BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

BÀI TẬP NHÓM

MÔN:
LUẬT LAO ĐỘNG
ĐỀ BÀI: 04

LỚP : N01 – TL2

NHÓM : 04

Hà Nội, 2021

1
 BIÊN BẢN XÁC ĐỊNH MỨC ĐỘ THAM GIA LÀM
BÀI TẬP NHÓM
Nhóm: 04 Lớp: 4401 Khóa: 44
Tổng số thành viên của nhóm: 12
Môn học: Luật lao động
Chủ đề: số 04
Tại phòng học: Số thành viên có mặt: 12
Xác định mức độ tham gia của từng sinh viên trong việc thực hiện bài tập nhóm,
kết quả như sau:
Đánh giá Đánh giá của giáo
SV
của SV viên
Stt Mã SV Họ và tên ký
Điểm Điểm GV
A B C tên
(số) (chữ) ký
1 440144 Hoàng Lan Ngọc x
2 440145 Nguyễn Thị Kim Dung x
3 440146 Nguyễn Trang Anh x
4 440147 Nguyễn Thị Thu Hiền x
5 440148 Hà Khánh Ly x
6 440149 Trịnh Như Quỳnh x
7 440150 Trần Khánh Linh x
8 440151 Nguyễn Thu Thảo My x
9 440152 Hà Văn Ý x
10 440153 Hoàng Kiều Anh x
11 440154 Triệu Thị Hương x
12 440155 Đỗ Quang Huy x
13 440156 Đỗ Phương Anh x
14 440157 Nguyễn Thủy Tiên x

Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2021

Điểm của bài viết:
GIÁO VIÊN 1: NHÓM TRƯỞNG
Nguyễn Trang Anh
GIÁO VIÊN 2:

MỤC LỤC

ĐỀ BÀI……………………………………………………………….……….5
2
MỞ ĐẦU…………………………………………………...…………………5
NỘI DUNG…………………………………………………...………………6
Câu 1…………………………………………………………………………..6
Câu 2…………………………………………………………..………………8
Câu 3………………………………………………………………...……….12
Câu 4…………………………………………………………………...…….16
KẾT LUẬN………………………………………………………………….18
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……………………………………19

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Bộ luật lao động năm 2019 : BLLĐ 2019

3
Bộ luật Tố tụng Dân sự 2015 : BLTTDS 2015
Hợp đồng lao động : HĐLĐ

ĐỀ BÀI

Bài 4:

4
 Ngày 08/01/2018, tại công ty C Việt Nam (100% vốn nước ngoài, trụ
sở tại quận 1, Tp. HCM), giám đốc công ty và ông M (quốc tịch Việt Nam) ký
HĐLĐ không xác định thời hạn; Chức danh: Trưởng đại diện Văn phòng Đà
Nẵng; mức lương 5.000 USD bao gồm lương cơ bản, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp (ông M tự lo việc đóng BHXH, BHYT,
BHTN). Ông M có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của công ty
tại khu vực miền Trung.
Năm 2021, do tình hình dịch bệnh Covid 19 diễn biến phức tạp, công ty
C Việt Nam quyết định chấm dứt hoạt động của Văn phòng đại diện tại Đà
Nẵng. Vì vậy, công ty có nhu cầu chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân
viên của văn phòng đại diện. Ông M đã không hợp tác trong việc tiến hành
các thủ tục để chấm dứt hoạt động của văn phòng đại diện. Hỏi:
1. Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam?
2. Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và các
nhân viên không?
3. Tư vấn thủ tục cho công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với công
M và các nhân viên?
4. Giả sử khi bị chấm dứt HĐLĐ, ông M có gửi đơn yêu cầu giải quyết
tranh chấp lao động. Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải
quyết?

