Organisationsförändring

- Unfreeze: org ovilliga till förändring. Behövs skapa motivation och få fördelarna med en
förändring att överväga nackdelarna
- Change: ge sig ut i osäkerheten, lämna rutiner och stabilitet
- Refreeze: få de förändrade rutinerna att bli den nya normen, skapa stabilitet igen

Framgångsrik förändring i 8 steg

Unfreeze
1. Create a sense of urgency
2. Create a guiding coalition
3. Develop a vision that will convince
4. Communicate the vision

Change
5. Empower action so that everyone can get involved
6. Generate short-term wins
7. Consolidate gains to create momentum

Refreeze
8. Anchor new approaches in corporate culture

Verkligheten
- Kotters modell är ingen garanti för framgång
- Verkligheten mer komplex
- I praktiken stöter man ofta på problem under resans gång
- Inte lätt att ändra folks beteende - org är komplexa då de är sociala system som består av olika
människor med olika perspektiv och påverkas av mer än enbart ledningens förändringsplaner
- Kotter och Lewin ger en förenklad bild av hur organisationer funkar

Därför är planerad förändring svårt

- Kotters och Lewins modeller utgår från att organisationer tenderar mot stabilitet och upprepning.
Igår = idag = imorgon
- Stabilitet är normaltillståndet, förändring är svår att få till
- Förändring är normaltillstånd och stabilitet och oförutsägbarhet kräver insatser

Planerad förändring i önskad riktning

- Planerad organisationsförändring kräver att org både är stabila och rörliga samtidigt
- För att åstadkomma detta behöver man förstå vad som stabiliserar en org, och vad som påverkar
den till förändring, ej så lätt pga att fel delar rör sig, fel delar förblir desamma
- Det är sällan man vill ändra allt samtidigt

För att förstå en organisationsförändring måste man förstå

- Varför skedde förändringen?
- Vad var det som förändrades?
- I vilket sammanhang skedde förändringen?
- Hur skedde förändringen?
Förändringens drivkrafter: 5 perspektiv
1. Intentioner: syfte att nå specifikt mål. Effekterna utvärderas, varefter åtgärderna justeras tills
man når målet
2. Livscykelkonsekvens (Greiner 1988): org förändras som en naturlig konsekvens av att de åldras
och mognar. Olika faser i ett företags livscykel skapar olika behov -> förändring
3. Det naturliga urvalet: marknadsanpassning driver förändring
4. Maktkamp: när maktbalansen förändras leder till att den vinnande sidan kan driva förändring.
Stabilitet kräver maktkoalition
5. Tillfälligheternas spel: garbage can model