11

A vezetés

A vezetői munka egyidős az emberiséggel, minden emberi közösségben volt

egy kiemelkedő vezető. Ipari fejlődéssel együtt jár a munkamegosztás, felme-
rül az igény e szervezetekben a folyamatok irányítására, koordinálására, ter-
vezésére, szervezésére. Létrejön a vezető fogalma és elválik a beosztottól.
1. Vezető feladata: cél, határidő, feladat
 érje el a tőle elvárt eredményeket a megadott időn belül
 a rendelkezésre álló erőforrások hatékony felhasználásával
 megítélése attól függ, hogy milyen mértékben sikerül a célt elérnie
 ahhoz, hogy a szervezet a kitűzött céljait elérje, a vezetés erőforrásokat használ fel
 munkaerő, tőke, pénz, információ, mint termelési tényezők
2. Vezetői szintek:
 FELSŐVEZETÉS  stratégiai szint, hosszútávra terveznek
 KÖZÉPSZINTŰ VEZETÉS  meghatározott stratégiát megvalósítsák, operatív tervekre, át-
alakítva közvetítsék
 ALSÓSZINTŰ VEZETÉS  operatív szintet jelöli  közvetlen beosztottak munkáját irányít-
ják  közvetlen kapcsolat a munkavállalókkal  napi feladatok elvégzését korrigálják
3. Vezetői képességek:
Felsővezetés Középvezetés Alsóvezetés
Koncepcionális tudás
Koncepcionális tudás
Koncepcionális
Humán erőforrás irányítása
Humán erőforrás irányítása
Humán erőforrás irányítása
Technikai jártasság
Technikai jártasság
Szakmai tudás
 Technikai jártasság = szakmai tudás
 Humán erőforrás = emberekkel való bánásmódot jelenti, irányítás, ösztönzés a munka jó el-
végzésére
 Koncepcionális tudás = szervezet, mint egész működésének ismerete és annak a tudása, hogy
maga a vállalkozás, vagy az adott szervezeti egység hogy kapcsolódik a vállalat/nemzetgazda-
ság egészéhez
4. Vezetői szerepek:
1) cél kitűzése: a szervezet céljait úgy kell kidolgozni, hogy ez mindenki számára motiváló legyen
 ösztönző rendszer segítségével elő kell segíteni a célok elérését  céloknak elő kell mozdí-
taniuk a vállalkozás nagyobb teljesítményét
2) vezetői működés: szorosan kapcsolódik a célkitűzéshez, egyéni törekvéseket összekapcsolják
a vállalati célkitűzésekkel, eredményekkel
3) problémamegoldás, döntéshozatal: rátermett vezető tudja, milyen döntést kell hozni és ho-
gyan, jó vezető mindig  határozott, nem tétovázik
 nem vesztegeti az idejét lényegtelen dolgokra, különbséget tud tenni köztük
 mindig a „miért?”-re keresi a választ, a probléma gyökerére
 hatékony vezető maga hoz döntést, következményekért felelősséget vállal
4) kommunikáció: információ egyik személytől a másikig történő átadása, és annak megértése
 fontos, hogy egyértelmű legyen  írásban és szóban egyaránt
 Ráérzés: adott helyzetet, problémát egy másik ember szemszögéből látjuk
 Megfelelő közeg alkalmazása: hogyan a legjobb átadni az információt
 Megfigyelő képesség: nézni a dolgozó visszajelzéseit, „emészthetőség” szempontjából
5) képzés és tanácsadás: a vezető oktató és tanácsadó szerepet is tölt be – bármi kérdés felmerül,
a vezetőnek kell rá választ adni (munkával kapcsolatosan)
 12

