BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

---🙘🙘---

ĐẶNG TRUNG DŨNG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2023

 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
---🙘🙘---

ĐẶNG TRUNG DŨNG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU

TƯ TRỰC TIẾP NƯỚC NGOÀI TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Kinh tế chính

trị Mã số: 9310102

LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

Hướng dẫn chính: PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn
Hướng dẫn phụ: PGS.TS Nguyễn Hữu Dũng

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2023

 i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của cá nhân tôi.
Những số liệu và kết quả nghiên cứu, trình bày trong luận án là khách quan, trung thực,có
nguồn gốc rõ ràng, nội dung và kết quả nghiên cứu của luận án chưa được công bố
trong bất kỳ công trình khoa học nào.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 10 năm 2023

Nghiên cứu sinh

Đặng Trung Dũng

 ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN...............................................................................................................i

MỤC LỤC..........................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH........................................................................................ix
MỞ ĐẦU............................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...............................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài....................................................................................4
3. Các câu hỏi nghiên cứu.................................................................................................4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu....................................................................................5
5. Đóng góp mới của luận án............................................................................................5
6. Kết cấu của luận án.......................................................................................................5
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU...........................................7
CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN....................................................................7
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài...............................................7
1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong nước.............................................11
1.3. Nhận xét các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và vấnđề
cần tiếp tục nghiên cứu...................................................................................................16
1.3.1. Những vấn đề nghiên cứu có liên quan được tác giả kế thừa và phát triển trong
luận án16
1.3.2. Những khoảng trống và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.......................................16
Tiểu kết chương 1............................................................................................................17
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP FDI....................................................................................18
2.1. Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI................................18
2.1.1. Các khái niệm liên quan........................................................................................18
2.1.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI................................20
2.1.3. Đặc trưng, vai trò và biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động trong doanh nghiệp
có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài....................................................................................22
2.1.3.1. Đặc trưng, vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI..........22
 iii

2.1.3.2. Các biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động của doanh nghiệp FDI.............24
2.1.4. Chủ thể và nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI............27
2.1.4.1. Chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp FDI..........................................27
2.1.4.2. Nội dung và các yếu tố tác động đến của QHLĐ trong doanh nghiệp FDI....30
2.2. Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và quan điểm của Đảng, Nhà nước về quan
hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI......................................................................32
2.2.1. Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về quan hệ lao động.....................................32
2.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI .41
2.3. Mô hình những nhân tố tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
................................................................................................................................................43
2.3.1. Mô hình nghiên cứu nước ngoài...........................................................................43
2.3.1.1. Mô hình cổ điển của Dunlop (1985)................................................................43
2.3.1.2. Mô hình nghiên cứu của Sean Masaki Flynn và cộng sự “Liệu hợp đồng lao
động có hoàn thiện tổ chức công đoàn?”..........................................................................45
2.3.1.3. Mô hình nghiên cứu “Thị trường lao động và bảo hiểm xã hội tại Trung Quốc”của
Johanna Rickne.................................................................................................................46
2.3.1.4. Công trình nghiên cứu “FDI, tính linh hoạt của thị trường lao động và việc làm ở
Trung Quốc” được đề xuất bởi Shu Ronga và cộng sự.....................................................46
2.3 2. Các mô hình nghiên cứu trong nước về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp 47
2.3.2.1. Công trình nghiên cứu của Vũ Việt Hằng (2004)............................................47
2.3.2.2. Mô hình nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp (2014).........................................48
2.3.2.3. Mô hình nghiên cứu của Vũ Thị Bích Ngọc (2018) “Quan hệ lao động trong
doanh nghiệp may”...........................................................................................................49
2.3.2.4. Nghiên cứu của Phạm Hồng Mạnh và cộng sự (2018) “Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công
nghiệp Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa”...................................................................................49
2.4. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực và bài học
kinh nghiệm cho TP. HCM............................................................................................55
2.4.1. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực trên thế giới 55
2.4.2. Một số bài học kinh nghiệm cho TP. HCM..........................................................56
Tiểu kết chương 2............................................................................................................58
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KHUNG PHÂN TÍCH QUAN
 iv

HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI............................................59

3.1. Phương pháp luận nghiên cứu................................................................................59
3.1.1. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng...........................................59
3.1.2. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử..................................................61
3.1.3. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học.................................................................63
3.1.4. Phương pháp tiếp cận liên ngành..........................................................................65
3.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể......................................................................65
3.2.1. Phương pháp thống kê và mô tả............................................................................65
3.2.2. Phương pháp phân tích và tổng hợp......................................................................66
3.2.3. Phương pháp so sánh đối chiếu.............................................................................66
3.2.4. Phương pháp chuyên gia.......................................................................................67
3.2.5. Phương pháp khảo sát...........................................................................................67
3.2.6. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu..................................................................67
3.3. Khung phân tích quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI........................68
Tiểu kết chương 3............................................................................................................70
CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH
NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM....................................................................71
4.1. Tổng quan về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước
ngoài trên địa bàn TP. HCM..........................................................................................71
4.1.1. Khái quát về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nướcngoài trên
địa bàn TP. HCM..............................................................................................................71
4.1.2. Đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếpnước ngoài
trên địa bàn TP. HCM.......................................................................................................74
4.2. Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM.............................76
4.2.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động................................................................76
4.2.2. Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)..................................78
4.2.3. Thực hiện an toàn - vệ sinh lao động....................................................................79
4.2.4. Tình hình thực hiện bảo hiểm xã hội.....................................................................80
4.2.5. Tình hình tranh chấp lao động và đình công trong các doanh nghiệp FDI tại TP.
HCM 82
4.3. Kết quả khảo sát các yếu tố tác động đến mối quan hệ lao động các doanh
nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh........................................................................86
 v

4.3.1. Kết quả khảo sát về nhân khẩu học.......................................................................86

4.3.2. Kết quả khảo sát về thoả ước lao động tập thể......................................................89
4.3.3. Kết quá khảo sát về an toàn vệ sinh lao động.......................................................90
4.3.4. Kết quả khảo sát về bảo hiểm xã hội.....................................................................91
4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.
HCM.................................................................................................................................92
4.4.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI...........92
4.4.1.1. Quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp................92
4.4.1.2. Vấn đề khác biệt văn hóa, ngôn ngữ trong các doanh nghiệp FDI.................92
4.4.1.3. Chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên người lao động..........94
4.4.1.4. Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động..........................................95
4.4.1.5. Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS).............................................97
4.4.2. Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI....................99
4.4.2.1. Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động.......................................99
4.4.2.2. Công tác quản lý nhà nước về lao động........................................................100
4.4.2.3. Hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong các
doanh nghiệp FDI...........................................................................................................102
4.4.2.4. Chủ thể và quan hệ của các chủ thể trong quan hệ lao động ở các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM...................................................................................105
4.5. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của quan hệ lao động tại các
doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh........................................107
4.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân............................................................107
4.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân..........................................................................109
4.5.3. Mâu thuẫn và những vấn đề đặt ra trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp
FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.......................................................................112
Tiểu kết chương 4..........................................................................................................117
CHƯƠNG 5. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP LÀNH MẠNH HOÁ QUAN HỆ LAO
ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM...........118
5.1. Bối cảnh mới có ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thời gian tới....118
5.2. Định hướng lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở
TP.HCM.........................................................................................................................124
 vi

5.3. Các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp FDI ở TP.HCM......................................................................................126
5.3.1. Đẩy mạnh thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài....................................................127
5.3.2. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý của Nhà nước đối với lao động trong các
doanh nghiệp FDI............................................................................................................128
5.3.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động trong
các doanh nghiệp FDI.....................................................................................................129
5.3.4. Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc giải quyết mối quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp FDI.............................................................................131
5.3.5. Giải pháp về phía doanh nghiệp FDI trong giải quyết mối quan hệ lao động....132
5.3.6. Nâng cao trình độ, tác phong và ý thức của người lao động...............................137
5.4. Kiến nghị đối với Chính phủ, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các Bộ,
ngành liên quan.............................................................................................................138
5.4.1. Đối với Chính phủ...............................................................................................138
5.4.2. Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.....................................................140
5.4.3. Đối với chính quyền Thành phố và các Bộ, ngành liên quan.............................141
Tiểu kết chương 5..........................................................................................................143
KẾT LUẬN....................................................................................................................144
CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐLIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN .146
TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................CXLVII
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN....................................................................CLIV
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA NGƯỜI VIỆT NAM
........................................................................................................................................ CLVII
PHỤ LỤC 4: BẢNG KHẢO SÁT......................................................................CLXVIII
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT...............................................................CLXXIII
 vii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT KÝ HIỆU NGUYÊN NGHĨA
1 ASEAN Hiệp hội các quốc gia đông nam châu Á
2 TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh
3 UBND Ủy ban nhân dân
4 DN Doanh nghiệp
5 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước
6 DNNNN Doanh nghiệp ngoài Nhà nước
7 FDI Đầu tư trực tiếp của nước ngoài
8 GDP Tổng sản phẩm quốc nội
9 HĐLĐ Hợp đồng lao động cá nhân
10 ILO Tổ chức Lao động quốc tế
11 KCN Khu công nghiệp
12 KT -XH Kinh tế - xã hội
13 MQH Mối quan hệ
14 MQHLĐ Mối quan hệ lao động
15 NLĐ Người lao động
16 NSDLĐ Người sử dụng lao động
17 QHLĐ Quan hệ lao động
18 QHSX Quan hệ sản xuất
19 TCCĐ Tổ chức công đoàn
20 TCCĐCS Tổ chức công đoàn cơ sở
21 TƯLĐTT Thoả ước lao động tập thể
22 TBXH Thương binh xã hội
23 VCA Liên minh các Hợp tác xã Viêt Nam
24 VCCI Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam
25 TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh
 viii

26 TP Thành phố
27 LĐTT Lao động tập thể
28 TBCN Tư bản chủ nghĩa
29 XHCN Xã hội chủ nghĩa
30 WTO Tổ chức thương mại thế giới
 ix

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH

Bảng Tên bảng biểu Trang
Bảng tổng hợp các nhân tố tác động đến mối quan hệ lao
Bảng 2.1 55
động
Bảng tổng hợp các biến độc lập từ những mô hình
Bảng 2.2 58
nghiên cứu thực nghiệm

Bảng 3.1 Các giả thuyết nghiên cứu 74

Lao động trên 15 tuổi đang làm việc theo khu vực
Bảng 4.1 78
kinh tế tại TPHCM
Số lượng và cơ cấu lao động chia theo khu vực tại
Bảng 4.2 78
TPHCM

Số lượng và cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 4.3 79
tại TP.HCM và nhập cư
Bảng 4.4 Số vụ tai nạn lao động trong các DN 84
Bảng 4.5 Tình hình thực hiện bảo hiểm xã hội 85
Bảng 4.6 Thống kê các yếu tố liên quan đến nhân khẩu học 92
Bảng 4.7 Số doanh nghiệp FDI có TCCĐCS 103
Đầu tư trực tiếp của nước ngoài được cấp giấy phép thời
Bảng 5.1 125
kỳ 2010 - 2020
Hình 2.1 Mô hình cổ điển của Dunlop 47
Hình 2.2 Mô hình tác động tương hỗ của Petit André 48
Hình 2.3 Mô hình của Sean Masaki Flynn 49
Hình 2.4 Mô hình của Johanna Rickne 49
Hình 2.5 Mô hình của Shu Ronga và cộng sự 50
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Vũ Việt Hằng 50
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp 52
Hình 2.8 Mô hình của Vũ Thị Bích Ngọc 52
Hình 2.9 Mô hình nghiên cứu của Phạm Hồng Mạnh và cộng sự 53
 x

Hình 2.10 Mô hình nghiên cứu của Trần Thùy Linh và cộng sự 54

Hình 4.1 Thủ tục đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật 89

Biểu đồ thể mức độ đồng ý các biến trong hợp đồng lao
Hình 4.2 93
động
Biểu đồ thể hiện mức độ đồng ý của các biến trong
Hình 4.3 94
thỏa ước tập thể

Biểu đồ thể hiện mức độ đồng ý của các biến trong

Hình 4.4 95
an toàn vệ sinh lao động

Bảng biểu thể hiện mức độ đồng ý của các biến trong
Hình 4.5 96
bảo hiểm xã hội
Hình 4.6 Các chủ thể trong QHLĐ trên địa bàn TP.HCM 111
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư
Hình P.1 trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố HồChí 162
Minh
 1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) đổ vào Việt Nam
ngày càng tăng. Những doanh nghiệp FDI này đã góp phần quan trọng trong quá trình
phát triển kinh tế - xã hội nước ta, đóng góp to lớn cho tăng trưởng kinh tế của Việt
Nam, đồng thời tạo điều kiện để chúng ta thu hút được các nguồn vốn, kỹ thuật công
nghệ mới, tạo thêm việc làm cho lao động, đáp ứng và nâng cao nhu cầu tiêu dùng…..
Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022), FDI vào nước ta trong 5 năm 2016 - 2021
có xu hướng tăng hơn so với giai đoạn 2011-2015, với 15.139 dự án được cấp phép đầu
tư, với tổng số vốn đăng ký cấp mới, vốn đăng ký điều chỉnh và góp vốn mua cổ phần
của nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài đạt 170,4 tỷ USD, trong khi đó năm 2016 đạt 26,9
tỷ USD, năm 2017 đạt 37,1 tỷ USD, năm 2018 đạt 36,4 tỷ USD; năm 2019 đạt 38,9 tỷ
USD, năm 2020 đạt hơn 31 tỷ USD, năm 2021 đạt 32 tỷ USD (Nguồn Tổng Cục thống
kê Việt Nam, 2022).
Đặc biệt sau tác động của đại dịch Covid-19, tổng vốn FDI vào Việt Nam năm 2021
vẫn chiếm một tỷ lệ đáng kể bao gồm vốn đăng ký cấp mới, vốn đăng ký điều chỉnh và
giá trị góp vốn, mua cổ phần của nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài đạt 31 tỷ USD. Trong
đó có 2.610 dự án được cấp phép mới với số vốn đăng ký đạt 15,2 tỷ USD, giảm 35,2%
về số dự án và giảm 12,8% về số vốn đăng ký so với năm trước; có 1.312 lượt dự án đã
cấp phép từ các năm trước đăng ký điều chỉnh vốn đầu tư với số vốn tăng thêm đạt 7,3
tỷ USD, tăng 22,7%; có 6.453 lượt góp vốn mua cổ phần của nhà đầu tư trực tiếp nước
ngoài với tổng giá trị góp vốn 8,5 tỷ USD, vốn FDI thực hiện năm 2021 đạt gần 20 tỷ
USD (Nguồn: Tổng Cục thống kê Việt Nam, 2022). Từ những kết quả trên có thể nhận
thấy FDI chiếm một tỷ lệ đáng kể, có đóng góp quan trọng cho tăng trưởng kinh tế,
đồng thời kéo theo việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, năng suất lao động được
nâng cao, chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng hiện đại, nâng dần tỷ trọng của ngành
công nghiệp, dịch vụ và giảm dần tỷ trọng của ngành nông nghiệp.
Ngoài ra, các doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài đang giải quyết việc làm cho
khoảng hơn 5 triệu lao động (Nguồn: Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, 2022). Nhờ
việc thu hút các doanh nghiệp FDI, nước ta đã từng bước hình thành đội ngũ công nhân kỹ
thuật, cán bộ quản lý với tay nghề và trình độ cao, từng bước tiếp cận được với công nghệ,
kỹ thuật, khoa học và có cách thức quản lý chuyên nghiệp tiên tiến, lao động với kỷ luật
 2

tốt, tác phong công nghiệp hiện đại. Ngoài ra, các doanh nghiệp FDI là một yếu tố quan
trọng trong nền kinh tế nước nhà góp phần nâng cao thu nhập cho người lao động, giải
quyết vấn đề việc làm cùng với việc tăng trưởng nền kinh tế nước nhà.
Tuy nhiên, cùng với việc thu hút mạnh FDI, mối quan hệ giữa người lao động và người
sử dụng lao động tại các doanh nghiệp FDI còn phát sinh những vấn đề phức tạp, đó là
hiện tượng tranh chấp lao động, những mâu thuẫn và xung đột về lợi ích giữa người lao
động và chủ doanh nghiệp, thậm chí có sự vi phạm pháp luật lao động của một số chủ
doanh nghiệp FDI, dẫn đến những cuộc đình công của công nhân trong một số doanh
nghiệp FDI, những mâu thuẫn về hợp đồng và thỏa ước lao động vẫn thường xuyên xảy
ra…Từ đó gây cản trở cho hoạt động của các doanh nghiệp FDI, tác động tiêu cực đến
việc thu hút FDI và dẫn đến một số mâu thuẫn gay gắt giữa chủ doanh nghiệp và người
lao động.
Thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) là một trung tâm kinh tế của cả nước, có nhiều
điều kiện thuận lợi để thu hút các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài đầu
tư. Theo Cục Thống kê Thành phố, năm 2022, với vị trí là trung tâm kinh tế lớn của
Việt Nam với số dân số chiếm 9,5% cả nước; đóng góp 27% thu ngân sách quốc gia.
Chính vì thế, các nhà đầu tư trong mọi lĩnh vực, trong và ngoài nước luôn xem thành
phố (TP) là một môi trường lý tưởng để đầu tư. GRDP - tổng sản phẩm trên địa bàn
TPHCM vào năm 2021 đạt 1.372.272 tỷ đồng (theo giá hiện hành). Tính theo giá so
sánh 2010 đạt 991.424 tỷ đồng, tăng 1,39% so với cùng kỳ. Trong mức tăng trưởng chung
của kinh tế Thành phố, khu vực nông lâm thuỷ sản tăng 2,06%, đóng góp 0,01 điểm phần
trăm; khu vực công nghiệp và xây dựng tăng 0,43%, đóng góp 0,11 điểm phần trăm;
khu vực thương mại dịch vụ tăng 2,17%, đóng góp 1,33 điểm phần trăm (theo Cục
thống kê TP.HCM, 2022). Tỉ trọng trong tổng sản phẩm nội địa - GRDP khu vực nông,
lâm, thủy sản giảm từ mức 17% vào năm 2015 xuống 14,85% năm 2021. Tỉ trọng khu
vực dịch vụ tăng từ mức 39,73% vào năm 2015 lên 41,63% vào năm 2021; tỉ trọng khu
vực công nghiệp và xây dựng duy trì ổn định ở mức 33-34,5% từ năm 2015 đến năm
2019 đạt 33,72% năm 2021 (theo Cục thống kê TP.HCM, 2022). Điều đó cho thấy khi
nói vai trò đầu tàu là tỉ trọng đóng góp của TP cho cả nước trong nhiều năm qua không
ngừng tăng lên, không chỉ là đóng góp cho tăng trưởng kinh tế mà còn thể hiện ở đóng
góp ngày càng tăng cho ngân sách cả nước.
Sự tăng trưởng và phát triển của kinh tế thành phố, có sự đóng góp quan trọng của các
 3

doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố, ngoài những đóng góp tích cực cho phát triển
kinh tế, xã hội của thành phố, khu vực FDI cũng tạo ra nhiều việc làm cho lao động,
góp phần nâng cao trình độ người lao động, thu hút các nguồn vốn, kỹ thuật công nghệ
mới hiện đại của nước ngoài, chuyển dịch cơ cầu kinh tế theo hướng hiện đại… Tuy
nhiên, khu vực FDI cũng nảy sinh những mâu thuẫn và xung đột về quan hệ lao động,
đặc biệt là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Một trong những
nguyên nhân chính là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI còn nhiều bất cập,
không đảm bảo quyền lợi cho người lao động, quan hệ tổ chức, quản lý lao động trong
các doanh nghiệp FDI còn nhiều bất cập gây ra những mâu thuẫn, xung đột về lợiích
như: nội dung của hợp đồng lao động sơ sài, không rõ ràng, các điều kiện chấm dứt hợp
đồng, tiền lương chưa phù hợp, bảo hiểm xã hội và một số quyền lợi của người lao động
chưa đảm bảo, thời gian làm việc nghỉ ngơi, điều kiện lao động, công việc, thời gian thử
việc,… khiến tình trạng đình công và tranh chấp lao động có xu hướng tăng trong các
doanh nghiệp FDI. Theo thống kê của Liên đoàn Lao động TP. HCM tính từ đầu năm
2021 đến ngày 20/1/2022, đã xảy ra 18 cuộc đình công ngừng việc tập thể tương đối lớn
(tăng 3 vụ so với cùng kỳ năm 2020), quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên
địa bàn Thành phố thường xuyên nảy sinh những vấn đề bất ổn, dẫn đến mâu thuẫn giữa
chủ doanh nghiệp và người lao động. Những vấn đề nêu trên làm ảnh hưởng trực tiếp
lẫn gián tiếp đến đời sống, việc làm của người lao động, tới hoạt động sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp FDI và đặc biệt trở thành một thách thức lớn đến môi
trường thu hút đầu tư nước ngoài tại Thành phố.
Nhận thấy mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, còn
nhiều bất cập dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột trong các doanh nghiệp. Với tư
cách là một cán bộ công đoàn, đồng thời là nghiên cứu sinh chuyên ngành Kinh tế chính
trị, tác giả đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu
cho luận án tiến sĩ. Qua đó tác giả đi sâu phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp FDI ở thành phố, chỉ ra những mâu thuẫn và bất cập từ đó đưa ra những
giải pháp phù hợp và khả thi nhằm xây dựng mối quan hệ hài hòa, lành mạnh trong
quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP. HCM.
 4

2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu chung
Nghiên cứu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, dưới
góc độ quan hệ sản xuất, đặc biệt là quan hệ sở hữu, lợi ích để từ đó chỉ rõ những mâu thuẫn,
hạn chế và bất cập trong hoạt động tổ chức, quản lý đối với lao động ở các doanh nghiệp
FDI, dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột trong quan hệ lao động. Trên cơ sở đó đưa ra
những định hướng và giải pháp để lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn TP. HCM trong thời gian tới.
Mục tiêu cụ thể
- Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong và ngoài nước, chỉ ra những điểm được
tác giả kế thừa và những khoảng trống trong nghiên cứu, liên quan đến đề tài luận án.
- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp nói
chung và doanh nghiệp FDI nói riêng.
- Phân tích thực trạng quan hệ lao động ở doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM
dưới góc độ tổ chức, quản lý từ đó rút ra những kết quả đạt được, những hạn chế và
nguyên nhân, xác định những vấn đề đặt ra làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp
phù hợp, khả thi.
- Xác định vai trò của Công đoàn trong việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn
định và tiến bộ ở doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM. Đề xuất những định hướng và
giải pháp lành mạnh hoá QHLĐ, trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM trong
giai đoạn 2023 – 2025, tầm nhìn 2030.
3. Các câu hỏi nghiên cứu
QHLĐ được hiểu như thế nào? QHLĐ được xây dựng trên cơ cở hệ thống lý thuyết
nào?
Mối QHLĐ các doanh nghiệp FDI ở TPHCM hiện đang diễn ra như thế nào? Chính
quyền địa phương và tổ chức kinh tế xã hội và tổ chức dân sự có vai trò như thế nào
trong điều tiết các mối quan hệ lao động ?
Những quan hệ tích cực và tiêu cực nào trong mối quan hệ lao động ? Có các yếu tố
nào ảnh hưởng tới các QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI ? Nguyên nhân nào dẫn tới
các mối quan hệ không hài hòa trong quan hệ lao động?
Cần có những chính sách gì và giải phải nào để làm lành mạnh hóa, giải quyết hài
hòa mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM ?
 5

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa
bàn TPHCM.
Đối tượng khảo sát chính của đề tài là các doanh nghiệp FDI, bao gồm: tổ chức công
đoàn cơ sở (TCCĐCS), người lao động (NLĐ), người sử dụng lao động (NSDLĐ).
Phạm vi nghiên cứu
Về phạm vi nội dung: Nội dung của quan hệ lao động rất rộng bao gồm những vấn đề
liên quan tới mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động (chính sách trong
sử dụng lao động, các chế độ, trả lương, đào tạo, tuyển dụng,…). Tuy nhiên, côngtrình
nghiên cứu của nghiên cứu sinh chỉ giới hạn nghiên cứu về QHLĐ trong các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM dưới góc độ tổ chức, quản lý bao gồm: hợp đồng lao
động; thỏa ước lao động tập thể; an toàn vệ sinh lao động; bảo hiểm xã hội; tranh chấp
lao động.
Phạm vi không gian: công trình nghiên cứu về QHLĐ ở các doanh nghiệp trên địa bàn
TPHCM, trong đó tập trung vào các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố.
Phạm vi thời gian: luận án tập trung nghiên cứu QHLĐ của doanh nghiệp FDI tại
TPHCM trong giai đoạn 2016 – 2021.

5. Đóng góp mới của luận án

- Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài. Từ đó xây dựng mô hình những yếu tố tác
động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM.
- Phân tích thực trạng mối QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI ở TPHCM. Chỉ ra
những mặt tích cực trong quan hệ lao động cũng như thấy được những tranh chấp, mâu
thuẫn, bất cập trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI.
- Đưa ra những định hướng và giải pháp cho những bên có liên quan, cụ thể là Nhà
nước, chính quyền địa phương, các tổ chức đoàn thể, doanh nghiệp, để xây dựng mối
quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM.

6. Kết cấu của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung luận án
gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan công trình nghiên cứu có liên quan đề tài luận án
 6

Chương 2: Cơ sở lý luận và thực tiễn về QHLĐ trong doanh nghiệp

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và mô hình các nhân tố tác động đến mối QHLĐ
trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM
Chương 4: Thực trạng về QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM
Chương 5: Định hướng và giải pháp lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM
 7

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN CÔNG TRÌNH NGHIÊN

CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài

Những công trình nghiên cứu trong các tác phẩm kinh điển của Chủ nghĩa Mác -
Lênin đều khẳng định quan hệ lao động (QHLĐ) trong các doanh nghiệp kinh tế tư
bản chủ nghĩa đều mang bản chất bóc lột giá trị thặng dư đối với người lao động (NLĐ)
làm thuê tạo ra, mặc dù bên ngoài có thể hiện dưới những hình thức nào, che dấu như
hình thức lợi nhuận, hình thức tiền lương. Vẻ bên ngoài của tiền lương tư bản chủ
nghĩa thể hiện như là một quan hệ bình đẳng, NLĐ sau khi làm việc cho nhà tư bản sẽ
được nhận tiền lương, nên số tiền lương đó được trả theo kết quả lao động của NLĐ
đó, còn lợi nhuận được quan niệm là kết quả sinh lợi của lượng tư bản ứng trước của
chủ tư bản chứ không phải là kết quả bóc lột giá trị thặng dư do lao động không công
của NLĐ làm thuê tạo ra. Trong công trình của Mác-Ăngghen “Tình cảnh của giai cấp
công nhân Anh” (Mác-
Ăngghen toàn tập - tập 12 của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia) đã chỉ rõ: Giai cấp công
nhân hoàn toàn đúng nếu không mong được giúp đỡ về bất cứ hình thức nào. Lợi ích
của nhà tư bản hoàn toàn đối lập với lợi ích của giai cấp công nhân, mặc dù họ luôn cố
gắng chứng minh ngược lại và thuyết phục giai cấp công nhân rằng họ đồng cảm với số
phận của giai cấp công nhân. Tuy nhiên, hành động của họ đã bác bỏ lời nói của họ.
Trên thực tế, họ không có mục đích nào khác ngoài việc làm giàu bằng sức lao động của
giai cấp công nhân miễn là họ có thể bán sản phẩm của sức lao động đó (chẳng hạn như
buôn bán người gián tiếp). Ngay khi họ không thể kiếm được lợi nhuận nữa, họ sẽ bỏ
đói giai cấp công nhân.
Nghiên cứu của Timothy Besley Robin Burgess (2008), với công trình "Labor
Regulation Hinder Economic Performance? Evidence from India". Tập trung vào phân
tích QHLĐ trong ở các bang của Ấn Độ đã chỉ rõ QHLĐ có ảnh hưởng như thế nào đến
mô hình tăng trưởng giai đoạn 2005-2015. Các vấn đề về tranh chấp lao động giữa chủ
và người lao động có liên quan đến sự gia tăng nghèo đói ở thành thị. Điều này cho thấy
nỗ lực điều chỉnh sự mất cân bằng quyền lực giữa chủ sở hữu vốn và người lao động có
thể gây hại cho người nghèo.
Nghiên cứu của Khondoker Abdul Mottaleb và Kaliappa Kalirajan (2010) với công
trình “Determinants of foreign direct investment in developing countries: A
 8

comparative
 9

analysis” đã phân tích, so sánh và chỉ ra rằng việc thu hẹp khoảng cách giữa tiết kiệm
quốc gia và đầu tư tận dụng công nghệ và kỹ năng quản lý mới nhất. Đầu tư trực tiếp nước
ngoài từ các nước phát triển có thể đóng một vai trò hết sức quan trọng trong việc đạt
được tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh chóng ở các nước đang phát triển. Các quốc gia
đang phát triển không được xem là nơi thuận lợi cho FDI, vì phần lớn các quốc gia đang
phát triển như Ấn Độ, Trung Quốc, Sudan, Nigeria đại diện cho phần lớn vốn đầu tư
trực tiếp nước ngoài. Mặt khác, dữ liệu từ 68 quốc gia đang phát triển có thu nhập thấp
và trung bình thấp, bài viết này cố gắng xác định các yếu tố quyết định dòng vốn FDI
vào các nước đang phát triển. đã được sử dụng. Phát triển thu nhập thấp và trung bình,
xác định các yếu tố quyết định dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở các nước đang
phát triển. Dựa trên một cuộc tranh luận so sánh tập trung vào lý do tại sao một số quốc
gia thành công trong việc thu hút dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, trong khi các
quốc gia có GDP cao hơn, tốc độ tăng trưởng GDP cao hơn, thương mại quốc tế lớn
hơn và môi trường kinh doanh thân thiện hơn lại thành công hơn trong việc thu hút
dòng vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Behzad Azarhoushang (2013), với công trình nghiên cứu “The effects of FDI on
China’s economic development; case of Volkswagen in China”, về nội dung, tác giả
trình bày khái quát về tình hình FDI vào Trung Quốc bằng ví dụ về tập đoàn ô tô
Volkswagen. Ông xác định ảnh hưởng của vốn FDI đối với tất cả các khía cạnh của nền
kinh tế Trung Quốc như: Tình hình xuất khẩu, tiền lương, lao động, sản xuất. Nguồn
nhân lực chất lượng cao, khả năng cạnh tranh của các công ty có vốn FDI với các công
ty quốc gia về thu nhận nguồn nhân lực, và sự mất cân đối trong tiền lương trả cho 3
nhóm lao động: lao động phổ thông, công nhân bán chuyên và công nhân lành nghề.
Công trình nghiên cứu của Layna Mosley (2010) về " Labor rights and multinational
production" tập trung nghiên cứu mối QHLĐ trong các tập đoàn đa quốc gia, những tranh
cãi về "cuộc đua xuống đáy”, cạnh tranh toàn cầu làm giảm đi sự bảo vệ đối với hầu hết
NLĐ ở các nước đang phát triển. Tác giả đã thực hiện một nghiên cứu xuyên quốc gia
về quyền của người lao động tập thể, đầu tư trực tiếp nước ngoài và thương mại. Tác
giả đã xây dựng một cơ sở dữ liệu toàn diện mới về vi phạm quyền lao động ở các nước
đang phát triển. Nội dung của cơ sở dữ liệu tập trung vào lợi ích tập thể, bao gồm cơ hội
công đoàn, thương lượng tập thể, tổ chức đình công và các quyền hợp pháp. Dữ liệu dựa
trên 90 quốc gia trong giai đoạn 1985-2002 và dựa trên ba nguồn: Báo cáo Nhân quyền
Quốc gia;
 10

Báo cáo của Ủy ban chuyên gia về việc áp dụng loại hình công ước và các khuyến nghị
của Tổ chức Lao động Quốc tế; Khảo sát về các vi phạm của Tổ chức Thương mại Tự
do Quốc tế.
Tác giả Daniel S. Hamermesh và các cộng sự (2014), với công trình nghiên cứu
“Does labor legislation benefit workers?” đã chỉ rõ, trong nền kinh tế xã hội của Nhật
Bản và Hàn Quốc, để tăng năng suất lao động (NLĐ) đòi hỏi người lao động phải hăng
say làm việc, tăng ca, làm thêm giờ là tình trạng phổ biến,điều này làm NLĐ không có
thời gian nghỉ ngơi, thời gian dành cho gia đình cũng như chính bản thân mình. Nhóm
tác giả nghiên cứu về sự không hài lòng với cuộc sống của NLĐ khi phải đối mặt với
việc tăng ca. Trong một mô hình hộ gia đình Hàn Quốc được tính dựa trên phương pháp thu
thập dữ liệu, kết quả cho thấy việc giảm bớt thời gian làm việc của người chồng đã làm tăng
hạnh phúc của vợ anh ta. Những kết quả này nhất quán với tuyên bố rằng việc cắt giảm giờ
làm việc theo qui định có thể làm tăng lợi íchcủa người lao động. Tóm lại, nghiên cứu
này cho thấy việc quy định giảm giờ lao động của công nhân sẽ mang lại lợi ích cũng
như sự hài lòng hơn cho NLĐ.
Carmen Boghean và cộng sự (2015) với công trình nghiên cứu “The relation between
foreign direct investments (FDI) and labour productivity in the European Union
countries”. Công trình đi sâu vào nghiên cứu tác động của đầu tư trực tiếp nước ngoài
đối với các nền kinh tế của các nước chủ nhà chủ yếu liên quan đến sự gia tăng năng
suất lao động thông qua chuyển giao công nghệ, quản lý và trình độ tiếp thị cho phép
tiến bộ công nghệ lâu dài và thúc đẩy sự phát triển nền kinh tế. Khi sự tăng trưởng định
lượng của các yếu tố sản xuất khó đạt được thông qua các biện pháp của các nhà hoạch
định, các quốc gia có thể cố gắng tăng mức độ cao. Sự phát triển của việc thực hiện các
kỹ năng quản lý theo các tiêu chuẩn do các hệ thống hàng đầu của công ty lớn áp đặt,
mức tăng của trình độ đào tạo dân số và khả năng thích ứng với sự phát triển công nghệ
có thể góp phần làm tăng chất lượng nguồn lao động. Trong bài viết này, các tác giả đã
phân tích mối quan hệ giữa những doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài
và năng suất lao động trong các quốc gia thuộc Liên minh Châu Âu. Nhóm tác giả đã
dựa trên dữ liệu được truy xuất từ trang web Eurostat giai đoạn 2000- 2012. Dữ liệu đã
đượcxử lý bằng chương trình máy tính SPSS, thông qua phương thức tương quan. Kết
quả nghiên cứu cho thấy những quốc gia thu hút nhiều doanh nghiệp FDI sẽ chú ý hơn
về xây dựng QHLĐ hài hòa, khi NLĐ có những đãi ngộ tốt sẽ là động lực để họ tăng
năng suất lao
 11

động.
Tác giả Eladio Daya, chuyên gia Ban quan hệ lao động của ILO (2014), đã có công
trình nghiên cứu “Procedures for mediation and arbitration of labor disputes”, đề tài
xem xét biện pháp bảo đảm quyền của NLĐ khi xảy ra tranh chấp lao động qua hai
phương thức giải quyết tranh chấp lao động là hòa giải và trọng tài. Tác giả chỉ ra
những ưu điểm và những hạn chế của hai phương thức này, gắn với đối tượng nghiên
cứu là các QHLĐ tại những nước có nền công nghiệp phát triển lâu đời trên thế giới.
Công trình tập trung nghiên cứu vấn đề hòa giải và trọng tài trong giải quyết tranh chấp
về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, mà chưa quan tâm đến việc giải quyết
tranh chấp tại tòa án, chẳng hạn, nếu các vụ tranh chấp hòa giải hoặc trọng tài không có
kết quả thì các bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết không?
Tác giả Omar Manky (2020), có công trình nghiên cứu “The end of mining labor
struggles? The changing dynamics of labor in Latin America”. Đề tài nghiên cứu sâu về
những tranh chấp lao động, cụ thể là hình thức đấu tranh lao động đang nổi lên trong
ngành khai thác mỏ toàn cầu với phạm vi nghiên cứu tại Chile và Peru. Ở Chile, người
lao động đã hướng tới các công ty đa quốc gia, trong khi ở Peru, họ ưu tiên quan hệ đối
tác với những doanh nghiệp trong địa phương. Đặc biệt, công trình đã tìm hiểu rất sâu
về nguyên nhân, và thực trạng của tranh chấp lao động, từ tình hình kinh tế - chính trị
cho đến phân tích kỹ về các tầng lớp người dân cũng như lối sống, văn hóa của họ, cách
người lao động hai quốc gia nhìn nhận về doanh nghiệp FDI. Từ đó, tác giả đưa ra những
phương pháp cụ thể để giải quyết tranh chấp lao động tại Chile và Peru.
Rana Hasan và các cộng sự (2020) với công trình nghiên cứu “The Effects of Labor
Regulation on Firms and Exports: Evidence from Indian Apparel Manufacturing”. Nhóm
tác giả đã nghiên cứu về quy định lao động của doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của nó
đến các nhà xuất khẩu. Dựa trên khung lý thuyết chuẩn cùng với nghiên cứu định tính
chi tiết về ngành công nghiệp may mặc của Ấn Độ, đối tượng nghiên cứu cảu công trình
là về các nhà sản xuất hàng may mặc chính thức của Ấn Độ từ năm 2005 đến 2015cùng
với sự thay đổi giữa các tiểu bang trong luật lao động. Công trình cho thấy có mối liên
hệ giữa các khái niệm, bằng chứng định tính và dữ liệu. Khi khảo sát các nhà sản xuất
quần áo ở các tiểu bang Ấn độ có xu hướng thay thế lao động bằng công nghệ để hạn chế
những mâu thuẫn và xung đột trong quan hệ lao động. Các quy định và pháp luật về lao
động ủng hộ và bảo vệ người lao động, làm giảm mức sản lượng và lợi nhuận của các
nhà xuất
 12

khẩu. Những biện pháp của chính phủ bảo vệ người lao động có tác động bất lợi đối với
các nhà xuất khẩu.
Phát hiện của nhóm tác giả nhấn mạnh khi chi phí nhân công tăng và những biện
pháp bảo vệ người lao động trong các ngành thâm dụng lao động sẽ làm giảm sức cạnh
tranh của hàng hóa, đặc biệt là đối với những mặt hàng xuất khẩu.
1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu ở trong nước
Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan đến quan hệ lao động, được nghiên
cứu và tiếp cận với nhiều góc độ khác nhau từ luật học, kinh tế lao động, kinh tế kế
hoạch hóa cũng như kinh tế chính trị học, trong đó những công trình nghiên cứu về
QHLĐ tại doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) nói riêng và doanh
nghiệp nói chung được nghiên cứu và công bố phổ biến. Trong đó, những công trình
nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến đề tài nghiên cứu có thể kể đến như:
Tác giả Lê Mạnh Hà (2008) với đề tài công trình nghiên cứu “Đình công và quan hệ
lao động ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”, tác giả cho rằng biện pháp hiểu quả
nhất làm giảm thiểu hậu quả khi đình công xảy ra chính là giải quyết tranh chấp lao
động sớm nhất có thể. Việc tìm hiểu bản chất, chỉ ra những đặc điểm, nguyên nhân cũng
như thực trạng đình công tại nước ta trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay chính là nền
tảng của việc xem xét QHLĐ trong cách doanh nghiệp Việt Nam, từ đó dễ dàng đề ra
những giải pháp cùng kiến nghị hợp lý nhằm giải quyết những xung đột trong lao
động.Trong bài nghiên cứu của mình, tác giả chỉ rõ biểu hiện của sự bế tắc trong QHLĐ
chính là đình công. Những mâu thuẫn lao động diễn ra khi lợi ích và quyền lợi của hai
bên có sự mâu thuẫn. Khi mâu thuẫn lao động lên tới đỉnh điểm thì bãi công, đình công
sẽ được NLĐ thực hiện như một cách để đòi lại công bằng cho chính mình. Trong một
nền kinh tế thị trường thì bãi công, đình công là một hiện tượng tự nhiên và phổ biến.
Trong QHLĐ ở doanh nghiệp, đình công và tranh chấp lao động là một trong những nội
dung được doanh nghiệp và nhà nước quan tâm hàng đầu. Cũng trong công trình nghiên
cứu, tác giả chỉ ra rằng những nguyên nhân khiến cho việc so với những khu vực kinh
tế khác thì đình công ở khu vực kinh tế có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài thường nhiều
hơn chính là vì: Sự khác biệt về quản lý, tác phong, hành vi, văn hóa trong một doanh
nghiệp FDI; Phong cách quản lý, lối tư duy của những người quản lý đến từ những quốc
gia khác nhau có sự khác biệt so với phong cách làm việc của người lao động tại Việt
Nam; Thể chất người Việt Nam không đủ khỏe mạnh để hoàn thành công việc được
giao một cách tốt nhất;
 13

mức lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài không đủ thỏa mãn
người lao động. Sau khi nắm được rõ những nguyên nhân trên, tác giả đưa ra những giải
pháp nhằm xây dựng QHLĐ trở nên tốt đẹp hơn nhằm hạn chế tình hình bãi công, đình
công tại các doanh nghiệp FDI như: Tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở;
chủ trọng công tác hòa giải; nâng cao hiệu quả kinh tế trong các doanh nghiệp FDI; xử
lý triệt để những nguyên nhân gây xung đột trong các QHLĐ. Nâng cao vai trò của
công đoàn cơ sở về kỹ năng đàm phán và nắm rõ luật pháp nước nhà, hoàn thiện kỹ
năng của cơ quan quản lý Nhà nước.
Công trình nghiên cứu “Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở
Việt Nam” (2008) của tác giả Nguyễn Xuân Thu đã nhận định trong lĩnh vực lao động,
cơ chế ba bên là một cơ chế thông dụng ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát
triển, cơ chế ba bên bao gồm Nhà nước, doanh nghiệp và người lao động tham gia trong
việc xây dựng pháp luật và chính sách về lao động, tổ chức và quản lý lao động, đồng
thời cũng xử lý những vấn đề phát sinh, kể cả giải quyết đình công và tranh chấp lao
động. Ở những nước có nền kinh tế thị trường và QHLĐ chưa phát triển như Việt Nam
thì cơ chế ba bên còn là đề tài mới và đang từng bước được thực hiện và làm nổi bật vai
trò hoạt động của đại diện NLĐ chưa được đánh giá cao, tổ chức công đoàn còn ôm
đồm, tham gia khá nhiều hoạt động chính trị, xã hội, làm phân tán nhiệm vụ trọng tâm;
tính độc lập tương đối của tổ chức Công đoàn chưa đảm bảo, nhất là cơ cấu tổ chức, bố
trí cán bộ… Luận án chủ yếu tiếp cận cơ chế ba bên trong quan hệ lao động đang xảy ra
tranh chấp mà chưa tiếp cận ở ngữ cảnh khác, chẳng hạn xây dựng pháp luật và chính
sách về lao động; bảo đảm quyền của người lao động.
Công trình nghiên cứu của Lê Thanh Hà (2012) “Quan hệ lao động trong doanh
nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn cơ sở”.
Trong công trình của mình, tác giả trình bày về thực trạng quan hệ lao động và vai trò
đại diện của công đoàn trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài và biện
pháp, cách thức xử lý vấn đề nhằm xây dựng mối quan hệ lao động trở nên lành mạnh
và giảm thiểu những xung đột lao động xảy ra. Bên cạnh đó, tác giả còn phân tích về
thực trạng của công nhân xoay quanh những vấn đề cơ bản như (nơi ở, môi trường làm
việc, thu nhập mỗi tháng, tiền thưởng, trợ cấp, nghề nghiệp, kỹ năng chuyên môn, trình
độ học vấn,…). Sau cùng, tác giả lấy những điều vừa phân tích trên làm nền tảng để đưa ra
những nhóm biện pháp, cách thức xử lý vấn đề đặt ra nhằm làm lành mạnh hóa mối
quan hệ lao
 14

