‫‪1‬‬

‫بسم هللا الرحمن الرحيم‬

‫وفوق كل ذي علم عليم‬

‫صدق هللا العظيم‬

‫اللهم أسألك زيادة في العلم وصحة في الجسم‬

‫وكماال ً في العقل وكفاية في الرزق وعصمه من الذنوب ولباسا من التقوى وزهدا في الدنيا ورغبه‬
‫في اآلخرة‬

‫‪1‬‬
 ‫‪2‬‬

‫التحقيق اإلداري‬
‫‪1‬ـ تعريفـــــــــــــــــــه‬

‫‪2‬ـ أهميتــــــــــــــــــه‬

‫‪ 3‬ـ من يتولي التحقيق اإلداري ‪.‬‬

‫‪4‬ـ إجراءات التحقيق‬

‫محضر التحقيق‬

‫ج ـ استدعاء الشاكي‬ ‫ب ـ دراسة األوراق‬ ‫أـ أثبات الشكوى المحالة‬

‫هـ ـ استدعاء المشكو في حقه‬ ‫د ـ استدعاء شهود الشاكي‬

‫و ـ استدعاء شهود المشكو في حقه إن وجدوا‬

‫ز ـ تقرير التحقيق بالتوصية‬

‫‪2‬‬
 ‫‪3‬‬

‫التحقيق اإلداري‬
‫أّذا نسببب إلببي العامببل و وهببو وكببل مببن يعمببل بالمنشببأة مببن العمببال والموظفببون ]‪ ،‬ارتكبباب مخالفببة‬
‫معينة تستوجب المسائلة عنها تأديبيا‪ ،‬فإن هناك بعض اإلجراءات والضوابط التي يلزم التقييد بهبا‬
‫وصوال إلي تبرئة العامل أو إدانته حسبما ينتج من التحقيق ‪ ،‬ومن هذا يتعين علينا اإللمام بما هبو‬
‫التحقيق اإلداري ‪ ،‬مدي أهميته ‪ ،‬معرفة السلطات المختصة بالتحقيق ‪.‬‬

‫بداية نتعرف علي ‪:‬ـ‬

‫ما هو التحقيق اإلداري ‪:‬‬

‫التحقيبق اإلداري مجموعبة مبن اإلجبراءات التأديبيبة التبي تتخبذ وفقبا للشبكل البذي يتطلببه القببانون‬
‫بمعرفة السلطة المختصة و اإلدارة العليا بالمنشأة ] والتي تهدف إلي البحث عبن األدلبة التبي تفيبد‬
‫في كشف الحقيقة وجمعها من أجل تحديد الواقعة ومعرفة من قام بها ‪ ،‬وإقامة الدليل علي اتهامبه‬
‫أو سالمة موقفه ‪.‬‬

‫أهمية التحقيق اإلداري ‪:‬ـ‬

‫إذا أتهم العامل بارتكاب مخالفة تأديبية فإن هناك بعض اإلجراءات التي يتعين علي الجهة اإلدارية‬
‫القيام بها لضمان سالمة التحقيق وما يترتب عليه من جزاء ألن ذلك يؤدي إلي أمرين ‪:‬ـ‬

‫‪1‬ـ مصلحة العمل في ضبط المخالفين وتعقب المخالفة لضمان سير العمل وانتظامه ‪.‬‬

‫‪2‬ـ مصلحة العامل في الدفاع عن نفسه فيما هو منسوب إليه بالشكوى المقدمة ضبد ‪ ،‬وتوضبي‬
‫موقفه حتى تض الحقيقة وال يؤخذ بذنب لم يقترفه أو توافر الظروف المحققة الرتكابه المخالفة ‪.‬‬

‫من الذي يتولي التحقيق اإلداري ‪:‬ـ‬

‫ورد بنص المادة ( ‪ ) 65‬من قانون العمل ‪ 12‬لسنة ‪ 2003‬أنه ‪:‬ـ‬

‫" لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد بالتحقيق إلي إدارة الشئون‬

‫القانونية أو إلي أي شخص أخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحــــد‬

‫العاملين بالمنشأة بشرط أال يقل المستوي الوظيفي للمحقق عن مستوي العامـــل‬

‫الذي يحقق معه " ‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪4‬‬

‫ونوض انه يوجبد ضبمن الهيكبل اإلداري للمنشبأة إدارة الشبئون القانونيبة ‪ ،‬ويتوالهبا أحبد السبادة‬
‫المحبامين قيببد بنقابببة المحببامين بدرجببة اسببتئناف عبالي أو نقببض ‪ ،‬ويتكببون أعضببائها مببن زمببالء‬
‫محامين المقيدين بجبداول نقاببة المحبامين ويحملبون إثببات عضبوية النقاببة ‪ ،‬وتكبون هبذ اإلدارة‬
‫مكونببة مببن عببدة إدارات و القضببايا والمرافعببة ‪ ،‬التحقيقببات ‪ ،‬العقببود والفتبباوى ‪ .....‬الببم ممببا يلببزم‬
‫العمببل القببانوني بالمنشببأة ] ‪ ،‬ويتببولي هنببا إدارة التحقيقببات أجببراء التحقيقببات اإلداريببة عببن طريببق‬
‫محام اإلدارة القانونية للتحقيقات ‪ ،‬فيما يرتكبه عمال المنشأة من مخالفات تأديبية أو ماليه توجبب‬
‫مجازاتهم بما ورد بالئحة الجزاءات التأديبية التي تكون مختومة بخاتم مكتب القوي العاملة التابع‬
‫لها المنشأة ‪ ،‬أو اإلحالة للنيابة العامة إذا ارتكبت أحبدي الجبرائم المعاقبب عليهبا بقبانون العقوببات‬
‫المصري ‪.‬‬

‫واألصل أن يحقق صاحب العمل بنفسه في المخالفة مع العامل الذي ارتكبها أو أحالته إلي الشئون‬
‫القانونية للتحقيقات للقيام بعملها في التحقيق ‪ ،‬وبيان الواقعة وسؤال العامل فيما هو منسوبا إليبه‬
‫مببن فعببل مخببالف ‪ ،‬وتحقيببق دفاعببه وإثباتببه فببي محضببر يببودع فببي ملببف خدمتببه بعببد االنتهبباء مببن‬
‫التحقيقات وإعداد تقرير من الشئون القانونية بما ورد بالشكوى وأقوال من تم استدعائهم وذكروا‬
‫باألقوال ومواجهة العامل بباألقوال والشبهود وأعبداد نتيجبة التحقيبق ومبا يتبرأي لب دارة القانونيبة‬
‫للتحقيق ات من الرأي القبانوني والتوصبية ببالجزاء إن وجبدت مخالفبة مرتكببه مبن العامبل وثبوتهبا‬
‫عليه واعتماد التوصية بالجزاء من صاحب المنشأة ‪ ،‬بعد إقرار برأيه في الجزاء سبواء باإلعفباء‬
‫منه وحفظه أو التخفيف له أو زيادته حسبما يترأي له ووفقا للقانون ‪ ،‬وبعدها يتم إرسال األوراق‬
‫لشئون العباملين لتنفيبذ الجبزاء علبي العامبل ‪ ،‬وإيبداع التحقيبق واألوراق المرفقبة ببه مبن الشبئون‬
‫القانونية بملف العامل الذي يثبت عليه االتهام ويستحق الجزاء ‪.‬‬

‫ولصاحب العمل طبقا لما يرا في المخالفة أن يعهد بالتحقيق إلي شخص آخر من ذوي الخبرة في‬
‫الموضوع المحال به التحقيق ـ ومثال ذلك إذا كانت المخالفة في فنية أحبد األعمبال التبي يقبوم بهبا‬
‫العامل ‪ ،‬فيكون األجدر علي الحكم علي تلك المخالفة هو شخص أخبر يعمبل فبي ذات المجبال البذي‬
‫يعمل به العامل ‪ ،‬وقد اشترطت المادة ‪ 65‬من قانون العمل أن يكون هبذا الشبخص ال يقبل مسبتوا‬
‫الوظيفي عن المستوي الوظيفي للعامل الذي يحقق معه ‪.‬‬

‫وإن كنا نري ـ في رأينا الشخصي ـ أنه حتبى وان كبان األمبر كبذلك فبال ببد مبن أن يكبون التحقيبق‬
‫تحت إشراف اإلدارة القانونية بوجود عضو قانوني أثناء التحقيق ويثبت تواجد بمحضر التحقيق‪.‬‬

‫أو‬
‫أن يقوم الشخص الفني هذا بتقديم تقريرا فنيا يوض فيه خطأ العامل فيما قام به فبي العمبل ‪ ،‬مبن‬
‫الناحية الفنية ‪ ،‬وذلك أخذا بمبدأ االلتجاء إلي أهل الخبرة ‪ ،‬مثل ما تقبوم ببه المحكمبة العماليبة مبن‬
‫اإلحالة إلي خبراء ‪ ،‬ويتم فيها سؤال العامل المشكو في حقه واخذ أقواله وإثباتها في المحضر وما‬
‫يقدمه من مستندات وشهود ‪ ،‬وتصدر هذ اللجنة الفنية تقريرها وما توصلت إليه من نتيجة سواء‬
‫بمجازاة العامل أو تبرئته مما هبو منسبوبا إليبه ‪ ،‬وتسبتكمل اإلجبراءات مبن الناحيبة القانونيبة عبن‬
‫طريق الشئون القانونيبة ‪ ،‬وذلبك حيبث أن المحقبق القبانوني يكبون لديبه الدرايبة القانونيبة بأعمبال‬
‫التحقيقات طبقا لدراسته وخبرته القانونية في هذا المجال ‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫‪5‬‬

‫ذلك بخالف شخصية المحقق الذي يعهبد إليبه صباحب العمبل ببالتحقيق مبن ذوي الخببرة البذي أتبي‬
‫بالنص ‪ ،‬وهي خبرة في مجال عمل العامبل ‪ ،‬وكمبا سبلف القبول أن يكبون مسبتوا البوظيفي أعلبي‬
‫مبن العامببل الببذي يبتم التحقيببق معببه ‪ ،‬فمببن الممكبن أن يعهببد بببالتحقيق إلبي رئببيا القسببم أو وكيببل‬
‫اإلدارة أو مدير اإلدارة ‪ ،‬وبذلك يكون شخص المحقق علي خبرة ودراية بالعمل أكثر ويستطيع أن‬
‫يتفهم المخالفة التي تم نسبها إلي العامل عما إذا كانت صحيحة يتم عليها توقيع جزاء علي العامل‬
‫أو تبرئة العامل مما نسب إليه من خطأ ‪.‬‬

‫إجراءات التحقيق ‪:‬ـ‬

‫نتحدث في هذا المقام عن محضر التحقيق وينقسم إلي ‪:‬ـ‬

‫ج ـ استدعاء الشاكي‬ ‫ب ـ دراسة األوراق‬ ‫أـ أثبات الشكوى المحالة‬

‫هـ ـ استدعاء المشكو في حقه‬ ‫د ـ استدعاء شهود الشاكي‬

‫و ـ استدعاء شهود المشكو في حقه إن وجدوا‬

‫ز ـ تقرير التحقيق بالتوصية‬

‫أثبات الشكوى المحالة ‪:‬ـ‬

‫يتقدم أحد العاملين بشكوى ضد عامل آخر بان زميله هذا ارتكب مع مخالفة ‪ ،‬ويجب التحقيق فيها‬
‫‪ ،‬أو يتقدم رئيا بالعمل بأن العامل لديه قام بعمل مخالف يؤدي إلبي التحقيبق معبه ومجازاتبه عبن‬
‫هذا العمل المخبالف ‪ ،‬وتقبدم هبذ الشبكوى إلبي صباحب العمبل أو رئبيا مجلبا اإلدارة أو المبدير‬
‫العام للشركة إذا كان قد فوض له ذلك من قبل مجلا اإلدارة ‪.‬‬

‫تحال الشكوى بعدها إلي الشئون القانونية للتحقيقات للقيام باتخاذ إجراءاتها ببالتحقيق ومنهبا تببدأ‬
‫اإلجبراءات للكشبف عببن حقيقبة المخالفببة المنسبوبة إلبي العامببل المخبالف وتوقيببع الجبزاء التببأديبي‬
‫عليه‪.‬‬

‫تقببوم الشببئون القانونيببة للتحقيقببات بإسببناد التحقيببق ألحببد السببادة المحببامين بهببا أو يتوالهببا مببدير‬
‫اإلدارة بذاته ومعه سكرتارية التحقيق ‪.‬‬

‫يقوم المحقق بافتتاح المحضر للتحقيق باالتي‬

‫أنببه فببي يببوم ‪ .........‬الموافببق ‪ ،2019 / .. / ..‬حيببث كانببت السبباعة ‪....‬صببباحا ‪ /‬ظهببرا فببت‬
‫المحضببر بمعرفتنببا نحببن‪ ...........‬المحببامي ‪ /‬المحاميببةو مببدير اإلدارة القانونيببة ـ وكيببل اإلدارة ـ‬
‫رئيا القسم ] وعضوية السيد‪ /‬السبيدة ‪ .........‬سبكرتارية اإلدارة أواالسبتاذة ‪ ......./‬المحاميبة‬
‫عضو اإلدارة ‪ ،‬حيبث ورد إلينبا مبذكرة مؤرخبة ‪ 2019/../...‬موقعبة مبن السبيد ‪ ........ /‬ويعمبل‬
‫‪ .....‬بالشركة وتضمنت ‪..............‬و موضوع الشكوى كما هي واردة علي لسان الشاكي ‪ ،‬وقبام‬
‫بتحريرها ] وموجهة إلي السيد ‪ /‬رئيا مجلا اإلدارة ‪ /‬المبدير العبام ‪ ،‬وطلبب فبي نهايتهبا أحالبة‬

‫‪5‬‬
 ‫‪6‬‬

‫الشكوى للتحقيق مع المشكو في حقه السيد ‪ ، ........ /‬وعلي المذكرة توقيع السيد‪ /‬رئيا مجلا‬
‫اإلدارة ـــ المدير العام للدارة القانونية للتحقيقات بإجراء التحقيق في الموضوع ‪.‬‬

‫واقفببل المحضببر عقببب أثبببات مببا تقببدم حيببث كانببت السبباعة ‪ .....‬صببباحا ‪ /‬ظهببرا علببي أن يسببتكمل‬
‫التحقيببق و صببباح ببباكر أو بجلسببة ‪ .....‬الموافببق ‪ ..../../..‬مببن السبباعة ‪ ....‬صببباحا ‪ /‬ظهببرا ] ‪،‬‬
‫ويستدعي السيد ‪ ....... /‬مقدم الشكوى ألخذ أقواله بمحاضر التحقيقات ‪.‬‬

‫دراسة األوراق ‪:‬ـ‬

‫يقوم المحقق بدراسة األوراق والشكوى وإذا كان هناك مستندات أو أوراق بأحد اإلدارات بالشركة‬
‫يطلبها من هذ إلدارة وكذلك ملف خدمة العامل إذا تطلب األمر ذلك ‪.‬‬

‫استدعاء الشاكي ‪:‬ـ‬

‫يتم استدعاء مقدم الشكوى و الشاكي ] وسبماع أقوالبه وتبدوينها بالمحضبر ومبا يقدمبه مبن أوراق‬
‫علي يقوم بترقيمها والتوقيع عليه أنها مقدمة منه بتاريم اليوم ‪ .... /.... / .....‬بجلسة التحقيق ‪،‬‬
‫وأيضا إذا كان لدية شهود علي الواقعة يقوم بذكرهم وأماكن عملهم بالشركة ‪ .‬كما يقوم في نهاية‬
‫التحقيق بالتوقيع اسما علي كل ورقة من أوراق التحقيق ‪.‬‬

‫استدعاء الشهود للشاكي و شهود إثبات ] ‪:‬‬

‫يتم استدعاء من قام الشاكي بطلبهم للشهادة وأخذ شبهادتهم وتبدوينها فبي محضبر التحقيبق وقيبام‬
‫الشاهد بالتوقيع عليها ‪ ،‬وال يجب من المحقق توجيه الشاهد للشهادة بل يتم سؤاله باالتي ‪:‬‬

‫ا ‪ /‬هل كنت حاضر الواقعة التي تمت بين الشاكي والمشكو في حقه ؟‬

‫ما هي أقوالك وشهادتك بما رأيت في أثناء وجودك بالواقعة ‪ ،‬وتبرفض أي شبهادة تكبون سبماعية‬
‫أي يقول الشباكي أنبا سبمعت مبن البزمالء أو سبمعت فبالن بيقبول ‪ ،‬ببل الشبهادة بحضبور الواقعبة‬
‫وسماعه هو شخصيا لطرفي النزاع والشكوى ‪.‬‬

‫استدعاء المشكو في حقه ‪:‬ـ‬

‫بعببد االنتهبباء مببن سببماع وتببدوين أقببوال الشبباكي وشببهادة شببهود يببتم إخطببار المشببكو فببي حقببه‬
‫باسببتدعائه للتحقيببق وإعالمببه بالشببكوى واطالعببه عليهببا وعلببي مببا ورد مببن مسببتندات وشببهادة‬
‫الشهود ‪ ،‬ويمكن اعطائة مهلة وتأجيل التحقيبق ألعبداد البدفاع عبن نفسبه أو إحضبار مبن يطلببهم‬
‫من أعضاء نقابة العاملين بالشركة للحضور معبه ببالتحقيق و المبادة ‪ 64‬مبن قبانون العمبل ‪12‬‬
‫لسنة ‪ ] 2003‬وإعداد مخاطبة لنقابة العاملين بطلب إيفاد احد أعضائها للحضور مبع المشبكو فبي‬
‫حقه بالتحقيق وتحديد الجلسة التي سيتم فيها حضورهم مع المشكو في حقه ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪7‬‬

‫بعببد االنتهبباء مببن التحقيببق مببع المشببكو فببي حقببه ومواجهتببه بمببا ورد مببن أقببوال ومسببتندات ضببد‬
‫وشببهادة الشببهود وذلببك فببي حضببور احببد أعضبباء نقابببة العبباملين واثبببات حضببور بببالتحقيق ‪ ،‬يببتم‬
‫استدعاء شهود المشكو في حقه وهم يسمون شبهود النفبي ‪،‬وسبماع شبهادتهم فبي حضبور عضبو‬
‫نقابة العاملين فقط ‪.‬‬

‫قببد يسببتدعي التحقيببق عمببل مواجهببة بببين الشبباكي والمشببكو فببي حقببه أو مواجهببة بببين الشبباكي‬
‫والمشكو في حقه بشهود أيا منهما ويتم أثبات ذلك في محضر التحقيق بعد كتابة في وسط محضر‬
‫التحقيق " مواجهــــــــــــــــــــة " ‪ ،‬ويقوم كل منهم بعد أثببات المواجهبة ببالتوقيع عليهبا وعلبي‬
‫كل صفحة ‪.‬‬

‫علببي المحقببق عببدم التعليببق علببي شببهادة الشببهود ألي مببن الطببرفين إل إذا تبببين لببه خببروجهم عببن‬
‫الموضوع بأقوال أخري ‪.‬‬

‫كما انه قد يستدعي الموضوع إبعاد المشكو في حقه عن العمل فترة التحقيق حتى ال يتالعب بأدلة‬
‫أو مستندات خاصة بموضوع الشكوى ‪ ،‬فيتم وقفه عن العمل وذلك بعد عرض األمر علبي رئبيا‬
‫مجلببا اإلدارة أو المببدير العببام للشببركة وتبريببر طلببب الوقببف قانونببا وهببذا الوقببف أن تببم يببتم وفقببا‬
‫للمادة ( ‪ ) 66‬من قانون العمل ‪ 12‬لسنة ‪. 2003‬‬

‫( * ) إعداد النتيجة والرأي القانوني والتوصية بالجزاء ‪:‬ـ‬

‫بعببد أن تببم التحقيببق وأخببذ أقببوال الشبباكي والشببهود ‪ ،‬وسببماع دفبباع المشببكو فببي حقببه وشببهود ‪،‬‬
‫وتحرير كبل هبذا بمحضبر التحقيبق والتوقيبع عليبه مبن كبل فبرد تبم سبؤاله وإببداء شبهادته ‪ ،‬يقبوم‬
‫المحقق بمراجعة هذا كله ومطابقتها علي ما قدم من مستندات‪.‬‬

‫وبعد أن تتض الصورة أمام المحقق كاملبة ‪ ،‬يبتم وضبع المخالفبة المرتكببة وتكييبف الواقعبة لهبذ‬
‫المخالف وتطبيق الئحة الجزاءات عليها كل حسب مخالفته وما يأتي بها من جبزاء طبقبا لالئحبة ‪،‬‬
‫فإذا كانت مخالفة تأديبية يتم تطبيق الجبزاء عليهبا ‪ ،‬وإذا كانبت الواقعبة مخالفبة ماليبة متمثلبة فبي‬
‫جريمة كاستغالل المال العام حسب كيان المنشأة فإنها تحبال للنياببة كاسبتيالء علبي المبال العبام أو‬
‫تحال للنيابة كسرقة مال الشركة إذا كانت قطاع خاص ‪.‬مملوكة لفرد أو عدة أفراد وال يكون مالهبا‬
‫ماال عاما ً ‪.‬‬

‫ويتم تقديم تقرير التحقيق بالتوصية القانونية إلبي صباحب العمبل أو مبن يفوضبه فبي ذلبك كالمبدير‬
‫العام للشركة ‪.‬‬

‫فإذا كانت مخالفة تأديبية يوقع علي الجزاء المقترح أو أن قام بخفض عدد أيام الجزاء او التوقيبع‬
‫علببي إحالببة األوراق للنيابببة التخبباذ شببئونها ‪ ،‬ويببتم أبببال القسببم بمببذكرة بالموضببوع ومدعمببة‬
‫باألسانيد القانونية ونصبوص مبواد قبانون العقوببات فبي توضبي الجريمبة ‪ ،‬وطلبب التحقيبق فيهبا‬
‫بواسطة النيابة العامة ‪.‬‬

‫وبهذا نكون قد انتهينا من شرح مبسط إلجراءات التحقيق اإلداري الذي تقوم به الشئون القانونية‬
‫للتحقيقات بالشركات طبقا لقانون العمل ‪ 12‬لسنة ‪. 2003‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪8‬‬

‫واجبات العمال ومساءلتهم‬

‫الفصل األول‬
‫أوال ‪ :‬واجبات العمال‬
‫المادة ( ‪) 56‬‬
‫تقابلها المادة ‪ 58‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬

‫يجب علي العامل ‪:‬ـ‬

‫( أ ) أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوط به بدقة وأمانة وذلك وفقا لما هو محدد‬
‫بالقانون ولوائ العمل وعقود العمل الفردية والجماعية ‪ ،‬وأن ينجزها في الوقت‬
‫المحدد ‪ ،‬وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد ‪.‬‬
‫( ب ) أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في‬
‫نطاق العمل المنوط به ‪ ،‬إذا لم يكن في هذ األوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو‬
‫القانون أو اللوائ أو اآلداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرضه للخطر ‪.‬‬
‫( ج ) أن يحافظ علي مواعيد العمل ‪ ،‬وأن يتبع اإلجراءات المقررة في حالة التغيب‬
‫عن العمل أو مخالفة مواعيد ‪.‬‬
‫( د ) أن يحافظ علي ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو‬
‫أية أشياء أخري ‪ ،‬وأن يقوم بجميع األعمال الالزمة لسالمتها ويلتزم بأن يبذل في‬
‫ذلك عناية الشخص المعتاد ‪.‬‬
‫( هـ ) أن يحسن معاملة عمالء صاحب العمل ‪.‬‬
‫( و ) أن يحترم رؤساء وزمالء في العمل وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة‬
‫المنشأة التي يعمل بها ‪.‬‬
‫( ز ) أن يحافظ علي كرامة العمل ‪ ،‬وأن يسلك المسلك الالئق به ‪.‬‬
‫( ح ) أن يراعي النظم الموضوعة للمحافظة علي سالمة المنشأة وأمنها ‪.‬‬
‫( ط ) أن يحافظ علي أسرار العمل ‪ ،‬فال يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت‬
‫سرية بطبيعتها أو وفقا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل ‪.‬‬
‫( ي ) أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل أقامته وحالته‬
‫االجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية والبيانات األخرى التي تتطلب القوانين‬
‫والنظم إدراجها في السجل الخاص به وبكل تغيير يطرأ علي بيان من البيانات السابقة‬
‫في المواعيد المحددة لذلك ‪.‬‬
‫( ك ) أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبرته فنيا‬
‫وثقافيا أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة باالشتراك مع‬
‫المنظمات النقابية المختصة ‪.‬‬

‫‪8‬‬
 ‫‪9‬‬

‫الشـــــــــــــــــــــــــرح‬
‫ورد نص المادة بالواجبات التي ال بد من أن يؤديها العامل في عمله ‪ ،‬وقد أستقي‬
‫المشرع هذه الواجبات من القاعدة العامة بالتقنين المدني وهي وجوب تنفيذ العقد طبقا‬
‫لما أشتمل عليه وبطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية [ المادة ‪ 148‬مدني ] ومن‬
‫الجائز قيام صاحب العمل بتضمين الئحة تنظيم العمل واجبات أخري ال تخالف النظام‬
‫العام واآلداب أو تعرض العامل للخطر ‪.‬‬
‫وفيما يلي نتناول شرح كل واجب يتحتم علي العامل القيام به ‪:‬ـ‬

‫( أ ) أن يؤدي بنفسه الواجبات المنوط به بدقة وأمانة وذلك وفقا لما هو محدد‬
‫بالقانون ولوائ العمل وعقود العمل الفردية والجماعية ‪ ،‬وأن ينجزها في الوقت‬
‫المحدد ‪ ،‬وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد ‪:‬ـ‬
‫شخصية العامل وصفاته ملحوظة دائما في عقد العمل ‪ ،‬بحيث يعتمد عليها صاحب‬
‫العمل في تنفيذ العامل لعمله ‪ ،‬ومن ثم فإن عقد العمل في الغالب ذو طابع شخصي ‪،‬‬
‫وبالتالي فإنه يلتزم العامل بأن يؤدي العمل بنفسه دون االستعانة بأحد إال برضاء‬
‫وموافقة صاحب العمل ‪ ،‬وهنا يمتنع علي العامل إحالل شخص آخر محله في أداء‬
‫العمل ‪ ،‬وبالتالي فإذا أنتهي عقد العمل بوفاة العامل فينقضي العقد ويمتنع علي صاحب‬
‫العمل مطالبة ورثة العامل بأداء العمل وهذا ما ورد صراحة في المادة ‪ 1/685‬من‬
‫القانون المدني والتي تنص علي أنه " يجب علي العامل أن يؤدي العمل بنفسه " وعلي‬
‫العامل أن يؤدي العمل بنفسه بكل دقة وأمانة تبعا ألشراف صاحب العمل وطبقا لما هو‬
‫محدد بالعقد ووفقا ألحكام القانون وأنظمة العمل وعقوده الفردية والجماعية ‪ ،‬وأن ينجز‬
‫عمله في الوقت الذي حدده له صاحب العمل مع بذل العناية الالزمة ‪ ،‬وهي ما يبذله‬
‫الشخص المعتاد ‪.‬‬
‫وه ذا الواجب الذي علي العامل القيام به في عمله يستند علي ثالثة أمور أوضحها‬
‫النص وهي ‪:‬ـ‬
‫أداء العامل العمل بنفسه بأمانة ودقة ‪:‬ـ‬
‫وهو التزام يؤديه العامل بشخصه وال يجوز االستعانة بأحد آخر من قبل العامل ‪،‬‬
‫وكذلك ينقضي االلتزام بوفاة العامل النقضاء عقده ‪ ،‬وذلك لما سلف القول بأن العقد ذو‬
‫طابع شخصي ‪.‬‬
‫أداء العامل العمل طبقا للعقد ولوائ العمل والقانون ‪:‬ـ‬
‫يلتزم العامل بأداء العمل المتفق عليه في العقد إذا كان معينا به ‪ ،‬وهذا االلتزام ليس‬
‫قاصرا علي أداء العمل المتفق عليه في العقد فقط بل أيضا وفقا لما هو محدد بأحكام‬
‫القانون وأنظمة العمل وعقوده الجماعية بطريقة تتفق مع ما يوجبه حسن النية ـ طبقا لما‬
‫ورد بالقانون المدني في م ‪ 1/685‬ومقتضي ذلك امتناع العامل عن كل عمل من شأنه‬
‫األضرار بصاحب العمل ـ مثل العمل في أجازته السنوية لدي صاحب عمل آخر‬

‫‪9‬‬
 ‫‪10‬‬

‫وينبني علي هذا أيضا عد م جواز قيام صاحب العمل بتكليف العامل بعمل غير العمل‬
‫المتفق عليه ‪.‬‬
‫أن يبذل العامل في أداء العمل عناية الشخص المعتاد ‪:‬ـ‬
‫العناية المطلوبة من العامل عند أدائه لعمله هي عناية الشخص المعتاد ‪ ،‬ويجوز االتفاق‬
‫علي أن يبذل العامل عناية أكبر أو أقل من عناية الشخص المعتاد ويكون ذلك صراحة‬
‫في العقد أو ضمنا بحيث تستخلص من ظروف العقد ‪ ،‬ومثال ذلك يستخلص من كون‬
‫صاحب العمل يستخدم عامال علي درجة عالية من الكفاءة أو يلتزم قبل عامل بأجر‬
‫أكبر من األجر العادي ‪ ،‬أنه ينتظر منه عناية أكبر من عناية الشخص المعتاد ‪ ،‬وقد‬
‫يستخلص م ن كون صاحب العمل يقبل التعاقد مع عامل وهو علي بينة من قلة كفاءته‬
‫المهنية أو إهماله أن يقنع منه بعناية أقل من العناية المعتادة ‪.‬‬
‫ويجب الحذر من أطالق مثل هذا االستخالص في كل الحاالت فقد يوجد رغم هذه‬
‫الوقائع ما ينفي هذا االستخالص ‪ ،‬ومهما كانت درجة العناية الواجبة في أداء العامل‬
‫لعمله ‪ ،‬فيتعين عليه االلتزام بها ‪.‬‬

‫( ب ) أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في‬
‫نطاق العمل المنوط به ‪ ،‬إذا لم يكن في هذ األوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو‬
‫القانون أو اللوائ أو اآلداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرضه للخطر ‪.‬‬
‫مقتضي رابطة التبعية بين العامل وصاحب العمل أن يخضع العامل إلدارة وإشراف‬
‫صاحب العمل ‪ ،‬ويترتب علي ذلك التزام العامل بإطاعة أوامر وتعليمات صاحب العمل‬
‫أو أوامر وتعليمات وكالئه أو من ينيب عنه ‪.‬‬
‫ووجوب قيام العامل بتنفيذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات هو‬
‫مردود لما ورد بنص المادة ‪/685‬ب من القانون المدني من أن يأتمر العامل بأوامر‬
‫صاحب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه او العمل الذي يدخل في وظيفة العامل‬
‫‪ ،‬إذا لم يكن في هذه األوامر ما يخالف العقد أو القانون أو اآلداب ولم يكن في طاعتهما‬
‫ما يعرض للخطر ‪.‬‬
‫ويجب علي العامل إطاعة صاحب العمل وتنفيذ األوامر والتعليمات الصادرة منه إليه‬
‫شفوية كانت أم كتابية ‪ ،‬من صاحب العمل ذاته أو وكالئه وهم رؤساء العمل دون‬
‫مجادلة ألن صاحب العمل هو المسئول عن نتيجة أوامره ‪.‬‬
‫سلطة صاحب العمل أو وكيله في العمل ليست مطلقة في شأن إصدار األوامر‬
‫والتعليمات للعمال بل هي مقيدة باحترام شروط العقد والقوانين اآلمرة والقواعد المتعلقة‬
‫بالنظام العام واآلداب وقواعد العمل الجماعي أو المشترك إن وجد ‪ ،‬كما أنها مقيدة من‬
‫ناحية أخري بعدم تعريض العامل للخطر وهو تطبيق لمبدأ حسن النية الذي يسود‬
‫العقود ومنها عقد العمل ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫‪11‬‬

‫وطالما أن تعليمات صاحب العمل أو أوامره في حدود المشروعية ومتفقة مع مبدأ‬

‫حسن النية وقصد بها صالح العمل فيجب علي العامل تنفيذها دون محاولة أو حوارات‬
‫مع صاحب العمل ‪.‬‬
‫أما إذا كانت هذه التعليمات واألوامر عكس ما ذكر وغير قانونية أو ينتفي فيها مبدأ‬
‫حسن النية أو المقصود منها اإلساءة للعامل وليس تحقيقا لصالح العمل فيكون من حق‬
‫العامل االمتناع عن أداءها دون أن يعرض ألي جزاء تأديبي ‪.‬‬
‫( ج ) أن يحافظ علي مواعيد العمل ‪ ،‬وأن يتبع اإلجراءات المقررة في حالة التغيب‬
‫عن العمل أو مخالفة مواعيد ‪:‬ـ‬
‫وهذا الواجب نص مستحدث عما ورد بالقانون الملغي ‪ ، 1981/137‬إال أن المشرع‬
‫استقاه من قانون العاملين بالقطاع العام ‪. 1978/48‬‬
‫وتطبيقا لذلك فإنه يجب علي العامل مباشرة عمله بانتظام ضمانا لحسن سير العمل‬
‫ورعاية لمصلحة صاحب العمل ‪ ،‬ويقتضي ذلك محافظة العامل علي النظام القائم‬
‫بالمنشأة لتنظيم العمل اليومي وإتباع ما تنص عليه اللوائح والنظام األساسي للعمل بشأن‬
‫مواعيد العمل واثبات الحضور واالنصراف ‪.‬‬
‫يتعين علي العامل أيضا االلتزام بعدم التغيب عن العمل أو التأخير في مواعيد الحضور‬
‫للعمل أو االنصراف مبكرا منه بالمخالفة لمواعيده المقررة وبدون إذن كتابي سابق من‬
‫الرئيس المسئول ‪.‬‬
‫كما يجب علي الرئيس المسئول عدم اإلفراط في اإلذن بالغياب او التأخير أو‬
‫االنصراف قبل موعد العمل ألن وقت العمل المفروض علي العامل ملك جهة العمل ال‬
‫للرئيس المسئول الذي ال يملك التصرف فيه إال في حدود واجبات األمانة المفروضة‬
‫عليه والتي توجب مراعاة حسن سير العمل في حدود اختصاصاته ‪.‬‬
‫واحترام مواعيد العمل هو في كافة صوره التزام يتعين علي العامل مراعاته واحترامه‬
‫واإلخالل به يعرضه للمسائلة التأديبية باإلضافة إلي حرمانه من األجر ‪.‬‬
‫علي العامل إتباع النظم السارية بالمنشأة من حيث كيفية حصوله علي أجازاته وعدم‬
‫تعريض نفسه للغياب بدون إذن سابق من رؤسائه أو من هم مفوضين من قبل صاحب‬
‫العمل أو صاحب العمل نفسه بالسماح له بالتغيب وإتباع اإلجراءات الالزمة في ذلك‬
‫وطبقا للقواعد المعمول بها بالمنشأة من كيفية الحصول علي األجازات ‪.‬‬

