123doc Nghien Cuu Quan He Lao Dong Tai Cong Ty Co Phan Mang Quang Cao Novaon

Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực
TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty Cổ phần Mạng quảng
cáo Novaon”
2. Giáo viên hướng dẫn: T.S Mai Thanh Lan
3. Sinh viên: Phạm Thị Hường.
Lớp: K48U4
Điện thoại: 01666 584 182
Email: huongpham.na@gmail.com
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2014
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu tình hình quan hệ lao đông tại công
ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện quan
hệ lao động tại công ty. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện các
nhiệm vụ:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon.
Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hoàn thiện QHLĐ tại
doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiên QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon.
GVHD: TS Mai Thanh Lan i SVTT: Phạm Thị Hường

7. Kết quả đạt được

ST Số
Tên sản phẩm Yêu cầu khoa học
T sản phẩm
Đảm bảo tính khoa học,
1 Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 1
logic
2 Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra 1 Trung thực, khách quan
3 Tổng hợp ghi chép phỏng vấn 1 Trung thực, khách quan
GVHD: TS Mai Thanh Lan ii SVTT: Phạm Thị Hường

LỜI CẢM ƠN
Quan hệ lao động lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp cần
hướng tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi người lao động và người sử dụng
lao động muốn duy trì và tăng lợi ích đòi hỏi phải có sự liên kết với nhau. Đây là mục
tiêu quan trọng vì quan hệ lao động lành mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc đình công, lãn
công hay những khiếu kiện, tranh chấp xảy ra do mâu thuẫn giữa người lao động và
người sử dụng lao động.
Trong thời gian tiến hành nghiên cứu đề tài: “Nghiên cứu quan hệ lao động tại
công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon”, em đã nhân được sự giúp đỡ tận tình của
cô giáo hướng dẫn T.S Mai Thanh Lan. Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cô Mai
Thanh Lan và các Thầy-Cô trong khoa Quản trị Nhân lực trong thời gian em học tập
và nghiên cứu tại trường Đại học Thương mại. Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành
tới các Anh- Chị trong công ty Novanet đã giúp em hoàn thiện đề tài trong thời gian
em thực tập và nghiên cứu tại Quý công ty.
Tuy nhiên, do đây là lần đầu tiên em tiếp xúc với việc tìm hiểu công việc thực tế
và hạn chế về kiến thức nên không thể tránh khỏi những thiếu sót trong quá trình tìm
hiểu, trình bày và đánh giá về vấn đề nghiên cứu tại công ty Novanet, nên em rất mong
nhận được sự đóng góp của các Thầy- Cô để em có thể bổ sung và hoàn thiện những
kiến thức của mình về các nghiệp vụ nhân sự trong thực tiễn!
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực hiện

Phạm Thị Hường
GVHD: TS Mai Thanh Lan iii SVTT: Phạm Thị Hường

MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ.......................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài....................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài...............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.......................................................................................4
1.5. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................4
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp................................................................................5
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUAN
HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...........................................................6
2.1. Một số khái niệm cơ bản......................................................................................6
2.1.1. Lao động.............................................................................................................. 6
2.1.2. Quan hệ lao động................................................................................................6
2.2. Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp.............................8
2.2.1. Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp...............................................8
2.2.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp.........................10
2.3. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh nghiệp 14
2.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động.........................................................................14
2.3.2. Thị trường lao động..........................................................................................15
2.3.3. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp....15
2.3.4. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp..........................................................16
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp......................................................................................16
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MẠNG QUẢNG CÁO NOVAON...................................................18
GVHD: TS Mai Thanh Lan iv SVTT: Phạm Thị Hường

3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon...........................................................................................18
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon. 18
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon......................................................................................................18
3.1.3. Lĩnh vực hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon............................................................................................20
3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon..............22
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến QHLĐ
của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon........................................................22
3.2.1. Pháp luật về quan hệ lao động đối với công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon........................................................................................................................ 22
3.2.2. Thị trường lao động..........................................................................................23
3.2.3. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon............................................................................................24
3.2.4. Văn hóa của công ty..........................................................................................25
3.2.5. Chính sách nhân lực của công ty.....................................................................25
3.3. Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon........................................................................................................................ 27
3.3.1. Các chủ thể tham gia QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon..27
3.3.2. Hình thức tương tác của QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon...32
3.4. Đánh giá về thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.....35
3.4.1.Thành công và nguyên nhân.............................................................................35
3.4.2.Hạn chế và nguyên nhân...................................................................................36
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO MẠNG NOVAON.................38
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với QHLĐ tại Công ty cổ phần mạng quảng cáo
Novaon........................................................................................................................ 38
4.1.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh.............................................................38
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện QHLĐ tại công ty.................................................38
GVHD: TS Mai Thanh Lan v SVTT: Phạm Thị Hường

4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng
cáo Novaon.................................................................................................................38
4.2.1. Nâng cao năng lực của chủ thể trong QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng
cáo Novaon.................................................................................................................39
4.2.2. Tăng cường hoạt động đối thoại xã hội tại công ty.........................................40
Hộp 1........................................................................................................................... 41
4.2.3. Các giải pháp khác............................................................................................43
4.3. Một số kiến nghị..................................................................................................45
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước....................................................................................45
4.3.2. Kiến nghị với các cấp Công đoàn.....................................................................46
KẾT LUẬN.................................................................................................................ix
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................x
PHỤ LỤC ................................................................................................................... xi
GVHD: TS Mai Thanh Lan vi SVTT: Phạm Thị Hường

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

BẢNG
Bảng 3.1: Doanh thu và lợi nhuận của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực trong bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty Cổ
phần mạng quảng cáo Novaon giai đoạn 2013-2015
Bảng 3.3. Trình độ nhân lực tại công ty
Cổ phần mạng quảng cáo Novaon năm 2013 - 2015
Bảng 3.4. Trình độ người lao động công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Bảng 3.5. Thông tin về ban chấp hành công đoàn tại
Bảng 3.6. Thông tin cán bộ quản lý cấp cao trong công ty
Bảng 3.7. Phân loại cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tại công ty
Bảng 4.1.Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại
công ty cổ phần mạng quảng cáo Novaon
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Bộ máy quản lý của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
HÌNH VẼ
Hình 3.1. Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Hình 3.3. Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ
Hình 3.4. Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ
công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Hình 3.5. Ý kiến về sự chăm lo của Công đoàn cho người lao động
Hình 3.6. Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng
Hình 3.7. Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon
Hình 3.8. Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty
GVHD: TS Mai Thanh Lan vii SVTT: Phạm Thị Hường

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QHLĐ Quan hệ lao động

NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
DN Doanh nghiệp
HĐLĐ Hợp đồng lao động
TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể
VHDN Văn hóa doanh nghiệp
TNHH Trách nhiêm hữu hạn
KTTT Kinh tế thị trường
QHLĐDN Quan hệ lao động doanh nghiệp
CĐ Công đoàn
BHXH Bảo hiểm xã hội
BHYT Bảo hiểm y tế
BGĐ Ban giám đốc
BLLĐ Bộ Luật Lao động
LĐLĐVN Liên đoàn lao động Việt Nam
GVHD: TS Mai Thanh Lan viii SVTT: Phạm Thị Hường

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Con người ở bất cứ xã hội nào đều có mối liên hệ chặt chẽ lẫn nhau bởi các mối
quan hệ xã hội. Quan hệ xã hội là một tổng thể, một hệ thống các mối quan hệ giữa
người với người rất phức tạp, bao gồn: quan hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ lao
động, quan hệ hành chính, quan hệ tôn giáo… Xã hội càng văn minh, phân công lao
động càng phát triển thì các mối quan hệ đó càng đa dạng, phong phú. Đồng thời nhờ
các mối quan hệ đó mà con người mới tồn tại, phát triển như một thực thể, một thành
viên của cộng đồng xã hội, bởi theo C.Mác “Bản chất của con người không phải là
một cái gì trìu tượng cấp cho từng cá nhân. Thực ra, nó là tổng hòa của tất cả các mối
quan hệ xã hội” và trong tất cả các mối quan hệ đó, QHLĐ là một trong những quan hệ
chủ yếu nhất của con người. Nhận thức rõ bản chất của QHLĐ sẽ tạo ra một xã hội mà
ở đó mối quan hệ giữa con người và con người sẽ trở nên hài hòa, ít tranh chấp, tạo ra
sự ổn định về chính trị, tạo môi trường thuận lợi cho các hoạt động kinh doanh, kích
thích đầu tư phát triền của đất nước.
Thị trường lao động Việt Nam trong những năm vừa qua đã có những bước phát
triển nhanh chóng về cơ cấu lao động, thu nhập và đời sống của NLĐ từng bước được
cải thiện, đây là cơ sở để bước đầu hình thành và xây dựng QHLĐ lành mạnh trong
các doanh nghiệp.
QHLĐ lành mạnh và bền vững làm mục tiêu của các doanh nghiệp cần hướng
tới, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, nơi NLĐ và NSDLĐ muốn duy trì và tăng lợi
ích đòi hỏi phải có sự liên kết lại với nhau. Đây là mục tiêu quan trọng vì QHLĐ lành
mạnh giúp ngăn ngừa các cuộc đình công, lãn công hay những khiếu kiện, tranh chấp
do mẫu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ.
Tuy nhiên trong một vài năm gần đây, tình trạng NLĐ bỏ việc, tranh chấp, lãn
công, đình công không đúng pháp luật ngày càng tăng cao. Điều này ảnh hưởng không
nhỏ đến người lao động, người sử dụng lao động và có tác động tiêu cực tới nền kinh
tế. Từ năm 1995 đến nay đã có hơn 5000 cuộc đình công và ngừng việc tập thể ở Việt
Nam, tính riêng năm 2011 có 987 cuộc đình công, năm 2012 có khoảng 490 cuộc đình
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

1
công xảy ra. Trong đó hơn 70% các cuộc đình công xảy ra tại doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài (nhiều nhất là các DN có vốn đầu tư của Hàn Quốc, Đài Loan…).
Công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon là một công ty hoạt động trong lĩnh
vực thương mại điện tử. Bắt đầu hoạt động từ năm 2012, công ty đã khá chứ trọng đến
việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa tại công ty. Tuy nhiên, với cơ cấu nhân viên
trẻ, số lượng nhân viên không lớn và ít có thái độ chủ động trực tiếp tìm hiểu về pháp
luật, về hoạt động của Công đoàn còn hạn chế vì vậy QHLĐ càng phải được quan tâm
hơn nữa. Do vậy nghiên cứu về QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
để từ đó tìm ra giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon là một vấn đề mang tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua quá trình nghiên cứu tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon,
xuất phát từ những vấn đề khó khan mà công ty gặp phải trong quá trình xây dựng và
phát triển quan hệ lao động lành mạnh, em quyết định chọn đề tài nghiên cứu: “Nghiên
cứu tình hình QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon”. Đề tài tập trung
tìm hiểu thực trạng và từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
QHLĐ là một vấn đề được rất nhiều quốc gia quan tâm. Tại Việt Nam việc
nghiên cứu và thảo luận những vấn đề xoay quanh QHLĐ những năm trước cũng đã
được thực hiện. Nhưng do tính chất mới mẻ trong nghiên cứu QHLĐ, nhiều vấn đề lý
luận khó khăn nên các nghiên cứu trước hầu hết là những công trình nghiên cứu lớn
sau Đại học, có thể đề cập đến các nghiên cứu sau:
Đề tài: “Thực trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh nghiệp. Giải pháp
ngăn ngừa và khắc phục”. Đề tài nghiên cứu cấp bộ - Bộ lao động thương binh và xã
hội – 03/2005. Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan tới việc thực hiên pháp
luật lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu đã chỉ ra thực trạng vi phạm pháp luật lao
động tại các doanh nghiệp. Trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp ngăn ngừa, khắc phục
và giúp thực hiện pháp luật lao động tại các doanh nghiệp tốt hơn. Tuy vậy, vấn đề
nghiên cứu đề tài quá rộng và mang tính vĩ mô chưa mang tính tập trung vào từng
ngành.

2
Th.S Trần Thu Thủy, “Tình hình thực hiện quan hệ lao động trong một số
doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội”. Đề tài nghiên cứu các vấn đề cơ bản về mối quan
hệ quan hệ lao động tại các doanh nghiệp trên đại bàn Hà Nội. Qua đó đưa ra các nhận
định đánh giá và những giải pháp thực hiện quan hệ lao động tại các DN trên địa bàn
Hà Nội.
Báo cáo điều tra đánh giá tình hình thực hiện luật pháp lao động của Việt Nam
2009 – Viện khoa học lao động và các vấn đề xã hội. Báo cáo đã tổng hợp được việc
thực hiện pháp luật lao động của Việt Nam. Trên cơ sở đó đưa ra các số liệu, bảng
biểu, đánh giá về tình hình thực hiện luật pháp lao động Việt Nam.
TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ
lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”. Trên cơ sở đánh giá bức tranh toàn cảnh của
QHLĐ doanh nghiệp, nghiên cứu phân tích thực trạng quản lý nhà nược về QHLĐ ở
nước ta, luận án đã đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản lý nhà nước
về QHLĐ doanh nghiệp Việt Nam. Xét từ khía cạnh xác định QHLĐ doanh nghiệp là
một yếu tố của nền kinh tế, đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán trong việc đáp ứng quyền
lợi, lợi ích của NLĐ, NSDLĐ trong các DN không phân biệt hình thức sở hữu và phù
hợp với điều kiện hội nhập quốc tế.
PGS.TS Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động –
Xã hội, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp những kiến thức cơ bản về QHLĐ, nghiên cứu
các chủ thể, cơ chế hoạt động, các hình thức đối thoại, đồng thời cũng đề cập đến thực
trạng cũng như đặc điểm QHLĐ tại Việt Nam.
Ngoài ra, còn có một số công trình nghiên cứu khác như: Đỗ Ngân Bình (2006),
Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam, NXB Tư Pháp, Hà Nội;
Lê Thanh Hà (2008), Quan hệ lao động trong hội nhập kinh tế quốc tế, NXB Lao động
– Xã hội, Hà Nội.
Như vậy, có thể thấy rằng nghiên cứu về QHLĐ tại các DN Việt Nam trong thời
gian qua là một vấn đề giành được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên các
công trình nghiên cứu trên có phạm vi nghiên cứu rộng, các nghiên cứu chủ yếu đề cập
đến vĩ mô của QHLĐ và theo hiểu biết của em thì chưa có công trình nào được công
bố nghiên cứu về QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon. Vì vậy, việc
thực hiện đề tài nghiên cứu mang tính hẹp hơn, chỉ nghiên cứu QHLĐ tại một công ty
và không trùng lặp với các công trình nghiên cứu đã công bố.

3
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện QHLĐ tại công ty
này. Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên đề tài thực hiện các nhiệm vụ:
Một là, nghiên cứu những vấn đề lý luận về QHLĐ trong doanh nghiệp.
Hai là, đánh giá tổng quan tình hình và thực trạng tại công ty Cổ phần mạng
Ba là, từ những kết quả nghiên cứu được, nghiên cứu phân tích và đề xuất giải
pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: Khách thể nghiên cứu của khóa luận là công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon. Nghiên cứu quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon.
 Về thời gian: Những số liệu đưa vào khóa luận để nghiên cứu, phân tích chủ
yếu được thu thập từ năm 2013 đến 2015.
 Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu những vấn đề mang tính
chất cơ bản để hình thành nên hệ thống QHLĐ tại công ty Novanet và các vấn đề chi
phối, tác động trực tiếp cũng như gián tiếp đến quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong
doanh nghiệp.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu: là những dữ liệu có sẵn và được thu thập từ trước,
đã qua xử lý. Nguồn dữ liệu này được thu thập từ dữ liệu, số liệu từ các hồ sơ, tài liệu
trong công ty Cổ phần quảng cáo Novaon; thu thập từ cá nguồn thông tin bên ngoài,
quan luận văn, khóa luận… Sưu tầm tầm thông tin từ website của Công ty.
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: là những dữ liệu chưa qua xử lý, đươc
thu thập lần đầu và thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua
điều tra thống kê.
- Phương pháp sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm
+ Mục đích: Thông qua thực tế, tìm hiểu thực trạng QHLĐ tại công ty.
+ Đối tượng điều tra: Người lao động.
+ Mẫu phiếu: Điều tra trắc nghiệm.
+ Nội dung: Bao gồm lời giới thiệu đề tài và hai phần chính.
Phần 1: Thông tin chung

4
Câu hỏi liên quan đến vấn đề chung về NLĐ như: vị trí công tác hiện tại, trình độ
chuyên môn kỹ thuật, trình độ văn hóa…
Phần 2: Thông tin cụ thể
Câu hỏi liên quan tới các nội dung về QHLD như: hiểu biết của NLĐ về Luật lao
động, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Đối thoại trong công ty, đánh
giá và thái độ của các tổ chức có trách nhiệm khi trong công ty xảy ra mâu thuẫn,…
+ Đề xuất giải pháp của NLĐ để lành mạnh hóa QHLĐ tại công ty.
+ Số phiếu phát ra: 50
+ Số phiếu thu về: 45
- Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
+ Đối tượng phỏng vấn: Cán bộ Công đoàn công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon.
+ Nội dung phỏng vấn: Câu hỏi phỏng vấn liên quan đến thực hiện QHLĐ tại
công ty (vấn đề thực hiện Luật lao động; Hợp đồng lao động, các mâu thuẫn, tranh
chấp lao động…)
Phương pháp xử lý dữ liệu
- Phương pháp thống kê: Thống kê kết quả từ các dữ liệu thu được.
- Phương pháp so sánh: So sánh các kết quả thu thập được qua các năm nhằm
đưa ra sự biến động; ưu, nhược điểm và nguyên nhân của kết quả thu được.
- Phương pháp tổng hợp: Tổng hợp các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp thu được thành
dữ liệu hoàn chỉnh, chính xác và có sự liên kết.
- Các phương pháp khác: ngoài các phương pháp trên còn sử dụng một số
phương pháp phân tích, phương pháp luận…
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần lời cảm ơn, mục lục, phụ lục, danh mục bảng biểu, hình vẽ, khóa
luận có kết cấu gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề cơ bản về quan hệ lao động trong doanh
nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quan hệ lao động tại công ty Cổ
phần mạng quảng cáo Novaon.

