‫واقع عملية تحديد االحتياجات التدريبية لدى العاملين في مديرية األمن العام‬

‫من وجهة نظر القادة والمدراء‬

‫الملخص‬

‫الكلمات المفتاحية‪ :‬االحتياجات التدريبية ‪Training Needs‬تحليل االحتياجات التدريبية‬

‫‪ – Training Needs Analysis‬تحديد االحتياجات التدريبية ‪Training Needs‬‬
‫‪ –Identifications‬تحليل المنظمة ‪ – Organization's Analysis‬تحليل الوظيفة ‪Job's‬‬
‫‪ – Analysis‬تحليل الفرد ‪Employee's Analysis‬‬

‫ًال‬
‫أو ‪ :‬اإلطار العام للدراسة ‪.‬‬

‫‪ .1‬املقدمة‪:‬‬
‫تعد عملية تحديد االحتياجات التدريبية المرحلة األولى من مراحل العملية التدريبية‪ ،‬فهي‬
‫الشرارة األولى التي تنطلق منها العملية التدريبية‪ ،‬إذ ال يعقل وجود برامج تدريبية دون تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫للتدريب أهمية كبرى بالنسبة للمنظمات المعاصرة‪ ،‬باعتبـاره عملية منظمة ومستمرة‪ ،‬تهدف إلى‬
‫إحداث تغيير في المعرفة والمهارة والسلوك‪ ،‬وذلـك لمقابلة احتياجات محددة حالية أو مستقبلية‪،‬‬
‫يحتاج إليها الفرد‪ ،‬والوظيفة التـي يؤديهـا‪ ،‬والمنظمة التي يعمل بها‪ .‬ويدور حوار في هذه‬
‫المنظمات حول كيفية تقديم برامج تدريبية فعالة لتحسين أداء عامليها وإشباع رغباتهم‬
‫وطموحاتهم من جهة‪ ،‬وخدمة أهداف المنظمة من ناحية أخرى‪ ،‬في ظل البيئة المحيطة شديدة‬
‫التغير‪ ،‬فان األمر يتطلب إعدادا جيدا للعاملين في المجاالت الشرطية المختلفة ليكونوا قادرين‬
‫على القيام بالواجبات الموكولة إليهم بكفاءة وفاعلية‪ ،‬ولن يتم ذلك اال من خالل التحديد الدقيق‬
‫والسليم لالحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫‪ .2‬مشكلة الدراسة‪.‬‬
‫يشكل تحديد االحتياجات التدريبية في األجهزة الشرطية حجر الزاوية للعملية التدريبية‪،‬‬
‫فالتدريب األمني الحديث يساوي االحتياج التدريبي الحالي والمستقبلي‪ ،‬وهو األساس في صناعة‬
‫التدريب وتحديد القدرات المطلوب بناؤها لدى العاملين‪ ،‬لذا فان مشكلة الدراسة تتمحور حول‬
‫اإلجابة على التساؤل الرئيس التالي‪:‬‬
 ‫ما واقع عملية تحديد االحتياجات التدريبية لدى العاملين في مديرية األمن العام؟‬

‫ويتفرع عن السؤال الرئيس التساؤالت التالية‪:‬‬

‫ما واقع دعم اإلدارة العليا في مديرية األمن العام لعملية تحديد االحتياجات التدريبية؟‬ ‫‪.1‬‬
‫هل يوجد نظام لتحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن العام؟‬ ‫‪.2‬‬
‫ما هي مستويات تحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن العام؟‬ ‫‪.3‬‬
‫من هم القائمين على عملية تحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن العام؟‬ ‫‪.4‬‬
‫ما هي أساليب تحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن العام؟‬ ‫‪.5‬‬
‫ما هي معوقات عملية تحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن العام؟‬ ‫‪.6‬‬

‫أهداف الدراسة‬ ‫‪.3‬‬

‫تهدف هذه الدراسة إلى التعرف على واقع عملية تحديد االحتياجــات التدريبيــة في مديريــة األمن‬
‫العام‪ ،‬وتسعى إلى تحقيق األهداف الفرعية التالية‪:‬‬
‫‪ .1‬التعرف على واقع دعم اإلدارة العليا في مديرية األمن العام لعملية تحديد االحتياجات‬
‫التدريبية‪.‬‬
‫‪ .2‬التعرف على نظام تحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن العام‪.‬‬
‫‪ .3‬التعرف على مستويات تحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن العام‪.‬‬
‫‪ .4‬التعرف على القائمين على عملية تحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن العام‪.‬‬
‫‪ .5‬التعرف على األساليب المستخدمة في تحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن‬
‫العام‪.‬‬
‫‪ .6‬التعرف على معوقات عملية تحديد االحتياجات التدريبية في مديرية األمن العام‪.‬‬

