Machine Translated by Google

Đánh giá Danh tiếng Tập

đoàn https://doi.org/10.1057/s41299-018-0046-7

BÀI BÁO GỐC

Mở rộng ranh giới của thương hiệu doanh nghiệp:

Một nghiên cứu khám phá về ảnh hưởng của mức độ quen thuộc của thương
hiệu trong hoạt động tuyển dụng thông qua mạng xã hội của các công ty B2B

Ashish Kumar1 • Kristian Mo¨ller1

Macmillan Publishers Ltd., một phần của Springer Nature & Reputation Institute 2018

Tóm tắt Sự phát triển nhanh chóng của phương tiện truyền thông xã hội đã thúc thông qua các kênh truyền thông xã hội để tìm kiếm việc làm. Do đó, nghiên cứu

đẩy các công ty B2B kết hợp các nền tảng truyền thông xã hội vào hoạt động truyền của chúng tôi khuyến nghị các công ty B2B xây dựng thương hiệu quen thuộc hơn

thông tiếp thị của họ. Đáng chú ý, đối với các công ty B2B, phương tiện truyền trên các nền tảng truyền thông xã hội để tương tác với người dùng trước khi họ

thông xã hội đã trở thành một công cụ hữu ích để xây dựng thương hiệu doanh nghiệp. cố gắng sử dụng trực tiếp các nền tảng này cho chiến lược tuyển dụng của mình.

Tuy nhiên, làm thế nào các công ty B2B có thể tận dụng lợi ích từ tiếp thị truyền Ngoài ra, chúng tôi tìm thấy tác động hiệp đồng giữa các kênh truyền thông xã hội

thông xã hội thì ít rõ ràng hơn, đặc biệt là ở các thị trường mới. Trong nghiên và phi xã hội, do đó khuyến nghị các công ty B2B sử dụng cả hai kênh trong hoạt

cứu này, chúng tôi điều tra những thách thức và cơ hội mà các công ty B2B phải động tuyển dụng của họ.

đối mặt khi khai thác phương tiện truyền thông xã hội cho các hoạt động tuyển

dụng của họ trong bối cảnh quốc tế. Về vấn đề này, chúng tôi tập trung vào tác

động của sự quen thuộc với thương hiệu và sức thuyết phục của người dùng đối Từ khóa Truyền thông xã hội Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp

với việc họ chấp nhận các kênh truyền thông xã hội để tìm kiếm việc làm. Chúng Chiến lược tuyển dụng Mức độ quen thuộc của thương hiệu

tôi sử dụng bộ dữ liệu xuyên quốc gia từ một công ty B2B đa quốc gia để nghiên

cứu cách thức công ty này có thể tích hợp thành công phương tiện truyền thông xã

hội vào các hoạt động tuyển dụng của mình. Kết quả thực nghiệm của chúng tôi cho Giới thiệu
thấy rằng sự quen thuộc với thương hiệu của người dùng khuyến khích họ sử dụng

các nền tảng truyền thông xã hội để tìm kiếm việc làm; tuy nhiên, ảnh hưởng của Khi mở rộng hoạt động sang các thị trường mới và tương đối chưa được khám

tính thuyết phục của thông điệp tuyển dụng đối với việc người dùng sử dụng các phá, một công ty có thể gặp phải các vấn đề bắt nguồn từ sự mới mẻ và xa lạ

nền tảng truyền thông xã hội cho hành vi tìm kiếm việc làm của họ là tiêu cực. (Chorev và Anderson 2006; Zahra 2005). Các công ty có thể theo đuổi việc xây dựng

Tuy nhiên, mức độ quen thuộc của thương hiệu cao hơn sẽ giảm thiểu vấn đề về tính một thương hiệu công ty mạnh hoặc danh tiếng để vượt qua những thách thức như

thuyết phục thấp của các thông điệp tuyển dụng vì chúng tôi nhận thấy tác động vậy.

tích cực của sự tương tác giữa mức độ quen thuộc của thương hiệu và tính thuyết Đổi lại, một thương hiệu công ty mạnh sẽ giúp thúc đẩy mối quan hệ giữa nhân

phục của người dùng đối với việc họ chấp nhận kênh truyền thông xã hội để tìm viên và thương hiệu (Harris và de Chernatony 2001). Về vấn đề này, các nhân viên

kiếm việc làm. Do đó, nếu không có sự tham gia thích hợp của người dùng trên các hiện tại và tiềm năng trong tương lai của một công ty đóng vai trò là một nguồn

nền tảng truyền thông xã hội để xây dựng sự quen thuộc với thương hiệu, tính hiệu lực quan trọng để xây dựng và nhân rộng danh tiếng thương hiệu của công ty. Tuy

quả của thông điệp tuyển dụng có thể không khuyến khích người dùng nhiên, những thách thức nảy sinh khi các công ty sử dụng nhiều kênh và chiến

lược đổi mới (ví dụ: thu hút nhân sự hàng đầu (Balmer 1995)) để nuôi dưỡng mối

quan hệ nhân viên-thương hiệu thông qua thương hiệu công ty. Để đạt được điều

này, trước tiên, các công ty cần phối hợp các hoạt động truyền thông của mình để

khắc họa hình ảnh công ty tích cực (Kennedy 1977), và thứ hai, họ cần tìm ra điểm
& Ashish Kumar
mạnh và điểm yếu tương đối của các kênh tương ứng (Simoes và cộng sự 2015).
ashish.kumar@aalto.fi

Kristian Mo¨ller
kristian.moller@aalto.fi

1 Việc sử dụng các phương tiện truyền thông truyền thống trong các hoạt động
Khoa Tiếp thị, Trường Kinh doanh Đại học Aalto, PO Box
21230, 00076 Aalto, Phần Lan xây dựng thương hiệu là rất tốn kém. Vì vậy, các doanh nghiệp ngày càng áp dụng
Machine Translated by Google

A. Kumar, K. Mo¨ller

truyền thông kỹ thuật số khi chúng cung cấp một giải pháp hiệu quả về chi Do đó, các công ty có thể phải đối mặt với nguy cơ trở nên kém cạnh tranh

phí. Ngoài ra, đối với các công ty B2B đang lập kế hoạch hoạt động quốc tế hơn và thậm chí không còn phù hợp nếu họ không tích hợp phương tiện truyền

tại các thị trường mới, phương tiện kỹ thuật số là một lựa chọn đúng đắn. thông xã hội vào các công cụ truyền thông của mình. Do đó, một mặt, các nền

Tuy nhiên, do tốc độ phát triển công nghệ nhanh chóng, các công ty B2B đang tảng truyền thông xã hội đã trở nên rất phù hợp với các công ty B2B, nhưng

gặp khó khăn trong việc nhìn thấy các cơ hội do công nghệ kỹ thuật số mang ngược lại, những lợi ích rõ ràng của chúng, ngay từ cái nhìn đầu tiên, có

lại (Kaplan và Haenlein 2010). Ngoài ra, rất ít thông tin về động lực của thể không được họ nhìn thấy (Jussila et al. 2014; McCann 2010). Hơn nữa,

việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp bằng cách sử dụng các phương tiện tại các thị trường mới, các công ty có thể phải đối mặt với tình thế tiến

truyền thông tiếp thị hiện tại (Keller và Lehmann 2006). Đặc biệt, việc sử thoái lưỡng nan về chiến lược là nên sử dụng mạng xã hội làm nền tảng để

dụng phương tiện truyền thông xã hội của các công ty B2B để đạt được mục thuyết phục người mới tuyển dụng hay sử dụng nó như một công cụ truyền

tiêu xây dựng thương hiệu doanh nghiệp vẫn còn hạn chế (Michaelidou et al. thông hữu ích để tạo sự quen thuộc với thương hiệu.

Trong nghiên cứu này, chúng tôi xem xét vai trò của các nền tảng truyền

2011). Do đó, xem xét những hạn chế này, trong nghiên cứu này, chúng tôi thông xã hội trong chiến lược tuyển dụng của công ty B2B. Một số khía cạnh

khám phá tiền đề và hậu quả của việc sử dụng phương tiện truyền thông xã khiến việc áp dụng các nền tảng truyền thông xã hội trở nên phù hợp với các

hội của các công ty B2B trong thực tiễn tuyển dụng để quản lý hình ảnh công ty B2B (Doherty 2010; Fisher et al. 2014; Madia 2011). Ví dụ, Cục Thống

thương hiệu công ty của họ. kê Lao động (2011) báo cáo rằng những người được tuyển dụng qua các kênh

Thương hiệu là một hỗn hợp các thuộc tính mà khi được quản lý phù hợp truyền thống thường không đáp ứng được yêu cầu công việc khiến họ làm việc

sẽ tạo ra giá trị và ảnh hưởng (Swystun 2007). Trong bối cảnh xây dựng không hiệu quả. Hơn nữa, ngày càng có nhiều chuyên gia sử dụng các nền tảng

thương hiệu doanh nghiệp, khái niệm xây dựng thương hiệu được áp dụng để truyền thông xã hội để xây dựng sự hiện diện nghề nghiệp trực tuyến, trình

tạo ra hình ảnh thương hiệu doanh nghiệp thuận lợi của tổ chức có ảnh hưởng bày trình độ và chuyên môn của họ, đồng thời tìm kiếm các công ty và cơ hội

đến nhiều bên liên quan (chẳng hạn như nhân viên, nhà đầu tư, nhà cung cấp việc làm (Nigel Wright Recruitment 2011). Ngoài ra, khi các công ty mở rộng

và khách hàng). hoạt động của họ ở các thị trường mới, các nền tảng truyền thông xã hội

Một khía cạnh của việc xây dựng thương hiệu công ty liên quan đến việc tạo cung cấp một cách rẻ tiền để kết nối với những người dùng này. Do đó, các

ra một hình ảnh công ty phản ánh giá trị và ảnh hưởng về kinh nghiệm làm công ty đã tích hợp phương tiện truyền thông xã hội vào các kênh truyền

việc và được gọi là thương hiệu nhà tuyển dụng. thống của họ. Tuy nhiên, hình ảnh công ty của công ty có thể có ảnh hưởng

Do đó, các công ty sử dụng nhiều kênh để quản lý hình ảnh công ty nhằm phát lớn đến khả năng phản hồi của người dùng đối với thông điệp tuyển dụng của

triển sự quen thuộc với tổ chức (Lemmink et al. 2003). Tuy nhiên, hiệu quả họ được phổ biến trên các nền tảng truyền thông khác nhau (Belt và Paolillo

của các kênh truyền thông cụ thể trong việc thuyết phục người dùng chấp 1982). Do đó, việc củng cố hình ảnh công ty giúp các công ty thu hút các ứng

nhận kênh đó phụ thuộc vào mức độ quen thuộc với thương hiệu trước đó của viên đủ điều kiện với chi phí thấp hơn (Parry và Olivas-Lujan 2011; Parry và

họ (Campbell và Keller 2003). Do đó, các công ty khám phá thị trường mới và Wilson 2009), đồng thời giảm trách nhiệm về sự mới mẻ của họ trong một thị

cố gắng thu hút nhân viên mới gia nhập tổ chức có thể phải đối mặt với hai trường mới.

thách thức: thứ nhất nên chọn kênh truyền thông nào để xây dựng hình ảnh

công ty, và thứ hai, liệu có nên tập trung vào việc tạo ra sự quen thuộc của

thương hiệu hay chiến thuật thuyết phục để thành công trong chiến lược

tuyển dụng. Mặc dù có tiềm năng tuyển dụng, nhưng việc các công ty B2B áp dụng các

nền tảng truyền thông xã hội đặt ra một số thách thức, một số thách thức

liên quan đến thông tin. Ví dụ, tuyển dụng trực tuyến bị ảnh hưởng bởi sự

Sự phát triển vượt bậc của phương tiện truyền thông xã hội đã thúc đẩy thân thiện và khả năng sử dụng của giao diện cũng như việc cung cấp thông

tất cả các tổ chức, bao gồm cả B2B, thiết lập và duy trì sự hiện diện trực tin của nền tảng và công ty tuyển dụng (Teoh et al. 2013). Những thách thức

tuyến mạnh mẽ trên các nền tảng truyền thông xã hội (như Facebook, Twitter khác có liên quan đến bản chất của các nền tảng truyền thông xã hội là các

và LinkedIn) để tương tác với người dùng (Brennan và Croft 2012; Jussila diễn đàn mở và tập thể để tương tác. Ví dụ: các vấn đề về quyền riêng tư

et al. 2012; Kotler 2011; Michaelidou và cộng sự 2011). Hơn nữa, người dùng và định hướng thái độ đối với kênh truyền thống có lẽ khiến việc gây ảnh

đang dành một lượng thời gian đáng kể trên mạng xã hội, nơi họ tham gia vào hưởng đến người dùng trên các nền tảng truyền thông xã hội thông qua thông

các hoạt động như tìm kiếm thông tin và mua hàng (Adler 2014; GlobalWebIndex tin công ty, chẳng hạn như quảng cáo việc làm trở nên khó khăn hơn (Tucker

2014). 2014). Ngoài ra, do tính chất phổ biến và ít xâm nhập của các kênh truyền

thống, người dùng có thể miễn cưỡng nộp đơn xin việc thông qua mạng xã hội

Phương tiện truyền thông xã hội tạo điều kiện tương tác giữa các công ty và (van Doorn và Hoekstra 2013). Mặc dù mức độ phù hợp ngày càng tăng của các

người dùng, do đó làm cho cuộc đối thoại phong phú hơn, có ý nghĩa hơn và nền tảng truyền thông xã hội trong thực tiễn tuyển dụng B2B, vẫn có rất ít

có tác động hơn (Kumar và Bezawada 2014). Trên thực tế, các công ty B2B có nghiên cứu thực nghiệm về chủ đề này. Trong nghiên cứu này, chúng tôi điều

thể sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để mở rộng thương hiệu, xây tra nỗ lực của một công ty B2B quốc tế lớn nhằm kết hợp truyền thông xã hội

dựng hình ảnh công ty, nâng cao giá trị thương hiệu, truyền đạt tầm nhìn, vào hoạt động kinh doanh toàn cầu của họ.

quảng bá dịch vụ và hỗ trợ khách hàng bao gồm tuyển dụng nhân viên tiềm năng

(Brennan et al. 2014; Michaelidou et al .2011) .

