‫جامعة االسكندرية‬

‫كلية التجارة‬

‫بحث عن‪..‬‬

‫الف لسفة الجديدة إلدارة الموارد البشرية‬

‫اسم الطالب‬

‫غ يث سالم ناظم‬
 ‫الملخص‬

‫إن الدراسة الحالية تهدف إلى بحث أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء المورد‬
‫باالعتماد على المنهج الوصفي التحليلي ‪ ،‬توصلت الى ما يلي ‪:‬‬

‫‪ -1‬يعد استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال العامل المحفز في تنمية قدرات المورد البشري‬
‫وتحسين أدائه‪.‬‬
‫‪ -2‬يوجد تباين في أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال في أداء المورد البشري وفقا لمتغيري‬
‫الجنس والمستوى التعليمي‪ ،‬لصالح كل من الذكور وحاملي شهادة‪.‬‬
‫‪ -3‬توجد عالقة وطيدة بين التدريب على استخدام التكنولوجيا وأداء المورد البشري‪.‬‬
‫نظرة مستقبلية تحمل في طياتها جملة من التحديات والتطلعات في تعميق الطابع‬ ‫‪ -4‬توجد‬
‫االلكتروني على مستوى جميع االدارات‪.‬‬

‫‪2‬‬
 ‫المقدمــــــــة ‪:‬‬

‫قد أسدل واقع العولمة الذي نعيشه الستار على والدة مشهد عالمي جديد‪ ،‬يقوم على تطوير و إنتاج‬
‫النظم المعرفية ‪،‬التي تحولت إلى قوة إنتاج أساسية‪ ،‬واعتبار تكنولوجيا المعلومات و االتصال المحرك‬
‫األساسي و صانع القرار األخير‪ ،‬فكان ال بد للدول من تمهيد تربتها الستقبال بذور هذه العولمة ‪ ،‬و‬
‫االستفادة القصوى من مزاياها‪.‬‬

‫وهو حال كل مؤسسة إذ صار البد لها من التشرب بآثار العولمة و تحديث أنظمتها باستخدام‬
‫التكنولوجيات الجديدة كأداة لتحسين القدرات اإلدارية‪ ،‬تبسيط و تسهيل اإلجراءات و كذا تطوير‬
‫األداء البشري‪.‬‬

‫صرح‬
‫كون البشرية صارت أسيرة واقع افتراضي‪ ،‬حسب رأي الفيلسوف األمريكي هيالري بوتنام‪ :‬الذي ّ‬
‫"إن الواقع عبارة عن دماغ متصل عن طريق كابل بجهاز كمبيوتر يرسل كل مشاعر و أحاسيس‬
‫جسده المادي ‪،‬بحيث ال يمكن لهذا الكائن تخيل أو وصف حالته خارج ذلك الواقع االفتراضي داخل‬
‫عالمه الرقمي ‪ ،‬وتتضمن الفكرة " فصل المخ عن الجسم وربطه بعالم افتراضي "‪ ،‬كأسلوب لمحاكاة‬
‫الواقع أو بعبارة أخرى ‪ ،‬خلق نوع من التفاعل بين العقل البشري والعالم االفتراضي في حدود تضمن‬
‫المحافظة على حيويته دون إدراكه لذلك ‪ ،‬وهو مالذ كل مؤسسة تسعى إلى ضمان بقائها ‪ ،‬من خالل‬
‫العمل على تطوير واستثمار كفاءاتها البشرية ‪ ،‬واتاحة تحكمها في تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫كحتمية البد منها و ضرورة أكثر منها رغبة لمسايرة تغيرات ذلك العالم المبني على المعلومة ومؤمن‬
‫بضرورة تنمية وتثمين القدرات والكفاءات البشرية‪.‬‬

‫واستنادا لما تقدم ورغبتنا في برهنة ما حققته ادارة الموارد البشرية من مزايا بتبنيها لتكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال على أداء المورد البشري ‪ ،‬تبلورت إشكالية الدراسة في التـ ـ ــالي‪:‬‬

‫مـــــــــا األثر الذي يخلفه استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء المورد البشري لتعزيز‬
‫مركزها االقتصادي في دنيا العولمة ؟‬

‫‪4‬‬
 ‫فرضيـــــات الدراسة‪ :‬لإلجابة على التساؤالت السابقة قمنا بصياغة الفرضية العامة ‪:‬‬

‫‪ -1‬يعد استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال العامل المحفز في تنمية قدرات المورد البشري‬
‫وتحسين أدائه ‪.‬‬

‫يمكن أن تنطوي تحت هذه الفرضية العامة الفرضيات الجزئية التالية‪:‬‬

‫يتباين أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء الموارد البشرية وفقا لـ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -‬الجنس‬
‫األقدمية في الوظيفة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬المستوى التعليمي‪.‬‬
‫‪ -‬الدرجة الوظيفية‬
‫‪ ‬تعد الدورات التكوينية في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصال المنهاج الرشيد في تحسين أداء‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ ‬السعي إلى تبني أساليب اإلدارة اإللكترونية الكتساب المورد البشري المؤهل وتحقيق الميزة التنافسية‬
‫في دنيا األعمال‪.‬‬

‫أهداف الد ارسة ‪:‬‬

‫تهدف الدراسة إلى تحديد األثر الذي تصنعه تكنولوجيات المعلومات واالتصال ‪ ،‬على أداء الموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬خاصة أن تبني تكنولوجيات المعلومات واالتصال يعكس الصورة الحقيقية لها ‪ ،‬ويعد الدليل‬
‫الحي على قدرات هذه األخيرة وامكانياتها على المنافسة ‪ ،‬بتوافر المعلومات الضرورية التخاذ الق اررات‬
‫المناسبة ‪ ،‬وبناء السياسات المستقبلية إلى جانب بيان العالقة الحاصلة بين التدريب على استخدام‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال مع األداء ‪ ،‬كضرورة حتمية في التكيف مع مستجدات العصر‬
‫وضغوطاته ‪.‬‬

‫إلى جانب الكشف عن الفروق في أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على األداء وفقا‬
‫لمتغيرات الجنس‪ ،‬األقدمية‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬الدرجة الوظيفية‪.‬‬
 ‫أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫تستمد هذه الدراسة أهميتها من خالل االهتمام الكبير بالموارد البشرية ‪ ،‬و دور تكنولوجيات المعلومات‬
‫واالتصال من جهة ثانية ‪ ،‬واعتبار هذا األخير محدد أساسي لنجاح أو فشل المؤسسات و السيما في‬
‫ظل العولمة ‪.‬‬

‫بمعنى أن البحث ‪ ،‬يتطلع إلى إبراز أثر العالقة بين أداء الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال ‪ ،‬واستخالص إيجابياتها في نهايات القرن العشرين ‪ ،‬وضرورة إنشاء إدارة إلكترونية للموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬كرد فعل واعي ألهميتها كون أن المجتمعات المتطورة قد تعدت فكرة تحديد العالقة بينهما‬
‫إلى كيفية إدارة هذه العالقة ‪.‬‬

‫المنهج المستخدم في الدراسة ‪:‬‬

‫نظ ار لطبيعة الدراسة واألهداف المسطرة في الكشف عن أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال‬
‫على أداء المورد البشري‪ ،‬يعد المنهج الوصفي هو األنسب ‪ ،‬إذ يهتم هذا المنهج بتشخيص ظاهرة‬
‫معينة وكشف كافة جوانبها من أجل التعبير عنها كميا وكيفيا‪ ،‬ما يؤدي ذلك إلى فهم عالقة هذه‬
‫الظاهرة مع غيرها من الظواهر‪.‬‬

‫الدراسات السابقة‪:‬‬

‫إن إثراء أي بحث علمي يستدعي االستناد إلى الدراسات السابقة‪ ،‬و الحديث عن تكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال وأثرها على الموارد البشرية ليس بالموضوع الجديد وانما قد تم التطرق إليه من‬
‫خالل العديد من الباحثين من بينها‪:‬‬

‫‪ -1‬دراسة غادة حسين صالح (‪ :)3002‬تحديات الثورة العلمية التكنولوجية وأثرها على إعاقة‬
‫الموارد البشرية بدولة اإلمارات العربية المتحدة‪ ،‬هدفت الدراسة إلى التوصل لجملة المعطيات التي‬
‫تساعد في صياغة سياسات إدارة وتنمية الموارد البشرية‪ ،‬وخلصت إلى ما يلي من نتائج‪:‬‬

‫‪ -‬اإلهمال لبعض المعطيات ذات الصلة بتطوير كفاءة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ -‬تقصير في اتباع استراتيجيات متعلقة بترقية المورد البشري بالطرق التعليمية ‪ ،‬وما له من أثر في‬
‫العجز في مواجهة المشاكل والتحديات ‪.‬‬

‫‪6‬‬
‫‪ -3‬دراسة مراد رايس (‪ :)3002‬أثر تكنولوجيا المعلومات واالتصال على الموارد البشرية في‬
‫المؤسسة – دراسة حالة مديرية الصيانة لسوناطراك باألغواط‪ ، -‬هدفت الدراسة إلى بحث أهم آثار‬
‫تكنولوجيا المعلومات واالتصال على المورد البشري داخل المؤسسة الجزائرية‪ ،‬أثبتت نتائج الدراسة أنه‬
‫ليس هناك أي أثر واضح على الموارد البشرية ويرجع ذلك إلى ‪ :‬تطبيقات تكنولوجيا المعلومات‬
‫واال تصال في المؤسسة ال تزال في مراحلها األولى وكذلك إلى ضعف التأهيل لدى المورد البشري في‬
‫استخدام هذه التكنولوجيا وقلة البرامج التكوينية‪.‬‬