‫‪ .4‬أهمية الدراسة‬
‫أ‪ .‬األهمية العلمية‬
‫يأم ‪++‬ل الب ‪++‬احث في أن تش ‪++‬كل ه ‪++‬ذه الدراس ‪++‬ة إض ‪++‬افة جدي ‪++‬دة إلث ‪++‬راء املعرف ‪++‬ة في موض ‪++‬وع تحدي ‪++‬د االحتياج ‪++‬ات‬
‫التدريبي ‪++‬ة في مديري‪++ +‬ة األمن الع‪++ +‬ام في اململك ‪++‬ة األردني ‪++‬ة الهاش‪++ +‬مية‪ ،‬وبه‪++ +‬ذا ق‪++ +‬د ت‪++ +‬ثري ه‪++ +‬ذه الدراس‪++ +‬ة املكتب ‪++‬ة‬
‫العربية في مجال التدريب بشكل عام وتحديد االحتياجات التدريبية بشكل خاص‪.‬‬
‫ب‪ .‬األهمية العملية (التطبيقية)‪:‬‬
‫تكمن األهمية العملية التطبيقية لهذه الدراسة في تحقيق جملة من األهداف من أبرزها‪:‬‬
‫‪ .1‬أن تعطي نت‪++ +‬ائج الدراس‪++ +‬ة تص‪++ +‬ورا واضحا للمس‪++ +‬ئولين في مديري‪++ +‬ة األمن الع‪++ +‬ام عن واق‪++ +‬ع عملي‪++ +‬ة‬
‫تحدي ‪++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +‬د االحتياج ‪++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +‬ات التدريبي ‪++ + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + + +‬ة‬
‫في املديرية‪.‬‬
‫‪ .2‬إمكانية التوصل إلى بعض املقترح‪+‬ات على ض‪+‬وء النت‪+‬ائج املستخلص‪+‬ة ال‪+‬تي يمكن االس‪+‬تفادة منه‪+‬ا في‬
‫املنظمة موضوع الدراسة‪ ،‬واملنظمات األخرى‪ ،‬وكذلك في إجراء الدراسات املستقبلية‪.‬‬
‫‪ .3‬تكمن أهميته ‪++ +‬ا التطبيقي ‪++ +‬ة فيم ‪++ +‬ا س ‪++ +‬تقدمه من نت ‪++ +‬ائج‪ ،‬وتوص ‪++ +‬يات يمكن أن يس ‪++ +‬تفيد منه ‪++ +‬ا الق ‪++ +‬ادة‬
‫واملدراء في املنظمات األخرى‪.‬‬
‫ق ‪++‬د تس ‪++‬اعد املدراء في إدراك واق ‪++‬ع عملي ‪++‬ة تحدي ‪++‬د االحتياج ‪++‬ات التدريبي ‪++‬ة في مديري ‪++‬ة األمن الع ‪++‬ام‬ ‫‪.4‬‬
‫واملهارات املستخدمة في إدارتها‪ ،‬ومعوقات عملية تحديد االحتياجات التدريبية‪..‬‬

‫حدود الدراسة‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫الح‪++‬دود املوض‪++‬وعية‪ :‬اقتص‪++‬رت الدراس‪++‬ة على إيض‪++‬اح واق‪++‬ع عملي‪++‬ة تحدي‪++‬د االحتياج‪++‬ات التدريبي‪++‬ة في مديري‪++‬ة‬
‫األمن العام‪.‬‬
‫الحدود املكانية‪ :‬مديرية األمن العام‪.‬‬
‫الحدود الزمنية‪ :‬خالل العام الدراسي ‪2019‬م‪.‬‬
‫الحدود البشرية‪ :‬تقتصر الدراسة على قادة ومدراء الشرطة في اململكة األردنية الهاشمية‪.‬‬

‫ًا‬
‫ثاني ‪ :‬اإلطار النظري للدراسة ‪.‬‬
‫‪ .1‬مفهوم االحتياجات التدريبية‬
‫يرى البعض بأن االحتياجات التدريبية عبارة عن معلومات ومهارات واتجاهات وقدرات فنية‬
‫وسلوكية ‪ ،‬يراد إحداثها أو تغييرها أو تعديلها وتنميتها لدى المتدرب؛ لتواكب تغييرات‬
‫معاصـرة ونواحي تطويرية‪( .‬الطعاني‪2007 ،‬م‪ ،‬ص‪)30‬‬

‫وعرفها آخرون بأنها فجوة بين الوضع الراهن لمستوى كفاءة الموارد البشرية من جهة‪،‬‬
‫ومستوى الكفاءة المطلوب الوصول إليها سواء في المهارات‪ ،‬أو المعـارف‪ ،‬أو الـسلوكيات‬
‫والتصرفات من جهة ثانية‪( .‬عقيلي‪،2009،‬ص‪)458‬‬

‫ويــرى العــزاوي (‪ ) ٢٠٠٦‬أن مفهــوم االحتياجــات التدريبيــة يعنــي " مــا يحتاجــه األفراد‬
‫من تدريب لتنمية شخصياتهم من حيث المعارف والمهارات اإلدارية والفكرية والمعارف‬
‫والمهارات السلوكية والمعارف والمهارات الفنية(ص ‪)٩٣‬‬

‫وعرفها بعض الباحثين بأنها‪:‬معلومات ومهارات واتجاهات ومعارف معينة يراد تنميتها أو‬
‫تغييرها أو تعديلها‪ ،‬استجابة لتغيرات أو تطورات تنظيمية‪ ،‬أو تكنولوجية أو إنسانية أو نتيجة‬
‫حدوث تغيرات وظيفية لمواجهة تطورات وتوسعات أو رغبة في حل مشكالت قائمة أو متوقعة‬
‫(العلي‪2016 ،‬م‪ ،‬ص‪)1399‬‬

