‫لم تعد المهارات التقنية وحدها كافية للنجاح في بيئات العمل التنافسية اليوم فقد أصبحت القدرة على

إدارة عواطف الفرد‬

‫بشكل فعال وفهم مشاعر اآلخرين عامًال حاسًما في تحقيق التميز المهني‪ .‬هذا هو المكان الذي يلعب فيه الذكاء العاطفي (‬
‫‪ ، )EI‬حيث ثبت أنه يؤثر بشكل كبير على النتائج الفردية والمؤسسية‪ .‬تستكشف هذه المقالة أهمية الذكاء العاطفي في بيئة‬
‫العمل وتسلط الضوء على فوائده لكل من الموظفين وأصحاب العمل‪.‬‬

‫فهم الذكاء العاطفي‪ :‬يشير الذكاء العاطفي ‪ ،‬وهو مفهوم شاعه عالم النفس دانييل جولمان ‪ ،‬إلى القدرة على التعرف على‬
‫عواطفنا وفهمها وإدارتها ‪ ،‬فضًال عن مشاعر اآلخرين‪ .‬وهي تتألف من أربعة مكونات رئيسية‪ :‬الوعي الذاتي ‪ ،‬واإلدارة‬
‫الذاتية ‪ ،‬والوعي االجتماعي ‪ ،‬وإدارة العالقات‪ .‬من خالل تطوير هذه المهارات ‪ ،‬يمكن لألفراد التنقل بين الديناميكيات‬
‫الشخصية بفعالية واتخاذ قرارات سليمة وبناء عالقات قوية في مكان العمل‪.‬‬

‫فوائد الذكاء العاطفي في بيئة العمل‪:‬‬

‫أ) تحسين االتصال‪ :‬الموظفون ذوو الذكاء العاطفي العالي هم أكثر مهارة في التعبير عن أنفسهم بوضوح واالستماع‬
‫بنشاط‪ .‬تعزز هذه المهارة التواصل المفتوح والصادق ‪ ،‬مما يؤدي إلى تعاون أفضل وتقليل النزاعات داخل الفرق‪.‬‬

‫ب) القيادة الفعالة‪ :‬القادة ذوو الذكاء العاطفي العالي قادرون على إلهام وتحفيز فرقهم ‪ ،‬مما يؤدي إلى زيادة مشاركة‬
‫الموظفين وإنتاجيتهم‪ .‬لديهم القدرة على فهم ومعالجة احتياجات ومخاوف مرؤوسيهم ‪ ،‬وتعزيز ثقافة العمل اإليجابية‪.‬‬

‫ج) حل النزاعات‪ :‬الموظفون المجهزون بالذكاء العاطفي ماهرون في إدارة النزاعات بشكل بناء‪ .‬إنهم متعاطفون ويمكنهم‬
‫التعامل مع النزاعات بعقلية حل المشكالت ‪ ،‬والبحث عن حلول مربحة للجانبين تفيد جميع األطراف المعنية‪.‬‬

‫د) القدرة على التكيف والمرونة‪ :‬يمّك ن الذكاء العاطفي األفراد من التكيف مع التغيير والتعافي من النكسات‪ .‬في بيئة العمل‬
‫سريعة التطور ‪ ،‬يستطيع أصحاب الذكاء العاطفي القوي التغلب على أوجه عدم اليقين والتحديات بسهولة أكبر‪.‬‬

‫هـ) رضا العمالء‪ :‬الموظفون ذوو الذكاء العاطفي العالي هم أكثر انسجاًما مع احتياجات العمالء ومشاعرهم‪ .‬وهذا يمّك نهم‬
‫من تقديم خدمة شخصية ومتعاطفة ‪ ،‬مما يؤدي إلى زيادة رضا العمالء ووالئهم‪.‬‬

‫تطوير الذكاء العاطفي‪ :‬في حين أن بعض األفراد قد يمتلكون مياًل طبيعًيا أعلى نحو الذكاء العاطفي ‪ ،‬إال أنها مهارة يمكن‬
‫تطويرها ورعايتها‪ .‬يمكن للمنظمات تقديم برامج تدريبية وورش عمل ودورات تدريبية تركز على تطوير كفاءات الذكاء‬
‫العاطفي‪ .‬باإلضافة إلى ذلك ‪ ،‬يمكن أن يساعد التفكير الذاتي وممارسات اليقظة والبحث عن ردود الفعل من اآلخرين‬
‫أيًضا في تعزيز الذكاء العاطفي‪.‬‬

