SỰ KHÁC BIỆT GIỮA TRONG NƯỚC

VÀ HRM QUỐC TẾ

Theo quan điểm của chúng tôi, sự phức tạp của việc hoạt động ở các quốc gia khác nhau
và sử dụng các loại lao động quốc gia khác nhau là biến số chính tạo nên sự khác biệt
giữa HRM trong nước và quốc tế, hơn là bất kỳ sự khác biệt lớn nào giữa các hoạt động
HRM được thực hiện. Dowling9 lập luận rằng sự phức tạp của nhân sự quốc tế có thể do
sáu yếu tố:

1 Thêm hoạt động nhân sự.

2 Cần có tầm nhìn rộng hơn

3 Tham gia nhiều hơn vào đời sống cá nhân của nhân viên.

4 Những thay đổi cần được nhấn mạnh khi cơ cấu lực lượng lao động giữa người nước
ngoài và người dân địa phương khác nhau.

5 Rủi ro gặp phải.

6 Ảnh hưởng bên ngoài rộng hơn.

Mỗi yếu tố này hiện được thảo luận chi tiết để minh họa các đặc điểm của nó.

Thêm hoạt động nhân sự

Để hoạt động trong môi trường quốc tế, bộ phận nhân sự phải tham gia vào một số hoạt
động không cần thiết trong môi trường trong nước. Ví dụ về các hoạt động quốc tế bắt
buộc là:

. thuế quốc tế;

. tái định cư và định hướng quốc tế;

. dịch vụ hành chính cho người nước ngoài;

. quan hệ chính phủ chủ nhà;

. dịch vụ dịch ngôn ngữ.

Người nước ngoài phải chịu thuế quốc tế và thường phải chịu cả nghĩa vụ thuế trong
nước (tức là quê hương của họ) và thuế ở nước sở tại. Do đó, các chính sách bình đẳng
hóa thuế phải được thiết kế để đảm bảo rằng không có ưu đãi hoặc không khuyến khích
thuế liên quan đến bất kỳ nhiệm vụ quốc tế cụ thể nào.10 Việc quản lý các chính sách
bình đẳng hóa thuế rất phức tạp do sự khác biệt lớn trong luật thuế giữa các nước sở tại
và bởi các yếu tố có thể xảy ra. độ trễ thời gian giữa việc hoàn thành công việc ở nước
ngoài và việc giải quyết các nghĩa vụ thuế trong nước và quốc tế. Nhận thức được những
khó khăn này, nhiều MNE đã thuê dịch vụ tư vấn thuế quốc tế của một công ty kế toán
lớn.

Tái định cư và định hướng quốc tế bao gồm các hoạt động sau:

. sắp xếp đào tạo trước khi khởi hành;

. cung cấp thông tin chi tiết về nhập cư và du lịch;

. cung cấp thông tin về nhà ở, mua sắm, chăm sóc y tế, giải trí và học tập;

. hoàn thiện các chi tiết bồi thường như chuyển lương ra nước ngoài, xác định các khoản
phụ cấp ở nước ngoài khác nhau và xử lý thuế.

Các vấn đề liên quan khi người nước ngoài trở về quê hương (hồi hương) được đề cập chi
tiết trong Chương 7. Nhiều yếu tố trong số này có thể là nguồn gốc gây lo lắng cho người
nước ngoài và đòi hỏi thời gian và sự chú ý đáng kể để giải quyết thành công các vấn đề
tiềm ẩn – chắc chắn còn nhiều hơn thế nữa thời gian hơn so với việc di chuyển/tái định cư
trong nước như London đến Glasgow, Frankfurt đến Munich, New York đến Dallas,
Sydney đến Melbourne hoặc Bắc Kinh đến Thượng Hải.

Một MNE cũng cần cung cấp các dịch vụ hành chính cho người nước ngoài tại các quốc
gia sở tại nơi nó hoạt động. Việc cung cấp các dịch vụ này thường có thể là một hoạt
động tốn thời gian và phức tạp vì các chính sách và thủ tục không phải lúc nào cũng rõ
ràng và có thể xung đột với các điều kiện của địa phương. Các câu hỏi về đạo đức có thể
nảy sinh khi một hành vi hợp pháp và được chấp nhận ở nước sở tại lại có thể là phi đạo
đức và tệ nhất là bất hợp pháp ở nước sở tại. Ví dụ, có thể nảy sinh một tình huống trong
đó nước sở tại yêu cầu xét nghiệm AIDS để cấp giấy phép lao động cho một nhân viên có
công ty mẹ đặt trụ sở chính tại Hoa Kỳ, trong đó việc xét nghiệm AIDS liên quan đến
việc làm vẫn là một vấn đề gây tranh cãi. Giám đốc nhân sự của công ty giải quyết như
thế nào với nhân viên nước ngoài tiềm năng từ chối đáp ứng yêu cầu xét nghiệm AIDS và
chi nhánh ở nước ngoài cần dịch vụ của một chuyên gia nước ngoài từ trụ sở chính?
Những vấn đề này làm tăng thêm sự phức tạp của việc cung cấp dịch vụ hành chính cho
người nước ngoài.