‫ويرى الباحث بأن االحتياج التدريبي هو الفرق في األداء بين ما هو مطلوب وما هو موجود‬
‫ويتمثل في المعلومات والمهارات واالتجاهات المراد تغييرها لسد الفجوة في األداء الحالي‬
‫والمستقبلي‪.‬‬

‫مفهوم تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪.2‬‬

‫يمثل تحديد االحتياجات التدريبية العنصر الرئيسي والهيكلي في صناعة التدريب ‪ ،‬حيث يقـوم‬
‫عليه جميع دعائم العملية التدريبية وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬فأي خلل بهذا الهيكل سيطيح بجميع‬
 ‫الجهود التي تبذلها المنشأة من أجل االرتقاء بمستوى مهارات وكفاءات العاملين بها‪ ،‬فضال عن‬
‫أن إصالح أو صيانة هذا الهيكل غالبا ما تكون بصعوبة ال يفيد معها التـرميم بقـدر مـا يتطلـب‬
‫األمـر إعـادة البناء (‪ .‬توفيق‪،2005،‬ص ‪( 264‬‬

‫عرف (توفيق‪،2005،‬ص‪ )212‬تحديد االحتياجات التدريبية بأنها عملية تحليل مجاالت عدم‬
‫التوازن بين األداء المـستهدف واألداء الحالي من ناحية والفرص التدريبية المتاحة من ناحية‬
‫أخرى ‪ .‬وعرفتها (رزق‪،2009،‬ص‪ ) 24‬بأنها العملية التي يتم بها تحديد وترتيب االحتياجات‬
‫التدريبيـة واتخاذ القرارات بشأن هذه االحتياجات ‪ .‬كما وعرفها (الشتري‪،2003،‬ص‪ )12‬بأنها‬
‫العملية التي يمكن من خاللها تحديد مجموعة مـن التغيرات والتطورات المطلوب إحداثها في‬
‫معلومات واتجاها ت وسلوك العاملين ‪ ،‬للتغلب على المشاكل التي تعترض سير العمل واإلنتاج‪.‬‬

‫أهمية تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪.3‬‬

‫إن تحديد االحتياجات التدريبية هو الخطوة المهمة‪ ،‬فهو بمثابة التشخيص الذي يسبق تقرير نوع‬
‫العالج ومقداره و تحديده وفق أسس علمية‪ ،‬وتتمثل عملية تحديد االحتياجات التدريبية فيما يلي‪:‬‬
‫)الغامدي‪ ، 2013،‬ص ص ‪)14،15‬‬

‫تمثل العامل الرئيس لرفع كفاءة الموظف وقدرته أثناء الخدمة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعتبر األساس الذي يبنى عليه التدريب ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توجه اإلمكانات المتاحة للتدريب أثناء الخدمة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫توفر الوقت والجهد والمال عند تنفيذ البرنامج التدريبي‬ ‫‪-‬‬
‫تحقق إستراتيجية الجودة الشاملة‬ ‫‪-‬‬
‫تعد األساس الذي يبنى عليه أي نشاط تدريبي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعد المؤشر الذي يوجه التدريب إلى االتجاه الصحيح‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعد العامل األساسي في توجيه اإلمكانات المتاحة إلى االتجاه الصحيح في التدريب‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫فعملية تحديد االحتياجات التدريبية تمثل مرحلة التشخيص بالنسبة للعملية التدريبية‪ ،‬فكمـا أن‬
‫الطبيب ال يستطيع أن يصف العالج قبل فحص المريض وتحديد نوع المرض‪ ،‬فإنه من الصعب‬
‫تحديد األشخاص الذين يشملهم التدريب وأهداف التدريب ومحتوى البرنامج واألسلوب الذي‬
‫يمكن أن يقدم به التدريب‪ ،‬وأخيرا التقييم الموضوعي لنشاط التدريب‪ ،‬بدون التحديد الدقيق‬
‫والموضـوعي لالحتياجـات التدريبية (توفيق‪،2005،‬ص‪)219 2‬‬

‫تبدو أهمية تحديـد االحتياجـات التدريبيـة بطـرق علميـة فـي الحـد مـن االرتجـال فـي طـرح‬
‫بـرامج تدريبيـة ومشـاركة األفـراد غيـر المعنيـين فـي هـذه البـرامج ممـا يترتـب عليـه فشـل‬
‫هـذه البـرامج‪ .‬وتحديـد االحتياجـات التدريبيـة يسـهم فـي ترشـيد اإلنفـاق علـى البـرامج‬
‫التدريبيـة‪ .‬ويمكــن النظــر ألهميــة تحديــد االحتياجــات التدريبيــة مــن الفوائــد العديــدة التــي‬
‫تترتــب علــى األخــذ بتحديد االحتياجات التدريبية وفق األساليب العلمية الحديثة‪ .‬وتكـاد تجمـع‬
‫الدراسـات التـي اسـتهدفت تحديد االحتياجات التدريبية على جملة فوائد منها‪( :‬الكبيسي‬
‫‪٢٠١٠‬ص‪)١٠٥-١٠٣‬‬

