TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

VIỆN ĐÀO TẠO TIÊN TIẾN, CHẤT LƯỢNG CAO VÀ POHE



BÀI TẬP NHÓM

Tên đề bài: Nike - Tuyển chọn khởi đầu trên nền tảng hợp lý

Giáo viên hướng dẫn: Nguyễn Đức Kiên

Lớp học phần: Quản trị nhân lực_AEP(222)_01
Nhóm: 1

Hà Nội, tháng 3 năm 2023

Danh sách thành viên nhóm 1:
STT Họ tên Phụ trách
1 Nguyễn Thùy Dung Nội dung
2 Nguyễn Đức Hiếu Nội dung, thuyết trình
3 Trần Minh Khuê Nội dung, thuyết trình
4 Nguyễn Thị Nguyệt Nga Nội dung
5 Nguyễn Hà Trang Nội dung
6 Trần Thị Thanh Tú Trưởng nhóm, thuyết trình
7 Lương Hải Yến PowerPoint
 Mục lục
I. Tóm tắt tình huống 2
II. Giải quyết tình huống 2
1. Những ưu điểm và nhược điểm cơ bản của hệ thống phỏng vấn dựa vào máy tính
của Nike 2
1.1. Ưu điểm 2
1.2. Nhược điểm 4
2. Có những lo ngại về Cơ hội việc làm công bằng liên quan tới hệ thống hay không? 5
2.1. Tính công bằng 5
2.2. Tính bất công 5
3. Những điều Nike cần quan tâm khi các cuộc phỏng vấn đóng vai trò như một
công cụ trong lĩnh vực quan hệ công chúng 6
3.1. Trước phỏng vấn 6
3.2. Trong phỏng vấn 7
3.3. Sau phỏng vấn 7
4. Đề xuất về sửa đổi và cải tiến hệ thống của Nike 8
4.1. Cải tiến về nội dung và tính năng của hệ thống 8
4.2. Tích hợp tuyển dụng cá nhân với hệ thống AI 8
4.3. Tăng cường bảo mật cho hệ thống 9
4.4. Sử dụng Công cụ quản lý quy trình tuyển dụng (ATS) 9
Tài liệu tham khảo 11