5
CHƯƠNG 2
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản

2.1.1. Lao động
Lao động, theo C. Mác, là hoạt động cơ bản của con người. Trong các lĩnh vực
của đời sống kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội,… Tuỳ theo lĩnh vực, tính chất hoạt
động mà lao động được phân chia thành lao động sản xuất kinh doanh, lao động khoa
học, lao động văn hoá, nghệ thuật,… Những người tham gia hoạt động trong các lĩnh
vực của đời sống xã hội được gọi là người lao động. Nhưng người lao động, theo sự
phân loại có tính chất truyền thống được chia thành: Những người trong độ tuổi lao
động là những người ở độ tuổi lao động (tuỳ theo từng quốc gia) có nghĩa vụ và quyền
lợi lao động theo quy định đã được Hiến Pháp ghi nhận.
Người ngoài độ tuổi lao động gồm những người chưa đến tuổi lao động, những
người đã hết tuổi nghĩa vụ lao động (theo quy định của Hiến Pháp) nhưng vẫn tham
gia lao động. Lực lượng lao động là số người trong độ tuổi lao động đang làm việc
hoặc chưa có việc làm nhưng đang có nhu cầu và đang tìm kiếm việc làm. Lực lượng
lao động, nhất là nguồn lao động và chất lượng nguồn lao động có vai trò như nhân tố
hàng đầu của những nhân tố quan trọng nhất trong phát triển kinh tế xã hội. Nguồn lao
động là phạm trù phản ánh lực lượng quan trọng nhất của nền sản xuất xã hội. Theo từ
điển thống kê: Nguồn lao động xã hội là toàn thể những thành viên trong xã hội có khả
năng tham gia lao động. Bao gồm: những người theo quy định của Nhà nước ở ngoài
độ tuổi quy định nhưng thực tế đang tham gia lao động. Như vậy, nguồn lao động của
xã hội hay của mỗi địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… là tổng thể những người lao
động ở địa phương, ngành, đơn vị sản xuất… và được xem xét trong những khoảng
thời gian nhất định. Sức lao động là khả năng lao động, được biểu hiện trên hai
phương diện: Số lượng và chất lượng của nguồn lao động.
2.1.2. Quan hệ lao động
Quan hệ lao động (QHLĐ) bắt đầu được thừa nhận và trở thành hiện tượng phổ
biến, khi sức lao động thực sự trở thành hàng hóa, được đem ra trao đổi và chịu sự chi

6
phối bởi các quy luật đặc thù của nền kinh tế thị trường (khởi đầu là những quan hệ
làm công cùng với sự xuất hiện của chủ nghĩa tư bản). Cho đến nay đã có nhiều khái
niệm về quan hệ lao động được xây dựng.
Theo J.T Dun Lop – nhà kinh tế học người Mỹ trong The Industrial Relations
(1985) – cuốn sách đầu tiên viết về chủ đề quan hệ lao động thì: “có thể coi quan hệ
lao động là một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công
nghiệp”. Quan điểm này ra đời trong bối cảnh của quá trình công nghiệp hóa gắn với
thuật ngữ “Industrial Relations” (được nhiều tài liệu dịch là quan hệ công nghiệp) phản
ánh mối quan hệ chủ - thợ trong môi trường công nghiệp. Cách tiếp cận dường như đã
quá hẹp bởi vì cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật diễn ra mạnh mẽ trên thế giới làm
nảy sinh quan hệ lao động không không chỉ trong lĩnh vực công nghiệp mà trong lĩnh
vực của nền kinh tế xã hội. Theo đó ngày nay “Industrial Relations” được nhiều tương
đồng với thuật ngữ “Labour Relations” với nghĩa quan hệ lao động.
Theo giáo sư Loic Cadin – Đại học Thương mại Paris – ESCP đã khẳng định:
“quan hệ lao động nói tới một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên
các mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động với sự điều hành và
can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một doanh nghiệp, một ngành, một vùng
hay một quốc gia”. Ở đây nhà nghiên cứu đã mở rộng các đối tượng hay các chủ thể
tham gia vào QHLĐ đó là NSDLĐ và NLĐ (khác và mở rộng so với chủ bà thợ) ở các
cấp (cấp DN là mối quan hệ giữa NLĐ hoặc công đoàn cơ sở (CĐCS) với NSDLĐ;
cấp ngành là mối quan hệ giữa công đoàn (CĐ) ngành với hiệp hội NSDLĐ ngành;
cấp quốc gia đó là mối quan hệ giữa lao động quốc gia và liên đoàn hay hiệp hội
NSDLĐ quốc gia) và đặc biệt mối quan hệ đó đặt trong sự điều chỉnh của Nhà nước
bằng các công cụ pháp luật. Song QHLĐ nếu chỉ là “tập hợp các quy tắc và chính sách
cấu thành nên mối quan hệ” thôi thì chưa đủ bởi vì để thiết lập, ban hành và phát triển
QHLĐ dù ở cấp nào cũng cần có cơ chế tương tác giữa các chủ thể minh bạch bên
cạnh các quy tắc và chính sách.
Theo cách tiếp cận của Tổ chức lao động quốc tế (International Labour
Organization viết tắt là ILO): “QHLĐ” là mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa NLĐ và
NSDLĐ tại nơi làm việc cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà
nước. Những mối quan hệ như thể xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội

7
học và tâm lý học bao gồm cả những vấn đề như tuyển dụng, thuê mướn, sắp xếp công
việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ,
tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, ý tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc,
nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi
cao và tàn tật”.
Cách tiếp cận này cho thấy bên cạnh những nhóm chủ thể NLĐ, LSDLĐ và đại
diện của họ, còn có nhóm chủ thể khác, đó là Nhà nước và những thiết chế của Nhà
nước (như thiết chế phán xử) và những thiết chế phi Nhà nước (như cơ quan hòa giải
LĐ). Quan điểm của ILO còn cho thấy QHLĐ có nội hàm lớn, bao trùm tất cả những
khía cạnh thuộc lĩnh vực lao động. Do đó dễ tạo ra cách hiểu đồng nhất giữa QHLĐ và
lĩnh vực LĐ. Thực chất đây là hai phạm trù có phạm vi nội dung khác nhau, nếu lĩnh
vực lao động đề cập tới tất cả các khía cạnh liên quan đến LĐ thì QHLĐ xét về bản
chất chỉ đề cập đến quá trình tương tác (hay quá trình mặc cả lẫn nhau giữa các chủ thể
trong LĐ chứ không đề cập đến những lĩnh vực LĐ cụ thể. Như vậy có thể nói ngắn
gọn là phạm trù QHLĐ chỉ là một phần của lĩnh vực LĐ.
Trên cơ sở các quan điểm và cách tiếp cận được phân tích ở trên có thể nhận thấy
QHLĐ là một phạm trù có nội hàm rộng, phức tạp. Đề tài nghiên cứu của em giới hạn
phạm vi nghiên cứu ở doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thương mại điện tử là
công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon, vì vậy em đã lựa chọn cách tiếp cận QHLĐ
trong DN trong đề tài nghiên cứu khoa học của TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn với đề tài
“Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp tại Việt Nam”.
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp là hệ thống tương tác giữa NSDLĐ và NLĐ
(hoặc tổ chức đại diện cho họ) trong doanh nghiệp trong quá trình tham gia hoạt động
kinh doanh. Quan hệ đó xảy ra trong quá trình hai bên hợp tác làm việc để đạt được
mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích cá nhân thông qua đối thoại, thương lượng.
2.2. Nội dung nghiên cứu về quan hệ lao động tại doanh nghiệp
2.2.1. Chủ thể của quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Người lao động và tổ chức đại diện cho người lao động
NLĐ là những người trực tiếp cung cấp sức lao động – một yếu tố sản xuất mang
tính người và cũng là một dạng dịch vụ/ hàng hóa cơ bản của nền kinh tế, là những
người có cam kết lao động đối với tổ chức và người khác. Các điều kiện để NLĐ trở

8
thành chủ thể của QHLĐ là các yếu tố gắn với lao động NLĐ, là thước đo giá trị sức
lao động bao gồm:
- Sự chuẩn bị năng lực lao động, cam kết thực thi cam kết lao động (bao gồm tiếp
nhận yêu cầu lao động, phương pháp và phương tiện lao động, giá thành lao động, đãi
ngộ lao động, thái độ lao động, động lực lao động.
- Kết quả và chất lượng lao động, sự hài lòng và không hài lòng của các bên tham
gia hợp đồng lao động (HĐLĐ)
Trong nền KTTT, tính chất lao động có nhiều thay đổi như: Lao động ngày một
chuyên môn hóa; kiến thức, kỹ năng sử dụng công nghệ cao ngày càng nhiều; phải có
thái độ lao động nghiêm túc, kỷ luật, đãi ngộ lao động ngày càng tốt… Những NLĐ
ngại thay đổi, chậm tiến bộ sẽ bị tụt hậu, thất thế trong cạnh tranh và nhanh chóng bị
đào thải khỏi thị trường lao động.
Tổ chức đại diện cho NLĐ
Tuy nhiên, vì không sở hữu tư liệu sản xuất cùng với sức ép về việc làm, NLĐ
thường có vị thế yếu hơn so với NSDLĐ. Do vậy, nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ khó
có thể bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo nên sức mạnh
đấu tranh với NSDLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích của mình là một sự lựa chọn mang
tính lịch sử gắn liền với sự ra đời của tổ chức đại diện của NLĐ là tổ chức Công
nghiệp đoàn (gọi chung CĐ).
CĐ là tổ chức đại diện cho NLĐ tham gia vào các quan hệ phát sinh trong lao
động với tư cách là bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đảm bảo cho QHLĐ được công bằng,
hài hòa và ổn định. Trong KTTT, hai bên QHLĐ là hai chủ thể có lợi ích độc lập với
nhau, sự mâu thuẫn về lợi ích giữa họ được bộc lộ khá rõ nét. Vị trí của CĐ đang ngày
càng được nâng cao bở CĐ tham gia vào các cuộc thương lượng hai bên, giải quyết
các TCLĐ với vai trò là đại diện NLĐ. Ngoài chức năng đại diện cho NLĐ, CĐ còn là
tổ chức trực tiếp tham gia giải quyết những tranh chấp khi lợi ích giữa NLĐ và
NSDLĐ nảy sinh.
Người sử dụng lao động
NSDLĐ là DN, cơ quan tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ
18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công lao động. NSDLĐ có một số quyền, trách
nhiệm và nghĩa vụ cơ bản sau:

9
- NSDLĐ có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu
sản xuất kinh doanh.
- NSDLĐ có quyền khen thưởng và xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy
định của PLLĐ.
- NSDLĐ có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập
thể (TƯLĐTT) trong DN hoặc TƯLĐTT trong ngành.
- NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với CĐ bàn bạc các vấn đề về QHLĐ, cải
thiện đời sống và tinh thần của NLĐ.
- NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và những thỏa thuận khác với
NLĐ, tôn trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ.
Trong nền KTTT, khái niệm NSDLĐ không đồng nhất với khái niệm người chủ.
Rất nhiều NSDLĐ trong các DN không phải là người bỏ vốn đầu tư cho doanh nghiệp
hoạt động mà họ chỉ là những người có năng lực chuyên môn, kỹ năng quản trị và
phẩm chất nghề nghiệp được thực hiện điều hành DN với tư cách đại diện cho “ông
chủ” trong các QHLĐ tại DN.
2.2.2. Hình thức tương tác của quan hệ lao động tại doanh nghiệp
Đối thoại xã hội
Đối thoại xã hội trong DN bao gồm tất cả các hình thức thương lượng, tham khảo
ý kiến hay đơn giản chỉ là sự trao đổi thông tin giữa NSDLĐ và NLĐ (hay đại diện
NLĐ) về những vấn đề cùng quan tâm liên quan tới chính sách lao động. Đối thoại ở
cấp DN như đã phân tích được tiến hành theo cơ chế hai bên, giữa NSDLĐ và NLĐ
hoặc đại diện của họ. Đối thoại ở cấp DN tập trung vào việc phát hiện và giải quyết
các xung đột lợi ích và các tranh chấp; tăng cường tính cạnh tranh và tăng hiệu quả
kinh doanh trong DN thông qua việc phát triển mối QHLĐ mang tính xây dựng giữa
NLĐ và NSDLĐ. Đối thoại ở cấp DN là nơi DN tự giải quyết hiệu quả các vấn đề của
chinh họ. Trong quá trình đối thoại, hai bên NSDLĐ và NLĐ tham gia vào việc xây
dựng các chính sách để bảo vệ lợi ích của chính mình. Đối thoại ở cấp DN mang tính
quyết định đến sự phát triển QHLĐ tại DN.
Trong DN, có hai phương thức đối thoại được thực hiện là đối thoại trực tiếp và
đối thoại gián tiếp. Đối thoại trực tiếp là việc các bên liên quan gặp mặt trực tiếp để
trao đổi thông tin, tham khảo hoặc thương lượng các vấn đề phát sinh liên quan đến

10
họ. Đối thoại xã hội trực tiếp có khả năng tạo ra tính đồng thuận cao giữa các đối tác
và tạo ra sức ép giảm sự cản thiệp của Nhà nước. Đây là phương thức phổ biến, là hình
thức giao tiếp công khai giúp ý kiến của các bên được quan tâm hơn, trở nên có ý
nghĩa hơn. Góp phần tạo ra sân chơi bình đẳng cho các bên. Nó tư vấn trực tiếp cho
bên ra quyết định. Đó cũng là cơ sở để xây dựng mối quan hệ hợp tác mang tính xây
dựng ở DN. Đối thoại trực tiếp có thể thường xuyên hoặc bất thường. Ở nhiều DN có
bộ phận hoặc ban QHLĐ trực tiếp đối thoại các vấn đề liên quan đến NLĐ. Đối thoại
gián tiếp là việc các bên liên quan trao đổi thông tin, tư vấn hay thương lượng thông
qua các văn bản, giấy tờ hoặc phương tiện khác mà không cần gặp gỡ trực tiếp. Đối
với các đối tác không có khả năng đối thoại trực tiếp thì đây là một phương thức hữu
hiệu giúp họ thực hiện quyền được nêu ý kiến của mình. Tuy nhiên muốn đối thoại
gián tiếp có hiệu quả, bộ phận trả lời ý kiến phải hoạt động thật tốt. Đối thoại gián tiếp
cấp DN được biểu hiện thông qua các bản tin trên hệ thống loa, đài, bảng thông báo
của công ty; các hòm thư góp ý; các bản tin hàng quý, hàng tháng…
Đối thoại là hoạt động tương tác của các đối tác được thực hiện bằng các hoạt
động cơ bản sau:
(i) Trao đổi thông tin, đây là hoạt động diễn ra khi một bên đối tác công bố thông
báo, đưa ra những thông tin mới có liên quan, tác động đến các bên đối tác khác. Việc
trao đổi thông tin nhằm mục đích để các bên đối tác biết được chủ trương, chính sách
của người đưa ra thông tin và phối hợp thực hiện thông tin được tốt hơn. Trong trường
hợp này, người quyết định là người đưa ra thông tin, người nhận tin chỉ thực hiện hoặc
phối hợp thực hiện. Trao đổi thông tin có thể được thực hiện một chiều hoặc hai chiều,
gián tiếp hoặc trực tiếp, dưới nhiều hình thức biểu hiện khác nhau như công văn, thông
báo, báo cáo, bản tin… Đây là hoạt động đơn giản nhưng là nền tảng cho một cuộc đối
thoại hiệu quả.
(ii) Tư vấn, tham khảo là việc một bên đối tác tư vấn, lấy và xem xét ý kiến của
các bên đối tác khác trước khi đưa ra một quyết định có liên quan đến họ. Mục đích
của hoạt động này nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả thực thi quyết định. Thông
qua việc tư vấn các bên đối tác có thể đạt được sự hiểu biết chung trong quá trình tiếp
cận những vấn đề mà họ cùng quan tâm. Hoạt động tư vấn tham khảo có thể diễn ra
dưới hình thức: mời các bên đối tác tham gia vào các cuộc họp, cuộc hội thảo, hoặc

11
thông qua các công văn tham khảo, các phiếu điều tra… Ở đây người cần tư vấn, tham
khảo vẫn là người ra quyết định nhưng có sự xem xét, cân nhắc đến ý kiến của các bên
liên quan, do đó đối thoại mang tính chiều sâu.
Ngoài ra, trong đối thoại còn có một dạng hoạt động nữa là thương lượng. Trong
DN thương lượng được thực hiện nhằm đạt được thỏa thuận dẫn tới những cam kết của
các bên liên quan.
Thương lượng
Thương lượng là một quá trình trong đó các bên có lợi ích chung và lợi ích xung
đột ngồi lại cùng nhau để thảo luận nhằm tìm kiếm một thỏa thuận chung. Thương
lượng trong doanh nghiệp được áp dụng cho mọi cuộc thương thảo giữa một bên là
NSDLĐ với một bên là NLĐ hoặc đại diện của NLĐ (tổ chức CĐ hoặc các đại diện
hợp pháp được NLĐ bầu ra) theo đúng những quy định của pháp luật quốc gia.
Thương lượng LĐ được tiến hành thích hợp nhất vào thời điển thiết lập QHLĐ cá
nhân, QHLĐ tập thể và trong quá trình giải quyết TCLĐ. Trong quá trình diễn ra
QHLĐ, các bên tham gia mối quan hệ này nên tiến hành thương lượng nếu gặp vấn đề
mới phát sinh mà các bên chưa kịp thỏa thuận với nhau trước đó vì chưa lường hết
được diễn biến phát triển của QHLĐ, hoặc những vướng mắc mới xuất hiện mà chưa
đến mức trở thành mâu thuẫn.
Mục đích của thương lượng là hướng tới thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ nhằm
thiết lập những quy tắc chung về QHLĐDN. Trong quá trình thương lượng, NSDLĐ
và NLĐ cùng nhau bàn bạc, thống nhất về tiền lương, tiền thưởng, thời gian làm việc,
ĐKLĐ cũng như những phương pháp thực hiện, qua đó dễ dàng phát hiện, giải quyết
các bất đồng, TCLĐ.
Trong thương lượng chủ thể tham gia là các bên trong QHLĐ, bao gồm NLĐ
hoặc đại diện NLĐ và NSDLĐ, ngoài ra không có bất kỳ bên thứ ba nào. Song khi
cuộc thương lượng đó bị rơi vào bế tắc, thông tin giữa các bên đang bị sai lệch thì một
bên thứ ba làm trung gian nối lại quá trình thương lượng, hướng các bên đến một điểm
có thể đạt được một thỏa thuận là rất cần thiết, đó chính là tổ chức trung gian trong
thương lượng.
Kết quả của thương lượng trong QHLĐDN có thể ở các dạng là: thắng – thua,
thua – thắng, thua – thua, thắng – thắng. Trong bốn dạng kết quả của quá trình thương

12
lượng trong QHLĐ, cần đặc biệt chú ý tiến hành cuộc thương lượng hướng tới dạng
kết quả thắng – thắng có nghĩa là hướng tới sự thỏa mãn lợi ích của cả hai bên, cả
NSDLĐ và NLĐ đều đạt được một số mục tiêu trên cơ sở những mục tiêu đặt ra ban
đầu. Lợi ích chung của các bên tăng lên, lợi ích xung đột đã được giảm thiểu tới mức
thấp nhất và có thể chấp nhận được. Mối QHLĐDN không những không bị tổn hại mà
còn được phát triển với sự gắn bó khăng khít của hai bên. Quá trình thương lượng đạt
được kết quả này sẽ góp phần củng cố và phát triển QHLĐDN ngày càng tốt đẹp. Sản
phẩm cụ thể của thương lượng trong QHLĐDN bao gồm thỏa thuận DN, TƯLĐTT và
HĐLĐ.
Tranh chấp lao động
Khi tham gia QHLĐ trong DN các bên bao giờ cũng mong muốn lợi ích của
mình đạt được ở mức tối đa, vì vậy đôi khi vì nó mà họ không quan tâm đến lợi ích
của phía bên kia dẫn đến không dung hòa được quyền lợi trong quá trình thực hiện
QHLĐDN. Do đó, sự phát sinh tranh chấp lao giữa NLĐ và NSDLĐ là không thể
tránh khỏi. TCLĐ là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền
lương, thu nhập và các ĐKLĐ khác, về thực hiện HĐLĐ, TƯLĐTT và trong quá trình
học nghề.
TCLĐ có thể phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về
quyền) hoặc không có sự vi phạm pháp luật (tranh chấp về lợi ích). Trong DN, TCLĐ
bao gồm TCLĐ cá nhân (giữa NLĐ với NSDLĐ) và tranh chấp lao động tập thể (giữa
tập thể NLĐ với NSDLĐ). Xuất phát từ bản chất của QHLĐ là quan hệ chứa đựng
nhiều vấn đề mang tính xã hội như: thu nhập, đời sống. việc làm… của NLĐ nên khi
TCLĐ phát sinh có thể tác động rất lớn đến các bên của QHLĐ, đến an ninh công
cộng.
Trong sự vận động phát triển do mâu thuẫn về quyền lợi kinh tế giữa NSDLĐ và
NLĐ việc phát sinh những tranh chấp luôn tiềm tàng. Vì vậy, xác lập được quy trình
tranh chấp và đưa ra được cơ chế hoặc hệ thống các giải pháp giải quyết tranh chấp với
yêu cầu có tính trật tự văn hóa, công bằng xã hội và tuân thủ pháp luật là rất cần thiết
trong quá trình thiết lập QHLĐDN hiện tại lành mạnh, bền vững. Việc giải quyết tranh
chấp để đáp ứng được những yêu cầu trên thị chỉ có thể thực hiện theo nguyên tắc
thông qua người thứ ba – trung gian và tăng dần theo mức độ can thiệp từ giải quyết

