NỘI DUNG ÔN TẬP

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 1 . TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

- Chính sách phát triển NNL:

Khái niệm: Chính sách phát triển nguồn nhân lực là các biện pháp hoàn thiện, nâng cao
chất lượng nguòn nhân lực và điều chỉnh hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực. Nhằm đáp ứng
yêu cầu mục tiêu sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức (ngành, địa phương, quốc gia)

- Vai trò và đặc điểm của NNL.

Đặc điểm nguồn nhân lực:

+ quy mô nguồn nhân lực: số lượng nhân sự, tỷ lệ giới tính, tỷ lệ độ tuổi
cũng là yếu tố quyết định đến quy mô nguồn nhân lực
+ chất lượng nguồn nhân lực: trình độ chuyên môn, trình độ học vấn, năng
suất lao động, mức độ tiếp thu, khả năng học hỏi
+ cơ cấu nguồn nhân lực: vị trí việc làm, cấp bậc địa lý, cơ cấu vùng miền
Vai trò nguồn nhân lực
+ Tạo ra lợi nhuận bền vững cho doanh nghiệp: mỗi cá nhân là mỗi mắt xích, một bánh
răng trong quy trình vận hành của tổ chức. Và để doanh nghiệp tăng trưởng bền vững thì
việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực là điều mà mọi nhà quản lý đều phải quan tâm
Việc thiếu ổn định trong tổ chức nhân sự (ví dụ như tỷ lệ nhân sự không hài lòng cao dẫn
đến nghỉ việc, báo cáo của nhân viên không tốt, thiếu sự hòa hợp giữa các phòng ban,…)
không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn làm suy giảm khối sức mạnh chung
của doanh nghiệp. Điều này sẽ gây rối loạn đến các “mắt xích” trong tổ chức và nếu
không kịp thời chấn chỉnh, nó hoàn toàn có thể gây “hiệu ứng domino” khiến doanh
nghiệp suy yếu.
+ Nguồn nội lực vô tận giúp doanh nghiệp nâng cao vị thế cạnh tranh: Nhân lực không
chỉ giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động trong hiện tại mà nó chính là một trong những
 2

yếu tố tiềm năng thúc đẩy doanh nghiệp phát triển trong tương lai. Nếu để nhân sự “giậm
chân tại chỗ” với quy trình làm việc và kiến thức cũ thì không chỉ người lao động mà
chính doanh nghiệp cũng sẽ trở nên tụt hậu và bị đối thủ vượt lên. Vì vậy, tại các tập đoàn
lớn, chính sách phát triển nguồn nhân lực luôn được ưu tiên nhằm củng cố sức mạnh nội
tại cho doanh nghiệp. Cụ thể, các tập đoàn này luôn trích một khoản ngân sách đầu tư
vào các khóa đào tạo nội bộ cho doanh nghiệp, cử nhân sự đi học tập hoặc đào tạo nâng
cao. Nhân sự có trình độ, có kiến thức, biết nắm bắt xu hướng mới sẽ là nguồn lực mạnh
mẽ thúc đẩy doanh nghiệp phát triển, đủ sức cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.
Bởi “đầu tư vào con người là đầu tư không bao giờ lỗ”.

- Thực thi chính sách phát triển NNL

- Lựa chọn 1 chính sách PTNNL phạm vi quốc gia/ địa phương, đánh giá tác động
của chính sách đó đến sự phát triển kinh tế- xã hội.

Đề án 922 là một trong những đề án thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất
lượng của TP Đà Nẵng theo chủ trương Nghị quyết Đại hội Đảng bộ thành phố nhiệm kỳ
2010-2015

+ Chiến lược, kế hoạch: tập trung vào 2 nhóm giải pháp: đào tạo, bồi dưỡng để tạo
nguồn, nâng cao năng lực quản lý, điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; đổi
mới cách thức thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, kết hợp với triển khai các cơ chế,
chính sách trọng dụng người có tài năng đang công tác trong khu vực công.