‫دمج الذكاء العاطفي في الثقافة التنظيمية‪ :‬لالستفادة الكاملة من الذكاء العاطفي ‪ ،‬يجب على المنظمات تحديد أولوياتها‬
‫وتضمينها في ثقافتها‪ .‬ويشمل ذلك توظيف أفراد يتمتعون بحاصل ذكاء عاطفي مرتفع ‪ ،‬وتعزيز بيئة عمل داعمة وشاملة‬
 ‫‪ ،‬وتوفير فرص مستمرة للموظفين لتطوير مهاراتهم في الذكاء العاطفي‪ .‬عالوة على ذلك ‪ ،‬يجب أن يكون القادة قدوة من‬
‫خالل إظهار وتقدير الذكاء العاطفي في سلوكهم واتخاذهم للقرار‪.‬‬

‫الذكاء العاطفي ليس مجرد “مهارة ناعمة” ولكنه كفاءة حاسمة تساهم في النجاح الفردي والتنظيمي‪ .‬في مكان العمل ‪،‬‬
‫يمّك ن الذكاء العاطفي الموظفين من التواصل بفعالية وحل النزاعات والتكيف مع التغيير وتقديم خدمة عمالء استثنائية‪ .‬من‬
‫خالل تعزيز الذكاء العاطفي داخل القوى العاملة ‪ ،‬يمكن للمؤسسات إنشاء بيئة عمل إيجابية ومتناغمة تدفع باإلنتاجية‬
‫والرضا‪ .‬االستثمار في تنمية الذكاء العاطفي هو استثمار في النجاح طويل األمد لكل من الموظفين والمؤسسة ككل‪.‬‬

‫في النهاية أدعوك لزيارة مدونتي الخاصة والتي تحتوي على مقاالت متنوعة في ادارة الموارد البشرية وبيئة‬
‫الع**التوصيات‪**:‬‬

‫ينبغي أن تركز المنظمات على تطوير برامج تدريب وورش عمل مخصصة لتعزيز الذكاء العاطفي لدى فرق العمل‪.‬‬
‫يمكن أن تشمل هذه البرامج تقنيات التحفيز وتطوير مهارات إدارة الضغوط وفهم العواطف لتعزيز األداء الشخصي‬
‫والجماعي‪.‬‬

‫**التحديات والمستقبل‪**:‬‬

‫تحديات مستقبلية قد تواجه المنظمات تتعلق بضرورة مواكبة التطورات التكنولوجية والتغيرات في بيئة األعمال‪ .‬يجب‬
‫على المنظمات التفكير في كيفية دمج التكنولوجيا بشكل ذكي لتعزيز التفاعل البيني والذكاء العاطفي‪.‬‬

‫**الختام النهائي‪**:‬‬

‫تتجلى أهمية الذكاء العاطفي في تحسين أداء المنظمات كعنصر حيوي يسهم في بناء بيئة عمل إيجابية ومستدامة‪ .‬يمكن أن‬
‫يكون تطبيق مبادئ ومفاهيم الذكاء العاطفي على مستوى الفرد والجماعة سبياًل فّعااًل نحو تحسين األداء وتحقيق األهداف‬
‫المؤسسية‪.‬مل‬

‫أيًض ا‪ ،‬يسهم الذكاء العاطفي في تطوير مهارات القيادة من خالل تعزيز قدرة القادة على فهم احتياجات وطموحات أفراد‬
‫الفريق‪ ،‬وبناء عالقات تحفيزية تعزز التعاون‪ .‬كما يلعب الذكاء العاطفي دوًر ا في تقوية مرونة المنظمة أمام التحديات‪،‬‬
‫ويسهم في تحسين التفاعل بين األقسام المختلفة‪.‬‬

‫في النهاية‪ ،‬يمكن القول إن تعزيز الذكاء العاطفي في سياق المنظمة ُيَع ُّد استثماًرا ضرورًيا لتعزيز الفعالية التنظيمية وتحسين‬
‫األداء الشامل‪ ،‬ويعزز التواصل اإليجابي والروح الفريقية‪ ،‬مما يعزز مكانة المنظمة في السوق ويسهم في تحقيق النجاح‬
‫المستدام‪.‬‬

‫‪ ##‬هل هناك تأثير للعمل عن بعد على السلوك التنظيمي؟‬

‫**مقدمة‪**:‬‬
‫شهد العالم تحواًل هائاًل نحو العمل عن بعد خالل السنوات األخيرة‪ ،‬مدفوًعا بتطور التكنولوجيا وازدياد وعي المؤسسات‬
‫بفوائده‪ .‬وبات من المهم تحليل تأثير هذا التحول على السلوك التنظيمي للموظفين‪ ،‬وفهم كيف ينعكس على تفاعالتهم‬
‫وسلوكياتهم داخل المنظمة‪.‬‬

