‫وزارة التعليم العالي والبحث العلمي‬

‫جامعة باجي مختار‪-‬عنابة‪-‬‬

‫كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير علوم التجارية‬
‫تخصص إدارة االعمال‬
‫السنة الثالثة ليسانس‬

‫المقياس‪:‬‬

‫بحث بعنوان‪:‬‬

‫نظم معلومات الموارد البشرية‬

‫(اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية)‬
‫تحت إشراف األستاذ)ة(‪:‬‬ ‫من إعداد الطالب‪:‬‬
‫شتيتي صالح الدين‬
‫عيشوش زياد‬
‫مريش امير‬

‫السنة الجامعية ‪2024/2023‬‬

 ‫خطة البحث‬
‫المقدمة‪.‬‬
‫المبحث األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬
‫المطلب األول‪ :‬مفهوم نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬تطور نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬مكونات واهداف نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬
‫المطلب الرابع‪ :‬خصائص نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫المبحث الثاني‪ :‬وظائف وتطبيقات نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫المطلب الول‪ :‬وظائف نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬تطبيقات نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬مزايا ومعوقات نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫المبحث الثالث‪ :‬اإلدارة اللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬

‫المطلب الول‪ :‬مفهوم اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬
‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬
‫المطلب الثالث‪ :‬أهمية اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬

‫الخاتمة‪.‬‬
‫قائمة المصادر والمراجع‪.‬‬
 ‫مقدمة‬

‫يشهد العالم حاليا في ظل العولمة تطو ار عميقا وسريعا على كل المستويات‪ ،‬ونتيجة لعمق هذا التطور وسرعته‬

‫أصبحت للمعلومات مكانة هامة في جميع المجاالت خاصة االقتصادية منها‪ ،‬إذ نجد على مستوى كل مؤسسة‬

‫أنظمة معلومات والتي تعتبر من األساليب اإلدارية الحديثة المساعدة على مواجهة التحديات في عصر يتسم بالتغير‬

‫تأثير في اإلنتاجية وبالتالي البد من إرساء نظام معلومات‬

‫ا‬ ‫المستمر‪ ،‬إذ تمثل إدارة الموارد البشرية للمؤسسة األكثر‬

‫دقيق يستخدم في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬فهذا النظام يعتبر أحد األنظمة الوظيفية داخل المنظمة التي تساهم بشكل‬

‫كبير في تحقيق أهدافها من خالل تجميع البيانات ومعالجتها وتوفيرها إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬حيث تجدر اإلشارة‬

‫إلى أنه وفي ظل التطور التكنولوجي الحاصل أصبح بوابة الدخول إلى رقمنة اإلدارة ككل‪ ،‬ومن خالل ما سبق‬

‫يمكن طرح اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫ما هو دور نظام معلومات الموارد البشرية في تطبيق اإلدارة اإللكترونية؟‬

‫‪2‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫المبحث األول‪ :‬مفاهيم أساسية حول نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫صاحب التطور الذي شهدته وظيفة الموارد البشرية واعتالئها قمم الهياكل التنظيمية للمؤسسات نتيجة االعتراف‬

‫بأهمية المورد البشري‪ ،‬زيادة االهتمام بعملية إنتاج المعلومات التي تسمح باتخاذ الق اررات السليمة المتعلقة بكفاءة‬

‫وفعالية استخدام هذا المورد‪.‬‬

‫المطلب األول‪ :‬مفهوم نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫يعرف كل من )‪ (Laval Florence & Guilloux Véronique‬نظام معلومات الموارد البشرية على انه‬

‫"نظام يقوم بدمج مجموعة من البرامج القادرة على أتمتة عدد من المهام واألنشطة المرتبطة بإدارة الموارد البشرية‬

‫ويضمن متابعة هذه األنشطة والمهام ويرون أن لتكنولوجيا اإلعالم واالتصال تأثير قوي على األنشطة اإلستراتيجية‬

‫‪1‬‬
‫والتشغيلية (إجراءات التوظيف) واإلدارية (تسيير العطل‪ ،‬الغيابات‪ ،‬األجور‪ )...‬المتعلقة بإدارة الموارد البشرية"‪.‬‬

‫ويعرفه )‪ (Cascio‬بأنه قاعدة بيانات متكاملة متعلقة بالموظفين ووظائفهم لمساعدة المدراء في تقييم الوضع‬

‫الحالي للموارد البشرية في المنظمة ووضع األهداف لألنشطة المالئمة للموارد البشرية وتقييم نجاح تلك األنشطة في‬

‫‪2‬‬
‫المستقبل‪.‬‬

‫ويعرفها (‪ )ANTHONY‬نظام معلومات صمم لدعم ق اررات مدراء التشغيل‪ ،‬إذ أن منظمات األعمال تمتلك‬

‫أنظمة حاسوبية تحتوي على بيانات للعاملين‪ ،‬ولكن هذا النظام مفيد في مواقع أخرى متمثلة فإدارة وظائف الموارد‬