13
hòa bình đến giải quyết pháp lý, bao gồm các biện pháp: hòa giải, trọng tài và tòa án
hoặc đình công hay bế xưởng.
TCLĐ là biện pháp cuối cùng chỉ sử dụng trong những trường hợp bất khả
kháng, khi đã sử dụng hết hai biện pháp đối thoại xã hội và thương lượng mà vẫn
không giải quyết được. TCLĐ tập thể nếu không giải quyết kịp thời sẽ dấn đến đình
công. Đình công (mà biểu hiện rõ nhất là ngừng việc tập thể) là đỉnh cao của TCLĐ
tập thể, là biện pháp của các thất bại đối thoại xã hội, đây là một trong những biện
pháp thiết yếu là vũ khí cuối cùng của NLĐ và các tổ chức của họ có thể sử dụng để
xúc tiến và bảo vệ các lợi ích của mình.
2.3. Các nhân tố môi trường ảnh hưởng đến quan hệ lao động tại doanh
nghiệp
2.3.1. Pháp luật về quan hệ lao động
Xây dựng và ban hành những chính sách pháp luật về QHLĐ là nhiệm vụ quan
trọng ở cấp quốc gia, có ảnh hưởng quyết định đến QHLĐ ở các cấp. Luật pháp, chính
sách của Nhà nước càng đảm bảo tính đồng bộ, nhất quán và minh bạch thì càng tạo ra
động lực thúc đẩy QHLĐ giữa các bên trong DN lành mạnh.
Pháp luật QHLĐ có ba chức năng: hỗ trợ, điều chỉnh và hạn chế:
- Hỗ trợ các bên ký kết thỏa ước, triển khai và tuân thủ thỏa ước.
- Điều chỉnh qua việc đưa ra các quy định về phạm vi và điều kiện lao động để
bổ sung vào thỏa thuận mà các bên đã xây dựng xong. Phần lớn các vấn đề của điều
kiện lao động do thỏa ước quyết định, luật chỉ điều chỉnh một phần nào đó.
- Hạn chế thông qua việc quy định các hoạt động được phép thực hiện của NLĐ,
NSDLĐ và các tổ chức của họ như xác định quyền thương lượng và thỏa ước, quyền
tự dự hiệp hội và thành lập tổ chức đại diện, quy định trình tự thủ tục và quyền, nghĩa
vụ các bên trong quá trình thiết lập thỏa ước.
Với các quốc gia có hệ thống pháp luật chặt chẽ, mức độ lành mạnh của QHLĐ
thường cao hơn do các bên trong QHLĐ ít có cơ hội “lách luật”. Ví dụ nếu luật pháp
quy định DN ký HĐLĐ với NLĐ với thời hạn từ 3 tháng trở lên bắt buộc phải đóng
bảo hiểm xã hội, DN có thể “trốn đóng bảo hiểm xã hội” bằng cách ký hợp đồng lao
động hai tháng, qua đó làm nảy sinh mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ. Điều này dẫn
tới QHLĐ thiếu sự hài hòa, ổn định và đồng thuận.

14
2.3.2. Thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi NLĐ và NSDLĐ ràng buộc nhau bởi quan hệ làm
thuê. Thị trường lao động hoạt động theo các quy luật khách quan của kinh tế thị
thường như: quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh, quy luật cung cầu… Hàng hóa được
trao đổi trên thị trường lao động là hàng hóa đặc biệt: đó là sức lao động, hàng hóa này
gắn liền không tách rời với con người với tư cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật
chất và tinh thần. Mặc dù vậy trên thị trường này quan hệ cung cầu lao động không
giống như quan hệ giữa người mua và người bán hang hóa thông thường được chi phối
bởi giá cả hang hóa mà là quan hệ thỏa thuận giữa các bên trong QHLĐ (làm việc,
nghỉ ngơi, tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, điều kiện làm việc…). Chính vì vậy,
sự phát triển của thị trường lao động ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ trong DN.
Thị trường lao động phát triển đầy đủ là nền tảng đẩy quan hệ cung cầu trên thị
trường lao động tuân thủ đúng quy luật. Điều này phụ thuộc nhiều vào cơ cấu và đặc
điểm của thị trường lao động. Trong đó, bên cung và bên cầu sức lao động là chủ thể
của thị trường lao động, có quan hệ ràng buộc với nhau, dựa vào nhau để tồn tại. Sự
chuyển hóa lẫn nhau giữa hai chủ thể này quyết định tính cạnh tranh của thị trường lao
động. Khi bên cung sức lao động lớn hơn bên cầu, thì bên mua ở vào địa vị có lợi hơn
trên thị trường lao động lúc đó trong QHLĐ thì NSDLĐ và đại diện của họ có sức
mạnh lớn hơn. Ngược lại, nếu cầu trên thị trường lao động lớn hơn cung, người bán
sức lao động sẽ có lợi hơn, có nhiều cơ hội để lựa chọn công việc, giá cả sức lao động
có thể được nâng cao, lúc đó QHLĐ trong DN lại có lợi thế nghiêng về NLĐ và đại
diện của họ.
2.3.3. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong doanh
nghiệp
Năng lực của các bên tham gia QHLĐ trong DN quyết định sức mạnh của họ,
năng lực đó được phản ảnh bởi: năng lực xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển,
năng lực tổ chức các hoạt động và sự hợp tác giữa các bên, năng lực của đội ngũ (kiến
thức, kỹ năng và thái độ).
Nếu các chủ thể tham gia QHLĐ đều có năng lực tốt thì các bên sẽ đều có ý thức
tốt trong việc phòng ngừa tranh chấp và các TCLĐ sẽ ít xảy ra hoặc nếu tranh chấp
xảy ra, các mâu thuẫn cũng sẽ nhanh chóng được giải quyết. Thực tế cho thấy số vụ

15
đình công tỷ lệ nghịch với trình độ lao động. Đình công thường xảy ra ở những lĩnh
vực sản xuất giày da, bao bì, dệt may, chế biến thực phẩm,… là những lĩnh vực sử
dụng lao động có trình độ thấp. Ở khu vực đầu tư công nghệ cao, sử dụng NLĐ có
trình độ học vấn và tay nghề cao thì hầu như không xảy ra đình công. Ngoài ra, năng
lực tốt của các chủ thể sẽ tạo tiền đề cho việc hợp tác cùng giải quyết vấn đề của các
bên tham gia QHLĐ. Hơn nữa, năng lực tốt của các chủ thể sẽ góp phần thúc đẩy quá
trình xác lập các TƯLĐTT và đảm bảo thương lượng tập thể thành công. Với những
kết quả đạt được của thương lượng và thỏa ước tập thể, các mâu thuẫn về lợi ích sẽ bị
thu hẹp, qua đó có tác động làm QHLĐ lành mạnh hơn.
2.3.4. Chính sách nhân lực của doanh nghiệp
Chính sách nhân lực của DN với các chính sách thành phần bao gồm: chính sách
tuyển dụng, chính sách đào tạo và phát triển, chính sách bố trí và sử dụng, chính sách
đãi ngộ nhân lực,… Các chính sách này là động lực thúc đẩy QHLĐ lành mạnh khi
chúng được đề ra phù hợp với yêu cầu, nguyện vọng của NLĐ, đồng thời các nhà quản
trị cần có phong cách quản lý, lãnh đạo thuyết phục.
Ví dụ cho thấy sự tương quan trong sự phát triển chính sách nhân lực với tính
lành mạnh của QHLĐ đó là chính sách đãi ngộ nhân sự. Sở dĩ mâu thuẫn phát sinh
giữa NLĐ và NSDLĐ là do lợi ích kinh tế và điều kiện làm việc của NLĐ không đáp
ứng tiêu chuẩn cũng như không được cải thiện, việc làm của NLĐ không ổn định.
Không những vậy, quan hệ chủ - thợ cũng sẽ không được thuận lợi khi công việc
không mang lại hứng thú cho NLĐ, ít động lực. Do vậy, chính sách đãi ngộ nhân sự
của DN với những công cụ nhằm cải thiện thu nhập (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi,
…), nâng cao chất lượng việc làm (điều kiện làm việc an toàn, cơ hội phát triển nghề
nghiệp…) có tác động quan trọng tới tính lành mạnh của QHLĐ. Chính sách nhân lực
này có ảnh hưởng lớn tới chương trình nâng cao cuộc sống cho NLĐ nhằm làm giảm
sự nhàm chán trong công việc của NLĐ, giảm tỷ lệ nghỉ việc, không yên tâm với việc
làm, bỏ việc, khiếu nại,… đồng thời thu hút và khuyến khích họ tham gia vào công
việc của DN, tăng động lực làm việc và tinh thần trách nhiệm của NLĐ.
2.3.5. Văn hóa doanh nghiệp
Khi nói tới văn hóa doanh nghiệp có thể nghĩ ngay đến hệ thống các giá trị, bao
gồm các giá trị vật thể và phi vật thể. Với các giá trị vật thể DN có thể dễ dàng xây

16
dựng và quy ước ví dụ như các chính sách nhân sự của DN. Tuy nhiên, các giá trị phi
vật thể mới là giá trị cốt lõi. Các giá trị này được toàn thể thành viên doanh nghiệp
thừa nhận, chia sẻ, tôn vinh và các thành viên trong DN cùng ứng xử theo nhằm theo
đuổi sứ mệnh và đạt được mục tiêu của DN. Hệ thống giá trị cốt lõi này trở thành động
lực chủ yếu thúc đẩy mọi người làm việc, là hạt nhân liên kết mọi người trong DN với
nhau, liên kết DN với khách hàng và đối tác của DN, liên kết DN với xã hội nói chung.
Văn hóa doanh nghiệp trở thành chất kết dính của toàn bộ hệ thống. Có nhiều yếu tố
phản ánh giá trị cốt lõi của văn hóa doanh nghiệp, trong số đó có quy định về thái độ
ứng xử trong nội bộ DN và với tất cả các bên liên quan. Bản chất của VHDN là hệ giá
trị tinh thần xâm nhập vào hoạt động quản lý và kinh doanh của DN. Văn hóa doanh
nghiệp có giá trị: gắn kết các thành viên trong DN thành một khối, điều tiết định
hướng hành vi của các đối tác trong QHLĐ, tạo động cơ ngầm định cho các bên
QHLĐ, tạo lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút lao động.

17
CHƯƠNG 3
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MẠNG QUẢNG CÁO NOVAON
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Cổ
phần mạng quảng cáo Novaon
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon
Tên công ty: Công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon.
Tên viết tắt: NOVAON ADNETWORK.,JSC.
Tên gọi tắt: Novanet
Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 9, Tòa nhà Công đoàn Ngân hàng Việt Nam, Duy
Tân, Cầu Giấy, Hà Nội.
Chi nhánh TP.Hồ Chí Minh: Tòa nhà MB, số 538 đường CMT8, phường 10,
Quận 3, Tp. Hồ Chí Minh.
Mã số thuế: 0106616790
Điện thoại: 04 2231 9999/ 08 6687 8888
Giới thiệu công ty: Mạng quảng cáo ngữ cảnh Novanet do công ty Cổ phần Tập
đoàn Truyền thông và Công nghệ Novaon cung cấp chính thức ra mắt thị trường vào
tháng 11/2012, là mạng quảng cáo ngữ cảnh Việt Nam đầu tiên, giúp doanh nghiệp
nhắm chọn đúng khách hàng mục tiêu. Novanet có mạng lưới hơn 300 website, trong
đó có hơn nhiều trang uy tín như Vietnamnet.vn, tuoitre.com.vn, thanhnien.com.vn,
tinhte.vn, webtretho.com... thu hút 1,5 tỷ lượt truy cập/ tháng.
Novanet có hệ thống công nghệ mới, thông minh nhắm chọn quảng cáo theo ngữ
cảnh, website, chủ đề, thời gian, tần suất... nhằm tối ưu chiến dịch quảng cáo, mang lại
hiểu quả cho doanh nghiệp.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon
 Chức năng
Là một công ty công nghệ chuyên quảng cáo trực tuyến theo ngữ cảnh, quảng
cáo các sản phẩm cho cá nhân, doanh nghiệp cho các website thương mại điện tử các
hình thức quảng cáo chủ yếu như : Text, Text for Sale, Banner, Wifi marketing.

18
 Nhiệm vụ
- Kết nối giữa các nhà quảng cáo với các khách hàng tiềm năng thông qua các
kênh media (Publisher, SSP, Adnetwork, Ad exchange).
- Đối với nhà quảng cáo, Novanet cung cấp hệ thống nhắm chọn, quản lý, báo
cáo và tối ưu chiến dịch tiện lợi, chính xác.
- Đối với Publisher, Novanet chia sẻ và tối đa hóa doanh số thông qua công cụ
quản lý và tối ưu chính xác các nguồn thu trên không gian quảng cáo.
 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Mô hình quản lý của công ty bao gồm các bộ, giữa các bộ phận có quan hệ chặt
chẽ với nhau.
Tổng giám đốc
Giám đốc
Phòng Phòng Phòng Phòng kỹ Phòng Phòng Phòng

kế toán nhân sự kinh thuật quản lý tư vấn marketing
doanh Publisher
Sơ đồ 3.1. Bộ máy quản lý của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Bộ máy tổ chức của công ty được thực hiện theo mô hình quản lý chức năng. Các
cấp quản với những chức năng và quyền hạn nhất định nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra.
Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban:
- Tổng giám đốc: Chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty.
- Giám đốc: Tổ chức bộ máy quản lý, điều hành, kiểm tra các hoạt động của công
ty. Phân công trách nhiệm quyền hạn của trưởng các bộ phận trong công ty. Định kỳ tổ
chức các cuộc họp kiểm tra xem xét việc thực hiện kế hoạch kinh doanh, hoạt động
của hệ thống chất lượng tại công ty.
- Phòng kỹ thuật: Tiến hành báo giá và tổ chức thực hiện các hợp đồng do phòng
tư vấn ký kết. Phối hợp với phòng tư vấn để tham mưu cho khách hàng các chiến dịch

19
tối ưu và đạt hiệu quả cao nhất. Phòng thiết kế có nhiệm vụ thiết kế hình ảnh, banner,
logo...
- Phòng kế toán: Thực hiện hạch toán kinh doanh toàn công ty, theo dõi vật tư,
tài sản, kiểm tra hóa đơn chứng từ. Cung cấp kịp thời, đầy đủ và chi tiết các báo cáo tài
chính, báo cáo quản trị cho các nhà quản lý doanh nghiệp. Lập định mức, dự toán chi
phí, phân tích tình hình kết quả kinh doanh, đề xuất những giải pháp sử dụng tiết kiệm
và hiệu quả tài sản trong doanh nghiệp.
- Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ quản lý lao động, xây dựng và theo dõi định mức
lao động tiền lương, thực hiện các chính sách đối với người lao động; Thực hiện các
công việc hành chính như: tiếp nhận, phát hành, lưu trữ công văn, giấy tờ tài liệu; điều
hành và quản lý mạng máy tính nội bộ trong công ty.
- Phòng quản lý Publisher: Có nhiệm vụ hỗ trợ bên đối tác, trực tiếp liên lạc với
các tổ chức, cung cấp thông tin và hỗ trợ thực hiện các chiến dịch quảng cáo.
- Phòng Marketing: Phòng có trách nhiệm tham mưu, giúp Giám đốc thực hiện
nhiệm vụ marketing và PR cho công ty. Đưa ra công tác kế hoạch, tổ chức các sự kiện
báo chí, truyền hình, các chương trình hội thảo quảng bá hình ảnh công ty.
- Phòng kinh doanh: Có trách nhiệm lập các kế hoạch kinh doanh và triển khai
thực hiện; thiết kế, giao dịch trực tiếp với hệ thống khách hàng và hệ thống nhà phân
phối.
- Phòng tư vấn: Có nhiệm vụ tư vấn cho khách hành về hình thức kinh doanh
trong công ty; tư vấn về thủ tục mở tài khoản, giao dịch và tìm kiếm nguồn khách hàng
tiềm năng để mở rộng mạng lưới khách hàng.
3.1.3. Lĩnh vực hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ
 Lĩnh vực hoạt động của công ty: Novanet là công ty hoạt động chuyên về
lĩnh vực mạng quảng cáo trực tuyến: kết nối giữa các nhà quảng cáo với các khách hàng
tiềm năng của họ thông qua các kênh media (Publisher, SSP, Adnetwork, Ad exchange).

20
 Kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty trong 3 năm gần đây:
Bảng 3.1: Doanh thu và lợi nhuận của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Đơn vị: Tỷ đồng
So sánh So sánh
Năm
2013 2014 2015 2014/2013 2015/2014
Chỉ tiêu
Giá trị % Giá trị %
Doanh thu thuần 23,138 25,342 27,242 2,204 14,7 1,9 10,7
Lợi nhuận trước thuế 14,67 15,203 17,063 0,535 10,4 1,86 11,2
Chi phí 8,468 10,139 10,179 1,711 12 0,04 1
Nộp thuế 3,833 4,078 5,110 _ _ _ _
Lợi nhuận sau thuế 10,837 11,125 11,953 0,288 10,3 0,828 10,7
Tổng số lao động

41 45 47 4 10,9 2 10,4
(người)
Năng suất lao động
50,927 58,088 64,141 7,161 14,1 6,052 10,4
(trđ/người)
(Nguồn: Phòng kế toán)
Bảng số liệu trên cho ta thấy doanh thu năm 2015 tăng 1.9 tỷ so với 2014 tương
đương hơn 10,7%. Năm 2014 tăng 14,7% so với 2013. Doanh thu năm sau tăng hơn
năm trước khá nhiều, có được kết quả đó là do công ty đã tăng cường sử dụng công
nghệ tiên tiến cùng với năng suất lao động tăng.
Tuy nhiên cùng sự tăng lên của doanh thu là sự tăng lên của chi phí. Giá vốn
2015 tăng 0.04 tỷ so với 2014 tương ứng 1%. Giá vốn năn 2014 tăng 12% so với 2011.
Doanh thu tăng nhưng mức tăng của chi phí không quá lớn nên lợi nhuận kinh doanh
cũng không bị giảm sút.

