讀冰山下的祕密

薩提爾的冰山理論，是將人的內、外在，分成水面上和水面下兩部份（見上
圖）。水面上的是行為，水面下則可分成應對方式、情緒、觀點、期待、渴望、
自我等 6 個區塊，從自我開始，層層往上堆疊，最後凝聚成應對方式，往上表
現成行為。若主管想了解部屬心底的祕密，則以解讀情緒、觀點、期待、渴望
4 個區塊為重點。

知名企業教練陳茂雄在著作《激發員工潛力的薩提爾教練模式》一書中，對於
企業主管如此觀看部屬的冰山下渴望，有獨到的描述：
●情緒：代表人對周遭人、事、物的心理感受，包含喜、怒、哀、樂、恐懼等

通常人的行為受情緒感受的影響極大，例如生氣了就開口罵人、出手打人，一
高興就口無遮攔。愈是追隨著情緒感受，而自動產生的行為，愈可能出問題。

●觀點：個人的看法、理解及詮釋

不同的人對同一件事的看法、理解及詮釋，因為個人成長背景及主觀意識的不
同，往往有很大歧異。不同的觀點，會引發出不同的行為及情緒。

例如，部屬被主管糾正時，有的人會認為「主管就是愛找我麻煩」，有的人則
認為「我好笨，真沒面子」，但是也有人會認為「主管在指導我，我學到了新
東西」，各有各的解讀，因此導致不同的行為反應。

●期待：心中預期、希望自己或是別人，應該採取某種行動或有某種成就

例如在工作上，希望自己每一項工作都做得正確無誤；部門經理調職了，則希
望自己可以晉升、補上職缺等等。每個人都有各式各樣的期待，當期待實現時，
滿心歡喜；期待落空時則沮喪失望，可能做出脫序行為。不同期待會引出不同
的情緒和行為。

●渴望：人的內心深處都有著與生俱來的一些渴望

例如：愛人、被愛、被尊重、被接納、擁有自由、活得有意義等，是個人生存
價值的維繫，也是個人成長的潛在動力；如果不能滿足渴望，行為就可能失序。
例如，部屬若未得到他渴望的尊重，可能會導致工作上的懈怠。反之，若協助
員工看到內在渴望，就可以引發他改變的潛力。

「當人有能力察覺到冰山的內容，並有彈性地調整選擇，人生的可能性就愈大，
自我主宰和創造自己人生的能力也更強，」陳茂雄指出。這個法則也可適用在
協助他人改變行為，透過循循善誘的諮商模式，主管更能協助當事人理性地調
整出合宜的行為，並且有意識地轉化和選擇。

如果把主管當作職場上的教練，該如何活用薩提爾的冰山理論？陳茂雄指出，
當主管能運用薩提爾模式領導，就能協助部屬：

確認目標：辨識並排除冰山盲點的干擾，開創新的可能，在行動中落實改變

對方莫名對你發脾氣，如何做到不回嘴也不委屈？看懂薩提爾「冰山理論」
無端受到指責往往讓人不知所措，控制不了情緒。 (來源：Dreamstime)
撰文者：李崇義
非讀 BOOK 2022.10.20
摘要
1.冰山理論是維琴尼亞．薩提爾女士隱喻一個人的外在歷程及內在經驗，就像
冰山只有一部分浮出海面，大部分都在海面下。

2.根據冰山理論，我們能觀察到的只有人的行為反應，觀察不到的包含人的感
受、感受的感受、觀點、期待、渴望、自我等面向。

3.善用冰山理論，結合溝通技巧，調整談話姿態，將能幫助我們更加理解親友
的想法。

「什麼牛肉？你說前 2 天在好市多的牛肉嗎？」我還在確認父親說的和我想
的是不是同一回事。

「對啊，在賣場那個牛肉，也才不到 4 千元，你就不讓你媽買啊！你這兒子
怎麼做的？難得你從美國回來一趟，讓你買個牛肉都不願意，就這麼小氣
啊？」父親的語氣愈來愈激動。

