Ｉｎｄｕｓｔｒｉａｌ Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ ａｎｄ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｎｏ．６，２００５ Ｔ业工程与管理２００５年第６期

文章编号：１００７ ５４２９（２００５）０６—０１１５—０５

营销人员聘用策略模型及其模拟研究
刘凤霞，黎志成，胡 斌，龚晓光
（华中科技大学管理学院，武汉４３００７４）

摘要：通过分析聘用策略的相关成本及其影响因素，将聘用策略的决策转换为再聘用点上营
销人员人数占最优规模的比例和超聘比例的确定问题，将离职发生的概率和到岗时问做为随机变
量．建立了营销人员聘用策略模拟模型，并以总成本最小化作为目标函数，对聘用策略进行了优化。
最后通过一个实例加以应用。
关键词：营销人员管理；聘用策略；离职；聘用成本
中图分类号：ＴＰ３９１．９ 文献标识码：Ａ

Ａ Ｓｔｕｄｙ ｏｎ Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ Ｐｏｌｉｃｙ Ｍｏｄｅｌ ａｎｄ

Ｓｉｍｕｌａｔｉｏｎ ｏｆ Ｓａｌｅｓ Ｆｏｒｃｅ

Ｉ。ＩＵ Ｆｅｎｇ－ｘｉａ，ＬＩ Ｚｈｉ ｃｈｅｎｇ，ＨＵ Ｂｉｎ，ＧＯＮＧ Ｘｉａｃｅｇｕａｎｇ

（Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｃｏｌｌｅｇｅ ｏｆ Ｈｕａｚｈｏｎｇ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ ｏｆ Ｓｃｉｅｎｃｅ ａｎｄ Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｗｕｈａｎ ４３００７４，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｃｏｒｒｅｌａｔｉｖｅ ｃｏｓｔ ａｎｄ ｔｈｅ ｉｍｐａｃｔｉｖｅ ｅｌｅｍｅｎｔｓ ｏｆ ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ

ｐｏｌｉｃｙ，ｔｈｅ ｐａｐｅｒ ｔｒａｎｓｆｏｒｍｓ ｔｈｅ ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ｐｏｌｉｃｙ ｄｅｃｉｓｉｏｍｍａｋｉｎｇ ｉｎｔｏ ｔｈｅ ｉｓｓｕｅ ｆｏｒ ｃｏｎｆｉｒｍｉｎｇ
ｔｈｅ ｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎ ｏｆ ｓａｌｅｓｐｅｏｐｌｅ’Ｓ ｎｕｍｂｅｒ ｔｏ ｔｈｅ ｏｐｔｉｍａｌ ｓｉｚｅ ａｔ ｔｈｅ ｔｉｍｅ ｏｆ ｒｅ－ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ａｎｄ ｔｈｅ

ｐｒｏｐｏｒｔｉｏｎ ｏｆ ｏｖｅｒ＿ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ． Ｂｙ ｒｅｇａｒｄｉｎｇ ｔｈｅ ｔｕｒｎｏｖｅｒ ａｎｄ ｔｈｃ ａｒｒｉｖａｌ ｐｏｓｔ ｔｉｍｅ ｏｆ ｎｅｗ

ｅｍｐｌｏｙｅｅｓ ａｓ ｒａｎｄｏｍ ｖａｒｉａｂｌｅ，ｔｈｅ ｓｉｍｕｌａｔｉｏｎ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｓａｌｅｓ ｆｏｒｃｅ ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ｐｏｌｉｃｙ ｉｓ ｐｕｔ

ｆｏｒｗａｒｄ，ｔｈｅｎ，ｔｈｅ ｐｏｌｉｃ）ｒ ｉｓ ｏｐｔｉｍｉｚｅｄ ｂａｓｅｄ ｏｎ ｔｈｅ ｏｈｊｅｃｔｉ、７ｅ ｏｆ ｍｉｎｉｍｉｚｉｎｇ ｔｈｅ ｔｏｔａｌ ＣＯＳｔ．Ｉｎ ｔｈｅ

