I.

PHẦN MỞ ĐẦU
Thuật ngữ “Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư” (còn gọi là Cách
mạng công nghiệp 4.0) bắt đầu xuất hiện từ thập niên đầu tiên của thế kỷ XXI.
Xét về bản chất, Cách mạng công nghiệp 4.0 là cuộc cách mạng số hóa, thông
qua các công nghệ như internet vạn vật, trí tuệ nhân tạo, thực tế ảo, tương tác
thực tại - ảo, mạng xã hội, điện toán đám mây, di động, phân tích dữ liệu lớn…
để di chuyển thế giới thực thành thế giới số. So với các cuộc cách mạng công
nghiệp trước đó, Cách mạng công nghiệp 4.0 có đặc điểm là tốc độ rất nhanh,
quy mô lớn, tích hợp nhiều lĩnh vực, tác động mạnh mẽ, sâu sắc, toàn diện trên
nhiều lĩnh vực. Và quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp
4.0 mang lại những thay đổi sâu rộng cho nền giáo dục về môi trường học,
phương pháp giảng dạy và vai trò của giảng viên.

Trong bài thu hoạch này, em xin tập trung vào đánh giá kỹ năng nghề
nghiệp của giảng viên trường Đại học Y dược Cần Thơ nói chung, Khoa Răng
hàm mặt nói riêng và đưa ra giải pháp nhằm cải thiện kỹ năng nghề nghiệp trong
thời kỳ 4.0 hiện nay.

Giáo dục đại học Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển đổi để tìm ra con
đường phát triển phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội trong nước và hội nhập
quốc tế. Một trong những vấn đề mấu chốt của quá trình này là phát triển đội ngũ
giảng viên của các trường đại học bởi vì đội ngũ giảng viên đóng vai trò quyết
định đến chất lượng giáo dục đại học.

Nhằm đáp ứng nhu cầu về đào tạo, nghiên cứu khoa học và các hoạt động
phục vụ cộng đồng, Trường đã định hướng phát triển đội ngũ giảng viên thể hiện
trong các đề án, kế hoạch trung hạn như Đề án Quy hoạch tổng thể phát triển
Trường Đại học Y Dược Cần Thơ đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030, Kế
hoạch phát triển Trường giai đoạn 2016- 2020, Kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực giai đoạn 2016- 2020, Kế hoạch phát triển Trường giai đoạn 2021- 2025, Đề
án phát triển Trường đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045 nhằm thực hiện
Nghị quyết số 98/NQ-CP ngày 30 tháng 8 năm 2021 của Chính phủ ban hành
Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết số 59-NQ/TW ngày 05 tháng 8
năm 2020 của Bộ Chính trị về xây dựng và phát triển thành phố Cần Thơ đến
năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.

Giá trị cốt lõi của Trường Đại học Y dược Cần Thơ là Trách nhiệm – Chất
lượng – Phát triển – Hội nhập. Và để có thể đạt được mục tiêu đó, đòi hỏi đội
ngũ cán bộ, giảng viên phải là những người có trình độ chuyên môn cao và kỹ
năng nghề nghiệp tốt thì mới có thể đáp ứng được mục tiêu chiến lược đề ra.
Chính vì vậy, việc đánh giá kỹ năng nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên và đưa
ra các giải pháp nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là hết sức cần thiết.

II. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá thực trạng về kỹ năng nghề nghiệp
của giảng viên và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho đội
ngũ giảng viên trường Đại học Y dược Cần Thơ nói chúng và khoa Răng hàm
mặt nói riêng thông qua đào tạo và bồi dưỡng những kỹ năng cần thiết phục vụ
cho giảng dạy trong thời kỳ 4.0.

III. NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

III.1. Tổng quan nghiên cứu trong nước
Nhằm đảm bảo chất lượng giáo dục, một số khoa chuyên ngành ở các trường đại
học Việt Nam đã nghiên cứu và đề xuất ứng dụng bộ tiêu chí KPIs (Key

performance indicators - các chỉ số đánh giá hiệu quả hoạt động cho các mảng
hoạt động) gồm: chương trình giáo dục, kế hoạch đào tạo, nghiên cứu khoa học
và chuyển giao công nghệ, đảm bảo chất lượng, quản trị nhân lực, hợp tác quốc
tế, quản lý người học. Tuy nhiên, bộ tiêu chí này chỉ tập trung vào hoạt động của
khoa chứ chưa chú ý đến hoạt động của giảng viên.
Hầu hết các trường đại học Việt Nam đều đã hoàn thành báo cáo tự đánh giá chất
lượng giáo dục cấp cơ sở và có hơn 60 chương trình đào tạo đã được công nhận
đạt kiểm định chất lượng giáo dục theo chuẩn của khu vực và thế giới như: mạng
lưới đảm bảo chất lượng của hệ thống các trường đại học Đông Nam Á (ASEAN
University Network - Quality Assurance, AUN-QA), chuẩn kiểm định kỹ sư
Pháp và châu Âu (CTI-ENAEE), chuẩn kiểm định các chương trình về kỹ thuật,
công nghệ, điện toán, khoa học ứng dụng (Accreditation Board for Engineering
and Technology, ABET).

Quá trình đánh giá chất lượng giáo dục này thường đòi hỏi rất nhiều công sức để
thu thập dữ liệu, phân tích, đánh giá nên việc xây dựng bộ tiêu chí KPIs là một
nhu cầu tất yếu để hỗ trợ công tác quản lý và kiểm định chất lượng một cách
hiệu quả. Tuy nhiên, hầu hết các trường chưa có bộ tiêu chí KPIs hoàn chỉnh và
đều đang trong quá trình xây dựng hoặc triển khai thí điểm bộ tiêu chí KPIs.

Các trường đại học tại Việt Nam đã và đang thực hiện quản lý công việc của
giảng viên gồm: công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa học và các nhiệm vụ khác.
Bộ tiêu chí đánh giá năng lực phổ biến tại các trường đại học tại Việt Nam
thường tập trung vào 3 tiêu chí quan trọng.(Bảng). Số lượng các công việc trong
từng tiêu chí và tỷ lệ phần trăm phân bổ cho từng công việc trong các tiêu chí có
thể thay đổi tùy theo định hướng chiến lược phát triển của từng trường.

Bảng. Bộ tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên

TT Nội dung tiêu chí đánh giá

I Giảng dạy

1 Hoàn thành định mức giờ chuẩn giảng dạy

2 Xây dựng đề cương bài giảng và dạy bám sát đề cương chi tiết học phần
3 Thực hiện nội qui giảng dạy (đúng giờ lên lớp xuống lớp)

thiết kế bài giảng có ứng dụng công nghệ thông tin, sinh động, cập nhật
4
mới

5 Có phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng sinh viên

Liên kết doanh nghiệp, công ty, tổ chức để sinh viên nâng cao tính thực
6
hành trong môn học

II Nghiên cứu khoa học

1 Thực hiện đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường được nghiệm thu

2 Biên soạn giáo trình, tài liệu hướng dẫn học tập

3 Có bài công bố trên tạp chí/ kỷ yếu hội thảo khoa học

4 Hướng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học

Liên kết và thực hiện các đề án, dự án, đề tài cho Sở Khoa học và Công
5 nghệ, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Viện Nghiên cứu phát
triển…

III Học tập, bồi dưỡng, công tác dịch vụ và nhiệm vụ khác

1 Cập nhật kiến thức chuyên ngành, xu hướng phát triển của xã hội,

Tham gia các cuộc họp chuyên môn, hội nghị, hội thảo của tổ bộ môn,
2
khoa, viện, trường