在我還沒來得及反應時，父親落下一句話：「你這兒子太不像話了！」說著
便掛電話。我呆坐在原地，腦子裡不斷想著父親說的：「你這兒子怎麼做的 ？
太不像話了！」到底發生了什麼事？我當天從頭到尾都沒有阻攔後媽買牛肉
啊！這是什麼樣的誤會？突然一股氣憤竄上心頭，我心裡覺得相當不值。每
次回家都是我掏錢買單，上賣場採購家裡的日用也從來不過問金錢，怎麼可
能為了區區 3、4 千元的牛肉就阻止後媽買。更何況，從頭到尾我都在和父親
聊天，怎麼會遭受這樣的指控呢？

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我呆在客廳半晌說不出話來。

我經常利用當年回家的這個例子來說明薩提爾模式的冰山框架，以此做為理
解一個人內在的方式。

冰山理論
冰山，是維琴尼亞．薩提爾（Virginia Satir,1916-1988）對於人的一種隱喻。

薩提爾女士提出「冰山理論」（Iceberg Theory），隱喻一個人的內在經驗與
外在歷程。我們從直觀上僅能看見一個人外在水平面之上的部分，就像極地
裡的冰山一樣，外在顯露的僅是個人的一小部分，在水平面之下看不見的部
分才是人的內在。

冰山架構在與人對話時極好用，這不旦幫助我們了解完整的人需具備的要素 ，
也讓我們在對話時有很好的脈絡可以參照。

從後文的冰山圖來了解當時的我發生了什麼事，你就會明白，我所陳述的一
起事件或一個故事，其實是冰山水平面上的一角，這是直覺、可視的，但我
的內在有哪些層面在運作，從水平面之上是看不出來的，需要透過對話、核
對（Validate）才能了解一個人的內在。
冰山理論是維琴尼亞．薩提爾女士提出的對話模式。 (來源：遠見天下文
化出版社)
事件

前文陳述的故事是我先前從美國回來臺灣與父母親碰面時發生的事，這就是
冰山最上面的故事，從故事裡也可以看出父親說了什麼話，後媽做了哪些事 ，
而我的反應為何。

當你看到這個故事，你只能看見人的冰山一角，揣測我心裡有著各種情緒，
或有些自己的想法，但你無法精確了解我「這個人」內在發生了什麼事。

想要了解我的內在，只能從故事裡的蛛絲馬跡來探索，而不能任憑自己的猜
測來理解一個人，否則我會無法被同理。

接下來，我們會著重在水平面下的區塊，看見一個人真正的歷程。

感受

感受區分為身體感官的感受與內在情緒感受 2 個部分。

舉例來說，當我回到台中太平老家，聽到後媽開門時說了一句：「這次要好
好宰你一頓了。」我的身體抖動了一下。抖動的原因是聽到這句話後身體緊
繃，這是感官上的感受。而我的心裡彷彿被針刺了一下，感到尷尬，這個尷
尬則是心裡的感受。

當我聽到父親說：「你這兒子太不像話了！」我的頭腦感到一陣暈眩，這是
感官的感受。我心裡此時感覺的生氣、慌張、不安、委屈則是心裡內在的感
受。

感受是理解一個人的開關，我喜歡從這個層次進入到對話，後續我會將內在
感受做更多的探討。

感受的感受

這個層次的感受通常與我們的觀點有關。

我聽到父親說：「你這兒子太不像話了！」我升起了一股內在的感受，包括
生氣、慌張、不安、委屈。對於生氣這個感受我自己有了一些評價：我怎麼
可以對父親生氣呢！因此對於生氣，我也感覺到懊悔。原本的生氣是我的內
在感受，而這個懊悔，則是我感受的感受了。

