Gospodarowanie kapitałem

ludzkim
dr Katarzyna Bałandynowicz-Panfil
Cele przedmiotu

 Zastosowanie w praktyce wiedzy z zakresu gkl

 Zdobycie umiejętności ewaluacji proponowanych strategii gkl
 Interpretacja gkl w szerszym kontekście społecznym i gospodarczym
 Modele międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkim
 Nauka współpracy w grupie i umiejętności prezentowania własnych myśli i
poglądów

 ECTS – 4 pkt. (wykład + ćwiczenia)

1 pkt. = ok. 25-30 godzin pracy studenta
Program
 Znaczenie gospodarowania kapitałem ludzkim we
współczesnych organizacjach

 Współczesne tendencje rynku pracy

 Strategia gospodarowania kapitałem ludzkim:

 Planowanie zatrudnienia
 Proces rekrutacji i selekcji
 Motywowanie
 Ocenianie pracowników
 Tworzenie zespołów pracowniczych
Literatura podstawowa
 J. Schroeder, Międzynarodowe zarządzanie zasobami ludzkimi, Wyd. UE,
Poznań 2010
 S. Białas, Zarządzanie zasobami ludzkimi w otoczeniu międzynarodowym,
PWN, Warszawa 2013
 T. Falencikowski (red.), Działania współczesnych przedsiębiorstw, WSB,
Gdańsk 2011

EGZAMIN:
Obowiązują: treści wykładów, literatura
Egzamin studnia stacjonarne: 31 stycznia 2023 (wtorek), godz. 10.30, Aula A, Aula B
Egzamin studia niestacjonarne: 4 lutego 2023 (sobota), godz. 9.00, Aula O
Definicje ZZL

Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczne, spójne i wszechstronne

spojrzenie na problemy związane z kierowaniem i rozwojem zasobów
ludzkich w ramach struktur przedsiębiorstwa, przy czym każdy aspekt
tego procesu stanowi istotny element tego zarządzania organizacją jako
całością.

Armstrong
Definicje ZZL

Zarzadzanie zasobami ludzkimi traktujemy jako proces zapewniania

organizacji w określonym miejscu i czasie niezbędnych zasobów ludzkich
w wymiarze ilościowym i jakościowym oraz stworzenia warunków do
efektywnego ich zastosowania w procesie pracy, zgodnie z nadrzędnym
jej celem.

Pocztowski
POLITYKA PERSONALNA STRATEGIA PERSONALNA

Ogólna filozofia działania Plan przedsiębiorstwa składający się z

przedsiębiorstwa dotycząca zasobów konkretnych celów i środków do ich
ludzkich tej organizacji. realizacji.

Zasady, reguły, normy, preferencje Relatywizm i kompleksowość w

kadrowe w ramach wspólnego celu. stosunków do działów firmy.

Charakter strategiczny i długofalowy. Charakter taktyczny, oparta na

polityce personalnej.
Funkcje strategii personalnej
 Analiza pracy
 Wartościowanie pracy
 Analiza zasobów ludzkich
 Planowanie zasobów ludzkich
 Dobór
 Szkolenie
 Ocenianie
 Wynagrodzenie
 Rozwój indywidualny
 Kształtowanie warunków pracy
 Zbiorowe stosunki pracy
 Zwalnianie
 System informacji personalnej
Szkoły ZZL
Model Michigan
 zasoby ludzkie należy traktować
tak, jak pozostałe zasoby
 strategia personalna oraz struktura
organizacyjna muszą wynikać ze
strategii ogólnej i stanowić
skuteczne narzędzia jej realizacji
 organizacja jest zorientowana na
osiąganie własnych celów
 podejście twarde
Model Harwardzki
 strategia wyznacza zarządzanie
zasobami ludzkimi,
 zarządzanie zasobami ludzkimi
określa strategię.
 potrzeby pracowników i organizacji
nie zawsze są zbieżne
 podejście dwukierunkowe
 Rok 1953
Pierwsza firma
rekruterska
Historia HR (Heidrick & Struggles)
Rok 1959
Rok 1943
Piramida potrzeb Teoria
(A. Maslow) dwuczynnikowa
(F. Herzberg)
Rok 1973
Rok 1912 Lata 80’
Kompetencje w
8-godzinny dzień Pojęcie HRM
HR
pracy
(D. MacClelland)

1900 1920 1940 1960 1980 2000 2020 ???

Rok 1970
Zarządzanie
Rok 1921
efektywnością
Struktura
(A. Daniels)
dywizjonalna (P.S. Du
Pont) Rok 1979
Rok 1945 Nobel z zasobami
Cornell University ludzkimi
uczy zarządzania (T.W. Schultz & S.A.
ludźmi Lewis)
Rola kobiet w biznesie
(R.M. Kanter)
Dlaczego zachodzą zmiany?

???? gospodarka

globalizacja demografia

technologia
HR czyli co?

zarządzanie przez cele

zasoby ludzkie funkcje
≈ personalne
kapitał ludzki zarządzanie różnorodnością

HRM - zarządzanie zasobami ludzkimi zarządzanie wiekiem

zarządzanie wiedzą
teorie funkcji ogólne
personalnych praktyki HR
zarządzanie talentami

tzw. matching model tzw. map of the HRM

territory
Wymiary atrakcyjności pracodawcy

• Wartość zainteresowania: Stopień, w jakim dana osoba jest przyciągana do pracodawcy

ze względu na ciekawość i kreatywność środowiska pracy.
• Wartość społeczna: Przyciąganie oparte na środowisku pracy z dobrą atmosferą
zespołową.
• Wartość ekonomiczna: przyciąganie oparte na wynagrodzeniu i świadczeniach
pozapłacowych.
• Wartość rozwojowa: Na podstawie uznania wysokiego statusu pracy i możliwości
rozwoju kariery.
• Wartość zastosowania: Zdolność pracownika do zastosowania tego, czego się nauczył,
do uczenia innych i interakcji z klientami w sposób pozytywny i humanitarny.
Etapy strategii eb

 1. Dokonaj audytu swojej dotychczasowej strategii EB:

 wyślij ankiety lub przeprowadź nieformalne wywiady z pracownikami,
 spójrz na to, co ludzie mówią o Tobie w mediach społecznościowych,
 czytaj recenzje na stronach z recenzjami pracodawców,
 zatrudnij firmę zewnętrzną, która dokona monitoringu reputacji Twojej marki.

2. Przejrzyj swój proces rekrutacji i selekcji

3. Zacznij budować swoją markę pracodawcy na swoim wyjątkowym EVP (employer value
proposition):
 Systemy kompensacyjne - wynagrodzenia,
 Work-life balance
 Stabilność
 Lokalizajca
 Kultura organizacyjna
Etapy strategii eb – c.d.

 4. Ustal cele:
 Co chcesz żeby było powiedziane/jak ma wyglądać?
 Co mają czuć kandydaci (myśleć, jak reagować) w kontakcie z twoją firmą?
 Jakie są twoje priorytety?
5. Przydziel pracę i odpowiedzialności
6. Jak będziesz mierzył skuteczność strategii?
 Świadomość
 Zainteresowanie
 Działanie
7. Wybierz odpowiednie narzędzia i kanały komunikacyjne
8. Upewnij się, że twój przekaz jest spójny
Etapy strategii eb – c.d.

 9. Bądź transparentny w przekazie podczas rekrutacji

 10. Niech twoi pracownicy będą twoimi ambasadorami
 11. Monitoruj strategię i jej wyniki
 12. Dokanaj reorientacji jeśli jest potrzebna.