TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI

KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

--------------------------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:
MỐI TƢƠNG QUAN GIỮA NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ
TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP

Giáo viên hƣớng dẫn : TS. Phạm Thị Thanh Hà

Sinh viên thực tập : Bùi Phƣơng Thảo
Lớp : K56U1
Mã sinh viên : 20D210057

HÀ NỘI - 2023
 LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận tốt nghiệp với đề tài:
“Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Sapo” bên cạnh sẽ cố gắng của bản thân, em còn nhận được rất nhiều sự quan
tâm và giúp đỡ từ phía nhà trường, các thầy cô cùng ban lãnh đạo và các anh chị nhân
viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn đến nhà trường vì đã cung cấp cho em
những kiến thức, lý thuyết chuyên ngành Quản trị nhân lực, cũng như đã tạo điều kiện
cho em có cơ hội được tiếp xúc với các doanh nghiệp.
Đắc biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giáo viên hướng dẫn TS. Phạm
Thị Thanh Hà trong suốt thời gian qua đã trực tiếp hướng dẫn tận tình và chỉ bảo em
rất nhiều, Cô đã giúp đỡ em rất nhiều trong việc định hướng đề tài, bổ sung và hoàn
thiện những kiến thức còn thiếu, đồng thời hỗ trợ em điều chỉnh và hoàn thành bài
khóa luận một các chỉnh chu và tốt nhất có thể.
Qua đây, em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành tới quý Công ty Cổ phần
Công nghệ Sapo, đặc biệt là các anh chị của Khối Nhân lực tại công ty đã hỗ trợ và
giúp đỡ em rất nhiều trong quá trình bước chân từ nhà trường đến môi trường thực tế
tại doanh nghiệp. Ngoài ra, còn giúp em khảo sát, thu thập tài liệu để tìm hiểu thực tế
về tình hình hoạt động của công ty, cũng như tình hình trả lượng và năng suất lao
động tại công ty. Em đã được cung cấp những tài liệu hữu ích cho việc hoàn thành
khóa luận tốt nghiệp của mình.
Tuy nhiên, dù đã nỗ lực hết sức trong học tập, nghiên cứu và tìm hiểu đề tài
nhưng do còn hạn chế về thời gian, kinh nghiệm, kiến thức thực tế nên bài khóa luận
khó tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong gặp được sự chia sẻ và góp ý của thầy
cô, bạn bè. Ban lãnh đạo và tòa thể công ty để bài khóa luận của em hoàn thiẹn hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 05 tháng 11 năm 2023
Sinh viên
Bùi Phương Thảo

i
 TÓM LƢỢC
1. Tên đề tài: “Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ
phần Công nghệ Sapo”
2. Sinh viên thực hiện: Bùi Phương Thảo Lớp: K56U1 Mã SV: 20210057
3. Giáo viên hƣớng dẫn: TS. Phạm Thị Thanh Hà
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 10/11/2023 đến ngày 05/01/2024
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài này được thực hiện nhằm mục đích là đánh giá mối tương quan giữa
năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Trên cơ sở đó,
đưa ra các khuyến nghị cải thiện chính sách tiền lương, qua đó góp phần nâng cao
năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Để thực hiện được mục tiêu
nghiên cứu của đề tài, cần hoàn thiện các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, tổng quan cơ sở lý thuyết về tiền lương; năng suất lao động; và mối
quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương;
- Thứ hai, xây dựng mô hình nghiên cứu những yếu tố của tiền lương ảnh
hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo;
- Thứ ba, kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu những yếu tố
của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần
Công nghệ Sapo;
- Thứ tư, trên cơ sở lý thuyết, kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, đề tài đề
xuất đề xuất các khuyến nghị nhằm cải thiện chính sách tiền lương từ đó góp phần
nâng cao năng suất lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
6. Nội dung chính của khóa luận
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền
lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Chương 4: Thảo luận và kết luận nghiên cứu mối tương quan giữa năng suất
lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
7. Nội dung chính của khóa luận

ii
STT Tên sản phẩm Số lƣợng Yêu cầu khoa học

1 Khóa luận tốt nghiệp 2 Đảm bảo tính logic, khoa học

2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều 1 Trung thực, khách quan
tra

iii
 MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................................... vii
DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................ viii
DANH MỤC TỪ BẢNG .................................................................................................. ix
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................... xi
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu............................................................................ xi
2. Mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ............................................................... xii
2.1. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ xii

2.2. Đối tượng nghiên cứu............................................................................................. xiii

2.3. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ xiii

3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .................................................................................... xiii

4. Kết cấu của đề tài........................................................................................................ xiv
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU .................................................................................................................................... 1
1.1. Tổng quan nghiên cứu về mối tƣơng quan giữa năng suất lao động và tiền
lƣơng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo ................................................................... 1
1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền
lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo .................................................................... 1

1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương 10

1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu ..................................................................................... 13

1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ......................................................................................... 14

1.2.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................................... 14

1.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính ...................................................................... 15

1.2.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ................................................................... 19

CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỐI TƢƠNG QUAN GIỮA NĂNG
SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG
NGHỆ SAPO .................................................................................................................... 23
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo .................................................. 23

iv
 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo ......... 23

3.1.2. Đặc điểm về hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo .......................... 24

3.1.3. Đặc điểm về lao động của của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo ...................... 30

3.2. Thực trạng tiền lƣơng và năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ
Sapo ................................................................................................................................... 34
3.2.1. Thực trạng về tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo ......................... 34

3.2.2. Thực trạng về năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo ........... 45

3.3. Kết quả nghiên cứu định tính về mối tƣơng quan giữa tiền lƣơng và năng
suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo .................................................... 46
3.4. Kết quả nghiên cứu định lƣợng về mối tƣơng quan giữa tiền lƣơng và năng
suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo .................................................... 49
3.4.1. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach‟Alpha ............................... 49

3.4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (FFA) ......................................................... 53

3.4.3. Phân tích tương quan Pearson .............................................................................. 56

3.3.4. Phân tích chạy hồi quy tuyến tính bội .................................................................. 57

CHƢƠNG 4: THẢO LUẬN VÀ KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ MỐI TƢƠNG

QUAN GIỮA NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO .......................................................................................... 60
4.1. Định hƣớng, mục tiêu của Công ty Công nghệ Sapo ............................................ 60
4.1.1. Định hướng của công ty ....................................................................................... 60

4.1.2. Mục tiêu của công ty ............................................................................................ 61

4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu ................................................................................. 61

4.2.1. Về năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo ...... 61

4.2.2. Các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo ................................................................................. 63

4.3. Khuyến nghị .............................................................................................................. 69

4.3.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương ......................................................................... 69

4.3.2. Hoàn thiện hình thức và phương thức trả lương .................................................. 71

v
 4.3.3. Nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp trong công tác trả lương...................... 73

4.3.4. Kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước ............................................................. 75

KẾT LUẬN ...................................................................................................................... 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... xiii
PHỤ LỤC 1 ....................................................................................................................... xv
PHỤ LỤC 2 ...................................................................................................................... xix
PHỤ LỤC 3 ....................................................................................................................... xx

vi
 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt Nguyên nghĩa tiếng Việt

1 NLĐ Người lao động

2 NSDLĐ Người sử dụng lao động

3 TMĐT Thương mại điện từ

4 DV & TNKH Dịch vụ và Trải nghiệm khách hàng

5 DSQĐ Doanh số quy đổi trung bình

6 CS&VHNS Chính sách và vận hành nhân sự

7 GĐTT Giám đốc trung tâm

vii
 DANH MỤC HÌNH
Hình 3.1. Logo của Công ty Cổ phần công nghệ Sapo ..................................................... 23
Hình 3.2: Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo ....... 24
Hình 3.3: Hệ sinh thái đa dạng của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo ............................. 25
Hình 3.4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.................................. 26
Hình 3.5: Quy mô nhân sự công ty Công nghệ Sapo giai đoạn 2016 – 2022 ................... 32
Hình 3.6: Chất lượng nhân sự của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022 .......................... 33
Hình 3.7: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022 ......... 33
Hình 3.8: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022 ........... 34
Hình 3.9: Mô hình nghiên cứu chính thức......................................................................... 49
Hình 4.1: Giá trị trung bình các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao
động của nhân viên ............................................................................................................ 63

viii
 DANH MỤC TỪ BẢNG
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022 ......... 29
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................................................... 31
Bảng 3.3. Thang, bảng lương đối với nhóm cán bộ quản lý tại Sapo ............................... 36
Bảng 3.4. Thang, bảng lương đối với nhóm nhân viên tại Sapo ....................................... 37
Bảng 3.5. Mức lương cố định của Khối Kinh doanh tại Sapo .......................................... 39
Bảng 3.6. Mức hỗ trợ theo cấp sao của khối Kinh doanh tại Sapo ................................... 40
Bảng 3.7. Mức thưởng theo doanh số mềm của khối Kinh doanh tại Sapo ...................... 40
Bảng 3.8. Mức thưởng theo doanh số mềm của khối Kinh doanh tại Sapo ...................... 41
Bảng 3.9. Mức lương cố định của Khối Cố định tại Sapo ................................................ 42
Bảng 3.10. Tỷ lệ hoàn thành công việc của Khối Cố định tại Sapo .................................. 42
Bảng 3.11. Mục tiêu công việc (KPIs) phòng CS&VHNS tại Sapo ................................. 44
Bảng 3.12. Bảng lương của nhân viên thuộc phòng CS&VHNS tháng 11/2022 .............. 45
Bảng 3.13: Tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính sau phỏng vấn sâu............................... 48
Bảng 3.14: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Năng suất lao động của
nhân viên” .......................................................................................................................... 50
Bảng 3.15: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Chính sách tiền lương” .... 50
Bảng 3.17: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Hình thức trả lương”........ 51
Bảng 3.18: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Phương thức trả lương” ... 52
Bảng 3.19: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Trách nhiệm của doanh
nghiệp”............................................................................................................................... 52
Bảng 3.20: KMO and Bartlett‟s Test ................................................................................. 53
Bảng 3.21: Tổng phương sai được giải thích .................................................................... 54
Bảng 3.22: Ma trận nhân tố ............................................................................................... 55
Bảng 3.23: KMO and Bartlett‟s Test ................................................................................. 56
Bảng 3.24: Tổng phương sai được giải thích .................................................................... 56
Bảng 3.25: Correlations ..................................................................................................... 57
Bảng 3.26: Tóm tắt mô hình .............................................................................................. 58

ix
Bảng 3.27: ANOVA .......................................................................................................... 58
Bảng 3.28: Coefficients ..................................................................................................... 59
Bảng 3.29: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................... 59
Bảng 4.1: Giá trị trung bình của biến “Năng suất lao động của nhân viên” ..................... 62
Bảng 4.2: Giá trị trung bình của biến “Chính sách tiền lương” ........................................ 64
Bảng 4.3: Giá trị trung bình của biến “Hình thức trả lương” ............................................ 66
Bảng 4.3: Giá trị trung bình của biến “Phương thức trả lương” ....................................... 67
Bảng 4.4: Giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm của doanh nghiệp” .......................... 68
Bảng 4.5: Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên khối Cố định ......... 70
Bảng 4.6: Bảng quy đổi hệ số dựa trên điểm số đánh giá kết quả thực hiện công việc .... 71

x
 PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh của toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế ngày càng sâu, rộng như
hiện nay, Việt Nam trở thành thành viên của các tổ chức thương mại thế giới khiến
việc cạnh tranh không còn gói gọn trong phạm vi quốc gia mà đã vượt biên giới vươn
ra quốc tế (bao gồm: các công ty xuyên quốc gia, đa quốc gia có tiềm lực tài chính,
công nghệ, kinh nghiệm và năng lực cạnh tranh cao trong điều kiện thị trường toàn
cầu với những nguyên tắc nghiêm ngặt của định chế thương mại và luật pháp quốc tế).
Nói cách khác, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với những thách thức
vô cùng khắc nghiệt, thực tế đã chứng minh có rất nhiều công ty đã thành công nhưng
cũng có nhiều doanh nghiệp thất bại (Terziovski, 2010). Để tồn tại và phát triển bền
vững, doanh nghiệp phải nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trên thị trường và
nâng cao năng suất lao động (NSLĐ) sẽ là một trong những lợi thế cạnh tranh bền
vững tiên quyết của bất cứ doanh nghiệp nào. Năng suất lao động là con đường ngắn
nhất để doanh nghiệp tồn tại và phát triển nhanh, nhưng bền vững trong bối cảnh cạnh
tranh khối liệt như hiện nay, “năng suất không phải là tất cả, nhưng trong dài hạn,
năng suất gần như là tất cả” (Paul R.Krugman – Nhà kinh tế học người Mỹ, đã từng
đạt giải Nobel về kinh tế).
Để tăng năng suất lao động, quan tâm đến yếu tố con người và động lực làm
việc của họ là cực kỳ cần thiết. Theo đó, Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) -
người được xem là cha đẻ của quản lý khoa học – cho rằng nhân viên mang bản chất
là những người lười biếng và không đáng tin cậy nên chỉ có thể thúc đẩy họ bằng tiền
lương và nỗi sợ bị sa thải hay thất nghiệp. Và trong thuyết động cơ của ông, tiền là
động cơ khiến con người làm việc, theo đó ông ví người lao động (NLĐ) như cái máy
mà tiền là năng lượng để nó hoạt động hay nói cách khác tiền là động cơ chính và căn
bản nhất của lao động. Trong các nghiên cứu hiện đại cũng chỉ ra rằng tiền lương có
tác dụng bù đắp lại sức lao động cho NLĐ và cũng có tác dụng to lớn trong động viên
khuyến khích NLĐ yên tâm làm việc, phát huy tính sáng tạo, năng lực và tinh thần
trách nhiệm, thúc đẩy sự gắn bó của NLĐ với tổ chức. Theo đó, NLĐ chỉ có thể dồn
hết sức mình cho công việc nếu công việc đó đem lại cho họ một khoản thu nhập xứng
đáng. Bên cạnh đó, tiền lương còn được coi là thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề
và thâm niên nghề nghiệp (Vũ Thị Giang và Đỗ Doãn Tú, 2019). Như vậy, tiền lương
là một trong những nhân tố quan trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy NLĐ làm việc
nâng cao năng suất lao động và tiền lương phải là động lực phấn đấu cho NLĐ có như
thế mới tăng được năng suất lao động (Nguyễn Thanh Trúc, 2012). Do đó, nghiên cứu

xi
về mối quan hệ chặt chẽ giữa tiền lương và năng suất lao động là một mối quan tâm
quan trọng với các doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.
Cùng với toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thì cách mạng công nghệ 4.0
với sự bùng nổ mạnh mẽ của nhu cầu khoa học, công nghệ đã tạo ra vô số thách thức
nhưng cũng mở ra những cơ hội trăm năm cho doanh nghiệp công nghệ Việt Nam
phát triển mạnh mẽ, để mang tri thức và thành tựu của mình vươn ra thế giới, góp
phần mở rộng thị trường, xây dựng thương hiệu và niềm tin của khách hàng. Từ đó,
tăng tốc phát triển bền vững, khẳng định uy tín và vị thế trên thị trường quốc tế. Nằm
trong xu thế phát triển đó, Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo luôn đề cao nguồn lực về
con người là nguồn lực cạnh tranh quan trọng nhất, quan tâm đến những chính sách
tiền lương hiệu quả nhằm tạo động lực nâng cao năng suất lao động, tạo sức mạnh
cạnh tranh bền vững. Qua quá trình thực tập, rèn luyện và làm việc thực tế tại công ty
Sapo, em đã có cơ hội được tiếp cận với những chính sách tiền lương và thực tiễn
công tác trả lương tại doanh nghiệp. Và em nhận thấy rằng, Sapo luôn ý thức được
tầm quan trọng của tạo động lực phấn đấu cho nhân viên, thúc đẩy tinh thần làm việc
của họ nhằm nâng cao năng suất lao động thông qua các chính sách tiền lương hiệu
quả. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công thì công tác và chính sách tiền lương của
công ty vẫn còn những hạn chế nhất định như: còn mang tính hình thức, chủ quan;
khó tiếp cận, khó nắm bắt với nhiều NLĐ; còn một số lượng nhỏ nhân viên không hài
lòng về công tác trả lương của công ty,.....
Từ tất cả những lý do nêu trên cho thấy rằng việc nhận diện mối tương quan
giữa tiền lương và năng suất lao động, từ đó đề xuất khuyến nghị cải thiện chính sách
tiền lương nhằm góp phần nâng cao năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công
nghệ Sapo là cần thiết và có ý nghĩa. Đó là lý do để em lựa chọn đề tài: “Mối tương
quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo”
làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nhận diện mối tương quan giữa năng suất lao
động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Trên cơ sở đó, đưa ra các
khuyến nghị cải thiện chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo, qua
đó góp phần nâng cao năng suất lao động.
Để thực hiện được mục tiêu tổng quát, những mục tiêu cụ thể đó là:

xii
 - Tổng quan cơ sở lý luận về tiền lương; năng suất lao động; mối quan hệ giữa
năng suất lao động và tiền lương; và tổng quan các nghiên cứu thực tiễn về mối quan
hệ giữa năng suất lao động và tiền lương;
- Xây dựng mô hình nghiên cứu những yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến
năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo;
- Kiểm định mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu những yếu tố của tiền
lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại công ty Cổ phần Công
nghệ Sapo;
- Trên cơ sở lý thuyết, kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu, đề tài đề xuất
các khuyến nghị cải thiện chính sách tiền lương, qua đó góp phần nâng cao năng suất
lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
2.2. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương
tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
- Đối tượng khảo sát: Nhân viên làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghệ
Sapo. Nghiên cứu được triển khai trên cơ sở khảo sát thông qua phiếu khảo sát với
cách thức chọn mẫu theo một trình tự chuẩn mực, có chủ đích, đảm bảo tính đại diện.
2.3. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực tế tại Công ty Cổ
phần Công nghệ Sapo.
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện với số liệu thực
tế được khảo sát trong 2 tháng 10, 11 năm 2023.
- Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về một số nội dung chủ yếu nổi bật
liên quan đến tiền lương từ đó nói lên sự thỏa mãn của nhân viên về tiền lương và ảnh
hưởng của nó đến năng suất lao động. Khi phân tích chỉ dựa vào số liệu thứ cấp và số
liệu sơ cấp thu được từ khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài thực hiện đã mang đến những đóng góp có giá trị về mặt thực tiễn đó là:
(1) Đề tài đã xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố của tiền lương ảnh
hưởng đến năng suất lao động của NLĐ dựa trên cơ sở lý luận về tiền lương, năng
suất lao động và mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương, cùng các nghiên
cứu thực tiễn về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương. Mô hình nghiên

xiii
cứu gồm 4 biến, trong đó có: Biến phụ thuộc là “Năng suất lao động của nhân viên”;
04 biến độc lập là “Chính sách tiền lương”, “Hình thức trả lương”, “Phương thức trả
lương”, “Trách nhiệm của doanh nghiệp”. Trong mô hình nghiên cứu, bên cạnh các
biến quan sát được kế thừa từ các nghiên cứu tiền nghiệm, nhiều biến quan sát được
bổ sung phản ánh thực tế chính sách tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
Đó là “Chính sách thưởng doanh số mềm hàng tháng/ hàng quý/ hàng năm cho nhân
viên cho thành tích xuất sắc, lao động hiệu quả và sáng tạo,... được đảm bảo công
khai, công bằng và kịp thời”; “Công ty áp dụng chính sách điều chỉnh lương chức
danh (nâng lương định kỳ, điều chỉnh lương do thay đổi vị trí công việc,...) phù hợp
khi thay đổi công việc, chức vụ”; “Công ty đảm bảo tạo điều kiện cho nhân viên khi
không thể nhận lương trực tiếp được nhận qua người ủy quyền hợp pháp”.
(2) Kiểm định được có mối tương quan giữa năng suất lao động vào tiền lương
và mức độ tác độ của các yếu tố của tiền lương (Chính sách tiền lương, Hình thức trả
lương, Phương thức trả lương, Trách nhiệm của doanh nghiệp) ảnh hưởng đến năng
suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
NS = 0,873CS + 0,842TN + 0,432HT + 0,428PT
Kết quả cho thấy cả 4 yếu tố của tiền lương đều có tác động tích cực đến năng
suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Trong đó, ““Chính
sách tiền lương” có ảnh ảnh mạnh nhất với trọng số chuẩn hóa là 0,873; tiếp đến là
yếu tố “Trách nhiệm của doanh nghiệp” với trọng số 0,842; kế sau đó là yếu tố “Hình
thức trả lương” với trọng số 0,432 và cuối cùng là yếu tố “Phương thức trả lương” với
trọng số 0,428.
(3) Đề xuất khuyến nghị nhằm cải thiện chính sách tiền lương, qua đó góp phần
nâng cao năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Từ
đó, góp phần tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của công ty trong bối cảnh cạnh tranh
ngày càng gay gắt như hiện nay.
4. Kết cấu của đề tài
Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục bảng, hình, hộp, từ viết tắt, tài liệu tham
khảo và phụ lục, nội dung chính của đề tài được chia thành các chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về mối tương quan giữa
năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

xiv
 Chương 3: Kết quả nghiên cứu của mối tương quan giữa năng suất lao động và
tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Chương 4: Thảo luận và kết luận nghiên cứu mối tương quan giữa năng suất
lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.

xv
 CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan nghiên cứu về mối tƣơng quan giữa năng suất lao động và tiền lƣơng
tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
1.1.1. Các nghiên cứu lý luận về mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền
lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
1.1.1.1. Cơ sở lý luận về năng suất lao động
a. Khái niệm về năng suất lao động
Thuật ngữ “năng suất” đã được Adam Smith sử dụng lần đầu tiên vào năm 1776,
nhưng mãi đến cuối thế kỷ 19 khi công nhân được thay thế bằng máy móc thì ý nghĩa của
năng suất ngày càng được quan tâm và biết đến nhiều hơn.
Theo quan niệm truyền thống, năng suất là tỷ số giữa đầu ra và đầu vào được sử
dụng để tạo ra đầu ra đó. Các yếu tố đầu vào bao gồm: vốn, lao động, máy móc thiết bị,
nguyên nhiên vật liệu… Các yếu tố đầu ra được đo bằng: sản lượng hiện vật, doanh thu,
giá trị sản phẩm đầu ra theo giá cố định, giá trị hiện hành,... Khái niệm này nhấn mạnh
mặt chất và phản ánh tính phức tạp của năng suất. Về mặt lượng năng suất vẫn được hiểu
là mối quan hệ giữa đầu vào và đầu ra. Việc lựa chọn đầu vào và đầu ra khác nhau sẽ tạo
ra các chỉ tiêu đánh giá năng suất khác nhau.
Từ điển Concise Oxford định nghĩa “năng xuất là sức mạnh của sản xuất, hiệu quả
và tốc độ sản xuất hàng hóa”. Ba thành phần riêng biệt của năng suất được đưa ra là:
1. Sức mạnh sản xuất là động lực của bản thân quá trình sản xuất
2. Hiệu quả là thước đo mức độ sử dụng tốt các yếu tố
3. Tốc độ là thước đo sản lượng của các yếu tố sản xuất trọng một khoảng thời
gian xác định.
Năng suất thường được sử dụng để biểu thị mối quan hệ giữa đầu ra và đầu vào
liên quan được sử dụng trong quá trình sản xuất.
Kendrick (1993) đã định nghĩa năng suất là tỷ lệ đầu ra và đầu vào của nguồn lực
lao động (bao gồm: vốn, lao động…). Điều này có nghĩa là để tăng năng suất, sản lượng
đầu ra phải tăng nhanh hơn so với sự gia tăng đầu vào được sử dụng trong quá trình sản

1
xuất. Tương tự quan điểm trên, năng suất còn được hiểu là số lượng đầu ra trên một đơn
vị thời gian hay thời gian hao phí để sản xuất được một đơn vị sản phẩm (Adam, 1999).
Như vậy, năng suất lao động có thể tính bằng tỷ lệ giữa lượng sản phẩm được sản xuất ra
với số giờ làm việc được sử dụng trong quá trình sản xuất. Chỉ số này có thể được sử
dụng như một tiêu chuẩn để đánh giá năng suất giữa các nhà máy khác nhau trong
khoảng thời gian khác nhau (Starbuck, 1992).
Hầu hết các nhà kinh tế đều đồng ý về tầm quan trọng của năng suất lao động đối
với từng doanh nghiệp, từng ngành hay từng nền kinh tế. Đã có rất nhiều quan điểm khác
nhau xác định về năng suất lao động.
Theo C. Mác, năng suất lao động là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích. Nó
nói lên kết quả hoạt động sản xuất có mục đích của con người trong một đơn vị thời gian
nhất định. Năng suất lao động được đo bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một
đơn vị thời gian, hoặc bằng lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm
đó.
Theo quan niệm truyền thống, năng suất lao động phản ánh tính hiệu quả của việc
sử dụng lao động. Thực chất nó đo giá trị đầu ra do một lao động tạo ra trong một khoảng
thời gian nhất định hoặc là số thời gian cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm đầu
ra. Như vậy, năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng thể hiện tính chất và trình độ của
một tổ chức, một đơn vị sản xuất hay của một phương thức sản xuất. Năng suất được
quyết định bởi nhiều nhân tố như: trình độ tay nghề của NLĐ, trình độ phát triển khoa
học và áp dụng công nghệ, sự kết hợp xã hội của quá trình sản xuất, quy mô và tính hiệu
quả của tư liệu sản xuất, các điều kiện tự nhiên,...
Như vậy, năng suất lao động phản ánh mối quan hệ giữa đầu ra (sản phẩm) và đầu
vào (lao động) được đo bằng thời gian làm việc. Như vậy, từ nhiều quan điểm khác nhau
về năng suất lao động, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn tiếp cận dựa trên một cách
tổng quát với khái niệm: Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó phản ánh hiệu
quả hoạt động sản xuất của người lao động trong quá trình lao động sản xuất. Theo đó,
mức năng suất lao động được xác định bằng số lượng sản phẩn sản xuất ra trong một đơn
vị thời gian hoặc lượng thời gian hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.