‫( د ) أن يحافظ علي ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو‬
‫أية أشياء أخري ‪ ،‬وأن يقوم بجميع األعمال الالزمة لسالمتها ويلتزم بأن يبذل في‬
‫ذلك عناية الشخص المعتاد ‪:‬ـ‬
‫ألزم المشرع العامل بوجوب المحافظة علي ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو‬
‫أجهزة أو مستندات أو أية أشياء أخري وهي من الناحية العملية ما هي إال أدوات أو‬
‫أجهزة خاصة بالعمل وبالتالي تعد من أموال وممتلكات المنشأة يقابلها واجب الحرص‬
‫والمحافظة عليها ‪.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫‪12‬‬

‫هذا النص استقاه المشرع من المادة ‪/685‬ج من القانون المدني من أنه يجب علي‬
‫العامل أن يحرص علي حفظ األشياء المسلمة له لتأدية عمله ‪ ،‬كما أوجب المشرع‬
‫العامل بوجوب القيام بجميع اإلجراءات واألعمال الضرورية لسالمة هذه األدوات‬
‫واألجهزة والمحافظة عليها وعلي المستندات أو أية أشياء أخري ‪.‬‬
‫كما الزم المشرع العامل بأن يبذل من العناية ما يبذله الشخص المعتاد في المحافظة‬
‫علي أشيائه الخاصة وأن يحافظ عليها من العبث وهي العناية المطلوبة من العامل ‪.‬‬
‫العامل ال يسأل عن القوة القاهرة أو فعل الغير إذا لم يكن في وسعه االحتراز منهما‬
‫والتحوط لهما كالحريق أو سقوط المباني لسبب خارج عن أرادته وهو ما قصده من‬
‫النص ‪.‬‬
‫إذا كان سبب الفقد أو التلف حريقا أو حادثة كان في أمكانه منعه فال يعفيه ذلك من‬
‫المسئولية كما ال يسأل العامل عن الخطأ البسيط لتفاهة أمره وهذا ما جري عليه العرف‬
‫وهو التجاوز عن الخطأ البسيط أما إذا ترتب علي الخطأ خسارة مادية جسيمة لصاحب‬
‫العمل أعتبر ذلك بشروط معينة خطأ جسيم يبرر فصل العامل طبقا للقانون ‪.‬‬
‫( هـ ) أن يحسن معاملة عمالء صاحب العمل ‪:‬ـ‬
‫هذا النص مستحدث أيضا استعان به الشارع من قانون العاملين بالقطاع العام حيث‬
‫يقضي النص بحسن معاملة عمالء صاحب العمل وفي قانون العاملين بالقطاع العام‬
‫حسن معاملة الجمهور و‘نجاز مصالحه إال أن الجمهور هنا هم عمالء صاحب العمل‬
‫الذي يعتمد عليهم صاحب العمل في ربحه من العمل بتصريف منتجاته أو شراء خامات‬
‫الالزمة لعمله ‪ ،‬وبالتالي فإن حسن معاملتهم أمرا يعود بالنفع علي صاحب العمل وعلي‬
‫العمال أيضا ‪.‬‬

‫( و ) أن يحترم رؤساء وزمالء في العمل وأن يتعاون معهم بما يحقق مصلحة‬
‫المنشأة التي يعمل بها ‪:‬ـ‬
‫هذا النص مستحدث أيضا واستقاه المشرع من قانون العاملين بالقطاع العام رقم‬
‫‪ 1978/48‬حيث ورد فيه هذا الواجب المفروض علي العامل بالتعاون مع الزمالء‬
‫في أداء الواجبات العاجلة لتأمين سير العمل ‪.‬‬
‫كما سبق القول أن علي العامل واجب تنفيذ أوامر صاحب العمل وعليه االمتثال‬
‫لرؤسائه في العمل حيث أنهم مندوبين عن صاحب العمل أو وكالئه أو ومفوضيه ‪،‬‬
‫ومن هذا المنطلق فإنه يجب علي العامل احترامهم هم وأيضا احترام زمالئه في العمل‪.‬‬
‫والتعاون مع الزمالء في العمل واجب علي العامل يقتضيه مبدأ حسن النية في تنفيذ عقد‬
‫العمل ‪ ،‬والعمل يتطلب تضافر جهود جميع العاملين ألداء العمل وأداء الواجبات التي‬
‫من شأنها تحقيق صالح المنشأة التي يعملون فيها ‪.‬‬
‫ومن مصلحة المنشأة أيضا وحيث يقتضي األمر القيام بعمل عاجل لتفادي وقوع حادث‬
‫خطي ر قد يترتب عليه إيقاف العمل أو أصالح ما نشأ عن هذا الحادث وأدي إلي عرقلة‬
‫سيره وذلك بقصد االستمرار فيه فإنه يجب علي العامل والحال هكذا أن يتعاون مع‬

‫‪12‬‬
 ‫‪13‬‬

‫زمالئه في بذل الجهد الالزم لتالفي خطر وقف العمل وتأمين سيره بانتظام ‪ ،‬حيث أن‬
‫ذلك يعود بطبيعة الحال علي المنشأة ومن ثم علي العامل‪.‬‬
‫ويعد رفض العامل احترام رؤسائه وزمالئه في العمل وعدم التعاون معهم إخالال‬
‫بواجبات الوظيفة مستوجبا للمسئولية التأديبية ‪.‬‬
‫( ز ) أن يحافظ علي كرامة العمل ‪ ،‬وأن يسلك المسلك الالئق به ‪:‬ـ‬
‫أيضا هذا النص مستحدث وقد استقاه المشرع من قانون العاملين بالقطاع العام حيث‬
‫نص فيه عليه فيه ‪.‬‬
‫وحسن السيرة والسمعة شرط من الشروط الواجب توافرها في العامل عند بداية التحاقه‬
‫بالعمل ‪،‬والمحافظة علي كرامة العمل او الوظيفة وسلوك المسلك الالئق به ‪ ،‬وإن كان‬
‫لصيقا بالعامل وشخصه إال أنه بطبيعة الحال ينعكس علي عمل العامل بالمنشأة ‪،‬‬
‫بحيث ظهوره بالمسلك الالئق والمظهر الالئق في عمله وتجنب األفعال التي تمس‬
‫األمانة والنزاهة وتؤدي إلي احتكار الناس ونفورهم ‪ ،‬ويجب علي العامل التحلي‬
‫بالخصال الكريمة والتعاون مع زمالئه وإطاعة رؤسائه وعدم التطاول عليهم وتجنب‬
‫كل ما يسئ إلي سمعته أو ما يوجب احتقاره بين الناس أو يفقده الثقة واالعتبار مما‬
‫ينعكس أثره علي وظيفته وعمله ويقلل من االحترام الواجب لها ويزعزع الثقة في‬
‫استقامة شاغليها أو يشكك في نزاهتهم ‪.‬‬
‫ال يسمح لجهة العمل بالتمادي في رقابة تصرفات العامل الخاصة وفق هواها ألنه ال‬
‫يؤخذ علي العام ل من سلوكه في حياته الخاصة إال ما من شأنه التأثير علي عمله ‪،‬‬
‫وجهة العمل هي التي تقرر ما إذا كان سلوك العامل في نطاق العمل أو في خارج‬
‫نطاقه سلوكا شائنا ومخال بكرامة الوظيفة أم ال مع الوضع في االعتبار طبيعة العمل‬
‫التي يشغلها العامل إذ قد تتميز بعض الوظائف دون غيرها بحساسية معينة في العمل‬
‫يتأثر بها سلوك شاغلها بما يقضي معه التشدد عند محاسبته علي سلوكه ‪ ،‬وال يلزم‬
‫إلثبات سوء سلوك العامل صدور حكم باإلدانة للعامل في جريمة تكشف هذا السلوك ‪،‬‬
‫وللقضاء العادي مراقبة تقدير جهة العمل الستجالء ما إذا كان تقديرها لسوء سلوك‬
‫العامل وعدم المحافظة علي كرامة الوظيفة تقديرا سائغا ومقبوال أم يتسم بالتعسف ‪.‬‬
‫وسوء سلوك العامل وإهدار كرامة الوظيفة ال يمكن حصرها ‪ ،‬لكن أهمها إدارة العامل‬
‫لسكنه ألعمال مشينة ‪ ،‬التالعب باألديان ‪ ،‬السكر البين في األماكن العامة ‪.‬‬

‫( ح ) أن يراعي النظم الموضوعة للمحافظة علي سالمة المنشأة وأمنها ‪:‬ـ‬

‫صاحب العمل يقوم بوضع نظم من شأنها المحافظة علي ممتلكات المنشأة من مباني‬
‫ومعدات و أآلت ومهمات وأدوات ودفاتر وملفات مملوكة للمنشأة ولو لم تكن مسلمة‬
‫إلي العامل أو متصلة بعمله ألن الحفاظ علي تلك األموال أصبح واجبا علي الكافة‬
‫باعتبارها ماال عاما أضفي عليه القانون حماية واجبة خاصة بأمالك الدولة في كل‬
‫األحوال ‪ ،‬وكذلك إذا كانت أمواال خاصة لصاحب المنشأة كالمنشآت الخاصة ‪ ،‬وإذا ما‬

‫‪13‬‬
 ‫‪14‬‬

‫وقع اعتداء من العامل علي هذه األموال والممتلكات فإن النتيجة تختلف عما إذا كان‬
‫خطأ العامل أو تعمده وتبعا لجسامة الضرر الناشئ عنه ‪.‬‬
‫أما إذا كان ما وقع من العامل علي هذه األموال هو مجرد خطأ في المحافظة علي المال‬
‫أو صيانته فيلزم العامل بتعويض التلف أو الفقد في المهمات أو اآلالت ويحق للمنشأة‬
‫عندئذ اقتطاع قيمة الفقد أو التلف من أجر العامل طبقا لما سيأتي شرحه في موضعه ‪.‬‬
‫وإذا نشأ عن خطأ العامل خسارة جسيمة نتيجة لعدم مراعاة للنظم و المحافظة علي‬
‫سالمة المنشأة وأمنها جاز فسخ العقد وفصل العامل ‪.‬‬
‫كذلك ينبغي علي العامل أتباع ما تشير إليه قواعد األمن بالمنشأة لعدم إحداث ما لم‬
‫يحمد عقباه فاستعمال العامل السليم لآلالت والماكينات والمهمات يكون حائال بينه وبين‬
‫أحداث أي ضرر للمنشأة فمثال ما يوضع من نظام بعدم التدخين في العمل وخاصة إذا‬
‫العامل يعمل في مواد قابلة لالشتعال فإن أي خطأ من العامل في هذا الشأن يؤدي‬
‫والحال هكذا إلي وجود ضرر ناجم عن حادث يمكن حدوثه لقيام بعدم أتباع هذا النظام‬
‫كذلك استخدامه ألدوات كهربائية في عمله يجب عليه فيها مراعاة نظم األمن في‬
‫االستعمال فنجد أن كثيرا من العمال ما يستخدمون أدوات كهربائية خارجة عن نطاق‬
‫العمل إلحتياجتهم الشخصية [ الغالية الكهربائية ] والتي يمكن للعامل تصنيع مثلها‬
‫بصورة بدائية قد تعرضه لألخطار من استعمالها ‪.‬‬
‫ويجب علي صاحب العمل أن يقوم بوضع هذه النظم الخاصة بسالمة المنشأة في أماكن‬
‫واضحة لجميع العاملين بالمنشأة ‪.‬‬

‫( ط ) أن يحافظ علي أسرار العمل ‪ ،‬فال يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى كانت‬
‫سرية بطبيعتها أو وفقا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل ‪:‬ـ‬
‫من االلتزامات األكثر أهمية التي يلتزم بها العامل هو االلتزام باالحتفاظ بأسرار العمل‬
‫‪ ،‬ومعني ذلك عدم إفشاء العامل لهذه األسرار ‪ ،‬وهذا االلتزام استقاه المشرع من نص‬
‫المادة ‪ /685‬د من القانون المدني والتي قرر نصها " يجب علي العامل أن يحتفظ‬
‫بأسرار العمل الصناعية والتجارية حتى بعد انقضاء العقد " وعلة ذلك ترجع إلي إن‬
‫إفشاء العامل األسرار التي علم بها أثناء العمل تؤدي إلي منافسة صاحب العمل بما‬
‫يعود عليه بضرر‪.‬‬
‫أورد المشرع تعميم هذه األسرار وجعلها المتعلقة بالعمل دون تحديد أو تخصيص‬
‫ومقتضي ذلك سريان هذا االلتزام علي كافة أنواع العمل سواء كانت صناعية أو‬
‫تجارية أو إدارية ‪.‬‬
‫وضح المشرع عما إذا كانت هذه األسرار والمعلومات المتعلقة بالعمل سرية كانت‬
‫بطبيعتها أو وفقا لتعليمات كتابية صادرة من صاحب العمل ‪ ، .‬فإذا ذاعت هذه‬
‫المعلومات أو األسرار وشاعت وأصبحت معلومة أو أصبح في أمكان الغير معرفتها‬
‫بسهولة ‪ ،‬فإنها ال تصبح أسرار وبالتالي ال يكون هناك محال لبقاء العامل ملتزما بعدم‬
‫إفشائها ‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫‪15‬‬

‫إذا كانت هذه المعلومات واألسرار التي توصل إليها العامل تدين صاحب العمل أو‬
‫القائمين علي إدارته نيابة عنه أو أي شخص من العاملين بالمنشأة ‪ ،‬فإن أبالغ العامل‬
‫الجهة المختصة به ال يعتبر إفشاء له ‪ ،‬ألن اإلبالغ عن الجرائم واجب علي كل شخص‬
‫طبقا للقانون اإلجراءات الجنائية في المادة ‪ 25‬منه والتي تنص علي أنه " لكل من علم‬
‫بوقوع جريمة يجوز للنيابة العامة رفع الدعوي الجنائية عنها بغير شكوى أو طلب أن‬
‫يبلغ النيابة العامة أو أحد مأموري الضبط القضائي عنها "‬
‫وبالتالي فإن قيام العامل بإبالغ الجهات المختصة عن تهرب صاحب العمل من رسوم‬
‫جمركية أو الضرائب أو التأمينات الخاصة بالعمال ال يعد والحال هكذا من أشفاء‬
‫ألسرار العمل ‪.‬‬

‫( ي ) أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل أقامته وحالته وما يدل‬
‫علي حالته االجتماعية [ أعزب ‪ /‬متزوج ‪ /‬متزوج ويعول أم ال ] ووسيلة األنصال به‬
‫إلبالغه بأي شئ أو طلبه أو إيفاد طبيب له في حالة مرضه أو إعالنه بأي أوراق أو‬
‫لبيان طبيعة الحادث الذي وقع له وتقدير أحقيته في األجازة المرضية ‪ ،‬وهذه البيانات‬
‫من المفيد وضعها في ملف العامل لدي صاحب العمل بحيث يكون في حالة وفاة العامل‬
‫يوجد بيان عن عائلته التي تستحق ما يصرف في هذه الحاالت من مستحقات ماليه ‪.‬‬
‫كذلك فإن هذه البيانات وإثباتها يفيد وجود وسيلة سريعة لالتصال بالعامل ‪ ،‬وأيضا‬
‫ا لمؤهل الحاصل عليه العامل من عدمه وشهادة ميالده وهي من األوراق والمستندات‬
‫التي تقدم عند االلتحاق بالعمل وتسمي مسوغات ومن أهمها بيان الموقف التجنيدي‬
‫للعامل وعما إذا كان علي قوة االحتياط من عدمه أم قام بتأدية الخدمة العسكرية أم‬
‫مؤجل تجنيده وكذلك ما يتطلبه القانون من أدراجه من بيانات في السجل والملف‬
‫الخاص بالعمال ‪.‬‬
‫وقد أوجب نص المادة علي العامل أن يخطر جهة عمله بكل تغيير يطرأ علي البيانات‬
‫الموجودة لدي صاحب العمل عنه ومنها كل تغيير يطرأ علي حالته االجتماعية ألهميته‬
‫في حساب المستحقات التي تقررها القوانين ‪.‬‬
‫لم يحد د القانون طريقة قيام العامل باإلبالغ عن أي تغيير يطرأ علي بياناته الموجودة‬
‫لدي صاحب العمل ولذلك يجوز أن تتم شفاهة أو كتابة ولم يحدد القانون موعدا يتم فيع‬
‫ذلك اإلبالغ ‪ ،‬إال أنه من األجدى أن تكون بموجب طلب ومرفق به مستندات تدل علي‬
‫التعديل والتغيير الذي يطرأ ‪ ،‬وتكون في أقرب وقت ممكن من هذا التغيير ‪ ،‬وعدم‬
‫اإلبالغ عن ذلك التغيير والتراخي في اإلبالغ يدل علي أسلوب ملتو من جانب العامل‬
‫يدل علي سوء نيته تجاه صاحب العمل ‪ ،‬وعندئذ تجوز مسائلة العامل عنه تأديبيا ‪ ،.‬وقد‬
‫أحال المشرع المدة التي يتم عندها اإلبالغ عن أي تغيير الذي يطرأ علي بيانات العامل‬
‫إلي اللوائح الداخلية لكل منشأة ‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫‪16‬‬

‫( ك ) أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبرته فنيا‬
‫وثقافيا أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة باالشتراك مع‬
‫المنظمات النقابية المختصة ‪:‬ـ‬
‫ألزم المشرع العامل باالستمرار في العمل علي تنمية مهاراته الفنية والمهنية والثقافية‬
‫وفقا للنظم واإلجراءات التي يضعها صاحب العمل باالشتراك مع المنظمات النقابية‬
‫المختصة وفي حدود اإلمكانيات المتاحة ‪.‬‬
‫وقد وفق المشرع حينما أشرك المنظمات النقابية المختصة مع صاحب العمل في‬
‫إجراءات تنمية مهارات وخبرات العمال المهنية والثقافية وذلك حيث أن المنظمات‬
‫النقابية هي الجهة المختصة بموجب قانونها رقم ‪ 1976/35‬وتعديالته بإصدار قانون‬
‫النقابات العمالية والمعدل بالقانون ‪ 1981/1‬حيث ينص فيه علي أن المنظمات النقابية‬
‫تعمل علي وجه الخصوص لتحقيق رفع المستوي الثقافي للعمال عن طريق الدورات‬
‫التثقيفية ‪ ،‬ورفع الكفاية المهنية للعمال واالرتقاء بمستواهم المهني والفني وتشجيع‬
‫الكفاءات وصيانة ودعم المال العام وحماية وسائل اإلنتاج ‪ ،‬كما نص علي أن تتولي‬
‫النقابة العامة علي األخص بالعمل علي رفع مستوي العمال الثقافي واالجتماعي‬
‫والمشاركة في وضع خطة التدريب وبرامجه التنفيذية والمهنية ‪ ،‬كما ينص أيضا علي‬
‫أن االتحاد العام لنقابات العمال له أنشاء وإدارة المراكز الثقافية واالجتماعية والصحية‬
‫التي تقدم خدماتها للعمال علي مستوي الجمهورية ‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 57‬‬
‫يحظر علي العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غير باألعمال اآلتية ‪:‬ـ‬
‫االحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل ‪.‬‬ ‫أ)‬
‫ب) العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل‬
‫بحسن أدائه لعمله أو ال يتفق مع كرامة الوظيفة أو يمكن للغير أو يساعد علي‬
‫التعرف علي أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل ‪.‬‬
‫ج) ممــارسة نشـــاط مماثل للنشــاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان‬
‫عقد ‪ ،‬أو االشتراك في نشاط من هذا القبيل ‪ ،‬سواء بصفته شريكا أو عامال ‪.‬‬
‫د) االقتراض من عمالء صاحب العمل أو ممن يمارســـــــون نشاطا مماثال للنشاط‬
‫الذي يمارسه صاحب العمل وال يسري هذا الحظر علي االقتراض من المصارف‬
‫هـ) قبول هدايا أو مكافأت أو عموالت أو مبالغ أو أشياء أخري بأية صفة كانت‬
‫بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل ‪.‬‬
‫و) جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات‬
‫داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل ‪ ،‬مع مراعاة ما تقضي به أحكام‬
‫القوانين المنظمة للنقابات العمالية ‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫‪17‬‬

‫الشــــــــــــــــرح‬
‫أستقي الشارع هذا النص من بعض نصوص قانون العاملين بالقطــــاع العــــــام ‪48‬‬
‫‪ 1978/‬حيث نص فيها علي هذا الحظر علي العمال أو أن يكون هذا العمل بواسطتهم‬
‫أي أن المنع يشمل األعمال المحظورة سواء قام بها العامل بالذات أو بالوساطة ‪.‬‬
‫يقع علي العامل بصفة عامة واجب المحافظة علي كرامة الوظيفة والسلوك في‬
‫تصرفاته بالمسلك الذي يتفق مع االحترام الواجب لهذه الوظيفة ‪ ،‬وفي المقابل يتعين‬
‫عليه االمتناع عن كل عمل يجافي هذا الواجب ‪.‬‬
‫هذه المحظورات وردت علي سبيل المثال ال الحصر وقصد منها تعريف العامل ببعض‬
‫األعمال المحظورة التي درج علي العاملون التردي فيها حتى ال ينزلق العامل إلي‬
‫مواقف خاطئة يعاقب عليها أو تثور حوله الشبهات فالشك في مسائل المخالفات التأديبية‬
‫يفسر ضد العامل ‪ ،‬إذ يعد أي عمل يتنافي وواجبات الوظيفة ومقتضياتها مخالفة تأديبية‬
‫‪.‬‬
‫النص في المادة علي حظر العامل الفعل أو بواسطة غيره قصد منها سد باب التحايل‬
‫علي العامل الذي يزاول أعماال مخالفة بواسطة أحد ذويه أو تابعيه ‪.‬‬
‫فيما يلي سنتناول شرح تفصيلي لكل بند من البنود التي أشتمل عليها النص وهي‬
‫كالتالي ‪:‬ـ‬

‫أ)االحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل ‪:‬ـ‬

‫أصل األوراق هي األوراق الموقع عليها من صاحب العمل أو المختصين بالمنشأة‬
‫سواء كانت األوراق مختومة بخاتم المنشأة من عدمه ‪ ،‬حيث أنه من المفروض‬
‫والواجب االحتفاظ بهذه األوراق األصلية بمقر العمل خوفا عليها من العبث أو الفقد‪.‬‬
‫ال يسري هذا الحظر علي الحاالت التي يوجب فيها تسلم العامل األصل بمقتضي‬
‫وظيفته أو بسببها كمحامي المنشأة الذي يتسلم أصول أوراق ليودعها في دعوي مقامة‬
‫ومتداولة بالمحكمة حيث لن يتيسر له أداء واجبه إال بتقديمها وهي التي يمكن سحبها‬
‫بعد صورة الحكم نهائي‬

‫ت) العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل‬
‫بحسن أدائه لعمله أو ال يتفق مع كرامة الوظيفة أو يمكن للغير أو يساعد علي‬
‫التعرف علي أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل ‪:‬ـ‬
‫األصل أن العامل ممنوع من العمل بأي عمل آخر لحساب نفسه يكون متعارضا مع‬
‫عمله األصلي ويؤدي إلي اإلخالل بواجبات وظيفته ‪ ،‬فإن المنع أيضا يكون بالعمل‬
‫للغير سواء بأجر أو بغير أجر سواء كان العمل متعارضا مع عمله األصلي ويتنافي مع‬
‫كرامته أم ال وسواء كان العمل يتم في أوقات العمل المقررة أو في غير أوقات العمل‬
‫أو في الراحة األسبوعية ‪.‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪18‬‬

‫ال يسري هذا الحظر إذا قام العامل بالعمل لحساب نفسه إال إذا كان العمل متعارضا مع‬
‫واجبات الوظيفة وكرامتها ‪ ،‬علي أن يستثني من ذلك المنع القيام بأعمال القوامة‬
‫والوصاية والوكالة والمساعدة القضائية لمن تربطهم بالعامل صلة قرابة بحيث ال‬
‫تتعارض مع واجبات الوظيفة وكرامتها ‪ ،‬وال يتوقف قيام العامل بمثل هذه األعمال‬
‫علي إذن صاحب العمل ‪ ،‬غير أنه يجب أال تتعارض مع عمله األصلي ومع واجبات‬
‫الوظيفة ‪.‬‬
‫وهناك من القوانين لبعض المهن تستوجب علي العامل عدم القيام بعمل للغير إال في‬
‫حدود قرابة معينة كما ينص قانون المحاماة رقم ‪ 17‬لسنة ‪1983‬في مادته ‪ 8‬والتي‬
‫تنص علي أنه ‪:‬‬
‫" مع عدم اإلخالل بأحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية‬
‫ال يجوز لمحامي اإلدارات القانونية للهيئات العامة وشركات‬
‫القطاع العام والمؤسسات الصحفية أن يزاولوا أعمال المحاماة‬
‫لغير الجهة التي يعملون بها وإال كان العمل باطال ‪.‬‬
‫‪.......‬‬
‫‪.......‬‬
‫وال يسري هذا الحظر بالنسبة للقضايا الخاصة بهم وبأزواجهــم‬
‫وبأقاربهم حتى الدرجة الثالثة وذلك في غير المسائل القضــــائية‬
‫المتعلقة بالجهات التي يعملون بها ‪.‬‬
‫وإذا كان هذا نص عام لمحامي اإلدارات القانونية والقطاع العام والصحافة ‪ ،‬إال أنه‬
‫يحمل في طياته الحظر من أداء العمل بأجر أو بغير أجر وأستثني من ذلك قضايا‬
‫المحامي الشخصية ولزوجته وأوالده وبأقاربه حتى الدرجة الثالثة ‪.‬‬
‫كما نصت المادة حظر ومنع قيام العامل بتمكين الغير أو مساعدته علي التعرف علي‬
‫أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل ‪ ،‬فإفشاء العامل ألسرار العمل أمر محظور في‬
‫جميع عالقات العمل وقد نص القانون المدني علـي ذلك في مادته ‪ /685‬د بقوله "‬
‫يجب علي العامل أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية حتى بعد انقضاء عقد‬
‫العمل " ‪ ،‬كما أن النص في قانون العمل الحالي في مادته السابقة ‪ /56‬ط بأنه يجب‬
‫علي العامل أن يحافظ علي أسرار العمل فال يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متى‬
‫كانت سرية بطبيعتها أو وفقا للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل [ وقد سبق‬
‫شرح ذلك في التعليق علي المادة ‪ 56‬من قانون العمل في دراستنا الحالية‪.‬‬
‫مساعدة أو تمكين الغير باالطالع علي هذه األسرار للمنشأة محظور علي العامل‬
‫بطبيعة الحال حيث أنه ممنوع عليه شخصيا اإلفشاء به ‪.‬‬

‫ج) ممــارسة نشـــاط مماثل للنشــاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان‬
‫عقد ‪ ،‬أو االشتراك في نشاط من هذا القبيل ‪ ،‬سواء بصفته شريكا أو عامال ‪:‬ـ‬

‫‪18‬‬
 ‫‪19‬‬

‫القواعد العامة في العمل تلزم العامل بعدم المساهمة في أي عمل ينطوي علي منافسة‬
‫صاح ب العمل ألن ذلك من مقتضيات حسن النية في تنفيذ عقد العمل وهو أيضا حماية‬
‫لصاحب العمل قصده بها المشرع من خطر المنافسة الغير مشروعة من جانب‬
‫المشروعات أو المنشآت التي تمارس نشاطا مماثال أو مرتبطا بنشاط المنشأة التي يعمل‬
‫بها العامل ‪.‬‬
‫هذا المنع يتأسس علي أن العامل بحكم عمله في المنشأة يطلع علي وسائل اإلنتاج‬
‫وتكاليفه وأسماء عمالء ومنشآت أخري وغيره من األسرار التجارية والصناعية التي‬
‫قد يستخدمها العامل عند اشتراكه في مشروعات من نفس نشاط المنشأة التي يعمل بها‬
‫مما يعود بالضرر علي صاحب المنشأة التي يعمل فيها العامل‪.‬‬
‫هذا الحظر والمنع ليس مرهون بطوال سريان العقد بين العامل وصاحب العمل فقط بل‬
‫أنه إذا انتهت عالقة العمل يبقي العامل ملتزما بعدم منافسة جهة العمل في نشاطها‬
‫بمقتضي المادتين ‪ 687 ،686‬من القانون المدني وبمقتضي هذه المادتين ال يكون هذا‬
‫االلتزام مطلقا أو مؤبدا بل مقيدا في الزمان والمكان والموضوع بالقدر الضروري‬
‫لحماية مصلحة صاحب العمل المشروعة ‪.‬‬
‫المنع المنصوص عليه بنص هذه المادة يقضي بعدم الممارسة لنوعية مماثلة لنشاط‬
‫صاحب العمل كما أنه يمنع االشتراك أيضا في مثل نوعية هذا النشاط سواء كان هذا‬
‫االشتراك شراكة بصورة ظاهرة أو مخفية [ دخوله شريك في شركة نيابة عن أوالده‬
‫وزوجه أو بصفته ولي طبيعي علي أوالده ] ‪.‬‬

‫د) االقتراض من عمالء صاحب العمل أو ممن يمارســـــــون نشاطا مماثال للنشاط‬
‫الذي يمارسه صاحب العمل وال يسري هذا الحظر علي االقتراض من المصارف‪:‬ـ‬
‫منع القانون بنص هذه المادة قيام العامل من االقتراض أو إقراض من وإلي عمالء‬
‫صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطا مماثال للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل‬
‫ويهدف المشرع في ذلك المنع إلي أبعاد العامل وتجنيبه الوقوع في خطر مخالفة‬
‫اإلخالل بواجبات الوظيفة حيث أن معظم ذلك الفعل قد يؤدي بالتأثير علي العامل بالقيام‬
‫بأعمال تعد مخالفة صريحة لواجبات الوظيفة حيث يستتر بعض هذا االقتراض كرشوة‬
‫للعامل في معظم األحيان ‪.‬‬
‫كما أن المنع يشمل أيضا دخول العامل في أية معامالت مالية مع عمالء صاحب العمل‬
‫او ممن يمارسون نشاطا مماثال لنشاط صاحب العمل أو مرتبطا بالشركة وهذا لغرض‬
‫أبعاد العامل عن أي شبهات قد تنشأ عن هذه المعامالت إال أن هذا الحظر ال يسري‬
‫علي االقتراض من البنوك فهو مسموح به للعامل القيام به ‪.‬‬

‫هـ) قبول هدايا أو مكافأت أو عموالت أو مبالغ أو أشياء أخري بأية صفة كانت‬
‫بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل ‪:‬ـ‬

‫‪19‬‬
 ‫‪20‬‬

‫أوجبت المادة منع العامل من قبول الهدايا والمكافآت أو العموالت ‪ . .. . . . .‬الخ من‬
‫الغير بمناسبة قيام العامل بعمله وواجباته سواء أعطاها له الغير أم طلبها هو من الغير‬
‫‪ ،‬وعلة ذلك أن قبول العامل لهذه األشياء المنصوص عليها بالمادة تثير شبهة المتاجرة‬
‫بالوظيفة ومحاباة صاحب الهبة علي حساب العمل أو عمالء الشركات األخرى مما‬
‫يتنافي مع مبدأ األمانة والنزاهة التي يجب علي العامل التحلي بها ‪.‬‬
‫وحيث أن قبول العامل للهدية أو العطية بمناسبة قيامه بواجبات وظيفته هو يشكل‬
‫الجريمة المنصوص عليها بالمواد ‪ 103‬وما بعدها من قانون العقوبات وهي جريمة‬
‫الرشوة ‪ ،‬أما إذا قام العميل بترك بعض الهدايا والمكافأت لصاحب العمل ليقوم هو‬
‫بتوزيعها بنفسه علي العمال فليس في ذلك من الحظر ومن أمثلتها الهدايا التي قد تقوم‬
‫الشركات بتوزيعها علي الشركات التي تتعامل معها بمناسبة حلول عام جديد ‪.‬‬

‫و) جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات‬
‫داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل ‪ ،‬مع مراعاة ما تقضي به أحكام‬
‫القوانين المنظمة للنقابات العمالية ‪:.‬ـ‬
‫المقصود من المنع في هذه المادة هو تحريم جمع النقود والتبرعات أو التوقيعات أو‬
‫توز يع منشورات ألغراض غير مشروعة أما جمع نقود لمساعدة عامل مصاب أو لبناء‬
‫جامع أو كنيسة أو جمع توقيعات لطلب حق من الحقوق العمالية في صورة طلب يوجه‬
‫إلي صاحب العمل أو أحد مسئولي المنشأة فال يدخل في الحظر ‪.‬‬
‫كذلك يشمل المنع تحريم االشتراك في االجتماعات داخل العمل وذلك حيث أن أوقات‬
‫العمل الرسمية خاصة بالعمل فال يجوز ضياعها في أشياء أخري ‪.‬‬
‫يجب الحصول علي أذن من صاحب العمل أو أحد مسئوليها المفوضين في ذلك بطلب‬
‫التصريح لهم بعقد اجتماعا وال يشترط أن يكون األذن أو التصريح كتابة بل من الممكن‬
‫أن يكون قد صرح به صاحب العمل أو المسئولين بالمنشأة في هذا األمر مشافهة ‪.‬‬
‫فضال عن التصريح أو األذن المسبق فإنه يتعين علي العمال مراعاة في االجتماعات‬
‫أحكام القانون ‪ 1976/35‬بإصدار قانون النقابات العمالية وتعديالته وما جاء به من‬
‫قواعد خاصة باجتماعات المنظمة النقابية ‪.‬‬