由此可知，一個人的內在其實夾雜了非常多的情緒，這些情緒有時是身體本
能，很多時候則是我們受的教育、社會經驗所帶來的。

觀點

人的觀點是承襲長久以來的學習、經驗、規範所形成的一種看法，這些看法
很多時候就是我們認知世界的基礎。

從前文的故事來看，我認為父親錯怪了我，他的理解是錯誤的，我並非小氣
之人，這是我對父親與自己的一種看法。同時，我認為做為孝順的孩子，我
回家一趟惹父親不悅是不對的行為，這也是我對整件事的一個觀點。

觀點的來由有時很有趣，人們也很容易在這上面有著固著的看法，將自己綑
綁在某個世界裡跳脫不出來。也因此，觀點很可能成為我們的規範、規條或
框架。

期待

人的期待通常分 3 個面向：

1. 自己對別人的期待
2. 別人對自己的期待
3. 自己對自己的期待

我希望父親能理解我這個做兒子的，每次回家總希望全家和樂，對於金錢方
面我不是吝嗇之人。父親則是希望我能善盡兒子的責任，讓父母親都高高興
興的，透過我的一點貢獻，讓父母親歡樂，感到欣慰。當然，我也希望自己
能做到在經濟上可以自由無虞，對待家人時不用太過顧慮金錢，對父親母親
可以大膽給予，真心希望他們快樂。

這些都是在期待的層次會發生的欲求。很多時候，我們與人之間的溝通會在
「期待」無法被滿足時開始產生挫折，進而在應對上做出不妥當的行為、說
出不適合的話語。
渴望

我們常常以為滿足了期待就會心悅誠服，很多事情會迎刃而解。但實際上不
然，有時候即便我們得到想要的，但心裡仍然覺得空蕩蕩、感覺不踏實。物
質上的滿足通常不會帶來心靈上的充實。

在渴望裡，我們想要的是愛、被愛、被認可、被接納、自由、安全、有價值 、
被關注、有安全感、獨立等。這些想望都是每個人會追尋的目標，不會因為
期待不同而有不同的渴望。

自我

如果說渴望是每個人追尋的目標，那麼自我這個層次就是支持一個人繼續生
存、向前邁進的核心動力。

如果比擬人的存在為體內有一把火在竄燒，當這把火變得微弱時，人的狀態
就會變得不穩定而且萎靡，一旦我們能連結渴望，就等於柴火不斷往火種裡
添加新的動能，這把火自然會燒得又旺又結實。

因此，自我的區塊基本上就是人的核心、生命力，也可以引申成靈性、精神 、
本質。當一個人的內在之火暢旺，他除了可以活得精彩、充實，更能為人類
社群貢獻心力。這把火就會從「超我」，變成一個「大我」。

簡單來說，如果我能連結到自己渴望，感受到一份認同、關注與愛，我就會
跨越了原本的期待、觀點，讓我的內在感受呈現揚升狀態，回到應對姿態上 ，
就可以變得更一致、和諧，當然與家人的關係就會更融洽。

了解了薩提爾冰山架構，我們就可以妥善運用這個框架來探索一個人的內在 ，
透過提問的方式靠近一個人。

你可以先想想，假設我是你的朋友，在向你吐露前文的故事後，你會如何利

用提問來靠近受打擊的朋友，幫助他在歷程裡看見自己的資源。

《冰山對話：從開門到關門、從理解到支持的深度溝通》
作者：李崇義
出版社：天下文化
出版日期：2022／09／30
為什麼人們總是持續犯錯、難以改正？薩提爾的自我察覺，看見行為背後的慣
性與盲點

一頭在馬戲團長大的大象，幼年期就被一根細細的鎖鏈綁住木樁上，無法掙脫，
長大之後，即使牠已經能輕易掙斷鎖鏈，也不再抵抗，就算其他人在後面推它、
前面拉它，完全無用，因為大象自己根本不想逃離。

《薩提爾的自我覺察練習》指出，人的行為很多時候是被「慣性」所驅動，而
非理性的選擇。這些慣性的形成，多半是來自家庭教育、經驗，因此非常難改，
也異常隱晦。這些行為的累積，是導致我們溝通不順、潛力未發揮的原因。