21
3.1.4. Tình hình nhân lực của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Bảng 3.2. Cơ cấu nhân lực trong bộ phận tổ chức quản trị nhân lực của công ty
Cổ phần mạng quảng cáo Novaon giai đoạn 2013-2015
Đơn vị: Người
So sánh So sánh
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 2014/2013 2015/2014
Số Số Số Giá Giá
Các chỉ tiêu % % % % %
lượng lượng lượng trị trị
Tổng số công
41 - 45 - 47 - 4 10,9 2 10,4
nhân viên
Giới Nam 15 36,6 16 35,5 17 36,2 1 6,6 1 6,25

tính Nữ 26 63,4 29 64,5 30 63,8 3 11,5 1 3,44
0-2 năm 27 65,8 28 62,2 28 59,6 1 3,7 0 0
Thâm
2-4 năm 9 21,9 11 24,4 12 25,5 2 22,2 1 9,1
niên
Trên 4
5 12,3 6 13,4 7 14,9 1 12 1 16,7
năm
Từ bảng số liệu trên ta thấy số lượng lao động của công ty Cổ phần mạng quảng
cáo Novaon có xu hướng tăng lên nhưng không đáng kể. Lao động tại công ty Cổ phần
mạng quảng cáo Novaon chủ yếu có trình độ từ đại học trở lên. Cơ cấu lao động như
vậy là do công ty hoạt động trong ngành dịch vụ quảng cáo cần lực lượng lao động trẻ,
cần nhiều lao động nữ làm phần chức năng chăm sóc khách hàng.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
QHLĐ của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
3.2.1. Pháp luật về quan hệ lao động đối với công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon
Việt Nam đã thông qua một trong số 8 công ước quốc tế về quan hệ lao động
những chính sách đã được ban hành và đang nghiên cứu sửa đổi đều thống nhất với
các công ước quốc tế về mục đích. Đó là đảm bảo quyền tự do cao nhất cho NLĐ,
NSDLĐ trong mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề, bảo vệ và thúc đẩy các hoạt động mang

22
tính đại diện ngày càng cao của Công đoàn, đảm bảo cho NLĐ yếu thế được bảo vệ và
tham gia vào tiến trình phát triển kinh tế - xã hội, thúc đẩy hoạt động thương lượng tập
thể nhằm xác định các điều kiện làm việc theo nguyên tắc thị trường, đồng thời duy trì
QHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ…
Tuy nhiên pháp luật về QHLĐ của Việt Nam vẫn tồn tại những hạn chế, cụ thể:
- Pháp luật hiện hành về QHLĐ cơ bản nhất ở nước ta hiện nay là Bộ luật Lao
động (BLLĐ) đã trải qua thời gian hơn 15 năm và đã được sửa đổi, bổ sung 4 lần. Sau
4 lần sửa đổi, bổ sung, Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 5
năm 2013 bao gồm 17 Chương và 243 Điều, về cơ bản đã đáp ứng được nhu cầu thị
trường lao động, thực thi được mục đích bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền
khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ, tạo điều kiện
cho mối quan hệ lao động hài hòa và ổn định. Tuy nhiên, đến nay tính chất “luật
khung” vẫn còn nặng gây khó khăn cho công ty trong việc áp dụng. Trên thực tế, do
phải tuân thủ theo BLLĐ, mối quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ trong công ty
rất khó điều chỉnh cho phù hợp từng hoàn cảnh. Đôi khi, làm quá nặng theo Luật dẫn
tới việc điều hòa, thỏa thuận lợi ích giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ không đi tới thống
nhất, dễ xảy ra mâu thuẫn và tranh chấp.
- Một số quy định hiện hành còn nhiều điểm bất cập. Ví dụ trong việc quy định
về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết TƯLĐTT còn thiếu tính
đồng bộ giữa BLLĐ và Nghị định hướng dẫn thi hành, từ đó hình thành lên hai quan
điểm. Quan điểm thứ nhất cho rằng, các đối tượng nằm trong phạm vi áp dụng BLLĐ
bắt buộc phải ký kết TƯLĐTT. Quan điểm thứ hai lại cho rằng, việc ký kết TƯLĐTT
là hoàn toàn phụ thuộc vào NSDLĐ và NLĐ trong công ty, nên TƯLĐTT không phải
bắt buộc. Mâu thuẫn này gây ảnh hưởng tới việc quyết định cũng như thương lượng ký
kết TƯLĐTT của công ty.
3.2.2. Thị trường lao động
Thị trường lao động Việt Nam hiện tại còn chứa đựng nhiều yếu tố bất ổn: quan
hệ cung cầu lao động mất cân đối, cung lao động cao hơn cầu; thị trường lao động
chưa phát triển thống nhất; quy hoạch phát triển cơ sở hạ tầng phục vụ cho thị trường
lao động (hệ thống đào tạo, dạy nghề, hệ thống tư vấn giới thiệu việc làm, hệ thống

23
thông tin về thị trường lao động) còn mang tính tự phát… tất cả những điều này là cản
trở cho công ty trong việc phát triển QHLĐ hài hòa, lành mạnh.
Đại bộ phận NLĐ hiện nay của công ty tuyển được từ thị trường chưa được đào
tạo về kỷ luật lao động, tuy nhiên đại đa số họ là những nhân viên có trình độ học lực
từ đại học trở lên, vì vậy trình độ nhận thức cũng như sự hiểu biết về QHLĐ cũng
được cải tiến hơn các trình độ bậc thấp hơn. Tuy nhiên, cũng có một số vụ việc mâu
thuẫn trong công ty có nguồn gốc từ những vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ do sự
thiếu đồng bộ trong đào tạo chuyên sâu của thị trường lao động dẫn tới NLĐ thiếu
hiểu biết không chỉ dẫn tới việc vi phạm kỷ luật mà còn là trở ngại trong việc giải
quyết mâu thuẫn xảy ra trong công ty. Điều này làm ảnh hưởng tới mối quan hệ chủ
thợ trong công ty, QHLĐ khó có điều kiện phát triển lành mạnh.
3.2.3. Năng lực của các chủ thể tham gia quan hệ lao động trong công ty Cổ
Năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động là một nhân tố có ảnh hưởng rất
lớn tới QHLĐ trong công ty, năng lực các chủ thể sẽ xác định vị trí của họ trong quá
trình đàm phán, thương lượng với các chủ thể khác trong QHLĐ.
Đối với NLĐ, khi người lao động trong công ty có năng lực tốt được thể hiện
thông qua trình độ chuyên môn, các kỹ năng làm việc và những hiểu biết về những
quy định về quyền, nghĩa vụ của họ khi ký kết hợp động lao động, họ sẽ có vị thế cao
hơn trong việc đàm phán, thương lượng với NSDLĐ về những nội dung trong quan hệ
lao động như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc…
Bảng 3.3. Trình độ nhân lực tại công ty
Cổ phần mạng quảng cáo Novaon năm 2013 - 2015
Năm
STT Trình độ
2013 2014 2015
1 ĐH, trên ĐH 30 35 40
2 Cao đẳng 11 10 7
Bảng số liệu trên cho thấy, phần lớn NLĐ của công ty là lao động có trình độ học
vấn cao, chiếm tới 85,1% (năm 2013) tổng số lao động. Lực lượng lao động này chủ
yếu thuộc ban lãnh đạo hoặc phòng kỹ thuật. Điều đó cho thấy năng lực, hiểu biết của

24
NLĐ khá cao, điều này có thể tạo điều kiện cho QHLĐ được diễn ra tốt đẹp do có sự
điều tiết cũng như việc nhìn nhận vấn đề tốt đến từ NLĐ. Tuy nhiên đôi khi gây trở
ngại, khó khăn trong công tác đào tạo, thương lượng cũng như dễ xảy ra mâu thuẫn,
tranh chấp về lợi ích giữa bản thân NLĐ và công ty.
Đối với NSDLĐ, sự hiểu biết về pháp luật, về văn hóa địa phương nơi công ty
đặt trụ sở, những kinh nghiệm, kỹ năng trong quản lý và những quan điểm về quản lý
con người sẽ có sự tác động lớn quyết định của họ trong quá trình điều hành công ty và
khi đưa ra những quyết định liên quan đến NLĐ trong công ty. Những quyết định đó
có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến QHLĐ là tùy thuộc vào trình độ, khả năng
cũng như sự hiểu biết về con người của NSDLĐ.
Đối với cán bộ Công đoàn, sự hiểu biết về Luật lao động, quyền và nghĩa vụ của
hai bên chủ thể của QHLĐ là NLĐ và NSDLĐ là hết sức quan trọng. Đó là căn cứ để
điều hành thương lượng, đối thoại giữa NLĐ và NSDLĐ trong công ty. Năng lực về
quan hệ lao động tốt giúp việc hòa giải trở lên thuận lợi hơn, tránh được những tranh
chấp quyền lợi dẫn tới đình công tại công ty.
3.2.4. Văn hóa của công ty
Triết lý kinh doanh của công ty là tập trung đầu tư và quản lý con người, nhấn
mạnh 4 quy trình: Chia sẻ/đồng cảm triết lý với nhân viên (tại sao chúng ta làm việc?
tại sao chúng ta sống?); chia sẻ tình hình hiện hành của công ty với nhân viên, làm rõ
mục tiêu, phân công vai trò; khuyến khích những nhân viên có ý thức tự lập cao; và
đánh giá đúng những nhân viên có ý thức cao.
Để thấu hiểu hơn cuộc sống của người công nhân trong công ty, Công đoàn đã
phối hợp với Tổng giám đốc và các thành viên trong Ban giám đốc đi thực tế khảo sát
đời sống của nhân viên. Sau khi thấu hiểu cuộc sống, biết được nguyện vọng của
NLĐ, công ty đã có nhiều hơn những chính sách hỗ trợ, phụ cấp cho NLĐ có hoàn
cảnh khó khăn. Nhờ có hoạt động này đã tạo nội lực cho toàn thể nhân viên công ty,
quan hệ lao động được cải thiện hài hòa, lành mạnh.
3.2.5. Chính sách nhân lực của công ty
Chính sách nhân lực bao gồm rất nhiều chính sách thành phần khác: chính sách
tuyển dụng, chính sách đào tạo, chính sách đãi ngộ NLĐ… Mỗi chính sách đều có một
sự ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới QHLĐ của công ty.
Chính sách tuyển dụng

25
Công ty chủ yếu tuyển là những nhân viên trẻ có chuyên môn, kinh nghiệm trong
ngành IT, marketing, tư vấn…Vì là nhân viên trẻ nên trong quá trình làm việc họ có
nhu cầu nhảy việc cao để tìm vị trí có lương hoặc cấp bậc cao hơn. Vì vậy công ty
đang nghiên cứu để đưa ra chính sách tuyển dụng tốt hơn và kết hợp với các chính
sách khách để tạo điều kiện cho NLĐ có lộ trình thăng tiến rõ ràng.
Chính sách đào tạo
Tại công ty Novanet chính sách đào tạo nhận được sự quan tâm nhất định từ Ban
giám đốc. NLĐ mới được tuyển dụng sẽ được tham gia các khóa đào tạo về Luật lao
động, nội quy công ty, vệ sinh an toàn lao động… Điều này nhằm nâng cao nhận thức
của NLĐ, tạo điều kiện thuận lợi nhất phát triển lành mạnh mối quan hệ lao động
trong công ty. Tuy nhiên chính sách đào tạo vẫn còn nhiều hạn chế cần được giải
quyết: nội dung đào tạo chưa chuyên sâu vào hệ thống các quy định Luật lao động, kỷ
luật quy trình làm việc; các chương trình đào tạo mới chỉ hướng tới đối tượng NLĐ
mới được tuyển dụng, chương trình đào tạo chưa tập trung đào tạo chuyển giao kỹ
thuật… Để khắc phục tình trạng này cần có sự phối hợp chia sẻ giữa NLĐ và NSDLĐ.
Chính sách đãi ngộ
Việc trả lương được quy định theo Luật lao động, cụ thể là mức lương tối thiểu
và lương cấp bậc tương đối rõ ràng. Tuy vậy, khoản lương cho nhân viên còn thấp.
Đây là một trong những nguyên nhân NLĐ không gắn bó với công ty, làm cho QHLĐ
chứa đựng nhiều bất ổn, là nguyên nhân chính dẫn tới nhiều mâu thuẫn và tranh chấp
lao động.
100
80
60
40
20 Rất hài lòng
0 Hài lòng
Ngày Nghỉ Nghỉ Bảo Trợ Tương đối hài lòng
nghỉ ốm thai hiểm cấp tai
Ít hài lòng
được được sản/ xã hội nạn
trả trả trợ cấp lao Không hài lòng
lương lương động
Hình 3.1. Mức độ hài lòng của NLĐ về các hình thức đãi ngộ của
(Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra)

26
Thông qua điều tra tại công ty, có thể nhận thấy mức độ hài lòng của NLĐ về các
hình thức đãi ngộ của công ty chưa cao. Cao nhất trong số đó là 35% NLĐ hài lòng về
bảo hiểm xã hội và ngày nghỉ được trả lương. Mức độ không hài lòng cao nhất đối với
hai hình thức đãi ngộ là nghỉ ốm được trả lương (30%) và trợ cấp tai nạn lao động
(30%).
3.3. Phân tích thực trạng quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng
cáo Novaon
3.3.1. Các chủ thể tham gia QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon
3.3.1.1. Người lao động và tổ chức đại diện NLĐ
Người lao động
Người lao động trong công ty Novanet chủ yếu là lao động có trình độ cao và trẻ và
phần lớn họ không có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty một phần do lương thấp và
công ty chưa đưa ra lộ trình công danh rõ ràng cho nhân viên (xem them phụ lục 8).
Bảng 3.4. Trình độ người lao động công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Tiêu chí
Số lượng
Năm ĐH, trên ĐH Cao đẳng
(người)
2013 41 30 11
2014 45 35 10
2015 47 40 7
Về số lượng NLĐ, có thể nhận thấy trên bảng 3.4 số lượng lao động của công ty
không lớn tuy nhiên về chất lượng thì phần lớn là lao động có trình độ cao. Năm 2015
có tới 40 NLĐ chiếm tới 85,1% trong tổng số NLĐ của công ty là LĐ trên ĐH và ĐH,
trong khi đó số lượng NLĐ tốt nghiệp cao đẳng chỉ có 7 người, chiếm 14,9%.
Một điểm đặc thù riêng trong công ty là về cơ cấu lao động theo giới tính, trong
công ty Novanet, NLĐ chủ yếu là nữ giới (tỉ lệ lao động nữ gần gấp đôi lao động
nam).

27
35
30
25
20
Nữ
15 Nam
10
5
0
2013 2014 2015
Hình 3.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty
Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Điều này là do đặc điểm công việc tại công ty kinh doanh dịch vụ, hầu hết các
công việc dành cho công nhân viên đều đòi hỏi khéo léo và các kĩ năng mềm tốt:
marketing, tư vấn dịch vụ... Qua quá trình tìm hiểu và phỏng vấn NLĐ nữ trong công
ty, hầu hết họ đều cho rằng những công việc này tương đối phù hợp với mình khi mà
họ không phải mất quá nhiều sức lực để thực hiện, những công việc mà họ đảm nhận
cũng không quá khó khăn nhưng đòi hỏi sự khéo léo mềm mại trong cách ứng xử.
8%
Hoàn toàn không
7%
biết
40% Biết một ít
15%
Biết ít
Biết rõ
Biết rất rõ
30%
Hình 3.3. Mức độ hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ
Điều tra thực tế về thực trạng hiểu biết của NLĐ về hệ thống pháp luật về QHLĐ
cho thấy, 40% NLĐ hoàn toàn không biết về luật, 30% NLĐ chỉ biết một ít và chỉ có
8% số NLĐ biết rất rõ về Luật lao động cũng như pháp luật về QHLĐ. Điều này cho
thấy năng lực và sự hiểu biết về pháp luật của NLĐ trong công ty còn chưa tốt, đây là
một trở ngại, khó khăn lớn trong việc xây dựng QHLĐ hài hòa, lành mạnh tại công ty.

28
10% Doanh nghiệp phổ

20%
biến
10%
Công đoàn phổ
biến
Sở hoặc phòng lao
động phổ biến
15%
Trên phương tiện
đại chúng
30%
Tự tìn đọc
15% Bằng cách khác
Hình 3.4. Nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ
Điều tra về các nguồn phổ biến pháp luật về QHLĐ cho NLĐ thu được kết quả,
chỉ có 20% NLĐ được công ty phổ biến về pháp luật, 10% NLĐ được công đoàn phổ
biến, con số điều tra lại tương đối cao đối với nguồn cung cấp kiến thức pháp luật từ
thông tin đại chúng (30%). Kết quả điều tra cho thấy, công ty và công đoàn chưa hoàn
thành tốt vai trò của mình trong việc nâng cao kiến thức về pháp luật cho NLĐ. NLĐ
chỉ được tìm hiểu về pháp luật qua phương tiện thông tin đại chúng kiến thức về luật
sẽ không đầy đủ, thiếu cơ sở pháp lý.
Tổ chức đại diện NLĐ (tổ chức Công đoàn)
Qua điều tra hiện tại công ty Novanet đã có tổ chức Công đoàn được thành lập
ngày 11/2012. Ban đầu ban chấp hành công đoàn có 3 thành viên trải qua hơn 4 năm
hoạt động hiện tại ban chấp hành công đoàn đã có 6 thành viên.

29
Bảng 3.5. Thông tin về ban chấp hành công đoàn tại
STT Họ và tên Kinh nghiệm Trình độ Chức vụ đảm nhận
1 Tạ Đăng Văn 5 năm Đại học Chủ tịch
2 Nguyễn Trí Đức 5 năm Đại học Phó chủ tịch
3 Lưu Mai Anh 5 năm Đại học Ủy viên thường vụ
4 Đỗ Tiến Long 2 năm Đại học Trưởng ban Chuyên môn
5 Trần Thị Hồng 2 năm Cao đẳng Trưởng ban Đời sống
6 Phạm Đỗ Hoài Nam 4 năm Đại học Ủy viên - Thủ quỹ
(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)
Có thể thấy bộ phận công đoàn của công ty được thành lập khá hoàn chỉnh với
đầy đủ các cán bộ phụ trách từng bộ phận chức năng riêng biệt. Cán bộ công đoàn có
3-5 năm kinh nghiệm làm việc và đều tốt nghiệp cao đẳng và đại học. Ban chấp hành
công đoàn được đảm bảo về số lượng cũng như chất lượng, năng lực cán bộ công đoàn
khá tốt là cơ sở đảm bảo cho QHLĐ hài hòa trong công ty.
Với tư cách là đại diện cho NLĐ đã tham gia giải quyết một số vấn đề có liên
quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của NLĐ trong quan hệ lao động:
- Tham gia phối hợp với BGĐ tạo việc làm cho NLĐ.
- Phối hợp với BGĐ tổ chức đào tạo nghề cho nhân viên thông qua các hoạt
động: tạo điều kiện NLĐ học tập nâng cao trình độ, tổ chức thi tay nghề, nâng cao
trình độ chuyên môn cho NLĐ.
- Thực hiện các công việc nhằm cải thiện điều kiện làm việc cho NLĐ thông qua:
tập huấn duy trì an toàn vệ sinh lao động, kiểm tra nhắc nhở NLĐ thực hiện đúng quy
trình. Bên cạnh đó, Công đoàn có thể tập hợp lấy ý kiến của NLĐ trong việc đề xuất
các biện pháp cải tạo môi trường làm việc.

30
70
60
50 Rất tốt
40 Tốt
30 Trung bình
20 Yếu
10 Rất yếu
0
Hình 3.5. Ý kiến về sự chăm lo của Công đoàn cho người lao động
Cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ thông qua việc thăm hỏi NLĐ
(15% NLĐ được điều tra đánh giá là Công đoàn làm rất tốt, 38% NLĐ đánh giá công
tác này Công đoàn làm tốt) điều đó cho thấy Công đoàn đã có sự cố gắng, nỗ lực trong
việc cải thiện đời sống cho NLĐ.
Hoạt động tổ chức phong trào thi đua, phong trào văn hóa văn nghệ là thế mạnh
của Công đoàn tại công ty. Từ phiếu điều tra và quá trình phỏng vấn có thể thấy đối
với các hoạt động này công ty thực hiện tương đối tốt.
3.3.1.2. Người sử dụng lao động
Thứ nhất, những người quản lý cấp cao.
Đối với công ty Novanet, qua quá trình phỏng vấn thấy được Tổng giám đốc là
một người rất quan tâm tới vấn đề con người và bảo vệ môi trường. Do vậy, các chính
sách mà vị tổng giám đốc đưa ra trong thời gian quản lý đã có ảnh hưởng tới các cấp
lãnh đạo trong công ty và đảm bảo được quyền lợi cho NLĐ.