‫‪20‬‬
 ‫‪21‬‬

‫الفصـــل الثاني‬
‫التحقيق مع العمال ومساءلتهم‬
‫المادة ( ‪) 58‬‬
‫تقابلها المادة ‪ 59‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬
‫مع تعديل بعض العبارات‬
‫علي صاحب العمل أن يضع الئحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية موضحا بها‬
‫قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية مصدقا عليها من الجهة اإلدارية المختصة ‪،‬‬
‫وعلي هذ الجهات أخذ رأي المنظمة النقابية التي يتبعها عمال المنشأة قبل التصديق‬
‫علي الالئحة ‪ ،‬فإذا لم تقم الجهة اإلدارية بالتصديق أو االعتراض علي الالئحة خالل‬
‫ثالثين يوما من تاريم تقديمها اعتبرت نافذة ‪ ،‬وللوزير المختص أن يصدر بقرار منه‬
‫أنظمة نموذجية للوائ والجزاءات لكي يسترشد بها أصحاب األعمال ‪.‬‬
‫وعلي صاحب العمل في حالة استخدام عشرة عمال فأكثر أن يضع هذ الالئحة في‬
‫مكان ظاهر ‪.‬‬

‫الشــــــــــــــــــــــــــــــرح‬
‫عادة ما يكون العقد الذي يبرم بين العامل وصاحب العمل غير شامل علي جميع‬
‫التفصيالت بل يقتصر علي تحديد نوع العمل ومقدار األجر ‪ ،‬أما باقي التفصيالت يمكن‬
‫أن تتضمنها الئحة تنظيم العمل متضمنة الئحة الجزاءات التأديبية ‪ ،‬وقد تكون الئحة‬
‫تنظيم العمل منفردة عن الئحة الجزاءات التأديبية ‪ ،‬إال أن القانون الحالي والقانون‬
‫الملغي قد ورد فيهما علي أن إلزام صاحب علي وضع الئحة تنظيم العمل والجزاءات‬
‫التأديبية أي جعلهما في الئحة واحدة ‪ ،‬وبذلك يكون المشرع قد أخذ بنظام وحدة الئحة‬
‫تنظيم العمل والئحة الجزاءات التأديبية حيث تضم واجبات العمال والتزامهم والجزاء‬
‫علي مخالفتها في الئحة واحدة امتدادا لما لصاحب العمل من سلطة تنظيم منشأته‬
‫واألشراف عليها والتوجيه من صاحب العمل علي العامل الذي يخضع في عالقته‬
‫بصاحب العمل لعالقة التبعية والتي تفرض علي العامل االمتثال ألوامر وتوجيهات‬
‫صاحب العمل ‪ ،‬ويتمتع صاحب العمل بسلطة توقيع الجزاء المناسب علي المخالف من‬
‫العمال بالمنشأة ‪.‬‬
‫نظرا لما للسلطة ال تأديبية من خطورة إذ هي مخولة لصاحب العمل الذي يجمع بين‬
‫صفات [ خصم ‪ /‬محقق ‪ /‬حكم ] مما يخشي معه أن يجور بها صاحب العمل علي حق‬
‫العامل ‪ ،‬لذا أحاط المشرع استخدام هذه السلطة بمجموعة من القيود الضمانات التي‬
‫تكفل عدم التعسف في استعمالها ‪.‬‬
‫ليس لالئحة شكل معين ‪ ،‬ولم يحدد المشرع شكال لها أو البيانات التي يجب أن تتضمنها‬
‫إال فيما استلزم من وجوب تضمينها قواعد تنظيم العمل والجزاءات ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫‪22‬‬

‫أهمية هذه الالئحة تبدو في أنها ال تترك األمر لصاحب العمل يعاقب العامل المخالف‬
‫كيف يشاء بل تضع توحيدا لنظام العمل في المنشأة واطمئنان العمال للشروط العامة‬
‫لنظام العمل والمخالفات الممنوعة والجزاء المناسب لها فضال عن المساواة وخضوع‬
‫العمال جميعهم لنظام واحد فينصرفون إلي عملهم وقد سادهم الشعور بالعدل ‪.‬‬
‫جري العرف علي أن تشتمل الالئحة تفصيالت نظام العمل كمواعيد الحضور‬
‫واالنصراف وفترات الراحة اليومية والراحة األسبوعية ‪ ،‬كذلك إجراءات طلب األجازة‬
‫وعالقة العمال برؤسائهم وشروط اإلنتاج وليس لهذه البيانات حصر بل األمر متروك‬
‫لصاحب العمل حيث ال يوجد حد أدني لهذه التفصيالت ‪.‬‬
‫لم يحدد القانون موضوع الالئحة من حيث الجزاءات التأديبية بل أن المقصود هو‬
‫توضيح المخا لفات الممنوعة والجزاءات المناسبة لها ‪ ،‬علي أن تكون حدود المخالفات‬
‫والجزاءات الواردة بالقانون والقرارات الوزارية المنفذة له‪.‬‬
‫تقوم الجهة اإلدارية المختصة بأخذ رأي المنظمة النقابية التي يتبعها عمال المنشأة قبل‬
‫التصديق علي الالئحة فإذا تم التصديق أنتهي األمر أما إذا لم يتم التصديق فهناك موعد‬
‫قد حدده القانون لبيان عدم التصديق أو االعتراض علي الالئحة وهو ثالثين يوما فإذا تم‬
‫االعتراض في خالل هذه المدة ‪ ،‬يتم دراسة هذا االعتراض وتصحيح ما هو معترض‬
‫عليه ثم العودة إلي الجهة اإلدارية مرة أخري للتصديق ‪ ،‬أما إذا فوتت الجهة اإلدارية‬
‫المدة المنصوص عليها بالمادة ولم يتم التصديق تعتبر الالئحة في ذلك الوقت نافذة ‪.‬‬
‫يقوم وزير الدولة للقوي العاملة والتدريب بوضع أنظمة نموذجية للوائح والجزاءات‬
‫لكي يسترشد بها أصحاب األعمال الخاضعون ألحكام هذا القانون ‪.‬‬
‫ألزمت المادة أصحاب األعمال الذين يستخدمون عشرة عمال فأكثر بأن يقومون بوضع‬
‫الالئحة في مكان ظاهر حتى تكون أمام العاملين إلطالعهم عليها ومعرفتهم بالمخالفات‬
‫ودرجة الجزاء التي تكون مقررة لهذه المخالفات وكذلك الئحة نظام العمل حيث يتم‬
‫أعالمهم بهذا النظام وبيانه ويكونوا علي علم بما ورد فيها ‪.‬‬
‫يجوز لصاحب العمل القيام بتعديل الالئحة وفقا لتغيير الظروف ومقتضيات العمل التي‬
‫وضعت فيها الالئحة أو إذا أثبتت التجربة وجود قصور أو عيوب بالالئحة أو عدم‬
‫مناسبة الالئحة للمخالفات مما يتعارض مع العدالة ‪ ،‬ويسري علي هذا التعديل ما يسري‬
‫علي الالئحة األصلية من إجراءات ‪.‬‬
‫يترتب علي وجود الئحة الجزاءات مصدقا عليها بالمنشأة أن يلتزم صاحب العمل بها‬
‫فال يجوز له توقيع عقوبة تأديبية علي فعل لم يرد بالالئحة وغير مطابق ألحكامها مما‬
‫يترتب عليه بطالن الجزاء ‪.‬‬
‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬
‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬
‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود ‪.‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪23‬‬

‫المادة ( ‪) 59‬‬
‫تقابلها المادة ‪ 60‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬

‫يشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيا أن يكون ذي صلة بالعمل ‪،‬‬
‫وتحدد الئحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها مما هو منصوص عليه في‬
‫المادة ( ‪ ) 60‬من هذا القانون وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة ‪.‬‬
‫وال يجوز توقيع جزاء تأديبي علي العامل بعد تاريم االنتهاء من التحقيق في المخالفة‬
‫بأكثر من ثالثون يوما ‪.‬‬

‫الشــــــــــــــــــــــرح‬

‫أشترط المشرع لنفاذ الالئحة ‪ ،‬التصديق عليها من مكتب القوي العاملة المختص وهو‬
‫يهدف في ذلك مراقبة أحكام الالئحة وضمان خلوها من مخالفة أحكام القانون وعدم‬
‫المغاالة في العقوبة ‪ ،‬وكذلك أخذ رأي المنظمة النقابية التي يتبعها عمال المنشأة كل‬
‫ذلك وضعه المشرع حتى يكفل ضمانه للعامل باال يتجاوز معه صاحب العمل في‬
‫مجازاته ‪ ،‬كما أنها ضمانة أيضا وحماية لصاحب العمل حتى ال يضيع حقه في ما‬
‫يرتكبه العامل من مخالفات ولذا أشترط المشرع أن يكون الفعل الذي تجوز مساءلة‬
‫العامل عنه تأديبيا أن يكون ذا صلة بالعمل أي يكون مخالفة واردة علي أمر في العمل‬
‫نفسه أو في سلوك العامل أثناء العمل ‪.‬‬
‫وتتضمن الئحة الجزاءات التأديبية المخالفات والجزاءات المقررة لها مما هو منصوص‬
‫عليه بالمادة ( ‪ ) 60‬من هذا القانون ‪ ،‬أي أن الئحة الجزاءات التأديبية تتضمن‬
‫المخالفات التي يمكن أن يرتكبها العامل في العمل بحيث إذا قام بارتكابها يطبق عليه‬
‫الجزاء المقرر لها بما هو وارد بنص المادة ( ‪ ، ) 60‬وهذا يضع تطبيقا لمبدأ " ال‬
‫عقوبة وال جريمة إال بنص " ‪.‬‬
‫أيضا ال يجوز أن يعاقب العامل عن فعل قام بارتكابه خارج مكان العمل إال إذا كان ذي‬
‫صلة بالعمل فهنا تجوز مساءلة العامل تأديبيا ‪.‬‬
‫كما أن نص المادة يأتي بعدم جواز توقيع الجزاء التأديبي بعد تاريخ االنتهاء من‬
‫التحقيق في المخالفة بأكثر من ثالثون يوما والحكمة من وضع تحديد للمدة التي يجوز‬
‫فيها توقيع الجزاء حتى ال يترك العامل تحت رحمة صاحب العمل فيجعل توقيع‬
‫العقوبة التأديبية سيفا مسلط عليه لمدة طويلة ويؤدي ذلك بالطبع إلي القلق في نفس‬
‫العامل وهو ما يؤثر علي عمله ‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫‪24‬‬

‫وقد وضع المشرع حدا ينتهي فيه توقيع الجزاء وهي ثالثون يوما من تاريخ انتهاء‬
‫التحقيق في المخالفة وعلي ذلك فإنه ال يجوز توقيع الجزاء بعد هذه المدة وقد أحال‬
‫المشرع بداية التحقيق خالل سبعة أيام من تاريخ اكتشاف المخالفة فبذلك يكون المشرع‬
‫قد وضع حدا لبداية التحقيق ونهاية توقيع الجزاء وحتى يكون ذلك ضمانا للعامل من‬
‫صاحب العمل وحتى ال يكون تحت رحمته في هذا الشأن مدة طويلة بحيث إذا مضت‬
‫هذه المدة المحددة لتوقيع العقاب ولم يوقعه رب العمل فإن المخالفة تسقط وال يجوز‬
‫توقيع أية عقوبة عنها بعد ذلك ‪.‬‬

‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬

‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬
‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود ‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 60‬‬
‫الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها علي العامل وفقا للوائ تنظيم العمل‬
‫والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي ‪:‬ـ‬
‫‪ )1‬اإلنذار ‪.‬‬
‫‪ )2‬الخصم من األجر ‪.‬‬
‫‪ )3‬تأجيل موعد استحقاق العالوة السنوية لمدة ال تجاوز ثالثة أشهر ‪.‬‬
‫‪ )4‬الحرمان من جزء من العالوة السنوية بما اليجاوز نصفها ‪.‬‬
‫‪ )5‬تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة ال تزيد عن سنة ‪.‬‬
‫‪ )6‬خفض األجر بمقدار عالوة علي األكثر ‪.‬‬
‫‪ )7‬الخفض إلي وظيفة في الدرجة األدنى مباشرة دون إخالل بقيمة األجر الذي‬
‫كان يتقاضا ‪.‬‬
‫‪ )8‬الفصل من الخدمة وفقا ألحكام هذا القانون ‪.‬‬

‫الشـــــــــــــــــــــــرح‬
‫هذه المادة استقاها المشرع من القرار رقم ‪ 22‬لسنة ‪ 1982‬الخاص ببيان العقوبة‬
‫التأديبية وقواعد وإجراءات التأديب وذلك في المادة األولي منه ‪.‬‬
‫وقد رأي المشرع نقل ذلك النص من القرار إلي النص في القانون وذلك ضمانة‬
‫لممارسة السلطة التأديبية في صلب القانون وليس في قرار وزاري نظرا لخطورة هذه‬
‫الممارسة من ناحية واستقرار للقواعد الخاصة بها من ناحية أخري ‪.‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪25‬‬

‫رأي المشرع أيضا زيادة عدد الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها علي العمال الذين‬
‫يخلون بالتزاماتهم ‪ ،‬حتى يسهل تطبيق مبدأ تناسب الجزاءات مع المخالفة المرتكبة ‪.‬‬
‫كما أن المشرع أستقي أيضا بعض العقوبات من نص المادة ‪ 82‬من القانون ‪ 48‬لسنة‬
‫‪ 1987‬الخاص بالعاملين بالقطاع العام ‪ ،‬وقانون العمل ‪ 1981/137‬الملغي‬
‫والقرارات الوزارية المنفذة له ‪.‬‬
‫كما أن المشرع استبدل عبارات الغرامة بالخصم ‪ ،‬كما ألغيت عقوبة الوقف عن العمل‬
‫اكتفاء بعقوبة الخصم من األجر ‪ ،‬كما رأي الشارع استبعاد اإلنذار الكتابي بالفصل‬
‫كجزاء مع اإلبقاء عليه كأجراء من إجراءات الفصل ‪ ،‬كما استخدم عبارة الجزاء بدال‬
‫من العقوبة ‪.‬‬
‫حدد نص المادة الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها علي العمال وهي واردة علي‬
‫سبيل الحصر ‪ ،‬فال يجوز لصاحب العمل النص علي جزاء غيره في الئحة الجزاءات‬
‫أو توقيع جزاءات غيرها ‪.‬‬
‫وفيما يلي سنتناول بالشرح الجزاءات الواردة بنص المادة وهي كالتالي ‪:‬ـ‬

‫‪)1‬اإلنذار ‪:‬ـ‬
‫هو التنبيه علي العامل بارتكابه المخالفة وتحذيره من العودة إلي تكرارها مستقبال ‪،‬‬
‫وهي من أخف الجزاءات الواردة بنص المادة ‪.‬‬

‫‪)2‬الخصم من األجر ‪:‬ـ‬

‫وهو اقتطاع مبلغ من المال من أجر العامل ويلتزم به ‪ ،‬وقد يتحدد بمبلغ ثابت أو يتحدد‬
‫بأجر العامل عن مدة معينة مثال خصم يوم ‪ /‬اثنين ‪ /‬ثالثة ‪/ . . . .‬خمسة ‪.‬‬
‫إذا فسخ صاحب العمل عقد العمل المبرم بينه وبين العامل وكان علي العامل خصم ‪،‬‬
‫فال يجوز لصاحب العمل أجراء الخصم إال من األجر ‪ ،‬وال يجوز لصاحب العمل‬
‫اقتطاعها من مكافأة العامل أو أي مبلغ أخر يستحقه العامل ‪ ،‬وإذا لم يكن للعامل أجر‬
‫مستحق ‪ ،‬يسقط هذا الخصم وال يجوز مطالبة العامل بها ‪ ،‬أما إذا كان العامل هو أنهي‬
‫عقده فإنه ال يستفيد من ذلك ‪ ،‬وفي حالة وفاة العامل ال يجوز مطالبة ورثته بأداء ما‬
‫علي العامل من خصم من أموالهم الخاصة ألن العقوبة التأديبية شخصية مثل العقوبة‬
‫الجنائية ‪.‬‬

‫‪)3‬تأجيل موعد استحقاق العالوة السنوية لمدة ال تجاوز ثالثة أشهر ‪:‬ـ‬
‫( نص مستحدث)‬
‫العالوة التي تصرف للعامل هي زيادة في األجر سواء كانت بنسبة من األجر أو بدفعة‬
‫محددة يقوم صاحب العمل بتحديدها في قراره الصادر بهذه العالوة ‪ ،‬وهي تقرر سنويا‬
‫للعامل نتيجة عن نشاطه في العمل سنويا ‪ ،‬وقد حددت المادة ‪ 34‬من القانون ‪ 12‬لسنة‬
‫‪ 2003‬باال تقل العالوة السنوية بحد أدني عن ‪ %7‬من األجر األساسي التي تحسب‬

‫‪25‬‬
 ‫‪26‬‬

‫علي أساسه اشتراكات التأمينات االجتماعية ‪ ،‬كما ذكر النص انه في حالة تعرض‬
‫المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العالوة الدورية المشار إليها يعرض‬
‫األمر علي المجلس القومي لألجور لتقرير ما يراه مالئما مع ظروفها في خالل ثالثين‬
‫يوما من تاريخ عرض األمر عليه ‪.‬‬
‫ويفهم من ذلك بأن الحد األدنى للعالوة يكون ‪ %7‬من اجر االشتراك بالتأمينات‬
‫االجتماعية ‪ ،‬فإذا قرر صاحب العمل نسبة أكبر من ذلك أو دفعة اكبر من ذلك فهذا‬
‫شأنه وانه في حالة تعذره لظروف اقتصادية يعرض األمر علي المجلس القومي‬
‫لألجور لتقرير ما يراه متناسبا مع ظروفه ـ أي صاحب العمل او المنشأة ـ في خالل‬
‫ثالثين يوما من تاريخ عرض األمر عليه ‪.‬‬
‫وما يعنينا هنا أن لصاحب العمل تأجيل موعد صرف هذه العالوة للعامل لمدة ال تجاوز‬
‫ثالثة أشهر كجزاء علي ما أرتكبه من مخالفة بحيث ال يستحق صرفها مع أجره‬
‫الشهري إال بعد ثالثة أشهر علي األكثر ‪ ،‬وهو ما يسمي بأرجاء صرف العالوة لفترة‬
‫معين ة كحد أقصي ال يمكن تجاوزه وإال يكون صاحب العمل قد تجاوز ما حدده المشرع‬
‫في نص المادة ‪ ،‬فإذا أنقضت هذه المدة استحق العامل العالوة من تاريخ انتهائها دون‬
‫أن ينسحب ذلك علي فترة التأجيل كما أن العامل يستحق العالوة في موعدها المقرر‬
‫بالعام الذي يليه ‪ ،‬ويعد هذا الجزاء في التقدير الثالث بحيث يتناسب مع الجزاء مع‬
‫جسامة الفعل المرتكب طبقا لالئحة ‪.‬‬

‫‪)4‬الحرمان من جزء من العالوة السنوية بما اليجاوز نصفها ‪:‬ـ‬

‫وهو جزاء مستحدث من المشرع حيث كان في قانون العمل ‪ 1981/137‬الملغي‬
‫الحرمان من كل العالوة أو جزء منها ‪ ،‬إال أن المشرع وضع حدا لهذا بأن يترك للعامل‬
‫جزء من العالوة وال يحرمه صاحب العمل منها كلها وبما ال يجاوز نصفها كحد أقصي‬
‫وهي تعد في التقدير الرابع من الجزاءات بحيث تتناسب مع جسامة الفعل المرتكب من‬
‫العامل طبقا لالئحة ‪.‬‬

‫‪)5‬تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة ال تزيد عن سنة ‪:‬ـ‬

‫الترقية هي قرار يصدره صاحب العمل للعامل العتالئه منصب أعلي من الذي هو فيه‬
‫‪ ،‬وقد يحدد صاحب العمل بقرار منه مواعيد استصدار قرارات الترقية ‪ ،‬وفي بعض‬
‫المنشات ال يوجد بها ذلك ويترك لصاحب العمل تقديرها والذي يكون له حق الترقية‬
‫من عدمه ‪ ،‬ومن يملك حق التقرير للترقية يملك بالطبع تأجيلها عند استحقاقها لمدة ال‬
‫تزيد علي سنة وتكون في هذا الوضع جزاء تأديبي يقرره صاحب العمل للعامل الذي‬
‫يرتكب مخالفة من الجسامة مما يستدعي من صاحب العمل التقرير له بهذا الجزاء‬
‫التأديبي ‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫‪27‬‬

‫يستتبع تأجيل الترقية حرمان العامل من المزايا المالية المترتبة علي الترقية ‪ ،‬وقد‬
‫وضع المشرع حدا أقصي لمدة التأجيل وجعلها سنة واحدة فإذا انقضت هذه السنة‬
‫استحق العامل الترقية إذا كان محلها ‪.‬‬

‫‪ )6‬خفض األجر بمقدار عالوة علي األكثر ‪:‬ـ‬

‫كما سبق اإلشارة في نص المادة ‪ 34‬من هذا القانون أن العالوة محددة بحد أدني بمقدار‬
‫‪ %7‬من قيمة األجر األساسي الشتراك التأمينات االجتماعية ‪ ،‬وتستحق للعاملين سنويا‬
‫وبالتالي فإنه من الجزاءات التأديبية التي أتي بها نص المادة هو خفض األجر بمقدار‬
‫هذه العالوة علي األكثر ‪.‬‬
‫يختلف جزاء خفض األجر بمقدار عالوة علي األكثر عن جزاء الخصم من األجر ‪ ،‬إذ‬
‫أن الخصم من األجر يعود بعدها األجر لما كان عليه بعد تنفيذ الجزاء أما في خفض‬
‫األجر بمقدار عالوة فيتسم هذا الجزاء باالستمرار ‪.‬‬

‫‪ )7‬الخفض إلي وظيفة في الدرجة األدنى مباشرة دون إخالل بقيمة األجر الذي كان‬
‫يتقاضا ‪:‬ـ‬
‫ذلك الجزاء أن يتم تنزيل العامل من درجته الوظيفية إلي الحد األدنى مباشرة مع اإلبقاء‬
‫علي ما كان عليه من أجر ودون المساس به ‪ ،‬وال يجوز نزول العامل أكثر من وظيفة‬
‫واحدة أو درجة واحدة أو تنزيل أجره عن الحد األدنى التي خفضت إليه الوظيفة ‪.‬‬

‫‪)8‬الفصل من الخدمة وفقا ألحكام هذا القانون ‪:‬ـ‬

‫الفصل من الخدمة هو إنهاء خدمة العامل قبل بلوغه السن القانونية المقررة النتهاء‬
‫خدمته ‪ ،‬وهو أقصي جزاء واشد وطأة ‪ ،‬ويجب أن يسبقه تحقيق إداري يواجه فيه‬
‫العامل بالمخالفة التي ارتكبها ويسمع دفاعه في هذا الموضوع ‪ ،‬وقد أحال المشرع ذلك‬
‫الفصل تطبيقا ألحكام المادة ‪ 69‬من القانون ‪ 2003/12‬وللحاالت التي تعد من قبيل‬
‫الخطأ الجسيم ارتكبه العامل ووفقا لإلجراءات التي وضعها المشرع في المواد‬
‫‪ 72،71،70‬من القانون ‪ 2003+12‬والمعدلة بالقانون رقم ‪180‬لسنة ‪. 2008‬‬

‫المادة ( ‪) 61‬‬

‫‪27‬‬
 ‫‪28‬‬

‫تقابلها المادة ‪ 60‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬

‫ال يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم علي العامل عن المخالفة الواحدة بما‬
‫يزيد علي أجر خمسة أيام ‪ ،‬وال يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات التي‬
‫يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ‪.‬‬
‫إذا حدد الخصم بنسبة محدد من األجر أعتبر أن المقصود بذلك هو األجر األساسي‬
‫اليومي للعامل ‪.‬‬

‫الشـــــــــــــــــــــــــرح‬
‫حظرت المادة من أن يقوم صاحب العمل بتوقيع جزاء الخصم علي العامل عن المخالفة‬
‫الواحدة بما يزيد عن أجر خمسة أيام أي ال يجوز أن يوقع علي العامل جزاء عن‬
‫المخالفة الواحدة كحد أقصي خصم أكثر من أجر خمسة أيام ‪.‬‬
‫ال يجوز أيضا أن يقتطع من أجر العامل وفاء للجزاءات التي توقع علي العامل أكثر‬
‫من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ومعني ذلك أن المشرع قد وضع حدا أقصي‬
‫للخصم عن المخالفة الواحدة ال يجوز تجاوزه وهو أجر خمسة أيام كما وضع حدا‬
‫أقصي القتطاع هذا الخصم من األجر وهو أجر خمسة أيام في الشهر الواحد وال يجوز‬
‫تجاوزه ‪.‬‬
‫إذا أرتكب العامل مخالفتين أو أكثر فإن لصاحب العمل توقيع جزاء عن كل مخالفة بحد‬
‫أقصي خمسة أيام ‪ ،‬ولكن عند االقتطاع ال يجوز خصم أكثر من خمسة أيام في الشهر ‪،‬‬
‫أي أنه إذا كان العامل قد أرتكب مثال مخالفتين وكل منهما وقع له جزاء بالخصم أربعة‬
‫أيام من األجر فيصير مجموع الجزاءات أجر ثمانية أيام فيقع تقرير الجزاءات صحيح‬
‫لعدم تجاوز الجزاء في المخالفة الواحدة عن أجر خمسة ولكن ال يجوز إال خصم‬
‫خمسة أيام في الشهر فيكون خصم خمسة أيام في الشهر األول ثم ثالثة أيام في الشهر‬
‫التالي ‪.‬‬
‫أوجب المشرع أن يكون الخصم علي األجر األساسي للعامل ‪.‬‬

‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬

‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬
‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 62‬‬

‫‪28‬‬
 ‫‪29‬‬

‫ال يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة ‪ ،‬كما ال‬
‫يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقا لحكم المادة ‪ 61‬من هذا‬
‫القانون وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه علي أجر خمسة أيام في الشهر‬
‫الواحد ‪.‬‬

‫الشــــــــــــــــــــرح‬
‫هذه المادة مستقاة من القرار الوزاري رقم ‪ 1982/22‬الخاص ببيان العقوبة التأديبية‬
‫وقواعد وإجراءات التأديب وذلك في المادة الرابعة ‪ ،‬وقد رأي المشرع نقل هذا النص‬
‫من القرار إلي النص في القانون وذلك ضمانة لممارسة السلطة التأديبية في صلب‬
‫القانون وليس في قرار وزاري نظرا لخطورة هذه الممارسة من ناحية ‪ ،‬واستقرار‬
‫للقواعد الخاصة بها من ناحية أخري ‪.‬‬
‫تعني المادة أن لكل مخالفة جزاء بالئحة الجزاءات التأديبية النموذجية طبقا للقرار‬
‫الوزاري رقم ‪ 2003/185‬فال يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاءان عن فعل واحد‬
‫فالقواعد األصولية في العقاب أنه ال يجوز بأي حال من األحوال أن يوقع علي الشخص‬
‫الواحد أكثر من عقوبة عن المخالفة الواحدة ‪ ،‬ولما كان الجزاء التأديبي هو ما تعنيه‬
‫العقوبة فإنه يخضع لما تخض ع له العقوبة من مبادئ وبخاصة مبدأ وحدة العقوبة عن‬
‫الفعل الواحد ومن ثم فال يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من عقوبة واحدة علي العامل‬
‫عن المخالفة الواحدة ‪.‬‬
‫كما أن الجزاء التأديبي أو العقوبة التأديبية تهدف إلي ردع العاملين ممن يرتكبون‬
‫المخالفة وزجرهم بقصد حماية ا لنظام في المنشأة ‪ ،‬بينما أن الجزاء المدني يهدف إلي‬
‫تعويض الضرر الذي يلحق صاحب العمل من جراء المخالفة التي أرتكبها العامل ‪.‬‬
‫القواعد العامة ال تحول دون الجمع بين االقتطاع من أجر العامل عن تعويض مدني‬
‫وبين توقيع عقوبة تأديبية ‪ ،‬فسنري بشرح المادة ‪ 73‬من هذا القانون والتي تتكلم عن‬
‫قيام العامل بفقد أو إتالف أو تدمير مهمات أو اآلالت أو خامات أو منتجات يملكها‬
‫صاحب العمل ويكون ذلك بسبب خطأ العامل فالمادة تقضي بأنه بعد التحقيق مع العامل‬
‫وثبوت خطأه الذي أدي إلي ما جاء بالنص ‪ ،‬فلصاحب العمل القيام باحتساب قيمة ذلك‬
‫‪ ،‬وخصمه من أجر العامل المتسبب في ذلك وهذا في حدود أجر خمسة أيام في الشهر‬
‫الواحد ‪.‬‬
‫القواعد كانت تجيز الجمع بين هذا الجزاء الوارد للتأديب وبين قيمة ما أتلفه أو افقده‬
‫العامل ‪ ،‬إال أن المشرع أتي بنص هذه المادة بعدم جواز الجمع بينهما ‪ ،‬وهذا إذا ما زاد‬
‫ما يجب اقتطاعه عن أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ‪.‬‬

‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬

‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬

‫‪29‬‬
 ‫‪30‬‬

‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 63‬‬
‫يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلي ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي‬
‫سبق مجازاة العامل عنها ‪ ،‬متى وقعت المخالفة الجديدة خالل ستة أشهر من تاريم‬
‫إبال العامل بتوقيع الجزاء السابق ‪.‬‬

‫الشــــــــــــــــــــــرح‬
‫صاحب العمل ال يستخدم حق التأديب إال إذا أخل العامل بالتزاماته سواء بعدم تأديته‬
‫للعمل بعناية الشخص المعتاد أو بتأديته العمل علي خالف مقتضيات حسن النية أو‬
‫بمخالفة أوامر صاحب العمل أو النظام األساسي للعمل ‪.‬‬
‫الجزاءات الت أديبية تهدف من ناحية أي زجر العامل المخالف ومن ناحية أخري إلي‬
‫حفظ النظام في المنشأة وضمان سير العمل وإتمامه علي الوجه األكمل ‪.‬‬
‫وضع المشرع ضمانات علي استعمال صاحب العمل سلطة توقيع الجزاءات التأديبية ‪،‬‬
‫وقد أحال ذلك إلي قرار يصدره وزير القوي العاملة والتدريب بوضع الئحة جزاءات‬
‫عن المخالفات وقد أصدر وزير الدولة للقوي العاملة والتدريب القرار رقم (‪ )185‬لسنة‬
‫‪ 2003‬بوضع الئحة جزاءات تأديبية نموذجية ليقوم صاحب العمل باالسترشاد بها ‪،‬‬
‫ولكل منشأة خاضعة لقانون العمل وضع الئحة المخالفات والجزاءات مع ما يتناسب‬
‫وظروف العمل وطبيعته في المنشأة ‪ ،‬وكذلك ما يستجد من مخالفات يتراءى للمنشأة‬
‫توقيع عقوبات بشأنها بعد أتباع اإلجراءات القانونية المنظمة لذلك طبقا لما ورد بقانون‬
‫العمل ‪ .‬إذا ثبت لصاحب العمل ارتكاب العامل ألحدي المخالفات فمن حق صاحب‬
‫العمل محاسبته ومجازاته علي هذا الفعل بما ورد بالالئحة ‪ ،‬وقد ورد بالالئحة أيضا‬
‫المخالفات و الجزاء المناسب والمالئم لكل مخالفة ‪.‬‬
‫أجازت المادة لصاحب العمل تشديد الجزاء علي العامل إذا عاد وأرتكب مخالفة جديدة‬
‫من ذات نوع المخالفة التي ارتكبها وتم مجازاته عنها شريطة أن تكون المخالفة الجديدة‬
‫قد وقعت خالل ستة أشهر من تاريخ إبالغ العامل بالجزاء السابق ‪.‬‬
‫وضع المشرع هذه المدة التي يمكن فيها تشديد العقوبة إذا أرتكب العامل ذات الفعل مرة‬
‫أخري ووضع لهذه المدة حدا أقصي هو ستة أشهر ‪ ،‬فإذا ارتكبت مخالفة جديدة من‬
‫العامل وهي ذاتها المخالفة التي تم محاسبته عليها تشدد العقوبة إذا وقعت المخالفة في‬
‫خالل ستة أشهر ‪ ،‬أما إذا وقعت المخالفة بعد هذه المدة فتأخذ العقوبة المدرجة لها‬
‫بالئحة الجزاءات دون تشديد ‪.‬‬
‫هذا الحد في تقدير مدة المحاسبة وفرض العقوبة األشد ما هو إال من ناحية زجر للعامل‬
‫الرتكابه ذات الواقعة مرة أخري خالل هذه المدة ‪ ،‬وأيضا حماية للعامل من صاحب‬

‫‪30‬‬
 ‫‪31‬‬

‫العمل علي أن تكون العقوبة وتشديدها سيف مسلط علي العامل بطبيعته ويستخدمه‬
‫صاحب العمل كيف يشاء ‪ ،‬ولذا وضع المشرع مدة للقيام بتطبيق العقوبة األشد ‪.‬‬

‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬

‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬
‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 64‬‬

‫يحظر توقيع جزاء علي العامل إال بعد أبالغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله‬
‫وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع ملفه الخاص علي أن يبدأ التحقيق خالل‬
‫سبعة أيام علي األكثر من تاريم اكتشاف المخالفة ‪ ،‬وللمنظمة النقابية التي يتبعها‬
‫العامل أن تندب ممثال عنها لحضور التحقيق ‪.‬‬
‫ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها باإلنذار أو الخصم من األجر الذي ال يزيد‬
‫مقدار عن أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهة ‪ ،‬علي أن يثبت مضمونه في‬
‫القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء ‪.‬‬
‫وفي جميع الحاالت يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع جزاء مسببا ‪.‬‬