MỞ ĐẦU
Với tư cách là một loại hợp đồng, HĐLĐ có ý nghĩa là hình thức để các
bên xác lập và thực hiện một quan hệ pháp luật và là cơ sở pháp lý để các bên
bảo vệ quyền lợi của mình khi có tranh chấp xảy ra, đặc biệt là tranh chấp
giữa lợi ích của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động. Bởi
vậy, các hợp đồng lao động luôn được chú trọng từ giai đoạn soạn thảo đến
khi kí kết bởi rất nhiều rủi ro có thể xảy ra gây phương hại đến quyền và
nghĩa vụ của các bên tương ứng. Cùng với đó, trên thực tế có rất nhiều trường
hợp vì hợp đồng không được nêu rõ ràng mà gây ra nhiều bất lợi cho các chủ
thể trong hợp đồng. Vì vậy, việc kí kết hợp đồng là vấn đề vô cùng quan
trọng, mang tính quyết định, đây được xem như là bước đầu tiên không chỉ
đảm bảo quyền lợi của người lao động mà đảm bảo được tính kinh tế, lợi ích
bên sử dụng lao động hướng đến. Chính vì vậy, nhóm chúng em chọn đề 04

5
để làm rõ hơn vấn đề này, đến nay vẫn là những vướng mắc, là tiêu điểm
được dư luận quan tâm chú ý.

NỘI DUNG

Câu 1: Nhận xét về HĐLĐ của ông M và công ty C Việt Nam

_ Thứ nhất, về chủ thể giao kết HĐLĐ

Đề bài không quy định cụ thể về năng lực pháp luật và năng lực hành vi
của ông M nên ta có thể coi ông M là người trên 15 tuổi, có đầy đủ năng lực
pháp luật và năng lực hành vi lao động. Về phía người sử dụng lao động là
công ty đáp ứng được các điều kiện như Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài tại Việt Nam phải được tổ chức dưới các hình thức doanh nghiệp theo
quy định của pháp luật Việt Nam. Căn cứ theo pháp luật doanh nghiệp về mỗi
loại hình doanh nghiệp, nếu như doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài do
nhà đầu tư nước ngoài đầu tư 100% vốn, thì hình thức tổ chức có thể là doanh
nghiệp tư nhân, công ty hợp danh, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ
phần. 

_ Thứ hai, về hình thức của HĐLĐ

Đây là HĐLĐ bằng văn bản, thuộc loại hợp đồng không xác định thời hạn.
Căn cứ theo Điểm a Khoản 1 Điều 20 BLLĐ 2019 “Hợp đồng lao động
không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định
thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”.
_ Thứ ba, về quy định việc trả lương cho ông M trong HĐLĐ trên

+Có thể thấy trong BLLĐ 2019 đã quy định về việc có được trả lương bằng
ngoại tệ hay không, trong tình huống trên là USD. Qua đó, theo quy định tại
Khoản 2 Điều 95 BLLĐ 2019 quy định như sau: “Tiền lương ghi trong hợp
đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt
Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể

6
bằng ngoại tệ.” Như vậy có thể thấy, việc trả lương bằng USD trong trường
hợp trên là không phù hợp do ông M có quốc tịch Việt Nam, chỉ được phép
trả lương bằng tiền Đồng Việt Nam, trừ trường hợp trả lương, phụ cấp lương
cho người không cư trú, người cư trú là người nước ngoài theo quy định của
pháp luật về ngoại hối.

+Mức lương của ông M trong hợp đồng trên: Ông M cùng với giám đốc
công ty C Việt Nam (100% vốn nước ngoài, trụ sở tại quận 1, Tp. HCM) kí
HĐLĐ, theo đó ông M giữ chức vụ Trưởng đại diện Văn phòng Đà Nẵng và
có trách nhiệm điều hành hoạt động kinh doanh của công ty tại khu vực miền
Trung với mức lương 5.000 USD/tháng (xấp xỉ 114.000.000 VND/tháng).
Căn cứ vào Nghị định số 90/2019/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu
vùng lao động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động; cụ
thể, tại Khoản 1 Điều 4 Nguyên tắc áp dụng mức lương tối thiểu vùng theo
địa bàn: “Doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn nào thì áp dụng mức lương
tối thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó. Trường hợp doanh nghiệp có đơn
vị, chi nhánh hoạt động trên các địa bàn có mức lương tối thiểu vùng khác
nhau thì đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào, áp dụng mức lương tối
thiểu vùng quy định đối với địa bàn đó”. Ở tình huống trên, ông M giữ chức
vụ Trưởng đại diện Văn phòng Đà Nẵng, mà Đà Nẵng là thành phố thuộc khu
vực II, cho nên căn cứ vào Điểm b Khoản 1 Điều 3 Nghị định 90/2019/NĐ-
CP: “Mức 3.920.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn thuộc vùng II”.
Căn tại Điểm a, b Khoản 1 Điều 5 Nghị định 90/2019/NĐ-CP:
“Điều 5 Áp dụng mức lương tối thiểu vùng
a) Không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm
công việc giản đơn nhất;