‫‪3‬‬
‫البشرية‪.‬‬

‫‪ –1‬عبد المالك باسيمان‪ ،‬تقييم مستوى رصد معلومات رأس المال البشري باستخدام نظم معلومات الموارد البشرية‪ ،‬دراسة‬
‫ميدانية لبعض فنادق والية ورقلة‪-‬الجزائر‪ ،‬مجلة الباحث في العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬المجلد ‪ ،11‬العدد ‪، 9012 ، 01‬‬
‫ص‪.30‬‬
‫‪ -2‬محمد الصيرفي‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة حورس للنشر والتوزيع‪ ،‬مصر‪ ،9002،‬ص‪.00‬‬
‫‪ –3‬حسن عماد مكاوي‪ ،‬تكنولوجيا االتصال الحديثة في عصر المعلومات‪ ،‬الدار المصرية اللبنانية‪ ،‬مصر‪ ،9002،‬ص‪.55‬‬

‫‪3‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تطور نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫إن استعمال نظام معل ومات الموارد البشرية في مختلف المجاالت لم يكن وليد الساعة ولم يكن في مرحلة‬

‫واحدة‪ ،‬بل كان نتيجة لمراحل وتطورات كثيرة عرفها النظام‪ ،‬عكست هذه األخيرة زيادة االهتمام به وبتطوير موارده‪،‬‬

‫‪1‬‬
‫وبالتالي زيادة استخدامه واالعتماد عليه‪ ،‬تتمثل أهم هذه المراحل في‪:‬‬

‫‪ -1‬النظم اليدوية لمعلومات الموارد البشرية‪ :‬كان فيما مضى نظام المعلومات الخاص بالموارد البشرية يتم يدويا؛‬

‫أي يعتمد بشكل كبير على اإلنسان الذي يقوم باستقبال البيانات و تخزينها في ملفات أو تقارير‪ ،‬كما يستعين‬

‫ببعض األدوات واآلالت البسيطة كاآلالت الحاسبة‪.‬‬

‫لذا اتصف هذا النظام بالبساطة وعدم التعقيد‪ ،‬حيث يقوم االفراد الذين يتميزون حكمتهم في التقدير والتكيف مع‬

‫الظروف غير العادية فيه بإنجاز الوظائف المتعددة إلنتاج المعلومات‪ ،‬هذه األخيرة التي عادة ما تحتاج إلى وقت‬

‫طويل وجهد كبير‪ ،‬وصعوبة الحصول على التحليل واالستنتاجات بالدقة ََ المطلوبة‪ ،‬باإلضافة إلى صعوبة نقل‬

‫كافة المعلومات إلى جميع األطراف المعنية في الوقت المحدد وتحمل مخاطر العبث بالمعلومات أثناء نقلها بين‬

‫مستخدميها‪.‬‬

‫‪ -2‬النظام اليدوي مع استخدام الحاسوب‪ :‬ساعدت التطورات التكنولو جية وخاصة تكنولوجيا الحاسوب في تطور‬

‫نظام معلومات الموارد البشرية‪ ،‬ففي مرحلة الستينات كانت المعلومات المتعلقة بالموارد البشرية تحفظ في سجالت‪،‬‬

‫وتعالج يدويا بدء بعمليات التوظيف والترقية والتنقالت واألجور وانتهاء بالراتب التقاعدي وانهاء الخدمة‪.‬‬

‫وبالتالي كان من الصعب استخدام هذه المعلومات ألغراض التخطيط واتخاذ الق اررات‪ ،‬نظ ار لتكاليف أجهزة‬

‫الحاسوب الباهظة رغم وجود تطبيقات محددة في المؤسسات الكبيرة التي كانت تستخدم أجهزة الحاسوب الضخمة‪،‬‬

‫األمر الذي جعل المؤسسة تعاني من صعوبة استخدامها بالسرعة الممكنة‪.‬‬

‫‪ -1‬صورية زاوي‪ ،‬أثر نظام معلومات الموارد البشرية على تسيير الموارد البشرية‪ ،‬دراسة ميدانية لعينة من المؤسسات‬
‫اإلقتصادية بوالية بسكرة‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬تخصص علوم التسيير‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪ ،9012-9015 ،‬ص‪.91-90‬‬

‫‪4‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫ولكن وفي مرحلة السبعينات أصبحت الحواسيب متوفرة في المؤسسات‪ ،‬وتستخدم خاصة في المسائل المالية‬

‫كاحتساب تكلفة المدينين أو الرقابة على المخزون‪ ،‬أما فيما يتعلق بتسيير الموارد البشرية فقد اقتصر استخدامه في‬

‫تحديد األجور والرواتب‪.‬‬

‫أما في الثمانينات وخالل التسعينات فقد اتسعت مجاالت استخدام الحاسو ب بالنسبة لتسيير الموارد البشرية‪،‬‬

‫فلم تعد تقتصر على تخزين واسترجاع المعلومات‪ ،‬بل اتسعت تطبيقاته ليس في تحديد األجور والرواتب وانما كذلك‬

‫في التخطيط وتحديد احتياجات المؤسسة من الموارد البشرية كما ونوعا وفي تصميم البرامج التدريبية وبرامج تقييم‬

‫األداء والتحفيز‪.‬‬

‫‪ -3‬نظام معلومات الموارد البشرية الحدیث‪ :‬إن التوسع في تطبيق تسيير الجودة الشاملة من جهة استمرار التطوير‬