2
b. Phân loại năng suất lao động
Năng suất lao động có thể được phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau, theo
phạm vi năng suất lao động được chia làm 2 loại chính: Năng suất lao động cá nhân và
năng suất lao động xã hội.
(i) Năng suất lao động cá nhân, là sức sản xuất của cá nhân người lao động, được
đo bằng tỷ số giữa khối lượng công việc hoàn thành hoặc số lượng sản phẩm với thời
gian lao động hao phí để thực hiện khối lượng công việc hoặc số lượng sản phẩm đó. Lao
động số là sức lực của lao động sống, được biểu hiện bằng đầu ra trên một giờ lao động.
Đối với các doanh nghiệp, thường trả lương dựa vào năng suất lao động cá nhân hoặc
mức độ thực hiện công việc của từng cá nhân, như vậy tăng năng suất lao động cá nhân
đòi hỏi phải hạ thấp chi phí của lao động sống.
(ii) Năng suất lao động xã hội, là sức sản xuất của toàn xã hội, nó được đo bằng tỷ
số giữa tổng sản phẩm đầu ra của xã hội với số lao động bình quân năm hoặc thời gian
hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm. Trong năm suất lao động xã hội có cả sự tiêu
hao của lao động sống và lao động quá khứ. Lao động quá khứ là sản phẩm của lao động
sống đã được vật hóa trong các giai đoạn sản xuất trước đó (biểu hiện ở giá trị của máy
móc, nguyên vật liệu,...).
Năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội có mối quan hệ mật thiết
với nhau. Năng suất lao động cá nhân tăng trong điều kiện làm việc với những công cụ
hiện đại, không thể tách rời lao động của hàng loạt ngành đã tham gia vào sáng tạo công
cụ hiện đại đó. Mặt khác, trong quản lý kinh tế nếu chỉ chú trọng đơn thuần tính theo chỉ
tiêu năng suất lao động cá nhân tức tiết kiệm lao động sống sẽ diễn ra hiện tượng coi nhẹ
tiết kiệm vật tư, coi nhẹ chất lượng sản phẩm. Như vậy, đôi khi năng suất lao động cá
nhân tăng nhưng năng suất lao động của tập thể, của toàn doanh nghiệp lại không tăng.
Khi nói về mối quan hệ giữa năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội,
Karl Marx đã nhận định: “Giá trị của hàng hóa được quy định bởi tổng số thời gian lao
động, lao động quá khứ và lao động sống đã nhập vào hàng hóa đấy. Năng suất lao động
tăng lên biểu hiện ở chỗ, phần lao động sống giảm bớt, còn phần lao động quá khứ thì
tăng lên, nhưng tăng lên như thế nào để cho tổng số lao động chứa đựng trong hàng hóa
ấy lại giảm đi, nói cách khá lao động sống giảm nhiều hơn lao động quá khứ tăng lên”.

3
1.1.1.2. Cơ sở lý luận về tiền lương
a. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là nguồn sống chính của người lao động, là nguồn thu nhập lớn nhất
của người lao động và có ảnh hưởng quyết định đến mức sống của người lao động và gia
đình của họ.
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận như là một thứ hàng
hóa đặc biệt, nó có thể sáng tạo ra giá trị từ quá trình lao động sản xuất. Do đó, tiền lương
chính là giá cả sức lao động, khoản tiền mà doanh nghiệp và người lao động thỏa thuận là
doanh nghiệp trả cho người lao động theo cơ chế thị trường cũng chịu sự chi phối của
pháp luật như lao động, hợp đồng lao động....
Theo Nguyễn Tiệp (2010), cho rằng tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định căn cứ vào số giờ làm việc thực
tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng.
Điều 1 Công ước số 95 năm 1949 của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đưa ra
định nghĩa khái quát nhất về tiền lương: “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể
tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc pháp luật quốc gia, do người sử
dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng
viết hoặc bằng lời nói cho một công việc đã được thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc
cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”. Theo định nghĩa trên, ILO đã đưa ra những
dấu hiệu nhận biết cơ bản về tiền lương:
(1) Là sự trả công lao động;
(2) Hình thức biểu hiện bằng tiền mặt;
(3) Ấn định bằng thỏa thuận hoặc pháp luật;
(4) Thuộc về nghĩa vụ của người sử dụng lao động.
Ở góc độ tiếp cận và vận dụng quan điểm của ILO có tính đến sự phù hợp với đặc
điểm, điều kiện kinh tế - xã hội tại Việt Nam, trong Điều 90 Bộ luật lao động 2019 đã
định nghĩa về tiền lương: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc
thực danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác”. Theo đó, tiền lương thể hiện rõ

4
bản chất là giá cả của sức lao động trên cơ sở thỏa thuận cho việc thực hiện công việc và
đồng thời, thể hiện sự đa dạng, phong phú của mức lương trả cho người lao động khi làm
những công việc khác nhau, phù hợp với chuyên môn và trình độ khác nhau.
Có nhiều quan điểm khác nhau về tiền lương, theo đó nghiên cứu xác định: “Tiền
lương là giá cả sức lao động được hình thành theo thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động phù hợp với các quan hệ và các quy luật trong nền kinh tế thị
trường”. Hay tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao
động thanh toán tương đương với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao để
tạo ra của cải vật chất hoặc các giá trị có ích khác.
b. Chức năng của tiền lương
Tiền lương thực hiện các chức năng chủ yếu sau:
Thứ nhất, chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương là giá cả của sức
lao động, chính là sự biểu hiện bằng tiền của giá sức lao động, được hình thành trên cơ sở
giá trị sức lao động của người lao động nên tiền lương phản ánh được giá trị sức lao động
hay tiền lương là thước đo để xác định mức tiền chi trả cho các loại lao động, là căn cứ để
người sử dụng lao động thuê người lao động và là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
Đây là chức năng quan trọng nhất của tiền lương.
Thứ hai, chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của NLĐ dưới hình thức
tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động
mà người lao động đã bỏ ra trong quá trình lao động, nhằm mục đích duy trì năng lực làm
việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau này. Tiền lương của NLĐ trong mọi thời đại
là nguồn sống chủ yếu không chỉ của NLĐ mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành
viên trong gia đình của NLĐ. Như vậy, tiền lương góp phần đảm bảo cho nhu cầu tái sản
xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động của NLĐ, đồng thời duy trì và
phát triển sức lao động cho NLĐ.
Thứ ba, chức năng kích thích: Tiền lương là bộ phận chính của NLĐ nhằm thỏa
mãn chủ yếu các nhu cầu về vật chất và tinh thần của NLĐ, nó chính là động lực quan
trọng để người lao động không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề của mình. Trả
lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích
người lao động làm việc một cách hiệu quả.

5
 Thứ tư, chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho NLĐ phải đảm bảo duy trì được
cuộc sống hàng ngày trong thời gian là việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi
họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro. Như vậy, tiền lương không chỉ được NLĐ tiêu
dùng trong quá trình làm việc mà còn tích lũy để dành đề phòng những bất trắc có thể
xảy ra khi NLĐ không thể làm việc được nhưng vẫn tiêu dùng. Tích lũy là sự cần thiết
khách quan đối với mọi NLĐ.
Thứ năm, chức năng xã hội: Cùng với việc kích thích NLĐ không ngừng nâng cao
năng suất lao động, tiền lương là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao
động trong xã hội. Việc gắn tiền lương với hiệu quả kinh doanh của NLĐ và doanh
nghiệp sẽ thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của NLĐ và
thúc đẩy xã hội phát triển theo hướng dân chủ và văn minh.
c. Cơ cấu của tiền lương
Căn cứ vào Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT-BĐTBXH về “Hướng dẫn thực hiện
một số điều về tiền lương của nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015
của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao
Động” có quy định về cơ cấu của “Tiền lương”, bao gồm:
Tiền lương = Mức lương + Phụ cấp + Các khoản bổ sung khác
(i) Mức lương
Là số tiền người lao động nhận được cho công việc mình làm theo thỏa thuận
được ghi trong hợp đồng lao động
(ii) Phụ cấp
Là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công
việc, điều kiện sinh hoạt; mức độ thu hút lao động chưa được tính đến, hoặc tính chưa
đầy đủ trong mức lương theo công việc, hoặc chức danh của thang lương, bảng lương, cụ
thể:
- Bù đắp yếu tố điều kiện lao động; bao gồm công việc có yếu tố nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;
- Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp công việc; như công việc đòi hỏi thời gian đào
tạo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ; trách nhiệm cao; có ảnh hưởng đến các công việc

6
khác; yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm; kỹ năng làm việc, giao tiếp, sự phối hợp
trong quá trình làm việc của người lao động;
- Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt; như công việc thực hiện ở vùng xa xôi,
hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt; vùng có giá cả sinh hoạt đắt đỏ; khó
khăn về nhà ở, công việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa điểm làm việc,
nơi ở; và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao động không thuận lợi
khi thực hiện công việc;
- Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động; như khuyến khích người lao động đến làm
việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; nghề, công việc kém hấp dẫn, cung ứng của
thị trường lao động còn hạn chế; khuyến khích người lao động làm việc có năng suất lao
động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công việc được giao.
Các chế độ phụ cấp lương có thể bao gồm: phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ, phụ
cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp thu hút, phụ cấp độc hại, nguy hiểm,…
(iii) Các khoản bổ sung khác
Là khoản tiền ngoài mức lương; phụ cấp lương; và có liên quan đến thực hiện
công việc; hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các khoản bổ sung khác không bao
gồm:
- Tiền thưởng theo quy định tại Điều 104 của Bộ luật Lao động;
- Tiền ăn giữa ca;
- Các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân bị chết, người lao động có
người thân kết hôn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp cho người lao động gặp hoàn
cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp
khác không liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
d. Hình thức trả lương
(i) Hình thức trả lương theo thời gian
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho NLĐ được tính trên cơ sở thời
gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề của NLĐ. Hình thức trả lương này áp
dụng cho những NLĐ làm công tác quản lý, đối với bộ phận những NLĐ trực tiếp sản
xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận NLĐ bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công
việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác, chặt chẽ. Hay nói cách khác hình

7
thức này chỉ được áp dụng đối với NLĐ gián tiếp sản xuất hoặc đối với những NLĐ có
các công việc đòi hỏi chất lượng quan trọng hơn là số lượng, chỉ ứng dụng cho những
công việc không định mức được thời gian hay sản lượng.
Để trả lương theo thời gian, người sử dụng lao động phải căn cứ vào 3 yếu tố:
Ngày công thực tế của NLĐ, đơn giá tiền lương tính theo ngày công và hệ số tiền lương
(hệ số cấp bậc công việc).
Hình thức trả lương theo thời gian bao gồm 2 hình thức trả lương đó là: (1) Hình
thức trả lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi NLĐ nhận được do mức
lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định; và (2)
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là trả lương cho người lao động được kết
hợp giữa trả lương theo thời gian giản đơn và những khoản trả thưởng do đạt hoặc vượt
các chỉ tiêu về số lượng lao động, chất lượng lao động, kỷ luật lao động, an toàn lao động
đã quy định.
(ii) Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào số lượng và
chất lượng sản phẩm mà NLĐ tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả lương.
Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là mức sản
xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những người lao động có thể đạt được, đảm bảo
tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng suất lao động.
Trả lương theo sản phẩm gồm các hình thức sau: Trả lương trực tiếp cá nhân, trả
lương tập thể; Trả lương sản phẩm gián tiếp; Trả lương sản phẩm có thưởng; Trả lương
theo sản phẩm lũy tiến; và Trả lương khoán.
(iii) Hình thức trả lương hỗn hợp
Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả lương
theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả lương hỗn
hợp, tiền lương của NLĐ được chia thành 2 bộ phận, bao gồm: (1) Phần lương cứng là
phần lương tương đối ổn định được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm
việc thực tế mỗi tháng, phần lương này sẽ nhằm đảm bảo mức thu nhập tối thiểu cho
NLĐ, ổn định đời sống của họ và gia đình; và (2) Phần lương biến động là phần lương
tùy vào năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng cá nhân NLĐ và kết quả
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

8
1.1.1.3. Lý thuyết về mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương
Tiền lương và năng suất lao động là những chỉ số kinh tế quan trọng, đánh giá mối
quan tương quan giữa chúng đã được quan tâm và phân tích không chỉ bởi các nhà kinh
tế mà còn bởi các chính trị gia và các nhà tuyển dụng (Tamašauskienė, Z., & Stankaitytė,
A.,2013).
Mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động là mối quan hệ giữa ăn và làm
hay cái được hưởng và cái làm ra hoặc xét ở phạm vi xã hội là tiêu dùng và sản xuất.
Giữa tiền lương và năng suất lao động có một điểm gắn kết như sợi dây dàng buộc, đó là
quá trình lao động. Quá trình lao động bao gồm rất nhiều hoạt động có sử dụng sức lao
động của NLĐ để tạo ra sản phẩm nên NLĐ phải được nhận một khoản tiền nhằm bù đắp
lại sức lao động đã hao phí trong quá trình lao động, đó gọi là tiền lương. Đó là cái mà
NLĐ được hưởng sau khi sử dụng sức lao động của mình để tạo ra năng suất lao động từ
đó tạo ra sản phẩm. Cụ thể hơn, năng suất lao động là một yếu tố của quá trình lao động,
là thước đo của việc sử dụng sức lao động. Tiền lương là giá cả của hàng hóa sức lao
động đã bỏ ra để làm ra sản phẩm. Như vậy, NLĐ sử dụng sức lao động để làm ra sản
phẩm và họ được hưởng tiền lương tương xứng với sức lao động mà họ đã bỏ ra. Vì vậy,
mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động là mối quan hệ giữa làm và ăn, đồng
thời mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương cũng là mối quan hệ biện chứng,
tương hỗ (Yıldırım, 2015).
(i) Năng suất lao động tác động đến tiền lương
Năng suất lao động tác động đến quỹ tiền lương, làm tăng hoặc giảm quỹ tiền
lương trong tổ chức, doanh nghiệp nhưng không có nghĩa là tương ứng với nó cũng làm
tăng hoặc giảm tiền lương của NLĐ.
Năng suất lao động tăng làm rút ngắn thời gian để hoàn thành một lượng công việc
hay sản xuất ra một khối lượng sản phẩm, từ đó hoàn thành vượt mức sản lượng hay hoàn
thành đúng mức sản lượng trước thời định. Vì vậy, NLĐ được thưởng theo quy định góp
phần làm tăng thu nhập, tiền lương của NLĐ. Mặt khác, tăng năng suất lao động làm
tăng sản phẩm làm ra, đối với NLĐ hưởng lương theo sản phẩm thì lượng sản phẩm tăng
thêm làm tăng tiền lương của họ theo công thức sau:
TLTL = ĐGsp x Q

9
 Trong đó:
 TLTL là tiền lương thực lĩnh
 ĐGsp là đơn giá sản phẩm
 Q là lượng sản phẩm làm ra
Như vậy, “làm” có liên quan mật thiết đến “hưởng” làm ra được nhiều hơn thì
được hưởng nhiều hơn.
(ii) Tiền lương tác động đến năng suất lao động
Tiền lương chính là giá cả của sức lao động, là hình thức biểu hiện giá trị của sức
lao động và cũng là lượng tiền dùng để mua sắm các tư vật liệu sinh hoạt nhằm tái sản
xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Đồng thời, tiền lương là một trong những công
cụ kinh tế quan trọng trong quản lý lao động. Tiền lương có tác động tích cực tới năng
suất lao động (Firouz, 2010; Nguyễn Văn Đông, 2016). Tiền lương là một yếu tố quan
trọng góp phần tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nâng cao năng suất lao
động. Hay nói cách khác, đối với NLĐ, tiền lương là một khoản thu nhập chính, ảnh
hưởng trực tiếp đến mức sống của NLĐ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là yêu cầu tất yếu
của NLĐ, mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng
lao động của mình từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động. Vì để tăng tiền lương
NLĐ phải tăng năng suất lao động.
1.1.2. Các nghiên cứu thực tiễn về tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương
Nghiên cứu về vấn đề “Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương” đã
được rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu từ nhiều thập kỷ trước, cho đến nay vẫn
còn nguyễn sức hấp dẫn bởi mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển bền vững trên thương
trường khốc liệt phải luôn cạnh tranh bằng các nguồn lực cốt lõi để tạo ra năng suất lao
động vượt trội. Các nghiên cứu này tập trung phân tích sự tăng giảm của tiền lương, quỹ
tiền lương tác động đến sự tăng giảm của năng suất lao động của doanh nghiệp, của quốc
gia thông qua các con số hiện hữu ở các thời kỳ, để từ đó so sánh sự chênh lệch về số liệu
và rút ra kết luận mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương. Điểm lại những
công trình nghiên cứu đó:
Nguyễn Thanh Trúc (2012) trong bài nghiên cứu “Lương phải là động lực phấn
đấu cho người lao động” đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng của các chính sách tiền
lương và sự ảnh hưởng của tiền lương đến năng suất lao động của Việt Nam. Tuy nhiên,

10
tác giả cũng đề cập đến những chính sách tăng lương tối thiểu của nước ta sau 7 lần điều
chỉnh tăng lương tối thiểu khu vực hành chính sự nghiệp thì Nhà nước ta vẫn tồn tại
nghịch lý: Lương tăng không theo kịp tốc độ trượt giá và lạm phát. Nếu theo quan điểm
cải cách chế độ, chính sách tiền lương để đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức yên tâm
công tác và cống hiến thì hiện nay vẫn còn là vấn đề đáng quan tâm. Tác giả đưa ra một
số dẫn chứng có trọng lượng như trong đề án Cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã
hội và trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2012 – 2020 đã nhấn mạnh nội dung trọng
tâm là: “Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động, người lao động phải sống
căn bản từ đồng lương; tiền lương phải gắn với năng suất lao động, hiệu quả công việc”.
Verimlilik Dergisi (2021) khi nghiên cứu về “Is labor productivity linked to real
wages? An empirical study of the turkish manufacturing sector”, đã khẳng định mối quan
hệ giữa năng suất lao động và tiền lương thực tế có tầm quan trọng đặc biệt đối với các
nhà hoạt động chính sách. Tác giả thực hiện xem xét kỹ lưỡng dữ liệu liên quan đến năng
suất lao động và tiền lương thực tế trong ngành sản xuất tại Thổ Nhĩ Kỹ qua 2 giai đoạn
từ 1988:Q1 đến 2006:Q4 và 2007:Q1 đến 2017:Q4, đồng thời sử dụng các phương pháp
thử nghiệm quan hệ nhân quả ARDL Bounds và Toda-Yamamoto để phân tích dữ liệu từ
cả 2 giai đoạn. Nghiên cứu chỉ ra rằng, dựa vào những phát hiện thực nghiệm, 2 suy luận
quan trọng được rút ra liên quan đến mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương.
Thứ nhất, các phát hiện cho thấy có mối quan hệ lâu dài giữa tiền lương và năng suất lao
động trong 2 thời kỳ. Thứ hai, tiền lương và năng suất lao động có mối quan hệ nhân quả
một chiều. Việc tăng năng suất theo sau tăng lương vào thời điểm đó là điều tự nhiên
(Taymaz et al, 2014).
Nhóm tác giả Jack Strauss và Mark E. Wohar (2004), “The linkage between
prices, wage and labor productivity: A panel study of manufacturing industries” nhận
thấy có mối quan hệ dài hạn giữa giá cả và năng suất được điều chỉnh theo lương cũng
như sự tương quan dài hạn giữa tiền lương thực tế và năng suất lao động trung bình ở cấp
độ ngành. Từ việc phân tích bộ dữ liệu của một nhóm gồm 459 ngành sản xuất trong giai
đoạn 1956 – 1996, với phương pháp kiểm định nhân quả Granger cho thấy rằng có mối
quan hệ hai chiều được tìm thấy giữa tiền lương thực tế và năng suất lao động. Theo đó,
những biến động về tiền lương được điều chỉnh theo năng suất lao động, hay năng suất
lao động tăng có liên quan đến mức tăng tiền lương thực tế và ngược lại.

11
 Xem xét mối quan hệ động lực của năng suất lao động và tiền lương ở Brazil
nhóm tác giả Katovich, Erik S và Alexandre Gori Maia (2018) trong "The relation
between labor productivity and wages in Brazil" đã chỉ ra rằng năng suất lao động là một
yếu tố quan trọng lâu dài quyết định tiền lương thực tế. Các phân tích dựa trên dữ liệu
tổng hợp được rút ra từ Tài khoản Quốc gia và Pesquisa Nacional por Amostra de
Domicílios cùng mô hình dữ liệu phân cấp được ước tính để đánh giá tác động của các
yếu tố cấp ngành đối với tiền lương của các cá nhân. Kết quả phản ánh rằng năng suất có
liên quan tích cực đáng kể với mức lương, sự tăng trưởng tiền lương là kết quả của những
thay đổi mạnh mẽ của cơ cấu sản xuất của Brazil.
Ozturk, Mustafa và cộng sự (2020) trong nghiên cứu "How effective are labor
wages on labor productivity? An empirical investigation on the construction industry of
New Zealand" đã điều tra thực nghiệm giai đoạn 1983 – 2017 về mối quan hệ giữa tiền
lương, năng suất lao động và tỷ lệ thất nghiệp của ngày xây dựng ở New Zealand. Tác giả
xác định có mối quan hệ dài hạn tồn tại giữa biến được điều tra, theo đó tiền lương có tác
động tích cực đến năng suất lao động, điều này cho thấy mức lương càng cao thì năng
suất lao động của NLĐ càng cao. Nói cách khác, việc tăng lương sẽ kích thích niềm tin
của NLĐ rằng họ được trả lương xứng đáng cho công việc của mình và cho những đóng
góp của họ với NSDLĐ, điều này cuối cùng làm tăng niềm tin và lòng trung thành của
NLĐ đối với NSDLĐ, do đó góp phần thúc đẩy họ nâng cao năng suất lao động của
mình.
Nguyễn Thị Hoài (2015) trong “Ảnh hưởng của tiền lương đến năng suất lao động
tại Chi nhánh công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông Thanh Niên – Nhà In Báo Thanh
Niên Hà Nội” đã xem xét ở một vài khía cạnh khác của tiền lương trong một tổ chức tác
động tích cực đến việc tăng năng suất lao động của nhân viên. Nghiên cứu chỉ ra rằng các
nhân tố mang tính dự đoán và định tính thuộc về tiề lương như: chính sách tiền lương,
hình thức trả lương, cấp bậc chức vụ,.... có tác động trực tiếp đến thái độ, tinh thần làm
việc của nhân viên, có thể khiến họ thỏa mãn và tạo động lực để họ gia tăng hiệu quả và
năng suất công việc. Trên cơ sở đó, tác giả gợi ý xây dựng các chính sách tiền lương sao
cho thỏa mãn hành vi tích cực của nhân viên, nâng cao năng suất lao động và tạo lợi thế
cạnh tranh cho doanh nghiệp. Đồng thời, góp phần duy trì, thu hút nguồn nhân lực, đặc
biệt là những người giỏi và tài năng.