1
I. Tóm tắt tình huống
Nike sử dụng sản phẩm Aspen Tree để tuyển người cho các Niketown, các cửa
hàng bán lẻ sản phẩm của Nike. Công ty đã sử dụng công nghệ IVR để thực hiện việc
sơ loại lần đầu. Các ứng viên trả lời 8 câu hỏi qua điện thoại, 3 500 ứng viên đã bị loại
do họ không có mặt khi cần thiết hoặc không có kinh nghiệm về bán lẻ. Những ứng viên
còn lại tham dự cuộc phỏng vấn với sự trợ giúp của máy tính tại cửa hàng, bao gồm một
video trình chiếu 3 cảnh giúp đỡ khách hàng và yêu cầu ứng viên chọn cái tốt nhất được
thực hiện với 45 phút dành cho mỗi nhóm ứng viên. Sau đó, cuộc phỏng vấn được thực
hiện nhân viên tuyển dụng.
Sự trợ giúp của máy tính đã giúp Nike tuyển chọn nhanh chóng đồng thời giảm
tỷ lệ thay thế công nhân trong bộ phận bán lẻ. Công ty đã tiết kiệm được 2,4 triệu đôla
Mỹ trong 3 năm bằng việc giảm tỷ lệ thay thế công nhân từ 87% xuống còn 51%. Các
lĩnh vực khác của công ty cũng nhận thấy triển vọng của việc ứng dụng công nghệ này,
đồng thời Nike đang thử nghiệm việc áp dụng hồ sơ điện tử cho vị trí sản xuất.
II. Giải quyết tình huống
1. Những ưu điểm và nhược điểm cơ bản của hệ thống phỏng vấn dựa vào máy tính
của Nike
1.1. Ưu điểm
a) Tiết kiệm thời gian
Với lượng dữ liệu khổng lồ có thể được phân tích trong một khoảng thời gian rất
ngắn, rút ngắn 90% thời gian tuyển chọn, hệ thống phỏng vấn dựa trên máy tính có thể
sàng lọc được rất nhiều ứng viên phù hợp với công việc thông qua đánh giá khách quan
và hiệu quả trình độ, bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng cần thiết.
Sau 8 câu hỏi qua điện thoại, đã có 3 500 ứng viên đã bị loại, ban quản lý có thể
sử dụng thời gian đó cho năng suất và xử lý các vấn đề quan trọng khác của mình, các
nhiệm vụ có mức độ ưu tiên cao hơn.
 Với doanh nghiệp: Nike đã có thể tiết kiệm được rất nhiều thời gian và chỉ cần
phỏng vấn những thí sinh đã vượt qua cuộc phỏng vấn với sự trợ giúp của máy tính tại
cửa hàng và không bị mất quá nhiều thời gian vào những ứng viên không phù hợp.
 Với ứng viên: Từ đó, họ có thể nhận biết được mình có thật sự phù hợp với Nike
hay không để không phải mất quá nhiều thời gian khi phỏng vấn.
b) Tiết kiệm chi phí
Nike là một trong những công ty định hướng bán lẻ và sản xuất lớn nhất đồng
nghĩa với việc cần rất nhiều nhân lực và quá trình tuyển dụng gần như diễn ra xuyên
suốt cả năm. Mỗi một lần tuyển dụng mà với số lượng ứng viên lớn, ví dụ như 6 000
2
người tham gia dự tuyển vào 250 vị trí tại một cửa hàng mới mở tại Las Vegas, Nike sẽ
cần rất nhiều người tuyển dụng và đồng thời phải trả công cho họ, chưa kể các chi phí
biến đổi khác khi phỏng vấn là rất lớn nhưng lại có thể không hiệu quả vì trong số lượng
lớn ứng viên đã nộp đơn, chỉ có một số ít phù hợp với hồ sơ công việc.
Bên cạnh đó, họ chỉ cần bỏ ra một khoản chi phí cố định để mua bản quyền cho
hệ thống phỏng vấn dựa trên máy tính để hỗ trợ việc tuyển dụng có thể diễn ra một cách
nhanh chóng và hiệu quả.
 Với doanh nghiệp: Công ty đã tiết kiệm được 2,4 triệu đô la Mỹ trong 3 năm
bằng việc giảm tỷ lệ thay thế công nhân từ 87% xuống còn 51%.
 Với ứng viên: Khi tham gia ứng tuyển, thí sinh sẽ tiết kiệm được chi phí đi lại
với những người ở cùng thành phố hay thậm chí là chi phí ăn ở với những người ở địa
điểm xa hơn.
c) Năng suất và tính chính xác cao
Hệ thống còn có thể diễn ra liên tục không ngừng nghỉ với năng suất cao, sàng
lọc hồ sơ ứng tuyển với số lượng lớn bất cứ khi nào có thông tin, trong khi người tuyển
dụng chỉ có thể xem xét tài liệu hồ sơ với số lượng giới hạn trong một khoảng thời gian
nhất định.
Với một hệ thống được lập trình chính xác, ban quản lý sẽ giảm thiểu tối đa những
câu hỏi bị lặp lại với cùng một đối tượng ứng viên để có cái nhìn khái quát và đa chiều
về những kiến thức, kinh nghiệm cũng như kỹ năng xử lý tình huống của người đó.
Ngoài ra với hệ thống sử dụng phỏng vấn dựa trên hành vi của Nike, các ứng viên bắt
buộc phải chứng minh những mặt mạnh của họ bằng các ví dụ thực tế từ công việc, để
biết được mức độ phù hợp của họ với vị trí đang ứng tuyển.
 Với doanh nghiệp: Nike có thể vừa đảm bảo số lượng lớn ứng tuyển, vừa đảm
bảo được chất lượng thí sinh nhờ vào hệ thống phỏng vấn mà không tốn quá nhiều công
sức hay nhân lực.
 Với ứng viên: Ứng viên sẽ hạn chế được việc phải trả lời cùng một vấn đề nhiều
lần, thể hiện được nhiều hơn năng lực và trình độ của mình trên nhiều khía cạnh.
d) Lưu trữ thông tin
Với nhu cầu trong việc đổi mới nhân viên, Nike có thể lọc ra những ứng viên có
tiềm năng nhưng chưa được tận dụng thông qua hệ thống dữ liệu đã được lưu trữ từ các
cuộc phỏng vấn trước đó.
Ngoài ra, với nguồn thông tin có sẵn, nhà tuyển dụng sẽ có cái nhìn tổng thể về
những ứng viên với những chuyên ngành khác nhau, từ đó có thể phỏng vấn các thí sinh
dựa theo điểm mạnh điểm yếu để tìm ra những người phù hợp nhất với công việc.