Machine Translated by Google

Mở rộng ranh giới của việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp: Một nghiên cứu khám phá về ảnh hưởng của…

chiến lược xây dựng thương hiệu để đạt được mục tiêu tuyển dụng là thu Tạp chí văn học
hút các ứng viên phù hợp từ cả các nền kinh tế phát triển và mới nổi. Sử

dụng bộ dữ liệu xuyên quốc gia mới, chúng tôi kiểm tra theo kinh nghiệm Internet đã thay đổi cách mọi người giao tiếp và tương tác với các tổ

tầm quan trọng của các nền tảng truyền thông xã hội so với các kênh chức về nghề nghiệp của họ (Parry và Wilson 2009). Mức độ phù hợp của

truyền thông phi xã hội khác dọc theo hai cấu trúc quan trọng là tính các phương tiện truyền thông mới đã tạo áp lực buộc các công ty phải

thuyết phục người dùng và mức độ quen thuộc của thương hiệu. đưa các công cụ truyền thông mới (chẳng hạn như mạng xã hội, email,

cổng thông tin trực tuyến) vào thực tiễn tuyển dụng của họ để tìm kiếm

Tập dữ liệu của chúng tôi đến từ cả nguồn chính và nguồn phụ từ một các ứng viên có trình độ tốt hơn và làm cho quy trình tuyển dụng ngắn

công ty B2B nổi tiếng. Dữ liệu khảo sát sơ cấp đến từ các nền kinh tế hơn và hợp lý hơn ( Smith và Rupp 2004). Do đó, các công ty đang tích

mới nổi (Trung Quốc và Ấn Độ) và các nền kinh tế phát triển (Phần Lan). hợp các phương tiện kỹ thuật tiên tiến hợp lý vào các chiến lược tuyển

Chúng tôi bổ sung cho phân tích của mình bằng các nguồn dữ liệu khác dụng của họ (Anderson et al. 2010; Branine 2008; Madia 2011). Tuy nhiên,
được thu thập từ những lần tuyển dụng gần đây của công ty và bất chấp sự phát triển của các công cụ tuyển dụng trực tuyến, chúng vẫn
hồ sơ nội bộ từ đơn vị nguồn nhân lực của công ty. chúng tôi chưa chiếm ưu thế trong hoạt động tuyển dụng của các tổ chức (Parry và

cũng sử dụng hai nguồn dữ liệu thứ cấp khác: nguồn thứ nhất đến từ Wilson 2009).

Google Analytics liên quan đến lưu lượng truy cập trang web của công

ty trên các quảng cáo và ứng dụng tuyển dụng, và nguồn thứ hai là từ các Hơn nữa, những phương tiện truyền thông mới này cũng giúp các công

nghiên cứu nội bộ trước đây của công ty được thực hiện để phát triển ty xây dựng hình ảnh công ty của họ. Một thương hiệu công ty mạnh cho

nhân viên. Việc sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp giúp chúng tôi phép các công ty giữ chân nhân viên hiện có và thu hút những người tiềm

hỗ trợ các kết quả thực nghiệm của mình và đề xuất một số chiến lược năng (Balmer và Gray 2003). Do tầm quan trọng của nhân viên trong việc

truyền thông xã hội mà các công ty B2B có thể sử dụng để xây dựng thương quản lý thương hiệu doanh nghiệp, các công ty cũng tham gia vào việc

hiệu công ty của họ hướng tới các hoạt động tuyển dụng của họ. xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (Foster et al. 2010) như một phần

trong chiến lược xây dựng thương hiệu doanh nghiệp của họ. Ví dụ,

Kết quả thực nghiệm của chúng tôi cho thấy rằng nếu không có sự tham thương hiệu nhà tuyển dụng truyền tải các lợi ích về mặt chức năng,

gia thích hợp của người dùng, thì tác động của tính thuyết phục của kinh tế và tâm lý của công ty đối với những nhân viên tương lai của họ

thông điệp tuyển dụng đối với việc người dùng chấp nhận các nền tảng (Ambler và Barrow 1996). Do đó, việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển

truyền thông xã hội cho hành vi tìm kiếm việc làm của họ là tiêu cực. dụng đã trở nên thiết yếu đối với việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp

Tuy nhiên, sự quen thuộc của người dùng với thương hiệu khuyến khích để đảm bảo mối quan hệ chặt chẽ hơn giữa các chức năng nhân sự và tiếp

họ áp dụng nền tảng truyền thông xã hội để tìm kiếm việc làm. Hơn nữa, thị trong một tổ chức (Mosley 2007).

mức độ quen thuộc của thương hiệu cao hơn sẽ giảm thiểu vấn đề về mức Vì vậy, các tổ chức đang sử dụng một số loại hình truyền thông để củng

độ thuyết phục thấp của các thông điệp tuyển dụng đối với việc người cố hình ảnh công ty của họ. Gần đây, việc sử dụng các phương tiện

dùng sử dụng các nền tảng truyền thông xã hội để tìm kiếm việc làm. Do truyền thông xã hội trong quá trình tuyển dụng đã tăng lên, giúp các

đó, nghiên cứu của chúng tôi khuyến nghị các công ty B2B xây dựng thương công ty nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng và tạo dựng danh tiếng tốt

hiệu quen thuộc hơn trên các nền tảng truyền thông xã hội để tương tác hơn (Fombrun và Shanley 1990; Madia 2011; Parry và Wilson 2009). Với

với người dùng trước khi họ cố gắng sử dụng trực tiếp các nền tảng này những lợi ích như vậy của phương tiện truyền thông xã hội trong việc

cho chiến lược tuyển dụng của mình. Ngoài ra, chúng tôi tìm thấy tác xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, các tổ chức đang sử dụng chúng

động hiệp đồng giữa các kênh truyền thông xã hội và phi xã hội, do đó trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn để theo kịp các công nghệ hiện

khuyến nghị các công ty B2B sử dụng cả hai kênh trong hoạt động tuyển đại (Ployhart 2006). Ở những thị trường mới, những hoạt động này cũng

dụng của họ. làm giảm bớt gánh nặng về sự mới mẻ và xa lạ.

Phần còn lại của bài báo được tổ chức như sau. Đầu tiên, chúng tôi

xem xét các tài liệu liên quan về chiến lược tuyển dụng, thương hiệu Tuy nhiên, việc sử dụng các phương tiện truyền thông xã hội cho

công ty và phương tiện truyền thông xã hội. Tiếp theo, chúng tôi đề các hoạt động tuyển dụng lại ít đơn giản hơn. Đặc biệt, có một khoảng

xuất các câu hỏi nghiên cứu của mình, sau đó là phần mô tả phương pháp cách giữa các kết quả học thuật và thực tiễn mà các nhân viên nhân sự

luận của chúng tôi bao gồm dữ liệu được sử dụng để giải quyết các câu theo đuổi (Rynes et al. 2002). Ví dụ, các nghiên cứu học thuật khuyến

hỏi nghiên cứu và mô hình thực nghiệm được thông qua. Tiếp theo, chúng nghị rằng các công ty nên thu hút ứng viên trước tiên bằng sự hiện diện

tôi mô tả kết quả của mình, trình bày những hiểu biết sâu sắc về quản trên mạng xã hội của họ để xây dựng giá trị thương hiệu của họ; không

lý và kết luận với những hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai. làm như vậy có thể khiến họ mất đi những ứng cử viên phù hợp (Madia

2011). Tuy nhiên, các công ty B2B không nhận ra điều này và họ sử dụng

các nền tảng truyền thông xã hội cho quy trình tuyển dụng mà không tập

trung vào sự tham gia của người dùng. Đây có thể là một nguyên nhân

tiềm ẩn của sự bất hòa giữa danh tiếng của một công ty và tính thuyết

phục của các thông điệp truyền thông xã hội của công ty dẫn đến hiệu quả

không hiệu quả và thậm chí có khả năng xảy ra.

Machine Translated by Google

A. Kumar, K. Mo¨ller

chiến lược truyền thông xã hội phản tác dụng cho các công ty B2B. Theo ghi 2013). Hơn nữa, vì những lo ngại về quyền riêng tư và khả năng xâm phạm liên

nhận của Davison et al. (2011), ''…các trang web này có thể là 'bạn' có giá trị quan đến các phương tiện truyền thông trực tuyến, người tìm việc có thể ít bị

đối với HR, nhưng cũng có khả năng trở thành 'kẻ thù' nguy hiểm nếu sử dụng thuyết phục bởi các quảng cáo tuyển dụng của các công ty trên các nền tảng

không đúng cách.'' Vì các nền tảng truyền thông xã hội tạo cơ hội cho các công truyền thông xã hội. Hơn nữa, nếu các công ty không tương tác với người dùng

ty B2B tương tác với người dùng, nhiều đã bắt đầu sử dụng chúng để tuyển của họ mặc dù họ có mặt trên mạng xã hội do thiếu bản sắc thương hiệu mạnh

dụng (Lauby 2010). Tuy nhiên, việc tích hợp các nền tảng truyền thông xã hội trên các phương tiện truyền thông xã hội này, điều đó có thể dẫn đến thất bại

vào các kênh truyền thống mang lại cả những khó khăn và lợi ích. Do đó, các (Yan 2011). Do đó, việc áp dụng các nền tảng truyền thông xã hội để tìm kiếm

công ty B2B cần có một chiến lược tích hợp hợp lý để mang lại lợi ích tối ưu. việc làm bị ảnh hưởng bởi sự tin tưởng của người tìm việc đối với thông điệp

Hơn nữa, do tài liệu về chủ đề này còn ít nên cần phải bao gồm các khái niệm của công ty và sự quen thuộc của họ với công ty.

từ các lĩnh vực khác nhau để bổ sung nền tảng lý thuyết cho việc xây dựng

thương hiệu doanh nghiệp bằng cách sử dụng các nền tảng truyền thông xã hội Thứ hai, mức độ hoạt động liên quan đến nội dung do người dùng tạo (UGC)

(Edwards 2010). Do đó, trong nghiên cứu này, chúng tôi đóng góp vào tài liệu và nội dung do công ty tạo (FGC) đối với các công ty B2B trên phương tiện

hiện có bằng cách khám phá thực nghiệm tác động của khả năng thuyết phục và sự truyền thông xã hội khác rất nhiều so với các công ty B2C. Các công ty B2B với

quen thuộc của thương hiệu đối với việc họ chấp nhận các trang mạng xã hội để sự hiện diện của phương tiện truyền thông xã hội gần đây chủ yếu sử dụng các

tìm kiếm việc làm trong môi trường B2B. nền tảng truyền thông xã hội này để quảng cáo các vị trí tuyển dụng (El-Kot và

Leat 2008) như một phần trong chiến lược tuyển dụng của họ. Tuy nhiên, phản

hồi của người dùng đối với những nội dung này có thể bị ảnh hưởng bởi nội

dung thông tin và tính thuyết phục được cảm nhận của các thông điệp truyền

thông xã hội (Goh et al. 2013). Hơn nữa, mối quan hệ giữa người tìm việc và

công ty trên các nền tảng truyền thông xã hội có thể bị ảnh hưởng bởi sự tin

câu hỏi nghiên cứu tưởng và cam kết của người tìm việc đối với nền tảng và ý định sử dụng nó để

tìm kiếm việc làm (De Ruyter et al. 2001).