ｅｎｄ，ｉｔ ｉｓ ａｐｐｌｉｅｄ ｔＯ ａｎ ｉｎｓｔａｎｃｅ．

Ｋｅｙ ｗｏｌｄＳ：ｓａｌｅｓ ｆｏｒｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ｐｏｌｉｃｙｌｔｕｒｎｏｖｅｒ；ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ＣＯＳＴＳ

市场扩张之前；或者人力资源部认为已经攒到了足
引言
够多的职位申请单，才开始着手准备一次招聘活动。
现代人力资源管理理论认为，人应该被看作是 关于营销人员人数方面的研究，则多集中于最优规
组织的资产，是企业中最有价值的资源『１‘２ｌ。营销 模的优化问题“５。
是企业利益实现的最前线，历来受到企业的重视，但 Ｄａｒｍｏｎ首先观察到，作为流失的结果之一，营
营销人员的高流失状况却是始终困扰企业的问题之 销部门通常不能保持它的最优人员规模，而呈现出
一，这种流失也直接影响到企业营销人员聘用策略 实际营销人员人数围绕其最优规模上下波动的状
的制定。 态¨Ｊ。但他将一年中营销人员的离职率和企业在一
一般地，聘用策略是针对销售队伍的建立和维 年中的最优营销人员规模假定为一个定值，使得模
持而制定的企业在一定时期内关于招聘时点和聘用 型过于理想化，而脱离了实际。此外，他分别以可预
人数的汁划，即在哪些时间分别招聘多少人。很少 期离职和不可预期离职为背景建立了模型，却没能
有研究涉及到招聘时点的选择问题，把它看作是一 将两者进行有机的结合，即解决事实上两者总是同
件约定俗成的事情，如：毕业生的寻职期；新一轮的 时发生的情况下聘用策略的制定问题。