12
 Như vậy, các nghiên cứu tiền nghiệm về mối quan hệ giữa năng suất lao động và
tiền lương đã chỉ rõ vai trò của việc nghiên cứu mối quan hệ giữa năng suất lao động và
tiền lương đối với các nhà hoạch định chính sách và các nhà quản trị doanh nghiệp. Đồng
thời, khẳng định mối tương quan mật thiết và tác động lẫn nhau giữa năng suất và tiền
lương thông qua các phương pháp phân tích sự tăng giảm của tiền lương, quỹ tiền lương
tác động đến sự tăng giảm năng suất lao động trong doanh nghiệp thông qua các con số
thống kê của các giai đoạn khác nhau, từ đó so sánh sự chênh lệch về số liệu để rút ra kết
luận cho mối quan hệ giữa tiền lương và năng suất lao động của NLĐ. Qua đó, góp phần
đề xuất các giải pháp tăng giảm tiền lương và quỹ lương phù hợp nhằm đạt được mục
tiêu nâng cao năng suất lao động của NLĐ nói riêng và của toàn bộ tổ chức nói chung.

1.1.3. Khoảng trống nghiên cứu

Qua phân tích, tổng hợp và khảo lược các công trình nghiên cứu trong nước và
nước ngoài bàn về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương của NLĐ, em nhận
thấy một số giới hạn và khoảng trống trong các nghiên cứu trước đó như sau:
Thứ nhất, các nghiên cứu phần lớn sử dụng phương pháp định tính thông qua phân
tích các dữ liệu được thống kê (bao gồm: tiền lương, quỹ lương,....) nhằm đánh giá mối
quan hệ giữa năng suất và tiền lương ở phạm vi quốc gia hay ngành hoặc doanh nghiệp
cụ thể. Thực hiện nghiên cứu mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương trên
phạm vi và đối tượng cụ thể thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp
nghiên cứu định tính chưa có nhiều, đặc biệt là ở Việt Nam. Do đó, một nghiên cứu sự
tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương được phân tích thông qua mô hình
nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu định lượng tại một doanh nghiệp cụ thể trong giai
đoạn hiện nay dường như còn là một khoảng trống trong chủ đề này.
Thứ hai, bên ngoài những yếu tố tác động của tiền lương được thể hiện về mặt con
số như: quỹ tiền lương, quỹ phụ cấp, quỹ khen thưởng,... thì những yếu tố thuộc về tiền
lương còn chịu sự ảnh hưởng từ NLĐ như: chính sách tiền lương, hình thức trả lương,
phương thức trả lương,.... có thể tác động đến NLĐ thông qua kích thích tinh thần, thái
độ của NLĐ, có thể gián tiếp nâng cao hiệu quả công việc vẫn chưa được xem xét đầy đủ.
Do vậy, nghiên cứu về sự tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương,
nghiên cứu trường hợp tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo, đánh giá mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố của tiền lương đến năng suất lao động và đưa ra những giải pháp

13
khuyến nghị nhằm cải thiện chính sách tiền lương, góp phần nâng cao năng suất lao động
sẽ góp phần khỏa lấp những khoảng trống nghiên cứu nêu trên.

1.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

1.2.1. Quy trình nghiên cứu
Trọng tâm của nghiên cứu là nghiên cứu định lượng với mục đích kiểm định mô
hình và các giả thuyết nghiên cứu. Trước khi tiến hành nghiên cứu định lượng, thực hiện
nghiên cứu định tính(nghiên cứu tài liệu) để lựa chọn và phát triển mô hình nghiên cứu
cũng như xây dựng các thang đo nghiên cứu phù hợp. Quy trình nghiên cứu cụ thể của đề
tài được trình bày ở Hình 2.1.

Mục tiêu Cơ sở lý thuyết Mô hình nghiên Nghiên cứu định

cứu và các thang lượng n = 221
nghiên cứu
đo nghiên cứu

Kiểm định độ tin cậy của thang đo

Cronbach‟s
Cronbach‟s Alpha
Alpha

Kiểm định trọng số EFA, nhân tố

EFA
và phương sai trích

Kiến nghị các giải pháp Chạy hồi quy tuyến tính bội Phân tích tương quan Pearson

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Quy trình nghiên cứu của đề tài được thực hiện theo cách bước sau:
Bước 1: Từ bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt của hội nhập kinh tế quốc tế
đem đến, khiến cạnh tranh không chỉ gói gọn trong phạm vi quốc gia mà còn mở rộng ra
ở phạm vi quốc tế. Các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp công nghệ
đang hướng đến nỗ lực để nâng cao năng suất lao động nhằm tạo lợi thế cạnh tranh bền

14
vững. Câu hỏi đặt ra là: Các doanh nghiệp công nghệ Việt Nam cần làm gì để nâng cao
năng suất lao động của mình?
Bên cạnh đó, từ tiếp cận lý thuyết về mối tương quan chặt chẽ giữa năng suất lao
động và tiền lương, nhận thấy rằng có cơ sở khoa học để nhận định tiền lương có ảnh
hưởng đến năng suất lao động của NLĐ. Từ đó, xác định mục tiêu nghiên cứu của đề tài
là đánh giá những yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên,
trường hợp nghiên cứu thực chứng tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
Bước 2: Từ mục tiêu nghiên cứu xác định, tiến hành tổng quan tình hình nghiên
cứu trong và ngoài nước để khắc họa được khoảng trống nghiên cứu. Trên cơ sở, kế thừa
cơ sở lý luận về các vấn đề có liên quan đến năng suất lao động, tiền lương và lý thuyết
về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương để hình thành khung nghiên cứu,
đề xuất mô hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo các biến nghiên cứu trong
mô hình.
Bước 3: Nghiên cứu định lượng được thực hiện trên cơ sở dữ liệu khảo sát với
mẫu lớn (n = 221), với cách thức chọn mẫu theo một trình tự chuẩn mực, sử dụng phương
pháp lấy mẫu và số biến quan sát đảm bảo tính đại diện mẫu cho nghiên cứu. Thực hiện
khảo sát điều tra từ ngày 20/11/2023 đến hết ngày 17/12/2023.
Bước 4: Các thông tin được thu thập từ khảo sát được sử dụng để đánh giá giá trị,
độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu bằng
phần mềm SPSS 26, từ đó rút ra kết luận nghiên cứu.
Bước 5: Trên cơ sở lý luận, thực trạng về chính sách tiền lương và năng suất lao
động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo cùng với kết quả nghiên cứu định lượng đạt
được, từ đó đưa ra những khuyến nghị đối với công ty nhằm nâng cao năng suất lao động
của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo thông qua các chính sách tiền lương
hiệu quả.
1.2.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
1.1.2.1. Phương pháp nghiên cứu tại bàn
Phương pháp nghiên cứu tại bàn được thực hiện nhằm mục đích tổng quan các
công trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương của trong và
ngoài nước, và cơ sở lý luận (gồm: tiền lương, năng suất lao động, lý thuyết về mối quan
hệ giữa tiền lương và năng suất lao động). Từ đó, lựa chọn cách tiếp cận, hình thành

15
khung nghiên cứu, xác lập mô hình nghiên cứu. Kết quả tổng hợp thang đó các biến trong
mô hình nghiên cứu, như sau:
Thang đo biến phụ thuộc “Năng suất lao động của nhân viên”
Biến phụ thuộc “Năng suất lao động của nhân viên” viết tắt là NS, được đo bằng
4 biến quan sát NS1 – NS2 kế thừa từ các công trình nghiên cứu tiền nghiệm của tác giả
Nguyễn Thị Hoài (2015) (xem Bảng 2.1).
Bảng 2.1: Thang đo kế thừa của biến “Năng suất lao động của nhân viên”

TT Biến phụ thuộc “Năng suất lao động của nhân viên” Nguồn gốc

NS1 Tôi rút ngắn được thời gian hoàn thành công việc
NS2 Tôi đạt được nhiều doanh thu phần mềm hơn trong
tháng
Nguyễn Thị Hoài
NS3 Tôi hoàn thành được mục tiêu doanh thu quy đổi/ doanh
(2015)
số lead sớm hơn
NS4 Chất lương công việc của tôi được cải thiện hơn

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Thang đo biến độc lập: Được kế thừa từ nghiên cứu của Nguyễn Thị Hoài (2015),
các biến độc lập bao gồm: (i) Chính sách tiền lương – CS với 5 quan sát từ CS1 – CS5;
(ii) Hình thức trả lương – HT với 4 quan sát từ HT1 – HT4; (iii) Phương thức trả lương –
PT với 3 quan sát từ PT1 – PH3; (iv) Trách nhiệm của doanh nghiệp - TN với 3 quan sát
từ TN1 – TN3 (xem Bảng 2.2).
Bảng 2.2: Thang đo kế thừa của biến độc lập

TT Biến độc lập Nguồn gốc

CS Chính sách tiền lương

CS1 Công ty xây dựng mức lương cố định đúng quy định về
Nguyễn Thị Hoài
lương thưởng và các chế độ cho NLĐ của pháp luật
(2015)
CS2 Công ty xây dựng mức lương cố định đảm bảo thu nhập
tối thiểu và ổn định đời sống cho nhân viên và gia đình

16
CS3 Công ty xây dựng mức lương hiệu quả công việc phù
hợp với trình độ, năng lực và vị trí làm việc của nhân
viên
CS4 Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp (như: Phụ
cấp ăn trưa; Phụ cấp xăng xe, đi lại; Phụ cấp điện thoại,
máy tính;..) cho nhân viên
CS5 Công ty chi trả đầy đủ các chế độ thưởng định kỳ hàng
năm, lương tháng 13 (ngày Lễ; Tết; ngày kỷ niệm
08/03, 20/4, 01/06,...) cho nhân viên
HT Hình thức trả lương
HT1 Công ty áp dụng hình thức trả lương phù hợp với trình
độ và hiệu quả, chất lượng công việc của nhân viên
HT2 Công ty chi trả lương đầy đủ khi nhân viên nghỉ theo
chế độ (nghỉ Lễ, Tết, nghỉ hàng năm, nghỉ ốm đau,
TNLĐ....) theo quy định của pháp luật
Nguyễn Thị Hoài
HT3 Công ty tạo điều kiện cho nhân viên khi cử đi học do (2015)
nhu cầu công việc và yêu cầu của công ty được hưởng
lương đầy đủ
HT4 Công ty thực hiện chi trả lương đầy đủ, đúng chế độ
quy định khi nhân viên được huy động vào những công
việc, chương trình đột xuất ngoài giờ làm việc thông
thường
PT Phương thức trả lương
PT1 Công ty áp dụng phương thức trả lương và khen thưởng
bằng tiền và hiện vật phù hợp, hiệu quả
PT2 Công ty áp dụng phương thức trả lương qua tài khoản Nguyễn Thị Hoài
rất thuận tiện và phù hợp (2015)

PT3 Công ty áp dụng phương thức trả lương hàng tháng (1

tháng/1 lần đối với nhân viên cố định hoặc 1 tháng/2 lần
đối với nhân viên kinh doanh) phù hợp với các đối

17
 tượng thuộc vị trí chức danh riêng biệt
TN Trách nhiệm của doanh nghiệp
TN1 Công ty đảm bảo trả lương đầy đủ và đúng chế độ, đúng
thời hạn theo quy định của pháp luật cho nhân viên
Nguyễn Thị Hoài
TH2 Công ty đảm bảo trả lương đúng theo năng lực, trình độ
(2015)
và hiệu quả công việc đã thỏa thuận với nhân viên
TH3 Công ty tổ chức truyền thông phổ biến về chính sách
tiền lương kịp thời, chính xác và đầy đủ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Bên cạnh đó, phương pháp nghiên cứu tại bàn còn được thực hiện nhằm mục đích
tổng hợp các cơ sở thứ cấp từ các báo cáo liên quan của công ty.
1.1.2.2. Phương pháp phỏng vấn sâu
Phương pháp phỏng vấn sâu được thực hiện nhằm hiệu chỉnh và phát triển các
thang đo yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động được kế thừa từ nghiên
cứu tiền nghiệm. Nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn sâu với 4 đối tượng là các cán bộ,
nhân viên đang trực tiếp thực hiện các hoạt động về xây dựng và thực thi chính sách tiền
lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
Các cuộc phỏng vấn chủ yếu được thực hiện trực tiếp (mặt đối mặt), mỗi cuộc
phỏng vấn sẽ diễn ra trong khoảng thời gian 45 - 60 phút và được ghi chép hoặc ghi âm
lại khi người trả lời cho phép. Kỹ thuật thực hiện phỏng vấn sâu chủ yếu là quan sát và
trao đổi trực tiếp. Kết quả phỏng vấn sâu được đưa ra dựa trên tổng hợp các quan điểm và
cách nhìn nhận tương đồng của các đối tượng phỏng vấn. Đê thu thập được đầy đủ các
thông tin, em đã xây dựng bản hướng dẫn câu hỏi phỏng vấn. Nội dung câu hỏi như sau:
Anh/chị có đánh giá gì về biến nghiên cứu các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng
đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo dưới đây?
Bảng “Bảng hỏi phỏng vấn” được trình bày chi tiết tại phụ lục 1
Bảng “Thông tin đối tượng điều tra phỏng vấn” được trình bày chi tiết tại phụ lục
2

18
1.2.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng
1.2.3.1. Thiết kế phiếu khảo sát
Phiếu khảo sát điều tra được thiết kế gồm 2 phần:
Phần 1: Nội dung phản ánh mức độ đánh giá thang đo các biến trong mô hình
nghiên cứu các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại
công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Mỗi biến quan sát được viết dưới dạng một câu trần
thuật với thang đo Likert 5 bậc: (1) Rất không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Trung lập;
(4) Đồng ý; (5) Rất đồng ý.
Phần 2: Thông tin cá nhân của đối tượng được khảo sát, bao gồm: giới tính, độ
tuổi, chức vụ của nhân viên, chức danh của nhân viên, mức lương trung bình hàng tháng.
1.2.3.2. Tiến hành khảo sát điều tra
(i) Đối tượng khảo sát điều tra: là nhân viên (bao gồm: nhóm nhân viên kinh
doanh và nhóm nhân viên cố định). Trong đó, nhóm nhân viên cố định bao gồm: Khối
Công nghệ và Phát triển sản phẩm; Khối Quản trị nguồn nhân lực; Khối Tài chính Kế
toán.
(ii) Cách thức khảo sát điều tra: Phương pháp điều tra xã hội học sử dụng phiếu
khảo sát để thu thập dữ liệu sơ cấp về mối tương quan giữa tiền lương và năng suất lao
động. Tiến hành tiếp cận với đối tượng nghiên cứu thông qua phiếu thiết kế khảo sát trên
Google Doc và gửi đến các nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo qua kênh
Zalo, Email, Facebook, Workplace (kênh làm việc nội bộ riêng tại Công ty Sapo),....
(iii) Quy mô khảo sát điều tra: Để đạt ước lượng tin cậy, xác định kích thước mẫu
phải lớn hơn hoặc bằng 100 vã mẫu nhỏ nhất phải có tỷ lệ mong muốn và n = 5*k, trong
đó k là số lượng các biến quan sát tương đương với số lượng câu hỏi nghiên cứu (Hair và
các cộng sự, 1998). Mặt khác, theo Roger (2006) cỡ mẫu tối thiểu áp dụng trong nghiên
cứu thực hành là 150 - 200 quan sát. Như vậy, nghiên cứu này có 42 quan sát do đó, cỡ
mẫu tối thiểu là 221. Trong điều kiện hạn chế về khả năng tiếp cận, kinh phí và thời gian
nên em đã tiến hành triển khai trong 30 ngày.

19
1.2.3 3. Phương pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu có được từ khảo sát điều tra được tiến hành làm sạch, mã hóa, nhập liệu
bằng phần mềm SPSS 26. Dữ liệu sau khi nhập được phân tích định lượng bằng các kỹ
thuật sau:
a. Phân tích thống kê mô tả
Phân tích thống kê mô tả đề cập đến việc chuyển dữ liệu thành dạng dễ hiểu và dễ
giải thích (Zikmund và cộng sự, 2010). Thống kê mô tả là kỹ thuật giúp nghiên cứu mô tả
tổng quát về đặc điểm của mẫu và kết quả khảo sát về một số thông tin chung như giới
tính, độ tuổi, tình trạng hôn nhân, loại hình doanh nghiệp,... Các biến độc lập, phụ thuộc,
trung bình sử dụng thang đo khoảng. Một trong những thông số thông dụng là Mean
(trung bình cộng). Với thang đo Likert 5 bậc, giá trị khoảng cách là (Maximum -
Minimum)/n = (5-1)/5 = 0.8. Ý nghĩa các mức: 1,00 - 1,80 (Rất không đồng ý); 1,81 -
2,60 (Không đồng ý); 2,61 - 3,40 (Trung lập); 3,41 – 4,20 (Đồng ý): 4,21 – 5,00 (Rất
đồng ý).
b. Phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Phần mềm SPSS phiên bản 26 được sử dụng để tiến hành kiểm tra độ tin cậy của
thang đo. Mục đích của phân tích thang đo nhằm xem xét thang đo có đạt giá trị phân biệt
và độ tin cậy hay không. Các thang đo được đánh giá thông qua công cụ chính là hệ số
Cronbach‟s Alpha. Trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA ta sẽ sử dụng phương
pháp hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha để loại một số biến không phù hợp.
Khi thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo, cần thỏa mãn:
- Chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin cậy
nhất quán nội tại càng cao) (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
- Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là
sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng (dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2005).
- Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (cụ thể nhỏ hơn 0,3).
c. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá EFA bằng phương pháp trích Principal Axis Factoring
và phép quay Promax với yêu cầu: Hệ số tải nhân tố lớn nhất của mỗi Item ≥ 0,5; tổng

20
phương sai trích ≥ 50% (Anderson & Gerbing, 1998); KMO ≥ 0,5. Kiểm định Bartlett có
ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05).
d. Phân tích tương qua Pearson
Theo Gayen (1951) trong thống kê, các nhà nghiên cứu sử dụng hệ số tương quan
Pearson (ký hiệu r) để lượng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai
biến định lượng. Nếu một trong hai hoặc cả hai biến không phải là biến định lượng biến
định tính, biến nhị phân,...) chúng ta sẽ không thực hiện phân tích tương quan Pearson
cho các biến này. Hệ số tương quan Pearson r có giá trị dao động từ -1 đến 1:
- Nếu r càng tiến về 1, -1: Tương quan tuyến tính càng mạnh, càng chặt chẽ. Tiến
về 1 là tương quan dương, tiến về -1 là tương quan âm.
- Nếu r càng tiến về 0: Tương quan tuyến tính càng yếu.
- Nếu r = 1: Tương quan tuyến tính tuyệt đối, khi biểu diễn trên đồ thị phân tán
Scatter, các điểm biểu diễn sẽ nhập lại thành 1 đường thẳng.
- Nếu r = 0: Không có mối tương quan tuyến tính. Lúc này xảy ra: Một là không
có một mối liên hệ nào giữa hai biến. Hai là giữa chúng có mối liên hệ phi tuyến.
Andy Field (2009) cho rằng mặc dù có thể đánh giá mối quan hệ tuyến tính giữa
hai biến qua hệ số tương quan Pearson, nhưng chúng ta cần thực hiện kiểm định giả
thuyết hệ số tương quan này có ý nghĩa thống kê hay không. Giả thuyết được đặt ra H0: r
= 0. Phép kiểm định t được sử dụng để kiểm định giả thuyết này. Kết quả kiểm định:
- Sig < 0.05: Bác bỏ giả thuyết H0, nghĩa là r ≠ 0 một cách có ý nghĩa thống kê, hai
biến có tương quan tuyến tính với nhau.
- Sig > 0.05: Chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là r = 0 một cách có ý nghĩa thống
kê, hai biến không có tương quan tuyến tính với nhau.
Khi đã xác định hai biến có mối tương quan tuyến tính, chúng ta sẽ xét đến độ
mạnh/yếu của mối tương quan này thông qua trị tuyệt đối của r. Theo Andy Field (2009):
- |r| < 0.1: mối tương quan rất yếu
- |r| < 0.3: mối tương quan yếu
- |r| < 0.5: mối tương quan trung bình
- |r| ≥ 0.5: mối tương quan mạnh

21
 e. Chạy hồi quy tuyến tính
Hồi quy tuyến tính là phép hồi quy xem xét mối quan hệ tuyến tính – dạng quan hệ
đường thẳng giữa biến độc lập với biến phụ thuộc.

Tiến hành Chạy hồi quy tuyến tính với tiêu chí: Sig kiểm định F < 0,05. hiệu
chỉnh lớn hơn 0,5. Sig kiểm định t < 0,05. Hệ số phóng đại VIF < 2.

22
 CHƢƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỐI TƢƠNG QUAN GIỮA NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG
VÀ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO
3.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
- Tên doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
- Tên quốc tế: Sapo Techology Joint Stock Company
- Tên viết tắt: Sapo Technology JSC
- Mã số thuế: 0103243195
- Địa chỉ: Tầng 6, tòa nhà Ladeco, số 266 Đội Cấn, Phường Liễu Giai, Quận Ba Đình,
Thành phố Hà Nội, Việt Nam
- Chi nhánh:

 Lầu 5, Tòa Lữ Gia, Số 79 Lữ Gia, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh

 Số 83 Xô Viết Nghệ Tĩnh, Quận Cẩm Lệ, Thành phố Đà Nẵng

 Cùng 24 chi nhánh khác trên toàn quốc

- Người đại diện: Trần Trọng Tuyến
- Website: http://www.sapo.vn/
- Email: support@sapo.vn

Hình 3.1. Logo của Công ty Cổ phần công nghệ Sapo

(Nguồn: Website https://www.sapo.vn/)
- Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo:
Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo được thành lập từ 20/08/2008, với tầm nhìn rõ
ràng: “Sapo là công ty công nghệ dẫn đầu Việt Nam, đồng hành phát triển cùng nhà bán

23
hàng. Người Sapo cùng nhau nỗ lực xây dựng một môi trường làm việc tự hào, có thu
nhập cao và đóng góp thiết thực cho xã hội.”. Trải qua 14 năm hình thành và phát triển,
Sapo đã nhanh chóng khẳng định được vị trí hàng đầu trong việc xây dựng nền tảng công
nghệ hỗ trỡ lĩnh vực bán lẻ và thương mại điện tử (TMĐT). Tính đến tháng 01/2023,
Sapo đã đồng hành cùng hơn 190,000 doanh nghiệp và chủ kinh doanh trên hành trình
phát triển, trở thành Nền tảng quản lý và bán hàng đa kênh được sử dụng nhiều nhất Việt
Nam.
Nhìn lại chặng đường 14 năm phát triển của Sapo, với nỗ lực không ngừng, Sapo
đã 4 lần vinh dự được các trao giải thưởng uy tín:

Hình 3.2: Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
(Nguồn: Website https://www.sapo.vn/)
3.1.2. Đặc điểm về hoạt động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
3.1.2.1. Lĩnh vực hoạt động và các sản phẩm chính của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Với sứ mệnh “Làm cho việc bán hàng dễ dàng hơn”, trong suốt 14 năm phát triển
(2008 – 2023), công ty Sapo luôn nỗ lực nắm bắt sự thay đổi không ngừng của các xu
hướng công nghệ thương mại điện từ (TMĐT) và nhu cầu ngày càng phát triển của người
bán hàng, với mục tiêu cao nhất là mang lại sự hài lòng cho khách hàng thông qua những

24
sản phẩm và giải pháp công nghệ tối ưu phục vụ cho bán hàng. Đồng thời, không ngừng
nghiên cứu giúp thay đổi cách bán hàng để tăng doanh thu và năng lực cạnh tranh bằng
các cung cấp nền tảng công nghệ đột phá, có khả năng ứng dụng dễ dàng, nhanh chóng
với chi phí thấp, góp phần khẳng định vị thế của mình.
Không chỉ tập trung cung cấp các nền tảng bán hàng được sử dụng nhiều nhất tại
Việt Nam, Sapo còn tạo ra hệ sinh thái đa dạng nhằm hỗ trợ tăng trường kinh doanh toàn
diện.

Hình 3.3: Hệ sinh thái đa dạng của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
(Nguồn: Website https://www.sapo.vn/)
Hiện nay, công ty Sapo đang mang đến cho cửa hàng, doanh nghiệp bán lẻ một
nền tảng quản lý và bán hàng tổng thể từ online đến offline các sản phẩm và dịch vụ
chính, bao gồm:

- Sapo Web – Giải pháp thiết kế website chuẩn SEO, chuyên nghiệp: Giúp thiết kế
website chuyên nghiệp chỉ trong 30s với hơn 400 giao diện đẹp mắt cho hơn 50 ngành
nghề.

