‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.

‬‬

‫دور نظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية في المؤسسة‪.‬‬

‫االسم‪ :‬سهيلة‬ ‫االسم‪ :‬ليندة‬

‫اللقب‪ :‬قطاف‬ ‫اللقب‪ :‬بوزرورة‬

‫الوظيفة ‪ :‬أستاذ مساعد قسم "أ"‬ ‫الوظيفة‪ :‬أستاذ محاضر (ب)‬

‫مؤسسة العمل‪ :‬جامعة البشير االبراهيمي –برج بوعريريج‪-‬‬ ‫مؤسسة العمل‪ :‬جامعة البشير االبراهيمي –برج بوعريريج‪-‬‬

‫الهاتف‪0666670941 :‬‬ ‫الهاتف‪0559320715 :‬‬

‫العنوان البريدي‪ :‬برج بوعريريج –الجزائر‪-‬‬ ‫العنوان البريدي‪ :‬برج بوعريريج –الجزائر‪-‬‬

‫البريد االلكتروني‪souhaila.guettaf@univ-bba.dz :‬‬ ‫البريد االلكتروني‪lynda.bouzeroura@univ-bba.dz :‬‬

‫مخبر الدراسات والبحوث في التنمية الريفية‬ ‫مخبر الدراسات االقتصادية في المناطق الصناعية والدور الجديد‬
‫للجامعة‬

‫الملخص‪:‬‬

‫تعتبر الموارد البشرية في المؤسسة من أهم مواردها‪ ،‬ومن األصول األكثر قيمة التي تمتلكها حيث ال‬
‫يمكن تحقيق أهدافها دون هذه الموارد البشرية‪ .‬وتسعى المؤسسة جاهدة لتنمية مهاراتها وكفاءتها لتكون قادرة‬
‫ميزت وقتنا الحالي‪ .‬كما أن ذلك‬
‫على تحقيق أهدافها بفّعالية وتساعدها على مواجهة التغيرات والتحديات التي ّ‬
‫يتطلب إدارتها بطريقة ديناميكية وعصرية تتالءم مع التطورات التكنولوجية المرتبطة بنظم المعلومات‪.‬‬
‫تحاول هذه الورقة البحثية أن تقدم مساهمة تتعلق بإرساء المفاهيم األساسية المتعلقة بنظام المعلومات‬
‫ومساهمة هذه النظم في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وعليه ستناقش هذه الورقة المحاور التالية‪:‬‬
‫أوال‪ :‬ماهية نظم المعلومات‬
‫ثانيا‪ :‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬
‫ثالثا‪ :‬إدارة الموارد البشرية في عصر المعلومات‬
‫الكلمات المفتاحية‪ :‬المعلومة‪ ،‬نظام المعلومات‪ ،‬الموارد البشرية‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪Abstract:‬‬
‫‪The human resources represents one of the most important resources in the‬‬
‫‪personnel skills and capabilities firm. It concentrates on the development of their‬‬

‫ص‪73 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪in order to be able to realize their objectifs and to face actual changements and‬‬
‫‪challenges. It requires dynamic and recent human resources management which‬‬
‫‪conforms with technological development related to information system.‬‬
‫‪This paper presents principal notions of information systems and its‬‬
‫‪contribution to manage the human resources by exposing three points:‬‬
‫‪1. Information systems definition.‬‬
‫‪2. Human resources management definition.‬‬
‫‪3. Human resources management in the age of information.‬‬
‫‪Key-words: information, information systems, human resources, human resources‬‬
‫‪management.‬‬

‫مقدمة‪:‬‬
‫حوالت جذرية عميقة متسارعة في إيقاعها لم يشهد‬
‫تعيش المؤسسات واالقتصاديات اليوم تقدما كبيرا‪ ،‬وت ّ‬
‫لها التاريخ مثيال على كل المستويات‪ ،‬سواء على الصعيد االقتصادي‪ ،‬أو على الصعيد التنظيمي أو على‬
‫يتميز‬
‫الصعيد التكنولوجي والمعرفي‪ ،‬تنعكس بشكل أو بآخر على المؤسسة وتجعلها في صراع دائم مع محيط ّ‬
‫تقدمها وازدهارها ولكن غالبا حفاظا على بقائها‪.‬‬
‫بمنافسة شديدة‪ ،‬ليس بالضرورة لتحقيق ّ‬
‫وسط هذه التحوالت تعتبر الديناميكية التي عرفها المجال التكنولوجي أهم ميزة للعصر الحالي‪ ،‬فبعد‬
‫نموه على عوامل اإلنتاج التقليدية من رأس مال ويد عاملة ومواد خام‪ ،‬برزت‬ ‫أن كان االقتصاد يعتمد في ّ‬
‫التكنولوجيا كعامل مؤثر في العملية اإلنتاجية‪ ،‬خاصة تلك المتعلقة بمعالجة المعلومات وبثها‪.‬‬

‫التحوالت الجذرية في عالم األعمال‪ ،‬أثّرت في طبيعة اإلدارة عموما وادارة الموارد البشرية خصوصا‪،‬‬
‫هذه ّ‬
‫فكل الجهود التي تبذل من طرف المؤسسات من أجل مواكبة النمو والتطور تبقى محدودة وغير مجدية إن لم‬
‫فعالة تهتم بانشغاالت عمالها وأهدافهم‪ ،‬هذا الجهاز اإلداري اصطلح على تسميته حديثا بإدارة‬
‫توجد لديها إدارة ّ‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫ولدت ما يعرف بنظام معلومات الموارد البشرية الذي كان له دو ار حيويا داخل التنظيم‪،‬‬ ‫فهذه التطورات ّ‬
‫خاصة بالنسبة إل دارة الموارد البشرية نظ ار لما يقدمه من معلومات مفيدة لصياغة االستراتيجيات واتخاذ الق اررات‪.‬‬
‫وبناء على ما سبق يمكن طرح اإلشكالية التالية‪:‬‬

