PENGARUH KEPEMIMPINAN, DISIPLIN, MOTIVASI,

PENGAWASAN, DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Wonogiri)

Oleh:
Nur Susilaningsih
STIE AUB SURAKARTA

Abstract

This research is aimed to analyse about the leadership, discripline, motivation,

supervision, and work invironment, andividually or collectively, wether having the
significant influence towards the spirit of work of the Bappeda Wonogiri regency taffs.
The population/ sample used in this research is all the staffs of Bappeda Wonogiri
Regency, consist of 54 responden

The result of the analysis shows that by using α =5%, will get the result as the
following The similarity of regression : Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 -
0,085 X4 + 0,342 X5 + e (where X1, X2, X3, X4 and X5 are the variable of leadership,
discipline, motivation, supervision, and invironment of work). The result shows that the
variable of work invironment is the dominance towards the spirit of work. There fore, the
invironment of work needs more attention, in order to promot the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.

At the t test the variable of leadership, discipline, motivation, and work

invironment will get tcount, each of them are 4,097; 2,435; 4,138; 5,342 and ttable = 2,000,
(the value of significance of each variables (0,025), that means from the four variables,
individually has significant influence toward the spirit of work of Bappeda Wonogiri
Regency. While the supervision has value is 0,214 > 0,025. This means the variable of
supervision, individually has no significant influence towards the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.

From the Ftest wil ge Fcount, 75,239 ttable > F ttable = 2,396, which has significant
influence level a 0,000, that means leadership, discipline, motivation, supervision and
work invironment, collectively have significant influence towards the spirit of work of
Bappeda Wonogiri regency staffs.

From the R2 tes will get the number of adjusted R square 0,875. Tgis means
87,5% of Bappeda Wonogiri regency saffs spirit of work can be explained by the variables
leadership, discipline, motivation, supervision and work invironment. While the rest
12,5% is explained or influenced by other factors. For example: facors of culture
organization, communication, education and training, and education level.

From the test of classic assumption (the test of normality, test of

multicolinearity, test of heteroscedastisity, and test of autocorrelation) can be concluded
that there is no transgression of classic assumption.

Keywords : leadership, discipline, motivation, supervision work invironment., spirit of

work of Bappeda Wonogiri regency staffs and doubled linear regression
analysis.

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008 1

RINGKASAN tidak signifikan terhadap kinerja pe-
gawai. Badan Perencanaan Pemba-
Penelitian ini bertujuan untuk
menganalisis kepemimpinan, disiplin, ngunan Daerah Kabupaten Wonogiri.
motivasi pengawasan, dan lingkungan
Dari uji F didapat Fhitung
kerja, secara individu maupun secara
serempak apakah mempunyai penga- adalah 75,239 > Ftabel = 2.3966 dengan
tingkat signifikasnsi 0,000, berarti Ke-
ruh yang signifikan terhadap kinerja
pemimpinan, Disiplin, Motivasi, Pe-
pegawai Badan Perencanaan Kabupa-
ngawasan dan Lingkungan Kerja se-
ten Wonogiri. Populasi/Sampel yang
cara serempak berpengaruh signifikan
digunakan adalah seluruh pegawai
terhadap kinerja pegawai BAPPEDA
Badan Perencanaan Pembangunan
Kabupaten Wonogiri.
Daerah Kabupaten Wonogiri. Se-
banyak 54 responden.
Dari uju Uji R2 didapat Angka
Hasil analisa menunjukkan Adjusted R squere sebesar 0.875. Hal ini
bahwa dengan menggunakan α = 5% berarti 87,5% kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah
di dapatkan hasil Persamaan Regresi :
Y=1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 Kabupaten Wonogiri dapat dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan, Disiplin,
- 0,085 X4 + 0,342 X5 + e.(Dimana X1,
Motivasi, Pengawasan dan Lingkung-
X2, X3, X4 dan X5 adalah variabal
an Kerja. Sedangkan Sisanya sebesar
kepemimpinan, disiplin, motivasi, pe-
12,5% dijelaskan atau dipengaruhi oleh
ngawasan dan lingkungan verja). Dari
faktor lain. Misalnya : faktor budaya
hasil tersebut menunjukkan bahwa
organisasi, Komunikasi, Diklat dan
variabel lingjkungan kerja merupakan
Tingkat Pendidikan
variabel yang paling dominan ter-
hadap kinerja pegawai. Jadi lingku-
ngan kerja perlu diperhatikan agar Dari hasil Uji Asumsi Klasik
(uji Normalitas, uji multikolinearitas.
kinerja pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Wo- Uji Heteroskedastisitas dan Uji Auto-
korelasi) dapat disimpulkan tidak me-
nogiri lebih meningkat lagi.
nunjukkan adanya pelanggaran Asum-
si Klasik.
Pada uji t, variabel kepemim-
pinan, disiplin, motivasi, dan lingku-
Kata kunci : Kepemimpinan, Disiplin,
ngan kerja didapat thitung masing-
Motivasi, Pengawasan,
masing adalah 4,097; 2,435; 4,138 5,342
Lingkungan Kerja, kinerja
dan t tabel = 2.000, (nilai signifikansi
dari masing-masing variabel < 0,025), pegawai Badan Perenca-
berarti dari keempat variabel tersebut naan Pembangunan Dae-
rah Kabupaten Wonogiri,
secara individual berpengaruh signi-
fikan terhadap kinerja pegawai Badan dan analisa regresi linier
berganda.
Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri. Sedangkan Pe-
ngawasan.nilai thitung = -1,258 < ttabel=
2.000, dan nilai signifikansi sebesar
0,214 > 0,025. berarti variabel penga-
wasan secara individual .berpengaruh