收稿ｌｉｔ期：２００４－－１１ ２８：修回日期：２０。５一ｌ一２８

基金项目：国家自然科学基金项目（Ｎｎ ７０２７１０２９）。

作者简介：刘凤霞（１９７３一），女．１ＩＩ两襄汾人．博士研究生，研究方向：现代化管理理论与方法

１１５
万方数据
 刘凤霞，等：营销人员聘用策略模型及其模拟研究
本文的研究是在假定企业最优规模已知的情况
下，在提出了再聘用点和超聘比例的概念以及聘用
策略制定的新思路的基础上，将离职发生概率和人
员到岗时间做为服从某种概率分布的随机变量，建
立关于营销人员聘用策略的模拟模型，目标是实现
聘用策略相关总成本的最小化。
２模型的建立
２．１问题的描述
设Ｎ（ｚ）表示在ｆ时刻企业的最优营销人员人
数，由企业营销战略决定。营销人员的聘用时点，应
该参照最优规模来决策。当可直接观察到的实际营
销人员人数降至最优规模的某个比例ＲＲ时，企业
就应该着手准备实施一次聘用活动，这时的营销人
员人数即为再聘用点，用Ｎ’（￡）表示。
受离职的影响，企业关于营销人员的成本也随
之变化。当营销人员人数大于企业的最优规模时，
会形成营销人员相对富余的状况，引起所谓的维持
（营销人员＞Ｊｇ本；当营销人员人数小于最优规模时，
会使得企业承担由于销售岗位缺员，而造成的所谓
（营销人员）空缺成本。相关的成本还有聘用成本，
包括用于发布广告、租用场地、安排和培训面试人员
等针对一次聘用活动而支付的固定成本；用于面试、
审查资料等针对单个应聘者而支付的可变成本。
通常情况下，单位空缺成本要大于维持成本（因
为企业的营销利润来自于营销人员创造的收益和为
他们支付的成本之差），因此，为了减少空缺成本的
损失，每次的聘用除将营销人员人数补足到最优规
模外，还要额外地增加一些聘用，即形成营销人员相
对富余的局面。这些超过最优规模的聘用人数称为
超聘人数，而它占最优规模的比例称为超聘比例，设
为ＵＲ。所以，从这样的思路出发，营销人员聘用策
略的制定就转换为再聘用点上营销人员人数占最优
规模的比例和超聘比例的确定问题。
设营销人员的聘用策略定义为（ＲＲ，ＵＲ），ＲＲ
表示再聘用点占最优规模的比例，则再聘用点为
ＲＲ・Ｎ（￡）；ＵＲ表示超聘比例，则一次聘用的营销
人员人数为Ｎ（ｆ） Ｎ＋ＵＲ・Ⅳ（￡），Ｎ为实际的营
销人员人数。
营销人员的离职分为刈‘预期的和不可预期的离
职，我们假设不可预期的离职是一个随机变量，把可
预期的离职设为Ｔ（Ｄ，表示在ｔ时刻离职的人数，
则每时刻的离职人数等于可预期的和不可预期的离
职人数之和。
一】１６一
万方数据
与高流失相应的问题是营销人员获取的困
难口一，造成了到岗时间的不确定性。到岗时间定义
为从着手准备实施一次聘用活动开始到受雇者正式
工作为止之间的一段时间。这段时间往往是不确定
的，我们设它为随机变量。企业聘用策略的制定要
考虑这段时间内营销人员的流失。
营锖人
员人数
最优规模Ｎ（Ｏ
再聘用点Ⅳ，（ｆ１
图１营销人员人数的变化过程
图ｌ反映了营销人员人数在离职与聘用的作用
下，围绕最优规模上下波动的过程。Ｎ（￡）曲线上方
的阴影面积表示在营销人员人数大于最优规模时，
每天实际人数与最优规模差额的总和。Ⅳ（ｆ）曲线
下方的阴影面积表示在营销人员人数小于最优规模
时，每天最优规模与实际人数差额的总和。实际人
数与再聘用点的交点决定了一次聘用活动的开始，
其后的一段时间到下次新聘人员到岗之前为到岗
时间。
２．２模型的假定
营销人员聘用策略的制定是一个涉及多个影响
因素的复杂问题，模型的建立依赖于以下的几个前
提假设：
（１）营销人员可以随意地流动，配置是有效率
的，即，不存在有营销人员闲置而同时又有空缺岗位
的现象。
（２）营销人员的再聘用点比例和超聘比例在整
个模拟期间为常数。
（３）整个模拟期间，营销人员的单位维持成本
和营销岗位的单位空缺成本保持不变。
２．３成本分析
模型的目标函数是实现与聘用策略相关总成本
的最小化，以下是关于成本的具体分析。
设维持营销人员的总成本为ＴＣＳ，每个营销人
员每年的维持成本为ＣＳ；空缺营销人员的总成本损
失为亿Ｖ，每个空缺岗位每年的成本损失为ＣＶ，则
在ｔ时刻，当营销人员的实际人数Ｎ大于最优规模
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Ｎ（￡）时，会发生维持成本：ＴＣＳ－－（Ｎ～Ｎ（｝））・ＣＳ； Ｒｏｃｋｗｅｌｌ软件公司研制开发的可视化通用交互集
当营销人员的实际人数Ｎ小于最优规模Ｎ（幻时， 成模拟环境。图２是在Ａｒｅｎａ模拟环境下构建的聘
会发生空缺成本：ＴＣＶ一（Ｎ（￡）一Ｎ）・ＣＶ。 用策略模拟模型。为了方便理解，笔者对其进行了
设企业在聘用活动中发生的总成本为ＴＣＲ，每 汉化。
次活动的固定成本为ＦＲ；聘用一个营销人员的可 模型通过生成三类实体来控制营销人员的招
变成本为ＶＲ，则企业一次聘用活动的成本为ＦＲ＋ 聘、计算人数及相应成本。ａｃｃｒｕｅ—ｅｍｐｌｏｙｅｅ是一个
（Ｎ（ｆ）一Ｎ＋ＵＲ・Ｎ（ｆ））・ＶＲ。 固定变化实体类，由构建类模块“控制最优规模”生
相对于聘用策略（ＲＲ，ＵＲ）而言，企业在整个模 成，用于记录随时间稳定变化的营销人员最优规模；
拟期的总成本为：７℃一ＴＣＳ＋ＴＣ”ＴＣＲ。 ｄｒｏｐｏｆｆｅｄ＿ｅｍｐｌｏｙｅｅ是一个随机变化实体类，由构
ＴＣＳ一∑（Ｎ—Ｎ（ｆ））・Ｃｓ 建类“随机离职”模块生成，用于根据设定的随机分
ｚ∈Ｌ