+ Thu hút tuyển dụng NNL, sử dụng đánh giá NNL: : thu hút, bố trí công tác cho 1.043
người tốt nghiệp công lập, chính quy trở lên. Trong đó có 13 tiến sĩ, 224 thạc sĩ, 806
người tốt nghiệp đại học, 45 người tốt nghiệp ở nước ngoài, trong đó có nhiều con em
người Quảng Bình. Riêng tỉnh Đà Nẵng, đã thu hút được 12 trường hợp thuộc đối tượng
thu hút nhân tài (có 2 tiến sỹ, 7 thạc sỹ và 3 đại học thủ khoa xuất sắc); tuyển dụng 69
sinh viên giỏi để bố trí tại các xã phường, thị trấn.

Đánh giá chính sách

Ưu điểm
 3

Đề án 922 góp phần quan trọng để đội ngũ cán bộ ngày càng được trẻ hóa, hình
thành đội ngũ cán bộ có trình độ, có năng lực, dám nghĩ, dám làm: đã bổ nhiệm ít
nhất 16 học viên vào cấp phó giám đốc, gần 50 học viên vào cấp trưởng, phó phòng hoặc
tương đương.

Sự thành thạo ngoại ngữ và công nghệ thông tin của học viên Đề án đã tạo ra những tác
động tích cực đến môi trường làm việc, giúp cơ quan trong việc mở rộng các mối quan hệ
quốc tế, khai thác thông tin

Hạn chế

Tháng 6.2018, lần đầu tiên TP.Đà Nẵng tổ chức đối thoại với hàng trăm học viên thuộc
Đề án 922 và công bố thông tin có đến 93 trong tổng số 616 học viên (hơn 15%) xin… rút
khỏi đề án. Nhìn nhận lại nguyên nhân là do chưa nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, có
những nơi bố trí công tác không phù hợp, có tình trạng thi cử không công bằng; tình trạng
“chảy máu chất xám” sau khi đi đào tạo về nước đó là tiền lương thấp so với trình độ
được đào tạo ra.

CHƯƠNG 2. CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

- Vai trò của chính sách tuyển dụng NNL.

Khái niệm: chính sách tuyển dụng nhân lực là: những quy định, nguyên
tắc, phương pháp, thủ tục được thiết lập gắn với hoạt động tuyển dụng nguồn
nhân lực nhằm thúc đẩy việc hực hiện các mục tiêu quản trị nhân lực của tổ
chức.
Vai trò của chính sách tuyển dụng:
- Định hướng chiến lược nguồn nhân lực
- Là căn cứ để xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng
- Giúp xây dựng kế hoạch tuyển dụng
- Gắn tuyển dụng nhân lực với chiến lược phát triển của tổ chức

- Các nguồn ứng viên trong chính sách tuyển dụng NNL: đặc điểm, phương pháp
 4

Đặc điểm:

Phương pháp Ưu điểm Nhược điểm

Nguồn bên trong tiết kiệm thời gian, gây khó khăn trong
(tuyển dụng nội bộ: công sức và chi việc quản lý nhân sự
phương thức tuyển phí trong việc sàn do nội bộ lục đục:
dụng bằng cách lọc và tìm kiếm ứng tranh chấp xung đột
chọn chính những viên mới; mang lại giữa các nhân viên
ứng cử viên là nhân hiệu quả cao khi trong cùng 1 bộ
viên hiện thời của không cần phải đào phận với nhau (đặc
công ty tạo lại những nội biệt là việc tuyển
quy, văn hóa công ty dụng bằng cách

VD: Công ty đang thăng chức một cá

có nhu cầu tuyển vị nhân)
trí Trưởng phòng Trong thời điểm
kinh doanh, sau khi chuyển giao công
xem xét năng lực nghệ nhiều biến
hiện tại của các nhân động, tuyển dụng
viên tại phòng kinh nội bộ công ty sẽ có
doanh, công ty quyết thể ngăn chặn tư duy
định thăng chức cho đổi mới, chiến lược
nhân viên kinh mới cho doanh
doanh lên chức cao nghiệp.
hơn. Điều này không
những giúp nhân
viên phấn chấn hơn
mà còn góp phần
khiến họ gắn bó hơn
với công ty. Mặt
 5

khác, việc thăng

chức như thế giúp
tiết kiệm thời gian
và chi phí trong việc
đào tạo nhân sự cấp
quản lý cũng như
không cần tốn công
cho việc gắn kết
đồng nghiệp.