‫إلى أي مدى يمكن االعتماد على نظام المعلومات إلدارة الموارد البشرية؟‬
‫ضمن اإلطار العام لهذه اإلشكالية‪ ،‬نطرح جملة من التساؤالت الفرعية التالية‪:‬‬

‫ص‪74 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬ماذا نقصد بنظام المعلومات؟ وما هي أهم عناصره؟‬

‫‪ -‬ماهي أهم التحديات الحديثة التي تواجه إدارة الموارد البشرية؟‬
‫‪ -‬ما مدى مساهمة نظام المعلومات في تطوير الكفاءات البشرية؟‬
‫‪ -‬ما هي متطلبات نجاح نظام المعلومات في إدارة الموارد البشرية؟‬

‫أوال‪ :‬ماهية نظم المعلومات‬

‫‪ .1‬تعريف نظام المعلومات‪:‬‬

‫يمكن فهم مصطلح نظم المعلومات من خالل تفكيك هذا المصطلح إلى عنصرين أساسيين هما‪:‬‬
‫النظام بالمفرد أو النظم بالجمع والمعلومات ولع ّل هذا التفكيك في المصطلح يساعد على وضع مفهوم‬
‫محدد لنظم المعلومات‪.‬‬
‫ّ‬
‫يعبر عن "مجموعة من‬
‫فنقول‪ ،‬أن العنصر األول في المفهوم يشير إلى مصطلح النظام الذي ّ‬
‫‪1‬‬
‫األجزاء والمكونات التي تتفاعل مع بعضها البعض لتحقيق غرض معين"‪.‬‬
‫أما عنصر المعلومات فهو يشير إلى "بيانات قد تم تحويلها ومعالجتها بحيث يكون لها معنى وقيمة‬
‫‪2‬‬
‫حقيقية أو مدركة بالنسبة لمتخذ القرار"‪.‬‬
‫وبالنتيجة يمكن تقديم فهم موجز وبسيط لنظم المعلومات على أنه مجموعة مرّكبة ومبنية تعمل‬
‫وفق تقنيات واجراءات وقواعد موجهة لتحقيق امتالك‪ ،‬تخزين‪ ،‬معالجة‪ ،‬ونشر المعلومات‪ ،‬بهدف مساعدة‬
‫األفراد والجماعات في المنظمة في اتخاذ ق اررات التسيير اعتمادا على مجموعة متكاملة من الموارد البشرية‬
‫والحاسوبية‪ ،‬التي ترافق عمليات جمع وتخزين وبحث ونشر واستخدام المعلومات في مجال وظائف نشاط‬
‫‪3‬‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫عموما‪ ،‬نظام المعلومات هو مجموعة من العاملين واإلجراءات والموارد التي تقوم بتجميع البيانات‬
‫لتتحول إلى معلومات مفيدة وايصالها إلى المستخدمين بالشكل المالئم والوقت المناسب‪،‬‬
‫ّ‬ ‫ومعالجتها ونقلها‬
‫من أجل مساعدتهم في أداء الوظائف المسندة إليهم‪.‬‬
‫وتجدر اإلشارة إلى أنه عندما نقول نظام المعلومات يتبادر إلى أفكارنا أن هذا النظام آلي‪ ،‬وأنه‬
‫يتكون من العناصر التالية‪:‬‬
‫‪ -‬البيانات؛‬
‫‪ -‬الموارد البشرية؛‬
‫‪ -‬الموارد المادية؛‬
‫‪ -‬البرمجيات‪.‬‬
‫‪ .2‬أهداف نظام المعلومات‪:‬‬