Mối quan hệ giữa chính phủ nước chủ nhà và chính phủ là một hoạt động quan trọng đối
với bộ phận nhân sự trong một MNE, đặc biệt ở các nước đang phát triển, nơi thường dễ
dàng có được giấy phép lao động và các chứng chỉ quan trọng khác khi có mối quan hệ
cá nhân giữa các quan chức chính phủ có liên quan và các nhà quản lý đa quốc gia. Duy
trì các mối quan hệ như vậy giúp giải quyết các vấn đề tiềm ẩn có thể xảy ra do tiêu
chuẩn không rõ ràng về tính đủ điều kiện và/hoặc tiêu chí tuân thủ đối với các tài liệu như
giấy phép lao động. Tuy nhiên, các công ty đa quốc gia có trụ sở tại Hoa Kỳ phải cẩn
thận trong cách họ đối xử với các quan chức chính phủ có liên quan, vì việc thanh toán
hoặc thanh toán bằng hiện vật, chẳng hạn như bữa tối và quà tặng, có thể vi phạm Đạo
luật chống tham nhũng ở nước ngoài của Hoa Kỳ (FCPA).11 Điều khoản dịch vụ dịch
thuật ngôn ngữ cho thư từ nội bộ và bên ngoài là một hoạt động quốc tế bổ sung cho bộ
phận nhân sự. Morgan12 lưu ý rằng nếu bộ phận nhân sự là người sử dụng chính các dịch
vụ dịch thuật ngôn ngữ thì vai trò của nhóm dịch thuật này thường được mở rộng để cung
cấp dịch vụ dịch thuật cho tất cả các bộ phận hoạt động nước ngoài trong MNE.

Cần một góc nhìn rộng hơn

Các nhà quản lý nhân sự làm việc trong môi trường trong nước thường quản lý các
chương trình cho một nhóm nhân viên quốc gia duy nhất được hưởng chính sách lương
thưởng thống nhất và bị đánh thuế bởi một chính phủ quốc gia. Bởi vì các nhà quản lý
nhân sự làm việc trong môi trường quốc tế phải đối mặt với vấn đề thiết kế và quản lý các
chương trình cho nhiều nhóm nhân viên quốc gia (ví dụ: nhân viên PCN, HCN và TCN
có thể làm việc cùng nhau tại Zurich tại trụ sở khu vực Châu Âu của một công ty có trụ
sở tại Hoa Kỳ. đa quốc gia), họ cần có cái nhìn rộng hơn về các vấn đề. Ví dụ, một quan
điểm rộng hơn, mang tính quốc tế hơn về lợi ích của người nước ngoài sẽ tán thành quan
điểm rằng tất cả nhân viên người nước ngoài, bất kể quốc tịch đều phải nhận được dịch
vụ nước ngoài hoặc phí bảo hiểm dành cho người nước ngoài khi làm việc ở nước ngoài.
Tuy nhiên, một số MNE thường xuyên trả phí bảo hiểm như vậy cho nhân viên PCN của
họ khi làm việc ở nước ngoài (ngay cả khi công việc được giao đến những địa điểm mong
muốn) lại không muốn trả phí bảo hiểm cho người nước ngoài làm việc tại quê hương
của công ty. Chính sách như vậy khẳng định nhận thức truyền thống của nhiều nhân viên
HCN và TCN rằng nhân viên PCN (đặc biệt là PCN của Hoa Kỳ và Châu Âu) được đối
xử ưu tiên.13 Các vấn đề công bằng phức tạp phát sinh khi nhân viên thuộc nhiều quốc
tịch khác nhau làm việc cùng nhau và việc giải quyết các vấn đề này vẫn được duy trì
một trong những thách thức lớn trong lĩnh vực IHRM. (Vấn đề công bằng liên quan đến
đền bù được thảo luận ở Chương 8.)

Tham gia nhiều hơn vào đời sống cá nhân của nhân viên

Cần có sự tham gia nhiều hơn vào đời sống cá nhân của nhân viên để lựa chọn, đào tạo và
quản lý hiệu quả cả nhân viên PCN và TCN. Bộ phận nhân sự hoặc chuyên gia nhân sự
cần đảm bảo rằng nhân viên nước ngoài hiểu rõ việc sắp xếp nhà ở, chăm sóc sức khỏe và
tất cả các khía cạnh của gói bồi thường được cung cấp cho nhiệm vụ (phụ cấp chi phí
sinh hoạt, phí bảo hiểm, thuế, v.v.). Nhiều MNE có bộ phận 'Dịch vụ Nhân sự Quốc tế'
điều phối việc quản lý các chương trình trên và cung cấp dịch vụ cho PCN và TCN,
chẳng hạn như xử lý hoạt động ngân hàng, đầu tư, cho thuê nhà khi đi công tác, điều phối
các chuyến thăm nhà và hồi hương cuối cùng.