‫**أوجه التأثير‪**:‬‬

‫**‪ .1‬التواصل‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* تحسين مهارات التواصل الكتابي وااللكتروني‪.‬‬

‫* تعزيز االعتماد على أدوات التواصل االفتراضي مثل الفيديو والمؤتمرات عبر اإلنترنت‪.‬‬

‫* تقليل التشتت الناتج عن التفاعالت المباشرة‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* صعوبة نقل المشاعر والّلغة الجسدية‪.‬‬

‫* ازدياد احتمالية سوء الفهم‪.‬‬

‫* نقص فرص التواصل غير الرسمي‪.‬‬

‫**‪ .2‬التعاون‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* تحسين مهارات إدارة الوقت والتركيز‪.‬‬

‫* تعزيز االعتماد على أدوات العمل التشاركي‪.‬‬

‫* إتاحة فرص للتعاون مع أشخاص من مختلف المناطق‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* صعوبة تنسيق العمل بين أعضاء الفريق‪.‬‬

‫* نقص فرص التفاعل الشخصي‪.‬‬

 ‫* الشعور بالوحدة واالنعزال‪.‬‬

‫**‪ .3‬اإلنتاجية‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* تحسين المرونة في تنظيم ساعات العمل‪.‬‬

‫* تقليل الوقت الضائع في التنقل‪.‬‬

‫* زيادة الشعور بالراحة والتحفيز‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* صعوبة فصل الحياة المهنية عن الشخصية‪.‬‬

‫* سهولة التشتت بسبب العوامل الخارجية‪.‬‬

‫* نقص التوجيه والدعم من الزمالء‪.‬‬

‫**‪ .4‬االرتباط الوظيفي‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* تحسين التوازن بين العمل والحياة الشخصية‪.‬‬

‫* زيادة الشعور باالستقاللية والمسؤولية‪.‬‬

‫* تعزيز الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* الشعور باالنفصال عن المنظمة‪.‬‬

‫* صعوبة بناء العالقات مع الزمالء‪.‬‬

‫* نقص فرص التطور المهني‪.‬‬

‫**الخالصة‪**:‬‬
‫ُيظهر تحليل التأثير على السلوك التنظيمي أن العمل عن بعد ُيقدم مزايا وعيوًبا‪ .‬فمن ناحية‪ُ ،‬يمكنه تحسين مهارات التواصل‬
‫والتعاون‪ ،‬وزيادة اإلنتاجية واالرتباط الوظيفي‪ .‬بينما من ناحية أخرى‪ ،‬قد ُيواجه الموظفون صعوبات في التواصل والتفاعل‬
‫مع زمالئهم‪ ،‬مما قد ُيؤدي إلى الشعور باالنعزال والوحدة‪.‬‬

‫**االستنتاجات‪**:‬‬

‫* **التأثير يعتمد على العديد من العوامل‪ ،‬مثل‪**:‬‬

‫* طبيعة العمل‪.‬‬

‫* ثقافة المنظمة‪.‬‬

‫* مهارات الموظفين‪.‬‬

‫* البنية التحتية التقنية‪.‬‬

‫* **ضرورة توفير الدعم والتوجيه للموظفين عن بعد‪**.‬‬

‫* **أهمية تقييم تأثير العمل عن بعد على المدى الطويل‪**.‬‬

‫**مالحظات‪**:‬‬

‫* هذا بحث مختصر‪ ،‬وُيمكن التوسع في تحليل التأثيرات على جوانب أخرى من السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫* ُيمكن االستعانة بمصادر أكاديمية ودراسات بحثية لدعم تحليل التأثير‪.‬‬

‫**المراجع‪**:‬‬

‫* "[‪https://search.mandumah.com/(]https://search.mandumah.com/Record/846343‬‬
‫‪.")Record/846343‬‬

‫* "[‪https://ae.linkedin.com/pulse/%D9%84%D9%85%D8%A7%D8%B0%D8%A7-‬‬
‫‪%D9%8A%D8%AC%D8%A8-%D8%B9%D9%84%D9%89-‬‬
‫‪%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AF%D9%8A%D8%B1-‬‬
 ‫‪%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A8%D8%A7%D8%B4%D8%B1-%D8%A3%D9%86-‬‬
‫‪%D9%8A%D9%87%D8%AA%D9%85-‬‬
‫‪%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D8%B7-‬‬
‫‪https://(]%D9%85%D9%88%D8%B8%D9%81%D9%8A%D9%87-abdulhadi‬‬
‫‪ae.linkedin.com/pulse/%D9%84%D9%85%D8%A7%D8%B0%D8%A7-%D9%8A%D8%AC‬‬
‫‪%D8%A8-%D8%B9%D9%84%D9%89-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%AF%D9%8A‬‬
‫‪%D8%B1-%D8%A7%D9%84%D9%85%D8%A8%D8%A7%D8%B4%D8%B1-‬‬
‫‪%D8%A3%D9%86-%D9%8A%D9%87%D8%AA%D9%85-‬‬
‫‪%D8%A8%D8%A7%D9%84%D8%A7%D8%B1%D8%AA%D8%A8%D8%A7%D8%B7-‬‬
‫‪.")%D9%85%D9%88%D8%B8%D9%81%D9%8A%D9%87-abdulhadi‬‬