Tham gia vào các kế hoạch, chương trình cải tiến các hoạt động của
3
khoa, viện

4 Tham gia công tác tuyển sinh, truyền thông của bộ môn, khoa, trường

5 Tham gia tốt công tác quản lý, chủ nhiệm lớp
 6 Tham gia học tập, huấn luyện được cấp chứng chỉ

7 Tham gia công tác khác của trường

III.2. Tổng quan nghiên cứu ngoài nước

Bộ tiêu chí KPIs được sử dụng trong việc đánh giá hiệu quả hoạt động tại một
số trường đại học ở Anh đã bộc lộ những bất cập, như: chưa rõ ràng, chưa chính
thức, thiếu sự liên kết giữa đánh giá hiệu quả hoạt động cấp đơn vị so với mục
tiêu tầm nhìn chiến lược của trường, tiêu chí được tạo ra nhằm thỏa mãn yêu cầu
về kiểm định chất lượng của tổ chức bên ngoài thay vì đáp ứng các mục tiêu
chiến lược quan trọng của tổ chức cũng như nhằm cải thiện hiệu suất hoạt động
nội bộ, thiếu hệ thống phản hồi chính thức. Các thang đo, tiêu chí đánh giá giảng
viên và nhân viên chưa rõ ràng, chưa được phổ biến rộng rãi và chưa phát huy
được năng lực then chốt của giảng viên. Kết quả là hệ thống quản lý KPIs của
trường vận hành một cách vô hiệu khi áp dụng bộ tiêu chí đánh giá này.

Một ví dụ cụ thể về các trường đại học ở Malaysia đã sử dụng bộ tiêu chí
đánh giá gọi tắt là MyRA của Bộ Giáo dục nhằm mục đích lên kế hoạch, cải
thiện hiệu quả hoạt động và phấn đấu lọt vào bảng xếp hạng tốp 100 trường đại
học thế giới. Trong bộ tiêu chí này, nhóm tiêu chí về số lượng và chất lượng của
người nghiên cứu đóng vai trò quan trọng thứ 2 và chiếm trọng số 1/4 của tổng
điểm đánh giá, bên cạnh các nhóm tiêu chí khác như: số lượng và chất lượng
nghiên cứu (30%), phát minh sáng chế (10%), dịch vụ và mạng lưới hợp tác
(8%), dịch vụ và thưởng chuyên nghiệp (7%), chất lượng sinh viên tốt nghiệp
(5%) và dịch vụ hỗ trợ (5%). Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của các
trường đại học, cao đẳng định hướng nghiên cứu ở Bỉ xem xét hồ sơ năng lực
nghiên cứu khác nhau của các đơn vị học thuật (nhóm nhận nguồn tài trợ nghiên
cứu của trường, nhóm nhận nguồn tài trợ nghiên cứu của quốc gia và quốc tế,
nhóm nhận nguồn tài trợ nghiên cứu của ngành và nhóm thiên hướng giảng dạy
thuần túy).

Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra nhiều bất cập ở các trường
đại học trong nước và quốc tế. Mấu chốt là ở chỗ các trường học cần xác định rõ
vai trò của giảng viên trong thời đại mới để phân loại giảng viên cũng như xem
xét đến tính đặc thù của từng ngành nghề đào tạo, mức độ đóng góp của từng
đơn vị (khoa, viện, bộ môn) trong cấu trúc của tổ chức để quản lý công việc của
giảng viên. Do đó, việc làm rõ cơ cấu tổ chức và thấu hiểu nhiệm vụ của giảng
viên sẽ giúp việc đánh giá năng lực giảng viên phù hợp với yêu cầu của tổ chức
cũng như nguyện vọng, năng lực của giảng viên, đồng thời bắt kịp xu thế phát
triển của thời đại giáo dục 4.0.