‫والتحديث في مجال نظم المعلومات من جهة أخرى شجع العديد من المؤسسات على تطوير نظام معلوماتها للموارد‬

‫البشرية‪ ،‬واستفادته من تكنولوجيا المعلومات وشبكات االتصاالت في تجميع وتحليل البيانات والحقائق المتعلقة‬

‫بالموارد البشرية‪ ،‬بما يسهل الحصول على المعلومات الدقيقة وفي الوقت المناسب‪ ،‬لتحقيق الكفاءة والفعالية في‬

‫استخدام الموارد البشرية‪.‬‬

‫ففي ال وقت الحالي شهدت كل نظم المعلومات ومنها نظام معلومات الموارد البشرية قفزة نوعية في استخدام‬

‫شبكة األنترنت واألنترانت في االتصال مع العاملين كتوزيع كشوف الرواتب عن طريق البنوك باستخدام بطاقات‬

‫الصرف اآللي‪ ،‬وضع مواقع على الشبكة تعرف فيها الوظائف الشاغرة‪ ،‬اإلعالن عن قبول طلبات التوظيف بوساطة‬

‫البريد اإللكتروني‪ ،‬باإلضافة إلى أسلوب التدريب اإللكتروني‪.‬‬

‫كما أصبح نظام معلومات الموارد البشرية أداة إستراتيجية تساعد المؤسسة على التنبؤ بالحاجات المستقبلية من‬

‫رأس المال البشري واستثماره‪ ،‬وزيادة اإلبداع واالبتكار وتخطيط المسار الوظيفي‪ ،‬وتقييم سياسات الموارد البشرية‪،‬‬

‫وبالتالي تكامل نظام معلومات الموارد البشرية مع غيره من النظم في المؤسسة‪ ،‬لتحقيق األهداف اإلستراتيجية‬

‫الموضوعة‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مكونات واهداف نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫اول‪ :‬مكونات نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫يتكون نظام معلومات الموارد البشرية من‪:‬‬

‫‪ -‬المدخالت‪ :‬عبارة عن البيانات المتعلقة بالموظفين والوظائف ذات العالقة بالموارد البشرية ككل‪،‬‬

‫‪ -‬العمليات‪ :‬وهي النشاطات التشغيلية المتمثلة في العمليات التحليلية والحسابية واإلحصائية بهدف تحويلها إلى‬

‫صورة واضحة وسهلة حتى يمكن االستفادة منها في إدارة الموارد البشرية بالشكل الجيد‪،‬‬

‫‪ -‬المخرجات‪ :‬وهي الحصول على المعلومات بعد إجراء العمليات التحويلية عليها و عادة تشمل مخرجات نظام‬

‫معلومات الموارد البشرية على ما يلي‪ :‬بيانات ومعلومات عن الموظفين والوظائف‪ ،‬بيانات ومعلومات عن العمليات‬

‫اإلدارية من تخطيط وتوظيف‪ ،‬بيانات عن أوضاع العاملين حاليا سابقا‪ ،‬ومستقبال‪ .‬وأيضا كل من عملية الرقابة‬

‫والتغذية الراجعة لتصحيح االنحرافات التي من المحتمل أن تقع في النظام وتتمثل في‪:‬‬

‫‪ ‬الرقابة‪ :‬وهو ذلك الجزء المتعلق بالتحكم بسير الخطوات كما هو مخطط ومرسوم مسبقا‪ ،‬ويفترض أن تكون هناك‬

‫وسيلة تنبيه عند حصول خطأ أثناء قيام البرنامج بالوظائف المحددة له‪ ،‬مما يتطلب إجراء عمل تصحيحي للمسار‪.‬‬

‫‪ ‬التغذية الراجعة‪ :‬عبارة عن إرشادات كيفية عمل النظام ومستوى أدائه ومدى رضى المستفيدين عن مخرجاته‪،‬‬

‫ولها تأثير مهم على نظام معلومات الموارد البشرية حيث تمكن من معالجة المشكالت التي قد تعترض فعالية‬

‫إستخدام النظام‪ ،‬والتعرف على مواطن القوة والضعف في النظام مما يساعد على إجراء التحسينات المستمرة عليه‪.‬‬

‫‪ –1‬نجوى نصرة‪ ،‬نظم معلومات الموارد البشرية كأساس لتطبيق اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة‬
‫مناجم الفوسفات تبسة‪ ،‬مجلة دراسات في االقتصاد وإدارة االعمال‪ ،‬المجلد ‪ ،05‬العدد ‪ ،01‬جامعة العربي تبسي‪ ،‬تبسة‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،‬جوان ‪ ،9099‬ص‪.300-302‬‬

‫‪6‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫ثانيا‪ :‬اهداف نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫تسعى المؤسسة من خالل نظام معلومات الموارد البشرية إلى تحقيق مجموعة من األهداف اهمها‪:‬‬

‫‪ ‬اعداد الخطط و اإلستراتيجيات التنافسية للمؤسسة‪.‬‬

‫‪ ‬التنبؤ باالحتياجات من الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬تخطيط المسارات الوظيفية و مسارات الترقية‪.‬‬