động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Mạnh Cường (2013) “Mô hình quan hệ lao động
ở Việt Nam”. Tác giả đã phân tích mô hình QHLĐ ở Việt Nam, trong đó chủ thể của
quan hệ lao động gồm NLĐ và đại diện công đoàn với NSDLĐ và tổ chức đại diện
người sử dụng lao động. Hai chủ thể này đối thoại, thương lượng với nhau về điều kiện
lao động và việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp để quan hệ lao động trong doanh
nghiệp phát triển lành mạnh và hài hòa về lợi ích, góp phần hạn chế xung đột. Nội dung
thảo luận, thương lượng bao gồm nhiều vấn đề như việc làm, bảo đảm việc làm, tiền
thưởng, vấn đề an toàn vệ sinh lao động, tiền lương, phụ cấp, thời giờ làm việc… Theo
quy định của pháp luật lao động. Tuy vậy, trong QHLĐ còn có những bất đồng nảy sinh
giữa NLĐ và NSDLĐ nên tác giả nghiên cứu về mâu thuẫn trong lao động và đình công
trong mô hình QHLĐ, trình tự và thủ tục giải quyết xung đột trong lao động và đình
công theo quy định của pháp luật. Các thiết chế về QHLĐ để giải quyết các vấn đề về
QHLĐ và vai trò của quản lý nhà nước về QHLĐ. Cơ quan nhà nước vừa định ra pháp
luật lao động, hướng dẫn thực hiện và là đại diện trong quan hệ ba bên bảo vệ lợi ích
quốc gia và dân tộc. Tác giả đã kiến nghị xây dựng mô hình và hoàn thiện hệ thống quan
hệ lao động cho phù hợp với điều kiện, thực tiễn Việt Nam, đề xuất các giải pháp bao
gồm: Hoàn thiện pháp luật về quan hệ lao động, xây dựng các giải pháp xây dựng cơ sở
nền tảng về mặt thiết chế về quan hệ lao động, xây dựng các giải pháp tăng cường năng
lực cho các chủ thể và các thiết chế và một số giải pháp thúc đẩy quan hệ lao động lành
mạnh và hạn chế đình công ở Việt Nam.
Công trình của Trần Thị Thanh Hà (2016) “Công đoàn tổ chức và chỉ đạo đình công”.
Đề tài tập trung phân tích cơ cở lý luận về đình công cũng như vai trò của công đoàn.
Bản chất của đình công, vai trò của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động,
thựchiện pháp luật, tổ chức công đoàn và lãnh đạo đình công và các tác nhân ảnh hưởng
đến đình công. Nghiên cứu cũng chỉ ra thực trạng về xung đột lao động, đình công, đặc
điểm của các cuộc ngừng việc tập thể và đình công, thực trạng về vấn đề giải quyết
xung đột lao động và vai trò của công đoàn, thực trạng công đoàn tổ chức, lãnh đạo
đình công và nguyên nhân đình công từ năm 1995 đến nay.
Công trình nghiên cứu “Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm
việc tại Việt Nam” (2017), nghiên cứu sinh Nguyễn Thu Ba đã làm rõ những nội dung
pháp lý cơ bản về hợp đồng lao động đối với NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam
qua
 15

từng thời kỳ và thực trạng về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo
hợp đồng lao động và những giải pháp đề ra. Đồng thời, trong quá trình phân tích, luận
án cũng dẫn chiếu những điều ước, công ước lao động quốc tế quan trọng liên quan để
thấy được sự tác động của quy luật di trú lao động quốc tế và xu thế hội nhập quốc tế.
Tuy nhiên, Luận án không nghiên cứu các quy định về xác định pháp luật điều chỉnh hợp
đồng lao động của NLĐ nước ngoài trong Bộ Luật Lao Động năm 2012 và Bộ Luật Dân
Sự năm 2015 và các quy định trong các điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có
điều chỉnh vấn đề này.
Nghiên cứu của Vũ Anh Đức (2018) với đề tài “Quyền công đoàn của người lao
động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay”, xem xét biện pháp nhằm bảo đảm
quyền của người lao động gắn với trách nhiệm của tổ chức công đoàn. Tác giả phân tích
các quy định pháp luật Việt Nam hiện hành và thực trạng thi hành quyền công đoàn của
NLĐ trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, từ đó đưa ra những nhận xét, đánh
giá khái quát về thực trạng pháp luật, chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục sửa đổi, bổ sung
để hoàn thiện lĩnh vực này trong bối cảnh hiện nay. Luận án chưa phân tích được những
đặc trưng riêng về quyền công đoàn của NLĐ trong doanh nghiệp FDI.
Nghiên cứu Phan Tấn Hùng (2018) , với công trình nghiên cứu “Quan hệ lao động
trong cách doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”
đã đưa ra rất nhiều đóng góp. Tác giả nghiên cứu về lợi nhuận tiền và lương giữa NLĐ
và NSDLĐ. Tác giả nêu rõ bản chất quan hệ lao động là sự bóc lột lao động làm thuê tại
những doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước tại TPHCM. Ngoài ra, tác giả còn nêu ra
những quan hệ hài hòa và mâu thuẫn trong QHLĐ tại các doanh nghiệp trên tại TPHCM
cùng với xu thế của QHLĐ trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trong giai
đoạn hiện nay. Về mặt lý luận, luận án góp phần hệ thống và bổ sung cho lý luận kinh
tế chính trị trong phân tích quan hệ lao động xét dưới góc độ kinh tế chứ không dưới
góc độ quan hệ lao động đơn thuần. Bên cạnh đó, tác giả vận dụng lý luận của Chủ
nghĩa Mác – Lenin để phân tích thực trạng về QHLĐ trong các doanh nghiệp thuộc
TPHCM. Từ đó, tác giả đề xuất những định hướng và kiến nghị nhằm cải thiện mối QHLĐ
trong các doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà nước trên địa bàn TPHCM.
Tác giả Phạm Hoài Linh (2019) với công trình nghiên cứu:“Bảo đảm quyền của
người lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài ở Việt Nam hiện
nay”. Công trình này đã nghiên cứu vấn đề lý luận về bảo đảm quyền lợi của người
lao động
 16

trong doanh nghiệp FDI, từ đó đánh giá thực trạng và đề xuất những giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật, tạo môi trường pháp lý ổn định, thuận lợi cho việc nâng caohiệu
quả bảo đảm quyền của NLĐ trong doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay. Để thực
hiện điều này, tác giả đã dùng phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng
của chủ nghĩa Mác – Lênin cùng với tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật,
đường lối được đề ra bởi nước ta trong sự nghiệp đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp
quyền, về quyền con người. Từ đó, công trình cung cấp những thông tin khoa học có giá
trị giúp các nhà hoạch định chính sách, nhà lập pháp và những nhà quản lý tham khảo
trong việc xây dựng và thực hiện quy định pháp luật về bảo đảm quyền của người lao
động trong doanh nghiệp FDI ở Việt Nam hiện nay.
Nghiên cứu Bùi Thị Thu Hà (2020) “Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao
động tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam” đã đưa ra những giải pháp thiết thực nhằm
thúc đẩy sự đối thoại xã hội trong QHLĐ tại doanh nghiệp. Tác giả đưa ra 4 nhóm giải
pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn đối với các doanh nghiệp may ở Việt Nam bao
gồm:
(1) Cải thiện trao đổi thông tin và tham khảo ý kiến; (2) Nâng cao chất lượng thương
lượng tập thể tại các doanh nghiệp may; (3) Nâng cao năng lực chủ thể QHLĐ tạo nền
móng vững chắc cho đối thoại xã hội; (4) Xây dựng và phát triển văn hóa đối thoại tại
các doanh nghiệp may tạo chất xúc tác cho thực hiện đối thoại xã hội hiệu quả. Trong
đó, mỗi nhóm giải pháp được triển khai bằng nhiều hoạt động cụ thể cho các doanh
nghiệp may và cho nhóm doanh nghiệp chưa tham gia TƯLĐTT trong ngành Dệt may
Việt Nam. Ngoài ra, tác giả đưa ra 3 kiến nghị cải thiện điều kiện vĩ mô và ngành (các
tổ chức đại diện) nhằm thúc đẩy đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp may ở Việt Nam
là: (1) Hoàn chỉnh khung pháp lý của nước nhà nhằm tạo điều kiện thúc đẩy đối thoại xã
hội tại các doanh nghiệp may; (2) Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về đối
thoại xã hội trong QHLĐ; (3) Cổ vũ các doanh nghiệp may tham gia thỏa ước lao động
tập thể ngành Dệt may Việt Nam.
Ngoài các công trình nghiên cứu của cá nhân, còn có các buổi hội thảo, tọa đàm của
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội, Hiệp hội doanh nghiệp Việt Nam… nhằm phân tích mối quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng, chỉ ra những
mâu thuẫn và bất cập trong các QHLĐ, từ đó đưa ra những giải pháp để xây dựng mối
quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp.
 17

1.3. Nhận xét các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và
vấnđề cần tiếp tục nghiên cứu
1.3.1. Những vấn đề nghiên cứu có liên quan được tác giả kế thừa và phát triển
trong luận án
Có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến QHLĐ đã khai thác và làm sáng tỏ
từ nhiều góc nhìn khác nhau. Nhìn chung, các tác giả đi trước đa phần tập trung nghiên
cứu về nguyên nhân mâu thuẫn, xung đột và đình công tại doanh nghiệp nói chung và
doanh nghiệp FDI nói riêng; Nghiên cứu về đặc điểm, nội dung, vị trí và vai trò của
QHLĐ trong các doanh nghiệp; Nghiên cứu về những chủ thể trong QHLĐ (nhà nước,
doanh nghiệp và người lao động).
Đã có rất nhiều tác giả trong nước và quốc tế nghiên cứu về đề tài QHLĐ. Dựa trên
đặc điểm về pháp luật, chính sách, định hướng, tình hình KT - XH của mỗi quốc gia mà
QHLĐ có những đặc điểm khác nhau. Với mỗi thời điểm phát triển KT - XH, vấn đề về
lao động cũng mang đặc thù của giai đoạn đó, cách xem xét và xử lý vấn đề về những thách
thức đó cũng khác nhau. Tổng quan tình hình nghiên cứu cho thấy, đề tài về QHLĐ rất rộng,
có liên quan với nhiều ngành khác nhau. Nhiều tác giả đã tiếp cận nghiên cứu về QHLĐ
dưới góc độ luật học, kinh tế lao động và kinh tế kế hoạch hóa và đã đưa ra những giải
pháp giải quyết vấn đề riêng.
1.3.2. Những khoảng trống và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Dưới góc nhìn của Kinh tế lao động, kinh tế học, Luật học thì đã có nhiều công trình
nghiên cứu về QHLĐ nhưng vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về QHLĐ dưới góc nhìn của
Kinh tế chính trị học, trong đó nội dung nghiên cứu tập trung dưới góc độ quan hệ sản
xuất được xem xét về ba mặt: quan hệ sử hữu, quan hệ tổ chức – quản lý và quan hệ phân
phối, trong đó tác giả đi tập trung đi sâu vào mặt quan hệ tổ chức – quản lý đối với quan
hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI.
Trong công trình nghiên cứu của mình, tác giả đã đi sâu phân tích tình hình QHLĐ tại
các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, từ đó tìm ra nguyên nhân
gây mâu thuẫn, xung đột trong QHLĐ. Từ đó đưa ra những định hướng và giải pháp lành
mạnh hoá QHLĐ, góp phần cải thiện cuộc sống cho người lao động tại các doanh nghiệp
FDI, đồng thời tạo điều kiện cho các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM được phát
triển lành mạnh, hiệu quả.
 18

Tiểu kết chương 1

Tác giả đã tập trung phân tích tổng quan các công trình nghiên cứu ở nước ngoài, tổng
quan các công trình nghiên cứu ở trong nước. Thông qua đó, nhận xét các công trình
nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động và vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.
Có thể nhận thấy, những công trình nghiên cứu về lý luận và thực tiễn QHLĐ trong
các doanh nghiệp FDI, đã giúp tác giả nhận diện được những nội dung cơ bản, cấu
trúc,mô hình, vai trò, thực trạng của QHLĐ, đánh giá mục tiêu, vai trò của QHLĐ tại
những doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM. Từ đó làm cơ sở và nền tảng để tác giả đi
sâu nghiên cứu và xây dựng khung ý thuyết về QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI. Tuy
nhiên, mỗi công trình là một hướng tiếp cận khác nhau, đặc biệt, những quan điểm về nội
dung, mô hình, cấu trúc của hệ thống QHLĐ của các học giả nước ngoài, được xây dựng
dựa trên những nền tảng về kinh tế và xã hội khác nhau.
 19

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN

HỆ LAO ĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆP FDI

2.1. Cơ sở lý luận về quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI

2.1.1. Các khái niệm liên quan
 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp, phản ánh trước hết mối quan hệ sản xuất
(QHSX)
- là mối quan hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất, trao đổi của cải vật chất.
 Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
Quan hệ lao động giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ)
trong nền kinh tế thị trường là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng
lao động và được xác lập trên nguyên tắc thỏa thuận, tự nguyện, tự do và bình đẳng
“trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”. Tuy nhiên, bản chất của quan hệ lao động
và mặt trái của nền kinh tế thị trường TBCN do tác động của yếu tố lợi nhuận và cung -
cầu sức lao động đã làm cho mối quan hệ này đôi khi vận hành không đúng với bản chất
đích thực của nó. Người lao động nói chung và người lao động trong doanh nghiệp có
vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài nói riêng luôn bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, bóc lột
giá trị thặng dư và buộc phải chấp nhận những điều kiện lao động bất lợi. Những máy
móc có một sức mạnh kỳ diệu trong việc giảm bớt lao động của con người và làm cho
lao động của con người có kết quả cao hơn, tuy nhiên trong CNTB cổ điển nó cũng đem
đến tình trạng bóc lột kiệt quệ sức lao động của con người.
Ngày nay trong điều kiện cách mạng công nghiệp số và trí tuệ nhân tạo, ở các nước
tư bản phát triển, một số ít công nhân tuy đã có một số cổ phần nhất định, đã có thể làm
những công việc với mức lương cao nhưng thực chất họ vẫn chỉ là người làm công ăn
lương; họ vẫn bị bóc lột giá trị thặng dư dưới nhiều hình thức được che đậy tinh vi hơn.
Song, cần phải thấy một sự thật hiển nhiên là trước đây cũng như hiện nay và cả trong
tương lai, sản xuất ra giá trị thặng dư vẫn là quy luật tuyệt đối của nền sản xuất tư bản
chủ nghĩa. Nếu không có lợi nhuận thì không một nhà tư bản nào lại bỏ vốn để sản xuất,
kinh doanh, mà thật ra “lợi nhuận chỉ là hình thái thứ sinh, phái sinh và được biến đổi
của giá trị thặng dư, là hình thái tư sản trong đó đã xóa hết những nguồn gốc của nó”
(theo C.Mác và Ph. Ăng-ghen)
Lạm dụng sức lao động là vấn đề khó tránh khỏi khi sử dụng lao động trong các doanh
 20

nghiệp. Do đó, pháp luật của nước ta về lao động đã quy định nguyên tắc bảo đảm
quyền của NLĐ để hạn chế xu hướng lạm quyền từ phía NSDLĐ. Chẳng hạn, chế định
HĐLĐlà bước khởi đầu cho việc tiếp nhận công việc, tạo được tâm lý yên tâm cho NLĐ
trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, là tiền đề để NLĐ làm việc đạt
hiệu quả, là cơ sở pháp lý để giải quyết nếu phát sinh tranh chấp lao động.
Cùng với việc phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, đòi hỏi phải thu
hút và phát triển nhiều thành phần kinh tế, trong đó có khu vực kinh tế có vố đầu tư
nước ngoài là một thành phần quan trọng. Việc thu hút mạnh mẽ khu vực có vốn đầu tư
nước ngoài, đã đem lại những tác động tích cực nhưng đồng thời cũng này sinh những
bất cập, trong đó có việc gải quyết hài hòa mối quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp FDI.
 Khái niệm doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI
Doanh nghiệp: Thuật ngữ doanh nghiệp lần đầu tiên được sử dụng ở nước ta
năm1948, theo tinh thần của Sắc lệnh số 104/SL ngày 01.01.1948 về doanh nghiệp quốc
gia.Trong suốt thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung, thuật ngữ này ít được sử dụng, các thuật
ngữ thay thế khác xuất hiện như: xí nghiệp, đơn vị kinh tế, cơ quan kinh tế,... Về sau khi
nước ta xây dựng nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, thuật ngữ doanh
nghiệp mới được sử dụng trở lại. Theo tinh thần của Luật công ty 1990 hay Luật doanh
nghiệp 1999, thuật ngữ doanh nghiệp được xác định là một thực thể pháp lí được thành
lập và đăng kí kinh doanh nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.
Theo quy định tại khoản 10, Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2020, “Doanh nghiệp là tổ
chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập
theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”. Cũng theo quy định tại Điều
1, Luật Doanh nghiệp 2020, nước ta hiện tại có 04 loại hình doanh nghiệp phổ biến sau:
- Công ty trách nhiệm hữu hạn;
- Công ty cổ phần;
- Công ty hợp danh;
- Doanh nghiệp tư nhân.
Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài: Đầu tư trực tiếp nước ngoài (Foreign
Direct Investment - FDI). Theo tổ chức Thương mại Thế giới, đầu tư trực tiếp nước
ngoài là một hình thức đầu tư trực tiếp từ nước ngoài khi một nhà đầu tư đến từ một
quốc gia khác có được một tài sản ở một quốc gia khác cùng với quyền quản lý những
tài sản đó.
 21

Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài là một hình thức tổ chức kinh doanh
quốc tế trong đó có ít nhất một bên là nhà đầu tư FDI, bỏ vốn đầu tư trực tiếp để tiến
hành các hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động dịch vụ hoặc các hoạt động nghiên
cứu vì mục tiêu sinh lời phù hợp với các quy định nước sở tại và thông lệ quốc tế (theo
David Macdonal và cộng sự, 1997). Với sự phát triển nhanh chóng củanền kinh tế cùng
với xu hướng hộp nhập quốc tế, yêu cầu nước ta phải có những hành động để theo kịp
sự phát triển này.
Pháp luật Việt Nam đã có những quy định cụ thể về doanh nghiệp FDI. Cụ thể, tại
khoản 17 Điều 3 Luật Đầu tư năm 2014 quy định: “Tổ chức kinh tế có vốn đầu tư trực
tiếp nước ngoài là tổ chức kinh tế có nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài là thành viên hoặc
cổ đông”. Dựa trên điều khoản này có thể hiểu rằng doanh nghiệp có vốn đầu tư trực
tiếp nước ngoài là những doanh nghiệp có vốn đầu tư được các nhà đầu tư nước ngoài
tài trợ, không phân biệt tỷ lệ vốn góp là bao nhiêu. Có hai loại doanh nghiệp có vốn đầu
tư trực tiếp nước ngoài:
- Doanh nghiệp 100% vốn đầu tư trực tiếp từ nước ngoài;
- Doanh nghiệp là cá nhân có quốc tịch ngoại quốc, tổ chức thành lập theo pháp luật
về đầu tư bằng hình thức góp vốn thành lập, mua vốn góp.
Từ đó có thể định nghĩa về doanh nghiệp FDI như sau: Doanh nghiệp FDI là tổ chức
kinh tế có nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài là thành viên hoặc cổ đông tổ chức, tổ chức
này có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập
theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh.
2.1.2. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp và doanh nghiệp FDI
Quan hệ lao động trong doanh nghiệp: QHLĐ được Vũ Thu Hằng (2004) định
nghĩa là mối quan hệ xã hội giữa các bên có lợi ích và địa vị khác nhau trong quá trình
lao động. QHLĐ bao gồm các mối quan hệ giữa người quản lý điều hành với người thừa
hành cũng như mối quan hệ giữa tư liệu sản xuất với NLĐ. Bên cạnh đó, theo quan điểm
của Đảng thì QHLĐ được cho là mối quan hệ giữa người sử dụng lao động thuộc các
hình thức sở hữu, các thành phần kinh tế với người làm công ăn lương. QHLĐ được xác
lập và tiến hành qua thỏa thuận và thương lượng theo nguyên tắc tự nguyện bình đẳng,
thể hiện qua những hợp đồng lao động cá nhân và thỏa ước lao động tập thể. Quan hệ
lao động là một phạm trù được tiếp cận ở nhiều lĩnh vực, nằm ở nhiều môn khoa học
như luật pháp, chính
 22

trị, xã hội, kinh tế và lịch sử.

QHLĐ theo định nghĩa của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) là các mối quan hệ giữa
tập thể và cá nhân, giữa NLĐ và NSDLĐ tại nơi làm việc. Quan hệ lao động cũng là
những mối quan hệ giữa các bên đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan hệ trên
đều liên quan tới những khía cạnh như tâm lý học, xã hội học, kinh tế, luật pháp. Ngoài
ra còn phải để ý tới những vấn đề như: Vấn đề phúc lợi cho người cao tuổi, tàn tật, tai
nạn, ốm đau, thất nghiệp; giờ làm việc, nghỉ phép, nghỉ ngơi; phân chia lợi nhuận; chỗ
ở, giải trí, an toàn vệ sinh lao động, y tế, giáo dục; làm thêm giờ, tiền thưởng; kỷ luật,
đào tạo, sắp xếp công việc, thuê mướn, tuyển dụng; thôi việc, kết thúc hợp đồng, thăng
chức,…Mặc dù có những cách diễn đạt khác nhau nhưng đa phần các tác giả đều có
những sự thống nhất về quan hệ lao động ở khía canh sau:

xã hội kinh tế
Quan hệ

Quan hệ luật pháp

Sơ đồ 2.1. Quan hệ lao động là giao nhau của các quan hệ khác
Nguồn: Tổ chức lao động quốc tế, 2004
QHLĐ là một phạm trù đa ngành, đa lĩnh vực, nằm ở vùng giao nhau của nhiều môn
khoa học như luật pháp, khoa học chính trị, xã hội, kinh tế, lịch sử. Chính vì thế, khi
nghiên cứu về quan hệ lao động thì cần có sự tổng hợp, chọn lọc và sử dụng những kiến
thức thuộc đủ các lĩnh vực khoa học trên thì mới giải quyết được vấn đề đặt ra.
QHLĐ là mối quan hệ qua lại giữa NLĐ và NSDLĐ. Khi bản thân NLĐ và NSDLĐ
không thể tự giải quyết những vấn đề phát sinh (đình công, tranh chấp lao động,…) thì
quan hệ lao động được đặt ra để giải quyết. Ngoài ra, quan hệ lao động cũng chịu sự
điều chỉnh về mặt pháp lý cùng các biện pháp quản lý từ nhà nước. Trong tất cả các
ngành, chủ yếu trong môi trường công nghiệp đều tồn tại quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động, mối quan hệ này ngày càng phát sinh nhiều nhân tố phức
tạp nhất là
 23

với bối cảnh cuộc cách mạng 4.0 hiện nay:

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI: QHLĐ trong doanh nghiệp FDI là hệ
thống mối quan hệ giữa các tổ chức đại diện của họ với Nhà nước và các chủ thể khác
diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động. Quan hệ lao động còn là mối quan hệ
giữa những tổ chức hay các cá nhân đại diện của doanh nghiệp này với cá nhân hay tổ
chức đại diện của người lao động, đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối
ưu và bảo vệ được lợi ích của các bên có liên quan. Theo quan điểm của tác giả, cách
hiểu này mang tính khái quát cao và có sự bao quát rõ ràng. Chính vì thế cách hiểu này
được tác giả sử dụng để phân tích xuyên suốt trong công trình nghiên cứu của mình.
2.1.3. Đặc trưng, vai trò và biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động trong doanh
nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
2.1.3.1. Đặc trưng, vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
 Đặc trưng của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI là một loại quan hệ lao động mang tính đặc thù
riêng. Trong quan hệ lao động, đó là mối quan hệ giữa một bên là người sử dụng lao
động có yếu tố nước ngoài (tài chính, nguồn vốn, chủ thể,…) và bên còn lại là người lao
động đa quốc tịch (có thể mang quốc tịch Việt Nam hoặc mang quốc tịch quốc gia
khác).
Văn hóa trong doanh nghiệp FDI là nét riêng của doanh nghiệp mà các chủ đầu tư là
người nước ngoài thiết lập cho doanh nghiệp của mình tại bất kỳ quốc gia nào khác
không thuộc phạm vi lãnh thổ, quốc gia mình sinh sống. QHLĐ trong các doanh nghiệp
có vốn FDI không những tuân thủ những quy định trong pháp luật Việt Nam mà còn tôn
trọng, tuân thủ văn hóa doanh nghiệp từ doanh nghiệp, chủ đầu tư mang quốc tịch khác.
Với những nội dung kinh tế phù hợp với xu thế phát triển của đa số các quốc gia tiên
tiến trên thế giới, QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài có
bản chất quan hệ thuê mướn lao động theo cơ chế thị trường, mang tính đặc trưng tiêu
biểu của nền kinh tế thị trường.
QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn FDI tuân thủ các quy định pháp luật về quyền
chủ động thuê mướn, thưởng, trả lương, sử dụng,... cho người lao động dựa trên cơ sở
tuân thủ pháp luật lao động. Theo đó, lợi ích của người lao động phụ thuộc vào năng
suất, hiệu quả đóng góp cho doanh nghiệp cũng như phụ thuộc vào thỏa thuận, thương
lượng với người sử dụng lao động. Ngoài ra, trong sản xuất kinh doanh, hạch toán chi
phí lao
 24

động là một thành phần của chi phí đầu ra.

QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI dựa theo quy định của pháp luật thành lập và đưa
tổ chức công đoàn vào hoạt động. Với công việc quản lý sản xuất kinh doanh, cán bộ công
đoàn được coi là cán bộ quản lý kiêm nhiệm. Bên cạnh đó, tổ chức công đoàn trong
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài có thể tạo điều
kiện để việc hoạt động trở nên thuận lợi, chủ trương chính sách của doanh nghiệp từ đó sẽ có
sự thống nhất cao.
Trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài,
đa số doanh nghiệp đều ký thỏa ước lao động tập thể, người lao động và người sử dụng
lao động có tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội và cũng đều có hợp đồng lao
động bằng văn bản.
Quan hệ trong quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước
ngoài là quan hệ chủ - thợ. Tuy nhiên, thực trạng của quan hệ lao đông lại tồn tại những
điều như chủ doanh nghiệp thường ký các hợp đồng ngắn hạn để sử dụng nguồn lao
động một cách linh hoạt và chủ động hơn ảnh hưởng tới QHLĐ và duy trì việc làm ổn
định đối với NLĐ. Bên cạnh đó, hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản giữa người lao
động và người sử dụng lao động chưa được áp dụng đầy đủ. Điều này sẽ được làm rõ
hơn tại những chương sau của công trình nghiên cứu.
 Vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI:
Quan hệ lao động giữ vai trò đảm bảo tính ổn định, hài hòa và tiến bộ.
Xây dựng QHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ đảm nhiệm vai trò quan trọng của QHLĐ trong
các doanh nghiệp cũng như trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Trong những mối quan hệ này, cần điều chỉnh và xử lý mối quan hệ giữa phân phối sản
phẩm và NSDLĐ, quản lý nhằm đảm bảo sự tăng trưởng lâu dài của công ty.Quan hệ
lợi ích giữa các bên ổn định, hài hòa và tin cậy lẫn nhau, thực hiện tốt trách nhiệm và
nghĩa vụ giữa các bên trong quan hệ lao động. Bên cạnh đó, NLĐ được hưởng sự chăm
lo cho đời sống tinh thần, nhận những cơ hội học tập, làm việc cũng như thu nhập ổn
định định nhằm đáp ứng đủ đời sống vật chất. Chính vì thế, cần phải có những cơ chế,
chính sách nhằm phát huy vai trò của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài.
Xây dựng QHLĐ ổn định, hài hòa và tiến bộ là một trong những chủ trương chính của
 25

Đảng và nhà nước ta. Vai trò của quan hệ lao động là cực kỳ quan trọng nên đây cũng
chính là định hướng chiến lược nhằm phát triển QHLĐ hài hòa ở các doanh nghiệpViệt
Nam nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng. Trong đó, có vai trò đặc biệt của tổ
chức công đoàn, vì vậy tổ chức công đoàn phải được thành lập và tham gia vào việc xây
dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa và tiến bộ thì mới phát huy vai trò của quan hệ lao
động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trong điều kiện của nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
QHLĐ trong doanh nghiệp là mối liên kết giữa người sử dụng lao động và người lao
động, giúp tạo ra động lực phát triển tăng trưởng giá trị sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp.
Trên thực tế, NLĐ và NSDLĐ thường có MQH hữu cơ với nhau, vì thế, pháp luật
của chính phủ về mối quan hệ lao động là một quy định tất yếu ra đời nhằm làm phát
triển (theo chiều hướng tốt hoặc xấu) mối quan hệ lao động. Bên cạnh đó còn xác định
những nhân tố bên trong của quan hệ lao động. Quan hệ lao động, nhất là ở những
doanh nghiệp FDI luôn là sợi dây gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Mối quan hệ lao động nội tại giữa người lao động và người sử dụng lao động tốt
đồng nghĩa với QHLĐ tốt thì sẽ là động lực tạo ra giá trị cho doanh nghiệp và ngược
lại.
QHLĐ trong doanh nghiệp là sợi dây liêu kết giữa quan hệ doanh nghiệp với cơ
quan nhà nước có thẩm quyền, giảm thiểu những tranh chấp, đình công cũng những
vấn đề phát sinh trong mối quan hệ doanh nghiệp.
Khi mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động tốt, các cơ
quan quan lý nhà nước có liên quan sẽ đánh giá cao cách thức quản lý và điều hành của
công ty, nhất là vấn đề quản trị nhân sự. Trên thực tế, mối quan hệ lao động tốt sẽ làm
giảm thiểu việc đính công, tranh chấp lao động đến mức thấp nhất. Do vậy, những vấn
đề phức tạp nảy sinh trong quá trình hoạt động kinh doanh sản xuất sẽ được hạn chế đến
mức thấp nhất.
2.1.3.2. Các biểu hiện chủ yếu của quan hệ lao động của doanh nghiệp FDI
 Hợp đồng lao động cá nhân
Đây là hình thức pháp lý chủ yếu và đầu tiên trong các giai đoạn để hình thành QHLĐ
nằm xây dựng quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Hợp đồng lao động là cơ sở để NSDLĐ
tuyển chọn lao động phù hợp với nhu cầu kinh doanh, sản xuất của đơn vị. Song song với
 26

việc đó, hợp đồng lao động cũng tạo điều kiện cho người lao động thể hiện quyền tự do
lựa chọn công việc, nơi làm việc phù hợp với khả năng và quyền làm việc của người lao
động. Bộ Luật Lao động 2019 quy định có hai loại hợp đồng lao động: hợp đồng với thời
hạn không xác định và hợp đồng với thời hạn xác định. Việc phân loại hợp đồng lao
động như vậy sẽ bảo vệ, đơn giản hóa và làm giảm thiểu thiệt hại lao động cho các chủ
thể tham gia QHLĐ.
 Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể
Nội dung này là một chế định pháp luật trong Bộ luật Lao động nhằm bảo vệ cho
NLĐ. Thương lượng là một giải pháp hữu hiệu để điều chỉnh hay giải quyết các mâu
thuẫn phát sinh. Thuật ngữ thương lượng tập thể chỉ quá trình thỏa thuận đàm phán và
điều đình giữa giới chủ và công đoàn nhằm đi tới một TƯLĐTT. Cũng như HĐLĐ cá
nhân, TƯLĐTT là một văn kiện sống chi phối các mối QHLĐ hàng ngày ở doanh
nghiệp. Thương lượng để ký kết TƯLĐTT có thể tiến hành ở các cấp khác nhau: trung
ương, địa phương, vùng, doanh nghiệp và thỏa ước ở cấp trên sẽ trở thành cơ sở của
thỏa ước ở cấp dưới.
 Tranh chấp và đình công trong quan hệ lao động
Hiện nay, trong doanh nghiệp FDI nói riêng và các doanh nghiệp nói chung, việc xảy
ra tranh chấp lao động thường xuyên xảy ra giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Tranh chấp lao động là hiện tượng khách quan xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ trong
quá trình lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc lợi ích giữa tập thể
NLĐ với NSDLĐ. Nội dung tranh chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và chia sẻ lợi ích
giữa các bên trong QHLĐ. Tranh chấp lao động nếu không được giải quyết thấu đáo sẽ
dẫn đến đình công, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp,
việc làm, thu nhập, đời sống của NLĐ và an ninh xã hội.
Khi có tranh chấp lao động xảy ra, nếu không thỏa thuận được, thì đình công là hiện
tượng ngừng việc tạm thời, triệt để của tập thể NLĐ để giải quyết tranh chấp lao động
tập thể. Trên phương diện lý luận, khi NLĐ có vị trí phụ thuộc và NSDLĐ trong QHLĐ
nên khi có tranh chấp, NLĐ phải liên kết lại, tạo thành sức mạnh tập thể để đấu tranh
với NSDLĐ. Bản chất của đình công là biện pháp kinh tế của tập thể NLĐ nhằm thúc
đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh chóng, theo hướng có lợi cho họ.
Đình
 27

công vừa biểu hiện của tranh chấp lao động vừa là biểu hiện hậu quả của quá trình giải
quyết tranh chấp lao động không thành. Đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động
tập thể, là vũ khí cuối cùng, bất đắc dĩ của NLĐ trong cuộc đấu tranh kinh tế của mình.
Tuy nhiên, về nguyên tắc không được coi đình công là vũ khí duy nhất để giải quyết các
tranh chấp lao động trong quan hệ lao động.
 Giải quyết tranh chấp trong quan hệ lao động
Khi QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI đều có những sự mâu thuẫn, xung đột thì cơ
quan có thẩm quyền, các tổ chức do NLĐ, NSDLĐ lập ra là để giải quyết các mâu
thuẫn này. Giải quyết tranh chấp lao động là quá trình mà các chủ thể có trách nhiệm
cùng nhau giải quyết theo những nguyên tắc, trình tự, thủ tục thống nhất, có sự tham gia
của bên thứ ba, có thể là Nhà nước, là cơ quan liên minh của các tổ chức của người sử
dụng lao động (nếu thấy cần thiết). Giải quyết mâu thuẫn tranh chấp có thể xuất hiện
theo các cách thức khác nhau, cụ thể:
Một là, cách thức tự thương lượng. Các bên cần gặp nhau để thương lượng khi tranh
chấp lao động xảy ra trong mối QHLĐ. Nếu các bên tự thương lượng được với nhau,
tranh chấp lao động được giải quyết, nếu các bên không tự thương lượng được với nhau
hoặc có thương lượng nhưng không đạt được sự thống nhất thì một hoặc cả hai bên có
thể yêu cầu bên thứ ba can thiệp (nếu thấy cần thiết).
Hai là, cách thức hòa giải. Hiện nay, Luật Lao động (2007) quy định hoà giải như
một biện pháp bắt buộc. Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động khi các bên
tranh chấp không thể hoặc không muốn tự thương lượng thì cần phải tiến hành hoà giải.
Bên thứ ba trong hòa giải giữ vị trí trung gian, hỗ trợ cho quá trình thương lượng, giúp
giải quyết những khác biệt bằng cách duy trì hoặc tái thiết lập giao tiếp giữa các bên.
Hòa giải có thể thành công hoặc không thành công. Nếu hòa giải thành công thì hòa giải
viên hoặc hai bên có thể lập biên bản hòa giải thành. Nếu hòa giải không thành, hòa giải
viên lập biên bản hòa giải không thành và có thể đề xuất những thủ tục khác để giải
quyết. Như vậy, cần thiết phải có thủ tục hoà giải, tuy nhiên cách thức thực hiện như thế
nào cho hiệu quả thì còn tuỳ vào các bên trong mối QHLĐ đó.
Ba là, cách thức trọng tài lao động. Xu thế của thế giới là cần đến trọng tài trong bất
kỳ quan hệ nào, đặc biệt là quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI. Trọng tài lao
động được hiểu là việc sử dụng một định giải quyết tranh chấp. Các bên trong quan hệ
lao động
 28

sau khi hòa giải không thành thì có quyền yêu cầu hội đồng trọng tài lao động giải
quyết vụ tranh chấp. Nếu hai bên tự thỏa thuận nhờ trọng tài xem xét bế tắc của mình
thì gọi là trọng tài tự nguyện. Nếu luật pháp quy định những bế tắc đó phải đưa ra trọng
tài thì gọi là trọng tài bắt buộc. Phiên trọng tài kết thúc bằng phán quyết của Hội đồng
trọng tài (theo Luật Lao động, 2007). Tuy nhiên, phán quyết trọng tài nếu các bên không
đồng ý thì có thể thực hiện quy trình khởi kiện tại tòa án theo trình tự tố tụng lao động.
2.1.4. Chủ thể và nội dung của quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI
2.1.4.1. Chủ thể tham gia QHLĐ trong doanh nghiệp FDI
Theo Luật Lao động (2007), yêu cầu của một chủ thể của một bên trong QHLĐ cần
phải được đảm bảo bởi những chủ thể tham gia QHLĐ của doanh nghiệp có vốn FDI
cũng như những chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và những chủ thể tham gia vào
các quan hệ xã hội. Chủ thể của mối QHLĐ xuất hiện khi tồn tại sự xuất hiện của QHLĐ
khi xét trên phương diện cả lý luận lẫn thực tiễn, do không thể tồn tại một mối quan hệ
nào đó mà không có chủ thể xuất hiện.
Theo Luật Lao động (2007), quan hệ giữa một bên là NLĐ và một bên là NSDLĐ sẽ tạo ra
ít nhất hai chủ thể của quan hệ lao động, cũng có những trường hợp có thể có nhiều hơn
hai chủ thể. Trong đa số các trường hợp khi có nhiều bên tham gia thì sẽ hình thành các
chủ thể mới, nếu chưa có quy định của pháp luật thì việc xác định tư cách chủ thể trở nên
phức tạp hơn, trong đó có liên quan đến quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể trong
quan hệ lao động. Thông thường quan hệ lao động tập thể tại một doanh nghiệp, chủ yếu
là hai bên, bao gồm
- Một bên là doanh nghiệp, hay gọi cách khác là NSDLĐ hay người thuê lao động
(employer): Trong lịch sử về QHLĐ, trước kia giới chủ chưa có xu hướng liên kết mà
thường chỉ cạnh tranh với nhau. Tuy nhiên, khi các cấp chính quyền được tổ chức chặt
chẽ hơn, công đoàn ngày càng có kinh nghiệm hơn trong hoạt động bảo vệ người lao
động thì các chủ doanh nghiệp thấy cần phải hợp sức lại. Các hiệp hội giới chủ ra đời và
đảm nhận vai trò đối thoại với Nhà nước và các phương tiện truyền thông đại chúng; tạo
đối trọng với công đoàn; Bảo vệ quyền lợi của hội viên; đào tạo cho giới chủ về khía
cạnh nghề nghiệp. Sự đối đầu giữa công đoàn và giới chủ luôn khá gay gắt. Tuy vậy tình
hình này đang được cải thiện, công đoàn đang tìm cách tiếp cận thích hợp hơn trong
thương lượng, còn doanh nghiệp, để nâng cao sức cạnh tranh, cũng cần đến sự hỗ trợ
tích cực của công
 29

đoàn.
- Một bên là đại diện cho tập thể NLĐ làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó: NLĐ là
những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải thực hiện một công việc
nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận một số
tiền nhất định. Theo quy định của pháp luật nước ta, công đoàn là tổ chức đại diện cho
NLĐ trong QHLĐ, có tổ chức thống nhất từ trung ương xuống địa phương, đặc biệt là tổ
chức trong từng doanh nghiệp. Hiện nay, công đoàn hoạt động với các chức năng chủ
yếu: bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của NLĐ; giáo dục và giúp NLĐ phát
triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật; tham gia quản lý doanh nghiệp,quản lý Nhà
nước để góp phần xây dựng xã hội tốt đẹp hơn. Như vậy, kể cả phương diện lý luận,
pháp lý và thực tiễn, công đoàn biểu tượng cụ thể là sự đoàn kết, tập hợp của mối liên hệ
giữa người với người trong quá trình làm việc, làm cho QHLĐ hài hoà, tốt đẹp hơn.
Trong bối cảnh hiện tại, quan hệ lao động đang phát triển lên ở mức độ rộng hơn một
doanh nghiệp, tức là ở cấp nhóm doanh nghiệp, cấp nghề, cấp ngành, cấp khu vực, cấp
quốc gia hoặc lên đến cấp liên quốc gia thì ở bất kỳ cấp nào cũng đều có có hai chủ thể:
1) Tổ chức đại diện cho tập thể doanh nghiệp (NSDLĐ);
2) Tổ chức đại diện cho người lao động ở những doanh nghiệp.
Với QHLĐ này, chủ thể của quan hệ lao động này đều chứa đựng cả hai tổ chức đại
diện, được hình thành trên cơ sở nguyên tắc: phải được các thành viên mà họ đại diện
bầu ra hay ủy quyền và họ có trách nhiệm bảo vệ lợi ích cho những thành viên mà mình
đại diện. Do vậy, theo quy định của pháp luật tại mỗi quốc gia, cho dù là hình thành tổ
chức theo hình thái nào đi chăng nữa thì mọi quyết định mang tính hành chính để hình
thành nên các tổ chức đại diện này mà không thông qua bầu cử hoặc ủy quyền một cách tự
nguyện đều trái pháp luật và không hình thành hợp pháp nên quan hệ lao động.
Cũng cần lưu ý thêm, trường hợp những người lao động trong các tổ chức hoặc doanh
nghiệp không liên kết lại với nhau, không bầu, không cử hay không ủy quyền, không có
ai để tương tác với chủ sử dụng lao động thì không xuất hiện quan hệ lao động tập thể mà
chỉ có một tập hợp của các quan hệ lao động cá nhân. Do vậy, phải xem xét tình huống
này là doanh nghiệp có nhiều lao động nhưng các chủ thể vẫn thuộc về nhiều mốiquan hệ
lao động cá nhân, chưa xuất hiện chủ thể của quan hệ lao động tập thể nên các vấn đề
pháp lý cũng chưa thể phát sinh.
 30