‫ص‪75 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫هناك ثالث أهداف أساسية لنظام المعلومات‪:‬‬
‫‪ -‬يساعد نظام المعلومات المسيرين على اتخاذ الق اررات والتخفيض من حالة عدم التأكد وذلك بتقديم‬
‫الدقة وكذا التوقيت المناسب؛‬
‫معلومات مفصلة‪ ،‬وبدرجة عالية من الصحة و ّ‬
‫‪ -‬يسمح بالرقابة‪ ،‬إذ بعد وضع االستراتيجيات والخطط الالزمة لتحقيق األهداف‪ ،‬تحتاج مرحلة تنفيذ‬
‫المسطرة؛‬
‫الخطط وبرامج العمل إلى الرقابة ومتابعة مستوى األداء من أجل بلوغ األهداف ّ‬
‫توسع حجم ونشاط المؤسسة تكثر المعلومات التي يحتاجها كل نشاط عن نشاط آخر‪ ،‬فمثال وظيفة‬
‫‪ -‬مع ّ‬
‫اإلنتاج بحاجة إلى معرفة معلومات عن إمكانيات وظيفة التخزين‪ ،‬وبهذا فإن نظام المعلومات يصبح‬
‫المحور األساسي الذي تتجمع حوله مختلف الوظائف بما أنه تستمد منه ما تحتاج إليه من معلومات‪،‬‬
‫وهكذا يكون تحقيق التنسيق واالنسجام‪.‬‬
‫‪ .3‬عناصر نظام المعلومات‪:‬‬
‫يقصد بالعناصر المكونة لنظام المعلومات األجزاء المادية للنظام والتي تضمن قيام النظام بوظائفه‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫وتتضمن هذه األجزاء كل من‪:‬‬
‫‪ -‬األجهزة‪ :‬بمكن أن تتضمن أجهزة نظام المعلومات المعين كل من الهاتف‪ ،‬التلكس‪ ،‬اآلالت الكاتبة‪،‬‬
‫المكملة لها مثل وحدة التشغيل المركزية‪،‬‬
‫اآلالت الحاسبة‪ ،‬والحاسبات االلكترونية بأجزائها المختلفة و ّ‬
‫أجهزة المدخالت والمخرجات‪ ،‬وسائل االتصاالت‪ ،‬وسائل إعداد البيانات‪.‬‬
‫‪ -‬وسائل حفظ وتخزين البيانات‪ :‬وهي تتكون أساسا من الملفات والمستندات المكتوبة وآالت التصوير في‬
‫النظم اليدوية‪ .‬ويضاف إلى ذلك األشرطة واألسطوانات الممغنطة في النظم القائمة على استخدام‬
‫الحاسبات االلكترونية‪.‬‬
‫‪ -‬البرامج‪ :‬وهي من األجزاء المادية لنظام المعلومات القائم على استخدام الحاسبات االلكترونية فقط‪.‬‬
‫وهناك نوعين من البرامج األول يسمى برامج النظام‪ ،‬والثاني يسمى البرامج التطبيقية‪ .‬وبرامج النظام‬
‫هي البرامج الخاصة بتشغيل الحاسب نفسه واالستفادة من كل قدراته ويقوم بإعدادها منتجوا الحاسبات‬
‫تميز الحاسب االلكتروني لشركة معينة عن الحاسب‬‫االلكترونية‪ ،‬كما أن برامج النظام هي التي ّ‬
‫االلكتروني لشركة أخرى‪ .‬وباختصار‪ ،‬برامج النظام هي ما يستطيع الحاسب أن يفعله‪ ،‬أما البرامج‬
‫التطبيقية فهي البرامج الخاصة بالوظائف المختلفة المطلوب تشغيلها باستخدام الحاسب مثل برامج‬
‫األجور‪ ،‬المخزون‪ ،‬حسابات العمالء‪ ،‬حسابات الموردين‪ ...‬ويمكن أن يقوم مستخدم الحاسب بإعداد‬
‫هذه البرامج بنفسه كما يمكنه أن يحصل عليها سابقة األعداد من شركات متخصصة‪.‬‬
‫المخزنة على وسائل التخزين المختلفة‬
‫ّ‬ ‫‪ -‬قاعدة البيانات‪ :‬وهي الوعاء الذي يحتوي على البيانات األساسية‬
‫والتي ال بد من توافرها حتى يمكن القيام بعملية التشغيل‪ .‬فالبيانات هي المادة الخام األساسية التي‬
‫سيقوم الحاسب بتنفيذ تعليمات البرنامج التطبيقي عليها حرفيا للحصول على المعلومات‪.‬‬

‫ص‪76 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬إجراءات التشغيل‪ :‬ينظر إلى إجراءات التشغيل على أنها جزء من األجزاء المادية للنظام ألنها عادة‬
‫ما تكون مطبوعة في كتيبات يطلق عليها دليل التشغيل‪ ،‬وعادة ما يوجد نوعين من اإلجراءات في نظم‬
‫الحاسبات االلكترونية أحدهما لمستخدمي النظام‪ ،‬والذي يتضمن التعليمات الخاصة بإعداد البيانات‬
‫وكيفية إدخالها والتعليمات الخاصة باستخدام وتشغيل الحاسب‪ .‬أما الثاني‪ ،‬فخاص بالعاملين في مركز‬
‫الحاسب االلكتروني أنفسهم الذين يقومون بتشغيل النظام‪.‬‬
‫‪ -‬العنصر البشري‪ :‬وهو أهم جزء من األجزاء المادية لنظام المعلومات حيث أنه هو الذي يجعل نظام‬
‫المعلومات المعين قابل للتشغيل‪ .‬ويتضمن العنصر البشري في نظام المعلومات القائم على استخدام‬
‫ومصممي النظم وواضعي البرامج الذين يشتركون في عملية تحليل‬
‫ّ‬ ‫الحاسبات االلكترونية محّللي‬
‫وتصميم وتنفيذ وتطوير نظام المعلومات‪ .‬كما يشكل أيضا القائمين على تشغيل النظام في مركز‬
‫الحاسب‪ ،‬واألفراد المسؤولين عن جمع وحصر واعداد البيانات في شكل معين لتصبح مدخالت‪ .‬وأخي ار‬
‫مستخدمي النظام‪ ،‬وهم المسخدمين النهائيين للمعلومات التي ينتجها النظام‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬ماهية إدارة الموارد البشرية‬