延伸閱讀：在家工作被配偶、小孩疲勞轟炸，職場爸媽心好累！企業能給員工
哪些支持？
不要只是解決當下問題，還得對既有觀念進行改造
人跟大象一樣，童年形成的「慣性」，自己很難察覺，這也是所謂「盲點」。
如果無法「覺察」到行為上的盲點，就不會願意改變，就像大象不願掙脫，除
非大象自己願意，否則旁人是幫不了牠的，這和人一樣，當自己不想改變、沒
意識到需要改變，即使其他的人，像是父母、主管、同事、朋友，勸戒再多也
沒有用。

但改變也要有方法。《薩提爾的家族治療模式》形容，人就像一座冰山，能被
看見的，只有浮在水面上的一小部分，像是行為、應對方式。其餘的感覺、對
感覺的感受、價值觀、期待和渴望，都沉在水面下。諷刺的是，想要改變自己
或他人，必須挖掘冰山底下的內容，否則單單討論行為改變，無法治本，下次
還是會遇到同樣的狀況，只是情境不同而已。

舉例來說，一些父母希望孩子做功課，不要玩電腦遊戲，便說「都幾點了還在
玩，再不關電腦，以後就不讓你玩了。」孩子回道「好啦！你很煩耶。」最後
心不甘情不願地去唸書。

此時，父親的冰山是這樣的：行為（命令孩子快去做功課）、感受（生氣、煩
躁）、對感覺的感受（對自己生氣感到無奈）、觀點（對孩子：為什麼講不聽；
對自己：自己是糟糕的爸爸）、期待（對孩子：希望能節制；對自己：希望能
好好說話）、渴望（希望被尊重卻不可得），自我（不是一個稱職的父親）。

從中可以看出，人是很複雜的，必須一層一層剝開自己的內心，並一一思考解
決方案，才可能改變自己，進而改變別人。
有些衝突總是一再發生？未曾浮現的盲點才是關鍵
冰山一詞，最早出現在心理學家維琴尼亞．薩提爾（Virginia Satir）1972 年出版
的《家庭如何塑造人》一書。她的學生約翰．貝曼（John Banmen）將之系統化、
科學化，推出「薩提爾模式（Satir model）」，應用在家庭治療以外的各種領
域。

2001 年，前 IBM 大中華區電信與媒體事業群總經理陳茂雄上了貝曼的課，並把

「冰山理論」帶進企業管理領域，教導主管如何發現自己和部屬的盲點，讓雙
方得以順利溝通，激發潛力。

當我們在學習如何和他人溝通時，市面上的書或一些課程，多半會告訴你面對
哪些情境時該如何解、如何化解他人的問題，但這些都浮在冰山的表面，隱藏
在水面下，人的內心的深層渴望或不滿足，才是造成這些外在行為的原因。因
此，想要達成深度溝通，必須逐一探詢水面下的元素，讓人察覺到自己的「矛
盾」，發現「阿！為什麼我以前會這樣想？」才能引發改變。

陳茂雄認為，職場的溝通問題多半源自自己、他人和情境的不協調，不論是無
法控制情緒（只在乎自己和情境）帶來的反射式應對，或是過於理性（只在乎
情境）的機械式應對，都無法達成良好的交流。

薩提爾溝通法能化解心結，減少員工想跳槽、職業倦怠
一零四資訊科技總經理黃于純提醒，少子化加上半導體、高科技廠又大規模擴
張，動輒用 2～3 倍薪水挖角其他產業的人才，近幾年人力市場供給不足。新人
難找，既有員工隨時可能跳槽，如何激發成員發揮更好的戰力就很重要。如果
主管懂得薩提爾溝通模式，便能協助部屬不再卡關，願意留在公司，減少員工
出現職業倦怠想跳槽。