3
  Với doanh nghiệp: Nike vừa có thể tối đa hóa hiệu quả của doanh nghiệp, chọn
ra những ứng viên tiềm năng nhất, vừa có thể sử dụng lại nguồn thông tin nhân sự sẵn
có từ những cuộc phỏng vấn trước thay vì phải tổ chức một buổi tuyển dụng mới, tiết
kiệm được cả thời gian và chi phí.
 Với ứng viên: Với nguồn thông tin đa dạng cùng những vòng phỏng vẩn có tính
sàng lọc dựa trên những dữ liệu tổng hợp, người phỏng vấn có thể nhận biết những thứ
cần thiết để giải thích những mâu thuẫn bộc lộ trong các cuộc phỏng vấn với sự trợ giúp
của máy tính, nhờ vậy có thể biết được những ưu điểm của mình trong các lĩnh vực
mong muốn.
1.2. Nhược điểm
a) Hạn chế sự sáng tạo:
Hệ thống tuyển dụng được thiết kế để trả lời câu hỏi theo các từ khóa nhất định
mà không chấp nhận các câu trả lời mở. Ví dụ như cách tuyển dụng của Nike với một
video trình chiếu 3 cảnh giúp đỡ khách hàng và yêu cầu ứng viên chọn cái tốt nhất, mỗi
thí sinh sẽ có những cái nhìn chủ quan trong cách đánh giá. Họ có thể chọn cảnh thứ 2
vì họ cảm thấy hành động đó có ưu điểm riêng và hiệu quả nhất bởi những lý do nhất
định trong khi câu trả lời mà hệ thống được lập trình lại là một phương án khác.
 Với doanh nghiệp: Nike có thể sẽ bỏ lỡ một số lượng nhân tài có tiềm năng và có
tư duy sáng tạo.
 Với ứng viên: Có khả năng không vượt qua được vòng phỏng vấn và không thể
hiện hết được khả năng sáng tạo và tư duy của mình, thay vào đó sẽ bị giới hạn và dập
khuôn những câu trả lời được cài đặt sẵn.
b) Thiếu sự linh hoạt:
Máy tính có thể giúp xác định những người không giữ được bình tĩnh tại nơi làm
việc nhưng chưa thể đánh giá toàn diện kỹ năng, ưu nhược điểm của một người. Máy
tính chỉ giúp phỏng vấn dựa trên hành vi nên bắt buộc các ứng viên phải chứng minh
những mặt mạnh của họ bằng các ví dụ thực tế từ công việc của họ. Tuy nhiên, trong
một số trường hợp, họ có thể lúng túng trước những câu hỏi nằm ngoài nhưng không có
nghĩa là họ không có năng lực hay giao tiếp còn chưa tốt, từ đó bỏ lỡ đi nhân tài.
Với những người khuyết tật nhưng lại rất có năng lực làm việc, họ bị hạn chế và
không thể thực hiện được những vòng phỏng vấn như xem video hay các cuộc điện
thoại ngắn. Với 8 câu hỏi qua điện thoại, 3 500 ứng viên đã bị loại do họ không có mặt
khi cần thiết có thể do những lí do cá nhân không thể bắt máy ngay hay những ứng viên
có tiềm năng nhưng có vốn tiếng Anh còn hạn chế có thể sẽ bị bỏ qua vì không vượt qua
được các vòng loại của hệ thống AI.