‫‪ -3‬دراسة شادلي شوقي (‪ :)3002‬أثر استخدام تكنولوجيا المعلومات واالتصال على أداء‬
‫المؤسسات الصغيرة والمتوسطة الجزائرية‪ ،‬هدفت الدراسة إلى تقييم كثافة وطرق استخدام تكنولوجيا‬
‫المعلومات واالتصال وأثرها على مستويات األداء في المؤسسات المتوسطة والصغيرة‪ ،‬توصلت الدراسة‬
‫إلى أن معدل استخدام التكنولوجيا ال يتجاوز ‪ %2.92‬على مستوى المؤسسات الجزائرية وهي درجة‬
‫تتناسب ودرجة امتالكها لهذه التكنولوجيا طرديا وحجم المؤسسة‪ ،‬أما عن تأثيرها فقد تبين أنه يبرز في‬
‫تخفيض تكاليف االتصال والترويج ‪ ،‬وتحسين جودة الخدمات المقدمة للزبائن‪ ،‬وسهولة تداول‬
‫المعلومات‪ ،‬التنسيق والتوسع إلى السوق المحلية‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫المبحث االول‬
‫فلسفة ادارة الموارد البشرية‬
‫لقد تناول أحد "كتب إدارة الموارد البشرية جزء حول ممر النفق البريطاني ‪ ،‬تحدث فيه الكاتب عن‬
‫سبعة آ الف من اآلالت لحفر النفق تكلف الماليين من الدوالرات ‪،‬وأضاف أن ‪:‬مشروع النفق هو بال‬
‫شك نموذج متفرد للتكنولوجيا وهو في اآلن ذاته معمال خياليا للموارد البشرية ‪ ،‬فقد بني بواسطة األفراد‬
‫وليس اآلالت فقط‪ ،‬بحوالي ‪ 13111‬مهندس وفني‪ ،‬عملوا معا على جانبي النفق وقد أطلقت عليهم‬
‫‪1‬‬
‫الصحافة البريطانية آنذاك بنمور النفق‪".‬‬
‫إن الترجمة لمثل هذه العبارات تعكس الفلسفة الجديدة إلدارة الموارد لبشرية في بيئة اقتصادية جديدة‬
‫أجبرت القادة والمدراء ‪ ،‬بعدم االكتفاء بالوقوف خارج أسوار منظماتهم لمراقبة ما سيحدث ‪،‬إنما السعي‬
‫جاهدين في محاولة اللحاق بمطالب تحسين الجودة المستمر ومستويات التنافس‪ ،‬انطالقا من اعتبار‬
‫إدارة الموارد البشرية مسألة حيوية للنجاح ‪ ،‬وكذا تهيئة الظروف لينهار النمط التقليدي الجامد لها‬
‫والسعي جاهدة الستخدام التقنية في كافة أعمالها اليومية‪.‬‬

‫إدارة الموارد البشرية‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫يقول اإلمام علي ابن أبي طالب ـرضي اهلل عنه ‪":‬إذا أردت أن تحصد سنة فازرع قمحا ‪ ،‬وأن أردت‬
‫أن تحصد لعشر سنوات فاغرس شجرة ‪ ،‬وان أردت أن تحصد مائة عام فعلم إنسانا"‪.‬‬
‫ربما قيلت هذه الكلمات في وقت مضى‪ ،‬ولكنها صالحة في زماننا ‪،‬إذ يعد المورد البشري المزود‬
‫بالمعارف مسألة محورية‪ ،‬وسر نجاح المنظمة ولكن في ظل إدارة واعية تسعى إلى توفير إطارات‬
‫مؤهلة ومتخصصة ‪ ،‬تعتبر العامل عنصر استثماري ‪ ،‬ويعود بالربح المستمر والمؤكد إلى جانب‬
‫مختلف وظائفها‪.‬‬

‫‪ -1‬ماهية إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫بغض النظر عن كافة التعريفات التي خاض فيها العديد ‪ ،‬كل حسب اختصاصه أو حتى اهتمامه‪،‬‬
‫فإن حلقة الوصل بينهما هو أنها تصب في نفس المضمون ‪ ،‬أال وهو التركيز على االهتمام بالعامل‬
‫في المؤسسة‪ ،‬وكون إدارة الموارد البشرية إدارة مشاركة بين مجموع عناصرها ‪ ،‬وفيما يلي سنتناول‬
‫بعضها‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫أشوك شاندا ‪ ،‬شالبا كوبرا‪ ،‬ترجمة عبد الحكم الخزامى استراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪،1‬القاهرة‪.11،2002 ،‬‬

‫‪8‬‬
‫"يعرف المورد البشري على أنه العنصر األهم‪ ،‬والمحرك الفعال لتشغيل كافة الموارد بالمؤسسة باعتبار‬
‫‪1‬‬
‫أن تحقيق أهداف هذه األخيرة يستند على الدعامة البشرية مصدر الفكر و التطوير‪" .‬‬
‫"إن توفير اليد العاملة حسب الطلب في المنظمات‪ ،‬ومن ثمة المحافظة عليها وتنميتها وتحفيزها بغية‬
‫تحقيق مصالح المنظمة في بلوغ أهدافها بكفاءة وفعالية ‪،‬هو المفهوم األقرب إلدارة العنصر البشري‪"2 .‬‬
‫في معناه الواسع ‪ ،‬تختص إدارة الموارد البشرية بشؤون االستخدام األمثل والفعال للموارد البشرية‪،‬‬
‫بجميع المستويات التنظيمية للمنظمة حتى تحقق هذه األخيرة أهدافها ‪،‬كما أنها نشاط إداري يمثل أحد‬
‫فروع إدارة األعمال ‪،‬أما في معناها الضيق فهي تهتم بتوفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة و‬
‫‪3‬‬
‫المحافظة عليها وتنمية قدراتها على العمل‪ ،‬بما يساعد على تكوين قوة عمل راضية ومنتجة‪".‬‬
‫ويصب تعريف كل من ‪ Maytiny‬والقحطاني على ‪":‬أنها اإلدارة المهتمة باألفراد وعالقاتهم ‪ ،‬وكل ما‬
‫يتعلق بالتنظيم والعنصر البشري انطالقا من فعالية األفراد وكفاءتهم داخله ‪ ،‬وكافة الوظائف من‬
‫تحليل‪ ،‬تخطيط القوى العاملة ‪ ،‬التدريب والتنمية اإلدارية ‪ ،‬وكذا مكافأة وتعويض العاملين من جهة ‪،‬و‬
‫الخدمات االجتماعية والصحية من جهة أخرى ‪ ،‬وأخي ار توفير المعلومات والسجالت الخاصة بهم" ‪، 4‬‬
‫من أجل تحفيز الموارد البشرية وتطويرها بشكل فعال‪.‬‬
‫يترجم ‪":FRENCH‬إدارة الموارد البشرية في جملة الوظائف الخاصة بها من إختيار‪ ،‬إستخدام و تنمية‬
‫وتعويض الموارد البشرية العاملة بالمنظمة‪ ،‬كأبسط تعريف‪" 2.‬‬
‫كما يرى ‪": A.SHERMAN & H.CHEVDEN‬أن المفهوم هو محصلة عدة شروط يمكن إدراجها على‬
‫النحو الموالي ‪:‬‬
‫‪ -‬عمليات أساسية ينبغي أداؤها‪.‬‬
‫‪ -‬مجموعة قواعد عامة يجب اتباعها‪.‬‬
‫‪ -‬مجموعة أدوات وأساليب يتعين استخدامها إلدارة األفراد داخل التنظيم‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬تزويد المديرين في المؤسسة باآلراء والمشورة عند الحاجة بهدف التسيير بطريقة أكثر فعالية‪" .‬‬

‫‪1‬‬
‫علي بن راشد بن سالم اليعقوبي‪ ،‬رسالة ماجستير حول واقع فاعلية أداء تخطيط الموارد البشرية في ظل التخطيط االستراتيجي في النظام‬
‫التربوي بسلطنة عمان ‪،‬تخصص إدارة الموارد البشرية‪ ،‬األكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي‪.11 ، 2011،‬‬
‫‪2‬‬
‫حنا نصر هللا ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع ‪ ،‬االردن ‪ ،2001 ،‬ص ‪.3‬‬
‫‪3‬‬
‫صالح مفتاح‪ ،‬إدارة الموارد البشرية وتسيير المعارف في خدمة الكفاءات ‪،‬الملتقى الدولي األول حول التنمية البشرية وفرص االندماج في‬
‫اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية ‪،‬كلية الحقوق والعلوم االقتصادية‪ ،‬جامعة ورقلة‪ 10-9 ،‬مارس ‪ ،2001،‬ص ‪.12‬‬
‫‪1‬‬
‫صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية ‪،‬دار الجامعة الجديدة للنشر ‪ ،‬مصر‪ ،2002 ،‬ص ‪. 11‬‬
‫‪5‬‬
‫‪FRENCH .W, the personnel management process ,human resource administration ,edition hongton‬‬
‫‪migglin , CO , BOSTON, 1974, p 3.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪PIGROS .P.MYRES.C , personnel administration a point of viewand method eignth,edition mc ,growhill‬‬
‫‪book .co .new york, 1961, p 21.‬‬

‫‪9‬‬
‫من جانب آخر فقد عرفها أبو شيخة ‪ ":‬مجموعة من سياسات الموارد البشرية المتكاملة والمترابطة مع‬
‫استراتيجيات المنظمة المختلفة من خالل خلق التوافق بين جميع أنشطة الموارد البشرية وكل مرحلة‬
‫‪2‬‬
‫من مراحل اإلدارة االستراتيجية‪".‬‬
‫وهي ذلك النشاط اإلداري المتعلق بتحديد احتياجات المشروع من الموارد العاملة‪ ،‬والعمل على توفير‬
‫تلك الموارد البشرية باإلعداد والكفايات والتي تتناسب مع احتياجات المشروع ‪ ،‬والعمل على استخدام‬
‫‪3‬‬
‫تلك الموارد استخداما فعاال في تحقيق أهداف الكفاءة اإلنتاجية‪".‬‬
‫وعموما إن إدارة الموارد البشرية هي تلك اإلدارة المهتمة بتحقيق التكامل والتفاعل الكلي‪ ،‬بين العنصر‬
‫البشري واإلدارة في اآلن ذاته ‪ ،‬انطالقا من تحديد االحتياجات من اليد العاملة للمشروع ‪ ،‬ثم القيام‬
‫بكافة الوظائف المتعلقة بها ‪ ،‬من أجل زيادة كفاءتها والمحافظة عليها بما يخدم أهداف المنظمة‬
‫المرجوة ضمن استراتيجياتها المسطرة‪.‬‬

‫‪ -3‬وظائف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫تضم إدارة الموارد البشرية العديد من الوظائف المتفاعلة والمتكاملة فيما بينها ضمن العملية اإلدارية‬
‫الكلية والتي تتماشى مع رسالة المنظمة ‪ ،‬وذلك بغية تهيئة قوة عمل مؤهلة ومدربة ومحفزة جدا ‪،‬ومن‬
‫بين هذه الوظائف ما يلي‪:‬‬