- Sapo POS – Phần mềm quản lý bán hàng tốt nhất cho cửa hàng & bán online:
Giúp quản lý hàng hóa, doanh thu lãi lỗ chi tiết và quản lý tập trung các đơn hàng online,
offline.

25
 - Sapo Omnichannel – Giải pháp quản lý và bán hàng từ Online đến Offline: Giúp
quản lý và bán hàng xuyên suốt từ website, facebook đến của hàng và chuỗi cửa hàng.

- Sapo FnB – Phần mềm quản lý nhà hàng, quán cafe: Giúp tạo đơn order, xếp
bàn, quản lý nguyên liệu chế biến, nhân viên đến báo cáo bán hàng.

3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo xây dựng sơ đồ cơ cấu tổ chức theo chức năng
với nhiều phòng ban và thực hiện từng nhiệm vụ riêng biệt:

Hình 3.4: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

(Nguồn: Website https://www.sapo.vn/)
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo gồm các bộ phận
chính với các chức năng chính, bao gồm:
- Ban Tổng giám đốc: Quản lý và giám sát tất cả các hoạt động kinh doanh, con
người cũng như các hoạt động hợp tác của Công ty.
- Khối kinh doanh:

 Tổ chức tham mưu cho Ban Tổng giám đốc về các chiến lược kinh doanh

26
  Xây dựng và triển khai các kế hoạch kinh doanh, đảm bảo chỉ tiêu kinh doanh
hoàn thành đúng kế hoạch.
- Khối Merchant Solution:

 Xây dựng tập khách hàng Enterprise làm khách hàng tham chiếu chất lượng
cao, góp phần thúc đẩy thương hiệu và lợi nhuận cho công ty

 Chịu trách nhiệm cao nhất tăng tỷ lệ CSAT khách hàng sử dụng Dịch vụ Ads,
Content

 Chịu trách nhiệm cao nhất về Active, CSAT khách hàng nhóm Enterprise

 Nghiên cứu, xây dựng các tính năng của sản phẩm

 Kết nối các đơn vị vận chuyển phù hợp với chiến lược sản phẩm

 Phát triển, triển khai hoạt động kinh doanh

 Nghiên cứu, phát triển và triển khai các giải pháp tài chính cho khách hàng của
Sapo, bao gồm nhưng không giới hạn: giải pháp thanh toán không dùng tiền
mặt, giải pháp quản lý dòng tiền, giải pháp tiếp cận vay vốn.
- Khối Tăng trường:

 Tham mưu cho ban tổng giám đốc về các chiến lược marketing, sản phẩm,
khách hàng

 Xây dựng và triển khai các kế hoạch Marketing, truyền thông, phát triển sản
phẩm, mở rộng thị trường.
- Khối Dịch vụ khách hàng:

 Xử lý toàn bộ thông tin của khách hàng về sản phẩm dịch vụ của Sapo

 Xây dựng các kênh thông tin để khách hàng có thể tiếp cận và hiểu về sản
phẩm dịch vụ hiện có của Sapo

 Xây dựng và ban hành các chính sách dịch vụ khách hàng.
- Khối Công nghệ và phát triển sản phẩm:

 Tham mưu cho ban tổng giám đốc về công tác kỹ thuật, công nghệ, định mức
và chất lượng sản phẩm

27
  Thiết kế, triển khai giám sát về kỹ thuật các sản phẩm làm cơ sở để hạch toán,
triển khai hoạt động kinh doanh

 Phát triển công nghệ nằm trong chiến lược của công ty, từ đó đảm bảo sự thống
nhất với mục tiêu kinh doanh mà chiến lược đề ra

 Đảm bảo, duy trì phát triển hiện đại hóa, thông suốt, ít bị phụ thuộc vào địa lý

 Giám sát, phát hiện bất thường giảm thiểu rủi ro về mất mát dữ liệu.
- Khối Quản trị nguồn nhân lực:

 Tham mưu, giúp việc cho ban tổng giám đốc về xây dựng chiến lược, mô hình
tổ chức vận hành đúng chức năng nhiệm vụ, khoa học và không chồng chéo

 Tham mưu, xây dựng, tổ chức triển khai chiến lược nhân sự mục tiêu được
giao các mảng hoạt động: tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn lực, chế độ
đãi ngộ, quản lý nhân sự.
- Khối Tài chính kế toán:

 Tham mưu và giúp ban tổng giám đốc về công tác tài chính, kế toán, quản lý
và sử dụng vốn, tài sản của công ty, đảm bảo cân đối nguồn vốn cho các hoạt
động sản xuất kinh doanh đầu tư phát triển cho hoạt động của công ty

 Quản lý, kiểm tra, hướng dẫn và thực hiện chế độ kế toán

 Thống kê, báo cáo theo quy định hiện hành của luật thuế và kế toán, chuẩn
mực kế toán, nguyên tắc kế toán, quy định trong lĩnh vực ngành nghề hoạt
động của công ty

 Quản lý tài chính, tài sản theo Pháp lệnh của Nhà nước, Điều lệ và quy chế tài
chính của công ty

 Công tác tài chính nhằm đưa ra các giải pháp, đề xuất đối với các chính sách
kinh tế, tài chính của công ty, phối hợp với các khối/phòng liên quan xây dựng
và lập kế hoạch kinh doanh và kế hoạch tài chính của công ty.
3.1.2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Công nghệ Sapo

Tự hào là doanh nghiệp công nghệ dẫn đầu về phát triển hệ sinh thái quản lý bán
hàng toàn diện được sử dụng nhiều nhất, Sapo trong những năm vừa qua đã luôn duy trì

28
đạt được mức doanh thu và sự tăng trưởng đáng kể. Giúp Sapo nhanh chóng phát triển,
khẳng định vị thế và góp phần mang đến cuộc sống tốt đẹp hơn cho NLĐ trong công ty.

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022
(Đơn vị: Tỷ đồng)
Năm So sánh
Chỉ tiêu 2020/2021 2021/2022
2020 2021 2022
CL % SL %
324.463 352.987 395.552 28.524 8.79 42.565 12.06
Doanh thu
253.88 274.96 309.672 21.08 8.30 34.712 12.62
Chi phí
70.583 78.027 85.88 7.444 10.55 7.853 10.06
Lợi nhuận
trƣớc thuế
14.116 15.605 17.176 1.489 10.55 1.571 10.07
Thuế phải
đóng
54.466 62.421 68.704 7.955 14.61 6.283 10.07
Lợi nhuận
sau thuế
14.038 14.376 15.465 0.338 2.4 1.089 7.04
Thu nhập
trđ/người trđ/người trđ/người trđ/người trđ/người
bình
quân/NLĐ
(Nguồn: Báo cáo doanh số phòng tài chính kế toán)
Dựa vào bảng số liệu kết quả hoạt động kinh doanh trên ta thấy doanh thu tăng qua
các năm 2020 đến năm 2022. Cụ thể: Doanh thu năm 2020 là 324,463 tỷ đồng, năm 2021
là 352,987 tỷ đồng tăng 28,524 tỷ đồng tương đương 8,79% so với doanh thu năm 2020.
Doanh thu năm 2022 đạt mức 395,552 tỷ đồng, tăng 42,565 tỷ đồng so với năm 2021
tương đương 12,06% doanh thu năm 2021. Giai đoạn năm 2020 – 2021 là thời gian dịch
bệnh Covid diễn ra vô cùng phức tạp, chính vì thế việc kinh doanh của công ty có bị suy
giảm so với thời gian trước đây. Tuy nhiên công ty vẫn duy trì mức doanh thu tăng chứng
tỏ hoạt động kinh doanh của công ty không bị ảnh hưởng quá nhiều. Giai đoạn năm 2021
– 2022 là giai đoạn nền kinh tế phục hồi, cùng theo đà đó, doanh thu của Sapo cũng được
tăng lên đáng kể hơn nhiều so với năm trước.
Mặc dù cũng bị ảnh hưởng ít nhiều trong giai đoạn dịch bệnh, tuy nhiên Sapo vẫn
liên tục phát triển và duy trì được hoạt động kinh doanh của mình, cùng với đó là giúp

29
cho người lao động không bị mất việc. Có thể thấy, trong 3 năm liên tiếp, tổng số lao
động của Sapo liên tục tăng lần lượt là 55 người trong giai đoạn 2020 – 2021 và 45 người
trong giai đoạn 2021 – 2022. Theo đó mức lương bình quân của nhân viên vẫn duy trì ở
mức 14,038 triệu đồng/người, đến năm 2021 có sự tăng nhẹ khoảng 2.4% thể hiện sự ổn
định và sự nỗ lực của công ty trong việc duy trì thu nhập cho nhân viên đảm bảo ổn định
cuộc sống cho toàn bộ nhân sự của Sapo nhằm vượt qua giai đoạn khó khăn của dịch
bệnh. Đến năm 2022, khi nền kinh tế dần ổn định Sapo đã có những chính sách và sự
thay đổi trong cơ cấu tiền lương của nhân viên, dẫn đến thu nhập của họ cũng được cải
thiện đáng kể, cụ thể là tăng trung bình 1,089 triệu đồng/người (tương ứng với mức
15,465 triệu đồng/người/tháng).
3.1.3. Đặc điểm về lao động của của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng đóng vai trò quyết định sự thành
công của mỗi doanh nghiệp nói chung và của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo nói
riêng. Hiểu được rằng một đội ngũ nhân sự chất lượng cao và đoàn kết sẽ là vốn tài sản
vô giá của công ty, công ty Sapo luôn giữ tôn chỉ nhất quán xuyên suốt là: “Chúng tôi
luôn sẵn sàng chào đón những cộng sự chất lượng, cùng nhau đồng hành, cùng nhau phát
triển, cùng nhau chạm tay đến những mục tiêu lớn lao”. Vì vậy, công ty Sapo tự hào bởi
luôn có những Sapoer đồng hành và phát triển công ty từ những ngày đầu thành lập đến
nay. Đây là chìa khóa giúp công ty Sapo thực hiện mục tiêu trở thành đơn vị dẫn đầu
trong lĩnh vực cung cấp giải pháp quản lý và bán hàng đa kênh cho các nhà bán hàng tại
Việt Nam, công ty đã thành công ra mắt nhiều sản phẩm mang tính đột phá, giúp các
khách hàng của Sapo tăng trưởng toàn diện.
Công ty Sapo không chỉ là đối tác đáng tin cậy của hơn 190.000 khách hàng lớn,
tiêu biểu như: Sao Thái Dương, Kangaroo, Alphabook, Viglacera,.... với mức tăng trưởng
doanh thu trung bình 200% mỗi năm. Mà công ty Sapo còn vô cùng tự hào với những con
số về quy mô nhân sự ấn tượng với tốc độ tăng trưởng nhanh chóng trong những năm
qua.

30
 Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn nhân lực
2020 2021 2022
Tiêu chí
Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ Số lƣợng Tỷ lệ
phân loại
(ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%)
Tổng 832 100 887 100 932 100
Theo trình độ
Trung học
103 12,38 135 15,22 144 15,45
phổ thông
Cao đẳng 256 30,77 298 30,21 319 34,23
Đại học 473 56,86 484 54,57 469 50,32
Theo giới tính
Nam 387 46,51 414 46,67 443 47,53
Nữ 445 53,49 473 53,33 488 52,47
Theo độ tuổi
Dưới 30 591 71,03 640 72,15 678 72,75
30-45 238 28,61 244 27,5 250 25=6,82
Trên 45
3 0,36 3 0,35 4 40,43
trở đi

(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự 2020 – 2022)

Số lượng nhân sự: Theo số thống kê, những năm vừa qua tổng số lượng lao động
của công ty tăng nhanh chóng với những con số nhân sự đáng kể của công ty Sapo, đã
một phần thể hiện sự thành công và tương lai phát triển mạnh mẽ của Sapo. Nếu vào năm
2009, công ty Sapo chỉ mới khởi đầu với 11 nhân viên, thì đến cuối năm 2012 con số này
đã tăng lên 50 nhân viên, tăng trưởng hơn 300%. Đến tháng 2/2012, Sapo đạt 250 nhân
viên và vào năm 2016, số lượng nhân viên của Sapo đã tăng lên 400 người, tăng trưởng
hơn 71,9%. Năm 2020, con số này đạt 832 nhân sự, năm 2021 Sapo có 887 nhân sự và
đến năm 2022, tăng lên đên 932 nhân sự. Hiện nay tính đến đầu năm 2023, số lượng nhân
sự của công ty Sapo đã đạt gần 1000 người, có thể thấy quy mô nhân sự của công ty Sapo
đang không ngừng phát triển gắn liền với chất nguồn chất lượng nhân viên đang không
ngừng tăng lên.

31
 Hình 3.5: Quy mô nhân sự công ty Công nghệ Sapo giai đoạn 2016 – 2022
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự 2020 – 2022)
Chất lượng nhân sự: Công ty Sapo là một môi trường nhân sự trẻ và đặc thù lĩnh
vực công nghệ thông tin, vì vậy chất lượng nguồn nhân lực tại đây luôn rất được chú
trọng, với tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao nhất trong cơ cấu lao
động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Cụ thể:

 Trình độ đại học (lần lượt) là: 56,86% (năm 2020), 53,33% (năm 2021) và
50,32% (năm 2022). Như vậy, trình độ đại học luôn chiếm trên 50% tổng số
nhân sự tại Sapo

 Trình độ cao đẳng: chiếm tỷ trọng tương đối lớn trong tổng cơ cấu lao động tại
Sapo, trung bình từ 30 – 35% nhân sự

 Trình độ trung học phổ thông: chiếm tỷ trọng nhỏ nhất với số nhân viên dao
động từ 12 – 16%.

32
 Hình 3.6: Chất lƣợng nhân sự của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự 2020 – 2022)
Bên cạnh đó, công ty Sapo cũng luôn chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực. Ngoài
tổ chức các chương trình đào tạo, đội ngũ nhân viên tại công ty Sapo còn được tham gia
các khóa học của các chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực thương mại điện tử.
Cơ cấu nhân sự:

 Theo giới tính: Công ty Sapo luôn tự hào là nơi có sự cân bằng giới tính vô
cùng hiệu quả, với sự chênh lệch giới tính nam – nữ là rất nhỏ. Số lượng nhân
sự nữ tại Sapo chiếm tỷ lệ nhiều hơn nam từ 5 – 10%, cụ thể: năm 2020 sự
chênh lệch giữa nữ và nam là 58 người (khoảng 6,98%), trong khi con số này
năm 2022 là 45 người (tương đương 4,94%).

53,49 46,51 53,33 46,67 47,53

52,47

Hình 3.7: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự 2020 – 2022)

 Theo độ tuổi: Công ty Sapo sở hữu đội ngũ nhân sự vô cùng trẻ, năng động và
sáng tạo. Lao động dưới 30 tuổi chiếm đa số trong cơ cấu nhân sự tại công ty
Sapo với hơn 70%, lao động từ 30 – 40 tuổi chiếm từ 25 – 30% và tỷ lệ lao

33
 động trên 45 tuổi chỉ chiếm chưa đến 1%. Như vậy, công ty Sapo sẽ là nơi lý
tưởng để nhân sự trẻ cống hiến và tạo ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp
trong tương lai.

Hình 3.7: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty Sapo giai đoạn 2020 – 2022
(Nguồn: Báo cáo tình hình nhân sự 2020 – 2022)
3.2. Thực trạng tiền lƣơng và năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ
Sapo
3.2.1. Thực trạng về tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
3.2.1.1. Thực trạng công tác xây dựng thang, bảng lương của Công ty Cổ phần Công
nghệ Sapo
Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo xây dựng một hệ thống thang, bảng lương riêng và
được quy định cụ thể, rõ ràng trong Quy chế tiền lương, tiền thưởng ban hành ngày
01/09/2022 bởi Hội đồng quản trị công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Theo đó, quyết định
quy chế được ban hành dựa trên cơ sở sau:
- Căn cứ Luật Doanh nghiệp số 68/2014/QH13 ban hành ngày 26/11/2014 và có
hiệu lực thi hành từ 01/07/2015 của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam;

34
 - Căn cứ vào Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18/6/2012 có hiệu lực thi
hành từ ngày 01 tháng 5 năm 2013;
- Căn cứ quy định tại Nghị định 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 của Chính Phủ
Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;
- Nghị định 153/2016/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ
làm việc theo Hợp đồng lao động;
- Căn cứ vào chức năng, quyền hạn của Hội đồng quản trị Công ty cổ phần Công
nghệ SAPO;
- Xét tình hình hoạt động kinh doanh thực tế của Công ty cổ phần Công nghệ
SAPO.
Quy chế tiền lương, tiền thưởng xác định hệ thống thang, bảng lương được áp
dụng cho tất cả người lao động làm việc hợp pháp theo Hợp đồng lao động tại Sapo và
được chia ra với 2 nhóm đối tượng khác nhau, bao gồm: Nhóm cán bộ quản lý/chuyên gia
và Nhóm nhân viên (Khối cố định và khối kinh doanh).
(i) Quy định về thang, bảng lương đối với nhóm cán bộ quản lý/chuyên gia
Nhóm cán bộ quản lý/ chuyên giao là nhóm cán bộ giữ chức vụ quản lý, trưởng bộ
phận phụ trách chi nhánh, phòng ban hoặc bộ phận trong công ty, bao gồm: Tổng giám
đốc; Giám đốc trung tâm/Giám đốc khu vực/ Giám đốc khối; Phó giám đốc; Trưởng
phòng/Quản lý tỉnh; Chuyên gia; Trưởng nhóm. Theo đó, cán bộ quản lý/chuyên gia tại
Sapo được trả lương gắn với chất lượng lao động và chất lượng lao động được biểu hiện
thông qua trình độ lành nghề của NLĐ. Trình độ lành nghề là một chỉ tiêu thuộc về chất
lượng và để có căn cứ lượng hóa chúng. Công ty đã xây dựng các bậc lương dựa trên kết
quả lượng hóa trình độ lành nghề của các cán bộ nhân viên, đồng thời là cơ sở để đánh
giá và đo lượng sự phức tạp của công việc mà họ chịu trách nhiệm đảm nhận.

35
 Bảng 3.3. Thang, bảng lƣơng đối với nhóm cán bộ quản lý tại Sapo
(Đơn vị: Triệu đồng)
STT Chức danh Hệ số, mức lƣơng chức danh công việc
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5

1 Tổng giám đốc Hệ số 6.8 7.3 7.8 8.3 8.8

Mức 34.41 36.94 39.47 42 44.53
lương
2 Giám đốc trung Hệ số 5.5 6.0 6.5 7.0 7.5
tâm/Giám đốc Mức 27.83 30.36 32.89 35.42 37.95
khu vực/Giám lương
đốc khối
3 Phó giám đốc Hệ số 4.5 4.8 5.1 5.4 5.7
Mức 22.77 24.29 25.81 27.32 28.84
lương
4 Trưởng Hệ số 3.4 3.7 4.0 4.3 4.6
phòng/Quản lý Mức 17.2 18.72 20.24 21.76 23.28
tỉnh/Chuyên gia lương
5 Trưởng nhóm Hệ số 2.6 2.8 3.0 3.2 3.4
Mức 13.156 14.17 15.18 16.19 17.2
lương

(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022)

Theo đó, với vị trí Giám đốc trung tâm/Giám đốc khu vực/Giám đốc khối:
- Mức lương bậc 1 là: 5.060.000 * 5.5 = 27.830.000 (đồng)
- Bộ số thang lương: BSTL = 7.5/5.5 = 1.364
- Hệ số tăng tuyệt đối: Ktđ = 7.5 – 5.5 = 2.0
- Hệ số tăng tương đối: ktđ = 2/5.5 * 100% = 36.4%
Với các vị trí chức danh còn lại, gồm: Tổng giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng
phòng, Trưởng nhóm công ty Sapo đều áp dụng 5 bậc lương. Ta có thể tính các thông số
như: bội số thang lương và hệ số tăng tuyệt đối cho các chức danh này tương tự như tính
với chức danh Giám đốc trung tâm/Giám đốc khu vực/Giám đốc khối ở trên.
(ii) Quy định về thang, bảng lương đối với nhóm nhân viên

36
 Bảng 3.4. Thang, bảng lƣơng đối với nhóm nhân viên tại Sapo
(Đơn vị: Triệu đồng)
STT Chức danh Hệ số, mức lƣơng chức danh công việc
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5

1 Nhân viên khối Hệ số 1.25 1.50 1.75 2.0 2.25

cố định Mức 6.33 7.590 8.85 10.12 11.385
lương
2 Nhân viên khối Hệ số 1.54 1.84 2.14 2.44 2.74
kinh doanh Mức 7.79 9.31 10.83 12.35 13.86
lương
3 Nhân viên tạp Hệ số 1.16 1.26 1.36
vụ Mức 5.87 6.37 6.88
lương

(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022)

Đối với nhóm nhân viên, công ty áp dụng với 5 bậc lương gắn liên với trình độ,
chuyên môn và năng lực của NLĐ. Bội số, hệ số tăng tuyệt đối và hệ số tăng tương đối là
khác nhau đối với các ngạch lương khác nhau phụ thuộc và độ phức tạp của lao động tại
mỗi vị trí chức danh.
Theo đó, với vị trí tại nhóm nhân viên khối cố định:
- Mức lương bậc 1 là: 5.060.000 * 1.25 = 6.325.000 (đồng)
- Bộ số thang lương: BSTL = 2.25/1.25 = 1.8
- Hệ số tăng tuyệt đối: Ktđ = 2.25 – 1.25 = 1.0
- Hệ số tăng tương đối: ktđ = 1.0/1.25 *100% = 80%
Tóm lại, qua 2 bảng về thang, bảng lương tại công ty Sapo có thể thấy công ty xây
dựng hệ thống thang bảng lương một cách khoa học, dễ hiểu và dễ thực hành. Hệ thống
thang, bảng lương tại Công ty được xây dựng thành 5 bậc lương, mỗi bậc quy định hệ số
lương và mức lương cơ bản tương ứng, đồng thời, tương ứng với chức vụ mà nhân viên
đảm nhận và sự đóng góp của họ với tổ chức. Việc xây dựng chi tiết và hiệu quả hệ số
tiền lương phù hợp với từng vị trí chức danh giúp đảm bảo đánh giá chính xác, đầy đủ sự
đóng góp và nỗ lực mà nhân viên Sapo cống hiến với công ty, đồng thời đảm bảo đánh

37
giá công bằng giữa các nhân viên với nhau trong cùng công ty. Nhân viên càng giữa chức
vụ cao cùng với trách nhiệm lớn, cống hiến cho công ty nhiều hơn thì mức lương và bậc
lương tương ứng sẽ cao hơn. Bên cạnh đó, thâm niên công tác và kinh nghiệm cũng góp
một phần giúp nhân viên nâng bậc và mức lương lên. Qua đó, sự rõ ràng và khoa học
trong cơ chế trả lương cho nhân viên sẽ góp phần giúp công ty thực hiện mục tiêu trở
thành nhà cung cấp các giải pháp bán hàng lớn nhất trên thị trường Việt Nam, đồng thời
giúp công ty nâng cao khả năng cạnh tranh, góp phần thu hút và giữ chân nhân tài cho
công ty.
Ngoài ra, công ty có sự phân hóa cụ thể rõ ràng về thang, bảng lương giữa 2 nhóm
đối tượng, bao gồm: Nhóm quản lý và nhóm nhân viên. Sự phân hóa này được quyết định
bởi tính chất công việc, yêu cầu đối với các vị trí chức danh. Như vậy, nhóm cán bộ quản
lý là những nhân viên cốt cán của công ty, đóng vai trò quan trọng quyết định đến hiệu
quả kinh doanh, xác định chiến lược hoạt động và sự vận hành hiệu quả bộ máy nhân sự
cũng như các nguồn lực khác của cả công ty, vì thế yêu cầu và áp lực đối với mỗi nhà
quản lý để vô cùng lớn. Do đó, công ty xây dựng thang bảng lương cho các vị trí chức
danh này rất cao để đảm bảo bù đắp cho sự đóng góp của họ, đồng thời góp phần tạo
động lực để họ cống hiến hết mình và giữ chân họ gắn bó lâu dài hơn cho công ty. Ngược
lại, đối với nhóm nhân viên do đặc thù về công việc yêu cầu cao về chuyên môn, nghiệp
vụ công ty đã xây dựng hệ thống thang bảng lương phù hợp với các vị trí chức danh mà
họ đảm nhận, nhằm vừa đảm bảo bù đắp sức lao động mà họ đã đóng góp, vừa tạo động
lực để nhân viên không ngừng cố gắng và nỗ lực hơn.
Chị Nguyễn Thị Hoàng Hà – Trưởng phòng Chính sách và vận hành nhân sự tại
Sapo cho rằng: “Công ty đã tổ chức tham mưu và họp mặt trực tiếp với toàn thể ban lãnh
đạo, đồng thời có sự đóng góp của nhân viên để xây dựng hệ thống thang, bảng lương
phù hợp cho Sapo. Theo đó, hệ thống thang bảng lương mà Sapo đang áp dụng luôn đảm
bảo 2 tiêu chí: đúng theo quy định của pháp luật và phù hợp với điều kiện phát triển của
Sapo. Bên cạnh đó, công ty cũng luôn thực hiện bổ sung, sửa đổi và cập nhập thang bảng
lương hàng năm đảm bảo kịp hợp thay đổi phù hợp với chính sách và quyết định về tiền
lương của Nhà nước”. Chị cũng chia sẻ thêm về thực tế thu nhập của nhân viên Sapo
trong những năm gần đây năm sau có xu hướng cao hơn năm trước, điều này không chỉ
giúp công ty cạnh tranh với các công ty khác trong thu hút và giữ chân nhân tài, mà còn
góp phần đảm bảo NLĐ có thu nhập tốt, ổn định cuộc sống của họ và người thân.