Trong thực tế thường có ba chủ thể chính tham gia vào QHLĐ tại doanh nghiệp có
vốn FDI nói riêng và các doanh nghiệp nói chung:
Thứ nhất, về tổ chức công đoàn và NLĐ. Công đoàn là tổ chức được thành lập để bảo
vệ quyền lợi của NLĐ. Tại những quốc gia khác, công đoàn thường được tổ chức bởi
những NLĐ. Tại Việt Nam, nhà nước đã thành lập tổ chức công đoàn cùng với sự ra đời
của Bộ Luật Lao động 1994 và 2021 thì chỉ có một tổ chức công đoàn trực thuộc Liên
đoàn Lao động nên nó mang đậm “tính nhà nước”. Chính vì vậy, nhà nước đã ban hành
Bộ luật Lao động vào năm 2019, bộ luật này đã đề cập rõ là có thêm tổ chức của NLĐ do
chính người lao động lập nên và không phải là tổ chức công đoàn.
Thứ hai, NSDLĐ và tổ chức mà họ đại diện (liên đoàn NSDLĐ). Trong đó, NSDLĐ là
người chủ hợp đồng, là người sở hữu vốn. Không nhất thiết NSDLĐ phải là người chủ sở
hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ là những người làm cho người khác phải làm việc, họ
có quyền sa thải hay tuyển dụng người lao động. Người sử dụng lao động không phải là các
cá nhân cụ thể mà là đại diện cho các thực thể, đơn vị. Tại những quốc gia phát triển có
những tập đoàn lớn, họ cần có sự liên kết nhằm thực hiện những vấn đề có liên quan
trong suốt quá trình sử dụng NLĐ nhằm bảo vệ quyền lợi theo ngành và lĩnh vực.
Thứ ba, tổ chức dung hoà các mối quan hệ giữa các chủ thể điều chỉnh mối quan hệ
giữa các chủ thể. Nếu theo đúng nguyên tắc, NLĐ và NSDLĐ thương lượng với nhau để
đạt tới mục tiêu của mỗi bên theo quy định của pháp luật. Thực tế, có những vu việcmà
các bên không tuân thủ thì Nhà nước thiết lập hệ thống luật pháp và áp dụng các biện
pháp để hai chủ thể trên phải tôn trọng các quy tắc ứng xử mà pháp luật quy định.Tuy
nhiên, trong quá trình thực hiện pháp luật của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ có thể phát
hiện những điểm bất hợp lý hoặc không còn phù hợp, có ý kiến kiến nghị, đề xuất để Nhà
nước xem xét, kịp thời điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện nhằm đảm bảo các quan hệ lao
động tiến triển tốt hơn cho thời gian tới. Do vậy, Nhà nước luôn được hiểu như một bên
đối tác, đại diện cho lợi ích của quốc gia và toàn thể cộng đồng. Nhà nước giao cho
Chính phủ (cơ quan hành pháp cao nhất) tham gia vào QHLĐ nhằm điều hòa mối quan
hệ đối tác giữa NLĐ và NSDLĐ. Nhà nước phải tham gia vào với nhữngcan thiệp, ban
đầu là quy định các mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, tuần. Nhà
nước có các chức năng chủ yếu như: đại diện cho lợi ích quốc gia và cộng đồng trong
quan hệ lao động; đảm bảo khuôn khổ pháp lý để QHLĐ vận hành, thông qua các điều
luật cụ thể về quyền và nghĩa
 31

vụ của hai bên, các quy định về thủ tục, trình tự giải quyết các tranh chấp, xung đột;
tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hòa giải và xét xử.
2.1.4.2. Nội dung và các yếu tố tác động đến của QHLĐ trong doanh nghiệp FDI
QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài nói riêng và trong
doanh nghiệp nói chung được cấu thành và tiếp cận dưới nhiều góc độ, chủ yếu từ những
nội dung như:
 Xét theo góc độ từ các giai đoạn trong QHLĐ:
Có nhiều cách xác định nội dung của mối QHLĐ. Cách tiếp cận theo giai đoạn lao
động được đánh giá là tương đối khoa học của NLĐ và NSDLĐ. Nội dung QHLĐ trong
giai đoạn bắt đầu ký HĐLĐ được xác định chủ yếu là quyền và nghĩa vụ của NLĐ và
NSDLĐ. Nội dung QHLĐ trong giai đoạn làm việc thực tế chính là thời gian nghỉ ngơi,
thời gian làm việc, số lượng sản phẩm, chất lượng,… Chính vì vậy, cần nghiên cứu
những giai đoạn sau:
Một là, giai đoạn trước khi quan hệ giữa hai bên được xác lập: MQH trong giai đoạn
này là có tính điều kiện, nó được phát triển trong quá trình tuyển dụng NLĐ.
Hai là, giai đoạn trong quan hệ chính thức giữa hai bên, nội dung của quan hệ lao
động trong giai đoạn này là quan hệ trong ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đảm
bảo kỷ luật trong lao động, giải quyết tranh chấp lao động và đình công, ký kết và thực
hiện thỏa ước lao động tập thể, đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động cùng BHXH, được
thưởng thêm và trả lương phù hợp với nguyện vọng của người lao động và quy định của
pháp luật.
Ba là, giai đoạn sau QHLĐ khi hai bên kết thúc: Quan hệ lao động sau khi chấm dứt
hợp đồng lao động nhưng hai bên vần còn các quyền lợi và nghĩa vụ phải thực hiện như
bồi thường, trợ cấp thôi việc,…
 Xét theo góc độ về những chuẩn mực pháp lý:
Quy phạm pháp luật là những quy phạm ban hành bởi nhà nước, việc tuân thủ pháp
luật là bắt buộc và cần thiết. Hiện nay, hầu hết những quốc gia đều tiếp cận những chuẩn
mực pháp luật theo hai nội dung:
Một là, về lợi ích. Lợi ích là những nội dung nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của pháp
luật và những thỏa thuận hợp pháp đã được ký kết giữa các bên có ảnh hưởng đến quyền lợi
của các bên (thay thế việc trao đổi các thỏa thuận, xác định điều kiện mới được thực
hiện). Hai là, về quyền. Quyền là các nội dung đã được thể hiện rõ ràng bằng pháp luật
như hệ
 32

thống các văn bản quy phạm pháp luật về lao động cùng những chế độ pháp lý khác (nội
quy lao động, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, …)
Các yếu tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI bao gồm:
 Các yếu tố môi trường bên ngoài bao gồm:
Môi trường xã hội: Các doanh nghiệp FDI nói riêng, các doanh nghiệp khác nói chung
đều cần đến môi trường bên ngoài, đó là môi trường xã hội để phát triển. Môi trường xã
hội của bất cứ quốc gia nào cũng bao gồm một tập hợp các giá trị và tín ngưỡng, các tác
động qua lại giữa cá nhân và nhóm. Những giá trị và tín ngưỡng này quy định các chuẩn
mực cho hành vi của cá nhân và nhóm, tạo nên mức độ gắn bó thống nhất trong một
quốc gia. Trong nội bộ doanh nghiệp, tín ngưỡng và giá trị các nhà quản lý thường khác
với những người làm việc cho họ, nhất là những người ở cấp thấp, đặc biệt là doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Sự khác biệt đó dễ dẫn đến mâu thuẫn, xung đột.
Môi trường chính trị và pháp lý: Môi trường chính trị ảnh hưởng tới sự phân chia
quyền lực, tới tính chất các cuộc thương lượng giữa người lao động và giới chủ. Môi
trường pháp lý là một hệ thống các quy định hành chính nhằm pháp lý hóa các trình tự
thủ tục trong hoạt động hàng ngày cũng như trong quá trình thương lượng của công đoàn và
DN. Các quan điểm chỉ đạo của các đảng phái chính trị là cơ sở để các nhà nước thể chế
hoá thành pháp luật, theo đó pháp luật sẽ cụ thể hoá thành các chuẩn mực về tiền lương,
thời gian và điều kiện làm việc. Khía cạnh pháp lý của QHLĐ trong doanh nghiệp được thể
hiện ở các dạng HĐLĐ cá nhân và TƯLĐTT. Trong các doanh nghiệp có vốn FDI, một
cách không tự giác chủ doanh nghiệp có xu hướng áp dụng những quy định theo luật
pháp của nước họ, điều này đôi khi mâu thuẫn với thể chế chính trị cũng như luật pháp
của nước sở tại.
Môi trường kinh tế: Được thể hiện qua tình hình các thị trường sản phẩm, dịch vụ,
lao động, tiền tệ. Thị trường sản phẩm đầu ra không thuận lợi sẽ ảnh hưởng tới sản
lượng sản xuất và hạn chế khả năng trả lương, trả thưởng của doanh nghiệp. Cung, cầu trên
thị trường lao động tác động tới khả năng tìm kiếm hay tiếp nhận lao động. Thị trường
tiền tệ tác động tới doanh nghiệp và NLĐ thông qua các chính sách thuế khóa và tiền tệ.
Từ đó thúc đẩy kinh tế phát triển hoặc kìm hãm nền kinh tế và ảnh hưởng gián tiếp tới
các yếu tố đầu vào, đầu ra của hệ thống quan hệ lao động. Do vậy, môi trường kinh tế
đóng vai trò cực kỳ quan trong trong mối quan hệ DN, đặc biệt là doanh nghiệp FDI vì
lý do nếu kinh tế
 33

của đất nước, khu vực đó không phát triển, các chủ đầu tư của doanh nghiệp FDI sẽ
không đầu tư, không thành lập doanh nghiệp, do vậy sẽ không có mối quan hệ lao động
nếu không có sự đầu tư và không có doanh nghiệp FDI.
 Các yếu tố môi trường bên trong
Trong các doanh nghiệp FDI, những yếu tố bên trong là cho doanh nghiệp phát triển
đồng thời cũng được xem là các yếu tố nội sinh của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự
phát triển của doanh nghiệp, đến mối quan hệ lao động và văn hoá doanh nghiệp. Các
yếu tố nội sinh bao gồm quy mô và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp cùng các đặc
trưng khác như trình độ kỹ thuật, công nghệ; đặc điểm của lực lượng lao động; trình độ và
nhận thức của chủ doanh nghiệp; văn hóa tổ chức; các hình thức khuyến khích, động viên
NLĐ; sự khác biệt về văn hoá... Các nội dung này sẽ được phân tích làm rõ ở phần sau
của của đề tài.
2.2. Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và quan điểm của Đảng, Nhà nước về
quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
2.2.1. Lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin về quan hệ lao động
Kinh tế học tư sản cho rằng mọi tư liệu sản xuất đều là tư bản, người ta coi tư bản
như một điều kiện vật chất tồn tại vĩnh viễn, không thay đổi trong các xã hội. Khi phân
tích phương thức sản xuất TBCN, C. Mác đã chỉ rõ quan hệ bóc lột của tư bản đối với
lao động làm thuê, thông qua giá trị thặng dư, đồng thời phê phán quan điểm của kinh tế
học tư sản cho rằng, các yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất đều tạo ra giá trị thặng
dư – lợi nhuận cho nhà tư bản. Thực ra, bản chất các tư liệu sản xuất không phải là tư
bản, nó là điều kiện vật chất cần thiết của sản xuất trong bất cứ xã hội nào. Tư liệu sản
xuất chỉ trở thành tư bản khi nó trở thành tài sản của các nhà tư bản và được dùng để
bóc lột lao động làm thuê. Khi chế độ tư bản không còn nữa, thì tư liệu sản xuất không
còn là tư bản nữa như vậy tư bản không phải là vật mà là quan hệ sản xuất xã hội, quan
hệ giữa người với người, nó chỉ tồn tại trong giai đoạn nhất định của lịch sử.
Theo Các Mác, thực chất quan hệ lao động giữa tư bản và công nhân làm thuê trong
CNTB là quan hệ bóc lột lao động, thông qua việc thu giá trị thặng dư. Theo đuổi giá trị
thặng dư bằng bất cứ thủ đoạn nào là mục đích, động cơ thúc đẩy sự hoạt động của mỗi
nhà tư bản cũng như của toàn bộ nền sản xuất tư bản chủ nghĩa. Để tối đa hóa giá trị thặng
dư các nhà tư bản tăng cường bóc lột công nhân làm thuê, không phải bằng cưỡng bức
 34

siêu kinh tế mà trên cơ sở mở rộng sản xuất, kéo dài ngày lao động tăng cường độ lao
động, phát triển kỹ thuật tăng năng suất lao động,... đây là phương tiện để đạt mục đích
của nền sản xuất tư bản chủ nghĩa.
Hàng hóa sức lao động: Từ việc chỉ ra và phân tích mâu thuẫn công thức chung của
tư bản, Mác kết luận: "Vậy là tư bản không thể xuất hiện từ lưu thông và cũng không
thể xuất hiện ở bên ngoài lưu thông. Nó phải xuất hiện trong lưu thông và đồng thời
không phải trong lưu thông". Sự chuyển hoá của T (tiền) thành TB (tư bản) phải được
giải thích trên cơ sở những quy luật nội tại của việc trao đổi hàng hoá, tức là phải lấy
việc trao đổi ngang giá làm điểm xuất phát: "Người chủ tiền của chúng ta, hiện giờ mới
chỉ là nhà tư bản trong trạng thái không còn phải mua hàng hoá theo giá trị của chúng,
bán những hàng hoá ấy theo giá trị của chúng, nhưng ở cuối quá trình ấy, hắn ta lại thu
được nhiều giá trị hơn là số mà hắn đã bỏ vào đó. Việc hắn chuyển hoá thành con bướm
phải diễn ra trong lĩnh vực lưu thông và đồng thời lại không phải ở trong lưu thông".
Mác đã tìm ra tư bản mua được trên thị trường một thứ hàng hoá đặc biệt là sức lao
động: "Chúng tôi hiểu sức lao động hay năng lực lao động là toàn bộ những năng lực
thể chất và tinh thần tồn tại trong một cơ thể, trong một con người đang sống và được
người đó đem ra vận dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị sử dụng nào đó. Vậy nên có
thể nói lý luận về hàng hoá sức lao động được Mác trình bày khái quát, từ sự phân biệt
với lao động: Tiêu dùng sức lao động chính là lao động. Người mua sức lao động tiêu
dùng sức đó bằng cách người bán nó phải lao động. Do đó mà người bán thực sự trở
thành một sức lao động đang tự thực hiện, trở thành một người công nhân trong lúc
trước kia anh ta chỉ là một người công nhân tiềm tàng mà thôi.
Lao động trước hết là một quá trình diễn ra giữa con người với tự nhiên, một quá
trình trong đó bằng hoạt động của chính mình, con người làm trung gian, điều tiết và
kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ và tự nhiên... C.Mác cũng đã khái quát quá trình lao
động diễn ra từ buổi bình minh của lịch sử đó là những hình thái đầu tiên của lao động,
còn mang tính chất bản năng của con vật và đến thời kỳ trạng thái của một xã hội trong
đó người công nhân xuất hiện trên thị trường hàng hoá làm người bán sức lao động của
bản thân mình, bỏ cách rất xa cái trạng thái xã hội của thời kỳ nguyên thuỷ, khi lao
động của con người vẫn còn chưa gạt bỏ được những hình thái bản năng đầu tiên của
nó. Đồng thời, Mác cũng giả định: lao động dưới một hình thái mà chỉ có con người
mới có được mà
 35

thôi. Nghĩa là cuối quá trình lao động, người lao động thu được cái kết quả mà họ đã
hình dung ngay từ đầu quá trình ấy, tức là có trong ý niệm rồi, là hoạt động có ý thức và
khẳng định sức lao động mới là hàng hoá.
Về điều kiện để sức lao động trở thành hàng hoá, C.Mác đã chỉ ra: Sức lao động chỉ
có thể xuất hiện trên thị trường với tư cách là hàng hoá khi nó được đưa ra thị trường và
chỉ trong chừng mực nó được đưa ra thị trường, tức là bản thân người có sức lao động
đó, đem bán.
Về hai thuộc tính của hàng hoá sức lao động. Giá trị của sức lao động, cũng như của
mọi hàng hoá khác, được quyết định bởi số thời gian lao động cần thiết để sản xuất, và
do đó, để tái sản xuất ra thứ sản phẩm đặc biệt ấy. Vì sức lao động là một giá trị, cho
nên bản thân nó chỉ đại biểu cho một lượng lao động xã hội trung bình nhất định đã vật
hoá. Sức lao động chỉ tồn tại như là một năng lực của con người sống. Do đó, việc sản
xuất ra sức lao động giả định sự tồn tại của con người đó. Một khi đã có sự tồn tại của
con người đó rồi, thì việc sản xuất ra sức lao động bao hàm việc tái sản xuất ra chính
con người đó, hay việc duy trì cuộc sống của con người đó. Muốn duy trì cuộc sống của
bản thân mình, một con người sống cần có một số tư liệu sinh hoạt nhất định. Như vậy,
thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra sức lao động sẽ quy thành thời gian lao động
cần thiết để sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt ấy, hay nói một cách khác, giá trị của
sức lao động là giá trị của những tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của con
người có sức lao động ấy. Nhưng sức lao động chỉ được thực hiện bằng cách biểu hiện
ra ngoài, nó chỉ được thực hiện trong lao động. Trong quá trình thực hiện nó, trong lao
động, phải hao phí một lượng nhất định về cơ, thần kinh và trí não, v.v. của con người,
sự hao phí đó phải được bù lại. Hao phí càng nhiều thì việc bù đắp lại càng lớn. Người
sở hữu sức lao động, đã lao động ngày hôm nay, ngày mai lại phải có thể lắp lại những
quy trình ấy với những điều kiện thể lực và sức khoẻ như trước. Do đó, tổng số các tư
liệu sinh hoạt phải để duy trì con người lao động với tư cách là như vậy ở trong một trạng
thái sinh hoạt bình thường. Bản thân những nhu cầu tự nhiên như thức ăn, quần áo, chất
đốt, nhà ở v.v. cũng khác nhau tuỳ theo khí hậu và những đặc điểm thiên nhiên khác của
từng nước. Mặt khác, quy mô của cái gọi là những nhu cầu thiết yếu, cũng như những
phương thức thoả mãn những nhu cầu đó, bản thân chúng cũng là một sản phẩm của
lịch sử và vì thế mà phụ thuộc phần lớn vào trình độ văn minh của mỗi nước, ngoài ra
cũng còn phụ thuộc rất nhiều vào
 36

những điều kiện, và do đó, vào những thói quen và những nhu cầu sinh hoạt trong đó
giai cấp những người lao động tự do được hình thành. Như vậy, việc quy định giá trị
của sức lao động bao hàm một yếu tố lịch sử và tinh thần. Nhưng đối với một nước nhất
định và đối với một thời kỳ nhất định, thì tính trung bình, quy mô của những tư liệu sinh
hoạt cần thiết cho người lao động là một đại lượng nhất định.
Người sở hữu sức lao động có thể chết đi. Do đó, muốn cho người ấy không ngừng
xuất hiện trên thị trường như việc chuyển hoá không ngừng của tiền thành tư bản đòi
hỏi, thì người bán sức lao động phải làm cho mình sống vĩnh cửu "giống như mỗi cá
nhân đang sống đều làm cho mình trở nên vĩnh cửu bằng cách sinh con đẻ cái". Những
sức lao động đang biến khỏi thị trường vì hao mòn hay chết đi, phải thường xuyên được
thay thế bằng những sức lao động mới, ít ra cũng với một con số ngang như thế. Vì vậy,
tổng số những tư liệu sinh hoạt cần thiết cho những người thay thế đó, tức là cho con cái
của những người lao động, khiến cho cái giống những người chủ hàng hoá đặc biệt đó
được duy trì vĩnh cửu ở trên thị trường hàng hoá.
Muốn cải tạo bản tính chung của con người để làm cho nó có được kiến thức và
những thói quen khéo léo trong một ngành lao động nhất định, nghĩa là muốn cho nó trở
thành một sức lao động phát triển và đặc thù, thì cần phải có một trình độ học vấn hay
giáo dục nào đó, mà muốn thế thì lại phải tốn một số nhiều hay ít vật ngang giá hàng
hoá nào đó. Những chi phí đào tạo ấy khác nhau tuỳ theo tính chất phức tạp của sức lao
động. Do đó, những chi phí học tập ấy - những chi phí hoàn toàn không đáng kể đối với
sức lao động bình thường - đều gia nhập vào tổng số những giá trị được chi phí để sản
xuất ra sức lao động.
Vậy là giá trị của sức lao động được quy thành giá trị của một tổng số những tư liệu
sinh hoạt nhất định. Vì vậy, giá trị ấy thay đổi cùng với sự thay đổi của giá trị các tư
liệu sinh hoạt đó, nghĩa là cùng với sự thay đổi đại lượng thời gian lao động cần thiết để
sản xuất ra chúng.
Giới hạn thấp nhất, hay tối thiểu, của giá trị sức lao động tạo thành giá trị của cái
khối lượng hàng hoá mà hàng ngày thiếu nó thì kẻ mang sức lao động, tức là con người,
sẽ không thể khôi phục lại quá trình sống của mình, tức là tạo thành giá trị của những tư
liệu sinh hoạt không thể thiếu được về mặt sinh lý.
Như vậy, giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động thể hiện ở chỗ nó thoả mãn nhu
 37

cầu nào đó của người mua. Giá trị sử dụng của hàng hoá sức lao động thể hiện ra trong
quá trình tiêu dùng hàng hoá sức lao động, tức là quá trình lao động để sản xuất ra một
hàng hoá nào đó. Trong quá trình lao động, sức lao động đã tạo ra một giá trị mới (v +
m) lớn hơn bản thân nó. Phần dời ra ngoài giá trị sức lao động chính là m. Giá trị sử
dụng của hàng hoá sức lao động, như vậy, là một giá trị sử dụng đặc biệt. Chính giá trị
sử dụng đặc biệt này của hàng hoá sức lao động là chìa khoá để giải quyết mâu thuẫn
công thức chung của tư bản.
Các phương pháp sản xuất giá trị thặng dư: Quá trình sản xuất tư bản chủ nghĩa cũng
giống như những quá trình lao động sản xuất khác là sự kết hợp giữa sức lao động và tư
liệu sản xuất theo một kết cấu kỹ thuật nhất định (c/v) mà xã hội đạt được. Đồng thời,
sản phẩm làm ra phải đáp ứng các yêu cầu xã hội về chất lượng, mẫu mã, chủng loại.
Trong phạm vi nghiên cứu này, tất cả những yêu cầu đó được gác lại mà quan trọng hơn
nghiên cứu bản chất của quá trình sản xuất giá trị thặng dư.
Quá trình lao động với tư cách là quá trình nhà tư bản tiêu dùng sức lao động, có hai
hiện tượng đặc trưng:
Một là, người công nhân lao động dưới sự kiểm soát của nhà tư bản, lao động của
anh ta thuộc về nhà tư bản.
Hai là, sản phẩm là sở hữu của nhà tư bản, chứ không phải của người sản xuất trực
tiếp, không phải của người công nhân.
Quá trình lao động chỉ là việc tiêu dùng thứ hàng hoá đã mua, tức là sức lao động,
nhưng có thể tiêu dùng được sức lao động đó với điều kiện là đem các tư liệu sản xuất
kết hợp với sức lao động ấy. Quá trình lao động là một quá trình diễn ra giữa những vật
mà nhà tư bản đã mua. Vì vậy, sản phẩm của quá trình đó thuộc về nhà tư bản. Đặc
điểm của quá trình này là nhà tư bản muốn sản xuất ra một giá trị sử dụng có một giá trị
trao đổi, một vật dùng để bán, nghĩa là một hàng hoá. Và muốn sản xuất ra một hàng
hoá có giá trị lớn hơn tổng số giá trị những hàng hoá cần thiết để sản xuất ra nó, tức là
lớn hơn tổng số giá trị những tư liệu sản xuất và sức lao động đã phải ứng trước tiền
mặt ra để mua trên thị trường hàng hoá. Nhà tư bản muốn không những sản xuất ra một
giá trị sử dụng, mà còn sản xuất ra một hàng hoá, không những sản xuất ra một giá trị
sử dụng, mà còn sản xuất ra một giá trị, không những sản xuất ra một giá trị mà còn sản
xuất ra một giá trị thặng dư nữa. Ở đây chỉ nói đến sản xuất hàng hoá cho nên rõ ràng là
chỉ mới xét
 38

đến một mặt của quá trình mà thôi. Giống như bản thân hàng hoá là sự thống nhất giữa
giá trị sử dụng và giá trị, quá trình sản xuất hàng hoá cũng phải là một sự thống nhất
giữa quá trình lao động và quá trình tạo ra giá trị.
Giá trị của mỗi một hàng hoá được quyết định bởi lượng lao động đã vật chất hoá
trong giá trị sử dụng của hàng hoá ấy, tức là bởi thời gian lao động xã hội cần thiết để
sản xuất ra hàng hoá ấy. Điều này cũng áp dụng cho sản phẩm mà nhà tư bản nhận được
với tư cách là kết quả của quá trình lao động. Vì vậy, trước hết cần phải tính số lao động
đã vật hoá trong sản phẩm ấy.
Sản xuất giá trị thặng dư là sản xuất giá trị kéo dài quá một điểm nào đó. Nếu quá
trình lao động chỉ dừng lại ở điểm mà sản xuất giá trị đủ bù đắp giá trị sức lao động thì
chỉ có sản xuất giá trị giản đơn, khi quá trình lao động vượt quá điểm đó thì mới có sản
xuất giá trị thặng dư. Giá trị thặng dư là giá trị do sức lao động của công nhân tạo ra
ngoài giá trị sức lao động và bị nhà tư bản chiếm đoạt. Nó chính là kết quả lao động
không công của người công nhân làm thuê.
C.Mác đã vạch rõ: "Bí quyết của sự tăng thêm giá trị của tư bản quy lại là ở chỗ tư
bản chi phối được một số lượng lao động không công nhất định của người khác".
Đó là bản chất của sản xuất tư bản chủ nghĩa. Tư bản là một quan hệ kinh tế - xã hội,
nó thể hiện mối quan hệ nhà tư bản bóc lột sức lao động của công nhân làm thuê.
Lịch sử phát triển của chủ nghĩa tư bản có rất nhiều cách thức để bóc lột giá trị thặng
dư, trên cơ sở khái quát, C.Mác đã chỉ ra dù trực tiếp hay gián tiếp, dù tàn khốc hay tinh
vi, kín đáo và khôn khéo suy cho đến cùng chỉ có hai phương pháp: Sự sản xuất ra giá
trị thặng dư tuyệt đối và sự sản xuất ra giá trị thặng dư tương đối.
Các phương pháp sản xuất giá trị thặng dư siêu ngạch: Cạnh tranh giữa các nhà tư
bản buộc các nhà tư bản phải cố gắng và tìm mọi biện pháp tăng năng suất lao động
trong các xí nghiệp của mình để giảm giá trị cá biệt của hàng hoá so với giá trị xã hội
của hàng hoá. Nhà tư bản sẽ chiếm số chênh lệch giữa giá trị xã hội và giá trị cá biệt
chừng nào năng suất lao động xã hội còn chưa tăng lên để số chênh lệch đó không còn
nữa. Giá trị thặng dư siêu ngạch là phần giá trị thặng dư thu được do áp dụng công nghệ
mới làm cho giá trị cá biệt của hàng hoá thấp hơn giá trị xã hội của nó.
Xét từng trường hợp, thì giá trị thặng dư siêu ngạch là một hiện tượng tạm thời, xuất
hiện và mất đi. Nhưng xét tàn bộ xã hội tư bản thì giá trị thặng dư siêu ngạch là hiện
 39

tượng tồn tại thường xuyên. Theo đuổi giá trị thặng dư siêu ngạch là khát vọng của nhà
tư bản và là động lực mạnh nhất thúc đẩy các nhà tư bản cải tiến kỹ thuật, hợp lý hoá
sản xuất, tăng năng suất lao động, làm cho năng suất lao động xã hội tăng lên nhanh
chóng.
Giá trị thặng dư siêu ngạch và giá trị thặng dư tương đối có một cơ sở chung, đó là
dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động. Tuy vậy, giữa chúng có sự khác nhau: giá trị
thặng dư siêu ngạch dựa trên cơ sở năng suất lao động cá biệt, còn giá trị thặng dư
tương đối dựa trên cơ sở năng suất lao động xã hội. Giá trị thặng dư siêu ngạch sẽ được
thay đổi bằng giá trị thặng dư tương đối khi trình độ kỹ thuật mới từ trường hợp được
áp dụng cá biệt trở thành được áp dụng phổ biến. Vì vậy, giá trị thặng dư siêu ngạch
mang tính chất tạm thời. Do đó, C.Mác gọi giá trị thặng dư siêu ngạch là hình thức biến
tướng của giá trị thặng dư tương đối.
Sự khác nhau giữa chúng còn thể hiện ở chỗ: giá trị thặng dư tương đối do toàn bộ
giai cấp các nhà tư bản thu được. Nó biểu hiện sự tiến bộ kỹ thuật của chủ nghĩa tư bản
được áp dụng rộng rãi. Xét về mặt đó thì nó thể hiện quan hệ của giai cấp công nhân và
toàn bộ giai cấp các nhà tư bản. Giá trị thặng dư siêu ngạch là mục đích trực tiếp cạnh
tranh mà mỗi nhà tư bản cố gắng đạt tới trong cuộc cạnh tranh với các nhà tư bản khác.
Xét về mặt này, giá trị thặng dư siêu ngạch không chỉ biểu hiện mối quan hệ giữa
công nhân làm thuê và nhà tư bản, mà còn trực tiếp biểu hiện mối quan hệ giữa các nhà
tư bản với nhau.
Từ đó, ta thấy rằng giá trị thặng dư siêu ngạch là động lực trực tiếp mạnh nhất thúc
đẩy các nhà tư bản cải tiến kỹ thuật, hoàn thiện tổ chức sản xuất và tổ chức lao động,
làm giảm giá trị hàng hoá. Trong giai đoạn hiện nay, các nhà tư bản thu hút một đội ngũ
các kỹ sư - quản lý, mà chức năng của họ suy đến cùng là bảo đảm sử dụng có hiệu quả
nhất tất cả các nhân tố của sản xuất mà trước hết là sức lao động, nhờ đó mà tăng giá trị
thặng dư.
Theo đuổi giá trị thặng dư là biểu hiện khách quan, là mục tiêu tự thân của nền sản
xuất tư bản chủ nghĩa. Giá trị thặng dư xét về bản chất là phạm trù kinh tế riêng của nền
sản xuất tư bản chủ nghĩa, trong mọi xã hội các sản phẩm thặng dư đều có giá trị nhưng
chỉ trong nền sản xuất tư bản chủ nghĩa giá trị của sản phẩm thặng dư mới là giá trị thặng dư
– Phần giá trị thặng dư do lao động của công nhân làm thuê sáng tạo ra ngoài giá trị sức
lao động và bị tư bản chiếm không. Phạm trù giá trị thặng dư phản ánh mối quan hệ
giữa tư
 40

bản và lao động làm thuê, mối quan hệ cơ bản và sâu sắc nhất của xã hội tư bản, xuyên
suốt tất cả quan hệ sản xuất của xã hội đó. Do vậy sản xuất giá trị thặng dư là quy luật kinh
tế cơ bản của chủ nghĩa tư bản.
Quy luật giá trị thặng dư tác động quyết định đến mọi mặt của xã hội tư bản, nó
quyết định sự phát sinh, tồn tại và phát triển của chủ nghĩa tư bản nó là quy luật vận
động của nền sản xuất tư bản chủ nghĩa. Quy luật giá trị thặng dư, một mặt thúc đẩy kỹ
thuật, phân công lao động xã hội phát triển, làm cho lực lượng sản xuất năng suất lao
động tăng lên nhanh chóng. Mặt khác làm cho các mâu thuẫn vốn có của chủ nghĩa tư
bản trước hết là mâu thuẫn cơ bản của nó, mâu thuẫn giữa tính chất xã hội của sản xuất
với sự chiếm hữu tư nhân tư bản chủ nghĩa ngày càng gay gắt. Mâu thuẫn này diễn biến
ngày càng phức tạp, quy định xu hướng lịch sử tất yếu của chủ nghĩa tư bản là sẽ nhường
chỗ cho một xã hội mới văn minh hơn. Do vậy đối với giai cấp tư sản hiện đại việc tìm
mọi cách để điều chỉnh, để thích nghi, để tồn tại là vấn đề sống còn của chủ nghĩa tư
bản ngày nay.
Khi nghiên cứu CNTB trong giai đoạn độc quyền, V.I.Lênin đã chỉ rõ đặc điểm của
chủ nghĩa tư bản trong giai đoạn độc quyền là xuất khẩu tư bản. Việc các nước nhập
khẩu tư bản cũng chính là hình thức đầu tư trực tiếp của nước ngoài. Xuất khẩu tư bản –
đầu tư trực tiếp ra nước ngoài là một đặc điểm kinh tế của chủ nghĩa tư bản hiện đại.
Bởi tư bản tài chính trong quá trình phát triển đã xuất hiện hiện lượng tư bản thừa, thừa
so với tỉ suất lợi nhuận thấp nếu phải đầu tư trong nước, còn nếu đầu tư ra bên ngoài thì
tỉ suất lợi nhuận sẽ cao hơn. Vì vậy theo Lênin: Chừng nào chủ nghĩa tư bản vẫn còn
tồn tại, thì số tư bản thừa không phải dùng để nâng cao mức sống của quần chúng lao
động trong nước đó, vì như thế sẽ làm giảm bớt lợi nhuận của bọn tư bản - mà là để
tăng qthêm lợi nhuận bằng cách xuất khẩu tư bản ra nước ngoài, vào những nước lạc
hậu. Trong các nước lạc hậu này, lợi nhuận thường cao vì tư bản hãy còn ít, giá đất đai
tương đối thấp, tiền công hạ, nguyên liệu rẻ.
Xuất khẩu tư bản – đầu tư trực tiếp ra nước ngoài với mục đích nhằm bóc lột những
nguồn lợi ở các nước nhập khẩu tư bản cũng như bóc lột giá trị thặng dư. Bên cạnh đó,
theo quan điểm của Lênin, xuất khẩu tư bản là quá trình ăn bám bình phương và đồng
thời, xuất khẩu tư bản khác về nguyên tắc của xuất khẩu hàng hóa.
Xuất khẩu tư bản trở thành phổ biến trong khoảng thời gian cuối thế kỷ XIX đầu thế
kỷ XX. Một số nguyên nhân có thể kể đến như: Một là, do không tìm được nơi đầu tư
 41

có tỷ suất lợi nhuận cao ở trong nước cùng với việc một số ít nước phát triển đã tích luỹ
được một khối lượng lớn tư bản và một bộ phận trong đó đã trở thành “tư bản thừa”;
Hai là, nhiều nước với nền kinh tế lạc hậu thiếu tư bản bị cuốn vào xu hướng giao lưu
kinh tế quốc tế. Những quốc gia đó có tỷ suất lợi nhuận cao do nguyên liệu rẻ, tiền
lương thấp, giá ruộng đất giảm. Ba là, sự mâu thuẫn trong nền kinh tế và xã hội quốc
gia trở nên gay gắt khi chủ nghĩa tư bản càng phát triển. Chính vì thế, biện pháp làm
giảm sự gay gắt của việc phát triển chủ nghĩa tư bản chính là sự xuất hiện của xuất khẩu
tư bản. Nhờ xuất khẩu tư bản, các tổ chức độc quyền thu được lợi nhuận cao ở nước
ngoài.
Tuy nhiên xuất khẩu tư bản làm ảnh hưởng đến nguồn vốn đầu tư của những quốc
gia xuất khẩu tư bản. Bên cạnh đó, chế độ chính trị tại những quốc gia nhập khẩu tư bản
được bảo vệ bởi xuất khẩu tư bản cũng như kinh tế, kỹ thuật tại quốc gia đó được thúc
đẩy phát triển. Tuy nhiên, trên thực tế lại thấy mặt trái của xuất khẩu tư bản chính là sự
phụ thuộc về chính trị, sự lệ thuộc về kinh tế và kỹ thuật ngày càng tăng và đặc biệt là
sự bóc lột của người dân tại những quốc gia nhập khẩu tư bản. Cũng theo quan điểm
của V.I.Lênin: Việc xuất khẩu tư bản ảnh hưởng đến sự phát triển của chủ nghĩa tư
bảnvà thúc đẩy hết sức nhanh sự phát triển đó trong những nước đã được đầu tư. Cho
nên ở một mức độ nào đó việc xuất khẩu có thể gây ra một sự ngưng trệ trong sự phát
triển của chính các nước xuất khẩu tư bản...
Có rất nhiều hình thức tồn tại của xuất khẩu tư bản. Tuy nhiên có hai hình thức cơ
bản là đầu tư trực tiếp và đầu tư gián tiếp.
Đầu tư trực tiếp là mua lại các xí nghiệp đang hoạt động ở nước nhận đầu tư rồi biến
các xí nghiệp ấy thành chi nhánh của công ty mẹ hoặc đơn giản hơn là xây dựng các xí
nghiệp mới. Các xí nghiệp mới có thể hình thành với 100% vốn đầu tư là từ một công ty
nước ngoài hoặc tồn tại dưới dạng hỗn hợp song phương.
Đầu tư gián tiếp là một hình thức của xuất khẩu tư bản dưới dạng cho vay thu lãi.
Thông qua trung tâm tín dụng trong nước hoặc ở nước ngoài, các ngân hàng tư nhân
hoặc những nhà tư bản cho các quốc gia khác vay vốn theo nhiều hạn định khác nhau
nhằm đầu tư vào những đề án nhằm thúc đẩy sự tăng trưởng nền kinh tế. Hình thức này
còn được thực hiện thông qua việc mua cổ phiếu hoặc trái khoán của những công ty ở
nước nhập khẩu tư bản.
 42

2.2.2. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp
FDI
Trong thời gian qua, Đảng và Chính phủ rất chủ trong đến quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp, từ đó đã ban hành nhiều chính sách, văn bản nhằm xây dựng quan hệ
lao động hài hoà trong doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài nói riêng, cụ thể là:
Từ Đại hội VI, Nhà nước đã quán triệt tư tưởng chủ đạo: phát huy nội lực, tranh thủ
ngoại lực để phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời cũng khẳng định: Nguồn vốn trong nước
là quyết định, nguồn vốn nước ngoài là quan trọng. Hiện nay, nguồn tích lũy trong nước
là rất thấp do vậy vốn nước ngoài là nguồn vốn trực tiếp chiếm tỷ lệ lớn trong vốn đầu
tư phát triển. Quan điểm của Đảng và nhà nước khi xây dựng chính sách thu hút vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài là: đa phương hóa, đa dạng hóa các mối quan hệ kinh tế đối
ngoại trên cơ sở tôn trọng độc lập chủ quyền, bình đẳng và hai bên cùng có lợi, phù hợp
với thông lệ quốc tế.
Luật đầu tư trực tiếp nước ngoài của nước ta thể hiện rõ quan điểm: đảm bảo quyền
lợi chính đáng, hợp pháp cho những chủ đầu tư trực tiếp nước ngoài; Nhà đầu tư trực
tiếp nước ngoài được tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh; Đảm bảo lợi ích quốc
gia trong mọi lĩnh vực: kinh doanh, sản xuất, môi trường, đời sống xã hội; Khai thác thế
mạnh của bên đầu tư về vốn, kỹ thuật nhằm nâng cao trình độ quản lý kinh doanh cho
đội ngũ các nhà quản trị kinh doanh tại nước nhà, đào tạo nghề cho người lao động.
Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng QHLĐ được thể hiện từ văn kiện Đại
hội lần thứ VI của Đảng. Từ đó cho đến nay các Văn kiện Đại hội và Nghị quyết của
Đảng đều khẳng định rõ quan điểm của Đảng và Nhà nước Việt Nam về xây dựng quan
hệ lao động.
Tại Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày 28/01/2008 của Ban chấp hành TW Đảng (Khóa
X) về tiếp tục xây dựng giai cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hoá đất nước, đã chỉ rõ: “Ban hành quy định pháp luật về thực hiện quy
chế dân chủ cơ sở trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực
tiếp nước ngoài; tăng cường cơ chế đối thoại, thương lượng giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Quy định rõ quyền, trách nhiệm của người sử dụng lao động
và người lao động trong xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ”.
 43

Chỉ thị số 22-CT/TW ngày 05/6/2008 của Ban Bí thư Trung ương về tăng cường
công tác lãnh đạo, chỉ đạo việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ
trong doanh nghiệp. Nội dung của chỉ thị số 22 tập trung chỉ đạo thực hiện một số
nhiệm vụ gồm: thực hiện các chương trình, kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ cho công
nhân, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động; tăng cường công tác
xây dựng Đảng và các đoàn thể nhân dân trong các doanh nghiệp tư nhân và doanh
nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài; tăng cường chấp hành pháp luật lao động,
xác định đúng trách nhiệm của các cấp chính quyền ở địa phương; hoàn thiện hệ thống
pháp luật, chính sách lao động và tổ chức triển khai thực hiện đến tận doanh nghiệp và
người lao động; hoàn thiện khung pháp lý và tạo lập môi trường để đại diện người sử
dụng lao động, hiệp hội doanh nghiệp, hiệp hội ngành nghề hoạt động có hiệu quả; ủng
cố, phát triển và đổi mới cơ chế hoạt động của tổ chức Công đoàn trong các doanh
nghiệp. Quyết định của Chính phủ sửa đổi Bộ Luật Lao động vào năm 2010, nhằm tạo
ra một khuôn khổ pháp lý hiện đại cho vấn đề việc làm và quan hệ lao động.
Thành lập Ủy ban Quan hệ Lao động quốc gia vào ngày 17 tháng 5 năm 2007 như
một thiết chế ba bên cao nhất ở cấp quốc gia, nhằm thảo luận những vấn đề chính yếu
trong lĩnh vực việc làm và quan hệ lao động theo nguyên tắc ba bên. Chức năng nhiệm
vụ chính của Uỷ ban quan hệ lao động là tư vấn cho Thủ tướng Chính phủ về phương
hướng, cơ chế, chính sách liên quan đến quan hệ lao động; những biện pháp chỉ đạo,
điều hành thực hiện chủ trương, chính sách về quan hệ lao động; phối hợp hoạt động
giữa các Bộ, ngành, các cơ quan, tổ chứcliên quan trong việc thực hiện quan hệ lao động
lành mạnh, minh bạch và việc thành lập tổ chức liên ngành về quan hệ lao động ở cấp
tỉnh. Định kỳ và đột xuất báo cáo Thủ tướng Chính phủ về tình hình thực hiện cơ chế,
chính sách về quan hệ lao động.
Kế hoạch dự kiến của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thành lập Trung tâm
khuyến trợ Quan hệ lao động. Quyết định cải thiện khuôn khổ chính sách tiền lương,
trong đó, đặc biệt là kế hoạch thống nhất hai mức lương tối thiểu hiện nay và đưa ra luật
mới về lương tối thiểu. Kế hoạch số 1233/KH-TLĐ ngày 17/7/2008 của Đoàn Chủ tịch
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về việc triển khai thực hiện Chỉ thị số 22 của Ban
Bí thư Trung ương trong các cấp công đoàn. Kế hoạch đưa ra những nhiệm vụ trọng
tâm và giải pháp cụ thể để thực hiện Chỉ thị số 22. Bao gồm việc tổ chức nghiên cứu,
quán
 44

triệt Chỉ thị ở cấp công đoàn; Tiến hành tổng kết công tác xây dựng công đoàn cơ sở
vững mạnh, nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn tại doanh nghiệp; Nghiên
cứu,đề xuất chính sách đào tạo, bồi dưỡng và có chế độ đãi ngộ phù hợp đối với cán bộ
công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp. Để thực hiện Chỉ thị 22 của Ban Bí thư, thành phố
đã ban hành Thông tư số 17/TT/TU ngày 07/10/2008 Ban Thường vụ Thành ủy TP Hồ
Chí Minh về thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW.
Chỉ thị số 37-CT/TW ngày 3/9/2019 của Ban Bí thư Trung ương Đảng về tăng cường
sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong tình hình mới.
Việc thực hiện quán triệt Chỉ thị 22 -CT/TW đã đem lại nhiều kết quả tích cực tuy nhiên
bên cạnh kết quả đạt được, tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp vẫn còn
nhiều tồn tại. Do đó chỉ thị số 37-CT/TW chỉ ra các nhiệm vụ cần thiết để tiếp tục xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong bối cảnh mới, thúc đẩy phát
triển sản xuất, kinh doanh, giữ vững an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội. Nhiệm vụ
chủ yếu của chỉ thị: Tăng cường sự lãnh đạo của cấp ủy đảng, chính quyền để nâng cao
nhận thức, thúc đẩy xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ; Nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý nhà nước về quan hệ lao động; Nâng cao hiệu quả hoạt động của
tổ chức công đoàn trong QHLĐ; Thúc đẩy các hoạt động đối thoại, thương lượng tập
thể; Giải quyết tốt tranh chấp lao động và đình công.
Hệ thống văn bản pháp luật của Nhà nước về QHLĐ được ban hành trên cơ sở đường
lối, chính sách về quản lý nhà nước trong đó có hoạt động quản lý biên chế của Đảng. Ở
mỗi giai đoạn cách mạng, quan điểm, chính sách, chủ trương xây dựng QHLĐ của
Đảng đều có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng, phù
hợp với tình hình thực tiễn nên pháp luật về xây dựng QHLĐ cũng được điều chỉnh, bổ
sung cho phù hợp với quan điểm, chính sách của Đảng.
2.3. Mô hình những nhân tố tác động đến quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp
2.3.1. Mô hình nghiên cứu nước ngoài
2.3.1.1. Mô hình cổ điển của Dunlop (1985)
Nhà kinh tế học người Mỹ Dunlop được coi như người đi tiên phong trong trào lưu
nghiên cứu lý thuyết về QHLĐ với một mô hình cụ thể được đưa ra vào năm 1985.
Theo Dunlop, các chủ thể phải liên hệ với nhau và nhờ đó hệ thống QHLĐ được duy trì bởi
một hệ
 45

tư tưởng chung, tức là một số quan niệm được các bên chấp nhận và chia sẻ. Chẳng hạn,
ở Bắc Mỹ, đó là quan niệm về chủ nghĩa tư bản và phong trào công đoàn. Chính tư tưởng
chung này tạo cơ sở cho một hệ thống thương lượng tập thể, nhờ đó giải quyết được êm
thấm các mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên. Môi trường hay bối cảnh hoạt động của
hệ thống bao gồm trình độ công nghệ, tình hình kinh tế, thị trường, tình hình chính trị
và ngân sách của doanh nghiệp. Kết quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là một tập
hợp các quy tắc về quyền và trách nhiệm của các chủ thể. Chúng bao gồm những quy
tắc về nội dung, là cơ sở cho mối quan hệ tương tác giữa các bên hay các quy tắc về quy
trình tức là cách thức thực hiện quan hệ này. Dựa trên khung tham chiếu đó mà người ta
xử lý các tình hướng cụ thể.