Các chiến lược tuyển dụng tạo thành các thông lệ và quy trình thu hút nhân

viên tiềm năng (Gold 2007). Đối với điều này, các công ty sử dụng thương hiệu

nhà tuyển dụng dưới cái tên lớn hơn là thương hiệu công ty (Aurand et al. Về vấn đề này, chúng tôi dựa trên lập luận của mình dựa trên mô hình xác

2005). Mục tiêu chính của họ trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là suất chi tiết (Petty và Cacioppo 1986).

có được những ứng viên đủ tiêu chuẩn với chi phí tối thiểu để đáp ứng nhu cầu Mô hình khả năng xây dựng (ELM) giúp hiểu tác động thuyết phục của thông điệp

của các công ty vào đúng thời điểm (Armstrong 2006). Do đó, các công ty sử dụng khác nhau như thế nào tùy thuộc vào cách người dùng xử lý thông tin. Giả định

nhiều phương tiện truyền thông (chẳng hạn như thư trực tiếp, bảng công việc, chính của ELM là mọi người bị quá tải với những thông điệp thuyết phục và họ

quảng cáo và giới thiệu) để đáp ứng các mục tiêu tuyển dụng của họ. không thể đánh giá từng người trong số họ. Do đó, mọi người xử lý thông tin

theo hai cách chính là tuyến trung tâm và tuyến ngoại vi có thể thay đổi thái

Tuy nhiên, trong thời đại Internet này, nhiều công ty hiện nay ngày càng sử độ của họ đối với thông điệp. Lộ trình trung tâm liên quan đến nỗ lực tỉ mỉ cho

dụng nhiều bảng công việc trực tuyến (ví dụ: Monsters, Yahoo! HotJobs và Career các quyết định quan trọng bằng cách xem xét kỹ lưỡng nội dung thông tin trước

Builder) đang có lưu lượng truy cập cao kỷ lục (comScore 2010). Lưu lượng khi hình thành thái độ.

người dùng cao trên các nền tảng trực tuyến như vậy cũng tạo ra vấn đề trong

việc sàng lọc và lựa chọn. Chẳng hạn, theo Cục Thống kê Lao động (2011), tỷ lệ

trung bình của người xin việc so với cơ hội việc làm là 4,7:1. Đó là một mối Lộ trình ngoại vi không yêu cầu xây dựng và được sử dụng cho các quyết định

quan tâm đối với các công ty vì các kênh này chủ yếu được sử dụng để thu hút nhỏ dựa trên các tín hiệu ngoại vi được lấy từ thông tin như tín hiệu không

những người tìm việc đủ tiêu chuẩn thay vào đó lại mang đến nhiều ứng viên tranh luận, tín hiệu dựa trên kinh nghiệm, tín hiệu xã hội và các suy luận đơn

không đủ tiêu chuẩn hơn bao giờ hết, khiến cho việc tuyển dụng trở nên tốn kém giản khác (Petty và Cacioppo 1986). Do đó, lộ trình trung tâm liên quan đến

và không hiệu quả (Light 2011). Do đó, các công ty đang bổ sung các kênh mới việc xử lý thông tin cẩn thận, trong khi lộ trình ngoại vi liên quan đến nỗ

như các trang truyền thông xã hội để thu hút những ứng viên phù hợp với chi lực nhận thức ít hơn. Mặc dù thuyết phục có thể hiệu quả thông qua cả hai cách,

phí thấp hơn nhiều. Ngoài ra, nhiều người tìm việc ngày nay duy trì hồ sơ trực nhưng sức mạnh và độ bền của thái độ được hình thành thông qua hai cách có

tuyến của họ trên các nền tảng truyền thông xã hội (Jobvite 2010). Do đó, thể sẽ khác nhau (Haugtvedt và Kasmer 2008). ELM lập luận rằng loại thông báo

phương tiện truyền thông xã hội đã trở thành một kênh không thể thiếu trong và mức độ tham gia sẽ ảnh hưởng đến việc người dùng chọn con đường trung tâm

chiến lược tuyển dụng. Tuy nhiên, có những rào cản nhất định đối với việc tích hay con đường ngoại vi để hình thành thái độ (Lee và Lee 2014). Vì vậy, chúng

hợp thành công các trang truyền thông xã hội vào chiến lược tuyển dụng liên tôi đề xuất ba câu hỏi nghiên cứu sau đây.

quan đến việc truyền tải bản sắc thương hiệu của công ty (Stuart và Kerr 1999).

Đầu tiên, việc cung cấp thông tin là rất quan trọng trong việc xây dựng

thương hiệu nhà tuyển dụng hướng tới quy trình tuyển dụng trực tuyến (Teoh et al.
Machine Translated by Google

Mở rộng ranh giới của việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp: Một nghiên cứu khám phá về ảnh hưởng của…

Câu hỏi nghiên cứu 1: Ảnh hưởng của mức độ quen thuộc cụ thể là công ty, nội dung, cộng đồng, khách hàng và các cuộc trò chuyện

với thương hiệu của người dùng đối với việc chấp nhận kênh tìm thúc đẩy sự tham gia của người dùng. Thứ hai, Parent et al. (2011) báo

kiếm việc làm của họ là gì? cáo rằng 46% các công ty B2B nghĩ rằng phương tiện truyền thông xã hội

không liên quan đến công ty của họ, điều này làm suy yếu rõ ràng phương

Phương tiện truyền thông xã hội là một kênh hiệu quả để thu hút sự tham tiện truyền thông xã hội của các công ty B2B cũng được báo cáo bởi Khảo

gia của người dùng (Briones et al. 2011; Paine 2011; Sashi 2012). Do đó, sát CMO gần đây (2017). Do đó, chiến lược truyền thông xã hội sai lầm từ

các công ty sử dụng chúng để xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng như một các công ty B2B tiếp tục leo thang thành chiến lược nội dung nghèo nàn

phần trong việc xây dựng hình ảnh công ty của họ (Barwise và Meehan 2010). của họ dẫn đến cơ sở người dùng nhỏ cho cộng đồng thương hiệu trực tuyến

Ngoài ra, các nền tảng này cho phép người dùng xây dựng cộng đồng của họ và sau đó ảnh hưởng đến chất lượng chung của cuộc trò chuyện và

thương hiệu dẫn đến việc tạo ra giá trị (Schau et al. 2009). do đó ảnh hưởng đến mức độ tương tác của người dùng. Do đó, sức thuyết

Do đó, nhiều công ty B2B sử dụng các trang truyền thông xã hội để xây phục của nội dung do công ty tạo ra (ví dụ: quảng cáo tuyển dụng) có thể

dựng thương hiệu (Michaelidou et al. 2011). Ngoài ra, các công ty B2B đã ít hơn trên các nền tảng truyền thông xã hội so với trên các kênh tuyển

bắt đầu sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để củng cố thương hiệu dụng truyền thống (Trusov et al. 2009). Ngoài ra, do mức độ thể hiện bản

của họ như một phương tiện thu hút sự tương tác giữa công ty và người thân cao (Kaplan và Haenlein 2010) trên các nền tảng truyền thông xã hội,

dùng bằng cách thu thập phản hồi, giới thiệu và đơn xin việc (Madia 2011; người xin việc có thể cảnh giác khi sử dụng chúng để xin việc vì hai lý

Parry và Wilson 2009). Sự hiện diện xã hội trực tuyến của các công ty B2B do chính. Đầu tiên, người dùng lo lắng rằng trên các nền tảng truyền

trong môi trường tiếp thị cạnh tranh có thể ảnh hưởng đến sự xây dựng thông xã hội, công ty đầu mối, ứng viên đang nộp đơn xin việc, có thể biết

và trí nhớ của người dùng về sự quen thuộc với thương hiệu của họ. Do liệu anh ấy/cô ấy cũng đã nộp đơn cho các công ty đối thủ của họ hay

đó, chúng tôi hy vọng sự quen thuộc của người dùng với thương hiệu có chưa, do đó có thể gây nguy hiểm cho cơ hội tìm được việc làm trong

thể ảnh hưởng thuận lợi đến việc họ chấp nhận kênh tìm kiếm việc làm. tương lai của họ.

Chúng tôi khám phá mối quan hệ này theo kinh nghiệm.

Thứ hai, nếu người xin việc đã có một công việc hiện tại, thì họ cảnh

Câu hỏi nghiên cứu 2: Tác động của tính thuyết phục giác với công ty mẹ khi biết ý định rời bỏ công việc của họ, do đó gây
của người dùng đối với việc tuyển dụng là gì nguy hiểm cho cơ hội giữ lại vị trí hiện tại hoặc thăng tiến trong tương

Tin nhắn trên kênh của họ-Thông qua tìm kiếm việc làm? lai. Tóm lại, nếu người xin việc bị thuyết phục bởi các quảng cáo tuyển

dụng trên kênh truyền thông xã hội, họ có thể thích sử dụng kênh truyền

thông phi xã hội hơn để nộp đơn xin việc.

Thuyết phục là một trạng thái bên trong của người dùng. Các công ty có thể phấn đấu để

thuyết phục bằng cách có những thông điệp hấp dẫn với sự thật và cảm xúc. Tuy nhiên, chúng tôi thừa nhận rằng mối quan hệ này là một câu hỏi mở cho

Tuy nhiên, cuối cùng, người dùng phải thuyết phục bản thân về tính hợp một cuộc điều tra thực nghiệm.

lệ của tin nhắn. Trong môi trường truyền thông xã hội, hiệu ứng bầy đàn

của lý thuyết ảnh hưởng xã hội (Muchnik et al. 2013) chỉ ra rằng nội dung Câu hỏi nghiên cứu 3: Có hiệu ứng tương tác giữa khả năng thuyết

do người dùng tạo và truyền miệng điện tử đóng vai trò là tín hiệu để phục của người dùng và mức độ quen thuộc của thương hiệu đối với

người dùng xử lý thông tin. Hơn nữa, hành vi bầy đàn (hoặc hành vi bắt việc họ chấp nhận kênh để tìm kiếm việc làm không?

chước) thường dẫn đến thị trường đầu ra không hiệu quả (Bikhchandani et

al. 1992), ví dụ, đối với việc xử lý thông tin của người dùng, hành vi

bầy đàn dẫn đến việc ra quyết định không hiệu quả do việc sử dụng thông Ngày càng có nhiều công ty B2B sử dụng các nền tảng truyền thông xã hội

tin có sẵn dưới mức tối ưu (Van Campenhout và Verhestraeten 2010; Asch để xây dựng thương hiệu doanh nghiệp (Leek và Christodoulides 2011). Sự

1952). Chúng tôi lập luận rằng việc sử dụng thông tin dưới mức tối ưu hiện diện trên phương tiện truyền thông xã hội của các công ty B2B giúp

có thể xuất phát từ lộ trình xử lý thông tin ngoại vi, do đó, dẫn đến khả họ xây dựng lòng trung thành và danh tiếng của thương hiệu (McDowell

năng xây dựng thấp dẫn đến ít thuyết phục hơn. Do đó, nội dung chỉ do Mudambi et al. 1997). Bằng cách cung cấp quyền truy cập vào các cộng đồng

công ty tạo ra trên các nền tảng truyền thông xã hội có thể có ít tác truyền thông xã hội, các nền tảng như LinkedIn cung cấp cho các công ty

động thuyết phục hơn đối với hành vi tiếp theo của người dùng (Arazy và B2B một nền tảng vững chắc để xây dựng cộng đồng thương hiệu trở thành

cộng sự 2010; Brown và Reingen 1987; Gilly và cộng sự 1998). công cụ xây dựng mối quan hệ (Andersen 2005). Nghiên cứu về cộng đồng

thương hiệu B2B cho thấy niềm tin thương hiệu của công ty có mối quan hệ

tích cực với niềm tin giữa các thành viên cộng đồng (Bruhn et al. 2014).

