HR és toborzás alapvető ismeretek teszt

Kérdések:

1. Mi a különbség a toborzás és a kiválasztás között?

a) A toborzás a jelöltek keresését jelenti, míg a kiválasztás a legmegfelelőbb kiválasztását.

b) A toborzás a jelöltek kiválasztását jelenti, míg a kiválasztás az álláshirdetések elkészítését.

c) A toborzás és a kiválasztás ugyanazt jelenti.

2. Mi az az "employer branding"?

a) A munkavállalók felmondási aránya.

b) A cég vállalati kultúrája és jó hírneve a munkavállalók és a jelöltek körében.

c) A munkaadói adókulcs.

3. Melyik a leghatékonyabb módszer a passzív jelöltek elérésére?

a) Általános álláshirdetések.

b) Headhunting vagy direct search.

c) Papíralapú újságokban való hirdetés.

4. Mi a "diverzitás és inklúzió" (D&I) szerepe a HR-ben?

a) Az alkalmazottak egyenlő bérezésének biztosítása.

b) A munkaerő megtartásának fokozása.

c) A különböző háttérrel rendelkező emberek bevonása és integrálása a munkahelyen.

5. Mi az "ATS" rövidítés jelentése a toborzásban?

a) Applicant Tracking System, azaz jelentkezők nyomon követő rendszer.

b) Active Talent Sourcing, azaz aktív tehetségforrás kutatás.

c) Advanced Training Strategy, azaz fejlett képzési stratégia.

6. Melyik módszer segít a jelöltek interjú során való teljesítményének előrejelzésében?

a) Horoszkóp elemzés.

b) Viselkedési interjúk és szimulációk.

c) Szellemi kvízek.
7. Melyik lépéseket foglalja magában a teljes toborzási folyamat?

a) Jelöltek elbírálása és kiválasztása.

b) Az álláshirdetések elkészítése.

c) Az alkalmazottak teljesítményértékelése.

8. Mit jelent a "passzív jelöltek" kifejezés a toborzásban?

a) Jelentkezők, akik aktívan keresnek munkát.

b) Jelentkezők, akik jelenleg állást váltanak.

c) Jelentkezők, akik jelenleg nem keresnek munkát, de érdekelheti őket egy új lehetőség.

9. Mi a "onboarding" folyamat célja?

a) Az alkalmazottak teljesítményének mérése.

b) Az új alkalmazottak hatékony beilleszkedésének és produktivitásának elősegítése.

c) Az állásinterjúk előkészítése.

10. Mi a "gig economy" és miért fontos a HR területen?

a) Olyan vállalati hierarchia, ahol nincs vezetőség.

b) Egyedi projekt alapú munkákra specializálódott munkaerő-piaci trend, ami új foglalkoztatási

formákat eredményez.

c) A cég pénzügyi helyzetének értékelése.

11. Hogyan lehet hatékonyan kezelni a munkaerőhiányt a toborzás során?

a) Csökkenteni a képzési költségeket.

b) Rugalmas munkaidő bevezetése.

c) Aktív tehetségpiaci kutatás és passzív jelöltek elérése.

12. Mit jelent a "remote work" vagy "távmunka" fogalma?

a) Az alkalmazottak szabadidejükben végezhetik a munkát.

b) Az alkalmazottak egy adott helyszínen dolgoznak a hagyományos irodai környezet helyett,

általában otthon vagy más távoli helyen.

c) Az alkalmazottak egyszerűsített munkaköri leírást kapnak.

13. Miért fontos az alkalmazottak folyamatos fejlesztése és képzése?

a) Csökkenti a cég költségeit.

b) Növeli a munkavállalók elégedettségét és hűségét, valamint javítja a teljesítményüket.

c) Nincs szükség az alkalmazottak további képzésére.

14. Mi a "360 fokos értékelés" (360-degree feedback) szerepe?

a) A cég vezetőségének 360 fokos szemszögből történő értékelése.

b) Az alkalmazottak teljesítményének értékelése a főnökeik, kollégáik és akár az ügyfelek által.

c) Az alkalmazottak fizetési szintjének értékelése.

15. Milyen jelentősége van a jogi és etikai szempontoknak a toborzási folyamat során?

a) Nincs jelentőségük, mivel a toborzás csak üzleti folyamat.

b) Biztosítják, hogy az állásinterjúk és a kiválasztási folyamat tisztességesen és jogilag elfogadható

módon történjenek.

c) Csak az állásleírások elkészítésében vannak szerepük.

16. Mit jelent a "candidate experience" vagy "jelölt élmény" fogalma a toborzásban?

a) A jelöltek fizetési igényeinek megfelelését.

b) Az, hogy a jelöltek milyen élményt élnek át a toborzási folyamat során, amely befolyásolhatja a
cég iránti véleményüket.

c) Az állásinterjúk lebonyolításának időpontját.

17. Milyen szerepe van az adatelemzésnek (analytics) a HR területen?

a) Nem releváns a HR tevékenységek szempontjából.

b) Segíti az előrejelzéseket, döntéshozatalt és a munkavállalók teljesítményének elemzését.

c) Csak az adminisztratív feladatokat könnyíti meg.

18. Milyen hatással van a pozitív "onboarding" folyamat a munkavállalókra?

a) Csökkenti a munkavállalók teljesítményét.

b) Növeli a munkavállalók elkötelezettségét, gyorsabban integrálja őket a csapatba és növeli a

hosszú távú megtartást.

c) Nem befolyásolja a munkavállalók élményét.

