UNIVERZITET U TRAVNIKU

Farmaceutsko zdravstveni fakultet

Odsjek : Zdravstvena njega

MENTALNO ZDRAVLJE NA RADNOM MJESTU

ZDRAVSTVENO VASPITANJE
Seminarski rad

Student: Mentor:
Hukić Ahmed doc.dr. Dženana Hrustemović
Broj indeksa: 2614/23

Travnik, oktobar 2023.

SADRŽAJ:

1.UVOD......................................................................................................................................3

2. MENTALNO ZDRAVLJE.....................................................................................................4

2.1. Mentalne sposobnosti.......................................................................................................5

2.2. Stres na radnom mjestu....................................................................................................6

2.3. Psihološka otpornost........................................................................................................9

2.4. Emocionalna inteligencija..............................................................................................10

2.5. Financijski status............................................................................................................12

3. MJERE I PREVENCIJE MENTALNOG ZDRAVLJA RADNIKA....................................13

3.1. Primarna prevencija........................................................................................................13

3.2. Sekundarna prevencija...................................................................................................14

3.3.Tercijarna prevencija.......................................................................................................15

3.4. Efikasnost mjera prevencije...........................................................................................15

3.5. Sveobuhvatni pristup za zdravo radno mjesto................................................................16

4. PSIHODINAMSKO PODUČAVANJE...............................................................................17

4.1. Primjena psihodinamike u poslovnom okruženju..........................................................19

4.2. Psihološki mehanizam obrane u poslovnoj sredini........................................................20

4.3. Psihodinamski pristup anksioznosti u poslovnom okruženju........................................21

4.4. Psihodinamska analiza problemskih situacija................................................................22

4.5. Psihička patologija u poslovnom okruženju...................................................................22

5. ZAKLJUČAK.......................................................................................................................24

6. LITERATURA.....................................................................................................................25

6.1. Prilozi.............................................................................................................................27
1.UVOD

Posljednjih decenija mnoge su se promjene dogodile u svijetu rada i utjecale su na

psihosocijalno radno okruženje. U svijetu rada primjećeni su novi rizici kao što su
psihosocijalni rizici koji percipiraju stres na radu, a samim time dolazi i do mnogobrojnih
negativnih rezultata za organizaciju i radnike. Od psihosocijalnih rizika ističu se elementi
posla kao što su loše postavljanje organizacije i upravljanja poslom te loša socijalna atmosfera
gdje se odvija rad. Sve to dovodi do loših psihičkih, fizičkih i socijalnih ishoda kod radnika.
Pojedini poslovi su po svojoj prirodi stresniji, ali i fizički naporniji od drugih, što znači da bi
radnik mogao biti podložan negativnim psihosomatskim, socijalnim i fizikalnim utjecajima, a
to bi ga moglo dovesti do izvora stresa. U današnje vrijeme na radnom mjestu postoji veliki
broj rizičnih faktora koji bitno mogu utjecati na mentalno zdravlje radnika, kao što su sve
veća konkurencija, produženje radnog vremena, sve veća očekivanja od poslodavaca, loša
komunikacija i drugo. Duža izloženost navedenim faktorima može negativno djelovati na
zdravlje i dobrobit radnika. Psihosocijalni rizici i stres izazivaju više od polovice provedenih
dana na bolovanju. Stres je neizbježan i prisutan na svakom radnom mjestu u svakom
zanimanju. Najčešći mentalni poremećaji kod radnika su depresija i anksiozni poremećaji.

Radni uvjeti su fizičke, organizacijske, socijalne i pravne prirode. U fizičke radne uvjete
ubrajamo sve one uvjete koji se odnose na zaštitu i sigurnost zdravlja zaposlenika. Ti uvjeti
moraju biti osigurani od strane poslodavca i nikako troškove ne bi smio snositi zaposlenik. U
fizičke uvjete još ubrajamo radno vrijeme, slobodne dane, godišnji odmor, njihovo reguliranje
i realiziranje. Organizacijski uvjeti odnose se na organizaciju radnog mjesta, a odnose se na
poslove i zadatke koje zaposlenik obavlja na nalog poslodavca. U to se ubraja i radni okoliš.
U socijalne uvjete rada podrazumijavaju se tretmani koje je poslodavac dužan omogućiti
radniku kao što je medicina rada, psihologija rada, zdravstvena zaštita, higijena rada, zaštitu
majke i djeteta, bolesnih i starijih radnika te radnika sa smanjenim radnim sposobnostima. Na
kraju tu su i oni pravni uvjeti koji obuhvataju ostvarivanje i reguliranje rada u radnom odnosu,
pitanje plata i naknada, obrazovanja i napredovanja, nagrađivanje uspješnosti, ali isto tako i
odgovornosti u povredama obaveza na radu koje se odnose na obje strane i osobe koja je
primila posao i osobe koja je dala isti.

3
2. MENTALNO ZDRAVLJE

Svjetska zdravstvena organizacija (SZO) (engl. World Health Organization, WHO) jedna je
od organizacija Ujedinjenih naroda, osnovana 1948. godine, čiji je cilj omogućavanje i
postignuće najveće moguće razine zdravlja za sve ljude na svijetu. U počecima svog rada,
WHO je definirao zdravlje, a u tu je definiciju već tada uključio i mentalno zdravlje. Osim
toga, dali su i definiciju mentalnog zdravlja te ga opisali kao stanje dobrobiti u kojem
pojedinac ostvaruje svoje vlastite potencijale, može se nositi sa svakodnevnim životnim
stresom, može raditi produktivno i plodno te je sposoban dati doprinos svojoj zajednici. 1
Mnogo je potencijalnih utjecaja na mentalno zdravlje svakog pojedinca, a te odrednice
mentalnog zdravlja općenito se mogu podijeliti u socijalne, psihološke i biološke.2

Globalizacija i užurban način života donijeli su ljudima nove situacije i zahtjeve za prilagodbu
na te situacije. Kao nespecifična reakcija tijela na nove zahtjeve, javlja se stres. On može biti
akutan ili hroničan. Akutni stres je kratkotrajna reakcija tijela na situacije koje su osobama
nepoznate ili predstavljaju neku opasnost, ali nakon kraćeg razdoblja, tijelo se u ovom slučaju
vraća u stanje homeostaze, odnosno stanja tjelesne ravnoteže, te ne ostavlja dugoročne
posljedice na pojedinca. Za razliku od takvog stresa, kod hroničnog stresa, osoba je duže
razdoblje izložena situacijama koje kod njih zahtijevaju prilagodbu i nošenje s novim i
potencijalno opasnim zahtjevima. Kod hroničnog stresa, tijelo se ne vraća u homeostazu te
takvo razdoblje može ostaviti posljedice na tjelesno, ali i mentalno zdravlje pojedinca. 3

SZO smatra stres epidemijom 21. stoljeća te se pokazalo da većinu stresa kod odraslih osoba
uzrokuje njihov posao. Kroz posljednja desetljeća raste broj osoba koje doživljavaju stres na
poslu, a većinom se izjašnjavaju kako je povećana razina stresa rezultat percipirane manje
kontrole, a većeg broja radnih zadataka. Većina osoba provodi trećinu radnog dana na poslu,
pa je važno za razumjeti što su sve uzroci tog stresa, ali i koji zaštitni faktori postoje vezani uz
nošenje sa stresom svakog pojedinca. Ranija istraživanja pokazala su kako psihološka
otpornost i emocionalna inteligencija mogu značajno utjecati na odnos između doživljenog
stresa na poslu i mentalnog zdravlja svake zaposlene osobe. 4

1
World Health Organization. (2004). Promoting mental health: concepts, emerging evidence, practice (Summary Report). World Health
Organization.
2
Britvić, D. i Štrkalj Ivezić, S. (2019). Mentalno zdravlje u zajednici. Redak.
3
Siegrist, J., Wege, N., Pühlhofer, F., & Wahrendorf, M. (2008). A short generic measure of work stress in the era of globalization: effort–
reward imbalance. International Archives of Occupational and Environmental Health, 82(8), 1005–1013.
4
Fink, G. (2016). Stress: Concepts, cognition, emotion and behavior. Handbook of Stress, Volume 1. Academic Press.