‫الشــــــــــــــــــــــرح‬
‫حظرت المادة من توقيع جزاء علي العامل إال بعد إبالغه كتابة بما نسب إليه ‪ ،‬وبذلك‬
‫يكون وجوبيا علي صاحب العمل إبالغ العامل كتابة بالمخالفة المنسوبة ‪ ،‬ولم يحدد‬
‫المشرع في النص طريقة اإلبالغ للعامل بما نسب إليه من مخالفة ‪ ،‬فمن الممكن أن‬
‫يكون إنذار علي يد محضر ‪ ،‬أو بكتاب مسجل بعلم الوصول ‪ ،‬أو بتسليم العامل أصل‬
‫األخطار بما نسب إليه مع توقيعه علي صورة تفيد االستالم ‪.‬‬
‫ونري أنه من الناحية العملية وطالما أن النص قد خال من طريقة أخطار العامل بما‬
‫نسب إليه ‪ ،‬فإن مواجهة العامل بما نسب إليه من مخالفة واطالعه عليها أثناء التحقيق‬
‫معه وتوقيعه علي محضر التحقيق ي ُجب طريقة إبالغه بما هو منسوب إليه من مخالفة‬
‫حيث أنه قد نما إلي علمه المخالفة المنسوبة إليه ‪ ،‬وأيضا يكون قد اطلع عليها وعلي ما‬
‫قد يؤدها من مستندات ‪ ،‬وتوقيعه علي محضر التحقيق وأقواله المتضمنة سؤاله [ بما‬
‫قولك فيما هو منسوب إليك ؟ أطلعناه ‪ ،‬يكون بذلك قد ابلغ كتابة بما هو منسوب إليه من‬
‫مخالفة ‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫‪32‬‬

‫يقتضي األمر بعد اإلبالغ أو العلم به عن المخالفة المسندة إلي العامل ‪ ،‬سؤال العامل‬
‫وتحقيق دفاعه مع ما قد يبديه من دفاع في هذا الشأن ‪ ،‬وذلك في محضر يقوم بأعداده‬
‫صاحب العمل أو إدارة الشئون القانونية بالمنشأة [ أو أي شخص آخر ذو خبرة ‪ ،‬في‬
‫موضوع المخالفة كما سيأتي شرحه في حينه ] فإذا طلب العامل أو استشهد بشهود كان‬
‫علي رب العمل أو من يقوم بالتحقيق بسماع شهادتهم واثبات ذلك في محضر التحقيق ‪،‬‬
‫علي أن يودع هذا المحضر بعد االنتهاء منه بملف العامل الخاص ‪.‬‬
‫يري بعض الفقهاء أنه يحق للعامل االستعانة بمحام إذا شاء للدفاع عن نفسه وليس لرب‬
‫العمل رفض ذلك إال أن البعض اآلخر من الفقهاء يري أنه ال داع لوجود محام مع‬
‫العامل وليس ثمة ما يجبر العامل صاحب العمل علي قبول تدخل محام للدفاع عنه أو‬
‫الحضور معه أثناء التحقيقات ‪ ،‬وان هذا ليس إهدارا لحق الدفاع وحريته ‪ ،‬إذ أن‬
‫المخالفة هي في المقام األول إدارية ويمكن للعامل الدفاع عن نفسه ‪.‬‬
‫ونحن نري أنه إذا كانت المخالفة المنسوبة إلي العامل ترتقي لدرجة الطابع الجنائي‬
‫كالسرقة واالختالس فإنه يحق للعامل والحال هكذا االستعانة بمحام أثناء التحقيقات‬
‫اإلدارية ونستند في ذلك إلي ما ورد بقانون المحاماة رقم ‪17‬لسنة ‪ 1983‬وتعديالته‬
‫بالمادة الثالثة منه والتي أوردت انه من ضمن أعمال المحاماة التي يسمح فيها للمحامي‬
‫بمباشرتها الحضور مع ذوي الشأن أمام جهات التحقيق الجنائية واإلدارية ‪.‬‬
‫كفل المشرع ضمانة للعامل أثناء التحقيقات وهي أن للمنظمة النقابية التي يتبعها العامل‬
‫أن تندب ممثال عنها لحضور التحقيق كما أن المشرع أيضا وضع مدة لبداية التحقيق‬
‫وهو سبع أيام علي األكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة ‪.‬‬
‫كما أن المشرع فرق بين المخالفات التي تنسب إلي العامل ويكون جزائها طبقا لالئحة‬
‫ال يزيد مقداره عن خصم أجر يوم وجعل فيها التحقيق شفاهة ويثبت مضمونه في‬
‫القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء ‪ ،‬ويشترط في جميع الحاالت أن يكون القرار بالجزاء‬
‫مسببا‬
‫من الناحية العملية نجد أن إجراءات التحقيق تتم كاآلتي ‪:‬ـ‬
‫‪1‬ـ شكوى تقدم ضد العامل بما ينسب إليه من مخالفة إلي صاحب العمل أو من يفوضه‬
‫في ذلك ‪ ،‬والشكوى تكون من المتضرر من فعل العامل سواء كان زميله في العمل أو‬
‫رئيسه المسئول ‪.‬‬
‫‪ 2‬ـ إذا كانت المخالفة المنسوبة للعامل جزائها طبقا لالئحة الجزاءات ال يزيد عن خصم‬
‫يوم يتولي مديره أو من يفوضه صاحب العمل في ذلك أجراء تحقيق مشافهة واثبات‬
‫مضمونه مع قرار العقوبة وتسبيبه ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ إذا كانت المخالفة المنسوبة للعامل جزائها طبقا لالئحة الجزاءات أكثر من يوم فعلي‬
‫صاحب العمل التحقيق فيها بنفسه أو أحالتها إلي الشئون القانونية ويتوالها أحد محامين‬
‫الشئون القانونية أو إذا كان هناك بإدارة الشئون القانونية إدارة منفصلة تجري‬
‫التحقيقات وتسمي إدارة التحقيقات فتتوالها وتعد محضرا يثبت فيه أقوال العامل دفاعا‬
‫عن نفسه وطلباته من شهود ومستندات ‪ ،‬وتضع تقريرا لذلك بالتوصية للجزاء ويكون‬

‫‪32‬‬
 ‫‪33‬‬

‫مسببا ‪ ،‬ويقدم التقرير لصاحب العمل أو من يفوضه في ذلك للموافقة علي التوصية أو‬
‫تعديلها حسبما يري ووفقا للقانون سواء بالنزول بالجزاء أو الموافقة عليه أو أعادة‬
‫التحقيق في نقاط يراها صاحب العمل أن التحقيق لم يشتمل عليها في الواقعة ‪.‬‬
‫قد يقوم صاحب العمل بأن يعهد بالتحقيق مع العامل المخالف آلخرين من العاملين كما‬
‫سنري في شرح المادة التالية ‪.‬‬
‫أشترط المشرع أنه في جميع الحاالت سواء كان التحقيق مشافهة أو كتابة أن يكون‬
‫القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببا أي يستند إلي ما قام العامل بارتكابه للمخالفة‪،‬‬
‫والبند الموجود بالالئحة الذي يكيف المحقق عليه فعل العامل وكذلك الجزاء ‪ ،‬وذلك‬
‫حسبما يرد بأحكام المحكمة من أسباب الحكم ‪ ،‬حتى ال يكون هناك أهدار لحق العامل ‪.‬‬

‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬

‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬
‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 65‬‬
‫لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه ‪ ،‬أو أن يعهد بالتحقيق إلي إدارة الشئون‬
‫القانونية أو إلي أي شخص أخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد‬
‫العاملين بالمنشأة بشرط أال يقل المستوي الوظيفي للمحقق عن مستوي العامل الذي‬
‫يحقق معه ‪.‬‬

‫الشـــــــــــــــــــــــرح‬

‫الهيكل اإلداري للمنشأة يتضمن علي إدارة الشئون القانونية ‪ ،‬والتي يكون من أعضائها‬
‫محامين ذو درجات في القيد بنقابة المحامين بداية من الجدول العام ونهاية بجدول‬
‫محامين أمام محكمة النقض ‪ ،‬ويتولي رئيس هذه اإلدارة تشكيل إدارته بالطريقة‬
‫المناسبة التي تمكنه من مزاولة عمله بالمنشأة فله تقسيم المحامين من حيث مباشرة‬
‫أعمالهم باإلدارة القانونية إلي أقسام [ المرافعات ـ التحقيقات ـ التنفيذات ـ إعداد العقود‬
‫وصياغتها ‪ . . . . . . .‬إلي أخره من األعمال القانونية الالزمة للمنشأة ] ‪ ،‬وما يعنينا‬
‫هنا هو التحقيقات التي تتولي التحقيق مع العاملين بالمنشأة فيما يرتكبوه من مخالفات‬
‫توجب مجازتهم بما ورد بالئحة الجزاءات ‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫‪34‬‬

‫األصل أن يقوم صاحب العمل بالتحقيق في المخالفة مع العامل الذي أرتكبها بنفسه أو‬
‫يحيل العامل والمخالفة التي ارتكبها إلي الشئون القانونية [ التحقيقات ] للقيام بواجبها‬
‫بالتحقيق مع العاملين الذين ارتكبوا هذه المخالفة ‪ ،‬وبيان الواقعة وسؤال العامل فيما‬
‫نسب إليه ‪ ،‬وتحقيق دفاعه وإثباته في محضر يودع بملف خدمة العامل بعد االنتهاء منه‬
‫مع تقرير يوضح فيه الشكوى وما أدلي به العامل من أقوال ومن استشهد بهم‬
‫والمستندات التي قدمها ‪ ،‬والتقرير يكون موضحا به توصية المحقق بالجزاء أن كان له‬
‫محل وقرار صاحب العمل في ذلك الشأن من موافقته علي التوصية أو تعديلها أو‬
‫النزول بها لع قاب أخف من الذي اقترحته اإلدارة القانونية ‪ ،‬تبعا لرؤيته الخاصة ووفقا‬
‫للقانون وذلك عمال بمبدأ من يملك العقاب يملك تخفيفه أو العفو عنه ‪ ،‬ويرسل إلي‬
‫شئون العاملين لتنفيذ قرار الجزاء وإيداع هذه األوراق جميعها بملف خدمة العامل ‪.‬‬
‫لصاحب العمل طبقا لما يراه في المخالفة أن يعهد بالتحقيق إلي شخص آخر ذو خبرة‬
‫في الموضوع المحال به التحقيق ‪ ،‬ومثال ذلك إذا كانت المخالفة في فنية في إحدى‬
‫األعمال التي يقوم بها العامل فيكون الشخص األجدر علي الحكم علي تلك المخالفة وهو‬
‫شخص آخر يعمل في ذات المجال الذي يعمل فيه العامل ‪ ،‬وقد اشترطت المادة أن‬
‫يكون هذا الشخص ال يقل مستواه الوظيفي عن المستوي الوظيفي للعامل الذي يحقق‬
‫معه ‪.‬‬
‫وإن كنا نري أنه حتى إذا كان األمر كذلك فالبد أن يكون التحقيق تحت أشراف اإلدارة‬
‫القانونية بوجود عضو اإلدارة القانونية أثناء التحقيق ويثبت ذلك بمحضر التحقيق ‪،‬‬
‫وسندنا في ذلك أن إدارة التحقيقات بالشئون القانونية تتضمن من أعضائها من هم علي‬
‫دراية بالقانون وأيضا من الخبرة في أعمال التحقيقات طبقا لدراستهم القانونية‬
‫وممارستهم القانونية في هذا الشأن ‪.‬‬
‫أما شخص المحقق الذي يعهد إليه صاحب العمل بالتحقيق من ذوي الخبرة الذي أتي‬
‫بالنص هو خبرة في مجال عمل العامل وكما سلف القول أن يكون مستواه الوظيفي‬
‫أعلي من العامل الذي يحقق معه فمن الممكن أن يعهد بالتحقيق إلي رئيس القسم ‪ ،‬وكيل‬
‫اإلدارة ‪ ،‬مدير اإلدارة ‪ ،‬وبذلك يكون شخص المحقق علي خبرة ودراية بالعمل أكثر‬
‫ويستطيع فهم المخالفة ‪.‬‬
‫ونري أيضا أن هذا الشرط الوارد بالمادة ينصرف إلي أعضاء اإلدارة القانونية من‬
‫الناحية األدبية بحيث يكون المحقق اعلي درجة وظيفية ممن يقوم بالتحقيق معه وال‬
‫ينسحب ذلك في سماع الشهادة ‪.‬‬

‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬

‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬

‫‪34‬‬
 ‫‪35‬‬

‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 66‬‬
‫نص مستحدث‬
‫لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتا لمدة ال تزيد علي ستين يوما مع‬
‫صرف أجر كامال إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك أو طلب من اللجنة المشار إليها‬
‫في المادة ‪ 71‬من هذا القانون فصله من الخدمة ‪.‬‬

‫الشــــــــــــــــــــــــــرح‬
‫يقصد بوقف العامل عن العمل هو منع العامل عن العمل فترة معينة ‪ ،‬وال يترتب علي‬
‫الوقف انقضاء عالقة العمل بل تعليق تنفيذها مؤقتا بقدر مدته ‪ ،‬وهذا الوقف ليس عقوبة‬
‫تأديبية ‪ ،‬ولكنه وقف احتياطيا عن العمل كأجراء تحفظي أو وقائي وهو منع صاحب‬
‫العمل للعامل من العمل ألبعاده عن المنشأة التي يعمل بها ‪ ،‬وحيث أنه في القانون‬
‫الملغي ‪ 1981/137‬كان الوقف احتياطيا يقضي بحرمان العامل من أجره أيضا إال أن‬
‫القانون الحالي ‪ 2003/12‬جاء بوقف العامل عن عمله لمدة ال تزيد عن ستين يوما مع‬
‫صرف أجره كامال إذا اقتضت مصلحة التحقيق الذي يجري ذلك أو طلب ذلك من‬
‫اللجنة المشار إليها بالمادة ‪ 71‬من القانون ‪ 2003/12‬والتي تم تعديلها بالقانون‬
‫‪180‬لسنة ‪ 2008‬وبذلك نجد أن المشرع قد راعي العامل الذي يوقف عن العمل‬
‫احتياطيا بصرف كامل أجره حتى ال يضار من الوقف وحيث أن هذا االتهام لم يثبت‬
‫عليه ولم ينتهي من التحقيق معه وإثبات االتهام عليه ‪.‬‬
‫الوقف بهذا المعني ما هو إال منع العامل كأجراء وقائي يجوز لصاحب العمل اتخاذه إذا‬
‫ما قامت دواعيه ‪.‬‬
‫عندما يقتضي الحال إقصاء العامل عن وظيفته بمناسبة تحقيق يجري معه أو ألن في‬
‫اتهامه ما يدعو إلي االحتياط والتصون للعمل الموكول له بتجريده منه وكف يده عنه أو‬
‫ألن االتهام ما يشينه فيمس تبعا لذلك الوظيفة التي يتوالها فينحي عنها حتى يطهر مما‬
‫علق به ‪.‬‬
‫قد يقوم صاحب العمل بطلب ذلك من اللجنة المشار إليها بنص المادة ‪ 71‬من هذا‬
‫القانون والتي تم تعديلها بموجب القانون ‪180‬لسنة ‪ ، 2008‬ومع هذا يكون لمدة مؤقتة‬
‫ال تزيد عن ستون يوما مع صرف أجره كامال ‪ ،‬وهذا الوقف يختلف عن الوقف المشار‬
‫إليه بنص المادة ‪ 67‬من هذا القانون الذي يكون بسبب ما ينسب للعامل من ارتكاب‬
‫جناية أو جنحة مخلة بالشرف واألمانة أو اآلداب العامة داخل دائرة العمل ‪.‬‬

‫‪35‬‬
 ‫‪36‬‬

‫هذا الوقف بموجب المادة ‪ 66‬ليس جزاء تأديبي ألنه يتم في وقت لم يثبت فيه بعد‬
‫ارتكاب العامل للفعل الم سند إليه كما أن الغرض منه وقائي وليس عقابيا ‪ ،‬وليس له حد‬
‫أدني ولكنه يوجد به حد أقصي هو ستين يوما كما جاء بالنص ‪ ،‬كما ال يستتبع معه‬
‫حرمان العامل من أجره ‪ ،‬بل فرض له النص أن يصرف للعامل أجره كامال عن مدة‬
‫الوقف ‪.‬‬
‫ال يجوز وقف العامل المنتمي إلي اللجنة النقابية عن العمل بالمنشأة احتياطيا إال بناء‬
‫علي قرار أو حكم من السلطة القضائية المختصة ويقع باطال كل قرار يصدر بالمخالفة‬
‫لذلك ‪.‬‬
‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬
‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬
‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 67‬‬
‫تقابلها المادة ‪ 67‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬
‫إذا أتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو األمانة أو اآلداب‬
‫العامة أو اتهم بارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا‬
‫وعليه أن يعرض األمر علي اللجنة المشار إليها في المادة ‪ 71‬من هذا القانون خالل‬
‫ثالثة أيام من تاريم الوقف ‪.‬‬
‫وعلي اللجنة أن تبت في الحالة المعروضة خالل سبعة أيام من تاريم العرض ‪ ،‬فإذا‬
‫وافقت اللجنة يصرف للعامل نصف أجر ‪ ،‬أما في حالة عدم الموافقة علي الوقف‬
‫يصرف أجر العامل كامال من تاريم وقفه ‪.‬‬
‫فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة‬
‫وقضي ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإال أعتبر عدم إعادته‬
‫فصال تعسفيا ‪.‬‬
‫وإذا ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجر‬
‫عن مدة الوقف ‪.‬‬

‫الشــــــــــــــــــــــرح‬

‫‪36‬‬
 ‫‪37‬‬

‫نص هذه المادة استقاه الشارع من نص المادة ‪ 67‬من القانون ‪ 1981/137‬الملغي ‪،‬‬
‫واوجب المشرع أن العامل الذي يتم اتهامه بارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف‬
‫واألمانة أو اآلداب العامة أو اتهم العامل بارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز‬
‫لصاحب العمل وقفه مؤقتا ‪ ،‬فالمشرع حدد أن الجرائم التي يجوز فيها وقف العامل‬
‫احتياطيا هي الجناية أو الجنحة المخلة بالشرف واألمانة او اآلداب العامة ‪.‬‬
‫وبذلك فإن الجرائم الواردة بنص المادة هي علي سبيل الحصر وال يجوز القياس عليها‬
‫وهي ‪:‬ـ‬
‫الجنايات عموما ‪ :‬بصرف النظر عن موضوعها أو المجني عليه فيها أو مكان ارتكابها‬
‫أي سواء ارتكبت داخل العمل او خارجه ‪ ،‬والحكمة هنا أن هذه الجرائم تكشف دائما‬
‫عن سلوك وخطورة فاعلها وال يشترط أن تكون مخلة بالشرف ‪.‬‬

‫الجن المخلة بالشرف واألمانة أو اآلداب العامة ‪:‬ـ سواء ارتكبت داخل دائرة العمل أو‬
‫خارجه ‪ ،‬وبغض النظر عن المجني عليه ومن المعروف أن جرائم السرقة وخيانة‬
‫األمانة والنصب والشهادة الزور من الجرائم الماسة بالشرف واألمانة ‪ ،‬كما أن جرائم‬
‫الخيانة وهتك العرض والتحريض علي الفجور والفسق والفعل الفاضح العلني جرائم‬
‫ماسة باآلداب العامة ‪ ،‬كما أن جريمة الهروب من الخدمة العسكرية هي من الجرائم‬
‫الماسة بالشرف ‪.‬‬

‫أي جنحة داخل دائرة العمل ‪:‬ـ سواء كانت ماسة بالشرف أو األمانة أو اآلداب العامة‬
‫كما وردت بالبند السابق أو غير ذلك كجرائم الضرب أو الجرح أو اإلصابة الخطأ أو‬
‫جنح التخريب أو اإلتالف أو أي فعل يتم قيده جنحة ‪.‬‬
‫ومن الالزم أن تكون هذه الجنحة قد نسبت إلي العامل داخل دائرة العمل أي في مكان‬
‫الذي يؤدي فيه العامل العمل سواء كانت متصلة بالعمل أو غير متصلة ‪ ،‬وسواء كانت‬
‫أثناء تأدية العمل أو في وقت مخصص للراحة ‪ ،‬المهم أن تكون هذه الجنحة قد ارتكبت‬
‫داخل دائرة العمل ‪.‬‬

‫عرض األمر علي اللجنة المنصوص عليها بالمادة ‪ 71‬من هذا القانون ‪:‬ـ قانون‬
‫العمل ‪ 2003/12‬أورد في نصه بالمادة ‪ 71‬منه تشكيل اللجنة التي يتم تقديم طلب‬
‫الوقف ‪ ،‬وبهذا أورد النص أن يكون الوقف في هذه الحالة وبعد صدور القرار به من‬
‫صاحب العمل أن يتم عرضه علي هذه اللجنة حتى يكفل ضمانة به للعامل من عدم‬
‫وضع أمره تحت تصرف رب العمل منفردا ‪.‬‬
‫الحكمة التي اقتضاها المشرع بجواز قيام صاحب العمل بوقف العامل عن العمل طبقا‬
‫لهذا النص هو أن مصلحة العمل قد تقتضي أحيانا بأبعاد العامل المنسوب إليه الجناية أو‬
‫الجنحة عن دائرة العمل منعا من المتاعب والمشاجرات وفضال عن الشك وتعذر الثقة‬

‫‪37‬‬
 ‫‪38‬‬

‫في العامل من رب العمل مما يجعل التعاون بين العامل وصاحب العمل أو العامل‬
‫وزمالئه أمرا صعبا ومستحيال ‪.‬‬
‫مدة الوقف االحتياطي ليست معينة فالوقف يستمر منذ صدور القرار به من صاحب‬
‫العمل حتى تصدر السلطة المختصة قرارها بعدم تقديم العامل للمحاكمة أو القضاء‬
‫ببراءته ‪ ،‬وفي ذلك تقول محكمة النقض في حكما لها ‪:‬ـ‬
‫" وحيث أن هذا النص مردود عليه بنص المادة ‪ 67‬من القانون ‪91‬لسنة ‪ 1959‬علي‬
‫أنه ‪:‬ـ‬
‫إذا نسب إلي العامل ارتكاب جناية أو جنحة إضراب غير مشروع أو التحريض عليه‬
‫أو ارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل ‪ ،‬أجاز لصاحب العمل وقفه من تاريخ إبالغ‬
‫الحادث إلي السلطة المختصة لحين صدور قرار منها في شأنه فإذا رأت السلطة‬
‫المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة أو قضي ببراءته وجبت إعادته إلي عمله وإال‬
‫أعتبر عدم إعادته فصال تعسفيا " يدل بلفظه ومعناه علي أن لصاحب العمل الحق في‬
‫وقف العامل من تاريخ إبالغ السلطة المختصة بارتكابه أحدي الجرائم المحددة فيه ‪،‬‬
‫وإ نه ال يجب علي صاحب العمل إعادته إلي عمله قبل صدور قرار منها بعدم تقديم‬
‫العامل للمحاكمة أو القضاء ببراءته ‪" ..............‬‬
‫[ طعن رقم ‪ 138‬لسنة ‪ 35‬ق جلسة ‪] 1970/2/11‬‬
‫نسبة هذه الجرائم إلي العامل يتعين أن يكون من الجهة المختصة بالتحقيق وهي عادة‬
‫الشرطة أو النيابة العامة ‪ ،‬وال يشترط الستعمال صاحب العمل حقه في الوقف أن يكون‬
‫هو من ابلغ عن الجريمة التي ارتكبها العامل بل يكفي أن يتصل علم السلطة المختصة‬
‫بالجريمة ومرتكبها ‪ ،‬فإذا لم يقم صاحب العمل باإلبالغ عن الجريمة أو لم يكن هناك‬
‫اتصال للسلطة بعلمها للجريمة فال يمكن أن يقال أن هناك جريمة منسوبة للعامل‬
‫يستطيع صاحب العمل استعمال حقه في الوقف طبقا لنص هذه المادة ‪.‬‬
‫إذا لم يستعمل صاحب العمل هذا الحق الذي خوله له القانون وهو الوقف عند اتهام‬
‫العامل بارتكاب أحدي الجرائم المذكورة بنص المادة ‪ 67‬من هذا القانون ‪ ،‬فهذا ال‬
‫يسقط حقه في فصل العامل بعد صدور الحكم النهائي فيها ‪.‬‬
‫الوقف المنصوص عليه بهذه المادة جوازيا لصاحب العمل فله أن يطلبه أو يأمر بالوقف‬
‫للعامل عند اتهامه بأحدي الجرائم سالفة الذكر وله أيضا السماح للعامل باالستمرار في‬
‫عمله رغم وجود هذا االتهام ‪ ،‬وإذا أمر صاحب العمل بالوقف كان له أن يعدل عن‬
‫قراره هذا في أي وقت يشاء ‪.‬‬
‫نص في المادة أن أجر العامل أثناء فترة الوقف بعد أن استعمل صاحب العمل حقه في‬
‫الوقف بطلبة للجنة أو إصداره قراره أن يصرف للعامل نصف أجره طوال مدة الوقف‬
‫وذلك في حالة موافقة اللجنة ‪ ،‬أما إذا لم توافق اللجنة علي الوقف ‪ ،‬فيجب علي صاحب‬
‫العمل صرف األجر كامال للعامل ‪.‬‬
‫إذا رأت السلطة المختصة وهي النيابة العامة [ حيث أن أقسام الشرطة ومكاتب العمل‬
‫ووحدات وزارة القوي العاملة والتدريب واللجان تعد كلها جهات إدارية وإن كان لها‬

‫‪38‬‬
 ‫‪39‬‬

‫صفة الضبط القضائي إال أنها ليست سلطة بالمعني الذي يقصده المشرع ] حفظ التحقيق‬
‫أو التقرير بال وجه إلقامة الدعوي الجنائية أو أقامت الدعوي الجنائية وقضي ببراءة‬
‫المتهم ‪ ،‬فقد اوجب المشرع علي صاحب العمل إعادة العامل إلي عملة مع تسوية كافة‬
‫مستحقاته كاملة وإال أعتبر عدم إعادته لعملة فصال تعسفيا ‪ ،‬وال يكون اإلعادة للعمل إال‬
‫بحكم نهائي أي بات غير قابل للطعن فيه بطرق الطعن العادية أو بالنقض أو تفويت‬
‫موعد الطعن أو باستنفاذه ألن الحكم إذا لم يصبح نهائيا فاحتمال إدانة العامل ال تزال‬
‫قائمة ‪.‬‬
‫وهناك رأي أ‪ .‬د ‪ /‬أحمد البرعي في أن عدم إعادة صاحب العمل العامل للعمل ليا‬
‫فصال تعسفيا ‪:‬ـ علي الرغم من أن اعتبار رفض صاحب العمل إعادة العامل للعمل‬
‫إنهاء تعسفيا ‪ ،‬فالراجح فقها وقضاء أن المشرع لم يقصد بهذا النص سوي إعفاء العامل‬
‫من إثبات تعسف صاحب العمل فأفترض التعسف في كل رفض إلعادة العامل‬
‫الموقوف إلي عمله بعد صدور قرار عدم تقديمه للمحاكمة ‪ ،‬أو بعد صدور حكم ببراءته‬
‫‪ ،‬علي أساس أنه يغلب أن يقصد صاحب العمل من هذا الرفض إما اإلساءة إلي العامل‬
‫‪ ،‬أو تحقيق مصلحة ال تتناسب مع الضرر الذي يصيب العامل من إنهاء عقده أو تحقيق‬
‫مصلحة غير مشروعة ولكن هذا االفتراض يقبل إثبات العكس ‪.‬‬
‫ففي حالة أن يقوم صاحب العمل بإثبات وجود مبرر مشروع لعدم إعادة العامل للعمل‬
‫بالرغم من صدور قرار بحفظ االتهام بالنسبة للعامل أو ببراءته ‪ ،‬ألنه يدعي ـ صاحب‬
‫العمل ـ خالف الثابت حكما ‪.‬‬
‫فإذا كانت النيابة العامة قد قامت بحفظ التحقيق بالرغم من ثبوت ارتكاب العامل للفعل‬
‫المنسوب إليه ‪ ،‬وذلك لعدم وجود جريمة فيما ارتكبه ‪ ،‬ولكن هذا الفعل شائنا ويكون‬
‫إخالال بالتزامات العامل ‪ ،‬وخاصة واجب األمانة ‪ ،‬الذي يجب أن يتحلي به العامل تجاه‬
‫أموال صاحب العمل ‪ ،‬فإذا رأي صاحب العمل عدم أعادة العامل للعمل ال يعتبر فصال‬
‫تعسفيا ‪.‬‬
‫كذلك إذا قامت لدي صاحب العمل أسباب جدية ‪ ،‬تدعو إلي االرتياب في العامل ‪ ،‬وعدم‬
‫الثقة فيه بالرغم من صدور قرار بعدم تقديمه للمحاكمة أو بالرغم من صدور حكما‬
‫ببراءته ‪ ،‬فإن ذلك يعتبر مبررا مشروعا ‪ ،‬لكي يرفض صاحب العمل أعادته إلي العمل‬
‫دون أن يعتبر هذا الرفض إنهاء تعسفيا للعقد ‪ ،‬ويتحقق ذلك بصفة خاصة ‪ ،‬إذا كان‬
‫قرار الحفظ أو حكم البراءة قد صدر لعدم كفاية األدلة ‪ ،‬دون أن ينفي التهمة إطالقا عن‬
‫العامل ‪.‬‬
‫كما أنه يعتبر رفض إعادة العامل إلي عمله إنهاء مشروعا ‪ ،‬إذا كان الحكم الصادر‬
‫بالبراءة قد أسس علي انقضاء الدعوي الجنائية ضد العامل بالتقادم أو علي بطالن‬
‫إجراءات التحقيق أو المحاكمة علي الرغم من ثبوت التهمة عليه ‪ ،‬إذ أن ارتكاب‬
‫العامل الفعل المنسوب إليه يعتبر مبررا إلنهاء عقده ‪ ،‬ولو امتنع عن عقابه ‪ ،‬لسبب ال‬
‫يمس ثبوت ارتكاب الفعل ونسبته إليه ‪.‬‬

‫‪39‬‬
 ‫‪40‬‬

‫وإذا حفظت النيابة التحقيق لعدم األهمية ‪ ،‬رغم ثبوت ارتكاب العامل للجريمة المنسوبة‬
‫إليه كما لو كانت الجريمة هي تبديد أموال مملوكة لصاحب العمل ‪ ،‬وقام العامل بدفع‬
‫قيمة هذه المواد إلي صاحب العمل الذي ارتضي ذلك فإن قرار النيابة بالحفظ ال يحول‬
‫بين صاحب العمل وبين إنهاء عقد العامل واعتبار هذا اإلنهاء مشروع ‪.‬‬
‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬
‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬
‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 68‬‬
‫نص مستحدث‬
‫يكون االختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للجنة المشار إليها في المادة ‪71‬‬
‫من هذا القانون ‪ ،‬ويكون توقيع باقي الجزاءات التأديبية لصاحب العمل أو من يفوضه‬
‫لذلك ‪.‬‬
‫ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاءي اإلنذار والخصم من األجر لمدة ال تجاوز ثالثة‬
‫تجاوز ثالثة أيام‪.‬‬
‫الشـــــــــــــــــــــــرح‬
‫األصل أن صاحب العمل هو من يملك سلطة توقيع العقوبة علي من يرتكب مخالفة من‬
‫المخالفات المنصوص عليها في الئحة الجزاءات وله أن يفوض غيره في ذلك ‪ ،‬وقد‬
‫نصت المادة علي أن يكون توقيع الجزاءات كاآلتي ‪:‬ـ‬
‫‪1‬ـ الفصل ‪:‬ـ من اختصاص اللجنة المشار إليها بالمادة ‪ 71‬من القانون ‪2003/12‬‬
‫والمعدلة بموجب القانون ‪180‬لسنة ‪. 2008‬‬
‫‪2‬ـ باقي الجزاءات التأديبية ‪:‬ـ من اختصاص صاحب العمل أو من يفوضه في ذلك ‪.‬‬
‫‪3‬ـ اإلنذار والخصم حتى ثالثة أيام ‪:‬ـ من اختصاص مدير المنشأة ‪.‬‬
‫وقد نص المشرع علي هذا التخصيص في توقيع الجزاء حتى ال يترك األمر لمن دونهم‬
‫ويدع مجاال للتحكم في العمال والتسلط عليهم مما يخلق جوا من الخالفات بين العمال ‪.‬‬
‫مدير المنشأة هو المدير العام للمنشأة وال ينصرف ألحد غيره القيام بما تم تخصيصه له‬
‫في توقيع الجزاء ‪.‬‬
‫إذا كان للمنشأة فروع غير المركز الرئيسي فتنصرف عبارة مدير المنشأة إلي مديري‬
‫هذه الفروع ‪ .‬باقي الجزاءات التأديبية التي تقع توقيعها من اختصاص صاحب العمل أو‬
‫من يفوضه في ذلك هي الخصم الذي يجاوز قيمة أكثر من أجر ثالثة أيام ‪ ،‬الحرمان‬
‫من جزء من العالوة السنوية ‪ ،‬الفصل من الخدمة بطلب يقدم للجنة من صاحب العمل ‪.‬‬
‫إذا وقع الجزاء ممن ال يملك توقيعه يعد باطال و ال يجوز تنفيذه علي العامل ويجوز‬
‫للعامل استرداد الخصم الذي تم اقتطاعه من أجره تنفيذا للجزاء ‪.‬‬