‫الوظائف الخاصة باجتذاب الموارد البشرية‪:‬‬

‫لقد صار رهان كل مؤسسة أمام نظيراتها ‪،‬هو قدرتها على جذب العنصر البشري الكفء وترقيته على‬
‫مستواها ‪،‬كأهم مؤشر في بيئة محركها العنصر البشري المؤهل والمتشبع بثمار تكنولوجيا المعلومات‬
‫واالتصال ‪،‬وهذه الوظيفة بدورها تتكون من أنشطة فرعية مترابطة فيما بينها‪ ،‬تسعى إلى توفير‬
‫احتياجات المنظمة من الموارد البشرية على اختالف أنواعها‪ ،‬ووفقا لمقاييس محددة لتشغل الوظائف‬
‫الموجودة فيها ومن بين هذه الفروع ما يلي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Churdon ,Sherman, Personnel management, south westen peplishin ,CO,USA, 1972, p 125.‬‬
‫‪2‬‬
‫باسم أحمد علي المبيضين‪ ،‬تحدي ظاهرة العولم ة ومتطلبات التغير لمواجهتها في مجال إدارة الموارد البشرية‪ ،‬المؤتمر الدولي للتنمية‬
‫اإلدارية نحو اداء متميز في القطاع الحكومي‪ ،‬المملكة العربية السعودية ‪ ،‬نوفمبر‪ ،2009‬ص ‪. 11‬‬
‫‪3‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة ‪ ،‬زهير نعيم الصباغ‪ ،‬ادارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين ‪،‬دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 2‬االردن ‪،‬‬
‫‪ ،2010‬ص ‪. 11‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪ ‬تصميم و تحليل وتوصيف العمل‪:‬‬
‫إن أي منظمة تعجز عن اإلستثمار األمثل لمواردها البشرية ‪،‬إذا كانت تجهل طبيعة الوظائف التي‬
‫يشغلها كافة العاملين‪ ،‬مما يدعو بالضرورة وضع وصف لها وتحديد مواصفاتها ثم تحليلها‪ ،‬وال يتم‬
‫ذلك إال من خالل البيانات والمعلومات األساسية التي تسهم في زيادة فعالية أدائها ‪.‬‬
‫لذا يمكن القول عن هذه الوظيفة "أنها تلك العملية النظامية لجمع المعلومات واصدار الحكم بأهميتها‬
‫‪،‬ومدى ارتباطها بطبيعة الوظيفة ومتطلباتها ‪ ،‬وكذا مواصفاتها ؛حيث تتضمن تحليل الوظائف نشاطين‬
‫أساسيين هما ‪:‬الوصف الوظيفي ويعنى بمختلف الواجبات والمسؤوليات الخاصة بالعمل وعالقته‬
‫باألعمال األخرى ‪ ،‬والمواصفات الوظيفية ‪ :‬فتشمل المؤهالت المطلوبة في المرشح لشغل المنصب من‬
‫خبرات ‪ ،‬مهارات ‪ ،‬قدرات ‪ ،‬وسلوكيات‪"1.‬‬
‫ولضمان نجاح برنامج التحليل والتوظيف الوظيفي يجب مواكبة التغير في محتوى ونوعية الوظائف‬
‫بمقتضى التطورات الحاصلة في الجوانب التكنولوجية والتنظيمية للمؤسسة‪"2.‬‬

‫‪ ‬تخطيط الموارد البشرية‪:‬‬

‫"عادة ما يسبق التخطيط كل فعل مهما كانت طبيعته نظ ار لطابعه الحدسي‪ ،‬إذ يجب التخطيط عموما‬
‫ألجل الحصول على نتائج وأهداف مرغوبة تنطوي على جملة من الق اررات المرتبطة فيما بينها ‪ ،‬إذ‬
‫أثر كل نتيجة قرار على األقل له عالقة بقرار آخر‪ ،‬والتي تتميز في الغالب بالتعقيد الناتج عن‬
‫االرتباط بين الق اررات فيما يخص التخطيط‪"3 .‬‬
‫" وتعد وظيفة تخطيط الموارد البشرية في مقدمة الوظائف العملية في إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬نظ ار‬
‫لالرتباط الوثيق بينه وبين ترشيد استخدام باقي الموارد ‪ ،‬كونه يركز على تحديد احتياجات المنظمة في‬
‫المستقبل من الموارد البشرية الالزمة ‪ ،‬لتحقيق أهدافها من خالل توفير المعلومات الكاملة‪ ،‬واتخاذ‬
‫الق اررات الفعالة‪"4.‬‬
‫ويضيف باري كشواي أن تخطيط الموارد البشرية "يعني ضمان وجود األعداد المناسبة من العاملين‬
‫الذين تتوفر فيهم المهارات والمعرفة والخبرة المطلوبة ‪ ،‬في المكان المناسب وفي التوقيت الصحيح‪"2.‬‬

‫‪1‬‬
‫علي بن راشد بن سالم اليعقوبي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.30‬‬
‫‪2‬‬
‫بن عيسى ق‪ ،‬دور المورد البشرية في تحقيق أهداف المؤسسة‪ ،‬جامعة المدية ‪ ،2002 ،‬ص ‪.32‬‬
‫‪3‬‬
‫‪l’entreprise ,les éditions d’organisation, paris , 1973 , RUSSELL L.ACKOFF, méthodes de planification dans‬‬
‫‪p 15.‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد عثمان حميد ‪ ،‬حمدي مصطفى المعاز‪ ،‬المدخل الحديث في إدارة األفراد ‪ ،‬دار النهضة العربية ‪ ،‬القاهرة ‪ ،1911 ،‬ص ‪.52‬‬
‫‪5‬‬
‫باري كشواي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪،2‬القاهرة‪ ،2001 ،‬ص ‪.13‬‬

‫‪11‬‬
‫وانطالقا من التعريفين يمكن القول أنه‪ :‬ذلك النشاط الذي يحدد مدى الحاجة إلى العنصر البشري‬
‫بالعدد والنوع المناسبين‪ ،‬وفي الوقت والمكان المالئمين ‪،‬كأهم خطوة في تعزيز أهداف المؤسسة‬
‫وخططها انطالقا من نتائج تصميم وتحليل العمل‪.‬‬

‫‪ ‬التوظيف‪(:‬االستقطاب‪ .‬االختيار‪ .‬التعيين)‪:‬‬

‫إن الخطوة التي تلي عملية تخطيط الموارد البشرية هي البحث عن أنسب األشخاص للوظائف‬
‫المطلوبة ‪،‬ومحاولة استقطاب واختيار وتعيين أفضل االشخاص للعمل بالمنشأة ‪،‬إذ يشير لفظا‬
‫االستقطاب واالختيار إلى تلك العمليات المتكاملة في اختيار وتعيين األفراد باستخدام الطرق الفعالة‬
‫والمناسبة "كطلبات التوظيف ‪،‬االختبارات ‪،‬المقابالت الشخصية ‪ ...‬وغيرها ‪ ،‬وذلك بغية اختيار‬
‫أنسب المرشحين للوظائف‪"1‬‬
‫إذن يمكن تعريف التوظيف على أنه ‪":‬تلك العملية اإلدارية التي تبرمج على مستوى المنظمة اإلعالن‬
‫وترغيب الموارد البشرية المؤهلة بالعمل فيها‪ ،‬ومن ثمة اختيار وتعيين أكفأ العناصر المتقدمة للعمل‬
‫إسهاما في تحقيق أهدافها‪"2.‬‬

‫ب ‪.‬الوظائف الخاصة بتنمية و تطوير الموارد البشرية‪:‬‬

‫تعد وظيفة تنمية وتطوير الموارد البشرية أهم الوظائف ‪ ،‬وأول خطوة لتحقيق مبتغى المنظمة ‪،‬لذا فهي‬
‫تسعى إلى صرف أموال باهظة في مجال التطوير للموارد البشرية وتنميتها ‪،‬أمال في جعل هذه األخيرة‬
‫قوة عمل ذات كفاءة وأداء عالي المستوى ومتميز وهي تكتنف على‪:‬‬

‫‪ ‬قياس و تقييم األداء‪:‬‬

‫إن قياس وتقييم األداء هو ذلك األسلوب العلمي الحديث الذي يعد الحجر األساس لنجاح المنظمة‬
‫ونجاح مواردها البشرية وأداة لخلق الثقة المتبادلة بين المنظمة والعاملين فيها‪ ،‬ويمكننا القول‪:‬‬
‫أنه يهدف إلى الحكم على منجزات األفراد بطريقة موضوعية ‪ ،‬باإلضافة إلى تقييم سلوك العمال أثناء‬
‫العمل‪ ،‬وكذا مقدار التحسن في األداء ‪ ،‬ومعاملتهم لزمالئهم‪ ،‬وعالقتهم بمرؤوسيهم‪"3 .‬‬
‫هذا ما يؤكد على أن معايير تقييم األداء لها وجهان موضوعي وآخر سلوكي ‪ ،‬ما يجعله يواجه‬
‫صعوبات كونه يعتمد على تصورات وأحكام المدرب‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد بوزهرة ‪،‬تطور دور الموارد البشرية في المؤسسات االقتصادية‪ :‬حالة المؤسسات الجزائرية‪ ،‬الملتقى الدولي حول التنمية البشرية‬
‫وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية‪ ،‬جامعة ورقلة‪09 ،‬و‪ 10‬مارس‪،2001،‬ص ‪.29‬‬
‫‪2‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.211‬‬
‫‪3‬‬
‫زويلف الهدى حسن‪ ،‬إدارة األفراد ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان ‪ ،2003 ،‬ص ‪.111‬‬

‫‪12‬‬
‫"إال أن هذا ال يمنع من القول أن تقييم األداء ينتج عنه جملة من الق اررات حول أوضاع الموظفين ‪،‬‬
‫كاالحتفاظ بهم أو إنهاء عملهم أو حتى نقلهم ‪،‬أو تعويضهم من خالل الترقيات وزيادة األجور‪ ،‬وهذا ما‬
‫يخص الجانب المادي أما من الناحية الذاتية للعامل فيدفع إلى الحرص على إرشادهم وتنمية قدراتهم‬
‫عن طريق تدريبهم‪"1 .‬‬