III.3. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp của giảng viên tại trường Đại học
Y dược Cần Thơ
Trường ban hành quy định về đánh giá năng lực giảng viên từ cuối năm 2018
các năng lực của giảng viên được xác định rõ ràng gồm 04 tiêu chuẩn: (i) Phẩm
chất chính trị đạo đức lối sống, (ii) Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, (iii) Năng
lực nghiên cứu khoa học, (iv) Năng lực quan hệ xã hội, phục vụ cộng đồng. Các
tiêu chuẩn này được cụ thể hóa thành 16 tiêu chí, mỗi tiêu chí được đánh giá qua
3 mức “Đạt”, “Tốt”, “Rất tốt”. Tiếp nhận các đóng góp từ các đơn vị qua các kỳ
đánh giá, Trường đã tổ chức họp rà soát điều chỉnh quy định cho phù hợp hơn.
Hiện tại, quy định đánh giá năng lực đối với giảng viên gồm 04 tiêu chuẩn: (i)
Tinh thần, thái độ, trách nhiệm công dân, (ii) Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ,
(iii) Năng lực nghiên cứu khoa học, (iv) Năng lực phục vụ cộng đồng.
Tiêu chí đánh giá năng lực giảng viên của Trường phù hợp với quy định pháp
luật hiện hành về chức năng nhiệm vụ, năng lực chuyên môn- nghiệp vụ, trình độ
đào tạo- bồi dưỡng của các chức danh giảng viên, về chế độ làm việc của giảng
viên, về đánh giá xếp loại viên chức. Năng lực chuyên môn, hỗ trợ người học
được đánh giá thông qua kết quả lấy ý kiến phản hồi của người học; năng lực tự
giám sát, quản lý công việc, năng lực thực hiện và phát triển chương trình đào
tạo, năng lực phát triển nghề nghiệp được phản hồi qua đồng nghiệp và các cấp
quản lý; thái độ phục vụ, đạo đức nghề nghiệp được phản hồi qua các cấp quản
lý, đồng nghiệp và người học.
Năng lực của giảng viên góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất
lượng chương trình đào tạo. Vì vậy, việc đánh giá năng lực cá nhân đòi hỏi tính
chính xác cao, kết quả đánh giá là cơ sở để cá nhân xây dựng kế hoạch đào tạo-
bồi dưỡng phù hợp, Trường phối hợp với khoa/bộ môn xây dựng kế hoạch phát
triển đội ngũ giảng viên.
III.3.1. Nhóm kỹ năng phát triển chương trình và biên soạn bài giảng
Nhóm giảng viên tập trung vào mức biết và thành thạo là chủ yếu. Nhóm
giảng viên trên 40 tuổi thường có rất nhiều kinh nghiệm trong việc xây dựng bài
giảng, giáo trình. Tuy nhiên, nhóm giảng viên trẻ cũng tham gia chủ yếu trong
việc dịch giáo trình và thu thập tài liệu.
III.3.2. Nhóm kỹ năng giảng dạy và đánh giá

Các giảng viên trẻ như em thường sử dụng câu hỏi trong giảng dạy, tuy
nhiên các dạng câu hỏi chỉ ở mức độ hiểu và phân tích, chưa có nhiều câu hỏi ở
mức độ tư duy cao và còn gặp khó khăn trong khi đưa ra câu hỏi cho phù hợp và
cách đánh giá câu hỏi. Ngoài ra, nhóm giảng viên trẻ có khả năng tiếp cận công
nghệ thông tin và áp dụng vào trong giảng dạy.

III.3.3. Nhóm kỹ năng nghiên cứu khoa học

Khoa Răng hàm mặt xây dựng kế hoạch phát triển hoạt động Nghiên cứu
khoa học hằng năm cho giảng viên trong Khoa, tổ chức họp xét phân bổ dựa trên
kinh phí được giao tương ứng với số lượng đề tài cơ sở tại Khoa và lĩnh vực
nghiên cứu phù hợp. Hằng năm Khoa Răng hàm mặt có ít nhất 10 đề tài NCKH
cấp cơ sở, ít nhất 2 đề tài cấp tỉnh/thành phố. Đối với các đề tài trọng điểm, hằng
năm Trường và Phòng KHCN&QHDN có liên hệ với các tỉnh, đối tác trong khu
vực để xác lập chỉ tiêu và lĩnh vực, nội dung nghiên cứu cụ thể. Các hội nghị, hội
thảo về chuyên môn được tổ chức thường xuyên và luôn có thông báo khuyến
khích giảng viên tham gia và đạt nhiều giải thưởng khoa học.

Dưới đây là bảng thống kê, phân loại giảng viên cơ hữu theo mức độ
thường xuyên sử dụng ngoại ngữ và tin học cho công tác giảng dạy và nghiên
cứu

Tỷ lệ (%) GV cơ hữu sử
TT Tần suất sử dụng dụng ngoại ngữ và tin học

Ngoại ngữ Tin học

1 Luôn sử dụng (trên 80% thời gian của công việc) 29,4 100

2 Thường sử dụng (trên 60-80% thời gian của công việc) 44,1 0

3 Đôi khi sử dụng (trên 40-60% thời gian của công việc) 26,5 0

4 Ít khi sử dụng (trên 20-40% thời gian của công việc) 0 0

5 Hiếm khi sử dụng hoặc không sử dụng (0-20% thời gian 0 0

của công việc)