19. Mi a "talent pipeline" vagy "tehetségcső" és miért fontos a toborzásban?

a) Olyan vezetők, akik erős képességekkel rendelkeznek.

b) Az a folyamat, amelyben a cég folyamatosan tartja a kapcsolatot a potenciális jelöltekkel, akik

jelenleg nem elérhetők, de későbbi állásokra alkalmasak lehetnek.

c) A vezetői pozíciókra való pályázatok feldolgozása.

20. Mi a "résumé screening" vagy "önéletrajz előszűrés" célja a toborzásban?

a) Az önéletrajzok részletes elemzése.

b) Az önéletrajzok gyors áttekintése, hogy a legmegfelelőbb jelölteket kiválasszák a további

folyamatokra.

c) Az önéletrajzok elkészítése a jelöltek által.

21. Mi a "blind recruitment" vagy "vak toborzás" módszer és miért fontos?

a) A jelölteknek kötelezően bekötött szemmel kell érkezniük az állásinterjúkra.

b) Az a folyamat, ahol a jelöltek adatai és háttérinformációi nem láthatók az első körös interjúk
során, hogy a torzulásmentességet biztosítsák.

c) Az álláshirdetések szövegét teljesen titokban tartják.

22. Melyik tényezőre kell nagyobb hangsúlyt fektetni a toborzási folyamat során: a kvalifikációkra
vagy a kultúra illeszkedésre?

a) Csak a kvalifikációkra.

b) Csak a kultúra illeszkedésre.

c) Mindkettőre egyaránt.

23. Mi az a "talent acquisition" vagy "tehetség beszerzés" és mi a különbség a toborzáshoz képest?

a) A két kifejezés ugyanazt jelenti.

b) A tehetség beszerzés a cégvezetők megtalálását jelenti.

c) A tehetség beszerzés hosszabb távú és proaktív megközelítést jelent

24. Mi a "talent pool" vagy "tehetségmedence" és miért hasznos a toborzásban?

a) A cégnél dolgozó vezetők csoportja.

 b) Az a csoport, amelybe a kiválasztott jelöltek kerülnek, akik jelenleg nem foglalkoztathatók, de
jövőbeni lehetőségekre alkalmasak lehetnek.

c) Az alkalmazottak úszásmedencében való testedzését elősegítő program.

NÉV: ___________________________________________
- 0-10 pont: Alacsony ismeretek, szükség van további képzésre.

- 11-15 pont: Kielégítő ismeretek, de van hova fejlődni.

- 16-20 pont: Jó ismeretek, a HR terület alapjai megvannak.

- 21-25 pont: Kiváló ismeretek, naprakész a HR trendekben és gyakorlatokban.

b) A toborzás a jelöltek keresését jelenti, míg a kiválasztás a legmegfelelőbb kiválasztását.

b) A cég vállalati kultúrája és jó hírneve a munkavállalók és a jelöltek körében.

b) Headhunting vagy direct search.

c) A különböző háttérrel rendelkező emberek bevonása és integrálása a munkahelyen.

a) Applicant Tracking System, azaz jelentkezők nyomon követő rendszer.

b) Viselkedési interjúk és szimulációk.

a) Jelöltek elbírálása és kiválasztása.

c) Jelentkezők, akik jelenleg nem keresnek munkát, de érdekelheti őket egy új lehetőség.

b) Az új alkalmazottak hatékony beilleszkedésének és produktivitásának elősegítése.

b) A vállalati kultúra és értékek.

b) Egyedi projekt alapú munkákra specializálódott munkaerő-piaci trend, ami új foglalkoztatási

formákat eredményez.

c) Aktív tehetségpiaci kutatás és passzív jelöltek elérése.

b) Az alkalmazottak egy adott helyszínen dolgoznak a hagyományos irodai környezet helyett,

általában otthon vagy más távoli helyen.

b) Növeli a munkavállalók elégedettségét és hűségét, valamint javítja a teljesítményüket.

b) Az alkalmazottak teljesítményének értékelése a főnökeik, kollégáik és akár az ügyfelek által.

b) Biztosítják, hogy az állásinterjúk és a kiválasztási folyamat tisztességesen és jogilag elfogadható

módon történjenek.

b) Az, hogy a jelöltek milyen élményt élnek át a toborzási folyamat során, amely befolyásolhatja a
cég iránti véleményüket.

b) Segíti az előrejelzéseket, döntéshozatalt és a munkavállalók teljesítményének elemzését.

b) Növeli a munkavállalók elkötelezettségét, gyorsabban integrálja őket a csapatba és növeli a hosszú

távú megtartást.

b) Az a folyamat, amelyben a cég folyamatosan tartja a kapcsolatot a potenciális jelöltekkel, akik

jelenleg nem elérhetők, de későbbi állásokra alkalmasak lehetnek.

b) Az önéletrajzok gyors áttekintése, hogy a legmegfelelőbb jelölteket kiválasszák a további

folyamatokra.
b) Az a folyamat, ahol a jelöltek adatai és háttérinformációi nem láthatók az első körös interjúk
során, hogy a torzulásmentességet biztosítsák.

c) Mindkettőre egyaránt.

b) Az a folyamat, ahol a jelöltek adatai és háttérinformációi nem láthatók az első körös interjúk
során, hogy a torzulásmentességet biztosítsák.25. b) Az a folyamat, ahol a jelöltek adatai és
háttérinformációi nem láthatók az első körös interjúk során, hogy a torzulásmentességet biztosítsák.

b) Az a csoport, amelybe a kiválasztott jelöltek kerülnek, akik jelenleg nem foglalkoztathatók, de

jövőbeni lehetőségekre alkalmasak lehetnek