 továbbképzés önmaga és a dolgozók részére  fejlesztés, kapcsolatépítés

6) változások és konfliktuskezelés: minden változás konfliktus forrása, de egy kezelhető mér-
tékű konfliktushelyzet jót tesz a szervezetnek  növeli a versenyszellemet és magasabb telje-
sítmény elérésére ösztönöz
7) diplomáciai készség: „lobbi”  a diplomáciai készség biztosítja a vezető számára a nagyobb
legyen a működési környezete
8) gazdálkodás az idővel: mindenkinek 24 órája van  korlátozó tényező  nem illik visszaélni
vele  jól kell beosztani az időt  „nemet mondás” művészete
5. Vezetői szerepek: a vezetők munkájuk során különböző szerepeket játszanak el a szervezeten
belül és kívül, hogy annak céljai megvalósuljanak
a) Emberek közötti szerep:
 nyilvános megjelenések szerepe: a vezetőnek ceremonális keretek között kell képviselni
a vállalkozást  fogadja a látogatókat  elismeréseket oszt ki  elnököl
 főnöki szerep: ő dönt a dolgozók felvételéről, elbocsátásáról, motiválásáról
 kapcsolatteremtés és -ápolás (PR): a vezetőnek magát a céget is „el kell adnia”, pl.
lobbizás
b) Információs szerepek:
 információgyűjtő szerep: legújabb információkkal kell rendelkezzen a vezető (jól in-
formáltság)  koncepcionális tudás  külső  belső információkat a vállalkozás, egy
jól működő kontrolling-szervezet és egy hatékony kapcsolati tőke segítségével szerzi meg
 információ szétosztó szerep: megszerzett információk egy részét meg kell osztani az
alkalmazottak között a hatékony munkavégzés érdekében
 szóvivő szerep: szervezeten kívülre kell kommunikálni az információt a vállalatról  pl.
tájékoztatók, beszédek
c) Döntési szerepek: az információk alapján, a célok eléréséhez döntést kell hoznia
 vállalkozói szerep: vállalkozás fejlesztése érdekében keresi az új ötleteket, lehetőségeket
és dönt azok megvalósításáról
 zavarelhárító szerep: problémás helyzeteket a vezetőnek kell megoldania
 erőforrás-elosztó szerep: a szűkösen rendelkezésre álló erőforrásokat kell elosztani a
szervezet között
 tárgyaló-megegyező szerep: a vezető kompromisszumkeresésének és megegyezésének
törekvése a cél elérése érdekében
6. Vezetési funkciók:
a) tervezés: a középpontban a jövő áll, mit akarunk elérni és hogyan?  célok és akciók rend-
szere
b) szervezés: vezetőnek kell megszervezni és kiosztani a feladatokat  szervezetben zajló fo-
lyamatok irányítása, szervezet felépítése
c) emberek irányítása: szervezet céljainak eléréséhez a dolgozók részére egy ösztönzési rend-
szert kell kidolgozni, mellyel elősegíthetők a folyamatok  jó irányítási + ösztönzési rend-
szer kidolgozása szükséges  minőségi munkavégzés
d) koordináció: tevékenységek összehangolását jelenti a célok megvalósítása érdekében  ve-
zető mindig megoldásokat keres a felmerülő problémákra
e) ellenőrzés: visszacsatolás, utólagos értékelés  megnézi a vezető, hogy az általa kiadott
feladatok teljesítése megtörtét-e és az milyen minőségben történt  cél: hibák feltárása,
okok megszüntetése és a hibák kijavítása + önellenőrzés
7. Vezetés eszközrendszere: DÖNTÉSEK
a) probléma keletkezése: JELENLEGI ÁLLAPOT3  KÍVÁNATOS ÁLLAPOT: ha ez a kettő nem
egyezik meg egymással, probléma keletkezik
b) problémamegoldás lépései:

3
Lehet tényállapot, vagy észlelt állapot, mely előidézi a problémát.
 13

1) a probléma azonosítása, felismerése

2) a probléma elemzése
3) alternatívák felállítása
4) egyéb alternatíva kiválasztása
5) megvalósítás
6) visszacsatolás
c) döntéshozatal: a vezető értékeli a különböző alternatívákat és az egyiket kiválasztja. Neki
kell dönteni, nem ruházhatja át másra.
8. Döntés típusai:
a) feladatok jellege alapján:
PROGRAMOZOTT NEM PROGRAMOZOTT
napi rutin feladat  ismétlődő probléma új problémahelyzet áll elő, amivel eddig még
nem találkoztak
b) döntéshozatal módja alapján:
EGYÉNI CSOPORTOS
vezető maga hozza a döntést  felelősség is közösségnek együtt kell döntést hozni
az övé
9. Döntéshozó típusok:
III. IV.
MAGAS
DÖNTÉS „jó fiú” „team vezető”
FOGADTATÁSA I. II.
ALACSONY
„hadd menjen” „főnök”
ALACSONY MAGAS
DÖNTÉS MINŐSÉGE