布生成离职随机数，ｖｉｒｔｕａｌ—ｅｎｔｉｔｙ也是一个固定变
当Ｎ＞Ｎ（ｆ）
化实体类，由构建类模块“成本计算”生成，用于计算
ＴＣＶ一∑（Ｎ（ｆ）一Ｎ）・ＣＶ 每天的相关成本。实体生成后，会沿着连接线进行
ｉｅ
其中 Ｙ２

当～＜Ｎ（￡） 流动，并激活流经的模块开始工作，当到达“实体丢

ＴｃＲ一（ＦＲ＋（Ｎ（￡）一Ｎ＋ＵＲ・Ｎ（￡）） 弃”模块后被销毁。
・ＶＲ）・ｎ 赋值类模块“计算人数比例”用于计算实际营销
人员人数占最优规模的比例，并赋值给变量人数比
ｎ为模拟期问的聘用次数
如图ｌ所示，Ｎ（ｒ）曲线上方的阴影面积与单位 例ｒｅａｌ＿ｒａｔｉｏ，紧接着，判断类模块“是否低于最低比
维持成本的乘积为整个模拟期的维持营销人员成 例限制？”对变量ｒｅａｌｒａｔｉｏ是否低于最低比例限制
本，Ⅳ（￡）曲线下方的阴影面积与单位空缺成本的乘 ｌｏｗｅｒ＿ｌｉｍｉｔ进行判别，判断类模块“是否首次低于
积为整个模拟期的营销岗位空缺成本，在每个聘用 最低比例限制？”则用于判断“是否低于最低比例限
时点上发生一次聘用成本。 制？”模块是否是在连续否定之后首次出现真值。判
断是否为首次出现真值，是通过变量ｂｆｉｒｓｔ—ｌｉｍｉｔ来
３模型实现 标记的。当首次出现真值后，会激活赋值类模块“启
本文采用的模拟软件为Ａｒｅｎａ，它是美国 动一次招聘活动”，标记ｂｆｉｒｓｔ—ｌｉｍｉｔ变量为零，并记