4
  Với doanh nghiệp: Mỗi công ty sẽ có đặc điểm riêng. Do đó, sử dụng hệ thống
phỏng vấn có sẵn có thể sẽ không hoàn toàn phù hợp với từng công ty được.
 Với ứng viên: Sẽ có những bất công với một bộ phận ứng viên nói riêng và toàn
bộ thí sinh nói chung vì họ không thể hiện được hết khả năng, điểm mạnh của mình.
c) Dễ có những lỗi kĩ thuật:
Vì được vận hành theo cơ chế tự động, hệ thống được điều khiển bằng máy tính
nên có nguy cơ cao bị xâm nhập từ bên ngoài nhằm lấy cắp thay đổi thông tin và dữ liệu
của ứng viên.
Với sự phổ biến rộng rãi của các hệ thống phỏng vấn, có rất nhiều câu hỏi trùng
lặp dẫn tới việc trao đổi về câu trả lời giữa các ứng viên để vượt qua vòng sơ loại như
cùng sử dụng bộ từ khóa mà máy tính được lập trình hoặc thậm chí tổng hợp lại các câu
trả lời rồi công khai rộng rãi.
 Với doanh nghiệp: Nike có thể bị lấy cắp thay đổi thông tin và dữ liệu của ứng
viên, thậm chí là cả thông tin nội bộ và tuyệt mật.
 Với ứng viên: Thí sinh sẽ cảm thấy bất công về kết quả, gây ra cái nhìn không
tốt về Nike. Ngoài ra, hệ thống phỏng vấn máy tính còn có thể là khởi đầu cho những
cách trao đổi kết quả phi pháp nhằm trục lợi cá nhân của các ứng viên không trung thực.
2. Có những lo ngại về Cơ hội việc làm công bằng liên quan tới hệ thống này hay không?
Hệ thống tuyển dụng của Nike mang lại cả những cơ hội và bất công về cơ hội
việc làm.
2.1. Tính công bằng
Phòng tránh được sự thiên vị/kì thị (giới tính, màu da, chủng tộc, học vấn...) hay
những ấn tượng xấu từ nhà tuyển dụng. Bởi con người khi làm việc đôi khi sẽ có những
hành động theo cảm tính một cách vô thức, mang theo đánh giá cá nhân của mình về
ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng và có thể vụt mất cơ hội với những ứng viên
tiềm năng. Máy móc không có tình cảm nên ta có thể tin tưởng vào kết quả đánh giá sơ
bộ, không xen lẫn cảm xúc của chúng.
Chung tổ hợp tiêu chí đánh giá: Tất cả các ứng viên đều được áp dụng đánh giá
bằng một biểu mẫu, một bảng đánh giá, một thang điểm, một tiêu chí, điều này giúp cho
việc đánh giá ứng viên được đảm bảo công bằng.
2.2. Tính bất công
a) Hạn chế một số ứng viên tiềm năng:
Cuộc phỏng vấn trên máy tính có thể hạn chế một số ứng viên tiềm năng nhất
định. Người phỏng vấn là người khuyết tật có thể không tham gia được cuộc phỏng vấn

5
trên máy tính hoặc không thực hiện đúng quy trình phỏng vấn do thiếu kiến thức về máy
tính, ví dụ như người bị khiếm thị, khiếm thính…
b) Đánh giá không được khách quan:
Khi đánh giá ứng viên cần xem xét trên nhiều yếu tố. Tuy nhiên, phỏng vấn qua
hệ thống máy tính lại mang tính cứng nhắc, không đánh giá được khách quan khả năng
của ứng viên. Hoặc ứng viên có thể không hiểu rõ ý của máy dẫn đến trả lời sai yêu cầu.
Máy móc làm việc khô khan, cứng nhắc, xét câu trả lời dựa trên các từ khóa và
các tiêu chí cụ thể của hệ thống nên có thể sẽ không chấp nhận những câu trả lời mở của
ứng viên. Đôi khi sẽ có những ưu điểm của ứng viên mà chỉ nhà tuyển dụng mới nhận
thấy, ví dụ: sự nhạy bén, linh hoạt, khả năng ứng xử…
c) Lỗi hệ thống:
Hệ thống có thể bị lỗi, bị hack, làm thay đổi thông tin và dữ liệu của ứng viên.
d) Đánh giá không chính xác do những dữ liệu trong quá khứ:
AI tìm ra các mẫu thông qua dữ liệu từ những cuộc phỏng vấn trước đây. Điều
đó có nghĩa là bất kỳ thành kiến nào của nhà tuyển dụng đã có trong quá trình tuyển
dụng đều có thể được sao chép bởi AI. Nói một cách đơn giản hơn, những đặc điểm của
những ứng viên đã bị loại trong các cuộc phỏng vấn trước đây có thể được AI ghi nhớ
là những đặc điểm sẽ khiến ứng viên bị loại trong các cuộc phỏng vấn sắp tới. Vì thế,
sự giám sát của con người vẫn cần thiết để đảm bảo AI không sao chép các thành kiến
hiện có hoặc đưa ra những thành kiến mới dựa trên dữ liệu mà chúng ta cung cấp.
3. Những điều Nike cần quan tâm khi các cuộc phỏng vấn đóng vai trò như một
công cụ trong lĩnh vực quan hệ công chúng
Brian Rogers - trưởng phòng Nhân sự của Nike cũng đã chia sẻ rằng “Ứng viên
vừa là khách hàng vừa là nhân viên tiềm năng.”.
Đối với lực lượng lao động: Nike là một nhà tuyển dụng và là nhà cung cấp việc
làm chuyên nghiệp. Môi trường làm việc lành mạnh và chỉn chu giúp thu hút lao động
chất lượng cao/tạo ấn tượng tốt với người lao động có thể là khách hàng tiềm năng tin
tưởng vào hãng.
Đối với khách hàng: Khi có chất lượng nhân lực tốt, trực tiếp ảnh hưởng tới trải
nghiệm khách hàng và thể hiện rõ được giá trị và vị thế của doanh nghiệp.
3.1. Trước phỏng vấn
Nike cần có hướng dẫn cụ thể, chi tiết từng bước, yêu cầu và thông tin căn bản
như thời gian, địa điểm, hình thức và các lưu ý rủi ro khác trong quá trình thực hiện
phỏng vấn.