Hình 2.1. Mô hình cổ điển của Dunlop

Nguồn: Dunlop, 1985

Petit là giáo sư Canada Petit là giáo sư Canada nổi tiếng trong nghiên cứu và giảng
dạy các môn “Quản trị nguồn nhân lực” và “Quan hệ lao động”. Trong công trình của
mình, Petit đặc biệt phân tích về tác động tương hỗ giữa những thành phần này. Thoạt
tiên ông nghiên cứu các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài hoặc bên trong sẽ tác động
tới các hoạt động diễn ra trong quan hệ lao động, từ đó dẫn tới những kết quả nhất định.
Sau đó, chính những kết quả tích cực hay tiêu cực này lại tác động trở lại môi trường,
tác động tới đầu vào và các hoạt động. Ông ví người sử dụng lao động và người lao
động - công đoàn viên như là những người chơi trong một ván bài với lợi ích và mục
tiêu không tương đồng. Để tìm được giải pháp thỏa đáng cho vấn đề này, cần phải làm
sao cho mỗi bên có quyền lực gần như nhau. Chính từ mối quan hệ cân bằng lực lượng
 46

và đối đầu như vậy mà xuất hiện các quy tắc thỏa thuận. Trên cơ sở những lợi ích chung,
các bên cuối cùng sẽ tìm được cách giải quyết mâu thuẫn về lợi ích.

Hình 2.2. Mô hình tác động tương hỗ của Petit André

Nguồn: Petit André, 1993
2.3.1.2. Mô hình nghiên cứu của Sean Masaki Flynn và cộng sự “Liệu hợp đồng lao
động có hoàn thiện tổ chức công đoàn?”
Mô hình nghiên cứu này dựa trên hai thí nghiệm được thiết kế để kiểm tra lý thuyết
của Flynn (2005), rằng mức độ mà hợp đồng lao động nào hoàn thành trong ngành công
nghiệp sẽ là yếu tố phù hợp, trong việc xác định khả năng công nhân của ngành công
nghiệp. Các yếu tố mà tác giả đề xuất là: (1) Môi trường sản xuất; (2) Hợp đồng tiền
thưởng; (3) Hợp đồng giám sát; (4) Hợp đồng tiền lương tối thiểu.
 47

Môi trường sản xuất

Hợp đồng tiền thưởng

Hợp đồng giám sát Mối quan hệ của hợp

đồng lao động và tổ
Hợp đồng tiền lương tối thiểu chức công đoàn

Hình 2.3. Mô hình của Sean Masaki Flynn

Nguồn: Sean Masaki Flynn, 2005

2.3.1.3. Mô hình nghiên cứu “Thị trường lao động và bảo hiểm xã hội tại Trung
Quốc”của Johanna Rickne
Nghiên cứu của Johanna có nội dung về vấn đề bảo hiểm xã hội tại thị trường lao động
Trung Quốc với 5 biến quan sát như sau: (1) Tử tuất. (2) Hưu trí; (3) Tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp; (4) Thai sản; (5) Ốm đau.

Hình 2.4. Mô hình của Johanna Rickne

Nguồn: Johanna Rickne, 2013
2.3.1.4. Công trình nghiên cứu “FDI, tính linh hoạt của thị trường lao động và việc làm
ở Trung Quốc” được đề xuất bởi Shu Ronga và cộng sự
Nghiên cứu này thảo luận về ảnh hưởng và cơ chế cơ bản của đầu tư trực tiếp nước
ngoài và thị trường lao động về việc làm Trung Quốc. Tác giả đã đề xuất các nhân tố
bao gồm: (1) Mức độ cởi mở; (2) Mức độ phát triển tài chính khu vực; (3) Hành vi của
chính phủ và (4) Cổ phiếu vốn (vốn).
 48

Hình 2.5. Mô hình của Shu Ronga và cộng sự

Nguồn: Shu Ronga và cộng sự, 2020
2.3.2. Các mô hình nghiên cứu trong nước về quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp
2.3.2.1. Công trình nghiên cứu của Vũ Việt Hằng (2004)
Đề tài“Những vấn đề về mối quan hệ lao động trong những doanh nghiệp ngoài quốc
doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam trong giai đoạn
chuyển đổi kinh tế” của tác giả đã nghiên cứu những đặc điểm về mối QHLĐ của
từngloại hình doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi sang cơ chế thị trường và sử dụng
lý thuyết mô hình để phân tích QHLĐ giữa NLĐ và doanh nghiệp qua sự hài lòng trong
công tác quản trị nguồn nhân lực, chính sách nhằm tạo môi trường thuận lợi trong doanh
nghiệp. Tác giả nghiên cứu tình hình về mối QHLĐ trong doanh nghiệp bằng nhiều
tácnhân đến từ môi trường bên trong và bên ngoài.

Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu của Vũ Việt Hằng

Nguồn: Vũ Việt Hằng, 2004

 49

2.3.2.2. Mô hình nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp (2014)

Tác giả nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến việc tranh chấp lao động. Từ
khung lý thuyết cùng các mô hình nghiên cứu tham khảo, tác giả nghiên cứu điển hình
tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa, xây dựng và phân tích mô hình 6 nhân tố ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động: (1) Nhân tố từ hệ thống pháp luật, (2) Các cơ quan
quản lý nhà nước, (3) Môi trường kinh tế xã hội, (4) Người lao động, (5) Tổ chức công
đoàn và (6) Người sử dụng lao động. Từ mô hình tranh chấp lao động, tác giả hình
thành mô hình 3 nhóm nhân tố từ người lao động, tổ chức công đoàn, và người sử dụng
lao động ảnh hưởng đến đình công. Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các chủ thể
trong quan hệ lao động đều là những nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và
đình công, nhưng người lao động và người sử dụng lao động đóng vai trò trọng yếu. Chỉ
cần người lao động và người sử dụng lao động thực hiện tốt các giải pháp đề xuất thì
các chủ thể còn lại chỉ là những nhân tố hỗ trợ trong việc phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động và đình công.

Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp

Nguồn: Vưỡng Vĩnh Hiệp, 2014
 50

2.3.2.3. Mô hình nghiên cứu của Vũ Thị Bích Ngọc (2018) “Quan hệ lao động trong
doanh nghiệp may”
Nghiên cứu của tác giả về QHLĐ trong doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Hưng
Yên, cụ thể là trong lĩnh vực tiền lương, phúc lợi xã hội và bảo hiểm xã hội tại các
doanhnghiệp may trên địa bàn Hưng yên gồm những các yếu tố chính là: (1) Thâm niên,
(2) Trình độ tay nghề chuyên môn, (3) Chính sách.

Hình 2.8. Mô hình của Vũ Thị Bích Ngọc

Nguồn: Vũ Thị Bích Ngọc, 2018
2.3.2.4. Nghiên cứu của Phạm Hồng Mạnh và cộng sự (2018) “Các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công
nghiệp Suối Dầu, tỉnh Khánh Hòa”

Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu của Phạm Hồng Mạnh và cộng sự
Nguồn: Phạm Hồng Mạnh và cộng sự, 2018
 51

Nghiên cứu đã đưa ra giả thuyết nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của người
lao động như sau: (1) Môi trường làm việc; (2) Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi; (3)
Sự hứng thú trong công việc; (4) Chính sách đào tạo và bồi dưỡng; (5) Cơ hội thăng
tiến;
(6) Phong cách lãnh đạo; (7) Đánh giá công việc; (8) Bảo vệ quyền lợi cho người lao
động. Nghiên cứu này nhằm tìm ra sự ảnh hưởng của các nhân tố đến mức độ thỏa mãn
công việc của người lao động tại các doanh nghiệp khu công nghiệp Suối Dầu. Kết quả
cho thấy, có 4 yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê tới sự hài lòng đối với công việc.
Trong đó, tiền lương, tiền thưởng và yếu tố bảo vệ quyền lợi và đánh giá công việc là
những yếu tố có tác động lớn nhất.
2.3.2.5. Nghiên cứu của Trần Thùy Linh và Đậu Hoàng (2019), “Nâng cao lòng trung
thành của người lao động tại các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hà Nội”

Hình 2.10. Mô hình nghiên cứu của Trần Thùy Linhvà cộng sự
Nguồn: Trần Thùy Linh và cộng sự,
2019 Tác giả đã đề xuất cá biến quan sát ảnh hưởng đến lòng trung thành của người
lao động đối với doanh nghiệp, từ đó cũng tác động đến QHLĐ trong doanh nghiệp.
Các
biến này bao gồm:
(1) Thu nhập và phúc lợi: Nhân viên tham gia cống hiến sức lao động cho doanh
nghiệp, họ nhận lại là lương và các khoản phúc lợi (nếu có).
(2) Môi trường làm việc: Là tổng hòa các yếu tố: Cơ sở vật chất, sự quan tâm đến sức
khỏe người lao động và tính an toàn trong công việc.
 52

(3) Lãnh đạo: Người lãnh đạo có trách nhiệm chỉ đạo, phối hợp các nhân viên để hoàn
 53

thành các mục tiêu đề ra trong từng giai đoạn.

(4) Mối quan hệ với đồng nghiệp: Khi NLĐ tham gia vào một tổ chức, mối quan hệ
giữa cấp trên và cấp dưới là mối quan hệ chỉ đạo; còn giữa các đồng nghiệp phải có một
quan hệ với nhau trong triển khai thực hiện công việc.
(5) Đào tạo và phát triển: Là quá trình học tập nhằm mục đích giúp NLĐ thực hiện
tốt chức năng nhiệm vụ trong công việc hiện tại bằng cách cung cấp cho họ kiến thức và
kỹ năng để nâng cao trình độ, kỹ năng chuyên môn.
(6) Sự thừa nhận trong công việc: Đóng vai trò ghi nhận những đóng góp nhân viên
đối với tổ chức.
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp mô hình nghiên cứu trong nước về các nhân tố tác động
đến mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp
Tác giả Các nhân tố tác động đến mối quan hệ lao động

Các chủ thể

Người lao động
Người sử dụng lao
Dunlop (1985) động Nhà nước

Hệ tư tưởng
Môi trường
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Petit André Đầu vào
(1993) Các hoạt động
Đầu ra
Môi trường sản xuất
Sean Masaki
Hợp đồng tiền thưởng
Flynn và
Hợp đồng giám sát
cộng sự
Hợp đồng tiền lương tối thiểu
(2005)
Ốm đau
Thai sản
Johanna Tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
 54

Rickne (2013) Hưu trí

Tử tuất
Shu Ronga và Mức độ cởi mở
cộng sự (2020) Mức độ phát triển tài chính khu vực
Hành vi của chính phủ
Cổ phiếu vốn (vốn)
Thâm niên
Vũ Thị Trình độ tay nghề chuyên môn
Bích Ngọc Chính sách
(2018)
Vũ Việt Hằng Môi trường bên ngoài
(2004) Môi trường bên trong
Môi trường làm việc
Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi
Sự hứng thú trong công việc
Phạm Hồng Chính sách đào tạo và bồi dưỡng
Mạnh và
Cơ hội thăng tiến
cộng sự
Phong cách lãnh đạo
(2018)
Đánh giá công việc
Bảo vệ quyền lợi cho NLĐ
Nhân tố từ hệ thống pháp luật
Các cơ quan quản lý nhà nước
Môi trường kinh tế xã hội
Vương Vĩnh Người lao động
Hiệp (2014)
Tổ chứ công đoàn
Người sử dụng lao động
Thu nhập và phúc lợi
Môi trường làm việc
Trần Thùy Lãnh đạo
Linh và Đậu Mối quan hệ với đồng nghiệp
 55

Hoàng (2019) Đào tạo và phát triển

Sự thừa nhận trong công việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2021
Tác giả đã tổng hợp mô hình nghiên cứu trong nước về các nhân tố tác động đến mối
quan hệ lao động trong doanh nghiệp (Bảng 2.1) làm cơ sở tổng hợp các biến độc lập từ
những mô hình nghiên cứu thực nghiệm (Bảng 2.2).
Bảng 2.2. Bảng tổng hợp các biến độc lập từ những mô hình nghiên cứu thực
nghiệm
Nhân tố Biến quan sát Công trình nghiên cứu
Hợp đồng tiền thưởng Sean Masaki
Flynn và cộng sự
(2005)
Hợp đồng giám sát Sean Masaki
Flynn và cộng sự
(2005)
Hợp đồng tiền Sean Masaki
Hợp đồng
lương tối Flynn và cộng sự
lao động
thiểu (2005)
(H1)
Thông tin về công ty:
Mức độ cởi mở Shu Ronga và cộng sự (2020)
Mức độ phát triển
Shu Ronga và cộng sự (2020)
tài chính khu vực
Hành vi của chính phủ
Shu Ronga và cộng sự (2020)

Cổ phiếu vốn (vốn)

Shu Ronga và cộng sự (2020)

Phạm Hồng Mạnhvà cộng sự

Tiền lương, tiền thưởng
(2018);Trần Thùy Linh và
và phúc lợi
Thỏa ước Đậu Hoàng (2019)
lao động tập Chính sách đào tạo và Phạm Hồng Mạnh và Trần
thể (H2) bồi dưỡng Thu Hương 2018
 56

Bảo vệ quyền lợi cho Phạm Hồng Mạnh và Trần

người lao động Thu Hương (2018)
 57

Môi trường sản xuất Sean Masaki Flynn và cộng

An toàn vệ sự (2005)
sinh lao động Đào tạo và phát triển Trần Thùy Linh và
(H3) Đậu Hoàng (2019)
Ốm đau Johanna Rickne (2013)

Thai sản
Johanna Rickne (2013)

Tai nạn lao động,

Johanna Rickne (2013)
bệnh nghề
Bảo hiểm xã hội
nghiệp
(H4)
Hưu trí
Johanna Rickne (2013)

Tử tuất
Johanna Rickne (2013)

Nhân tố từ hệ
Vương Vĩnh Hiệp (2014)
thống pháp luật
Các cơ quan quản
Vương Vĩnh Hiệp (2014)
lý nhà nước
Môi trường kinh tế
Tranh chấp Vương Vĩnh Hiệp (2014)
xã hội
lao động
Người lao động
(H5) Vương Vĩnh Hiệp (2014)

Tổ chứ công đoàn

Vương Vĩnh Hiệp (2014)

Người sử dụng
Vương Vĩnh Hiệp (2014)
lao động
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2021
 58

2.4. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực và bài học
kinh nghiệm cho TP. HCM
2.4.1. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp của một số nước, khu vực trên
thế giới
Ở châu Âu: QHLĐ là mấu chốt để các doanh nghiệp khu vực này xây dựng và tổ
chức công đoàn. Trong một doanh nghiệp có thể có nhiều tổ chức công đoàn hoạt động
(nguyên tắc đa công đoàn). Vì vậy, nhiều khi giữa các công đoàn trong nội bộ doanh
nghiệp đã có mâu thuẫn với nhau, chứ chưa nói tới mâu thuẫn giữa công đoàn với giới
chủ. Thỏa ước lao động thường được ký kết theo ngành hoặc theo vùng. Nhìn chung,
tranh chấp, khiếu nại, đình công ở châu Âu ít hơn ở Mỹ. Việc sa thải, đuổi việc hay đóng
cửa nhà máy cũng như các chuẩn mực về lương, thời gian làm việc, nghỉ phép đều được
quy định rất chặt chẽ và cụ thể trong Luật Lao động. Phần phúc lợi xã hội do Nhà nước
đảm bảo cao hơn hẳn Mỹ, nhất là ở những nước Bắc Âu.

Ở một số nước Đông Bắc Á

Nhật Bản: Khác với phương Tây, công đoàn ở Nhật không tổ chức theo ngành dọc
trên phạm vi toàn quốc mà chỉ tổ chức trong phạm vi từng doanh nghiệp và tự các công
đoàn cấp doanh nghiệp đó liên hiệp lại với nhau. Chính phủ có thể thương lượng với
liên hiệp này về những điểm chung nhất như mô hình tiền lương toàn quốc. Còn các vấn
đề cụ thể hơn thì được thương lượng ở cấp doanh nghiệp. Các công đoàn Nhật Bản luôn
chú trọng và bảo vệ NLĐ thành công trong vấn đề an toàn việc làm. Chế độ tuyển dụng
lâu dài và trả lương theo thâm niên tạo nên sự gắn bó trung thành của NLĐ với công ty,
gắn lợi ích riêng với lợi ích chung nên hiếm khi có mâu thuẫn về quyền lợi giữa hai bên.
Hàn Quốc: Các doanh nghiệp Hàn Quốc có cung cách quản trị hà khắc, thiên về quyền
lực, mệnh lệnh và những hình thức kỷ luật nghiêm ngặt, phù hợp với một xã hội công
nghiệp hiện đại. Ý thức kỷ luật đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong mọi mặt của đời
sống và lãng phí thời gian là có tội. Cũng giống như người Nhật, NLĐ Hàn Quốc luôn
mong có việc làm lâu dài và ổn định nên thường coi xí nghiệp như nhà mình và gắn bó
hết lòng. Tính tôn ty trật tự trong cộng đồng là một yếu tố rất quan trọng. Chính vì
vậy, trong các doanh nghiệp Hàn Quốc ít có tranh chấp lao động. Đình công thường chỉ
xảy ra ở diện rộng, do công đoàn ngành hay LĐLĐ toàn quốc lãnh đạo và thường để
phản đối một chủ trương, chính sách nào đó của Nhà nước có ảnh hưởng đến quyền lợi
 59

người lao động.

Ở một số nước Đông Nam Á
Đặc điểm chung trong QHLĐ ở một số nước Đông Nam Á là có cơ sở pháp lý với
nhiều đạo luật về lao động rất cụ thể, rõ ràng. Cơ chế ba bên (với sự tham gia của đại
diện NLĐ, đại diện NSDLĐ và Nhà nước) được thiết lập và vận hành hiệu quả.
Bruneilcó các đạo luật về lao động, đạo luật về tiền lương, đạo luật về công đoàn, đạo
luật về tranh chấp lao động. Trong luật về QHLĐ của Thái lan có quy định các doanh
nghiệp có trên 50 công nhân là phải thành lập Ủy ban công nhân. Chủ doanh nghiệp bắt
buộc phải gặp gỡ Ủy ban ít nhất là 3 tháng một lần để thảo luận về các đề tài liên quan
tới NLĐ. Các ủy viên ủy ban này được luật pháp bảo vệ nên không sợ bị hạ lương, sa
thải hay bị cản trở hoạt động. Đặc biệt, Hội đồng lương quốc gia (National Wages
Council NWC) là một định chế độc đáo về cơ chế ba bên trong QHLĐ của Singapore.
NWC chỉđóng vai trò là một cơ quan tư vấn, không bị ràng buộc về pháp luật mà cũng
không cóquyền lực pháp lý. Nhưng nhờ sự hiểu biết tinh thông và tinh thần làm việc hết
mình của các thành viên, NWC đã hoạt động rất hiệu quả và đóng một vai trò quan
trọng trongviệc ổn định và phát triển nền kinh tế Singapore, củng cố được mối quan hệ
chủ thợ ổnđịnh trong các doanh nghiệp, giảm hẳn các tranh chấp, bất hòa về tiền lương.
Ở Trung Quốc: Năm 1979, chính phủ Trung Quốc đã cải tổ cơ cấu việc làm, cải tiến
chế độ tiền lương, hoàn thiện dần các quy tắc về tổ chức lao động và tái thiết lập một
cách cơ bản mối QHLĐ mới. Việc giải quyết các khiếu kiện về lao động ngày càng
được quan tâm thông qua hoạt động của các hội đồng trung gian hòa giải. Hệ thống hơn
200 tiêu chuẩn quốc gia về lao động được tuân thủ rất nghiêm ngặt và được điều chỉnh,
hoàn thiện thường xuyên để tương thích với trình độ phát triển kinh tế xã hội của đất
nước. Việc thành lập tổ chức Đảng và công đoàn trong các DNNNN, ngay cả trong các
doanh nghiệp có vốn FDI, cũng như nghĩa vụ đóng góp kinh phí cho hoạt động công
đoàn, được quy định rõ trong luật lao động và được tuân thủ rất nghiêm túc.
2.4.2. Một số bài học kinh nghiệm cho TP. HCM
Từ thực tiễn về giải quyết QHLĐ ở một số nhóm nước kể trên, có thể rút ra một số
bài học kinh nghiệm cho TP. HCM như sau:
Một là, bất cứ một hệ thống QHLĐ nào cũng phải dựa trên một nền tảng pháp lý
vững vàng là Luật Lao động và các đạo luật có liên quan khác. Sự phối hợp chặt chẽ
giữa Nhà nước, tổ chức đại diện cho NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ (cơ chế ba
bên) là điều
 60

kiện tối quan trọng để phát hiện và giải quyết kịp thời các vấn đề nảy sinh trong QHLĐ.
Hai là, kinh nghiệm về thương lượng và ký kết TƯLĐTT ở nhiều cấp khác nhau ở
các nước phương tây rất đáng được học tập. Việt Nam có thể tham khảo hình thức
thương lượng và ký kết cấp trung ương của Na Uy, cấp ngành của Pháp, Đức, cấp xí
nghiệp của Mỹ, Canada Ngoài ra, các doanh nghiệp Việt Nam có thể tham khảo thêm
các chính sách quản lý nhân sự tiên tiến của các nước này.
Ba là, các công ty Nhật Bản đã thành công trong việc xây dựng và duy trì tinh thần
kỷ luật sắt cùng lòng trung thành tuyệt đối của NLĐ. Công đoàn Nhật không có thái độ
đối đầu mà thường hợp tác thật lòng với giới chủ trong việc tìm kiếm các giải pháp liên
quan tới quyền lợi của NLĐ. Đó chính là hai bài học quý báu mà Việt Nam, đất nước có
nền văn hóa truyền thống và tính cách con người không mấy khác biệt với Nhật Bản có
thể học tập.
Bốn là, tiền lương luôn là nguyên nhân chính gây ra mối bất hòa giữa giới chủ và NLĐ.
Nhờ các nguyên tắc chỉ đạo và sự tư vấn thiết thực của Hội đồng lương quốc gia
Singapore (NWC) mà nền kinh tế Singapore luôn giữ được ổn định, đời sống của người
làm công ăn lương được nâng cao mà sức cạnh tranh của các doanh nghiệp không suy
giảm. Chính vì vậy, mô hình hoạt động của NWC là một bài học kinh nghiệm cực kỳ
quý báu cho Việt Nam trong việc củng cố mối quan hệ chủ - thợ ổn định tại các doanh
nghiệp. Ngoài ra, kinh nghiệm về Hội đồng công nhân của Thái Lan cũng cần được
tham khảo thêm để áp dụng cho hoạt động của công đoàn Việt Nam.
Năm là, bản thân là một nước châu Á cũng đang chuyển đổi sang cơ chế thị trường,
Trung Quốc có nhiều điểm tương đồng nhất với Việt Nam, về văn hóa dân tộc, về chế
độ chính trị, về môi trường xã hội, về trình độ phát triển kinh tế. Hệ thống chuẩn mực
về lao động được điều chỉnh và hoàn thiện thường xuyên, cơ chế phối hợp ba bên cùng
với sự nghiêm minh của hệ thống luật pháp nói chung và của pháp luật lao động nói
riêng, đã giúp cho Trung Quốc bình ổn được mối quan hệ giữa chính phủ, công đoàn và
doanh nghiệp. Đó chính là kinh nghiệm rất đáng để cho Việt Nam học hỏi.
 61

Tiểu kết chương 2

Trong chương 2, tác giả đã nêu cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn về QHLĐ trong các
doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng. Tác giả cũng đã chỉ ra những
đặc trưng, vai trò của QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài,
hiểu rõ bản chất của mối quan hệ lao động này sẽ giảm thiểu thực trạng đình công, tranh
chấp, và hạn chế được những vấn đề phát sinh trong quá trình kinh doanh, sản xuất của
doanh nghiệp. Tác giả cũng phân tích rõ những chủ thể, nội dung cùng những biểu hiện
của QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn FDI, cùng với những yếu tố bên trong và bên
ngoài ảnh hưởng đến QHLĐ trong doanh nghiệp FDI. Quan hệ lao động ảnh hưởng trực
tiếp đến quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ, chính vì thế có thể nói quan hệ lao động ảnh
hưởng lớn đến hoạt động của doanh nghiệp. Quan hệ lao động luôn gắn với phương thức
tổ chức, pháp luật nước nhà cùng những đặc điểm về thể chế chính trị của mỗi đất nước.
Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp FDI nói riêng,
chịu tác động bởi các quan điểm của Đảng, chính sách và luật pháp của nhà nước, chính
vì vậy, dựa vào việc phân tích các văn bản của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà
nước, làm cơ sở cho việc nghiên cứu QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài. Tác giả cũng nghiên cứu các mô hình quan hệ lao động ở trong và ngoài
nước, để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
trên địa bàn TP. HCM. Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu kinh nghiệm về xây dựng QHLĐ
của mộ số nước và khu vực, từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm cho TP.HCM. Nhằm
thực hiện mục tiêu nghiên cứu của luận án, tác giả tiếp cận nghiên cứu quan hệ lao động
trong các doanh nghiệp FDI ở TP. HCM, dưới góc độ khoa học Kinh tế chính trị, trong
đó đi sâu nghiên cứu quan hệ tổ chức, quản lý lao động trong các doanh nghiệp FDI.
 62

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ KHUNG PHÂN

TÍCH QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI
3.1. Phương pháp luận nghiên cứu
3.1.1. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng
Phép duy vật biện chứng là môn khoa học về các quy luật phổ biến của sự vận động
và sự phát triển của tự nhiên, của xã hội loài người và của tư duy. Phép duy vật biện
chứng cho thấy mọi sự vật hiện tượng trên thế giới đều tồn tại trong MQH của quy luật,
ràng buộc với nhau và tác động thúc đẩy nhau phát triển, không có sự vật hiện tượng
nào tồn tại độc lập. Theo V.I.Lênin thì thành quả chủ yếu là phép biện chứng, tức là học
thuyết về sự phát triển, dưới hình thức hoàn bị nhất, sâu sắc nhất và không phiến diện,
học thuyết về tính tương đối của nhận thức của con người, nhận thức này phản ánh vật
chất luôn luôn biến đổi không ngừng.
Phép biện chứng duy vật cho thấy sự vật, hiện tượng tồn tại trong sự thống nhất và
đấu tranh giữa các mặt đối lập. Trên cở sở khái quát MQH phổ biến và sự phát triển,
những quy luật phổ biến của các quá trình vận động, phát triển của các sự vật, hiện tượng
trong tự nhiên, xã hội và tư duy. Phép biện chứng duy vật là phương pháp luận khách quan
và toàn diện. Phương pháp luận phân tích mâu thuẫn nhằm tìm ra nguồn gốc, động lực
cơ bản của các quá trình vận động, phát triển.
Phép biện chứng duy vật giữ vai trò là thế giới quan và phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tạo nên tính khoa học và đồng thời là thế giới quan và phương pháp
luận chung nhất của hoạt động nghiên cứu khoa học. Vận dụng phương pháp trên khi
nghiên cứu về QHLĐ, cần đặt QHLĐ trong mối liên hệ với các quan hệ khác như:
chính sách về tiền lương của DN, chính sách về thuế doanh nghiệp làm ảnh hưởng đến
lợi nhuận DN, chính sách về tiền lương tối thiểu của DN …
Áp dụng phương pháp trên cho việc xây dựng các khái niệm về QHLĐ. Quan hệ xã
hội là tổng thể, một hệ thống các MQH giữa người với người rất phức tạp bao gồm quan
hệ chính trị, quan hệ kinh tế, quan hệ hành chính, quan hệ dân sự, quan hệ tôn giáo…
Xã hội càng văn minh, phân công lao động càng phát triển thì các MQH đó càng đa
dạng, phong phú và phức tạp. Và trong tất cả các MQH đó thì QHLĐ là một trong
những quan hệ chủ yếu nhất của con người. QHLĐ là một phạm trù đa lĩnh vực kết hợp
của nhiều môn khoa học như: Lịch sử, kinh tế, xã hội, khoa học chính trị và pháp luật..
Quy luật thống nhất và đấu tranh của các mặt đối lập:
 63

Những mâu thuẫn là nguồn gốc phát triển của nhận tức, của tư duy trên con đường
vươn tới chân lý khách quan. Những mâu thuẫn logic về hình thức xuất hiện do sai lầm
trong tư duy. Nó được tạo thành từ hai phán đoán khác nhau về cùng một sự vật nhưng
từ quan hệ, những phương diện khác nhau. Trong trường hợp tốt nhất, chỉ có một trong
hai phán đoán là chân lý. Vì mâu thuẫn logic hình thức không phải là sự phản ánh một
mâu thuẫn hiện thực nào, nên việc giải quyết đó được thực hiện bằng cách thủ tiêu, loại
bỏ mâu thuẫn ra khỏi tư duy. Việc thủ tiêu như vậy không phải là nguồn gốc phát triển
của nhận thức, chỉ là điều kiện có nhận thức đúng đắn về sự vật.
Mâu thuẫn biện chứng “đối lập”, “mặt đối lập” là những phạm trù dùng để chỉ những
mặt, những đặc điểm, những thuộc tính, những tính quy định có khuynh hướng trái
ngược nhau tồn tại một cách khách quan trong tự nhiên, xã hội và tư duy. Chính những
mặt như vậy nằm trong sự liên hệ, tác động qua lại với nhau mà tạo thành biện chứng.
Đặc trưng đó cho thấy sự khác biệt rất cơ bản không chỉ giữa quan điểm duy vật biện
chứng và quan điểm duy tâm, siêu hình về mâu thuẫn, mà còn cho thấy sự khác biệt
vềchất giữa mâu thuẫn biện chứng với mâu thuẫn logic hình thức.
Với tư cách là hai xu hướng khác nhau trong MQH qua lại giữa hai mặt đối lập của
một mâu thuẫn biện chứng thống nhất và đấu tranh giữa các mặt đối lập cũng có MQH
biện chứng với nhau, trong đó sự thống nhất giữa các mặt đối lập là tương đối, đấu
tranh giữa các mặt đối lập là tuyệt đối. Tính tương đối của sự thống nhất có quan hệ hữu
cơ với sự đứng im, ổn định tạm thời của sự vật. Tính tuyệt đối của đấu tranh có quan hệ
gắn bó với tính tuyệt đối của sự vận động và phát triển. Theo V.I.Lênin: sự thống nhất
của các mặt đối lập là có điều kiện, tạm thời, thoáng quá, tương đối. Sự đấu tranh giữa
các mặt đối lập bài trừ lẫn nhau là tuyệt đối, cũng như sự phát triển, sự vận động là
tuyệt đối. Vì mâu thuẫn là nguồn gốc, động lực của sự vận động, phát triển của sự vật
và là khách quan trong bản thân sự vật nên cần phải phát hiện ra mâu thuẫn của sự vật
bằng cách phân tích sự vật tìm ra những mặt, những khuynh hướng trái ngược nhau và
mối liên hệ, tác động lẫn nhau giữa chúng. Phải biết phân tích cụ thể một mâu thuẫn cụ
thể, biết phân loại mâu thuẫn và tìm cách giải quyết cụ thể đối với từng mâu thuẫn. Phải
nắmvững nguyên tắc giải quyết mâu thuẫn - phù hợp với từng loại mâu thuẫn, trình độ
phát triển của mâu thuẫn. Không được điều hòa mâu thuẫn. Phải tìm ra phương thức,
phương tiện và lực lượng để giải quyết mâu thuẫn khi điều kiện thuận lợi nhất. Phương
pháp nàyđược sử dụng để nhận dạng các mâu thuẫn trong QHLĐ ở các doanh nghiệp
FDI, từ đó, đưa ra những giải pháp
 64

để giải quyết mâu thuẫn và làm lành mạnh hóa QHLĐ.

3.1.2. Phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật lịch sử
Phương pháp chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu sự vật và hiện tượng từ khi một
hiện tượng nào đó mới bắt đầu phát sinh trong quá khứ. Phương pháp duy vật lịch sử
cho thấy xã hội, lịch sử hay sự vật hiện tượng vần động để tồn tại. Sự vận động xảy ra
không ngừng và có yếu tố lịch sử phát triển từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp,
từ chưa hoàn thiệp đến hoàn thiện.
Trong lĩnh vực QHLĐ, phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu QHLĐ của xã hội
loài người từ lúc sơ khai cho đến hiện tại. Nghiên cứu QHLĐ dưới nhiều hình thái kinh
tế xã hội, từ tự phát cho đến QHLĐ có sự điều tiết của Nhà nước – quan hệ ba bên. Sự
phát triển các hình thái KT - XH là một quá trình lịch sử tự nhiên. Dưới gốc độ kinh tế
chính trị, phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu quy luật QHSX phải phù hợp với sự
phát triển của lục lượng sản xuất. Nghiên cứu QHLĐ dưới gốc độ tiền lương, tiền công, sự
thay đổi của các chỉ số giá cả sinh hoạt ảnh hưởng đến tiền lương thực tế của NLĐ.
Phương pháp duy vật lịch sử được nghiên cứu trong đề tài như sau: QHLĐ hài hòa
góp phần thức đẩy và hoàn thiện QHSX. QHLĐ là một mặt của QHSX và bị chi phối
bởi quan hệ sở hữu. Do đó, các hình thức sở hữu khác nhau thì hình thức của QHLĐ
khác nhau. Mỗi một phương thức sản xuất có một kiểu tổ chức lao động phù hợp, trong
đó có một kiểu QHLĐ tiêu biểu tương ứng với nó. Trong nền kinh tế hàng hóa nhiều
thành phần, đa sở hữu của nước ta tồn tại nhiều loại hình QHLĐ: Quan hệ lao động
trong các cơ quan nhà nước, QHLĐ trong các hợp tác xã, quan hệ lao động trong các
DN có vốn FDI… Mặt dù hoạt động của con người rất đa dạng, phong phú và diễn ra
trong mọi lĩnh vực nhưng sự hài hòa của QHLĐ là yếu tố quan trọng làm mang đến lợi
ích hài hòa cho các bên tham gia lao động, làm cho quan hệ giữa chủ và thợ được thân
thiện, ổn định. Từ đó, không những quyết định hiệu quả sản xuất của doanh nghiệp
được nâng cao mà còn là cơ sở của việc kết hợp hài hòa giữa lợi ích của Nhà nước, của
NLĐvà của NSDLĐ tạo nên QHSX tiên tiến.
Quan hệ làm thuê, đặc biệt giữa NLĐ với chủ tư bản là QHLĐ chú yếu trong xã hội
tư bản. Đặc trưng của chế độ xã hội chủ nghĩa với chế độ công hữu về tư liệu sản xuất,
một chế độ xã hội trong thời kỳ quá độ từ phương thức sản xuất này sang phương thức
sản xuất khác ở trình độ cao hơn. QHLĐ trong chế độ xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao
động làm công ăn lương và NSDLĐ là quan hệ bình đẳng.
 65

Sự phát triển của nền kinh tế xã hội phụ thuộc vào nhiều động lực. Tuy nhiên, động
lực về kinh tế có vai trò quan trọng trong đó, lợi ích kinh tế của NLĐ là động lực trực
tiếp. NLĐ khi tham gia vào quá trình lao động, họ mong muốn được càng nhiều thu
nhập càng tốt. Trong khi đó, NSDLĐ chỉ quan tâm đến lợi nhuận. Vì thế, lợi ích kinh tế
trong QHLĐ là lợi ích tiêu biểu phản ánh ý thức và động cơ thức đẩy sản xuất, hoàn
thiện QHSX bao gồm các quan hệ sở hữu, quan hệ quản lý và quan hệ phân phối. Trong
QHLĐ, các bên tham gia vào QHLĐ đều nhằm đạt được mục đích về lợi ích kinh tế.
Chính những mục đích kinh tế này là nguyên nhân và động lực chủ yếu để các bên xác
lập và duy trì QHLĐ thông qua các hình thức pháp lý như hợp đồng lao động, thỏa ước
lao động tập thể. Trong đó, NLĐ có quyền làm việc trong điều kiện đảm bảo về an toàn
lao động, vệ sinh lao động, thời giờ làm việc và nghỉ ngơi… qua đó, xác lập QHLĐ
trong sản xuất có hiệu quả cao. Lợi ích kinh tế là lợi ích quan trọng, nó thúc đẩy, kích
thích con người quan tâm đến hoạt động sản xuất, hoàn hiện các thể chế liên quan đến
QHLĐ.
Hậu quả của những mâu thuẫn, xung đột về quan hệ lao động trong doanh nghiệp
chính là làm giảm năng suất lao động và hiệu quả kinh tế, gây ra sự đình trệ trong hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, kìm hãm sự hạ phát triển của lực lượng
sản xuất. Năng suất lao động xã hội chính là thước đo trình độ phát triển của nền kinh
tế. Năng suất lao động trong DN cao sẽ làm tăng sức cạnh tranh của DN do làm hạ giá
thành sản phẩm và chi phí của DN, thúc đẩy lực lượng sản xuất phát triển. Trong trường
hợp QHLĐ bất đồng, doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc duy trì hoạt động sản
xuất.NLĐ không còn động lực làm việc do không được đáp ứng yêu cầu về quyền và lợi
ích chính đáng và nó cũng làm triệt tiêu động lực nâng cao năng lực chuyên môn.
Quy luật quan hệ sản xuất phải phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất
được C.Mác đề cập trong nhiều tác phẩm của mình. Lực lượng sản xuất biểu hiện MQH
của con người với công cụ lao động. Thông qua quá trình lao động, NLĐ luôn sáng kiến
nhằm cải tiến kỹ thuật, kỹ năng, kỹ xảo của mình để sử dụng tư liệu sản xuất tạo ra sản
phẩm nhiều hơn. Trong quá trình sản xuất, NLĐ tích lũy kinh nghiệm, phát huy và sáng
chế kỹ thuật, nâng cao kỹ năng lao động của mình và làm cho trí tuệ của con người
ngày càng văn minh và hoàn chỉnh hơn, do đó trí tuệ con người kết tinh trong sản phẩm
lao động càng cao, năng suất lao động không ngừng tăng lên. Nếu QHLĐ không được
hài hòa, NLĐ không được trả lương tương xứng, NLĐ bị xúc phạm thì sẽ làm cho hạn
chế khả năng sáng tạo của người lao động trong quá trình lao động. Điều này sẽ giảm sự
 66

phát
 67

triển của NLĐ.