4
Pokazalo se da osobe koje imaju bolju sposobnost oporavka od stresnih situacija, imaju veću
vjerovatnost za postizanje i održavanje mentalnog zdravlja. Emocionalna inteligencija je u
ovom istraživanju proučavana kao crta ličnosti, a u ranijim istraživanjima pokazalo se kako
pojedincima olakšava nošenje sa stresom, ali ima i pozitivan utjecaj na mentalno zdravlje. 5

2.1. Mentalne sposobnosti

Budući da su svi aspekti ljudskog ponašanja odraz mentalnih sposobnosti osobe, bez
mentalnog zdravlja nema ni općenitog zdravlja ni osjećaja radosti koja životu daje svrhu. Biti
mentalno zdrav uključuje posjedovanje resursa koji omogućavaju osobi da iskoristi sve svoje
potencijale. Unatoč potpunom tjelesnom zdravlju i povoljnim životnim okolnostima, osoba
može biti izrazito nefunkcionalna zbog psihičkih poteškoća s kojima se suočava te se zbog
toga može upustiti u izrazito štetno ponašanje prema drugima ili prema sebi.6

SZO ističe četiri grupe informacija o pojedincima koje je važno uzeti u obzir prilikom
proučavanja mentalnog zdravlja tih osoba. Te podatke čine demografske varijable, stresni
životni događaji, socijalna podrška i opća kvaliteta života. Dob, spol, struktura porodice,
mjesto stanovanja, stepen obrazovanja, prihod, status na tržištu rada, sadašnja zaposlenost i
dugotrajna nezaposlenost važni su demografski faktori koje treba prikupiti jer igraju ključnu
ulogu u karakterizaciji populacija, te imaju utjecaj na mentalno zdravlje. 7

Ranija istraživanja višestruko su potvrdila kako stresni događaji imaju znatan utjecaj na
mentalno zdravlje, bilo da su vezani uz privatan život ili posao određene osobe. Ti nalazi
pokazuju visoku korelaciju između brojnih nedavnih stresnih situacija kao i onih u ranom
životu i uobičajenih psihičkih bolesti. Povezanost sa značajnim osobama u njihovom životu,
sudjelovanje u raznim organizacijama, kontakt s prijateljima i obitelji i složenost socijalne
mreže sve su domene socijalne podrške. Sve te domene utječu na mentalno zdravlje svake
osobe te ako nekome nedostaje socijalne podrške, vjerovatno je da će to imati negativne
posljedice na njihovo zdravlje. Mjere kvalitete života nisu precizni pokazatelji mentalnog
zdravlja, ali one mogu ispitivati domene pomoću kojih se ispituju aspekti mentalnog zdravlja. 8

2.2. Stres na radnom mjestu

5
Ciarrochi, J., Deane, F. P. and Anderson, S. (2002). Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health.
Personality and Individual Differences, 32, 197 – 209.
6
Božićević, V., Brlas, S. i Gulin, M. (2012). Psihologija u zaštiti mentalnog zdravlja. Grafiti Becker.
7
World Health Organization. (2004). Promoting mental health: concepts, emerging evidence, practice (Summary Report). World Health
Organization.
8
Moreno Fortes, A., Tian, L., & Huebner, E. S. (2020). Occupational Stress and Employees Complete Mental Health: A Cross-Cultural
Empirical Study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(10), 3629 – 3647

5
Kao što je ranije spomenuto, stres je odgovor na situacije u kojima zahtjevi okoline
nadmašuju resurse osobe i u kojima se pojedinac nalazi u opasnosti, a kada takve situacije
doživimo u okviru radnog mjesta, govorimo o stresu na radu. Sve situacije čiji zahtjevi
prelaze resurse pojedinca, odnosno koje predstavljaju prijetnje ili zahtjeve za naš trenutni
život nazivamo stresorima.9

Na ljude stres na poslu utječe na različite načine, a stres ima mnogo različitih izvora. Ti uzroci
mogu biti povezani s aspektima fizičkog okruženja, načinom na koji se firma vodi,
međuljudskom dinamikom unutar firme, pa čak i nedovoljnim alatima za posao. Razlozi
stresa na radu spadaju u devet kategorija, a to su ranije navedeno fizičko okruženje, svojstva
organizacije u kojoj osoba radi, način vođenja organizacije, uloga koju zaposlenik ima u
organizaciji, povezanost i odnosi zaposlenika unutar organizacije, razvoj karijere, lični i
socijalni odnosi, oprema za rad te individualne brige svakog zaposlenog. Osim samih
pojedinosti posla koji osoba radi, zaposlenici često donose i stres na posao te postoje mnogi
faktori koji doprinose osjećaju stresa na radu. Samo neki od tih faktora su financijski
problemi, roditeljski i porodični problemi, bolesti, smrt bliskih osoba i slično.10

Na veći doživljaj stresa na poslu vjerovatno će utjecati lošija zarada, nefleksibilno radno
vrijeme te rad u smjenama, ostajanje prekovremeno na poslu, manji broj slobodnih dana te
nesigurnost posla, odnosno rad koji nije osiguran ugovorom na neodređeno. 11 Osim što će
utjecati na doživljeni stres na poslu, siromaštvo, odnosno zarada i socioekonomski status
rizični su faktori i za psihološku dobrobit, odnosno mentalno zdravlje osoba. 12 Kako osobe na
rukovoditeljskim pozicijama imaju veće odgovornosti te se uglavnom češće nose s
nepredvidljivim situacijama, pretpostavka je da će osobe na tim pozicijama doživljavati više
razine stresa.

9
Wheaton, B. and Montazer, S. (2010). Stressors, stress, and distress. A handbook for the study of mental health: Social contexts, theories,
and systems, 2, 171-199.
10
Stranks, J. (2005). Stress at work. Routledge.
11
Juras, K., Knežević, B., Golubić, R., Milošević, M. i Mujstabegović, J. (2009). Stres na radu: mjere prepoznavanja, rješenja i prevencija.
Sigurnost, 51(2), 121 – 126.
12
Družić Ljubotina, O., i Ljubotina, D. (2014). Odnos siromaštva i nekih aspekata psihološke dobrobiti. Socijalna psihijatrija, 42(2), 86-
101.

6
S obzirom na popularnost opcije rada na daljinu (engl. remote) u odnosu na rad s lica mjesta
(engl. onsite), sve je veći broj istraživanja i o toj temi. Novija istraživanja pokazuju i
povezanost rada na daljinu i doživljaja stresa. Faktori koji utječu na rad na daljinu su konflikt
porodice i posla, socijalna izolacija, distrakcije u radnom okruženju, autonomija na radu te
samovodstvo (engl. selfleadership), a ti faktori pokazuju značajnu povezanost sa stresom. Od
njih pet, konflikt porodice i posla te socijalna izolacija imaju značajnu pozitivnu povezanost s
doživljajem stresa.13

U ovom istraživanju, proučavanju stresora na radu pristupili smo na temelju sedam dimenzija,
skladno Upitniku stresora na radu koji je korišten kao mjerni instrument. Tih sedam dimenzija
su zahtjevi posla, kontrola u radu, podrška nadređenog, podrška suradnika, problematični
odnosi, jasnoća radne uloge i upoznatost s promjenama u radu. Dimenzija zahtjeva na poslu
uglavnom se odnosi na radno opterećenje, obrasce rada i radno okruženje.14