‫‪ ‬تقييم سياسات و ممارسات و برامج الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ ‬إعداد التقارير الخاصة بإدارة العنصر البشري‪.‬‬

‫‪ ‬تدعيم النشطة اليومية إلدارة العنصر البشري كتسجيل ساعات العمل والغياب‪.‬‬

‫المطلب الرابع‪ :‬خصائص نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫يتمتع هذا النظام بخصائص عدة يمكن إجمالها بما يلي ‪:‬‬

‫‪ ‬نظام فرعي من نظام المعلومات الشامل للمنظمة مثله مثل باقي النظم؛‬

‫‪ ‬يهتم بجمع وتخزين وحفظ واسترجاع البيانات ذات الفائدة في تعظيم األداء البشري في قاعدة بيانات معدة لهذا‬

‫الغرض؛‬

‫‪ ‬يهتم بجميع أنشطة العنصر البشري المتعددة من تخطيط للقوى العاملة واختيار وتعيين وترقية ونقل وأجور‬

‫وحوافز وغيرها؛‬

‫‪ ‬يهتم النظام بتوفير المعلومات عن الموارد البشرية وترشيد عملية صنع واتخاذ الق اررات في أسمى وأغلى ما تملك‬

‫المنظمة اال وهو العنصر البشري‪.‬‬

‫‪ –1‬أيوب شيكر‪ ،‬نظام معلومات الموارد البشرية اآللي كمجال لتطبيق اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دراسة تحليلية‬
‫نظرية‪ ،‬مجلة اإلدارة والتنمية للبحوث والدراسات‪ ،‬العدد ‪ ،13‬الجزائر‪ ،‬جوان ‪ ،9012‬ص‪.22‬‬
‫‪ -2‬حسن عبد العزيز علي‪ ،‬اإلدارة المتميزة للموارد البشرية تميز بال حدود‪ ،‬المكتبة العصرية للنشر والتوزيع‪ ،‬القاهرة‪،‬‬
‫مصر‪ ،9002 ،‬ص‪.22‬‬

‫‪7‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫المبحث الثاني‪ :‬وظائف وتطبيقات نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫المطلب الول‪ :‬وظائف نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫لنظام معلومات الموارد البشرية عدة وظائف نذكر اهمها‪:‬‬

‫‪ ‬وضع الخطط اإلستراتيجية واإلجمالية والتنبؤية لقوة العمل‪ :‬وذلك بمقابلة حاجات المنظمة للقوى العاملة مع‬

‫المعروض من القوى العاملة من داخل المنظمة وخارجها‪ ،‬وعرض البدائل لمعالجة الفروقات‪.‬‬

‫‪ ‬بناء ملفات شخصية بكل عامل في المنظمة‪ :‬يبين فيهكل المعلومات الضرورية عنه من حيث العمر‪ ،‬والجنس‬

‫والحالة االجتماعية والعقوبات‪ ...‬المؤهالت‪ ،‬وتاريخ االلتحاق‪ ،‬ونوعية الوظيفة‪ ،‬ومقدار الراتب والترقيات والمكافات‬

‫والعقوبات‪ ...‬الخ‪.‬‬

‫‪ ‬وضع جداول و لوائح تفصيلية‪ :‬يوضح فيها طبيعة الموارد البشرية في المنظمة‪ ،‬من حيث متوسط العمر‪ ،‬ونسبة‬

‫النوع (الجنس) ‪ ،‬ومعدل الشهادات و القدم الوظيفي‪ ،‬وجم و طبيعة المهارات‪( ،‬اإلمكانات) البشرية التي تمتلكها‬

‫المنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬وصف كامل لجميع الوظائف المتاحة في المنظمة‪ :‬مبينا فيه متطلبات كل وظيفة‪ ،‬والمهمات التي سيقوم بها‬

‫شاغل هذه الوظيفة‪ ،‬وفي مقابل ذلك يجري حصر المهارات والتقنيات المتواجدة في المنظمة‪ ،‬ومدى تقابلها مع‬

‫الوظائف المتاحة‪.‬‬

‫‪ ‬تنظيم شؤون العاملين اإلدارية واإلجرائية‪ :‬مثل ق اررات التعيين‪ ،‬واإلجازات العادية والمرضية‪ ،‬وغيرها من‬

‫النشاطات الدورية الروتينية ‪.‬‬

‫‪ -1‬عبد القادر شارف‪ ،‬دور نظم المعلومات اإلستراتيجية في تدعيم الميزة التنافسي حالة المؤسسات الجزائرية"‪ ،‬اطروحة‬
‫مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير والعلوم التجارية‪ ،‬جامعة الجزائر‪، 9011-9010،‬‬
‫ص‪.39‬‬

‫‪8‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫المطلب الثاني‪ :‬تطبيقات نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫يمكن إيضاح بعض الجوانب من تطبيقات من خالل‪:1‬‬

‫‪ -‬تطبيقات التوظيف‪ :‬تقديم اإلشارة إلى السبل التي تعتمدها إدارة الموارد البشرية في عمليات االختيار أو التعيين‬