7
 b) Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với người lao
động làm công việc đòi hỏi người lao động đã qua học nghề, đào tạo nghề
theo quy định tại khoản 2 Điều này.”
Như vậy, với mức lương 5.000 USD/tháng (xấp xỉ 114.000.000
VND/tháng) của công ty C Việt Nam đưa ra đối với ông M là hợp lý với quy
định với mức lương tối thiểu theo vùng, phù hợp với yêu cầu của pháp luật
quy định. (Cụ thể, mức lương tối thiểu áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt
động trên địa bàn thuộc vùng II là 3.920.000 đồng/tháng; 3.920.000 x 7% =
274.000 đồng; 3.920.000 + 274.000 = 4.194.000 đồng; vậy là mức lương
5.000 USD/tháng mà ông M nhận được là đã cao hơn ít nhất 7% so với mức
lương tối thiểu).

Câu 2: Công ty C Việt Nam có căn cứ để chấm dứt HĐLĐ với ông M và
các nhân viên không?
Theo tình huống của đề bài và căn cứ vào BLLĐ 2019 quy định về Các
trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động. Qua nghiên cứu chúng em chia ra
2 TH cụ thể để công ty C có căn cứ chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân
viên:
 Trường hợp 1: Bên công ty C Việt Nam đơn phương chấm
dứt hợp đồng với ông M và các nhân viên do tình hình dịch bệnh.
“Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử
dụng lao động:
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu
hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc
phải giảm chỗ làm việc;”

8
 Theo tình hình khách quan hiện nay có thể thấy, dịch bệnh Covid 19 có thể
xét là dịch bệnh nguy hiểm1 làm ảnh hưởng thời gian dài đến hoạt động của
Công ty C và khó có khả năng phục hồi trong thời gian ngắn, dẫn đến việc
công ty có nhu cầu chấm dứt văn phòng và HĐLĐ với ông M và các nhân
viên tại văn phòng đại diện đó.
Theo như cơ sở trên, Công ty C Việt Nam được quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng với ông M và 10 nhân viên của văn phòng đại diện.
Tuy nhiên, bên cạnh việc được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với
ông M và 10 nhân viên như đã nêu trên, Công ty C cũng cần xem xét các
trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng tại Điều 37 BLLĐ
2019 quy định như sau:

“Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động:
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị,
điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ
trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp
nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc
nuôi con dưới 12 tháng tuổi.”
Như vậy trong trường hợp này, Công Ty C Việt Nam có quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng với ông M và 10 nhân viên của văn phòng đại diện, trừ
các trường hợp quy định tại Điều 37 luật này.
 Trường hợp 2: Công ty C chấm dứt HĐLĐ với ông M và các
nhân viên thuộc trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ:

1
Ngày 29/01/2020, Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 219/QĐ-BYT về việc bổ sung bệnh viêm đường hô
hấp cấp do chủng mới của virus Corona (nCoV) gây ra vào danh mục những bệnh truyền nhiễm nhóm A theo
quy định của Luật Phòng, chống bệnh truyền nhiễm 2007.