‫‪40‬‬
 ‫‪41‬‬

‫عقوبة مخالفة المادة ‪:‬ـ‬

‫نصت عليه المادة ‪ 247‬من هذا القانون وهو الحكم بالغرامة علي صاحب العمل أو من‬
‫يمثله بالمنشأة علي أال تقل الغرامة عن ‪ 100‬جنيها وال تجاوز ‪ 500‬جنيها في حالة‬
‫مخالفته لنص المادة وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة‬
‫وتضاعف الغرامة في حالة العود‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 69‬‬
‫تقابلها المادة‪ 61‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬
‫ال يجوز فصل العامل إال إذا ارتكب خطأ جسيما ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحاالت‬
‫اآلتية ‪:‬ـ‬
‫‪ )1‬إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة ‪.‬‬
‫‪ )2‬إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرارا جسيمة لصاحب العمل بشرط‬
‫أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خالل ‪ 24‬ساعة من وقت علمه‬
‫بوقوعه ‪.‬‬
‫‪ )3‬إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات الالزم أتباعها لسالمة العمال‬
‫والمنشأة بشرط أن تكون هذ التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر ‪ .‬رغم التنبيه‬
‫عليه كتابة بمراعاة ذلك ‪.‬‬
‫‪ )4‬إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خالل‬
‫السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ‪ ،‬علي أن يسبق الفصل إنذار كتابي‬
‫بخطاب موصي عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في‬
‫الحالة األولي ‪ ،‬وغيابه خمسة أيام في الحالة الثانية ‪.‬‬
‫‪ )5‬إذا ثبت أن العامل أفشي أسرار المنشأة التي يعمل بها أدت إلي إحداث أضرار‬
‫جسيمة بالمنشأة ‪.‬‬
‫‪ )6‬إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه ‪.‬‬
‫‪ )7‬إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطا من‬
‫مادة مخدرة ‪.‬‬
‫‪ )8‬إذا ثبت اعتداء العامل علي صاحب العمل أو المدير العام ‪ ،‬وكذلك إذا وقع منه‬
‫اعتداء جسيم علي أحد رؤساء أثناء العمل أو بسببه ‪.‬‬
‫‪ )9‬أذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من ‪ 192‬إلي ‪ 194‬من الكتاب‬
‫الرابع من هذا القانون ‪.‬‬

‫الشـــــــــــــــــــــــــــرح‬
‫األصل في العقود الملزمة للجانبين أنه يحق لكل من المتعاقدين إذا أخل المتعاقد اآلخر‬
‫بالتزامه أن يطلب فسخ العقد بعد إنذار الطرف اآلخر [ م ‪ 1/157‬مدني ] ‪ ،‬والفسخ‬

‫‪41‬‬
 ‫‪42‬‬

‫يستلزم حكم قضائي ‪ ،‬إال إذا أتفق الطرفان علي أن يعتبر العقد مفسوخا من تلقاء نفسه‬
‫دون حاجة إلي حكم قضائي [ م ‪ 159‬مدني ] ‪.‬‬
‫غير أنه نظرا لظروف عقد العمل وطبيعته ال تتالءم مع الفسخ لتعذر استمرار العالقة‬
‫التعاقدية بين الطرفين حتى يصدر الحكم بالفسخ لما تنطوي عليه هذه العالقة من‬
‫ضرورة التعاون وخضوع العامل لصاحب العمل فقد أجاز الفقه والقضاء الفسخ دون‬
‫االلتجاء إلي القضاء ‪ ،‬وال يكون ألي من الطرفين سوي االلتجاء إلي القضاء فيما بعد‬
‫للمطالبة بالتعويض عن هذا الفسخ إذا كان له مقتض ‪ ،‬ومن ثم تأتي رقابة القضاء‬
‫الحقة علي الفسخ ال سابقة عليه ‪.‬‬
‫خرج المشرع عن هذه القاعدة العامة بالنسبة لعقود العمل وحظر صاحب العمل من‬
‫فصل العامل إال إذا أرتكب خطأ جسيما ‪ ،‬ولذا فقد نص المشرع في المادة ‪ 69‬من‬
‫القانون ‪ 2003/12‬علي تسع حاالت تعتبر من قبيل الخطأ الجسيم إذا أرتكب العامل‬
‫أحداها في حق صاحب العمل وأجاز لألخير فصله بغير سابق أخطار أو بدون مكافأة‬
‫أو تعويض ‪ ،‬وفيما يلي نتناول حاالت الخطأ الجسيم التي أورها المشرع في نص المادة‬
‫وأباح لصاحب العمل فصل العامل ‪:‬ـ‬

‫‪)1‬إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة ‪:‬ـ‬
‫يقصد بذلك قيام العامل بإيهام صاحب العمل بأنه شخص آخر ‪ ،‬وهذه الحالة تمثل طرق‬
‫احتيالية من جانب العامل لحمل صاحب العمل علي التعاقد معه ‪ ،‬وتعد صورة من‬
‫صور التدليس الذي يعيب الرضا ويترتب عليه قابلية العقد لألبطال طبقا للقانون المدني‬
‫[ م ‪. ] 126 ،125‬‬
‫ويقصد بتقديم العامل مستندات مزورة أن يقدم العامل لصاحب العمل مستندات‬
‫كشهادات أو توصيات صادرة من بعض الجهات رسمية كانت أو غير رسمية تفيد غير‬
‫الحقيقة أنه يحمل مؤهالت معينة أو لديه خبرة في مجال معين ‪.‬‬
‫المشرع أعطي صاحب العمل الحق في فسخ العقد بإرادته المنفردة بدال من االلتجاء إلي‬
‫القضاء الستصدار حكم بذلك ‪ ،‬وال يشترط في هذه الحالة أن يكون فعل العامل جنائيا‬
‫‪ ،‬وإن كان في الغالب أن يكون ذلك هو الفعل ‪.‬‬
‫ال يشترط لتوقيع عقوبة الفصل في هذه الحالة أن يكون فعل العامل قد قام صاحب‬
‫العمل بإبالغ السلطات المختصة [ نقض ‪ 1965/1/27‬س‪ 16‬ص‪. ] 91‬‬
‫يجب أن يثبت صاحب العمل أنه لوال قيام العامل بتقديم تلك الشهادات أو المستندات لما‬
‫تعاقد معه إنما ال يعتبر انتحاال لشخصية غير صحيحة تراخي طبيب في تقديم مستندات‬
‫يثبت فيه بمزاولة مهن ة الطب لصاحب العمل ألن الشخصية التي تعاقد علي أساسها‬
‫صحيحة ‪.‬‬
‫وقد أيدت محكمة النقض هذا في حكمها بأنه ‪:‬ـ‬
‫" وحيث أن هذا النعي سديد بوجهيه ذلك أنه بالنسبة للوجه األول فإنه يتبين من مطالعة‬
‫الحكم المطعون فيه أنه أقام قضائه بنفي مبرر فسخ عقد عمل المطعون ضده لدي‬

‫‪42‬‬
 ‫‪43‬‬

‫الطاعنة علي ما قرره من أن المطعون عليه لم ينتحل شخصية غير صحيحة في مفهوم‬
‫نص المادة ‪ 1/76‬من القانون ‪ 1959/91‬ذلك أنه تعاقد مع الطاعنة بوصفه طبيبا‬
‫يحمل ترخيصا من نقابة األطباء بمزاولة المهنة وعلي ذلك ينتفي معه تطبيق المادة‬
‫سالفة الذكر إذ أن الشخصية التي تعاقد علي أساسها مع الشركة هي شخصية صحيحة‬
‫وليست منتحلة ‪ ،‬وأنه ال ينبغي القول بأنه تراخيه في تقديم ترخيص من نقابة األطباء‬
‫بمزاولة العمل بالشركة هو انتحال لشخصية غير صحيحة كما ذهب حكم محكمة أول‬
‫درجة ‪ ،‬وكان الثابت من مدونات الحكم االبتدائي ومن مذكرات الطاعنة المقدمة‬
‫لمحكمة أول درجة ومحكمة االستئناف أن الطاعنة تمسكت بأن المطعون عليه كان‬
‫يعمل بالهيئة العامة للتأمين الصحي وقت تعاقده بالعمل لديها وأن سبب فصله من العمل‬
‫هو عدم تقديمه ترخيصا بالعمل لديها من الهيئة التي كان يعمل لديها متفرغا وهو ما‬
‫ركن إليه حكم أول درجة من رفضه طلب المطعون عليه بالتعويض عن الفصل‬
‫التعسفي فإن ما أستند إليه الحكم المطعون فيه لنفي مبرر فصل المطعون ضده من‬
‫العمل لدي الطاعنة يكون مخالفا للثابت من األوراق مما تحجب به الحكم المطعون فيه‬
‫دفاع الطاعنة سالف الذكر وهو دفاع جوهري قد يتغير به وجه الرأي في الدعوي مما‬
‫يجعله مشوبا بالقصور"‬
‫[ طعن رقم ‪ 623‬لسنة ‪42‬ق جلسة ‪. ] 1981/12/28‬‬

‫‪) 2‬إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرارا جسيمة لصاحب العمل بشرط أن‬
‫يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خالل ‪ 24‬ساعة من وقت علمه بوقوعه‬
‫‪:‬ـ‬
‫العبرة في هذه الحالة بجسامة الضرر المترتب علي خطأ العامل وليس بجسامة الخطأ‬
‫في حد ذاته ‪ ،‬بشرط أن يكون صاحب العمل يكون قد أبلغ الجهات المختصة بالحادث‬
‫خالل ‪ 24‬ساعة من وقت علمه بوقوعه حتى تتمكن تلك الجهة من التثبت من حقيقة‬
‫مخالفة العامل واألضرار التي ترتبت عليها ‪ ،‬وقاضي الموضوع هو الذي يقدر عما إذا‬
‫كانت هذه األضرار التي لحقت بصاحب العمل نتيجة خطأ العامل هي أضرار جسيمة‬
‫ومادية من عدمه ‪ ،‬وسنتناول هنا شروط توافر هذه الحالة باآلتي ‪:‬ـ‬
‫‪1‬ـ ارتكاب العامل خطأ ‪:‬ـ هذا الخطأ قد يكون عمديا أو غير عمدي ‪ ،‬ولكنه يجب أن‬
‫يكون الخطأ الذي أرتكبه العامل جسيم وهو الشرط الذي يعول عليه القاضي رقابته‬
‫الالحقة علي الفصل الذي قرره صاحب العمل ‪ ،‬فال يكن كون الخطأ يسيرا أو عادي ‪،‬‬
‫كما أنه ما أورده المشرع في نص المادة ما هو إال أمثلة لهذا الخطأ وهذا يتضح لنا من‬
‫تقديره في مستهل المادة بعبارة " يعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحاالت اآلتية ‪:‬ـ " ‪.‬‬
‫يجب أن يكون الخطأ الذي أرتكبه العامل شخصي وهو الذي أدي إلي الخسارة المادية‬
‫الجسيمة ‪ ،‬فإذا كان الخطأ قد نشأ عن فعل الغير ولو كان مساعدا للعامل أو مشتركا فيه‬
‫ال يبرر الفصل للعامل ألن إهمال العامل في مراقبة غيره من صغار العمال ال يمكن‬

‫‪43‬‬
 ‫‪44‬‬

‫اعتباره خطأ مباشر من العامل يجيز فصله تأديبيا إال إذا كان العامل مكلف بحكم عمله‬
‫بالمراقبة واإلشراف ‪.‬‬
‫‪2‬ـ نشؤ خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل ‪:‬ـ يشترط في الخسارة الناجمة عن خطأ‬
‫العامل والتي تبيح فصله أن تكون خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل حتى تتناسب مع‬
‫المقابل لها وه و فصل العامل ‪ ،‬وعليه فال يكفي الضرر األدبي الذي يلحق برب العمل‬
‫من خطأ العامل ‪ ،‬كما ال تكفي الخسارة المادية البسيطة أو العادية التي تصيبه ‪.‬‬
‫تقدير تحقق هذه الخسارة الجسيمة متروك لقاضي الموضوع وهو يراعي في تقدير‬
‫جسامة الخطأ قيمة الضرر المادي المترتب علي الخطأ وقدرة رب العمل المالية ‪،‬‬
‫وحالة المنشأة ‪ ،‬وأهمية العمل المنوط بالعامل ومدي الدقة المطلوبة منه في أدائه ‪.‬‬
‫إذا لم تكن الخسارة المادية المترتبة علي خطأ العامل جسيمة فإنه يجوز لرب العمل‬
‫إعمال أحكام المادة ‪ 73‬من هذا القانون متى توافرت شروطها بتحميل العامل الالزم‬
‫لجبر الخسارة ‪.‬‬
‫‪3‬ـ إبال الجهات المختصة بالحادث خالل ‪ 24‬ساعة من وقت علمه بوقوعه ‪:‬ـ‬
‫يشترط قيام صاحب العمل بإبالغ الجهات المختصة بالحادث خالل ‪ 24‬ساعة من وقت‬
‫علمه بوقوعه وإال سقط حق صاحب العمل في فصل العامل ‪ ،‬والغرض منها أي إبالغ‬
‫الجهات المختصة هو إتاحة الفرصة لهذه الجهات لتقوم بالتحقيق في الموضوع ‪ ،‬ومدي‬
‫صحة ما نسب للعامل حتى ال يكون الفصل بإدعاء من صاحب العمل ما لم يثبت‬
‫صحته ‪.‬‬
‫وقد أيدت محكمة النقض ذلك في حكمها بأنه ‪:‬ـ‬
‫" ال يجوز األستثناد إلي سبب فسخ عقد العمل دون مكافأة إال إذا ثبت أن صاحب‬
‫العمل قد ابلغ الجهات المختصة بالحادث في ظرف ‪ 24‬ساعة من وقت علمه بوقوعه‬
‫وذلك حتى يتسنى للجهة المختصة تحقيق صحة ما عزي إلي العامل فال يفصل لمجرد‬
‫أدعاء من صاحب العمل لم يقم عليه دليل ‪ .‬وإذن فمتى كان الحكم المطعون إذ قضي‬
‫برفض طلب الطاعن المكافأة المستحقة له بمقتضي المادة ‪/23‬أ من القانون ‪1944/41‬‬
‫لم يبحث فيما إذا كان المطعون عليه قد قام بما فرضه عليه القانون من إبالغ الجهات‬
‫المختصة بالحادث خالل المدة المنصوص عليها فيه أم لم يقم بذلك مع وجوب تحقق‬
‫هذا الشرط للقضاء بحرمان الطاعن من المكافأة المستحقة له فإن هذا الحكم يكون منعدم‬
‫األساس القانوني مما يستوجب نقضه في هذا الخصوص "‬
‫[ طعن رقم ‪ 354‬لسنة ‪ 20‬ق جلسة ‪] 1953/4/9‬‬
‫ويري فريق من الفقهاء أن مدة الـ ‪ 24‬ساعة تكون من وقت علم صاحب العمل‬
‫بالضرر الذي ترتب علي الحادث وذلك حيث أن صاحب العمل في فصل العامل يستند‬
‫ليس علي صدور المخالفة ولكن علي الضرر الجسيم الناشئ عن هذه المخالفة ‪.‬‬
‫يصح أن يكون البالغ من صاحب العمل أو وكيله المفوض أو المدير المسئول أو أحد‬
‫رؤساء العمل ‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫‪45‬‬

‫جاء بالنص اإلبالغ عن الحادث من قبل صاحب العمل للجهات المختصة ‪ ،‬والجهات‬
‫المختصة هنا تكون الشرطة أو النيابة العامة أو مكتب العمل كل في اختصاصه وعلي‬
‫حسب نوعية الحادث عما إذا كان يكون جريمة أم لم يكن كذلك ‪ ،‬كما أن شكل البالغ لم‬
‫يحدده النص فكما يكون كتابة يكون شفاهة‪ ،‬وإن كان من الناحية العملية في البالغ عن‬
‫الحادث بأقسام الشرطة بتحرير محضر بالشرطة أو إعداد بالغ مكتوب للنيابة العامة‬
‫المخ تصة ‪ ،‬كما ال يشترط في البالغ تضمينه أسم العامل الذي ينسب إليه الحادث ‪ ،‬وقد‬
‫أيدت محكمة النقض ذلك في حكما لها بأنه ‪:‬ـ‬
‫" وحيث أن هذا النعي في محله ذلك أنه وقد نصت المادة ‪ 40‬من القانون ‪1952/317‬‬
‫علي الحاالت التي يجوز فيها لصاحب العمل فسخ عقد العمل دون إعالن للعامل ودون‬
‫مكافأة أو تعويض ومنها حالة ما إذا أرتكب العامل خطأ نشأت عنه خسارة مادية‬
‫جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ عنها صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث‬
‫خالل ‪ 24‬ساعة من وقت علمه بوقوعه فإنها بذلك تكون قد ترخصت في ميعاد التبليغ‬
‫وجعلت بدء سريانه يتراخي إلي وقت علم صاحب العمل بوقوع الحادث ـ وإذ لم يعتد‬
‫الحكم المطعون فيه بصورة الخطاب المؤرخ ‪ 1957/12/27‬المودع بملف الدعوي‬
‫والمرسل إلي مدير مكتب العمل ببورسعيد ونصه " نتشرف بإحاطة سيادتكم علما بأنه‬
‫قد حدث انفجار في الماكينة الديزل الخاص بمصنعنا لتجفيف البصل حوالي الساعة‬
‫الرابعة والنصف ظهر أمس ‪ 1957/12/26‬وجاري التحقيق اإلداري " مستندا في‬
‫ذلك إلي أن الخطاب أيضا ال يعتبر إبالغا في حكم المادة ‪ 3/40‬من القانون المنوه عنه‬
‫ألنه وإن صح أن مكتب العمل يعتبر من الجهات المختصة المنوه عنها بالقانون في‬
‫بعض اآلراء فإن الثابت من تأشيرة مكتب العمل أن هذا الخطاب قد سلم لمكتب العمل‬
‫في ‪ 1957/12/28‬مع أن آخر موعد لإلبالغ هو الساعة الرابعة والنصف من مساء‬
‫يوم ‪ ، 1957/12/27‬ومن ثم يكون اإلبالغ بعد الميعاد ‪ ،‬كما أن الخطاب لم ينسب‬
‫الخطأ إلي المستأنف المطعون عليه حتى يمكن تحقيقه ‪ ،‬إذ أقتصر اإلبالغ علي‬
‫حصوله علي انفجار دون نسبته إلي شخص معين وبذلك ال تتوافر فيه شروط اإلبالغ‬
‫المنصوص عليها في المادة ‪ 3/40‬المنوه عنها " ومفاد ذلك أنه جعل المناط في التبليغ‬
‫وبدء ميعاده هو وقت وقوع الحادث ال وقت علم صاحب العمل به ‪ ،‬واوجب أن يتضمن‬
‫نسبة الخطأ إلي العامل الذي أرتكبه ‪ ،‬في حين أن ميعاد التبليغ ـ وعلي سبق بيانه ـ ال‬
‫يبدأ إال من تاريخ علم صاحب العمل بالحادث ولم يشترط القانون وجوب أن يتضمن‬
‫البالغ أسم العامل الذي نسب إليه الحادث ـ إذا كان ذلك فإنه يكون قد خالف القانون‬
‫وأخطأ في تطبيقه بما يوجب نقضه لهذا السبب دون حاجة لبحث باقي األسباب "‬
‫[ الطعن رقم ‪ 282‬لسنة ‪ 30‬ق جلسة ‪] 1965/1/27‬‬

‫‪) 3‬إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات الالزم أتباعها لسالمة العمال والمنشأة‬
‫بشرط أن تكون هذ التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر ‪ .‬رغم التنبيه عليه‬
‫كتابة بمراعاة ذلك ‪:‬ـ‬

‫‪45‬‬
 ‫‪46‬‬

‫يقوم صاحب العمل بوضع تعليمات لسالمة العمال والمنشأة‪ ،‬وهذه التعليمات ال بد وأن‬
‫يتبعها العاملين بالمنشأة ‪ ،‬ولكي تكون هكذا ال بد من وضعها في مكان ظاهر بحيث‬
‫يري هذه التعليمات المكتوبة جميع العاملين بالمنشأة ‪ ،‬وبذلك تنتفي عدم العالنية لهذه‬
‫التعليمات ‪.‬‬
‫ويقصد بعدم مراعاة التعليمات الخاصة بسالمة العمال والمنشأة ‪ ،‬هو خروج العامل‬
‫علي التعليمات المقررة للحفاظ علي سالمة المنشأة والعمال ‪ ،‬مثل التدخين في أماكن ال‬
‫تسمح بالتدخين بها في المنشأة ‪ ،‬عدم ارتداء أجهزة الوقاية في األعمال التي تستلزم ذلك‬
‫‪.‬‬
‫إذا خالف أحد العمال هذه التعليمات يكون إنذاره بهذه المخالفة وما يستتبعها من جزاء‬
‫تأديبي وقد يصل ذلك لدرجة الفصل في حالة تكرار العامل عدم مراعاة التعليمات‬
‫الالزم إتباعها لسالمة العمال والمنشأة ‪ ،‬وللقيام بهذا الفصل للعامل الذي يخالف هذه‬
‫التعليمات ال بد من توافر عدة شروط جاءت بالنص وهي كالتالي ‪:‬ـ‬
‫الشرط األول ‪ :‬أن تكون التعليمات الالزم إتباعها لسالمة العمال والمنشاة معلنة‪:‬ـ‬
‫أوجب القانون علي العامل أن يحافظ علي سالمة منشأته وسالمة العاملين من زمالؤه‬
‫وأن يراعي التعليمات الخاصة بسالمة المنشأة والعمال ‪.‬‬
‫كما اوجب القانون علي صاحب العمل أن يضع التعليمات الخاصة بسالمة العمال‬
‫والمنشأة مكتوبة ومعلقة في مكان ظاهر حتى يشعر العمال بأهميتها وضرورة احترامها‬
‫ويتمكنوا من الوقوف علي مضمونها بدقة وتفاديا للوقوع فيها من جهل منهم بها ‪.‬‬
‫وبذلك ال ينطبق النص إذا كانت التعليمات التي وجهها صاحب العمل إلي صاحب‬
‫العمل شفوية ‪ ،‬بل ال بد وأن تكون مكتوبة ويجب أن تكون معلقة في مكان ظاهر حتى‬
‫يتسنى لجميع العمال رؤيتها واإلطالع عليها ‪ ،‬كأن تكون معلقة علي األبواب أو‬
‫الجدران في أماكن العمل أو األبواب المؤدية إلي أماكن العمل ‪.‬‬

‫الشرط الثاني ‪:‬ـ أن يخالف العامل هذ التعليمات الالزم أتباعها لسالمة العمال‬
‫والمنشأة ‪:‬ـ يستوي أن تكون التعليمات إيجابية أو سلبية ‪ ،‬ومثال ذلك مخالفة هذه‬
‫التعليمات امتناع العامل عن ارتداء أجهزة الوقاية مثل نظارة العين الالزمة للعمل ـ‬
‫خوذة الرأس ـ التدخين في أماكن العمل الغير مصرح فيها بالتدخين ‪.‬‬
‫ال يشترط أن يترتب علي عدم مراعاة التعليمات ضرر فعلي ‪ ،‬فالعامل يجازي علي‬
‫ذات الخطأ الذي ارتكبه وليس النتيجة المترتبة عليه ‪ ،‬ويقدر قاضي الموضوع مدي‬
‫تعلق التعليمات بسالمة العمال أو المنشأة وال يتقيد بوصف صاحب العمل لهذه‬
‫التعليمات ‪.‬‬

‫الشرط الثالث ‪:‬ـ إنذار العامل كتابة ‪:‬ـ وهذا الشرط هو أن يقوم صاحب العمل بتوجيه‬
‫تنبيه كتابي إلي العامل ‪ ،‬وهناك أراء فقهية في هذا الشأن في تفسير المقصود به ‪.‬‬

‫‪46‬‬
 ‫‪47‬‬

‫ونجد أن الرأي الغالب‪:‬ـ هو ما ذهب إليه من أن فصل العامل لمخالفته التعليمات‬

‫الالزمة لسالمة العمال والمنشأة يتطلب أن يكون العامل قد ارتكب المخالفة فينذره‬
‫صاحب العمل كتابة بأنه إذا عاد الرتكاب هذه المخالفة ثانيا تعرض للفصل ‪.‬‬
‫يستند هذا الرأي إلي أن المشرع استعمل عبارة " رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك‬
‫" وهي المتواجدة في الئحة الجزاءات باسم اإلنذار الكتابي " مما يفصح علي أنها‬
‫عقوبة تأديبية ‪.‬‬
‫ليس معن ي استلزام وجود سابقة أولي للعامل بمخالفة التعليمات ومعاقبة العامل باإلنذار‬
‫الكتابي هو إباحة المخالفة لهذه التعليمات مرة واحدة ‪ ،‬إذ يبقي من حق صاحب العمل‬
‫دائما فصل العامل لمجرد ارتكابه المخالفة األولي ‪ ،‬حيث أنها تخالف قيام العامل بتأدية‬
‫التزاماته الجوهرية المترتبة علي عقد العمل ‪ ،‬والتي كانت في القانون الملغي‬
‫‪ 1981/137‬من بنود الخطأ الجسيم الذي يؤدي للفصل ‪.‬‬
‫إال أنه هناك رأي آخر من الفقهاء يذهب إلي أنه ال يشترط أن يكون العامل قد ارتكب‬
‫المخالفة وأنذر كتابيا عنها ‪ ،‬بل يكفي هذا اإلنذار ولو لم يصدر منه مخالفة سابقة وذلك‬
‫حيث أن الحكمة من وجود هذه التعليمات في مكان ظاهر ‪ ،‬ثم إنذار العامل كتابة بها‬
‫هو تنبيه العامل إلي مدي خطورة التعليمات األمر الذي ال يوجب قبول عذر للعامل‬
‫الرتكابه الفعل وإنذاره أو حتى لم يسبق له ارتكاب الفعل ‪ ،‬خاصة وأن مثل هذه‬
‫المخالفة ولو لمرة واحدة قد يؤدي إلي تدمير المنشأة واإلضرار بسالمة العمال ‪ ،‬فمن‬
‫غير المعقول أعطاء العامل فرصة ارتكاب مثل هذه المخالفات الخطيرة دون التعرض‬
‫للفصل ‪.‬‬
‫يستند هذا الرأي علي أنه قد تتحقق بالمنشأة حادثة نتيجة استهانة أحد العمال بإحدى‬
‫التعليمات الخاصة بسالمة المنشأة والعمال ‪ ،‬فيوجه صاحب العمل إنذار لمل عامل‬
‫كتابة بهذه التعليمات ‪ ،‬فال يجوز حرمان صاحب العمل من حقه في فصل أي عامل‬
‫آخر يرتكب المخالفة الواردة باإلنذار الكتابي حتى ولو لم يكن قد قام بها من قبل ‪.‬‬

‫‪)4‬إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خالل السنة‬
‫الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ‪ ،‬علي أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب‬
‫موصي عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة‬
‫األولي ‪ ،‬وغيابه خمسة أيام في الحالة الثانية ‪:‬ـ لتحقيق هذا الشرط يجب أن تتوافر‬
‫الشروط اآلتية ‪:‬ـ‬
‫الشرط األول ‪:‬ـ تغيب العامل ‪:‬ـ يجب أن يتغيب العامل عن العمل أكثر من عشرين‬
‫يوما متقطعة في السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية في السنة الواحدة ‪.‬‬
‫تحسب السنة من تاريخ بدء التحاق العامل بخدمة رب العمل ‪ ،‬إال إنه من الممكن‬
‫محاسبة العامل في األجازات علي كسور السنة [ األجازة بنسبة المدة التي عمل فيها من‬
‫بداية التحاقه بالعمل حتى نهاية السنة ] علي أن يتم الحساب ببداية السنة الميالدية أي‬

‫‪47‬‬
 ‫‪48‬‬

‫من أول يناير إلي آخر ديسمبر ‪ ،‬وبذلك يكون هناك توحيد لقواعد حساب الغياب بين‬
‫عماله ‪.‬‬
‫يذهب الرأي من بعض الشراح إلي أن أيام األجازات الرسمية والراحات األسبوعية ال‬
‫تدخل في حساب مدة الغياب التالية [ العشرة أيام ] أي أن العامل الذي يتغيب مدة أحدي‬
‫عشر يوما متتالية تتخللها يوم أجازة رسمية أو راحة أسبوعية فإنه يعتبر قد غاب لمدة‬
‫عشرة أيام فقط وال يجوز فصله لعدم تخطيه المدة القانونية وهي أكثر من عشرة أيام‬
‫متتالية ‪.‬‬
‫هذا الرأي يجهض حكم النص حيث أنه من المالحظ أن العشرة أيام ال بد وأن يتخللها‬
‫يوم راحة أسبوعية كما يمكن أن يتخللها أجازة رسمية بحسب األحوال فإن ذلك وأخذا‬
‫بالرأي السابق فيعتبر هذا الغياب دوما غياب متقطع وليس متتاليا ويستحيل تطبيق‬
‫الن ص بالحكم الغيابي المتتالي عمال فيصبح الحكم لغوا وال فائدة منه ‪ ،‬وبالتالي فإن هذا‬
‫الرأي ال يمكن أن يكون متماشيا مع القانون ‪.‬‬

‫الشرط الثاني ‪ :‬أن يكون غياب العامل بدون سبب مشروع ‪:‬ـ‬
‫السبب المشروع هو الذي يكون مرده عذر أو مانع قهري أضطر العامل إلي االنقطاع‬
‫عن العمل وال يرتقي إلي درجة القوة القاهرة ‪ ،‬وإنما يتعين أن يكون حقيقيا يحول بين‬
‫العامل وحضوره لمقر عمله مثال ذلك مرض العامل أو اعتقاله أو حبسه احتياطيا أو‬
‫حبسه لتنفيذ حكم جنائي أو انقطاع المواصالت ‪.‬‬
‫وقد عرفت محكمة النقض في حكمها الغياب المشروع بأنه "الغياب الذي يقع بإذن‬
‫سابق من صاحب العمل " [ طعن رقم ‪ 434‬لسنة ‪31‬ق جلسة ‪. ] 1965/12/22‬‬
‫والبحث في مشروعية الغياب من عدم المشروعية هي من المسائل الموضوعية التي‬
‫يتعين علي القاضي أن يقيس مسلك العامل فيها بمسلك الشخص المعتاد في نفس‬
‫ظروف العمل ‪ ،‬وهنا يستطيع القاضي أن يحدد فيما إذا كان صاحب العمل قد تعسف‬
‫في فصل العامل أو لم يتعسف وذلك من الظروف والمالبسات التي كانت محيطة به‬
‫وقت فسخ العقد ال بعده ‪ [.‬نقض رقم ‪ 1205‬لسنة ‪52‬ق جلسة ‪. ] 1982/11/28‬‬
‫يدخل في السبب المشروع للغياب استعمال الدفع بالتنفيذ لعدم وفاء صاحب العمل‬
‫بالتزامه ‪ ،‬كانقطاع العامل عن العمل لعدم وفاء صاحب العمل باألجر ‪ ،‬فإذا لم يوجد‬
‫سبب مشروع يبرر غياب العامل عن العمل يعد ذلك غياب بدون سبب مشروع ‪ ،‬فإذا‬
‫وجد العذر المقبول لبعض أيام االنقطاع تعين استبعادها ‪ ،‬وقد أيدت محكمة النقض ذلك‬
‫في حكمها بأنه ‪:‬ـ‬
‫" مفاد ذلك أن انقطاع العامل عن العمل بعدم الحضور إلي مقره الذي يقوم سببا النتهاء‬
‫خدمة العامل في شركات القطاع العام يجب أن يكون بدون سبب مشروع فإذا وجد‬
‫المبرر لبعض أيام االنقطاع تعين استبعادها علي أن يسبق انتهاء الخدمة إنذار كتابي‬
‫يوجه للعامل بعد غياب عشرة أيام علي األقل في حالة االنقطاع مددا منفصلة خالل‬

‫‪48‬‬
 ‫‪49‬‬

‫السنة الواحدة أو بعد غياب خمسة أيام علي األقل في حالة االنقطاع مدة متصلة ‪ ،‬فال‬
‫يعتد باإلنذار قبل اكتمال مدته "‬
‫[ طعن رقم ‪1453‬لسنة ‪47‬ق جلسة ‪] 1982/11/29‬‬
‫يجب علي العامل أن يخطر صاحب العمل بالسبب المشروع لغيابه وأن يقيم الدليل عليه‬
‫وال يضحي عدم استئناف العامل ألجازته السنوية أن يكون غياب العامل بسبب مشروع‬
‫إذ أن رب العمل يستقل وحده بتنظيم هذه األجازة كما سبق وتم شرحه في األجازات‬
‫السنوية للعمال ‪.‬‬
‫لم يحدد المشرع ميعاد معين يقوم العامل فيه بتقديم العذر الذي أدي النقطاعه عن العمل‬
‫‪ ،‬فيجوز له أن يقدمه بعد زوال المانع أو في الوقت الذي يتمكن فيه من تقديم العذر ‪.‬‬

‫الشرط الثالث ‪:‬ـ اإلنــــذار الكتــابـي ‪:‬ـ‬

‫يتعين قيام صاحب العمل بإنذار العامل الذي يتغيب بدون سبب عشرين يوما متقطعة‬
‫في السنة الواحدة بعد عشرة أيام متقطعة كما أنه في حالة الغياب بدون سبب مشروع‬
‫لمدة عشرة أيام متتالية أن يقوم صاحب العمل بإنذاره بعد خمسة أيام متتالية من الغياب‬
‫‪ ،‬فإذا وجه اإلنذار للعامل قبل هذا الميعاد فال يعتد به ويبطل أثره ‪.‬اإلنذار هو تنبيه‬
‫كتابي من صاحب العمل للعامل المتغيب بدون سبب مشروع في الحالتين السابقتين كما‬
‫أنه تحذيرا من صاحب العمل للعامل من الفصل في حالة استمرار الغياب أو تكرار ه‬
‫بسبب غير مشروع وفقا للمدد السالف ذكرها ‪ ،‬ويجب في هذا اإلنذار أن يكون واضح‬
‫الداللة علي التحذير من االستمرار أو التكرار ‪.‬‬
‫ال يوجد شكل معين لهذا اإلنذار في القانون ولم يحدد المشرع هذا الشكل وعليه فيمكن‬
‫أن يكون علي يد محضر ‪ ،‬أو بخطاب موصي عليه بعلم الوصول ‪ ،‬أو بتسليمه للعامل‬
‫مع توقيع العامل علي صورته بما يفيد االستالم ‪.‬‬
‫وقد قضت محكمة النقض في حكم لها بأنه‪:‬ـ‬
‫" ذلك أنه لما كانت المادة ‪ 5/40‬من قانون عقد العمل الفردي رقم ‪317‬لسنة ‪1959‬‬
‫الذي ي حكم واقعة الدعوي تجيز لصاحب العمل فسخ العقد " إذا تغيب العامل بدون سبب‬
‫مشروع أكثر من خمسة عشرة يوما متقطعة خالل السنة الواحدة أو أكثر من سبعة أيام‬
‫متوالية ‘ علي أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة‬
‫أيام في الحالة األولي وانقطاعه ثالثة أيام في الحالة الثانية " وكان يبين من النص أن‬
‫المشرع لم يستلزم شكال خاص في اإلنذار الذي يوجهه صاحب العمل إلي العامل ‪،‬‬
‫وأكتفي بأن يكون بالكتابة ‪ ،‬وكان مفاد نص المادة ‪ 91‬من القانون المدني أن التعبير‬
‫عن اإلرادة ال ينتج أثره إذا ثبت من وجه إليه أنه لم يعلم به وقت وصوله ‪ ،‬وكان عدم‬
‫العلم ال يرجع إلي خطأ منه ‪ ،‬ولما كان المانع الذي يتعذر معه علي الدائن أن يطالب‬
‫بحقه ويكون ناشئا عن تقصيره ال يوقف سريان التقادم ‪ ،‬ولما كان ذلك وكان الثابت من‬
‫الحكم المطعون فيه أنه لم يعتبر المدة المنصوص عليها في المادة ‪ 685‬مدني مدة‬
‫سقوط بل أعتبرها مدة تقادم يرد عليها الوقف واالنقطاع وقرر أن الشركة المطعون‬