2 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008

PENDAHULUAN orang pemimpin yang memang di-
senangi dan disegani oleh para ba-
Segala aktivitas pembangunan
tidak terlepas dari peningkatan sum- wahannya. Seorang pemimpin yang
ber daya manusia dan manusia pada bisa membawa dan mengarahkan para
karyawannya untuk bekerja lebih baik
hakekatnya tidak hanya merupakan
obyek pembangunan tetapi juga seba- lagi tentunya akan memberikan penga-
ruh pada peningkatan kinerja dari
gai pemikir, perencana, dan pelaksana
pegawai.
pembangunan. Pembangunan nasional
memegang peranan penting dalam
Suatu kedisiplinan penting bagi
mencapai tujuan nasional sebagaimana
organisasi, sebab akan ditaati oleh se-
dalam pembukaan Undang-Undang
bagian besar karyawan dan diharap-
Dasar 1945, yaitu melindungi segenap
kan pekerjaan akan dilakukan secara
bangsa Indonesia dan seluruh tumpah
efektif. Dalam penerapannya disiplin
darah Indonesia dan untuk mema-
jukan kesejahteraan umum, mencer- lebih ditekankan pada unsur kesada-
daskan kehidupan bangsa serta ikut ran sendiri untuk mengikuti peratu-
ran-peraturan yang berlaku dalam or-
melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamai- ganisasi. Dalam Peraturan Pemerintah
Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peratu-
an abadi dan keadilan sosial.
ran Disiplin Pegawai Negeri Sipil telah
diatur secara jelas bahwa kewajiban
Keberhasilan pembangunan sa-
yang harus ditaati oleh setiap pegawai
ngat ditentukan oleh kualitas sumber
negeri sipil merupakan bentuk disiplin
daya manusia. Hal ini menunjukkan
yang ditanamkan kepada setiap Pega-
bahwa sumber daya manusia mem-
wai Negeri Sipil.Disiplin merupakan
punyai peran yang sangat penting
dalam mencapai tujuan pembangunan. tindakan manajemen untuk mendo-
Oleh karena itu peningkatan kualitas rong para anggota organisasi meme-
nuhi berbagai ketentuan. Dengan per-
sumber daya manusia sangat diperlu-
kan agar semua karyawan dan pim- kataan lain, pendisiplinan kerja pega-
wai adalah bentuk pelatihan yang
pinan memiliki sikap dan perilaku
berusaha memperbaiki dan memben-
yang berintikan pengabdian, kejuju-
tuk pengetahuan, sikap dan perilaku
ran, tanggung jawab, disiplin, keadilan
pegawai sehingga para pegawai terse-
dan kewibawaan sehingga dapat
but secara sukarela berusaha bekerja
memberikan pelayanan dan penga-
secara kooperatif dengan para pega-
yoman serta dapat memberikan kese-
wai yang lain serta meningkatkan
jahteraan lahir batin kepada masya-
rakat. Untuk mewujudkan kualitas prestasi kerjanya (Siagaan, 1999:205).
sumber daya manusia dalam suatu
Rutinitas pekerjaan sering
organisasi, peranan pimpinan mem-
punyai andil yang cukup besar. membuat karyawan menjadi jenuh
dan bosan. Hal itu pasti akan diala-
mi oleh semua orang yang bekerja di
Keberhasilan pimpinan dalam
manapun dia berada. Motivasi kerja
suatu organisasi juga ditentukan oleh
sangat diperlukan untuk mampu me-
sifat, metode, dan seni kepemimpi-
ningkatkan semangat kerja dari para
nannya. Kemajuan dari suatu organi-
karyawan ini. Tanpa adanya motivasi
sasi sangat ditentukan oleh figur se-
kerja dapat diibaratkan tanaman yang