9
 Ở trong tình huống trên, đề bài chỉ đề cập do tình hình dịch Covid 19 diễn
biến phức tạp mà không đề cập đến phương diện nào đã gây ảnh hưởng
nghiêm trọng đến mức công ty C buộc phải giảm thiểu số lượng người lao
động nhiều đến vậy. Do đó, ngoài lí do như đã phân tích ở TH1 vì là dịch
bệnh nguy hiểm có thể ảnh hưởng, tác động đến nhiều phương diện của công
ty C, nhóm chúng em cho rằng công ty C đơn phương chấm dứt hợp đồng với
ông M và các nhân viên còn có thể dựa vào căn cứ sau:
Trong trường hợp được quy định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2019 quy
định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ khi đơn vị sử dụng
lao động có sự thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
“ Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:
a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;
b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh
gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;
c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm...”.
Ở đây cần chú ý rằng việc tổ chức lại lao động gắn với trường hợp của ông
M và các nhân viên, kể cả trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức cũng có thể
được xét đến. Bởi vì, tình hình dịch Covid 19 lan rộng và gây ảnh hưởng nặng
nề đến mọi mặt đời sống của toàn bộ các quốc gia, đối với công ty C cũng
vậy. Tình hình Dịch covid 19 lây lan nhanh chóng đã dẫn đến sự sụt giảm nhu
cầu được đáp ứng trước kia, nền kinh tế ngày càng khó khăn khiến các công
ty, doanh nghiệp phải đóng cửa và đưa ra các phương án phù hợp, kịp thời. Vì
vậy, việc thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động là việc tất yếu trong
tình hình bấy giờ dẫn đến công ty C hoàn toàn có đủ căn cứ để tiến hành việc
chấm dứt HĐLĐ với ông M và các nhân viên nếu xét thấy sự không cần thiết
hoặc không phù hợp cho việc thay đổi để thích ứng. Kể cả với trường hợp
thuộc Khoản 2 Điều này, sự khủng hoảng kinh tế có thể được coi là căn cứ để
chấm dứt HĐLĐ, đương nhiên là đã chứng thực việc không thể duy trì công
ty với tình hình tài chính tránh trường hợp vi phạm lỗi cố ý nhằm cắt giảm

10
người lao động để trốn tránh trách nhiệm phía sau như: trợ cấp thôi việc, trợ
cấp mất việc làm.
Tuy nhiên, để căn cứ này là xác đáng, đảm bảo được quyền lợi của cả công
ty C và người lao động của họ, công ty C muốn chấm dứt hợp đồng lao động
thì cần có nghĩa vụ phải tuân thủ theo những điểm được quy định trong luật
tại các Khoản 4, 5, 6 Điều 42 như sau:
“ Điều 42: Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay
đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ
mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và
thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật
này.
5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được
việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc
làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.
6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ
được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh và cho người lao động”.
Ngoài căn cứ vào các trường hợp phân tích ở trên để đáp ứng tình hình sản
xuất kinh doanh, cắt giảm chi phí, Công ty C nên thực hiện việc sắp xếp lại
lao động ở tất cả các bộ phận trong Công ty, thế nhưng do ảnh hưởng của dịch
COVID-19, nhiều doanh nghiệp ở các địa phương thực hiện giãn cách xã hội
theo Chỉ thị 16/CT-TTg phải thực hiện phương án “3 tại chỗ”. Tuy nhiên, do
phát sinh các ca F0 nên dẫn đến việc các doanh nghiệp sản xuất tạm ngừng
hoạt động. Vì vậy công ty C không thể bố trí công việc khác cho ông M và
các nhân viên nên phải cho họ nghỉ việc do không có nhu cầu sử dụng thêm
lao động vào bất cứ khâu nào khác trong Công ty C. Và Công ty C không đào

11
tạo lại nghề cho NLĐ bị giải thể do thay đổi cơ cấu tổ chức với lý do không
có công việc mới cho họ là không trái quy định của pháp luật lao động. Vì thế
Công ty C có đầy đủ các căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông M và
10 nhân viên trong công ty là phù hợp với các quy định của pháp luật.