Nguồn bên ngoài tạo điều kiện để Tốn nhiều thời gian;
(những người chưa công ty tiếp cận và chi phí tuyển dụng
từng làm việc ở tìm kiếm nhiều ứng rất cao
công ty, mới đến viên tài năng, mới
Trong một số trường
tham gia ứng tuyển) lạ, thậm chí có thể
hợp người mới được
giúp công ty may
ứng không thích ứng
mắn có được những
được với văn hoá
nhân viên thật sự ưu
công ty dẫn đến
tú, góp phần rất lớn
chán nản và xin nghỉ
cho sự phát triển của
việc sớm; đối với
họ.
những cấp quản lý
Hạn chế tình trạng thì việc gắn kết với
kéo bè phái, mâu những nhân viên cũ
thuẫn giữa những và cấp dưới cũng là
người cũ. Tạo môi một điều khó khăn,
trường cạnh tranh dễ xảy ra bất đồng
giữa các nhân viên thuận trong ý kiến vì
để tạo ra động lực tư duy của ngườ cũ
 6

làm việc hơn. công tác lâu hơn nên

hiểu doanh nghiệp,
tổ chức hơn; không
phục cách làm việc
của cấp quản lý mới

- Lựa chọn 1 chính sách tuyển dụng NNL phạm vi quốc gia/ địa phương, phân tích
chính sách (Chủ thể/ đối tượng/ nội dung/ đánh giá chính sách)

Chính sách tuyển dụng theo Quyết định 4546/QĐ-UBND TP Hà Nội (đính kèm)

CHƯƠNG 3. CHÍNH SÁCH ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC

- Vai trò của chính sách đánh giá NNL

Csach đánh giá NNL: là các quan điểm mục tiêu ngtac, pthuc và biện pháp có tính pháp lý
của cơ quan có thẩm quyền nhằm nhận định đánh giá được thực tế các đối tượng NNL
trong qtrinh thực hiện cv thông qua các nd đánh giá cụ thể. Từ đó, giúp cho các nhà quản
lý có những điều chỉnh phù hợp để duy trì & phát triển đội ngũ nhân lực

Mục tiêu csach: giúp cho tập thể NLĐ biết được mức thực hiện cv của họ trong mối tương
quan với các tập thể lao động khác; giúp cho tập thể LĐ biết được những nhược điểm của
đơn vị từ đó tìm bp khác phục; tạo sự đoàn kết trong tập thể lđ, kích thích động lực lao
động chung

- Phương pháp đánh giá được sử dụng trong chinh sách ĐG NNL

- Các lỗi thường gặp thi triển khai các phương pháp ĐG NNL.
 7

CHƯƠNG 4: CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO NNL

- Vai trò của chính sách đào tạo NNL.

Một là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức không chỉ góp phần xây dựng đội
ngũ viên chức chuyên nghiệp mà còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống
kinh tế - xã hội. Hơn nữa, thông qua đào tạo và bồi dưỡng, viên chức nâng cao hiệu quả
thực hiện công việc, khả năng tự giác, tự tiến hành công việc độc lập.

Hai là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức giúp cho cơ quan, đơn vị trực tiếp
quản lý viên chức sử dụng có hiệu quả tối đa sức lao động và có chiến lược đầu tư cho
sức lao động;

Ba là, chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức góp phần thực hiện thành công
chương trình cải cách hành chính, giúp phục vụ tốt hơn các nhu cầu của xã hội về các lĩnh
vực giáo dục, y tế, văn hóa, khoa học và các lĩnh vực khác,

- Phương pháp đào tạo NNL trong chính sách tuyển dụng NNL.