Trong bối cảnh trong nước, sự tham gia của bộ phận nhân sự với gia đình nhân viên
tương đối hạn chế và có thể không vượt quá việc cung cấp các phúc lợi cho nhân viên
như bảo hiểm y tế cho các thành viên gia đình đủ điều kiện và một số hỗ trợ trong việc di
dời nhân viên và các thành viên gia đình. Tuy nhiên, trong bối cảnh quốc tế, bộ phận
nhân sự phải tham gia nhiều hơn để cung cấp mức hỗ trợ cần thiết và cần biết nhiều hơn
về đời sống cá nhân của nhân viên. Ví dụ, chính phủ một số quốc gia yêu cầu xuất trình
giấy chứng nhận kết hôn trước khi cấp thị thực cho vợ/chồng đi cùng. Do đó, tình trạng
hôn nhân có thể trở thành một khía cạnh của quá trình lựa chọn, bất kể ý định tốt nhất của
DĐQG là tránh sử dụng tiêu chí lựa chọn có khả năng mang tính phân biệt đối xử. Trong
tình huống như vậy, bộ phận nhân sự nên thông báo cho tất cả các ứng viên đang được
xem xét cho vị trí theo yêu cầu thị thực của nước sở tại về tình trạng hôn nhân và cho
phép ứng viên quyết định xem họ có muốn tiếp tục tham gia quá trình tuyển chọn hay
không. Ngoài việc cung cấp nhà ở và trường học phù hợp tại địa điểm được phân công,
bộ phận nhân sự cũng có thể cần hỗ trợ trẻ em được đưa vào trường nội trú ở quê nhà –
một tình huống ít gặp hơn ở Hoa Kỳ nhưng lại tương đối phổ biến ở nhiều quốc gia khác,
đặc biệt là ở các quốc gia khác. các thuộc địa cũ của Anh như Singapore, HongKong,
Australia, New Zealand và ở Châu Âu.14 Ở những địa điểm làm việc xa xôi hơn hoặc ít
hiếu khách hơn, bộ phận nhân sự có thể được yêu cầu phát triển và thậm chí điều hành
các chương trình giải trí. Đối với công việc nội trợ, hầu hết những vấn đề này sẽ không
phát sinh hoặc sẽ được coi là trách nhiệm của nhân viên hơn là của bộ phận nhân sự.
Theo một nghĩa nào đó, ' hợp đồng tâm lý ' hiện nay là giữa MNE và toàn bộ gia đình
trực hệ của bên nhận chuyển nhượng quốc tế.

Những thay đổi được nhấn mạnh khi cơ cấu lực lượng lao động của PCN và HCN thay
đổi

Khi các hoạt động ở nước ngoài phát triển, sự nhấn mạnh vào các hoạt động nguồn nhân
lực khác nhau cũng thay đổi. Ví dụ, khi nhu cầu về PCN và TCN giảm đi và ngày càng
có nhiều người dân địa phương được đào tạo hơn, các nguồn lực trước đây được phân bổ
cho các lĩnh vực như thuế dành cho người nước ngoài, tái định cư và định hướng sẽ được
chuyển sang các hoạt động như tuyển chọn, đào tạo và phát triển quản lý nhân viên địa
phương. Hoạt động thứ hai có thể yêu cầu thiết lập một chương trình để đưa nhân viên
địa phương có tiềm năng cao đến trụ sở công ty để thực hiện các nhiệm vụ phát triển.
Nhu cầu thay đổi trọng tâm trong hoạt động nhân sự khi một công ty con nước ngoài
trưởng thành rõ ràng là một yếu tố có thể mở rộng trách nhiệm của các hoạt động nhân sự
địa phương như lập kế hoạch nguồn nhân lực, bố trí nhân sự, đào tạo, phát triển và lương
thưởng.