‫‪ .1‬تعريف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫عدة تعريفات إلدارة الموارد البشرية نذكر منها‪:‬‬
‫هناك ّ‬
‫المصممة لتوفير القوى العاملة حسب التخصصات‬
‫ّ‬ ‫‪ -‬تنطوي إدارة الموارد البشرية على "تلك النشاطات‬
‫المطلوبة في المنشآت‪ ،‬وكذلك المحافظة على تلك الكفاءات وتنميتها وتحفيزها بما يمكن المنظمة من‬
‫‪6‬‬
‫بلوغ أهدافها بكفاءة وفعالية"‬
‫تعرف على أنها‪" :‬المحور األساسي في تنظيم العالقة بين المنظمة والعاملين‪ ،‬وترمي إلى تحقيق‬
‫‪ -‬كما ّ‬
‫أهدافها وهدفهم ويتم ذلك من خالل مجموعة أنشطة وبرامج خاصة بالحصول على الموارد البشرية‬
‫تعد إدارة‬
‫فعال‪ ،‬وهي من هذا المنطلق ّ‬
‫وتنميتها وتوظيفها وتقويم آدائها وصيانتها واالحتفاظ بها بشكل ّ‬
‫‪7‬‬
‫استراتيجية هامة ال يمكن االستغناء عنها"‪.‬‬
‫‪ -‬كما تعرف بأنها‪" :‬كل اإلجراءات والسياسات المتعلقة باختبار وتعيين وتدريب العاملين ومعاملتهم في‬
‫جميع مستويات العمل على تنظيم القوى العاملة داخل المؤسسة‪ ،‬وزيادة ثقتها في عدالة اإلدارة وخلق‬
‫‪8‬‬
‫روح تعاونية بينها والوصول بالمؤسسة إلى أعلى المستويات اإلنتاجية"‪.‬‬
‫وتعرف عموما إدارة الموارد البشرية على أنها‪" :‬اإلدارة المختصة بكل ما يتعلق بالعنصر البشري في‬
‫ّ‬
‫المؤسسات من البحث عن مصادر القوى العاملة البشرية واختيارها ثم تعيينها وتدريبها إلى غاية تحقيق‬
‫ما يسمى بالتنمية البشرية"‪.‬‬
‫‪ .2‬أهداف إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫ص‪77 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪9‬‬
‫تسعى إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق مجموعة من األهداف يمكن إجمالها فيما يلي‪:‬‬
‫تحقيق أعلى كفاءة إنتاجية ممكنة‪ ،‬وذلك من خالل تخطيط احتياجات المنظمة من الموارد البشرية‬ ‫‪-‬‬
‫كما ونوعا باستخدام األساليب العلمية بصفة عامة واألساليب اإلحصائية بصفة خاصة؛‬
‫‪ -‬العمل على زيادة مستوى أداء العنصر البشري‪ ،‬وذلك من خالل اإلهتمام بزيادة قدرة األفراد على العمل‬
‫وزيادة رغبتهم في أداء العمل‪ ،‬وذلك عن طريق تنمية قدراتهم بالتدريب وتوفير مناخ العمل المناسب‬
‫ماديا ونفسيا؛‬
‫‪ -‬زيادة درجة الوالء واالنتماء‪ ،‬وذلك من خالل وضع هيكل عادل لألجور والحوافز وسياسات واضحة‬
‫للترقية‪ ،‬واإلهتمام بالعالقات اإلنسانية والعمل على تدعيمها من حين آلخر؛‬
‫‪ -‬وضع نظام موضوعي لقياس وتقييم أداء العاملين‪ ،‬بحيث يضمن إعطاء كل ذي حق حقه سواء في‬
‫الترقية أو المكافآت أو العالوات االستثنائية أو الحوافز المادية والمعنوية‪.‬‬
‫‪ .3‬الوظائف األساسية إلدراة الموارد البشرية‪:‬‬
‫بعدة وظائف أال وهي‪:‬‬
‫‪10‬‬
‫في سبيل تحقيق إدارة الموارد البشرية ألهدافها تقوم ّ‬
‫‪ -‬التخطيط للموارد البشرية‪ :‬تهتم وظيفة التخطيط بتخطيط احتياجات المنظمة من القوى العاملة كما‬
‫ونوعا من أجل ضمان تحقيقي أهداف المنظمة‪ ،‬فالتخطيط يعني التحديد المسبق لبرامج القوى العاملة‪،‬‬
‫فقد تواجه المؤسسة الكثير من المصاعب والمشاكل إذا لم يتم التنبؤ باحتياجات المؤسسة من القوى‬
‫العاملة الالزمة لتحقيق أهدافها في الفترات المستقبيلية‪.‬‬
‫‪ -‬تنظيم الموارد البشرية‪ :‬يقصد بوظيفة التنظيم في إدارة الموارد البشرية بتقسيم وتحديد الواجبات‬
‫والمسؤوليات بين األفراد‪ ،‬وتحديد العالقات التي تربط هذه المسؤوليات‪ ،‬فمدير إدارة الموارد البشرية‬
‫يحدد شكل الهيكل التنظيمي إلدارته عن طريق تصميم هيكل عالقات بين العمل‪ ،‬األفراد‪ ،‬العوامل‬
‫ّ‬
‫المادية في المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬التوجيه‪ :‬يقصد بها توجيه جهود األفراد نحو تحقيق أهداف المؤسسة‪ ،‬بحيث يكون الهدف من هذه‬
‫الوظيفة هو حث األفراد على العمل برضاء تام وفعالية‪.‬‬
‫‪ -‬الرقابة‪ :‬تعتبر هذه األخيرة وظيفة إدارية تتعلق بتنظيم األنشطة والتنسيق بينها طبقا لخطة العمل‬
‫المحددة‪ ،‬ويكون ذلك من خالل تحليل األهداف أو األنشطة األساسية للتنظيم‪ ،‬بحيث تضمن تنفيذ‬
‫ّ‬
‫الخطة العامة للمؤسسة بكفاءة عالية‪.‬‬
‫‪ .4‬أهم التحديات الحديثة التي تواجه إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫لقد حدثت في اآلونة األخيرة تحوالت جذرية في عالم األعمال‪ ،‬أثّرت في طبيعة اإلدارة عموما‬
‫وادارة الموارد البشرية خصوصا‪ ،‬هذه التغيرات أوجدت تحديات جديدة ينبغي على إدارة الموارد البشرية‬
‫‪11‬‬
‫التحديات ما يلي‪:‬‬
‫ّ‬ ‫أخذها في الحسبان عند وضع سياساتها‪ ،‬أهم هذه‬
‫أ‪ .‬زيادة االعتماد على التكنولوجيا الحديثة‪:‬‬