38
3.2.1.2. Thực trạng cơ cấu tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Tiền lương của nhân viên tại Công ty Sapo, bao gồm: Lương cố định + Lương
hiệu quả công việc + Phụ cấp (nếu có) + Thưởng (nếu có). Tuy nhiên, tùy thuộc vào
nhóm nhân viên thuộc khối Kinh doanh hay khối Cố định, công ty sẽ có cách điều chỉnh
cơ cấu tiền lương phù hợp, nhằm đảm bảo tạo động lực cho NLĐ nỗ lực và cố gắng hơn
trong công việc.
(i) Khối Kinh doanh
Đối với nhân viên thuộc khối Kinh doanh, tiền lương sẽ được trả 2 lần vào ngày
10 và 25 hàng tháng, cơ cấu tiền lương được quy định như sau:
Tổng thu nhập = Lương cố định + Hỗ trợ theo cấp sao + Thưởng doanh số mềm
+ Thưởng doanh số khác + Phụ cấp (Nếu có) + Thưởng (Nếu có)
Lương cố định = (Mức lương cố định/Số ngày công quy định trong tháng)*Số
ngày làm thức tế. Theo đó, mức lương cố định được quy định theo từng vị trí như sau:
Bảng 3.5. Mức lƣơng cố định của Khối Kinh doanh tại Sapo
(Đơn vị: Đồng)
Vị trí Mức lƣơng cố định
Nhân viên 5.060.000
Trưởng nhóm 5.600.000
Trưởng phòng/Quản lý/Chuyên gia 7.000.000
Giám đốc trung tâm/Giám đốc khu 15.000.000
vực/Giám đốc khối
Phó Tổng Giám đốc/Tổng Giám đốc 18.000.000
(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022)
Hỗ trợ theo cấp sao đối với nhân viên thuộc khối Kinh doanh được xây dựng nhằm
phân cấp nhân sự theo năng lực, hiệu quả công việc của từng nhân viên Kinh doanh trong
một khoảng thời gian xác định, từ đó xác định mức hỗ trợ theo cấp sao và chỉ tiêu kinh
doanh cụ thể theo từng cấp sao phù hợp. Theo đó, căn cứ để xét cấp sao là doanh số quy
đổi trung bình (DSQĐ) trung bình tháng tại quý trước liền kề:
Hỗ trợ theo cấp sao = (Mức hỗ trợ theo cấp sao/Số ngày công quy định trong
tháng)*Số ngày làm thực tế
Mức hỗ trợ theo cấp sao được quy định theo bảng dưới đây:

39
 Bảng 3.6. Mức hỗ trợ theo cấp sao của khối Kinh doanh tại Sapo
Mức hỗ trợ theo cấp sao
Nhân viên Trưởng Giám đốc
Cấp sao
phòng/Quản lý TT/CN/KD
Tỉnh
L1 3.000.000 10.000.000
L2 5.000.000 15.000.000
Cấp 1 sao 440.000 8.000.000 20.0000.000
Cấp 2 sao 940.000 11.000.000 25.000.000
Cấp 3 sao 2.440.000 15.000.000 35.000.000
Cấp 4 sao 3.940.000 19.000.000 45.000.000
Cấp 5 sao 6.940.000 30.000.000 60.000.000

(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022)

Thưởng doanh số mềm là khoản thưởng theo doanh thu tháng mà NLĐ đạt vượt
mức doanh thu quy định hàng tháng mà công ty quy định. Theo đó, thưởng doanh số
mềm được xác định như sau:
Thưởng doanh số mềm: Mức thưởng * Tổng doanh số mềm đạt theo từng ngưỡng
Tỷ lệ tính thưởng doanh số mềm tại công ty Sapo như sau:
Bảng 3.7. Mức thƣởng theo doanh số mềm của khối Kinh doanh tại Sapo
Doanh số quy đổi thực tế - X Mức thƣởng
X ≤ 25.000.000 5%
25.000.000 < X ≤ 30.000.000 20.0%
25.000.000 < X ≤ 30.000.000 35.0%
30.000.000 < X ≤ 40.000.000 36.0%
50.000.000 < X ≤ 70.000.000 38.0%
70.000.000 < X ≤ 100.000.000 40.0%
100.000.000 < X ≤ 150.000.000 41.0%
150.000.000 < X ≤ 200.000.000 42.0%
X > 200.000.000 43.0%

(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022)

40
 Phụ cấp được quy định tại Điều 8 của Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022 của
Công ty bao gồm: Phụ cấp ăn trưa (500.000 đồng/người/tháng); Phụ cấp xăng xe, đi lại;
Phụ cấp điện thoại, máy tính (được trợ cấp 200.000 đồng/người/tháng trong trường hợp
sử dụng máy tính cá nhân, trợ cấp 150.000 đồng/người/tháng tiền gửi xe hàng tháng); Hỗ
trợ theo cấp sao.
Thưởng được quy định tại Điều 10 của của Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022
của Công ty về thưởng định kỳ hàng năm, lương tháng 13, bao gồm: Thưởng ngày Lễ,
Tết, ngày kỉ niệm 08/03, 20/04 (ngày gia đình Sapo), 01/06, 20/10, 11/11 (ngày toàn gậy
Sapo),... Các khoản tiền thưởng được thực hiện tại Sapo phải được chi trả dựa trên
nguyên tắc đảm bảo công khai, chính xác, công bằng và kịp thời dành cho tất cả cán bộ,
nhân viên tại Sapo.
Dưới đây là bảng lương của chị Đoàn Thị Huyền Trang – nhân viên kinh doanh tại
phòng Web 1 Hà Nội – vào tháng 12/2022:
Bảng 3.8. Mức thƣởng theo doanh số mềm của khối Kinh doanh tại Sapo
(Đơn vị: Đồng)
Lương cố định 5.060.000
Thưởng doanh số mềm 10.800.000
Hỗ trợ theo cấp sao 940.000
Trừ công nghỉ (hoặc công phạt đi muộn) 45.455
Phạt do vi phạm 0
Tổng thu nhập trước thuế 16.754.545
Trừ quỹ Tổng hội 30.000
Trừ tiền đóng bảo hiểm 531.300
Thu nhập sau thuế 16.147.790

(Nguồn: Báo cáo kế toán lương tháng 12/2022)

(ii) Khối Cố định
Đối với nhân viên thuộc khối Kinh doanh, tiền lương sẽ được chi trả vào ngày 10
hàng tháng và cơ cấu tiền lương được quy định như sau:

41
 Tổng thu nhập = Lương cố định + Lương hiệu quả công việc + Phụ cấp (Nếu
có) + Thưởng (Nếu có)
Mức lương cố định được quy định cho từng vị trí chức danh như sau:
Bảng 3.9. Mức lƣơng cố định của Khối Cố định tại Sapo
(Đơn vị: Đồng)
Vị trí Mức lƣơng cố định
Nhân viên 5.060.000
Trưởng nhóm 5.600.000
Trưởng phòng/Quản lý/Chuyên gia 7.000.000
Giám đốc trung tâm/Giám đốc khu 15.000.000
vực/Giám đốc khối
Phó Tổng Giám đốc/Tổng Giám đốc 18.000.000

(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022)

Mức lương hiệu quả công việc là mức lương được tính dựa trên năng lực, trình độ
của NLĐ được thỏa thuận với công ty. Lương hiệu quả công việc được tính như sau:
Lương hiệu quả công việc theo tháng = Tỷ lệ hoàn thành công việc * Mức lương
hiệu quả công việc
Theo đó, tỷ lệ hoàn thành công việc sẽ được đánh giá theo mức độ hoàn thành các
chỉ tiêu công việc theo KPIs và được tính như sau:
Bảng 3.10. Tỷ lệ hoàn thành công việc của Khối Cố định tại Sapo
Tỷ lệ hoàn thành KIPs Phần trăm hoàn thành hưởng lương hiệu quả

100% < KPIs 110%

80%< KPIs ≤100% 100%

KPIs ≤80% 90%

(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022)

42
 Phụ cấp được quy định tại Điều 8 của Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022 của
Công ty bao gồm: Phụ cấp ăn trưa (500.000 đồng/người/tháng); Phụ cấp xăng xe, đi lại;
Phụ cấp điện thoại, máy tính (được trợ cấp 200.000 đồng/người/tháng trong trường hợp
sử dụng máy tính cá nhân, trợ cấp 150.000 đồng/người/tháng tiền gửi xe hàng tháng); Hỗ
trợ theo cấp sao.
Thưởng được quy định tại Điều 10 của của Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022
của Công ty về thưởng định kỳ hàng năm, lương tháng 13, bao gồm: Thưởng ngày Lễ,
Tết, ngày kỉ niệm 08/03, 20/04 (ngày gia đình Sapo), 01/06, 20/10, 11/11 (ngày toàn gậy
Sapo),... Các khoản tiền thưởng được thực hiện tại Sapo phải được chi trả dựa trên
nguyên tắc đảm bảo công khai, chính xác, công bằng và kịp thời dành cho tất cả cán bộ,
nhân viên tại Sapo.
Ngoài trả lương cho NLĐ làm việc trong giờ hành chính, công ty Sapo có những
khoản trả thêm cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật về làm thêm giờ, do nhu cầu
công việc, Tổng giám đốc có thể huy động NLĐ vào những công việc và chương trình
đột xuất ngoài giờ làm việc thông thường của vị trí chức danh nhưng đảm bảo không
được vượt quá quy định của Nhà nước. Như vậy, tiền lương làm thêm giờ của NLĐ sẽ
được tính công thêm vào lương hàng tháng nếu có như sau:
- Đối với giờ làm thêm vào ngày thưởng = Tổng thu nhập của NLĐ (chưa tính
thêm giờ)/Số giờ quy định trong tháng * Số giờ thực tế làm thêm*150%
- Đối với giờ làm thêm vào ngày nghỉ tuần = Tổng thu nhập của NLĐ (chưa tính
thêm giờ)/Số giờ quy định trong tháng * Số giờ thực tế làm thêm* 200%
- Đối với giờ làm thêm vào ngày Lễ/ Tết= Tổng thu nhập của NLĐ (chưa tính
thêm giờ)/Số giờ quy định trong tháng * Số giờ thực tế làm thêm* 200%.
Dưới đây là bảng mức lương của phòng Chính sách và Vận hành nhân sự
(CS&VHNS) vào tháng 12/2022, KPIs được áp dụng cho phòng như sau:

43
 Bảng 3.11. Mục tiêu công việc (KPIs) phòng CS&VHNS tại Sapo

KPIs Thƣớc đo Tần suất

kiểm soát
Tỷ lệ nhân việc được lưu hồ sơ/Tổng số nhân viên % Tháng
Số lỗi phát hiện nhân viên thiếu hồ sơ Lỗi Tháng
Số lỗi phát hiện thông tin nhân sự bị rò rỉ Lần Tháng

Số lỗi phản hồi chậm so với quy định Lần Tháng

Thời gian trả lời trung bình về thông tin nhân sự Phút Tháng

Số đề xuất cải tiến chính sách tiền lương Đề xuất Quý

Tỷ lệ đề xuất chính sách lương mới duyệt/Tổng số đề % Quý

xuất

Tỷ lệ nghỉ việc % Quý

Số lỗi chính sách lương bị phát hiện không đúng luật Lỗi Tháng
Tổng quỹ lương cần chi tra Triệu Tháng
Chi phí lương trung bình/người Triệu Tháng

Thời gian hoàn thành chính sách mới Tháng Tháng

Số nhân viên cần lập bảng lương trong tháng Nhân viên Tháng

Số buổi đào tạo chính sách lương, thưởng cần triển Buổi Tháng
khai
Số khiếu nại, phàn nàn về chính sách lương, thưởng Khiếu nại Tháng
Số lần trả lương chậm Lần Tháng

Tỷ lệ giải quyết khiếu nại, phàn nàn về lương, % Tháng

thưởng/Tổng khiếu nại

Tỷ lệ hài lòng của nhân viên % Năm

Tỷ lệ hoàn thành công việc của trưởng bộ phận % Tháng
(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng, 2022)

44
 Bảng 3.12. Bảng lƣơng của nhân viên thuộc phòng CS&VHNS tháng 11/2022
(Đơn vị: Đồng)
STT Tên nhân viên Chức vụ Hệ số Số ngày làm Mức lƣơng
lƣơng thực tế
1 Nguyễn Thị Hoàng Hà Trưởng phòng 3.7 26 19.623.000
2 Nguyễn Thị Hồng Trưởng nhóm 2.6 26 13.265.000
3 Nguyễn Thị Hồng Nhân viên 2.25 26 11.936.000
Nhung
3 Lê Thị Hưởng Nhân viên 2.25 26 11.796.000

(Nguồn: Báo cáo kế toán lương tháng 11/2022)

Như vậy, qua phân tích về cơ cấu tiền lương tại Sapo nhận thấy rằng Sapo xây
dựng cơ cấu tiền lương hợp lý, nhằm đảm bảo chi trả lương dựa trên đóng góp của nhân
viên với công việc, đồng thời khuyến khích NLĐ đi làm đầy đủ, đúng quy định bởi tiền
lương được tính dựa trên số ngày làm thực tế của nhân viên. Tại Sapo hiện nay, áp dụng
hình thức chấm công bằng vân tay, NLĐ sẽ chấm công trước 8 giờ mỗi sáng và chấm
công ra về lúc 17 giờ 30 mỗi chiều thì sẽ được tính là 1 công. Ngoài ra, công ty áp dụng
các khoản thưởng theo doanh số và thưởng theo cấp sao đối với đối tượng nhân viên
thuộc khối Kinh doanh, giúp khuyến khích họ nỗ lực và cố gắng hơn trong công việc,
đồng thời tạo điều kiện để nhân viên không ngừng học hỏi nâng cao trình độ và khả năng
bán hàng của bản thân, góp phần tạo ra nhiều doanh số hơn cho toàn bộ công ty.
Đối với các đối tượng là cán bộ quản lý, bên cạnh các khoản lương được trả theo
đóng góp họ còn được cộng thêm các khoản phụ cấp theo chức danh cho những nỗ lực
quản lý và điều phối nhóm hoạt động. Điều đó, giúp các cán bộ quản lý cảm thấy hài lòng
hơn với những cố gắng, đồng thời góp phần thúc đẩy sự phấn đấu và nghiêm túc với công
việc không chỉ của bản thân mà còn quan tâm, giúp đỡ và phối hợp hoạt động của các
thành viên trong nhóm, nhằm thực hiện mục tiêu chung của bộ phận, của công ty.
3.2.2. Thực trạng về năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
“Bản chất tất cả các cuộc cách mạng công nghệ là năng suất lao động” theo ông
Hoàng Nam Tiến - Chủ tịch nhà Phần mềm FPT Software. Trong bối cảnh hội nhập quốc
tế và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, năng suất lao động là yếu tố quyết định năng lực
cạnh tranh của nền kinh tế và của từng doanh nghiệp. Bởi tăng năng suất lao động đồng

45
nghĩa với doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững và giúp NLĐ có thu nhập cao hơn,
qua đó góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống của NLĐ và gia đình, đồng thời sẽ là nội
lực mạnh mẽ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh bất
ổn và khó khăn của kinh tế thế giới giai đoạn 2021 – 2023, Công ty Cổ phần Công nghệ
Sapo đã ghi dấu ấn tăng trưởng ấn tượng cả theo chiều sâu và chiều rộng. Doanh thu xấp
xỉ 400.000 tỷ đồng/năm (năm 2022). Đồng thời, công ty tiếp tục đầu tư mạnh mẽ vào
phát triển con người bằng các chương trình đào tạo, chính sách đãi ngộ và môi trường
làm việc chuyên nghiệp, lý tưởng nhằm tạo tiền đề góp phần nâng cao năng suất lao động
bền vững.
Hết năm 2022, doanh thu phần mềm và doanh số quy đổi của các khối Kinh
doanh, Công nghệ; Dịch vụ và Trải nghiệm khách hàng (DV & TNKH) đạt gần 200.000
tỷ đồng, tăng hơn 12%; tổng doanh thu của năm 2022 đạt 395.552 tỷ đồng, lợi nhuận
trước thuế năm 2022 đạt 85.880 tỷ đồng tăng 10,06%, qua đó năng suất lao động tăng
14,9%. Theo thống kê của bộ phận Tổng hội, trung bình doanh thu phần mềm đến từ khối
Kinh doanh đạt 275 triệu doanh thu/tuần/bộ phận; với khối DV & TNKH đạt bình quân
444 triệu tăng trưởng doanh số/tuần/bộ phận; và khối Công nghệ đạt trung bình 365 triệu
doanh số quy đổi/tuần/bộ phận. Đây là con số ấn tượng so với năng suất lao động chung
của nền kinh tế trong nước và thế giới bởi bố cảnh bất ổn và khó khăn của kinh tế thế giới
ở giai đoạn hiện nay.
"Hiện nay ở công ty chúng tôi năng suất lao động cao hơn khoảng 2-3 lần năng
suất lao động trung bình của Việt Nam và năng suất lao động trung bình của người Việt
đạt 4.500 USD/người/năm. Trong đó, riêng đội ngũ phần mềm chuyên phát triển và triển
khai các giải pháp bán hàng thông minh cho khách hàng có năng suất lao động cao gấp 5
lần năng suất lao động trung bình của Việt Nam và đã gần 50% năng suất lao động trung
bình của các công ty hàng đầu thế giới trong cùng lĩnh vực, tức là rơi vào khoảng 28.000
– 34.000 USD/người" , ông Trần Trọng Tuyến chia sẻ. Công ty Sapo cũng đang đặt quyết
tâm trong 5 năm tới đuổi kịp năng suất lao động của các công ty Top đầu trên thế giới,
góp phần tạo ra tăng trưởng bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh của Sapo trên thị
trường trong nước và quốc tế.
3.3. Kết quả nghiên cứu định tính về mối tƣơng quan giữa tiền lƣơng và năng suất
lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Sau khi thu thập thông tin từ phỏng vấn sâu, em tiến hành phân tích và xử lý các
dữ liệu này. Kết quả cho thấy các phản hồi của người được phỏng vấn về các biến nghiên
cứu các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động tại Công ty Cổ phần
Công nghệ Sapo như sau:

46
 (i) Kết quả nghiên cứu định tính đối với biến phụ thuộc
Biến phụ thuộc “Năng suất lao động của nhân viên”, 04/04 đối tượng được phỏng
vấn đồng ý với 4 biến quan sát NS1 – NS4 đã dự trù nêu trên.
(ii) Kết quả nghiên cứu định tính đối với các biến độc lập:
- Đối với thang đo biến “Chính sách tiền lương”, 03/04 đối tượng được phỏng vấn
đều đồng ý với 4 biến quan sát đã dự trù. Tuy nhiên, có 02/04 đối tượng được phỏng vấn
góp ý rằng: “Gốc gác của câu chuyện lương cao - thấp, đủ sống hay không thật ra một
phần nằm ở vấn đề năng suất lao động. Dĩ nhiên năng suất lao động thấp thì không thể
có lương cao, vì vậy tiền lương sẽ phải phản ánh kết quả công công việc của nhân viên.
Đồng thời cũng phải tạo động lực để họ cố gắng hơn”. Do đó, sẽ là động lực để nhân
viên phải tăng cường trau dồi kiến thức, tay nghề đáp ứng yêu cầu ngày một cao về công
công việc, cũng như nắm bắt các kỹ năng làm việc,... mang lại kết quả và hiệu quả công
việc tốt nhất. Đó là cách góp phần nâng cao năng suất một cách hiệu quả và bền vững
nhất. Tổng hợp các ý yến đóng góp đó, bổ sung biến quan sát “Chính sách thưởng doanh
số mềm hàng tháng/ hàng quý/ hàng năm cho nhân viên có thành tích xuất sắc, lao động
hiệu quả và sáng tạo,... được đảm bảo công khai, chính xác, công bằng và kịp thời”. Đồng
thời, một cán bộ trực tiếp vận hành và thực hiện chính sách chi trả lương, thưởng tại
Công ty Sapo đã có ý kiến rằng: “Sapo là một đơn vị luôn coi trọng nhân tài và sự phù
hợp, bởi vậy sẽ luôn linh hoạt trong việc phân công công việc và phân bổ chức danh. Tuy
nhiên, nhiệm vụ và trách nhiệm phải gắn liền với quyền lợi, do đó phải có chính sách
điều chỉnh lương theo chức danh và thay đổi công việc hiệu quả mới tạo được động lực
để nhân viên phấn đấu và cống hiến, đó cũng là một yếu tố quan trọng đảm bảo tăng
năng suất lao động”. Do đó, chị đã đề xuất biến quan sát là “Công ty áp dụng chính sách
điều chỉnh lương chức danh (nâng lương định kỳ, điều chỉnh lương do thay đổi vị trí công
việc,...) phù hợp khi thay đổi công việc, chức vụ”.
- Đối với thang đo biến “Hình thức trả lương”, 04/04 đối tượng được phỏng vấn
đều đồng ý với 4 biến quan sát đã dự trù.
- Đối với thang đo biến “Phương thức trả lương”, 04/04 đối tượng được phỏng vấn
đều đồng ý với 4 biến quan sát đã dự trù.
- Đối với thang đo biến “Trách nhiệm của doanh nghiệp”, 04/04 đối tượng được
phỏng vấn đều đồng ý với 3 biến quan sát đã dự trù. Tuy nhiên, 03/04 đối tượng được
phỏng vấn góp ý rằng: Trong những hoàn cảnh bất khả kháng (như: bệnh nặng, mất,...)
nhiều trường hợp nhân viên không theo tự nhận lương như thông thường, việc đảm bảo
quyền lợi của nhân viên trong trường hợp này không chỉ là quy định mà còn là đạo đức vì

47
vậy công ty phải tạo điều kiện để người thân hợp pháp của họ được nhận lương thay họ.
Từ đó, góp phần tạo niềm tin của nhân viên với công ty, đồng thời gắn bó và yêu mến
công ty hơn. Tổng hợp các ý kiến trên, bổ sung biến quan sát “Công ty đảm bảo tạo điều
kiện cho cho nhân viên khi không thể nhận lương trực tiếp được nhận qua người ủy
quyền hợp pháp”.
Từ kết quả nghiên cứu định tính, em tổng hợp mô hình nghiên cứu chính thức của
đề tài gồm 5 biến (01 biến phụ thuộc và 04 biến độc lập) được đo lường bằng 23 biến
quan sát, cùng với 4 giả thuyết nghiên cứu (xem Hình 3.8).
Bảng 3.13: Tóm tắt kết quả nghiên cứu định tính sau phỏng vấn sâu
Biến nghiên cứu Thang đo Kết quả Nội dung chỉnh sửa/bổ sung
Năng suất lao động NS1 – NS4 Giữ nguyên
của nhân viên
CS1 – CS5 Giữ nguyên
CS6 Bổ sung Chính sách thưởng doanh số mềm hàng
tháng/ hàng quý/ hàng năm cho nhân
viên có thành tích xuất sắc, lao động hiệu
quả và sáng tạo,... được đảm bảo công
Chính sách tiền
khai, chính xác, công bằng và kịp thời
lương
CS7 Bổ sung Công ty áp dụng chính sách điều chỉnh
lương chức danh (nâng lương định kỳ,
điều chỉnh lương do thay đổi vị trí công
việc,...) phù hợp khi thay đổi công việc,
chức vụ
Hình thức trả lương HT1 - HT4 Giữ nguyên
Phương thức trả PT1 – PT3 Giữ nguyên
lương
Trách nhiệm của TN1 - TN3 Giữ nguyên
doanh nghiệp
TN4 Bổ sung Công ty đảm bảo tạo điều kiện cho cho
nhân viên khi không thể nhận lương trực
tiếp được nhận qua người ủy quyền hợp
pháp
Nguồn: Tổng hợp của tác giả

48
 Giả thuyết nghiên cứu bao gồm:
Giải thuyết 1: Chính sách tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao
động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Giải thuyết 2: Hình thức trả lương có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao động
của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Giải thuyết 3: Phương thức trả lương có ảnh hưởng tích cực đến năng suất lao
động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Giải thuyết 4: Trách nhiệm của doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến năng
suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.