Tổng 100 100

III.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến kỹ năng nghề nghiệp của giảng viên

Các nguyên nhân về tình trạng kỹ năng chưa được áp dụng nhiều được đưa ra
là: do công việc nhiều dẫn đến không có thời gian để nâng cao kỹ năng, khó áp
dụng kỹ năng vào thực tế (lớp đông, cơ sở vật chất không cho phép), không có
điều kiện học/thiếu thông tin tài liệu, chưa có quy định bắt buộc áp dụng phương
pháp giảng dạy tích cực nên các giảng viên chưa thực sự cố gắng áp dụng, chưa
nhận thức được tầm quan trọng của các kỹ năng. Ngoài ra, một số lý do khác
được đưa ra là: các giảng viên lớn tuổi ngại thay đổi, giảng viên trẻ chưa được
đào tạo về kỹ năng giảng dạy tích cực và lên lớp giảng dạy sau một thời gian vào
trường, chưa có quy định bắt buộc trong việc tuyển dụng về yêu cầu chứng chỉ
sư phạm, chưa có sự đầu tư đúng mức cho phương pháp giảng dạy. Bên cạnh đó,
thu nhập của giảng viên thấp nên không đủ khuyến khích các giảng viên áp dụng
phương pháp giảng dạy tích cực.

Để có cơ sở cho việc cải tiến chất lượng phục vụ, cũng như lập kế hoạch
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng đội ngũ nhân viên, hằng năm
Trường tổ chức khảo sát lấy ý kiến phản hồi của viên chức lãnh đạo quản lý,
giảng viên và người học về mức độ hài lòng đối với chuyên môn nghiệp vụ và
thái độ phục vụ của đội ngũ nhân viên. Kết quả khảo sát ghi nhận đội ngũ đủ đáp
ứng cho nhu cầu về đào tạo, NCKH và các hoạt động phục vụ cộng đồng; chưa
ghi nhận bất cứ sự không hài lòng về chất lượng và thái độ phục vụ

Kết quả khảo sát giảng viên năm 2021 ở trường Đại học Y dược Cần Thơ cho
thấy mức độ hài lòng về hệ thống quản trị, quản lý nhân sự, đánh giá kết quả
công việc khách quan công bằng, kết quả đánh giá xếp loại và thi đua- khen
thưởng đều trên 70%; cụ thể: hài lòng về hệ thống quản trị, quản lý nhân sự là
89,33 %, hài lòng về đánh giá kết quả công việc khách quan công bằng là 77,5%,
hài lòng về thi đua - khen thưởng là 73,1%.

III.5. Những yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ giảng viên đại học trong thời
kỳ giáo dục 4.0
Trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, nhiều quốc gia ngày
càng nhận thức rõ xã hội muốn tiến bộ thì phải dựa vào sức mạnh của tri thức,
được bắt nguồn từ việc khai thác tiềm năng sáng tạo vô tận của con người. Vì
vậy, việc phát huy nguồn lực của con người là nhân tố cơ bản của sự phát triển
nhanh, bền vững. Trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-
2020, Đảng ta khẳng định: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực chất lượng cao, tập trung vào đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục
quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng
khoa học công nghệ”. Để hiện thực hóa chủ trương của Đảng, cần phải phát triển
toàn diện, hiện đại nền giáo dục, đặc biệt là giáo dục đại học. Bởi vì, giáo dục
đại học là bậc học cao nhất, là giai đoạn cuối cùng của quá trình học tập theo
trường lớp, nhưng lại đóng vai trò quan trọng trong sự nghiệp đổi mới và cải
cách hệ thống giáo dục của mỗi quốc gia. Nhiệm vụ quan trọng này đòi hỏi đội
ngũ giảng viên đại học ở Việt Nam cần đáp ứng những yêu cầu cơ bản như sau:

Thứ nhất, đội ngũ giảng viên đại học cần có trình độ chuyên môn cao, hiểu biết
sâu rộng trên nhiều lĩnh vực.

Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi phải có nguồn nhân lực chất lượng
cao, đáp ứng được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất, vốn liên tục
thay đổi trong môi trường lao động mới. Do đó, danh mục ngành, nghề đào tạo
sẽ phải điều chỉnh, cập nhật liên tục, từ đó hàng loạt ngành, chuyên ngành cũ sẽ
mất đi và thay vào đó là cơ hội cho sự phát triển của những ngành, chuyên ngành
đào tạo mới, đặc biệt là liên quan đến sự tương tác giữa con người và máy móc.
Vì vậy, các trường đại học sẽ phải chuyển đổi mạnh mẽ sang mô hình chỉ đào tạo
“những gì thị trường cần”, những nội dung của các môn học cơ bản sẽ phải được
rút ngắn và thay thế vào đó là những nội dung cần thiết để đáp ứng nhu cầu của
thị trường lao động và giúp người học thực hiện được phương châm “học tập
suốt đời”. Bên cạnh đó, giáo dục phải giúp người học phát triển về năng lực, thúc
đẩy đổi mới và sáng tạo để thích ứng trong môi trường làm việc thường xuyên
thay đổi.

Thứ hai, đội ngũ giảng viên đại học phải có khả năng thích ứng nhanh với sự
thay đổi mọi hoạt động của nhà trường.

Nhằm đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao trong bối cảnh
Cách mạng công nghiệp 4.0, các trường đại học phải thay đổi các hoạt động đào
tạo như đổi mới chương trình, phương pháp giảng dạy, quản lý sinh viên,
phương pháp kiểm tra, đánh giá chuẩn đầu ra, với sự ứng dụng mạnh mẽ công
nghệ thông tin. Nhà trường không chỉ đào tạo trực tiếp mà còn đào tạo trực
tuyến, giảng viên không cần đứng lớp, người học sẽ được hướng dẫn học qua
mạng internet; sinh viên có cơ hội để tiếp cận, tích luỹ, chắt lọc những kiến thức
phù hợp với bản thân và công việc. Hiện nay, việc liên kết giữa cơ sở đào tạo với
các tổ chức, doanh nghiệp là yêu cầu tất yếu để phân chia các nguồn lực chung,
làm cho các nguồn lực được sử dụng với hiệu quả cao nhất. Điều này sẽ tác động
đến việc bố trí cán bộ quản lý và đội ngũ giảng viên của các trường. Nếu như
giảng viên hầu hết ở các trường đại học đang giảng dạy bằng máy chiếu, video,
chia sẻ tài liệu trên mạng, thì trong cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tất cả dữ
liệu của người học từ mã số, điểm số, thông tin cá nhân đều được số hóa. Giảng
viên thay vì tập trung cung cấp cho người học các kiến thức, kỹ năng trên lớp,
phải định hướng cho sinh viên biết cách học tập sao cho thích hợp với nhu cầu,
khả năng của mình, cách tư duy và xử lý các tình huống trong cuộc sống, qua đó
hình thành năng lực tiếp cận và giải quyết vấn đề. Bên cạnh đó, giảng viên phải
là người hướng dẫn, điều phối, tổ chức hoạt động và đánh giá kết quả học tập,
sáng tạo của sinh viên.

Thứ ba, đội ngũ giảng viên đại học phải giỏi về ngoại ngữ và công nghệ thông
tin.

Ngày nay, môi trường giáo dục không chỉ diễn ra trong phạm vi nhà
trường mà mở rộng ra phạm vi toàn cầu. Người học có thể chủ động nghiên cứu
tài liệu cũng như tương tác với giảng viên ở mọi thời điểm bằng máy tính hoặc
điện thoại thông minh. Công nghệ thực tế tăng cường/thực tế ảo (AR/VR) được
sử dụng rộng rãi, giúp người học trải nghiệm và rèn luyện kỹ năng. Theo nghiên
cứu của các nhà khoa học giáo dục trên thế giới, hiện nay có khoảng hơn 200
công cụ hỗ trợ có thể áp dụng vào quá trình giảng dạy và nghiên cứu. Đồng thời,
nhờ ứng dụng các công nghệ AI, lãnh đạo nhà trường, giảng viên có thể thu thập
dữ liệu, phân tích và đánh giá chính xác về người học; theo dõi quá trình học tập
tại nhà, kiểm tra mức độ hoàn thành bài tập và thông báo kết quả học tập tới sinh
viên cũng như gia đình. Tuy nhiên, không ít giảng viên chưa hiểu và sử dụng
được những công cụ mới này trong thực tiễn, hiệu quả giảng dạy vì vậy không
cao. Do đó, để có thể cập nhật những kiến thức hiện đại mang tính toàn cầu,
cũng như ứng dụng công nghệ thông tin thành thạo trong quá trình giảng dạy,
đội ngũ giảng viên phải giỏi về ngoại ngữ và công nghệ thông tin, làm chủ công
nghệ và tạo ra sự tự do, sáng tạo trong công tác đào tạo.