Podrška nadređenog odnosi se na mjere poticaja, sredstva i sponzorstva koja osigurava

poslodavac, a podrška saradnika se odnosi na ohrabrenje i pomoć kolega. Promicanje
izbjegavanja sukoba i suočavanje s neprihvatljivim ponašanjem odnose se na dimenziju
problematični odnosi. Kao što joj i samo ime kaže, dimenzija jasnoće radne uloge odnosi se
na to koliko zaposlenici razumiju svoju radnu ulogu te imaju li sukob među svojim ulogama
na poslu. Posljednja dimenzija, upoznatost s promjenama na radu, odnosi se na to kako
organizacija, odnosno poslodavac, upravlja promjenama na poslu i kako te promjene
komunicira svojim zaposlenima.15

Profesionalni stres postao je raširena, zamršena i skupa pojava na savremenim radnim

mjestima. Prema Međunarodnoj organizaciji rada, svjetska financijska kriza i globalizacija
imale su značajan utjecaj na okruženje na radnom mjestu, povećavajući razinu stresa i druga
srodna pitanja, a istovremeno povećavaju zahtjeve svakog pojedinca.16

13
Galanti, T., Guidetti, G., Mazzei, E., Zappalà, S., & Toscano, F. (2021). Work From Home During the COVID-19 Outbreak: The Impact
on Employees' Remote Work Productivity, Engagement, and Stress. Journal of occupational and environmental medicine, 63(7), 426 – 432.
14
Edwards, J. A., Webster, S., Van Laar, D and Easton, S. (2008). Psychometric analysis of the UK Health and Safety Executive's
Management Standards work-related stress Indicator Tool. Work & Stress: An International Journal of Work, Health & Organisations,
22(2), 96–107.
15
Ibid
16
Moreno Fortes, A., Tian, L., & Huebner, E. S. (2020). Occupational Stress and Employees Complete Mental Health: A Cross-Cultural
Empirical Study. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(10), 3629 – 3647

7
Zbog stresa na radu često se javljaju neželjene posljedice, poput odsustva na poslu (tzv.
apsentizma), nezadovoljstva zaposlenika, smanjenog radnog učinka, ali i negativnih
posljedica po zdravlje zaposlene osobe, kako tjelesno tako i psihičko. Zaposlenici koji su pod
stresom na poslu mogu postati razdražljivi, jače se uzbuđivati oko stvari oko kojih se inače ne
bi uzbuđivali, ne mogu se opustiti niti koncentrirano obavljati uobičajene radne zadatke.
Otežano razmišljaju i teže donose odluke, manje uživaju na poslu. Umorni su, depresivni,
tjeskobni i imaju poteškoća sa spavanjem. Teško razmišljaju i donose teške odluke, a čini se i
da više ne vole svoj posao. Bore se da zaspu i iscrpljeni su, nesretni, nervozni i umorni. Kao
što je ranije rečeno, problem također može biti razvoj bolesti, uključujući one koji utječu na
srce, probavni sistem, krvni tlak, glavobolje, mišićno-koštani sistem i imunološki sistem, zbog
čega su ljudi mogu postati osjetljiviji na infekcije. Sve te posljedice mogu imati značajne
učinke i na poslovanje organizacije, naročito ako veći broj radnika doživljava stres.17

Slika 1. Najučestalije posljedice stresa

17
Juras, K., Knežević, B., Golubić, R., Milošević, M. i Mujstabegović, J. (2009). Stres na radu: mjere prepoznavanja, rješenja i prevencija.
Sigurnost, 51(2), 121 – 126.

8
2.3. Psihološka otpornost

Postoji neslaganje oko toga kako bi se psihološka otpornost trebala konceptualizirati i

operacionalizirati. Otpornost je složen fenomen koji varira ovisno o kontekstu, vremenu, dobi,
spolu i kulturnom porijeklu, a ti faktori međusobno djeluju kako bi odredili kako pojedinac
reagira na stresne situacije. Tokom posljednjih nekoliko decenija, definicije otpornosti su se
mijenjale, a naučnici se ne mogu složiti je li ona stabilna osobina, dinamični proces ili
pozitivan ishod.18

Prema definiciji psihološke otpornosti kao osobine ličnosti, ona je obrambeni mehanizam od
nedaća i neugodnih osjećaja koji se postiže fleksibilnošću, prilagodbom ili inovativnošću, ali
takva definicija izaziva zabrinutost kod nekih akademika jer implicira da se ljudi s lošim
psihičkim zdravljem ne mogu nositi s teškim i traumatskim situacijama.19

Definicija psihološke otpornosti kao dinamičnog procesa odnosi se na mogućnost prilagodbe

svake osobe tokom raznih stresnih i izazovnih situacija. 20 Zadnja definicija koja smatra
otpornost kao pozitivan ishod smatra da su psihološki otporne osobe iznadprosječno
funkcionalne bez obzira na stresne situacije s kojima se susreću. U ovom istraživanju
psihološka otpornost se proučava kao sposobnost neke osobe da se oporavi od stresne
situacije.21

Koncept psihološke otpornosti ključan je za razumijevanje načina na koji se rizici za psihičke

poremećaje mogu modificirati te samim time spriječiti te poremećaje. Opći model tjelesnog
imuniteta primjenjuje se kao okvir za istraživanje mentalnog zdravlja, ali u terminima
psihološke otpornosti. Ako osoba ima bolju sposobnost oporavka od stresnih situacija, ima
veću vjerovatnost za postizanje i održavanje mentalnog zdravlja.22

18
Connor, K. M., & Zhang, W. (2006). Resilience: Determinants, measurement, and treatment responsiveness. CNS spectrums, 11(12), 5-12

19
Luthar, S. S., Cicchetti, D. i Becker, B. (2000). The construct of resilience: a critical evaluation and guidelines for future work. Child
development, 71(3), 543–562.
20
Roth, M. i von Collani, G. (2007). A head-to-head comparison of big-five types and traits in the prediction of social attitudes: Further
evidence for a five-cluster typology. Journal of Individual Differences, 28(3), 138–149.
21
Tusaie, K. i Dyer, J. (2004), Resilience: A historical review of the construct. Holistic Nursing Practice, 18(1), 3-10.

22
Davydov, D. M., Stewart, R., Ritchie, K., & Chaudieu, I. (2010). Resilience and mental health. Clinical Psychology Review, 30(5), 479–
495.

9
2.4. Emocionalna inteligencija

Emocionalna inteligencija je pojam koji je popularizirao i obradio Goleman, a pojam

emocionalne inteligencije odnosi se na sklop više različitih sposobnosti. Često se spominje i
emocionalna kompetencija. Kompetencija je osobita i određujuća kvaliteta ili skup navika
koji vodi ka učinkovitijem ili nadmoćnom izvođenju posla. On čak smatra da je, u današnjem
svijetu, emocionalna inteligencija postala važniji kriterij za zapošljavanje od koeficijenta
inteligencije i tehničke stručnosti. Ona nije urođena niti se razvija u ranom djetinjstvu kao
koeficijent inteligencije, nego je naučena i razvija se kroz život i razna iskustva pa se zbog
toga može usavršavati cijeli život. Ljudi što su bolji u umijećima emocionalne inteligencije,
što vještije nadziru svoje emocije i porive, to su bolji u samomotiviranju, empatiji i socijalnim
vještinama (npr. komunikacijskim vještinama, aktivnom slušanju i rješavanju sukoba).23

Postoje dvije grupe teorija u proučavanju emocionalne inteligencije. Prema konceptu

emocionalne inteligencije kao sposobnosti, emocionalno inteligentni ljudi su oni koji bolje
razumiju svoja emocionalna stanja, kao i emocionalna stanja drugih ljudi. 24 Vjeruje se da su
oni s višom emocionalnom inteligencijom socijalno prilagođeniji i imaju bolje interakcije s
drugima, a kao rezultat toga, vjerovatnije je da će te osobe moći riješiti emocionalne
poteškoće uz manje kognitivnog napora te da imaju jače verbalne i socijalne sposobnosti. 25

Prema drugoj skupini teorija, emocionalna inteligencija se promatra kao crta ličnosti. Taj
model definira da emocionalna inteligencija obuhvata četiri međusobno povezana faktora, a to
su opća dobrobit, samokontrola, emocionalnost i društvenost. Opća dobrobit se odnosi na
percepciju pojedinca o njegovoj količini sreće u životu te percepciju njegove optimističnosti i
samopouzdanja. Ostala tri faktora odnose se na kontrolu i regulaciju emocija. 26 U ovom
istraživanju, emocionalna inteligencija bit će proučavana upravo kao crta ličnosti.