I. Döntés minősége alacsony III. Szimpátia vezető

 nehéz döntéshozatal  döntés minősége alacsony
 hagyja, hogy a dolgok maguktól megol-  döntés fogadtatása magas
dódjanak  maximálisan előtérbe helyezi a szakmai
 teszetosza vezető oldalt
 döntés fogadtatása alacsony  azt tartja szem előtt, hogy a dolgozónak
II. Döntés minősége magas jó legyen
 döntés fogadtatása alacsony IV. Döntés minősége magas
 a vezető tisztában van a képességeivel  döntés fogadtatása magas
és a hatalmával  figyelembe veszi a dolgozók vélemé-
 tudja magáról, hogy szakmailag jó nyét
 a vállalat érdekeit tartja szem előtt
10. Csoportos döntéshozatal: összességében előnye, hogy mivel a csoport hozza a döntést, ezért
megoszlik a felelősség, az egyén kockázatviselése kisebb
BRAINSTORMING4: a résztvevők között egy kérdéssort osztanak ki és erre válaszokat kérnek a részt-
vevőktől
 mindenki szabadon elmondhatja a véleményét
 nem szabad a másikat kritizálni
 ELŐNY: kreatív, hatékony, a dolgozók véleményt nyilváníthatnak
 HÁTRÁNY: van, aki visszahúzódó és nem meri elmondani a véleményét, egyének uralhatják
a csoportot  nem engedi a többieket érvényesülni, lehurrogja őket, másoknak teljesen más
a véleménye  nem mer megszólalni, több domináns személy esetén versengenek egymás-
sal, csoport „lusta”  hajlandó elfogadni az első jó választ

4
Ötletroham.
 14

11. Hatalom gyakorlása a szervezetben:

a) feladat: szervezeti egységben, adott munkakörben ellátandó feladatot jelenti, ami napról napra
elvégzendő  dolgozónak tudni kell, mit, milyen részletezéssel, milyen határidővel elvégeznie
b) hatáskör: intézkedési jogosultságot jelenti, lehet szó: erőforrás-elosztásról, kiadott utasításról,
amely alapján az adott tevékenységet el kell végezni  biztosítva vannak-e a döntés feltételei,
hozzájut-e adott információkhoz, van-e kompetenciája dönteni?
c) felelősség: bizonyos tevékenységek elvégzésének, intézkedések meghozatalának a kötelezett-
ségét jelenti  vezető számon kérhetővé válhat adott feladat teljesítéséért
Akkor jó, ha a három kategória fedi egymást, összhangban vannak.
Mi van akkor, ha:
 feladat > hatáskör, felelősség: elveszi a munkakedvet  nincs hozzá eszköze
 hatáskör > feladat, felelősség: összeütközéshez vezet, ahova átnyúlik az ember hatásköre 
olyan dolgokról is dönthet, amihez semmi köze
 felelősség > hatáskör, feladat: olyan dologért is felelősségre vonják a vezetőt, amiben nem
tud intézkedni
12. A hatáskör átruházása: „delegálás”  egy szervezeten belül egy adott szintű vezető felada-
tokkal bíz meg egy hierarchiában alatta lévő személy(eke)t
 LEGFONTOSABB SZABÁLYA: minden olyan feladatot célszerű átruházni a beosztott dolgozókra,
amit ők is ugyanúgy el tudnának végezni
 ELŐNYEI A VEZETŐ SZEMPONTJÁBÓL: időkímélés  több ideje jut a vezetői feladatok ellátá-
sára, összetettebb feladatok megoldására  DOLGOZÓ SZEMPONTJÁBÓL: motiválja a beosztot-
tat, ő is végezheti a feladatot  jutalomként éli meg (ambíció); elősegíti a fejlődést.
 ARANYSZABÁLY: hatáskör átruházható, DE! a felelősség nem  vezetői ellenőrzés feladatkö-
rébe tartozik
 15