Do đó, người dùng có thể dễ tiếp nhận nội dung truyền thông xã hội hơn

Hơn nữa, chúng tôi nhận thấy rằng mức độ tương tác của người dùng trên bởi các công ty B2B có uy tín thương hiệu cao hơn do sự đồng thuận xã

các nền tảng truyền thông xã hội thấp đối với hầu hết các công ty B2B hội (Deighton và Grayson 1995). Do đó, tính thuyết phục của thông điệp

(Brennan và Croft 2012). Theo lý thuyết về mức độ sẵn sàng tham gia (WTP) truyền thông xã hội của các công ty B2B được kiểm duyệt bởi danh tiếng

(Parent et al. 2011), chúng tôi tranh luận tại sao mức độ tương tác của thương hiệu của công ty. Do đó, chúng tôi đề xuất một hiệu ứng tương tác

người dùng trên các nền tảng truyền thông xã hội của các công ty B2B lại giữa sự quen thuộc của thương hiệu và

thấp. Đầu tiên, khái niệm WTP nói rằng 6Cs

Machine Translated by Google

A. Kumar, K. Mo¨ller

tính thuyết phục của nội dung tuyển dụng của nhà tuyển dụng trong việc tác động các nguồn thứ cấp như Google Analytics và các nghiên cứu nội bộ trước đây

đến việc người dùng tiếp nhận kênh truyền thông xã hội. Sự quen thuộc với được thực hiện cho nguồn nhân lực

thương hiệu của các công ty B2B có thể ảnh hưởng đến việc xây dựng FGC của phát triển giúp chúng tôi xác minh những phát hiện của chúng tôi từ

người dùng trên nền tảng SM, do đó làm tăng hiệu quả thuyết phục của quảng cáo sự khảo sát.

việc làm của công ty. Trong cài đặt thực nghiệm của chúng tôi, chúng tôi mô hình

hóa hiệu ứng tương tác này một cách rõ ràng và khám phá hiệu ứng này theo kinh Kiểu mẫu

nghiệm.

Mục tiêu của nghiên cứu của chúng tôi là tìm ra cách các nền tảng truyền thông

xã hội so sánh với các dạng nền tảng truyền thông phi xã hội khác xét về mức độ

phương pháp luận quen thuộc với thương hiệu của nhà tuyển dụng và tính thuyết phục của quảng cáo

tuyển dụng khi nói đến hành vi tìm kiếm việc làm của người dùng. Một trong những

Dữ liệu câu hỏi trong cuộc khảo sát đã hỏi những người được hỏi về các nguồn tìm kiếm

việc làm chính của họ. Các nguồn này được chia thành hai loại: nền tảng truyền

Bộ dữ liệu cho nghiên cứu này đến từ một công ty B2B quốc tế nổi tiếng có trụ sở thông xã hội (chủ yếu là LinkedIn, Facebook và Twitter) và nền tảng truyền thông

tại Helsinki, Phần Lan; do một thỏa thuận không tiết lộ, chúng tôi không thể phi xã hội (chủ yếu là cổng thông tin việc làm trực tuyến, công cụ tìm kiếm,

cung cấp thêm chi tiết. Các khách hàng chính của công ty bao gồm các nhà xây trang web công ty, hội chợ nghề nghiệp). Đối với mỗi kênh, những người trả lời

dựng, nhà phát triển bất động sản, quản lý cơ sở bất động sản và kiến trúc sư. được hỏi họ thấy các kênh này có sức thuyết phục như thế nào đối với quá trình

Công ty hoạt động tại hơn 50 quốc gia và nằm trong top 10 trong nhóm ngành của tìm kiếm việc làm của họ. Tính thuyết phục của các nền tảng truyền thông xã hội

mình. Công ty có hơn 40.000 nhân viên và doanh thu thuần hàng năm trong năm 2014 và phi xã hội sau đó được tổng hợp. Cuối cùng, cuộc khảo sát cũng có một câu

vượt quá 6 tỷ euro. hỏi về mức độ quen thuộc của người trả lời đối với công ty đầu mối đóng vai trò

đại diện cho mức độ quen thuộc của thương hiệu nhà tuyển dụng. Các chi tiết của

các cấu trúc này được đưa ra trong Phụ lục.

Mặc dù có sự hiện diện quốc tế, công ty có rất ít hoặc hầu như không có bản

sắc thương hiệu công ty, đặc biệt là ở các thị trường Trung Quốc và Ấn Độ. Tuy

nhiên, việc mở rộng nhanh chóng thị phần của công ty trong khu vực này đã thúc

đẩy công ty đưa các nền tảng truyền thông xã hội vào các công cụ tuyển dụng của Chúng tôi chỉ lập mô hình hai kênh, phương tiện truyền thông xã hội và nền

mình. Công ty đã tiến hành các cuộc khảo sát ở Phần Lan, Trung Quốc và Ấn Độ vào tảng phương tiện truyền thông phi xã hội, là kênh lựa chọn để tìm kiếm việc làm.

đầu năm 2013 để tìm ra những nền tảng tốt nhất và các phương pháp hay nhất để Do đó, chúng tôi áp dụng các mô hình phản hồi hai biến để mô tả xác suất phản

tiếp cận những ứng viên đủ tiêu chuẩn. Cuộc khảo sát được thực hiện trực tuyến hồi của lựa chọn kênh tìm kiếm việc làm của người dùng. Dựa trên sự phân đôi

và lần đầu tiên nó được chuẩn bị bằng tiếng Anh. Cuộc khảo sát ở Trung Quốc này, một biến chỉ báo Sociali nhận giá trị 1 nếu người dùng i chọn các nền tảng

được thực hiện bằng tiếng Trung Quốc, vì những người trả lời không thông thạo truyền thông xã hội để tìm kiếm việc làm của họ, nếu không thì nó là 0. Tương

tiếng Anh. Các chuyên gia ngôn ngữ đã quen với việc dịch khảo sát từ tiếng Anh tự, NonSociali nhận giá trị 1 nếu người dùng i chọn các nền tảng truyền thông

sang tiếng Trung. Tuy nhiên, tại thị trường Ấn Độ và Phần Lan, khảo sát được xã hội để tìm kiếm việc làm của họ. Vì người dùng có thể chọn một trong các kênh

thực hiện bằng tiếng Anh. hoặc cả hai kênh để tìm kiếm việc làm nên chúng tôi áp dụng probit hai chiều để

nắm bắt hành vi tìm kiếm việc làm của họ. Đặt Uism và Uinsm là các tiện ích tiềm

ẩn của việc chọn phương tiện truyền thông xã hội, sm và phương tiện phi xã hội,

Cuộc khảo sát trực tuyến được thiết kế để điều tra hành vi tìm kiếm việc nsm, nền tảng của người dùng i tương ứng. Sau đó, chúng tôi lập mô hình các

làm trực tuyến của nhân viên tiềm năng và nhận thức về thương hiệu của họ về tiện ích này như sau:

nhà tuyển dụng. Cuộc khảo sát cũng bao gồm các câu hỏi về thông tin nhân khẩu

học của người trả lời và việc họ sử dụng các nền tảng truyền thông xã hội. Chúng

tôi sử dụng 139 mẫu từ cuộc khảo sát. Mẫu bao gồm 55 và 50 người dùng độc quyền
Tính chủ nghĩa ¼ a1 þ a2 Sự quen thuộc của
sử dụng mạng xã hội và các kênh truyền thống tương ứng, trong khi 34 người sử
thương hiệu þ a3 Tính thuyết phục
dụng cả hai kênh để tìm kiếm việc làm.
của người dùng þ a4 ðThương hiệu Sự quen thuộc của tính

thuyết phụcÞ þ a5X þ eism ð1Þ

Hơn nữa, chúng tôi đã thu thập dữ liệu từ 36 nhân viên được tuyển dụng gần Uinsm ¼ b1 þ b2 Thương hiệu quen thuộc þ b3

đây của công ty từ Phần Lan và phỏng vấn ba đại diện nhân sự từ Phần Lan, Ấn Độ Người dùng Tính thuyết phục þ b4

và Trung Quốc. Dữ liệu từ những lần tuyển dụng gần đây giúp chúng tôi đối chiếu ðThương hiệu quen thuộc Tính thuyết phục Þ þ b5X þ ninsm

hành vi tìm kiếm việc làm của họ với hành vi của những nhân viên tương lai; dữ

liệu từ các đại diện nhân sự cung cấp cho chúng tôi thông tin chi tiết về điều ð2Þ

kiện thị trường địa phương và các nỗ lực tuyển dụng khu vực hiện tại của công
trong đó Độ quen thuộc của thương hiệu và Tính thuyết phục của người dùng là
ty. Cuối cùng, công ty cung cấp dữ liệu từ
xếp hạng của người dùng về mức độ quen thuộc của họ với công ty và
Machine Translated by Google

Mở rộng ranh giới của việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp: Một nghiên cứu khám phá về ảnh hưởng của…

tính thuyết phục của kênh tuyển dụng tương ứng. X chứa các biến kinh tế vĩ ảnh hưởng của khả năng thuyết phục người dùng và mức độ quen thuộc của

mô như tỷ lệ thâm nhập internet1 và một biến giả cho nền kinh tế mới nổi. thương hiệu là tích cực và có ý nghĩa đối với việc chấp nhận cả hai kênh:

Các số hạng sai số được phân phối chuẩn hai biến, nghĩa là R MVNð0; XÞ. Để phương tiện truyền thông xã hội (0,15, p B 0,01) và phương tiện phi xã hội

xác định, chúng tôi ước tính ma trận tương quan thay vì hiệp phương sai. (0,05, p B 0,05). Những kết quả này ngụ ý rằng những tác động tiêu cực của

Chúng tôi sử dụng phương pháp Bayesian để ước lượng mô hình. tính thuyết phục trên các nền tảng truyền thông xã hội có thể được giảm thiểu

bằng cách xây dựng một thương hiệu quen thuộc mạnh mẽ. Do đó, các công ty B2B

có ý định sử dụng các nền tảng truyền thông xã hội để tuyển dụng nên sử dụng

Chúng tôi hỗ trợ các kết quả thực nghiệm từ các phương trình. 1 và 2 cũng các nền tảng này trước tiên để kết nối với các nhân viên tiềm năng của họ

sử dụng các nguồn dữ liệu khác. Đối với điều này, chúng tôi sử dụng các nhằm xây dựng sự quen thuộc với thương hiệu mạnh mẽ hơn.

phương pháp nghiên cứu mô tả để phân tích dữ liệu. Phân tích này giúp chúng Khi những người tìm việc nhận thấy mức độ quen thuộc với thương hiệu cao hơn

tôi hiểu, giải thích và mở rộng các kết quả từ mô hình thực nghiệm được đề của các nhà tuyển dụng tiềm năng của họ trên các nền tảng truyền thông xã hội

xuất. Tóm lại, các phân tích thực nghiệm và mô tả giúp chúng tôi đề xuất một này, thì họ sẽ bị thuyết phục nhiều hơn bởi các thông báo việc làm trên các

số gợi ý chính sách cho các công ty B2B về cách kết hợp truyền thông xã hội nền tảng này.

vào danh mục các công cụ tuyển dụng và quản lý thương hiệu doanh nghiệp của Ảnh hưởng của các biến kiểm soát và mối tương quan. Chúng tôi thấy rằng

họ. tỷ lệ sử dụng internet (0,0003, p B 0,01) của khu vực có tác động tích cực

đến việc áp dụng nền tảng truyền thông xã hội để tìm kiếm việc làm. Ở các nền

kinh tế mới nổi, người dùng thích các nền tảng truyền thông phi xã hội hơn

(0,18, p B 0,01) cho cùng một mục đích. Cuối cùng, mối tương quan giữa các

Kết quả thuật ngữ lỗi (0,48, p B 0,01) là tích cực cho thấy rằng các kênh truyền thông

xã hội và phi xã hội đóng vai trò bổ sung cho hành vi tìm kiếm việc làm của

Kênh thông qua để tìm kiếm việc làm người dùng.