Prijašnja istraživanja pokazuju kako je emocionalna inteligencija važna varijabla u odnosu

stresa i mentalnog zdravlja te je važna odrednica sreće kod ljudi.

23
Goleman, D. (2000). Emocionalna inteligencija u poslu. Mozaik knjiga.
24
Mayer, J. D., Salovey, P. i Caruso, D. R. (2008). Emotional intelligence: New ability or eclectic traits?. American psychologist, 63(6),
503.
25
Brackett, M. A., Warner, R. M. i Bosco, J. S. (2005). Emotional intelligence and relationship quality among couples. Personal
relationships, 12(2), 197-212.
26
Vernon, P.A., Petrides , K.V., Bratko, D. i Schermer, J.A. (2008). Behavioral Genetic Study of Trait Emotional Intelligence. Emotion, 8(5),
635 – 642

10
Viša emocionalna inteligencija povezana je s većom vjerovatnošću nalaženja prikladnih
strategija za nošenje sa stresom.27 Osim što više razvijena emocionalna inteligencija povećava
vjerovatnost općeg osjećaja sreće, ona je i moderator odnosa doživljenog stresa i mentalnog
zdravlja. Veći doživljaj stresa povezan je s višim razinama depresije, beznađa i suicidalnosti
kod osoba s boljom percepcijom emocija, ali i višim raznima suicidalnosti kod onih koji lošije
upravljaju emocijama. Na općoj razini se pokazalo da emocionalna inteligencija nije značajno
povezana sa stresom, ali je povezana s mentalnim zdravljem tako da osobe koje imaju višu
emocionalnu inteligenciju vjerovatnije imaju bolje mentalno zdravlje. 28 Emocionalna
inteligencija ima pozitivnu značajnu povezanost s mentalnim zdravljem. 29

Slika 2. Primjer testa emocionalne inteligencije (EQ)

27
Landa, J. M. A., López-Zafra, E., Martos, M. P. B., & del Carmen Aguilar-Luzon, M. (2008). The relationship between emotional
intelligence, occupational stress and health in nurses: a questionnaire survey. International journal of nursing studies, 45(6), 888-901.
28
Ciarrochi, J., Deane, F. P. and Anderson, S. (2002). Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health.
Personality and Individual Differences, 32, 197 – 209.
29
Sánchez-Núñez, M. T., García-Rubio, N., Fernández-Berrocal, P., & Latorre, J. M. (2020). Emotional Intelligence and Mental Health in
the Family: The Influence of Emotional Intelligence Perceived by Parents and Children. International Journal of Environmental Research
and Public Health, 17(17), 6255.

11
2.5. Financijski status

Plata je vrsta isplate koju poslodavac daje radniku i koja je propisana ugovorom o radu. To je
novčani iznos koji poslodavac mora platiti zaposleniku za posao koji je obavio tokom svog
radnog odnosa u poduzeću. Ona direktno utječe na financijski status zaposlenih osoba. Ranija
istraživanja pokazuju kako su mentalno zdravlje i primanja međusobno pozitivno povezana.30

Na loše mentalno zdravlje najviše će utjecati iznimno loš financijski status, odnosno
siromaštvo budući da ono podrazumijeva manjak financijskih sredstava za prihvatljiv životni
standard.31 Prethodna istraživanja koja proučavaju povezanost financijskog statusa s
aspektima mentalnog zdravlja navode kako se kod osoba lošijeg statusa češće pojavljuju
depresija te podložnost stresu.32 S druge strane jedno istraživanje pokazalo je da se osobe
višeg financijskog statusa, u manjoj mjeri suočavaju s emocionalnim teškoćama kao što su
depresija, anksioznost i bijes.33

Posljednjih godina povećava se svijest o mentalnom zdravlju zbog sve više dokaza i
istraživanja koji ukazuju na prisutnost psihičkih poremećaja i bolesti i njihovih posljedica.
Konceptu mentalnog zdravlja možemo pristupiti iz različitih perspektiva. 34 Možemo ga
definirati kao stanje dobrobiti u kojem osoba može ostvariti svoje potencijale, nositi se s
normalnim životnim stresom, raditi produktivno i sposobna je pridonositi zajednici. Mogu se
proučavati i psihopatološke teškoće te opisivati različita stanja povezana sa subjektivnom
dobrobiti, simptomima, svakodnevnim funkcioniranjem i rizičnim ponašanjem prema sebi. 35
Zbog toga su u ovom istraživanju proučavane dvije mjere, odnosno mentalno zdravlje kod
osoba te prisustvo ili rizik za razvoj mentalnih bolesti. Iako je riječ o visoko povezanim
mjerama koje se u velikoj mjeri odnose na isti konstrukt, one obuhvataju i neke različite
indikatore mentalnog zdravlja te nam omogućavaju da utoliko bolje istražimo ovaj konstrukt.

30
Lund, C., De Silva, M., Plagerson, S., Cooper, S., Chisholm, D., Das, J., Knapp, M. and Patel, V. (2011). Poverty and mental disorders:
breaking the cycle in low-income and middle-income countries. The Lancet, 378(9801), 1502–1514.
31
Družić Ljubotina, O., i Ljubotina, D. (2014). Odnos siromaštva i nekih aspekata psihološke dobrobiti. Socijalna psihijatrija, 42(2), 86-
101.
32
Batty, E. and Flint, J. (2010). Self-esteem, comparative poverty and neighbourhoods. Sheffield Hallam University: Centre for regional
economis and social research.
33
Ross, C. E., & Van Willigen, M. (1997). Education and the subjective quality of life. Journal of health and social behavior, 275-297.

34
World Health Organization. (2004). Promoting mental health: concepts, emerging evidence, practice (Summary Report). World Health
Organization
35
Čorkalo Biruški, D., Jelić, M., Kapović, I., Baketa, N., Bovan, K., Dumančić, F., Kovačić, M., Tomić, I., Tonković, M. i Uzelac, E. (2020).
Preživjeti i živjeti: hrvatsko društvo u vrijeme koronakrize. [To survive and live: Croatian society during the corona crisis]. FriedrichEbert-
Stiftung.