31
Bảng 3.6. Thông tin cán bộ quản lý cấp cao trong công ty
STT Họ và tên Chức vụ Thời gian làm việc
1 Nguyễn Minh Quý Tổng giám đốc 10 năm
2 Phan Thị Thu Hương Phó tổng giám đốc 10 năm
3 Trần Trung Thành Giám đốc 4 năm
Thứ hai, đối với nhà quản trị cấp cơ sở.
Đối với nhà quản trị cấp cơ sở: nhóm trưởng là những người trực tiếp điều hành
công việc của bộ phận được giao thường khoảng từ 8-10 người, trong số đó cũng có
nhiều nhân lực trẻ quản lý nên họ thiếu vầ kỹ năng lãnh đạo đội nhóm. Đây cũng là
một trong những hạn chế trong công tác hoàn thiện QHLĐ.
Bảng 3.7. Phân loại cán bộ quản lý cấp trung và cấp cơ sở tại công ty
Năm
STT 2014 2015
Chỉ tiêu
1 Tổng số 6 7
Theo trình độ
2 - ĐH, trên ĐH 6 7
- Cao đẳng 0 0
Theo thâm niên công tác

1 1
- Từ 3-5 năm
3 4 4
- Từ 1-3 năm
1 2
- Dưới 1 năm

3.3.2. Hình thức tương tác của QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon
Đối thoại xã hội
Đây là hình thức tương tác phổ biến nhất trong quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ.
Tính lành mạnh của QHLĐ tại công ty tỉ lệ thuận với tính hiệu quả hoạt động của hình
thức tương tác này. Đối thoại diễn ra ở nhiều cấp độ với nhiều cách thức và thực hiện
với tất cả các nội dung có liên quan đến lợi ích của các bên trong QHLĐ.

32
Qua quá trình điều tra và phỏng vấn NLĐ tại công ty, NLĐ cho rằng một số hình
thức đối thoại được công ty thực hiện thường xuyên bao gồm: Đại hội công nhân viên
chức (75%) NLĐ cho biết công ty có tổ chức đại hội nhân viên chức thường niên một
năm một lần thường vào tháng 8 hoặc tháng 9 hằng năm, bên cạnh đó các hình thức
được doanh nghiệp thực hiện thường xuyên 1 năm/ 1 lần gồm có gặp gỡ định kì giữa
nhân viên và ban giám đốc, ngoài việc gặp gỡ định kì này, công đoàn cũng thường
xuyên trao đổi, phản ánh tình hình của NLĐ đối bới Ban giám đôc công ty cũng như
khi Công đoàn tổ chức các hoạt động cho NLĐ cũng thường xuyên gặp gỡ, trao đổi
với BGĐ công ty.
Đối với hình thức tham khảo ý kiến của NLĐ trong công ty trước khi đưa ra
chính sách, quy định mới thì nhận được rất nhiều ý kiến khác nhau, một số (hơn 20%)
cho rằng công ty có lấy ý kiến của họ 1 năm/ 2 lần, trong đó có khoảng 30% ý kiến
cho rằng công ty chỉ lấy ý kiến của họ 1 năm/ 1 lần và có tới 5% NLĐ khi được hỏi
cho biết rằng họ không được công ty hỏi ý kiến khi xây dựng và thực hiện chính sách
mới (Hình 3.4). Nguyên nhân của vấn đề này xuất phát từ việc số lượng NLĐ trong
công ty tương đối lớn, bên cạnh đó việc lấy ý kiến cũng được công ty chọn lọc để tham
khảo ý kiến của một số đối tượng nhất định.
Bên cạnh một số hình thức gặp gỡ định kì và trao đổi trực tiếp giữa NLĐ, Công
đoàn với Ban giám đốc, công ty cũng đã có sự quan tâm tới việc lấy ý kiến của NLĐ
trong công ty.
Tham khảo ý kiến

1 năm/2 lần
1 năm/1 lần
Trao đổi với người quản lý
2 năm/1 lần
Khi có vấn đề
Đại hội công nhân viên Không thực hiện
chức
0 20 40 60 80 100 120
Hình 3.6. Các hình thức đối thoại được công ty áp dụng
Thương lượng

33
Công ty đã thực hiện việc ký kết TƯLĐTT với NLĐ. Nội dung của TƯLĐTT
chủ yếu là do công ty xây dựng dựa trên việc thuê các công ty tư vấn Luật nhằm đảm
bảo TƯLĐTT có tuân thủ đúng quy định của pháp luật, trên thực tế TƯLĐTT chưa
thực sự là sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên (xem phụ lục 1). Một vấn đề nữa
đặt ra là việc gia hạn và sửa đổi những điều khoản được soạn thảo trong TƯLĐTT còn
chưa được thực hiện triệt để. Điều này chứng tỏ công ty chưa thực sự chú trọng tới
việc cập nhật, bổ sung thêm những nội dung mới phát sinh cho phù hợp với hoàn cảnh
của công ty.
Tranh chấp lao động
NLĐ trong công ty lại là lao động trẻ, trình độ học vấn cao nên ít xảy tranh chấp
mâu thuẫn hay đình công.
Người lao động đình công

Không có
1 lần
Người lao động lãn công 2 lần
3 lần
> 3 lần
Người lao động phàn nàn
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Hình 3.7. Biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty
Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Thông qua điều tra thấy được trong công ty ít có biểu hiện xảy ra mâu thuẫn. Hầu
hết chỉ dừng lại ở mức độ NLĐ phàn nàn, NLĐ có biểu hiển phàn nàn > 3 lần khoảng
10%, NLĐ có biểu hiện lãn công và đình công rất thấp chỉ khoảng 3%.

34
120
100
80
60
40
20
0 Rất quan trọng
ểu ng ật m ệc ng Đ Quan trọng
th
i ơ
lư sai
lu hiể vi đ ộ LL
i o m o P Tương đối quan trọng
tố t rả c a b ả n là t la t về
g n g ậ Ít quan trọng
ơ n g ia ă n g ó n a
g i ỷ lu bi
ế
lư i t đ ờ i u Không quan trọng
ứ c Th ờ g ợ
Th thủ g h
k iể
M ư ơn N
l n
ả ân hô
Tr tu K
ng
hô
K
Hình 3.8. Nguyên nhân của những mâu thuẫn trong công ty
Nguồn: Tổng hợp phiếu điều tra
Nguyên nhân gây ra mâu thuẫn hầu hết xuất phát từ nguyên nhân tài chính, có
liên quan trực tiếp đến việc trả lương và thời gian làm việc.
3.4. Đánh giá về thực trạng QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon
3.4.1. Thành công và nguyên nhân
Thành công
Qua quá trình tìm hiểu, phân tích, đánh giá việc thực hiện quan hệ lao động tại
công ty có thể rút ra một số thành công như sau:
Thứ nhất, tình hình thực hiện pháp luật QHLĐ của công ty Cổ phần mạng quảng
cáo Novaon tương đối tốt.
Công ty đã thực hiện tương đối tốt trong việc tuận thủ các quy định pháp luật nói
chung và Luật lao động nói riêng. Dựa trên các quy định chung của Nhà nước, cùng
các văn bản pháp luật, hướng dẫn Luật về nội quy của quan hệ lao động, từ đó công ty
có các chính sách phù hợp với các quy định đó, đưa ra các chính sách phù hợp cụ thể
được thể hiện rõ trong nội quy, quy định chung của công ty.
Thứ hai, hoạt động công đoàn tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon
bước đầu đã đạt được những thành công.
Với nỗ lực của bản thân NSDLĐ và NLĐ thì công tác triển khai Bộ luật lao động
đã được quan tâm, phối hợp giữa các cơ quan hữu quan với công ty và tổ chức công

35
đoàn cơ sở. Việc triển khai thực hiện Bộ luật lao động được thực hiện đã góp phần làm
cho các đối tượng trong quan hệ lao động hiểu biết về pháp luật lao động. Kết quả của
công tác triển khai này cũng được chứng minh bởi các số liệu điều tra như đã phân
tích.
Thứ ba, mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ tại công ty tương đối ổn định.
Theo như kết quả điều tra cho thấy mối quan hệ của NLĐ và NSDLĐ tại công ty
Cổ phần quảng cáo mạng Novaon nhìn chung là tốt.
Công ty đã thực hiện đầy đủ những gì đã cam kết thực hiện trong hợp đồng lao
động và thỏa ước lao động tập thể như đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, thực hiện trả
lương, trả thưởng đúng quy định, đóng bảo hiểm cho NLĐ... vì vậy trong công ty sự
vướng mắc giữa NLĐ và NSDLĐ là không nhiều chỉ đôi khi có sự thỏa hiệp, thương
lượng giữa NLĐ và NSDLĐ về những điều khoản trong hợp đồng lao động thông qua
tổ chức công đoàn. Đặc biệt, trong công ty ít xảy ra tranh chấp hay đình công do NLĐ
được làm việc trong môi trường an toàn, thoải mái... đa phần những vướng mắc của
công nhân đều được giải quyết thỏa đáng.
Nguyên nhân
Thứ nhất, công ty đã ý thức được tầm quan trọng của quan hệ lao động lành
mạnh đối với sự tồn tại và phát triển của công ty. Do vậy, công ty đã có sự quan tâm
tới công tác xây dựng mối quan hệ lành mạnh, hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ trong
công ty.
Thứ hai, nguyên nhân từ các chính sách nhân lực của công ty: những chính sách
mà công ty đã và đang đáp ứng được phần nào đó những nhu cầu cần thiết đối với
NLĐ. Khi những chính sách nhân sự được đáp ứng phù hợp với mong muốn và
nguyện vọng của NLĐ sẽ là cơ sở để NLĐ làm việc và cống hiến khả năng của mình
cho sự phát triển công ty.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
Thứ nhất, hạn chế về năng lực chủ thể trong QHLĐ
Qua quá trình điều tra, NLĐ trong công ty chỉ ra rằng NLĐ có nhiều hạn chế:
Kỹ năng làm việc chưa đáp ứng được yêu cầu: NLĐ làm việc tại công ty đa phần
mới là lao động trẻ (>60% trong tổng số lao động). Người lao động thiếu kiến thức về

36
pháp luật: đa phần NLĐ làm việc trong công ty không hiểu nhiều về quyền và nghĩa vụ
của họ khi kí kết hợp đồng lao động với công ty.
Vai trò của công đoàn trong công ty được nghiên cứu còn hạn chế. Công đoàn
chưa thực sự phát huy được vai trò của mình là một tổ chức được thành lập và hoạt
động để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ.
Thứ hai, hạn chế về hính thức tương tác QLHĐ trong công ty
Cụ thể, các hoạt động đối thoại xã hội trong công ty chưa phong phú, đa dạng,
đôi khi còn mang tính chất thủ tục. Để đối thoại xã hội đạt hiểu quả, góp phần xây
dựng QHLĐ hài hòa, đòi hỏi công ty cần có một cơ chế trao đổi thông tin hai chiều
giữa các chủ thể tham gia vào QHLĐ.
Nguyên nhân
- Vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động: Trong những năm gần đây công ty đã
xảy ra những vi phạm về chấm dứt hợp đồng lao động, mà những sai phạm này chủ
yếu từ phía người lao động. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
một cách tùy tiện không theo trình tự thủ tục quy định của pháp luật. Hầu hết là từ phía
người lao động trẻ, ý thức kỷ luật chưa cao. Người lao động tự ý bỏ việc không rõ lý
do, không báo trước.
- Một số cán bộ quản lý chưa qua trường lớp về đào tạo nghiệp vụ quản lý nên
kinh nghiệm quản lý lao động còn non yếu dẫn đến việc giải quyết các tranh chấp, kỉ
luật lao động không được triệt để.
- Ban lãnh đạo công ty mong muốn mang lại lợi nhuận càng nhiều càng tốt, nên
vi phạm đến quyền lợi chính đáng của người lao động.
- Do tính chất đặc thù của ngành nghề phụ thuộc nhiều vào yếu tố khách quan
nên có những lúc công ty gặp rất nhiều khó khăn dẫn đến việc quyền lợi của người lao
động nhiều khi không đảm bảo giữa các đơn vị của công ty
- Công đoàn còn chịu nhiều sự chi phối từ NSDLĐ, hoạt động của công đoàn
chưa được linh động do còn nhiều vướng mắc về Luật lao động với tình hình thực tế.

37
CHƯƠNG 4
ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢNG CÁO MẠNG NOVAON
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với QHLĐ tại Công ty cổ phần mạng quảng
cáo Novaon
4.1.1. Phương hướng hoạt động kinh doanh
Để khẳng định vị thế của mình trên thị trường, trong thời gian tới công ty Cổ
phần mạng quảng cáo Novaon lên kế hoạch củng cố hệ thống quản lý chất lượng sản
xuất và hệ thống máy móc nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm tìm kiếm, ký kết
được nhiều hợp đồng hơn. Giữ vững thị trường truyền thống, đẩy mạnh nghiên cứu
phát triển sang các thị trường mới.
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện QHLĐ tại công ty
Công ty quyết tâm hoàn thiện về QHLĐ, xây dựng mối quan hệ lao động, NLĐ
và NSDLĐ lành mạnh hài hòa và ổn định. Thể hiện được vai trò các chủ thể của quan
hệ lao động bao gồm NLĐ và NSDLĐ, cải thiện mối quan hệ hợp tác về lợi ích giữa
cả hai bên. Tăng cường thêm các hoạt động đối thoại, thương lượng để các hoạt động
này trở thành hoạt động thường niên của công ty, làm cơ sở gắn kết giữa NLĐ và
NSDLĐ, giúp NLĐ có cơ hội bày tỏ tâm ý, nguyện vọng với NSDLĐ, từ đó tạo nên sự
tin tưởng đoàn kết trong công ty. Phát huy đối đa vai trò của Công đoàn trong việc bảo
vệ quyền lợi cho NLĐ cũng như làm rõ nhiệm vụ NLĐ phải làm đối với công ty.
Thông qua thương lượng dưới sự hỗ trợ của Công đoàn để hạn chế tối đa các mâu
thuẫn trong công ty, giải quyết tranh chấp một cách công bằng, dân chủ đảm bảo lợi
ích cho NLĐ. Từ đó xây dựng văn hóa công ty, hoàn thiện QHLĐ để NLĐ và NSDLĐ
cùng nhau hợp tác sản xuất kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh về kinh tế, ổn
định trong bộ máy nội bộ.
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon
Trên cơ sở những phân tích, đánh giá và nhận xét dựa trên các số liệu và tình
hình thực tế về QHLĐ của Công ty cổ phần mạng quảng cáo Novaon xin đưa ra một
số đề xuất nhằm phát triển mối quan hệ lao động lành mạnh thông qua các khía cạnh
trong QHLĐ.

38
4.2.1. Nâng cao năng lực của chủ thể trong QHLĐ tại công ty Cổ phần mạng
quảng cáo Novaon
Thứ nhất, nâng cao hiểu biết của NLĐ và NSDLĐ về pháp luật và quy định của
công ty.
Qua quá trình điều tra cho thấy mặc dù mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ tại
công ty tương đối tốt nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số hạn chế chưa giải quyết được.
Nhằm nâng cao vai trò của các chủ thể có thể xây dựng QHLĐ lành mạnh cần chú ý
đến quá trình đào tạo về pháp luật cho các chủ thể của QHLĐ bao gồm NLĐ và
NSDLĐ. Pháp luật Việt Nam luôn có những sửa đổi trong bộ Luật lao động để phù
hợp hơn so với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, điều đó liên quan đến cả lợi ích
của NLĐ và NSDLĐ, vì thế công ty cần tổ chức tuyên truyền những quy định nội
dung mới của Luật được bổ sung để toàn thể cán bộ công nhân viên công ty được biết,
tổ chức những buổi giảng giải về Luật lao động cho NLĐ hiểu rõ về HĐLĐ,
TƯLĐTT, những quy định được ghi trong hợp đồng để thực hiện cho đúng với pháp
luật. Tổ chức công đoàn cần nâng cao vai trò của mình trong tổ chức công tác tuyên
truyền sâu rộng những quy định pháp luật tới toàn thể cán bộ công nhân viên. Các cấp
lãnh đạo phải thường xuyên cập nhật những quy định mới để phổ biến thực hiện trong
công ty. Bênh cạnh đó các nhà lãnh đạo phải là những người gương mẫu trong việc
thực hiện theo quy định của pháp luật.
Bảng 4.1.Đề xuất triển khai phổ biến pháp luật tại
công ty cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Hình thức triển Thời gian thực Bộ phận phụ
STT Nội dung phổ biến
khai hiện trách
1 Bộ luật lao động Văn bản 20 ngày Phòng HCNS
2 Pháp luật về QHLĐ Văn bản 10 ngày Công đoàn
Pháp luật về ký kết HĐLĐ,
3 Văn bản 10 ngày Công đoàn
TƯLĐTT
Quy định pháp luật về lãn
4 Họp 3 buổi Phòng HCNS
công, đình công
5 Pháp luật về chế độ tiền lương Họp 3 buổi Công đoàn
Pháp luật về chế độ nghỉ thai
6 Họp 3 buổi Công đoàn
sản

39
Thứ hai, nâng cao vai trò của tổ chức Công đoàn
Tổ chức công đoàn là đại diện cho tập thể NLĐ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho
NLĐ cũng như đối thoại làm việc với NSDLĐ. Do vậy, để có quan hệ lao động lành
mạnh thì cần nâng cao năng lực, vai trò của công đoàn bằng một số biện pháp sau:
- Phải nâng cao trách nhiệm của Ban chấp hành công đoàn trong việc thực hiện
các nhiệm vụ của công đoàn cơ sở.
- Cần chú trọng nâng cao trình độ của công đoàn viên.
- Ban chấp hành công đoàn, đặc biệt là Chủ tịch công đoàn cần được cấp phí hoạt
động công đoàn theo nguồn trích từ công đoàn phí của công đoàn để khuyến khích sự
hoạt động của họ.
- Tăng cường hoạt động phổ biến các thông tin của công ty cho NLĐ và thăm dò
lấy ý kiến của NLĐ.
- Tăng cường hơn nữa các hoạt động ngoại khóa cho NLĐ cả về mức độ cũng
như hình thức hoạt động, (trước là một năm 2 lần có thể tăng lên 3-4 lần, tổ chức thêm
các cuộc thi tay nghề, thể thao...).
4.2.2. Tăng cường hoạt động đối thoại xã hội tại công ty
- Mối quan hệ tốt bao giờ cũng là mối quan hệ mà các bên hiểu biết và chấp
nhận nhau. Trong công ty để có quan hệ lao động lành mạnh đòi hỏi các chủ thể trong
quan hệ lao động cần có sự hiểu biết và chấp nhận lẫn nhau. Để làm được điều này,
công ty cần đa dạng hóa các hình thức đối thoại xã hội thông qua việc xây dựng cơ chế
trao đổi thông tin thông suốt, kịp thời thông qua một số biện pháp:
Thứ nhất, đẩy mạnh việc trao đổi thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ
Để có thể đối thoại một cách thông suốt, trước hết đòi hỏi các chủ thể phải “chịu
nói”, thuyền thông thông qua các kênh truyền thông phù hợp. Điều này chỉ có thể thực
hiện được khi các chủ thể trong quan hệ lao động ý thức được vai trò và trách nhiệm
của mình khi tham gia vào quan hệ lao động. Việc trao đổi thông tin giữa NLĐ và
NSDLĐ cần được công đoàn tổ chức thường xuyên, định kỳ để cùng đặt ra mục tiêu
trong sản xuất kinh doanh, mục tiêu lợi ích của cả hai bên. Là cơ hội cho NLĐ nói lên
những điều còn thắc mắc của mình đối với công ty, bày tỏ tâm tư, nguyện vọng trong
công việc và trong cuộc sống để BLĐ công ty thấu hiểu hơn NLĐ.