Chúng tôi trình bày kết quả của mô hình trong Bảng 1 và thảo luận về chúng

theo ba câu hỏi nghiên cứu. Hành vi tìm kiếm trực tuyến và việc sử dụng các kênh của người tìm

Câu hỏi nghiên cứu 1: Ảnh hưởng của sự quen thuộc với thương hiệu của việc

người dùng. Kết quả chỉ ra rằng tác động của sự quen thuộc thương hiệu ảnh

hưởng tích cực đến việc chấp nhận cả kênh truyền thông xã hội (0,38, p B Bảng 2 cung cấp năm kênh trực tuyến hàng đầu được người tìm việc sử dụng để

0,01) và kênh truyền thông phi xã hội (0,01, p B 0,01), mặc dù tác động này tìm kiếm việc làm của họ. Chúng tôi báo cáo số liệu thống kê tóm tắt về hiệu

cao hơn đối với các kênh truyền thông xã hội. Tác động tích cực của sự quen quả của các kênh này theo chỉ định của những người được hỏi trên thang điểm

thuộc với thương hiệu làm nổi bật tầm quan trọng của việc xây dựng hình ảnh từ 1–5. Rõ ràng là các nhân viên tiềm năng khi tìm kiếm việc làm trực tuyến

công ty mạnh mẽ trên cả kênh xã hội và kênh truyền thống có ảnh hưởng tích vẫn thích các kênh truyền thống hơn. Thông tin được thu thập từ trang web của

cực đến mức độ tương tác của người dùng, chẳng hạn như việc sử dụng kênh để công ty được coi là phương pháp hiệu quả nhất. Ngoài ra, giới thiệu nghề

xin việc. nghiệp và cổng thông tin việc làm trực tuyến được coi là nguồn tìm kiếm việc

làm hợp lệ. Các nền tảng truyền thông xã hội như Facebook và Twitter xếp ở

Câu hỏi nghiên cứu 2: Ảnh hưởng của tính thuyết phục của người dùng. vị trí cuối cùng trong quá trình tìm kiếm việc làm của người dùng khi nói

Chúng tôi nhận thấy tính thuyết phục của người dùng đối với kênh tuyển dụng đến tính hiệu quả của các kênh này. Những kết quả này hỗ trợ cho những phát

có tác động tiêu cực đến việc sử dụng các kênh truyền thông xã hội (- 0,14, p hiện thực nghiệm của chúng tôi rằng các nền tảng truyền thông phi xã hội vẫn

B 0,05), trong khi nó có tác động tích cực đến việc sử dụng các kênh truyền tốt hơn trong việc thuyết phục những người tìm việc tiềm năng về cơ hội việc

thông phi xã hội (0,04, p B 0,05 ). Kết quả chỉ ra rằng người dùng càng tìm làm từ các nhà tuyển dụng tiềm năng.

thấy nhiều thông điệp tuyển dụng thuyết phục trên các nền tảng mạng xã hội

thì khả năng họ áp dụng mạng xã hội cho các đơn xin việc càng thấp. Tác động

tiêu cực của khả năng thuyết phục của người dùng đối với việc sử dụng các

kênh truyền thông xã hội có thể là do mức độ truy cập trực tuyến thấp. Tầm quan trọng của thương hiệu doanh nghiệp trong tuyển

dụng

sự hiện diện trên phương tiện truyền thông xã hội của các công ty B2B hoặc Trong bối cảnh B2B, việc xây dựng sự quen thuộc của thương hiệu khác với bối

đồng thời do mức độ tương tác của người dùng với các công ty B2B trên các cảnh B2C. Đáng chú ý, kiến thức của người sử dụng về giá trị doanh nghiệp có

nền tảng truyền thông xã hội trực tuyến thấp. thể có các khía cạnh khác nhau khi họ đang tìm kiếm cơ hội việc làm. Trong

Câu hỏi nghiên cứu 3: Hiệu ứng tương tác của sự thuyết phục của người Bảng 3, chúng tôi cung cấp một bản tóm tắt về tầm quan trọng của năm đặc điểm

dùng và mức độ quen thuộc của thương hiệu. Chúng tôi nhận thấy sự tương tác hàng đầu (trên thang điểm từ 1–5) mà người tìm việc đang tìm kiếm khi tìm

kiếm thông tin về nhà tuyển dụng.

1
Tỷ lệ thâm nhập Internet được lấy từ Ngân hàng Thế giới: http://data.
worldbank.org/indicator/IT.NET.USER.P2.
Machine Translated by Google

A. Kumar, K. Mo¨ller

Bảng kích thước đầy đủ

Biến Các kênh truyền thông xã hội Các kênh truyền thông phi xã hội

Tham số SD Tham số SD

Hằng số 1.1239* 0,5872 0,5202 0,6155

Sự quen thuộc của thương hiệu

0,3770*** 0,1294 0,0050*** 0,0024

thuyết phục người dùng - 0,1402** 0,0570 0,0428** 0,0176

Mức độ quen thuộc của thương hiệu 9 sức thuyết phục người dùng 0,1450*** 0,0254 0,0489** 0,0219

tỷ lệ thâm nhập Internet 0,0003*** 0,0001 0,0001 0,0004

Nền kinh tế mới nổi 0,6529 0,7206 0,1824** 0,0848

tương quan 0,4768***

*p B 0,10

**p B 0,05

***p B 0,01

Bảng 2 Năm kênh tìm kiếm việc làm hàng đầu và dưới cùng và hiệu quả của chúng tuyên bố về uy tín có thể được thảo luận cởi mở bởi cơ sở người hâm

mộ của công ty hoặc cộng đồng chuyên nghiệp trực tuyến. Do đó, ngày

Biến đổi điểm hiệu quả candi có xu hướng mang lại độ tin cậy cao hơn cho danh tiếng của công

ty hoặc mức độ quen thuộc của thương hiệu khi thông tin đó được thu
Bần tiện SD
thập thông qua các nền tảng truyền thông xã hội. Những quan sát này

Top năm phù hợp với kết quả thực nghiệm của chúng tôi khi chúng tôi thấy rằng

Trang web của công ty 4.15 0,91 mức độ quen thuộc với thương hiệu của nhà tuyển dụng được thể hiện

giới thiệu nghề nghiệp 3,95 1,06 tốt hơn trên các nền tảng truyền thông xã hội. Do đó, các công ty B2B

Cổng thông tin việc làm trực tuyến

3,85 1,00 nên sử dụng các nền tảng truyền thông xã hội để tạo danh tiếng và mức

Các trang web nghề nghiệp 3,64 1.12 độ quen thuộc của thương hiệu nhằm thu hút nhân viên tiềm năng trong tương lai.

hội chợ nghề nghiệp 3,59 0,87

năm dưới cùng Sự khác biệt giữa các quốc gia trong hành vi tìm kiếm việc làm

Twitter 1,72 1,00

Facebook 1,97 1.04 Công ty trong phân tích của chúng tôi là một trong những công ty được

2.10 0,96 công nhận nhiều nhất trong ngành, nằm trong top 4 về thị phần toàn
Quảng cáo điện thoại

2,21 0,94 cầu. Tuy nhiên, khi chúng tôi xem xét sự công nhận thương hiệu của
Ứng dụng điện thoại thông minh để tìm kiếm việc làm

2,64 1,07
công ty ở ba khu vực địa lý khác nhau, Phần Lan, Trung Quốc và Ấn Độ,
công cụ tìm kiếm
chúng tôi thấy có sự khác biệt rõ rệt. Nó được công nhận thương hiệu

mạnh ở Phần Lan vì là một công ty địa phương, trong khi ở Ấn Độ và

Trung Quốc, thương hiệu của nó rất yếu mặc dù là công ty hàng đầu

trong ngành tương ứng. Mức độ quen thuộc của thương hiệu thấp ở thị
Bảng 3 Năm đặc điểm hàng đầu để tìm kiếm việc làm
trường nước ngoài có thể là do bản chất B2B của công ty không bán sản
Biến đổi Bần tiện SD
phẩm của mình trực tiếp cho người tiêu dùng cuối.

Triển vọng thăng tiến nghề nghiệp 4,46 0,88

Do đó, những công ty như vậy khi tiếp cận người dân địa phương ở thị
Sự quen thuộc với thương hiệu của công ty
4.13 0,91
trường nước ngoài với mục tiêu khác ngoài bán hàng, chẳng hạn như vì
Vị trí của công ty 4.06 0,90
mục đích việc làm, phải cẩn thận về sự khác biệt giữa các khu vực
Tiền lương trọn gói 3,68 0,99
trong hành vi tìm kiếm việc làm của người dùng.
Văn hóa làm việc của công ty 3,68 0,94
Trong Bảng 4, chúng tôi trình bày ba thuộc tính và cổng công việc

thiết yếu hàng đầu được sử dụng để tìm kiếm việc làm bởi các nhân

viên tiềm năng ở ba khu vực địa lý, Trung Quốc, Ấn Độ và Phần Lan. Ở

Phần Lan, các yếu tố hấp dẫn nhất liên quan đến đặc điểm công việc,
Lưu ý rằng cùng với các mục tiêu cá nhân như con đường sự nghiệp
nội dung công việc và khả năng. Ở Trung Quốc, lương thưởng và cơ hội
và mức lương, các đặc điểm cụ thể của công ty như danh tiếng, địa
thăng tiến trong nghề nghiệp là những yếu tố hấp dẫn nhất. Trong khi ở
điểm và văn hóa làm việc cũng là những cân nhắc quan trọng đối với quá
Ấn Độ, văn hóa công ty - được coi là sự kết hợp giữa môi trường xã
trình tìm việc của ứng viên. Về vấn đề này, các nền tảng truyền thông hội và đặc điểm nơi làm việc - là yếu tố quan trọng nhất.
xã hội rất phù hợp để truyền đạt những tín hiệu thiết yếu này về danh

tiếng của công ty kể từ khi

Machine Translated by Google

Mở rộng ranh giới của việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp: Một nghiên cứu khám phá về ảnh hưởng của…

Bảng 4 Các thuộc tính và cổng

Trung Quốc Ấn Độ Phần Lan
công việc quan trọng được sử dụng để

tìm kiếm việc làm: sự khác biệt giữa

Ba đặc điểm công việc hàng đầu
các quốc gia
Triển vọng lương cao Danh tiếng tốt Sự đa dạng của các nhiệm vụ

Khả năng thăng tiến Cân bằng cuộc sống công việc Cân bằng cuộc sống công việc

Đào tạo và phát triển công việc đầy thử thách Lương cạnh tranh

Danh tiếng tốt cơ hội lãnh đạo Việc làm an toàn

Việc làm an toàn xúc tiến nhanh chóng Môi trường làm việc năng động

Ba kênh hàng đầu được sử dụng để tìm kiếm việc làm

Google và các công cụ tìm kiếm Cổng thông tin việc làm (ví dụ: naukari.com) Phương tiện truyền thông xã hội (ví dụ: Facebook)

Báo chí Phương tiện truyền thông xã hội (ví dụ: LinkedIn) Các trang web của công

Cổng thông tin điện tử trường đại học Ứng dụng di động ty Công cụ tìm kiếm (ví dụ: Google)

một phần của công việc. Nhìn chung, có vẻ như văn hóa công ty là yếu đăng kí. Câu hỏi mở từ cuộc khảo sát tiết lộ rằng các ứng viên phải

tố quan trọng nhất trong hành vi tìm kiếm việc làm giữa các khu vực. thêm cùng một thông tin theo các cách khác nhau.

Do đó, chúng tôi thấy rằng các yếu tố như văn hóa địa phương, giá trị và thói các hình thức. Sự trùng lặp này có thể được ngăn chặn bằng cách kết

quen đóng một vai trò quan trọng trong hành vi tìm kiếm việc làm của người dùng. nối thông tin từ hồ sơ truyền thông xã hội của ứng viên với cổng ứng

Ví dụ, văn hóa công ty ở Ấn Độ và Trung Quốc phải liên quan đến khái dụng trực tuyến của công ty.

niệm về thành tích và sự công nhận chuyên nghiệp dựa trên thành tích Tóm lại, thông tin nhận được từ các dữ liệu khác nhau ủng hộ kết

được coi là một yếu tố thành công trong phát triển nghề nghiệp. Do luận rằng việc kết hợp truyền thông xã hội với các nền tảng truyền

đó, các công ty phải nhận thức được những khác biệt địa phương này và thông phi xã hội sẽ cho phép các công ty tăng tính thuyết phục của đơn

đưa ra thông điệp phù hợp cho quảng cáo tuyển dụng của họ khi thu hút xin việc và cải thiện danh tiếng của họ. Trong môi trường trực tuyến

nhân tài toàn cầu. nơi có sự phân tán rộng rãi trong hành vi tìm kiếm của các cá nhân,

các công ty B2B nên tận dụng tất cả các kênh có thể, thay vì tập trung

vào một kênh khi xây dựng mối quan hệ công chúng của họ.
Hành vi tìm kiếm việc làm của những người được tuyển dụng gần đây

Báo cáo từ cuộc khảo sát được thực hiện giữa những người được tuyển

dụng gần đây cho thấy hơn 83% trong số họ đã sử dụng công cụ tìm kiếm Thảo luận chung và Kết luận

làm công cụ chính để tìm kiếm việc làm trực tuyến. Điều thú vị là sau

khi tìm thấy thông báo tuyển dụng thông qua các công cụ tìm kiếm, họ Trong nghiên cứu này, chúng tôi xem xét vai trò của phương tiện truyền

lại ưu tiên nghiên cứu về công ty thông qua các nền tảng truyền thông thông xã hội đối với các công ty B2B trong hoạt động tuyển dụng của họ

xã hội. Hơn 50% trong số họ cho biết họ nộp đơn chủ yếu thông qua giới ở ba thị trường quốc tế khác nhau. Chủ đề ngày càng quan trọng này

thiệu và họ chưa bao giờ sử dụng ứng dụng điện thoại thông minh để chỉ nhận được rất ít sự chú ý của nghiên cứu và vấn đề làm thế nào

tìm kiếm việc làm. Những phát hiện này cho thấy một quá trình tìm kiếm các công ty B2B có thể sử dụng các nền tảng truyền thông xã hội trong

việc làm hai giai đoạn. Trong giai đoạn đầu tiên, các công cụ tìm kiếm tuyển dụng chuyên nghiệp của họ trên thực tế vẫn còn bỏ ngỏ. Chúng tôi