‫يؤدي تحديـد االحتياجـات بطريقـة علميـة إلـى الحـد مـن العشـوائية واالرتجـال فـي‬ ‫‪.1‬‬
‫طـرح برامج تدريبية مكلفة وغير مناسبة للمشاركين فيها‪.‬‬
 ‫تحديــــد االحتياجــــات الفعليــــة يســــاعد علــــى تنميــــة المــــوارد البشــــرية‬ ‫‪.2‬‬
‫وتلمــــس الحاجــــة الضرورية للتدريب لدى العـاملين ضـمن رؤيـة واضـحة لمسـتقبل‬
‫العـاملين فـي األجهـزة األمنية‪.‬‬
‫تمكين األفراد من تالفي القصور في أدائهم والوصول إلـى مسـتوى اإلتقـان المطلـوب‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫بالمشاركة وإبداء الرغبة في البرامج التي تناسب أعمالهم‪ ٕ.‬وإتاحة الفرصة للعاملين‬
‫دعم القيادة العليا لعملية تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫تعتبر فرصـة للرؤسـاء والمشـرفين للتعـرف علـى ومتابعـة مسـتوى أداء العـاملين لـديهم‬ ‫‪.5‬‬
‫وتحديد مشكالت األداء وتشخيص االحتياجات التدريبية المناسبة‬
‫ت عتبر الخطوة األولى في التخطيط للتدريب من قبل اإلدارات المختلفـة‪ .‬ويـتم ذلـك مـن‬ ‫‪.6‬‬
‫خــالل مقارنــة واجبــات ومهــام الوظيفــة بمــؤهالت الموظــف والتأكــد مــن مــدى‬
‫تــوفر المهارات المطلوبة للعمل ‪ .‬وعليه يتم تحديد األفراد الذين يحتاجون إلى تدريب‬
‫أن التحديـد العلمـي لالحتياجـات يسـهل التخطـيط المـالي لألنشـطة التدريبيـة ويضـمن‬ ‫‪.7‬‬
‫تغطية نفقات البرامج التدريبية التي صممت على ضوء تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫تحديــد االحتياجــات التدريبيــة يرشــد اتخــاذ القــرارات التدريبيــة ســواء فــي إدارات‬ ‫‪.8‬‬
‫شــؤون الموظفين أو في اإلدارات التدريبية أو في معاهد ومراكز التدريب‪.‬‬
‫لقد أكد الكثير من الباحثين على أهمية دعم اإلدارة العليا لعملية تحديد االحتياجات التدريبية‪،‬‬
‫وضرورة وعيهم وإدراكهم ألهمية تحديـد االحتياجات التدريبية‪ ،‬وأن يكون هذا الدعم عمليا‬
‫ومطبق على أرض الواقع‪ ،‬وليس كالم إنشائي فقط‪ ،‬حيث إنه من الصعب أن تنجح عملية تحديد‬
‫االحتياجات التدريبية‪ ،‬إال إذا كان هناك تأييد ودعم سـواء مادي أو معنوي من جانب اإلدارة‬
‫العليا‪ ،‬واختيار القائمون على تحديد االحتياجات التدريبية مـن ذوي الخبرة والمتخصصين‪،‬‬
‫وتسهيل لمهامهم واقتناع بدورهم‪ ،‬وضرورة شرح إجراءات تحديد االحتياجات التدريبية‬
‫للعاملين في المنظمة‪ ،‬وأن تكون عملية تحديد االحتياجات التدريبية شاملة لكل العاملين علـى كل‬
‫مستويات بناء التنظيم اإلداري للمنظمة ‪ ،‬وأن ال يتم تحديد االحتياجات التدريبية في وحدة‬
‫تنظيمية ما بمعزل عن االحتياجات التدريبية للوحدات التنظيمية األخرى‪ ،‬األمر الذي قد يؤدي‬
‫إلى تكرار الجهـود ‪ ،‬وذلك إلقامة التدريب على أساس سليم للوصول إلى األهداف المرجوة‬
‫منه ‪ ،‬لما لعملية تحديد االحتياجات التدريبية من أثر كبير على العملية التدريبية ككل‪( .‬السراج‪،‬‬
‫‪ ،2010‬ص‪)40‬‬

‫مستويات تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪.4‬‬

‫لقد أورد عدد من الباحثين مستويات تحديد االحتياجات التدريبية )برنوطي‪،2007،‬ص‬
‫‪; 447‬السيد‪،2007،‬ص ‪; 248‬العزاوي‪،2006،‬ص ‪; 31‬توفيـق‪،2005 ،‬ص‪ ) 129‬على‬
‫النحو التالي‪:‬‬

‫أ تحليل المنظمة ‪Organization Analysis‬‬

‫ب‪ .‬تحليل الوظيفة ‪Job Analysis‬‬

‫ت‪ .‬تحليل الفرد ‪Individual Analysis‬‬

 ‫يشـير توفيـق (‪ ) ٢٠٠٦‬إلـى أن تحديــد االحتياجـات التدريبيـة يرتكــز علـى العالقـة بــين‬
‫األداء الفعلــي والمخرجــات المســتهدفة‪ .‬ويبــين أن تحديــد االحتياجــات التدريبيــة يــتم علــى‬
‫أربعــة مستويات هي‪ :‬مستوى الفرد ومسـتوى أداء الوظيفـة ومسـتوى أداء جماعـة العمـل‬
‫ومسـتوى أداء المنظمة(ص ‪)٥٤‬‬