‫‪49‬‬
 ‫‪50‬‬

‫عليها أرسلت للطاعن في ‪ 1958/8/21‬خطاب موصي عليه بعلم الوصول علي‬

‫عنوانه الذي أختاره هو وتركه بالشركة ليستأنف عمله ‪ ،‬ثم أرسلت بتاريخ‬
‫‪ 1958/9/15‬خطابا ثانيا موصي عليه بعلم علي نفس العنوان تنذره بالعودة للعمل‬
‫خالل سبعة أيام ثم أعملت حكم المادة ‪ 5/40‬سالفة الذكر وخلص الحكم إلي أنه وإن‬
‫كانت الخطابات وقد وردت للشركة ألن الطاعن " عزل من مسكنه ولم يترك عنوانه "‬
‫إال أن الطاعن هو الذي تسبب بخطئه في عدم العلم بمضمون هذه الخطابات ألنه ترك‬
‫مسكنه الذ ي ابلغ به الشركة وغادر البالد دون أن يخطرها كتابة بتغييره ال بعد فسخ‬
‫العقد ‪ ،‬وإذا أعمل الحكم األثر القانون لهذه اإلخطارات ورتب علي ذلك عدم وقف‬
‫التقادم المنصوص عليه في المادة ‪ 698‬من القانون المدني فإنه يكون قد طبق القانون‬
‫تطبيقا صحيحا ويكون النعي عليه بهذا الوجه علي غير أساس ‪ . . . . .‬الخ "‬
‫[ طعن رقم ‪ 462‬لسنة ‪35‬ق جلسة ‪] 1972/1/19‬‬
‫يجوز لصاحب العمل أن يتراخي في توجيه اإلنذار إلي ما بعد فوات مدة العشرة أيام أو‬
‫الخمسة أيام المذكورة بنص المادة ‪ ،‬باعتبار أن المشرع جعل هذه المدة هي الحد األدنى‬
‫‪ ،‬أي ال يمنع معه توجي ه اإلنذار بعد أكثر من هذه المدة ‪ ،‬فإذا قام صاحب العمل بتوجيه‬
‫اإلنذار في اليوم الثاني عشر في الحالة األولي ( مــدة متقطعة ) أو بعد ثمانية أيام في‬
‫الحالة الثانية ( مدة متتالية ) ثم قرر صاحب العمل فصل العامل ‪ ،‬وقع الفصل مطابقا‬
‫للقانون وال يستطيع العامل التمسك بعدم مضي عشرة أيام أو خمسة أيام علي تاريخ‬
‫تسلمه اإلنذار ‪ ،‬وقد قضت محكمة النقض في حكم لها بأنه ‪:‬ـ‬
‫" النص في الفقرة الخامسة من المادة ‪ 76‬من قانون العمل الصادر بالقانون ‪91‬لسنة‬
‫‪ 1959‬علي أنه " ال يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون سبق إعالن العامل ودون‬
‫مكافأة أو تعويض إال في الحاالت اآلتية ‪:‬ـ ‪1‬ـ أذا تغيب العامل بدون سبب مشروع أكثر‬
‫من عشرين يوما متقطعة خالل السنة الواحدة ‪ ،‬أو أكثر عشرة أيام متوالية علي أن‬
‫يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة‬
‫األولي وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية ‪ ) . . . .‬يدل علي أن لصاحب العمل‬
‫الحق في فسخ عقد دون مكافأة أو تعويض إذا تغيب األخير عن عمله أكثر من عملة‬
‫أكثر من عشرة أيام متوالية خالل السنة الواحدة بشرط أن يوجه إليه إنذار كتابيا بعد‬
‫خمسة أيام األقل من تاريخ انقطاعه عن العمل ‪ ،‬ومن ثم فال يعتد باإلنذار إذا وقع قبل‬
‫اكتمال هذه المدة ولكن هذا ال يمنع صاحب العمل من التراخي في إرسال اإلنذار إلي ما‬
‫بعد اكتمالها ومنح عاملة مهلة أطول بشرط أن يصله هذا اإلنذار قبل اكتمال مدة العشرة‬
‫أيام المتوالية إذ كان ذلك وكان الثابت أن الطاعن قد أنقطع عن العمل في ‪1969/5/5‬‬
‫وأرسل له المطعون ضده إنذار كتابيا مؤرخا في ‪ 1969/5/12‬وصله في‬
‫‪ 1969/5/14‬ثم أعقبه المطعون ضده بخطاب الفصل المؤرخ ‪ 1969/5/17‬فإن‬
‫العشرة أيام المتتالية التي أشترطها المشرع تكون قد اكتملت وبالتالي فال يجدي للطاعن‬
‫التحدي بأنه لم يكتمل مدة خمسة أيام من تاريخ استالمه اإلنذار حتى صدور القرار‬
‫بالفصل ‪ ،‬ويكون النعي علي الحكم بهذين السببين علي غير أساس من القانون "‬

‫‪50‬‬
 ‫‪51‬‬

‫[ طعن رقم ‪ 726‬لسنة ‪ 41‬ق جلسة ‪] 1977/3/20‬‬

‫وكذلك ما نص عليه الطعن رقم‪ 1453‬لسنة ‪47‬ق جلسة ‪ 1982/11/29‬سالف الذكر‬
‫‪.‬‬
‫يصدر قرار الفصل بموجب قرار من صاحب العمل ويعرض الموضوع علي اللجنة‬
‫المشار إليها في المادة ‪ 72 ، 71 ،70‬من القانون ‪12‬لسنة ‪ 2003‬والمعدل بالقانون‬
‫‪180‬لسنة ‪ ، 2008‬والقرار الذي يصدره صاحب العمل هو قرار اختياري له فيجوز‬
‫أن يتخذه ‪ ،‬ويجوز له قبول عودة العامل إلي عمله مهما كانت مدة الغياب‪.‬‬
‫أما أيام الغياب وخصم أجرها ثم القيام بالفصل إذا اكتملت المدة فقد ذهب رأي من الفقه‬
‫بأن هذا تعارض مع مبدأ وحدة العقوبة بحيث أن خصم األجر عقوبة ‪ ،‬والفصل عقوبة‬
‫‪ ،‬وال يجوز توقيع عقوبتين عن مخالفة واحدة ‪ ،‬إال أن الرأي السائد فقهيا أستقر علي‬
‫أن توقيع عقوبة الخصم من األجر علي العامل في هذه الحالة ال يمنع من احتسابها‬
‫ضمن المدة المقررة للفصل ‪ ،‬وال تعارض في ذلك مع مبدأ وحدة العقوبة ‪ ،‬وذلك ألن‬
‫عقوبة الخصم توقع عن الغياب ‪ ،‬بينما الفصل يمثل عقوبة علي مخالفة أخري وهي‬
‫االستمرار في الغياب وهو يمثل إخالل بالتزام جوهري ‪.‬‬

‫‪)5‬إذا ثبت أن العامل أفشي أسرار المنشأة التي يعمل بها أدت إلي إحداث أضرار‬
‫جسيمة بالمنشأة ‪:‬ـ من االلتزامات األكثر أهمية التي يجب أن يلتزم بها العامل هو‬
‫االلتزام باالحتفاظ بأسرار العامل ومعني ذلك عدم إفشاء العامل لهذه األسرار ‪ ،‬وقد‬
‫أعتبر المشرع قيام العامل بإفشاء األسرار الخاصة بالمنشأة التي يعمل بها خطأ جسيم‬
‫يحق معه لصاحب العمل فصله ‪.‬‬
‫معني ذلك أن العامل قد خالف التزامه باالحتفاظ بأسرار العمل مما أدي إلي أحداث‬
‫ضرر بصاحب العمل ‪ ،‬وقد ورد ذلك االلتزام في المادة ‪ /685‬د مدني والتي نصت‬
‫علي أنه " يجب علي العامل أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية حتى بعد‬
‫انقضاء العقد " ‪.‬‬
‫إفشاء أسرار العمل التي علم بها العامل أثناء العمل تؤدي إلي منافسة صاحب العمل بما‬
‫يعود علي صاحب العمل بأضرار ‪ ،‬وقد قام المشرع بتعميم هذه األسرار وجعلها جميع‬
‫األسرار المتعلقة بالعمل دون تحديد أو تخصيص ‪ ،‬ومقتضي ذلك سريان هذا االلتزام‬
‫علي كافة أنواع العمل سواء كانت صناعية ‪ /‬تجارية ‪ /‬إدارية ‪ ،‬ومثال ذلك قيام العامل‬
‫بإفشاء طريقة التنظيم اإلداري ألعمال المنشأة التي يعمل بها‪.‬‬
‫إذا كانت المعلومات واألسرار التي توصل إليها العامل تدين صاحب العمل أو القائمين‬
‫علي اإلدارة بالمنشأة نيابة عن صاحب العمل أو أي شخص من العاملين بالمنشأة ‪ ،‬فإن‬
‫إبالغ العامل الجهة المختصة به ال يعتبر إفشاء له ‪ ،‬ألن اإلبالغ عن الجرائم واجب كل‬
‫شخص طبقا لقانون اإلجراءات الجنائية المادة ‪ ، 25‬وبالتالي اإلبالغ عن تهرب‬
‫صاحب العمل من التأمينات االجتماعية الخاصة بالعمال أو الرسوم الجمركية أو‬
‫الضرائب ‪ ،‬ال يعد والحال هكذا من إفشاء ألسرار العمل ‪.‬‬

‫‪51‬‬
 ‫‪52‬‬

‫يجب حتى يتم فصل العامل أن تكون األسرار التي أفشاها العامل أدت إلي إحداث‬
‫أضرار جسيمة بالمنشأة حتى يقع خطأه الجسيم يستوجب معه الفصل ‪ ،‬وتقدير هذه‬
‫المسألة هو تقدير موضوعي يرجع إلي القاضي الذي يستقل به عند تقديم مستندات‬
‫الدعوي التي يثبت فيها صاحب العمل أن األسرار التي أفشاها العامل قد أحدثت به‬
‫أضرار جسيمة بمنشأته مما دعاه األمر والحال هكذا إلي استخدام الرخصة المخولة له‬
‫بموجب القانون في فصل العامل ‪.‬‬

‫‪)6‬إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه ‪:‬ـ‬

‫القواعد العامة في العمل تلزم العامل بعدم المساهمة في أي عمل ينطوي علي منافسة‬
‫صاحب العمل ألن ذلك من مقتضيات حسن النية في تنفيذ عقد العمل وهو أيضا حماية‬
‫لصاحب العمل قصد بها المشرع من خطر المنافسة الغير مشروعة من جانب‬
‫المشروعات أو المنشآت التي تمارس نشاطا مماثال أو مرتبطا بنشاط المنشأة التي يعمل‬
‫فيها العامل ‪.‬‬
‫هذا المنع يتأسس علي أن العامل بعمله لدي صاحب العمل في منشأته يطلع علي وسائل‬
‫اإلنتاج وتكاليفه وأسماء العمالء والمنشآت األخرى وغيره من أسرار تجارية وصناعية‬
‫وإدارية التي قد يستخدمها العامل عند اشتراكه في مشروعات من نفس نوع ونشاط‬
‫المنشأة التي يعمل بها مما يعود بالضرر علي صاحب المنشأة التي يعمل بها ‪. .‬‬
‫المنع والحظر الذي قرر علي العامل بعدم المنافسة هو ما نصت عليه المادة ‪ /57‬ج من‬
‫القانون ‪12‬لسنة ‪ 2003‬ليس مرهون بطوال سريان العقد للعامل وصاحب العمل فقط‬
‫بل بعد انتهاء العقد يبقي العامل ملتزما به بموجب المادتين ‪ 687 ، 686‬من القانون‬
‫المدني وبمقتضي هاتان المادتان ال يكون هذا االلتزام مطلقا أو مؤبدا بل مقيدا في‬
‫الزمان والمكان والموضوع بالقدر الضروري لحماية مصلحة صاحب العمل‬
‫المشروعة ‪.‬‬
‫وحيث أن المادة ‪ 57‬من القانون ‪12‬لسنة ‪ 2003‬قد حظرت علي العامل ذلك فإن‬
‫المشرع وضع الجزاء الرتكاب هذا الفعل الذي حظر منه العامل‪ ،‬وهو الفصل لما له‬
‫من أضرار جسيمة تقع علي صاحب العمل‪ ،‬ويعد العامل الذي ارتكب هذا الفعل قد‬
‫أخطأ خطأ جسيما ‪ ،‬وبالتالي تكون معاقبته بالفصل حماية لمصلحة صاحب العمل حتى‬
‫ال يتمادي العامل في ذلك أثناء عمله ‪.‬‬

‫‪)7‬إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطا من مادة‬
‫مخدرة ‪:‬ـ السكر هو نتيجة تعاطي الشخص لمواد تجعله في حالة عدم إدراك لما يقوم‬
‫به ‪ ،‬وقد عرف األطباء حالة السكر أنها اضطراب خفيف في حالة التوازن والكالم‬
‫والرؤية والسمع وعدم السيطرة علي النفس وعدم الحذر والتفكير المنطقي ‪.‬‬

‫‪52‬‬
 ‫‪53‬‬

‫أما حالة تعاطي المواد المخدرة فهي تسبب النعاس والنوم وغياب الوعي وترهق‬
‫الجهاز العصبي وتؤدي إلي تعطيل وظائف الجسم كما تؤدي بالشخص إلي السلوك‬
‫الجانح ‪.‬‬
‫وتعريف حالتي السكر وتعاطي المخدر لغويا أنها كل مادة يتناولها اإلنسان تحدث له‬
‫خدرا في الجسم وتؤدي إلي القلق والحيرة والفتور والكسل والثقل واالضطراب ‪.‬‬
‫هذا كله يجعل الشخص سواء كان في حالة سكر أو متأثر بما تعاطاه من مادة مخدرة‬
‫في حالة عدم إدراك لما يسير حوله من أمور وإخراجه من حالة الوعي ‪.‬‬
‫فإذا كان هذا كله من تأثير السكر والمواد المخدرة ‪ ،‬فكيف للعامل وهو في هذه الحالة‬
‫أن يسيطر علي عمله إذا كان صناعيا أو تجاريا أو إداريا ‪.‬‬
‫تقدير ما إذا كان العامل في حالة سكر بين من عدمه يعتبر من المسائل الموضوعية‬
‫التي يفصل فيها قاضي الموضوع دون رقابة عليه من محكمة النقض ‪ ،‬وفي تقدير ذلك‬
‫يراعي القاضي طبيعة العمل وما يقتضيه لدي العامل من يقظة ‪.‬‬
‫علة فصل العامل في هذه الحالة هي أن السلوك الذي يصدر منه يؤثر بطبيعة الحال‬
‫علي أدائه لعمله وسير المنشأة ويخل بسمعتها ‪ ،‬كما أنها تؤدي إلي فقد ثقة صاحب‬
‫العمل في العامل ‪.‬‬
‫يشترط أن يكون السكر بينا أي واضحا فال يكفي السكر الهين ‪ ،‬أما بالنسبة للمخدر‬
‫فيكفي مجرد تأثر العامل بما تعاطاه منه وظهور ذلك عليه أثناء ساعات العمل سواء‬
‫تعاطي هذا المخدر أثناء العمل أو قبله ‪.‬‬
‫أما إذا كان العامل قد وجد في حالة سكر بين أو متأثر بما تعاطاه من مخدر خارج‬
‫العمل فهذا ال يبرر فصله وإن كان يجعله تحت طائلة القانون لما اقترفه من جريمة‪.‬‬
‫األصل أن العامل قد تناول المادة المسكرة أو المخدرة عن قصد واختيار ‪ ،‬فإذا أدعي‬
‫العامل العكس التزم اإلثبات ‪ ،‬فإذا توصل إلي أثبات ما يدعيه من عدم تعاطيه لهذه‬
‫المواد ‪ ،‬انتفي حق رب العمل في فصله ‪.‬‬

‫‪)8‬إذا ثبت اعتداء العامل علي صاحب العمل أو المدير العام ‪ ،‬وكذلك إذا وقع منه‬
‫اعتداء جسيم علي أحد رؤساء أثناء العمل أو بسببه ‪:‬ـ يجب التمييز بين حالتي‬
‫االعتداء الواقع علي صاحب العمل أو المدير ‪ ،‬وبين االعتداء الموجه إلي أحد رؤساء‬
‫العمل ‪ ،‬وفيما يلي سنتناول بالشرح التفرقة بين الحالتين كاآلتي ‪:‬ـ‬
‫( أ ) وقوع اعتداء من العامل علي صاحب العمل أو المدير المسئول ‪:‬ـ‬
‫المدير المسئول هو من ينوب عن صاحب العمل نيابة كاملة في إدارة المنشأة لتنفيذ‬
‫أغراضها ‪ ،‬ويملك كل سلطاته في التعيين والفصل والتصرف في أحوال المنشأة ‪.‬‬
‫إذا وقع أي اعتداء من العامل علي صاحب العمل أو المدير المسئول يكفي ولو كان‬
‫يسيرا ولو لم يقع أثناء العمل أو بسببه ‪ ،‬وال يشترط أن يكون االعتداء ماديا بل يصح‬
‫أن يكون ماديا أو بالقول أو باإلشارة ‪ ،‬فالمهم أن هذا االعتداء يحمل معني االهانة وعدم‬
‫االحترام لصاحب العمل مع تعمد توجيهه ‪ ،‬ومثال ذلك االعتداء بالضرب ولو لم يحدث‬

‫‪53‬‬
 ‫‪54‬‬

‫إصابات ‪ ،‬االعتداء بالسب والقذف ‪ ،‬السخرية والتهكم للمدير المسئول ما لم تكن الكلفة‬
‫مرفوعة بينهما وقد تعود علي ذلك دون شكوى ‪ ،‬تقديم بالغات كيدية ضده تتهمه بالغش‬
‫أو السرقة أو تشهير العامل بما يمس شرفه وعرضه ‪.‬‬
‫وقد قضت محكمة النقض في هذا الشأن بأنه ‪:‬ـ‬
‫" ‪ . . . . .‬ولما كان الحكم المطعون فيه قد أقام قضاءه علي أن فصل الطاعن إنما كان‬
‫بسبب اعتدائه علي صاحب العمل المطعون ضده األول بالسب والقذف العلني فإنه ال‬
‫يكون قد خالف القانون " ‪.‬‬
‫[ طعن رقم ‪ 522‬لسنة ‪ 39‬ق جلسة ‪] 1975/6/21‬‬
‫وكذلك حكم المحكمة اإلدارية العليا والذي قضي بأنه ‪:‬ـ‬
‫" وما صدر من العاملين علي النحو السالف بيانه وكان فعال مؤثما في مجال التأديب‬
‫فإنه ال يعتبر بيقين اعتداء علي صاحب العمل ‪ ،‬ذلك أن االعتداء علي صاحب العمل‬
‫في حكم المادة ‪ 10/76‬من القانون ‪91‬لسنة ‪ 1959‬داللته اللغوية والقانونية أن يوجه‬
‫إلي صاحب العمل فعل يؤذيه مباشرة في جسمه أو اعتباره وهو أمر لم يقع قطعا من‬
‫العاملين علي ما تنبئ عنه مالبسات الطعن بالتزوير الذي لم يوجه إال ردا علي تقديم‬
‫الشركة مستندا يدفع دعواهما ولذلك فإن ما فرط منهما في هذا الخصوص ال يعدو أن‬
‫يكون تجاوزا لألصول المقررة في التقاضي مع الشركة التي تربطهما بها رابطة العمل‬
‫‪ . . . . .‬الخ "‬
‫[ طعن رقم ‪ 765‬لسنة ‪ 13‬ق جلسة ‪] 1968/6/22‬‬
‫كما قضت المحكمة اإلدارية العليا أيضا بأنه ‪:‬ـ‬
‫" ومن حيث أنه من المبادئ المقررة انه وان كان حق الشكوى مكفوال دستوريا ‪ ،‬وأن‬
‫للعامل أن يبلغ عن المخالفات التي تصل إلي علمه توخيا للمصلحة العامة ‪ ،‬إال أنه‬
‫يتعين عليه عند قيامه بهذا اإلبالغ أال يخرج عما تقتضيه الوظيفة من توقير الرؤساء‬
‫واحترامهم ‪ ،‬وأن يكون قصده من هذا اإلبالغ الكشف عن المخالفات توصال إلي‬
‫ضبطها ‪ ،‬ال أن يلجأ إليه مدفوعا بشهوة اإلضرار بالرؤساء والكيد لهم والطعن في‬
‫نزاهتهم علي غير أساس من الواقع كما ال يسوغ أن يتخذ من الشكوى ذريعة للتطاول‬
‫علي رؤسائه بما ال يليق أو تحديهم والتشهير بهم ‪ ،‬وعلي ذلك فإذا ما خرج العامل في‬
‫شكواه علي هذه الحدود فإنه يكون قد أخل بواجبات وظيفته وأرتكب ذنبا يستوجب‬
‫المؤاخذة والعقاب التأديبي "‬
‫[ الطعن رقم ‪264‬لسنة ‪ 19‬ق جلسة ‪] 1974/6/29‬‬
‫توجيه النصح من العامل لصاحب العمل ال يعد اعتداء مهما اشتدت لهجة النصح ‪،‬‬
‫وكذلك المشادة الكالمية التي تحدث بين العامل وصاحب العمل مهما كان صوت العامل‬
‫مرتفع ‪ ،‬ما دام العامل لم يلفظ بما ينبو عن السمع ‪ ،‬وكذلك أيضا االعتداء الذي يحدث‬
‫من العامل نتيجة الستفزاز صاحب العمل أو المدير المسئول له بشرط أن يكون اعتداء‬
‫العامل متناسب مع استفزاز صاحب العمل ‪ ،‬ومثال ذلك أن يقوم رب العمل أو من‬
‫ينوب عنه باالعتداء علي العامل بالضرب أو بارتكابه نحو العامل أو أحد أفراد أسرته‬

‫‪54‬‬
 ‫‪55‬‬

‫أفعاال ماسة بالشرف ‪ ،‬ففي هذه الحالة يعد االستفزاز للعامل ال يجوز معه التمسك بحكم‬
‫النص ‪.‬‬
‫مسألة تقدير السلوك الذي نتج من العامل عما إذا كان يعد اعتداء أم ال ‪ ،‬مسألة‬
‫موضوعية تتوقف علي طبيعة هذا السلوك والظروف التي وقع فيها وعالقة العامل‬
‫برب العمل أو المدير المسئول ‪.‬‬
‫( ب ) وقوع اعتداء من العامل علي أحد رؤساء العمل أثناء العمل أو بسببه ‪:‬ـ‬
‫رؤساء العمل هم كل من لهم حق األشراف والتوجيه علي قسم أو أقسام المنشأة وبذلك‬
‫يكون رئيس القسم وسكرتير عام المنشأة من رؤساء العمل ‪.‬‬
‫ال يشترط أن يكون الرئيس هو رئيس العامل ذاته بل ينسحب ذلك علي الرؤساء في‬
‫العمل وذلك ألن مصلحة العمل تقتضي احترام الرؤساء في العمل عموما ‪ ،‬أي يقتضي‬
‫عند وقوع االعتداء أن يكون المعتدي أقل درجة من المعتدي عليه ‪.‬‬
‫االعتداء الح اصل من العامل يجب أن يكون أثناء العمل أو بسببه ‪ ،‬ومن الممكن أن‬
‫يكون خارج العمل ولكن بسبب العمل فيعد بذلك اعتداء علي الرؤساء طالما أن المعتدي‬
‫عليه اكبر درجة من المعتدي ‪.‬‬
‫يجب أن يكون االعتداء جسيما فال يسري النص علي االعتداء اليسير وبذلك ال يجوز‬
‫الفصل ‪،‬وال ي لزم أن يكون االعتداء منطويا علي جريمة ‪ ،‬كما ال يشترط إبالغ النيابة‬
‫العامة عنه فيصح فصل العامل مباشرة بدال من الوقف االحتياطي إلي أن يصدر حكم‬
‫باإلدانة ‪.‬‬
‫جسامة االعتداء متروك تقديرها للقاضي وفق ظروف ومالبسات كل واقعة فقد قضي‬
‫بأنه يعتبر اعتداء جسيم قيام العامل بخطف أوراق التحقيق من رئيس التحقيقات في‬
‫إدارة المؤسسة وتمزيق بعض منها ‪ ،‬إشاعة العامل كذبا بأن رئيسه يتقاضي رشوة في‬
‫عمله ‪ ،‬اعتداء العامل علي رئيسته بطريقة تمس عرضها وشرفها [ مدونة الفكهاني‬
‫ج‪ 3/1/‬رقم ‪ 143‬ص ‪ ، 279‬رقم ‪ 262‬ص ‪ ، 304‬رقم ‪ 239‬ص ‪ 282‬موسوعة‬
‫الفكهاني ج‪ 6‬مالحق ‪ 2/65‬رقم ‪. ] 187‬‬

‫)أذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من ‪ 192‬إلي ‪ 194‬من الكتاب الرابع‬
‫من هذا القانون ‪:‬ـ هذه الحالة مستحدثة في هذا القانون وهي تتيح لرب العمل فصل أي‬
‫عامل إذا لم يراع هذه الضوابط الواردة بهذه المواد ‪.‬‬
‫اإلضراب هو االمتناع الجماعي المتفق عليه بين مجموعة من العاملين عن العمل لفترة‬
‫مؤقتة لممارسة الضغط لالستجابة لمطالبهم ‪.‬‬
‫المقصود بهذه الضوابط الواردة بالمواد من ‪ 192‬حتى ‪ 194‬من قانون العمل ‪ 12‬لسنة‬
‫‪ 2003‬هي الضوابط المتعلقة باستعمال حق اإلضراب السلمي وهي ‪:‬ـ‬
‫‪1‬ـ ممارسة حق اإلضرا ب السلمي عن طريق المنظمة النقابية ‪ ،‬والتي تمارسه دفاعا‬
‫عن مصالح العمال المهنية أو االقتصادية و االجتماعية وطبقا للضوابط واإلجراءات‬
‫المقررة بنص المادة ‪ 192‬من قانون العمل ‪.‬‬

‫‪55‬‬
 ‫‪56‬‬

‫‪ 2‬ـ محظور علي العامل اإلضراب أو الدعوة إليه بقصد تعديل اتفاقية العمل الجماعية‬
‫أثناء مدة سريانها ‪ ،‬وكذلك خالل جميع مراحل وإجراءات الوساطة والتحكيم (م‪193‬‬
‫من قانون العمل ) ‪.‬‬
‫‪ 3‬ـ يحظر اإلضراب أو الدعوة إليه في المنشآت اإلستراتيجية وكذلك المنشآت الحيوية (‬
‫م ‪ 194‬من قانون العمل )‬
‫قام المشرع بتنظيم حق اإلضراب في القانون بقصد تحقيق التوازن والتوفيق بين حق‬
‫العمال في ممارسة حق اإلضراب السلمي دفاعا عن حقوقهم ومصالحهم المهنية وبين‬
‫اعتبارات الصالح العام التي يمكن أن تتأثر من جراء تعسف العمال في استعمال هذا‬
‫الحق ‪.‬‬
‫الدولة تكفل الحق في اإلضراب بمعني أنه صار معترفا به كحق مشروع من حيث‬
‫المبدأ ‪ ،‬ولذا وضعت الدولة ضوابط تكفل تنظيم هذا الحق حتى ال يجور العمال بهذا‬
‫الحق متخذين من حقهم أداة لإلخالل بنظم الدولة والمجتمع ‪.‬‬
‫في حالة اإلضراب السلمي والذي تمارسه المنظمة النقابية للعمال بالمنشأة ال ينظر‬
‫للعمال بشكل فردي ‪ ،‬فلن يضار العمال الجادين إذا ما اتفقوا علي االمتناع الجماعي‬
‫عن العمل لفترة مؤقتة ‪ ،‬بعد أن يكونوا قد استنفذوا الوسائل السلمية التي رسمها القانون‬
‫‪ ،‬ومارسوا هذا الحق من خالل تنظيمهم النقابي ألن في هذه الحالة ال يجوز لصاحب‬
‫العمل إنزال عقاب جماعي علي العاملين في هذا ‪.‬‬

‫قانون رقم ‪ 180‬لسنة ‪2008‬‬

‫بتعديل بعض أحكام قانون العمل‬
‫الصادر بالقانون رقم ‪ 12‬لسنة ‪2003‬‬
‫باسم الشعب‬
‫رئيا الجمهورية‬
‫قرر مجلا الشعب القانون اآلتي نصه وقد أصدرنا ‪:‬ـ‬

‫المادة األولي‬
‫" يستبدل بنص المواد ( ‪ ) 72 ، 71 ، 70‬من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ‪ 12‬لسنة‬
‫‪ 2003‬النصوص اآلتية ‪:‬ـ‬

‫المادة ‪70‬‬
‫" إذا نشأ نزاع فردي بين صاحب العمل والعامل في شأن تطبيق أحكام هذا القانون أو‬
‫أي من القوانين واللوائ المنظمة لعالقات العمل الفردية فألي منهما أن يطلب من‬
‫لجنة تشكل من ممثل الجهة اإلدارية المختصة ( مقررا ) وممثل للمنظمة النقابية ‪،‬‬

‫‪56‬‬
 ‫‪57‬‬

‫وممثل لمنظمة أصحاب األعمال خالل عشرة أيام من تاريم النزاع تسويته وديا ‪ ،‬فإذا‬
‫لم تتم التسوية خالل واحد وعشرين يوما من تاريم تقديم الطلب جاز ألي منهما أن‬
‫يطلب من الجهة اإلدارية المختصة إحالة النزاع إلي المحكمة العمالية المنصوص‬
‫عليها في المادة ( ‪ ) 71‬من هذا القانون أو أن يلجأ إليها في موعد أقصا خمسة‬
‫وأربعون يوما من تاريم انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب‬
‫التسوية أم لم يتقدم به وإال سقط حقه في عرض األمر علي المحكمة "‬
‫المادة ‪: 71‬ـ‬

‫تشكل المحكمة العمالية من دائرة أو أكثر من دوائر المحكمة االبتدائية وتختص دون‬
‫غيرها بالفصل في كافة المنازعات العمالية الفردية المشار إليها في المادة ‪ 70‬من‬
‫هذا القانون ‪.‬‬
‫وتخطر المحكمة ممثل عن المنظمة النقابية المعنية ‪ ،‬وممثل عن منظمة أصحاب‬
‫األعمال لسماع رأيهما في النزاع في أول جلسة ‪ ،‬فإذا تخلف أي منهما عن الحضور‬
‫استمرت المحكمة في نظر الدعوي ‪.‬‬
‫وعلي المحكمة العمالية أن تفصل علي وجه السرعة وبحكم واجب النفاذ ولو تم‬
‫استئنافه ـ في طلب صاحب العمل بفصل العامل خالل خمسة عشرة يوما من تاريم‬
‫أول جلسة ‪ ،‬فإذا رفضت الطلب قضت باستمرار العامل في عمله وبإلزام صاحب‬
‫العمل بأن يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات ‪.‬‬
‫فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ الحكم باستمرار العامل في عمله أعتبر ذلك فصال‬
‫تعسفيا يستوجب التعويض طبقا لنص المادة ‪ 122‬من هذا القانون ‪.‬‬
‫وتقضي المحكمة العمالية ـ بصفة مستعجلة ـ وبحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت‬
‫للعامل يعادل أجر الشامل لمدة أثني عشرة شهرا إذا جاوزت مدة عمله سنة كاملة‪،‬‬
‫فإذا كانت أقل من ذلك كان التعويض المؤقت بقدر أجر الشامل عن مدة عمله إذا لم‬
‫يكن قد سبق له إبداؤها ‪.‬‬
‫وتقضي المحكمة العمالية للعامل بمبلغ التعويض النهائي وفي باقي طلباته بعد أن‬
‫تخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذا للحكم الصادر بالتعويض المؤقت ‪.‬‬
‫فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابي قضت المحكمة العمالية باستمرار‬
‫العامل في عمله إذا طلب ذلك ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب‬
‫هذا النشاط ‪.‬‬
‫ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أحكام قانون المرافعات واإلثبات‬
‫في المواد المدنية والتجارية ‪.‬‬

‫المادة ‪: 72‬ـ‬
‫يتبع في الطعن علي أحكام المحكمة العمالية األحكام الواردة في قانون المرافعات‬
‫المدنية والتجارية "‬

‫‪57‬‬
 ‫‪58‬‬

‫المادة الثانية ‪:‬ـ‬

‫تستبدل عبارة " المحكمة العمالية " بعبارة " اللجنة " أينما وردت في نصوص‬
‫قانون العمل ‪ 12‬لسنة ‪. 2003‬‬