6
  Ứng viên không phải thấp thỏm không biết mình đã vượt qua vòng sơ loại hay
chưa, khi nào mới đến ngày phỏng vấn, sẽ phải đáp ứng những yêu cầu như thế nào
trong bài phỏng vấn và có sự chuẩn bị kĩ hơn khi tiếp cận hình thức áp dụng công nghệ
trong phỏng vấn.
 Nike trở thành một nhà tuyển dụng có tâm, tôn trọng ứng viên và kĩ lưỡng trong
khâu tuyển chọn.
3.2. Trong phỏng vấn
Duy trì phong thái chuyên nghiệp nhưng không kém phần thân thiện, gần gũi để tạo
môi trường phỏng vấn thoải mái nhất cho sự sáng tạo và dám chia sẻ của các ứng viên.
Hướng dẫn về quy trình phỏng vấn với thái độ sẵn sàng giúp đỡ và niềm nở.
Đảm bảo kỹ thuật về hệ thống máy tính và đường truyền Internet để đảm bảo sự
công bằng và ổn định tâm lý cho mỗi ứng viên tránh mất thời gian cho việc xử lý sự cố.
Chia sẻ thêm về các tiêu chí và văn hóa của hãng để ứng viên cũng được “đánh
giá” ngược lại về độ phù hợp của hãng đối với bản thân, tránh lựa chọn môi trường làm
việc chưa phù hợp và ảnh hưởng hiệu quả công việc.
3.3. Sau phỏng vấn
Coi những ứng viên chưa được tuyển chọn là khách hàng tiềm năng, ứng viên
tiềm năng cho những lần tuyển mộ sau này.
Tỏ thái độ niềm nở, mong muốn hợp tác trong tương lai không chỉ trong buổi
phỏng vấn mà còn qua việc gửi email hay các hình thức thông báo khác về kết quả tuyển
dụng và bày tỏ hi vọng hợp tác tiềm năng.
Không chỉ đặt câu hỏi cho ứng viên mà sau câu hỏi tình huống như việc chọn
một trong ba video giúp đỡ khách hàng, nhà tuyển dụng nên đưa ra góc nhìn của mình
về câu trả lời đúng để ứng viên có thêm kinh nghiệm và hiểu được định hướng của tổ
chức, trở thành khách hàng hoặc ứng viên sau này.
 Là một doanh nghiệp quan tâm tới việc chăm sóc khách hàng (trong mắt khách hàng).
Đối với khách hàng không phải là ứng viên: Nike yêu cầu cao về chất lượng của
nhân sự thông qua 3 vòng tuyển chọn và các câu hỏi tình huống thực tế, tập trung vào khâu
chăm sóc khách hàng (thái độ, khả năng tiết chế cảm xúc… qua IVR và AI máy tính).
Đối với khách hàng tiềm năng là ứng viên tham gia phỏng vấn: Hiểu về các chuẩn
mực đối với chăm sóc khách hàng của hãng, từ đó tạo động lực mua sắm sản phẩm tại
hãng vì yên tâm với chất lượng dịch vụ.