‫يشير تقييم احتياجات التدريب إلى العملية التنظيمية لجمع وتحليل البيانات يدعم اتخاذ القرار‬
‫بشأن متى يكون التدريب هو الخيار األفضل (أو ال) لتحسين أداء األفراد‪ ،‬وتحديد من يجب‬
‫تدريبه ‪ ،‬والمحتوى الذي يجب تدريسه بالضبط (‪.)Clark, 2003‬‬
‫ينبغي أن تكون عملية منهجية لجمع وتحليل وتفسير البيانات حول الفجوات في المهارات‬
‫الفردية أو الجماعية أو التنظيمية‪ .‬ويجب توفر األمور التالية‪:‬‬
‫(أ) أن تعتمد بشكل أساسي على الثقافة والفلسفة التنظيمية ؛ (ب) أن تكون استباقية بدال من رد‬
‫الفعل‪( .‬ج) لديها طريقة تسمح بالتمييز بين الحاالت التي يمكن أن تكون موجهة من خالل‬
‫التدريب وتلك التي ال تستطيع ؛ (د) السماح للجهات التنظيمية المختلفة الفاعلة والمهتمة بشكل‬
‫مباشر أو غير مباشر المشاركة في التدريب على المشاركة ؛ (هـ) أن تكون مبنية على‬
‫المالحظة والمهارات بدًال من تصورات القادة والمديرين والمهنيين ؛ (و) النظر في االستخدام‬
‫المتنوع لتقنيات أخذ العينات وتحليل البيانات ؛ و (ز) في النهاية ‪ ،‬تحليل التكلفة ‪ /‬الفائدة‪( .‬‬
‫‪)Wright, P. C., & Geroy, 1992‬‬

‫أدوات تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪.5‬‬

‫ذكر العـزاوي بعـض األسـاليب التقليديـة لجمـع المعلومـات مثـل االستقصـاءات لـآلراء‬
‫واالتصـال المباشـر مـع المبحـوثين ودراسـة الملفـات والسـجالت وتقـارير الرؤسـاء المباشـرين‬
‫ووجهات نظرهم‪ .‬وأشار إلـى ثالثـة نمـاذج لتحديـد االحتياجـات التدريبيـة هـي نمـوذج روبـرت‬
‫ميجـر وبيتـر بايـب ‪ Pipe Peter and Mager Robert‬والـذي يقـوم علـى تحليـل األداء‬
‫للعنصـر البشــري مــن قبــل خبيــر يقــوم بطــرح أســئلة ومــن خــالل اإلجابــة عليهــا يــتم‬
‫تحديــد االحتياجــات التدريبية‪ .‬ونموذج دوجان ليرد ‪ Laird Dugan‬الذي يقوم على تحديد‬
‫الفجوة بـين مسـتويات األداء والمعـايير المحـددة والمرغوبـة لـألداء‪ .‬والنمـوذج الثالـث هـو‬
‫نمـوذج مـيالن كـوبر وجوزيـف بروكـو بنكـو‪Penko Proko Joseph & Kuber Milan‬‬
‫والـذي يعتمـد علـى معرفـة حاجـات العـاملين ومتطلبات المنظمة وبخاصة المشكالت التي‬
‫تعـوق األداء ويتبـع ذلـك فصـل االحتياجـات التدريبيـة عن االحتياجات غير التدريبية‬
‫(العزاوي‪2006 ،‬م‪ ،‬ص‪)٩٥-٩٤‬‬

‫ويالحــظ أن األدوات األكثــر اســتخداما مــن هــذه األدوات تشــمل االستقصــاء‪ ،‬وتحليــل‬
‫المهــام‪ ،‬والمناقشــة‪ ،‬ومســح االتجاهــات‪ ،‬وتحليل الوثائق‪ ،‬وصـندوق االقتراحـات‪ ،‬وتحليـل‬
‫البيئـة الداخليـة والخارجيـة‪ ،‬ولعـب األدوار‪ ،‬والسـيرة الذاتيـة المختصـرة والطويلـة‪ ،‬وتحليـل‬
‫الوظيفـة‪ ،‬وتحليـل الوصـف الـوظيفي‪ ،‬وورش العمـل‪ ،‬وتحليـل المشــكالت‪ ،‬وتحليــل األداء‪،‬‬
‫والمقابلــة ‪ ،‬والتحديــد الــذاتي‪ ،‬واللقــاء الســريع‪ ،‬واالختبــارات‪ ،‬وأســلوب الكـاميرا‪ ،‬والفجـوة‬
‫األدائيـة‪ ،‬ودراسـة الحالـة ‪،‬أسـلوب المحادثـة الهاتفيـة‪ ،‬وأسـلوب تحديـد نقـاط القـوة ونقـاط‬
 ‫الضـعف‪ ،‬ودراسـة األزمـات‪ ،‬وتحليـل المحتوى(للملـف الشخصـي)‪ ،‬وغيرهـا مـن األدوات‪.‬‬
‫(الطراونه‪ ،2011 ،‬ص‪)19‬‬

‫معوقات عملية تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪.6‬‬

‫يرى الكبيسي أن معوقات تحديد االحتياجات التدريبية يمكن إجمالها بما يلي‪:‬‬

‫‪( ١‬عدم إدراك أهمية تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬

‫‪( ٢‬االعتراف بصعوبة تحديد االحتياجات التدريبية وعدم توفر من يقوم فيها‪.‬‬

‫‪( ٣‬الخوف من عدم مطابقة البرامج التدريبية لالحتياجات التدريبية‬

‫‪( ٤ .‬عدم توفر الوقت والموارد الالزمة‪.‬‬

‫‪( ٥‬شيوع األساليب التقليدية وعدم الرغبة في تغييرها‪.‬‬

‫‪( ٦‬مقاومة التغيير خوفا من كشف الضعف والقصور‪.‬‬

‫‪( ٧‬عدم وجود معاهد متخصصة إلعداد خبراء في تحديد االحتياجات للحد من ممارستها من‬
‫قبل أشخاص غير متخصصين‪.‬‬