III.6. Đề xuất giải pháp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đội ngũ giảng viên
đáp ứng yêu cầu thời đại 4.0
Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong công cuộc xây dựng và phát triển đất
nước, đặc biệt là sự nghiệp đổi mới nền giáo dục của Việt Nam trước sự phát
triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, cần thực hiện những giải
pháp sau để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên đại học:

Thứ nhất, đội ngũ giảng viên đại học cần phải được bồi dưỡng, nâng cao trình
độ, năng lực chuyên môn bằng những biện pháp như tập huấn nâng cao trình độ
chuyên môn, sử dụng công nghệ thông tin phục vụ dạy học, ứng dụng các hình
thức tiên tiến vào công tác bồi dưỡng giảng viên, đẩy mạnh công tác nghiên cứu
khoa học, bồi dưỡng theo hướng nghiên cứu và nâng cao trình độ ngoại ngữ. Cụ
thể: bồi dưỡng cho giảng viên chủ động tham gia các hình thức đào tạo tiên tiến,
đào tạo trực tuyến, để vừa nâng cao trình độ, vừa tiếp cận các mô hình dạy học
mới, qua đó giúp họ bổ sung kiến thức, đa dạng hóa các hình thức giảng dạy.
Trong thời gian tới, các mô hình giảng dạy trực tuyến sẽ được ứng dụng trong
đào tạo đại học, như E-learning; B-learning; hội thảo truyền hình. Đồng thời, cần
nhân rộng mô hình liên kết giữa nhà trường - nhà quản lý - nhà doanh nghiệp để
trên cơ sở mối liên kết đó giảng viên có thể tham gia trực tiếp vào quá trình thực
hành và làm việc trong các doanh nghiệp, các doanh nghiệp có thể cử các nhân
viên có trình độ tay nghề cao tham gia quá trình đào tạo. Như vậy, giảng viên
mới có điều kiện đổi mới, sáng tạo, gắn lý luận với thực tiễn. Bên cạnh đó, cần
đẩy mạnh công tác bồi dưỡng năng lực nghiên cứu khoa học cho đội ngũ giảng
viên đại học để họ có thể ứng dụng các phương pháp hiện đại vào công tác giảng
dạy.

Thứ hai, cần chú trọng phát triển năng lực giảng dạy, bao gồm những nội
dung cụ thể như xây dựng chương trình giảng dạy ở cấp độ môn học; xác định
mục tiêu học tập của môn học và từng đơn vị học tập của sinh viên; xác định
những nội dung phù hợp để đạt tới các mục tiêu đã đề ra; xác định các phương
pháp học tập và giảng dạy phù hợp nhằm chuyển tải được nội dung và đạt tới
mục tiêu; xác định các phương pháp đánh giá phù hợp để động viên người học,
đánh giá đúng trình độ của người học. Nâng cao năng lực sử dụng các phương
pháp giảng dạy tích cực, phù hợp với chuyên môn của bản thân như: giảng dạy
bằng tình huống, thảo luận nhóm, khám phá, mô phỏng, dự án... Rèn luyện các
năng lực truyền đạt; năng lực giải quyết vấn đề và ra quyết định; năng lực quản
lý xung đột và đàm phán; năng lực không ngừng học tập và phát triển bản thân;
năng lực sử dụng các thiết bị, phương tiện hiện đại trong giảng dạy (quản lý tài
nguyên, dữ liệu trên internet, sử dụng thành thạo các phương tiện công nghệ mới
phục vụ quá trình dạy học...).