Câu 3: Tư vấn thủ tục cho Công ty C Việt Nam để chấm dứt HĐLĐ với
công M và các nhân viên
Theo tình huống của đề bài và căn cứ vào Điều 34 BLLĐ 2019 quy định về
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, Công ty C Việt Nam có thể
chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10 nhân viên của văn phòng đại diện tại Đà
Nẵng theo các cách và thủ tục sau:
1. Công ty C Việt Nam đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông M và 10
nhân viên trong văn phòng.
Căn cứ Điểm c Khoản 1 Điểu 36 BLLĐ 2019, ông M và 10 nhân viên văn
phòng không thuộc các trường hợp được quy định tại Điều 37 BLLĐ 2019
cho nên Công ty C có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ (đã phân tích cụ
thể ở Câu 2).
Về thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ:
Bước 1: Công ty C phải thông báo trước cho người lao động biết trước
một khoảng thời gian nhất định.
Căn cứ Khoản 2 Điều 36 BLLĐ 2019 quy định về Quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động:
“2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy
định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động
phải báo trước cho người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng;

12
 c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
được thực hiện theo quy định của Chính phủ,”
Khoản 1 Điều 45 BLLĐ 2019 quy định về Thông báo chấm dứt hợp đồng
lao động:
“1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao
động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt
theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6,
7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.”
Theo đó, Công ty C Việt Nam phải thông báo trước bằng văn bản cho các
nhân viên trên trước thời gian căn cứ vào loại hợp đồng đã kí. Đối với ông M,
loại hợp đồng được ký kết giữa ông và Công ty C thuộc loại HĐLĐ không
xác định thời hạn nên phải thông báo trước ít nhất 45 ngày. Việc báo trước
cho người lao động bằng văn bản để thể hiện rõ cho việc thực hiện thủ tục báo
trước hay chưa và tránh được tranh chấp xảy ra các bên khi không có căn cứ
để xác định việc chấm dứt HĐLĐ, thời điểm chấm dứt HĐLĐ.
Bước 2: Công ty C Việt Nam đưa ra các chứng cứ chứng minh được bị ảnh
hưởng nặng nề do dịch bệnh không thể hoạt động tại địa phương.
Công ty C Việt Nam đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điểm c Khoản 1
Điều 36 BLLĐ 2019 với lý do là tình hình dịch bệnh nên cần đưa ra các
chứng cứ chứng minh điều đó, ví dụ qua các báo cáo tài chính hàng quý, hàng
tháng,…trong thời gian chịu ảnh hưởng của dịch bệnh Covid 19. Công ty
cũng cần chứng minh rằng đã tìm mọi cách để khắc phục, hạn chế hậu quả
nhưng với lý do khách quan nằm ngoài ý muốn và kiểm soát của công ty mà
buộc phải dừng hoạt động văn phòng đại diện tại Đà Nẵng và cắt giảm nhân
sự.

13
 Bước 3: Yêu cầu ông M và các nhân viên khác bàn giao lại công việc cho
người phụ trách công ty, thanh toán những khoản nợ cho công ty nếu có.
Bước 4: Công ty C Việt Nam giải quyết chế độ cho người lao động.
Thứ nhất, Công ty C, ông M và 10 nhân viên có trách nhiệm thanh toán các
khoản tiền liên quan đến quyền lợi với nhau theo Khoản 1 Điều 48 BLLĐ
2019 quy định về Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động:
“1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan
đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng
không được quá 30 ngày:
d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.”
Công ty C chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh nguy hiểm nên có thể
kéo dài thời hạn thanh toán tới trước 30 ngày theo Điểm d trên.
Thứ hai, Công ty có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho ông M và các
nhân viên khác. Căn cứ theo Khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 quy định về trợ
cấp thôi việc: “1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các
khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao
động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc
thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ
cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu
theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại
điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.” Và Khoản 2 Điều 48 BLLĐ 2019
về trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng.
Theo đề bài, ông M có thời gian làm việc từ 08/01/2018 đến năm 2021 tức
là khoảng 4 năm nên thuộc trường hợp được trợ cấp thôi việc. Khoản 3 và
Khoản 5 Điều 8 của Nghị định 145/2020/NĐ–CP hướng dẫn cụ thể về cách
tính trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Mặt khác, không xác định được thời gian làm việc của 10 nhân viên còn lại
nên các nhân viên có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên thì sẽ được chi