được sử dụng cho chức năng xác định các lời mời làm việc tiềm năng; giải quyết câu hỏi này thông qua hai chủ đề liên quan đến nhau. Dựa

trong lần thứ hai, kết quả tìm kiếm hoặc khách hàng tiềm năng sau đó trên khảo sát về hành vi tìm việc của các chuyên gia Trung Quốc, Phần
được xây dựng thông qua phương tiện truyền thông xã hội như LinkedIn Lan và Ấn Độ, chúng tôi đã điều tra tác động của (i) mức độ quen thuộc

và Facebook. Phát hiện này hỗ trợ tầm quan trọng của việc tạo danh với thương hiệu hoặc danh tiếng của công ty B2B và (ii) sức thuyết

tiếng mạnh mẽ cho người sử dụng lao động trong số những người dùng phục của người dùng đối với quảng cáo tuyển dụng trên mạng xã hội nền

của các cộng đồng truyền thông xã hội có liên quan đến nghề nghiệp. tảng trên kênh của người dùng để tìm kiếm việc làm của họ. Những kết

quả này sau đó được bổ sung bằng dữ liệu thứ cấp, cho phép chúng tôi

Dữ liệu thứ cấp từ Công ty kết luận mức độ phổ biến của các kênh khác nhau trong việc tìm kiếm

các lời mời làm việc của các công ty B2B và của chính quá trình tìm

Cuối cùng, chúng tôi sử dụng dữ liệu thứ cấp từ công ty để điều tra kiếm trong hoạt động tuyển dụng của họ.

việc sử dụng các hoạt động tuyển dụng trực tuyến của công ty. Công ty

đã báo cáo tỷ lệ bỏ học đáng kể trong quá trình nộp đơn điện tử, tức

là một số ứng viên đã không hoàn thành đơn đăng ký của họ. Theo dữ Đóng góp lý thuyết

liệu được thu thập thông qua Google Analytics, tỷ lệ bỏ học này là

43% vào năm 2012. Một trong những yếu tố chính của tỷ lệ bỏ học là Nghiên cứu cung cấp một số hiểu biết quan trọng về mặt lý thuyết và

thời gian cần thiết để hoàn thành bài kiểm tra kỹ thuật số. con người. Thứ nhất, kết quả khảo sát chỉ ra rằng
Machine Translated by Google

A. Kumar, K. Mo¨ller

quảng cáo tuyển dụng được đặt trên các nền tảng truyền thông xã hội, Đóng góp quản lý

chẳng hạn như Facebook hoặc LinkedIn, có sức thuyết phục thấp hơn so

với những quảng cáo trên các nền tảng truyền thông phi xã hội. Chúng tôi Sự phát triển vượt bậc về mức độ phổ biến của các hình thức nền tảng

gợi ý rằng kết quả này dựa trên mâu thuẫn giữa quan điểm coi các nền truyền thông xã hội buộc các công ty B2B phải tích hợp chúng vào các

tảng truyền thông xã hội là cộng đồng mở và do người dùng điều khiển và công cụ truyền thông tiếp thị của họ. Tuy nhiên, việc tích hợp các nền

việc sử dụng chúng làm phương tiện quảng cáo. Tuy nhiên, điều thú vị là tảng truyền thông xã hội vào các công cụ truyền thông hiện có của họ

sự quen thuộc với thương hiệu của công ty có thể ảnh hưởng tích cực không dễ dàng như người ta tưởng; vì kết quả của chúng tôi cho thấy

đến việc người tìm việc chấp nhận các nền tảng truyền thông xã hội để rằng người dùng các nền tảng truyền thông xã hội bẩm sinh đã không tin

tìm kiếm việc làm của họ. tưởng vào các thông điệp thương mại, bao gồm cả thông báo việc làm,

Việc áp dụng phương tiện truyền thông xã hội như vậy có thể liên quan được đăng trên các kênh này. Do đó, tìm kiếm thành công ngay lập tức

đến thái độ tích cực đối với công ty dẫn đến tương tác nhiều hơn với trên các nền tảng truyền thông xã hội có thể là một chiến lược dưới

FGC trên các nền tảng này. mức tối ưu. Dựa trên nghiên cứu của chúng tôi, chúng tôi đề xuất các

Những hiệu ứng khác nhau này có ý nghĩa gì? Các công ty B2B có nên gợi ý sau hỗ trợ lập kế hoạch chiến lược tuyển dụng B2B trực tuyến hiệu

từ bỏ các nền tảng truyền thông xã hội vì ban đầu rất khó kết nối với quả.

người dùng trên các nền tảng đó không? Kiểm tra của chúng tôi về sự Đầu tiên, một công ty nên có quan điểm đầu tư dài hạn trong việc

tương tác giữa tính thuyết phục của quảng cáo tuyển dụng và mức độ quen xây dựng danh tiếng và mức độ quen thuộc của thương hiệu trên các nền

thuộc của thương hiệu nhà tuyển dụng cho thấy rằng mức độ quen thuộc tảng truyền thông xã hội có liên quan. Bên cạnh các thông điệp thương

của thương hiệu nhà tuyển dụng cao hơn sẽ giảm thiểu tác động tiêu cực mại, cuộc trò chuyện xã hội trực tuyến nên dựa trên đối thoại tích cực

của tính thuyết phục. với người dùng và các chủ đề quan tâm không chỉ liên quan đến công ty

Do đó, mặc dù các công ty B2B khó kết nối với người dùng, nhưng vì lợi và các dịch vụ của công ty mà còn liên quan đến các vấn đề về ngành và

ích của việc xây dựng sự quen thuộc của thương hiệu, họ nên chủ động tính bền vững cũng như quyền công dân của công ty. Hình thức xây dựng

đầu tư vào việc phát triển sự hiện diện trên mạng xã hội của mình. Làm danh tiếng toàn diện này thông qua sự hiện diện tích cực trên mạng xã

sáng tỏ các tác động chính và tương tác của sự quen thuộc với thương hội đòi hỏi phải khuyến khích và khuyến khích các nhân viên chủ chốt của

hiệu và sự thuyết phục của người dùng đối với việc chấp nhận kênh của công ty tham gia tích cực vào các cuộc thảo luận của cộng đồng truyền

người dùng là một đóng góp lý thuyết quan trọng. Tóm lại, khám phá thực thông xã hội. Thứ hai, các giá trị, mục tiêu và chiến lược của công ty

nghiệm của chúng tôi về ba câu hỏi nghiên cứu được đề xuất sẽ hữu ích nên được truyền đạt. Người tìm việc sử dụng những thông tin liên quan

trong việc lập kế hoạch cho các nghiên cứu trong tương lai về việc sử đến công ty này trong quá trình tìm kiếm việc làm của họ. Hơn nữa, sự

dụng các nền tảng truyền thông xã hội trong các chiến lược tuyển dụng khác biệt về văn hóa giữa các khu vực địa lý nên được xem xét khi lập

B2B. kế hoạch truyền thông. Thứ ba, Công ty nên đảm bảo rằng mình có khả năng

Một kết quả thú vị khác được cung cấp bởi một cuộc khảo sát thứ cấp hiển thị tốt và danh tiếng tích cực trước khi đầu tư vào mạng xã hội

được thực hiện giữa những người được tuyển dụng gần đây của công ty đầu như một kênh tuyển dụng. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng đây là

mối cho thấy rằng những người xin việc B2B sử dụng quy trình hai giai điều kiện tiên quyết cần thiết để sử dụng hiệu quả các nền tảng truyền

đoạn trong tìm kiếm việc làm trực tuyến của họ. Các công cụ tìm kiếm thông xã hội nhằm tuyển dụng các chuyên gia và nó cũng cần thiết để đảm

được sử dụng đầu tiên để xác định các lời mời làm việc; những khách hàng bảo vị trí cạnh tranh trong các công cụ tìm kiếm được người tìm việc

tiềm năng này sau đó được đánh giá thông qua các nền tảng truyền thông sử dụng. Cuối cùng, công ty nên phối hợp và tích hợp các nền tảng truyền

xã hội. Phát hiện này hỗ trợ nhu cầu xây dựng danh tiếng của nhà tuyển thông xã hội và nền tảng truyền thông phi xã hội có liên quan. Mặc dù

dụng mạnh mẽ hơn trên các nền tảng truyền thông xã hội như một điều kiện cái trước giúp xây dựng danh tiếng và sự quen thuộc của thương hiệu,
chính để tuyển dụng trực tuyến thành công. nhưng cái sau vẫn là kênh chính cho đơn xin việc.

Ngoài những kết luận lý thuyết hơn này, nghiên cứu cung cấp kiến

thức cần thiết về ứng dụng và tìm kiếm việc làm B2B trực tuyến. Trong

quá trình tìm kiếm việc làm, một số đặc điểm của công ty như danh

tiếng, thương hiệu quen thuộc, vị trí và văn hóa làm việc là rất quan Dựa trên những đề xuất này, chúng tôi khuyên các công ty B2B nên sử

trọng đối với người nộp đơn. dụng hồ sơ truyền thông xã hội của họ trong các quảng cáo tuyển dụng của

Hơn nữa, bất chấp sự phát triển nhanh chóng của nền tảng xã hội như họ. Điều này có thể hoặc không dẫn đến chuyển đổi thành nhân viên,

vậy, một số nền tảng truyền thông phi xã hội, chẳng hạn như trang web nhưng điều này vẫn sẽ giúp doanh nghiệp thu hút sự chú ý của người

của công ty và giới thiệu nghề nghiệp, vẫn được người xin việc sử dụng dùng bằng cách mở rộng người hâm mộ và người theo dõi của họ thông qua

rộng rãi. Kết hợp lại với nhau, những phát hiện này cung cấp cho chúng các kênh truyền thông xã hội. Về lâu dài, điều này sẽ cải thiện khả năng
tôi một cơ sở vững chắc cho một số hoạt động quản lý cụ thể. hiển thị và nhận diện thương hiệu của công ty, và do đó khắc phục được
khuyến nghị. những trách nhiệm pháp lý về tính mới và tính ngoại lai.

Tuy nhiên, các công ty nên chủ động trong việc áp dụng mạng xã hội vào

các kênh tuyển dụng của mình. Về vấn đề này, chúng tôi đề xuất hai hành

động chính. Đầu tiên, các công ty B2B nên có sự hiện diện truyền thông

xã hội tích cực trên mạng xã hội

Machine Translated by Google

Mở rộng ranh giới của việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp: Một nghiên cứu khám phá về ảnh hưởng của…

các trang web như LinkedIn, Facebook và Twitter và các công ty đa kế hoạch tuyển dụng có thể phụ thuộc vào nhiều mục tiêu kinh doanh.

quốc gia cũng nên mở rộng sự hiện diện trên phương tiện truyền thông Hơn nữa, nội dung được cung cấp trên các nền tảng này có thể ảnh

xã hội của họ trong các trang mạng địa phương. Thứ hai, bộ phận nhân hưởng đến quá trình xin việc. Ngoài ra, một trong những lý do được

sự của các công ty nên sử dụng phân tích phương tiện truyền thông sử dụng cho những tác động tiêu cực của tính thuyết phục đối với

xã hội2 để theo dõi tiến trình hiện diện trên phương tiện truyền việc người dùng chấp nhận các kênh truyền thông xã hội để tìm kiếm

thông xã hội của họ. Dựa trên nghiên cứu của chúng tôi, chúng tôi việc làm của họ là dựa trên sự sợ hãi. Tuy nhiên, dữ liệu và mô hình

thấy rằng tại thời điểm hiện tại, các công ty B2B không thể thay thế của chúng tôi không cung cấp bất kỳ phương tiện nào để nắm bắt nỗi

hoàn toàn các công cụ tuyển dụng hiện có bằng các kênh truyền thông sợ hãi. Đây là một số hạn chế trong nghiên cứu của chúng tôi và

xã hội vì vai trò của mạng xã hội là nâng cao hiệu suất của kênh nghiên cứu trong tương lai có thể điều tra việc sử dụng mạng xã hội

hiện có. Việc giám sát các phân tích truyền thông xã hội sẽ cho phép làm công cụ tuyển dụng cho các mục tiêu kinh doanh khác nhau chiếm

các công ty tối ưu hóa nguồn lực của họ về mặt lựa chọn các kênh nội dung trên các nền tảng này.

tuyển dụng phù hợp bổ sung cho nhau. Các công ty này cũng nên đầu Một cơ hội khác là xem xét chi tiết hơn ảnh hưởng của danh tiếng

tư vào các ứng dụng di động hỗ trợ quá trình tuyển dụng vì ngày càng và mức độ quen thuộc của thương hiệu đối với hiệu quả của việc sử

có nhiều người dùng truy cập thông tin qua điện thoại di động của dụng các nền tảng truyền thông xã hội trong tuyển dụng. Người ta

họ. Cuối cùng, do mức độ chú ý của người dùng trực tuyến giảm, ngày nên phát triển các thiết kế nghiên cứu cho phép so sánh các công ty

nay các công ty nên tối ưu hóa các cổng thông tin việc làm trực khác nhau về nhận thức người dùng nền tảng tương đối của họ. Một

tuyến của họ để mất ít thời gian hơn cho việc điền vào các mẫu đơn. khả năng khác là thu thập dữ liệu theo chiều dọc từ một công ty tham

Về vấn đề này, việc tích hợp các kênh hiện có của họ với mạng xã hội gia vào một thị trường mới và đánh giá tác động của danh tiếng ngày

sẽ đẩy nhanh quá trình này vì kênh hiện có của họ có thể trực tiếp càng tăng của công ty đối với việc tuyển dụng trên mạng xã hội. Những

lấy tất cả thông tin liên quan từ hồ sơ mạng xã hội của người dùng. nghiên cứu như vậy sẽ cung cấp một cái nhìn toàn diện hơn về chiến

lược truyền thông xã hội cho các công ty B2B để thu hút nhân tài

trong tương lai cũng như làm nổi bật sự quen thuộc hoặc danh tiếng
Hướng nghiên cứu trong tương lai thương hiệu của họ. Chúng tôi để lại những con đường này cho nghiên
cứu trong tương lai.