12
Mnogo je odrednica mentalnog zdravlja. Ranija istraživanja pokazuju kako sve vrste stresa,
pa tako i onaj kojeg osobe doživljavaju na radnom mjestu, imaju značajan utjecaj na mentalno
zdravlje. Iako svi ljudi doživljavaju stres na radnom mjestu, neke od psiholoških odrednica
mogu biti svojevrsni zaštitni faktori mentalnog zdravlja. Viša razina psihološke otpornosti i
emocionalne inteligencije pokazale su visoku povezanost s boljim mentalnim zdravljem. 36

3. MJERE I PREVENCIJE MENTALNOG ZDRAVLJA RADNIKA

Smanjivanjem ili uklanjanjem psihosocijalnih rizika u organizaciji zahtjeva vrijeme, a i

promjene u radnikovom okruženju, njegovoj organizaciji rada, upravljanju i društvenoj klimi
u organizaciji. Prevencija mentalnog zdravlja može biti primarna, sekundarna i tercijarna.
Primarnom prevencijom koja se provodi poduzimanjem mjera u organizaciji možemo ukloniti
izvor stresa i stvoriti zdravo radno mjesto. Sekundarna prevencija obuhvata jačanje radnika da
se suoči sa psihosocijanim rizicima i poduči novim znanjima i vještinama. Tercijarna
prevencija podrazumijeva potporu i pomoć radnicima koji imaju posljedice na psihičko i
fizičko zdravlje jer su bili izloženi psihosocijalnim rizicima. Takav proces promjene može biti
usredotočen na organizaciju kao cjelinu, radnika ili grupe radnika. Intervencije se trebaju
provoditi u saradnji s radnicima i sistematski.37

3.1. Primarna prevencija

Primarna prevencija odnosi se na poduzimanje koraka u organizaciji za uklanjanje stresa i

stvaranje zdravog radnog mjesta. Promjene u radnom okruženju i društvenoj klimi potrebno je
uvesti nakon procjene psihosocijalnog rizika, s ciljem otklanjanja ili smanjenja razine rizika
ili rizika s kojima se radnici suočavaju. Zdravo psihosocijalno radno okruženje je kada radnici
dobivaju potporu, podršku, jači osjećaj socijalne uključenosti i prilike za lični profesionalni
razvoj.38

36
Ciarrochi, J., Deane, F. P. and Anderson, S. (2002). Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health.
Personality and Individual Differences, 32, 197 – 209.
37
Batty, E. and Flint, J. (2010). Self-esteem, comparative poverty and neighbourhoods. Sheffield Hallam University: Centre for regional
economis and social research.
38
World Health Organization. (2004). Promoting mental health: concepts, emerging evidence, practice (Summary Report). World Health
Organization

13
Zdrav psihosocijalni rad može uključivati:

 radnik treba biti dobro obučen za posao koji obavlja

 odgovornosti i obveze moraju biti jasne
 podržavati stjecanje i učenje novih znanja i vještina
 izbjegavati dugi rad
 pravilno rasporediti zahtjevne i monotone poslove
 stvoriti prijateljsko i motivirajuće radno okruženje
 osiguravanje uključenosti zaposlenika u postavljanje rasporeda
 uključiti zaposlenika u odluku vezanu uz njihov posao
 zaposlenicima davati konstruktivnije povratne informacije (pozitivne ili negativne).
 podržavati dvosmjernu otvorenu komunikaciju
 educirati zaposlenike o organizacijskim promjenama i donošenju odluka
 održavati zajedničke društvene aktivnosti unutar i izvan radnog mjesta.39

3.2. Sekundarna prevencija

Sekundarnu prevenciju definiramo tako što se ona odnosi na osnaživanje i suočavanje radnika
sa psihosocijalnim rizicima i podučavanjem novih znanja i vještina.

Treninzi i edukacije mogu biti:

 suočiti se sa stresom
 imati komunikacijske vještine
 imati vještine za rješavanja raznih sukoba
 imati vještine za organiziranje vremena.40

Ako psihosocijalne rizike u radnoj okolini neće biti moguće u potpunosti odstraniti, potrebno
je povećati radnikov kapacitet za suočavanje kroz treninge i edukaciju.

39
Batty, E. and Flint, J. (2010). Self-esteem, comparative poverty and neighbourhoods. Sheffield Hallam University: Centre for regional
economis and social research.
40
Ciarrochi, J., Deane, F. P. and Anderson, S. (2002). Emotional intelligence moderates the relationship between stress and mental health.
Personality and Individual Differences, 32, 197 – 209.

14
3.3.Tercijarna prevencija

Tercijarnu prevenciju definiramo tako da se ona odnosi na pružanje pomoći radnicima koji su
proživjeli i imaju posljedice na fizičko i psihičko zdravlje zbog izloženosti na psihosocijalne
rizike, odnosno ako doživljavaju negativne posljedice stresa na radu. Tercijarnu prevenciju
dijelimo na dvije vrste, a to su individualno savjetovanje i pomoć pri povratku na posao.41

3.4. Efikasnost mjera prevencije

Za ispravnu procjenu upravljanjem psihosocijalnim rizicima i stresom na radu, važno je da

radnici budu uključeni radi utvrđivanja problema i osmišljavanja mjera. Radnik i njegov
predstavnik bolje razumiju probleme koji su prisutni na radnikovom radnom mjestu, te je
njihova prisutnost ključna kako bi se uspješno upravljalo rizicima i učinkovitostima
preventivnih mjera.

Rukovoditelji potiču otvoren razgovor o problemima kada se savjetuju s radnicima, a radnici

tada stvaraju atmosferu povjerenja što je odlična podloga za zajedničko rješavanje stresa na
radu.

Učinkovitost intervencije može biti veća ako:

 provođenjem mjere prevencija je strukturan i jasan proces

 u proces radnici su aktivno uključeni
 postoji vertikalna komunikacija i podrška unutar organizacije
 postoji podrška na nacionalnoj i sektorskoj razini.42

U organizacijskom smislu, dokazalo se da je efikasnost mjera ukoliko se mjere primarne i

sekundarne prevencije kombiniraju, te se one usmjere na organizaciju kao cjelinu radnika,
odnosno skupine radnika koji su zbog različitih okolnosti zahvaćeni rizicima. Preduvjet
efikasnog upravljanja sa stresom na radu je spremnost za promjene odnosno stepen u kojem
su radnici i organizacija spremni podržati i uvesti upravljanje psihosocijalnim rizicima. Na
otvorenom razgovoru o ovoj temi podižemo svijest o stresu na radu, što je kod radnika i
poslodavca od ključne važnosti.43

41
Batty, E. and Flint, J. (2010). Self-esteem, comparative poverty and neighbourhoods. Sheffield Hallam University: Centre for regional
economis and social research.
42
Ibid
43
Ross, C. E., & Van Willigen, M. (1997). Education and the subjective quality of life. Journal of health and social behavior, 275-297.

15
3.5. Sveobuhvatni pristup za zdravo radno mjesto

Sveobuhvatni pristup za zdravo radno mjesto prikazano na (Grafik 1.), izuzev upravljanja
uobičajenim rizicima u fizičkom radnom okruženju i upravljanjem rizicima u psihosocijalnom
radnom okruženju, uključuje i šire aspekte kao što je uključenost šire zajednice u očuvanju
zdravlja radnika i promocija zdravlja na radnom mjestu.

Grafik 1. Sveobuhvatni pristup za zdravo radno mjesto44

Fizičk Psihoso
Promoc Uključ
ija enost
o cijalno
zdravlja
radno radno
na
šire
okruž okruže zajedn
radnom
nje ice
enje mjestu
Poticanje zdravog stila života radnika, uključujući i fizičku aktivnost i zdravu prehranu,
kampanje protiv konzumacije alkohola, pušenja, opojnih sredstava, učenje tehnika kako se
suočiti sa stresom, postizati ravnotežu između privatnog i poslovnog života i korištenje raznih
resursa iz šire zajednice, a cilj je zaštiti dobrobit i zdravlje radnika, na sve to se odnosi
promocija zdravlja na radnom mjestu.45

44
World Health Organization. (2004). Promoting mental health: concepts, emerging evidence, practice (Summary Report). World Health
Organization
45
Ibid

16
4. PSIHODINAMSKO PODUČAVANJE

Psihodinamika je izraz koji izvorno potječe od psihoanalitičke, psihodinamske misli.

Utemeljitelj psihoanalize Sigmund Freud koristio se terminom dinamika (ili psihodinamika)
kako bi opisao psihičku dinamiku na razini čovjekova mentalnog funkcioniranja, s posebnim
naglaskom na nesvjesnim procesima.