Rủi ro tiếp xúc

Thông thường, hậu quả về con người và tài chính của sự thất bại trên trường quốc tế sẽ
nghiêm trọng hơn so với trong kinh doanh trong nước. Ví dụ, trong khi chúng ta thảo
luận chủ đề này chi tiết hơn ở Chương 5, thất bại của người nước ngoài (người nước
ngoài trở về sớm sau một chuyến công tác quốc tế) và hoạt động kém hiệu quả khi thực
hiện nhiệm vụ quốc tế là một vấn đề tiềm ẩn chi phí cao đối với các MNE. . Chi phí trực
tiếp do thất bại (tiền lương, chi phí đào tạo, chi phí đi lại và chi phí di dời) đối với công
ty mẹ có thể cao gấp ba lần mức lương trong nước cộng với chi phí di dời, tùy thuộc vào
tỷ giá hối đoái và địa điểm chuyển giao. Những chi phí gián tiếp như mất thị phần nước
ngoài và tổn hại đến các mối quan hệ chủ chốt giữa nước sở tại có thể đáng kể.

Một khía cạnh khác của rủi ro có liên quan đến IHRM là khủng bố, đặc biệt kể từ vụ tấn
công Trung tâm Thương mại Thế giới ở New York năm 2001. Hầu hết các MNE lớn hiện
nay phải xem xét rủi ro chính trị và khủng bố khi lên kế hoạch cho các cuộc họp, nhiệm
vụ quốc tế và chi tiêu cho công tác bảo vệ chống khủng bố. đang tăng. Chủ nghĩa khủng
bố rõ ràng cũng có ảnh hưởng đến cách nhân viên đánh giá các địa điểm công tác quốc tế
tiềm năng.15 Bộ phận nhân sự cũng có thể cần đưa ra các quy trình sơ tán khẩn cấp đối
với các địa điểm công tác có nhiều biến động, có thể xảy ra bạo lực chính trị hoặc khủng
bố, hoặc dịch bệnh hoặc đại dịch lớn. các cuộc khủng hoảng như hội chứng hô hấp cấp
tính nghiêm trọng (SARS) và cúm gia cầm.16 Để có phân tích toàn diện về tác động của
SARS đối với việc quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ ở Hồng Kông, hãy xem
Lee và Warner.17

Ảnh hưởng bên ngoài rộng hơn

Các yếu tố bên ngoài chính ảnh hưởng đến IHRM là loại hình chính phủ, tình hình kinh
tế và các thông lệ kinh doanh được chấp nhận rộng rãi ở mỗi quốc gia sở tại khác nhau
mà MNE hoạt động. Ví dụ, chính phủ sở tại có thể ra lệnh cho các thủ tục tuyển dụng,
như trường hợp gần đây ở Malaysia. Chính phủ Malaysia trong những năm 1970 đã đưa
ra yêu cầu rằng các công ty nước ngoài phải tuân thủ một bộ quy tắc hành động khẳng
định rộng rãi được thiết kế nhằm cung cấp thêm cơ hội việc làm cho nhóm dân tộc Mã
Lai bản địa vốn chiếm đa số dân số Malaysia nhưng có xu hướng ít được đại diện ở
Malaysia. nhóm kinh doanh và việc làm chuyên nghiệp so với người Malaysia gốc Hoa
và người Malaysia gốc Ấn Độ. Nhiều số liệu thống kê khác nhau cho thấy mức độ việc
làm của người Mã Lai bản địa trong toàn công ty (đặc biệt ở cấp quản lý cấp trung và cấp
cao) được yêu cầu chuyển đến cơ quan chính phủ liên quan. Nhiều nhà đầu tư nước ngoài
coi những yêu cầu này là lý do chính dẫn đến khiếu nại về tình trạng quan liêu và tính
thiếu linh hoạt trong việc bổ nhiệm các biện pháp khẳng định ở cấp quản lý ở Malaysia
và những khiếu nại này là một lý do quan trọng cho việc sửa đổi các yêu cầu này sau này.

Ở các nước phát triển, lao động đắt hơn và được tổ chức tốt hơn so với các nước kém
phát triển hơn và chính phủ yêu cầu tuân thủ các hướng dẫn về các vấn đề như quan hệ
lao động, thuế, sức khỏe và an toàn. Những yếu tố này định hình hoạt động của người
quản lý nhân sự công ty con ở một mức độ đáng kể. Ở các nước kém phát triển, lao động
có xu hướng rẻ hơn, ít tổ chức hơn và các quy định của chính phủ ít phổ biến hơn nên các
yếu tố này mất ít thời gian hơn. Tuy nhiên, giám đốc nhân sự của công ty con phải dành
nhiều thời gian hơn để tìm hiểu và giải thích các cách thức kinh doanh tại địa phương
cũng như quy tắc ứng xử chung liên quan đến các hoạt động như tặng quà và tuyển dụng
các thành viên trong gia đình. Cũng có khả năng là giám đốc nhân sự của công ty con sẽ
tham gia nhiều hơn vào việc quản lý các phúc lợi do MNE cung cấp hoặc tài trợ, chẳng
hạn như nhà ở, giáo dục và các cơ sở vật chất khác mà nền kinh tế địa phương không có
sẵn.