14
trả trợ cấp thôi việc theo Điều 46 của luật này. Nếu các nhân viên chưa làm
việc thường xuyên đủ 12 tháng trở lên thì sẽ không được chi trả trợ cấp.
Thứ ba, Công ty C có trách nhiệm hoàn thành thủ tục hành chính cơ bản
cho người lao động theo Khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019:
“3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:
a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao
động đã giữ của người lao động;
b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của
người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do
người sử dụng lao động trả.”

2. Công ty C Việt Nam và các nhân viên chấm dứt HĐLĐ theo thỏa
thuận của hai bên.
Theo đề bài, Công ty C Việt Nam ngoài chấm dứt HĐLĐ với ông M còn có
nhu cầu chấm dứt HĐLĐ với các nhân viên khác cụ thể là 10 nhân viên trong
văn phòng Đại diện tại Đà Nẵng. Trong trường hợp, công ty đưa ra đề nghị
HĐLĐ trước mà các nhân viên khác thống nhất và đồng ý với đề nghị của
công ty thì HĐLĐ chấm dứt. Các bên sẽ tiến hành những thủ tục sau để chấm
dứt HĐLĐ:
Bước 1: Công ty C thỏa thuận với các nhân viên về việc đề nghị chấm dứt
HĐLĐ vì tình hình dịch bệnh Covid 19 diễn biến phức tạp (căn cứ theo Điểm
c Khoản 1 Điều 36 BLLĐ 2019) và cùng bàn bạc tiến hành kí thỏa thuận
chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn.
Bước 2: Khi các bên đều đồng ý chấm dứt HĐLĐ thì sẽ tiến hành bàn bạc
thỏa thuận về thời điểm chấm dứt HĐLĐ, thỏa thuận bảo mật, thanh toán tiền
lương còn lại, số ngày nghỉ chưa được hưởng lương, bảo hiểm và trợ cấp thôi
việc,..

15
 Công ty C Việt Nam phải thông báo trước cho các nhân viên bằng văn bản
về chấm dứt HĐLĐ theo Điều 45 BLLĐ 2019 để xác định về thời điểm chấm
dứt HĐLĐ và để hai bên có thời gian chuẩn bị cho những thủ tục hành chính
tiếp sau đó.
Bước 3: Các bên tiến hành kí kết thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ.
Bước 4: Các nhân viên bàn giao lại công việc của mình cho người phụ
trách của công ty và thanh toán những khoản nợ cho cho công ty nếu có theo
Khoản 1 Điều 48 BLLĐ 2019.
Bước 5: Giải quyết chế độ cho các nhân viên trong văn phòng đại diện.
Đầu tiên, Công ty có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan
đến quyền lợi của người lao động theo Khoản 1 Điều 48.
Thứ hai, Công ty sẽ chi trả trợ cấp thôi việc và các khoản khác theo thỏa
thuận trong HĐLĐ và căn cứ tại Điều 46 BLLĐ 2019. Đối với những nhân
viên đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 trở lên sẽ được hưởng trợ cấp còn
những nhân viên không đủ điều kiện về thời gian làm việc do luật định thì sẽ
không được hưởng trợ cấp thôi việc. Vấn đề này được hướng dẫn thực hiện
chi tiết tại Điều 8 của Nghị định 145/2020/NĐ – CP.
Thứ ba, Công ty C có trách nhiệm hoàn thành những thủ tục hành chính
còn lại cho người lao động theo Khoản 3 Điều 48 BLLĐ 2019.