Szervezeti struktúra jellemzői

1. Szervezeti formák: lehet:

 formális  a vállalat hivatalos szervezeti ábrán megjelenített struktúrája
 informális  belső információáramlást jelenti, az emberi kapcsolatok határozzák meg
2. Formális szervezetet három strukturális jellemző írja le:
a) munkamegosztás: egy nagyobb feladategységet részfeladatokra bontanak, és ezeket egy adott
szervezeti egységhez telepítik  szervezet tagolásának alapja
 3 elv szerint határozzuk meg:
 funkció: milyen területen történik a munkavégzés?  homogén szakmai tevékenységek
alapján különül el  részlegekre
 tárgy: magát a terméket, termékcsoportot jelenti, aszerint különül el a szervezet
 régió/terület: különböző területi tagolás szerint is működhet a termelés
 egydimenziós szervezet: kizárólag egyetlen elv szerint történik a munkamegosztás
 két/többdimenziós szervezet: a szervezetek a munkamegosztási elveket párhuzamosan al-
kalmazzák  mátrixszervezetek
b) hatáskörmegosztás: szervezeti egységek csak akkor tudják ellátni a rájuk bízott feladatokat,
ha megfelelő hatáskörrel is rendelkeznek és a különböző vezetői szintek között meg kell osztani
a hatáskört
 egyvonalas szervezet: az alárendelt egy-
ségek vagy személyek csak egy szervezeti
egységtől, vagy személytől kapnak utasí-
tást
 függelmi  szakmai irányítás nem kü-
lönül el
 lefelé: feladatkijelölés  utasítás
 felfelé: jelentés
 egyértelmű alá-  fölérendeltségi vi-
szony
 Előnye: a) kapcsolatok áttekinthetőek, egyszerűek, b) felelősség- és hatáskör egyértelmű,
c) egyértelmű utasítások
 Hátránya: a) hosszú a hivatali út  az információ torzul, b) nagy a személyi függőség a
beosztott és a felettes között, c) vezetőt sokszor igénybe veszi a feladatok elosztása, ko-
ordinálása, d) rugalmatlan
 kis családi vállalkozásoknál hatékony lehet, pl. lineáris szervezet, divizionális szervezet
 többvonalas szervezet: az alárendelt egységeket több személy is utasíthatja, a függelmi és
a szakmai kapcsolat részben, vagy teljesen elválik egymástól  pl. funkcionális szervezet,
mátrix
 Előnye: a) funkciók elosztottak  a
szervezeten belül nagyfokú speciali-
záltság alakulhat ki, b) utasítások ill. az
információs utak közvetlenebbek, gyor-
sabbak
 Hátrányok: a) hatáskör és felelősség
nem elkülöníthető, b) nehéz a hibákat és
a felelőst megtalálni és egyértelműen
beazonosítani  sokszor a konfliktusok személyeskedéssé fajulhatnak, c) dolgozók túl-
terheltek lehetnek  ha a vezetők nem egyeztetnek egymással a határidőkről
c) koordináció: egymás mellé rendelés, összehangolás (egyes területek között)  különböző
szervezeti egységek közös munkájának összehangolását segíti elő (pl. építkezés, beruházás 
 16

tervezők, kivitelezők, jogászok, logisztikusok stb.)  a közös cél megvalósítása érdekében az

egyes területek közötti összefogásra kell törekedni
 Eszközei:
a) TECHNOKRATIKUS eszközök: útmutatók, szabályzatok tartoznak ide, utasítások,
tervek, rendeletek, menetrendek  egységes irányítást ad a szervezetnek (pl. számviteli
politika)
b) STRUKTURÁLIS eszközök: azokat az egységeket, teameket, csoportokat, projekteket
tartalmazza, melyek nem a szervezet állandó elemi, csak bizonyos feladatok elvégzésére
jönnek létre, illetve lehetnek állandó jellegű bizottságok  vezetés munkáját segítik
c) SZEMÉLYORIENTÁLT eszközök: egyes szervezeti egységgel való azonosulást segíti
elő  vállalat saját maga alakítja ki ezt az elemet  egyénnek a szervezettel való azono-
sulását jelenti (szervezet értékrendjét, kultúráját tartalmazza)
 vezető kiválasztásának folyamata
 konfliktuskezelés
Ezek alapján egy munkaszervezetet le lehet írni.

Munkaszervezetek típusai

Munkaszervezetek megjelenési formáit írja le: 5 csoport van

1) vállalkozói (lineáris) szervezet: egyvonalas, egydimenziós szervezet

2) funkcionális szervezet: egydimenziós, többvonalas

 szervezeten belüli elsődleges munkamegosztás a funkciók szerint történik, a döntési jogköröket
központosítják, és a hatékonyság érdekében szabályozottságra törekednek
 alkalmazásának feltételei: vi-
szonylag stabil környezetben dol-
gozik a cég, könnyen áttekinthető
termelési tevékenységet folytat
 Előnyei: többdimenziós munka-
megosztás a hatékonyság növeke-
dését eredményezheti, ahogy
ugyanezt teheti a szabályozottság
is  döntés gyorsabb  rövidebb
hivatali utak
 Hátrányok: ha a hatáskör és a fe-
lelősség meghatározása nem teljesen egyértelmű  áttekinthetetlen rendszer jön létre  senki
nem vállalja a felelősséget  hatékonyság romlik
 17