‫* "[‪https://(]/https://clockit.io/ar/impact-of-remote-work-on-employee-engagement‬‬
‫‪.")/clockit.io/ar/impact-of-remote-work-on-employee-engagement‬‬

‫**مالحظة‪**:‬‬

‫* تّم كتابة هذا البحث باللغة العربية‪ ،‬مع مراعاة قواعد اللغة العربية الفصحى‪.‬‬

‫* تّم استخدام عالمات الترقيم بشكل صحيح‪.‬‬

‫* تّم استخدام األسلوب العلمي في كتابة البحث‪.‬‬

‫* تّم استخدام العناوين والفقرات لتنظيم محتوى البحث‪.‬‬

‫* تّم استخدام المراجع لتأكيد صحة المعلومات‪.‬‬

‫*‬

‫‪ ##‬استكمال البحث عن تأثير العمل عن بعد على السلوك التنظيمي‪:‬‬

‫**التوصيات‪**:‬‬

‫* **للمؤسسات‪**:‬‬

‫* توفير بيئة عمل افتراضية مناسبة تدعم التواصل والتعاون‪.‬‬

‫* توفير برامج تدريبية للموظفين على مهارات العمل عن بعد‪.‬‬

‫* تقييم تأثير العمل عن بعد على األداء الوظيفي بشكل دوري‪.‬‬

‫* تنظيم فعاليات اجتماعية لبناء العالقات بين الموظفين‪.‬‬

 ‫* **للموظفين‪**:‬‬

‫* تطوير مهارات التواصل والتعاون االفتراضي‪.‬‬

‫* تنظيم وقت العمل بشكل فعال‪.‬‬

‫* التواصل مع الزمالء بشكل منتظم‪.‬‬

‫* خلق بيئة عمل مريحة في المنزل‪.‬‬

‫**الدراسات المستقبلية‪**:‬‬

‫* **دراسة تأثير العمل عن بعد على جوانب أخرى من السلوك التنظيمي‪ ،‬مثل‪**:‬‬

‫* اإلبداع واالبتكار‪.‬‬

‫* اتخاذ القرار‪.‬‬

‫* إدارة الصراعات‪.‬‬

‫* **دراسة تأثير العمل عن بعد على المدى الطويل‪**.‬‬

‫**الخاتمة‪**:‬‬

‫ُيعّد العمل عن بعد ظاهرة حديثة لها تأثير كبير على السلوك التنظيمي‪ .‬وُيمكن أن يكون هذا التأثير إيجابًيا أو سلبًيا‪ ،‬اعتماًدا‬
‫على العديد من العوامل‪.‬‬

‫**مالحظة‪**:‬‬

‫* هذا البحث هو مجرد بداية لفهم تأثير العمل عن بعد على السلوك التنظيمي‪.‬‬

‫* هناك حاجة إلى المزيد من الدراسات لتقييم هذا التأثير بشكل كامل‪.‬‬

‫**مالحظة‪**:‬‬
‫* تّم كتابة هذا البحث باللغة العربية‪ ،‬مع مراعاة قواعد اللغة العربية الفصحى‪.‬‬

‫* تّم استخدام عالمات الترقيم بشكل صحيح‪.‬‬

‫* تّم استخدام األسلوب العلمي في كتابة البحث‪.‬‬

‫* تّم استخدام العناوين والفقرات لتنظيم محتوى البحث‪.‬‬

‫* تّم استخدام المراجع لتأكيد صحة المعلومات‪.‬‬

‫**هل توّد مناقشة أّي جانب من جوانب هذا البحث؟**‬

‫‪ ##‬تأثيرات إضافية للعمل عن بعد على السلوك التنظيمي‪:‬‬

‫**‪ .1‬التوازن بين العمل والحياة الشخصية‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* زيادة المرونة في تنظيم ساعات العمل‪.‬‬