Nghiên cứu của chúng tôi dựa trên dữ liệu xuyên quốc gia từ một công

ty B2B quốc tế duy nhất. Tuy nhiên, chiến lược truyền thông xã hội

2
Chúng còn được gọi là công cụ tổng hợp phương tiện truyền thông xã hội cho phép

kiểm soát một số cấu hình phương tiện truyền thông xã hội cùng một lúc từ cùng một
giao diện.
Machine Translated by Google

A. Kumar, K. Mo¨ller

ruột thừa

Q1. Khi tìm kiếm công việc, bạn chủ yếu sử dụng những nguồn nào?

Cổng thông tin việc làm trực tuyến

Google và các công cụ tìm kiếm khác

Kênh việc làm LinkedIn
Facebook
Twitter
giới thiệu

Trang web của công ty

Báo chí
Trang sự nghiệp của trường

hội chợ nghề nghiệp

Ứng dụng tìm việc trên điện thoại thông minh

Khác

Q2. Làm thế nào thuyết phục để bạn tìm thấy thông báo việc làm trong kênh
này? (1-không thuyết phục, 2-khá thuyết phục, 3-không thể nói, 4-khá thuyết phục, 5-rất thuyết phục)

1 23 4 5

Cổng thông tin việc làm trực tuyến

Google và các công cụ tìm kiếm khác

Kênh việc làm LinkedIn
Facebook
Twitter
giới thiệu

Trang web của công ty

Báo chí
Trang sự nghiệp của trường

hội chợ nghề nghiệp

Ứng dụng tìm việc trên điện thoại thông minh

Q3. Bạn đã quen thuộc với [Tên công ty] như thế nào trước khi nộp đơn xin việc?

Không quen chút nào

Đã nghe nói về công ty trước đó

Biết ngành công ty đang kinh doanh Rất
quen thuộc, biết sản phẩm, thương hiệu.

Vận hành Mạng xã hội và Phi xã hội: Mạng xã hội nhận giá trị 1 nếu tương ứng với việc rất quen thuộc với sản phẩm và thương hiệu của

người dùng chọn các nền tảng truyền thông xã hội để tìm kiếm việc công ty.

làm của họ, nếu không thì giá trị đó là 0. Tương tự như vậy, Phi xã

hội nhận giá trị 1 nếu người dùng chọn các nền tảng truyền thông xã

hội để tìm kiếm việc làm của họ. Nền tảng truyền thông xã hội cấu
Người giới thiệu
thành Face book, Twitter và LinkedIn, trong khi nền tảng truyền thông

phi xã hội cấu thành cổng việc làm trực tuyến, công cụ tìm kiếm trực
Adler, E. 2014. Tương tác trên mạng xã hội: Sự thật đáng ngạc nhiên về lượng thời
tuyến, giới thiệu, trang web, báo, trang nghề nghiệp, hội chợ nghề
gian mọi người dành cho các mạng xã hội chính.
nghiệp và ứng dụng.
Thương nhân trong cuộc, ngày 26 tháng 9.

Hoạt động của Khả năng thuyết phục của người dùng: Biến Khả năng Ambler, T. và S. Barrow. 1996. Thương hiệu nhà tuyển dụng. Tạp chí của

thuyết phục của người dùng cho người trả lời được vận hành dựa Quản lý Thương hiệu 4 (3): 185–206.

Andersen, PH 2005. Tiếp thị mối quan hệ và sự tham gia của các chuyên gia vào thương
trên Q2.
hiệu thông qua các cộng đồng thương hiệu nâng cao trên web: Trường hợp của
Hoạt động của Brand Familiarity: Biến Brand Familiarity đối với
Coloplast. Quản lý Tiếp thị Công nghiệp 34 (1): 39–51.

người dùng được xác định dựa trên phản ứng của họ đối với Q3. Trong

Q3, thang thứ tự đi từ 1 đến 4, trong đó 1 tương ứng với hoàn toàn Anderson, N., JF Salgado, và UT Hu¨lsheger. 2010. Phản ứng của ứng viên trong lựa

chọn: Phân tích tổng hợp toàn diện về

không quen thuộc, trong khi 4
Machine Translated by Google
Mở rộng ranh giới của việc xây dựng thương hiệu doanh nghiệp: Một nghiên cứu khám phá về ảnh hưởng của…
khái quát hóa phản ứng so với đặc thù tình huống. Tạp chí Tuyển chọn
Quốc tế 18 (3): 291–304.
Arazy, O., N. Kumar và B. Shapira. 2010. Khung thiết kế dựa trên lý thuyết cho
các hệ thống tư vấn xã hội. Tạp chí của Hiệp hội Hệ thống Thông tin 11
(9): 455–490.
Armstrong, M. 2006. Sổ tay thực hành nguồn nhân lực, tái bản lần thứ 10. Trang
Kogan: Luân Đôn.
Asch, S. 1952. Tâm lý học xã hội. Vách đá Englewood, NJ: Prentice
Sảnh.
Aurand, TW, L. Gorchels, và TR Bishop. 2005. Vai trò của quản lý nguồn nhân
lực trong xây dựng thương hiệu nội bộ: Cơ hội cho sức mạnh tổng hợp của
thông điệp thương hiệu đa chức năng. Tạp chí Quản lý Sản phẩm & Thương
hiệu 14(3): 163–169.
Balmer, J. 1995. Xây dựng thương hiệu doanh nghiệp và sự sành sỏi. Tạp chí của
Quản lý chung 21 (1): 24–46.
Balmer, JM và ER Grey. 2003. Thương hiệu công ty: Chúng là gì?
Những gì của họ? Tạp chí Tiếp thị Châu Âu 37 (7/8): 972–997.
Barwise, P. và S. Meehan. 2010. Một điều bạn phải làm đúng khi xây dựng thương
hiệu. Harvard Business Review 88 (12): 80–84.
Belt, JA và JG Paolillo. 1982. Ảnh hưởng của hình ảnh công ty và tính đặc thù
của trình độ ứng viên đối với phản hồi đối với quảng cáo tuyển dụng. Tạp
chí Quản lý 8 (1): 105–112.
Bikhchandani, S., D. Hirshleifer, và I. Welch. 1992. Một lý thuyết về mốt nhất
thời, thời trang, phong tục và thay đổi văn hóa như các tầng thông tin.
Tạp chí Kinh tế Chính trị 100 (5): 992–1026.
Branine, M. 2008. Tuyển dụng và lựa chọn sinh viên tốt nghiệp ở Vương quốc
Anh: Nghiên cứu về những thay đổi gần đây trong phương pháp và kỳ vọng.
Career Development International 13 (6): 497–513.
Brennan, R., L. Canning và R. McDowell. 2014. Doanh nghiệp đến
kinh doanh tiếp thị. Luân Đôn: Hiền giả.
Brennan, R. và R. Croft. 2012. Việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội
trong tiếp thị và xây dựng thương hiệu B2B: Một nghiên cứu khám phá. Tạp
chí Hành vi Khách hàng 11(2): 101–115.
Briones, RL, B. Kuch, BF Liu và Y. Jin. 2011. Bắt kịp thời đại kỹ thuật số:
Hội Chữ thập đỏ Hoa Kỳ sử dụng mạng xã hội như thế nào để xây dựng các
mối quan hệ. Đánh giá quan hệ công chúng 37 (1): 37–43.
Brown, JJ và PH Reingen. 1987. Mối quan hệ xã hội và hành vi giới thiệu truyền
miệng. Tạp chí Nghiên cứu Người tiêu dùng 14 (3): 350–362.
Bruhn, M., S. Schnebelen, và D. Schafer. 2014. Tiền đề và hậu quả của chất
lượng tương tác giữa khách hàng điện tử với khách hàng trong cộng đồng
thương hiệu B2B. Quản lý Tiếp thị Công nghiệp 43 (1): 164–176.
Cục Thống kê Lao động (BLS). 2011. Các điểm nổi bật về cơ hội việc làm và khảo
sát luân chuyển lao động. tháng 12 năm 2010.
Campbell, MC và KL Keller. 2003. Sự quen thuộc của thương hiệu và hiệu ứng lặp
lại quảng cáo. Tạp chí nghiên cứu người tiêu dùng 30(2): 292–304.
Chorev, S. và AR Anderson. 2006. Tiếp thị trong các công ty khởi nghiệp công
nghệ cao: Vượt qua trách nhiệm về tính mới ở Israel. Tạp chí Quản lý và
Doanh nhân Quốc tế 2 (2): 281–297.
Khảo sát CMO. 2017. Báo cáo thông tin chi tiết và nổi bật. Tháng tám. (https://
cmosurvey.org/wp-content/uploads/sites/15/2017/08/The_ CMO_Survey-
Highlights_and_Insights-Aug-2017.pdf. Truy cập ngày 17 tháng 10 năm 2017.
comScore. 2010. comScore Media Metrix xếp hạng phát triển hàng đầu
quan hệ và danh mục trang web cho tháng 1 năm 2010. Ngày 23 tháng 2.
Davison, H., C. Maraist và M. Bing. 2011. Bạn hay thù? Lời hứa và cạm bẫy của
việc sử dụng các trang mạng xã hội cho các quyết định nhân sự. Tạp chí
Tâm lý Kinh doanh 26 (2): 153–159.
De Ruyter, K., L. Moorman, và J. Lemmink. 2001. Tiền đề của cam kết và tin
tưởng trong mối quan hệ khách hàng-nhà cung cấp ở mức độ cao
thị trường công nghệ. Quản lý Tiếp thị Công nghiệp 30 (3): 271–286.
Deighton, J. và K. Grayson. 1995. Tiếp thị và quyến rũ: Xây dựng mối quan hệ
trao đổi bằng cách quản lý sự đồng thuận xã hội.
Tạp chí Nghiên cứu Người tiêu dùng 21 (4): 660–676.
Doherty, R. 2010. Hòa nhập với tuyển dụng. nhân sự chiến lược
xem lại 9(6): 11–15.
Edwards, MR 2010. Đánh giá tích hợp về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và
lý thuyết OB. Đánh giá nhân sự 39 (1): 5–23.
El-Kot, G. và M. Leat. 2008. Khảo sát về tuyển dụng và thực hành tuyển chọn ở
Ai Cập. Các vấn đề Trung Đông đương đại 1 (3):
200–212.
Fisher, R., R. McPhail, E. You và M. Ash. 2014. Sử dụng mạng xã hội để tuyển
dụng các nhà quản lý chuỗi cung ứng toàn cầu. Tạp chí Quốc tế về Quản lý
Hậu cần & Phân phối Vật lý 44 (8/9): 635–645.
Fombrun, C. và M. Shanley. 1990. Có gì trong một cái tên? Xây dựng danh tiếng
và chiến lược của công ty. Tạp chí Học viện Quản lý 33 (2): 233–258.
Foster, C., K. Punjaisri, và R. Cheng. 2010. Khám phá mối quan hệ giữa thương
hiệu doanh nghiệp, nội bộ và nhà tuyển dụng.
Tạp chí Quản lý Sản phẩm & Thương hiệu 19(6): 401–409.
Gilly, MC, JL Graham, MF Wolfinbarger và LJ Yale. 1998. Một nghiên cứu cặp đôi
về tìm kiếm thông tin giữa các cá nhân. Tạp chí của Học viện Khoa học
Tiếp thị 26 (2): 83–100.
GlobalWeb Index. 2014. Báo cáo chi tiết về mức tiêu thụ phương tiện: Q3
2014.
Goh, KY, CS Heng và Z. Lin. 2013. Cộng đồng thương hiệu trên mạng xã hội và
hành vi của người tiêu dùng: Định lượng tác động tương đối của nội dung
do người dùng và nhà tiếp thị tạo ra. Nghiên cứu Hệ thống Thông tin 24
(1): 88–107.
Gold, J. 2007. Tuyển dụng và lựa chọn. Trong Quản lý nguồn nhân lực: Lý thuyết
và thực hành, tái bản lần thứ 4, ed. J. Bratton, và J. Gold, 239–273.
Hampshire: Palgrave Macmillan.
Harris, F., và L. de Chernatony. 2001. Thương hiệu doanh nghiệp và hiệu quả
thương hiệu doanh nghiệp. Tạp chí Tiếp thị Châu Âu 35 (3/4): 441–456.
Haugtvedt, CP, và JA Kasmer. 2008. Thay đổi thái độ và thuyết phục. Trong Sổ
tay tâm lý người tiêu dùng, ed.
C. Haugtvedt, PM Herr, và FR Kardes, 419–435. New York: Lawrence & Erlbaum.
giấy mời làm việc. 2010. Kết quả khảo sát tuyển dụng xã hội. Truy xuất vào
tháng 12 năm 2017 từ http://web.jobvite.com/rs/jobvite/images/Job
vite%202010%20Social%20Recruiting%20Report_2.pdf.
Jussila, JJ, H. Ka¨rkka¨inen, và H. Aramo-Immonen. 2014. Sử dụng phương tiện
truyền thông xã hội trong mối quan hệ giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp
của các công ty công nghiệp công nghệ. Máy tính trong Hành vi Con người
30: 606–613.
Jussila, JJ, H. Ka¨rkka¨inen, và M. Leino. 2012. Cơ hội của truyền thông xã
hội trong tương tác giữa khách hàng giữa doanh nghiệp với doanh nghiệp
trong quá trình đổi mới. Tạp chí Công nghệ Quốc tế Mar keting 7 (2): 191–
208.
Kaplan, AM và M. Haenlein. 2010. Người dùng trên thế giới, đoàn kết lại! Những
thách thức và cơ hội của Truyền thông xã hội. Chân trời kinh doanh 53
(1): 59–68.
Keller, KL, và DR Lehmann. 2006. Thương hiệu và xây dựng thương hiệu: Kết quả
nghiên cứu và các ưu tiên trong tương lai. Khoa học Tiếp thị 25 (6):
740–759.
Kennedy, SH 1977. Nuôi dưỡng hình ảnh công ty. Tạp chí Tiếp thị Châu Âu 11
(3): 119–164.
Kotler, P. 2011. Đổi mới hoạt động tiếp thị để quản lý các yêu cầu cấp bách về
môi trường. Tạp chí Tiếp thị 75 (4): 132–135.
Kumar, A., và Bezawada, R. 2014. Ảnh hưởng của việc người tiêu dùng tham gia
mạng xã hội đến hành vi của người tiêu dùng: Quan điểm tiếp thị. Trong
Khai thác sức mạnh của phương tiện truyền thông xã hội và phân tích
trang web, eds. A. Ayanso, và K. Lertwachara, 53–78. IGI
Machine Translated by Google