‫المادة الثالثة ‪:‬ـ‬

‫علي اللجنة والمحاكم أن تحيل من تلقاء نفسها ما يوجد لديها من منازعات ودعاوي‬
‫أصبحت من اختصاص المحاكم العمالية بمقتضي هذا القانون المرفق ‪ ،‬وذلك بالحالة‬
‫التي تكون عليها وبدون رسوم ‪ ،‬وفي حالة غياب أحد الخصوم يقوم قلم الكتاب‬
‫بإعالنه بأمر إحالة مع تكليفه بالحضور في الميعاد أمام المحكمة العمالية التي تحال‬
‫إليها الدعوي ‪.‬‬
‫وال تسري أحكام الفقرة األولي علي المنازعات والدعاوي المحكوم فيها وتخضع‬
‫األحكام الصادرة فيها للقواعد المنظمة لطرق الطعن السارية في تاريم صدورها ‪.‬‬

‫المادة الرابعة ‪:‬ـ‬

‫ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ‪ ،‬ويعمل به من اليوم التالي لتاريم نشر ‪.‬‬
‫يبصم هذا القانون بخاتم الدولة ‪ ،‬وينفذ كقانون من قوانينها ‪.‬‬
‫صدر برئاسة الجمهورية في ‪ 18‬جمادي اآلخر سنة ‪ 1429‬هـ‬
‫الموافق ‪ 22‬يونيه سنة ‪ 2008‬م‬
‫حسني مبارك‬

‫المادة ( ‪) 70‬‬
‫نص مستحدث وقد تم تعديله بالقانون رقم ‪ 180‬لسنة ‪2008‬‬
‫إذا نشأ نزاع فردي بين صاحب العمل والعامل في شأن تطبيق أحكام هذا القانون أو‬
‫أي من القوانين واللوائ المنظمة لعالقات العمل الفردية فألي منهما أن يطلب من‬
‫لجنة تشكل من ممثل الجهة اإلدارية المختصة ( مقررا ) وممثل للمنظمة النقابية ‪،‬‬
‫وممثل لمنظمة أصحاب األعمال خالل عشرة أيام من تاريم النزاع تسويته وديا ‪ ،‬فإذا‬
‫لم تتم التسوية خالل واحد وعشرين يوما من تاريم تقديم الطلب جاز ألي منهما أن‬
‫يطلب من الجهة اإلدارية المختصة إحالة النزاع إلي المحكمة العمالية المنصوص‬
‫عليها في المادة ( ‪ ) 71‬من هذا القانون أو أن يلجأ إليها في موعد أقصا خمسة‬
‫وأربعون يوما من تاريم انتهاء المدة المحددة للتسوية سواء كان قد تقدم للجنة بطلب‬
‫التسوية أم لم يتقدم به وإال سقط حقه في عرض األمر علي المحكمة ‪.‬‬

‫‪58‬‬
 ‫‪59‬‬

‫الشــــــــــــــــــــــــــــرح‬
‫نص المادة ‪ 70‬من القانون ‪ 12‬لسنة ‪ 2003‬كان يقضي بأن ‪:‬ـ‬
‫إذا نشأ نزاع فردي في شأن تطبيق أحكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب‬
‫العمل أن يطلب من الجهة اإلدارية المختصة خالل سبعة أيام من تاريخ النزاع تسويته‬
‫وديا ‪ ،‬فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل‬
‫منهما اللجوء إلي اللجنة القضائية المشار إليها بالمادة ( ‪ ) 71‬في هذا القانون في موعد‬
‫أقصاه خمسة وأربعون يوما من تاريخ النزاع ‪ ،‬وإال سقط حقه في عرض األمر علي‬
‫اللجنة " ‪.‬‬
‫تم الطعن علي هذا النص أمام المحكمة الدستورية العليا بالقضية رقم ‪ 26‬لسنة ‪ 27‬ق‬
‫دستورية ‪ ،‬وقد صدر في ‪ 2008/1/13‬الحكم بعدم دستورية نص المادتين ‪72 ،71‬‬
‫من قانون العمل الصادر بالقانون رقم ‪12‬لسنة ‪ 2003‬معدال بالقانون رقم ‪ 90‬لسنة‬
‫‪ ، 2005‬وسقوط العبارة الواردة بنص المادة ( ‪ ) 70‬من القانون ذاته والتي تنص‬
‫علي أن " فإذا لم تتم التسوية في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز‬
‫لكل منهما اللجوء إلي اللجنة القضائية المشار إليها في المادة ( ‪ ) 71‬من هذا القانون‬
‫في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوما من تاريخ النزاع وإال سقط حقه في عرض األمر‬
‫علي اللجنة ‪ ،‬وألي منهما التقدم للجهة اإلدارية بطلب عرض النزاع علي اللجنة‬
‫المذكورة خالل الموعد المشار إليه ‪.‬‬
‫سقوط قرار وزير العدل رقم ‪ 3539‬لسنة ‪ 2003‬بتشكيل اللجان الخماسية بالمحاكم‬
‫االبتدائية قد جاء بعد أن أصدر القضاء حكمه سالف الذكر حيث ورد في حيثيات هذا‬
‫الحكم أن النصين المطعون فيهما يخالفان أحكام الدستور من عدة أوجه وهي ‪:‬ـ‬
‫‪ )1‬اللجنة المعهود إليها والية الفصل في المنازعات الفردية التي تنشأ بين العامل‬
‫ورب العمل هي لجنة ذات طابع إداري ‪:‬ـ ذلك ألن تشكيلها يغلب عليه العنصر‬
‫اإلداري فهي مكونة من قاضيين وثالثة أعضاء إداريين [ مدير مديرية القوي العاملة‬
‫المختص أو من ينيبه ‪ /‬ممثل عن االتحاد العام لنقابات عمال مصر ‪ /‬ممثل عن منظمة‬
‫أصحاب األعمال المعنية ] وهم ال يتوافر فيهم التأهيل القانوني ‪ ،‬إال أنه وإن توافر‬
‫فإنهم يفتقدون الحيدة واالستقالل الالزم توافرهما في القاضي ‪ ،‬كما أن مدير مديرية‬
‫القوي العاملة بحسبانه رئيس الجهة اإلدارية المتولية تسوية النزاع يكون قد أتصل علمه‬
‫بالنزاع وأبدي فيه رأيا ‪ ،‬ومن ثم ال يجوز له أن يكون بمجلس القضاة بعد ذلك للفصل‬
‫في النزاع ذاته ‪.‬‬
‫‪2‬ـ القرار الصادر من اللجنة ال يمكن وصفه بالحكم القضائي ‪:‬ـ ذلك ألن األحكام‬
‫القضائية تصدر من المحاكم أو الهيئات ذات االختصاص القضائي فقط ‪ ،‬وهذه اللجنة‬
‫هي لجنة إدارية فما يصدر عنها ال يعدو أن يكون قرارا إداريا وليس له صفة األحكام‬
‫القضائية في شيء ‪ ،‬حتى بوجود قاضيين ضمن اللجنة وحضور األعضاء الباقيين وإن‬

‫‪59‬‬
 ‫‪60‬‬

‫صدر القرار باألغلبية ‪ ،‬واألغلبية في هذه الحالة للعنصر اإلداري ومن ثم ال يمكن أن‬
‫يتصف القرار الصادر منها بأنه حكم أو قرار قضائي ‪.‬‬
‫‪3‬ـ عدم اعتبار القرار الصادر من اللجنة بمثابة حكم صادر من محكمة ابتدائية ‪:‬ـ‬
‫نص المادة ‪ 72‬من القانون المطعون فيها أعتبر القرار الصادر من هذه اللجنة بمثابة‬
‫حكم صادر من محكمة ابتدائية يطعن عليه أمام محكمة االستئناف وهو وصف جاوز به‬
‫المشرع الحقيقة ألن ما يصدر عن هذه اللجنة بحسبانها لجنة إدارية ال يعدو أن يكون‬
‫قرارا إداريا ‪ ،‬والطعن عليه أمام محكمة االستئناف كما قضي النص غير جائز ألن‬
‫قانون المرافعات المدنية والتجارية يجيز الطعن في األحكام الصادرة في حدود النصاب‬
‫اإلنتهائي من محاكم الدرجة األولي في بعض الحاالت مما يجعل هذه القرارات عندئذ‬
‫غير قابلة للطعن عليها قضائيا وهو األمر المخالف للمادة ‪ 68‬من الدستور التي تحظر‬
‫النص علي تحصين أي قرار إداري من رقابة القضاء ‪.‬‬
‫لذلك جعل المشرع صدور القانون ‪ 180‬لسنة ‪ 2008‬معدال لما ورد بالمواد ‪71 ، 70‬‬
‫‪ 72 ،‬من القانون ‪12‬لسنة ‪. 2003‬‬
‫من نص المادة ‪ 70‬بعد التعديل جعل المشرع اللجوء إلي لجنة التسوية المشكلة بالجهة‬
‫اإلدارية " مكتب العمل المختص " رخصة للعامل يستعملها قبل اللجوء إلي المحكمة‬
‫العمالية الواردة في المادة ‪ ، 71‬كما رخص النص لكل من العامل وصاحب العمل بأن‬
‫يلجأ إلي المحكمة العمالية مباشرة ‪ ،‬وبذلك فقد أستحدث المشرع أشراك صاحب العمل‬
‫في استعمال هذه الرخصة ‪ ،‬فلصاحب العمل طلب تسوية النزاع الفردي وديا بينه وبين‬
‫العامل من مكتب عالقات العمل المختص ‪.‬‬
‫أوردت المادة ‪ 70‬بعد التعديل اإلجراءات التي يجب أن تتبع أمام الجهة اإلدارية وهي‬
‫كاآلتي ‪:‬ـ‬
‫‪ 1‬ـ تقديم طلب من العامل أو صاحب العمل أو ممثلهما القانوني إلي اللجنة المشكلة‬
‫بمكتب عالقات العمل لتسوية النزاع الفردي وديا وهو المكتب الذي يقع في دائرة‬
‫اختصاصه محل العمل ‪ ،‬في خالل عشرة أيام من تاريخ النزاع ‪.‬‬
‫‪2‬ـ ال يشترط شكال خاص لقبول الطلب ‪ ،‬ويقدم طلبا كتابيا يتم قيده بالمكتب بسجل‬
‫الوارد ليتم تحديد تاريخ وروده ‪ ،‬ثم يقيد بسجل الشكاوي الخاص بالشكاوي الفردية‬
‫بالمكتب ‪ ،‬ويجوز أن يرسل الطلب إلي مكتب العمل بالبريد العادي أو المسجل ‪.‬‬
‫‪3‬ـ تقوم اللجنة باستدعاء العامل وصاحب العمل وممثل المنظمة النقابية وممثل منظمة‬
‫أصحاب األعمال ‪ ،‬وتعمل هذه اللجنة علي محاولة حل هذا النزاع وديا والتوفيق بين‬
‫الطرفين [ العامل ‪ /‬صاحب العمل ] في مدة أقصاها واحد وعشرون يوما من تاريخ‬
‫تقديم الطلب ‪.‬‬
‫‪ 4‬ـ في حالة قيام اللجنة بالتوصل لحل وتسوية النزاع المعروض عليها من العامل أو‬
‫من صاحب العمل وديا ‪ ،‬أنتهي األمر بالتسوية الودية وقبول الطرفين بها وتحرير‬
‫محضر بذلك ‪.‬‬

‫‪60‬‬
 ‫‪61‬‬

‫أما في حالة عدم تمكن اللجنة من الحل وتسوية النزاع وديا وفي خالل واحد وعشرون‬
‫يوما من تاريخ تقديم الطلب ‪ ،‬فإنه يجوز ألي من الطرفين أن يطلب من مكتب عالقات‬
‫ا لعمل إحالة شكواه ( النزاع ) إلي المحكمة العمالية المختصة وهي أحدي دوائر‬
‫المحكمة االبتدائية لألمور المستعجلة في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوما من تاريخ‬
‫انتهاء المدة المحددة للتسوية ‪.‬‬
‫من ذلك يتضح لنا أن التعديل الذي أتي به القانون ‪ 180‬لسنة ‪ 2008‬أدي إلي ‪:‬ـ‬
‫‪ )1‬منح العامل وصاحب العمل في حالة وجود نزاع فردي بينهما حق اللجوء إلي‬
‫لجنة التسوية الودية المشكلة بمكتب عالقات العمل دائرة اختصاص المنشأة محل عمل‬
‫الشاكي لمحاولة التسوية وديا ‪.‬‬
‫‪ )2‬منح العامل وصاحب العمل في حالة وجود نزاع فردي بينهما حق اللجوء إلي‬
‫المحكمة العمالية المختصة في موعد أقصاه خمسة وأربعون يوما من تاريخ انتهاء المدة‬
‫المقررة للتسوية الودية حتى ولو لم يتقدم بطلب للتسوية ‪.‬‬
‫‪ )3‬إذا كان أيا من العامل أو صاحب العمل قد تقدم بطلب لمكتب عالقات العمل‬
‫للتسوية خالل عشرة أيام من تاريخ النزاع تعين عليه االنتظار مدة واحد وعشرون يوما‬
‫من تاريخ تقديم الطلب ‪ ،‬والحكمة من ذلك هو أعطاء الفرصة للجنة بمكتب عالقات‬
‫العمل لمحاولة العمل وبذل المساعي في حل النزاع وديا والتوفيق بين طرفي النزاع ‪.‬‬
‫‪ )4‬إذا انتهت مدة الواحد وعشرون يوما دون التوصل للتسوية ‪ ،‬يجوز ألي من‬
‫طرفي النزاع التقدم لمكتب عالقات العمل المختص بطلب إحالة الموضوع إلي‬
‫المحكمة العمالية وذلك في خالل خمسة وأربعون يوما من نهاية الواحد وعشرون يوما‬
‫‪ ،‬هذا التعديل الذي أتي به القانون ‪ 180‬لسنة ‪ 2008‬يتفق ما أستقر به الفقه والقضاء‬
‫وأحكام محكمة النقض أال وهو رعاية العامل وعدم وجود ما يمنعه من أقامة الدعوي‬
‫أمام المحكمة مباشرة ‪.‬‬
‫‪ )5‬أن ميعاد الخمسة وأربعون يوما من تاريخ انتهاء مدة التسوية الودية [ واحد‬
‫وعشرون يوما ] متعلق بالنظام العام ‪ ،‬وبالتالي ال يجوز تجاوزه ومفاد ذلك ما قرر في‬
‫نهاية المادة ‪ 70‬بسقوط الحق في عرض األمر علي المحكمة بعد مرور هذه المدة ‪.‬‬
‫إذا تخلف الطالب [ العامل ‪ /‬صاحب العمل ] أو ممثله في طلب التسوية عن حضور‬
‫الموعد المحدد لجلسة التسوية بمكتب عالقات العمل ‪ ،‬اعتبر الطلب المقدم منه كأن لم‬
‫يكن ‪ ،‬أما إذا تخلف الطرف اآلخر في الطلب أو ممثل المنظمة النقابية أو ممثل‬
‫أصحاب األعمال ( تعينه الغرفة التجارية المختصة أو اتحاد الصناعات ) فيجوز تحديد‬
‫موعد آخر أو مواعيد أخري النعقاد اللجنة مع مراعاة المدة المحدةة للتسوية ‪ ،‬وهي‬
‫واحد وعشرون يوما ‪ ،‬وتتولي األمانة الفنية للجنة ( سكرتارية اللجنة ) إخطار جميع‬
‫األطراف بالمواعيد المحددة ‪.‬‬
‫إذا حضر الطالب والطرف اآلخر في النزاع أو من يمثلهما وتخلف ممثل المنظمة‬
‫النقابية وممثل منظمة أصحاب األعمال ‪ ،‬وطلب الحاضران ( العامل ‪ /‬صاحب العمل )‬
‫من مقرر اللجنة بحث الطلب وإثبات اتفاقهما وتراضيهما وتحرير محضر رسمي بذلك‬

‫‪61‬‬
 ‫‪62‬‬

‫‪ ،‬وجب علي مقرر اللجنة ‪ ،‬ومدير مكتب العمل المختص إجابة طلبهما وتحرير‬
‫محضر بالتسوية الودية ‪ ،‬وإثبات بنود االتفاق وما تم بشأنه ‪ ،‬ويوقع عليه من األطراف‬
‫جميعهم ويسلم كل طرف نسخة ويحتفظ بنسخة في مكتب العمل ‪.‬‬

‫اختصاصات أعضاء لجنة التسوية ‪:‬ـ‬

‫‪1‬ـ ممثل الجهة اإلدارية ‪:‬ـ أ) يعمل علي التأكد من صحة انعقاد اللجنة بحضور‬
‫األعضاء في المواعيد المحددة ‪.‬‬
‫ب) سماع طرفي النزاع وإتاحة الفرصة لكل منهما لتقديم دفاعه وإثباته من أوراق‬
‫ومستندات ‪ ،‬وباألخص ملف خدمة العامل ‪ ،‬الئحة تنظيم العمل والجزاءات للمنشأة ‪،‬‬
‫اللوائح التي تنظم عالقة العمل إن وجدت ‪.‬‬
‫ج) مراجعة المطالب المدعي بها وسندها ‪ ،‬منشأ عالقة العمل ( عقد العمل ) سواء كان‬
‫عقدا فرديا أو جماعي أو الئحة أو قانون ‪.‬‬
‫د) تقريب وجهات النظر بين طرف النزاع للحصول علي حلول وسطي ترضي‬
‫الطرفين وتحسم النزاع مع مراعاة ظروف المنشأة والحالة االجتماعية للعامل ‪.‬‬
‫هـ) تحرير محضر صلح بين طرفي النزاع في حالة الوصول إلي تسوية ودية يوقع‬
‫عليه من جميع األطراف ‪.‬‬
‫و) توعية طرفي النزاع في حالة فشل التسوية الودية بتقديم طلب إحالة النزاع إلي‬
‫المحكمة العمالية المختصة في المواعيد المحددة ‪.‬‬

‫‪2‬ـ ممثل المنظمة النقابية المعنية ‪ ( :‬نقابة العاملين بالمنشأة ‪ /‬النقابة العامة )‬
‫أ) السعي إلي التسوية الودية بين طرفي النزاع تجنب العامل من المصاريف واألعباء‬
‫المادية للتقاضي ‪.‬‬
‫ب) تدعيم الثقة بين صاحب العمل والمنظمة النقابية عن طريق التفرقة بين ما إذا كان‬
‫النزاع سببه خطأ جسيم من العامل أو مطالب غير مشروعة وبين نزاع سببه خطأ‬
‫بسيط أو مطلب مشروع يمكن إقناع صاحب العمل أو العامل بإعادة الثقة لتدعيم العالقة‬
‫بينهما ‪.‬‬
‫ت) التأكد من أن سبب النزاع بين الطرفين يرجع إلي المطالبة بحقوق والتزامات‬
‫مصدرها إما عقد العمل الفردي أو الجماعي أو الئحة تنظيم العمل بالمنشأة أو بالقانون‬
‫الخاص الذي يحكم العالقة بين العامل وصاحب العمل ‪ ،‬وهو قانون العمل في الغالب ‪.‬‬
‫ث) االلتزام بالعمل النقابي وبنصوص القوانين العمالية في جميع مراحل التسوية الودية‪.‬‬

‫‪3‬ـ ممثل منظمة أصحاب األعمال ‪:‬ـ‬

‫‪ ) 1‬الحفاظ علي اقتصاديات المنشأة وازدهارها لتحقيق الربح وذلك لتحسين الظروف‬
‫االجتماعية للعاملين ‪.‬‬

‫‪62‬‬
 ‫‪63‬‬

‫‪ )2‬الحفاظ علي رأس المال وتطبيق الئحة تنظيم العمل والجزاءات بالمنشأة وعدم‬
‫العبث بنظامها وتمكين صاحب العمل أو ممثليه من ممارسة حق األشراف والرقابة‬
‫والتوجيه وسلطته في تنظيم المؤسسة ‪.‬‬
‫‪ ) 3‬السعي إلي تخفيض معدل دوران العمل عن طريق تحقيق عالقات عمل مستقرة في‬
‫إطار المشروعية ‪.‬‬
‫‪ ) 4‬وضع الحالة االقتصادية للمنشأة في الحسبان وتقديم الخطط لمواجهة أي انخفاض‬
‫للحالة االقتصادية للمنشأة مع ما يؤيد هذه الخطط من مستندات ‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 71‬‬
‫المعدلة بالقانون ‪ 180‬لسنة ‪2008‬‬
‫تشكل المحكمة العمالية من دائرة أو أكثر من دوائر المحكمة االبتدائية وتختص دون‬
‫غيرها بالفصل في كافة المنازعات العمالية الفردية المشار إليها في المادة ‪ 70‬من‬
‫هذا القانون ‪.‬‬
‫وتخطر المحكمة ممثل عن المنظمة النقابية المعنية ‪ ،‬وممثل عن منظمة أصحاب‬
‫األعمال لسماع رأيهما في النزاع في أول جلسة ‪ ،‬فإذا تخلف أي منهما عن الحضور‬
‫استمرت المحكمة في نظر الدعوي ‪.‬‬
‫وعلي المحكمة العمالية أن تفصل علي وجه السرعة وبحكم واجب النفاذ ولو تم‬
‫استئنافه ـ في طلب صاحب العمل بفصل العامل خالل خمسة عشرة يوما من تاريم‬
‫أول جلسة ‪ ،‬فإذا رفضت الطلب قضت باستمرار العامل في عمله وبإلزام صاحب‬
‫العمل بأن يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات ‪.‬‬
‫فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ الحكم باستمرار العامل في عمله أعتبر ذلك فصال‬
‫تعسفيا يستوجب التعويض طبقا لنص المادة ‪ 122‬من هذا القانون ‪.‬‬
‫وتقضي المحكمة العمالية ـ بصفة مستعجلة ـ وبحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت‬
‫للعامل يعادل أجر الشامل لمدة أثني عشرة شهرا إذا جاوزت مدة عمله سنة كاملة‪،‬‬
‫فإذا كانت أقل من ذلك كان التعويض المؤقت بقدر أجر الشامل عن مدة عمله إذا لم‬
‫يكن قد سبق له إبداؤها ‪.‬‬
‫وتقضي المحكمة العمالية للعامل بمبلغ التعويض النهائي وفي باقي طلباته بعد أن‬
‫تخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذا للحكم الصادر بالتعويض المؤقت ‪.‬‬
‫فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابي قضت المحكمة العمالية باستمرار‬
‫العامل في عمله إذا طلب ذلك ما لم يثبت صاحب العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب‬
‫هذا النشاط ‪.‬‬

‫‪63‬‬
 ‫‪64‬‬

‫ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أحكام قانون المرافعات واإلثبات‬
‫في المواد المدنية والتجارية ‪.‬‬

‫الشـــــــــــــــــــرح‬
‫أوردت المادة ‪ 71‬من قانون العمل ‪ 12‬لسنة‪ 2003‬المعدلة بالقانون ‪ 180‬لسنة‬
‫‪ 2008‬بأن المحكمة العمالية تشكل من دائرة أو أكثر من دوائر المحكمة االبتدائية‬
‫وتختص هذه الدوائر بالفصل في كافة المنازعات العمالية الفردية الواردة في المادة ‪70‬‬
‫من هذا القانون ‪.‬‬
‫وسبق أن تحدثنا في شرح المادة ‪ 70‬من هذا القانون المعدلة بالقانون ‪ 180‬لسنة‬
‫‪ 2008‬أنه كفل لكل من العامل وصاحب العمل تقديم الطلب لتسوية النزاع القائم بين‬
‫العامل وصاحب العمل وديا إلي اللجنة المختصة بمكتب العمل التابع له المنشأة التي‬
‫يعمل بها العامل ‪ ،‬وبنظرة بسيطة إلي القانون ‪ 1981/137‬الملغي نجد أنه كان مقررا‬
‫فيه هذه اللجنة والتي كانت تسمي "اللجنة الثالثية " والتي يتقدم إليها العامل لبحث‬
‫شكواه من جراء فصله من العمل الصادر من صاحب العمل ‪ ،‬وأوجبت علي صاحب‬
‫العمل أال يقوم بفصل أي عامل إال بعد عرضه علي هذه اللجنة ‪ ،‬إال أن المادة ‪ 70‬من‬
‫هذا القانون المعدلة كفلت لكل من صاحب العمل والعامل طريقة تسوية النزاع بينهما‬
‫وديا في بادئ األمر ‪ ،‬فإذا فشلت مساعي حل النزاع بصورة ودية فلكل من العامل أو‬
‫صاحب العمل أن يطلب من اللجنة أحالة الموضوع إلي المحكمة العمالية للنظر في‬
‫شأن هذا النزاع ‪.‬‬
‫كما أوردت المادة ‪ 70‬المعدلة أيضا حكما آخر وهو اللجوء إلي المحكمة العمالية‬
‫مباشرة دون التقدم بالطلب إلي اللجنة المشار إليها في المادة ‪ 70‬المعدلة ‪.‬‬
‫وسنتناول فيما يلي بالشرح إجراءات عرض النزاع علي المحكمة العمالية من ناحية‬
‫عرض األمر للتسوية علي اللجنة ‪ ،‬ومن ناحية أخري اللجوء إلي المحكمة العمالية‬
‫مباشرة ‪.‬‬
‫إجراءات نظر الدعوي أمام المحكمة العمالية المختصة بعد عرض األمر علي اللجنة‬
‫للتسوية ‪:‬ـ‬
‫سبق وأن تولينا بالشرح مواعيد تقديم طلب التسوية الودية أمام اللجنة ‪ ،‬وقلنا أنه في‬
‫خالل عشرة أيام من تاريخ النزاع يتم تقديم طلب التسوية الودية علي اللجنة المشكلة‬
‫بمكتب عالقات العمل التابع لها المنشأة التي يعمل بها العامل ‪.‬‬
‫تقوم اللجنة بمحاولة حل النزاع وديا بين الطرفين بعد استدعائهما وذلك في مدة أقصاها‬
‫واحد وعشرون يوما من تاريخ تقديم الطلب ‪.‬‬
‫إذا لم تتمكن اللجنة من حل النزاع وديا بين الطرفين خالل مدة واحد وعشرون يوما‬
‫فألي من الطرفين طلب أحالة النزاع للمحكمة العمالية المختصة في موعد أقصاه خمسة‬
‫وأربعون يوما من تاريخ انتهاء مدة الواحد وعشرون يوما الخاصة بالتسوية ‪.‬‬

‫‪64‬‬
 ‫‪65‬‬

‫تقوم اللجنة بإحالة الموضوع إلي المحكمة العمالية ‪ ،‬وتقوم المحكمة بأخطار ممثل‬
‫المنظمة النقابية المعنية ‪ ،‬وممثل عن منظمة أصحاب األعمال لالستماع إلي رأيهما في‬
‫النزاع وكذلك االستماع لكل من العامل وصاحب العمل أو ممثليهما ‪.‬‬
‫تقوم المحكمة بالنظر في النزاع علي وجه السرعة وتفصل فيه بحكم واجب النفاذ ولو‬
‫تم استئنافه ‪.‬‬
‫في حالة طلب صاحب العمل فصل العامل ‪:‬ـ‬
‫عندما يقوم صاحب العمل بالتقدم إلي مكتب العمل للجنة المشكلة به بطلبه لفصل العامل‬
‫وذلك الرتكابه خطأ جسيم طبقا لما ورد بنص المادة ‪ 69‬من القانون ‪ 2003/12‬يعد‬
‫طلبه هذا بمثابة صحيفة أدعاء من جانب صاحب العمل بطلب القضاء له بفصل العامل‬
‫‪ ،‬وهو الطريق الذي أورده المشرع لرفع الدعوي أمام المحكمة العمالية ‪ ،‬ومن ثم يكون‬
‫سلوك هذا الطريق أمر متعلق بالنظام العام ‪.‬‬
‫أما إذا كان صاحب العمل أتخذ قراره بفصل العامل طبقا لما ورد بنص المادة ‪ 69‬من‬
‫القانون ويريد التقدم للمحكمة فيجب عليه واألمر كذلك إعداد صحيفة الدعوي بما‬
‫تشتمل عليه من الموضوع وتفنيده القانوني واألسباب التي يستند عليها في طلب الفصل‬
‫وأخيرا تكليف العامل بالحضور لجلسة المحكمة ( أي اتخاذ اإلجراءات العادية لرفع‬
‫الدعوي أمام المحكمة ) ‪.‬‬
‫ما هو الحكم الذي تقضي به المحكمة في هذا الوضع ‪:‬ـ‬
‫تقوم المحكمة العمالية بالنظر في الموضوع بعد استماعها لكل من صاحب العمل‬
‫والعامل وممثل المنظمة النقابية المعنية ‪،‬وممثل عن منظمة أصحاب األعمال في رأيهم‬
‫في النزاع ‪ ،‬وعلي المحكمة الفصل في طلب صاحب العمل بفصل العامل خالل خمسة‬
‫عشرة يوما من تاريخ أول جلسة ‪ ،‬وهذا الميعاد ليس إلزاميا علي المحكمة ولكن قدره‬
‫الشارع لسرعة الفصل في هذا الموضوع حيث أنه من الخطورة بقائه لفترة أطول‬
‫فيصبح العامل معلق بذلك األمر بال عمل وال أجر ينفق به علي نفسه ‪.‬‬
‫إذا قامت المحكمة برفض طلب صاحب العمل قضت باستمرار العامل في عمله‬
‫وألزمت صاحب العمل بأداء مستحقات العامل وأن يصرف له ما لم يتم صرفه من‬
‫مستحقات ‪ ،‬وهو حكما واجب النفاذ حتى ولو تم استئنافه من صاحب العمل ‪.‬‬
‫إذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ الحكم باستمرار العامل في عمله أعتبر ذلك فصال تعسفيا‬
‫يستوجب التعويض طبقا لنص المادة ‪ 122‬من هذا القانون والذي يقضي بأنه ‪:‬ـ‬
‫" إذا أنهي أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكاف ‪ ،‬التزم بأن يعوض الطرف‬
‫اآلخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا اإلنهاء ‪.‬‬
‫فإذا كان اإلنهاء بدون مبرر صادرا من جانب صاحب العمل ‪ ،‬للعامل أن يلجأ إلي‬
‫اللجنة المشار إليها بالمادة ‪ 71‬من هذا القانون بطلب التعويض ‪ ،‬وال يجوز أن يقل‬
‫التعويض الذي تقرره اللجنة عن أجر شهرين من األجر الشامل عن كل سنة من‬
‫سنوات الخدمة ‪.‬‬
‫وال يخل ذلك بحق العامل في باقي مستحقاته المقررة قانونا "‬

‫‪65‬‬
 ‫‪66‬‬

‫وكما جاء بنص المادة الثانية من القانون ‪180‬لسنة ‪ 2008‬الوارد بتعديل نصوص‬
‫المواد ‪ 72 ، 71 ، 70‬من القانون ‪ 2003/12‬بأنه تستبدل عبارة المحكمة بعبارة‬
‫اللجنة أينما وردت في نصوص قانون العمل ‪. 2003/12‬‬
‫وبذلك فإن العامل طبقا لهذه المادة في حالة اإلنهاء لعمله بدون مبرر مشروع من جانب‬
‫صاحب العمل‪ ،‬فله اللجوء إلي المحكمة العمالية بطلب التعويض ‪.‬‬
‫تقضي المحكمة العمالية ـ بصفة مستعجلة ـ وبحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت للعامل‬
‫يعادل أجره الشامل لمدة أثني عشرة شهرا ‪ ،‬إذا جاوزت مدة عمله سنة كاملة ‪ ،‬فإذا‬
‫كانت أقل من ذلك كان التعويض المؤقت بقدر أجره الشامل عن مدة عمله إذا لم يكن قد‬
‫سبق له إبداؤها ‪.‬‬
‫هذا القضاء هو بصفة مستعجلة ‪ ،‬أي ليس فصال في الدعوي ‪ ،‬بل هو بتعويض مؤقت‬
‫للعامل ‪ ،‬والحكمة منه أن يجد العامل ما يتعايش منه خالل فترة التقاضي وحتى الفصل‬
‫في الدعوي بصفة نهائية ‪ ،‬حيث أنها قضت برفض الطلب وإعادة العامل لعمله ‪ ،‬إال أن‬
‫صاحب العمل تعسف في ذلك ولم ينفذ هذا الحكم برجوع العامل فيصبح فصله بدون‬
‫مبرر مشروع ويكون تعسفيا من صاحب العمل ‪.‬‬
‫تنظر المحكمة الدعوي بعد تداول الدعوي بجلساتها وتقضي للعامل بالتعويض النهائي ‪،‬‬
‫وفي باقي طلباته بعد أن تخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذا للحكم‬
‫الصادر بالتعويض المؤقت ‪ ،‬وبذلك تكون المحكمة هي محكمة الموضوع حيث أن‬
‫الحكم األول بالتعويض المؤقت صادرا من القاضي بوصفه قاضيا لألمور المستعجلة أو‬
‫أن هذا الشق من الدعوي ينظر بصفة مستعجلة ‪ ،‬وقد سبق شرحنا ألسباب ذلك ‪.‬‬
‫إذا كان صاحب العمل قد تقدم بطلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابي ‪ ،‬قضت‬
‫المحكمة العمالية باستمرار عمل العامل في عمله إذا طلب ذلك ‪ ،‬ما لم يثبت صاحب‬
‫العمل أن طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط النقابي ‪.‬‬
‫فصل العامل بسبب نشاطه النقابي ‪:‬ـ‬
‫فصل العامل بسبب نشاطه النقابي جريمة يعاقب عليها بنص المادة ‪ 74‬من قانون‬
‫النقابات العمالية رقم ‪ 35‬لسنة ‪ 1976‬المعدل بالقانون ‪ 1‬لسنة ‪ 1981‬حيث تنص علي‬
‫أنه ‪:‬ـ‬
‫" يعاقب بغرامة ال تقل عن عشرين جنيها وال تزيد عن مائة جنيها كل صاحب منشأة‬
‫أو مسئول عن إدارتها فصل أحد العمال أو وقع عليه عقوبة إلرغامه علي االنضمام‬
‫إلي منظمة نقابية أو عدم االنضمام إليها أو األنسحاب منها أو بسبب قيامه بأي نشاط‬
‫نقابي مشروع "‬
‫ال يشترط المشرع الحكم بإعادة العامل المفصول إلي عمله بسبب نشاطه النقابي ‪ ،‬إدانة‬
‫صاحب العمل أو المسئول عن إدارة المنشأة للعامل بل أنه بمقتضي نص المادة ‪74‬‬
‫يكفي أن يكون الفصل بسبب نشاطه النقابي ‪ ،‬بحيث يجب للمحكمة المدنية البحث في‬
‫عناصر هذه الجريمة لكي تصدر حكمها المدني بإعادة العامل المفصول بسبب نشاطه‬
‫النقابي أو ألسباب نقابية إلي عمله ‪.‬‬