- Lựa chọn 1 chính sách đào tạo NNL phạm vi quốc gia/ địa phương, phân tích
chính sách (Chủ thể/ đối tượng/ nội dung/ đánh giá chính sách)

Đề án Mekong 120 tỉnh Cà Mau (đính kèm)

Chương 5: CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NNL

Chế ngộ đãi ngộ cho nhân viên hiểu đơn giản là các chính sách của doanh nghiệp
xây dựng, nhằm mục đích chăm lo cho người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, giúp
họ có thêm tinh thần làm việc và cống hiến, đóng góp nhiều hơn nữa vào mục tiêu chung
của doanh nghiệp: bảo hiểm, phụ cấp ngoài lương, nghỉ mát hàng năm, phúc lợi xã hội,
thưởng, …

- Vai trò của chính sách đãi ngộ NNL.

 Đối với nhân viên

o Cải thiện đời sống vật chất lẫn tinh thần cho người lao động
 8

o Tạo động lực giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn

o Khẳng định được vị trí của nhân viên trong doanh nghiệp. Ví dụ như
vị trí càng cao quyền lợi càng nhiều, hoặc những tập đoàn đa quốc gia
sẽ có những đãi ngộ tốt hơn cho nhân viên và cả người thân.

 Đối với doanh nghiệp

o Duy trì được sự ổn định về nguồn nhân lực, giữ chân người tài; thu
hút được nguồn nhân lực giàu kinh nghiệm tìm đến để làm việc.

o Nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: Nếu một doanh
nghiệp có đầy đủ những đãi ngộ tốt nhất cho nhân viên của họ, thì các
nhân viên ấy sẽ luôn cố gắng cống hiến và đóng góp tài năng của
mình để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp.
 Đối với xã hội
o Cuộc sống của người lao động ổn định hơn, tác động tích cực lên sự
phát triển kinh tế chung.

o Bên cạnh đó, mức quyền lợi mà người lao động nhận được cao cũng
sẽ giúp nhà nước giảm bớt được rất nhiều gánh nặng về phúc lợi xã
hội, giảm thiểu tối đa những tệ nạn xã hội.

- Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực.

 Từ bên ngoài:
o Điều kiện thị trường lao động: sự cung – cầu của thị trường lao động

tác động đến chế độ đãi ngộ. Ví dụ ngành nghề đòi hỏi chất lượng lao
động cao, nguồn cung lao động khan hiếm thì chế độ đãi ngộ để thu hút
và giữ chân người tài thì doanh nghiệp, tổ chức phải sẵn sàng cung cấp
chế độ đãi ngộ nhiều hơn.

o Điều kiện kinh tế - xã hội: Sự phát triển của nền kinh tế – xã hội quốc
gia sẽ ảnh hưởng đến các chính sách lao động, trong đó có các chế độ
đãi ngộ cho nhân viên. Nếu 1 nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung
 9

lao động được tăng cao và tỷ giá thị trường sẽ bị hạ thấp. Điều này
dẫn đến doanh nghiệp sẽ chỉ cần cung cấp những chế độ đãi ngộ cơ
bản như chế độ lương để thu hút người lao động. Và ngược lại, nếu
nền kinh tế xã hội của quốc gia đó đang đi lên, nguồn cung về lao
động sẽ bị suy giảm, sức cạnh tranh về nhân lực lớn. Lúc này, giá lao
động sẽ được đẩy lên cao. Do đó, doanh nghiệp trong giai đoạn này
buộc phải xây dựng các chương trình đãi ngộ phù hợp cho nhân viên.
o Điều kiện pháp luật hiện hành: Tùy thuộc vào mỗi quốc gia sẽ có
những quy định Pháp luật hiện hành. Do đó, doanh nghiệp sẽ cần
phải tìm hiểu về những quy định có liên quan đến chế độ lao động,
chế độ phúc lợi,… hiện hành để đưa ra được những đãi ngộ đúng
đắn. Ở Việt Nam, có những quy định liên quan đến chế độ đãi ngộ
mà bạn nên tham khảo ví dụ như Bộ luật Lao động 2019, Luật Bảo
hiểm xã hội 2014,…
o Mức chi phí sinh hoạt chung: Một trong các yếu tố ảnh hưởng đến
đãi ngộ nhân sự khác mà bạn nên quan tâm là mức chi phí sinh hoạt,
dịch vụ, hàng hóa chung của thị trường. Các khoản phụ cấp, đãi ngộ,
phúc lợi nên được lựa chọn phù hợp với mức chi phí chung. Nếu để
mức đãi ngộ có điều kiện thấp hơn, doanh nghiệp sẽ khó thu hút
được người lao động. Ngược lại, nếu để mức đãi ngộ quá cao có thể
khiến doanh nghiệp lãng phí ngân sách.