Psihoanalitičke teorije postale su sofisticiranije, uključivši eksperimente unutar područja kao

što su psihijatrija, razvojna psihologija, antropologija, neurofiziologija, kognitivna teorija,
teorije obiteljskih sustava kao i razne druge teorije psihoterapije. Premda različiti aspekti
Freudove teorije ne vrijede više u svjetlu budućih informacija o funkcioniraju uma, osnovne
odrednice psihoanalitičke teorije znanstveno su empirijski testirane, a i potvrđene, osobito one
koje se odnose na kognitivne i emocionalne procese. Psihoanaliza vjeruje da su snovi i
simptomi „glavni put do razumijevanja nesvjesnog“.46

Ovakva perspektiva može se primijeniti na kompanije odnosno tvrtke. Kako svaki neurotični
simptom posjeduje pojašnjenje u osobnoj podsvijesti i povijesti, kao neki smisleni simbol,
tako i svaka organizacija, tvrtka, djelo ili odluka, posjeduje svoju povijest i dublju
simboliku.47

Tabela 1. Obilježja psihodinamike

Obilježja psihodinamskog podučavanja

Uvid u osobnu i porodičnu amnezu

Prepoznavanje dominantnih psiholoških mehanizma i obrazaca ponašanja

Analiza faktora unutrašnje realnosti

Dubinsko značenje aktualnih problema uz povezivanje s prethodno navednim sadržajima

Analiza situacija iz prošlosti, daje uvid u problematiku u sadašnjosti i bolju procjenu budućih
situacija

46
Marčinko D: Psihodinamika poslovnih odnosa, Medicinska naklada, Zagreb, (2019.) , 978-953-176-908-2
47
Ibid

17
Psihodinamsko podučavanje se pojavilo 70-ih godina prošlog stoljeća, tada je bio primarno
vezan za sportske kolektive i razne aktivnosti prikazano na (Tablica 1.). Psihodinamika daje
dubinu, pojašnjenje i ozbiljnost u podučavanju koji sam po sebi ukazuje na model učenja
zasnovan na unaprijed definiranoj strukturi.48 Kada se upotrebljava termin dubine, u kontekstu
psihodinamike postoje samo dvije razine:

 Vrijeme – analiza situacija iz prošlosti, tada se koristimo u kontekstu sadašnjosti

(fundamentalan je psihoanalitički termin „ovdje i sada“, koji zamjenjuje „tamo i tada“)
 Svjesnost – analiza faktora predsvjesnog i nesvjesnog, a ne samo svjesnog.

Tabela 2. Pravila psihodinamskog podučavanja49

Pravila psihodinamskog podučavanja

Konzultantovo razumijevanje organizacije i strukture podjele poslovnog sustava
Klijentovo razumijevanje metodologije i principa rada psihodinamskog podučavanja
Zajednički rad konzultanata i klijenta na prepoznavanju bitnih faktora ličnosti, a u okviru toga
i obrazaca ponašanja
Povjerljivost poslovnog odnosa konzultanta i klijenta, unutar kojeg se u ograničenju razdoblju
radi na bitnim osobnim i profesionalnim pitanjima klijenta
Postupno prevođenje sadržaja iz klijentova nesvjesnog u svjesnu sferu, što dovodi do
razrješenja bitnih problematskih situacija

Individualni motivi često su sakriveni u sferi nesvjesnog. Konzultant i klijent izgrađuju radni
savez i formiraju radne hipoteze koje zajedno rješavaju u procesu savjetovanja.
Psihodinamsko podučavanje pokušava integrirati poslovni i osobni dio identiteta jer je
poslovni aspekt u velikoj mjeri interpretacija osobnog identiteta. Baza podučavanja prikazana
je na (Tablica 2.) i implicira psihoanalitičke teorije i praksu koja istražuje faktore osobnog
razvoja s posebnim osvrtom na interpersonalnim odnosima.50

48
Ibid
49
Ibid
50
Ibid

18
4.1. Primjena psihodinamike u poslovnom okruženju

Psihoanalitička teorija i praksa upotrebljavaju se u razumijevanju funkcioniranju organizacija.

Psihodinamika u velikoj mjeri se koristi konceptima svjesnog i nesvjesnog. Vjeruje se da su
četiri psihoanalitička smjera bitna u međusobnom razumijevanju psihodinamike poslovnih
organizacija:51

 klasična psihoanaliza
 ego psihologija
 self psihologija
 teorija objektivnih odnosa.

Sve četiri teorije imaju ulogu, a uloga je razumijevanje nesvjesnog i svjesnog čimbenika u
ljudskog funkcioniranju. Razlika između psihodinamike i drugih psiholoških oblika
savjetovanja je u tome što psihodinamika posjeduje naglasak na razumijevanje uloge
nesvjesnog i dubinskih faktora u objašnjenju fenomena ponašanja, koje se onda razumije u
širokom kontekstu, a ne samo na površinskoj razini. Odnosno, drugim riječima, ponašanje i
postupci koji su vidljivi izvana daje se unutarnje, dubinsko značenje. Psihodinamsko
informiranje upućuje na razne izvore i načine suočavanja s anksioznošću u poslovnim
sredinama te prepoznaje psihološke modele funkcioniranja. Psihodinamika daje procjenu niza
parametra koji su bitni u poslovnim odnosima, kao što su:52

 procjena tipa ličnosti

 analiza autoriteta rukovoditelja
 pitanje granica autonomije i pripadnosti grupi
 obilježja zrelih i manje zrelih modela vođenja
 odnos rukovoditelja i podređenih.

Kao dobar primjer primjene psihodinamike u radnom okruženju možemo navesti kada postoji
promjena u tom okruženju, ali i poslovnim odnosima. Psihodinamika podrazumijeva
promjene (planirane ili neplanirane) u radnom okruženju mogu regresivno stvoriti anksioznost
kod radnika.

51
Batty, E. and Flint, J. (2010). Self-esteem, comparative poverty and neighbourhoods. Sheffield Hallam University: Centre for regional
economis and social research.
52
Marčinko D: Psihodinamika poslovnih odnosa, Medicinska naklada, Zagreb, (2019.) , 978-953-176-908-2

19
Anksioznost definiramo kao reakciju na psihu kao potencijalno prijeteću neugodnu situaciju
(stvarnu ili imaginarnu). Psihodinamika pruža duboko objašnjenje te anksioznost kroz
prepoznavanje mehanizma obrane kod ljudi odnosno radnika, koji su dosta velikim dijelom u
domeni nesvjesnog. Psihodinamsko objašnjenje promjenama u poslovnom okruženju:53

 promjena u radnom okruženju

 prilagodba na promjenu često ide uz anksioznost radnika
 aktiviraju se psihološki mehanizmi obrane sa svrhom stabilizacije psihičkog aparata
 takvi mehanizmi obrane mogu biti zreliji odnosno zdravi i manje zreli odnosno
nezdravi.

4.2. Psihološki mehanizam obrane u poslovnoj sredini

Mehanizmi obrane psihološke su metode kojima se osobnost odnosno ličnost koristi u okviru
obrane od raznih, vrlo često neprihvatljivih emocija i nagona. Osnovna svrha je zaštititi ego i
prilagoditi se na vanjski svijet. Mehanizmi obrane omogućuju egu da lakše uspostavi
ravnotežu nakon problemskih i stresnih situacija na radnom mjestu. Ego se u problematskoj
situaciji brani od anksioznosti rasterećenjem napetosti uz koje kakve oblike suočavanja.
Načela psihičke zrelosti i mehanizmi obrane dijele se na primitivne, nezrele, narcistične,
neurotične i zrele, odnosno zdrave. Primjeri psiholoških mehanizma obrane primijenjenih u
poslovno sredini su:54

 Potiskivanje – Radnik ima neugodnu problemsku situaciju kao na primjer teška bolest
bliskog člana obitelji, sporije obavlja svoje radne zadatke i svaki dan dulje ostaje na
radnom mjestu. Na takav način, udaljuje se od osobnoga neugodnog psihološkog
problema.
 Reaktivna formacija (preobražaj u suprotno) – Na neugodne kritike nadređenog,
radnik je uvijek nasmiješen, ali je riječ o nametljivom, odnosno kiselom osmijehu. Na
taj način pokušava ostaviti dojam stabilnosti (izvana), a u sebi izgara od ljutnje (ako se
to dešava većinu vremena na radnom mjestu, može doći do dugoročnog rizika od
psihosomatskih reakcija).