40
Hộp 1
Đề xuất mẫu đơn mời tham gia đối thoại
Công ty Novanet CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Phòng tổ chức công đoàn Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Số: /...... ................, ngày......tháng.....năm......
Giấy mời
Kính gửi:.....................................................
Để làm rõ nội dung khiếu nại, yêu cầu của người khiếu nại và hướng dẫn giải quyết
khiếu nại,.......................... kính mới ông (bà).............................
Đúng....... giờ....... ngày........ tháng........ năm.......... có mặt tại..................... để tiến
hành gặp gỡ, đối thoại về những nội dung sau:
1............................................................................................................................
2............................................................................................................................
3............................................................................................................................
Đề nghị ông (bà) đến đúng thời gian, địa điểm nêu trên, khi đến mang theo giấy mời.
Nơi nhận: ..............................
- Như trên
- Lưu:... Ký, ghi rõ họ tên và đóng dấu)
hứ hai, hoàn thiện xây dựng hệ thống truyền thông nội bộ phù hợp
Điều này giúp người lao động trong công ty có thể trao đổi thông tin, chia sẻ tri
thức và kinh nghiệm, những tâm tư, nguyện vọng của họ, từ đó NLĐ sẽ hiểu và gắn
kết gần gũi, phối hợp hiệu quả trong công việc. Hơn nữa, hệ thống truyền thông nội bộ
còn nhằm mục tiêu giúp NLĐ chia sẻ hệ thống tôn chỉ, tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị
cốt lõi, chuẩn mực văn hóa và hành vi ứng xử phù hợp với hình ảnh của công ty, mọi
người hiểu rõ các chính sách và thủ tục làm việc, tất cả hợp tác vì mục đích chung và

41
hỗ trợ nhau làm việc hiệu quả. Nếu không thực hiện được điều này có thể dẫn tới tình
trạng không có sự giao lưu, thấu hiểu chủ trương chính sách của công ty khiến cho
NLĐ hiểu sai và phát tán những thông điệp khác nhau ra bên ngoài, gây nhiễu hoặc
thông tin không đồng nhất. Mặt khác sự méo mó thông tin sẽ gây ức chế, phát sinh ấm
ức trong lòng NLĐ dẫn tới nhiều hệ lụy khác như mâu thuẫn, tranh chấp, hay những
xung đột dẫn tới đình công.
Hộp 2
Đề xuất sử dụng hòm thư góp ý
Đề xuất công ty sử dụng hình thức hòm thư góp ý. Với mục đích tiếp nhận những
thông tin vướng mắc, câu hỏi của cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó đưa ra
phương án giải đáp làm hài lòng người lao động. Để từ đó xây dựng mối quan hệ hài hòa,
lành mạnh giữa người lao động và công ty.
- Vị trí đặt: treo trên tường tại các bàn làm việc thích hợp.
- Đối tượng: tất cả công nhân viên trong công ty.
- Hình thức: thư giấy góp ý.
- Thời gian mở: ngày 25 hàng tháng.
- Người tham gia mở: cán bộ công đoàn.
- Giải đáp: ngày tổng kết hoạt động hàng tháng.
Thứ ba, nâng cao văn hóa chia sẻ thông tin

Thông thường các công ty thường sử dụng bảng thông báo, bản tin nội bộ, những
cuộc họp giao ban như những công cụ được sử dụng để truyền đạt các ý tưởng, chính
sách chung của công ty đến NLĐ. Tuy nhiên, để việc truyền thông nội bộ đạt kết quả
cao, sử dụng những kênh truyền thông phù hợp là chưa đủ, bênh cạnh đó những người
có trách nhiệm trong công ty cần tạo không khí gần gũi, dân chủ, lắng nghe và khuyến
khích công nhân viên chia sẻ quan điểm.
- Đổi mới hình thức tổ chức thương lượng trong công ty

42
Thứ nhất, đẩy mạnh hoạt động thương lượng

Đẩy mạnh hơn hoạt động thương lượng, nhất là trong việc điều hòa lợi ích giữa
NSDLĐ và NLĐ. Cần thương lượng về các điều khoản trong ký kết HĐLĐ, TƯLĐTT,
thương lượng nhằm giải quyết các vấn đề mâu thuẫn, tranh chấp trong công ty.
Thứ hai, nâng cao vai trò của các bên liên quan
Đề cao hơn nữa vai trò của NLĐ, NSDLĐ trong quá trình thương lượng dưới sự
điều hành của công đoàn. Hoàn thiện hơn hoạt động tư vấn luật trong quá trình thương
lượng, đảm bảo quyền lợi cho các bên tham gia nhằm đạt được kết quả thắng – thắng
khi thương lượng.
4.2.3. Các giải pháp khác
Đối với hai sản phẩm chính của QHLĐ là Hợp đồng lao động và Thỏa ước lao
động tập thể cần có sự tham gia chặt chẽ của các bên liên quan trong quá trình xây
dựng, triển khai thực hiện. Xuất phát từ thực tế hiện nay, các công ty khi kí kết
TƯLĐTT và kí HĐLĐ với NLĐ thì chủ công ty, NSDLĐ là người đưa ra điều khoản
để NLĐ, đại diện cho NLĐ xem xét, nếu hai bên đồng ý sẽ đi đến thỏa thuận kí kết.
Điều này cho thấy những hạn chế nhất định. Do vậy, cần chú trọng hơn nữa vai trò của
NLĐ và Công đoàn khi xây dựng HĐLĐ và TƯLĐTT, để làm tốt điều này cần có các
biện pháp:
Thứ nhất, NLĐ và tổ chức đại diện quyền lợi cho NLĐ – Công đoàn cần tham
gia từ đầu vào việc xây dựng TƯLĐTT nhằm khuyến khích NLĐ tìm hiểu và nắm rõ
về quyền và nghĩa vụ của họ trong việc thực hiện những nội dung mà họ đã xây dựng
và kí kết trong HĐLĐ.
Thứ hai, hai bên cần chú trọng tới nguyên tắc bình đẳng trong quá trình đối thoại,
thương lượng những nội dung trong HĐLĐ và TƯLĐTT trước khi kí kết.
Thứ ba, NLĐ cần nâng cao ý thức trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của
mình đối với những điều khoản đã kí kết trong HĐLĐ cũng như TƯLĐTT, để những
điều khoản đó đi vào thực tế và được thực hiện tốt nhất. Bên cạnh đó, khi có những
vấn đề phát sinh trong TƯLĐTT, NLĐ cần chủ động trong việc đề xuất thương lượng
với NSDLĐ về những nội dung phát sinh để kịp thời bổ sung vào TƯLĐTT, HĐLĐ.
Thông thường TƯLĐTT có hiệu lực từ 1-3 năm, hết thời hạn đó, các chủ thể cần có sự

43
trao đổi để tìm ra những hạn chế trong việc thực hiện TƯLĐTT đã kí kết để bổ sung
điều khoản mới phù hợp hơn.
Môi trường làm việc cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu quả công
việc, tâm lí làm việc của NLĐ. Có một môi trường làm việc thoải mái, hòa đồng đoàn
kết NLĐ sẽ có tinh thần làm việc hăng say hơn, hiệu quả công việc cao hơn. Do vậy
công ty nên:
- Thường xuyên tổ chức các buổi giới thiệu về công ty, phong cách làm việc, thói
quen, yêu cầu, văn hóa,...của công ty cho các nhân viên thích ứng và định hướng cho
phong cách làm việc của mình để tạo ra môi trường thoải mái cho bản thân phù hợp
với các yêu cầu của công ty.
- Cần tổ chức các buổi tiếp xúc trực tiếp từ phía các nhà lãnh đạo với công ty để
công nhân và các cấp quản lý có thể hiểu nhau, hòa đồng, và hợp tác làm việc tốt hơn.
Một trong số những vấn đề quan trọng mà công ty cần quan tâm là công tác đào
tạo và đãi ngộ nhân viên. Mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ là trên cơ sở
mối quan hệ kinh tế. Có làm tốt vấn đề này mới có thể xây dựng được mối quan hệ lao
động có lợi cho cả hai phía. Để thực hiện tốt công tác này cần quan tâm tới cả hai mặt
là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
 Đãi ngộ tài chính
Căn cứ vào các quy định cụ thể về tiền lương, giờ làm, việc làm, các quy định
khác về trợ cấp và phụ cấp để trả lương cho công nhân trong công ty. Vì vậy:
- Cần chi tiết hóa rõ ràng các văn bản cụ thể về trả lương, thưởng, phụ cấp trợ
cấp...để cả hai phía NLĐ và NSDLĐ có căn cứ cụ thể để xem xét, đánh giá tránh xảy
ra tranh chấp xung đột.
- Lương thưởng được trả phải đảm bảo công bằng, ổn định và chính xác, ngoài
việc có chính sách rõ ràng, thì việc thực thi cũng cần công ty thường xuyên kiểm tra
theo dõi. Chính vì vậy phải nâng cao khả năng, cũng như trình độ, trách nhiệm của các
cán bộ của bộ phận kế toán, nhân sự...đảm bảo công bằng nhất cho tất cả người lao
động trong công ty, như vậy mới tạo ra môi trường lành mạnh trong công ty, thúc đẩy
mọi người cùng cố gắng làm việc.
- Cần đảm bảo đầy đủ các chế độ, cũng như các khoản lương cam kết, thường
xuyên lưu ý và thực hiện việc trả lương đúng thời hạn.

44
 Đãi ngộ phi tài chính

Xây dựng mối quan hệ lao động bền vững cho NLĐ làm việc ổn định, không
nhảy hay bỏ việc, công ty có nguồn nhân lực tin cậy và có kinh nghiệm, cần dựa vào
sự hợp tác từ cả hai phía NLĐ và NSDLĐ. Trong đó ngoài các đãi ngộ về tài chính
cho NLĐ thì các đãi ngộ phi tài chính cũng là một nhân tố quan trọng tạo điều kiện
làm lên mối QHLĐ này. Đó là các chính sách liên quan tới việc đào tạo tay nghề, đào
tạo quản lý bằng cách tạo cơ hội học hỏi, cho NLĐ có cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp. Ngoài các chính sách đào tạo giúp NLĐ thăng tiến công ty cần tạo thêm những
hoạt động tinh thần cho NLĐ, các hoạt động thi tay nghề, thể thao, văn nghệ sẽ làm
phong phú thêm đời sống tinh thần cho NLĐ, giúp NLĐ có tinh thần làm việc và trách
nhiệm với công việc được giao.
4.3. Một số kiến nghị
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước
 Kiến nghị với Bộ Lao Động
Bộ Luật Lao Động cần quy định rõ hơn trách nhiệm và quyền hạn của NLĐ và
NSDLĐ trong hoạt động QHLĐ như quy định thêm về điều khoản, thời hạn Hợp đồng
lao động, Thỏa ước lao động tập thể. Quy định thêm về chế độ đãi ngộ đối với lao
động làm thêm giờ trong ngành sản xuất may, vì đây là lực lượng lao động sử dụng
nhiều thời gian làm việc và cần có đãi ngộ hợp lý để làm hài lòng NLĐ cũng như tái
sản xuất sức lao động.
 Kiến nghị đối với Bộ Giáo dục và Đào tạo
Cần ở rộng hình thức đào tạo hiện nay nhằm tạo điều kiện tối đa cơ hội học tập,
bồi dưỡng nhân lực chất lượng, tay nghề cao. Hiện nay đang diễn ra tình trạng thừa
thầy thiếu thợ do đó cần tăng cường hướng dẫn, định hướng học sinh THPT chọn nghề
cho tương lai, không nhất thiết phải học đại học mà có thể học tập tại các trường trung
cấp nghề, tạo ra nguồn nhân lực tay nghề cao phù hợp với ngành công nghệ thông tin.
Nâng cao hiểu biết cho NLĐ về Luật lao động ngay từ khi còn trên ghế nhà trường để
họ có nhận thức tốt hơn về quyền và nghĩa vụ cùa mình khi tham gia lao động trong
tương lai.

45
4.3.2. Kiến nghị với các cấp Công đoàn

Công đoàn cần nắm bắt tình hình và nguyện vọng chính đáng của NLĐ để tham
mưu cho Đảng, Nhà nước có những chính sách, biện pháp cụ thể, đưa các quan điểm,
chủ truơng của Đảng và Nhà nước vào cuộc sống.
Công đoàn hỗ trợ giải quyết việc làm, nhà ở, thu nhập, điều kiện LĐ, BHXH,
BHYT… và các chính sách xã hội khác. Chủ động phối hợp với các cấp chính quyền
quan tâm đào tạo, đào tạo lại để NLĐ có thể tiếp cận với tiến bộ KHKT và tri thức mới.
Tổng LĐLĐVN và các cấp công đoàn cần đẩy mạnh việc xây dựng tổ chức, kiện
toàn đội ngũ cán bộ và cải tiến phương thức hoạt động, phù hợp với yêu cầu mới.
Chăm lo xây dựng củng cố tổ chức CĐ, làm cho CĐ không ngừng lớn mạnh, thật sự là
tổ chức chính trị-xã hội, tổ chức quần chúng rộng lớn của NLĐ, đại diện cho sức
mạnh, tài năng, trí tuệ của NLĐ

46
KẾT LUẬN
Mục đích của nghiên cứu nhằm chỉ rõ khái niệm về quan hệ lao động, phân tích
thực trạng việc thực hiện quan hệ lao động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo
Novaon, đề tài mang đến cái nhìn khái quát về quan hệ lao động và cách thức đánh giá
quá trình thực hiện nó. Chính vì vậy trong quá trình nghiên cứu quan hệ lao động tại
công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon em đã tìm hiểu và khái quát tất cả các mặt
thực hiện của quan hệ lao động giữa hai bên, từ đó đưa ra đánh giá tổng thể và khát
quát việc thực hiện quan hệ này tại công ty.
Do nhiều nguyên nhân và hạn chế em không có điều kiện tiếp xúc lâu dài và
thường xuyên với quy cách làm việc và hoạt động thường ngày, liên tục tại công ty
nên có nhiều mặt còn chưa thể nghiên cứu sâu rộng, đi khái quát được tất cả các vấn
đề. Đó là hạn chế trong bài nghiên cứu đồng thời cũng là câu hỏi đặt ra mà cần có các
nghiên cứu khác làm sáng tỏ hơn mối quan hệ lao động tại các doanh nghiệp nói chung
và công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon nói riêng. Các vấn đề nghiên cứu mới chỉ
trong phạm vi tổng quát, sơ lược chưa đi vào từng chi tiết cụ thể, vẫn có nhiều câu hỏi
thắc mắc trong các vấn đề vì hạn chế đề tài không thể phản ánh hết, chính vì vậy cần
có các nghiên cứu bổ sung để đề hoàn thiện đề tài. Bên cạnh đó em cũng rất mong
nhận được lời nhận xét từ cô giáo Mai Thanh Lan và các thầy cô trong khoa Quản trị
nhân lực để đề tài được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
GVHD: TS Mai Thanh Lan ix SVTT: Phạm Thị Hường

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
(1) Trần Kim Dung (2006), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
(2)PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình Quan hệ lao động, NXB Lao động – xã hội.
(3) George T.Mikovich, John W. Boudrea (1998), Quản trị nguồn nhân lực, Vũ
Trọng Hùng dịch, NXB Thống Kê.
(4) Giáo trình Quan hệ lao động (2014), trường Đại học Thương Mại.
(5) Bộ luật lao động nước CHXHCN Việt Nam năm 1994 (sửa đổi, bổ sung các
năm 2002, 2006, 2007) (2007), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
(6) TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn (2010), “Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ
lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”.
(7) Tài liệu của công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon (2013-2015), website:
novanet.vn
(8) Website Báo Lao động điện tử, Báo kinh tế (2010, 2011, 2012)
GVHD: TS Mai Thanh Lan x SVTT: Phạm Thị Hường

PHỤ LỤC 1
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
-----***-----
THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Để đảm bảo quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động, chúng tôi gồm:
1. Đại diện người sử dụng lao động:…………………………
2. Đại diện tập thể lao động: Ông ………………………
Cùng nhau thoả thuận ký kết thoả ước lao động tập thể gồm những điều khoản
sau đây:
Chương I
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều1: Bản thoả ước lao động tập thể này ( sau đây gọi tắt là Thoả ước) quy
định mối quan hệ giữa tập thể người lao động và Tổng Giám đốc về các điều kiện lao
động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong thời hạn thoả ước
có hiệu lực.
Các trường hợp không quy định trong bản thoả ước lao động tập thể này sẽ được
giải quyết theo Bộ Luật lao động và các quy định pháp luật hiện hành.
Điều 2 : Thoả ước này công nhận những quy chế, quy định sau đây của công ty
là nội dung chính thức của thoả ước:
1.Quy chế tổ chức văn hoá hoạt động của Hội đồng quản trị;
2. Quy chế Hoạt động của Ban kiểm soát;
3. Quy chế của Tổng giám đốc;
4. Quy chế trả thu nhập cho người lao động;
5. Quy chế khen thưởng thi đua;
6. Quy chế về việc cử người đi đào tạo, bồi dưỡng ở trong nước và ở nước ngoài;
7. Quy chế về việc trích lập và sử dụng quỹ dự phòng trợ cấp mất việc làm;
8.Quy chế thực hiện dân chủ;
GVHD: TS Mai Thanh Lan xi SVTT: Phạm Thị Hường

9. Quy chế tuyển dụng người vào làm việc tại Công ty;
10. Quy chế Bảo mật;
11. Quy định về chế độ đi tham quan, du lịch trong và ngoài nước;
12. Quy định về lập và sử dụng quỹ chính sách xã hội do cán bộ công nhân viên
tự nguyện đóng góp;
13. Quy định về an toàn, vệ sinh lao động và chế độ khen thưởng an toàn, vệ
sinh lao động;
Tổng Giám đốc Công ty và Chủ tịch Công đoàn có trách nhiệm tổ chức xây dựng
các quy chế nói trên và trình Hội đồng quản trị quyết định ban hành. Sau khi hoàn
thiện các quy chế này được đăng ký với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Hà Nội
thông báo để mọi người lao động trong toàn Tổng công ty biết và giám sát thực hiện.
Tại đại hội công nhân viên chức của Công ty, Tổng giám đốc Công ty và Chủ
tịch Công đoàn có nhiệm vụ thông báo công khai trước đại hội kết quả thực hiện các
quy chế đã được ban hành.
Điều 3: Tổng Giám đốc cam kết:
1. Cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận lợi để Công đoàn hoạt động theo quy
định của Bộ Luật Lao động và Luật Công đoàn.
2. Tạo điều kiện làm việc cho cán bộ kiêm nhiệm công tác Đảng. Công đoàn,
Đoàn thanh niên; Thời gian làm công tác đoàn thể của cán bộ làm công tác Đảng,
Công đoàn, Đoàn thanh niên không chuyên trách được tính là thời gian làm việc để trả
lương.
3. Đảm bảo quyền tự do hoạt động công đoàn của người lao động theo đúng quy
định của pháp luật. Không dùng các biện pháp kinh tế và các biện pháp khác để can
thiệp vào tổ chức và hoạt động của Công đoàn.
Chương II
VIỆC LÀM VÀ ĐẢM BẢO VIỆC LÀM
Điều 4: Tổng Giám đốc cam kết giao đúng, giao đủ và kịp thời kế hoạch kinh
doanh cho các đơn vị, đồng thời đảm bảo các điều kiện cần thiết để các đơn vị hoàn
thành tốt kế hoạch được giao. Người lao động làm việc trong các đon vị của Công ty
cam kết làm tròn nhiệm vụ được giao, nghiêm chỉnh chấp hành nội quy lao động và
những quy định trong thoả ước lao động tập thể này.
GVHD: TS Mai Thanh Lan xii SVTT: Phạm Thị Hường

Điều 5: Giao kết hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động ở các đơn vị của Công ty thực hiện giao kết hợp đồng
lao động với người lao động theo quy định tại Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công
ty và Bộ Luật Lao động.
Điều 6: Đối tượng không giao kết hợp đồng lao động: Các chức danh do Đại hội
đồng cổ đông bầu gồm Chủ tịch và các thành viên Hội đồng Quản trị, thành viên Ban
kiểm soát; chức danh Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng của Công ty.
Điều 7: Điều động lao động giữa các đơn vị thành viên của Công ty
Do yêu cầu tính chất công việc, Tổng Giám đốc có quyền điều động người lao
động đến làm việc ở vị trí công tác khác, nhưng phải báo cáo cho người lao động biết
ít nhất 30 ngày. Trường hợp báo chậm hơn thì cần được sự thoả thuận của người lao
động. Hai bên phải tiến hành giao kết lại hợp đồng lao động ngay trước khi người lao
động làm việc ở vị trí mới.
Việc điều động lao động trong phạm vi Tổng Công ty không được coi là chấm
dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ Luật Lao động. Người lao
động không được hưởng trợ cấp thôi việc khi thực hiện việc điều động trong phạm vi
Công ty.
Điều 8: Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
sau khi được cử đi đào tạo, bồi dưỡng bằng nguồn kinh phí do Công ty chịu hoặc Công
ty được cơ quan, tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước tài trợ, thì phải có trách nhiệm
bồi thường chi phí đào tạo. Trách nhiệm này được ghi trong hợp đồng lao động. Mức
bồi thưòng được được quy định tại quy chế về việc cử người đi đào tạo, bồi dưỡng ở
trong và ngoài nước.
Điều 9: Người sử dụng lao động và người lao động cam kết thi hành nghiêm
chỉnh những quy định của Bộ Luật Lao động và quyền và trách nhiệm của mỗi bên
trong trường hợp thay đổi, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương III
THỜI GIÒ LÀM VIỆC, THỜI GIỜI NGHỈ NGƠI
I/ Thời giờ làm việc
Điều 10: Thời giờ làm việc hàng ngày trong điều kiện lao động bình thường là 8
giờ/ngày theo chế độ làm việc:
GVHD: TS Mai Thanh Lan xiii SVTT: Phạm Thị Hường