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008 3

jarang dipupuk sehingga semakin la-
ma kesuburannya semakin berkurang.
Untuk itu motivasi sangat diperlukan
supaya pekerjaan yang dihasilkan le-
bih baik lagi. Hasil pekerjaan yang le-
bih baik tersebut tentunya menjadi sa-
lah satu indikator dari peningkatan ki-
nerja dari pegawai itu sendiri.
Di dalam organisasi, pengawa-
san mempunyai peran yang sangat be-
sar dalam meningkatkan kinerja pega-
wai. Sehubungan dengan maraknya
tuntutan terhadap peningkatan kuali-
tas pelayanan masyarakat, maka setiap
pimpinan harus selalu memperhatikan
masalah yang berkaitan dengan peri-
laku manusia yang ada dalam lingku-
ngan organisasi yang dipimpinnya.
Pengawasan harus dilakukan dalam
suatu organisasi, karena dengan pe-
ngawasan dapat mengukur seberapa
jauh hasil yang telah dicapai sesuai
dengan apa yang telah direncanakan.
Lingkungan kerja merupakan
keadaan sekitar tempat kerja baik se-
cara fisik maupun non fisik yang dapat
memberikan kesan menyenangkan,
mengamankan, menentramkan. Kon-
disi lingkungan kerja yang baik akan
membuat pegawai merasa nyaman da-
lam bekerja. Kesan yang nyaman akan
lingkungan kerja di mana karyawan
tersebut bekerja akan mengurangi rasa
kejenuhan dan kebosanan dalam be-
kerja. Kenyamanan tersebut tentunya
akan berdampak pada peningkatan
kinerja pegawai. Sebaliknya, ketidak-
nyamanan dari lingkungan kerja yang
dialami oleh pegawai bisa berakibat
fatal yaitu menurunnya kinerja dari
pegawai itu sendiri.
4 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
Badan Perencanaan Pembangu-
nan Daerah Kabupaten Wonogiri ada-
lah salah satu instansi yang turut andil
dalam membawa maju dan berkem-
bangnya Kabupaten Wonogiri teruta-
ma dalam bidang pembangunan. Da-
lam penelitian ini diungkap beberapa
permasalahan pada Badan Perenca-
naan Pembangunan Daerah Kabupa-
ten Wonogiri. Dengan volume tugas
dan beban pekerjaan yang tidak sama
diantara masing-masing bidang, akan
terjadi suasana batin seorang individu
dalam unit organisasi berpengaruh pa-
da pelaksanaan pekerjaannya. Dalam
pengamatan sepintas tampaknya ma-
salah kinerja pada Badan Perencanaan
Pembanguan Daerah Kabupaten Wo-
nogiri memerlukan perhatian dan per-
lu dicari solusinya. Kondisi yang harus
diperbaiki dalam permasalahan sikap,
kualitas dan perilaku pimpinan perlu
ditingkatkan, kurangnya perhatian a-
kan harga diri, kebutuhan partisipasi,
kesempatan untuk maju, kurangnya
kedisiplinan, pengawasan, serta kon-
disi tempat kerja yang kurang mema-
dai, masih memerlukan penanganan
yang lebih baik lagi. Pendeknya masa-
lah kepemimpinan, disiplin, motivasi,
pengawasan, serta lingkungan kerja
yang memadai menjadi persoalan uta-
ma yang harus dicari solusinya.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Kepemimpinan
Menurut Fachrudi (1994)
dalam penelititian penelitian Par-
wono (2006:8), kepemimpinan di-
artikan sebagai kemampuan dan
kesiapan yang dimiliki oleh sese-
orang untuk dapat mempengaruhi,
mendorong, mengajak, menuntut,
menggunakan dan kalau perlu me-
maksa orang lain agar ia menerima
pengaruh itu dan selanjutnya ber-
 buat sesuatu yang dapat memban-
tu pencapaian sesuatu maksud a-
tau tujuan-tujuan tertentu. Lebih
lanjut Davis (1993:122) mengu-
raikan kepemimpinan adalah ke-
mampuan untuk mempengaruhi
orang lain dengan rasa bersema-
ngat demi tercapainya tujuan yang
telah ditetapkan.
Kepemimpinan adalah fak-
tor manusia yang mengikat suatu
kelompok secara bersama-sama
dan mendorong mereka ke suatu
tujuan. Pimpinan biasanya diarti-
kan sebagai seseorang yang mem-
punyai tugas untuk menggerak-
kan, membimbing bawahan dan
mampu memperoleh dukungan
dari bawahan hingga dapat meng-
gerakkan mereka ke arah penca-
paian tujuan organisasi. Kemam-
puan seseorang untuk mempenga-
ruhi, mendorong, mengajak, mem-
bimbing, menggerakkan atau me-
maksa orang lain untuk berbuat.
Hal ini dapat dilihat dalam proses
yang terjadi dalam hubungan an-
tara manusia dengan manusia, an-
tara individu dengan kelompok
individu yang terorganisir secara
temporer atau permanen dalam
suatu wadah yang disebut or-
ganisasi, lembaga kantor atau
bentuk lain.
2. Disiplin Kerja
Menurut Handoko (1999:
208) disiplin adalah kegiatan ma-
najemen untuk menjalankan stan-
dar-standar organisasional. Pera-
turan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
adalah peraturan yang mengatur
kewajiban, larangan, dan sanksi a-
pabila kewajiban tidak ditaati atau
larangan dilanggar oleh pegawai
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
negeri sipil. Sedangkan pelang-
garan disiplin adalah setiap ucapan
ucapan, tulisan, atau perbuatan pe-
gawai negeri sipil baik yang dila-
kukan di dalam maupun di luar
jam kerja.
Suatu kedisiplinan pen-
ting bagi organisasi, sebab akan di-
taati oleh sebagian besar karyawan
dan diharapkan pekerjaan akan di-
lakukan secara efektif. Dalam pe-
nerapannya disiplin lebih ditekan-
kan pada unsur kesadaran sendiri
untuk mengikuti peraturan-peratu-
ran yang berlaku dalam organisasi.
Dalam Peraturan Pemerintah No-
mor 30 Tahun 1980 tentang Pera-
turan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
telah diatur secara jelas bahwa ke-
wajiban yang harus ditaati oleh se-
tiap pegawai negeri sipil meru-
pakan bentuk disiplin yang dita-
namkan kepada setiap Pegawai
Negeri Sipil. Disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk men-
dorong para anggota organisasi
memenuhi berbagai ketentuan.
3. Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2000:
142) motivasi adalah pemberian
daya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang agar mereka
mau bekerja sama, bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala da-
ya upayanya untuk mencapai ke-
puasan. Jadi motivasi mengarah-
kan daya dan potensi bawahannya,
agar mau bekerja sama secara pro-
duktif, berhasil mencapai dan me-
wujudkan tujuan yang telah diten-
tukan.
5
 Dalam penelitian Parwono
(2006:12) Motivasi terdiri dari tiga
unsur yang saling berinteraksi dan
saling ketergantungan, yaitu:
a. Kebutuhan (Needs)
b. Dorongan (Drives)
c. Insentif (Incentives)
4. Pengawasan
Menurut Haryanto (2000:8)
mengatakan bahwa : Kegiatan pe-
ngawasan diperlukan untuk mem-
peroleh kepastian apakah pelak-
sanaan suatu pekerjaan dilakukan
sesuai dengan rencana, aturan dan
tujuan yang telah ditetapkan sebe-
lumnya. Tanpa adanya kegiatan
pengawasan, pelaksanaan pekerja-
an secara potensial cenderung me-
nyimpang dari aturan dan tujuan
yang telah ditetapkan sebelumnya.
Sementara M. Manulang
mengatakan bahwa Pengawasan
dapat diartikan sebagai suatu pro-
ses untuk menetapkan pekerjaan
apa yang sudah dilaksanakan, me-
nilainya dan mengoreksi bila perlu
dengan maksud pelaksanaan pe-
kerjaan sesuai dengan rencana se-
mula (Manulang, 1997:173).
Siagian mengatakan bahwa
Pengawasan adalah proses penga-
matan dari pelaksanaan seluruh
kegiatan organisasi untuk menja-
min agar supaya semua pekerjaan
sesuai yang telah ditetapkan se-
belumnya. (Siagian, 1999:135).
5. Lingkungan Kerja
Menurut Davis (1993:147),
menyatakan bahwa lingkungan
kerja dalam suatu organisasi mem-
punyai arti penting bagi individu
yang bekerja didalamnya, karena
lingkungan ini mempengaruhi se-
cara langsung maupun tidak lang-
sung pegawai yang ada didalam-
nya.
6 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
Menurut Ahyari (1987)
dalam penelitian (Sarosa, 2007:10)
lingkungan kerja adalah suatu ling-
kungan dimana pegawai bekerja,
sedangkan kondisi kerja merupa-
kan dimana pegawai tersebut be-
kerja. Dengan demikian sebenar-
nya kondisi kerja termasuk salah
satu unsur lingkungan kerja. De-
ngan kata lain dapat dinyatakan
bahwa lingkungan kerja di dalam
organisasi/kelembagaan bukan ha-
nya terdiri dari kondisi kerja sama,
tetapi bila kondisi kerja ini ditam-
bah dengan beberapa aspek lain
maka akan membentuk lingku-