 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự từ doanh nghiệp

o Chiến lược kinh doanh của công ty: Chiến lược kinh doanh của tổ
chức sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ những yếu tố trong nội bộ của tổ
chức, trong đó có các chế độ đãi ngộ. Ví dụ như chính sách kinh
doanh sẽ ảnh hưởng đến số lượng nhân lực, ngân sách cho nguồn
nhân lực, hình thức trả lương – thưởng,… Do đó, khi xây dựng chế
 10

độ đãi ngộ cho nhân viên phải bám sát vào chiến lược kinh doanh của
công ty.

o Khả năng chi trả của tổ chức: Khả năng chi trả tài chính của tổ chức
sẽ bị ảnh hưởng bởi sự tăng trưởng về doanh thu, lợi nhuận của tổ chức đó. Nếu tổ
chức có được lợi nhuận cao, thì phần lớn, họ sẽ sẵn sàng chi trả nhiều hơn cho các
chế độ đãi ngộ nhân viên. Tuy vậy, trong quá trình xây dựng chế độ đãi ngộ, doanh
nghiệp nên tuân thủ nguyên tắc “không trả lương thấp hơn thị trường và đối thủ”.
Điều này sẽ giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân viên
tiềm năng.
o Giá trị của công việc: Những công việc càng khó khăn, thử thách thì
sẽ được chi trả mức lương càng cao kèm với những chế độ đãi ngộ hấp dẫn. Giá trị
công việc chính là những yếu tố này. Đối với giá trị công việc, doanh nghiệp cần
phân tích cụ thể để đưa ra được chính sách đãi ngộ phù hợp. Cụ thể nên:

 Xác định nhiệm vụ của công việc sẽ được hoàn thành bởi nhân viên nào.

 Xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí và thực hiện đánh giá về giá trị
của công việc đó.

 Phân tích nhiệm vụ chung được thực hiện bởi các bộ phận chính đối với các
công việc trong từng bộ phận cấp cao, phó chủ tịch và quản lý và sau đó xếp
hạng công việc giữa các bộ phận.

 Xác định điểm, các yếu tố khác để đưa ra được giá trị chính xác cho công việc
đó.

o Giá trị của nhân viên: Trong một tổ chức, thời gian làm việc được cung cấp
cho từng nhân viên sẽ khác nhau. Do đó, giá trị nhân viên sẽ là một trong
các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự của nhân viên đó. Giá trị nhân
viên sẽ thể hiện ở những yếu tố như kinh nghiệm, hiệu suất làm việc, tiềm
năng của họ trong công việc,…
 11

 Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự từ nhân viên

o Kỹ năng – năng lực chuyên môn: Tuy không hoàn toàn chính xác, nhưng
việc thông qua tiền lương, các chế độ đãi ngộ trong công việc sẽ là cách mà
doanh nghiệp muốn “mua” lại kỹ năng – năng lực chuyên môn của người
nhân viên đó. Nhân viên sẽ mong muốn “bán” kỹ năng – năng lực chuyên
môn của họ với mức giá phù hợp. Và ngược lại, doanh nghiệp cũng muốn
“mua” những yếu tố đó với mức chi phí tối ưu nhất.
o Năng suất – hiệu suất lao động: Tiền lương, các chế độ đãi ngộ sẽ có mối
quan hệ trực tiếp với năng suất – hiệu suất làm việc của nhân viên. Năng
suất của nhân viên hiệu quả dẫn đến tăng doanh thu cho tổ chức dẫn đến
doanh thu tốt hơn và cuối cùng là tăng lương cho nhân viên. Ngược lại,
doanh nghiệp sẽ đưa ra những chế độ lương thưởng, đãi ngộ để khuyến
khích, thúc đẩy nhân viên tăng năng suất làm việc tốt hơn.