‫‪ ‬التدريب والتنمية و التطوير‪:‬‬

‫يقول" ألفريد مارشال" ‪ :‬إن فئة متعلمة ومدربة من الناس ال يمكن أن تعيش فقيرة ‪،‬وذلك ألن الناس‬
‫بالعلم والمعرفة والطموح والقدرة على العمل واإلنتاج يستطيعون استثمار كل قوى الطبيعة ومصادرها‬
‫لمصالحهم‪"2.‬‬
‫انطالقا من هذه المقولة نستطيع أن نقول ‪ :‬إن وظيفتي التدريب والتطوي ـ ـ ـ ــر من أهم مقومات التنمية ‪،‬‬
‫وكفاءة األداء التنظيمي التي تعتمدها المنظمات في مواجهة الضغوطات والتحديات اإلنسانية والتقنية‪.‬‬
‫إننا نجد اليوم عديد المؤسسات تعتمد مبدأ‪ :‬من ال يتقدم يتقادم ‪ ،‬فهي تضع نصب أعين قادتها تدريب‬
‫وتنمية مواردها البشرية‪ ،‬من خالل نقل المهارات اليدوية ثم تطوير هذه المهارات لجعل اليد العاملة‬
‫مؤهلة و قادرة على ممارسة وظائف أعلى مستوى‪ ...‬كأبسط خطوة للتكيف والتقدم ‪.‬‬
‫"هذا ال يعني االقتصار على المعلومات فقط وانما إلى جانب الممارسة الفعلية ألساليب األداء المختلفة‬
‫‪ ،‬محاولة منها في تغيير سلوك األفراد بما يتماشى والجدة ويختلف عن الممارسات اإلدارية السابقة‪"3.‬‬
‫وخالصة ما سبق يمكن اعتبار التدريب والتنمية تلك الخطة المنظمة اليفاء الطاقم اإلداري من الموارد‬
‫البشرية بمختلف المعارف والرفع من كفاءتهم ومهارتهم من الناحية الوظيفية والتحكم في الجوانب‬
‫النفسية وكذا اتجاهاتهم بطريقة فاعلة وايجابية ‪.‬‬

‫‪ ‬نظم الترقيات‪:‬‬
‫تعد الترقيات وظيفة هامة وأهم عامل الستقرار المورد البشري على مستوى المنظمات أو إنتقالهم عنها‬
‫أو تسريحهم منها‪ ،‬وعادة ما "تشير الترقيات إلى اإلنتقال لمركز أفضل بالنسبة للعامل ‪ ،‬فهي الوجه‬
‫اآلخر لتحفيز العاملين على العلم ‪ ،‬التعلم واكتساب المهارات‪" 4.‬‬

‫‪1‬‬
‫عبدالباري ابراهيم درة ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.22‬‬
‫‪2‬‬
‫طاهر محمود الكاللدة‪ ،‬االتجاهات الحديثة في الموارد البشرية ‪،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االردن ‪ ،2011،‬ص ‪.100‬‬
‫‪3‬‬
‫كامل بربر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية وكفاءة االداء التنظيمي ‪،‬دار المجد للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪،1‬بيروت‪ ،1992 ،‬ص ‪.111‬‬
‫‪1‬‬
‫مصطفى نجيب شاويش‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،3‬االردن‪ ،2005 ،‬ص ‪.29‬‬

‫‪13‬‬
‫بمعنى أن المنظمة تسعى إلى ترقية المسار الوظيفي لعمالها اعتمادا على نقاط عدة منها خبرة الفرد ‪،‬‬
‫واحاطته بكل ما يوكل إليه من عمل داخل المنظمة ‪ ،‬ما يؤدي بالضرورة إلى ارتقائهم إلى مراكز‬
‫وظيفية أفضل خالل حياتهم الوظيفية ‪.‬‬

‫الوظائف الخاصة بالحفاظ على الموارد البشرية‪:‬‬

‫"تعد هذه الوظيفة من الوظائف الرئيسية واألساسية إلدارة الموارد البشرية ‪ ،‬ألنها تؤدي إلى وجود روح‬
‫اإلنتماء وزيادة درجات الوالء للمنظمة ‪ ،‬ومن أهم هذه النظم ‪"1 :‬‬

‫‪ ‬الحوافز و التعويضات المباشرة‪:‬‬

‫هذه الوظيفة هي أكثر محرض على مزاولة الفرد لنشاطه اليومي داخل المؤسسة برضى مطلق‪ ،‬إذ‬
‫تعتبر ذلك المزيج بين ‪ :‬الحافز والتعويض فأولهما يهتم بالجانب النفسي لألفراد "بتشجيعهم واستنهاض‬
‫هممهم في أعمالهم لتحقيق أهداف المؤسسة ‪ ،‬وارساء المنافسة بينهم وتشجيع العمل المتميز ؛ وتبدأ‬
‫‪2‬‬
‫العملية بالتأثير الخارجي على األفراد كأن يعرض عليهم أج ار أعلى من أجل القيام بعمل أكثر"‬
‫أما عن ثانيهما فهي نتيجة الخلطة التي تجمع بين "نظم تقييم الوظيفة لتحديد األجر العادل لكل وظيفة‬
‫و هيكل الرواتب واألجور التي يحكمها سلم رواتب ويكون األجر مقابل تنفيذ ما يكلف به العامل ‪،‬‬
‫وكذا نظم المكافآت ثم نظم المزايا الوظيفية في شكل تعويضات غير مباشرة يصبغ على أغلبها طابع‬
‫الخدمات ‪ :‬كالتأمين وعادة ما توضع هذه التعويضات وفقا ألسس عادلة وموضوعية‪"3.‬‬

‫‪ ‬العالقات اإل نسانية للموارد البشرية‪:‬‬

‫"عموما تشبع العالقات اإلنسانية تلك الرغبة المعنوية لدى العمال في بث الطمأنينة والشعور‬
‫باإلنتماء‪"4.‬‬
‫واذا خصصت هذه العالقة في الموارد البشرية سيضيق إهتمامها على التنظيمات العمالية ‪ ،‬وسيشمل‬
‫الموضوعات المتعلقة بالشكاوي ‪،‬النزاعات العمالية ‪ ،‬التأديب والفصل في الخدمة ‪ ...‬ولعل هذه‬
‫الموضوعات تجعل من الوظيفة تنقسم إلى فرعين ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫سميرة مطر المسعود‪ ،‬مذكرة بعنوان معوقات تطبيق اإلدارة اإللكترونية في أدارة الموارد البشرية بالقطاع الصحي الخاص بمكة المكرمة‬
‫من وجهة نظر مديري وموظفي الموارد البشرية‪-‬الجامعة االفتراضية الدولية –المملكة المتحدة‪ ،‬ص ‪.11‬‬
‫‪2‬‬
‫الداوي الشيخ‪ ،‬تحليل اثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان اإلسالمية‪ ،‬مجلة الباحث ‪،‬العدد ‪،01‬جامعة الجزائر‪،‬‬
‫‪ ، 2001‬ص ‪.13‬‬
‫‪3‬‬
‫عمر وصفي العقيلي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط ‪ ، 2‬االردن ‪ ،2009 ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪1‬‬
‫عبد الحميد عبد الفتاح المغربي‪ ،‬االتجاهات الحديثة في دراسات وممارسات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬المكتبة العصرية‪ ،‬مصر‪ ،2002 ،‬ص‬
‫‪.31‬‬

‫‪14‬‬
‫دمج الموارد البشرية ‪ :‬من خالل تفعيل المشاركة في العمل واتخاذ القرار و حل الصراعات التنظيمية‬
‫الناشئة بين فرق العمل وبين إدارة المنظمة‪.‬‬
‫عالقات العمل ‪ :‬تمثل بعالقة المنظمة مع النقابات فيما يتعلق بشؤون العمل والتوظيف‪"1 .‬‬

‫‪ ‬برامج الصحة و السالمة المهنية‪:‬‬

‫"هذا المكون يهتم بالمحافظة على أصول المنظمة من الموارد البشرية من ناحية ‪ ،‬ويعد محفز ومصدر‬
‫الجتذاب واغراء الكفاءات البشرية من ناحية أخرى‪ ،‬من خالل تحسين بيئة العمل االجتماعية والصحية‬
‫‪ ،‬المادية والنفسية للعامل ‪،‬وكذا تطوير نوعية العمل وتوفير عامل األمن والسالمة على مستوى‬
‫المنظمة ‪"2.‬‬

‫المبحث الثاني‬
‫الموارد البشرية بين إف ارزات التكنولوجيا وحتمية التكيف‪:‬‬
‫إن انتشار العولمة وشدة المنافسة التي ميزت الفترة المعاصرة التي نعيشها ‪ ،‬وما صاحبها من ثورة في‬
‫من الحاجة إلى توفير كفاءات تحسن استغالل هذه‬ ‫االتصاالت والمعلومات والتجارة "ضاعفت‬
‫التكنولوجيات ‪ ،‬وهذا ما أفرز حلقات لتطور إدارة الموارد البشرية ‪،‬كون المؤسسات ال تعاني من ندرة‬
‫المعلومات وانما الصعوبة في تشغيلها وتحليلها ثم برمجيتها ‪ ،‬ومن هنا وجب اإلستثمار في المورد‬
‫البشري‪ ، "3‬وجعله أكثر مرونة وقدرة على تنفيذ قواعد الجودة ‪ ،‬كأنجع سبيل للتكيف واالستجابة مع‬
‫المتغيرات المتسارعة في القرن الحادي والعشرين‪.‬‬