Câu 4: Giả sử khi bị chấm dứt HĐLĐ, ông M có gửi đơn yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động. Hãy xác định cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
giải quyết?
Điều 187 BLLĐ 2019 về “Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân” có quy định như sau:

“Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân bao gồm:

1. Hòa giải viên lao động;

16
 2. Hội đồng trọng tài lao động;

3. Tòa án nhân dân.”

Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019 cũng đề cập đến việc tranh chấp lao động
cá nhân “…phải được giải quyết thông qua thủ tục của hòa giải viên lao động
trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án”. Tuy nhiên, căn
cứ theo Điểm a Khoản 1 Điều 188 BLLĐ 2019:

“…trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục
hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; …”

Cho nên tranh chấp lao động thuộc trường hợp bị đơn phương chấm dứt
hợp đồng như của ông M sẽ không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải. Do đó,
ông M có thể gửi đơn yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án nhân
dân giải quyết.

Trường hợp ông M yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết.

Trong trường hợp này, trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp mà ở đây
là ông M và công ty C Việt Nam, có quyền cầu Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết tranh chấp. Như vậy, các trọng tài viên thuộc Ban trọng tài lao
động của Hội đồng trọng tài lao động sẽ có thẩm quyền giải quyết tranh chấp
giữa ông M và công ty C Việt Nam.

Trường hợp ông M yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết.

Điểm c Khoản 1 Điều 35 BLTTDS 2015 có quy định các tranh cấp về lao
động được đề cập tới tại Điểu 32 BLTTDS 2015 (bao gồm tranh chấp lao
động cá nhân) sẽ thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp
huyện. Điều 39 BLTTDS 2015 cũng đề cập rõ ràng hơn rằng: “Tòa án nơi bị
đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị

17
đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những
tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao
động”.

Như vậy, trong trường hợp này, Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty C
Việt Nam đặt trụ sở sẽ là cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp này.
Cụ thể hơn, do công ty C Việt Nam đặt trụ sở tại Quận 1, TP.HCM nên thẩm
quyền giải quyết sẽ thuộc về Tòa án nhân dân Quận 1.

KẾT LUẬN

Qua quá trình giải quyết tình huống trên, ta có thể thấy trước hàng loạt mâu
thuẫn phát sinh khi có tranh chấp xảy ra, thấy được rằng sự thoả thuận của đôi
bên trong quan hệ lao động được thể hiện trên hợp đồng lao động đóng một
vai trò rất quan trọng. Các chủ thể khi tham gia phải chú ý đến những điều
khoản, những nghĩa vụ mà mình phải thực hiện và những điều đã cam kết khi
kí kết hợp đồng, sao cho hợp đồng tuân thủ đúng tinh thần pháp luật, đảm bảo
quyền và lợi ích đôi bên một cách tối đa, tránh xảy ra những tranh chấp không
đáng có về sau.
Trên đây là toàn bộ nghiên cứu của nhóm chúng em về bài tập tình huống
04, bài làm của bọn em còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận được sự góp ý,
đánh giá của thầy cô để chúng em có thể hoàn thiện kiến thức về bộ môn Luật
lao động. Xin chân thành cảm ơn thầy cô!

18
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ luật lao động năm 2019;

2. Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015;
3. Nghị định của Chính phủ số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động về điều
kiện lao động và quan hệ lao động;
4. Nghị định số 90/2019/NĐ-CP về quy định mức lương tối thiểu vùng lao
động đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động;
5. Quyết định số 219/QĐ-BYT về việc bổ sung bệnh viêm đường hô hấp cấp
do chủng mới của virus Corona (nCoV) gây ra vào danh mục những bệnh
truyền nhiễm nhóm A theo quy định của Luật Phòng, chống bệnh truyền
nhiễm 2007;
6. Vũ Tiến Đức, luận văn thạc sĩ luật học “Chấm dứt hợp đồng lao động từ
thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp ở tỉnh Lạng Sơn” PGS. TS. Nguyễn
Hữu Chí hướng dẫn. Hà Nội, 2018;
7. Nguyễn Minh Phương, luận văn thạc sĩ luật học “Pháp luật lao động về
chấm dứt hợp đồng lao động. Thực trạng trên địa bàn huyện Ba Vì – thành
phố Hà Nội và một số kiến nghị; từ đó, đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vấn đề này.” TS. Phạm
Công Bảy hướng dẫn. Hà Nội, 2017.

19