舉例來說，黃于純遇過一位想轉職的主管，原因是他覺得被老闆針對，提案一
直被拒絕。但進一步詢問便發現，提案被拒絕在該主管所處業界是常態，他自
己也會拒絕部屬。真正的原因是，該主管剛升職，渴望被部屬尊敬，所以期待
老闆能幫他建立威信（卻從未跟老闆說過）。然而，老闆一直退件，讓他很沒
面子，才生氣地想走。當黃于純一步步解開對方的心結，該主管便覺察到自己
的問題所在，決定主動找老闆談談，自然也就不離職了。

延伸閱讀：你也是不懂得拒絕、處處討好型主管？104 總經理分享：薩提爾如
何修正領導者心態
附錄：關於薩提爾、家族治療模式、與冰山理論
1951 年，心理治療師維琴尼亞．薩提爾（Virginia Satir）正負責一位被診斷為精
神分裂症的少女。經過半年的療程，病情進展順利，她便邀請女孩的媽媽下次
面談時一起前來。沒想到當母親出席面談，薩提爾之前與少女建立的信任關係
蕩然無存，少女退回 6 個月前的狀態。

薩提爾只能繼續治療，但等到她、少女和母親建立起新的關係後，父親的加入
又把一切打回原樣。之後，相似的狀況一直出現，只不過換成女孩的兄弟參與
進來。薩提爾最後發現，單純治療「被認定的病人」，不一定能改善病患的狀
況，必須從整個家庭（或稱系統）的角度切入，才可能根除病因。

《薩提爾的家族治療模式》指出，這個發現顛覆了當時的心理學理論，發展出
2 種助人成長的概念。第一從舊有的亞里斯多德式（Aristotelian）、線性的、單
一因果取向的思考方式，轉向一般系統理論創立者路德維希．貝塔郎非
（Ludwig Bertalanffy）提出的「系統思考」，比如單一病患變成家族治療。

第二個概念主張，人是正向生命能量的展現，只要能自我肯定，便可以自主改
變。諮商心理師陳茂雄解釋，其實近似「正向心理學」，由於當時的心理學界
更關注憂鬱症、思覺失調等「負面症狀」，但薩提爾認為，人性的正向力量
（像是幸福、快樂）更值得關注，因為每個人都有能力變更好，只是要排除一
些行為和思考盲點。

想要排除盲點，就得看清事物的全貌，因此薩提爾提出「冰山理論」（參見附
圖）「雕塑」等治療方法。舉例來說，「雕塑」能透過身體姿勢，讓案主覺察
到平時未意識到的隱含訊息。薩提爾請女孩的兄弟站在椅子上，父母高舉雙手
膜拜他，不留一絲餘地給女兒。讓他們意識到，家庭的重心都放在兒子身上，
少女在家裡無容身之處，不停為了求存而掙扎，最後改變家人的互動。

經理人
維琴尼亞．薩提爾（Virginia Satir） ｜
當代最具影響力的心理治療大師，第一本專著《家庭聯合治療》堪稱家族治療
專家必讀的聖經。她相信，「不論外在條件如何，在這個世界上，沒有人無法
改變。」人類只是需要更正向、更有效率的運用自己，便能實現一切想要的。

約翰．貝曼（John Banmen） ｜
美國心理學家暨家族治療師。與薩提爾共事長達 18 年，認為她的話語藏有力量，
能啟發別人改變，因此逐一分析她的對話脈絡、診療經歷，把「薩提爾模式」
（Satir model）系統化，科學化的理論，讓他人更容易學習。之後致力於推廣
薩提爾模式，如今以薩提爾聞名的講師、教練、心理師，幾乎都是他的學生。
陳茂雄 ｜
曾任 IBM 大中華區電信與媒體事業群總經理，具備 20 多年的實務經驗，在取得
「諮商心理師」執照後，轉職為「諮商心理師」。陳茂雄認為，「薩提爾模
式」兼顧理論和實務，既能彌補教練領域只靠經驗的弊端，又沒有傳統心理學
缺乏實務的問題，因此把它作為教練的主要工具，開設「薩提爾教練模式」及
「從自我覺察到發揮影響力」兩項課程。
來源：https://www.managertoday.com.tw/articles/view/65111?
utm_source=copyshare
©經理人