Tác động tiêu cực của QHLĐ: Quan hệ lao động trong FDI thực chất là quan hệ chủ
thợ, quan hệ làm công ăn lương – thuê mướn lao động là quan hệ đặc trưng trong nền
kinh tế thị trường. NLĐ đi làm thuê và nhận được một khoản lương tương ứng với sức
lao động của họ bỏ ra. Tùy theo môi trường lao động và lĩnh vực lao động cũng như khả
năng chi trả của DN mà NLĐ hưởng mức lương tương ứng với phần đóng góp của họ.
Thế nhưng, ở một số doanh nghiệp, thu nhập của NLĐ không tương xứng với sức lao
động mà họ bỏ ra. NSDLĐ áp dụng các hình thức như tăng định mức lao động, tăng
cường độ lao động, kéo dài thời gian lao động bằng cách tăng ca nhưng tiền lương của
NLĐ tăng không tương ứng và NSDLĐ bóc lột sức lao động của NLĐ thông qua giá trị
thặng. Như vậy, ở đây QHLĐ không tốt, không hài hòa và quan hệ này có thể bị phá vỡ
do mâu thuẫn trong lao động hoặc đình công của công nhân lao động. LLSX và QHSX
là hai mặt thống nhất trong phương thức sản xuất, sự tác động biện chứng giữa lực
lượng sản xuất và quan hệ sản xuất biểu hiện quy luật chung chi phối sự phận động và
phát triển của lịch sử loài người. Sản xuất vật chất sản phẩm luôn có xu hướng phát
triển. Sự phát triển đó bao giờ cũng bắt đầu từ sự phát triển của lực lượng lao động sản
xuất và công cụ lao động. Khi lực lượng lao động không được đáp ứng các yêu cầu tối
thiểu để duy trì sinh hoạt và bù đắp năng lượng tiêu hao trong quá trình lao động thì NLĐ
không còn động lực để tham gia sản xuất. Xung đột lao động, tranh chấp lao động và
đình công xảy ra và sẽ ảnh hưởng đến quan hệ sản xuất.
3.1.3. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học
Trong kinh tế chính trị và trong các môn khoa học xã hội nói chung có một phương
pháp nhận thức hiện thực một cách sâu sắc, có ý nghĩa to lớn đó là phương pháp trừu tượng
hóa khoa học. Theo C. Mác, khi phân tích những hình thái kinh tế, người ta không thể
dùng kính hiển vi hay những chất phản ứng hóa học được. Sự trừu tượng hóa phải thay
thế phải thay thế cho tất cả hai thứ đó.
Trừu tượng hóa khoa học là phương pháp loại bỏ khỏi quá trình và sự vật được
nghiên cứu những cái đơn nhất, không phổ biến, ngẫu nhiên, tạm thời hoặc tạm gác lại
những nhân tố nào đó tách khỏi những quá trình và hiện tượng phổ biến, ổn định và
điển hình để nắm được bản chất và hiện tượng của quá trình đó. Chính nhờ áp dụng
phương pháp trừu tượng hóa khoa học mới nhận thức được bản chất của hiện tượng, từ
bản chất ở mức độ này sang chuyển sang bản chất ở mức độ sâu sắc hơn mới hình thành
được các phạm
 68

trù và quy luật khoa học biểu hiện những bản chất đó. Để được những kết luận đúng
đắn, đáng tin cậy nhờ sự trừu tượng hóa, thì trong quátrình vận dụng phương pháp này
cần phải tuân thủ một số điều cơ bản sau:
Thứ nhất, trừu tượng hóa khoa học đòi hỏi phải vận dụng phương pháp duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử để phân tích và tổng hợp các hiện tượng và quá trình kinh tế.
Phương pháp này yêu cầu trong quá trình phân tích, nghiên cứu các hiện tượng và quá
trình kinh tế phải gạt bỏ những nhân tố thứ yếu, không bản chất, tạm thời, ngẫu nhiên,
rút ra cái chủ yếu, bản chất tất yếu. Nắm lấy mối liên hệ bản chất, bên trong của các hiện
tượng và quy trình đó rồi hình thành nên những phạm trù và các quy luật, chỉ ra những
biểu hiện bên ngoài của đời sống kinh tế thực tế và mối liên hệ bên trong với biệu hiện
bên ngoài của chúng.
Thứ hai, quá trình trừu tượng hóa đi từ cụ thể đến trừu tượng sẽ không hoàn thiện
được nếu không được bổ sung bằng quá trình ngược lại là đi từ trừu tượng đến cụ thể.
Thứ ba, trong việc nhân thức các quá trình kinh tế, việc tuân thủ nghiêm ngặt sự
thống nhất biện chứng giữa cái chung, cái riêng và cái đơn nhất giữ một vị trí quan trọng.
Thứ tư, việc nhận thức một cách khoa học các quá trình và các hệ thống xã hội đòi
hỏi phải dựa vào nguyên tắc thống nhất giữa logic và lịch sử, hay nói cách khác, kinh tế
chính trị kết hợp chặt chẽ phương pháp logic và lịch sử trong nghiên cứu các phạm trù
và các quy luật kinh tế. “Từ trực quan sinh động đến tư duy trừu tượng và từ tư duy trừu
tượng đến thực tiễn” – đó là con đường biện chứng của sự nhận thức chân lý, của sự
nhận thức thực tại khách quan.
Trừu tượng hóa khoa học có vai trò quan trọng trong nhận thức khi phân tích một
ngành khoa học nào đó, nếu muốn chỉ ra bản chất của sự vật đều phải trải qua quá trình
trừu tượng hóa khoa học. Đối với chuyên ngành kinh tế chính trị phương pháp trừu
tượng hóa khoa học là phương pháp tiếp cận quan trọng. Vì phân tích các vấn đề kinh
tế, xã hội, du lịch không thể sử dụng kính hiển vi, cũng không thể sử dụng thuốc thử
trong thí nghiệm hóa học, mà cần sử dụng năng lực tư duy trừu tượng trong vận dụng trí
não đối với các đối tượng nghiên cứu. Vận dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học
đòi hỏi phải gạt bỏ khỏi đối tượng nghiên cứu những cái ngẫu nhiên, không thuộc bản
chất chỉ giữ lại những quá trình, hiện tượng vững chắc, ổn định, điển hình tiêu biểu cho
đối tượng nghiên cứu, nhờ vậy mà nắm được bản chất của quá trình nghiên cứu.
Vận dụng phép trừu tượng hoá khoa học vào nghiên cứu sự quan hệ lao động trong
 69

doanh nghiệp FDI, đòi hỏi phải nghiên cứu nhiều khía cạnh khác nhau, với ảnh hưởng
của nhiều yếu tố như sản xuất kinh doanh của DN, đời sống vật chất tinh thần của người
lao động, các chính sách kinh tế - xã hội của Đảng và Nhà nước, quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao động với nhà nước... Thông qua phương pháp trừu tượng
hoá khoa học để đi sâu nghiên cứu bản chất của QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI,
chỉra được những mâu thuẫn và bất cập, từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra những giải
pháp phù hợp, hiệu quả để xây dựng mối QHLĐ hài hóa trong các doanh nghiệp FDI.
Phương pháp này là phương pháp chủ yếu được tác giả sử dụng xuyên suốt trong quá trình
nghiên cứu luận án.
3.1.4. Phương pháp tiếp cận liên ngành
Phương pháp này được sử dụng nhằm nghiên cứu QHLĐ trong các doanh nghiệp
FDI với sự kết hợp của chuyên ngành kinh tế chính trị học với ngành kinh tế học, kinh
tế LĐ, kinh tế quản trị nguồn nhân lực và ngành luật học. Việc kết hợp nghiên cứu có
tính liên ngành giúp luận án phản ánh sự tác động của QHLĐ ở nhiều khía cạnh khác
nhau. Tác giả dùng các biểu đồ trong kinh tế học kết hợp với những lý luận trong kinh
tế chính trị để đánh giá thực trạng QHLĐ. Việc kết hợp với ngành luật học giúp luận án
nghiên cứu sâu hơn sự tác động của luật trong việc điều chỉnh QHLĐ. Phương pháp
nàyđược sử dụng nhằm nghiên cứu QHLĐ trên cơ sở chuyên ngành kinh tế chính trị
nhưng đặt trong MQH với các chuyên ngành khác có liên quan như lao động, tiền
lương, công đoàn, các chính sách kinh tế xã hội... Đồng thời, khi nghiên cứu QHLĐ
trong doanh nghiệp FDI phải đặt trong mối quan hệ tác động qua lại với các ngành khác
như: kinh tế, văn hoá, xã hội, môi trường, pháp luật.
3.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
3.2.1. Phương pháp thống kê và mô tả
Được sử dụng để thu thập thông tin về các công trình nghiên cứu liên quan đến luận
án, thu thập số liệu thứ cấp đáng tin cậy từ Tổng cục Thống kê, Cục Thống kê TP.
HCM, Sở Lao động Thương binh và Xã hội TP. HCM, Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành
phố Hồ Chí Minh, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Liên đoàn lao động TP. HCM
và những công trình nghiên cứu của các học giả liên quan đến QHLĐ, các tác phẩm tiêu
biểu của các nhà Kinh tế học trước, từ đó tác giả đã tổng hợp số liệu có chọn lọc và
phân tích số liệu các nghiên cứu phù hợp làm tiền đề khai thác thông tin phục vụ cho việc
nghiên cứu công trình.
 70

3.2.2. Phương pháp phân tích và tổng hợp

Phân tích lý thuyết thành những mặt, những bộ phận, những MQH theo lịch sử thời
gian để nhận thức, phát hiện và khai thác các khía cạnh khác nhau của lý thuyết từ đó
chọn lọc những thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài nghiên cứu. Phương pháp phân
tích bao gồm phân tích nguồn tài liệu, phân tích các công trình nghiên cứu, phân tích nội
dung theo cấu trúc logic của nội dung. Tổng hợp là những phương pháp liên kết từng
mặt, từng bộ phận thông tin từ các lý thuyết đã thu thập được, để tạo ra hệ thống lý
thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về chủ đề nghiên cứu. Tổng hơp lý thuyết và dữ liệu đã
thu thập được về một đối tượng. Từ đó cho chúng ta hệ thống lý thuyết toàn diện và
khái quát, sâu sắc hơn.
Trong đề tài, phương pháp này được sử dụng trong nhiều mục khác nhau. Như phân
tích tiền lương, lợi nhuận, các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI. Đặc
biệt, tác giả đã dựa trên lý luận của C. Mác khi phân tích giá trị sức lao động bao gồm
ba bộ phận: Chi phí để nuôi sống bản thân người công nhân; chi phí liên quan đến đào
tạo và nâng cao tay nghề công nhân; chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân. Giá
trị sức LĐ được đo bằng giá trị tư liệu sinh hoạt mà NLĐ tiêu dùng để tái sản xuất sức
lao động đã tiêu hao trong quá trình lao động. Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động. Vậy để đảm bảo giá trị sức lao động khi giá cả hàng hóa tiêu dùng tăng
cao thì giá cả sức lao động cũng tăng theo tương ứng. Những yếu tố làm tăng giá trị sức
lao động bao gồm trình độ phát triển của xã hội và trình độ chuyên môn kỹ thuật của
NLĐ. Những yếu tố làm giảm giá trị sức lao động như tăng năng suất lao động xã hội.
Giá trị sức lao động tăng dần do tác động của lực lượng sản xuất và giá cả sức lao động
cũng tăng theo và giá cả sức lao động còn phụ thuộc vào cung – cầu lao động trên thị
trường. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay tiền lương là số lượng tiền mà NSDLĐ trả
cho NLĐ trên cơ sở thỏa thuận được ghi trong hợp đồng. Dựa trên hiệu quả, chất lượng
công việc và năng suất lao động, tiền lương của NLĐ được hai bên thỏa thuận trong
HĐLĐ (theo Luật Lao động, 2007). Từ phân tích về hàng hóa sức lao động và tiền
lương, tác giả đã chỉ ra mâu thuẫn trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI.
3.2.3. Phương pháp so sánh đối chiếu
Được tác giả sử dụng để so sánh, đối chiếu quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
FDI ở TP. HCM với các doanh nghiệp FDI của cả nước, chỉ ra những nét tương đồng và
sự khác biệt, từ đó làm cơ sở cho việc đưa ra những giải pháp phù hợp với thực tiễn của
TP. HCM. Ngoài ra, tác giả cũng so sánh tình hình tiền lương, thu nhập của NLĐ trong
 71

các doanh nghiệp FDI qua các năm ở TP.HCM. Đồng thời, từ việc thu thập tài liệu,
phân tích thống kê các số liệu tác giả dùng phương pháp so sánh và đối chiếu để hỗ trợ
cho việc nghiên cứu, đánh giá thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa
bàn TP. HCM.
3.2.4. Phương pháp chuyên gia
Luận án sử dụng phương pháp này trong phỏng vấn một số NSDLĐ, cụ thể là 29
chuyên gia (bao gồm 10 chuyên gia người Việt Nam và 19 chuyên gia người nước ngoài) tại
các công ty có vốn FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (chi tiết xem Phụ lục 1của
luận án). Các câu hỏi phỏng vấn chủ yếu xoay quanh 5 nhân tố tác động đến tác động đến
QHLĐ của các doanh nghiệp có vốn FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để làm cơ
sở cho tác giả xây dựng khung lý thuyết luận án. Vui lòng xem bảng câu hỏi, danh sách
phỏng vấn và kết quả phỏng vấn ở phụ lục 1 của luận án.
3.2.5. Phương pháp khảo sát
Tác giả đã tiến hành điều tra bảng câu hỏi, thu thập thông tin của NLĐ nhằm đánh
giá thực trạng về đời sống của NLĐ. Tác giả đã phỏng vấn bằng cách đưa những câu
hỏi gửi trước đến NLĐ để nhận những ý kiến trả lời theo những câu hỏi mà người
nghiên cứu đặt ra. Nội dung bảng hỏi được phân chia các dạng câu hỏi như sau:
- Về hình thức phân chia câu hỏi gồm: Câu hỏi mở.
- Về nội dung câu hỏi gồm: Câu hỏi đánh giá, thái độ, câu hỏi gián tiếp và câu hỏi
trực tiếp.
- Về chức năng câu hỏi gồm: Câu hỏi kiểm tra và câu hỏi thu thập thông tin.
Tác giả phát ra 500 mẫu gửi đến người lao động các doanh nghiệp FDI, DN ngoài
nhà nước, DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bao gồm các doanh nghiệp
có vốn FDI thu về 476 mẫu, qua kết quả khảo sát, tác giả rút ra những nhận xét, đánh
giá làm cơ sở để phận tích thực trạng về nhu cầu sử dụng lao động, mức chênh lệch về
tiền lương và đề ra giải pháp về quan hệ lao động trong các DN ngoài kinh tế nhà nước
ở thành phố Hồ Chí Minh.
3.2.6. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin về cơ sở lý luận, các công trình
nghiên cứu trước đây, quan điểm của Đảng và Nhà nước về QHLĐ trong các doanh
nghiệp, các số liệu thu thập và thống kê. Tác giả liên hệ và thu thập tài liệu tại các cơ
quan, tổ chức như: thư viện trường Đại học kinh tế TP.HCM, Thư viện Tổng hợp
 72

TP.HCM, Viện Nghiên cứu -Phát triển TP.HCM, Thư viện Khoa học tổng hợp
TP.HCM, Sở Lao động Thương binh và Xã hội TP.HCM, Cục thống kê TP.HCM….từ
đó lựa chọn những tài liệu phù hợp với đề tài nghiên cứu, đồng thời kế thừa có chọn lọc
những công trình nghiên cứu phù hợp đề tài được các nhà khoa học đánh giá cao. Tất cả
những tài liệu nghiên cứu phải liên quan đến đối tượng là QHLĐ trong các doanh nghiệp
FDI mà tác giả nghiên cứu. Sau khi thu thập tài liệu, tác giả đọc và phân loại tài liệu, giữ
lại những phần quan trọng để kế thừa, ghi chú những phần cần quan tâm lưu ý và loại
bỏ những tài liệu chưa thật sự cần thiết cho nghiên cứu luận án.
3.3. Khung phân tích quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
- Căn cứ vào các công trình nghiên cứu khoa học đã được công bố trong và ngoài
nước liên quan trực tiếp đến đề tài luận án.
- Căn cứ vào cơ sở lý luận và thực tiễn về QHLĐ trong các doanh nghiệp nói chung
và doanh nghiệp FDI nói riêng.
- Căn cứ vào lý luận của chủ nghĩa Mác – Lênin và quan điểm của Đảng và Nhà
nước về lao động và QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI.
- Căn cứ vào các mô hình nghiên cứu liên quan đến mối QHLĐ của các doanh
nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài.
- Căn cứ vào kết quả khảo sát ý kiến của các chuyên gia (tham khảo Phụ lục 1).
Tác giả đã xác định khung lý thuyết nghiên cứu về QHLĐ trong các doanh nghiệp
FDI dưới góc độ tổ chức, quản lý bao gồm gồm 5 nhân tố chính:
1) Hợp đồng lao động;
2) Thỏa ước lao động tập thể;
3) An toàn vệ sinh lao động;
4) Bảo hiểm xã hội;
5) Tranh chấp lao động.
Căn cứ vào khung lý thuyết 5 nhân tố chính tác động trực tiếp QHLĐ của các doanh
nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn TPHCM, để phân tích thực trạng
quan hệ lao động của các doanh nghiệp FDI trên địa bàn. Từ đó đề ra định hướng và
giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực
tiếp nước ngoài trên địa bàn TPHCM.
 73

Bảng 3.1. Khung phân tích QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI ở TP. HCM
Nhân tố Diễn giải
Hợp đồng lao động có tác động cùng chiều (+) và ảnh
H1 hưởng tích cực với biến phụ thuộc lao động của các
doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Thỏa ước lao động tập thể có tác động cùng chiều (+)
H2 và ảnh hưởng tích cực với biến phụ thuộc lao động của
các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
An toàn vệ sinh lao động có tác động cùng chiều (+) và
H3 ảnh hưởng tích cực với biến phụ thuộc lao động của
các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh.
Bảo hiểm xã hội có tác động cùng chiều (+) và ảnh hưởng
H4 tích cực với biến phụ thuộc lao động của các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Tranh chấp lao động có tác động ngược chiều (-) và

H5 ảnh hưởng tích cực với biến phụ thuộc lao động của các
doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.

Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2021

 74

Tiểu kết chương 3

Trong chương 3, tác giả đã trình bày những phương pháp luận phục vụ cho đề tài, từ
đó đưa ra những phương hướng nghiên cứu cụ thể cùng với những phương pháp nghiên
cứu định lượng, để làm cơ sở cho tác giả xây dựng khung lý thuyết luận án qua việc
trình bày những mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước nhằm làm rõ mối quan hệ lao
động trong doanh nghiệp có vốn FDI tại địa bàn TPHCM. Hiện nay, ở Việt Nam nói
chung và TP. HCM nói riêng đang trong quá trình thực hiên công nghiệp hóa, hiện đại
hóa, đẩy mạnh thu hút đầu tư nước ngoài, đây cũng là giai đoạn khó khăn của nền kinh
tế cũng như những mâu thuẫn và xung đột trong QHLĐ ở các doanh nghiệp nói chung
và doanh nghiệp FDI nói riêng.
Trong quá trình thu hút đầu tư nước ngoài vào các ngành như: lắp ráp điện tử, chế
biến thủy sản, giày dép, dệt may,…Đây cũng là những ngành thu hút nhiều lao động
mạnh, từ đó làm nảy sinh những mâu thuẫn trong QHLĐ, được thể hiện ở sự căng thẳng
về hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, an toàn vệ sinh lao động, bảo hiểm xã
hội và tranh chấp lao động. QHLĐ luôn gắn với những đặc điểm về thể chế chính trị và
phương thức tổ chức Nhà nước và pháp luật của mỗi quốc gia. Căn cứ vào những công
trình nghiên cứu được trình bày ở chương 1 và chương 2, tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu, sau khi tổng lược tài liệu, cơ sở lý thuyết và các mô hình nghiên cứu liên
quan đến MQHLĐ của các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM gồm 5 yếu tố: (1)
Hợp đồng lao động; (2) Thỏa ước lao động tập thể; (3) An toàn vệ sinh lao động; (4)
Bảo hiểm xã hội; (5) Tranh chấp lao động. Các yếu tố này sẽ trong tâm cho các nghiên
cứu về QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM được thực hiện ở
chương 4 và chương 5.
 75

CHƯƠNG 4. THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
4.1. Tổng quan về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước
ngoài trên địa bàn TP. HCM
4.1.1. Khái quát về lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước
ngoài trên địa bàn TP. HCM
Theo thống kê, trên địa bàn TPHCM đến năm 2021, có 1.365 dự án có vốn đầu tư
trực tiếp nước ngoài được cấp phép mới với số vốn đăng ký là 1.891 triệu USD, tăng
28,8% dự án và 132,9% về vốn so với năm 2020. Bên cạnh đó, có 313 dự án được điều
chỉnh tăng vốn đầu tư với số vốn tăng thêm là 861 triệu USD. Về hoạt động xuất, nhập
khẩu, trong năm qua kim ngạch xuất của các doanh nghiệp trên địa bàn TP tăng cao hơn
so với cùng kỳ. Tổng kim ngạch xuất khẩu hàng hóa của doanh nghiệp năm 2020 đạt 42,1tỷ
USD, tăng 10,7% so cùng kỳ. Về nhập khẩu, kim ngạch nhập khẩu hàng hóa năm 2019
đạt 51,4 tỷ USD, tăng 9,2% so cùng kỳ (cùng kỳ tăng 8,8%) (theo Tổng cục thống kê
TPHCM, 2022). Một điểm nhấn nữa là thu ngân sách của thành phố luôn vượt dự toán
ngân sách Trung ương giao. Cụ thể, tổng thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn TP năm
2021 đạt 410.992.395 tỷ đồng, đạt 102,78% dự toán, tăng 8,2939% so cùng kỳ (theo
Tổng cục thống kê TPHCM, 2022).
Cùng với đó, công tác quy hoạch và chỉnh trang phát triển đô thị tiếp tục chuyển
biến, tạo diện mạo đô thị ngày càng văn minh, hiện đại; các lĩnh vực y tế, giáo dục đào
tạo, văn hóa - xã hội, an toàn thực phẩm được quan tâm. Việc giải quyết kiến nghị cử
tri, nhất là các vụ khiếu kiện, khiếu nại kéo dài có tiến bộ rõ rệt. Quốc phòng - an ninh
được giữ vững ổn định. Tỷ lệ giá trị sản xuất công nghiệp của các doanh nghiệp FDI so
với toàn TPHCM cũng tăng từ 13,46% năm 2015 lên 66,14% năm 2021 (theo Cục
Thống kê TPHCM, 2022). Trong thời gian qua, các doanh nghiệp FDI đã góp phần quan
trọng chuyển dịch cơ cấu kinh tế của TP.HCM; tạo việc làm, tăng thu nhập và nâng cao
kỹ năng chuyên môn cho NLĐ, đồng thời đóng góp phần đáng kể vào nguồn thu ngân
sách của TPHCM.
Hiện nay, tại TPHCM có các nhà đầu tư đến từ hơn 20 quốc gia và vùng lãnh thổ
khác nhau. Trong số 124 doanh nghiệp đã đi vào hoạt động với tổng số vốn đầu tư là
1.561.818 nghìn USD. Số dự án được cấp phép tại TPHCM là 9942 dự án với số vốn
đăng ký là 48,2 tỷ đô la Mỹ. Trong đó Hàn Quốc có 40 doanh nghiệp với tổng số vốn là
865.201 nghìn USD, chiếm 32,3% số doanh nghiệp và 57,8% số vốn; Nhật Bản có
 76

23 doanh
 77

nghiệp với tổng số vốn là 213.213 nghìn USD, chiếm 18,5% số doanh nghiệp và14% số
vốn; Đài Loan có 19 doanh nghiệp với tổng số vốn là 105.700 nghìn USD, chiếm15,3% số
doanh nghiệp và 6,9% số vốn; Trung Quốc, có 18 doanh nghiệp với tổng số vốn là 85.350
nghìn USD, chiếm 14,5 % số doanh nghiệp và 5,6% số vốn; Singapore có 6 doanh
nghiệp với tổng số vốn là 22.250 nghìn USD, chiếm 4,8% số doanh nghiệp và1,5% số
vốn; còn lại là các doanh nghiệp của các nước EU, Hoa Kỳ, Hồng Kông, Thái Lan, Ấn
Độ... chiếm 14,5% số doanh nghiệp và 15,3% số vốn (theo Tổng cục thống kê TPHCM,
2022).
Tổng dân số trung bình TPHCM năm 2020 là 9,04 triệu người, tăng 2,2% so với năm
2018. Trong đó, 4,41 triệu người là nam giới, chiếm 48,8%, tăng 2,5% so với năm 2018
và còn lại là nữ giới 4,63 triệu người, chiếm 51,2%, tăng 1,9% so với năm 2018. Như
vậy, số nữ giới nhiều hơn số năm giới là 0,22 triệu người, chiếm 2,4%. Tỷ số giới tính
dân số của toàn TP là 95,3 nam/100 nữ (theo Cục Thống kê TPHCM, 2021). Năm 2021,
số lao động từ 15 tuổi trở lên của TPHCM là 4,84 triệu người, tăng 2,4% so với năm
2018, trong đó, số lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế của
TPHCM là 4,71 triệu người, chiếm 97,33% tổng số lao động từ 15 tuổi trở lên của
TPHCM, tăng 2,4% so với năm 2018. Phân chia theo loại hình doanh nghiệp, lao động
làm việc trong DN thuộc khu vực nhà nước chiếm 7,04%, lao động làm việc trong
doanh nghiệp thuộc khu vực tư nhân chiếm 84,49%, lao động làm việc trong doanh
nghiệp thuộc khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 8,11% (theo Cục Thống kê
TPHCM, 2022).
Tính đến hết năm 2020, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của Thành phố đạt 4,92
triệu người, tăng 1,7 % so với năm 2019. Trong đó, lực lượng lao động tại khu vực
thành thị chiếm 77 %, khu vực nông thôn chiếm 23 %, lực lượng lao động là nam giới
chiếm 54,57 % và nữ giới chiếm 45,43 %. Lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc
trong nền kinh tế của Thành phố đạt 4,73 triệu lao động, chiếm 96,33 % tổng lực lượng
lao động từ 15 tuổi trở lên và tăng 1,5 % số lao động so với năm 2019. Trong đó, LĐ
trong khu vực Nhà nước chiếm 7,38 %, lao động trong khu vực tư nhân chiếm 84,47 %
và trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài chiếm 8,15 %.
 78

Bảng 4.1. Lao động trên 15 tuổi đang làm việc theo nghề nghiệp tại TPHCM
Đơn vị: Người
2017 2018 2019 2020
TỔNG SỐ - TOTAL 4.484.100 4.601.567 4.713.111 4.729.917
Quản lý 75.221 75.559 76.135 75.870
Chuyên môn kỹ thuật
760.223 788.050 828.852 830.905
bậc cao

Chuyên môn kỹ thuật

300.557 325.363 351.694 352.582
bậc trung
Nhân viên 201.723 205.723 196.462 201.613
Dịch vụ cá nhân,
1.236.722 1.229.707 1.229.486 1.237.183
bảo vệ bán hàng

Nghề trong nông,

49.365 46.225 44.861 41.712
lâm, ngư nghiệp

Thợ thủ công và các

622.568 629.177 646.675 647.587
thợ khác có liên
quan
Thợ lắp ráp và vận
784.869 857.033 921.243 923.070
hành máy móc, thiết
bị
Nghề giản đơn 433.327 439.047 414.902 417.396
Khác 19.525 5.683 2.801 1.999
Nguồn: Tổng cục thống kê thành phố Hồ Chí Minh, 2021
 79

4.1.2. Đặc điểm lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài trên địa bàn TP. HCM
Bảng 4.2. Số lượng và cơ cấu lao động phân chia theo giới tính và khu vực tại
TPHCM
Đơn vị: Người
2017 2018 2019 2020
TỔNG SỐ 4.612.610 4.726.764 4.842.407 4.915.176
Phân theo giới tính
Nam 2.484.354 2.588.728 2.651.150 2.682.447
Nữ 2.128.256 2.138.036 2.191.257 2.232.729
Phân theo khu vực
Nội thành 3.652.940 3.725.847 3.750.795 3.785.203
Ngoại thành 959.670 1.000.917 1.091.612 1.129.973
Cơ cấu (%)
TỔNG SỐ - TOTAL 100,00 100,00 100,00 100,00
Phân theo giới tính
Nam 53,86 54,77 54,75 54,57
Nữ 46,14 45,23 45,25 45,43
Phân theo khu vực
Nội thành 79,19 78,82 77,46 77,01
Ngoại thành 20,81 21,18 22,54 22,99

Nguồn: Cục thống kê TPHCM, 2021

Trong những năm vừa qua lao động trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành
phố tăng rất nhanh so với các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) và doanh nghiệp ngoài
nhà nước (DNNNN). Xu hướng trong những năm tới số lao động này sẽ tiếp tục gia
tăng mạnh khi có nhiều doanh nghiệp đi vào hoạt động. Một đặc điểm cần lưu ý là
số lao động được tuyển dụng vào doanh nghiệp FDI phần lớn là lao động từ nông
thôn, đặc
biệt là lao động trực tiếp, vấn đề này sẽ được phân tích kỹ ở phần sau.

Bảng 4.3. Số lượng và cơ cấu lao động phân chia theo khu vực
 80

(nhà nước, ngoàinhà nước) và nhập cư tại TPHCM

Năm 2018 2019 2020
Người
TỔNG SỐ 2.967.109 2.978.881 2.958.956
DN Nhà nước 152.572 158.914 152.206
Trung ương 99.911 106.984 100.290
Địa phương 52.661 51.930 51.916
DN ngoài Nhà nước 2.160.969 2.139.255 2.137.768
Tập thể 13.806 13.226 14.935
Tư nhân 39.624 34.135 29.019
Công ty TNHH 1.373.072 1.338.741 1.330.477
Cty CP có vốn Nhà nước 94.297 95.055 81.637
Cty CP không có vốn Nhà nước 640.170 658.098 681.700
DN có vốn đầu tư trực
tiếp nước ngoài 653.568 680.712 668.982

DN 100% vốn nước ngoài 566.895 575.316 558.561

DN liên doanh với nước ngoài 86.673 105.396 110.421
Cơ cấu (%)
TỔNG SỐ 100,00 100,00 100,00
DN Nhà nước 5,14 5,33 5,14
Trung ương 3,37 3,59 3,39
Địa phương 1,77 1,74 1,75
DN ngoài Nhà nước 72,83 71,82 72,25
Tập thể 0,47 0,44 0,50
Tư nhân 1,34 1,15 0,98
Công ty TNHH 46,28 44,94 44,96
Cty CP có vốn Nhà nước 3,18 3,19 2,76

Cty CP không có vốn Nhà nước 21,58 22,10 23,05

 81

DN có vốn đầu tư trực

22,03 22,85 22,61
tiếp nước ngoài
DN 100% vốn nước ngoài 19,11 19,31 18,87

DN liên doanh với nước ngoài 2,92 3,54 3,74

Nguồn: Tổng cục thống TPHCM, 2021

Phân chia theo giới tính tính và nhập cư: So với DNNN và DNNNN, tỷ lệ lao động
nhập cư trong các doanh nghiệp FDI chiếm tỷ lệ cao nhất 48,4% tiếp đến là các DNNN
29,9% và cuối cùng là DNNNN 28,5% (theo Tổng cục thống kê TPHCM, 2021).
Phân theo trình độ chuyên môn: Có sự phân tầng rõ rệt trong cơ cấu trình độ chuyên
môn của lao động trong các doanh nghiệp FDI. Nhóm lao động phổ thông và công nhân
kỹ thuật không bằng (được doanh nghiệp tự đào tạo, hướng dẫn) chiếm tỷ lệ cao nhất,
nhóm này là lao động trực tiếp; tiếp đến là nhóm có trình độ cao đẳng, đại học trở lên
chủ yếu là lao động quản lý; tiếp đến là nhóm có trình độ từ trung cấp nghề, cao đẳng
nghề trung cấp chuyên nghiệp chủ yếu lao động ở bộ phận phụ trợ sản xuất và cuối cùng là
nhóm có trình độ sơ cấp nghề, chứng chỉ nghề ngắn hạn, sơ cấp nghề.
Phân theo vị trí làm việc (trực tiếp và gián tiếp): Tỷ lệ lao động trực tiếp trong doanh
nghiệp FDI cao nhất chiếm 86,8%, tiếp đến là DNNNN chiếm 73 % và cuối cùng là
DNNN 71,2%. Qua các số liệu nghiên cứu nêu trên, có thể thấy có sự khác biệt rất lớn
về trình độ của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp ở doanh nghiệp FDI. Lao động
gián tiếp chủ yếu có trình độ từ cao đẳng trở lên trong khi đó lao động trực tiếp tuyệt
đại đa số là lao động phổ thông và công nhân kỹ thuật không bằng.
Phân theo độ tuổi: Chưa có thống kê chính xác về độ tuổi của lao động trong doanh
nghiệp FDI. Tuy nhiên các doanh nghiệp FDI đa số mới đi vào hoạt động, mặt khác lao
động được tuyển dụng tuyệt đại đa số trong độ tuổi từ 18 đến 25. Do vậy lao động trong
các doanh nghiệp FDI nhìn chung còn khá trẻ.
4.2. Thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI tại TPHCM
4.2.1. Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động
Năm 2021, TPHCM có 108.901 lao động đã được ký HĐLĐ đạt 81,6%. Trong đó
DNNN đạt tỷ lệ cao nhất 98,1%, tiếp đến là doanh nghiệp FDI đạt 92,4%, cuối cùng là
DNNNN đạt 71,5%. Tỷ lệ lao động chưa được ký HĐLĐ ở DNNN là thấp nhất 7,6%,
tỷ
 82

lệ này ở doanh nghiệp FDI là 18,4% và ở DNNNN là 28,5%. Ở DN FDI và DNNN

những lao động chưa được ký HĐLĐ chủ yếu là do lao động đang trong thời gian thử
việc, còn ở DNNNN những lao động này làm việc trong doanh nghiệp ở dạng hợp đồng
miệng mà không ký hợp đồng bằng văn bản (theo Cục Thống kê TP. HCM, 2022).
Có sự khác biệt rất lớn về hình thức ký hợp đồng giữa doanh nghiệp FDI và DNNN.
Hình thức ký HĐLĐ không xác định thời hạn ở DNNN chiếm tỷ lệ rất cao 60,1%, trong
khi đó tỷ lệ này ở doanh nghiệp FDI rất thấp 0,8%. doanh nghiệp FDI chủ yếu áp dụng
hình thức ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 đến 36 tháng chiếm 69,2%, trong khi đó tỷ lệ này ở
DNNN chỉ chiếm 27,5%. Hình thức HĐLĐ dưới 12 thành ở doanh nghiệp FDI cũng
chiếm tỷ lệ khá cao 19,2% (theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hôi, 2022). Điều
này cũng xảy ra đối với DNNNN tuy nhiên sự khác biệt ở mức thấp hơn. Sở dĩ các
doanh nghiệp FDI không muốn ký HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ vì việc đơn
phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn với NLĐ theo quy định rất khó thực
hiện. Điều này cho thấy chính sách sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI là có vấn
đề, doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc sử dụng lao động lâu dài.
Theo kết quả của việc thu thập dữ liệu từ 476 mẫu quan sát mà tác giả thu thập được,
trên 97% người lao động cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký HĐLĐ. Cụ thể: 97,3%
người lao động cho rằng khi làm việc tại công ty HĐLĐ sẽ bảo quyền lợi, lợi ích của
người lao động; 98,3% số người được khảo sát cho biết khi ký HĐLĐ chính thức với
công ty, người lao động sẽ được hưởng nhiều phúc lợi hơn; 98,4% cho rằng khi người
lao động xin thôi việc hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi của công ty. Đặc
biệt, 98,1% cho rằng sau khi ký kết HĐLĐ, người lao động sẽ thực hiện tốt trách nhiệm
và làm việc hiệu quả hơn.
Bên cạnh một số doanh nghiệp thực hiện khá tốt việc ký HĐLĐ, có không ít doanh
nghiệp vi phạm các quy định về ký kết và thực hiện HĐLĐ. Các vi phạm phổ biến
thường gặp là:
Một là, không ghi đầy đủ các nội dung trong HĐLĐ, hoặc có ghi nhưng nội dung
không cụ thể rõ ràng, thậm chí trái quy định của pháp luật, điển hình là quy định về thời
gian thử việc và một số nội dung khác như sa thải, kỷ luật.
Hai là, vi phạm về hình thức ký HĐLĐ. Theo quy định của Bộ luật lao động doanh
nghiệp không được ký HĐLĐ dưới 12 tháng đối với công việc có tính chất thường
xuyên từ 12 tháng trở lên và chỉ được ký 2 lần HĐLĐ xác định thời hạn sau đó nếu ký
tiếp phải
 83

chuyển sang ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp
đều không thực hiện theo quy định. Một số doanh nghiệp lách luật bằng cách thoả thuận
với NLĐ chấm dứt hợp đồng khi hết hạn và sau đó lại ký tiếp ngay.
Ba là, đa số các doanh nghiệp vi phạm về thời gian thử việc đối với NLĐ, vi phạm về
thời gian làm việc thực tế so với hợp đồng như trong trường hợp của Công ty cổ phần
VS Industry VN, thời gian làm việc ghi trong hợp đồng là 8h/ngày song thực tế Công ty
làm việc hai ca mỗi ca 11h, như vậy thời gian thực tế làm việc của NLĐ là 11h/ngày.
4.2.2. Ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT)
Doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài đã thành lập tổ chức công đoàn cơ
sở đạt tỷ lệ 53%, tỷ lệ này cao hơn các DNNNN (Tỷ lệ DNNNN là 35%). Trong đó các
doanh nghiệp của Nhật Bản và Đài Loan có tỷ lệ cao nhất 74%, tiếp đến là doanh
nghiệp Trung Quốc 56%, thấp nhất là doanh nghiệp Hàn Quốc 33% (theo Tổng cục
Thống kê TPHCM, 2022).
Số doanh nghiệp ký TƯLĐTT là đạt tỷ lệ 71% so với tổng số doanh nghiệp đã có tổ
chức công đoàn. Trong đó các doanh nghiệp của Nhật Bản và Đài Loan có tỷ lệ cao
nhất 88,2% và 78,6% tiếp đến là doanh nghiệp Hàn Quốc 69,2%, thấp nhất là doanh
nghiệp Singapore 33,3% (theo Liên đoàn Lao động TP. HCM, 2022). Thực tế cho thấy,
hầu hết các doanh nghiệp đều rất miễn cưỡng trong việc thực hiện xây dựng và ký kết
TƯLĐTT, họ chỉ xây dựng và ký kết TƯLĐTT khi có yêu cầu từ các cơ quan nhà nước
có thẩm quyền. 100% các TƯLĐTT là do NSDLĐ xây dựng sau đó chuyển cho công
đoàn tổ chức lấy ý kiến của người lao động.
Theo 476 mẫu quan sát mà tác giả đã tiến hành thu thập cho thấy: 95,2% người lao
động đồng ý với ý kiến thỏa ước lao động, tạo nên sự cộng đồng trách nhiệm cho tập
thể lao động và công ty; 95,7% người được khảo sát cho rằng thỏa ước lao động tập thể
giúp hài hòa lợi ích giữa người lao động với công ty; 96,9% người lao động cho rằng
thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết chặt chẽ giữa người lao động với công ty;
96,4% người được khảo sát đồng ý rằng thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để
bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra và 94,7% có ý kiến là thỏa ước lao động
tập thể nhằm hạn chế cạnh tranh không lành mạnh trong công ty.
Thực tế hiện nay, có những vấn đề chưa phù hợp trong việc xây dựng và ký kết
TƯLĐTT. Đối với các nước có QHLĐ phát triển thông thường thời điểm xây dựng và
ký kết TƯLĐTT là điều kiện để NLĐ đưa ra các yêu cầu, yêu sách của mình đối với
NSDLĐ
 84

để thương lượng thỏa thuận. Thời điểm này được xem là khoảng thời gian thường xảy
ra tranh chấp lao động và đình công nhất. Tuy nhiên, điều này lại không xảy ra đối với
các doanh nghiệp FDI.
4.2.3. Thực hiện an toàn - vệ sinh lao động
Qua thống kê và khảo sát, có thể thấy trong các doanh nghiệp FDI thường thực hiện
công tác an toàn vệ sinh lao động tốt hơn các DNNN, hoặc các loại hình doanh nghiệp
khác mà không có yếu tố nước ngoài. Một số nội dung mà các doanh nghiệp FDI thực
hiện khá tốt như: trang bị phương tiện bảo vệ các nhân cho NLĐ, thực hiện cải tiến kỹ
thuật, chăm lo điều kiện vật chất và cải thiện điều kiện lao động: máy móc thiết bị,
không gian, độ thoáng, độ sáng, chống ồn… nhà xưởng, đảm bảo các tiêu chuẩn theo
quy định; tổ chức khám sức khỏe định kỳ và lập hồ sơ y tế cho NLĐ; hầu hết các doanh
nghiệp đều có tủ thuốc, trang bị phương tiện sơ cấp cứu tại chỗ và có nhân viên y tế trực
theo ca sản xuất, một số doanh nghiệp có phòng y tế; các máy móc thiết bị có yêu cầu
nghiêm ngặt về an toàn đều được kiểm định và đăng ký; NLĐ được hướng dẫn về an
toàn lao động.
Bảng 4.4. Số vụ tai nạn lao động trong các DN FDI

Số vụ 2017 2018 2019 2020

Số vụ tai nạn lao động (vụ) 8.956 7.997 8.150 8380

Số tai nạn lao động có người chết (vụ) 898 972 972 966

Nguồn: Liên đoàn Lao động TP. HCM, 2021

Theo kết quả của cuộc thu thập dữ liệu sơ cấp từ 476 mẫu quan sát cho thấy: 95,8%
người lao động cho rằng an toàn vệ sinh lao động giúp họ cảm thấy an tâm hơn trong
khi làm việc tại công ty; 95,6% người lao động cảm thấy an toàn vệ sinh lao động giúp
người lao động đảm bảo được sức khỏe lâu dài khi làm việc với công ty; 97,5% người
lao động cho biết công ty họ làm việc đảm bảo môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn;
95,4% người lao động cho biết công ty làm việc của họ có các biện pháp phòng ngừa tai
nạn cho người lao động trong quá trình làm việc tại công ty và 96,2% người lao động
cho rằng công ty thường xuyên tập huấn định kỳ cho người lao động về an toàn và vệ
sinh trong quá trình làm việc.
Theo Báo cáo của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TPHCM năm 2021: “Bên
cạnh các doanh nghiệp và các nội dung thực hiện khá tốt thì còn có những nội dung các
 85

doanh nghiệp FDI thực hiện chưa tốt như: Việc thực hiện bồi dưỡng bằng hiện vật và
chế độ ưu đãi về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ làm việc ở môi
trường độc hại, nguy hiểm. Cho đến nay, có rất ít doanh nghiệp thực hiện chế độ này
đối với NLĐ, mặc dù kết quả kiểm tra đo môi trường lao động của các cơ quan quản lý
đã xác định có yếu tố độc hại, nguy hiểm nhưng doanh nghiệp vẫn trốn tránh không
thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ; nhiều doanh nghiệp chưa tổ chức đo môi trường
lao động”.
4.2.4. Tình hình thực hiện bảo hiểm xã hội
Theo Tổng cục Thống kê (2022), năm 2021 cả nước có 15.762,1 nghìn người tham
gia Bảo hiểm xã hội, tăng 7% so với năm 2018; 85.745,4 nghìn người tham gia Bảo
hiểm y tế, tăng 2,6% và 13.391,9 nghìn người tham gia Bảo hiểm thất nghiệp, tăng 5,9%.
Tính đến hết ngày 31/12/2020, theo báo cáo của Bảo hiểm xã hội Việt Nam, cả nước có
16.047 nghìn người tham gia BHXH, tăng 1,98% so với năm 2019. Tỷ lệ người lao động
trong độ tuổi lao động tham gia BHXH năm 2021 là 33,2%.
Bảng 4.5. Số lượng người tham gia bảo hiểm xã hội
2017 2018 2019 2020
Số người/lượt người được hưởng bảo hiểm xã
hội
Số người hưởng BHXH
3026,3 3097,9 3207,7 3286
hàng tháng (Nghìn
người)
Số lượt người hưởng BHXH
9634,5 10881,1 12050,6 10777
1 lần (Nghìn lượt người)
Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2021
Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, tính đến hết ngày 31//12/2021, cả nước
có 13,7 triệu lượt người được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội như lương hưu, trợ
cấp, chế độ ốm đau, thai sản,… Cụ thể, 3,2 triệu người đang hưởng lương hưu, BHXH
hàng
tháng, 9,5 triệu người hưởng chế độ ốm đau, thai sản, phụ hồi sức khỏe,...
Thông qua kết quả từ việc thu thập dữ liệu sơ cấp về việc đảm bảo vấn đề bảo hiểm
xã hội trong doanh nghiệp có vốn FDI trên địa bàn thành phố cho thấy NLĐ rất quan
tâm về vấn đề này. Cụ thể: 96,4% người lao động nhận định BHXH giúp người lao
động duy trì thu nhập từ nguồn trợ cấp khi không may người lao động bị ốm đau;
96,6% NLĐ đồng ý rằng. BHXH rất quan trọng đối với người lao động; 95,6% cho rằng
 86

người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu đóng BHXH đủ thời hạn; 96,8%
quan tâm đến việc có
 87

chế độ thai sản cho lao động nữ.