图２聘用策略模拟模型

万方数据
 刘凤霞，等；营销人员聘用策略模型及其模拟研究
录当前时刻为“招聘开始时间”。处理类模块“招聘
过程”用于在招聘开始之后，产生一段延迟，延迟时
长是根据设定的随机分布产生的，作为到岗时间。
延迟的结束表明一次招聘活动的结束，所以，接下来
是赋值类模块“招聘活动结束”记录招聘结束时问，
赋值类模块“新雇员到岗”重新标记变量ｂｆｉｒｓｔ—
ｌｉｍｉｔ为ｌ，在招聘次数ｎｕｍ＿ｃｒｕｉｔ上加１，招聘成本
ｃｏｓｔ＿ｃｒｕｉｔ上增加一次固定的招聘费用，在营销人员
表１聘用策略模拟模型功能模块说明
以上描述的是模拟模型中控制招聘活动的一个
子系统的运行机理，计算成本的子系统则相对简单。
它是通过ｖｉｒｔｕａｌ—ｅｎｔｉｔｙ类的实体来激活计算过程
的。判断类模块“是否超出最优规模？”用于判断实
际人数超过还是不足最优规模，如果是超过，则会激
活赋值类模块“计算维持成本”，进行维持成本的计
算和累计；如果是不足，则会激活赋值类模块“计算
空缺成本”，进行空缺成本的计算和累计。
另外，Ａｒｅｎａ还提供了一个有效的优化］．具一
ＯｐｔＱｕｅｓｔ。通过定义决策变量和决策目标，
ＯｐｔＱｕｅｓｔ可以自动地搜索最优策略。本模型中，决
策变量分别为再聘用点比例ＲＲ和超聘比例ｕＲ，
日标是总成本的最小化。
４实例分析
为一个以销售台式电脑、笔记本电脑、及相关耗
材的大型销售Ａ公司计划一年的聘用策略。其初
始的最优营销人员人数为１００人，为了适应营销的
１１８
万方数据
最优规模的基础上增加ｕｐ—ｒａｔｉｏ超聘比例的新员
工，并将新雇佣的人员人数加入到变量新聘员工人
数ｎｅｗ—ｃｒｕｉｔｅ止ｅｍｐｌｏｙｅｅ。至此招聘的一个循环结
束，模拟过程将重复下去，直至到达限定的模拟
时钟。
表１是聘用策略模拟模型的各功能模块的简要
说明。
市场扩张战略，公司决定在一年中，逐步增长其营销
人员规模１０人，即平均每３６．５ｄ增加１人。根据历
史数据，公司营销人员不可预期的离职间隔天数服
从均值为１０，方差为２的正态分布；营销人员的到
岗时间服从均值为２５ｄ，最大值为６０ｄ，最小值为
１５ｄ的三角分布。可预期的离职分别为从计划开始
后的第１２０ｄ的１人和第２００ｄ一的１人。计划开始时
的营销人员实际人数为１０２人。相关成本数据见表
２所示。
表２ Ａ公司的相关成本
成本项 数值（单位：人民币）
每年每个营销人员的维持成本 １５０００
每年每个营销职位的空缺成本 ，５２０００
组织一次聘用活动的固定成本 ３１００
针列于每位应聘者的可变成本 ２４０
表３反映ｒ聘用策略模拟模型的优化过程，表
示了模拟次数、最小化总成本（目标函数）、最低比例
限制（再聘用点上实际营销人员人数占最优规模的
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比例）、超聘比例。图３是优化的总成本与模拟次数 年中的平均招聘次数为５次，平均总成本为７６９９６．
之间的关系图。可以看出，经过模拟优化，系统逐渐 ７１人民币，最近四次招聘的相关情况如表４所示。
收敛，得到了实现总成本最小化的最优解，即再聘用
５结语
点比例约为１．（）１，超聘比例约为０．０４的聘用策略。
表３模拟过程 应对营销人员的高离职率和具有随机特征到岗
时间的状况，本文提出了制定营销人员聘用策略的
新思路和模拟模型。模型将不可预期的离职处理为
随机变量，同时将可预期的离职设定为常数，从而充
分利用已知信息，提高企业制定计划的有效性。但
研究没有涉及影响离职和到岗时间的因素。事实
上，在营销人员最优规模相对稳定的前提下，由离职
造成的岗位空缺，形成了对营销人员的需求方面，而
９００００ 劳动力市场的状况直接影响到营销人员的供给方

８００００
面，同时考虑需求与供给两个方面，可吼进一步提高
－蚌 策略制定的有效性。所以，今后的研究试图将这些
蠼７００００
蹈 影响因素纳入到模拟模型之中。
６００００