‫ويرى أبـو النصــرأن أهم معوقات تحديد االحتياجات التدريبية تتمثل بما يلي‪( :‬أبو النصر‪،‬‬
‫‪)103 ،2009‬‬

‫عدم وعي األفراد في إدارة التدريب بأهمية تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪-‬‬
‫االهتمـام بـالكم ولـيس بـالكيف فـي محصـلة التـدريب أي كـم عـدد مـن اجتـاز التـدريب‬ ‫‪-‬‬
‫دون التركيز على نوعية السلوك والمهارات المكتسبة من الدورات التدريبية‬
‫عدم التعاون بين العاملين في إدارة التدريب والعاملين في اإلدارات األخرى‬ ‫‪-‬‬
‫التسرع في تنفيذ البرامج التدريبية دون االعتماد على تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪-‬‬
‫عدم التنسيق بين إدارة التدريب واإلدارات األخرى بخصوص تحديد االحتياجات‬ ‫‪-‬‬
‫عدم النظر إلى التدريب كنشاط جماعي تعاوني يبدأ بتحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪-‬‬
‫عدم العدالة في توزيع البرامج التدريبية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ثالثا‪ :‬الدراسات السابقة‬

‫‪.1‬دراسة العلي‪ ،‬يسرى (‪2016‬م) بعنوان‪ " :‬االحتياجات التدريبية الالزمة لمعلمي الطلبة‬
‫الموهوبين في المملكة األردنية الهاشمية"‪ ،‬وقد هدفت الدراسة إلى التعرف على االحتياجات‬
‫التدريبية الالزمة لمعلمي الطلبة الموهوبين في المملكة األردنية الهاشمية وعالقة ذلك بكل من‬
 ‫جنس المعلم‪ ،‬مؤهله العلمي‪ ،‬وخبرته في التدريس‪ ،‬وقد توصلت الدراسة إلى مجموعة من‬
‫النتائج من أهمها‪ :‬درجة االحتياجات التدريبية الالزمة لمعلمي الطلبة الموهوبين كانت بدرجة‬
‫متوسطة‪ ،‬وجاء بعد التقييم في المرتبة األولى تاله بعد التدريس واإلدارة الصفية في المرتبة‬
‫الثانية‪ ،‬وجاء بعد التخطيط للتدريس في المرتبة األخيرة‪ .‬كما أشارت النتائج إلى عدم وجود‬
‫فروق تعزى للجنس والخبرة التدريسية في االحتياجات التدريبية المتعلقة باألبعاد الثالثة ألداة‬
‫الدراسة‪ ،‬كما أظهرت نتائج الدراسة فيما يتعلق بمدى اختالف االحتياجات التدريبية الالزمة‬
‫لمعلمي الطلبة الموهوبين باختالف المؤهل العلمي للمعلم وجود فروق ذات داللة إحصائية‬
‫لصالح معلمي الطلبة الموهوبين من حملة البكالوريوس‪ .‬وفي ضوء النتائج المشار إليها أوصت‬
‫الباحثة أن تكون الدورات التدريبية نابعة من احتياجات معلمي الطلبة الموهوبين‪ ،‬خاصة في‬
‫التقييم والتدريس واإلدارة الصفية والتخطيط‪.‬‬

‫‪.2‬دراسة الجهني‪ ،‬أحمد (‪2008‬م) بعنوان‪ " :‬التدريب اإلداري لمديري المدارس في ضوء‬
‫احتياجاتهم التدريبية‪ :‬دراسة تحليلية من وجهة نظر مديري ووكالء مدارس تعليم البنين بينبع‬
‫الصناعية"‪ ،‬وقد هدفت الدراسة إلى‪- :‬تحديد االحتياجات التدريبية لمديري مدارس التعليم العام‬
‫بمدينة ينبع الصناعية مرتبة حسب أهميتها ‪ -‬التعرف على َأثر متغير ‪ :‬المرحلة الدراسية ‪،‬‬
‫طبيع ة العمل اإلداري ‪،‬عدد سنوات الخدمة في العمل اإلداري ‪ ،‬عدد الدورات التدريبية ‪ ،‬في‬
‫تحدي] االحتياجات التدريبية بين وجهات نظر أفراد مجتمع الدراسة بمدينة ينبع الصناعية‪ .‬تقديم‬
‫بعض االقتراحات والتوصيات المناسبة في هذا المجال ‪.‬‬

‫‪ .3‬دراسة سرحان‪ ،‬غسان‪ ،‬وعصام خليل (‪2004‬م) بعنوان‪" :‬االحتياجات التدريبية للمسئولين‬
‫عن التعليم في جامعة القدس المفتوحة من وجهة نظرهم‪ ،‬وقد هدفت الدراسة إلى معرفة‬
‫االحتياجات التدريبية للمسئولين عن التعليم في جامعة القدس المفتوحة واالختالفات في تقديرها‬
‫باختالف المؤهل العلمي‪ ،‬الرتبة األكاديمية‪ ،‬سنوات الخبرة‪ ،‬وموقع العمل‪ ،‬وتوصلت إلى النتائج‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪-‬أعلى مظاهر االحتياجات التدريبية كانت لمجال إدارة الجودة الشاملة‪.‬‬