ngan kerja.
6. Kinerja Pegawai
Kinerja atau prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam me-
laksanakan tugas yang dibebankan
kepadanya. Secara teoritis penilai-
an atau pengukuran prestasi kerja
atau kinerja memberikan informasi
yang dapat digunakan pimpinan
untuk membuat keputusan tentang
promosi jabatan. Penilaian prestasi
kerja atau kinerja memberikan
kesempatan kepada pimpinan dan
orang yang dinilai untuk secara
bersama menemukan dan memba-
has kekurangan-kekurangan yang
terjadi dan mengambil langkah
perbaikannya.
Kinerja adalah pencapai-
an atas tujuan organisasi yang da-
pat berbentuk output kuantitatif
maupun kualitatif, kreativitas, flek-
sibilitas, dapat diandalkan, atau
hal-hal lain yang diinginkan oleh
organisasi. Penekanan kinerja da-
pat bersifat jangka pendek maupun
jangka panjang, juga dapat pada
tingkatan individu, kelompok a-
taupun organisasi. Kinerja juga da-
pat diartikan sebagai pemenuhan
tugas.
KERANGKA PIKIR
Kepemimpinan (X1)
Disiplin (X2)
Motivasi Kerja (X3)
Pengawasan (X4 )
Lingkungan Kerja (X5)
Gambar 1. Kerangka Pemikiran
HIPOTESIS
1) Diduga secara individu kepe-
mimpinan, disiplin, motivasi, pe-
ngawasan dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Dae-
rah Kabupaten Wonogiri.
2) Diduga kepemimpinan, motivasi
kerja, kedisiplinan, pangawasan,
dan lingkungan kerja secara sere-
mpak mempunyai pengaruh signi-
fikan terhadap kinerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangunan
Daerah Kabupaten Wonogiri.
OBYEK PENELITIAN
Obyek penelitian adalah pega-
wai pada Badan Perencanaan Pemba-
ngunan Daerah Kabupaten Wonogiri
yang jumlahnya sebanyak 54 pegawai.
Pada penelitian ini kerena jumlah yang
akan diteliti sudah dapat diketahui,
maka populasinya adalah semua pe-
gawai yang ada pada Badan Peren-
canaan Pembangunan Daerah Kabu-
paten Wonogiri yang jumlahnya seba-
nyak 54 pegawai.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
Kinerja Pegawai (Y)
Sedangkan sampel adalah seba-
gian dari populasi yang karakteris-
tiknya hendak diselidiki, dan diang-
gap bisa mewakili keseluruhan popu-
lasi. Sampel dalam penelitian ini
adalah sebanyak 54 pegawai atau
seluruh populasi digunakan sebagai
sampel sehingga pada penelitian ini
dapat disebut sebagai penelitian
sensus.
TEKNIK PENGUMPULAN DATA
Jenis dan Sumber Data yang
digunakan adalah data primer dan
data sekunder. Data Primer berisi data
yang diambil dari responden berda-
sarkan kuesioner maupun wawancara
secara langsung, sedangkan Data Se-
kunder diambil dari sumber-sumber
yang terkait dengan penelitian yang
dilakukan meliputi data mengenai ka-
rakteristik kantor Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Wo-
nogiri yang dijadikan sebagai obyek
penelitian, literatur pustaka berupa
jurnal-jurnal penelitian, literatur, refe-
rensi, penelitian sebelumnya, internet
maupun informasi-informasi lain yang
dapat digunakan sebagai acuan guna
mendukung penelitian. Metode Pe-
ngumpulan Data yang digunakan ada-
lah dengan menggunakan Kuesioner
dan studi pustaka
7
TEKNIK ANALISIS DATA
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sebera-
pa jauh suatu test atau satu set dari
operasi-operasi mengukur apa yang
seharusnya diukur. Tingkat validi-
tas yang tinggi mencerminkan bah-
wa instrumen mampu mengukur
apa yang seharusnya diukur serta
mampu mengungkap apa yang
ingin diungkapkan (Sekaran, 2000:
207). Uji validitas instrumen dalam
penelitan ini dilakukan dengan
menghitung korelasi antara score
masing-masing butir petanyaan de-
ngan total score (Ghozali,2001:136).
 k    b 
r
 (k  1)  
3. Pengujian Hipotesis Penelitian
Untuk mengetahui dan me-
ngukur pengaruh antara kepemim-
pinan, kedisiplinan, motivasi, pe-
ngawasan dan lingkungan kerja ter-
hadap kinerja pegawai dilakukan
Y = b0 + b1 X 1 + b2 X 2 + b3 X 3 + b4 X 4 + b5 X 5 + e
Sebagai uji signifikansinya diguna-
kan:
a. Uji t Statistik (Uji secara par-
sial)
Hipotesis menyatakan
bahwa variabel bebas mempu-
nyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat. Un-
tuk menguji kebenaran hipote-
8 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah indeks yang
menunjukkan sejauh mana suatu
alat pengukur dapat dipercaya atau
dapat diandalkan. Bila suatu alat
pengukur dipakai dua kali-untuk
mengukur gejala yang sama dan
hasil pengukuran yang diperoleh
relatif konsisten, maka alat pe-
ngukur tersebut reliabel. Menurut
Arikunto (1999:170) reliabilitas me-
nunjukkan pada suatu pengertian
bahwa sesuatu instrumen penelitian
cukup dapat dipercaya untuk digu-
nakan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen penelitian terse-
but sudah baik. Uji reliabilitas da-
lam penelitian ini menggunakan
Cronbach Alpha. Adapun rumus un-
tuk menghitung alpha cronbach’s
adalah sebagai berikut (Arikunto,
1999:193) :
 1   2 
2
t 
analisis inferensial dengan pende-
katan analisis statistik yaitu analisis
regresi. Untuk menguji hipotesa ini
digunakan analisis regresi linier
berganda (Multiple Linier Regres-
sion), dengan rumus :
sis ini digunakan pengujian ko-
efisien regresi secara parsial
/uji-t. Pengujian koefisien re-
gresi tersebut dengan menggu-
nakan uji statistik sebagai beri-
i
kut :
t
α i
 b. Uji F (Uji secara serempak)
Hipotesis menyatakan
bahwa semua variabel bebas
secara serempak diduga mem-
punyai pengaruh signifikan ter-
hadap variabel terikat. Untuk
membuktikan hipotesis di dia-
Fhitung =
Jk(resd) /(N-k-1)
c. Koefisien Determinasi (Adj
R2)
Untuk mengetahui seberapa
jauh variasi varibel independen
dapat menerangkan dengan ba-
ik variabel dependen, dengan
melihat nilai adjusted R2. Jika
R2 mendekati 1 maka variabel
independen yang dipilih dapat
menerangkan dengan baik vari-
abel dependennya.
4. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilaku-
kan dengan melihat gambar
grafik Normal P-P Plot, dimana
terjadinya gejala tersebut dide-
teksi dengan melihat titik-titik
yang mengikuti arah garis lini-
er dari kiri bawah ke kanan a-
tas. Bila titik-titik mengikuti
arah garis linier berarti terjadi
adanya gejala normalitas.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikoloniaritas
bertujuan untuk menguji apa-
kah model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel
bebas (independen). Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
multikolonieritas di dalam mo-
del regresi dapat dilihat dari ni-
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
tas digunakan analisis regresi
linear berganda atau yang di-
sebut dengan uji F. Sedangkan
rumus untuk menghitung nilai
F adalah sebagai berikut :
Jk(reg) / k
lai tolerance dan lawannya Va-
riance Inflation Factor (VIF).
Yang umum dipakai untuk me-
nunjukkan adanya multikolini-
eritas adalah Nilai Tolerance
<0,10 atau sama dengan nilai
VIF>10). Jadi apabila hasil per-
hitungan VIF kurang dari 10 ti-
dak menunjukkan adanya mul-
tikoloniaritas antar variabel in-
dependen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2001:
69), cara mendeteksi ada tidak-
nya gejala heterokedastisitas
dilakukan dengan melihat gra-
fik plot antara nilai prediksi va-
riabel terikat (ZPRED) dengan
residualnya (SRESID). Deteksi
ada tidaknya gejala heteroske-
dastisitas dapat dilakukan de-
ngan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot
antara ZPRED dengan SRESID.
d. Autokorelasi
Pengujian autokorela-
si dimaksudkan untuk menge-
tahui apakah terjadi korelasi
antara anggota serangkaian ob-
servasi yang diurutkan menu-
rut waktu (time series) atau se-
cara ruang (cross sectional). Hal
9
 ini mempunyai arti bahwa hasil
suatu tahun tertentu dipenga-
ruhi tahun sebelumnya atau
tahun berikutnya. Terdapat ko-
relasi atas data cross section
apabila data di suatu tempat
dipengaruhi atau mempenga-
ruhi di tempat lain. Untuk
mendeteksi ada atau tidaknya
autokorelasi ini dapat dilaku-
kan dengan menggunakan uji
statistik Durbin – Watson.