Hình 3.8:Mô hình nghiên cứu chính thức

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
3.4. Kết quả nghiên cứu định lƣợng về mối tƣơng quan giữa tiền lƣơng và năng suất
lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
3.4.1. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’Alpha
3.4.1.1. Thang đo biến phụ thuộc “Năng suất lao động của nhân viên”

49
 Về độ tin cậy, nhận thấy rằng hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,907 > 0,6 điều này đảm
bảo độ tin cậy cao. Hệ số tương quan biến tổng đều cao hơn 0,3. Tất cả biến quan sát đều
được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA (Xem bảng 3.14).
Bảng 3.14: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Năng suất lao động của
nhân viên”
Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến quan sát
0,907 4
Giá trị thang đo Phƣơng sai của
Hệ số tƣơng Hệ số Alpha nếu
nếu biến quan sát thang đo nếu biến
quan biến tổng loại biến
bị loại quan sát bị loại
NS1 11,82 7,237 0,766 0,888

NS2 11,85 8,114 0,780 0,893

NS3 11,94 6,607 0,846 0,859

NS4 12,00 6,092 0,821 0,875

Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26

3.4.1.2. Thang đo biến độc lập “Chính sách tiền lương”
Về độ tin cậy, qua phân tích nhận thấy rằng hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,806 > 0,6
điều này đảm bảo độ tin cậy cao. Hệ số tương quan biến tổng thấp nhất đạt 0,209 thấp
hơn 0,3 và hệ số Cronbach‟s Alpha nếu loại các biến quan sát này đều nhỏ hơn hệ số
Cronbach‟s Alpha của biến “Chính sách tiền lương” cho thấy biến quan sát CS2 không
được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá EFA (xem bảng 3.15).
Bảng 3.15: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Chính sách tiền lƣơng”
Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến quan sát
0,806 6
Giá trị thang đo Phƣơng sai của
Hệ số tƣơng Hệ số Alpha nếu
nếu biến quan sát thang đo nếu biến
quan biến tổng loại biến
bị loại quan sát bị loại
CS1 18,52 15,806 0,700 0,753
CS2 20,12 16,609 0,209 0,895
CS3 18,82 15,076 0,675 0,752
CS4 18,78 15,098 0,691 0,749
CS5 18,67 14,515 0,730 0,738
CS6 18,72 16,280 0,690 0,759
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26

50
 Do đó, loại biến quan sát CS2 và tiến hành kiểm định độ tin cậy của thang đo
“Chính sách tiền lương” lần 2.
Về độ tin cậy, qua phân tích nhận thấy rằng hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,895 > 0,6
điều này đảm bảo độ tin cậy cao. Hệ số tương quan biến tổng đều cao hơn 0,3 và hệ số
Cronbach‟s Alpha nếu loại các biến quan sát này đều nhỏ hơn hệ số Cronbach‟s Alpha
của biến “Chính sách tiền lương” cho thấy tất cả các biến quan sát đều được sử dụng để
phân tích nhân tố khám phá EFA (xem bảng 3.16).
Bảng 3.16: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Chính sách tiền lƣơng”
lần 2
Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến quan sát
0,895 5
Giá trị thang đo Phƣơng sai của Hệ số tƣơng Hệ số Alpha nếu
nếu biến quan sát thang đo nếu biến quan biến tổng loại biến
bị loại quan sát bị loại
CS1 15,92 11,532 ,705 ,880
CS3 16,22 10,481 ,754 ,869
CS4 16,18 10,520 ,768 ,865
CS5 16,07 10,226 ,770 ,866
CS6 16,12 11,792 ,726 ,877
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26
3.4.1.3. Thang đo biến độc lập “Hình thức trả lương”
Về độ tin cậy, qua phân tích nhận thấy rằng hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,952 > 0,6
điều này đảm bảo độ tin cậy cao. Hệ số tương quan biến tổng đều cao hơn 0,3 và hệ số
Cronbach‟s Alpha nếu loại các biến quan sát này đều nhỏ hơn hệ số Cronbach‟s Alpha
của biến “Hình thức trả lương” cho thấy tất cả biến quan sát đều được sử dụng để phân
tích nhân tố khám phá EFA (xem bảng 3.17).
Bảng 3.17: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Hình thức trả lƣơng”
Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến quan sát
0,952 4

Giá trị thang đo Phƣơng sai của Hệ số tƣơng Hệ số Alpha

nếu biến quan sát thang đo nếu biến quan biến tổng nếu loại biến
bị loại quan sát bị loại
HT1 11,00 11,031 ,884 ,939
HT2 10,95 13,192 ,886 ,943
HT3 10,92 11,876 ,903 ,931
HT4 11,01 10,919 ,900 ,934
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26

51
3.4.1.4. Thang đo biến độc lập “Phương thức trả lương”
Về độ tin cậy, qua phân tích nhận thấy rằng hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,892 > 0,6
điều này đảm bảo độ tin cậy cao. Hệ số tương quan biến tổng đều cao hơn 0,3 và hệ số
Cronbach‟s Alpha nếu loại các biến quan sát này đều nhỏ hơn hệ số Cronbach‟s Alpha
của biến “Phương thức trả lương” cho thấy tất cả biến quan sát đều được sử dụng để phân
tích nhân tố khám phá EFA (xem bảng 3.18).
Bảng 3.18: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Phƣơng thức trả lƣơng”
Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến quan sát
0,892 3

Giá trị thang đo Phƣơng sai của Hệ số tƣơng Hệ số Alpha nếu

nếu biến quan sát thang đo nếu biến quan biến tổng loại biến
bị loại quan sát bị loại
PT1 8,57 3,191 ,855 ,806
PT2 8,50 2,973 ,696 ,933
PT3 8,43 2,702 ,841 ,799
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26
3.4.1.5. Thang đo biến độc lập “Trách nhiệm của doanh nghiệp”
Về độ tin cậy, qua phân tích nhận thấy rằng hệ số Cronbach‟s Alpha = 0,939 > 0,6
điều này đảm bảo độ tin cậy cao. Hệ số tương quan biến tổng đều cao hơn 0,3 và hệ số
Cronbach‟s Alpha nếu loại các biến quan sát này đều nhỏ hơn hệ số Cronbach‟s Alpha
của biến “Trách nhiệm của doanh nghiệp” cho thấy tất cả biến quan sát đều được sử dụng
để phân tích nhân tố khám phá EFA (xem bảng 3.19).
Bảng 3.19: Thống kê độ tin cậy và tổng – biến quan sát của “Trách nhiệm của doanh
nghiệp”
Hệ số Cronbach’s Alpha Số biến quan sát
0,939 4
Giá trị thang đo Phƣơng sai của Hệ số tƣơng Hệ số Alpha
nếu biến quan sát thang đo nếu biến quan biến tổng nếu loại biến
bị loại quan sát bị loại
TN1 11,72 7,974 ,803 ,936
TN2 11,91 8,133 ,908 ,913
TN3 11,89 7,101 ,871 ,915
TN4 11,95 6,501 ,889 ,915
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26

52
 Kết luận: Sau khi tiến hành phân tích độ tin cậy của các thang đo (Cronbach‟s
Alpha), tổng cổng có 20 biến được giữ lại để phân tích nhân tố khám phá EFA và loại 1
biến quan sát bao gồm: CS2.

3.4.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá (FFA)

Phân tích EFA cho kết quả như sau: Hệ số KMO = 0,857 > 0; mức ý nghĩa sig =
0,000 < 0,05. Dữ liệu phù hợp phân tích nhân tố EFA, mức ý nghĩa sig < 0,05 nên có thể
nhận định rằng các biến quan sát có tương quan với nhau. Các chỉ số này thỏa mãn điều
kiện để mô hình phân tích nhân tố khám phá (xem bảng 3.20).
Bảng 3.20: KMO and Barlett’s Test
KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of SamPMing Adequacy. 0,857

BartleIND's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 5285,066

df 120

Sig. 0,000

Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26

Có 4 nhân tố được trích dựa vào tiêu chí eigenvalue > 1, như vậy 4 nhân tố này
tóm tắt thông tin của 16 biến quan sát dựa vào EFA một cách tốt nhất. Tổng phương sai
mà 4 nhân tố này trích được là 82,457% > 50%. Như vậy 4 nhân tố được trích giải thích
được 82,457% biến thiên dữ liệu của 16 biến quan sát tham gia vào EFA (xem bảng 3.21).

53
 Bảng 3.21: Tổng phương sai được giải thích
Rotation Sums
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared of Squared
Loadings Loadings
Compon % of Cumulative % of Cumulative
ent Total Variance % Total Variance % Total
1 5,393 33,704 33,704 5,393 33,704 33,704 3,664
2 3,473 21,706 55,411 3,473 21,706 55,411 3,545
3 2,267 14,171 69,582 2,267 14,171 69,582 3,472
4 2,060 12,875 82,457 2,060 12,875 82,457 2,512
5 ,478 2,986 85,443
6 ,422 2,640 88,084
7 ,369 2,307 90,390
8 ,297 1,858 92,249
9 ,274 1,715 93,964
10 ,262 1,637 95,602
11 ,145 ,907 96,509
12 ,133 ,829 97,337
13 ,129 ,808 98,145
14 ,119 ,742 98,888
15 ,091 ,566 99,454
16 ,087 ,546 100,000

Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26

Kết quả ma trận xoay cho thấy 16 biến quan sát phân thành 4 nhân tố, tất cả
các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5 và không có các biến
xấu (Xem bảng 3.22).

54
 Bảng 3.22: Ma trận nhân tố
Factor
1 2 3 4
CS4 ,859
CS5 ,845
CS3 ,838
CS6 ,819
CS1 ,803
HT4 ,936
HT3 ,933
HT2 ,885
HT1 ,882
TN4 ,923
TN2 ,921
TN3 ,905
TN1 ,891
PT1 ,943
PT3 ,916
PT2 ,848
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26
Qua lần phân tích hồi quy, tổng cộng có 16 biến quan sát đủ điều kiện của kiểm
định EFA. Từ bảng trên cho thấy qua phân tích hồi quy thu được về 4 nhân tố, bao gồm:
Nhân tố CS bao gồm: CS4, CS5, CS3 CS6, CS1
Nhân tố HT bao gồm: HT4, HT3, HT2, HT1
Nhân tố TN bao gồm: TN4, TN2, TN3, TN1
Nhân tố PT bao gồm: PT1, PT3, PT2
Phân tích EFA cho biến phụ thuộc “Năng suất lao động của nhân viên” kết quả
như sau: Hệ số KMO = 0,812 > 0,5; mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05. Dữ liệu phù hợp
phân tích nhân tố EFA, mức ý nghĩa sig < 0,05 nên có thể nhận định rằng các biến quan
sát có tương quan với nhau. Các chỉ số này thỏa mãn điều kiện để mô hình phân tích nhân
tố khám phá (xem bảng 3.23).

55
 Bảng 3.23: KMO and Bartlett’s Test
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling ,812
Adequacy.
Bartlett's Test of Approx. Chi-Square 1029,530
Sphericity df 4
Sig. ,000
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26
Kết quả phân tích cho thấy có 1 nhân tố được trích tại Initial Eigenvalue = 3,175 >
1. Nhân tố này giải thích được 79,383% biến thiên dữ liệu của 4 biến quan sát tham gia
vào EFA (xem bảng 3.24).
Bảng 3.24: Tổng phƣơng sai đƣợc giải thích
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
% of Cumulativ % of Cumulative
Component Total Variance e% Total Variance %
1 3,175 79,383 79,383 3,175 79,383 79,383
2 ,362 9,057 88,439
3 ,298 7,461 95,900
4 ,164 4,100 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26
Tóm lại, kết quả EFA cho biến phụ thuộc chỉ có một nhân tố được rút ra. EFA
cũng phù hợp với dữ liệu vì tổng phương sai trích bằng 79,383 (>50%), KMO = 0,812
(>0,5) và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (sig = 0,000 < 0,05). Vậy thang đo vẫn
được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
3.4.3. Phân tích tương quan Pearson
Tiến hành phân tích tương quan Pearson để kiểm tra mối tương quan tuyến tính
chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, đồng thời có thể nhận diện vấn đề đa
cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tương quan mạnh với nhau:

56
 Bảng 3.25: Correlations
Correlations
NS CS TN HT PT
NS Pearson Correlation 1 ,463** ,586** ,475** ,463**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,002
N 221 221 221 221 221
CS Pearson Correlation ,463** 1 ,567** ,246** ,225**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,002
N 221 221 221 221 221
TN Pearson Correlation ,586** ,567** 1 ,296** ,294**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 361 361 361 361 361
HT Pearson Correlation ,475** ,246** ,296** 1 ,381**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000
N 221 221 221 221 221
PT Pearson Correlation ,463** ,225** ,294** ,381** 1
Sig. (2-tailed) ,002 ,002 ,000 ,000
N 221 221 221 221 221
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26
Dựa vào kết quả tương quan Pearson, nhận thấy rằng các biến độc lập có tương
quan tuyến tính với biến phụ thuộc vì hệ số tương quan pearson của các biến phụ thuộc
đối với biến độc lập đều > 0,4. Đối với sự tương quan của các biến độc lập, các biến có
sự tương quan với nhau nhưng không quá mạnh nên có thể xem là nghiên cứu tạm thời
không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến phụ thuộc.
Do đó, các biến quan sát đều phù hợp để nhóm nghiên cứu lựa chọn trong bước
phân tích tiếp theo.
3.3.4. Phân tích chạy hồi quy tuyến tính bội

Giá trị hiệu chỉnh (Adjusted R Square) = 0,683 cho thấy các biến độc lập đưa
vào phân tích hồi quy ảnh hưởng 68,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc, còn lại 31,6%
do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

57
 Kết quả bảng này cũng đưa ra giá trị Durbin-Watson để đánh giá hệ tượng tự
tương quan chuỗi bậc nhất. Giá trị DW = 1,748 nằm trong khoảng 1,5 cho đến 2,5 nên
kết quả không vi phạm giả định tự tương quan chuỗi bậc nhất (Yahua Qiao, 2011).
Bảng 3.26: Tóm tắt mô hình
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of Durbin-
Model R R Square Square the Estimate Watson
a
1 ,454 ,706 ,683 ,31218 1,748
a. Predictors: (Constant), CS, HT, TN, PT
b. Dependent Variable: NS
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26
Kết quả kiểm định F để đánh giá giả thuyết sự phù hợp của mô hình hồi quy. Giá
trị sig kiểm định F = 0,000 < 0,05. Do đó, mô hình hồi quy là phù hợp (Xem bảng 3.27).
Bảng 3.27: ANOVA
ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 132,294 4 14,613 18,947 ,000b
Residual 124,268 241 ,516
Total 156,562 248
a. Dependent Variable: NS
b. Predictors: (Constant), CS, HT, TN, PT
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26
Các biến gồm: CS, HT, TN, PT đều có sig kiểm định < 0,05. Do đó các biến này
đều có ý nghĩa thống kê, đều tác động lên biến phụ thuộc NS. Hệ số hồi quy các biến độc
lập này đều mang dấu dương, do đó các biến độc lập có tác động thuận chiều lên biến
phụ thuộc. Kiểm định các khuyết tật của mô hình ta thấy: Các hệ số VIF nhỏ hơn 2 do
vậy không có đa cộng tuyến xảy ra. Do đó, khuyết tật không ảnh hưởng đến kết quả (Xem
bảng 3.28).

58
 Bảng 3.28: Coefficients
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) 1,590 ,505 7,152 ,002
CS ,062 ,061 ,873 5,028 ,004 ,789 1,267
PT ,025 ,058 ,428 ,430 ,000 ,794 1,260
TN ,052 ,084 ,842 ,627 ,001 ,953 1,050
HT ,038 ,074 ,432 ,511 ,000 ,754 1,326
a. Dependent Variable: NS
Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 26
- Các nhân tố CS, HT, TN, PT đều đạt yêu cầu về các tiêu chí. Mối quan hệ giữa
biến phụ thuộc và 4 biến độc lập là thuận chiều với nhau vì hệ số Beta các biến độc lập
đều > 0.
- Phương trình hồi quy đã chuẩn hóa:
NS = 0,873CS + 0,842TN + 0,432HT + 0,428PT
Dựa vào độ lớn của hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta, thứ tự mức độ tác động từ
mạnh nhất tới yếu nhất của các biến độc lập tới biến phụ thuộc NS là: CS (0,873) > TN
(0,842) > HT (0,432) > PT(0,428).
Bảng 3.29: Bảng tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Hệ số hồi quy
GT Giả thuyết nghiên cứu Kết quả
chuẩn hóa
Chính sách tiền lương có tác động tích cực đến năng
CS 0,873 Chấp nhận
suất lao động của nhân viên tại Sapo
Trách nhiệm của doanh nghiệp có tác động tích cực
TN 0,842 Chấp nhận
đến năng suất lao động của nhân viên tại Sapo
Hình thức trả lương có tác động tích cực đến năng
HT 0,432 Chấp nhận
suất lao động của nhân viên tại Sapo
Phương thức trả lương có tác động tích cực đến năng
PT 0,428 Chấp nhận
suất lao động của nhân viên tại Sapo
(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)

59
 CHƢƠNG 4
THẢO LUẬN VÀ KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ MỐI TƢƠNG QUAN GIỮA
NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ SAPO
4.1. Định hƣớng, mục tiêu của Công ty Công nghệ Sapo
4.1.1. Định hướng của công ty
Nhận thấy tầm quan trọng của trả lương trong doanh nghiệp và sự tác động của
tiền lương đến năng suất lao động của nhân viên trong công ty đối với sự tồn tại và phát
triển bền vững của công ty, Sapo đã đặt ra những định hướng trong thời gian tới, cụ thể
như sau:
- Tăng mức lương trung bình: Một mục tiêu cơ bản mà Sapo hướng tới là tăng cao
mức lương trung bình của nhân viên. Điều này có thể đạt được thông qua việc đảm bảo
sự tăng lương đều đặn hàng năm dựa trên hiệu suất, năng suất làm việc và đóng góp của
cá nhân. Nếu nhân viên thực hiện tốt công việc của mình và đạt được năng suất lao động
cao, họ sẽ được trả lương tương xứng và có cơ hội nâng cao thu nhập trong thời gian
ngắn
- Đảm bảo công bằng và chính sách lương hợp lý: Sapo luôn cố gắng thiết lập
chính sách lương công bằng, minh bạch và đảm bảo rằng mức lương được xác định dựa
trên vai trò và năng suất lao động của mỗi nhân viên. Sapo liên tục đánh giá và điều chỉnh
mức lương để đảm bảo cạnh tranh và hấp dẫn cho nhân viên, đồng thời tạo động lực thúc
đẩy để nhân viên nỗ lực nâng cao năng suất lao động cá nhân.
- Xây dựng hệ thống tăng lương bền vững: Sapo hướng tới xây dựng một hệ thống
tăng lương bền vững. Điều này bao gồm cả việc cung cấp cơ hội thăng tiến, đào tạo và
phát triển nghề nghiệp để nhân viên có thể nâng cao kỹ năng và tiếp cận các cơ hội thăng
tiến
- Nâng cao năng suất lao động cá nhân: Sapo đang thiết lập chính sách thưởng
hiệu suất để khuyến khích nhân viên đạt kết quả tốt và vượt qua mục tiêu. Điều này có
thể bao gồm các khoản thưởng kỳ thưởng, thưởng hiệu suất hàng tháng hoặc năm, hoặc
các phần thưởng đặc biệt cho những thành tích đáng chú ý.

60
4.1.2. Mục tiêu của công ty
Mục tiêu đặt ra đến năm 2027 được công ty Sapo xác định như sau:
- Hoàn thiện chính sách trả lương, công tác tiền lương phải đáp ứng được các kỳ
vọng cũng như tạo động lực để nâng cao năng suất của NLĐ. Thường xuyên cập nhật và
điều chỉnh chính sách tiền lương phù hợp với quy định mới của Nhà nước về tiền lương
- Đẩy mạnh các hoạt động kinh doanh, thông qua tạo động lực nhằm nâng cao
năng suất lao động cá nhân, góp phần giúp công ty thực hiện mục tiêu kinh doanh dài hạn
và khẳng định vị thế mình trên thị trường, từ đó tăng lợi nhuận và tăng quỹ lương chi trả
cho cán bộ nhân viên
- Cập nhật, điều chỉnh mức lương tối thiểu cho phù hợp với tình hình mới, thực
hiện đúng theo quy định của Nhà nước. Căn cứ vào tình hình kinh tế và thị trường lao
động, Công ty cần đảm bảo mức lương chị trả gắn liền với kết quả thực hiện công việc
của nhân viên, xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra
- Nâng cao hiểu biết của cán bộ nhân viên về chính sách tiền lương, thưởng mà
công ty áp dụng. Giúp họ hiểu và không ngừng học hỏi, trau dồi kiến thức phục vụ công
việc, đồng thời nâng cao tinh thần, hăng hái hơn trong công việc từ đó không ngừng nâng
cao năng suất lao động
- Đào tạo cán bộ làm công tác tiền lương và cán bộ quản lý nhằm nâng cao trình
độ, kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ để triển khai công tác tiền lương được hiệu quả và
chính xác nhằm đạt được mục tiêu của công ty
- Kiểm soát chi phí hiệu quả, chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng
chi phí của một công ty, ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà công ty
công ứng ra thị trường. Chi phí lao động cần được xác định rõ ràng, chi tiết và phù hợp
với kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và xứng đáng với sức lao động mà người
lao động bỏ ra.
4.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.2.1. Về năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Kết quả khảo sát cho thấy, giá trị trung bình của biến “Năng suất lao động của
nhân viên” là 3,58, trong đó 04 biến quan sát NS1, NS2, NS3, NS4 có giá trị từ 3,30 đến
3,72. Trong đó, biến quan sát NS3: “Tôi hoàn thành được mục tiêu doanh thu quy

61
đổi/doanh số lead sớm hơn” có giá trị trung bình cao nhất là 3,72 tương ứng mức độ
“đồng ý”. Các chỉ số này cho thấy, nhân viên đồng ý rằng năng suất lao động của họ tăng
sẽ giúp họ hoàn thành được các mục tiêu và yêu cầu của công việc, đồng thời rút ngắn
được thời gian cho mỗi đầu nhiệm vụ và mang đến hiệu quả, chất lượng công việc tốt
hơn.
Bảng 4.1: Giá trị trung bình của biến “Năng suất lao động của nhân viên”
Giá trị trung Độ lệch
Mã hóa Năng suất lao động của nhân viên
bình chuẩn
NS1 Tôi rút ngắn được thời gian hoàn thành công 3,68 0,819
việc
NS2 Tôi đạt được nhiều doanh thu phần mềm hơn 3.30 0,733
trong tháng
NS3 Tôi hoàn thành được mục tiêu doanh thu quy 3,72 0,872
đổi/ doanh số lead sớm hơn
NS4 Chất lượng công việc của tôi được cải thiện 3,62 0,573
hơn
Trung bình 3,58

Nguồn: Kết quả phân tích phần mềm SPSS

Theo báo cáo, năng suất lao động của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo những
năm gần đây liên tục ghi nhận gia tăng (10 – 13%), bên cạnh việc áp dụng chiến lược
“Dùng người tài, loại người kém” công ty Sapo đã xây dựng và áp dụng những chính
sách trả lương một cách thông minh cho NLĐ khi gắn với năng suất lao động, hiệu quả
sản xuất kinh doanh và kết quả thực hiện công việc góp phần khuyến khích các bộ phận,
các cá nhân phải liên tục phấn đấu tạo ra giá trị. Như vậy, năng suất lao động của nhân
viên của công ty Sapo đạt mức đồng ý, NLĐ thực sự cảm nhận được lợi ích của năng suất
lao động mang lại trong thực tiễn công việc. NLĐ không chỉ gia tăng năng suất lao động
của cá nhân chọn cách làm thêm giờ, dành nhiều thời gian để làm việc dẫn đến mất cân
bằng giữa cuộc sống và công việc mà còn quan tâm đến tăng cường nắm bắt các kỹ năng
công việc; trau dồi kiến thức, tay nghề đáp ứng yêu cầu công việc và sự thay đổi nhanh
chóng của ngành công nghệ Việt Nam, cũng như thế giới,... nhằm cải tiến hiệu quả công
việc. Đó là cách góp phần nâng cao năng suất một cách hiệu quả và bền vững nhất.