Chế độ làm việc theo giờ hành chính:

Chế độ làm việc này áp dụng cho tất cả các chức danh. Biểu thời gian làm việc
hàng ngày do Tổng Giám đốc quy định cho phù hợp với tập quán sinh hoạt của Công ty.
Điều 11: Thời giời làm thêm
1. Tổng giám đốc được tổ chức làm thêm giờ trong trường hợp nhiệm vụ tăng
đột xuất ngoài kế hoạch, sau khi đã thoả thuận với người lao động.
2. Thời giờ làm thêm trong điều kiện lao động bình thường không được vượt quá
200 giờ.
3. Trường hợp phải đối phó hoặc khắc phục hậu quả nghiêm trọng do thiên tai,
dịch hoả … sau khi thoả thuận với người lao động. Tổng giám đốc có quyền huy động
làm thêm giờ vượt quá số giờ làm thêm nêu trên.
Điều 12: Thời giờ học tập chuyên môn nghiệp vụ:
1. Huấn luyện an toàn lao động, vệ sinh lao động 8 giờ/ngưòi/năm.
2. Bổ túc thi nâng bậc 32 giờ/người/năm ( áp dụng cho những đủ tiêu chuẩn thi
nâng bậc trong năm).
3. Học tập kỹ thuật, nghiệp vụ: 02 giờ/người/tuần, tức là 104 giờ/người/năm.
4. Huấn luyện tự vệ: 40 giờ đến 56 giờ/người/năm ( áp dụng cho những người
tham gia tự vệ).
Điều 13: Thời giờ hội họp
1. Thời giờ giao ban tác nghiệp
a/ Giao ban giữa Tổng giám đốc với Trưởng các đơn vị thuộc: 02 giờ/tuần
b/ Họp nhóm trưởng: 1 giờ/tuần.
2. Thời giờ họp sơ kết, tổng kết:
a/ Hàng năm các đơn vị 04 giờ để sơ kết công tác 6 tháng đầu năm, 08 giờ để
tổng kết công tác năm và triển khai kế hoạch mới.
b/ Sơ kết công tác 6 tháng đầu năm và tổng kết công tác năm của Công ty tuỳ
theo tình hình cụ thể do Lãnh đạo Tổng Công ty quyết định.
II/ Thời giờ nghỉ ngơi
Điều 14: Nghỉ giữa ca:
Người lao động làm việc liên tục 8 giờ liền trong điều kiện bình thường được
nghỉ giữa ca tính vào giờ làm việc như sau:
GVHD: TS Mai Thanh Lan xiv SVTT: Phạm Thị Hường

Nghỉ 1 tiếng giữa trưa từ 12h đến 13h.

Điều 15: Công ty thực hiện tuần làm việc 40 giờ trong 5 ngày, mỗi tuần người
lao động được nghỉ 02 ngày ( 48 giờ liên tục) quy định như sau:
Người làm việc theo giờ hành chính nghỉ hàng tuần vào ngày thứ bảy và chủ
nhật.
Chương IV
TIỀN LƯƠNG, PHỤ CẤP LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG
Điều 16: Công ty xây dựng các thang, bậc lương và các khoản phụ cấp lương làm
căn cứ để xếp lương, năng bậc lương để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế đối với người lao động .
Điều 17 : Tổng giám đốc có trách nhiệm phối hợp với Ban chấp hành công đoàn
xây dựng và ban hành qui chế trả thu nhập kèm theo Thoả ước này .
Quy chế trả thu nhập phải được Công đoàn thoả thuận trước khi ban hành .Sau
khi qui chế được ban hành Tổng giám đốc phải thông báo để mọi người lao động trong
đơn vị biết , thực hiện và giám sát việc thực hiện .
Điều 18: Tổng giám đốc cam kết trả lương trực tiếp, đúng thời han, tại nơi làm
việc của người lao động .
Điều 19: Người lao động nghỉ phép hàng năm, nghỉ ngày lễ , nghỉ về viêc riêng
có lương theo luật định dược trả thu nhập theo qui định tại Qui chế trả thu nhập của
Công ty.
Điều 20: Người lao động và cán bộ công nhân viên chức cua Công ty , có dủ
thời gian công tác liên tục từ 3 năm trở lên đã ký hợp đồng không xác định thời hạn ,
tuỳ theo yêu cao đào tạo lao động có thể được tuyển đi đào tạo. Trong thời gian đi học
được hưởng chế độ trả lương và bảo hiểm xã hội theo quy định.
Điều 21: Công ty thành lập Hội đồng nâng bậc lương ( gọi tắt là Hội đồng
lương). Thành phần Hội đồng lương gồm có: Tổng giám đốc, một số thành viên khác
do Tổng giám đốc chỉ định và đại diện của Ban chấp hành Công đoàn.
Điều 22: Hội đồng lương họp sáu tháng một lần để xét nâng bậc lương cho
những người thuộc quyền Tổng giám đốc quyết định nâng lương, đủ tiêu chuẩn nâng
bậc vào sáu tháng sau đó. Trên cơ sở xem xét của Hội đồng lương Tổng Giám đốc đề
GVHD: TS Mai Thanh Lan xv SVTT: Phạm Thị Hường

nghị Hội đồng quản trị nâng lương cho những người do Hội đồng quản trị quyết định
nâng lương.
Danh sách nâng bậc lương Hội đồng đã được duyệt giao cho thường trực Hội
đồng lương theo dõi, tổ chức thi nâng bậc và trình Tổng giám đốc ra quyết định nâng
lương, hoặc đề nghị Công ty xét nâng bậc và trình Tổng giám đốc ra quyết địng nâng
lương , hoặc đề nghị Công ty xét nâng bậc lương cho những người đủ tiêu chuẩn , đảm
bảo nâng bậc lương đúng thời hạn.
Chương V
Điều 23: Tổng giám đốc công ty có trách nhiệm tổ chức xây dựng, quản lý, áp
dụng hệ thống định mức lao động theo hướng dẫn của Bộ Lao động Thương binh và
xã hội làm cơ sở cho việc sử dụng lao động hợp lý , xây dựng đon giá tiền lương và trả
lương gắn với năng xuất, chất lương lao động .
Điều 24: Hàng năm Công ty và các đơn vị thành viên tổ chức đánh giá tình hình
thực hiện hệ thống định mức lao động nhằm phát hiện và điều chỉnh kịp thời những
định mức đã lac hậu, không còn phù hợp với quy định hiện hành.
Điều 25: Các định mức lao động sau khi xây dựng hoặc điều chỉnh phải được áp
dụng thử ở một số đơn vị, bộ phận, sau đó xem xét và điều chỉnh cho phù hợp trước
khi áp dụng rộng rãi trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ quan có thẩm quyền theo
quy định của Nhà nước.
Điều 26: Để đảm bảo tính khách quan và hợp lý của định mức lao động, trong
quá trình xây dựng và áp dụng thử định mức phải có đại diện của tổ chức Công đoàn
tham gia.
Chương VI
BẢO HIỂM XÃ HỘI
Điều 27: Tổng giám đốc và người lao động trong toàn Công ty cam kết thực
hiện nghiêm chỉnh các quy định trong Điều lệ bảo hiểm xã hội.
Điều 28: Hàng tháng, Tổng giám đốc và người lao động giao kết hợp đồng lao
động thời hạn từ 01 năm trở lên có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế
theo quy định hiện hành.
GVHD: TS Mai Thanh Lan xvi SVTT: Phạm Thị Hường

Đối với người lao động thực hiện giao kết hợp đồng theo việc, các khoản chi về
bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định hiện hành, được Tổng giám đốc tính
gộp vào tiền lương để trả cho người lao động.
Điều 29: Người lao động được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định
tại Điều lệ bảo hiểm xã hội trong các trường hợp người lao động bị ốm đau, thai sản,
tai nạn lao động, suy giảm khả năng lao động, hết tuổi lao động hoặc chết.
Điều 30: Người lao động ốm đau thông thường được khám và cấp thuốc tại Y tế
đơn vị và nơi đăng ký bảo hiểm y tế. Trường hợp cần thiết được giới thiệu đến khám
và chữa bệnh tại các bệnh viện. Hàng năm Tổng giám đốc phải tổ chức khám sức khoẻ
định kỳ, điều trị, điều dưỡng cho người lao động theo quy định của Nhà nước và của
Công ty.
Điều 31: Người lao động nghỉ sinh con đúng kế hoạch, nghỉ để thực hiện các
biện pháp kế hoạch hoá dân số ngoài tiêu chuẩn được hưởng theo chế độ bảo hiểm xã
hội, người lao động còn được hưởng thêm một khoản tiền trợ cấp lấy từ quỹ phúc lợi
của Công ty đảm bảo tổng thu nhập (bao gồm tiền được bảo hiểm xã hội trả và khoản
trợ cấp) tối thiểu bằng 70% mức thu nhập của cán bộ công nhân viên đó khi đang làm
việc. Mức trợ cấp do Tổng giám đốc quyết định.
Điều 32: Tổng giám đốc có trách nhiệm thông báo cho người đến tuổi nghỉ hưu
trước 6 tháng, người lao động đến tuổi nghỉ hưu được nghỉ trưước sinh nhật 3 tháng,
trong thời gian nghỉ này được hưởng thu nhập như khi làm việc. Tổng giám đốc có
trách nhiệm làm các thủ tục cần thiết với Cơ quan Bảo hiểm xã hội để người lao động
nghỉ hưu đúng tuổi theo Luật định.
Chương VII
MỘT SỐ THOẢ THUẬN KHÁC
Điều 33: Người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và đã làm việc tại Công ty từ
một năm trở lên được đơn vị tổ chức đi tham quan, nghỉ mát và được hỡ trợ thêm một
khoản tiền lấy từ quỹ phúc lợi. Mức hỗ trợ do Tổng giám đốc quyết định. Công đoàn
cơ sở phối hợp với chuyên môn tổ chức cho người lao động của đơn vị mình đi tham
quan, nghỉ mát.
Người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có thể được hỗ trợ một khoản tiền
lấy từ quỹ phúc lợi của đơn vị để đi tham quan trong và ngoài nước do đơn vị tổ chức.
GVHD: TS Mai Thanh Lan xvii SVTT: Phạm Thị Hường

Điều 34: Mọi người lao động làm việc tại Công ty được tặng quà nhân ngày sinh
hàng năm lấy từ quỹ phúc lợi. Mức chi cụ thể do Đại hội công nhân viên chức quyết
định.
Chương VIII
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 35: Hai bên thoả thuận này được thi hành trong toàn Công ty. Hàng quý
Tổng giám đốc và Chủ tịch Công đoàn thông báo cho nhau kết quả thực hiện thoả
ước.
Điều 36: Người lao động có quyền khiếu nại nếu họ xét thấy việc xếp lương,
nâng bậc lương, việc phân phối tiền lương, tiền thưởng và những quy định khác của
thoả ước này không được thực hiện đúng. Tổng giám đốc có trách nhiệm giải quyết
không chậm quá 30 ngày sau khi nhận được khiếu nại nêu trên, Tổng giám đốc phải
thông báo cho đương sự và Công đoàn biết hướng và thời gian giải quyết tiếp.
Điều 37: Thoả ước này có hiệu lực trong thời hạn một năm và có thể được xem
xét sửa đổi, bổ sung (nếu cần). Khi hết hạn, nếu hai bên tham gia ký kết không có ý
kiến sửa đổi, bổ sung thì thoả ước này đương nhiên có giá trị gia hạn 01 năm.
Điều 38: Sau 06 tháng thực hiện, nếu một bên có yêu cầu bổ sung, sửa đổi thoả
ước phải thông báo cho bên kia cụ thể nội dung, dự kiến sửa đổi. Chậm nhất 15 ngày
sau khi có thông báo, hai bên phải gặp nhau thương lượng, xem xét.
Sau khi hai bên gặp nhau thương lượng, Chủ tịch Công đoàn có trách nhiệm
thông báo bằng văn bản những nội dung đã thoả thuận bổ sung, sửa đổi đến Sở Lao
động Thương binh và Xã hội Hà Nội để đăng ký lại.
Điều 39: Nếu xảy ra trang chấp lao động, hai bên tham gia ký kết thoả ước thống
nhất nguyên tắc giải quyết như sau:
1. Hai bên gặp nhau bàn bạc, thương lượng trực tiếp để tự dàn xếp tại nơi phát
sinh tranh chấp. Nếu đã cố gắng hết sức mà không thể tự dàn xếp được, việc tranh
chấp lao động sẽ được giải quyết theo trình tự quy định tại Bộ Luật Lao động.
2. Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành công khai và khách quan,
giải quyết kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật.
3. Khi giải quyết tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham gia của đại diện
Công đoàn và đại diện của Tổng giám đốc.
GVHD: TS Mai Thanh Lan xviii SVTT: Phạm Thị Hường

4. Khi có những yêu cầu của tập thể lao động đòi hỏi giải quyết, Ban chấp hành
Công đoàn cơ sở phải lắng nghe ý kiến, nguyện vọng của tập thể lao động, bàn bạc với
Tổng giám đốc để tìm cách giải quyết. Nếu không giải quyết được thì trong thời hạn
03 ngày Ban chấp hành Công đoàn phải kịp thời báo cáo với Công đoàn cấp trên:
Tổng giám đốc phải báo cáo Hội đồng quản trị và Cơ quan Lao động địa phương để
phối hợp giải quyết.
5. Khi xảy ra tranh chấp lao động tập thể, Hội đồng hoà giải lao động ở cơ sở
phải tiến hành hoà giải ngay khi nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Nếu hoà giải không
thành thì mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao
động Thành phố giải quyết. Trường hợp một bên hoặc cả hai bên không đồng ý với
quyết định của Hội đồng trọng tài lao động Thành phố thì có quyền yêu cầu Toà án
nhân dân cấp tỉnh giải quyết.
Điều 40: Thoả ước lao động tập thể này ký kết tại Công ty Cổ phần mạng quảng
cáo Novaon ngày 30 tháng 11 năm 2012 và đăng ký tại Sở Lao động – Thương binh và
Xã hội Hà Nội.
Thoả ước lao động tập thể có hiệu lực từ này được thừa nhận và có thời hạn trong
1 năm. Việc sửa đổi, bổ sung thoả ước phải theo đúng những quy định của pháp luật.
Bãi bỏ những quy định trước đây trái với thoả thuận này.

ĐẠI DIỆN TẬP THỂ LAO ĐỘNG ĐẠI DIỆN NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
Chủ tịch Tổng giám đốc
GVHD: TS Mai Thanh Lan xix SVTT: Phạm Thị Hường

PHỤ LỤC 2
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
MẪU HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
--------------------------------------------------------------------------------------------------
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

------------------------------------
Tên đơn vị: .......
Số: ....................
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chúng tôi, một bên là Ông/Bà: Quốc tịch:

Chức vụ:
Đại diện cho (1): Điện thoại:
Địa chỉ:
Và một bên là Ông/Bà: Quốc tịch:
Sinh ngày .... tháng .... năm .... tại.
Nghề nghiệp (2):
Địa chỉ thường trú:
Số CMTND: cấp ngày ..../..../..... tại
Số sổ lao động (nếu có):................ cấp ngày ..../..../.... tại
Thỏa thuận ký kết hợp đồng lao động và cam kết làm đúng những điều khoản sau đây:
Điều 1: Thời hạn và công việc hợp đồng
- Loai hợp đồng lao động (3):
- Từ ngày …. tháng …. năm .... đến ngày .... tháng …. năm ……..
- Thử việc từ ngày …. tháng …. năm .... đến ngày .... tháng …. năm ……..
- Địa điểm làm việc (4):
- Chức danh chuyên môn: Chức vụ (nếu có):
GVHD: TS Mai Thanh Lan xx SVTT: Phạm Thị Hường

- Công việc phải làm (5):

Điều 2: Chế độ làm việc
- Thời giờ làm việc (6)
- Được cấp phát những dụng cụ làm việc gồm:
Điều 3: Nghĩa vụ và quyền lợi của người lao động
1. Quyền lợi:
- Phương tiện đi lại làm việc (7):
- Mức lương chính hoặc tiền công (8):
- Hình thức trả lương:
- Phụ cấp gồm (9):
- Được trả lương vào các ngày hàng tháng.
- Tiền thưởng:
- Chế độ nâng lương:
- Được trang bị bảo hộ lao động gồm:
- Chế độ nghỉ ngơi (nghỉ hàng tuần, phép năm, lễ tết...):
- Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế (10):
- Chế độ đào tạo (11):
Những thỏa thuận khác (12):
2. Nghĩa vụ:
- Hoàn thành những công việc đã cam kết trong hợp đồng lao động.
- Chấp hành lệnh điều hành sản xuất - kinh doanh, nội quy kỷ luật lao động, an
toàn lao động ...
- Bồi thường vi phạm và vật chất (13):
Điều 4: Nghĩa vụ và quyền hạn của người sử dụng lao động
1. Nghĩa vụ:
- Bảo đảm việc làm và thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết trong hợp đồng
lao động.
- Thanh toán đầy đủ, đúng thời hạn các chế độ và quyền lợi cho người lao động
theo hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có).
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxi SVTT: Phạm Thị Hường

2. Quyền hạn:
- Điều hành người lao động hoàn thành công việc theo hợp đồng (bố trí, điều
chuyển, tạm ngừng việc?)
- Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động, kỷ luật người lao động theo quy định
của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể (nếu có) và nội quy lao động của doanh
nghiệp.
Điều 5: Điều khoản thi hành
- Những vấn đề về lao động không ghi trong hợp đồng lao động này thì áp dụng
qui định của thỏa ước tập thể, trường hợp chưa có thỏa ước tập thể thì áp dụng quy
định của pháp luật lao động.
- Hợp đồng lao động được làm thành 02 bản có giá trị ngang nhau, mỗi bên giữ
một bản và có hiệu lực từ ngày .... tháng …. năm ….. Khi hai bên ký kết phụ lục hợp
đồng lao động thì nội dung của phụ lục hợp đồng lao động cũng có giá trị như các nội
dung của bản hợp đồng lao động này.
Hợp đồng này làm tại .... ngày .... tháng .... năm .....
Người lao động Người sử dụng lao động

(Ký tên) (Ký tên, đóng dấu)
Ghi rõ Họ và Tên Ghi rõ Họ và Tên
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxii SVTT: Phạm Thị Hường

PHỤ LỤC 3
MẪ U T H Ô N G B Á O C H U Y Ể N T R Ả T R Ợ C Ấ P T H ÔI V I Ệ C
Ban hành kèm theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003
của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
--------------------------------------------------------------------------------------------------
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

------------------------------------
..... , ngày..... tháng..... năm ....
Tên đơn vị: .......
Số: ....................
THÔNG BÁO
Về việc chuyển trả trợ cấp thôi việc
Kính gửi: Công ty B