‫‪ -1‬نشأة وتطور إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫إذا كانت القاعدة العامة أنه "كل شيء له بداية تكون له نهاية ‪،‬وما بينهما توجد دورة حياة تربط‬
‫بينهما‪ "4‬فكذلك الحال بالنسبة لوظيفة الموارد البشرية ‪،‬نتيجة انتشار فلسفة التغير في بيئة األعمال ‪،‬‬
‫فاعتبرت حينا وظيفة للعالقات العامة وحينا للعالقات الصناعية ‪ ،‬وسميت أحيانا أخرى بإدارة‬
‫المستخدمين ‪،‬ومن ثمة حلت إدارة الموارد البشرية محلها ؛ويمكن تلخيص هذه المراحل فيما يلـ ـ ـ ـ ـ ـ ــي‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫فاروق حريزي‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪2‬‬
‫سميرة مطر المسعود‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص‪.12‬‬
‫‪3‬‬
‫عزيون زهية‪ ،‬رسالة ماجستير في علوم التسيير بعنوان التحفيز وأثره على الرضا الوظيفي للمورد البشري في المؤسسة االقتصادية‪،‬‬
‫جامعة ‪ 20‬أوت ‪ -1955‬سكيكدة ‪ ،2002-2001،‬ص ‪.12‬‬
‫‪1‬‬
‫ستان ديفيس‪ ،‬تنمية الموارد البشرية في اقتصاد مبني على المعرفة ‪،‬مركز االمارات للدراسات والبحوث االستراتيجية‪ ،‬ط ‪،1‬ابو ظبي ‪،‬‬
‫‪ ،2001‬ص ‪.39‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪ ‬المنظمات الصناعية مهد إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫"شهدت هذه الفترة بدايات فكرية وفلسفية إلدارة األفراد كأول لبنة لظهور إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬نظ ار‬
‫لما ساهمت به الثورة الصناعية في انتشار اآلالت واألجهزة وطغيان اآللة على األيدي العاملة‪ ،‬وكذا‬
‫سوء الظروف المصاحبة ألداء العاملين ‪ ،‬كارتفاع ساعات العمل والرطوبة ‪...‬ما دعا إلى تشكيل‬
‫تنظيمات نقابية لهدف تحسين ظروف العمل ‪،‬تسوية األجور ‪ ،‬وتقليص ساعات العمل ‪ ،‬إضـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـافة‬
‫إلى جهود العديد من االختصاصيين والمفكرين في التطوير والتحسين المستمر في العمليات اإلنتاجية‬
‫‪ ،‬وكذا جملة من التشريعات والقوانين" ‪ 1‬مثل قانون الخدمة المدنية وكل ما يتعلق بالموظفين والوظائف‬
‫في اآلن ذاته‪.‬‬
‫ولعل المثال الحي لمثل هذه الظروف "هو شركة ‪ FORD‬لصناعة السيارات في الواليات المتحدة‬
‫األمريكية كأول منظمة صناعية تنشء إدارة المستخدمين سنة ‪2"1.14‬وتطبق فيها عدة مبادئ مثل ‪:‬‬
‫األساليب العملية في اإلختيار ‪ ،‬الترفيه وتقدير الرواتب وغيرها ‪.‬‬

‫‪ ‬اإلدارة العلمية‪:‬‬
‫لقد أثرت حركة اإلدارة العلمية على اإلدارة بشكل عام وادارة الموارد البشرية بوجه خاص‪ ،‬كتحديث في‬
‫طرق إدارة األفراد الذي اعتمد أنذاك على اإلشراف وتهديد األفراد بفقد عملهم ‪ ،‬كأهم "مدخل لمعالجة‬
‫المشاكل اإلدارية باألسلوب العلمي الذي يستخدم وسائل التعريف‪ ،‬التحليل‪ ،‬القياس‪ ،‬التجربة‪ ،‬البرهان‪،‬‬
‫وتحديد معايير األداء العادلة بدال من اإلعتماد على التقدير الشخصي لرئيس العمل‪.‬‬
‫وهذا يرجع إلى الرواد األوائل لهذه الحركة منهم ‪ ،‬فريديك تايلور (‪:) 1.12-1125‬الذي لقب بأبو‬
‫اإلدارة العلمية الذي اعتمد أسلوب الحركة والزمن ‪،‬وهنري جانت (‪ :) 1.1.-1151‬والذي اهتم‬
‫بتحديد األجور التشجيعية والتخطيط وعملية الرقابة ‪،‬إلى جانب فرنك جلبيرت الذي ركز على دراسة‬
‫‪3‬‬
‫العمل‪ :‬كدراسة الظواهر النفسية من تعب ‪،‬حوافز‪ ،‬التدريب‪"....‬‬
‫"كما شهد هذا القرن بروز فلسفة ماكس ويبر الذي لطالما ارتبط باسمه البيروقراطية ‪،‬والذي أكد على‬
‫التخصص في العمل واستخدام االتصاالت الرسمية ‪،‬والمعيارية في األداء ‪ ،‬والمبادئ األربعة عشر‬

‫‪1‬‬
‫حضير كاظم حمود (‪ ،)2002‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.22‬‬
‫‪2‬‬
‫نجم عبدهللا العزاوي‪ ،‬عباس حسين الجواد ‪،‬تطور ادارة الموارد البشرية ـالمفهوم ـاالستراتيجية ـالموقع التنظيمي ‪ ،‬دار اليازوري للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االردن ‪ ،2010 ،‬ص ‪.15‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد الرحمان القري‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.11‬‬

‫‪16‬‬
‫لهنري فايول في تحقيق اإلدارة ألهدافها ‪ ،‬والتي صارت بمثابة قواعد فكرية في ميدان العمل اإلداري‬
‫‪1‬‬
‫والتنظيمي‪".‬‬

‫‪ ‬مدرسة العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫إن مراعاة البعد اإلنساني في التسيير هو أهم مبدأ جاءت به مدرسة العالقات اإلنسانية‪ ،‬كرد فعل على‬
‫أفكار النظرية العلمية التي جعلت من اإلنسان آلة مجردة من الشعور‪.‬‬
‫عموما "يطلق لفظ العالقات اإلنسانية على كل العالقات التي تربط بين األفراد المتواجدين ضمن‬
‫مجموعات ‪،‬ولقد عرفها عادل حسن بتعريف شامل على أنها‪" :‬ذلك الجانب من اإلدارة الذي يسعى‬
‫إلى التكامل بين األفراد في محيط العمل ‪ ،‬مما يزيد في تحفيزهم على العمل‪ ،‬شرط اشباعهم لمختلف‬
‫حاجياتهم سواء كانت طبيعية أو نفسية واجتماعية ضمن محيط العمل الواحد ‪"2.‬‬
‫وبمعنى أدق "يجب معاملة العامل معاملة إنسانية من قبل اإلدارة بما يحفظ كرامته ويلبي حاجته ‪ ،‬وهو‬
‫يسهم نهاية في تحقيق أهدافه وأهداف اإلدارة من رضى وظيفي ‪ ،‬وزيادة في اإلنتاج" ‪. 3‬‬
‫ولقد كان أول ظهور لها في أعمال ‪ ELTON MAYO‬في العشرينات من القرن العشرين ‪،‬بالشركة‬
‫األمريكية ‪ ،WESTERN ELECTRIC D’HAWTHORNE‬وكذا كتابات ‪ KURT LEWIN‬حول سلوك‬
‫األفراد ضمن المجموعة والتغيرات الحاصلة وكذا أدوار القائد ‪ ...‬ولكنها أثرت بصفة خاصة على‬
‫وظيفة الموارد البشرية في الخمسينات والستينات من خالل ‪:‬تكوين اإلطارات و العاملين من أجل تعلم‬
‫‪4‬‬
‫التقنيات والعالقات مع األفراد واالتصال داخل المنظمة‪"....‬‬
‫وقد أبرزت هذه المدرسة أن للعامل اإلنساني واالجتماعي األثر البالغ في أداء الموظفين ‪ ،‬ومهدت‬
‫لظهور حركة أخرى تتعلق بالعلوم السلوكية الحديثة‪ ،‬والتي اعتمدت األسلوب التجريبي ‪ ،‬لتعميق نظرة‬
‫المديرين لسلوك اإلنسان ‪ ،‬إذ تغير مفهوم الفرد لديهم من مجرد مورد ‪ ،‬إلى أحد أهم األصول في‬
‫المنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬والدة إدارة األفراد‪:‬‬

‫"إن االستقرار الذي شهده العالم بعد الحربين العالميتين زاد القناعة بدور إدارة االستخدام في المصانع‬
‫‪،‬فأصبحت المسؤولية ال تقتصر على األعمال الروتينية فحسب ‪ ،‬بل توسعت لتشمل التدريب والتنمية‬

‫‪1‬‬
‫حضير كاظم حمود(‪ ، ) 2002‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.22‬‬
‫‪2‬‬
‫بن عيسى ق ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.29‬‬
‫‪3‬‬
‫هاني عرب‪ ،‬محاضرات ادارة الموارد البشرية ‪،‬ملتقى البحث العلمي‪ 1121 ،‬هـ‪ ،‬ص ‪.2‬‬
‫‪1‬‬
‫‪Estelle Mercier ,Geraldine Schuidt ,Gestion des ressources humaines ,pearson education ,France, 2004 , p‬‬
‫‪49.‬‬

‫‪17‬‬
‫للموارد البشرية ‪ ،‬وضع برنامج لتعويضهم ‪،‬تحفيزهم وترشيدهم للعالقات اإلنسانية وعالقات العمل إلى‬
‫جانب توظيف نوع من المعرفة الجديدة ‪ ،‬فيما يخص سياسة الحوافز ونظم االتصاالت اإلدارية إلى‬
‫جانب أنماط القيادة‪"1...‬‬
‫"إذن أصبح العمل له طابع التخصص واإلحتراف ‪ ،‬وظهر مصطلح جديد له مبادئ وأصول تدرس في‬
‫الجامعات ‪ ،‬يجعل من إدارة االستخدام ذكرى وهو إدارة األفراد والعالقات الصناعية ‪ ،‬والذي شهد‬
‫انتشا ار كبي ار في بريطانيا والواليات المتحدة األمريكية ‪ " 2‬ولعل ما أبرز هذه اإلدارة هو االنتفاضات‬
‫الشعبية والتدخل المتزايد للدولة كالحصول على العطل مدفوعة األجر وتحديد مدة العمل‬
‫(‪41‬سا‪/‬أسبوع)‪...3‬وغيرها‬
‫"فطلبت الحكومات من أصحاب األعمال تفعيل دور إدارة األفراد في منظماتهم‪ ،‬وتشجيع سياسة‬
‫المفاوضات مع النقابات‪ ،‬في حالة النزاعات بينهم وبينها ‪ ،‬مما زاد من مسؤولية هذه اإلدارة كونها‬
‫أقحمت ضمن سياسات اإلدارة العليا في مجاالت التخطيط ‪،‬االستقطاب ‪،‬االختيار‪ ،‬التعيين ‪،‬التدريب‬
‫والتنمية في مختلف المستويات اإلدارية وذلك خالل الفترة (‪."4)1.11-1.51‬‬