Mặc dù NLĐ rất quan tâm đến vấn đề bảo hiểm xã hội, nhưng tình trạng đóng bảo
hiểm xã hội sai quy định tại các DN FDI trên địa bàn Thành phố vẫn diễn ra phổ biến.
Các DN thường có động thái, như: đóng không đúng tiền lương thực tế, đóng không đủ
số lao động, thu tiền của NLĐ rồi chiếm dụng, nợ đọng bảo hiểm kéo dài để lách đóng
bảo hiểm xã hội cho NLĐ. Phổ biến nhất là tình trạng hạ thấp tiền lương làm căn cứ
đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ so với thực tế. Khi đó, số tiền mà DN phải đóng cho
bảo hiểm xã hội sẽ giảm xuống đáng kể, điều này đồng nghĩa với việc quyền lợi của
NLĐ cũng bị giảm theo… Trong khi đó, chế tài xử lý vi phạm trong lĩnh vực bảo hiểm
xã hội còn nhiều bất cập, như: mức xử phạt thấp, thủ tục xử phạt phức tạp, chưa có quy
định xử lý hình sự khi chiếm dụng tiền đóng bảo hiểm xã hội của NLĐ. Đồng thời, cơ
quan bảo hiểm xã hội không có chức năng thanh tra, xử phạt vi phạm bảo hiểm xã hội,
do đó khi kiểm tra, phát hiện các đơn vị sử dụng lao động vi phạm pháp luật về bảo
hiểm xã hội, thì cũng chỉ nhắc nhở đề nghị DN chấp hành, hoặc phản ánh với chính
quyền các cấp để xử lý.
Công tác thanh tra về BHXH của TPHCM tại các doanh nghiệp FDI đã đang dần
được quan tâm, chú trọng. Nội dung thanh tra về BHXH tại các doanh nghiệp FDI đã đi
vào trọng tâm, trọng điểm, kết quả và hiệu quả lớn hơn, phòng ngừa và xử lý được
nhiều vi phạm của các doanh nghiệp có vốn FDI về BHXH tại TPHCM. Bên cạnh đó,
tình trạng nợ, trốn đóng BHXH vẫn đang diễn ra và ngày càng trầm trọng. So với các
doanh nghiệp nhà nước, ngoài nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài
thực hiện pháp luật về BHXH có chiều hướng tốt hơn, chỉ chiếm 14% nợ đọng BHXH.
Tuy nhiên, con số này vẫn đang ở mức báo động. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên
chủ yếu là do NSDLĐ, có những doanh nghiệp đã thu tiền đóng BHXH của người lao
động nhưng lại không đóng, chiếm đoạt số tiền đó làm ảnh hưởng đến lợi ích của ngưởi
lao động. Đặc biệt, hiện nay các doanh nghiệp đa số đóng bảo hiểm theo mức lương tối
thiểu bắt buộc, không đóng bảo hiểm theo số lương thực tế, làm giảm quyền lợi của
người lao động. Một số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chậm đóng BHXH và
xem đây là 1 cách gia tăng lợi nhuận. Lý do là vì lãi suất chậm đóng BHXH thấp hơn
lãi suất ngân hàng. Bên cạnh đó, pháp luật về quy định xử lý các vi phạm trong việc nợ,
trốn đóng BHXH của doanh nghiệp còn lỏng lẻo, chưa cụ thể, chưa có quy định xử lý
hình sự. Chính vì vậy, trong thời gian tới, pháp luật về BHXH cần được củng cố và
hoàn thiện, phù hợp với tình hình thực tế.
 88

4.2.5. Tình hình tranh chấp lao động và đình công trong các doanh nghiệp FDI
tại TP. HCM
Tranh chấp lao động và đình công ở DN FDI đang là vấn đề nóng hiện nay đối với cả
nước nói chung và TP.HCM nói riêng. Trong những năm gần đây, tình hình tranh chấp
lao động ở các DN FDI trên địa bàn TP.HCM liên tục xảy ra. Những phản ứng cá nhân,
tập thể diễn ra ngày càng nhiều. Các tranh chấp này thể hiện dưới dạng: đơn thư khiếu
nại cá nhân; đơn thư khiếu nại tập thể; xô xát giữa công nhân và cán bộ quản lý hoặc
chuyên gia nước ngoài. Đó là chưa kể những trường hợp NLĐ bất mãn nhưng không
bộc lộ ra mà cố tình ngấm ngầm phá hoại. Những tranh chấp này không được giải quyết
thoả đáng sẽ dẫn đến đình công
Theo dữ liệu mà tác giả thu thập được, 94,1% người lao động mong muốn ở công ty
là thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với người lao động; 96,0% mong muốn công
ty tôn trọng thương lượng của tập thể người lao động khi có tranh chấp xảy ra; 96,2%
người lao động đồng ý với ý kiến muốn được công ty tôn trọng quyền định đoạt giải quyết
của người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữa hai bên. Những mong muốn của
NLĐ đối với người sử dụng lao động như trên là do 94,3% người lao động cho biết
công ty của họ từ chối thương lượng với NLĐ khi có tranh chấp xảy ra.
Với bản chất của vấn đề, đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể, đình
công vừa biểu hiện về mặt hình thức của tranh chấp lao động vừa là biểu hiện hậu quả
của quá trình giải quyết tranh chấp lao động không thành. Nội hàm của đình công thể
hiện tất cả những vấn để nảy sinh trong QHLĐ. Do vậy, thông thường, hậu quả của đình
công là hết sức nặng nề không chỉ gây thiệt hại về kinh tế đối với cả hai bên mà còn tạo
tâm lý căng thẳng giữa NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, còn ảnh hưởng lớn đến tình hình an
ninh trật tự và môi trường đầu tư. Trong các cuộc đình công vừa qua thì các DN của Đài
Loan đứng đầu cả về số vụ và tỷ lệ, 22 vụ/ 19 DN đang hoạt động; Trung Quốc 12
vụ/18 DN đang hoạt động; Nhật Bản 13 vụ/23 DN đang hoạt động; Hàn quốc 12 vụ/40
DN hoạt động.
Qua theo dõi, trao đổi và trực tiếp tham gia giải quyết các cuộc đình công trong thời
gian vừa qua tác giả nhận thấy đặc điểm các cuộc đình công của DN FDI tên địa bàn
TP.HCM như sau:
Đình công tăng lên cả về số lượng lẫn quy mô với diễn biến ngày càng phức tạp. Số
lao động tham gia đình công ngày càng tăng. Theo đó, tính chất và quy mô của các cuộc
 89

đình công lại ngày càng phức tạp. Trong các cuộc đình công thường có một nhóm lao
động quá khích kích động, hăm dọa, cản trở những người không tham gia đến DN làm
việc, thậm chí có trường hợp phá hoại tài sản của DN. Sự kích động, lôi kéo dụ dỗ của
những phần tử xấu đã làm sai lệch tính chất của cuộc đình công, đẩy diễn biến cuộc
đình công vượt ra ngoài QHLĐ thông thường và tạo nên sự phức tạp trong QHLĐ của
DN FDI. Vai trò của TCCĐCS trong đình công và giải quyết đình công là hết sức mờ
nhạt. Các cuộc đình công trong thời gian vừa qua không có cuộc đình công nào do
TCCĐCS đứng ra lãnh đạo tổ chức, thậm chí TCCĐCS còn không hề biết được thời
điểm NLĐ tổ chức đình công. Trước khi xảy ra đình công cũng không có liên hệ nào
của NLĐ động với TCCĐCS. Các kiến nghị, yêu sách của NLĐ thường thông qua hòm
thư góp ý hoặc gửi cho phòng nhân sự. Tuy nhiên việc này cũng ít xảy ra, thường là
NLĐ tổ chức đình công mà không đưa ra yêu sách trước và cũng không báo trước. Việc
tham gia giải quyết đình công của TCCĐCS cũng hết sức thụ động và ít có hiệu quả.
TCCĐCS thường chỉ đóng vai trò là phương tiện truyền đạt ý kiến của NSDLĐ đến
NLĐ và ngược lại. Có những trường hợp cán bộ công đoàn đứng hẳn về phía NSDLĐ
quát mắng, hăm doạ NLĐ tham gia đình công. Trong thời gian gần đây, hoạt động của
TCCĐCS có khá hơn, tuy nhiên cũng chỉ dừng ở mức truyền đạt những kiến nghị, đề
nghị của NLĐ đối với NSDLĐ chứ chưa thể đại diện cho NLĐ đứng ra đàm phán trực
tiếp với NSDLĐ được, còn việc đứng ra lãnh đạo tổ chức đình công là khó có thể xảy ra
trong tình hình hiện nay. Nguyên nhân hoạt động yếu kém của TCCĐCS sẽ được phân
tích kỹ ở phần sau.
Lý do chủ yếu của đình công là tiền lương. Trong các cuộc cuộc đình công vừa qua
NLĐ thường đưa ra nhiều yêu sách như: yêu cầu tăng lương; trả thêm tiền lương làm
thêm giờ; cải thiện bữa ăn ca; cải thiện điều kiện làm việc…Tuy nhiên, yêu sách đầu
tiên và quan quan trọng nhất là vấn đề tiền lương, trong đó có đến 95,1% là đòi tăng
lương cơ bản, ngoài ra NLĐ thường đòi tăng các khoản phụ cấp khác như tiền phụ cấp
thâm niên, phụ cấp chuyên cần, hỗ trợ xăng xe, hỗ trợ tiền nhà, cải thiện điều kiện làm
việc. Đây cũng là yêu sách thương lượng khó khăn nhất, mất nhiều thời gian nhất trong
các cuộc đình công.
Trong thời gian gần đây yêu sách của NLĐ có xu hướng mở rộng sang những vấn đề
khác như điều kiện làm việc, yêu cầu được tôn trọng. Theo số liệu nghiên cứu sinh khảo
sát, hầu hết các cuộc đình công xảy ra từ trước đến nay đều do tự phát, không tuân thủ
trình tự luật định (không thực hiện các bước hoà giải trước đó) và không đúng chủ thể
 90

tiến hành (không do công đoàn hoặc ban đại diện của NLĐ tổ chức). Theo đó, những
đòi hỏi của NLĐ tuy là chính đáng nhưng do quy trình, thủ tục, cách thức tiến hành của tất
cả các cuộc đình công này đều bị coi là không phù hợp với quy định hiện hành.

Hình 4.2. Thủ tục đình công hợp pháp theo quy định của pháp luật
Nguồn: Bộ Luật lao động, năm 2019
Tuy nhiên, theo nhìn nhận thì có quá nhiều vướng mắc, khó khăn để một cuộc đình
công có thể được coi là hợp pháp vì có nhiều thủ tục, quy định mà NLĐ chưa hiểu, chưa
có cơ quan, tổ chức đại diện khi đình công. Ví dụ, ban chấp hành CĐCS chỉ quyết định
đình công sau khi được trên 50% số lao động tập thể lao động đối với DN hoặc bộ phận
DN có dưới 300 lao động hoặc 75% số lao động tập thể lao động tán thành đối với DN
hoặc bộ phận DN có từ 300 lao động trở lên tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy
chữ ký. Sau đó Sở LĐTBXH và LĐLĐ TP.HCM, thành phải tập hợp đầy đủ các văn
bản như đơn kiến nghị của tập thể NLĐ với trên 50% hoặc tên 75% tán thành, biên bản
hòa giải không thành của Hội đồng hoà giải cơ sở sau đó là biên bản hoà giải không
thành của của Chủ tịch UBND cấp huyện (đối với các tranh chấp tập thể về quyền), biên
 91

bản hoà giải không thành của Hội đồng trọng tài cấp TP.HCM (đối với các tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích) thì đình công mới được coi là hợp pháp. Từ đó, có thể nhận
thấy, những yêu cầu này không phủ hợp với thực tiễn và như vậy, quy định của pháp
luật về đình công là có vấn đề, không phù hợp với thực tế. Đình công luôn là vũ khí mà
NLĐ sử dụng để gây sức ép lên NSDLĐ. Được luật pháp quy định như vũ khí cuối
cùng của NLĐ khi tranh chấp không còn cơ hội để thương lượng, hòa giải, nhưng thực
tế lại ngược lại, đình công luôn là vũ khí đầu tiên được NLĐ sử dụng. Có thể lý giải
hiện tượng này bởi các lý do sau:
Một là, cơ chế đối thoại, thương lượng, hoà giải ở DN hoạt động không hiệu quả.
Giữa NSDLĐ và NLĐ ít có sự trao đổi thông tin, không có sự thấu hiểu và thông cảm lẫn
nhau. Do vậy NLĐ không có cơ hội bày tỏ những tâm tư nguyện vọng của mình, các
kiến nghị của NLĐ không được giải quyết hoặc giải quyết không kịp thời dẫn đến hình
thành trong tư duy của NLĐ là chỉ có đình công là biện pháp duy nhất và hiệu quả để giải
quyết những tranh chấp. Mặt khác NLĐ thiếu hiểu biết pháp luật, trình độ văn hóa thấp,
dễ bị kích động nên dễ dàng đưa ra những quyết định vội vàng.
Hai là, trong thời gian vừa qua khi đình công xảy các cơ quan chức năng xuống DN
giải quyết, dưới sức ép của các cơ quan chức năng, quá trình thương lượng, hoà giải
được tiến hành nhanh chóng, NSDLĐ dễ dàng nhượng bộ hơn. Do vậy, các cuộc đình
công thường được giải quyết nhanh hơn khi có mặt của các cơ quan chức năng. Tuy
nhiên, điều này lại hình thành cho NLĐ một tư duy lệch lạc là cứ đình công là thắng thì
tội gì không đình công. Như vậy, vô hình chung đã có một tiền lệ nguy hiểm về cách
hành xử. Người lao động có xu hướng lạm dụng đình công để giải quyết các tranh chấp
lao động mà đáng ra có thể giải quyết thông qua thương lượng và hoà giải.
Về nguyên nhân đình công, qua trao đổi thảo luận với NLĐ, các cơ quan chức năng
trực tiếp tham gia giải quyết đình công trong thời gian qua tác giả cho rằng có một số
nguyên nhân dẫn đến đình công chủ yếu sau:
Tiền lương thấp, cường độ lao động cao: Như đã phân tích ở trên tiền lương của các
doanh nghiệp FDI hiện nay thấp hơn so với các DNNN và DNNNN, đặc biệt là lao
động trực tiếp. Hơn nữa phần phụ cấp lại hay bị cắt giảm do NLĐ vi phạm nội quy của
doanh nghiệp. Mặt khác cường độ lao động ở các doanh nghiệp FDI thường cao hơn các
doanh nghiệp khác, đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất theo dây truyền như doanh
nghiệp điện tử, doanh nghiệp may. Việc duy trì thời gian làm việc rất nghiêm ngặt,
thậm chí
 92

NLĐ đi vệ sinh cũng phải theo giờ. Những điều đó dẫn đến sự bất bình và là nguyên
nhân dẫn đến đình công.
Sự khác biệt về văn hoá: Văn hoá là yếu tố quyết định các vấn đề khác, trong đó có
QHLĐ. Sự khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm
cho quan hệ chủ lao động và nguời làm thuê trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng
thẳng này lại không được giải toả kịp thời do do bất đồng ngôn ngữ nên thiếu sự đối
thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên dẫn đến những mâu thuẫn và
hệ quả tất yếu của nó là đình công. Người lao động chưa có tác phong công nghiệp:
Hiện nay, một thực tế cho thấy, các doanh nghiệp FDI mặc dù có vốn FDI nhưng chủ
yếu NLĐ vẫn là người trong nước nên chưa có tác phong làm việc công nghiệp, đặc
biệt, lao động trong các doanh nghiệp FDI đa số còn rất trẻ và chủ yếu xuất thân từ nông
thôn chưa hình thành tác phong công nghiệp. Do vậy họ chưa quen với cung cách này.
Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu thuẫn thông qua đối
thoại và thương lượng làm cho mâu thuẫn bùng phát.
Công tác thanh kiểm tra chưa hiệu quả. Hoạt động của thanh tra lao động chưa bao
phủ hết được các doanh nghiệp nước dẫn đến hiện vi phạm pháp luật lao động ở các
doanh nghiệp này khá phổ biến. Sự vi phạm đó là làm phát sinh mâu thuẫn, nhiều khi
dẫn đến đình công.
4.3. Kết quả khảo sát các yếu tố tác động đến mối quan hệ lao động các doanh
nghiệp FDI tại thành phố Hồ Chí Minh
4.3.1. Kết quả khảo sát về nhân khẩu học
Qua quá trình khảo sát, tác giả đã gửi link khảo sát hơn 500 phiếu, sau khi thu về
kiểm tra, sàng lọc và loại bỏ những bảng khảo sát bị lỗi hoặc nghi ngờ về tính chính xác.
Những phiếu khảo sát hợp lệ, có thể sử dụng kết quả để phân tích là 476 phiếu khảo sát,
chiếm tỉ lệ hoàn thành là 82,64% trên tổng danh sách gửi link đi.
Thống kê các yếu tố nhân khẩu học của người tham gia khảo sát, về các yếu tố ảnh
hưởng đến mối quan hệ lao động giữa lực lượng lao động và các doanh nghiệp có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài tại TP.HCM.
 93

Bảng 4.6. Thống kê các yếu tố liên quan đến nhân khẩu học

Yếu tố Phân loại Số lượng Tỉ lệ %

Nam 297 51.9
Giới tính
Nữ 229 48,1
Từ 18 đến dưới 25 tuổi 87 18,3
Từ 25 đến dưới 35 tuổi 81 17,0
Độ tuổi Từ 35 đến dưới 45 tuổi 113 23,7
Từ 45 đến 55 tuổi 90 18,9
Trên 55 tuổi 105 22,1
Công nhân, lao động phổthông
273 57,4
Trưởng bộ phận các phòng ban 113 23,7
Giám đốc công ty 7 1,5
Nghềnghiệp
Thành viên hội đồng quản trị trong
công ty 12 2,5

Các bộ phận khác 71 14,9

Từ 5 đến 10 triệu đồng 109 22,9

Thu nhập Từ 10 đến 15 triệu đồng 128 26,9

Từ 15 đến 20 triệu đồng 122 25,6

Trên 20 triệu đồng 117 24,6
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên IBM SPSS Statistic 25.0, 2022
Giới tính: trong 476 người trả lời có 247 người nam (chiếm tỉ lệ 51,9%) và 229
người
nữ (chiếm tỉ lệ 48,1 %).
Độ tuổi: có 87 người trả lời có độ tuổi từ 18 đến dưới 25 tuổi (chiếm tỉ lệ 18,3 %), 81
người trả lời có độ tuổi từ 25 đến dưới 35 tuổi (chiếm tỉ lệ 17,0 %), có 113 người trả lời
có độ tuổi từ 35 đến dưới 45 tuổi (chiếm tỉ lệ 23,7 %), 90 người trả lời có độ tuổi từ 45
đến 55 tuổi (chiếm tỉ lệ 18,9 %) và 105 người trả lời có độ tuổi trên 55 tuổi (chiếm tỉ lệ
22,1 %).
Chức Vụ: có 273 người tham gia khảo sát là công nhân, lao động phổ thông (chiếm tỉ
lệ 57,4%), 113 người tham gia khảo sát là trưởng bộ phận các phòng ban (chiếm tỉ lệ
 94

23,7%), có 7 người tham gia khảo sát là giám đốc các công ty (chiếm tỉ lệ 1,5%), 12
người tham gia khảo sát là thành viên hội đồng quản trị công ty (chiếm tỉ lệ 2,5%) và 71
người tham gia khảo sát thuộc các bộ phận khác (chiếm tỉ lệ thấp nhất 14,9%).
Thu nhập: Có 109 người tham gia khảo sát có thu nhập từ 5 đến 10 triệu đồng (chiếm
tỉ lệ 22,9%), 128 người tham gia khảo sát có thu nhập từ 10 đến 15 triệu đồng (chiếm tỉ
lệ 26,9%), có 122 người tham gia khảo sát có thu nhập từ 15 đến 20 triệu đồng (chiếm tỉ
lệ 25,6%) và 117 người tham gia khảo sát có thu nhập trên 20 triệu đồng (chiếm tỉ lệ
24,6%).
Hình 4.2. Biểu đồ thể mức độ đồng ý các biến trong hợp đồng lao động

18 167 152 150 154 154

158 163 164
135
140
12
0

10
0 6 3 5 5
10 2 3 4

Bình Đồng Hoàn toàn

Hoàn toàn không HD1 HD2 HD3 HD4 HD5

Không đồng ý
đồng ý

Phân tích kết quả khảo sát

HĐLĐ là sự cần thiết ban đầu giữa người lao động và doanh nghiệp sử dụng lao động.
Trong quá trình nghiên cứu khảo sát cho thấy người lao động quan tâm cao nhất trong
hợp đồng lao động là hợp đồng lao động làm cho người lao động có trách nhiệm hơn khi
làm việc công ty. Điều này được người lao động đồng ý nhiều nhất trong phiếu khảo sát. Có
161 người hoàn toàn đồng ý chiếm tỷ lệ 33,8% với hệ số ý nghĩa trung bình là 3,97. Theo
sau đó là người lao động cảm thấy có được nhiều quyền lợi hơn khi được công ty ký hợp
đồng lao động với mình. Có 161 người hoàn toàn đồng ý chiếm tỷ lệ 33,8% với hệ số ý
nghĩa trung bình là 3,91. Người lao động sẽ cảm thấy như chính mình được công ty bảo
vệ về
 95

quyền lợi khi ký hợp đồng lao động với nơi mà họ làm việc. Người lao động ít quan tâm
nhất là họ sẽ được đảm bảo quyền và lợi ích khi thôi việc tại công ty với 147 người hoàn
toàn đồng ý chiếm 30,9% với hệ số ý nghĩa trung bình là 3,92.
4.3.2. Kết quả khảo sát về thoả ước lao động tập thể

180 171

161152149 152 158

160 156 161
152 147
154 144143
140 132

120

100

80

14 14
9 11
9 11 11
6 6

Hoàn toàn không Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

TU1 TU2 TU3 TU4 TU5

Hình 4.3. Biểu đồ thể hiện mức độ đồng ý của các biến trong thỏa ước tập thể
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên IBM SPSS Statistic 25.0, 2022
Thỏa ước lao động tập thể cũng là một trong những thành tố quan trọng trong mối
quan hệ giữa người lao động với công ty. Qua thống kê khảo sát cho thấy người lao
động rất quan tâm đến pháp lý khi có tranh chấp xảy ra với công ty để bảo vệ người lao
động. Có 171 người trong tổng số 476 phiếu khảo sát chiếm tỷ lệ 35,9% với hệ số ý
nghĩa trung bình là 3,95 là hoàn toàn đồng ý rằng thỏa ước lao động là cơ sở pháp lý
quan trọng để bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra. Có 158 trên 476 phiếu
khảo sát chiếm 33,2% với hệ số ý nghĩa là 3,94 hoàn toàn đồng ý rằng thỏa ước lao
động
tập thể tạo nên sự gắng kết chặt chẽ giữa NLĐ với công ty.
 96

4.3.3. Kết quá khảo sát về an toàn vệ sinh lao động

An toàn vệ sinh
180
lao 163 166
158 150 159
147 1 153 152155 149
151 152
4
138
140

120

100

80
8 10 4 13

Hoàn toàn không Không đồng Bình Đồng ý Hoàn toàn đồng
AT1 AT2 AT3 AT4

Hình 4.4. Biểu đồ thể hiện mức độ đồng ý của các

biến trong an toàn vệ sinh laođộng
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên IBM SPSS Statistic 25.0, 2022
An toàn vệ sinh lao động cũng là một vấn đề người lao động quan tâm khi làm việc
cho một công ty vì dù có như thế nào đi nữa thì môi trường làm việc của họ được an
toàn, sạch sẽ, vệ sinh thì người lao động mới chuyên tâm làm việc được. Trong vấn đề
này công ty phải thường xuyên tập huấn cho NLĐ về an toàn và vệ sinh trong quá
trìnhlàm việc hàng tuần, hàng tháng, hàng quý. Người lao động đánh giá rất cao hoạt
động này tại công ty, có tới 166 trong tổng số 476 người được khảo sát chiếm tỉ lệ là
34,9% với hệ số ý nghĩa trung bình là 3,94 là hoàn toàn đồng ý việc làm này của công ty
làm cho họ cảm thấy an tâm hơn khi làm việc. Môi trường làm việc an toàn và vệ sinh
cũng được người lao động rất quan tâm cụ thể có 163 trên 476 phiếu được khảo sát
chiếm tỷlệ 34,2% với hệ số ý nghĩa là 3,95.
 97

4.3.4. Kết quả khảo sát về bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội

18
169 163
163 159
157
16 149152 153 152 150
147 144
142 141
140

120

100

80

9 6 12 9 7 8 10 9 6 11

Hoàn toàn không Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng
đồng ý

BH1 BH2 BH3 BH4 BH5

Hình 4.5. Bảng biểu thể hiện mức độ đồng ý của các biến trong bảo hiểm xã hội
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu trên IBM SPSS Statistic 25.0, 2022
Bảo hiểm xã hội là việc rất quan trọng cho người lao động làm việc tại một công ty,
vì nó đảm bảo được rất nhiều quyền lợi cho người lao động. Theo khảo sát có tới 169
trên 476 phiếu chiếm tỷ lệ 35,5% với hệ số ý nghĩa là 3,96, họ rất quan tâm và cho rằng
BHXH rất quan trọng với họ khi làm việc trong một công ty. Tầm quan trọng của bảo
hiểm xã hội đối với các lao động nữ là chế độ phụ cấp thai sản, có tới 163 trên tổng số
476 người được khảo sát chiếm tỷ lệ 34,2% với hệ số trung bình 3,93 người lao động
hoàn toàn đồng ý với tầm quan trọng của hiểm xã hội cho lao động nữ. Phần trợ cấp từ
bảo hiểm xã hội cho người lao động khi không may bị óm là ít được quan tâm hơn khi
NLĐ có BHXH từ công ty. Cụ thể có 152 người trong tổng số 476 người được khảo sát
chiếm tỷ lệ 31,9% với hệ số ý nghĩa trung bình là 3,89.
 98

4.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn
TP. HCM
4.4.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI
4.4.1.1. Quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp
Quy mô, cơ cấu LĐ của doanh nghiệp có tác động đến mức độ phức tạp trong
QHLĐ. Theo khảo sát, trong số 124 doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM có 30
doanh nghiệp có từ 500 lao động trở lên, chiếm 24,2% tổng số doanh nghiệp FDI và
chiếm tới 83,5% tổng số lao động. Lao động bình quân trong các doanh nghiệp này khá
cao 1.335 LĐ/ doanh nghiệp. Các doanh nghiệp nhiều lao động thường có tỷ lệ lao động
trực tiếp cao hơn các doanh nghiệp ít lao động (theo Cục thống kê TPHCM, 2022).
Đối với các DN có quy mô lao động lớn sẽ khó khăn trong công tác quản lý. NSDLĐ
sẽ rất khó quan tâm đến tất cả mọi lao động, những khúc mắc, kiến nghị của NLĐ sẽ
phát sinh nhiều, những vấn đề nảy sinh nếu không được giải quyết kịp thời sẽ dẫn đến
những bức xúc, căng thẳng trong QHLĐ. Mặt khác cơ cấu lao động trong doanh nghiệp
cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ. Cơ cấu lao động ở đây là xét trên góc độ lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp. “Lao động trực tiếp có trình độ văn hoá, chuyên
môn thấp thường đòi hỏi không cao nhưng lại hay có những yêu sách vô lý, hay vi
phạm và nếu có những khúc mắc với doanh nghiệp thường hay manh động, hành động
theo cảm tính. Mặt khác chế độ đãi ngộ của doanh nghiệp cho số lao động này thấp hơn
rất nhiều so với lao động gián tiếp. Vì vậy ở những doanh nghiệp có tỷ lệ lao động trực
tiếp cao thường hay nảy sinh khúc mắc giữa NLĐ và NSDLĐ. Thực tế cho thấy trong
thời gian vừa qua, các tranh chấp lao động và đình công thường tập trung ở những
doanh nghiệp có đông lao động và có tỷ lệ lao động phổ thông cao, chiếm đến 78% tổng
số cáccuộc đình công trong thời gian vừa qua. Thậm chí có doanh nghiệp một năm đình
côngđến 2 - 3 lần (theo Liên đoàn Lao động TPHCM, 2022).
4.4.1.2. Vấn đề khác biệt văn hóa, ngôn ngữ trong các doanh nghiệp FDI
Mỗi quốc gia khác nhau có văn hoá khác nhau, văn hoá doanh nghiệp cũng bắt
nguồn từ văn hoá quốc gia. Khi các nhà đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, họ thường
xây dựng văn hóa doanh nghiệp theo văn hóa của chủ đầu tư, vì vậy đã có những khác
biệt văn hóa làm cho NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp FDI rất khó hoà hợp được
với nhau, đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến QHLĐ. Có thể nói đây là một yếu tố đặc
trưng văn hóa của các doanh nghiệp FDI nói chung và của TPHCM nói riêng.
 99

Ngoài ra, sự khác biệt về ngôn ngữ là một rào cản lớn trong giao tiếp. Do bất đồng về
ngôn ngữ nên NLĐ và NSDLĐ ít có sự giao tiếp, trao đổi thông tin dẫn đến không có
sự thấu hiểu và thông cảm lẫn nhau. Mặt khác, cử chỉ hành động cũng gây lên những
bức xúc, hiểu lẩm đối với cả NLĐ và NSDLĐ. Đối với các quốc gia có nền văn hóa
khác nhau, nhiều khi một hành động này là bình thường, là chấp nhận được ở nước này
thì lại là điều cấm kị, điều không được phép ở nước kia. Bất đồng ngôn ngữ nên không
giải tỏa được những hiểu lầm do khác biệt văn hóa. Vậy, nếu ít nhất một bên thông thạo
ngôn ngữ của bên kia thì có thể giải thích cho nhau và bất đồng có thể được hóa giải. Điều
này càng trầm trọng hơn trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM, do lao động
hầu hết còn rất trẻ, trình độ ngoại ngữ rất yếu. Mặt khác do thiếu các kênh thông tin
trong nội bộ doanh nghiệp, đặc biệt là vai trò của TCCĐCS đã không hoàn thành nhiệm
vụ là cầu nối giữa NLĐ và NSDLĐ. Thực tế cho thấy nhiều mâu thuẫn xảy ra là do
những bất đồng ngôn ngữ.
Với nền tảng văn hoá và ý thức kỷ luật, ứng xử, ý thức kỷ luật đóng vai trò quan
trọng hàng đầu trong mọi mặt của đời sống nói chung và DN nói riêng. Tính kỷ luật và
tác phong công nghiệp vẫn chưa hình thành trong tư duy, nếp nghĩ, cách làm việc của
NLĐ Việt Nam nói chung. Đối với lao động trong các doanh nghiệp FDI ở TPHCM vấn
đề này càng trở nên nổi cộm do doanh nghiệp FDI hầu hết mới đầu tư trực tiếp vào
TPHCM vì vậy lao động trong các doanh nghiệp FDI còn rất trẻ và tuyệt đại đa số xuất
thân từ nông thôn, tác phong làm việc công nghiệp hầu như chưa được hình thành. Do
chưa quen với môi trường làm việc công nghiệp nên họ cảm thấy rất gò bó và căng
thẳng. Trong khi đó các ông chủ nước ngoài thì không thể chấp nhận, thậm chí bị sốc
trước cách làm việc cẩu thả, tuỳ tiện, tới đâu hay tới đó, hoặc các biểu hiện vô kỷ luật
của NLĐ. Chính sự khác biệt này đã làm phát sinh nhiều bức xúc đối với cả NLĐ và
NSDLĐ.
Khác biệt về quan niệm và cách ứng xử. Những nền văn hoá khác nhau sẽ dẫn tới
quan niệm và cách ứng xử rất khác nhau trong quan hệ chủ thợ. Người Việt Nam, thiên
về tình cảm, “dĩ hoà vi quý”, “chín bỏ làm mười” do vậy giải quyết vấn đề thường tuỳ
tiện theo kiểu một “trăm cái lý không bằng một tý cái tình”. Điều này khác hẳn với
truyền thống phương Tây, nơi con người được rèn luyện ý thức cá nhân và tự lập từ
nhỏ,mọi việc luôn giải quyết theo lý lẽ và luật pháp. Giữa Việt Nam với các nước châu
Á khác như Hàn Quốc, Nhật, Trung Quốc, Đài loan, Singapore thì có nhiều điểm tương
đồng hơn. Tuy vậy, vẫn không ít mâu thuẫn nảy sinh giữa NSDLĐ châu Á và NLĐ
 100

ViệtNam.
 101

4.4.1.3. Chiến lược sử dụng lao động và chính sách động viên người lao động
Sự thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều vào việc doanh nghiệp có được
một lực lượng lao động có năng lực và nhiệt tình cao hay không. Vấn đề này phụ thuộc
phần lớn vào chính sách động viên, khuyến khích NLĐ của doanh nghiệp. Thực tế cho
thấy yếu tố này có ảnh hưởng rất lớn tới QHLĐ. Mặt khác chính sách động viên khuyến
khích NLĐ lại phụ thuộc vào chiến lược sử dụng lao động của doanh nghiệp.
Thông thường, các doanh nghiệp có chiến lược sử dụng lao động lâu dài sẽ là các
doanh nghiệp quan tâm động viên chăm sóc NLĐ thật lòng, tạo môi trường làm việc
thuận lợi, xây dựng MQH hợp tác thân thiện giữa mọi thành viên để họ làm việc cùng
nhau trên tinh thần tin cậy, gắn bó. Ngược lại các doanh nghiệp không có chiến lược sử
dụng lao động lâu dài, sử dụng lao động theo kiểu “vắt chanh bỏ vỏ” sẽ không chú ý
chăm lo đến đời sống, tâm tư của NLĐ, đánh đổi lợi nhuận bằng sức khỏe của NLĐ.
Trên địa bàn TPHCM, các doanh nghiệp FDI chưa có chiến lược sử dụng lao động
lâu dài, rất nhiều doanh nghiệp đầu tư trực tiếp vào TPHCM với động lực là dựa vào
nhân công giá rẻ, chưa chú ý đúng mức đến chính sách động viên khuyến khích NLĐ.
Điều này được thể hiện rõ qua những vấn đề sau:
Thứ nhất, khảo sát cho thấy, trong tổng số hợp đồng lao động được thực thi tại các
doanh nghiệp có vốn FDI, số hợp đồng lao động không xác định thời hạn chỉ chiếm
33,4%; Số hợp đồng lao động từ 1 năm đến dưới 3 năm, chiếm 55%; số hợp đồng từ 3
tháng đến dưới 1 năm chiếm 8,7% và dưới 3 tháng chiếm 1,4%; 1,5% còn lại là số lao
động đang làm việc trong các doanh nghiệp có vốn FDI không có hợp đồng lao động.
Theo phản ánh của người lao động, để tránh nộp bảo hiểm xã hội, một số chủ sử dụng
lao động đã chuyển từ ký kết hợp đồng lao động sang ký kết hợp đồng dịch vụ, tư vấn,
cộng tác viên đối với một số công việc thường xuyên…(theo Tổng cục thống kê
TPHCM, 2019).
Thứ hai, biến động và thay đổi lao động ở các doanh nghiệp FDI là rất cao. Trong
báo cáo định kỳ hàng năm về tình hình sử dụng lao động của các doanh nghiệp, bình
quân các có khoảng 10-15% số lao động ra vào doanh nghiệp, cá biệt có doanh nghiệp
đến 25%. Kết quả điều tra nhu cầu sử dụng lao động trong các doanh nghiệp trên địa
bàn TPHCM năm 2015 cũng cho thấy điều này, số lao động đã làm việc 5 năm trong
các doanh nghiệp FDI bình quân thay đổi chỗ làm sang doanh nghiệp khác 2,2 lần, lao
động có thời gian làm việc 3 năm bình quân thay đổi 0,7 lần. Điều này cho thấy các
doanh
 102

nghiệp chưa tạo được sự gắn bó giữa NLĐ và doanh nghiệp (theo Tổng cục thống kê
TPHCM, 2019).
Thứ ba, mức lương doanh nghiệp trả cho NLĐ hiện nay thấp hơn so với DNNN và
DNNNN, đặc biệt là lao động trực tiếp. Trong khi đó cường độ lao động lại cao. Điều
này cho thấy các doanh nghiệp FDI trả lương cho NLĐ chưa thoả đáng, chưa tương
xứng với sức lao động mà họ đã bỏ ra. Kết quả điều tra 120 lao động trong doanh
nghiệp FDI cho thấy có đến 65,9% số lao động không hài lòng và rất không hài lòng với
mức lương mà doanh nghiệp trả. Đối với các doanh nghiệp hay xảy ra đình công tỷ lệ
này còn cao hơn, chiếm tới 81,7% (theo Tổng cục thống kê TPHCM, 2019).
Thứ tư, hầu hết các doanh nghiệp chưa chú ý đến vấn đề nhà ở cho công nhân. Đến
nay mới có một số doanh nghiệp xây dựng nhà ở cho công nhân. Nhiều doanh nghiệp
chưa hỗ trợ tiền nhà ở hoặc có hỗ trợ nhưng chỉ áp dụng cho những lao động quản lý.
Hầu hết các lao động ở ngoại TPHCM đều phải tự thuê chỗ ở, điều kiện ăn ở rất khó
khăn.
Thứ năm, ngoài những yếu tố vật chất nói trên thì yếu tố tinh thần như các hoạt động
văn hoá, thể thao hoặc những chính sách động viên khuyến khích khác cũng chưa được
doanh nghiệp quan tâm thực hiện. Bên cạnh các doanh nghiệp chưa thực hiện tốt chính
sách động viên khuyến khích NLĐ thì cũng có nhiều doanh nghiệp rất quan tâm chăm
lo đến đời sống vật chất, tinh thần cho NLĐ. Do vậy đã tạo được sự gắn bó, thân thiện
giữa NLĐ và doanh nghiệp.
4.4.1.4. Trình độ, tác phong và ý thức của người lao động
Thứ nhất, về trình độ và mức độ hiểu biết pháp luật lao động. Chất lượng của đội
ngũ lao động dựa vào trình độ học vấn, chuyên môn để thực hiện đánh giá. Với các
doanh nghiệp FDI, NLĐ sẽ có sự hiểu biết pháp luật trên cơ sở của nhận thức về văn
hóa, chuyên môn và thời gian công tác: Thông thường người có trình độ càng cao và
thâm niên càng dài thì càng hiểu biết về pháp luật. NLĐ có trình độ và hiểu biết pháp
luật lao động sẽ hành xử một cách có kiềm chế khi tham gia vào QHLĐ, đồng thời bảo
vệ được quyền và lợi ích của mình. Ngược lại người có trình độ thấp, mức độ hiểu biết
về pháp luật hạn chế thường hành xử tuỳ tiện, hay bị kích động, do không hiểu biết
pháp luật nên thường đòi hỏi vô lý nhưng lại bỏ qua những quyền và lợi ích hợp pháp
được luật pháp bảo vệ. Do thiếu hiểu biết về pháp luật lao động nên khi có những bất
đồng, bức xúc đối với NSDLĐ họ không biết làm cách nào để giải quyết vấn đề theo
đúng quy định của pháp luật. Thực
 103