‫ص‪78 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫غيرت جذريا في‬ ‫مما ال شك فيه أن االستخدام المتزايد لتكنولوجيا المعلومات داخل التنظيم‪ ،‬قد ّ‬
‫أنواع األعمال والمهارات التي تحتاج إليها‪ ،‬بهذا تزداد أهمية بعض األنشطة مثل التدريب والتنمية والتنظيم‬
‫التغيرات الحاصلة‪ ،‬في حين قد يتم االستغناء عن بعض األنشطة العاملين خاصة أصحاب‬
‫قصد التأقلم مع ّ‬
‫المهارات البسيطة واألعمال الروتينية‪.‬‬
‫ب‪ .‬التغيرات في تركيب القوى العاملة‪:‬‬
‫أدى هذا إلى تغيير في‬
‫نظ ار لما أتاحته تكنولوجيا المعلومات من تسهيالت في إدارة األعمال‪ّ ،‬‬
‫تركيبة القوى العاملة داخل المؤسسة‪ ،‬فأصبحت المرأة تنافس الرجل في العديد من الوظائف‪ ،‬وهذا سيلقي‬
‫عبئا جديدا على إدارة الموارد البشرية نتيجة المطالبة بتحقيق المساواة بين الجنسين‪ ،‬كما يسمح هذا اإلندماج‬
‫الكبير للعنصر النسوي بتقلّده مناصب كبرى داخل المؤسسة‪ ،‬لذا ينبغي على إدارة الموارد البشرية أن تكون‬
‫مستعدة للتجاوب مع عمالية خاصة من الجنس اآلخر‪.‬‬
‫ج‪ .‬نظام معلومات إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫التحديات األساسية في عنصر المعلومات فاإلدارة تحتاج إلى نظم معلومات‬
‫ّ‬ ‫يعد من أهم أحدث‬
‫وهذا ّ‬
‫حديثة تشمل كل بيانات وخطط إدارة الموارد البشرية في شكل قسم متخصص يقدم النصح لإلدارة‪.‬‬
‫لذا ينبغي أن تتوفر لإلدا رة قاعدة من المعلومات األساسية اعتمادا على خدمات الحاسب اآللي‬
‫فالتحدي الذي يواجه معظم التنظيمات الكبيرة في الوقت الحاضر هو مقدرتها على التقدم بمعلومات ذات‬ ‫ّ‬
‫قيمة لإلدارة تساعدها على اتخاذ ق اررات رشيدة اتجاه الموارد البشرية‪.‬‬
‫د‪ .‬تغيير القيم واالتجاهات‪:‬‬
‫تؤدي القي م واالتجاهات دو ار مهما بالنسبة إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬فالنجاحات الكبيرة التي حققتها‬
‫فإنه يقع على عاتق إدارة الموارد‬
‫الشركات الكبرى كانت بأثر مباشر بدرجة اهتمام اإلدارة بهذه القيم‪ ،‬لذا ّ‬
‫البشرية كيفية وضع خطة قادرة على استغالل هذه القيم واالتجاهات (الوالء‪ ،‬االلتزام‪ ،)...‬في سبيل تحقيق‬
‫األهداف المسطّرة خاصة مع االنفتاح العالمي بما أصبح يعرف بظاهرة العولمة وما أفرزته من آثار على‬
‫متعددي الثقافات واللغات وكذا‬
‫اإلدارة واألعمال‪ ،‬حيث أصبحت إدارة الموارد البشرية اليوم تتعامل مع أفراد ّ‬
‫يصعب من هذا التحدي أكثر‪ .‬إذن فالمطلوب هنا من إدارة الموارد البشرية وضع‬ ‫العروق واألجناس مما ّ‬
‫استراتيجية مناسبة تأخذ في الحسبان كل هذه االختالفات للقيم بين األفراد واتجاهاتهم‪.‬‬
‫ه‪ .‬زيادة حجم القوى العاملة‪:‬‬
‫وهذا يعود ألمرين أساسيين‪ ،‬األول هو ارتفاع وتحسين المستوى الصحي لألفراد‪ ،‬والثاني هو ارتفاع‬
‫مستوى التعليم بين األفراد‪ ،‬وهذا ما من شأنه توفير أفراد متخصصين ذوي كفاءات عالية في سوق العمل‬
‫جيدة قصد استقطاب األفراد المناسبين وتعيينهم في‬ ‫وهذا يحتّم على إدارة الموارد البشرية وضع خطط ّ‬
‫المكان المناسب لهم‪ ،‬وكذا الرفع من قدرات األفراد العاملين بإدارة الموارد البشرية حتى يمكنهم التعامل مع‬
‫عمال متخصصين متعلمين‪.‬‬

‫ص‪79 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬إدارة الموارد البشرية في عصر المعلومات‬