‫‪ ‬والدة إدارة الموارد البشرية وحتى اآلن‪:‬‬

‫تعتبر إدارة الموارد البشرية "مدخال حديثا نسبيا في إدارة األفراد ‪،‬حيث انتشر اإلصطالح في‬
‫السبعينيات يقر بالتكامل بين كل من األهداف التنظيمية‪ ،‬وحاجات األفراد وأي تحقيق لمكاسب أحدهما‬
‫ال يؤثر سلبا على اآلخر‪."2‬‬
‫"ولقد ذكر"‪ :" Gust‬أ ن إدارة الموارد البشرية تعتبر خيا ار جذابا للوقوف في وجه الضغوط ‪،‬التي تولدها‬
‫سوق األعمال‪ ،‬وذلك من خالل اإلهتمام بثالث نقاط هي الجودة‪ ،‬المرونة الالزمة واإلبداع المتزن"‪.5‬‬
‫إذا حاولنا تحليل هذه المقولة نجد‪ :‬أن ما أفرز إدارة الموارد البشرية هي رياح العولمة التي أثرت على‬
‫غير النظرة إلى‬
‫ميادين العمل ‪،‬التجارة الخارجية و ظهور مصطلحات كإدارة الجودة الشاملة ‪ ،‬مما ّ‬
‫العامل من مجرد موظف عادي‪ ،‬إلى شريك في العمل ومورد أساسي وأحد أصولها وصارت إستراتيجية‬
‫الموارد البشرية أهم إستراتيجيات منظمات األعمال‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عبد الرحمان القري‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪. 13‬‬
‫‪2‬‬
‫عمر وصفي العقيلي( ‪، )2009‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.15‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Estelle Mercier,Ibid ,p47 .‬‬
‫‪1‬‬
‫نجم عبدهللا العزاوي ‪،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.20‬‬
‫‪5‬‬
‫راوية محمد حسن‪ ،‬ادارة الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية للنشر والتوزيع ‪ ،‬ب ط ‪،‬االسكندرية ‪ ،2000 ،‬ص ‪.20‬‬
‫‪1‬‬
‫سميرة مطر المسعود‪ ،‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.11‬‬

‫‪18‬‬
‫فتبدل اإل صطالح من إدارة األفراد إلى إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وكذا مضمون العمل ودور اإلدارة في‬
‫المنظمة "ولقد كان ذلك تحديدا في عام ‪ ، 1..1‬حين قررت الجمعية األمريكية تغيير التسمية مبرزة‬
‫ذلك بالقول "إن تغير المسمى إنما يعكس دور مديري إدارة األفراد من قضايا التعامالت اليومية‬
‫والمعتادة ‪ ،‬للتوسع فتشمل المشاركة الكاملة والفعلية في التخطيط اإلستراتيجي الشامل للمنظمة" ‪ 1‬؛‬
‫هذا ما يعني أنها أصبحت تلعب دور المخطط والمنفذ في اآلن ذاته ‪ ،‬وصارت لها استراتيجية مستقلة‬
‫بها ومتضمنة في إستراتيجية المنظمة العامة ‪ ،‬وأضحى مدير إدارة الموارد البشرية له وزن معتبر في‬
‫اإلدارة العليا ويملك حق التخطيط واتخاذ الق اررات االستراتيجية في المنظمة ‪.‬‬
‫وما يمكن قوله هو أن الفكر اإلداري الحديث ‪ ،‬إنما هو محصلة كل هذه المراحل إذ ال يمكننا القول‬
‫أنها تلك الصورة النهائية ‪ ،‬وانما ثمار كل مرحلة هي بذور المرحلة األخرى ‪،‬ولعل التحدي اآلن هو‬
‫االعتماد المفرط على استخدام التكنولوجيا الحديثة في ممارسة العديد من الوظائف اإلدارية ‪،‬وهو ما‬
‫أفرز مصطلح جديد هو ‪:‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪.‬‬

‫‪ -‬تحول إدارة الموارد البشرية إلى إدارة إلكترونية للموارد البشرية‪:‬‬

‫تعتبر التطورات التقنية ‪ ،‬وتقنيات المعلومات واالتصاالت من الظواهر الرئيسية المرافقة للعولمة ‪،‬‬
‫والقوى المحركة لها‪ ،‬وأهم سبب في انتقال العالم من اقتصاد الموارد إلى اقتصاد المعرفة ؛ فصارت‬
‫المعلوماتية مطبقة نظاميا على كافة الميادين وعلى مستوى جميع المؤسسات ‪ ،‬لتحقيق التكامل بين‬
‫النظم الميكانيكية والمالية‪ ،‬نظم الحاسب اآللي ونظم األفراد إذ صبغ طابع اإللكترونية على كل من‬
‫الوظائف ‪،‬المهام والمحتويات وكذا العالقات المتعلقة بالموارد البشرية ‪ ،‬مما خلق ثورة إدارية استوجبت‬
‫تفعيله ‪،‬تأهيله وتطويره خالفا لما كان عليه سابقا من جهة؛ وتوفير بنية تحتية تساهم في ذلك من جهة‬
‫أخرى ؛ هذا ما يمكن وصفه بالوجه اآلخر لتحول إدارة الموارد البشرية إلى اإلدارة اإللكترونية للموارد‬
‫البشرية ‪.‬‬

‫‪-1‬ماهية اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪:‬‬

‫إن مجرد القول اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ‪،‬يعكس الصورة الحقيقية لها ‪،‬فتدرك أن التحول‬
‫يحمل في طياته كل ما هو رقمي حين إنجاز األعمال اإلدارية ‪،‬ويبرز دور الشبكات الداخلية‬
‫والخارجية والعالمية إذا ذكر موضوع العالقات‪ ،‬فامتزجت هنا و تداخلت كل من تكنولوجيا المعلومات‬
‫والموارد البشرية " إذ تميز االقتصاد الجديد بخطوط عريضة يعكسها النص ‪،‬الصوت وكذا الرموز‬

‫‪1‬‬
‫هاني عرب‪ ،‬المرجع السابق‪ ،‬ص ‪. 10‬‬

‫‪19‬‬
‫والتي تعد الوجه اآلخر لعملة التجرد المادي من خالل "األجيال الحالية والمستقبلية من تكنولوجيا اآللية‬
‫المبرمجة ‪،‬وأهم أدواته تكنولوجيا المعلومات واالتصال والتي تسهم بدورها في ضمان استمرار التكامل‬
‫بين العمالة البشرية ‪،‬والمهارات الوجدانية ‪،‬والمساعدات الميكانيكية واإللكترونية" ‪.1‬‬
‫هذا ما أبرز مصطلح إدارة إلكترونية للموارد البشرية كأسلوب جديد في توظيف التكنولوجيا في مجال‬
‫إدارة الموظفين ‪.‬‬
‫"وفي هذا الصدد يمكن القول أن ‪ :‬الحوسبة في نطاق اإللكترونية تعني االعتماد الكلي أو شبه الكلي‬
‫على الحاسب اآللي وتطبيقاته في أماكن العمل أو أي مكان خارجه ‪ ،‬إلنجاز المهام بطريقة إلكترونية‬
‫أو إنهاء األعمال الوظيفية ‪"2.‬‬
‫وعادة ما تترجم مصطلح إدارة إلكترونية للموارد البشرية "بحقل التسيير اإللكتروني للموارد البشرية‪ ،‬وهو‬
‫يعرف على النحو الموالي ‪:‬مجموعة السياسات لتسيير الموارد البشرية انطالقا من استخدام تكنولوجيا‬
‫المعلومات الجديدة ‪ ،‬وخاصة الشبكات الداخلية األنترانات واألنترنت‪ ،‬من أجل المحافظة على‬
‫ديناميكية التطبيقات والتفاعل الجيد بين الموظف والقائد‪ ،‬هذا ما أدى بالقول أن اإلدارة اإللكترونية‬
‫للموارد البشرية هي األخ التوأم لـ ‪ " MARKETING ONE TO ONE " :‬كونه يسهل في النفاذ‬
‫‪3‬‬
‫المباشر للمعلومات والمعطيات الضرورية لتحقيق العمل وتقليص دور الوسائط وغيرها"‬
‫ويرى البعض أن اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية هي الطريق األمثل لألداء ‪ ،‬وأن كل استغالل كامل‬
‫لقنوات شبكات المعلومات الداخلية ‪ ،‬الخارجية والدولية في كافة التطبيقات واالستراتيجيات‪ ،‬وكذا‬
‫ممارسات المنظمة فيما يتعلق بالموارد البشرية ما هو إال إدارة إلكترونية للموارد البشرية ؛ "وباختصار‬
‫إن اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية هي ذلك التطبيق المتميز للتقنيات المعتمدة على الويب‪ ،‬لكافة‬
‫النظم التي تتعلق بالموارد البشرية ‪،‬وما له من أثر بارز في سهوله الوصول إلى المعلومات الخاصة‬
‫بالموارد البشرية‪ ،‬على نطاق واسع وكذلك توفير فرص عديـدة إلدارة تلك المعلومات ‪.‬‬
‫وهذا التطبيق يستخدم إجراءات إدارية وأخرى استراتيجية ‪ ،‬مما يساعد على أتمتة الكثير من مهام‬
‫العمل الروتينية وتطورها إن استوجب األمر‪ ،‬أو من خالل تمكين الشركة من أداء بعض المهام التي‬
‫كانت تعجز عن القيام بها قبال‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫راوية حسن‪ ،‬مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط‪ ،‬االسكندرية ‪ ،2005 ،‬ص ‪.152‬‬
‫‪2‬‬
‫محمد الصيرفي‪ ،‬االدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة الحورس الدولية للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪،1‬االسكندرية‪ ،2001 ،‬ص ‪.111‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Bekkali Meriem ,Opcite , p 50 .‬‬

‫‪20‬‬
‫"يرى هوبكنز ماركهام أن تنفيذ أي برنامج إدارة الموارد البشرية بالشكل اإللكتروني الناجح يجب أن‬
‫يراعي النقط التالية وهي ‪:‬‬
‫*إعطاء دور أكثر الستراتيجية الموارد البشرية ‪.‬‬
‫*دعم أفضل لإلدارة عبر أقسام الشركة ‪.‬‬
‫*توفير فرص أكبر للمشاركة والتدريب‪.‬‬
‫*تحسين صورة الشركة وارضاء العاملين‪.‬‬
‫فتأخذ بهذا عدة أشكال ‪:‬‬
‫*تقديم خدمات الموارد البشرية وجها لوجه‪.‬‬
‫*إجراء المعامالت للموارد البشرية الكترونيا ‪.‬‬
‫*مراجعة األسلوب التقليدي إلدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫*تحويل األسلوب التقليدي إلى إدارة الكترونية للموارد البشرية‪"1‬‬