53
Ibid
54
Batty, E. and Flint, J. (2010). Self-esteem, comparative poverty and neighbourhoods. Sheffield Hallam University: Centre for regional
economis and social research.

20
  Izolacija afekta – Govoreći o dosta bitnom poslovnom projektu koji je završio
neuspješno, radnik nastoji zadržati u sebi neugodne osjećaje i ne pokazati prema van
da je razočaran i depresivan. Izvana se trudi ostaviti dobar dojam i pravi se kao da se
ništa negativno nije desilo.
 Racionalizacija – Negativan poslovni rezultat projekta koji je vodio radnik, interpretira
isključivo spletom nepovoljnih socioekonomskih okolnosti i pri tome negira
postojanje vlastite uloge u poslovnom projektu.
 Intelektualizacija – Problemski odnosi između radnika na poslu objašnjava se koristeći
se nizom intelektualnih objašnjena, i na takav način radnik se udaljuje od emocionalne
podloge problemskog odnosa, jer je takav odnos teško prihvatljiv za radnika.
 Poricanje – Radnik koji je doživio teški traumatski događaj, poriče njegovo postojanje
i nastoji se ponašati u skladu s time.
 Negacija – Ukoliko radnik ima tešku bolest, ne poriče da je bolestan, ali zato sebe i
okolinu uvjerava da je posrijedi lakša bolest.

4.3. Psihodinamski pristup anksioznosti u poslovnom okruženju

Psihički život radnika, njegove misli, motivacija, očekivanja, strahovi i niz drugih mentalnih
modela, velikim dijelom počinju u nesvjesnom prostoru. Kako bi mogli objasniti poslovnu i
komunikaciju na individualnoj i grupnoj razini, potrebno je proučiti stvari ispod površine.
Svjesni i vidljivi fenomeni nisu dovoljni za pojašnjenje poslovne dinamike. Potrebno je ući u
zonu dubokog psihičkog proživljavanja, a to je zona nesvjesnog.55

Problemska situacija stvara psihičku nelagodu uz pojačanu anksioznost. Psihički aparat koristi
se mehanizmima obrane (potiskivanje, premještanje) i gura anksioznost u dublje psihičke
sfere (nesvjesno). Unatoč tome što je izvor anksioznosti u domeni nesvjesnog, na svjetskoj
razini postoje sekundarne manifestacije nerazriješene anksioznosti (tjelesni simptomi).
Psihodinamski pristup nudi uvid u refleksiju, odnosno traga za dubljim korijenima
anksioznosti i kroz osvješćivanje radi na smanjenu ili razrješenju patološke anksioznosti. 56

55
Marčinko D: Psihodinamika poslovnih odnosa, Medicinska naklada, Zagreb, (2019.) , 978-953-176-908-2
56
Ibid

21
Psihodinamski pristup se bazira u problemskoj anksioznosti na sveobuhvatnom pristupu, koji
vrednuje spektar svjesnih i nesvjesnih faktora. Problematske situacije dosta često rezultiraju
pojačanom anksioznošću, koja može kulminirati do razine formiranja disfunkcionalnosti na
razini emocija i ponašanja. Anksioznost djeluje na radnika tako što su često izvori smješteni
izvan zone svjesnoga, jer ju radnik doživljava ugrožavanjem i brani se pomicanjem iz bliske
zone u dublju sferu psihičkog funkcioniranja.57

4.4. Psihodinamska analiza problemskih situacija

Psihodinamsko savjetovanje započinje s opisom problemske situacije, zatim slijedi analiza.

Analiza se zasniva na prikupljanju činjenica te na procesnom sagledavanju problema tako da
se u obzir uzme emocionalna komponenta angažiranja radnika u problemskoj situaciji.

Značaj cjelokupne analize je integracija emocionalne i kognitivne komponente funkcioniranja

pojedinih radnika. Kada radnik osvijesti svoju ulogu u bitnim dijelovima interpersonalnog
funkcioniranja, tada će dobiti priliku kako bi šire vidio problematiku na radnom mjestu. Na
takav način smanjuje kod sebe razinu negativnog stresa, unapređuje osobne potencijale, s vrlo
bitnom svrhom, a to je da poboljšava funkcioniranje u poslovnoj sredini.58

U psihodinamici posebno je bitan psihoanalitički koncept koji sadržava i podržava.

Psihodinamski koncept podržavanja uvijek se temelji na stvaranju sigurnog okruženja, točnije
atmosfere povjerenja.

4.5. Psihička patologija u poslovnom okruženju

Psihopatologiju možemo definirati kao istraživanje bolesnog radnika u psihičkom

funkcioniranju. Ne postoji samo jedna psihopatologija, postoji par načina koji mogu objasniti
bolesno u psihičkom funkcioniranju. Dvije su glavne paradigme istraživanja bolesnog u
psihičkom funkcioniranju, a to su: biomedicinska i biopsihosocijalna. Podjela psihopatologije
može biti medicinska, psihoanalitička i deskriptivna odnosno opisna. Osnovna razlika između
paradigmi je u objektu promatranja (tijelu, ponašanju ili psihološkim sadržajima).59

57
Ibid
58
Ibid
59
Ibid

22
Deskriptivna psihopatologija postoji više od stotinu godina. Biomedicinska konceptualizacija
psihičkih poremećaja dovela je do medikalizacije svih domena života koje se više ne smatraju
dijelom životnog iskustva već bolestima koje treba liječiti.

Psihodinamika opisuje i konflikte u poslovnom okruženju, zatim opservira borbu dviju

suprotstavljenih mentalnih reprezentacija. Vrlo bitni čimbenici psihodinamskog pristupa
poslovnog okruženja su:60

 nesvjesno – izbor simptoma, posla, partnera, prijatelja

 intrapsihički čimbenici i unutrašnja psihička realnost
 razlika između normalnog i abnormalnog
 problemi i simptomi, dinamika traži unutrašnju poveznicu.

Vrlo je važno naglasiti kako su strukturna i deskriptivna patologija dosta povezane, kao na
primjer radnik sa zdravijom strukturom ličnosti ima puno veće izglede da razriješi
deskriptivne smetnje odnosno simptome u usporedni s drugim radnikom koji ima lošu
strukturu ličnosti.

Novija istraživanja ukazuju na veliku vrijednost psihodinamskog pristupa u poslovnom

savjetovanju, a vrijedi i spomenuti autore kao što su Manfred Kets de Vries i Adrian Carr,
koji su radili novija istraživanja na temu toga. Procjenjuju se i psihološki mehanizmi koji su
dosta bitni za radnika u poslovnom funkcioniranju, a prethodno je dokazano na razini
psihodinamskih istraživanja.61

60
Ibid
61
Ibid

23
5. ZAKLJUČAK

Dobrobit radnika i mentalnog zdravlja u Evropi sve su priznatiji kao vrlo važno pitanje za
aktere na europskom tržištu rada. Mentalno zdravlje na radu je od iznimne važnosti. Glavni
argumenti mentalnog zdravlja radnika jest promicanje mentalnog zdravlja, ali i proaktivnog
upravljanja na radnome mjestu. Postoje razni razlozi zašto bi se poslodavci trebali baviti
proaktivno mentalnim zdravljem i dobrobiti radnika.