‫كان للمتغيرات االقتصادية والسياسية واالجتماعية والثقافية والتكنولوجية وبزوغ ثورة المعلومات وما‬
‫تبعه من ظهور عصر العولمة الدور األكبر في إقامة نظام األعمال العالمي الجديد‪ .‬ولذا كان من المنطقي‬
‫أن تتغير النظرة إلى الموارد البشرية من جراء هذه التغيرات كونها أحد عناصر اإلنتاج األربعة إلى أحد‬
‫أصول المنظمة التي تمكنها من مواجهة تحديات العولمة التي تعيشها الدول‪ ،‬هذا من جهة‪ .‬ومن جهة‬
‫أخرى فرضت هذه الظروف على إدارة الموارد البشرية تتعامل مع هذا التطور الجديد بحرفية جديدة تواجه‬
‫به عصر المعلومات حيث يجب وضع الخطط الالزمة لكي تكون الموارد البشرية قادرة على التكيف مع‬
‫المتطلبات العالمية‪.‬‬
‫‪ .1‬مفهوم نظام معلومات الموارد البشرية‪:‬‬
‫تعددت التعريفات لمصطلح نظم معلومات الموارد البشرية ومن بينها‪:‬‬ ‫لقد ّ‬
‫‪ ‬يشير مصطلح نظم معلومات الموارد البشرية بأنها‪" :‬قاعدة بيانات متكاملة متعلقة بالموظفين ووظائفهم‬
‫لمساعدة المدراء في تقييم الوضع الحالي للموارد البشرية في المؤسسة ووضع األهداف لألنشطة‬
‫‪12‬‬
‫المالئمة للموارد البشرية وتقييم نجاح تلك األنشطة في المستقبل"‪.‬‬
‫‪ ‬يرى ‪ Laudon‬أن نظم معلومات الموارد البشرية "ذلك النظام الذي يحتفظ بسجل الموظف (تتبع‬
‫‪13‬‬
‫مهارات الموظف‪ ،‬أداء العمل‪ ،‬التدريب) ويدعم التخطيط لتعويضات الموظف والتطور الوظيفي"‪.‬‬
‫‪ ‬كما تم تعريف نظام معلومات الموارد البشرية من قبل ‪ Sang & Gray‬على ّأنه "النظام الذي يتم‬
‫محددة في إطار عمليات المنظمة‪ ،‬وتحديد القيام بوظيفة إدارة الموارد البشرية والسعي‬
‫تصميمه بوظيفة ّ‬
‫بصفة أساسية إلى توفير المعلومات التي يحتاجها المديرون التخاذ القررات المتعلقة بفعالية وكفاءة‬
‫‪14‬‬
‫استخدام العنصر البشري والرفع من مستوى آدائه ليؤدي دوره في تحقيق األهداف التنظيمية"‪.‬‬
‫عموما نظام معلومات الموارد البشرية هو "أحد النظم التي تهتم بتوفير كافة المعلومات التاريخية‬
‫والمستقبلية الخاصة بالموارد البشرية وتقديمها إلى الجهات التي يهمها أمر تلك الموارد لمعرفة مدى‬
‫إدارة هذا العنصر من قبل المؤسسة المعنية"‪.‬‬
‫‪ .2‬نظام المعلومات وتطوير الكفاءات البشرية‪:‬‬
‫يعد ميدان تطوير الكفاءات من أهم مسؤوليات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ونظ ار ألهميته فهناك من يرى‬
‫ّ‬
‫أن محور عمل إدارة الموارد البشرية هو تفجير الطاقات البشرية الكامنة داخل التنظيم‪.‬‬
‫تعد أهم مدخل مستعمل في هذا المجال‪ ،‬ولقد استفادت عملية التدريب من التطورات‬
‫وبرامج التدريب ّ‬
‫الحاصلة في مجال المعلوماتية‪ ،‬فهناك العديد من البرمجيات والتطبيقات المتوفرة اآلن الغرض منها هو‬
‫تنمية قدرات العاملين كنظام للقيادة والتحفيز وتحديد األهداف وادارة الوقت‪ ،‬وبرنامج ‪Dimensions of‬‬

‫ص‪80 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪ leadership‬المتعلق بجوانب مختلفة في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وبرنامج ‪ Decide‬لتطوير مهارات اتخاذ‬
‫‪15‬‬
‫الق اررات‪.‬‬
‫ضف إلى هذه البرامج ما يعرف بالشبكات المعلوماتية التي تسمح بالعمل الجماعي وتخطي عقبات‬
‫المكان والزمان‪ ،‬وهذا ما من شأنه توسيع دائرة المعارف والخبرات وتبادلها بين العمال كما تسمح الشبكات‬
‫المعلوماتية اليوم بتلقي برامج تدريبية ودروس عن بعد واالستفادة من خبرات اآلخرين‪.‬‬
‫‪ .3‬فاعلية نظم المعلومات في إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫يحد‬
‫هناك من العوامل ما يجعل من نظام المعلومات ناجح في إدارة العنصر البشري‪ ،‬وهناك ما ّ‬
‫من هذا النجاح‪.‬‬