‫‪-3‬أهمية نظام اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية‪:‬‬

‫"ربما أننا في ظل حوسبة الموظفين فيما يخص إدارة الموارد البشرية أوبعبارة أدق اإلدارة اإللكترونية‬
‫للموارد البشرية ‪ ،‬لسنا بحاجة لمقاعد كافية للموظفين والجمهور ‪،‬بل في حاجة إلى حواسيب آلية‬
‫ووسائل اتصال ‪ ،‬والتي تمكن كل موظف عام من قضاء أعماله المكلف بها بيسر وسرعة قصوى ‪"2 .‬‬
‫تعتبر اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية ذات أهمية قصوى حسب هوبكنز من خالل ‪ :‬تسهيل الوصول‬
‫إلى المعلومات وتحقيق ميزة تنافسية وكذا السيطرة على التكاليف ورفع المردودية في المستقبل ‪.‬‬
‫إذن اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية تلعب أدوا ار مهمة يمكن تلخيصها فيما يلي‪:‬‬
‫‪" ‬اإلدارة اإللكترونية للموارد البشرية هي ذلك المدخل اإلداري الذي يقوم على توفير وتداول‬
‫المعلومات بين العاملين على اختالف مستوياتهم داخل التنظيم ‪ ،‬واشراكهم في عمليات اتخاذ القرار‬
‫وبالتالي تنمية درجة اإلحساس بالمسؤولية نحو المنظمة‪"3.‬‬
‫‪ ‬تساعد األتمتة والمركزية المعلومات إتجاه الموظفين على تنظيم الخدمة المجانية لهم ‪ ،‬كما تعمل‬
‫على معالجة المطالب الفردية اليومية إلدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫برايان هوبنكنز‪ ،‬جيمس ماركهام ‪ ،‬الترجمة خالد العامري االدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دار الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 1‬مصر‪،‬‬
‫‪ ،2002‬ص ‪.23-11‬‬
‫‪2‬‬
‫محمد الصيرفي(‪ ، )2001‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.115‬‬
‫‪3‬‬
‫طارق طه‪ ،‬السلوك التنظيمي في بيئة العولمة واالنترن ت ‪،‬دار الجامعة الجديدة للنشر والتوزيع ‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االزاريطة ‪ ،2001،‬ص ‪.111‬‬

‫‪21‬‬
‫‪ ‬تحسين صورة الشركة بفضل إستخدام أجهزة الكمبيوتر ‪،‬ويتكون لدى الطاقم إدراكا للحداثة وشعو ار‬
‫بالتقدير لشركتهم ‪ ،‬واعادة خلق عالقات لتبادل المعلومات القائمة على التكنولوجيات الجديدة‬
‫وتعزيز التعاون بين الفرق واإلدارة اإلبتكارية ‪ ،‬واقناع الشعوب المترددة أمام التغيير‪"1.‬‬
‫‪ ‬تحسين العالقات بين الموظفين داخل التنظيم من إدارة عليا‪ ،‬مستخدمي الحاسب اآللي ‪،‬‬
‫والمتعاملين من خارج المنظمة‪ ،‬فتحول مفهوم "المدير من الشخص المكلف بإدارة العاملين إلى‬
‫الشخص المسؤول عن تطبيق وأداء المعلوماتية‪"2.‬‬
‫‪ ‬إن استخدام الحاسبات اآللية وأساليب المحاكاة المبرمجة لمهندس التصميم مثال ‪ ،‬يمنحه حق‬
‫تجريب‪ ،‬وتحليل التصميمات المحتملة ‪ ،‬بطريقة تضمن له تعظيم أداء المنتج بتكاليف معقولة ‪،‬‬
‫وتجنبه االحتماالت المبدئية الخاطئة وما ينجر عنها من تكاليف باهضة ‪ "3‬والسماح لهم برؤية‬
‫نتائج األداء التنظيمي كمعلومات معروضة على شاشات الحاسب اآللي أو ملخصات إحصائية‬
‫وبيانية مما يمكن من التعديل الذاتي للمعلومات الشخصية" ‪4‬وتقليص دور الوسائط‪.‬‬
‫‪ ‬باإلضافة إلى تمكين المستخدمين من االتصال ببعضهم البعض والتنسيق معا‪ ،‬من خالل غرف‬
‫الحوار والدردشة ولوحات النقاش ومؤتمرات الفيديو‪.‬‬
‫خالصة الفصل األول‪:‬‬
‫لقد ألقينا في الفصل األول نظرة شاملة حول تكنولوجيا المعلومات واالتصاالت‪ ،‬والموارد البشرية‪،‬‬
‫وبعض النقاط المشتركة بينهما من نظم المعلومات ورقمنة إدارة الموارد البشرية ‪.‬‬
‫ذلك كون التكنولوجيات الجديدة قد أفرزت طرق تنظيم جديدة‪ ،‬وخلقت فرصة التغيير في سلوكيات أهم‬
‫أصول المنظمة‪ ،‬وأحد مقومات الميزة التنافسية للمنظمة ‪،‬أال وهو المورد البشري‪.‬‬
‫فصارت التكنولوجيا إحدى الزوايا األساس للوجود اإلنساني‪ ،‬إذ اقتحمت بيئة المجتمع الجديد بعدما‬
‫ألحقت به صفة الرقمية‪ ،‬بغية إحداث التكامل بين خصائص كل منهما في جوانب عدة‪.‬‬
‫وكان التحدي هنا أمام كل منظمة اإلغتراف من بحر التكنولوجيا الجديدة‪ ،‬ثم مراوغة هذه االتجاهات‬
‫الحديثة فيما يخص الموارد البشرية من جهة ‪ ،‬وتعميق بنيتها التحتية ‪ ،‬وتلقينها بالتقنية الجديدة من‬
‫جهة أخرى ‪ ،‬وكذا دعم التحكم والرقابة في عصر التدفق اإللكتروني للمعلومات لترجيح مركزها في‬
‫عالم األعمال ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫مرال توتليان ‪ ،‬الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات واالتصاالت الجديدة ‪:‬تطور أم ثورة؟‪،‬المعهد العربي للتدريب والبحوث االحصائية‬
‫‪،‬لبنان ‪ ،‬ايلول ‪ ،2001‬ص ‪.33-30‬‬
‫‪2‬‬
‫اسماعيل عبد الحكم بكر‪ ،‬المعلوماتية قوة اقتصاديةـ النمو‪ ..‬التغير‪ ..‬التكنولوجيا ـ العربي للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪ ،1‬القاهرة‪ ،2012 ،‬ص ‪.21‬‬
‫‪3‬‬
‫راوية حسن(‪ ، )2005‬المرجع السابق ‪ ،‬ص ‪.151‬‬
‫‪1‬‬
‫‪Laila BENRAISS, Othman BOUJANA, Loubna TAHSSAIN, Tic et performance des salaires , Quel role pour la‬‬
‫‪responsabilité sociale de l’entreprise, centre d’etude et de recherche sur les organisations et la gestion,‬‬
‫‪AVRIL 2005 , p 4 . MARSEILLE,‬‬