HASIL ANALISA
1. Hasil uji validitas dan realibitas instrument
a. Uji Validitas
1) Variabel Kepemimpinan
Tabel 1
Analisis Validitas Kepemimpinan

Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan

X1_1 0,601 0,000 Valid
X1_2 0,684 0,000 Valid
X1_3 0,673 0,000 Valid
X1_4 0,673 0,000 Valid
X1_5 0,498 0,000 Valid
X1_6 0,673 0,000 Valid
X1_7 0,685 0,000 Valid
X1_8 0,684 0,000 Valid
X1_9 0,669 0,000 Valid
X1_10 0,601 0,000 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)

Tabel 1 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan

semuanya valid.

2) Variabel Disiplin
Tabel 2
Analisis Validitas Disiplin

Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan

X2_1 0,552 0,000 Valid
X2_2 0,822 0,000 Valid
X2_3 0,529 0,000 Valid
X2_4 0,829 0,000 Valid
X2_5 0,565 0,000 Valid
X2_6 0,501 0,000 Valid
X2_7 0,733 0,000 Valid
X2_8 0,497 0,000 Valid
X2_9 0,733 0,000 Valid
X2_10 0,393 0,003 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir)

Tabel 2 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan

semuanya valid.

10 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008

 3) Variabel Motivasi.
Tabel 3
Analisis Validitas Motivasi Kerja

Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan

X3_1 0,541 0,000 Valid
X3_2 0,651 0,000 Valid
X3_3 0,770 0,000 Valid
X3_4 0,651 0,000 Valid
X3_5 0,569 0,000 Valid
X3_6 0,721 0,000 Valid
X3_7 0,577 0,000 Valid
X3_8 0,770 0,000 Valid
X3_9 0,632 0,000 Valid
X3_10 0,473 0,000 Valid
Sumber: Hasil pengolahan data (terlampir).

Tabel 3. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan

semuanya valid.

4) Variabel Pengawasan.
Tabel 4
Analisis Validitas Pengawasan

Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan

X4_1 0,559 0,000 Valid
X4_2 0,651 0,000 Valid
X4_3 0,617 0,000 Valid
X4_4 0,532 0,000 Valid
X4_5 0,858 0,000 Valid
X4_6 0,704 0,000 Valid
X4_7 0,669 0,000 Valid
X4_8 0,516 0,000 Valid
X4_9 0,854 0,000 Valid
X4_10 0,687 0,000 Valid

Tabel 4. diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan

semuanya valid.