‫داخليا وخارجيا‪ ،‬وهذا يتطلب وفرة البيانات المتعلقة باألفراد المراد اختيارهم للتوظيف أو التعيين طبقا لطبيعة‬

‫المؤهالت والكفاءات أو القابليات والمهارات المطلوبة للعمل‪ ،‬ولذا فإن التطبيق األمثل لمثل هذه البيانات يتم توفيرها‬

‫في قاعدة البيانات أو المعلومات حيث تحتوي على كافة المعلومات المطلوبة بغية الدراسة والتحليل والمقارنة‪.‬‬

‫‪ -‬تطبيقات إدارة األداء‪ :‬تعد عملية تطبيق وإدارة وتقييم األداء من المهام المناطة في إدارة الموارد البشرية والتي‬

‫تتطلب بال أدنى شك سبل موضوعية في إعتماد تطبيق الحاسب اآللي لها لكي تحقق معها كل سبل التقويم واإلدارة‬

‫الموضوعية والدقة العالية‪ ،‬وهذا من شأنه أن يتطلب بناء قاعدة معلومات واسعة من البيانات المتعلقة بطبيعة األداء‬

‫وسبل تقرير مستوى اإلنجاز المتحقق للعاملين من خالل المقارنات القائمة بين المخطط والمتحقق فعال في األداء‪.‬‬

‫‪ -‬تطبيقات التدريب والتطوير المهني‪ :‬إتخذت إدارة الموارد البشرية على عاتقها مهمة إعداد وتوفير األفراد العاملين‬

‫كما ونوعا لغرض الوفاء بااللتزامات إتجاه إنجاز العمليات اإلنتاجية والخدمية في المنظمات الحديثة‪ ،‬ولكي يكون‬

‫أسلوب التدريب والتطوير المهني قائما على األبعاد الموضوعية في تحقيق األداء البد وأن يبرمج هذا النشاط‬

‫إلكترونيا ولذا فإن تطبيق هذا النشاط التطويري والتدريبي يتطلب بناء قاعدة معلومات واسعة تتضمن جميع البيانات‬

‫المتعلقة بالنشاطات الجارية في المنظمة ثم يتم في ضوئها إتخاذ القرار المتعلق بالعمليات التطويرية والتدريبية‪.‬‬

‫‪ -‬تطبيقات التعويضات‪ :‬إن نظام قاعدة البيانات التي ينبغي أن يصمم يعتمد على نوع التعويضات المطلوبة وتوفير‬

‫البيانات المتعلقة بها‪ ،‬إذ أن التعويضات قد تنطوي على الرواتب واألجور والمكافآت والحوافز وغيرها من الجوانب‬

‫المتعلقة بتعويضات العمل ولذا فإن قاعدة البيانات التي يجب أن تعتمد لغرض بناء تلك القاعدة تتطلب بيانات‬

‫ومعلومات واسعة وشاملة‪.‬‬

‫‪ –1‬نجوى نصرة‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.302-300‬‬

‫‪9‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫المطلب الثالث‪ :‬مزايا ومعوقات نظم معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫على الرغم من الخصائص والمزايا التي يتسم بها هذا النظام إال انه يعترض تطبيقه العديد من العقبات‬

‫‪1‬‬
‫والمشكالت‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)10‬مزايا ومعوقات نظام معلومات الموارد البشرية‬

‫معوقات النظام‬ ‫مزايا النظام‬

‫‪ -‬تطور برامج التخطيط وجذب استقطاب الموارد البشرية‪ - .‬عدم كفاية الموازنات المالية في بعض المنظمات‬
‫لتطبيق مثل هذا النظام‪.‬‬ ‫‪ -‬تخفيض تكاليف اإلدارة و توفير الوقت‪.‬‬
‫‪ -‬قصور دعم اإلدارة العليا للنظام‪.‬‬ ‫‪ -‬زيادة درجة الدقة في البيانات و المعلومات المنتجة‪.‬‬
‫‪ -‬يؤدي النظام إلى تمتين صلة اإلدارة بالعاملين وبالتالي ‪ -‬عدم وجود كادر تدريبي جيد قادر على تدريب‬
‫مستخدمي النظام التدريب الفعال مما يحد االستفادة منه‪.‬‬ ‫الوقوف على مشاكلهم وحلها‪.‬‬
‫‪ -‬تقليل االعتماد على اإلعمال الورقية في جمع ومعالجة ‪ -‬القيود القانونية على نقل البيانات والمعلومات البشرية‬
‫والدولية‪.‬‬ ‫وخزن واسترجاع المعلومات ذات الصلة بشؤون الموارد‬
‫‪ -‬عدم وجود قواعد بيانات أصلية ودقيقة وكافية لتغذية‬ ‫البشرية وهذا يؤدي إلى توفير عنصر المرونة‪.‬‬
‫النظام لها‪.‬‬
‫‪ -‬مقاومة األفراد العاملين لتطبيق هذا النظام خوفا على‬
‫وظائفهم وبداللة الوقت اإلضافي التي يتقاضونها‪.‬‬

‫من خالل الجدول أعاله يتضح انه لنظام معلومات الموارد البشرية مزايا تساعد على تحسين أداء المؤسسة كما‬