５００００
参考文献：
０ ２００ ４００ ６００

模拟次数 ［１］迈克尔－比尔等著，程化，潘洁夫译管理人力资本［Ｍ］北京：
华夏出版社，１９９８，１０．
图３聘用策略模拟模型的优化过程 ［２：张国初．陈平．人力资源规埘的度量［Ｊ］－ｆｔ国人力资源开发，

这个结果表明，以总成本最小化为目标，企业应 １９９９＂９ ８ １２

［３ｊ Ｈｏｒｓｋｙ Ｄａｎ，Ｎｅｌｓｏｎ Ｐａｕｌ．Ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ ｏｆ ＳａｌｅｓｆｕｒｒＰ Ｓｉｚｅ ａｎｄ

该未雨绸缪，在人数尚没有出现短缺的情况下（实例
Ｐｒｏｄｕｃｔｉｖｉｔｙ ｔｈｒｏｕｇｈ Ｅｆｆｉｃｉｅｎｔ Ｆｒｏｎｔｉｅｒ Ｂｅｎｅｈｒａａｒｋｉｎｇ［Ｊ］．
中的情况是比最优规模多１人时），就开始着手准备 Ｍａｒｋｃｔｉｎｇ Ｓｃｉｅｎｃｅ，１９９６，１５（４）：３０ｌ ３９０．

新的招聘活动。聘用的人数应参照聘用时点上营销 ［４ ｊ Ｐ＿ｓｗｉｃｋ Ｃｈａｄｅｓ Ａ Ａｌｌｏｃａｔｉｎｇ，Ｓｅｌｌｉｎｇ Ｅｆｆｏｒｔ ｖｉａ Ｇｙｎａｍｉｅ

人员的最优规模，具体计算方法见本文的２．１节。 Ｐｍｇｒａｎｍ＇ｆｉｎｇ［Ｊ：Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｓｃｉｅｎｃｅ，１９７７，９３（７）：６６７

６７８．
表４ Ａ公司最近四次招聘的模拟结果
［５］Ｄａｒｍｏｎ，Ｒｃｎｅ Ｙ．Ｓａｌｅｓｐｅｏｐｌｅ’ｓ Ｍａｎａｇｅｒｎｅｎｌ ｏｆ Ｃｕｓｔｏｍｅｒ

招聘序次平均招聘开始时间平均新聘人数累计聘用人数 Ｉｎｆｏｒｒｃｍｔｉｏｎ：Ｉｍｐａｃｔ ０ｎ
Ｏｐｔｉｍａｌ Ｔｅｒｒｉｔｏｒｙ ａｎｄ Ｓａｌｃｓ Ｆｏｒｃｅ Ｓｉｚｅｓ

［Ｊ］Ｅｕｒｏｐｅａｎ Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｐｅｒａｔｉｏｎａｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２００２．１３７：１６２

—１７６

［６］ｇｒｄｒｒｎｏｎ Ｒｅｎｅ Ｙ Ｃｏｎｔｒｏｌｌｉｎｇ Ｓａｌｅｓ Ｆｏｒｃｅ Ｔｕｒｎｏｖｃｒ Ｃｏｓｔｓ

ｔｈｒｏｕｇｈ（）ｐｔｉｍＭ Ｒｅｃｒｕｉｔｉｎｇ ａｎｄ Ｔｒａｉｎｉｎｇ Ｐｏｌｉｃｉｅｓ［Ｊ］．Ｅｕｒｏｐｅａｎ

Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ（ｂｃｒａｔｉｏｒ珀ｌ Ｒｅｓｅａｒｃｈ，２００４，Ｊｂ４（１）：２９１ ３０３．

按照优化结果在模型中进行设置，并进行模拟 ［７］岁伯特．代价昂贵的错误聘错人比不聘人更糟［Ｊ］中国新时
代，２００３。１８：５５．
期为一年，次数为５００的模拟，产生的结果表明，一

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１１９
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