- Lựa chọn 1 chính sách đãi ngộ NNL phạm vi quốc gia/ địa phương, phân tích
chính sách (Chủ thể/ đối tượng/ nội dung/ đánh giá chính sách)
12
 13

Câu hỏi: lao động việt nam gặp thách thức rất lớn khi việt nam gia nhập cộng đồng kinh
tế asean, nguy cơ lao động việt nam thua ngay trên sân nhà khi lao động các nước sẽ tự do
di chuyển trong khối ASEAN (trước tiên là 8 ngành nghề: nha khoa, điều dưỡng, kỹ thuật,
xây dựng, kế toán, kiến trúc, khảo sát, du lịch)
Quan điểm của bạn về vấn đề này như nào?
Việt Nam gia nhập công đồng kinh tế ASEAN (AEC) là một điều tất yếu vì điều này phục
vụ cho chính sách đa phương hóa, đa dạng hóa các mối quan hệ của Nhà nước Việt Nam.
 14

Trên đây, họ mới chỉ nêu rằng Lao động Việt Nam gặp nhiều thách thức nhưng chưa đề
cập tới những lợi ích mà Việt Nam có thể đạt được.
Về lợi ích, Việt Nam sẽ có mối quan hệ sâu sắc hơn với các nước ASEAN qua việc tham
gia AEC.
Thứ nhất, các lao động Việt Nam có thể sang các quốc gia có thu nhập trung bình cao để
làm việc qua xuất khẩu lao động (Thailand, Singapore), ở đó có mức lương cao hơn, đủ
để cải thiện đời sống của gia đình họ.
Thứ hai, các lao động tại các quốc gia phát triển ở ASEAN như Singapore và Thái Lan
nếu đến Việt Nam để cạnh tranh lao động sẽ là ngoại lực thúc đẩy đào tạo trong nước,
giúp người lao động Việt Nam có thể học hỏi để nâng cao trình độ
Thứ ba, các doanh nghiệp trong nước có thể sử dụng lao động có trình độ cao để phát
triển doanh nghiệp, tạo ra động lực cho phát triển kinh tế.
Về thách thức, Việt Nam sẽ có thể bị cạnh tranh thua ngay trên sân nhà. Tuy nhiên, thách
thức này có thể giảm thiểu nếu như việc đào tạo trong nước được cải thiện tốt hơn.
Tóm lại, mặc dù còn nhiều thách thức nhưng những lợi ích khi Việt Nam tham gia AEC là
không nhỏ, cần phải cải thiện đào tạo trong nước để cạnh tranh với các quốc gia khác, hơn
nữa, đây là xu hướng phát triển chung của toàn cầu, là điều tất yếu của đường lối đa
phương hóa, đa dạng hóa.
Yêu câu chung:
- Điều dưỡng cao đẳng trở lên, đảm bảo sức khỏe làm việc
- Có kỹ năng sử dụng ngoại ngữ
- Thanh thạo tin học văn phòng
- Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm làm việc, có chứng chỉ hành nghề,
chứng nhân các khóa đào tạo chuyên môn
- Kỹ năng giao tiếp tốt, tác phong nghiêm túc
- Nam: cao 1m65 nặng trên 56kg. Nữ: cao 1m55 nặng trên 46kg
1. Làm rõ hơn về các giả thuyết cung cấp trong tình huống?
Lam rõ hơn bằng cách: chỉ ra sự yếu kém của Việt Nam trong những khía
cạnh nào đó, ngành nghề nào đó
2. Nêu quan điểm của mình đồng tình hay không đồng tình so với quan
 15

điểm trong tình huống (nêu ra dẫn chứng 1 trong 8 cty)

3. Tư đó đê xuất chính sách tuyển dụng nhân sự dưới khía cạnh mình là ngươi tuyển dụng