‫ولها معوقات من شأنها أن تأثر على أداء المؤسسة إذا لم تأخذ بعين االعتبار ولم تعمل المؤسسة على معالجتها قد‬

‫تؤدي إلى عرقلة سير المؤسسة نحو التطور والتقدم‪.‬‬

‫‪ –1‬صالح الدين بلخيري‪ ،‬أثر نظام معلومات الموارد البشرية على أداء نظام الرقابة الداخلية بالمؤسسة‪ ،‬دراسة حالة‬
‫مؤسسة "كوندور" لإللكترونيات‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص إدارة اعمال‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية‬
‫وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة محمد البشير االبراهيمي‪ ،‬برج بوعريريج‪ ،‬الجزائر‪ ، 9093-9099 ،‬ص‪.93‬‬

‫‪10‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫المبحث الثالث‪ :‬اإلدارة اللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬

‫تمثل اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية مجموعة القواعد والهياكل والق اررات اإللكترونية المستخدمة في تطبيق‬

‫ومزاولة وظائف إدارة الموارد البشرية في المؤسسات‪ ،‬من حيث االستقطاب واالختيار االلكتروني والتوظيف‬

‫االلكتروني والتدريب االلكتروني‪.‬‬

‫المطلب الول‪ :‬مفهوم اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬

‫يمكن تعريف اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية أهنا وسيلة لتنفيذ استراتيجيات وممارسات وسياسات إدارة‬

‫الموارد البشرية في المنشآت وذلك من خالل تعزيزات واعية ومباشرة مع استخدام قنوات االتصال المعتمدة على‬

‫‪1‬‬
‫التكنولوجيا"‪.‬‬

‫وأيضا تعرف اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية "هي إحدى أشكال تكنولوجيا المعلومات التي يستخدمها مدراء‬

‫إدارة الموارد البشرية لكي يتمكنوا من دمج استراتيجياتهم مع إستراتيجية المؤسسة بغية تحقيق أهدافهم المتمثلة في‬

‫‪2‬‬
‫تقديم أفضل الخدمات للعاملين بأقل التكاليف باستخدام الحاسوب واألنترنت"‪.‬‬

‫المطلب الثاني‪ :‬أنواع اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬

‫تأخذ اإلدارة اإللكترونية عدة أنماط مختلفة وأشكاال متعددة تتفق مع طبيعة العمل لدى المؤسسة بما يحقق‬

‫‪3‬‬
‫أهدافها‪ ،‬ومن تلك األنماط ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬الحكومة اإللكترونية ‪ :E-Government‬تعد الحكومة اإللكترونية أحد أنماط اإلدارة اإللكترونية‪ ،‬ويقصد بها‬

‫إدارة الشؤون العامة بواسطة وسائل إلكترونية لتحقيق أهداف اجتماعية واقتصادية وسياسية‪ ،‬والتخلص من األعمال‬

‫‪ –1‬عبد الحكيم أحمد ربيع نجم‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية وتأثيرها على األداء الوظيفي‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة‬
‫المنصورة‪ ،‬ص‪.3‬‬
‫‪ -2‬محمد قريشي‪ ،‬عادل بومجان‪ ،‬االدارة االلكترونية للموارد البشرية المفاهيم‪ ،‬المتطلبات‪ ،‬ودورها في تطوير اإلدارة‪ ،‬مجلة‬
‫العلوم اإلنسانية‪ ،‬العدد ‪ ،70‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬جوان ‪ ،9010‬ص‪.155‬‬
‫‪ -3‬جياللي بوزكري‪ ،‬اإلدارة االلكترونية في المؤسسات الجزائرية واقع وافاق‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬تخصص‬
‫إدارة االعمال والتسويق‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة الجزائر‪ ، 9012-9015 ،‬ص‪.35-37‬‬

‫‪11‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫الروتينية والمركزية بشفافية عالية‪.‬‬

‫‪ -‬األعمال اإل لكترونية ‪ :E-Business‬لقد كانت مؤسسة )‪ (IBM‬من بين األوائل الذين استخدموا مصطلح‬

‫األعمال اإللكترونية سنة ‪ 1220‬بغرض تعزيز خدماتها‪ .‬وقد عرفتها بأنها مدخل متكامل ومرن لتوزيع قيمة األعمال‬

‫المميزة من خالل ربط النظم بالعمليات التي تنفذ من خاللها أنشطة األعمال الجوهرية بطريقة مبسطة ومرنة‬

‫وباستخدام تكنولوجيا األنترنت‪.‬‬

‫‪ -‬التجارة اإللكترونية ‪ :E-Commerce‬التجارة اإللكترونية هي كل التبادالت االلكترونية للمعلومات ما بين‬

‫المؤسسة وأصحاب المصالح الخارجيين ‪ ،‬لتحقيق التنمية االقتصادية بصورة سريعة‪ ،‬ويمكن أن يتحقق الدفع من‬

‫خالل البطاقات البنكية‪ ،‬وتعد التجارة اإللكترونية أول تطبيق لإلدارة اإللكترونية‪.‬‬

‫‪ -‬الصحة اإللكترونية ‪ :E-Health‬تقوم الصحة اإللكترونية بتوفير االستشارات والخدمات والمعلومات الطبية إلى‬