‫‪ -‬بالنسبة للمؤهل العلمي كانت الحاجة التدريبية لحملة الماجستير ثم الدكتوراه‪.‬‬

‫‪ -‬بالنسبة للرتبة األكاديمية كان االحتياج التدريبي لصالح المحاضرين تالها المدرسين ومن ثم‬
‫األساتذة المشاركون‪.‬‬

‫‪ -‬بالنسبة لسنوات الخبرة كانت الحاجة التدريبية تتناسب عكسيا مع سنوات الخبرة‪.‬‬

‫‪ -‬بالنسبة لموقع العمل كان االحتياج التدريبي في المناطق التعليمية أعلى من رئاسة الجامعة‬
‫والمراكز الدراسية‪.‬‬

‫وقد توصلت الدراسة إلى النتائج التالية‪:‬‬

‫من ابرز االحتياجات التدريبية في بعد المهارات اإلدارية‪ - :‬إدارة وقت المدرسة بفاعلية‬

‫‪ -‬إتقان مهارات التطوير الذاتي‬

 ‫‪ -‬إتقان مهارة إدارة األولويات‬

‫‪-‬من ابرز االحتياجات التدريبية في بعد المهارات اإلدارية‪:‬‬

‫‪ -‬تعزيز مفهوم المدرسة دائمة التعلم‬

‫‪ -‬القدرة على ربط األعمال التشغيلية في المدرسة بأهداف المدرسة‬

‫‪ -‬اإللمام بأخالقيات اإلدارة ( المسؤولية العامة ‪/‬عدم استغالل الوظيفة ‪ /‬العدل‬

‫من ابرز االحتياجات التدريبية في بعد المهارات اإلنسانية‪:‬‬

‫‪ -‬إتقان طرق إدارة الخالفات ‪ -‬القدرة على تحفيز العاملين بالمدرسة‬

‫‪ -‬تنمية أساليب الحوار لتفعيل تبادل األفكار مع اآلخرين‬

‫من ابرز االحتياجات التدريبية في بعد المهارات الفنية‪:‬‬

‫‪ -‬اإللمام باالتجاهات الحديثة في التعليم‬

‫‪ -‬اإللمام باألساليب اإلشرافية الحديثة‬

‫‪ -‬اإللمام بأساليب تقويم أداء العاملين في المدرسة‬

‫‪-‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين أفراد مجتمع الدراسة في تحديد درجة االحتياج‬
‫التدريبي تبعا ألبعاد الدراسة حسب‪ :‬المرحلة الدراسية ‪ ،‬طبيعة العمل اإلداري بالمدرسة ‪،‬‬
‫سنوات الخبرة في العمل اإلداري‬

‫‪-‬ال توجد فروق ذات داللة إحصائية بين أفراد مجتمع الدراسة في تحديد درجة االحتياج‬
‫التدريبي على المهارات اإلدارية والمهارات الفنية واإلدارية وفقًا لعدد الدورات التدريبية‬

‫‪-‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بين أفراد مجتمع الدراسة حول درجة الحاجة للتدريبي على‬
‫المهارات اإلنسانية بين الحاصلين على دورات من ‪ ٥-٣‬دورات والحاصلين على أكثر من‬
‫خمس دورات لصالح المجموعة األخيرة‪.‬‬