A. Kumar, K. Mo¨ller

Toàn cầu. https://www.igi-global.com/chapter/effects-of-consu mers-social- Schau, HJ, AM Mun˜iz Jr. và EJ Arnould. 2009. Cách thực hành cộng đồng thương hiệu

media-participation-on-consumer-behavior/102498. tạo ra giá trị. Tạp chí Tiếp thị 73 (5): 30–51.

Lauby, S. 2010. Các nhà tuyển dụng đang sử dụng mạng xã hội như thế nào để đạt được kết quả thực tế.

Mashable, ngày 19 tháng 4. Simoes, C., J. Singh và MG Perin. 2015. Biểu hiện thương hiệu doanh nghiệp trên

Lee, YS và J. Lee. 2014. Các thương hiệu có nói khác nhau không?: Kiểm tra sự tham trang web của các công ty từ doanh nghiệp đến doanh nghiệp: Bằng chứng từ

gia của danh mục sản phẩm vào mô hình khả năng xây dựng trên Facebook. Tạp Brazil và Ấn Độ. Quản lý Tiếp thị Công nghiệp 51: 59–68.

chí Nghiên cứu Quảng cáo và Khuyến mại 3 (2): 43–82.

Smith, AD và WT Rupp. 2004. Những thách thức về mặt quản lý của tuyển dụng điện
Leek, S. và G. Christodoulides. 2011. Thương hiệu: Chỉ vì người tiêu dùng? tử: Kéo dài vòng đời của những người sử dụng lao động trong nền kinh tế mới.

Giới thiệu về vấn đề đặc biệt về xây dựng thương hiệu B2B. Quản lý Tiếp thị Đánh giá Thông tin Trực tuyến 28 (1): 61–74.

Công nghiệp 40 (7): 1060–1062. Stuart, H. và G. Kerr. 1999. Truyền thông tiếp thị và bản sắc công ty: Chúng có

Lemmink, J., A. Schuijf và S. Streukens. 2003. Vai trò của hình ảnh công ty và được tích hợp không? Tạp chí Truyền thông Tiếp thị 5 (4): 169–179.

hình ảnh việc làm của công ty trong việc giải thích ý định ứng dụng. Tạp chí

Tâm lý Kinh tế 24 (1): 1–15. Swystun, J. 2007. Thuật ngữ thương hiệu. liên thương hiệu. Newyork:

Palgrave Macmillan.

Light, J. 2011. Các nhà tuyển dụng suy nghĩ lại về cẩm nang trực tuyến. Phố Wall Teoh, WMY, SC Tan và SC Chong. 2013. Các yếu tố ảnh hưởng đến nhận thức của sinh

Tạp chí, ngày 18 tháng 1. viên đại học đối với tuyển dụng qua mạng.

Madia, SA 2011. Các phương pháp hay nhất để sử dụng mạng xã hội như một chiến Tạp chí Học viện Quản lý Châu Á 18 (3): 123–142.

lược tuyển dụng. Đánh giá Nhân sự Chiến lược 10 (6): 19–24. Trusov, M., RE Bucklin và K. Pauwels. 2009. Ảnh hưởng của truyền miệng so với

McCann, D. 2010. Cái giá phải trả của chứng sợ mạng xã hội. Giám đốc tài chính, ngày 2 tháng 7. tiếp thị truyền thống: Những phát hiện từ một trang mạng xã hội internet.

McDowell Mudambi, S., P. Doyle, và V. Wong. 1997. Thăm dò xây dựng thương hiệu Tạp chí Tiếp thị 73(5): 90–102.

trong thị trường công nghiệp. Quản lý thị trường công nghiệp 26 (5): 433– Tucker, CE 2014. Mạng xã hội, quảng cáo được cá nhân hóa và kiểm soát quyền riêng

446. tư. Tạp chí Nghiên cứu Tiếp thị 51(5): 546–562.

Michaelidou, N., NT Siamagka, và G. Christodoulides. 2011.

Cách sử dụng, rào cản và đo lường tiếp thị truyền thông xã hội: Điều tra Van Campenhout, G., và Verhestraeten, JF 2010. Hành vi bầy đàn của các nhà phân

thăm dò các thương hiệu B2B vừa và nhỏ. tích tài chính: Đánh giá tài liệu. Tài liệu nghiên cứu của HUB số 39.

Quản lý Tiếp thị Công nghiệp 40 (7): 1153–1159.

Mosley, RW 2007. Trải nghiệm khách hàng, văn hóa tổ chức và thương hiệu nhà tuyển van Doorn, J., và JC Hoekstra. 2013. Tùy chỉnh quảng cáo trực tuyến: Vai trò của

dụng. Tạp chí Quản lý Thương hiệu 15(2): 123–134. tính xâm nhập. Thư tiếp thị 24 (4): 339–351.

Manynik, L., S. Aral, và SJ Taylor. 2013. Định kiến ảnh hưởng xã hội: A Yan, J. 2011. Truyền thông xã hội trong xây dựng thương hiệu: Đáp ứng nhu cầu. Tạp chí của

thí nghiệm ngẫu nhiên. Khoa học 341 (6146): 647–651. quản lý thương hiệu 18(9): 688–696.

Nigel Wright tuyển dụng. 2011. Tác động của truyền thông xã hội đến tuyển dụng. Zahra, SA 2005. Lý thuyết về các dự án kinh doanh quốc tế mới: Một thập kỷ nghiên

Báo cáo tuyển dụng của Nigel Wright. cứu. Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh Quốc tế 36 (1): 20–28.

Paine, KD 2011. Đo lường những vấn đề quan trọng: Các công cụ trực tuyến để hiểu

rõ khách hàng, phương tiện truyền thông xã hội, mức độ tương tác và các

mối quan hệ chính. Westford, MA: Wiley.

Phụ huynh, M., K. Plangger và A. Bal. 2011. WTP mới: Sẵn sàng tham gia. Chân trời Ashish Kumar là trợ lý giáo sư tại Khoa Tiếp thị, Trường Kinh doanh Đại học

kinh doanh 54 (3): 219–229. Aalto. Lĩnh vực nghiên cứu của ông bao gồm tiếp thị kỹ thuật số, tiếp thị truyền

Parry, E., và ÔNG Olivas-Lujan. 2011. Các yếu tố thúc đẩy việc áp dụng tuyển dụng thông xã hội, bán lẻ đa kênh, tiếp thị ứng dụng và di động cũng như tiếp thị sức

trực tuyến—một phân tích sử dụng các thuộc tính đổi mới từ sự truyền bá lý khỏe.

thuyết đổi mới. Trong Lý thuyết và thực hành (loạt bài nâng cao về quản lý), Ông nhận bằng Tiến sĩ về tiếp thị của Trường Quản lý và bằng Thạc sĩ Kinh tế của

ed. HRM Electronic, T. Bondarouk, H. Trường Cao đẳng Nghệ thuật và Khoa học, tương ứng, từ Đại học Bang New York ở

Rue¨l, và Jan Kees Looise, 159–174. Bingley: Nhà xuất bản Tập đoàn Emerald Buffalo. Nghiên cứu của ông đã được đăng trên các tạp chí như Tạp chí Tiếp thị,

Nghiên cứu Hệ thống Thông tin và Tạp chí Bán lẻ.

Parry, E., và H. Wilson. 2009. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc áp dụng tuyển dụng

trực tuyến. Đánh giá Nhân sự 38 (6): 655–673.

Petty, RE và JT Cacioppo. 1986. Mô hình thuyết phục khả năng xây dựng. Những tiến Kristian Mo¨ller là Giáo sư danh dự tích cực về Tiếp thị tại Trường Kinh doanh
bộ trong Tâm lý học Xã hội Thực nghiệm 19: 123–205. Đại học Aalto. Trước đây là Chủ tịch của Học viện Tiếp thị Châu Âu, Tiến sĩ

Mo¨ller là một thành viên tích cực của mạng lưới nghiên cứu quốc tế. Nghiên cứu
Ployhart, RE 2006. Nhân sự trong thế kỷ 21: Những thách thức mới và cơ hội chiến hiện tại của ông tập trung vào

lược. Tạp chí Quản lý 32 (6): 868–897. mạng lưới kinh doanh và đổi mới, tiếp thị dựa trên năng lực và hiệu quả kinh
Rynes, SL, AE Colbert và KG Brown. 2002. Niềm tin của các chuyên gia nhân sự về doanh, và trên lý thuyết tiếp thị. Các bài viết của ông đã được đăng trên
thực hành nguồn nhân lực hiệu quả: Tương quan giữa nghiên cứu và thực hành. California Management Review, European Journal of Marketing, Industrial Marketing
Human Resource Man agement 41 (2): 149–179. Management, Journal of Business Research, Journal of Business-to-Business Marketing,

Journal of Management Studies, Journal of Marketing Management, và Marketing Theory.

Sashi, CM 2012. Sự tham gia của khách hàng, mối quan hệ giữa người bán và người mua

và phương tiện truyền thông xã hội. Quyết định quản lý 50 (2): 253–272.