‫المرضى عبر وسائل إلكترونية‪ ،‬فالمريض يستطيع متابعة نتائج الفحوصات الطبية والتحاليل المخبرية والمعلومات‬

‫والخدمات عبر الشبكة المحلية للمستشفى أو عبر شبكة األنترنت‪ .‬كما يمكن تقليل أوقات االنتظار للمراجعين‪.‬‬

‫فالمريض عندما يخرج من عيادة الطبيب ويتجه إلى الصيدلية يكون الدواء في انتظاره لدى الصيدلي‪ ،‬ألن الطبيب‬

‫أرسل وصفة الدواء إلكترونيا إلى الصيدلية‪.‬‬

‫‪ -‬التعليم اإللكتروني ‪ :E-Learning‬إن التعليم اإللكتروني هو جزء من التعلم اإللكتروني‪ ،‬والذي يقدم من خالل‬

‫جهة تعليمية تكون نشاطاتها وفعالياتها في الغالب مكرسة لهذه العملية‪.‬‬

‫في التعليم اإللكتروني يمكن إجراء المحاضرات وتقديم الدروس واالختبارات التجريبية ومناقشة الرسائل العلمية‬

‫عبر الشبكة المحلية للمؤسسة أو عبر شبكة األنترنت‪.‬‬

‫‪ -‬النشر اإللكتروني ‪ : E-Publishing‬هو استخدام أجهزة وأنظمة تعمل بالحاسوب في االبتكار واالبداع‬

‫والصف واعداد صفحات نموذجية واخراجها كاملة ومنتهية‪.‬‬

‫‪12‬‬
 ‫نظم معلومات الموارد البشرية (اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية)‬

‫من خالل النشر اإللكتروني يمكن متابعة األخبار العاجلة والنشرات االقتصادية واالجتماعية واالطالع على‬

‫أخر المؤلفات‪ ،‬واالستفادة من محركات البحث المتنوعة وتحقيق سرعة الحصول على المعلومة منم مصادرها‬

‫األصلية‪.‬‬

‫المطلب الثالث‪ :‬أهمية اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪.‬‬

‫تتمثل أهمية اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية فيما يلي‪:1‬‬

‫‪ -‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية هي األكثر فعالية وكفاءة لتسيير العمل التشغيلي والفني واإلستراتيجي من حيث‬

‫التخطيط والتنفيذ والرقابة على أداء عمل الموارد البشرية في المؤسسات؛‬

‫‪ -‬أن اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية تعمل على تحسين جودة المنتجات من خالل اإلستثمار في التقنيات‬

‫المتاحة والعقول الرقمية المدربة والخبيرة من الموارد البشرية؛‬

‫‪ -‬قدرة اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية على تحقيق أعلى درجات السرعة‪ ،‬الحركة‪ ،‬والمرونة العالية التي تتجسد‬

‫بتوفير أي شيء وفي أي وقت ومكان وبأي طريقة؛‬

‫‪ -‬تمتلك اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ثقافة راسخة تقوم على شفافية المعلومات‪ ،‬الندية والتنافسية بين الموارد‬

‫البشرية في المؤسسات؛‬

‫‪ -‬إن اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية تعمل على تخفيض التكاليف وتعزيز األداء وتحسين مستويات جودة‬

‫الخدمات المقدمة للموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ –1‬امال ديلمي‪ ،‬دور اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية في تعزيز إدارة المعرفة‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة سونلغاز‪-‬وكالة أم‬
‫البواقي‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص إدارة اعمال المؤسسة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪،‬‬
‫جامعة ام البواقي‪ ،‬الجزائر‪ ، 9015-9017 ،‬ص‪.29‬‬

‫‪13‬‬
 ‫الخاتمة‬

‫من خالل عرضنا هذا توصلنا الى النتائج التالية‪:‬‬

‫‪ -‬يعد نظام معلومات الموارد البشرية األداة التي تستطيع من خاللها وظيفة الموارد البشرية من تسيير الموارد‬

‫البشرية في المؤسسة؛ أي القيام بوظائف تخطيط‪ ،‬توظيف‪ ،‬تدريب‪ ،‬تقييم أداء‪ ،‬تحفيز الموارد أن المعلومات التي‬

‫ينتجها تمثل قاعدة أساسية لالتخاذ مختلف الق اررات المتعلقة بتلك البشرية‪ ،‬باعتبار الوظائف‪.‬‬

‫‪ -‬يوفر نظام معلومات الموارد البشرية معلومات موضوعية ودقيقة وفي الوقت المناسب‪ ،‬مما يجعل الق اررات‬

‫المتعلقة بتسيير الموارد البشرية أكثر موضوعية وعدالة وفعالية‪.‬‬

‫‪ -‬تساهم موارد نظام معلومات الموارد البشرية إن كانت متطورة في فعاليته‪ ،‬فهي تساهم في سرعة ودقة الحصول‬

‫على البيانات ومعالجتها وانتاج معلومات‪ ،‬باإلضافة إلى مساهمتها في نقل وتبادل هذه األخيرة‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫المراجع باللغة العربية‪:‬‬