‫أ‪ .‬متطلبات نجاح نظم معلومات في إدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫عدة متطلبات تتكامل مع‬
‫حتى ينجح نظام معلومات إدارة الموارد البشرية فإنه من الضروري توافر ّ‬
‫‪15‬‬
‫بعضها البعض في التأثير على نجاح النظام‪ ،‬ومن أهم تلك المتطلبات نذكر‪:‬‬
‫‪ -‬المتطلبات اإلدارية‪ :‬وتتمثل في النواحي المتعلقة باإلدارة وأنشطتها المختلفة ومنها‪:‬‬
‫‪ ‬تحديد أهداف وغايات اإلدارة بشكل واضح‪ ،‬ومن ثم بيان األهداف التي يسعى إلى تحقيقها نظام‬
‫معلومات الموارد البشرية؛‬
‫المتعددة‪ ،‬مما يتطلب بدوره اقتناع وتأييد اإلدارة العليا‬
‫ّ‬ ‫‪ ‬التخطيط الفعال الحتياجات النظام من الموارد‬
‫في المنظمة بأهمية نظام معلومات الموارد البشرية‪ ،‬وتقديم الدعم المادي والمعنوي لذلك؛‬
‫‪ ‬مشاركة اإلدارات الرئيسية في المنظمة مع إدارة الموارد البشرية في إعداد وتصميم النظام؛‬
‫‪ ‬مراعاة احتياجات المستفيدين من مخرجات ومعلومات النظام سواء من داخل المنظمة أو خارجها؛‬
‫‪ ‬الرقابة وال متابعة المستمرة على كافة عناصر نظام معلومات الموارد البشرية لضمان كفاءة وفاعلية‬
‫أدائه‪.‬‬
‫‪ -‬المتطلبات التكنولوجية‪ :‬أو ما يعرف بالمتطلبات الفنية ونذكر منها‪:‬‬
‫‪ ‬توفر األجهزة واآلالت واألدوات الالزمة لتشغيل النظام بمراعاة إمكانيات واحتياجات المنظمة؛‬
‫‪ ‬توفير األفراد ذوي المهارات والخبرات الفنية الالزمة لتشغيل األجهزة واآلالت والحاسبات اآللية أو‬
‫االستعانة بمجموعة من االستشاريين في هذا المجال؛‬
‫‪ ‬تصميم نظام متكامل للصيانة والسالمة‪ ،‬وسرّية البيانات والمعلومات التي يتعامل معها النظام‪،‬‬
‫‪ ‬تكامل البيانات (الملفات والسجالت والوثائق) من أجل استخدامات أكثر فاعلية‪.‬‬
‫‪ -‬المتطلبات االقتصادية‪ :‬ومن أهمها‪:‬‬
‫‪ ‬توفير وقت كاف لعملية إعداد وتصميم النظام‪ ،‬بما يسهم في إيجاد نظم مبنية على أساس واضح‬
‫وسليم؛‬

‫ص‪81 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪ ‬العمل على تخفيض التكاليف؛‬

‫‪ ‬االستخدام األمثل لألفراد العاملين على تشغيل نظام معلومات الموارد البشرية؛‬
‫‪ ‬توفير الجهد المبذول في جميع مراحل عمل نظام معلومات الموارد البشرية‪ ،‬مما يتطلب تدريب‬
‫العاملين بالنظام لزيادة مهاراتهم في التشغيل واستخراج المعلومات‪.‬‬
‫‪ -‬المتطلبات االجتماعية‪ :‬ونذكر منها‪:‬‬
‫‪ ‬التعاون المستمر بين إدارة الموارد البشرية وكافة اإلدارات األخرى بالمنظمة لضمان اإلمداد‬
‫بالمعلومات لتلك اإلدارات والحصول منها على البيانات والحقائق؛‬
‫‪ ‬االتصال الجيد بين العاملين في إدارة الموارد البشرية ومجموعة العاملين بالحاسب اآللي وضرورة‬
‫وجود تفاهم متبادل بين الطرفين؛‬
‫‪ ‬توفر روح المساعدة من قبل النظام للمستفيدين منه؛‬
‫‪ ‬سهولة استخدام مخرجات النظام مما يتطلب دعم السلوك اإليجابي لدى العاملين بالنظام والمستفيدين‬
‫منه‪.‬‬
‫تحد من فاعلية نظام معلومات إدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫ب‪ .‬العوامل التي ّ‬
‫لقد قام ‪ Walker‬بتحديد عشرة عوامل تقف حيال بناء نظام معلومات الموارد البشرية المحسوب‪،‬‬
‫وذكر أنها أخطاء متكررة وليست حديثة بل تتكرر منذ الستينات من القرن العشرين‪ ،‬وتتمثل هذه األخطار‬
‫‪16‬‬
‫فيما يلي‪:‬‬
‫‪ -‬عدم تحديد أهداف نظم معلومات الموارد البشرية بدقة؛‬
‫‪ -‬عدم المشاركة الفعاّلة إلدارة الموارد البشرية في بناء وتصميم نظام المعلومات؛‬
‫‪ -‬ضعف االرتباط المتكامل بين النظم الفرعية لنظام معلومات الموارد البشرية؛‬
‫لتعدد التقارير؛‬
‫‪ -‬وجود تعقيدات وعالقات متشابكة بالنظام تؤدي ّ‬
‫‪ -‬عدم وجود التأييد والدعم الكافي من قبل اإلدارة العليا؛‬
‫‪ -‬االعتماد على اللجان لتصميم النظام ومتابعته؛‬
‫‪ -‬استخدام تكنولوجيا معقدة‪ ،‬يصعب في كثير من األحيان على موظفي إدارة الموارد البشرية استخدامها‬
‫وتشغيلها؛‬
‫‪ -‬التهاون في عملية الرقابة قبل وأثناء بناء وتصميم نظام معلومات الموارد البشرية‪.‬‬