薩提爾「冰山理論」：挖掘部屬渴望，讓他自己動起來

 林奇伯，Cheers 雜誌 192 期

Shutterstock

美國家族諮商大師薩提爾比喻，自我就好像一座冰山，外顯行為只是水面上的
一小部份，埋藏在水面下不為人知的思想和渴望，其實更為巨大、複雜，有時
就連當事人也模模糊糊，難以摸透。

心理諮商技巧被廣泛引用進企業治理之中，專業經理人研習心理學，已是國際
趨勢；擁有企管與心理跨領域背景的顧問教練，更被爭相禮聘。

在諸多心理學流派中，美國家族諮商大師維琴尼亞．薩提爾（Virginia Satir）[1]
所提出的「冰山理論」、「家庭雕塑」、「改變行為模式」等主張，因注重人
際關係、應用規模可大可小，已跳脫出心理、社工範疇，為企業管理者所愛用。

薩提爾比喻，人的自我就好像一座冰山，外顯的行為只是露出水面的一小部份，
埋藏在水面下未說出口、不為人知的思想和渴望，其實更為巨大、複雜，有時
就連當事人也模模糊糊，難以摸透。
每個人水面上的行為都可對應到水面下的山體，只要能夠釐清山體所代表的內
在糾結和渴望，就能從根本解套，改變外在行為模式，進而解決問題。

尤其，人是社會的動物，彼此行為與情緒都牽動著人際關係結構，若能自覺、
覺人，看透冰山，相互理解，人際氛圍就能往正向發展。

帶給團隊良性互動與改變

為什麼家族治療法可以擴及到企業管理？主要是薩提爾從諮商實務出發，有別
於傳統心理學專注在人性的陰暗與病態面，特別關注人本關懷和成長導向。她
認為人是開放而彈性的，且「希望」是「改變」最重要的成分，只要內在渴望
被了解、被激發了，都可以從根本扭轉根深蒂固的思考與行為模式。

在現代職場中，制度和壓力讓人難以說出心底真正的感受，因此常下意識地以
心口不一的做法，回應外在變動和人際關係。

薩提爾認為，健康的人際關係必須建立在平等的價值上。如果組織可以多關照
員工的心底感受，便可重塑員工的行為模式。在關照過程中，還能讓個人感到
受尊重，不只消除糾結不安的各種行為症狀，最後還達到身心內外一致、心口
合一的效果。

換言之，組織過去已經發生的事，雖然不能改變，卻能改變那些事對人的影響。

薩提爾的整套理論和主張被統稱為「薩提爾模式」（Satir Model），企業主管透
過這套諮商方式來了解部屬，也就能讀懂部屬的心思，了解部屬內心需求，不
再只聚焦在當事人的缺點上，進而彼此關懷，激發積極能量，形塑團體的良性
互動模式。

因為薩提爾自己就是諮商心理師，她也發展出影響輪、團體測溫、心理劇等輔
助諮商的工具和活動，企業可應用在內訓活動、組織會議、教練輔導等，既有
理論基礎，又有實務操作方法。
解讀冰山下的祕密

薩提爾的冰山理論，是將人的內、外在，分成水面上和水面下兩部份（見上
圖）。水面上的是行為，水面下則可分成應對方式、情緒、觀點、期待、渴望、
自我等 6 個區塊，從自我開始，層層往上堆疊，最後凝聚成應對方式，往上表
現成行為。若主管想了解部屬心底的祕密，則以解讀情緒、觀點、期待、渴望
4 個區塊為重點。

知名企業教練陳茂雄在著作《激發員工潛力的薩提爾教練模式》一書中，對於
企業主管如此觀看部屬的冰山下渴望，有獨到的描述：

●情緒：代表人對周遭人、事、物的心理感受，包含喜、怒、哀、樂、恐懼等。
通常人的行為受情緒感受的影響極大，例如生氣了就開口罵人、出手打人，一
高興就口無遮攔。愈是追隨著情緒感受，而自動產生的行為，愈可能出問題。