‫أول‪ :‬الكتب‪:‬‬
‫‪ -1‬حسن عبد العزيز علي‪ ،‬اإلدارة المتميزة للموارد البشرية تميز بال حدود‪ ،‬المكتبة العصرية للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫القاهرة‪ ،‬مصر‪.9002 ،‬‬
‫‪ -9‬حسن عماد مكاوي‪ ،‬تكنولوجيا االتصال الحديثة في عصر المعلومات‪ ،‬الدار المصرية اللبنانية‪ ،‬مصر‪.9002،‬‬
‫‪ -3‬محمد الصيرفي‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة حورس للنشر والتوزيع‪ ،‬مصر‪.9002،‬‬
‫ثانيا‪ :‬المذكرات والطروحات الجامعية‪:‬‬
‫‪ -7‬امال ديلمي‪ ،‬دور اإلدارة االلكترونية للموارد البشرية في تعزيز إدارة المعرفة‪ ،‬دراسة حالة مؤسسة سونلغاز‪-‬‬
‫وكالة أم البواقي‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص إدارة اعمال المؤسسة‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية‬
‫والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة ام البواقي‪ ،‬الجزائر‪. 9015-9017 ،‬‬
‫‪ -5‬جياللي بوزكري‪ ،‬اإلدارة االلكترونية في المؤسسات الجزائرية واقع وافاق‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪،‬‬
‫تخصص إدارة االعمال والتسويق‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة الجزائر‪.9012-9015،‬‬
‫‪ -2‬صالح الدين بلخيري‪ ،‬أثر نظام معلومات الموارد البشرية على أداء نظام الرقابة الداخلية بالمؤسسة‪ ،‬دراسة‬
‫حالة مؤسسة "كوندور" لإللكترونيات‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماستر‪ ،‬تخصص إدارة اعمال‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة محمد البشير االبراهيمي‪ ،‬برج بوعريريج‪ ،‬الجزائر‪. 9093-9099 ،‬‬
‫‪ -0‬صورية زاوي‪ ،‬أثر نظام معلومات الموارد البشرية على تسيير الموارد البشرية‪ ،‬دراسة ميدانية لعينة من‬
‫المؤسسات اإلقتصادية بوالية بسكرة‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬تخصص علوم التسيير‪ ،‬كلية العلوم‬
‫االقتصادية والتجارية وعلوم التسيير‪ ،‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪.9012-9015 ،‬‬
‫‪ -2‬عبد القادر شارف‪ ،‬دور نظم المعلومات اإلستراتيجية في تدعيم الميزة التنافسي حالة المؤسسات الجزائرية"‪،‬‬
‫اطروحة مقدمة لنيل شهادة الدكتوراه‪ ،‬كلية العلوم االقتصادية وعلوم التسيير والعلوم التجارية‪ ،‬جامعة‬
‫الجزائر‪.9011-9010،‬‬
‫ثالثا‪ :‬المجالت والمقالت العلمية‪:‬‬
‫‪ -2‬أيوب شيكر‪ ،‬نظام معلومات الموارد البشرية اآللي كمجال لتطبيق اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دراسة‬
‫تحليلية نظرية‪ ،‬مجلة اإلدارة والتنمية للبحوث والدراسات‪ ،‬العدد ‪ ،13‬الجزائر‪ ،‬جوان ‪.9012‬‬

‫‪15‬‬
 ‫قائمة المصادر والمراجع‬

‫‪ -10‬عبد الحكيم أحمد ربيع نجم‪ ،‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية وتأثيرها على األداء الوظيفي‪ ،‬كلية التجارة‪،‬‬
‫جامعة المنصورة‪.‬‬
‫‪ -11‬عبد المالك باسيمان‪ ،‬تقييم مستوى رصد معلومات رأس المال البشري باستخدام نظم معلومات الموارد البشرية‪،‬‬
‫دراسة ميدانية لبعض فنادق والية ورقلة‪-‬الجزائر‪ ،‬مجلة الباحث في العلوم اإلنسانية واالجتماعية‪ ،‬المجلد ‪ ،11‬العدد‬
‫‪. 9012 ، 01‬‬
‫‪ -19‬محمد قريشي‪ ،‬عادل بومجان‪ ،‬االدارة االلكترونية للموارد البشرية المفاهيم‪ ،‬المتطلبات‪ ،‬ودورها في تطوير‬
‫اإلدارة‪ ،‬مجلة العلوم اإلنسانية‪ ،‬العدد ‪ ،70‬جامعة محمد خيضر‪ ،‬بسكرة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬جوان ‪.9010‬‬
‫‪ -13‬نجوى نصرة‪ ،‬نظم معلومات الموارد البشرية كأساس لتطبيق اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دراسة حالة‬
‫مؤسسة مناجم الفوسفات تبسة‪ ،‬مجلة دراسات في االقتصاد وإدارة االعمال‪ ،‬المجلد ‪ ،05‬العدد ‪ ،01‬جامعة العربي‬
‫تبسي‪ ،‬تبسة‪ ،‬الجزائر‪ ،‬جوان ‪.9099‬‬

‫‪16‬‬