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008 11

 5) Variabel Lingkungan Kerja.
Tabel 5
Analisis Validitas Lingkungan Kerja

Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan

X5_1 0,680 0,000 Valid
X5_2 0,497 0,000 Valid
X5_3 0,642 0,000 Valid
X5_4 0,589 0,000 Valid
X5_5 0,642 0,000 Valid
X5_6 0,600 0,000 Valid
X5_7 0,529 0,000 Valid
X5_8 0,517 0,000 Valid
X5_9 0,598 0,000 Valid
X5_10 0,559 0,000 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)

Tabel 5 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan

semuanya valid.

6) Variabel Kinerja Pegawai

Tabel 6
Analisis Validitas Kinerja

Item Pertanyaan rit Signifikansi Keterangan

Y1 0,695 0,000 Valid
Y2 0,641 0,000 Valid
Y3 0,473 0,000 Valid
Y4 0,623 0,000 Valid
Y5 0,507 0,000 Valid
Y6 0,581 0,000 Valid
Y7 0,661 0,000 Valid
Y8 0,567 0,000 Valid
Y9 0,622 0,000 Valid
Y10 0,677 0,000 Valid
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)

Tabel 6 diatas menunjukkan bahwa dari 10 item pertanyaan

semuanya valid.

b. Analisis Reliabilitas.
Tabel 7
Hasil uji reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Kriteria Keterangan
Kepemimpinan 0,839 Alpha Reliabel
Disiplin 0,831 Cronbach > Reliabel
Motivasi 0,833 0,60 Reliabel
Pengawasan 0,864 Reliabel
Lingkungan 0,779 Reliabel
Kerja 0,798 Reliabel
Kinerja
Sumber : Hasil pengolahan data (terlampir)

12 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008

 Dari tabel 7 menunjukkan bah-
wa nilai r alpha untuk masing-
masing variabel lebih besar da-
ri 0,6 maka dapat disimpulkan
bahwa angket/ butir pertanya-
an Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan, Lingku-
ngan Kerja dan Kinerja Pega-
wai, yang telah di uji adalah
benar-benar reliabel untuk di-
pergunakan dalam penelitian.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Tabel 8
Hasil regresi antara variabel independen (Kepemimpinan, Disiplin,
Motivasi, Pengawasan, dan Lingkungan Kerja) terhadap
varaibel dependen yaitu Kinerja Pegawai
a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1,313 2,382 ,551 ,584
Kepemimpinan ,323 ,079 ,367 4,097 ,000 ,293 3,411
Disiplin ,232 ,095 ,288 2,435 ,019 ,168 5,945
Motivasi ,196 ,047 ,248 4,138 ,000 ,656 1,523
Pengawasan -,085 ,067 -,120 -1,258 ,214 ,260 3,843
Lingkungan ,342 ,064 ,379 5,342 ,000 ,468 2,135
a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Hasil pengolahan data

Hasil pengolahan data pada tabel 8 didapatkan persamaan :

Y = 1,313+ 0,323 X1 + 0,232 X2 + 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5 + e

Dari kelima variabel tersebut, va- nya Ho ditolak, berarti vari-

riabel lingkungan kerja mempu- abel Kepemimpinan secara
nyai pengaruh yang paling domi- individual berpengaruh sig-
nan terhahadap kinerja pegawai. nifikan terhadap Kinerja
Hal ini dapat ditunjukkan dengan pegawai.
nilai koefisiennya yang paling
tinggi baik pada Beta Unstandar- 2) Variabel Disiplin.
dized Coefficient yaitu sebesar Nilai thitung = 2,435 > ttabel =
0,342. dan dari koefisien Beta Stan- 2.000, dan nilai signifikansi
dardized Coefficient sebesar 0,379. sebesar 0,019 < 0,025. Arti-
nya Ho ditolak, berarti va-
a. Uji t riabel disiplin secara indivi-
1) Variabel Kepemimpinan dual berpengaruh signifi-
Nilai thitung = 4,097 > ttabel = kan terhadap kinerja pega-
2.000, dan nilai signifikansi wai.
sebesar 0,000 < 0,025. Arti-

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008 13

 3) Variabel Motivasi.
Nilai thitung = 4,138 > ttabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,025. Arti-
nya Ho ditolak, berarti vari-
abel motivasi secara indivi-
dual berpengaruh signifi-
kan terhadap kinerja pega-
wai.
4) Variabel Pengawasan.
Nilai thitung = -1,258 < t tabel =
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,214 > 0,025. Arti-
nya Ho diterima, berarti va-
riabel pengawasan secara
individual berpengaruh ti-
dak signifikan terhadap ki-
nerja pegawai.
5) Variabel Lingkungan Kerja.
Nilai thitung = 5,342 > ttabel =
b. Uji F-statistik
Sum of
Model Squares
1 Regression 360,781
Residual 46,033
Total 406,815
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi, Kepemimpinan,
Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Dari uji F test diatas, didapat F
hitung adalah 75,239. Oleh ka-
rena Fhitung > F tabel = 2.3966 (α =
5%) dengan tingkat signifikansi
0,000, maka Ho ditolak atau Ha
diterima, yang berarti Kepe-
mimpinan, Disiplin, Motivasi,
14
2.000, dan nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,025. Arti-
nya Ho ditolak, berarti va-
riabel lingkungan kerja se-
cara individual berpenga-
ruh signifikan terhadap ki-
nerja pegawai.
Berdasarkan penjelasan
di atas, berarti Variabel Kepe-
mimpinan, Disiplin, Motivasi
dan Lingkungan Kerja secara
individual berpengaruh signifi-
kan terhadap Kinerja pegawai
Badan Perencanaan Pembangu-
nan Daerah Kabupaten Wono-
giri. Sedangkan variabel Penga-
wasan secara individual berpe-
ngaruh .tidak signifikan terha-
dap Kinerja pegawai Badan Pe-
rencanaan Pembangunan Dae-
rah Kabupaten Wonogiri.
Tabel 9
Hasil Uji F
ANOVAb
df Mean Square F Sig.
5 72,156 75,239 ,000a
48 ,959
53
Pengawasan dan Lingkungan
Kerja secara serempak berpe-
ngaruh signifikan terhadap ki-
nerja pegawai Badan Perenca-
naan Pembangunan Daerah
Kabupaten Wonogiri.
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
 c. Uji R2 (Koefisien Determinasi)
Tabel 10
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Model Summary b