●觀點：個人的看法、理解及詮釋。不同的人對同一件事的看法、理解及詮釋，
因為個人成長背景及主觀意識的不同，往往有很大歧異。不同的觀點，會引發
出不同的行為及情緒。

例如，部屬被主管糾正時，有的人會認為「主管就是愛找我麻煩」，有的人則
認為「我好笨，真沒面子」，但是也有人會認為「主管在指導我，我學到了新
東西」，各有各的解讀，因此導致不同的行為反應。

●期待：心中預期、希望自己或是別人，應該採取某種行動或有某種成就。例
如在工作上，希望自己每一項工作都做得正確無誤；部門經理調職了，則希望
自己可以晉升、補上職缺等等。每個人都有各式各樣的期待，當期待實現時，
滿心歡喜；期待落空時則沮喪失望，可能做出脫序行為。不同期待會引出不同
的情緒和行為。

●渴望：人的內心深處都有著與生俱來的一些渴望，例如：愛人、被愛、被尊
重、被接納、擁有自由、活得有意義等，是個人生存價值的維繫，也是個人成
長的潛在動力；如果不能滿足渴望，行為就可能失序。例如，部屬若未得到他
渴望的尊重，可能會導致工作上的懈怠。反之，若協助員工看到內在渴望，就
可以引發他改變的潛力。
「當人有能力察覺到冰山的內容，並有彈性地調整選擇，人生的可能性就愈大，
自我主宰和創造自己人生的能力也更強，」陳茂雄指出。這個法則也可適用在
協助他人改變行為，透過循循善誘的諮商模式，主管更能協助當事人理性地調
整出合宜的行為，並且有意識地轉化和選擇。

如果把主管當作職場上的教練，該如何活用薩提爾的冰山理論？陳茂雄指出，
當主管能運用薩提爾模式領導，就能協助部屬：

確認目標

辨識並排除冰山盲點的干擾，開創新的可能

在行動中落實改變

活用 3 步驟，擔任部屬教練

STEP 1 訂定改變目標

進行教練式領導時，先確認談話的目標，若目標不合宜，就得調整目標，才能
使晤談聚焦在一個重點上。目標訂定是否合宜，攸關晤談的走向，大方向一旦
偏差，晤談的效果就大打折扣。

STEP 2 辨識並排除盲點干擾

陳茂雄認為，辨識及排除冰山盲點的方法有 3 要素：

1.探詢當事人的行為緣由，揭露當事人所固守的情緒、觀點、期待及渴望。

2.引導當事人探討、分析他固守的行為、情緒、觀點、期待及渴望模式對於其
外在表現的利弊得失，進而認知自己的盲點。

3.引導當事人探討不同冰山要素的可能性，選擇並改變冰山要素，而創造出新
的可能性、發揮潛力。

陳茂雄認為，在過程中，主管必須充分地反覆提問，協助當事人察覺自己的盲
點，同時自發地思索改變，才能產生實效。因此，在進行中，主管即使自認已
經看到當事人的盲點，並形成一些假設或診斷，仍須保持客觀，反覆提問和驗
證，讓當事人自行覺察。

最後出現的結果，可能會推翻主管的假設，卻是當事人的真實答案。一旦當事
人自覺地看到自己的盲點，同時也看到其他可能性，就可以突破既有框架的限
制，把潛力發揮出來。

STEP 3 落實改變行動

教練式領導的最終目標，是促使部屬改變外在行為，而不僅止於改變內在心理
因素。教練在協助排除盲點的干擾後，得要引導部屬訂出具體的行動方案並持
續追蹤檢討，才算完成任務。
[1]維琴尼亞．薩提爾
1916～1988 年，美國當代家族治療大師。首創將個人諮商擴大到整個家族，藉
以了解家庭成員在家族中的位置和角色，並改善成員溝通方式，促進關係改變。