- Căn cứ Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về hợp đồng lao
động;
- Căn cứ Thông tư số … của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ...
Ông (Bà): Nguyễn Văn A đã chấm dứt hợp đồng lao động ngày .... tháng ....
năm .... (Thông báo hoặc Quyết định kèm theo).
Theo hồ sơ, Ông Nguyễn Văn A có thời gian làm việc tại Công ty B là ... năm (từ
ngày .... tháng .... năm .... đến ngày .... tháng .... năm ....).
Công ty chúng tôi đã chi hộ khoản trợ cấp thôi việc đối với thời gian làm việc tại
Công ty B với số tiền là: .... đồng.
Đề nghị Công ty B chuyển trả số tiền trợ cấp thôi việc mà Công ty chúng tôi đã
chi hộ theo số tài khoản....../.
Giám đốc hoặc thủ trưởng đơn vị
Ký tên, đóng dấu
(Ghi rõ họ và tên)
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxiii SVTT: Phạm Thị Hường

PHỤ LỤC 4
QUY TRÌNH THƯƠNG LƯỢNG KÝ KẾT
THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Quy Thời hạn Hoạt động của các bên Cơ sở pháp lý

trình
Quyền yêu cầu - Một bên yêu cầu thương lượng
thương lượng - Bên kia nhận được yêu cầu
Khoản 1 điều 68
Trong thời hạn 07 - Không được từ chối
Bộ luật Lao động
ngày làm việc, kể từ - Thỏa thuận thời điểm bắt đầu thương
1. Đề năm 2012
ngày nhận được yêu lượng
xuất/yê
cầu thương lượng
u cầu
Không quá 30 ngày kể - Phải tiến hành phiên họp (đầu tiên) để Khoản 2 điều 68
từ khi nhận được yêu tiến hành thương lượng kể cả trường hợp Bộ luật Lao động
cầu thương lượng có một bên đề nghị hoãn thời điểm bắt năm 2012
đầu thương lượng
Trước khi bắt đầu - Người sử dụng lao động phải cung cấp
phiên họp thương thông tin về tình hình kinh doanh khi tập
lượng tập thể ít nhất thể lao động yêu cầu.
2. 10 ngày - Công đoàn lấy ý kiến tập thể lao động Khoản 1 điều 71
Chuẩn về đề xuất thương lượng của các bên Bộ luật Lao động
bị Chậm nhất 05 ngày - Thông báo bằng văn bản nội dung năm 2012
làm việc trước khi bắt thương lượng cho bên kia
đầu phiên họp thương
lượng tập thể
3. - Tiến hành phiên họp thương lượng lần Khoản 2 điều 71
Thương đầu và các phiên tiếp theo. Bộ luật Lao động
lượng - Lập biên bản việc thương lượng năm 2012
Trong thời gian 15 - Công đoàn phải phổ biến rộng rãi công Khoản 3 điều 71
ngày kể từ ngày kết khai biên bản phiên họp thương lượng Bộ Luật lao động
thúc phiên họp thương cho tập thể lao động biết. năm 2012
lượng - Công đoàn lấy ý kiến biểu quyết của tập
thể lao động của tập thể lao động về các
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxiv SVTT: Phạm Thị Hường

nội dung đã thỏa thuận.

- Với phạm vi doanh nghiệp: Các bên ký
kết khi có trên 50% số người của tập thể
lao động biểu quyết tán thành nội dung
thương lượng tập thể đã đạt được.
- Với phạm vi ngành: Các bên ký kết khi Điều 74 Bộ Luật
có trên 50% số đại diện BCH CĐ cấp lao động năm
Sau khi các bên đã đạt
trên cơ sở hoặc Công đoàn cấp trên cơ sở 2012
được thỏa thuận và
4. Ký biểu quyết tán thành nội dung thương
công đoàn đã lấy ý
kết lượng tập thể đã đạt được.
kiến biểu quyết của
- Người sử dụng lao động công bố cho
tập thể người lao động
người lao động biết.
Trường hợp thương lượng không thành:
Một trong hai bên có quyền tiếp tục đề Khoản 4 điều 71
nghị thương lượng hoặc tiến hành các thủ Bộ Luật lao động
tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể năm 2012
theo quy định.
Trong thời hạn 10 - Người sử dụng lao động hoặc đại diện
ngày kể từ ngày ký của người sử dụng lao động gửi bản
kết TƯLĐTT đến cơ quan quản lý nhà nước
Điều 75, khoản 2
5. Gửi về lao động có thẩm quyền
điều 83 Bộ Luật
Thỏa Sau khi ký kết Gửi bản TƯLĐTT đến công đoàn cấp
lao động năm
ước trên trực tiếp cơ sở và tổ chức đại diện
2012
người sử dụng lao động mà NSDLĐ là
thành viên (đối với TƯLĐTT doanh
nghiệp)
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxv SVTT: Phạm Thị Hường

PHỤ LỤC 5
PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
Điều tra được tiến hành để phục vụ cho một đề tài nghiên cứu về Quan hệ lao
động tại công ty Cổ phần mạng quảng cáo Novaon. Rất mong sự giúp đỡ của các anh
(chị).Mọi thông tin các anh (chị) cung cấp sẽ được giữ bí mật nếu anh (chị) có yêu cầu.
I. Thông tin chung
1. Vị trí công tác hiện tại của anh (chị) trong công ty:
2. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Cao đẳng, đại học trở lên Trung học chuyên nghiệp
Công nhân kỹ thuật Chưa qua đào tạo
3. Trình độ văn hóa
Tốt nghiệp THPT Tốt nghiệp THCS
II. Thông tin cụthể
1. Theo anh (chị) việc biết về Luật lao động
Rất cần thiết Tương đối cần thiết
Không cần lắm Không quan tâm
2. Anh (chị) đánh giá việc nắm bắt của bản thân về hệ thống văn bản pháp luật
liên quan đến vấn đề QHLĐ trong công ty được kể đến sau đây:
Hoàn
toàn Biết Biết Biết
STT Hệ thống luật, chính sách Biết ít
không một ít rõ rất rõ
biết
1 2 3 4 5
1 Luật sửa đổi, bổ sung BLLĐ năm 2006
4 Luật Công đoàn
3. Anh (chị) biết tới hệ thống luật, chính sách là do:

Doanh nghiệp phổ biến Công đoàn phổ biến
Sở hoặc phòng lao động phổ biến Trên các phương tiện thông tin đại chúng
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxvi SVTT: Phạm Thị Hường

Tự tìm đọc Bằng các cách khác, cụ thể...............

4. Hợp đồng lao động của anh (chị) tại doanh nghiệp được thỏa thuận bằng:
Văn bản Miệng
- Nếu bằng văn bản thì thuộc loại hợp đồng
Không xác định thời hạn Có thời hạn từ 1 đến 3 năm
Có thời hạn 1 năm Có thời hạn từ 3 tháng đến dưới 1 năm
Theo mùa vụ hay theo vụ việc
Khác, cụ thể là...................
5. Trước khi vào làm anh (chị) có được phổ biến nội quy lao động không?
Có Không Không nhớ
6. Đơn vị anh (chị) làm có ký Thỏa ước lao động tập thể không?
Có Không Không biết
- Nếu có, sau khi ký TƯLĐTT anh (chị) có được phổ biến không?
Có Không Không nhớ
- Nếu có tổ chức nào phổ biến?
Doanh nghiệp Công đoàn Tổ chức khác
- TƯLĐTT có được thực hiện nghiêm túc ở đơn vị của anh (chị) không?
Có Không Không biết
7. Anh (chị) đánh giá các hình thức đối thoại được công ty sử dụng trong quan hệ lao
động:
Khi
phát 2năm/ 1năm/ 1năm/
STT Hình thức tương tác Không
sinh 1lần 1lần 2lần
vấn đề
1 2 3 4 5
1 Đại hội công nhân viên chức
2 Gặp gỡ định kỳ giữa CĐ và BGĐ
Gặp gỡ trao đổi trực tiếp giữa quản
3
lý và NLĐ
4 Thương lượng ký TƯLĐTT
5 Tham khảo ý kiến
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxvii SVTT: Phạm Thị Hường

8. Mức độ hài lòng của anh (chị) đối với các hình thức đãi ngộ của công ty:
Không
Ít hài Tương đối hài Hài Rất hài
STT Các tiêu chuẩn hài
lòng lòng lòng lòng
lòng
1 2 3 4 5
1 Ngày nghỉ được trả lương
2 Nghỉ ốm được trả lương
3 Nghỉ thai sản/trợ cấp thai sản
4 Bảo hiểm xã hội
5 Trợ cấp tai nạn lao động
9. Anh (chị) cho biết những biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty
giữa NSDLĐ và NLĐ thời gian qua:
Không >3
STT Biểu hiện của mâu thuẫn 2 lần 3 lần
có lần
1 2 3 4 5
1 Người lao động phàn nàn
2 Người lao động lãn công
3 Người lao động đình công
10. Anh (chị) đánh giá nguyên nhân những mâu thuẫn (nếu có) xuất hiện trong
công ty là:
Tương
Không Ít Rất
đối Quan
STT Nguyên nhân quan quan quan
quan trọng
tâm trọng trọng
trọng
1 2 3 4 5
1 Mức lương tối thiểu
2 Thời gian trả lương
3 Trả lương tăng ca không đúng luật
4 Nợ đóng bảo hiểm
5 Thời gian làm việc
6 Điều kiện làm việc
7 Không tuân thủ kỷ luật lao động
8 Không hiểu biết về pháp luật lao động
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxviii SVTT: Phạm Thị Hường

11. Anh (chị) hãy đánh giá các mặt hoạt động của tổ chức công đoàn tại công ty:
Rất Trung Rất
STT Nội dung hoạt động Yếu Tốt
yếu bình tốt
1 2 3 4 5
1 Công tác tuyên truyền giáodục
2 Tham gia xây dựng quy chế quản lý
3 Tham gia xây dựng chế độ chính sách

4 Giám sát thực hiện chế độ chính sách
5 Hướng dẫn NLĐ ký HĐLĐ
6 Chăm sóc sức khỏe NLĐ
7 Bảo vệ lợi ích NLĐ
8 Tổ chức phong trào văn hóa thể thao
9 Thăm hỏi NLĐ
13. Anh (chị) có đề xuất gì với Nhà nước, Công đoàn hoặc chủ công ty nhằm làm
lành mạnh hóa quan hệ lao động.
..................................................................................................................................
...........................................................................................................................................
.........
Xin trân thành cảm ơn sự hợp tác của anh (chị)!
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxix SVTT: Phạm Thị Hường

PHỤ LỤC 6
CÂU HỎI PHỎNG VẤN
(Dành cho cán bộ quản lý)
1. Ông/bà đã công tác tại công ty bao nhiêu năm?
2. Quan điểm của ông/bà về thực trạng quan hệ lao động trong công ty hiện nay?
3. Hiện tại công ty có những biện pháp gì nhằm làm lành mạnh hóa quan hệ lao
động? Những biện pháp đó có diễn ra thường xuyên không? Quy trình như thế nào?
4. Công ty đã sử dụng những hình thức đối thoại, thương lượng nào để tiếp xúc
với NLĐ? Khi áp dụng những hình thức đó thì thái độ của NLĐ ra sao?
5. Ông/bà thấy những biện pháp đó đã hiệu quả chưa? Còn hạn chế gì?
6. Ông/bà thấy công ty sẽ gặp phải những thuận lợi và khó khăn gì trong việc làm
lành mạnh hóa quan hệ lao động?
7. Với tư cách là một NLĐ trong công ty ông/bà có đề xuất gì với lãnh đạo DN
để làm hài hòa mối quan hệ lao động?
Xin chân thành cảm ơn!
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxx SVTT: Phạm Thị Hường

PHỤ LỤC 7
BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT
STT Phương án Tỷ lệ lựa chọn
1 Theo anh (chị) việc biết về Luật lao động:
Rất cần thiết 40%
Tương đối cần thiết 30%
Không cần lắm 20%
Không quan tâm 10%
Anh (chị) đánh giá việc nắm bắt của bản thân về hệ thống văn bản pháp luật
2
liên quan đến vấn đề QHLĐ trong công ty được kể đến sau đây:
Hoàn toàn Biết một Biết rất
Biết ít Biết rõ
không biết ít rõ
Luật sửa đổi, bổ
sung BLLĐ năm 42% 38% 10% 3% 7%
2006
sung BLLĐ năm 45% 34% 11% 5% 5%
2007
sung BLLĐ năm 40% 30% 15% 7% 8%
2012
Luật công đoàn 38% 22% 15% 15% 10%
3 Anh (chị) biết tới hệ thống luật, chính sách là do:
Doanh nghiệp phổ
20%
biến
Công đoàn phổ biến 15%
Sở hoặc phòng lao
15%
động phổ biến
Trên các phương 30%
tiện thông tin đại
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxxi SVTT: Phạm Thị Hường

chúng
Tự tìm đọc 10%
Bằng các cách khác 10%
4 Hợp đồng lao động của anh (chị) tại công ty được thỏa thuận bằng:
Văn bản 90%
Miệng 10%
- Nếu bằng văn bản thì thuộc loại hợp đồng:
Không xác định thời
23%
hạn
Có thời hạn từ 1 đến
20%
3 năm
Có thời hạn 1 năm 19%
Có thời hạn từ 3
tháng đến dưới 1 5%
năm
Theo mùa vụ hay
25%
theo vụ việc
Khác 8%
5 Trước khi vào làm anh (chị) có được phổ biến nội quy không?
Có 50%
Không 30%
Không nhớ 20%
6 Đơn vị anh (chị) làm có ký TƯLĐTT không?
Có 66%
Không 23%
Không biết 11%
- Nếu có, sau khi ký TƯLĐTT anh (chị) có được phổ biến không?
Có 20%
Không 68%
Không nhớ 12%
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxxii SVTT: Phạm Thị Hường

- Nếu có tổ chức nào phổ biến?

Doanh nghiệp 30%
Công đoàn 15%
Tổ chức khác 55%
Thỏa ước lao động tập thể có được thực hiện nghiêm túc ở đơn vị anh (chị)
-
không?
Có 60%
Không 33%
Không biết 7%
Anh (chị) đánh giá các hình thức đối thoại được công ty sử dụng trong quan hệ lao
7
động:
Khi phát
Không sinh vấn 2năm/llần 1năm/1lần 1năm/2lần
đề
Đại hội công nhân
5% 10% 5% 75% 5%
viên chức
Gặp gỡ định kỳ giữa
0% 0% 25% 45% 35%
CĐ và BGĐ
Gặp gỡ trao đổi trực
tiếp giữa QL và 0% 15% 10% 45% 30%
NLĐ
Thương lượng lý
0% 15% 60% 20% 5%
TƯLĐTT
Tham khảo ý kiến 5% 0% 0% 0% 5%
8 Mức độ hài lòng của anh (chị) đối với hình thức đãi ngộ của công ty:
Không Tương
Ít hài Rất hài
hài đối hài Hài lòng
lòng lòng
lòng lòng
Ngày nghỉ được trả
5% 15% 25% 35% 20%
lương
Nghỉ ốm được trả 30% 25% 15% 10% 20%
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxxiii SVTT: Phạm Thị Hường

lương
Nghỉ thai sản/trợ
5% 30% 25% 20% 20%
cấp thai sản
Bảo hiểm xã hội 5% 15% 25% 35% 20%
Trợ cấp tai nạn lao
30% 20% 20% 15% 15%
động
Anh (chị) cho biết những biểu hiện của mâu thuẫn phát sinh trong công ty giữa
9
NLĐ và NSDLĐ thời gian qua:
Không
1 lần 2 lần 3 lần > 3 lần
có
NLĐ phàn nàn 70% 20% 10% 10% 5%
NLĐ lãn công 80% 20% 10% 5% 5%
NLĐ đình công 100% 10% 10% 5% 0%
Anh (chị) đánh giá nguyên nhân những mâu thuẫn (nếu có) xuất hiện trong
10
công ty
Không Tương
Ít quan Quan Rất quan
quan đối quan
trọng trọng trọng
trọng trọng
Mức lương tối thiểu 5% 10% 25% 30% 30%
Thời gian trả lương 3% 7% 20% 30% 40%
Trả lương tăng ca
5% 7% 18% 35% 25%
không đúng Luật
Nợ đóng bảo hiểm 20% 25% 15% 20% 20%
Thời gian làm việc 5% 10% 35% 25% 25%
Không tuân thủ kỷ
25% 30% 25% 15% 5%
luật lao động
Không hiểu biết về
30% 30% 15% 15% 10%
pháp luật lao động
11 Anh (chị) hãy đánh giá các mặt hoạt động của tổ chức công đoàn tại công ty:
Rất Yếu Trung Tốt Rất tốt
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxxiv SVTT: Phạm Thị Hường

yếu bình
Công tác tuyên
0% 45% 25% 30% 0%
truyền giáo dục
Tham gia xây dựng
0% 37% 23% 40% 0%
quy chế quản lý
Tham gia xây dựng
0% 23% 44% 33% 0%
chế độ chính sách
Giám sát thực hiện
0% 22% 60% 18% 0%
chế độ chính sách
Hướng dẫn NLĐ ký
0% 10% 35% 45% 10%
HĐLĐ
Chăm sóc sức khỏe
0% 45% 20% 30% 5%
NLĐ
Bảo vệ lợi ích NLĐ 0% 21% 40% 24% 15%
Tổ chức phong trào
0% 0% 10% 70% 20%
văn hóa thể thao
Thăm hỏi NLĐ 0% 12% 35% 38% 15%
GVHD: TS Mai Thanh Lan xxxv SVTT: Phạm Thị Hường

PHỤ LỤC 8: Thu nhập của người lao động trong Công ty cổ phần mạng quảng cáo Novaon
Thu nhập của người lao động giai đoạn 2013 - 2015
So sánh 2014/2013 So sánh 2015/2014
Năm 2013 2014 2015
Giá trị Tỉ lệ % Giá trị Tỉ lệ %
Số lao động (người) 41 45 47 4 10,9 2 10,4
Tổng lương (VNĐ) 189.223.487 216.924.390 240.442.600 27.700.903 11,5 23.518.210 11,1
Thu nhập bình quân
4.615.207 4.820.542 5.115.800 205.335 10,5 295.259 10,6
(VNĐ)
(Nguồn: Phòng Kế toán)
GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT:

36Phạm Thị Hường

123doc Nghien Cuu Quan He Lao Dong Tai Cong Ty Co Phan Mang Quang Cao Novaon

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

123doc Nghien Cuu Quan He Lao Dong Tai Cong Ty Co Phan Mang Quang Cao Novaon

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Trường Đại học Thương mại Khoa Quản Trị nhân lực

GVHD: TS Mai Thanh Lan i SVTT: Phạm Thị Hường

7. Kết quả đạt được

GVHD: TS Mai Thanh Lan ii SVTT: Phạm Thị Hường

Sinh viên thực hiện

GVHD: TS Mai Thanh Lan iii SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan iv SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan v SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan vi SVTT: Phạm Thị Hường

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

GVHD: TS Mai Thanh Lan vii SVTT: Phạm Thị Hường

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

QHLĐ Quan hệ lao động

GVHD: TS Mai Thanh Lan viii SVTT: Phạm Thị Hường

1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

1.4. Các mục tiêu nghiên cứu

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

2.1. Một số khái niệm cơ bản

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

2.3.2. Thị trường lao động

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

Tổng giám đốc

Phòng Phòng Phòng Phòng kỹ Phòng Phòng Phòng

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

Chi phí 8,468 10,139 10,179 1,711 12 0,04 1

Nộp thuế 3,833 4,078 5,110 _ _ _ _

Tổng số lao động

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

Giới Nam 15 36,6 16 35,5 17 36,2 1 6,6 1 6,25

0-2 năm 27 65,8 28 62,2 28 59,6 1 3,7 0 0

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

10% Doanh nghiệp phổ

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

Theo thâm niên công tác

(Nguồn: Phòng nhân sự công ty)

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

Tham khảo ý kiến

GVHD: TS Mai Thanh Lan SVTT: Phạm Thị Hường

Người lao động đình công