Adjusted Std. Error of Durbin-

Model R R Square R Square the Estimate Watson
1 ,942a ,887 ,875 ,97930 2,040
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi,
Kepemimpinan, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja

Dari Tabel diatas, Angka Adjus- ngkungan Kerja. Sedangkan Si-

ted R squere sebesar 0.875. Hal sanya sebesar 12,5% dijelaskan
ini berarti 87,5% kinerja pega- atau dipengaruhi oleh faktor
wai dapat dijelaskan oleh varia- lain . Misalnya : faktor budaya
bel Kepemimpinan, Disiplin, organisasi, Komunikasi, Diklat
Motivasi, Pengawasan dan Li- dan Tingkat Pendidikan

3. Hasil Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas
Gambar 2
Hasil Uji Normalitas
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja

1.0

0.8
Expected Cum Prob

0.6

0.4

0.2

0.0
0.0 0.2 0.4 0.6 0.8 1.0
Observed Cum Prob

Dari gambar 2. tersebut terlihat rus. Hasil uji statistik Kolmo-

normalitas terpenuhi dengan gorov – Smirnov, adalah sebagai
adanya titik-titik (data) yang berikut :
terkumpul di sekitar garis lu-

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008 15

 Tabel 11
Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 54
Normal Parameters a,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,93196238
Most Extreme Absolute ,064
Differences Positive ,064
Negative -,055
Kolmogorov-Smirnov Z ,467
Asymp. Sig. (2-tailed) ,981
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber : Hasil Pengolahan data.

Dari tabel diatas menunjukkan, penyebaran data berdistribusi

nilai Kolmogorov-Smirnov Z normal, atau seluruh variabel
sebesar 0,467 dengan signifi- berdistribusi normal.
kansi 0,981(diatas 0,05), berarti

b. Uji Multikolinearitas
Tabel. 12
Hasil Uji Multikoliniaritas
a
Coefficients

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1,313 2,382 ,551 ,584
Kepemimpinan ,323 ,079 ,367 4,097 ,000 ,293 3,411
Disiplin ,232 ,095 ,288 2,435 ,019 ,168 5,945
Motivasi ,196 ,047 ,248 4,138 ,000 ,656 1,523
Pengawasan -,085 ,067 -,120 -1,258 ,214 ,260 3,843
Lingkungan ,342 ,064 ,379 5,342 ,000 ,468 2,135
a. Dependent Variable: Kinerja

Dari hasil perhitungan statistik ngan Kerja masing-masing se-

diatas terlihat untuk variabel besar 3,411; 5,945; 1,523; 3,843;
independen, angka VIF diba- dan 2,135. Sehingga dalam mo-
wah 10, yaitu untuk variabel del regresi dapat disimpulkan
Kepemimpinan, Disiplin, Moti- tidak menunjukkan adanya
vasi, Pengawasan dan Lingku- problem multikolinearitas.

16 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008

 c. Heteroskedastisitas
Grafik 3
Grafik Scatterplot
Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja

4
RegressionStudentizedResidual

-2

-4

-3 -2 -1 0 1 2
Regression Standardized Predicted Value

Hasil analisis statistik dari teroskedastisitas pada model

grafik scatterplot diatas, terli- regresi. Sehingga model regresi
hat titik-titik menyebar secara layak dipakai untuk mempre-
acak, tidak membentuk sebuah diksi kinerja berdasarkan ma-
pola tertentu yang jelas, serta sukan variabel independen Ke-
tersebar baik di atas maupun di pemimpinan, Disiplin, Motiva-
bawah angka 0 pada sumbu Y. si, Perngawasan dan Lingku-
Hal ini berarti tidak terjadi he- ngan Kerja.

d. Uji Autokorelasi.
Tabel 13
Hasil Uji Autokorelasi
Model Summaryb

Adjusted Std. Error of Durbin-

Model R R Square R Square the Estimate Watson
1 ,942a ,887 ,875 ,97930 2,040
a. Predictors: (Constant), Lingkungan, Pengawasan, Motivasi,
Kepemimpinan, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja

Dari hasil uji autokorelasi se- ka akan didapat nilai dl 1,38

perti terlihat pada tabel ter- dan du. 1,77. Nilai DW sebesar
lampir, diperoleh nilai Durbin- 2,040 terletak diantara du. 1,77
watson sebesar 2,040. Nilai ini dan 4-du atau 1,77<2,040<2,23,
dibandingkan dengan nilai ta- maka dapat disimpulkan tidak
bel dengan menggunakan dera- terdapat autokorelasi pada mo-
jad kepercayaan 5%, jumlah del regresi.
responden 54 dan jumlah vari-
abel dependen sebanyak 5, ma-