‫‪66‬‬
 ‫‪67‬‬

‫إذا رفعت الدعوي الجنائية علي صاحب العمل أو المسئول عن إدارة المنشأة طبقا لنص‬
‫المادة ‪ 74‬من قانون النقابات العمالية ‪ ،‬يتعين علي القاضي المدني وقف الدعوي‬
‫المدنية حتى يصدر حكما نهائيا في الدعوي الجنائية طبقا لقانون اإلجراءات الجنائية‬
‫بالمادة ‪ 265‬منه ‪ ،‬أعماال للقاعدة الجنائي يوقف المدني ‪.‬‬
‫هدف المشرع من ذلك هو ضمانة حرية العمل النقابي المشروع ‪ ،‬وقد ال يكفي‬
‫التعويض النقدي لتحقيق هذا الهدف ‪ ،‬إذ يفضل صاحب المنشأة إبعاد العمال النقابيين أو‬
‫التخلص منهم غير عابئ بما قد يحكم به عليه من تعويض نقدي أو غرامة مالية ‪.‬‬
‫خرج المشرع عن القواعد العامة في اإلثبات حيث قضي بأن عبء اإلثبات يقع علي‬
‫المدعي ‪ ،‬إال أنه في هذه الحالة جعل عبء أثبات أن الفصل لم يكن بسبب النشاط‬
‫النقابي علي عاتق صاحب العمل ‪ ،‬وعليه فإنه يكتفي بأن يكون أدعاء العامل بأن فصله‬
‫كان بسبب نشاطه النقابي ‪ ،‬وعلي صاحب العمل نفي ذلك ‪ ،‬وال إلزام علي العامل‬
‫بإثبات أدعائه ‪.‬‬
‫وحيث أن المادة قد أوردت أنه علي صاحب العمل أثبات أن فصله للعامل لم يكن بسبب‬
‫نشاطه النقابي ‪ ،‬فإذا ثبت خالف ذلك فللمحكمة الحكم بإعادة العامل لعمله ‪ ،‬فإذا كان‬
‫عودة العامل لعمله مستحيلة بسبب إزالة المنشأة أو توقف نشاطها نهائيا فإن المحكمة‬
‫في هذه الحالة تحكم للعامل بالتعويض النقدي حيث أصبح التعويض العيني مستحيال ‪.‬‬
‫يتبع أحكام قانون المرافعات واإلثبات في المواد المدنية والتجارية ما لم يرد بشأنه نص‬
‫خاص في هذا القانون ‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 72‬‬
‫المعدلة بالقانون رقم ‪ 180‬لسنة ‪2008‬‬
‫يتبع في الطعن علي أحكام المحكمة العمالية األحكام الواردة في قانون المرافعات‬
‫المدنية والتجارية "‬

‫الشــــــــــــــرح‬
‫أسندت المادة ‪ 72‬من هذا القانون المعدلة بالقانون ‪ 180‬لسنة ‪ 2008‬الطعن علي‬
‫أحكام المحكمة العمالية لألحكام الواردة في قانون المرافعات المدنية والتجارية ‪ ،‬ولكن‬
‫يجدر بنا التفرقة بين أمرين ‪:‬ـ‬
‫األمر األول ‪:‬ـ‬
‫وهو الوارد بنص المادة ‪ 71‬المعدلة بالقانون ‪ 180‬لسنة ‪ 2008‬بأن جاءت ‪:‬ـ‬
‫" وتقضي المحكمة العمالية ـ بصفة مستعجلة ـ وبحكم واجب النفاذ بتعويض مؤقت ‪". .‬‬
‫ويأتي هذا الحكم الصادر وهو بصفة مستعجلة ‪ ،‬ويطبق في هذا الشأن ما يطبق علي‬
‫األحكام المستعجلة من حيث الطعن عليها وفقا لقانون المرافعات ‪.‬‬
‫وقد قضت المادة ‪ 220‬من قانون المرافعات علي أنه ‪:‬ـ‬

‫‪67‬‬
 ‫‪68‬‬

‫" يجوز استئناف األحكام الصادرة في المواد المستعجلة أيا كانت المحكمة التي‬
‫أصدرتها " ‪.‬‬
‫بالتالي فإن الحكم الصادر بالتعويض المؤقت للعامل ‪ ،‬وهو صادر بصفة مستعجلة‬
‫يكون الطعن فيه جائز ‪.‬‬
‫المادة ‪ 227‬من قانون المرافعات قضت بأنه ‪:‬ـ‬
‫" ميعاد االستئناف أربعون يوما ما لم ينص القانون علي غير ذلك ‪.‬‬
‫ويكون الميعاد خمسة عشر يوما في المواد المستعجلة أيا كانت المحكمة التي أصدرت‬
‫الحكم "‪.‬‬
‫فالحكم الصادر بالتعويض المؤقت ‪ ،‬وهو صادر بصفة مستعجلة ‪ ،‬فيكون الطعن فيه في‬
‫خالل مدة خمسة عشر يوما طبقا لنص هذا القانون ‪.‬‬
‫األمر الثاني ‪:‬ـ‬
‫وهو صدور الحكم من المحكمة العمالية ‪ ،‬وذلك بعد صدور حكم التعويض المؤقت ‪،‬‬
‫فإنه في هذا الشأن يعد الحكم حكما موضوعيا ‪ ،‬وبالتالي يكون القاضي قد بحث كل‬
‫جوانبه وأصدر حكمه ‪ ،‬وعلي أي من الخصوم في هذا الشأن إن أراد أن يقوم بالطعن‬
‫عليه باالستئناف وذلك كما ورد في المادة ‪ 227‬من قانون المرافعات وميعاد االستئناف‬
‫أربعون يوما ‪.‬‬
‫وعليه فإن الطعن علي األحكام الصادرة من المحكمة العمالية يطبق عليها أحكام قانون‬
‫المرافعات المدنية والتجارية ‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 73‬‬
‫تقابل المادة ‪ 68‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬

‫إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو أتالف مهمات أو آالت أو خامات‬
‫أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته ألتزم بأداء قيمته ما فقد أو أتلف‬
‫‪.‬‬
‫ولصاحب العمل بعد أجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من‬
‫أجر علي أال يزيد ما يقتطع لهذا الغرض علي أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ‪.‬‬
‫ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام اللجنة المشار إليها في المادة‬
‫‪ 71‬من هذا القانون ووفقا للمدد واإلجراءات الواردة بها ‪.‬‬
‫فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدر ل تالف أو قضي له بأقل منه وجب‬
‫عليه رد ما أقتطع دون وجه حق خالل سبعة أيام من تاريم صدور قرار اللجنة ‪.‬‬
‫وال يجوز لصاحب العمل أن يستوفي مستحقاته بطريق االقتطاع وفقا لحكم هذ‬
‫المادة إذا بلغ مجموعها أجر شهرين ‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫‪69‬‬

‫الشـــــــــــــــــــرح‬
‫أوردت المادة ‪ 56‬من قانون العمل ‪ 2003/12‬أنه من واجبات العامل أن يحافظ علي‬
‫ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مهمات أو مستندات أو أية أشياء‬
‫أخري ‪ ،‬وان يقوم بجميع األعمال الالزمة لسالمتها ويلتزم بأن يبذل عناية الشخص‬
‫المعتاد في ذلك ‪ ،‬وال شك أن إخالل العامل بهذا الواجب يكون خطأ يوجب عليه‬
‫التعويض ‪.‬‬
‫تقضي القواعد العامة بأنه يجب علي العامل تعويض صاحب العمل عما أفقده العامل أو‬
‫أتلفه أو دمره بخطئه من أشياء ‪ ،‬ولذا يجب أن تتحقق المقاصة بين قيمة ما أتلفه أو أفقده‬
‫أو دمره العامل من أشياء ملك صاحب العمل وبين دين األجر الذي علي صاحب العمل‬
‫للعامل ‪ ،‬بشرط خلو حق صاحب العمل في التعويض من النزاع طبقا لنص المادة‬
‫‪ 1/362‬مدني والتي جاء نصها بأنه ‪:‬ـ‬
‫" للمدين حق المقاصة بين ما هو مستحق عليه لدائن وما هو مستحق له قبل هذا الدائن‬
‫‪ ،‬ولو أختلف سبب الدينين ‪ ،‬إذا كان موضوع كل منهما نقودا أو مثليات متحدة في‬
‫النوع والجودة وكان كل منهما خاليا من النزاع مستحق األداء ‪ ،‬صالحا للمطالبة به‬
‫قضاء "‬
‫كما يشترط أن يكون هذا التعويض في حدود القدر الجائز الحجز عليه طبقا ألحكام‬
‫قانون العمل والواردة بأحكام المادة ‪ 44‬من قانون العمل ‪. 2003/12‬‬
‫المادة ‪ 73‬من القانون ‪ 2003/12‬قامت بتنظيم ذلك وأجازت لصاحب العمل اقتطاع‬
‫مقابل الفقد واإلتالف والتدمير من تلقاء نفسه رغم أن الدين ليس خاليا من النزاع ‪،‬‬
‫بدليل ما جاء بنص المادة من جواز تظلم العامل من هذا التقدير ‪ ،‬وجعلت القدر الجائز‬
‫اقتطاعه في حدود ما يساوي أجر خمسة أيام في الشهر الواحد ‪.‬‬
‫هدف الشارع من ذلك هو تمكين صاحب العمل من سرعة الحصول علي التعويض من‬
‫ناحية ‪ ،‬وحماية للعامل بالحد من سلطة االقتطاع لصاحب العمل من ناحية أخري ‪.‬‬
‫أوردت المادة ‪ 73‬من هذا القانون شروطا لكي يستطيع صاحب العمل اتخاذ االقتطاع‬
‫من أجر العامل تعويضا له عن الفقد واإلتالف والتدمير بحيث يجب تحقيق هذه الشروط‬
‫‪ ،‬وسنتناول بالشرح بيانها كاآلتي ‪:‬ـ‬
‫الشرط األول ‪ :‬أن تكون األشياء المفقودة أو التالفة أو المدمرة مهمات أو آالت أو‬
‫منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته إذا كانت مملوكة لغير ‪:‬ـ‬
‫فإذا كانت هذه األشياء ليست مملوكة لصاحب العمل أو لم تكن في عهدته كأن تكون‬
‫مملوكة ألحد من العمال أو أن األضرار التي لحقت صاحب العمل لم تقع علي مهمات‬
‫أو آالت أو منتجات له أو كانت ليست في عهدته فال يسري حكم هذه المادة ‪.‬‬

‫الشرط الثاني ‪ :‬أن يكون الفقد أو التلف أو التدمير ناشئا عن خطأ العامل ‪:‬ـ‬

‫‪69‬‬
 ‫‪70‬‬

‫الم قصود بخطأ العامل أن يكون الخطأ عمديا أو غير عمديا علي السواء وذلك لعمومية‬
‫النص وإطالقه ‪.‬‬
‫هناك بعض اآلراء الفقهية التي تفصل بين الخطأ العمدي والخطأ الغير عمدي حيث أنها‬
‫أفادت بأن المقصود بخطأ العامل أن يكون غير عمدي ‪ ،‬أما إذا كان عمديا فيكون بذلك‬
‫دينا عاديا تنشغل به ذمة العامل المادية ويمكن التنفيذ به علي الجزء القابل للحجز عليه‬
‫من األجر طبقا لما ورد بنص المادة ‪ 44‬من القانون ‪. 2003/12‬‬
‫كما أفاد أصحاب هذا الرأي أن ما يؤيد ذلك هو ما ورد بالمذكرة اإليضاحية للمرسوم‬
‫بقانون ‪ 1952/317‬عن المادة ‪ 16‬والتي تقابل المادة ‪ 68‬من القانون الملغي‬
‫‪ 1981/137‬بما جاء باآلتي ‪:‬ـ‬
‫" وبينت المادة السادسة عشر طريقة تدبير التعويض عن األشياء التي يتسبب العامل‬
‫بخطئه في أتالفها بأن كان ذلك ناشئا عن رعونة أو عدم احتراز أو احتياط ‪ ،‬أو إهمال‬
‫أو عدم انتباه أو تفريط أو إفراط ‪ ،‬وطريقة خصم هذا التعويض من أجر العامل مما‬
‫ليس فيه إرهاق له ‪ ،‬ذلك أن صور الخطأ الواردة بالمادة هي جميعا صور للخطأ غير‬
‫العمدي "‬
‫يترتب علي ذلك أنه اليمكن مسألة العامل عن خطأ غيره أو عن القوة القاهرة ‪.‬‬
‫بالتالي ال تجوز مسألة العامل عن الفقد أو اإلتالف أو التدمير إذا كان ناشئا عن خطأ‬
‫عامل غير كفيء يعلم صاحب العمل سلفا بعدم كفائتة لما عهد به من أعمال ‪ ،‬ألن من‬
‫واجب رب العمل مضاعفة الرقابة واإلرشاد ‪ ،‬فهو يتحمل نتيجة المجازفة وتكليف‬
‫العامل فوق طاقته ‪.‬‬
‫الشرط الثالث ‪ :‬التحقيق مع العامل وأخطار بالقرار ‪:‬ـ‬
‫ورد بنص المادة أن يقوم صاحب العمل بأجراء تحقيق مع العامل بنفسه أو من يندبه‬
‫لهذا الغرض ‪ ،‬وهذا قبل قيام صاحب العمل باالقتطاع من أجر العامل ‪ ،‬ويجب ثبوت‬
‫مسئولية العامل عن هذا الفقد واإلتالف والتدمير وتحديد قيمة التعويض ‪ ،‬وعليه أخطار‬
‫العامل بالقرار الذي أتخذه ضده في هذا الشأن ‪.‬‬
‫إال أن المشرع لم يحدد وسيلة معينة لألخطار فيجوز ذلك بكافة الطرق فيمكن بخطاب‬
‫موصي عليه بعلم الوصول أو بتسليمه صورة من القرار مع توقيعه علي األصل‬
‫باالستالم ‪.‬‬
‫الشرط الرابع ‪ :‬يجب أال يزيد ما يقتطع من أجر العامل علي أجر خمسة أيام في الشهر‬
‫الواحد ‪:‬ـ‬
‫قصد الشارع من هذا الشرط والنص عليه بالمادة مراعاة أمرين ‪ ،‬األمر األول مراعاة‬
‫صاحب العمل في تعويضه عما أتلفه أو افقده أو دمره العامل ‪ ،‬األمر الثاني مراعاة‬
‫للعامل بحيث ال يكون هناك إرهاق له في سداد ما قام بإتالفه أو تدميره أو فقده ‪ ،‬كما‬
‫راعي الشارع أيضا ذلك للحد من سلطة صاحب العمل في االقتطاع من أجر العامل ‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫‪71‬‬

‫ليس معني ذلك أن قيمة التعويض المقدر عن األشياء أو المهمات أو المنتجات التالفة أو‬
‫النافذة ‪ ،‬يجب أال يزيد عن أجر خمسة أيام فقط في الشهر ‪ ،‬فقد يزيد عن ذلك بكثير ‪،‬‬
‫ولكن القيد ورد علي الحد األقصى لالقتطاع من األجر في الشهر الواحد ‪.‬‬
‫نص الشارع أيضا هو حماية أخري للعامل من تقدير صاحب العمل لهذا التعويض بأن‬
‫جعل للعامل حق التظلم في هذا التقدير أمام المحكمة العمالية ‪ ،‬حيث ورد في نص‬
‫المادة أن يكون التظلم أمام اللجنة المشار إليها في المادة ‪ 71‬من هذا القانون ‪ ،‬وبصدور‬
‫القانون رقم ‪ 180‬لسنة ‪ 2008‬جعل اللجنة هي المحكمة العمالية طبقا لما ورد بالمادة‬
‫الثانية من القانون ‪ 180‬لسنة ‪. 2008‬‬
‫هناك رأي فقهي بأن هذا الحد من االقتطاع يسري علي أجر العامل فقط أما إذا كان‬
‫للعامل ماال منقوال أو عقارا جاز لصاحب العمل الرجوع عليه في هذا المال بالطرق‬
‫العادية باع تباره دينا عاديا أي يجوز له التنفيذ علي ما يملكه العامل بخالف أجره بكل‬
‫ما قضي به دفعة واحدة ‪.‬‬
‫كما أن هناك رأي آخر في الفقه بأنه يجوز وفاء العامل بعد قبض أجره بما يزيد أن يفي‬
‫به مما عليه من التزامات ولو استنفذت كل أجره ‪ ،‬فهذا مناطه هو قيام العامل بذلك بعد‬
‫قبض أجره ‪.‬‬
‫يتم االقتطاع طبقا لما ورد عجز المادة هذا القانون من حيث األجر ‪ ،‬وأن كان هناك‬
‫رأي أن يكون من األجر الفعلي الذي يقبضه العامل ‪.‬‬
‫الشرط الخاما ‪ :‬يجب أال يزيد تعويض الفقد أو اإلتالف أو التدمير علي أجر‬
‫شهرين‪:‬ـ‬
‫إذا زاد مجموع مستحقات صاحب العمل من تعويض الفقد أو اإلتالف أو التدمير عن‬
‫أجر شهرين فال يجوز له استيفاء هذا التعويض بطريق االقتطاع ‪ ،‬بل علي صاحب‬
‫العمل في هذه الحالة اللجوء للقضاء للحصول علي حكم بإلزام العامل بالتعويض ‪ ،‬فإذا‬
‫صار هذا الحكم نهائيا وقعت المقاصة بحكم القانون بينه وبين الجزء من األجر الجائز‬
‫الحجز عليه قانونا وفقا لنص المادة ‪ 44‬من قانون العمل ‪. 2003/12‬‬
‫إذا تظلم العامل أمام المحكمة العمالية من تقدير صاحب العمل للتعويض عما أتلفه أو‬
‫فقده أو دمره من أشياء أو مهمات كما جاء بنص المادة ‪ ،‬وحكمت المحكمة بعدم القضاء‬
‫له بهذا التعويض الذي قدره لإلتالف أو التدمير أو الفقد ‪ ،‬أو قضي له بأقل منه ‪ ،‬يلتزم‬
‫صاحب العمل برد ما أقتطع دون وجه حق خالل سبعة أيام من تاريخ صدور الحكم ‪.‬‬
‫جـــزاء مخالفة نص المادة ‪:‬ـ‬
‫تنص المادة ‪ 248‬من قانون العمل ‪ 2003/12‬علي أنه ‪:‬ـ‬
‫" يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أي من أحــــــــكام المواد‬
‫[ ‪ ] 102 ، 101 ، 99 ، 90 ،89 ، 75 ، 74 ، 2/73‬من هذا القانون والقرارات‬
‫الوزارية المنفذة لها بغرامة ال تقل عن خمسمائة جنيها وال تتجاوز ألف جنيها ‪.‬‬
‫وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة‬
‫العود " ‪.‬‬

‫‪71‬‬
 ‫‪72‬‬

‫المادة ‪74‬‬
‫تقابلها المادة ‪ 69‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬

‫ال تخل األحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون النقابات العمالية‬
‫ألعضاء مجلا إدارة المنظمة النقابية ‪.‬‬

‫الشــــــــــــــــــــرح‬
‫المقصود بقانون النقابات العمالية هو القانون رقم ‪ 35‬لسنة ‪ 1976‬بإصدار قانون‬
‫النقابات العمالية المعدل بالقانون رقم ‪ 1‬لسنة ‪ ، 1981‬وهي ضمانات نص عليها هذا‬
‫القانون ألعضاء مجلس إدارة المنظمة النقابية فيما يتعلق بالتحقيق معهم أو وقفهم عن‬
‫العمل أو فصلهم أو غير ذلك ‪.‬‬
‫المادة ‪74‬‬
‫تقابلها المادة ‪ 69‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬

‫ال تخل األحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون النقابات العمالية‬
‫ألعضاء مجلا إدارة المنظمة النقابية ‪.‬‬

‫الشــــــــــــــــــــرح‬
‫المقصود بقانون النقابات العمالية هو القانون رقم ‪ 35‬لسنة ‪ 1976‬بإصدار قانون‬
‫النقابات العمالية المعدل بالقانون رقم ‪ 1‬لسنة ‪ ، 1981‬وهي ضمانات نص عليها هذا‬
‫القانون ألعضاء مجلس إدارة المنظمة النقابية فيما يتعلق بالتحقيق معهم أو وقفهم عن‬
‫العمل أو فصلهم أو غير ذلك ‪.‬‬
‫يقصد بتلك الضمانات الواردة بباب واجبات العاملين وتأديبهم وعدم اإلخالل بهذه‬
‫الضمانات الواردة بهذا القانون ‪.‬‬
‫الحكمة التي تغياها المشرع من ذلك هو ضمان مباشرة نشاط أعضاء مجلس إدارة‬
‫المنظمة النقابية لعملهم النقابي في حرية ال يقيدها ما قد يتعرضون له من أضهاد‬
‫وتعسف من جانب صاحب العمل ‪.‬‬
‫وكذلك بالنسبة ألعضاء مجالس اإلدارة للمنظمات النقابية المنتخبين عن العمال حتي ال‬
‫يتخذ التأديب سالحا في وجههم لتعطيل وظائفهم النقابية ‪.‬‬
‫الضمانات التي نص عليها القانون ‪ 35‬لسنة ‪ 76‬المعدل بالقانون رقم ‪ 1‬لسنة‬
‫‪ 1981‬هي ‪:‬ـ‬
‫عدم جواز وقف عضو مجلس إدارة المنظمة النقابية احتياطيا أو تأديبيا ‪.‬‬ ‫‪)1‬‬
‫عدم توقيع عقوبة الفصل علي عضو مجلس إدارة المنظمة النقابية إال بناء علي‬ ‫‪)2‬‬
‫قرار أو حكم من السلطة القضائية المختصة ‪.‬‬

‫‪72‬‬
 ‫‪73‬‬

‫عدم جواز ندب عضو مجلس إدارة المنظمة النقابية لمدة تزيد علي أسبوعين أو‬ ‫‪)3‬‬
‫نقله من المنشأة خارج المدينة التي يوجد بها مقر العمل خالل مدة الدورة النقابية إال بعد‬
‫موافقة كتابية منه علي ذلك ‪.‬‬
‫ويعد كل قرار يصدر بالمخالفة لهذه األحكام باطال ‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬عدم جواز وقف عضو مجلا إدارة المنظمة النقابية احتياطيا أو تأديبيا ‪:‬ـ‬
‫رأينا في شرح المادة ‪ 67‬من قانون العمل ‪ 2003/12‬أنها أجازت لصاحب العمل‬
‫وقف العامل إذا نسب إليه ارتكاب جناية أو جنحة مخلة بالشرف أو األمانة أو اآلداب‬
‫العامة أو أي جنحة داخل دائرة العمل أن يوقف العامل احتياطيا ويعرض األمر علي‬
‫المحكمة العمالية خالل ثالثة أيام من تاريخ الوقف ‪.‬‬
‫المادة ‪48‬من القانون ‪ 35‬لسنة ‪ 76‬المعدل بالقانون ‪1‬لسنة ‪ 1981‬جاءت وحظرت‬
‫وقف عضو مجلس إدارة المنظمة النقابية عن العمل بالمنشأة التابع لها احتياطيا وتركت‬
‫األمر لقرار السلطة القضائية المختصة وهي المحكمة التأديبية ‪.‬‬
‫هناك نقض وجه من بعض الشراح لهذا األمر استنادا إلي أنه قد تطرأ حاالت ينبغي أال‬
‫يحرم فيها صاحب العمل من حقه في وقف العامل احتياطيا عند علمه بها دون انتظار‬
‫قرار المحكمة بالوقف السيما أن بقاء العامل في عمله ما يهدد أمواله أو يعبث بالنظام‬
‫في المنشأة ‪.‬‬
‫ويري هؤالء الشراح أنه من األوفق ترك األمر لصاحب العمل بالترخيص له بوقف‬
‫عضو المنظمة النقابية فور علمه عند اتهام العامل عضو المنظمة النقابية في أحدي‬
‫الجرائم المنصوص عليها بالمادة ‪ 67‬من قانون العمل ‪ 2003/12‬علي أن يعقب ذلك‬
‫األذن باالستمرار في الوقف من السلطة القضائية المختصة في خالل مدة وجيزة كثالثة‬
‫أيام مثال ‪.‬‬

‫ثانيا ‪ :‬عدم توقيع عقوبة الفصل علي عضو مجلا إدارة المنظمة النقابية إال بناء‬
‫علي قرار أو حكم من السلطة القضائية المختصة ‪:‬ـ‬
‫أتت المادة ‪ 48‬من القانون ‪ 35‬لسنة ‪ 1976‬المعدل بالقانون ‪ 1‬لسنة ‪ 1981‬وحظرت‬
‫من توقيع عقوبة الوقف عن العمل والفصل علي عضو المنظمة النقابية إال بناء علي‬
‫قرار أو حكم من السلطة المختصة ‪ ،‬إال أن هذا الحظر ال يحول بين صاحب العمل‬
‫وبين استعمال حقه في التأديب وأيضا فسخ العقد بإرادته المنفردة إذا ارتكب عضو‬
‫المنظمة النقابية خطأ جسيما طبقا للمادة ‪ 69‬من قانون العمل ‪ ، 2003/12‬أو أخالله‬
‫بالتزام ناشئ عن العقد ‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬عدم جواز ندب عضو مجلا إدارة المنظمة النقابية لمدة تزيد علي اسبوعين‬
‫أو نقله من المنشأة خارج المدينة التي يوجد بها مقر العمل خالل مدة الدورة النقابية‬
‫إال بعد موافقة كتابية منه علي ذلك ‪:‬ـ‬

‫‪73‬‬
 ‫‪74‬‬

‫حظر القانون رقم ‪ 35‬لسنة ‪ 1976‬المعدل بالقانون ‪1‬لسنة ‪ 1981‬بإصدار قانون‬

‫النقابات العمالية ندب عضو مجلس إدارة المنظمة النقابية لمدة تزيد علي أسبوعين أو‬
‫نقله من المنشأة خارج المدينة التي يوجد بها مقر عمله خالل الدورة النقابية إال بعد‬
‫موافقته الكتابية بذلك ‪.‬‬

‫جزاء مخالفة الضمانات الواردة بالقانون رقم ‪ 35‬لسنة ‪ 1976‬المعدل بالقانون‬

‫‪1‬لسنة ‪:1981‬ـ‬
‫إذا أصدر صاحب العمل قرارا بالمخالفة للضمانات المنصوص عليها بالقانون ‪ 35‬لسنة‬
‫‪ 76‬المعدل بالقانون ‪ 1981/1‬في مادته ‪ ، 48‬كان القرار الصادر باطال حابط األثر ‪،‬‬
‫وهذا البطالن يقع بحكم القانون دون حاجة الستصدار حكم به ‪.‬‬
‫يستطيع العامل في حالة رفض صاحب العمل عودته للعمل باستصدار حكما بذلك‬
‫وإلزامه بدفع غرامة مالية في حالة امتناعه عن التنفيذ ‪ ،‬وأن يقاضيه للحصول علي‬
‫تعو يض عن األضرار المادية واألدبية التي لحقت به من امتناع صاحب العمل عن‬
‫تنفيذ الحكم ويراعي القاضي في ذلك التقدير العنت الذي بدا من صاحب العمل ‪.‬‬
‫يمكن تقدير التعويض بما ال يقل من األجر والميزات التي كان يصرفها العامل سواء‬
‫كانت مباشرة أو غير مباشرة ولو لم يقم صاحب العمل بفصله ‪.‬‬
‫أما في حالة النقل أو الندب بغير الموافقة الكتابية من عضو المنظمة النقابية ‪ ،‬فإن قرار‬
‫النقل أو الندب ال يسري ويظل العامل مكانه ويستأدي أجره وكافة مستحقاته المقررة‬
‫قانونا ‪ ،‬وفي حالة إصرار صاحب العمل علي عدم الصرف ‪ ،‬كان للعامل المطالبة بها‬
‫قضائيا ‪.‬‬
‫جـــزاء مخالفة نص المادة ‪:‬ـ‬
‫تنص المادة ‪ 248‬من قانون العمل ‪ 2003/12‬علي أنه ‪:‬ـ‬
‫" يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أي من أحــــــــكام المواد‬
‫[ ‪ ] 102 ، 101 ، 99 ، 90 ،89 ، 75 ، 74 ، 2/73‬من هذا القانون والقرارات‬
‫الوزارية المنفذة لها بغرامة ال تقل عن خمسمائة جنيها وال تتجاوز ألف جنيها ‪.‬‬
‫وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة‬
‫العود "‪.‬‬

‫المادة ( ‪) 75‬‬
‫تقابلها المادة ‪ 70‬من القانون الملغي ‪1981/137‬‬
‫علي صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع علي العمال في سجل خاص مع‬
‫بيان سبب توقيعها ‪ ،‬وأسم العامل ومقدار أجر ‪ ،‬وأن يفرد لها حسابا خاصا ويكون‬
‫التصرف فيه طبقا لما يقرر الوزير المختص باالتفاق مع االتحاد العام لنقابات عمال‬
‫مصر ‪.‬‬

‫‪74‬‬
 ‫‪75‬‬

‫الشـــــــــــــرح‬
‫نتناول بالشرح اآلتي ‪:‬ـ‬
‫ما هي الجزاءات المالية ‪.‬‬
‫تنظيم المادة للجزاءات المالية‬
‫التصرف في الجزاءات المالية ‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬ما هي الجزاءات المالية ‪:‬ـ‬

‫الجزاء التأديبي الذي يقرره صاحب العمل أو وكيله علي العامل الذي ارتكب المخالفة‬
‫التأديبية المقررة له طبقا لالئحة الجزاءات التأديبية المقررة بالقرار الوزاري رقم ‪185‬‬
‫لسنة ‪ 2003‬لقواعد وإجراءات التأديب ‪ ،‬هي الخصم من األجر ‪.‬‬
‫ليس مقصودا بها الجزاءات المالية التي تقضي بها المحاكم للمخالفات التي يرتكبها‬
‫العامل لقانون العمل ‪ ،‬فهذه المبالغ هي المحكوم بها عن مخالفة أحكام القانون ‪ ،‬والتي‬
‫نصت عليها المادة الخامسة من مواد اإلصدار لقانون العمل ‪ 2003/12‬وأوضحت‬
‫كيفية التصرف فيها ‪.‬‬
‫ثانيا ‪ :‬تنظيم المادة للجزاءات المالية ‪:‬ـ‬
‫نظمت المادة الجزاءات المالية وأوجبت علي صاحب العمل قيد هذه الجزاءات المالية‬
‫التي توقع عل العمال في سجل خاص مع بيان سبب توقيعها ‪ ،‬أي ماهية المخالفة التي‬
‫وقعت من العامل والجزاء الموقع لها وأسم العامل وأجره وطريقة إعطاؤه هذا األجر ‪،‬‬
‫وأن يفرد لها حسابا خاصا ‪.‬‬
‫هدف الشارع من ذلك هو وضع ضوابط لتوقيع هذه الجزاءات المالية فليس لصاحب‬
‫العمل إطالق يده في توقيعها ‪ ،‬ومن ثم فإن التنظيم يتيح للجهة اإلدارية المختصة مراقبة‬
‫أحكام التشريع في هذا الشأن والوقوف علي أي مخالفة من صاحب العمل عنها ‪،‬‬
‫وأيضا مراقبة تصرف صاحب العمل في هذه الجزاءات المالية والتحقق من التزامه‬
‫للقرار الوزاري الصادر في شأنها ‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬التصرف في الجزاءات المالية ‪:‬ـ‬

‫كما سبق القول بأن هذه الجزاءات المالية ناتجة عن توقيع صاحب العمل علي العمال‬
‫بالعقوبات التأديبية الموقعة عليهم ‪ ،‬ومن ثم فهي ليست تعويضا لصاحب العمل ‪ ،‬ولذا‬
‫فقد ذهب الشارع أنه ينبغي أال تؤول حصيلة هذه الجزاءات المالية لصاحب العمل‬
‫فتكون وسيلة إلثرائه ‪ ،‬ولكنها تنفق فيما يعود بالنفع علي العمال ‪ ،‬ولذلك قرر الشارع‬
‫أن ي كون التصرف فيها وفقا لما يقرره وزير الدولة للقوي العاملة والتدريب باالتفاق مع‬
‫االتحاد العام لنقابات العمال ‪.‬‬
‫ضمانة التوجيه لهذا االتفاق لصالح العمال تأتي من أن االتحاد العام لنقابات العمال يأتي‬
‫ضمن اختصاصه الدفاع عن العمال وحقوقهم ورعاية لمصالحهم المشتركة والعمل‬

‫‪75‬‬
 ‫‪76‬‬

‫علي رفع مستواهم االقتصادي واالجتماعي والثقافي طبقا للمادة ‪ 17‬من القانون ‪35‬‬
‫لسنة ‪ 1976‬المعدل بالقانون رقم ‪ 1‬لسنة ‪. 1981‬‬
‫صدور القرار رقم ‪ 122‬لسنة ‪ 2003‬في شأن التصرف في حصيلة أموال الجزاءات‬
‫المالية الموقعة علي العمال هو ضمانة لشئون العمال ورفع مستواهم في العمل والحياة‬
‫االجتماعية ‪.‬‬
‫جـــزاء مخالفة نص المادة ‪:‬ـ‬
‫تنص المادة ‪ 248‬من قانون العمل ‪ 2003/12‬علي أنه ‪:‬ـ‬
‫" يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة الذي يخالف أي من أحــــــــكام المواد‬
‫[ ‪ ] 102 ، 101 ، 99 ، 90 ،89 ، 75 ، 74 ، 2/73‬من هذا القانون والقرارات‬
‫الوزارية المنفذة لها بغرامة ال تقل عن خمسمائة جنيها وال تتجاوز ألف جنيها ‪.‬‬
‫وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة في حالة‬
‫العود "‪.‬‬

‫‪76‬‬