62
4.2.2. Các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
Kết quả khảo sát cảm nhận của NLĐ về việc thực hiện và áp dụng các yếu tố của
tiền lương đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo
cho thấy: Yếu tố được đánh giá cao nhất là “Hình thức trả lương” với mức điểm là 4,56,
đây cũng là biến quy rất có ý nghĩa đánh giá là “Rất đồng ý”. Còn tất cả 3 yếu tố của tiền
lương còn lại là “Chính sách tiền lương”; “Phương thức trả lương”; “Trách nhiệm của
doanh nghiệp” có các giá trị trung bình lần lượt là 3,78; 4,24; 3,62 với ý nghĩa là „Đồng
ý” (Xem hình 4.2).

Hình 4.1: Giá trịnh trung bình các yếu tố của tiền lƣơng ảnh hƣởng đến năng suất
lao động của nhân viên
Tiếp theo, nghiên cứu đánh giá thực trạng thực hiện từng yếu tố của tiền lương tại
Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo theo cảm nhận của nhân viên:
4.2.2.1. Đối với yếu tố “Chính sách tiền lương”
Là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến năng suất lao động của nhân viên tại Công
ty Cổ phần Công nghệ Sapo, nhưng kết quả giá trị trung bình của biến “Chính sách tiền
lương” chỉ đứng thứ 3 sau “Hình thức trả lương” và “Phương thức trả lương”. Kết quả
khảo sát cho thấy, điểm trung bình cao nhất là 3,92 ở mức “Đồng ý” (CS5 - Chính sách
thưởng doanh số mềm hàng tháng/ hàng quý/ hàng năm cho nhân viên có thành tích xuất
sắc, lao động hiệu quả và sáng tạo,... được đảm bảo công khai, chính xác, công bằng và
kịp thời. Các biến còn lại, bao gồm: CS1, CS2, CS4, CS6, CS7 cùng ở mức “Đồng ý”,
riêng với biến CS3 - Công ty xây dựng mức lương hiệu quả công việc phù hợp với trình
độ, năng lực và vị trí làm việc của nhân viên – được đánh giá ở mức “Trung bình” (Xem
bảng 4.2).

63
 Bảng 4.2: Giá trị trung bình của biến “Chính sách tiền lƣơng”
Giá trị Độ lệch
Mã hóa Chính sách tiền lƣơng
trung bình chuẩn
CS1 Công ty xây dựng mức lương cố định đúng quy 3,92 0,875
định về lương thưởng và các chế độ cho NLĐ của
pháp luật
CS2 Công ty xây dựng mức lương cố định đảm bảo thu 3,64 0,796
nhập tối thiểu và ổn định đời sống cho nhân viên
và gia đình
CS3 Công ty xây dựng mức lương hiệu quả công việc 3,30 1,023
phù hợp với trình độ, năng lực và vị trí làm việc
của nhân viên
CS4 Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp (như: 3,93 0,683
Phụ cấp ăn trưa; Phụ cấp xăng xe, đi lại; Phụ cấp
điện thoại, máy tính;..) cho nhân viên
CS5 Chính sách thưởng doanh số mềm hàng tháng/ 4,15 0,777
hàng quý/ hàng năm cho nhân viên có thành tích
xuất sắc, lao động hiệu quả và sáng tạo,... được
đảm bảo công khai, chính xác, công bằng và kịp
thời
CS6 Công ty chi trả đầy đủ các chế độ thưởng định kỳ 3,67 0,929
hàng năm, lương tháng 13 (ngày Lễ; Tết; ngày kỷ
niệm 08/03, 20/4, 01/06,...) cho nhân viên
CS7 Công ty áp dụng chính sách điều chỉnh lương chức 3,86 1,175
danh (nâng lương định kỳ, điều chỉnh lương do
thay đổi vị trí công việc,...) phù hợp khi thay đổi
công việc, chức vụ
Trung bình 3,78
Nguồn: Kết quả phân tích phần mềm SPSS
Thực trạng việc thực hiện các chính sách khen thưởng và khuyến khích nhân viên/
bộ phận thành tích xuất sắc, kết quả lao động cao và sáng tạo tại Công ty Sapo đang được
triển khai hiệu quả, đảm bảo tính minh bạch, kịp thời, công khai,.... Cụ thể, thông qua

64
chương trình “Con đường thành công” được phát sóng lúc 8 giờ sáng thứ 2 hàng ngày
trên các kênh nội bộ của công ty và phát trực tiếp trên màn hình chiếu tại văn phòng làm
việc, công ty tổ chức vinh danh những chiến binh kinh doanh xuất sắc, có doanh số cao
nhất tuần và những chiến binh cống hiến với hiệu quả làm việc xuất sắc được đề xuất từ
phía trưởng phòng. Bên cạnh đó, công ty cũng trao những phần thưởng nóng nhằm động
viên, khích lệ nhân viên có thành tích cao với trị giá từ 500.000 – 1.000.000 đồng/ cá
nhân. Cuối mỗi năm, Sapo tổ chức đánh giá kết quả hoàn thành công việc của các bộ
phận và các cá nhân nhằm tổ chức tuyên dương cá nhân có đóng góp lớn vào thành công
của công ty trong năm qua tại các chương trình cuối năm, đồng thời sử dụng kết quả đánh
giá để xây dựng và điều chỉnh hệ thống thang, bảng lương theo mức độ phức tạp công
việc. Qua đó, nhân viên Sapo được tạo động lực để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, không
ngừng trau dồi và học hỏi nhằm nâng cao năng suất lao động cá nhân và góp phần vào sự
thành công của công ty.
Bên cạnh đó, chính sách tiền lương tại công ty Sapo vẫn còn những bất cập, một
bộ phận cán bộ nhân viên chưa hài lòng về xây dựng mức lương hiệu quả công việc phù
hợp với trình độ, năng lực và vị trí công việc của nhân viên. NLĐ cho rằng, mức lương
hiệu quả chưa phản ánh hết và toàn diện được năng lực cũng như kết quả công việc của
họ, nên họ cảm thấy quyền lợi của mình chưa được đảm bảo công bằng. Do công tác
phân tích công việc chưa được thực hiện chi tiết và sát với từng vị trí, chức danh công
việc do đó chưa xây dựng chính xác định mức lao động đảm bảo trả lương hiệu quả công
việc chưa thỏa mãn tất cả các đối tượng nhân viên trong công ty. Điều này cũng lý giải,
có sự chênh lệch giữa các mức độ được cán bộ nhân viên đánh giá về biến quan sát
“Công ty xây dựng mức lương hiệu quả công việc phù hợp với trình độ, năng lực và vị trí
làm việc của nhân viên” với độ lệch chuẩn là 1,025.
4.2.2.2. Đối với yếu tố “Hình thức trả lương”
Kết quả khảo sát cho thấy, cán bộ nhân viên “Đồng ý” với những quy định và quá
trình thực hiện hình thức trả lương cho NLĐ tại công ty Sapo với giá trị trung bình cao
nhất đạt 4,56. Trong đó 3 biến quan sát HT1, HT2, HT4 có giá trị khá tương đồng với ý
nghĩa “Rất đồng ý”, tuy nhiên biến quan sát H3 được đánh giá thấp nhất với giá trị trung
bình đạt 4,05 có ý nghĩa “Đồng ý”.

65
 Bảng 4.3: Giá trị trung bình của biến “Hình thức trả lƣơng”
Giá trị trung Độ lệch
Mã hóa Hình thức trả lƣơng
bình chuẩn
HT1 Công ty áp dụng hình thức trả lương phù hợp 4,73 0,634
với trình độ và hiệu quả, chất lượng công
việc của nhân viên
HT2 Công ty chi trả lương đầy đủ khi nhân viên 4,77 0,796
nghỉ theo chế độ (nghỉ Lễ, Tết, nghỉ hàng
năm, nghỉ ốm đau, TNLĐ....) theo quy định
của pháp luật
HT3 Công ty tạo điều kiện cho nhân viên khi cử 4,05 0,523
đi học do nhu cầu công việc và yêu cầu của
công ty được hưởng lương đầy đủ
HT4 Công ty thực hiện chi trả lương đầy đủ, đúng 4,69 0,683
chế độ quy định khi nhân viên được huy
động vào những công việc, chương trình đột
xuất ngoài giờ làm việc thông thường
Trung bình 4,56

Nguồn: Kết quả phân tích phần mềm SPSS

Hiện nay, công ty Sapo đang được đánh giá thực hiện vô cùng nghiêm túc và đầy
đủ các chế độ phụ cấp được pháp luật Việt Nam quy định, bên cạnh những phúc lợi về
xăng xe, hiếu hỉ, Lễ, Tết, ốm đau, thai sản,.... Công ty còn bổ sung những phụ cấp riêng,
phù hợp với văn hóa doanh nghiệp mà công ty xây dựng như: chế độ 11/11 (Ngày toàn
gậy tại Sapo), 20/04 (Ngày gia định tại Sapo),... Công tác này được cán bộ, nhân viên
đánh giá cao. Tuy nhiên, công tác tạo điều kiện cho nhân viên khi cử đi học do nhu cầu
công việc và yêu cầu của công ty được hưởng lương đầy đủ chưa được nhân viên tại Sapo
đánh giá cao. Bởi công tác tạo điều kiện và cử đi tham gia các khóa học bên ngoài nhằm
giúp nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực để hoàn thành tốt công việc, đáp
ứng được yêu cầu phức tạp của công việc, cũng như đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo xuất
sắc chuẩn bị cho các vị trí sắp được bổ nhiệm. Hiện nay, Sapo chủ yếu tổ chức các lớp
học bồi dưỡng kỹ năng bán hàng, kỹ năng đáp ứng nhu cầu của khách hàng, kiến thức về
sản phần và thực hành các công việc phức tạp mới chỉ được giảng dạy nội bộ, do phòng

66
Đào tạo và Phát triển thực hiện. Tuy nhiên, do hạn chế về nguồn lực mà các chương trình
đào tạo nội bộ mới chỉ đáp ứng được cơ bản yêu cầu của công việc, chưa tạo được tiền đề
quá lớn để góp phần nâng cao năng suất lao động của nhân viên. Do đó, việc nhân viên
được cử đi học và đào tạo tại Sapo có hạn chế, nhân viên chưa thấy rõ kết quả thực hiện
công tác này của Sapo.
4.2.2.3. Đối với yếu tố “Phương thức trả lương”
Theo kết quả khảo sát cho thấy, biến “Phương thức trả lương” được đánh giá khá
cao với giá trị trung bình đạt 4,24 chỉ sau biến “Hình thức trả lương”. Trong đó, các thang
đo PT1 – PT3 đều được đánh giá ở mức “Đổng ý”. Thực tế, tại công ty Sapo hiện nay áp
dụng trả lương 2 lần/tháng vào các ngày 05 và ngày 25 hàng tháng đối với khối Kinh
doanh; và 1 lần/tháng vào ngày 10 hàng tháng đối với các khối Cố định. Đây được xem là
phương thức trả lương rất hiệu quả và phù hợp với đặc thù công việc của các đối tượng.
Bảng 4.3: Giá trị trung bình của biến “Phƣơng thức trả lƣơng”
Giá trị trung Độ lệch
Mã hóa Phƣơng thức trả lƣơng
bình chuẩn
PT1 Công ty áp dụng phương thức trả lương và 3,80 0,874
khen thưởng bằng tiền và hiện vật phù hợp,
hiệu quả
PT2 Công ty áp dụng phương thức trả lương qua 4,57 0,526
tài khoản rất thuận tiện và phù hợp
PT3 Công ty áp dụng phương thức trả lương hàng 4,35 0,593
tháng (1 tháng/1 lần đối với nhân viên cố
định hoặc 1 tháng/2 lần đối với nhân viên
kinh doanh) phù hợp với các đối tượng thuộc
vị trí chức danh riêng biệt
Trung bình 4,24

Nguồn: Kết quả phân tích phần mềm SPSS

4.2.2.4. Đối với yếu tố “Trách nhiệm của doanh nghiệp”
Theo kết quả khảo sát cho thấy, giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm của
doanh nghiệp” là 3,62, trong đó các biến quan sát TN1, TN2, TN4 có giá trị trung bình
tương đồng bằng 3,59 – 3,86 > 3,50, tương ứng mức độ “Đồng ý”. Riêng biến quan sát

67
TN3 - Công ty tổ chức truyền thông phổ biến về chính sách tiền lương kịp thời, chính xác
và đầy đủ - có giá trị trung bình là 3,35 tương ứng mức độ “Trung lập”, có nghĩa là công
tác truyền thông phổ biến các chính sách tiền lương của công ty được cán bộ nhân viên
đánh giá ở mức bình thường, chưa được chú trọng.
Bảng 4.4: Giá trị trung bình của biến “Trách nhiệm của doanh nghiệp”
Giá trị trung Độ lệch
Mã hóa Trách nhiệm của doanh nghiệp
bình chuẩn
TN1 Công ty đảm bảo trả lương đầy đủ và đúng 3,59 0,429
chế độ, đúng thời hạn theo quy định của pháp
luật cho nhân viên
TN2 Công ty đảm bảo trả lương đúng theo năng 3,86 0,726
lực, trình độ và hiệu quả công việc đã thỏa
thuận với nhân viên
TN3 Công ty tổ chức truyền thông phổ biến về 3,35 0,593
chính sách tiền lương kịp thời, chính xác và
đầy đủ
TN4 Công ty đảm bảo tạo điều kiện cho cho nhân 3,68 0,621
viên khi không thể nhận lương trực tiếp được
nhận qua người ủy quyền hợp pháp
Trung bình 3,62

Nguồn: Kết quả phân tích phần mềm SPSS

Truyền thông nhằm phổ biến các chính sách, quy định về tiền lương của công ty
đến với nhân viên là một bước quan trọng giúp các chính sách đó đi vào thực tiễn hiệu
quả nhất. Giúp cán bộ nhân viên hiểu về quy định, cách tính và quy tắc tính lương, sẽ
giúp họ nhận thức được cách cải thiện chất lượng công việc, tập trung vào mục đích
chung tránh lan man từ đó góp phần cải thiện tiền lương của bản thân. Tuy nhiên, công
tác truyền thông chính sách về lương, thưởng tại công ty Sapo chưa được chú trọng và
quan tâm đúng mức, công ty chưa đánh giá đúng tầm quan trọng của công tác truyền
thông đến hiệu quả áp dụng và khuyến khích nhân viên hiểu về các chính sách của công
ty. Do đó, nhân viên chưa cảm nhận rõ ràng về công tác truyền thông chính sách tiền
lương của Sapo, dẫn đến sự hiểu biết của họ về các chính sách của công ty cũng bị hạn
chế.

68
4.3. Khuyến nghị
Các nhà kinh tế học nổi tiếng trên thế giới, khẳng định rằng: Chi cho lương chính
là chi cho đầu tư phát triển, nhằm khẳng định vai trò quan trọng trong đầu tư và triển
khai các chính sách tiền lương hiệu quả. Bởi tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến nâng
cao năng suất lao động của NLĐ trong một tổ chức, doanh nghiệp, từ đó gián tiếp ảnh
hưởng đến năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền cũng của tổ chức. Đồng thời, thông
qua nghiên cứu thực hiện “Mối quan hệ giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty
Cổ phần Công nghệ Sapo”, sau khi phân tích đã nhận diện được mối quan hệ gắn bó và
gần gũi giữa năng suất lao động và tiền lương. Cụ thể, tiền lương có ảnh hưởng tích cực
đến năng suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo và các yếu tố
của tiền lương có ảnh hưởng lần lượt theo hướng tăng dần đến năng suất lao động (Bao
gồm: chính sách tiền lương, hình thức trả lương, phương thức trả lương và trách nhiệm
của doanh nghiệp. Do đó, có thể sử dụng các chính sách tiền lương để góp phần thúc đẩy
tinh thần, sự nỗ lực và gắn bó của NLĐ với tổ chức. Sau đây là những kiến nghị nhằm cải
thiện chính sách tiền lương nhằm nâng cao năng suất lao động của nhân viên tại công ty
Sapo:
4.3.1. Hoàn thiện chính sách tiền lương
Để xây dựng hệ thống chính sách tiền lương của công ty Cổ phần Công nghệ
Sapo, điều đầu tiên phải thực hiện đó là hoàn thiện tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
cho nhân viên ở từng khối phòng riêng dựa trên tôn chỉ đặc thù yêu cầu công việc ở mỗi
bộ phận. Công ty cần tiến hành phân tích công việc cụ thể tại các phòng ban, nhằm xây
dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cụ thể, chính xác sẽ là tiền đề
quan trọng giúp việc công tác đánh giá hiệu quả công việc trở nên dễ dàng hơn. Ví dụ về
bảng tiêu chí đánh giá hiệu quả thực hiện công việc của khối Cố định:

69
 Bảng 4.5: Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên khối Cố định
Nội dung đánh giá Tiêu chí đánh giá Điểm
Dưới 60% 5
Từ 60% đến dưới 80% 10
Mức độ hoàn thành công việc
Từ 80% đến dưới 100% 20
Trên 100% 30
Sau thời gian 0
Thời gian hoàn thành công việc Đúng thời gian 5
Trước thời gian 10
Vi phạm kỷ luật, bị cảnh cáo 0
trở lên
Đạo đức và ý thức chấp hành nội Vi phạm kỷ luật, bị khiển 5
dung, quy định của Công ty trách
Vi phạm kỷ luật, bị phê bình, 10
nhắc nhở
Không phối hợp 0
Có phối hợp nhưng không 5
Tinh thần đồng nghiệp thường xuyên, không hiệu quả
Phối hợp tốt với đồng nghiệp 10
trong công việc
Chưa biểu hiện tinh thần trách 0
nhiệm trong công việc
Tinh thần trách nhiệm trong công Chỉ thực hiện khi lãnh đạo 10
việc yêu cầu
Có tinh thần trách nhiệm cao, 20
hoàn thành tốt công việc
Không tham gia hoặc ít tham 0
gia
Tham gia các hoạt động chung của Tích cực tham gia 5
bộ phận, của công ty Tích cực tham gia và huy 10
động mọi người cùng tham
gia

70
Bảng 4.6: Bảng quy đổi hệ số dựa trên điểm số đánh giá kết quả thực hiện công việc
Số điểm Hệ số
Từ 90 đến 100 điểm 1.2
Từ 75 đến dưới 90 điểm 1.1
Từ 60 đến dưới 75 điểm 1.0

Từ 40 đến dưới 60 điểm 0.8

Dưới 40 điểm 0.6

Theo đó, chính sách tiền lương dần được hoàn thiện gắn với năng suất lao động,
hiệu quả sản xuất kinh doanh, kết quả thực hiện công việc và tinh thần trách nhiệm, thái
độ đạo đức của NLĐ. Nhờ đó, giúp công ty chi trả lương một cách công bằng, minh bạch
cho từng đối tượng cán bộ nhân viên, góp phần mang đến sự hài lòng và gắn kết của nhân
viên với công ty. Đồng thơi, chính sách tiền lương của công ty cần tiếp tục thực hiện cơ
chế khoán quỹ lương, tự chủ về tiền lương nhằm thu hút và phát huy hiệu quả nguồn
nhân lực chất luọng cao. Với cơ chế tiền lương nêu trên đã có tác động tích cực, tạo sự
chủ động cho công ty trong quá trình xác định tiền lương, trả lương cho người lao động
gắn với năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh và kết quả thực hiện công việc.
4.3.2. Hoàn thiện hình thức và phương thức trả lương
Hình thức trả lương theo thời gian và theo hiệu quả công việc đang được áp dụng
linh hoạt, đảm bảo sự phù hợp với từng đối tượng cán bộ nhân viên đã và đang mang đến
nhiều hiệu quả tích cực. Tuy nhiên, vẫn chưa phát huy hết hiệu quả của công cụ tiền
lương trong tác động tạo động lực với người lao động. Công ty Sapo có thể áp dụng một
số giải pháp sau nhằm hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty:
- Hoàn thiện hệ số thành tích cá nhân thông qua kết quả đánh giá thực hiện công
việc. Thực hiện đánh giá công việc một cách trung thực, minh bạch, khách quan và sử
dụng hiệu quả kết quả đó. Áp dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc làm
cơ sở để đối chiếu đánh giá trước khi tiến hành trả lương theo NLĐ. Qua đó, đảm bảo trả
lương theo hệ số thành tích cá nhân mới thực sự trở nên chính xác và hiệu quả .

71
 - Lựa chọn hình thức tiền lương phù hợp: Công ty có thể áp dụng rộng rãi hình
thức trả lương theo 3Ps. Đây là một trong những phương pháp trả lương phổ biến kết hợp
giữa vị trí, chức danh công việc (Position), năng lực cá nhân (Person) và thành tích
(Performance). Tiền lương sẽ 3Ps được hình thành từ 2 bộ phận: Tiền lương cố định và
tiền lương biến đổi. Cụ thể:

 Tiền lương cố định, bao gồm tiền lương cơ bản và phụ cấp. Tiền lương cố định
được xác định trên cơ sở đánh giá giá trị công việc (P1) và đánh giá năng lực
(P2) của cá nhân đảm nhận công việc, về thực chất đây là tiền lương theo thời
gian và dựa trên đơn giá tiền lương theo thời gian và thời gian làm việc thực tế
của người lao động.

 Tiền lương biến đổi được thanh toán dựa trên mức độ hoàn thành công việc hay
thành tích làm việc (P3) và thường được biểu hiện bằng tiền hoa hồng, lương
sản phẩm, khoán, thưởng.
Để xác định mức lương P1, P2 quản lý thường xác định dựa trên phương pháp
chấm điểm, đánh giá năng lực và xác định bậc năng lực; Xây dựng thang bảng lương cho
từng loại công việc và ấn định mức lương cứng theo kết quả chấm điểm và xác định bậc
năng lực của mỗi cá nhân. Để xác định mức lương P3 thường dựa vào kết quả đánh giá
thành tích.
Quy trình trả lương theo hình thức 3Ps gồm 5 bước như sau:

 Chuẩn hóa chức danh, công việc: Trên cơ sở tổ chức bộ máy khoa học, hợp
lý với chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận được xác định rõ ràng, cụ thể,
doanh nghiệp chuẩn hóa các chức danh, công việc trong mỗi bộ phận và định
biên. Kết thúc bước 1, công ty sẽ có danh sách các chức danh và định biên
theo từng bộ phận, phòng ban của công ty.

 Chuẩn hóa mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: Thực hiện mô tả công
việc và tiêu chuẩn công việc cho mỗi vị trí, chức danh công việc, tạo cơ sở
khoa học và pháp lý cho việc xác định giá trị công việc và chuẩn năng lực cho
mỗi vị trí, chức danh.

 Đánh giá giá trị công việc, xác định và đánh giá bậc nâng lực đối với công
việc, xây dựng thang bảng lương để tính P1 và P2. Sử dụng phương pháp

72
 đánh giá công việc và đánh giá năng lực để xác định giá trị công việc và bậc
năng lực. Từ đó xây dựng thang bảng lương và bậc lương tương ứng.

 Xây dựng cơ chế hình thành và quỹ lương theo thành tích P3: Xây dựng hệ
thống đánh giá hoàn thành công việc trên cơ sở để trả lương theo thành tích
của bộ phận/cá nhân người lao động. Một trong các phương pháp thông dụng
là sử dụng KPIs.