[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008 17

KESIMPULAN
1. Dari hasil perhitungan dengan
menggunakan analisa regresi ber-
ganda, Y = 1,313+ 0,323 X1 + 0,232
X2 + 0,196 X3 - 0,085 X4 + 0,342 X5
+ e, semua variabel independen
(Kepemimpinan, Disiplin, Motiva-
si, Pengawasan dan Lingkungan
Kerja) berpengaruh terhadap Ki-
nerja Pegawai Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten
Wonogiri.
2. Variabel Lingkungan Kerja, mem-
punyai pengaruh paling dominan
terhadap Kinerja Pegawai Badan
Perencanaan Pembangunan Dae-
rah Kabupaten Wonogiri. Hal ini
dapat dilihat dari koefisien regre-
sinya yang paling besar yaitu se-
besar 0,342 pada Beta Unstan-
dardized Coefficient dan sebesar
0,379 pada Beta Standardized Coe-
fficient
3. Dari hasil Uji t, dengan signi-
fikansi kehandalan α = 5% dan uji
2 ssi, diperoleh nilai ttabel sebesar
2.0000. Dan thitung untuk variabel
independen kepemimpinan, disi-
plin, motivasi, dan lingkungan
kerja lebih besar dari ttabel hal ini
juga diperkuat dengan nilai sig-
nifikansi sebesar ,0,000; 0,019;
0,000; dan 0,000 (lebih kecil dari
nilai signifikansi ttabel uji dua sisi
sebesar 0,025), maka Variabel. Ke-
pemimpinan, disiplin kerja, moti-
vasi kerja, dan lingkungan kerja,
secara parsial/ individual berpe-
ngaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan Perencanaan Pem-
banguan Daerah Kabupaten Wo-
nogiri. Sedangkan untuk variabel
pengawasan, t hitung sebesar -1,258,
dan nilai signifikansi sebesar 0,214
(lebih besar dari signifikansi t tabel
18 [ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
uji 2 sisi sebesar 0,025) maka va-
riabel pengawasan berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai Badan Perencanaan Pem-
banguan Daerah Kabupaten Wo-
nogiri.
4. Dari hasil uji F didapat Fhitung
adalah 75,239. Oleh karena Fhitung >
Ftabek = 2. 3966 (α = 5 %) dengan
tingkat signifikansi 0, 000, maka
dapat dikatakan variabel kepe-
mimpinan, disiplin kerja, moti-
vasi, pengawasan, dan lingkungan
kerja secara serempak berpenga-
ruh signifikan terhadap kinerja
pegawai, sehingga model regresi
dapat dipakai untuk mempre-
diksi kinerja pegawai Badan Pe-
rencanaan Pembanguan Daerah
Kabupaten Wonogiri
5. Dari hasil uji Adjusted R squere
sebesar 0.875. Hal ini berarti 87,5%
kinerja pegawai dapat dijelaskan
oleh variabel Kepemimpinan, Di-
siplin, Motivasi, Pengawasan dan
Lingkungan Kerja. Sedangkan si-
sanya sebesar 12,5% dijelaskan a-
tau dipengaruhi oleh faktor lain .
Misalnya : faktor budaya organi-
sasi, Komunikasi, Diklat dan Ting-
kat Pendidikan.
REFERENSI
Arikunto Suharsimi, 1999, Prosedur
Penelitian, Suatu Pendekatan Prak-
tek, Rineka Cipta, Jakarta
Baharudin, 2007, Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, Disiplin
Kerja Dan Pengawasan Terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Ker-ja
dan Transmigrasi Kabupaten Sragen,
Tesis, STIEAUB, Surakarta
Davis K, Newstrom, JW, 1993, Human
Behavior at work, 8rd Edition, MC
Graw Hill International Edition,
Singapore.
Ghozali, Imam, 2001, Aplikasi Analisis
Multivariate dengan Progam SPSS,
Badan Penerbit Universitas Dipo-
negoro, Semarang
Gibson, James, L. John M, Ivancevich
dan James H. Donnelly, Jr. 1996,
Organisasi: Perilaku, Struktur, Pro-
ses, Binarupa Aksara, Jilid I, diter-
jemahkan oleh: Nunuk Adiani,
Edisi Kedelapan, Jakarta.
Handoko, Hani, 1999, Manajemen Per-
sonalia dan Sumber Daya Manusia,
Yogyakarta, BPFE, UGM.
Haryanto, 2000, Pokok-Pokok Pikiran
Mengenai Kelembagaan Pengawasan
Masyarakat, UGM, Yogyakarta.
Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset
Untuk Bisnis & Ekonomi, Erlangga,
Jakarta.
Manulang, 1997, Dasar-dasar Manaje-
men, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Nitisemito, 1996, Manajemen Personalia
(Manajemen Sumber Daya Manusia,
edisi ke tiga, Ghalia Indonesia.
Parwono, 2006, Pengaruh Kepemimpi-
nan, Motivasi Kerja, dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Dinas Pendidikan Kabupaten Wono-
giri, Tesis MM, STIE-AUB Sura-
karta.
Robbins, Stephen P, 2003, Organisa-
tional Behavior, Prentice-Hall, Inc.,
New Jersey (Alih Bahasa: Tim
Indeks, 2003, Perilaku Organisasi,
PT. Indeks Kelompok (Gramedia),
Jakarta
[ EXCELLENT ] | Vol. 1 No. 2 September 2008
Sayuti Hasibuan, Manajemen Sumber
Daya Manusia, bahan kuliah Pro-
gram MM UMS Surakarta
Sahid Nur (2007), Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi, Kepemimpinan,
Motivasi, Pendidikan dan Pelatihan,
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pe-
gawai Dinas Peternakan dan Pe-
rikanan Kabupaten Sragen, Tesis,
STIE AUB, Surakarta
Siswoyo, Gatot 2004, Pengaruh Kompen-
sasi dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Inseminator dan Mantri He-
wan di Kabupaten Wonogiri, Tesis,
MM UMS Surakarta.
Simamora, Henry, 1995, Manajemen
Sumber Daya Manusia, edisi ke
dua, STIE YKPN Yogyakarta
Sekaran, Uma, 2000, Research Methods
for Business: A skill building appro-
ach, Third Edition, John Wiley and
sons, New York.
Sulaiman Wahid, 2004, Analisis Regresi
dengan Menggunakan SPSS, Andi,
Yogyakarta
Sugiyono, 2001. Metode Penelitian Bis-
nis, Alfabeta, Bandung.
Siagian P Sondang, 1999, Filsafat Admi-
nistrasi, Jakarta, PT Gunung
Agung.
Timple, D.A., 1993, The Art and Science
of Business Management: Kepemim-
pinan, Elex Media Komputindo,
Jakarta.
Terry, George R, 1999, Principle of
Management, Terjemahan Winardi,
Bandung, Alumni.
19