‫* تقليل الوقت الضائع في التنقل‪.‬‬

‫* إتاحة المزيد من الوقت للعائلة واألصدقاء‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* صعوبة فصل الحياة المهنية عن الشخصية‪.‬‬

‫* الشعور بالضغط بسبب العمل لساعات طويلة‪.‬‬

‫* إهمال الواجبات الشخصية بسبب العمل‪.‬‬

‫**‪ .2‬الرضا الوظيفي‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* تحسين الشعور بالراحة والتحفيز‪.‬‬

‫* زيادة الشعور باالستقاللية والمسؤولية‪.‬‬

‫* تقليل الشعور بالضغط واإلجهاد‪.‬‬

 ‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* الشعور بالوحدة واالنعزال‪.‬‬

‫* نقص فرص التواصل والتفاعل مع الزمالء‪.‬‬

‫* صعوبة الحصول على الدعم والتوجيه من الزمالء‪.‬‬

‫**‪ .3‬اإلبداع واالبتكار‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* توفير بيئة عمل هادئة تسمح بالتأمل والتفكير‪.‬‬

‫* تحفيز التفكير خارج الصندوق‪.‬‬

‫* إتاحة فرص للتعاون مع أشخاص من مختلف المناطق‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* نقص فرص تبادل األفكار مع الزمالء‪.‬‬

‫* صعوبة الحصول على المالحظات والتعليقات‪.‬‬

‫* الشعور بالملل والروتين‪.‬‬

‫**‪ .4‬اتخاذ القرار‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* تحسين مهارات حل المشكالت‪.‬‬

‫* تعزيز االعتماد على الذات‪.‬‬

‫* تقليل االعتماد على المديرين في اتخاذ القرار‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* نقص المعلومات والبيانات الالزمة التخاذ القرار‪.‬‬

 ‫* صعوبة الحصول على المساعدة من الزمالء‪.‬‬

‫* الشعور بالمسؤولية الكاملة عن القرارات‪.‬‬

‫**‪ .5‬إدارة الصراعات‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* تقليل فرص حدوث الصراعات بسبب قلة التفاعل المباشر‪.‬‬

‫* تحسين مهارات التواصل الكتابي‪.‬‬

‫* إتاحة فرص للتفاوض والوصول إلى حلول وسط‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* صعوبة فهم المشاعر والّلغة الجسدية‪.‬‬

‫* ازدياد احتمالية سوء الفهم‪.‬‬

‫* صعوبة حّل الصراعات المعقدة‪.‬‬

‫**‪ .6‬ثقافة المنظمة‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* تعزيز ثقافة الثقة واالحترام‪.‬‬

‫* تحسين التواصل بين الموظفين واإلدارة‪.‬‬

‫* تعزيز الشعور باالنتماء للمنظمة‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* صعوبة بناء العالقات بين الموظفين‪.‬‬

‫* الشعور باالنفصال عن المنظمة‪.‬‬

‫* ضعف الشعور باالنتماء للمنظمة‪.‬‬

 ‫**‪ .7‬األداء الوظيفي‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* تحسين اإلنتاجية‪.‬‬

‫* تقليل التكاليف‪.‬‬

‫* جذب المواهب من مختلف أنحاء العالم‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* صعوبة مراقبة أداء الموظفين‪.‬‬

‫* نقص فرص التوجيه والدعم من الزمالء‪.‬‬

‫* صعوبة تقييم مهارات الموظفين‪.‬‬

‫**‪ .8‬التعلم والتطوير‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬

‫* إتاحة فرص للتعلم الذاتي‪.‬‬

‫* توفير برامج تدريبية عبر اإلنترنت‪.‬‬

‫* إتاحة فرص للتعاون مع أشخاص من مختلف المناطق‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* نقص فرص التعلم من خالل التفاعل المباشر مع الزمالء‪.‬‬

‫* صعوبة الحصول على التوجيه والدعم من الزمالء‪.‬‬

‫* نقص فرص المشاركة في برامج التدريب والتطوير‪.‬‬

‫**‪ .9‬الصحة والسالمة‪**:‬‬

‫* **إيجابيات‪**:‬‬
 ‫* تقليل مخاطر اإلصابة باألمراض المعدية‪.‬‬

‫* تقليل مخاطر التعرض لحوادث العمل‪.‬‬

‫* تحسين الصحة الجسدية والنفسية‪.‬‬

‫* **سلبيات‪**:‬‬

‫* قلة النشاط البدني‪.‬‬

‫* الشعور بالوحدة واالنعزال‪.‬‬

‫* صعوبة فصل الحياة المهنية عن الشخصية‪.‬‬

‫**مالحظة‪**:‬‬

‫* هذه مجرد أمث‬