7
4. Đề xuất về sửa đổi và cải tiến hệ thống của Nike
4.1. Cải tiến về nội dung và tính năng của hệ thống
Vấn đề: Hệ thống AI phần lớn phân tích dựa trên logic được lập trình sẵn. Trong
khi đó, EQ là yếu tố vô cùng cần thiết đối với nhà tuyển dụng trong quá trình tuyển mộ,
tuyển chọn. Vì vậy, khi một chiếc máy phỏng vấn ứng viên dựa trên hành vi, biểu cảm,
khuôn mặt, thái độ được lập trình sẵn thì rất khó để đánh giá một các chính xác suy nghĩ
thực sự của họ - đây là yếu tố đòi hỏi sự nhạy cảm của con người. Ngoài ra, nếu xuất
hiện những dữ liệu mới máy tính sẽ không thể phát hiện và dẫn đến phân tích sai.
Giải pháp: Nike nên cải thiện hệ thống của họ bằng cách nghiên cứu sâu rộng,
thu thập khảo sát về cả ý kiến của ứng viên và nhà tuyển dụng. Thường xuyên giám sát,
cập nhật dữ liệu và thêm nhiều tính năng mới.
Ví dụ, kết quả của cuộc phỏng vấn qua điện thoại và máy tính nên được gửi tự
động cho ứng viên. Nếu họ cảm thấy không hài lòng với kết quả của hệ thống, họ có
khả năng kiến nghị, feedback trở lại và được xử lí bởi con người. Đây cũng là một cách
để Nike thu thập thông tin, đánh giá, dữ liệu cải thiện hệ thống.
Số câu hỏi cho ứng viên nên được tăng lên vì 8 câu có thể sẽ không đánh giá
được toàn diện các khía cạnh của một con người.
Nike nên sử dụng AI để phân tích câu trả lời của ứng viên trong 3 video thay vì
đưa ra một đáp án đúng để ứng viên lựa chọn. Nike có thể sử dụng AI để phân tích câu
trả lời của ứng viên theo hướng đưa ra ưu, nhược của câu trả lời đó. Từ đó, phân tích
xem hướng giải quyết nào sẽ phù hợp nhất theo góc nhìn của ứng viên thay vì bắt ứng
viên phải theo câu trả lời mà hệ thống đưa ra.
Nike nên cải thiện hệ thống của mình bằng cách giảm thiểu việc loại trực tiếp đối
với những trường hợp vắng mặt khi cần thiết. Thay vào đó, họ nên cho ứng viên lựa
chọn trước những khung thời gian phù hợp ngay từ quá trình nộp CV đến nhà tuyển
dụng. Điều này sẽ đảm bảo không loại bỏ những ứng viên có tố chất tốt vì những lí do
vô lí, bất khả kháng.
Ngoài tính năng sàng lọc thông tin của những ứng viên tự ứng tuyển, Nike nên
tích hợp tính năng chủ động tìm kiếm, sàng lọc những ứng viên đã từng ứng tuyển nhưng
chưa tìm được vị trí phù hợp và những ứng viên tiềm năng từ những nền tảng tuyển
dụng lớn như LinkedIn, Indeed…
4.2. Tích hợp tuyển dụng cá nhân với hệ thống AI
Nike có thể sửa đổi và cải thiện hệ thống phỏng vấn của mình bằng cách sử dụng
tuyển dụng cá nhân và hệ thống AI tích hợp.
Cụ thể: Quy trình phỏng vấn của Nike có thể rút ngắn còn 2 bước.
8
 Bước 1: Tổng đài trả lời tự động
Đây là bước sẽ giúp loại bỏ đi 1 lượng lớn những ứng viên không phù hợp, giúp
bước tuyển dụng tiếp theo trở nên dễ dàng hơn. Tuy nhiên Nike cần phát triển thêm công
cụ này để đảm bảo công bằng, tránh loại bỏ những ứng viên tiềm năng bằng cách tăng
số câu hỏi, dùng AI phân tích câu trả lời của ứng viên theo nhiều hướng thay vì chỉ chọn
đáp án đúng nhất, cài đặt lựa chọn thời gian phù hợp cho ứng viên...
Bước 2: Tích hợp phỏng vấn cùng AI và nhà tuyển dụng
Thông thường, đối với những tập đoàn lớn như Nike, sẽ cần có một bộ phận tuyển
dụng gồm nhiều người cùng đặt câu hỏi phỏng vấn, đánh giá ứng viên. Nếu có sự trợ
giúp của AI, Nike sẽ giảm được nhân lực tham gia phỏng vấn, đồng thời tìm hiểu được
ứng viên ở mức độ chính xác cao hơn vì vẫn có sự can thiệp của con người.
4.3. Tăng cường bảo mật cho hệ thống
Sử dụng công nghệ đem lại những rủi ro rất lớn về bảo mật. Nike cần xây dựng
một quy trình bảo mật cụ thể với những phương án ứng phó khi có sự cố mạng xảy ra,
sử dụng những công cụ hỗ trợ giám sát, tăng cường bảo mật.
4.4. Sử dụng Công cụ quản lý quy trình tuyển dụng (ATS)
Quá trình tuyển dụng luôn cần một công cụ quản lý hiệu quả. Phần mềm theo dõi
ứng viên (ATS) là cơ sở dữ liệu hồ sơ xin việc và ứng viên với tính năng theo dõi và
quản lý quy trình tuyển dụng dễ dàng. ATS thực hiện 1 số hoạt động chính trong quá
trình tuyển dụng:

Tạo công việc

1

2 Đăng thông tin tuyển dụng

6 3
Báo cáo chi tiết Tìm kiếm ứng viên

5 4
Lọc, sắp xếp thông tin
Thực hiện phỏng vấn
Quy trình của hệ thống theo dõi ứng viên

9
 - Đăng thông tin tuyển dụng lên các kênh.
- ATS tìm kiếm và quản lý nguồn ứng viên.
- Thực hiện lọc, sắp xếp thông tin theo mức độ phù hợp của ứng viên và công việc.
Ví dụ: Phần mềm iCIMS Recruit với hơn 4.000 khách hàng, bao gồm khoảng
20% doanh nghiệp trong top Fortune 100 của Mỹ, nền tảng ATS này bao gồm Bộ tiếp
thị tuyển dụng, Bộ truyền thông nâng cao, Bộ tuyển dụng và hệ sinh thái các sản phẩm,
dịch vụ tích hợp của UNIFi - iCIMS. Có chức năng Quản lý quảng cáo việc làm, tuyển
dụng, Tìm kiếm ứng viên tốt hơn thông qua việc cộng tác với Google và các mạng xã
hội; Gửi kết quả sàng lọc và đánh giá được đưa ra theo thời gian thực.
- Sắp xếp lịch phỏng vấn.
- Nhắc nhở lịch phỏng vấn ứng viên, phỏng vấn trực tuyến, đánh giá ứng viên.
- Báo cáo chi tiết quy trình tuyển dụng.
Ví dụ: Phần mềm Jobvite cho phép tuyển dụng qua mạng xã hội, tạo và quản lý
các trang web nghề nghiệp được tối ưu hóa cho thiết bị di động. Một vài chức năng nổi
bật như: Tự động sàng lọc và xếp hạng ứng viên dựa trên phỏng vấn, tính năng Lập lịch
thông minh, xem lịch trình của nhiều người phỏng vấn và chọn thời điểm tốt nhất để lên
lịch phỏng vấn mới.
 Nike nên sử dụng phần mềm ATS để theo dõi, quản lý và giao tiếp với một số
lượng lớn ứng viên, giúp tự động hóa quy trình tuyển dụng, xây dựng quy trình tuyển
dụng nhân tài hiệu quả, tìm nguồn ứng viên nhanh chóng, khai thác sức mạnh dữ liệu.

10
Tài liệu tham khảo
Thornburg, L. (tháng Hai 1998). Phỏng vấn với sự trợ giúp của máy tính rút ngắn thời
gian tuyển chọn. Tạp chí Nguồn nhân lực số 43, 73-79.
Anh, N. (2021, ngày 08 tháng 22). advertisingvietnam. Được truy xuất từ
https://advertisingvietnam.com/pr-dong-vai-tro-quan-trong-the-nao-trong-viec-
xay-dung-va-quang-ba-thuong-hieu-p17474
Base. (2021, ngày 01 tháng 02). Base.vn. Được truy xuất từ
https://resources.base.vn/hr/tuong-lai-cua-phan-mem-tuyen-dung-applicant-
tracking-system-169
Dũng, H. (2023, ngày 02 tháng 02). Dân Việt. Được truy xuất từ https://danviet.vn/uu-
va-nhuoc-diem-cua-viec-su-dung-tri-tue-nhan-tao-ai-trong-tuyen-dung-
20230201133659243.htm