tế nhiều sự cố xảy ra trong QHLĐ là do nguyên nhân thiếu hiểu biết pháp luật lao động
của NLĐ.
Như đã phân tích ở phần đặc điểm lao động, các doanh nghiệp FDI trên địa bàn
TPHCM chủ yếu sử dụng lao động phổ thông có trình độ chuyên môn thấp và tuyệt đại
đa số còn rất trẻ, họ mới rời ghế nhà trường, do vậy đa số NLĐ hiểu biết về pháp luật
rất hạn chế. Mặt khác việc tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ trong
thời gian qua của doanh nghiệp nghiệp cũng như các cơ quan chức năng chưa được
quan tâm, hình thức tuyên tuyền chưa hiệu quả dẫn đến NLĐ ít có cơ hội để tìm hiều về
pháp luật lao động.
Kết quả điều tra 120 lao động trong các doanh nghiệp FDI cũng cho thấy điều này.
Tỷ lệ lao động không biết và biết rất ít các quy định của pháp luật chiếm tới 71,7% tỷ lệ
lao động biết rõ pháp luật lao động rất thấp chỉ chiếm 5,8%, tỷ lệ lao động biết những
quy định liên quan là 22,5%. Trong đó tỷ lệ không biết và biết rất ít những quy định
pháp luật lao động của công nhân trực tiếp rất cao, chiếm đến 85,5%. Trong cuộc gặp
mặt các doanh nghiệp FDI do UBND TPHCM tổ chức vừa qua, các doanh nghiệp đều
đánh giá trình độ và mức độ hiểu biết pháp luật của NLĐ trong doanh nghiệp là rất thấp.
Chính vì trình độ thấp và sự thiếu hiểu biết về pháp luật là một trong những nguyên
nhân vi phạm pháp luật lao động của NLĐ và cũng một phần tạo cơ hội cho NSDLĐ lợi
dụng để trốn tránh nghĩa vụ, hoặc vi phạm quyền lợi của NLĐ như những trường hợp đã
phân tích ở trên.
Thứ hai, về ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong công nghiệp. NLĐ trong các doanh
nghiệp FDI ngoài sự thiếu hiểu biết pháp luật lao động thì họ còn bị hạn chế về ý thức
kỷ luật và tác phong công nghiệp. Các doanh nghiệp FDI thường đòi hỏi ý thức tổ chức
kỷ luật, tác phong công nghiệp rất cao. Trong khi đó lao động được tuyển dụng vào các
doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM vừa qua đại đa số là lao động nông thôn và độ
tuổi còn rất trẻ. Nhược điểm lớn là NLĐ nước ta thường mang tác phong nông nghiệp
vào công nghiệp, nói chuyện dông dài, quen tập quán làng xã, sinh hoạt tùy tiện, manh
động khi bất mãn, không tuân thủ nội quy của doanh nghiệp. Qua trao đổi thảo luận với
một số NSDLĐ họ rất bức xúc về sự vô tổ chức, vô kỷ luật của NLĐ cũng trong cuộc
gặp mặt các doanh nghiệp FDI do UBND, hầu hết các doanh nghiệp đều kiến nghị
UBND TP.HCM phải có giải pháp nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật và tác phong công
nghiệp cho NLĐ. Có thể nói ý thức tổ chức kỷ luật của NLĐ đang là vấn đề bức xúc của
NSDLĐ trong
 104

các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM hiện nay. Trong khi đó, NLĐ do chưa quen
với môi trường làm việc mới đòi hỏi ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp cao
nên họ cảm thấy rất gò bó và căng thẳng. Đây là một trong những nguyên nhân gây bất
hoà giữa NSDLĐ và NLĐ trong thời gian vừa qua.
4.4.1.5. Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS)
Pháp luật nước ta đã ghi nhận vị trí, vai trò của công đoàn trong Hiến pháp, Luật công
đoàn và Bộ Luật Lao động. Nhiệm vụ của TCCĐCS là đại diện bảo vệ quyền và lợi ích
của NLĐ trong doanh nghiệp, đại điện cho NLĐ tham gia đối thoại thương lượng với
NSDLĐ trong cơ chế hai bên, lãnh đạo NLĐ tổ chức đình công. Các TCCĐCS này
chiếm một vị trí hết sức quan trọng trong QHLĐ ở doanh nghiệp. TCCĐCS hoạt động
hiệu quả sẽ bảo vệ tốt quyền và lợi ích của NLĐ, cân bằng lợi ích giữa NSDLĐ và NLĐ
thúc đẩy QHLĐ phát triển lành mạnh, hạn chế những vi phạm của NSDLĐ, giảm thiểu
được các tranh chấp lao động xảy ra. Tuy nhiên có hai vấn đề thách thức lớn đối với
TCCĐCS trong các doanh nghiệp FDI hiện nay là:
Thứ nhất, khó khăn trong việc thành lập TCCĐCS trong doanh nghiệp. Thực tế là các
doanh nghiệp FDI không muốn cho NLĐ thành lập TCCĐCS, họ chống đối quyết liệt
hoặc trì hoãn. Chỉ đến khi các cơ quan chức năng gây sức ép mạnh mẽ các doanh nghiệp
này mới miễn cưỡng hợp tác với công đoàn cấp trên để thành lập TCCĐCS. Điều này thể
hiện ở tỷ lệ doanh nghiệp có TCCĐCS khá thấp chỉ chiếm 53%.
Thứ hai, làm thế nào để TCCĐCS hoạt động có hiệu quả. Có thể nói vai trò của
TCCĐCS ở các doanh nghiệp nói chung và ở các doanh nghiệp FDI trong thời gian vừa
qua là hết sức mờ nhạt, do các nguyên nhân sau:
- Một là, cách thức thành lập TCCĐCS. Cách thức thành lập TCCĐCS hiện nay là bắt
đầu từ việc Cán bộ công đoàn cấp huyện hoặc công đoàn khu công nghiệp xuống gặp gỡ
NSDLĐ để thống nhất việc thành lập công đoàn tại doanh nghiệp nếu được sự đồng ý và
hỗ trợ của NSDLĐ, sẽ tổ chức hợp với NLĐ và lựa chọn người có thể tham gia công
đoàn sau đó tổ chức kết nạp và thành lập ban chấp hành công đoàn lâm thời. Với cách
thành lập này NSDLĐ dễ dàng dẫn dắt đưa người thân tín của mình vào TCCĐCS, từ đó
biến TCCĐCS thành công cụ của NSDLĐ.
- Hai là, với vị trí phụ thuộc vào NSDLĐ, trong khi đó việc bảo vệ người tham gia
TCCĐCS trên thực tế khó thực hiện, NSDLĐ dễ dàng gây sức ép làm tê liệt hoạt động
của TCCĐCS. Mặt khác người tham gia Ban chấp hành TCCĐCS thường là người quản
lý và
 105

lao động gián tiếp họ không có cùng lợi ích với đa số lao động trực tiếp trong doanh nghiệp.
- Ba là, người sử dụng lao động không tạo điều kiện cho công đoàn hoạt động, biểu
hiện ở chỗ không bố trí địa điểm, thời gian cho công đoàn hoạt động theo quy định,
không tạo kiều kiện về phương tiện. Mặt khác kinh phí cho hoạt động rất khó khăn.
- Bốn là, mặc dù luật pháp đã có những quy định về việc bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở
trong các doanh nghiệp, song trên thực tế việc bảo vệ các cán bộ công đoàn cơ sở trước
sức ép của NSDLĐ hết sức khó khăn.
- Năm là, sự hỗ trợ của công đoàn cấp trên đối với hoạt động của TCCĐCS còn hạn
chế. Điều này thể hiện rõ ở một số vấn đề như: Hỗ trợ về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ
hoạt động; sức ảnh hưởng của công đoàn cấp trên đối với doanh nghiệp.
Bảng 4.7. Số doanh nghiệp FDI có tổ chức công đoàn cơ sở
TT Quốc gia đầu tư Số doanh Có CĐ Tỷ lệ %
nghiệp

1 Tổng số 124 66 53
2 Hàn Quốc 40 13 33
3 Nhật Bản 23 17 74
4 Đài Loan 19 14 74
5 Trung Quốc 18 10 56
6 Singapore 6 3 50
7 Khác 18 9 50
Nguồn: Sở Lao động – Thương binh và XH, 2021
Thực tế qua nghiên cứu vai trò TCCĐCS trong việc xây dựng, thực hiện TƯLĐTT
và giải quyết đình công cho thấy hoạt động của TCCĐCS là còn yếu. Sự yếu của
TCCĐCS dẫn đến hai hệ quả là:
Thứ nhất, khi có khúc mắc, bức xúc tranh chấp với NSDLĐ, người lao động thường
không thông qua TCCĐCS để giải quyết; hầu hết NLĐ không thông qua TCCĐCS có
thể bảo vệ lợi ích của họ; thậm chí, có nơi người lao động cho rằng TCCĐCS là của
NSDLĐ không đại diện cho lợi ích của họ.
Thứ hai, NSDLĐ không coi TCCĐCS là đối tác để đàm phán khi có tranh chấp với
NLĐ mà họ tự giải quyết trực tiếp với tập thể NLĐ. Hệ quả này lại tác động ngược lại
làm cho TCCĐCS càng trở lên mờ nhạt. Chính sự mờ nhạt của TCCĐCS là một trong
 106

những nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trong việc trao đổi thông tin, đối thoại, thương
lượng giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp FDI trong thời gian vừa qua.
4.4.2. Yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI
4.4.2.1. Môi trường pháp lý liên quan đến quan hệ lao động
Các quy định pháp luật liên quan đến QHLĐ ở đây chính là Bộ Luật Lao động là các
văn bản dưới luật đã được kể tới ở đề tài này. Mặc dù đã thể hiện được vị trí quan trọng
của mình, Bộ Luật Lao động và các văn bản dưới luật, cả về nội dung và hình thức, vẫn
còn có một số tồn tại, gây khó khăn cho việc hiểu và vận dụng luật trong thực tế.
Bộ Luật Lao động mặc dù đã sửa đổi bổ sung năm 1994, 2012, 2019 nhưng vẫn còn
bộc lộ nhiều hạn chế, bất cập chưa theo kịp sự phát triển của QHLĐ. Các quy định pháp
lý về lao động vẫn chưa phù hợp với QHLĐ thực tế. Dưới đây là một số vấn đề nổi cộm
đang ảnh hưởng trực tiếp tới việc ổn định QHLĐ trong các doanh nghiệp hiện nay:
Quy định về trình tự thủ tục đình công: phần quy định lấy ý kiến của NLĐ trước khi
quyết định đình công “khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số lao động đối với
doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 lao động hoặc trên 75% số người
được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 lao động trở
lên” là không hợp lý, có cảm giác như luật hạn chế quyền đình công đối với doanh
nghiệp có nhiều lao động
Trong phần quy định giải quyết đình công không có quy định trách nhiệm của các cơ
quan chức năng hỗ trợ, trong việc giải quyết đình công mà chỉ quy định cơ quan toà án
có quyền ra quyết định xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Trong thực tế, khi xảy ra
đình công rất cần các cơ quan chức năng xuất hiện để giữ an ninh trật tự và hỗ trợ giải
quyết đình công. Mặc dù luật không quy định, nhưng thực tế sự xuất hiện của cơ quan
chức năng trong giải quyết đình công thời gian qua có hiệu quả rất cao, vừa đảm bảo an
ninh trật tự vừa hỗ trợ rất hiệu quả cho các bên thương lượng.
Quy định về làm thêm giờ không quá 200h/năm là không đủ đối với những doanh
nghiệp làm hàng xuất khẩu, doanh nghiệp may…Thực tế các doanh nghiệp này đều thực
hiện làm thêm giờ vượt quá rất nhiều quy định trên, mặc dù biết là vi phạm song vì yêu
cầu sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp vẫn phải làm. Mặt khác, phần lớn NLĐ đều
muốn làm thêm giờ. So với các nước ASEAN quy định thời gian làm thêm giờ của Việt
Nam là thấp: Lào quy định không quá 45h/tháng (540h/năm); Indonexia không quá
56h/tháng (672h/năm); Singapore không quá 72h/tháng (864h/năm).
 107

Mâu thuẫn giữa luật và văn bản dưới luật. Điều 44 của Bộ Luật Lao động (2007) quy
định rằng việc thương lượng tập thể là tự nguyện, song theo Nghị định 196/CP thì
dường như việc thương lượng này là bắt buộc ở những doanh nghiệp có 10 lao động trở
lên.
Pháp luật về lao động chưa đảm bảo hoàn toàn việc bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ.
Nhiều ý kiến của đại diện các doanh nghiệp và chuyên gia về lao động cho rằng trong
hệ thống pháp luật lao động hiện hành, việc bảo vệ quyền lợi cho NLĐ đã khá rõ ràng,
nhưng việc bảo vệ quyền lợi cho NSDLĐ thì chưa được quan tâm thích đáng. Những
quy định về bồi thường thiệt hại do NLĐ vi phạm gây ra cho NSDLĐ được quy định
trong luật thường là rất nhẹ không tương xứng với thiệt hại mà NLĐ gây ra. Mặt khác
việc thực hiện bồi thường thực tế rất khó khăn do thiếu chế tài bắt buộc thực hiện.
Ngoài ra, có thể nói việc tra cứu, tiếp cận các văn bản pháp luật nói chung và pháp
luật lao động nói riêng hiện nay rất khó khăn. Thực tế cho thấy ngay cả những cán bộ
trong ngành cũng gặp phải những khó khăn nhất định khi cần tìm các quy định pháp lý
về một chủ đề nào đó. Thứ nhất, theo quy định của Bộ Luật Lao động năm 2012 được
áp dụng nhiều năm qua (trước khi Bộ Luật Lao động 2019 có hiệu lực) thì không có
bảng danh mục đầy đủ các văn bản dưới luật in kèm với Bộ Luật Lao động. Thứ hai, Bộ
Luật Lao động năm 2012 (trước khi Bộ Luật Lao động 2019 có hiệu lực) còn nhiều điều
khoản mang tính chất chủ trương, chính sách chung chung, không có hướng dẫn thì
không thực hiện được nên cần quá nhiều văn bản dưới luật để giải thích, hướng dẫn và
trong quá trình thi hành luật, mà việc ban hành các văn bản dưới luật thường là rất chậm, đã
gây không ít khó khăn cho người sử dụng. Mặt khác các văn bản pháp luật hầu hết là
tiếng Việt đã gây không ít khó khăn cho người nước ngoài trong việc tra cứu sử dụng.
Nhiều nhà quản lý là người nước ngoài nước ngoài phàn nàn rằng, do không các văn
bản pháp luật được phát hành bằng tiếng nước họ nên họ phải thông qua bộ phận nhân
sự phiên dịch. Tuy nhiên do trình độ nhận thức và khả năng ngoại ngữ của đội ngũ này
hạn chế, do vậy nhiều văn bản pháp luật dịch không chính xác đã gây hiểu lầm về các
quy định của văn bản.
4.4.2.2. Công tác quản lý nhà nước về lao động
Với phạm vi quản lý chuyên ngành, công tác quản lý nhà nước về lao động có vai trò
hết sức quan trọng trong QHLĐ. Công tác quản lý nhà nước về lao động nếu được thực
hiện tốt và nghiêm minh sẽ hạn chế những vi phạm pháp luật, các đơn thư khiếu nại của
NLĐ và NSDLĐ được giải quyết kịp thời sẽ giảm những căng thẳng, bức xúc của các
 108

bên, góp phần làm lành mạnh hoá QHLĐ. Trong những năm qua công tác quản lý nhà
 109

nước về lao động của TP.HCM đã được quan tâm. Trình độ, năng lực của đội ngũ cán
bộ làm công tác quản lý lao động từng bước được nâng lên; công tác tuyên truyền,
hướng dẫn thi hành, công tác kiểm tra thanh tra được tăng cường. Tuy nhiên vẫn chưa
đáp ứng được yêu cầu trong tình hình hiện nay. Nhiều thiếu sót, bất cập trong công tác
quản lý chưa được khắc phục.
Đội ngũ cán bộ vừa thiếu về số lượng vừa yếu về chuyên môn Mặc dù đã được tăng
cường trong những năm qua song đội ngũ cán bộ quản lý lao động còn rất mỏng. Ở cấp
TP.HCM số cán bộ của Sở Lao động - TB và XH chuyên về công tác quản lý lao động
chỉ có 6 người, Ban quản lý các khu công nghiệp TP.HCM có 3 người, thanh tra chuyên
về lao động chỉ có 3 người. Ở cấp huyện mỗi huyện có 1 người phụ trách lao động -
việc làm (tổng số có 8 người). Với số lượng cán bộ ít như vây mà phải quản lý trên
2000 doanh nghiệp trên địa bàn, để quản lý tốt được số doanh nghiệp này có thể nói là
một nhiệm vụ rất khó khăn.
Mặt khác mức độ am hiểu về pháp luật lao động và kỹ năng quản lý của cán bộ cũng
là điều đáng phải bàn. Đối với số cán bộ Sở Lao động – Thương binh và xã hội và Ban
quản lý các khu công nghiệp TP.HCM hiện nay có thể cơ bản đáp ứng được yêu cầu.
Tuy nhiên trình độ hiểu biết pháp luật lao động và kỹ năng quản lý lao động của đội ngũ
cán bộ cấp huyện rất thấp và không đồng đều, mặc dù tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học
khá cao chiếm 75,5%, song tỷ lệ cán bộ học đúng chuyên ngành tương đối thấp chiếm
37,5% (theo Sở Lao động – Thương binh và xã hội, 2020). Mặt khác, do các huyện
chưa quan tâm đúng mức đến công tác quản lý lao động, nên số cán bộ này chưa được
quan tâm đào tạo, bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ. Nhiều cán bộ không
những không nắm vững chuyên môn mà còn không nắm được nhiệm vụ của mình. Một
chuyện đáng buồn xảy ra ở Công ty TNHH P&TEL Việt Nam, khi thanh tra Sở xuống
làm việc phát hiện một số sai phạm và lập biên bản vi phạm thì doanh nghiệp nói là làm
theo hướng dẫn của Phòng Lao động -TB và XH và đưa ra biên bản kiểm tra hướng dẫn
của Phòng. Đây chỉ là một trong rất nhiều sự cố xảy ra trong công tác quản lý lao động.
Ngoài ra, công tác quản lý nhà nước về lao động trong các doanh nghiệp FDI còn
lỏng lẻo thể hiện ở những điểm sau:
Thứ nhất, Công tác thông tin báo cáo giữa cơ quan quản lý và doanh nghiệp còn rất
hạn chế, rất nhiều doanh nghiệp không báo cáo định kỳ theo quy định dẫn đến cơ quan
quản lý không nắm được tình hình của doanh nghiệp.
 110

Thứ hai, số lượng các cuộc, thanh tra, kiểm tra hàng năm rất thấp so với số lượng
doanh nghiệp. Mỗi năm cả TP.HCM và huyện tổ chức thanh tra, kiểm tra khoảng 100
doanh nghiệp với mức độ như vậy phải mất hơn 20 năm mới thanh tra, kiểm tra hết
doanh nghiệp nghiệp trên địa bàn. Mặt khác, công tác giám sát thực hiện sau thanh tra,
kiểm tra chưa kiên quyết và triệt để. Những hạn chế trên dẫn đến hệ quả là nhiều doanh
nghiệp vi phạm pháp luật lao động trong thời gian dài, mà không được phát hiện và xử
lý.
Xử phạt không nghiêm thể hiện ở những khía cạnh như: Thứ nhất, việc thanh tra
kiểm tra còn hình thức, chủ yếu dựa vào báo cáo của doanh nghiệp do vậy khó có thể
phát hiện được hết các vi phạm của doanh nghiệp. Thứ hai, khi phát hiện sai phạm thì
việc xử lý thiếu kiên quyết, triệt để. Thứ ba, công tác đôn đốc thực hiện và kiểm tra sau
thanh tra còn hạn chế. Thứ tư, các chế tài xử phạt còn nhẹ chưa đủ sức dăn đe và việc
cưỡng chế thực hiện rất khó khăn. Những hạn chế trên đã tạo điều kiện cho những vi
phạm gia tăng. Nhiều doanh nghiệp công khai quan điểm: nếu có vi phạm và bị khuyến
cáo thì cứ hứa hẹn cho xong, vì biết nhiều nơi vi phạm nặng hơn mà không bị xử phạt,
mà nếu có phạt thì cũng chỉ mất vài triệu đồng.
4.4.2.3. Hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong
các doanh nghiệp FDI
Theo quy định của Bộ Luật Lao động 2012, các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động bao gồm: Hội đồng hoà giải cơ sở và Hoà giải viên cấp huyện; Chủ tịch
UBND cấp huyện; Hội đồng trọng tài lao động cấp TP.HCM và toà án (Bộ Luật Lao
động 2019 giao trách nhiệm đầu mối hướng dẫn, giúp đỡ và giải quyết tranh chấp
QHLĐcho UBND cấp huyện). Đây là 4 định chế trụ cột giải quyết tranh chấp lao động
trong hệ thống QHLĐ. Tuy nhiên, thực tế ở TP.HCM trong thời gian vừa qua hoạt động
của các cơ quan, tổ chức này hết sức kém hiệu quả. Có rất ít tranh chấp lao động được
giải quyết thông qua 4 định chế trên (ngoại trừ một số trường hợp tranh chấp lao động
cá nhân được giải quyết tại toà án). Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên cấp
huyện (đối với các DN chưa có hội đồng hoà giải) là bước bắt buộc đầu tiên để giải
quyết tranh chấp lao động nhưng chưa bao giờ giải quyết tranh chấp lao động thực sự,
chứ chưa nói đến việc hoà giải thành công tranh chấp lao động. Hội đồng trọng tài lao
động cấp TP.HCM và thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của
Chủ tịch UBND cấp huyện, được coi là hai định chế quan trọng nhất đề giải quyết tranh
chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, trong thời gian qua chưa giải quyết vụ tranh chấp lao
 111

động nào theo đúng trình tự

 112

mà chỉ có khi nào xảy ra tranh chấp lao động tập thể, dẫn đến đình công thì Chủ tịch
UBND các huyện mới xuống giải quyết, còn Hội đồng trọng tài lao động TP.HCM kể
từ khi thành lập đến nay chưa giải quyết một vụ tranh chấp lao động nào.
Tóm lại, những định chế đáng lẽ là trụ cột giải quyết tranh chấp lao động trong hệ
thống QHLĐ trong thời gian qua đã gần như không hoạt động. Mặt khác, do vai trò yếu
kém của tổ chức công đoàn cơ sở (TCCĐCS) nên tương quan về quyền lực giữa đại
diện của NSDLĐ và NLĐ trong Hội đồng hoà giải cơ sở nghiêng hẳn về phía NSDLĐ,
điều này dẫn đến Hội đồng hoà giải cơ sở khó có thể là trung gian hoà giải một cách
khách quan, công bằng các tranh chấp lao động. Các định chế về Hoà giải viên, Hội
đồng trong tài lao động, giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch UBND cấp huyện
chưa được quan tâm triển khai thực hiện
Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội các quận, huyện với chức năng tham mưu
giúp UBND và Chủ tịch UBND cấp huyện, thực hiện công tác quản lý Nhà nước về lao
động trên địa bàn. Trong đó, có nhiệm vụ trình Chủ tịch UBND cấp huyện công nhận
hoà giải viên cấp huyện, tổ chức quản lý điều hành hoạt động của các hoà giải viên;
tham mưu cho Chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động tập thể về
quyền. Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua công tác này chưa được Phòng Lao động –
TB và XH quan tâm triển khai thực hiện hoặc có triển khai nhưng rất hình thức:
Đối với công tác tham mưu cho Chủ tịch UBND giải quyết tranh chấp lao động tập
thể, hầu như các quận, huyện chưa triển khai công tác này. Trong báo cáo đánh giá công
tác và chương trình công tác của Phòng Lao động – Thương binh và Xã hôi chưa có
quận, huyện nào đề cập đến công tác tham mưu cho Chủ tịch UBND quận, huyện giải
quyết tranh chấp lao động.
Đối với việc thành lập và duy trì hoạt động của hoà giải viên. Hoà giải viên cấp quận,
huyện chưa được thành lập theo đúng nghĩa, chức năng nhiệm vụ không rõ ràng, hoạt
động chưa đúng nhiệm vụ trọng tâm. Hiện nay chưa có huyện, thị xã, thành phố nào
trên địa bàn TP.HCM thực hiện thành lập hoà giải viên theo đúng quy định của pháp
luật mà thành lập tổ công tác giúp việc Ban chỉ đạo giải quyết tranh chấp lao động và
đình công của cấp quận, huyện kiêm hoà giải viên. Nhiệm vụ của tổ công tác này là
đảm bảo an ninh, trật tự và tham gia hoà giải khi đình công xảy ra. Như vậy, tổ công tác
(hoà giải viên) này chỉ hoạt động khi có đình công xảy ra, còn nhiệm vụ hoà giải các
tranh chấp lao động theo quy định thì hầu như chưa được tổ chức thực hiện.
 113

Hội đồng Trọng tài lao động TP.HCM đã được thành lập. Tuy nhiên, từ khi thành lập
đến nay chưa tổ chức một cuộc họp nào. Thư ký trọng tài với nhiệm vụ thu thập các tài
liệu, chứng cứ, tham mưu đề xuất với Chủ tịch hội đồng trong tài các phương án giải
quyết. Thư ký trọng tài hiện nay vẫn còn kiêm nhiệm, do vậy nhiệm vụ trọng tài chưa
được quan tâm. Mặt khác, hiện nay nhiều thành viên của Hội đồng trọng tài đã nghỉ hưu
hoặc chuyển công tác khác nhưng vẫn chưa được bổ sung thay thế. Kinh phí cho hoạt
động của Hội đồng trọng tài tuy đã có quy định song chưa được bố trí hàng năm.
Người lao động không nắm được quy trình giải quyết tranh chấp và các cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Qua trao đổi phỏng vấn NLĐ trong
những lần giải quyết đình công của tác giả cho thấy hầu như NLĐ không nắm được trình
tự, thủ tục cũng như các cơ quan tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
Nhưng khi được tư vấn giải thích thì đa số NLĐ lại cho rằng có quá nhiều cơ quan, tổ
chức giải quyết, họ không phân biệt được đâu là tranh chấp về quyền, đâu là tranh chấp
về lợi ích và khi có tranh chấp cùng một lúc cả về quyền và lợi ích thì phải có hai cơ
quan, tổ chức cùng giải quyết. Thực tế cho thấy, hầu như các tranh chấp lao động trong
thời gian vừa qua NLĐ không đề nghị các tổ chức trên giải quyết mà họ thường chọn
hai phương án đó là đề nghị Sở Lao động - Thương binh và Xã hội giải quyết dưới dạng
đơn thư khiếu nại, tố cáo hoặc là tổ chức đình công.
Thời gian qua, các chủ doanh nghiệp, các cấp Công đoàn và cơ quan chức năng trong
TP.HCM đã thực hiện có hiệu quả việc nâng cao ý thức chính trị, trình độ chuyên môn,
tay nghề, đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân lao động tại các doanh nghiệp. Tuy
nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn tồn tại một số hạn chế như: một số doanh
nghiệp còn nợ lương, nợ bảo hiểm của người lao động. Tình trạng người lao động
ngừng việc tập thể do doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách theo
quy định của pháp luật vẫn diễn ra. Đời sống tinh thần của đa số công nhân lao động,
nhất là lao động nhập cư còn thiếu thốn, khó khăn…
Việc xây dựng mối quan hệ hài hóa trong QHLĐ tại các doanh nghiệp FDI đặt ra
không ít thách thức đối với các doanh nghiệp và tổ chức Công đoàn trong doanh nghiệp.
Vì vậy, việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, giữ chân người lao động
làm việc lâu dài tại các doanh nghiệp của TP.HCM là điều mà các chủ doanh nghiệp, cơ
quan chức năng cần lưu ý thực hiện thường xuyên, liên tục; tránh tình trạng người lao
động đình công, gây ảnh hưởng đến quá trình sản xuất của doanh nghiệp, việc làm của
 114

người lao động và an ninh trật tự địa phương.

4.4.2.4. Chủ thể và quan hệ của các chủ thể trong quan hệ lao động ở các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn TPHCM
Chủ thể và quan hệ của các chủ thể trong QHLĐ ở doanh nghiệp được thể hiện qua
sơ đồ sau:

Hình 4.1. Các chủ thể trong QHLĐ trên địa bàn TPHCM
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2022
Hiện nay, có ba chủ thể chính tham gia vào QHLĐ trong các doanh nghiệp, bao gồm:
Một là, Nhà nước trong phạm vi quản lý theo đơn vị hành chính lãnh thổ, UBND
TPHCM là cơ quan quản lý hành chính nhà nước về lao động trên địa bàn TPHCM,
chịu trách nhiệm trước về mọi mặt trong công tác quản lý hành chính nhà nước về lao
động. Giúp việc cho UBND TPHCM thực hiện công tác quản lý trên địa bàn có các cơ
quan chuyên môn.
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội có trách nhiệm giúp UBND TPHCM thực
hiện các nhiệm vụ quản lý Nhà nước về lao động trên phạm vi toàn TPHCM và chịu sự
chỉ đạo về chuyên môn của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội. Trên cơ sở nhiệm
vụ được giao, Ban Quản lý các khu công nghiệp TP.HCM có trách nhiệm quản lý hành
chính nhà nước về lao động ở các doanh nghiệp trong khu công nghiệp theo phân cấp
uỷ quyền của UBND TPHCM và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội.
Hội đồng trọng tài lao động TP.HCM giúp UBND TP.HCM thực hiện nhiệm vụ giải
quyết các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích.
 115

UBND quận, huyện là cơ quan quản lý hành chính nhà nước cao nhất về lao động
trên địa bàn huyện theo quy định, chịu trách nhiệm trước về mọi mặt trong công tác
quản lý hành chính nhà nước về lao động. Giúp việc cho UBND quận, huyện thực hiện
công tác quản lý trên địa bàn có các cơ quan chuyên môn sau:
Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội có trách giúp UBND quận, huyện thực
hiện các nhiệm vụ quản lý hành chính nhà nước về lao động trên địa bàn quản lý theo
đơn vị hành chính và chịu sự chỉ đạo về chuyên môn của Sở Lao động – Thương binh
và Xã hội.
Hoà giải viên cấp quận, huyện có trách nhiệm giúp UBND quận, huyện giải quyết
các tranh chấp lao động trên địa bàn.
Hai là, Người lao động và đại diện của họ. Liên đoàn Lao động TPHCM được Tổng
liên đoàn (TLĐ) ủy quyền là đại diện cao nhất của NLĐ trong các doanh nghiệp trên địa
bàn TPHCM. Trách nhiệm chủ yếu của Liên đoàn Lao động TPHCM là bảo vệ quyền
và lợi ích hợp pháp của NLĐ, thay mặt cho NLĐ kiến nghị các cơ quan Nhà nước
TPHCM, đối thoại/thương lượng với NSDLĐ trong việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ, chỉ
đạo hoạt động của các công đoàn cấp dưới.
Liên đoàn lao động cấp quận, huyện và công đoàn các khu công nghiệp và công đoàn
cấp dưới trực tiếp của TP.HCM. Chịu trách nhiệm thực hiện những nhiệm vụ chủ yếu
như phát triển các Tổ chức CĐCS trong doanh nghiệp ở ngoài khu công nghiệp (đối với
Công đoàn cấp huyện) và ở trong khu công nghiệp (đối với Công đoàn khu công
nghiệp), hướng dẫn và chỉ đạo hoạt động của các tổ chức công đoàn này; tuyên truyền
pháp luật lao động cho NLĐ...Theo quy định của pháp luật lao động, Tổ chức công
đoàn cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp, do NLĐ trong doanh nghiệp bầu ra
và đại diện bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ; đại diện cho NLĐ tham gia đối thoại/thương
lượng với NSDLĐ trong doanh nghiệp. Chịu sự chỉ đạo, quản lý bởi LĐLĐ cấp quận,
huyện hoặc Công đoàn các khu công nghiệp.
Người lao động là những người làm việc trong các doanh nghiệp theo chế độ hợp
đồng lao động (HĐLĐ)
Ba là, NSDLĐ và đại diện của họ. Nếu như Nhà nước và Đại diện NLĐ được pháp
luật quy định và có hệ thống từ Trung ương đến địa phương, thì đại diện của NSDLĐ
tuy cũng được nói đến trong các quy định của pháp luật song chức năng nhiệm vụ, mô
hình hoạt động không rõ ràng. Ở TP.HCM có hai tổ chức có thể gọi là tổ chức đại diện
cho NSDLĐ là Liên minh các Hợp tác xã TP.HCM và Hiệp hội doanh nghiệp TP.HCM.
 116

Tuy
 117

nhiên mức độ tham gia của các tổ chức này trong QHLĐ rất hạn chế. Theo cách quy
ước của thực tiễn và pháp luật nước ta, NSDLĐ là những đại diện theo pháp luật hoặc
theo uỷ quyền cho pháp nhân của doanh nghiệp. Các đại diện này có thể là chủ doanh
nghiệp hoặc được chủ doanh nghiệp uỷ quyền.
Quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ Quan hệ này diễn ra chủ yếu trong doanh nghiệp,
trong quan hệ này NLĐ và NSDLĐ đối thoại/thương lượng với nhau để đạt được mục
tiêu của mỗi bên, liên quan đến các vấn đề như tuyển dụng, HĐLĐ, thỏa ước lao động
tập thể (TƯLĐTT), việc làm, trả lương, điều kiện làm việc, kỷ luật lao động, trách nhiệm
vật chất, tranh chấp lao động và đình công...
Trong mối quan hệ này, Nhà nước (UBND TPHCM, quận, huyện) tổ chức tuyên
truyền, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra việc thực hiện pháp luật lao động của NLĐ và
NSDLĐ; giải quyết các khiếu nại, tố cáo, kiến nghị, tranh chấp lao động; tiếp thu những
ý kiến, kiến nghị của NLĐ, NSDLĐ và đại diện của họ để điều chỉnh cho phù hợp.
Ngược lại NLĐ, NSDLĐ và đại diện của họ có quyền khiếu nại, tố cáo, kiến nghị Nhà
nước về các vấn đề liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ.
4.5. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân của quan hệ lao động tại
các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh
4.5.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
Một là, các doanh nghiệp FDI đã giải quyết việc làm, đào tạo nguồn nhân lực, nâng
cao thu nhập, đời sống của người lao động. Thành phố đã hình thành hệ thống các khu,
cụm công nghiệp hợp lý trên địa bàn tạo sự phát triển bền vững và thật sự trở thành
động lực cho sự phát triển chung. Sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp, các
doanh nghiệp đã tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động trong đó chủ yếu là
lao động địa phương. Cùng với sự phát triển của các khu công nghiệp và lộ trình tăng lương
tối thiểu của chính phủ, thu nhập của người lao động trong các khu công nghiệp cũng
tăng lên, đáp ứng những nhu cầu sống và sinh hoạt của NLĐ, giúp NLĐ yên tâm làm
việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp hơn.
Việc thu hút lao động phụ thuộc rất lớn vào quy mô của doanh nghiệp, vào chủ
trương chính sách của Thành phố. Tuy vậy, một thực tế đặt ra là công nhân làm việc
trong các KCN chủ yếu là lao động phổ thông, không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng
của NLĐ. Các doanh nghiệp thừa nhân lực phổ thông nhưng thiếu người lao động có
trình độ tay nghề cao.
 118

Hai là, đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động. Nhằm tạo thật nhiều công
ăn việc làm cho người lao động và đáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn nhân lực có chất
lượng cao cho các dự án trong KCN, trung tâm giới thiệu việc làm của Ban quản lý các
KCN đã cung ứng một số lao động cho KCN. Sự phát triển nhanh chóng của các khu
công nghiệp cùng với trình độ công nghệ ngày càng hiện đại, đã tạo sức ép cho việc đào
tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp, nhờ đó việc đào
tạo lao động được quan tâm, giúp tay nghề người lao động được nâng lên. Các lao động
được doanh nghiệp bố trí qua trung tâm dạy nghề của tỉnh, hoặc chọn ra những người
làm việc tốt nhất cử sang nước ngoài học tập trong một thời gian nhất định. Từ đó,
người lao động học tập được kinh nghiệm của các doanh nghiệp bên nước ngoài, áp
dụng vào trong quá trình sản xuất cho doanh nghiệp mình sau khi quay trở về nước,
giúp doanh nghiệp mình phát triển hơn trong tương lai.
Ba là, đảm bảo môi trường làm việc tương đối tốt cho người lao động: Tại phần lớn
các doanh nghiệp, điều kiện làm việc của công nhân dược cải thiện dần qua các năm,
một số doanh nghiệp trong khu công nghiệp họ cũng rất quan tâm đến môi trường làm
việc cho NLĐ, môi trường lao động làm việc tương đối ổn đinh và tốt. Các doanh nghiệp
không chỉ quan tâm đến môi trường làm việc cho người công nhân mà còn quan tâm đến
đời sống tinh thần của người công nhân giúp họ giảm bớt nguy cơ xuất hiện stress cao,
những mệt mỏi căng thẳng sau khi làm việc, giúp họ có cuộc sống thỏa mái và yên tâm
lao động hơn, họ cũng quan tâm hơn đến đời sống của công nhân và luôn lắng nghe,trao
đổi với công nhân nhiều hơn để tạo cho công nhân thấy được thân thiện.
Các doanh nghiệp thuộc khu vực có vốn FDI trên địa bàn thành phố đã góp phần tạo
việc làm và tăng thu nhập cho nhiều lao động khắp cả nước. Tốc độ tăng việc làm của
các doanh nghiệp này cũng rất cao. Đặc biệt, sự có mặt của các doanh nghiệp có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài đã giúp chuyển dịch cơ cấu lao động từ nông thôn ra thành
thị. Các doanh nghiệp FDI trên địa góp phần nâng cao chất lượng nguồn lao động thông
qua công tác đào tạo, bồi dưỡng, cơ hội tiếp cận với khoa học, kỹ thuật công nghệ
cao.Bên cạnh đó, việc làm việc trong môi trường doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài giúp người lao động cải thiện và nâng cao kỹ luật, kỹ cương, tác phong làm
việc chuyên nghiệp, đúng giờ, trách nhiệm. Chính vì vậy, lao động trong khu vực này
luôn có hiệu quả sản xuất kinh doanh vô cùng cao.
Chính phủ và Đảng đã cho ra đời nhiều quan điểm nhằm cân đối giữa cung và cầu lao
 119

động, làm tiền đề để phát triển QHLĐ, như: cải thiện môi trường đầu tư kinh doanh,
phát triển kinh tế vĩ mô, tạo sự ổn định và phát triển doanh nghiệp, tạo nhiều nguồn việc
làm, thúc đẩy thị trường lao động phát triển,…Cùng với cuộc cách mạng công nghiệp
lần thứ 4, cạnh tranh lao động ngày càng tăng đã tạo ra động lực thúc đẩy tăng NSLĐ,
tạo tiền đề và điều kiện để tăng tiền lương, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho
NLĐ, cải thiện điều kiện làm việc và mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ. Khi quyền
tham gia tổ chức của NLĐ được bảo đảm, NLĐ có quyền lựa chọn cho mình một tổ
chức đại diện để bảo vệ quyền và lợi ích của mình tốt nhất, thông qua thực hiện tốt cơ
chế đối thoại, thương lượng ký kết TƯLĐTT, đây là nền tảng để duy trì quan hệ lao
động ổn định và phát triển.
4.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Một là, các thiết chế quan hệ lao động chưa phát huy hiệu quả trong việc điều chỉnh,
quản lý và thúc đẩy phát triển quan hệ lao động lành mạnh. Do nhiều vấn đề về QHLĐ
trong kinh tế thị trường còn mới nên các cơ quan nhà nước tuy đã có nhiều cố gắng,
nhưng chưa thực hiện triệt để một số giải pháp, chính sách đã đề ra. Một số giải pháp
thiên về hành chính chưa phát huy được hết hiệu quả, do thiếu các cơ chế, thiết chế và
giải pháp hỗ trợ. Vai trò của các cơ quan quản lý nhà nước chủ yếu mới thực hiện được
ở khâu quản lý hành chính, với các hoạt động hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra tình hình
thực hiện pháp luật lao động trong các doanh nghiệp, ở khâu hỗ trợ QHLĐ thì gần như
chưa có hoặc nếu có thì vẫn còn trong tình trạng bị động, đặc biệt đối với việc tranh
chấp lao động tập thể và đình công. Các hoạt động về QHLĐ giữa tập thể lao động và
NSDLĐ
- nhất là quá trình thương lượng và đình công, vẫn còn mang tính tự phát, các chủ thể
trong QHLĐ không áp dụng các thiết chế trong QHLĐ chính thức, như: hòa giải, trọng
tài và tòa án, khiến cả hệ thống thiết chế này không phát được huy hiệu quả.
Hai là, tổ chức công đoàn cơ sở vẫn chưa thực sự phát huy được vai trò đại diện cho
NLĐ, đặc biệt trong việc thương lượng thỏa ước lao động tập thể và trong tranh chấp
lao động, đình công. Khi nền kinh tế chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường thì
tính chất của QHLĐ trong khu vực tư nhân đã có những khác biệt căn bản so với QHLĐ
trong các doanh nghiệp nhà nước trước đây. Vì vậy, sự thay đổi về vai trò của tổ chức
công đoàn tại doanh nghiệp, sự thay đổi về mối quan hệ giữa công đoàn cấp trên cơ sở
với chủ doanh nghiệp, với công đoàn cơ sở và với NLĐ là tất yếu. Trong thời gian qua,
công đoàn các cấp đã có sự thay đổi tích cực về phương thức và nội dung hoạt động,
 120

nhưng một số hoạt động vẫn còn hạn chế, cụ thể như các hoạt động hỗ trợ trực tiếp cho
 121

công đoàn cơ sở và NLĐ trong thực hiện các hoạt động tác nghiệp cụ thể để xây dựng
QHLĐ. Trong những năm qua, số lượng của các TCCĐCS cũng như số lượng đoàn
viên công đoàn phát triển mạnh mẽ tuy nhiên vẫn chưa đạt được sự tương thích về mặt
chất lượng, đặc biệt vấn đề xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại doanh nghiệp vẫn
còn hạn chế, cụ thể trong việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể và xây
dựng thang bảng lương. Có những trường hợp công đoàn cơ sở đứng về phía NSDLĐ
mà không bảo vệ quyền lợi những NLĐ mà mình là đại diện. Vai trò hỗ trợ của công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với tập thể lao động ở các doanh nghiệp chưa có công
đoàn cơ sở theo tinh thần quy định của Bộ luật Lao động 2012, Luật công đoàn 2012
cũng chưa được phát huy do có hạn sự hạn chế cả về mặt tổ chức, nhân lực và khả năng
tác nghiệp.
Ba là, chưa xây dựng thiết chế chủ động phòng ngừa và giải quyết những mâu thuẫn
và xung đột trong QHLĐ một cách hiệu quả. Mặc dù đã có nhiều giải pháp được đưa ra
để phòng ngừa đình công nhưng những giải pháp này còn mang tính hành chính và tập
trung vào vấn đề hạn chế tranh chấp tập thể về quyền. Các giải pháp tập trung vào việc
hạn chế phát sinh tranh chấp lao động tập thể về lợi ích vẫn còn hạn chế, số doanh
nghiệp được hỗ trợ chưa nhiều, chưa kịp thời và chưa thật sự giải quyết tận gốc các
tranh chấp lao động, đây sẽ là một trong các yếu tố khiến các cuộc đình công tiếp tục
diễn ra không theo trình tự thủ tục pháp luật quy định và làm cho các thiết chế quan hệ
lao động (hòa giải, trọng tài, tòa lao động) không phát huy hiệu quả và đặc biệt vai trò
của công đoàn cơ sở sẽ giảm sút mạnh mẽ. Hoạt động diễn giải và định hướng dư luận
với hiện tượng đình công tự phát đôi khi vẫn chưa đúng với nguyên tắc của QHLĐ theo
quy định của pháp luật, dễ tạo thành tiền lệ cho các cuộc đình công tự phát tiếp tục xảy
ra.
Bốn là, hoạt động đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể còn
hạn chế, chưa góp phân làm lành mạnh hóa quan hệ lao động. Trong thời gian qua,
hoạt động thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể ở một số doanh nghiệp còn
mang tính hình thức, còn hạn chế trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh. Các quá trình
đối thoại và thương lượng - là những quá trình mang tính cơ bản để xây dựng QHLĐ
hài hòa, hợp tác tại doanh nghiệp - đã không được quan tâm do còn thiếu cơ sở pháp lý
(trước khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực), làm cho những hoạt động này hầu như
không được thúc đẩy. Ngoài ra, sự khác biệt về lĩnh vực đầu tư, qui mô vốn đầu tư, qui
mô lao động dẫn tới
 122