‫‪22‬‬
 ‫اإلقتراحـــــــــــــــات‪:‬‬
‫من خالل البحث ارتأينا تقديم هذه اإلقتراحات ‪:‬‬
‫‪ .1‬توسيع البنية التحتية لالتصااالت وتطويرهاا بشاكل أكبار للاتالؤم ومتطلباات العصار‪ ،‬باعتباار أن‬
‫دورة حياة تكنولوجيا المعلومات واالتصال قصيرة جدا ‪.‬‬
‫‪ .2‬تعماايم اسااتخدام تكنولوجيااا المعلومااات واالتصااال فااي كاال المؤسسااات بمختلااف نشاااطاتها علااى‬
‫المستوى الوطني ‪ ،‬سواء الخدماتي منها أو التعليمي ‪ ،‬وعدم اإلكتفاء بالجانب اإلقتصادي فحسب‪.‬‬
‫‪ .3‬التزام اإلدارة العليا بضارورة التغييار ‪،‬وتاوفير كافاة السابل والوساائل لتطبياق اإلدارة اإللكترونياة‬
‫للموارد البشرية ‪ ،‬والتي تضمن استمرار العمل بأداء راقي لمواردها البشرية ضمن االستراتيجية‬
‫الكلية لها ‪.‬‬
‫‪ .1‬اعتماااد أساااليب تمكاان ماان معرفااة المشااكل قباال حدوثااه فيمااا يتعلااق بحاااالت التلااف الااذي يصاايب‬
‫األجهاازة اإلالكترونيااة بطااول اإلسااتخدام ‪ ،‬وتااوافر مااا يطلااق عليااه باألنظمااة القااادرة علااى إصااالح‬
‫نفسها واعتبارها مشروع يمكن تحقيقه وليس مجرد أفكار‪.‬‬
‫‪ .5‬توعياة الماوظفين والتاادرج فاي زرع ثقافااة تقبال التجديااد فاي األساااليب المساتخدمة إلدارة المااوارد‬
‫البشرية ‪ ،‬بمعنى تعميم أفكار نشر إدارة إلكترونية على كافة العمال بكافة مستوياتهم‪.‬‬
‫‪ .1‬إدراج برامج تدريبية تتخللها حصص يغلاب عليهاا الطاابع النفساي لتغييار نظارة اإلنااث إلاى حاب‬
‫التطلع بدال من اإلكتفاء بالجانب الروتيني في مختلف أعمالها الوظيفية‪.‬‬
‫‪ .2‬االهتمام بنظام الحاوافز لماا لهاا مان أثار علاى الحالاة النفساية ‪ ،‬فاي تادعيم القادرات وترقياة األداء‬
‫للمورد البشري‪.‬‬
‫‪ .1‬تخطاايط باارامج تكوينيااة تتماشااى وظااروف عماال المااوظفين‪ ،‬لتفااادي ازدحااام العماال وعاادم وجااود‬
‫فرصة لاللتحاق بالدورات التدريبية‪ ،‬إلى جانب تكثيفها من أجل الوصول لألهداف المرجوة‪.‬‬
‫‪ .9‬استقطاب واالستعانة بخبراء في مجال تكنولوجيا المعلومات واالتصال‪ ،‬من أجل إقامة‬
‫دورات تكوينية عملية وليست نظرية مما يشحن الثقة في نفسية العمال‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫قائـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــمة المراجع‪:‬‬
‫‪ ‬باللغة العربية‪:‬‬
‫‪ ‬الكتــــــــــــــــــــــــــــــــــب ‪:‬‬
‫‪ .1‬اسماعيل عبد الحكم بكر‪ ،‬المعلوماتية قوة اقتصاديةـ النمو‪ ..‬التغير‪ ..‬التكنولوجيا ـ العربي للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ط ‪ ،1‬القاهرة‪.2112 ،‬‬
‫‪ .2‬أشوك شاندا ‪ ،‬شالبا كوبرا‪ ،‬ترجمة عبد الحكم الخزامى استراتيجية الموارد البشرية‪ ،‬دار الفجر للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ط ‪،1‬القاهرة‪.2112 ،‬‬
‫‪ .3‬باري كشواي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪،2‬القاهرة‪.2112 ،‬‬
‫‪ .4‬برايان هوبنكنز ‪ ،‬جيمس ماركهام‪ ،‬الترجمة خالد العامر باإلدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬دار‬
‫الفاروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 1‬مصر‪.2112 ،‬‬
‫‪ .5‬زويلف الهدى حسن‪ ،‬إدارة األفراد ‪ ،‬دار صفاء للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان ‪.2113 ،‬‬
‫‪ .2‬حنا نصر هللا ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار زهران للنشر والتوزيع ‪ ،‬االردن ‪.2111 ،‬‬
‫‪ .7‬حضير كاظم حمود‪ ،‬إدارة الجودة الشاملة ‪ ،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة ‪ ،‬ط ‪،1‬‬
‫عمان‪. 2111،‬‬
‫‪ .8‬حضير كاظم حمود ‪ ،‬ياسين كاسب الحرشة‪ ،‬إدارة الموارد البشرية ‪،‬دار المسيرة للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫ط ‪ ،1‬االردن ‪.2117،‬‬
‫‪ .9‬طاهر محمود الكاللدة‪ ،‬االتجاهات الحديثة في الموارد البشرية ‪،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬ب‬
‫ط ‪ ،‬االردن ‪.2111،‬‬
‫‪ .11‬طارق طه‪ ،‬السلوك التنظيمي في بيئة العولمة واالنترنيت ‪،‬دار الجامعة الجديدة للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االزاريطة ‪.2118،‬‬
‫‪ .11‬كامل بربر‪ ،‬ادارة الموارد البشرية وكفاءة االداء التنظيمي ‪،‬دار المجد للنشر والتوزيع‪،‬‬
‫ط‪،1‬بيروت‪.1997 ،‬‬
‫‪ .12‬محمد الصيرفي‪ ،‬االدارة االلكترونية للموارد البشرية‪ ،‬مؤسسة الحورس الدولية للنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬ط ‪ ،1‬االسكندرية‪.2118 ،‬‬
‫‪ .13‬محمد عثمان حميد ‪ ،‬حمدي مصطفى المعاز‪ ،‬المدخل الحديث في إدارة األفراد ‪ ،‬دار النهضة‬
‫العربية ‪ ،‬القاهرة ‪.1982 ،‬‬
‫‪ .14‬مصطفى نجيب شاويش‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الشروق للنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،3‬االردن‪،‬‬
‫‪.2115‬‬
‫‪ .15‬نجم عبدهللا العزاوي‪ ،‬عباس حسين الجواد ‪،‬تطور ادارة الموارد البشرية ـالمفهوم‬
‫ـاالستراتيجية ـالموقع التنظيمي ‪ ،‬دار اليازوري للنشر والتوزيع‪ ،‬ب ط ‪ ،‬االردن ‪.2111 ،‬‬
‫‪ .12‬ستان ديفيس‪ ،‬تنمية الموارد البشرية في اقتصاد مبني على المعرفة ‪،‬مركز االمارات للدراسات‬
‫والبحوث االستراتيجية‪ ،‬ط ‪،1‬ابو ظبي ‪.2114 ،‬‬
‫‪ .17‬عبدالباري ابراهيم درة ‪ ،‬زهير نعيم الصباغ‪ ،‬ادارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين‪،‬‬
‫دار وائل للنشر والتوزيع‪ ،‬ط ‪، 2‬االردن ‪.2111 ،‬‬
‫‪ .18‬عمر وصفي عقيلي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية المعاصرة‪-‬بعد استراتيجي‪، -‬دار وائل للنشر‬
‫والتوزيع ‪ ،‬األردن‪.2115 ،‬‬

‫‪24‬‬
‫‪ .19‬عمر وصفي العقيلي‪ ،‬ادارة الموارد البشرية المعاصرة‪ ،‬دار وائل للنشر‪ ،‬ط ‪ ، 2‬االردن ‪،‬‬
‫‪.2119‬‬
‫‪ .21‬صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬االتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية ‪،‬دار الجامعة الجديدة‬
‫للنشر‪ ،‬مصر‪.2112 ،‬‬
‫‪ .21‬راوية محمد حسن‪ ،‬ادارة الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية للنشر والتوزيع ‪ ،‬ب ط ‪،‬االسكندرية‬
‫‪.2111 ،‬‬
‫راوية حسن‪ ،‬مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية ‪،‬الدار الجامعية للنشر‬ ‫‪.22‬‬
‫والتوزيع‪ ،‬ب ط‪ ،‬االسكندرية ‪.2115 ،‬‬
‫‪ ‬المذكــــــــــــرات واألطروحـــــــــات ‪:‬‬
‫‪ .1‬بن عيسى ق‪ ،‬دور المورد البشرية في تحقيق أهداف المؤسسة‪ ،‬جامعة المدية ‪.2117 ،‬‬
‫‪ .2‬مرال توتليان ‪ ،‬الموارد البشرية وتكنولوجيا المعلومات واالتصاالت الجديدة ‪:‬تطور أم‬
‫ثورة؟‪،‬المعهد العربي للتدريب والبحوث االحصائية ‪،‬لبنان ‪ ،‬ايلول ‪.2112‬‬
‫‪ .3‬سميرة مطر المسعود‪ ،‬مذكرة بعنوان معوقات تطبيق اإلدارة اإللكترونية في أدارة الموارد البشرية‬
‫بالقطاع الصحي الخاص بمكة المكرمة من وجهة نظر مديري وموظفي الموارد البشرية‪-‬الجامعة‬
‫االفتراضية الدولية –المملكة المتحدة‪.‬‬
‫‪ .4‬عبد الرحمان القري‪ ،‬رسالة ماجستير بعنوان تكنولوجيا المعلومات واالتصال وأثرها على إدارة‬
‫الموارد البشرية ـدراسة حالة‪ ،‬تخصص علوم تجارية ‪،‬فرع إدارة األعمال‪ ،‬جامعة محمد بوضياف‬
‫بالمسيلة ‪.2117 ،‬‬
‫‪ .5‬عزيون زهية‪ ،‬رسالة ماجستير في علوم التسيير بعنوان التحفيز وأثره على الرضا الوظيفي‬
‫للمورد البشري في المؤسسة االقتصادية‪ ،‬جامعة ‪ 21‬أوت ‪ -1955‬سكيكدة ‪. 2117-2112،‬‬
‫‪ .2‬علي بن راشد بن سالم اليعقوبي‪ ،‬رسالة ماجستير حول واقع فاعلية أداء تخطيط الموارد البشرية‬
‫في ظل التخطيط االستراتيجي في النظام التربوي بسلطنة عمان ‪،‬تخصص إدارة الموارد البشرية‪،‬‬
‫األكاديمية العربية البريطانية للتعليم العالي‪.2111،‬‬

‫‪ .7‬فاروق حريزي ‪ ،‬رسالة ماجستير حول دور التكنولوجيات الحديثة لالتصاالت في تحقيق أهداف‬
‫استراتيجية التنمية البشرية المستدامة في الجزائر ـدراسة حالة مؤسسة اتصاالت الجزائرـ‬
‫تخصص إدارة األعمال االستراتيجية والتنمية المستدامة‪ ،‬جامعة فرحات عباس ‪،‬سطيف‪-2111 ،‬‬
‫‪.2111‬‬
‫‪ ‬المجـــــــــــــــــــــــالت‪:‬‬
‫‪ .1‬الداوي الشيخ‪ ،‬تحليل اثر التدريب والتحفيز على تنمية الموارد البشرية في البلدان اإلسالمية‪ ،‬مجلة‬
‫الباحث ‪،‬العدد ‪،12‬جامعة الجزائر‪.2118 ،‬‬
‫‪ ‬الملتقيـــــــــــــــــــــــــــــات‪:‬‬
‫‪ .1‬باسم أحمد علي المبيضين‪ ،‬تحدي ظاهرة العولمة ومتطلبات التغير لمواجهتها في مجال إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬المؤتمر الدولي للتنمية اإلدارية نحو اداء متميز في القطاع الحكومي‪ ،‬المملكة‬
‫العربية السعودية ‪ ،‬نوفمبر‪.2119‬‬
‫‪ .2‬هاني عرب‪ ،‬محاضرات ادارة الموارد البشرية ‪،‬ملتقى البحث العلمي‪ 1428 ،‬هـ‪.‬‬

‫‪25‬‬
‫الملتقى الدولي األول‬، ‫ إدارة الموارد البشرية وتسيير المعارف في خدمة الكفاءات‬،‫ صالح مفتاح‬.3
‫كلية الحقوق والعلوم‬، ‫حول التنمية البشرية وفرص االندماج في اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية‬
.2114، ‫ مارس‬11-9 ،‫ جامعة ورقلة‬،‫االقتصادية‬
:‫ باللغات األجنبية‬
:‫ الكتـــــــــــــــــــــــــــــــب‬
1. Churdon ,Sherman, Personnel management, south westen peplishin
,CO,USA, 1972.

2. Estelle Mercier ,Geraldine Schuidt ,Gestion des ressources humaines

,pearson education ,France, 2004.
3. FRENCH .W, the personnel management process ,human resource
administration ,edition hongton migglin , CO , BOSTON, 1974.
4. PIGROS .P.MYRES.C , personnel administration a point of viewand
method eignth,edition mc ,growhill book .co .new york, 1961.
5. RUSSELL L.ACKOFF, méthodes de planification dans l’entreprise ,les
éditions d’organisation, paris , 1973.

:‫ المذكــــــــــــرات واألطروحات‬
1. Bekkali Meriem , comment améliorer la gestion des ressources humaines à
travers l’intégration des nouvelles technologies de l’information et de la
communication, cas de l’Office National Des Aéroports , mastère en
management des services publics ,maroc, 2003.
:‫ التقــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــارير‬
1. Laila BENRAISS, Othman BOUJANA, Loubna TAHSSAIN, Tic et
performance es salaires , Quel role pour la responsabilité sociale de
l’entreprise, centre d’etude et de rechrche sur les organisations et la
gestion, MARSEILLE, AVRIL 2005.

26