‫المراجع‪:‬‬

‫عقيلي‪ ،‬عمر (‪ " ) 2009‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة ‪ :‬بعد اسـتراتيجي "‪ ،‬دار‬ ‫‪-‬‬
‫وائـل للنشر‪ ،‬الطبعة الثانية ‪.‬‬
‫الطعاني‪ ،‬حسن (‪ " )2007‬التـدريب اإلداري المعاصـر "‪،‬الطبعـة األولى‪،‬عمـان ‪ :‬دار‬ ‫‪-‬‬
‫اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫العزاوي‪ ،‬نجم عبد هللا‪ )٢٠٠٦(،‬التدريب اإلداري‪ ،‬الطبعة العربية‪ ،‬عمان ‪ :‬دار‬ ‫‪-‬‬
‫اليازوري العلمية للنشر والتوزيع‪.‬‬
 ‫السراج‪ ،‬رجب (‪2010‬م) " واقع عملية تحديد االحتياجات التدريبية للعاملين في‬ ‫‪-‬‬
‫المنظمات غير الحكومية بقطاع غزة"‪ ،‬جامعـة األزهــر ـ غــزة‪ ،‬عمادة الدراسـات‬
‫العليــــا‪ ،‬كليـة االقتصاد والعلوم اإلدارية‪ ،‬قســم إدارة األعـــمــال‪ ،‬رسالة ماجستير‪.‬‬
‫الطراونة‪ ،‬تحسين (‪ " )2011‬تحديد االحتياجات التدريبية كأساس لعملية التخطيط‬ ‫‪-‬‬
‫للتدريب في األجهزة األمنية"‪ ،‬ورقة عمل مقدمة ل ندوة األساليب الحديثة في التخطيط‬
‫والتدريب (على الصعيدين النظري والعملي) في األجهزة األمنية بجامعة نايف من ‪-23‬‬
‫‪ 25‬أيار‪.‬‬
‫العلي‪ ،‬يسرى(‪2016‬م) " االحتياجات التدريبية الالزمة لمعلمي الطلبة الموهوبين في‬ ‫‪-‬‬
‫المملكة األردنية الهاشمية"‪ ،‬الجامعة األردنية‪ ،‬دراسات العلوم التربوية‪ ،‬مج ‪ ،43‬ملحق‬
‫‪ ،3‬ص ص ‪. 1414-1397‬‬
‫الشتري‪،‬بندر (‪") 2004‬تقويم أساليب تحديد االحتياجات التدريبية في األجهـزة األمنيـة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ :‬دراسة تطبيقية على مدينة األمن العام بالرياض "‪ ،‬رسالة ماجستير غيـر منـشورة‪،‬‬
‫كليـة الدراسات العليا‪ ،‬أكاديمية نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬السعودية‪.‬‬
‫الغامدي صالح بن سفر(‪" )2013‬االحتياجات التدريبية لمعلمي "لغتي الخالدة للمرحلة‬ ‫‪-‬‬
‫المتوسطة بمدارس الهيئة الملكية بالجبيل الصناعية في مجالي طرق التدريس‬
‫والتقويم‪.‬بحث مقدم إلى المؤتمر الدولي الثاني للغة العربية تحت رعاية المجلس الدولي‬
‫للغة العربية المقام في دبي(‪7/10‬مايو ‪ )2013‬بعنوان"اللغة العربية في خطر الجميع‬
‫شركاء في حمايتها"‪.‬دبي‪.‬‬
‫توفيق‪ ،‬عبد الرحمن (‪" )2005‬مهارات أخصائي التدريب"‪ :‬مركز الخبرات المهنية‬ ‫‪-‬‬
‫لإلدارة ‪.‬‬
‫أبو النصر‪ ،‬مدحت (‪( ٢٠٠٩‬مراحل العملية التدريبية‪ :‬تخطيط وتنفيذ وتقويم البرامج‬ ‫‪-‬‬
‫التدريبية‪ ،‬المجموعة العربية للتدريب والنشر‪ ،‬القاهرة‪.‬‬
‫رزق‪ ,‬عزة (‪" )2009‬واقع برامج التدريب في المنظمات األهلية فـي محافظـات‬ ‫‪-‬‬
‫غـزة ‪ :‬دراسة تحليلية في ضوء معايير الجودة "‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كليـة‬
‫التربيـة‪ ،‬جامعة األزهر‪ ،‬غزة ‪.‬‬
‫برنوطي‪ ،‬سعاد (‪" ،)2007‬إدارة الموارد البشرية ‪ :‬إدارة أفراد "‪ ،‬دار وائل للنشر‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫الطبعـة الثالثة‪.‬‬
‫السيد‪ ،‬أمل (‪" ،)2006‬إدارة الموارد البشرية"‪ ،‬مطابع الدار الهندسية – القاهرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫العزاوي‪ ،‬نجم (‪" ،)2006‬التدريب اإلداري "‪،‬الطبعة األولى‪،‬عمان ‪ :‬دار اليازوري‬ ‫‪-‬‬
‫العلميـة للنشر والتوزيع‪.‬‬
‫الكبيسي‪ ،‬عامر (‪( ٢٠١٠‬التدريب اإلداري واألمني ‪ :‬رؤية معاصرة للقرن الواحد‬ ‫‪-‬‬
‫والعشرين‪ ،‬مركز الدراسات والبحوث‪ ،‬جامعة نايف العربية للعلوم األمنية‪ ،‬الرياض‪.‬‬
‫الجهني‪ ،‬أحمد )‪2008‬م) " التدريب اإلداري لمديري المدارس في ضوء احتياجاتهم‬ ‫‪-‬‬
‫التدريبية‪ :‬دراسة تحليلية من وجهة نظر مديري ووكالء مدارس تعليم البنين بينبع‬
‫الصناعية"‪ ،‬المملكة العربية السعودية‪ ،‬جامعة أم القرى‪ ،‬كلية التربية‪ ،‬رسالة ماجستير‪.‬‬
‫العلي‪ ،‬يسرى (‪2016‬م) " االحتياجات التدريبية الالزمة لمعلمي الطلبة الموهوبين في‬ ‫‪-‬‬
‫المملكة األردنية الهاشمية"‪ ،‬األردن‪ ،‬الجامعة األردنية‪ ،‬مجلة دراسات العلوم التربوية‪،‬‬
‫مج‪،43‬ملحق‪ ،3‬ص ص ‪1414-1397‬‬
 ‫م) "االحتياجات التدريبية للمسئولين عن التعليم‬2007( ‫ وعصام خليل‬،‫ غسان‬،‫سرحان‬ -
‫ المجلة الفلسطينية المفتوحة للتدريب عن‬،"‫في جامعة القدس المفتوحة من وجهة نظرهم‬
.88 -62 ‫ ص ص‬،1‫ عدد‬،1‫ مجلد‬،‫بعد‬

‫المراجع األجنبية‬
Clarke, N. (2003). The politics of training needs analysis. Journal of -
Workplace Learning, 15(4), 141- 153. doi: 10.1108/13665620310474598
Wright, P. C., & Geroy, G. D. (1992). Needs analysis theory and the -
effectiveness of larg-scale government-sponsored training programmes: a case
study. Journal of Management Development, 11(5), 16-27. doi:
10.1108/02621719210014527