Thứ ba, từng bước hoàn thiện những tiêu chuẩn về đạo đức nhà giáo và
thường xuyên trau dồi phẩm chất chính trị. Mỗi giảng viên phải tự học tập và rèn
luyện để có năng lực chuyên môn cao, nắm bắt được những thành tựu mới của
khoa học công nghệ để kịp thời ứng dụng vào công tác giảng dạy; có khả năng
sử dụng thành thạo ít nhất một ngoại ngữ, mà chủ yếu và quan trọng nhất là tiếng
Anh; có năng lực nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực chuyên môn của mình.
Đồng thời, các cơ quan chức năng cần xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí về
năng lực riêng biệt cho đội ngũ giảng viên đại học. Trên cơ sở đó, các cơ sở đào
tạo đại học xây dựng chiến lược phát triển đối với đội ngũ giảng viên cho phù
hợp với nhu cầu của đơn vị thông qua nhiều hình thức đào tạo.

Trước tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 diễn ra trên nhiều lĩnh
vực và để đáp ứng được yêu cầu đặt ra, giáo dục đại học ở Việt Nam cần phải
nhanh chóng thay đổi phương thức đào tạo cho phù hợp với xu hướng phát triển
của thế giới theo sự phát triển mạnh mẽ của khoa học và công nghệ thông tin.
Một trong những nhân tố chủ yếu quyết định sự thành công của giáo dục đại học
là đội ngũ giảng viên. Vì vậy, mỗi giảng viên cần quyết tâm và kiên trì, nỗ lực
hết mình, trước hết cần chủ động tìm hiểu và ứng dụng những thành tựu của
khoa học - công nghệ vào việc nâng cao hiệu quả công tác giảng dạy, từ đó góp
phần đào tạo được nguồn nhân lực có số lượng, chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày
càng cao của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra hiện nay.
 TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Cách mạng công nghiệp lần thứ tư -
thời cơ và thách thức đối với Việt Nam, Nxb Lý luận Chính trị, H.2017, tr.12.
2. Lê Ngọc Quỳnh Lam và đồng sự (2017), “Xây dựng bộ chỉ số đo lường hiệu quả
các chương trình đào tạo đại học trong lĩnh vực kỹ thuật và công nghệ”, Tạp chí
Phát triển Khoa học và Công nghệ, số 20, Q3-2017, Đại học Quốc gia Hồ Chí
Minh, ISSN: 1859-0128.
3. Mai Thị Quế (2010), “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên của
Trường Cao đẳng Sư phạm Bà Rịa Vũng Tàu”, Luận văn thạc sĩ - Đại học Sư
phạm Tp. Hồ Chí Minh.
4. Phạm Quang Huỳnh (2009), “Thực trạng và giải pháp quản lý đội ngũ giảng viên
của Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau”, Luận văn thạc sĩ - Đại học Sư phạm
Tp. Hồ Chí Minh.
5. Phạm Quốc Khánh (2012). Ứng dụng bộ chỉ số hoạt động KPI đối với các khoa
chuyên ngành phục vụ triển khai hệ thống Đảm bảo chất lượng giáo dục của các
cơ sở giáo dục đại học, Tạp chí Khoa học và Đào tạo Ngân hàng, Số 122, 2012.
6. Broad, M., & Goddard, A. (2010). Internal performance management with UK
higher education: An amorphous system? Measuring Business Excellence, 14(1),
60-66.
7. Decramer, A., Smolders, C., Vanderstraeten, A., Christiaens, J., & Desmidt, S.
(2012). External pressures affecting the adoption of employee performance
management in higher education institutions. Personnel Review, 41(6), 686-704.
8. Gordon, G., & Fischer, M. (2018). The need for performance management
systems in public higher education. Journal of Higher Education Theory and
Practice, 18(6), 79.
9. ONG, M. Y., Muniandy, B., Saw Lan, O. N. G., Keow, N. T., & Kia, K. P.
(2012). Comparing the acceptance of key performance indicators management
systems on perceived usefulness and perceived ease of use in a higher education
institution in malaysia. International Journal of Modern Education and Computer
Science, 4(10), 9-16.