3) divizionális szervezet: egyvonalas, egydimenziós

 divízió jelentése: szervezet
 nagy önállósággal rendelkeznek, közvetlenül a felső vezetésnek vannak alárendelve
 A, B, C  operatív irányítás folyik

 Magyarországon a rendszerváltás után kerültek kialakításra  előidézte a vállalati méret növe-

kedése, illetve egy erőteljes termékdiverzifikáció (pl. Videoton)
 vállalatok nemzetközivé válása
 elsődleges munkamegosztás tárgyi5 elvű! (termékek-termékcsoportok alapján szervezik)
 KÖZPONTI SZERVEZET  a stratégiai feladatok ellátását végzi
 DIVÍZIÓ  mindennapos feladatok
 különböző divizionális szervezetek típusai:
I. COST CENTER: divíziók érdekeltségének központjában a minél kisebb költség elérése van
 divízió vezető a szállítók kiválasztásában (beszerzésben) érdekelt, DE! az értékesítés már
nem tartozik a feladatai közé  központilag történik
 ő veszi fel a dolgozókat, dönt a saját területéről, illetve a mindennapos (operatív) dol-
gokról
II. PROFIT CENTER: érdekeltség középpontjában a minél magasabb nyereség elérése a cél
 már az értékesítésről is dönt  költségeket is természetesen ő határozza meg
 képződött nyereséget elvonják tőle
III. INVESTMENT CENTER: érdekeltség középpontjában a minél nagyobb visszaforgatott nyere-
ség, cégnövekedés áll  befektetés-orientált
 divizionális szervezet előnyei:
 hatékonyabb, mint egy lineáris szervezet
 divízió vezetője teljes felelősséggel tartozik a területéért, de önálló is döntéseiben
 nagyon jól alkalmazkodik a piaci környezethez  rugalmas, gyors alkalmazkodású, jól kép-
zett szakmai színvonallal rendelkező emberek igazgatják
 jól motiválhatóak
 „rekeszelő” hatás: operatív válság esetén a bajba jutott divíziót leválasztják a vállalkozás
többi részéről, és így a válság nem tud tovább terjedni

5
Megesik, hogy földrajzi, regionális elvű.
 18

 Divizionális szervezet hátrányai:

 létszámnövekedés  párhuzamos tevékenységekből adódóan (drágább)  MEGOLDÁS:
központhoz rendelés, kiszervezés
 mivel a szakemberek szakbarbárok, nincs meg az az „átlátó” képesség (átlássa a felügyelt
folyamatok egészét), ami elengedhetetlen a fejlődéshez
 divízió egoizmus  divíziók önzése
 Vezérigazgatóság feladata:
 a vállalat stratégiáját határozza meg
 irányítják a központi szervek vezetőit
 kiválasztják a divízió-vezetőket (egytől egyig kitűnő szakemberek)

Mátrixszervezet

1. Fogalma: többvonalas és többdimenziós szerkezet, funkcionális és tárgyi elvű munkamegosztás

egyszerre érvényesül.

A funkcionális és a tárgyi elvű munkamegosztás együttes alkalmazása miatt egy kettős irányítás
alakul ki a szervezetben  ez magában hordozza a konfliktust.
2. Konfliktusok okai: a tárgyi és a funkcionális elvű vezetés közös anyagi és emberi erőforrásra
támaszkodik  erőforrások elosztásánál, használatánál elkerülhetetlen  eltérőek lehetnek a kü-
lönböző területeken a célok  feladat, időkorlát – eltérő magatartásformát és gondolkodást ered-
ményezhet
A konfliktusok kezelése a szervezeti forma egyik legsarkalatosabb pontja  sikeres kezelés esetén
egy nagyon jól működő, hatékony szervezet jöhet létre.
3. Hátránya:
 túlhajtott csoportmunka
 vezetők közötti ellenségeskedés a szervezet hatékonyságát csökkenti
 vezetők elzárkóznak a döntésektől és a felelősségvállalástól
 válsághelyzetben nagyon könnyen összeomolhat a szervezet