Postoji i obveza na osnovu zakonodavstvenom u pogledu sigurnosti i zdravlja radnika, kako

bi se spriječila šteta po mentalno zdravlje koje je uzrokovano na radnom mjestu. U
zakonodavstvenom pogledu jednakosti postoji obaveza osiguranja radnika, kako bi se radnici
koji imaju problema s mentalnim zdravljem prestali diskriminirati u područjima kao što su
dobivanja promaknuća, zapošljavanja i pristup osposobljavanju. Neovisno o takvim
obavezama brojni poslodavci smatraju da su koristi od investiranja u mentalno zdravlje dio
sustava vrijednosti i kulture organizacije. Brojni poslodavci povezani su s činjenicom da su
intervencije za poboljšane mentalnog zdravlja, ali i dobrobiti radnika učinkovite.

Ukoliko postoje pozitivni faktori unutar radnog mjesta, to bi općenito imalo pozitivan učinak
na sudjelovanje radnika u radu, što bi pak dovelo do veće produktivnosti organizacije.

Glavni zakonodavni akt u kojem su svi aspekti sigurnosti i zdravlja na radu u EU-u je okvirna
direktiva 89/391/EEZ o sigurnosti i zdravlja radnika na njegovom radnom mjestu. U direktivi
89/391/EZZ su određene konkretne obaveze poslodavca da osigura radniku zdravlje i
sigurnost u svim aspektima povezanim s radom, uzimajući u obzir i sve vrste rizika. Rizici
koji su povezani s radom su važni za mentalno zdravlje. Mentalno zdravlje je dosta važan dio
sveukupnog zdravlja radnika. Ukoliko poslodavac odbije pomoći svome radniku da prebrodi
svoju psihičku bolest ili mentalnu smetnju, stručnjak zaštite na radu trebao bih napraviti sve
što je u njegovoj moći kako bi pomogao radniku i uputio ga da potraži stručnu pomoć, jer
stručnjaci zaštite na radu brinu o sigurnosti i zdravlju svojih radnika.

24
6. LITERATURA

1. Batty, E. and Flint, J. (2010). Self-esteem, comparative poverty and neighbourhoods.

Sheffield Hallam University: Centre for regional economis and social research.
2. Božićević, V., Brlas, S. i Gulin, M. (2012). Psihologija u zaštiti mentalnog zdravlja.
Grafiti Becker.
3. Brackett, M. A., Warner, R. M. i Bosco, J. S. (2005). Emotional intelligence and
relationship quality among couples. Personal relationships, 12(2), 197-212.
4. Britvić, D. i Štrkalj Ivezić, S. (2019). Mentalno zdravlje u zajednici. Redak.
5. Ciarrochi, J., Deane, F. P. and Anderson, S. (2002). Emotional intelligence moderates
the relationship between stress and mental health. Personality and Individual
Differences, 32, 197 – 209.
6. Connor, K. M., & Zhang, W. (2006). Resilience: Determinants, measurement, and
treatment responsiveness. CNS spectrums, 11(12), 5-12
7. Čorkalo Biruški, D., Jelić, M., Kapović, I., Baketa, N., Bovan, K., Dumančić, F.,
Kovačić, M., Tomić, I., Tonković, M. i Uzelac, E. (2020). Preživjeti i živjeti: hrvatsko
društvo u vrijeme koronakrize. [To survive and live: Croatian society during the
corona crisis]. FriedrichEbert-Stiftung.
8. Davydov, D. M., Stewart, R., Ritchie, K., & Chaudieu, I. (2010). Resilience and
mental health. Clinical Psychology Review, 30(5), 479–495.
9. Družić Ljubotina, O., i Ljubotina, D. (2014). Odnos siromaštva i nekih aspekata
psihološke dobrobiti. Socijalna psihijatrija, 42(2), 86-101.
10. Edwards, J. A., Webster, S., Van Laar, D and Easton, S. (2008). Psychometric analysis
of the UK Health and Safety Executive's Management Standards work-related stress
Indicator Tool. Work & Stress: An International Journal of Work, Health &
Organisations, 22(2), 96–107.
11. Fink, G. (2016). Stress: Concepts, cognition, emotion and behavior. Handbook of
Stress, Volume 1. Academic Press.
12. Galanti, T., Guidetti, G., Mazzei, E., Zappalà, S., & Toscano, F. (2021). Work From
Home During the COVID-19 Outbreak: The Impact on Employees' Remote Work
Productivity, Engagement, and Stress. Journal of occupational and environmental
medicine, 63(7), 426 – 432.
13. Goleman, D. (2000). Emocionalna inteligencija u poslu. Mozaik knjiga.
14. Juras, K., Knežević, B., Golubić, R., Milošević, M. i Mujstabegović, J. (2009). Stres
na radu: mjere prepoznavanja, rješenja i prevencija. Sigurnost, 51(2), 121 – 126.
15. Landa, J. M. A., López-Zafra, E., Martos, M. P. B., & del Carmen Aguilar-Luzon, M.
(2008). The relationship between emotional intelligence, occupational stress and
health in nurses: a questionnaire survey. International journal of nursing studies, 45(6),
888-901.
16. Lund, C., De Silva, M., Plagerson, S., Cooper, S., Chisholm, D., Das, J., Knapp, M.
and Patel, V. (2011). Poverty and mental disorders: breaking the cycle in low-income
and middle-income countries. The Lancet, 378(9801), 1502–1514.

25
17. Luthar, S. S., Cicchetti, D. i Becker, B. (2000). The construct of resilience: a critical
evaluation and guidelines for future work. Child development, 71(3), 543–562.
18. Marčinko D: Psihodinamika poslovnih odnosa, Medicinska naklada, Zagreb, (2019.) ,
978-953-176-908-2
19. Mayer, J. D., Salovey, P. i Caruso, D. R. (2008). Emotional intelligence: New ability
or eclectic traits?. American psychologist, 63(6), 503.
20. Moreno Fortes, A., Tian, L., & Huebner, E. S. (2020). Occupational Stress and
Employees Complete Mental Health: A Cross-Cultural Empirical Study. International
Journal of Environmental Research and Public Health, 17(10), 3629 – 3647
21. Ross, C. E., & Van Willigen, M. (1997). Education and the subjective quality of life.
Journal of health and social behavior, 275-297.
22. Roth, M. i von Collani, G. (2007). A head-to-head comparison of big-five types and
traits in the prediction of social attitudes: Further evidence for a five-cluster typology.
Journal of Individual Differences, 28(3), 138–149.
23. Sánchez-Núñez, M. T., García-Rubio, N., Fernández-Berrocal, P., & Latorre, J. M.
(2020). Emotional Intelligence and Mental Health in the Family: The Influence of
Emotional Intelligence Perceived by Parents and Children. International Journal of
Environmental Research and Public Health, 17(17), 6255.
24. Siegrist, J., Wege, N., Pühlhofer, F., & Wahrendorf, M. (2008). A short generic
measure of work stress in the era of globalization: effort–reward imbalance.
International Archives of Occupational and Environmental Health, 82(8), 1005–1013.
25. Stranks, J. (2005). Stress at work. Routledge.
26. Tusaie, K. i Dyer, J. (2004), Resilience: A historical review of the construct. Holistic
Nursing Practice, 18(1), 3-10.
27. Vernon, P.A., Petrides , K.V., Bratko, D. i Schermer, J.A. (2008). Behavioral Genetic
Study of Trait Emotional Intelligence. Emotion, 8(5), 635 – 642
28. Wheaton, B. and Montazer, S. (2010). Stressors, stress, and distress. A handbook for
the study of mental health: Social contexts, theories, and systems, 2, 171-199.
29. World Health Organization. (2004). Promoting mental health: concepts, emerging
evidence, practice (Summary Report). World Health Organization.

26
6.1. Prilozi

Slika 3. Najučestalije posljedice stresa

Slika 4. Primjer testa emocionalne inteligencije (EQ)
Grafik 2. Sveobuhvatni pristup za zdravo radno mjesto
Tabela 3. Obilježja psihodinamike
Tabela 4. Pravila psihodinamskog podučavanja

27