‫الخاتمة‪:‬‬
‫يعتبر مجال نظم المعلومات من أهم الحقول التي نالت أهمية كبيرة في اآلونة األخيرة‪ ،‬هذه األهمية‬
‫الحادة التي يعرفها عالم األعمال في وقتنا الحالي‪ ،‬والذي يوصف‬
‫ّ‬ ‫أملتها الظروف االقتصادية المعاشة والمنافسة‬

‫ص‪82 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫بأنه عصر المعلومات‪ ،‬عصر اقتحمت نظم المعلومات كافة أنشطته البشرية دون استثناء‪ .‬لذا فإن التحكم في‬
‫هذه النظم وحسن استغاللها أصبح أم ار ضروريا‪ ،‬ومؤش ار هاما لدى فاعلية المؤسسة وكفاءتها‪.‬‬
‫إن المعلومات تلعب دو ار أساسيا في سلوك األفراد والمؤسسات‪ ،‬فهي المصدر الحيوي الذي يستطيع‬
‫الجميع بواسطته القيام بوظائفه التفاعلية‪.‬‬
‫ولكي تنجز إدارة الموارد البشرية أنشطتها ومهامها العديدة بشكل يحقق للمؤسسة ميزة تنافسية ال بد أن‬
‫يهيئ لها نظم معلومات بشرية فاعلة تتجسد فيها الدقة والسرعة والشمولية والموضوعية والتوقيت السليم‪.‬‬
‫الهوامش‪:‬‬
‫‪ .1‬محمد بن أحمد السديري‪ ،‬نظم المعلومات اإلدارية‪ ،2010 ،‬ص ‪.5‬‬
‫‪ .2‬سعد غالب ياسين‪ ،‬أساسيات نظم المعلومات اإلدارية وتكنولوجيا المعلومات‪ ،‬دار المناهج‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪،‬‬
‫األردن‪ ،2008 ،‬ص ‪.18‬‬
‫‪3. Reix. R, Théorie d’organisation et système d’information, édition veuibert,‬‬
‫‪Paris, 1995, p. 88.‬‬
‫‪4. Camille Moigne, organisation du système d’information de gestion, édition‬‬
‫‪Foucher, Paris, 2001, p. 14.‬‬
‫‪ .5‬أحمد حسين علي حسين‪ ،‬نظام المعلومات المحاسبية (اإلطار الفكري والنظم التطبيقية)‪ ،‬الدار الجامعية‪،‬‬
‫اإلسكندرية‪ ،2004 /2003 ،‬ص ‪.24 -23‬‬
‫‪ .6‬حنا نصر اهلل‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار زهران‪ ،2001 ،‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،‬ص ‪.3‬‬
‫‪ .7‬السا لم‪ ،‬مؤيد سعيد وآخرون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية مدخل إستراتيجي‪ ،‬عالم الكتاب الحديث‪ ،‬إربد‪ ،‬ط‪،2‬‬
‫األردن‪ ،2006 ،‬ص ‪.5‬‬
‫‪ .8‬شحادة‪ ،‬نظمي‪ ،‬وآخرون‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار صفاء‪ ،‬ط‪ ،1‬عمان‪ ،‬األردن‪ ،2000 ،‬ص ‪.14‬‬
‫‪ .9‬نفيسة محمد باشري‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الثقافة العربية‪ ،‬القاهرة‪ ،1999 ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪ .10‬فؤاد نجيب الشيخ‪ ،‬العالقة بين نظم المعلومات والميزة التنافسية في قطاع األدوية األردني‪ ،‬مجلة اإلدارة‬
‫العامة‪ ،‬المجلد الرابع واألربعون‪ ،‬العدد الثالث‪ ،‬سبتمبر ‪ ،2004‬ص ‪.35‬‬
‫‪ .11‬صالح الدين محمد عبد الباقي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬االسكندرية‪ ،‬مصر‪،1999 ،‬‬
‫ص ‪.108 -103‬‬
‫‪12. Casio, waynef, Human Resources Information Management : an Information‬‬
‫‪system approach, 1‬‬ ‫‪st‬‬
‫‪edition , USA, Prentice Hall, p 583‬‬
‫‪ .13‬بدر سالم باجابر وكما المفتي‪ ،‬استخدام نظم معلومات الموارد البشرية وأثرها على فاعلية إدارة شؤون‬
‫الموظفين بالمملكة‪ ،‬معهد اإلدارة العامة‪ ،‬الرياض‪ ،‬ص ‪.36‬‬

‫ص‪83 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬
 ‫دور نظام املعلومات يف إدارة املوارد البشرية يف املؤسسة‪.‬‬

‫‪ .14‬عبد الحميد المغربي‪ ،‬نظم معلومات الموارد اإلدارية‪ ،‬المنصورة‪ ،‬مصر‪ ،‬المكتبة العصرية‪،2002 ،‬‬
‫ص ‪.327‬‬
‫‪ .15‬درة عبد الباري‪ ،‬والصباغ‪ ،‬زهير نعيم‪ ،‬إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين‪ ،‬دار وائل‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬األردن‪ ،2008 ،‬ص ‪.125‬‬
‫‪ .16‬عبد الحميد المغربي‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص ‪.353 -352‬‬

‫ص‪84 :‬‬ ‫جملة احلدث للدراسات املالية واالقتصادية"العدد ‪ ، 4‬السنة‪"2020 :‬‬

‫‪University of Souk Ahras - Université Mohamed Chérif Messaadia de Souk-Ahras‬‬
‫‪https://www.univ-soukahras.dz/en/publication/article/3016‬‬