 Thực hiện trả lương và điều chỉnh: Hình thành bảng lương 3Ps cho từng bộ
phận và toàn doanh nghiệp và tiến hành trả lương cho bộ phận/cá nhân. Định
kì rà soát những bất hợp lý, điều chỉnh và hoàn thiện trả lương theo 3Ps Trả
lương theo 3Ps cho phép người lao động vừa đảm bảo công bằng trong hệ
thống, vừa đảm bảo cá nhân hóa để phát huy nỗ lực cá nhân.
4.3.3. Nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp trong công tác trả lương
4.3.3.1. Tăng cường hiệu quả truyền thông về chính sách tiền lương
Công ty cần tăng cường truyền thông nội bộ chi tiết, dễ hiểu và chính xác về chính
sách tiền lương của công tiếp cần đến đông đảo NLĐ trong công ty. Tuyền thông được
xem là một yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo sự minh bạch và công bằng trong chi trả
tiền lương cho nhân viên, đồng thời mở rộng sự hiểu biết của nhân viên về chính sách và
cách để có một thu nhập như mong muốn từ đó là động lực để NLĐ nâng cao năng lực,
kỹ năng và trình độ của bản thân nhằm tạo nên nhiều giá trị hơn, gián tiếp góp phần nâng
cao năng suất lao động. Để tăng cường hiệu quả truyền thông về chính sách tiền lương
của công ty, Sapo cần áp dụng những biện pháp như sau:
- Công khai về thang bảng lương cho từng vị trí công việc: với từng vị trí công
việc, công ty cần truyền thông về mức lương của vị trí đó và các yêu cầu trong hoàn
thành công việc để đạt được mức lương này. Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ về quyền
lợi và sự công bằng mà công ty áp dụng trong việc trả lương
- Tổ chức các buổi hội thảo, gặp mặt: Công ty có thể tổ chức các cuộc họp, buổi
gặp mặt để trao đổi về chính sách trả lương, giải đáp các thắc mắc và cung cấp thông tin
chi tiết về quy trình và tiêu chí đánh giá lương. Từ đó nhân viên sẽ nắm được rõ hơn về
mức lương và các điều kiện cần thực hiện, từ đó có sự trách nhiệm và phấn đấu hơn trong
công việc

73
 - Phản hồi và liên tục cập nhật: Công ty nên lắng nghe ý kiến và đề xuất từ nhân
viên về chính sách trả lương và tổ chức trả lương tại công ty để từ đó có những điều
chỉnh và cập nhật kịp thời về chính sách, quy trình liên quan đến trả lương để đáp ứng
được nhu cầu và mong muốn của mọi thành viên trong công ty
- Sử dụng các kênh truyền thông khác nhau: Ngoài việc truyền thông qua bản tin
Con đường thành công vào mỗi thứ 2 hàng tuần, công ty có thể truyền thông qua email,
hệ thống thông báo nội bộ, bảng thông tin công ty hoặc các ứng dụng di động để truyền
tải thông tin về trả lương đến nhân viên.
Truyền thông về trả lương trong công ty đòi hỏi sự minh bạch, tính nhất quán và
công bằng. Đồng thời đòi hỏi sự quan tâm và đầu tư từ phía doanh nghiệp. Vì thế cách
thức truyền thông phù hợp để đảm bảo nhân viên có thể hiểu rõ về quyền lợi và quy trình
trả lương sẽ tạo ra sự tín nhiệm và hài lòng của người lao động tại công ty.
4.3.3.2. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ làm công tác tiền lương Việc xây dựng, hoàn
thiện trả lương phụ thuộc lớn vào năng lực đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự, tiền
lương. Trên thực tế đội ngũ cán bộ làm công tác nhân sự - tiền lương của Công ty đều đã
được đào tạo tuy nhiên không được đào tạo đúng năng lực chuyên môn, nên việc thực
hiện tổ chức tiền lương nói chung và việc tham mưu, tư vấn cho lãnh đạo công ty về việc
xây dựng, ban hành quy chế trả lương cũng như triển khai thực hiện trả lương còn nhiều
hạn chế. Để đáp ứng được mục tiêu phát triển, Công ty cần chú trọng bộ phận này. Công
ty có thể tuyển thêm nhân viên được đào tạo chuyên ngành này hoặc có kinh nghiệm
trong công tác tiền lương, hoặc có thể cử nhân viên tham gia các lớp đào tạo ngắn ngày
nhằm nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cũng như cập nhật các quy định mới. Để có thể
nâng cao kiến thức quản trị nhân sự, lao động - tiền lương đòi hỏi đội ngũ cán bộ nhân sự
của Sapo cần được hoàn thiện và kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ để ngày càng chuyên
nghiệp hơn. Do đó, trong thời gian tới, Công ty cần tạo điều kiện tổ chức các lớp đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao kỹ năng của đội ngũ;‟ cán bộ nhân sự, tham gia các khóa đào tạo
chuyên sâu về nghiệp vụ tiền lương như xây dựng thang bảng lương, quy chế trả lương,
quỹ lương, đơn giá tiền lương, hình thức trả lương đẻ có thể ứng dụng, triển khai các
phương pháp, công cụ mới phục vụ các nghiệp vụ về tiền lương, triển khai trả lương và
tham mưu cho lãnh đạo Công ty điều chỉnh khi có những thay đổi về luật liên quan tới
tiền lương và bảo hiểm.

74
4.3.4. Kiến nghị đối với các cơ quan Nhà nước
Nhà nước phải là nơi đi đầu trong thay đổi quan điểm về tiền lương, từ đó đưa ra
những chính sách hướng dẫn doanh nghiệp trong công tác tiền lương của NLĐ. Như vậy,
luôn căn cứ vào tốc độ tăng trưởng kinh tế trong từng thời kỳ để điều chỉnh mức tiền
lương cho hợp lý. Cần đổi mới tư duy về tiền lương và việc xây dựng chính sách tiền
lương. Từ đó, sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện một số quy phạm pháp luật có liên quan chặt
chẽ đến tiền lương trong doanh nghiệp, tổ chức:

 Rà soát văn bản quy phạm pháp luật như Bộ luật Lao động, Luật doanh nghiệp,
các Luật về tổ chức Chính phủ, Luật tổ chức Chính quyền địa phương, các Nghị
định về tổ chức và hoạt động của các đơn vị, cơ quan ... nhằm tìm ra những bất
hợp lý về công tác tiền lương đối với người lao động theo cơ chế hợp đồng lao
động, từ đó có phương án điều chỉnh, sửa đổi các quy định đó cho phù hợp.

 Rà soát, thống kê các văn bản do Chính phủ và các Bộ ban hành có liên quan đến
tiền lương trong doanh nghiệp nhằm thống nhất một số nội dung về thẩm quyền
hướng dẫn tổ chức thực hiện và áp dụng pháp luật về tiền lương trong doanh
nghiệp, tăng cường thẩm quyền của Bộ chuyên ngành nhằm thống nhất việc kiểm
tra, giám sát công tác tổ chức thực hiện của các doanh nghiệp.
Để tiền lương thực sự là giá cả sức lao động, cần hình thành và phát triển thị
trường lao động có sự giám sát, kiểm tra của Nhà nước đối với việc thuê mướn, sử dụng
và trả công lao động trên cơ sở vận dụng tính quy luật khách quan của thị trường vào việc
xác định tiền lương tại thực tiễn các doanh nghiệp thông quan thanh tra, kiểm soát thường
xuyên.

75
 KẾT LUẬN
Cùng với toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế thì cách mạng công nghệ 4.0
với sự bùng nổ mạnh mẽ của nhu cầu khoa học, công nghệ đã mở ra vô số cơ hội trăm
năm cho doanh nghiệp công nghệ Việt Nam phát triển mạnh mẽ, để mình vươn ra thế
giới, góp phần mở rộng thị trường, xây dựng thương hiệu và niềm tin của khách hàng.
Trong bối cảnh đó, Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo luôn xem nguồn lực về con người
là nguồn lực cạnh tranh quan trọng nhất, quan tâm đến những chính sách tiền lương hiệu
quả nhằm tạo động lực nâng cao năng suất lao động, tạo sức mạnh cạnh tranh bền vững.
Do đó, đề tài nghiên cứu thực “Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền lương tại
Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo” nhận diện mối quan hệ giữa năng suất và tiền lương
tạo cơ sở khoa học và thực tiễn quan trọng trong việc đề xuất kiến nghị cải tiến các chính
sách tiền lương, qua đó nâng cao năng suất lao động tại Công ty Cổ phần Cổ phần Công
nghệ Sapo.
Trong đề tài này, em đã trả lời tất cả câu hỏi nghiên cứu và hoàn thành đầy đủ các
mục tiêu nghiên cứu đề ra, bao gồm:
(i) Xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến năng
suất lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Trong đó, phát triển
các thang đo phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn tại công ty;
(ii) Nhận diện được mối quan hệ tác động tích cực của tiền lương đến năng suất
lao động của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo. Đồng thời, đo lường và
kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của tiền lương (bao gồm: chính sách tiền
lương, hình thức trả lương, phương thức trả lương, trách nhiệm của doanh nghiệp) đến
năng suất lao động theo cảm nhận của nhân viên;
(iii) Đề xuất giải pháp nhằm cải thiện chính sách tiền lương, qua đó nâng cao năng
suất lao động tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
Tuy em đã rất nỗ lực và cố gắng tìm hiểu nhưng do kiến thức còn hạn chế vậy nên
trong quá trình thực hiện bài khóa luận còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận được các ý
kiến đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo để có thể hoàn thiện để tài của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

76
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT
1. Dung, T. K. (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh, tái
bản lần thứ, 8.
2. Hà, P. V (2016), “Mối quan hệ giữa tiền lương tối thiểu và năng suất lao động tại các
doanh nghiệp hiện nay”, Tạp chí Nghiên cứu khoa học công đoàn. 3, tr.10-15.
3. Nguyên, N. P. (2016), Nâng cao năng lực cạnh tranh động của các doanh nghiệp:
Nghiên cứu trong lĩnh vực du lịch, Tạp Chí Kinh Tế và Phát Triển. 225(2), tr. 99-107.
4. Nguyễn, T. H. (2015), Ảnh hưởng của tiền lương đến năng suất lao động tại chi nhánh
Công ty Cổ phần Tập đoàn Truyền thông Thanh niên-Nhà in Báo Thanh niên Hà Nội,
Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý: 60 34 01 02.
5. Thủy, C. T. (2019), Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp, NXB Thống
kế, Hà Nội.
6. Tiến, N. V. (2008), Cải tiến công tác tiền lương, tiền thưởng tại Công ty Cổ phần
xuất-nhập khẩu Bắc Giang.
7. Tiệp, N., Hà. L.T. (2019), Giáo trình Tiền lương – Tiền công, NXB Lao động – Xã
hội, Hà Nội.
8. Tùng, N. T. (2019), Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần tư vấn và xây
dựng Phú Xuân, Luận văn Thạc sĩ, trường Đại học Lao động – Xã hội.
TÀI LIỆU TIẾNG ANH
1. Katovich, Erik S., and Alexandre Gori Maia. "The relation between labor productivity
and wages in Brazil." Nova economia 28 (2018): 7-38.
2. Ozturk, Mustafa, et al. "How effective are labor wages on labor productivity?: An
empirical investigation on the construction industry of New Zealand." Technological
and Economic Development of Economy 26.1 (2020): 258-270.
3. Strauss, Jack, and Mark E. Wohar. "The linkage between prices, wages, and labor
productivity: A panel study of manufacturing industries." Southern economic
journal 70.4 (2004): 920-941.

xiii
4. Strauss, Jack, and Mark E. Wohar. "The linkage between prices, wages, and labor
productivity: A panel study of manufacturing industries." Southern economic
journal 70.4 (2004): 920-941.
5. Tamašauskienė, Zita, and Aistė Stankaitytė. "Evaluating of the relationship between
wages and labour productivity in Lithuania: territorial and sectoral
approaches." Socialiniai tyrimai 1 (2013): 24-35.

xiv
 PHỤ LỤC 1
BẢNG HỎI PHỎNG VẤN
Xin kính chào Anh/Chị!
Em là thực tập sinh thực hiện khóa luận tốt nghiệp đến từ Trường Đại học Thương
Mại, hiện em đang thực hiện đề tài “Mối tương quan giữa năng suất lao động và tiền
lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo”. Xin Anh/Chị bớt chút thời gian cùng chia
sẻ và thảo luận với em về chủ đề này, hy vọng những thông tin anh chị cung cấp sẽ giúp
em có thêm được các ý tưởng, cách nhìn nhận và tăng thêm sự hiểu biết về chủ đề nghiên
cứu. Quá trình phỏng vấn này là căn cứ giúp em xây dựng và hoàn thiện mô hình nghiên
cứu, đồng thời kiểm tra thang đo, chọn lọc biến quan sát nhằm đảm bảo phù hợp với tình
hình hoạt động thực tế tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo.
Xin cảm ơn sự hợp tác và giúp đỡ của Anh/Chị!
PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN
- Họ và tên: Giới tính: Nam/ Nữ
- Tuổi: Chức danh:
- Vị trí công tác: Phòng ban:
- Số năm kinh nghiệm:

PHẦN 2: NỘI DUNG PHỎNG VẤN

Dưới đây là những phát biểu là thang đo yếu tố của tiền lương ảnh hưởng đến
năng suất lao động mà em đã dự định đưa vào nghiên cứu, kính mong Anh/Chị cho biết
những ý kiến nhận xét và đánh giá về tính phù hợp với bối cảnh thực tế của các phát biểu
đó. Đặc biệt, với những phát biểu chưa rõ nghĩa, cần chỉnh lại từ ngữ; phát biểu nào chưa
hợp lý, cần loại bỏ; hay những phát biểu còn thiếu cần bổ sung rất mong nhận được gợi ý
cụ thể.
Ở cột “Ý kiến nhận xét”, Anh/Chị vui lòng tích (x) vào cột “Đồng ý” nếu đồng ý
với phát biểu; còn nếu không đồng ý, muốn điều chỉnh, thì tích (x) vào cột “Điều chỉnh”
và giải thích cụ thể lý do vào cột “Nội dung điều chỉnh” ở bên cạnh.

xv
 Ý kiến nhận xét Nội dung điều chỉnh
Mã hóa Tên biến/thang đo Đồng Điều (Giải thích rõ lý do điều
ý chỉnh chỉnh)

Năng suất lao động của nhân viên (NS)

NS1 Tôi rút ngắn được thời gian hoàn
thành công việc
NS2 Tôi đạt được nhiều doanh thu phần
mềm hơn trong tháng
NS3 Tôi hoàn thành được mục tiêu doanh
thu quy đổi/ doanh số lead sớm hơn
NS4 Chất lượng công việc của tôi được cải
thiện hơn

Ý kiến khác:

Chính sách tiền lƣơng (CS)

CS1 Công ty xây dựng mức lương cố định
đúng quy định về lương thưởng và các
chế độ cho NLĐ của pháp luật
CS2 Công ty xây dựng mức lương cố định
đảm bảo thu nhập tối thiểu và ổn định
đời sống cho nhân viên và gia đình
CS3 Công ty xây dựng mức lương hiệu quả
công việc phù hợp với trình độ, năng
lực và vị trí làm việc của nhân viên
CS4 Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ
phụ cấp (như: Phụ cấp ăn trưa; Phụ
cấp xăng xe, đi lại; Phụ cấp điện thoại,
máy tính;..) cho nhân viên
CS5 Công ty chi trả đầy đủ các chế độ
thưởng định kỳ hàng năm, lương

xvi
 tháng 13 (ngày Lễ; Tết; ngày kỷ niệm
08/03, 20/4, 01/06,...) cho nhân viên
Ý kiến khác:
Hình thức trả lƣơng (HT)
HT1 Công ty áp dụng hình thức trả lương
phù hợp với trình độ và hiệu quả, chất
lượng công việc của nhân viên
HT2 Công ty chi trả lương đầy đủ khi nhân
viên nghỉ theo chế độ (nghỉ Lễ, Tết,
nghỉ hàng năm, nghỉ ốm đau,
TNLĐ....) theo quy định của pháp luật

HT3 Công ty tạo điều kiện cho nhân viên

khi cử đi học do nhu cầu công việc và
yêu cầu của công ty được hưởng
lương đầy đủ

HT4 Công ty thực hiện chi trả lương đầy

đủ, đúng chế độ quy định khi nhân
viên được huy động vào những công
việc, chương trình đột xuất ngoài giờ
làm việc thông thường

Ý kiến khác:

Phƣơng thức trả lƣơng (PT)

PT1 Công ty áp dụng phương thức trả
lương và khen thưởng bằng tiền và
hiện vật phù hợp, hiệu quả
PT2 Công ty áp dụng phương thức trả
lương qua tài khoản rất thuận tiện và
phù hợp
PT3 Công ty áp dụng phương thức trả
lương hàng tháng (1 tháng/1 lần đối

xvii
 với nhân viên cố định hoặc 1 tháng/2
lần đối với nhân viên kinh doanh) phù
hợp với các đối tượng thuộc vị trí
chức danh riêng biệt
Ý kiến khác:
Trách nhiệm của doanh nghiệp (TN)
TN1 Công ty đảm bảo trả lương đầy đủ và
đúng chế độ, đúng thời hạn theo quy
định của pháp luật cho nhân viên
TN2 Công ty đảm bảo trả lương đúng theo
năng lực, trình độ và hiệu quả công
việc đã thỏa thuận với nhân viên
TN3 Công ty tổ chức truyền thông phổ biến
về chính sách tiền lương kịp thời,
chính xác và đầy đủ
Ý kiến khác

xviii
 PHỤ LỤC 2
THÔNG TIN ĐỐI TƢỢNG PHỎNG VẤN

Đối Giới Kinh

Họ và tên Độ tuổi Chức danh Phòng ban
tƣợng tính nghiệm
PV01 Nguyễn Thị Hương Nữ 46 Giám đốc nhân sự Khối Quản trị nhân lực 24 năm
Phòng Chính sách và vận hành
PV02 Nguyễn Thị Hoàng Hà Nữ 40 Trưởng phòng 18 năm
nhân sự
Phòng Chính sách và vận hành
PV03 Ngô Thị Hồng Nhung Nữ 32 Nhân viên 10 năm
nhân sự
Phòng Chính sách và vận hành
PV04 Lê Thị Hường Nữ 31 Nhân viên 7 năm
nhân sự

xix
 PHỤ LỤC 3
PHIẾU KHẢO SÁT MỐI TƢƠNG QUAN GIỮA NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG VÀ
TIỀN LƢƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO
Kính thưa các anh/chị!
Em là thực tập sinh đang thực hiện đề tài về khóa luận tốt nghiệp “Mối tương quan
giữa năng suất lao động và tiền lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo”.
Những ý kiến đóng góp của anh/chị có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với đề tài
này. Em xin cam kết mọi thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ được bảo mật tuyệt đối và chỉ
sử dụng với mục đích nghiên cứu khoa học của mình!
Nếu có bất kì thắc mắc cần được giải đáp, xin vui lòng liên hệ qua địa chỉ email:
buiphuongthao.tha@gmail.com
Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của anh/chị!
PHẦN 1: ĐÁNH GIÁ VỀ ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ CỦA TIỀN LƢƠNG
ĐẾN NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SAPO
Vui lòng tích vào các mức độ đồng ý với các phát biểu dưới đây với: (1) Hoàn toàn
không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Trung lập; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý.
Câu 1: Anh/chị hãy thể hiện quan điểm của bản thân về thực tiễn thực hiện yếu tố
“Chính sách tiền lương” của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo:

Mã
Thang đo chính sách tiền lƣơng Mức độ đồng ý
hóa
CS1 Công ty xây dựng mức lương cố định đúng quy định
1 2 3 4 5
về lương thưởng và các chế độ cho NLĐ của pháp luật
CS2 Công ty xây dựng mức lương cố định đảm bảo thu
nhập tối thiểu và ổn định đời sống cho nhân viên và 1 2 3 4 5
gia đình
CS3 Công ty xây dựng mức lương hiệu quả công việc phù
hợp với trình độ, năng lực và vị trí làm việc của nhân 1 2 3 4 5
viên
CS4 Công ty thực hiện đầy đủ các chế độ phụ cấp (như:
Phụ cấp ăn trưa; Phụ cấp xăng xe, đi lại; Phụ cấp điện 1 2 3 4 5
thoại, máy tính;..) cho nhân viên

xx
CS5 Chính sách thưởng doanh số mềm hàng tháng/ hàng
quý/ hàng năm cho nhân viên có thành tích xuất sắc,
1 2 3 4 5
lao động hiệu quả và sáng tạo,... được đảm bảo công
khai, chính xác, công bằng và kịp thời
CS6 Công ty chi trả đầy đủ các chế độ thưởng định kỳ hàng
năm, lương tháng 13 (ngày Lễ; Tết; ngày kỷ niệm
08/03, 20/4, 01/06,...) cho nhân viên
CS7 Công ty áp dụng chính sách điều chỉnh lương chức
danh (nâng lương định kỳ, điều chỉnh lương do thay
đổi vị trí công việc,...) phù hợp khi thay đổi công việc,
chức vụ

Câu 2: Anh/chị hãy thể hiện quan điểm của bản thân về thực tiễn thực hiện yếu tố
“Hình thức trả lương” của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo:

Mã
Thang đo hình thức trả lƣơng Mức độ đồng ý
hóa
HT1 Công ty áp dụng hình thức trả lương phù hợp với trình
1 2 3 4 5
độ và hiệu quả, chất lượng công việc của nhân viên
HT2 Công ty chi trả lương đầy đủ khi nhân viên nghỉ theo
chế độ (nghỉ Lễ, Tết, nghỉ hàng năm, nghỉ ốm đau, 1 2 3 4 5
TNLĐ....) theo quy định của pháp luật
HT3 Công ty tạo điều kiện cho nhân viên khi cử đi học do
nhu cầu công việc và yêu cầu của công ty được hưởng 1 2 3 4 5
lương đầy đủ
HT4 Công ty thực hiện chi trả lương đầy đủ, đúng chế độ
quy định khi nhân viên được huy động vào những
1 2 3 4 5
công việc, chương trình đột xuất ngoài giờ làm việc
thông thường

Câu 3: Anh/chị hãy thể hiện quan điểm của bản thân về thực tiễn thực hiện yếu tố “Phương
thức trả lương” của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo:
Mã
Thang đo phƣơng thức trả lƣơng Mức độ đồng ý
hóa

xxi
PT1 Công ty áp dụng phương thức trả lương và khen thưởng
1 2 3 4 5
bằng tiền và hiện vật phù hợp, hiệu quả
PT2 Công ty áp dụng phương thức trả lương qua tài khoản rất
1 2 3 4 5
thuận tiện và phù hợp
PT3 Công ty áp dụng phương thức trả lương hàng tháng (1
tháng/1 lần đối với nhân viên cố định hoặc 1 tháng/2 lần
1 2 3 4 5
đối với nhân viên kinh doanh) phù hợp với các đối tượng
thuộc vị trí chức danh riêng biệt

Câu 4: Anh/chị hãy thể hiện quan điểm của bản thân về thực tiễn thực hiện yếu tố “Trách
nhiệm của doanh nghiệp” của Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo:
Mã
Thang đo phƣơng thức trả lƣơng Mức độ đồng ý
hóa
TN1 Công ty đảm bảo trả lương đầy đủ và đúng chế độ, đúng
1 2 3 4 5
thời hạn theo quy định của pháp luật cho nhân viên
TH2 Công ty đảm bảo trả lương đúng theo năng lực, trình độ và
1 2 3 4 5
hiệu quả công việc đã thỏa thuận với nhân viên
TH3 Công ty tổ chức truyền thông phổ biến về chính sách tiền
1 2 3 4 5
lương kịp thời, chính xác và đầy đủ
TH4 Công ty đảm bảo tạo điều kiện cho cho nhân viên khi
không thể nhận lương trực tiếp được nhận qua người ủy
quyền hợp pháp

Câu 5: Anh/chị hãy thể hiện quan điểm của bản thân về năng suất lao động của bản thân ở
Công ty Cổ phần Công nghệ Sapo mình:
Mã
Thang đo phƣơng thức trả lƣơng Mức độ đồng ý
hóa
NS1 Tôi rút ngắn được thời gian hoàn thành công việc 1 2 3 4 5
NS2 Tôi đạt được nhiều doanh thu phần mềm hơn trong tháng 1 2 3 4 5
NS3 Tôi hoàn thành được mục tiêu doanh thu quy đổi/ doanh số
1 2 3 4 5
lead sớm hơn
NS4 Chất lượng công việc của tôi được cải thiện hơn 1 2 3 4 5
PHẦN 2: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Câu 6: Giới tính:
 Nam  Nữ

xxii
Câu 7: Độ tuổi:
 Từ 18 – 23 tuổi  Từ 23 – 35 tuổi
 Từ 35 – 45 tuổi  Trên 45 tuổi
Câu 8: Phòng ban:
 Khối Kinh doanh  Khối Quản trị nhân lực
 Khối Tăng Trưởng  Khối dịch vụ và trải nghiệp khách
hàng
 Khối Công nghệ  Văn phòng Tổng Giám đốc
Câu 9: Chức danh
 Nhân viên  Trưởng nhóm
 Trưởng phòng  Giám đốc khối
 Giám đốc Trung Tâm/ Khu vực  Phó Tổng Giám đốc/ Tổng Giám
đốc

Câu 10: Anh/chị hãy cho biết mức lương thực nhận của anh/chị hiện nay:
 Từ 10 – 20 triệu đồng  Từ 20 – 40 triệu đồng
 Từ 50 – 100 triệu đồng  Trên 100 triệu đồng

Trân trọng cảm ơn!

xxiii