NSLĐ bình quân của khu vực FDI cao hơn gấp nhiều lần so với lao động làm việc trong
khu vực ngoài nhà nước. Tuy nhiên, khoảng cách về NSLĐ giữa khu vực doanh nghiệp
 123

có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài so với khu vực doanh nghiệp nhà nước, ngoài nhà
nước đã dần được thu hẹp. Điều đó cho thấy khu vực kinh tế trong nước cũng có những
bước tiến đáng kể về năng suất lao động tuyệt đối. Sự gia tăng đáng kể số lượng doanh
nghiệp đăng ký hoạt động và sự dịch chuyển mạnh mẽ của lao động từ lĩnh vực nông
nghiệp sang lĩnh vực phi nông nghiệp có đóng góp quan trọng tới kết quả này.
Hiện nay, vẫn còn nhiều doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài sau khi ký
kết HĐLĐ với người lao động, doanh nghiệp lại không thực hiện đúng các cam kết làm
ảnh hưởng đến quyền lợi người lao động dẫn đến các tranh chấp và nghỉ việc tập thể.
Các tranh chấp đó thường phát sinh từ vấn đề về tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội,
lương tăng ca,… Bên cạnh đó, để tránh nộp BHXH cho người lao động, một số doanh
nghiệp đã chuyển hợp đồng lao động sang ký kết hợp đồng công tác viên, dịch vụ,…
Các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài quy định giờ làm việc là 8
giờ/ngày, tuy nhiên trên thực tế, người lao động làm thêm ngoài giờ là khá nhiều. Tổng
số giờ làm thêm bình quân của một lao động khoảng 275,8 giờ/năm.
Đặc biệt, việc thực hiện thỏa ước lao động tập thể được các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài thực hiện khá tốt. Tuy nhiên các thỏa ước được ký kết có lợi cho người
lao động chưa cao, chỉ có 11,5% thỏa ước đạt loại A. Ngoài ra, các doanh nghiệp có vốn
trực tiếp nước ngoài còn gây áp lực cho người lao động trên 35 tuổi nhằm sa thải họ
khỏi doanh nghiệp, có đến 39% người lao động nghỉ việc là do nguyên nhân áp lực từ
việc phải tăng ca, làm việc liên tục, áp định mức quá cao, chính vì vậy đã gây ra nhiều
hệ lụy cho xã hội.
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư trên thế giới phát triển nhanh chóng, trong
đó có TP.HCM đại diện Việt Nam đang làm thay đổi mô hình quản trị nhân sự và mô
hình quan hệ lao động, tác động rất lớn đến QHLĐ tại nơi làm việc. Khi quyền tham gia tổ
chức của NLĐ được thực thi, nhiều tổ chức khác nhau của NLĐ được thành lập trong
một DN, làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn, xung đột giữa các tổ chức với nhau tác động
tiêu cực đến QHLĐ tại doanh nghiệp.
Tham gia vào các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới, áp lực cạnh tranh giữa các
DN và giữa các quốc gia gia tăng, DN buộc phải tìm mọi biện pháp để cắt giảm chi phí,
trong đó có chi phí lao động, giảm việc làm đã tác động trực tiếp đến QHLĐ.
 124

4.5.3. Mâu thuẫn và những vấn đề đặt ra trong quan hệ lao động tại các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Những mâu thuẫn trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI
Sự xuất hiện ngày càng nhiều của các doanh nghiệp FDI ở nước ta đã có nhiều đóng
góp quan trọng vào sự nghiệp phát triển kinh tế và xã hội của đất nước, giải quyết vấn đề
việc làm và làm tăng thu nhập cho người lao động. Bên cạnh đó, sự xuất hiện này đã làm
phát sinh thêm nhiều vấn đề khác trong quan hệ lao động. Những tranh chấp, khúc mắc
chưa được giải quyết kịp thời ngày càng phức tạp giữa người lao động Việt Nam và
người sử dụng lao động là người nước ngoài. Hơn thế nữa, tình trạng đình công và tranh
chấp lao động là một vấn đề phức tạp lớn trong quan hệ lao động của các doanh nghiệp
FDI hiện nay.
Những vấn đề đặt ra trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI
Một là, đình công ở các doanh nghiệp FDI. Theo Bộ Lao động – Thương binh và xã
hội (2020), nhằm giải quyết tranh chấp về quyền và lợi ích giữa tập thể giữa người sử
dụng lao động và người lao động khi người công nhân không đồng ý với quyết định của Hội
đồng trọng tài lao động, đình công sẽ được xảy ra với định nghĩa là hành động ngừng
việc tập thể, là biện pháp cuối cùng của công nhân sau khi không đạt được thỏa thuận
mong muốn trong quá trình làm việc. Trong điều kiện biến đổi thường xuyên của nền
kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đây được coi là hiện tượng kinh tế – xã
hội tồn tại khách quan nhằm xác lập QHLĐ tự nguyện, bình đẳng theo quy định của pháp
luật giữa NLĐ và NSDLĐ. Đình công hợp pháp là đình công diễn ra theo trình tự và thủ
tục quy định của pháp luật hiện hành; những trường hợp trái lại là bất hợp pháp.
Nguyên nhân của những cuộc đình công là do các tổ chức đoàn thể chưa thực sự đặt
trọng tâm vào việc xây dựng các tổ chức chính trị – xã hội, nhất là tổ chức công đoàn
trong giai cấp công nhân, đặc biệt tại các khu công nghiệp, khu chế xuất (theo Sở Lao
động – Thương binh và xã hội, 2020). Việc sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện pháp luật, chính
sách về lao động, tiền lương, nhà ở và các dịch vụ công, như y tế, giáo dục, văn hóa, nhất
là tại các khu công nghiệp, khu chế xuất, chưa theo kịp với sự phát triển của giai cấp
công nhân và tình hình KT - XH. Các cơ quan quản lý nhà nước chưa quan tâm đầyđủ và
phối hợp chặt chẽ trong việc phát hiện kịp thời và yêu cầu chủ doanh nghiệp thực hiện
đúng các điều khoản trong Bộ luật Lao động và các chính sách đối với công
nhân.NSDLĐ chưa thực hiện đầy đủ và đúng theo chính sách, pháp luật về thu nhập, tiền
lương, điều kiện lao động. Hậu
 125

quả của vấn đề này dẫn đến mức sống của người lao động không được cải thiện, tái sản
xuất sức lao động cho bản thân cũng không thực hiện được, đặc biệt là khi chỉ số giá cả
sinh hoạt tăng cao.
Tuy vậy, có thể nói rằng, nguyên nhân của những nguyên nhân đình công cho đến
nay là do có một số nhận thức, quy định pháp luật, chưa theo kịp thực trạng phát triển
của giai cấp công nhân. Ở các địa phương, nơi có nhiều các khu công nghiệp tập trung,
nhiều các doanh nghiệp FDI vấn để tranh chấp lao động tập thể và đình công đang trở
thành những vấn đề nóng không những gây mất ổn định về an ninh trật tự mà còn tác
động tiêu cực đến đời sống kinh tế - xã hội và môi trường đầu tư. Tranh chấp lao động và
đình công ngày càng gia tăng và diễn biến phức tạp.
Đặc điểm của những cuộc đình công. Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
(2020), đặc điểm của những vụ đình công ở Việt Nam cho thấy rằng những cuộc đình
công là tự phát, không có sự tham gia của công đoàn, không tuân thủ pháp luật về tranh
chấp lao động. Tuy nhiên, trong suốt quá trình đình công này xảy ra đều cho thấy tính
đoàn kết của công nhân rất cao và được tổ chức tốt những cuộc đình công này. Những tài
liệu, báo cáo thu thập được về diễn biến của những cuộc đình công cho thấy: ban đầu
đình công chỉ là một nhóm nhỏ tham gia, rồi sau đó, tất cả người lao động cùng nhau
đình công gây nhiều áp lực cho người sử dụng lao động.
Đình công cho thấy sự bế tắc trong QHLĐ. Tình trạng đình công xảy ra khi tồn tại sự
mâu thuẫn về quyền và lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ không được giải quyết kịp thời.
Tính chất cơ bản của những cuộc đình công thường xuyên thay đổi dựa trên sự phát triển
của xã hội trong những giai đoạn phát triển khác nhau. Pháp luật lao động nước ta chưa
đạt được mức độ chặt chẽ cần thiết và đang trong quá trình hoàn thiện vì Việt Nam đang
là một đất nước trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá. Ngoài ra, hoạt động
của hệ thống thanh tra lao động nước ta tuy có những tiến bộ rõ rệt trong những năm gần
đây những hiệu quả vẫn chưa được như mong muốn. Vì thế nên tình trạng trì trệ trong
QHLĐ, đặc biệt là QHLĐ trong doanh nghiệp có vốn FDI là một vấn đề hiển nhiên.
Thông qua kết quả của việc thu thập dữ liệu từ 476 mẫu quan sát mà tác giả thu thập
được, có 5 nhân tố ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa lực lượng lao động và các doanh
nghiệp FDI Hồ Chí Minh bao gồm: Ký kết và thực hiện hợp đồng lao động cá nhân; ký
kết và thực hiện thỏa ước lao độn tập thể; thực hiện an toàn – vệ sinh lao động; thực hiện
tiền lương và cuối cùng là tình hình tranh chấp lao động và đình công. Sau khi đưa ra kết
quả
 126

cụ thể thông qua những con số, tác giả đã đề cập đến những vấn đề đặt ra cho QHLĐ tại
các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, cụ thể:
Hai là, vai trò quản lý Nhà nước. Những vấn đề về quy định pháp luật về quan hệ lao
động, chưa thật sự có hiệu quả trong định chế hội đồng hòa giải cơ sở với thành phần
ngang nhau giữa hai bên. Vẫn còn thiếu sự tham gia của cán bộ nhà nước trong hội đồng
hòa giải cơ sở về lao động. Quyền lợi người lao động chưa được đảm bảo bởi công đoàn.
Nhiều tình huống phát sinh không mong muốn khi đình công xảy ra như thiệt hại về máy
móc, thiết bị, nguyên, nhiên vật liệu, bán thành phẩm, thành phẩm hư hỏng sau khi trừ đi
giá trị thu hồi do thanh lý, tái chế; Chi phí khắc phục hậu quả do đình công bất hợp
pháp,.. Việc đập phá tài sản của doanh nghiệp bởi những người đình công ngày càng trở
nên nghiêm trọng và cần có hướng xử lý. Thẩm quyền của Chủ tịch UBND thành phố Hồ
Chí Minh trong việc giải quyết các cuộc đình công bất hợp pháp vẫn còn rất nhiều hạn
chế. Thỏa ước của ngành hoặc của KCX, KCN hiện tại có vẫn chưa tuân thủ Luật lao
động, thỏa ước ở doanh nghiệp vẫn còn nhiều tồn tại trong các quy định của thỏa ước
ngành hay khu.
Vai trò hoạt động của đại diện NLĐ chưa được đánh giá cao, tổ chức công đoàn còn
ôm đồm, công đoàn chưa đảm bảo, nhất là cơ cấu tổ chức, bố trí cán bộ, tham gia khá
nhiều hoạt động chính trị, xã hội, làm phân tán nhiệm vụ trọng tâm; tính độc lập tương
đối của tổ chức. Hoạt động của Ủy ban QHLĐ trong thời gian qua chưa đáp ứng được
yêu cầu đề ra, tổ chức đại diện NSDLĐ, còn thiếu tập trung, hoạt động độc lập, đơn lẻ,
còn nhiều đầu mối; thiết chế ba bên ở địa phương chưa được thành lập và chưa phát huy
được vai trò của các tổ chức đại diện trong QHLĐ ở các địa phương. Năng lực của người đại
diện cho người sử dụng lao động cũng còn nhiều hạn chế.
Về vai trò của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Khi quan hệ lao động phát sinh
những vấn đề cần làm rõ thì cơ chế tham vấn không được sử dụng đến, mà cơ chế này
chỉ được sử dụng khi vấn đề đã diễn ra căng thẳng dẫn đến tranh chấp. Pháp luật về lao
động chưa được tuyên truyền kỹ càng và rộng rãi dẫn đến sự thiếu hiểu biết về pháp luật.
Bên cạnh đó ở nhiều tỉnh, thành phố chưa có Chi nhánh Phòng Thương mại và Công
nghiệp (VCCI), các hiệp hội doanh nghiệp cũng không có liên kết chặt chẽ với tổ chức
này. Nhìn chung các hiệp hội doanh nghiệp chưa đạt được nhiều thành tựu, chưa hoạt
động hiệu quả do hạn chế về kinh phí, nhân sự, chuyên gia về quan hệ lao động.
Công đoàn Việt Nam đang đứng trước những thách thức lớn đó là khu vực hoạt động
 127

truyền thống của công đoàn là khu vực quốc doanh, nơi không có sự tách bạch rõ ràng về
lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ đã co hẹp lại, khu vực ngoài quốc doanh, đặc biệt là khu
vực FDI ngày càng lớn mạnh. Những xung đột về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ ở khu
vực này ngày càng gay gắt, đã châm ngòi cho hàng loạt các cuộc đình công tự phát trong
thời gian vừa qua.
Ba là, đối với chính quyền TP.HCM trong việc giải quyết QHLĐ hài hòa trong các
doanh nghiệp FDI. Trong thời gian qua, chính sách thu hút đầu tư trực tiếp từ nước ngoài
tại TP.HCM đã được xây dựng tương phù hợp với cơ chế thị trường định hướng XHCN.
Tuy nhiên, hệ thống pháp luật chưa thực sự đồng bộ, thống nhất, với nhiều cơ quan có
thẩm quyền ban hành, còn có dự án luật chồng chéo, mâu thuẫn, vẫn còn cồng kềnh với
nhiều hình thức văn bản. Tính thích ứng của hệ thống pháp luật chưa thực sự đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Chính sách đầu tư của TP.HCM trong thời gian vừa
qua chưa có nhiều chính sách đòn bẩy, nên có thể là một phần nguyên nhân của những
hạn chế trong việc thu hút các doanh nghiệp FDI. Do yêu cầu phát triển kinh tế, nên
chính sách đầu tư của TP.HCM có phần dễ dãi trong thu hút các doanh nghiệp có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài, mới chỉ quan tâm đến số lượng chứ chưa quan tâm nhiều đến
chất lượng. Mặt khác, do chưa có nhiều kinh nghiệm nên việc thẩm định, cấp phép và
kiểm soát hoạt động đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố chư thật sự hiệu quả, còn
nhiều bất cập.
Tình trạng nghỉ việc tập thể của người lao động tại các doanh nghiệp FDI, chủ yếu
nguyên nhân chính là do mẫu thuẫn tranh chấp về quyền lợi giữa chủ doanh nghiệp và
người lao động, tiền lương, phụ cấp, thời gian, điều kiện môi trường làm việc… Về phía
người lao động cũng còn nhiều hạn chế, đơn cử như lao động phổ thông nên trình độ văn
hóa, tay nghề thấp, chưa quen tác phong môi trường lao động công nghiệp cường độ cao,
tính kỷ luật cao,…
Về vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong các doanh nghiệp FDI. Theo quy định tại
Luật Công đoàn và Công văn 674/TLĐ ngày 09/6/1997 của Tổng Liên đoàn Lao động
Việt Nam, công đoàn đại diện cho NLĐ khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra, đối với
tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn là đại diện nếu NLĐ ủy quyền. Tuy nhiên, công
đoàn tại các doanh nghiệp FDI tại TP.HCM chưa thực hiện tốt vai trò đại diện cho tập
thể NLĐ. Các quyền lợi chính đáng của người lao động vẫn chưa được đảm bảo. Việc
nắm bắt được những kiến nghị, phản ánh, nguyện vọng của người lao động vẫn chưa kịp
thời và thỏa đáng.
 128

Bốn là, đối với doanh nghiệp FDI. Phần lớn lao động làm việc trong các doanh nghiệp
FDI còn chưa được đào tạo về ý thức tuân thủ kỷ luật lao động. Phần lớn lao động còn
tùy tiện về giờ giấc và hành vi. Người lao động còn thiếu năng lực làm việc nhóm, chưa
có khả năng hợp tác và gánh chịu rủi ro, ngại phát huy sáng kiến cá nhân và chia sẻ kinh
nghiệm làm việc. Đa phần các doanh nghiệp FDI phải tốn rất nhiều thời gian chỉ để đào
tạo lại tác phong cho lao động sau đó mới tuyển đến làm việc chính thức.
Vấn đề về chính sách động viên khuyến khích người lao động Doanh nghiệp FDI tại
TP.HCM chưa quan tâm đến việc sử dụng lao động lâu dài, chưa thực sự chăm lo đến đời
sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, chưa tạo được sự gắn bó lâu dài giữa NLĐ và doanh
nghiệp. Đa phần các cuộc đình công là do tranh chấp về tiền lương, nhà ở, hợp đồng lao
động, môi trường làm việc, bảo hiểm xã hội cũng như chất lượng đời sống tinh thần cho
NLĐ chưa được đảm bảo.
Về đối thoại trong doanh nghiệp FDI. Nhiều doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM
chưa tổ chức đối thoại tại nơi làm việc, thậm chí vi phạm các quy định của pháp luật về
lao động, nợ lương, nợ bảo hiểm xã hội,… Nguyên nhân chính của những vấn đề này
chính là sự thiếu trao đổi thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ.
Về văn hóa dung hòa trong doanh nghiệp FDI. Những khác biệt về văn hóa trong các
doanh nghiệp FDI làm cho vấn đề quản lý và sử dụng lao động trở nên phức tạp. Tại
TP.HCM, các doanh nghiệp có vốn FDI thu nhiều người lao động đến từ khắp nơi trên
thế giới. Điều đó làm khoảng cách giữa NLĐ và NSDLĐ càng lớn khi sự khác biệt về
ngôn ngữ, văn hóa ngày càng rõ rệt. Những chuyên gia nước ngoài học tiếng Việt và
nhân viên, công nhân Việt Nam học tiếng nước ngoài vẫn chưa có những chính sách đãi
ngộ hợp lý, điều đó dẫn đến tình trạng bỏ việc ngày càng gia tăng.
 129

Tiểu kết chương 4

Trong chương 4, tác giả tập trung phân tích về thực trạng quan hệ lao động trong
doanh nghiệp FDI. Cụ thể, tác giả đi từ việc phân tích chủ thể và quan hệ của các chủ
thể trong doanh nghiệp FDI. Từ đó, tác giả khái quát thực trạng hoạt động cùng với đặc
điểm lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài. Bên cạnh đó,
tác giả đưa ra những yếu tố nội sinh và ngoại sinh ảnh hưởng tới quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM để làm rõ hơn về những yếu tố làm ảnh
hưởng đến thực trạng này.
Trên cơ sở phân tích kết quả khảo sát, tác giả đã đi sâu phân tích về kết quả thực hiện
một số nội dung về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM bao
gồm: ký kết và thực hiện hợp đồng lao động cá nhân; ký kết và thực hiện thỏa ước lao
động tập thể; thực hiện an toàn – vệ sinh lao động; thực hiện tiền lương và cuối cùng là
về tình hình tranh chấp lao động và đình công. Từ đó tác giả rút ra những kết quả đạt
được, những hạn chế và nguyên nhân, đồng thời xác định những mâu thuẫn và những
vấn đề đặt ra, trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP. HCM, làm cơ sở cho
việc đưa ra những định hướng và giải pháp làm lành mạnh hóa QHLĐ trong doanh nghiệp
FDI ở TP. HCM trong thời gian tới.
 130

CHƯƠNG 5. ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP LÀNH MẠNH HOÁ QUAN HỆ

LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP FDI TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM
5.1. Bối cảnh mới có ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thời gian tới
Với lợi thế về môi trường đầu tư thông thoáng, môi trường chính trị ổn định, môi
trường kinh tế vĩ mô phát triển tương đối ổn định, tài nguyên phong phú, nguồn nhân
lực dồi dào với chi phí thấp, Việt Nam là một trong những quốc gia hấp dẫn với FDI.
Nhờ các lợi thế đó, dòng vốn FDI vào Việt Nam những năm gần đây có xu hướng tăng
lên, đặc biệt là sau khi Việt Nam tham gia vào các hiệp định thương mại tự do (FTA)
song phương và đa phương.
Theo Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022), tổng vốn FDI vào Việt Nam năm 2021
bao gồm vốn đăng ký cấp mới, vốn đăng ký điều chỉnh và giá trị góp vốn, mua cổ phần
của nhà đầu tư trực tiếp nước ngoài đạt 31 tỷ USD, giảm 20,3% so với năm 2019. Trong
đó có 2.610 dự án được cấp phep mới với số vốn đăng ký đạt 15,2 tỷ USD, giảm 35,2%
về số dự án và giảm 12,8% về số vốn đăng ký so với năm trước; có 1.312 lượt dự án đã
cấp phep từ các năm trước đăng ký điều chỉnh vốn đầu tư với số vốn tăng thêm đạt 7,3
tỷ USD, tăng 22,7%; có 6.453 lượt góp vốn mua cổ phần của nhà đầu tư trực tiếp nước
ngoài với tổng giá trị góp vốn 8,5 tỷ USD, giảm 45,2%.
Vốn FDI thực hiện năm 2021 ước tính đạt gần 20 tỷ USD, giảm 2% so với năm
trước. Năm 2020 do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, nền kinh tế toàn cầu bị ảnh hưởng
nghiêm trọng nên vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài đăng ký vào Việt Nam có sự sụt
giảm,chỉ đạt 28,53 tỷ USD, giảm 25% so với năm 2019.
Không chỉ gia tăng về số vốn đăng ký, mà vốn FDI thực hiện cũng tăng cao hơn
trong giai đoạn 2015- 2021, từ 14,5 tỷ USD lên 20,38 tỷ USD; số dự án đầu tư đăng ký
mới tăng từ 1.843 dự án năm 2015 lên 3.883 dự án năm 2021.
Đến năm 2020, do chịu ảnh hưởng chung của đại dịch Covid-19, hoạt động sản xuất,
kinh doanh của các doanh nghiệp bị ảnh hưởng nên các dự án FDI vào Việt Nam có sự
sụt giảm cả về vốn đăng ký, và các dự án đăng ký mới, nhưng vốn thực hiện chỉ sụt
giảm nhẹ, đạt 98% so với năm 2019 (Bảng 5).
 131

Bảng 5.1. Đầu tư trực tiếp của nước ngoài được cấp giấy phép giai đoạn 2010 - 2020

Dự án được Dự án Góp vốn, mua

cấp phép điều cổ phần
mới chỉnh vốn
Tổng Số Vốn Số Tổng
Số dự vốn dự tăng lượt vốn
Năm Tổng án đăng ký án thêm góp gốp
vốn được (Triệu được (Triệu vốn, (Triệu
cấp đô la cấp đô la mua đô la
phép Mỹ) phép Mỹ) cổ Mỹ)
phần
2010 2.118 337 1.885 73 233
2011 3.145 359 2.845 62 300
2012 1.340 436 640 87 700
2013 1.983 491 1.015 112 968
2014 3.269 457 2.884 127 385
2015 4.101 606 2.983 191 1.118
2016 3.896 853 1.322 222 619 2.807 1.955
2017 6.745 963 2.426 258 1.013 2.843 3.306
2018 6.238 1.060 812 262 269 3.849 5.157
2019 8.338 1.365 1.891 313 861 6.075 5.586
2020 5.221 985 654 276 579 3.849 3.988
Nguồn: Tổng cục Thống kê, 2022

 Về lĩnh vực đầu tư

Theo Tổng cục Thống kê (2022), trong giai đoạn 2010 - 2022 vừa qua, các nhà đầu
tư trực tiếp nước ngoài đã đầu tư vào nhiều ngành lĩnh vực, trong đó công nghiệp chế
biến và chế tạo luôn là lĩnh vực thu hút được nhiều sự quan tâm của nhà đầu tư trực tiếp
nước ngoài nhất với tổng số vốn đăng ký hơn 15 tỷ USD với trên 1,5 nghìn dự án được
cấp phep. Ngoài ra, các lĩnh vực khác cũng khá nổi bật nhận được nguồn vốn đầu tư
 132

trực tiếp nước ngoài như: Hoạt động kinh doanh bất động sản (khoảng 15,9 tỷ đô la
Mỹ); Bán buôn và bán lẻ; sửa chữa ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác (khoảng
4,2 tỷ đô la Mỹ); Giáo dục và đào tạo (khoảng 3,7 tỷ đô la Mỹ); Hoạt động chuyên
môn, khoa học công nghệ ( khoảng 2,1 tỷ đô la Mỹ). Năm 2022, ngành công nghiệp chế
biến chế tạo là lĩnh vực thu hút được nhiều sự quan tâm nhất của nhà đầu tư trực tiếp
nước ngoài. Số dự án FDI cấp phép mới năm 2020 theo hình thức đầu tư và ngành kinh
tế của ngành công nghiệp chế biến chế tạo là 28 dự án với vốn đăng lý là 97 triệu đô la
Mỹ, chiếm khoảng 15% tổng vốn đăng tổn.
Lĩnh vực bán buôn và bán lẻ, sửa chữa ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ khác có
số dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài cấp phep mới năm 2020 là 426 với vốn đăng lý là
khoảng 239 triệu đô la Mỹ, chiếm 36,5% tổng số vốn đăng ký. Hoạt động kinh doanh
bất động sản có số dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài cấp phép mới năm 2020 là 14 dự
án với vốn đăng ký là hơn 92 triệu đô la Mỹ, chiếm 14,19% tổng số vốn đăng ký. Nhìn
chung: Lĩnh vực bán buôn và bán lẻ, sửa chữa ô tô, mô tô, xe máy và xe có động cơ
khác; các ngành công nghệ chế biến; kinh doanh bất động sản; sản xuất và phân phối
điện, dịch vụ lưu trú ăn uống,… là những ngành thu hút vốn đầu tư FDI vào nhiều nhất
trong năm 2022.
 Về đối tác đầu tư
Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê Việt Nam (2022), Việt Nam đã thu hút được tổng
số vốn đăng ký đầu tư trực tiếp của nước ngoài năm 2022 phân theo đối tác đầu tư chủ
yếu là 654.446 nghìn đô la Mỹ. Trong số 116 quốc gia và vùng lãnh thổ có dự án được
đầu tư tại Việt Nam trong năm 2020, Singapore là nhà đầu tư lớn nhất với tổng vốn
đăng ký cấp mới, tăng thêm và góp vốn mua cổ phần đạt 9,5 tỷ USD, chiếm 30,6% tổng
vốn đăng ký; tiếp đến là Hàn Quốc 4,2 tỷ USD, chiếm 13,6%; Nhật Bản gần 3 tỷ USD,
chiếm 9,6%; Trung Quốc 2,6 tỷ USD, chiếm 8,4%; Đài Loan (TQ) 2,3 tỷ USD, chiếm
7,3%; Đặc khu hành chính Hồng Công (TQ) 2,1 tỷ USD, chiếm 6,8% (Hình 2).
 133

Nguồn: Tổng cục thống kê, 2020 Trong giai đoạn 2016
Trong giai đoạn 2016 - 2022, số quốc gia và vùng lãnh thổ đầu tư vào Việt Nam
ngày càng tăng lên, tính đến cuối năm 2022 thì con số này lên tới 139 quốc gia và vùng
lãnh thổ. Trong đó đối tác mà đầu tư trực tiếp vào Việt Nam (Lũy kế các dự án còn hiệu
lực đến ngày 31/12/2022) nhiều nhất chính là Hàn Quốc với 1895 dự án được cấp phép
với số vốn đăng kí là 5 tỷ đô la Mỹ. Đứng thứ hai là Singapore với vốn đầu tư tại Việt
Nam nhất là 1399 dự án được cấp phep cùng với số vốn đăng lý là 11 tỷ đô la Mỹ.
Ngoài 2 nước có số vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài lớn kể trên thì trong giai đoạn 2016
- 2022, Việt Nam cũng nhận được rất nhiều các khoản đầu tư FDI từ các nước và vùng
lãnh thổ khác như: Trung Quốc, Malaysia, Singapore, Đài Loan, Hồng Kông,… (theo
Tổng cục Thống kê, 2022).
Kinh tế số, chính phủ số và xã hội số là định hướng quan trọng nhất trong Chiến lược
phát triển 2021 - 2030 nhằm tận dụng có hiệu quả hơn tiềm năng trí tuệ và năng lực
sáng tạo của người Việt Nam chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, hội
nhập sâu rộng với thế giới để thu hẹp khoảng cách và đuổi kịp trình độ phát triển của
các nước phát triển trong ASEAN.
Báo cáo tổng hợp của ASEAN Urbanist mới đây về sự tăng trưởng GDP tại 6 nước
ASEAN vào nửa năm đầu của 2022 cho biết, nền kinh tế số của thị trường Việt Nam là
khá ổn định xét theo cả 2 quý đầu năm (quý 1 là 4,65%, quý 2 là 6,61. Trong khi đó,
GDP của Malaysia tuy quý 2 đạt 16,1% nhưng quý 1 lại là -0,5% do nền kinh tế này ảnh
hưởng nghiêm trọng bởi đại dịch Covid-19. Ngoài ra, GDP Singrapore tuy quý 1 đạt 1,3%
nhưng
 134

tới quý 2 đã tăng lên được 14,3%. Nhìn chung, tổ chức AT Kearney nhận định:
“ASEAN có tiềm năng để trở thành một trong năm nền kinh tế kỹ thuật số lớn nhất
hành tinh vào năm 2025”.
Báo cáo của Google dự báo quy mô nền kinh tế số Việt Nam đạt 12 tỷ USD năm
2019 và 43 tỷ USD năm 2025; có những cơ hội lớn để trở thành quốc gia mạnh nhất về
chuyển đổi số thành công trong khu vực, do Chính phủ có chiến lược và mục tiêu rõ
ràng; 70% DN trong khảo sát mới đây của VINASA khẳng định đã sẵn sàng chuyển đổi
số; đã hình thành những DN công nghệ lớn tự chủ trong nghiên cứu, sáng tạo và xây
dựng hệ sinh thái, DN khởi nghiệp là doanh nghiệp số.
Xây dựng kinh tế số không chỉ là định hướng quan trọng của đất nước trong thập
niên thứ ba của thế kỷ XXI, mà còn đóng góp vào mục tiêu chung của Cộng đồng
ASEAN với thị trường 650 triệu người, đang hướng đến năm 2025 “sẽ là một cộng
đồng hội nhập và gắn kết cao; cạnh tranh, sáng tạo và năng động; cùng với tăng cường
kết nối và hợp tác theo ngành; và một cộng đồng dung nạp và tự cường hơn, hướng tới
người dân, lấy người dân làm trung tâm, đồng thời hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu”.
Với việc ứng phó thành công Dịch Covid 19, Việt Nam đang bước vào giai đoạn vừa
tiếp tục những giải pháp đồng bộ để đẩy lùi và không tái bùng phát dịch, vừa phát triển
kinh tế trong trạng thái bình thường mới, năm 2022 Việt Nam tuy không thể tăng
trưởng kinh tế với tốc độ cao, nhưng theo báo cáo triển vọng kinh tế mới nhất của Viện
Kế toán Công chứng Anh và xứ Wales (ICAEW) dự báo Việt Nam là nền kinh tế duy nhất
ASEAN tăng trưởng dương 2,3 % năm 2020 và 6,5% năm 2021; trong khi kinh tế của
ASEAN sẽ giảm 4,2% trong năm 2020 do tác động của đại dịch covid-19. Đây là cú sốc
lớn nhất kể từ cuộc khủng hoảng tài chính châu Á năm 1997.
Trong một thế giới chuyển động theo những chiều hướng khó lường trước, cuộc
chiến tranh thương mại giữa các cường quốc, nhất là giữa Mỹ với Trung Quốc, cuộc
bầu cử Tổng thống Mỹ vào đầu tháng 11, chủ nghĩa bảo hộ mậu dịch vẩn có xu hướng
gia tăng, sự cạch tranh công nghệ trở nên gay gắt, giá cả thị trường thế giới nhất là giá
những mặt hàng thiết yếu như lương thực, dầu mỏ, vật tư, giá vàng thay đổi liên tục…
cộng với Dịch Covid 19 tạo thành trạng thái không bình thường của kinh tế toàn cầu, thì
mọi dự báo đều có tính không ổn định. Mỗi quốc gia phải theo dõi diễn biến tình hình
thế giới để chủ động ứng phó với mọi tình huống, vượt qua thách thức, tranh thủ cơ hội
mới để đưa đất nước tiến lên.
 135

Nếu có sự chuẩn bị đầy đủ hành trang ngay từ đầu Chiến lược phát triển mới, tranh
thủ sự đồng thuận của nhân dân đối với Đảng và Nhà nước, triển khai nhanh chóng các
giải pháp khuyến khích đối mới, sáng tạo của người lao động và doanh nghiệp, phát
huy có hiệu quả của vị thế quốc gia trên thế giới gắn với ứng phó thành công Dịch
Covid 19 thì có thể thấy tốc độ tăng trưởng kinh tế Việt Nam năm 2021 ít nhất sẽ đạt
được mức của năm 2019, tạo đà để phát triển nhanh hơn và bền vững hơn trong giai
đoạn 2022 – 2025. Hội nghị BCH TW Đảng lần thứ tư Khóa XII đã ban hành Nghị
quyết số 06-NQ/TW ngày 05/11/2016 về “Thực hiện có hiệu quả tiến trình hội nhập
kinh tế quốc tế, giữ vững ổn định chính trị - xã hội trong bối cảnh nước ta tham gia các
hiệp định thương mại tự do thế hệ mới”, theo đó đã chủ trương hoàn thiện hệ thống
pháp luật, tổ chức và quản lý sự ra đời cũng như hoạt động của các tổ chức của NLĐ
tại doanh nghiệp phù hợp với quá trình hoàn thiện khuôn khổ pháp luật, kiện toàn các
công cụ, biện pháp quản lý nhằm tạo điều kiện để tổ chức này hoạt động lành mạnh,
thuận lợi theo quy định của pháp luật Việt
Nam, phù hợp với các nguyên tắc của ILO và giữ vững ổn định chính trị - xã hội.
Nghị quyết số 27-NQ/TW Hội nghị lần thứ 7 của BCH TW khóa XII ngày 21/5/2018
về “Cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức lực lượng vũ
trang và người lao động trong doanh nghiệp”. Theo đó, chính sách tiền lương và trả
lương cho NLĐ là sự thoả thuận giữa NLĐ với NSDLĐ, không có sự can thiệp từ phía
nhà nước.
Ngày 22/3/2018, Bộ Chính trị ban hành Nghị quyết số 23-NQ/TW về “Định hướng
xây dựng chính sách phát triển công nghiệp quốc gia đến năm 2030, tầm nhìn đến năm
2045”, đề ra mục tiêu: Đến năm 2030, TP.HCM hoàn tất mục tiêu công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; thuộc nhóm 3
nước dẫn đầu khu vực ASEAN về công nghiệp; tỷ trọng công nghiệp đạt trên 40%, tốc
độ tăng năng suất lao động công nghiệp đạt bình quân 7,5%/năm, tỷ lệ lao động trong
lĩnh vực công nghiệp và dịch vụ đạt trên 70%. Việc thu hút FDI có sự gia tăng về số
lượng, quy mô dự án và chất lượng nguồn lực,chú trọng thu hút những dự án có hàm
lượng công nghệ cao và sử dụng các kỹ thuật hiện đại
Việt Nam nói chung và TP.HCM nói riêng hiện đã và đang tham gia sâu rộng vào
quá trình hội nhập quốc tế. Đặc biệt việc Việt Nam đã trở thành thành viên của ASEAN,
tham gia ký kết hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương - CPTPP,
hiệp định thương mại tự do thế hệ mới với EU đòi hỏi Việt Nam phải cam kết thực hiện
 136

theo
 137

hiệp định đã được ký kết, trong đó bao gồm nội dung về lao động theo chuẩn mực quốc
tế.
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư đã phát triển nhanh chóng trên quy mô toàn
cầu - trong đó có TP.HCM và đã tạo ra sự thay đổi lớn đến quá trình tổ chức sản xuất,
phân công lao động, tổ chức quản lý, năng suất lao động, QHLĐ và việc làm.
Là thành viên của ILO và đã tham gia các Hiệp định thương mại thế hệ mới,
TP.HCM có trách nhiệm tuân thủ các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Giai đoạn 2016-2020
Chính phủ đã đề ra chương trình kế hoạch nghiên cứu và phê chuẩn các công ước cơ
bản của Tổ chức Lao động Quốc tế.
5.2. Định hướng lành mạnh hoá quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI ở
TP.HCM
Quan điểm của Đảng và nhà nước ta nhằm lành mạnh quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp có vốn FDI tại Việt Nam chính là: Cùng với việc thu hút mạnh đầu tư trực
tiếp nước ngoài, cần xây dựng và phát triển quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định
trong các doanh nghiệp FDI theo hướng đảm bảo hài hòa lợi ích của các bên, khi có
mâu thuẫn, xung đột lợi ích cần tăng cường đối thoại, thương lượng thiện chí thực chất
tại doanh nghiệp FDI; thu hút FDI nhằm góp phần chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh
tế có chiều sâu, dựa vào việc sử dụng kỹ thuật, công nghệ hiện đại với nguồn lao động
có trình độ cao.
Kế thừa những quan điểm về định hướng và mục tiêu mà Đảng và Nhà nước về xây
dựng quan hệ lao động hài hòa trong các doanh nghiệp FDI, chính quyền các cấp của
thành phố Hồ Chí Minh vận động các doanh nghiệp FDI trên địa bàn xây dựng chính
sách quan hệ lao động ổn định, lành mạnh dựa trên nguyên tắc dân chủ, tôn trọng các
quyền của người lao động, thúc đẩy đối thoại và thương lượng thường xuyên đối với
người lao động. Những định hướng cụ thể bao gồm:
Một là, về phía tổ chức công đoàn cần xác định rõ vai trò của cán bộ Công đoàn là
được bầu để bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ thực sự (ý nghĩa cầu nối chỉ đúng nghĩa khi
chuyển tải thông tin giữa NLĐ và NSDLĐ). Các cán bộ công đoàn phải thực sự đại diện
cho NLĐ; đồng thời Chính phủ đã ban hành Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động năm 2019 về điều kiện
lao động và QHLĐ được trang bị các kỹ năng và bản lĩnh đối thoại, thương lượng trong
QHLĐ. NLĐ và NSDLĐ nếu thực sự quyết tâm thì sẽ thiết lập được mối QHLĐ lành
 138

mạnh và hài hòa, giúp cho các bên cùng hưởng lợi từ quá trình phát triển.
Hai là, triển khai thực hiện có hiệu quả Bộ Luật Lao động. Bộ Luật Lao động đã
được các chuyên gia và các đối tác đánh giá là có nhiều tiến bộ. Bộ Luật Lao động đã
thể hiện ý chí, nguyện vọng của cả NLĐ và DN; đã tạo khung khổ pháp luật phù hợp
nhằm phát huy tối đa quyền tự chủ động của các bên trong QHLĐ. Trong tương lai cần
phải đảm bảo việc triển khai hiệu quả để BLLĐ đi vào cuộc sống, giúp cho DN phát
triển bền vững, góp phần tạo mở cơ hội việc làm và việc làm có chất lượng cho NLĐ
trong bối cảnh hiện nay.
Ba là, đáp ứng nhu cầu liên kết và tổ chức đại diện của người lao động. Liên kết là
nhu cầu khách quan của người lao động. Thị trường lao động càng phát triển thì sự liên
kết của NLĐ càng sâu rộng và càng khăng khít. Ban đầu là sự liên kết của NLĐ trong
một DN. Đến một ngưỡng nhất định, sự liên kết theo ngành, theo nghề sẽ trở lên phổ
biến và đóng vai trò quan trọng trong các cơ chế QHLĐ. Tổ chức đại diện của NLĐ
được thành lập là để phục vụ nhu cầu liên kết đó chứ không phải để định hình sự liên
kết theo khuôn mẫu. Theo cam kết quốc tế, và để phù hợp với xu thế khách quan, NLĐ
phải được tự do thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của mình. Chỉ khi tổ chức của NLĐ
là thực chất thì các cơ chế QHLĐ tập thể mới trở nên thực chất.
Bốn là, Tăng cường đối thoại trong quan hệ lao động. Bộ Luật Lao động (2012) đã
dành một mục để quy định về đối thoại tại nơi làm việc. Sau đó, Chính phủ ban hành
Nghị định 60 quy định chi tiết nội dung và các hình thức đối thoại. Tuy thế, việc thực
hiện các quy định còn là một thách thức to lớn đối với hầu hết các DN. Theo đúng bản
chất và quy luật khách quan của QHLĐ trong nền kinh tế thị trường thì Nhà nước chỉ
nên hướng dẫn, hỗ trợ chứ không nên quy định cứng về các nội dung và hình thức đối
thoại. Đối thoại tại nơi làm việc cần tiến hành thường xuyên, linh hoạt theo yêu cầu chứ
không thể gò ép theo một khuôn mẫu nào.
Năm là, về thương lượng tập thể (TLTT). Hầu hết các TƯLĐTT trong các doanh nghiệp
FDI còn mang tính hình thức, sao chép các tiêu chuẩn lao động tối thiểu trong Luật Lao
động. Thực trạng trên do hai nguyên nhân chính là: (1) Công đoàn cơ sở bị NSDLĐ chi
phối nên không đại diện thực sự cho NLĐ; (2) Luật pháp còn nặng dẫn dắt theo các quy
trình và khuôn mẫu hình thức hơn là bảo vệ thực chất quyền thương lượng tập thể.
TLTT trong doanh nghiệp FDI thời gian qua còn ở mức thí điểm, chưa phổ biến và chưa
đem lại nhiều lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ. Tiến trình TLTT còn chưa thực chất.
Nhiều khi,
 139

công đoàn cấp trên chỉ vận động NSDLĐ tham gia chứ không phải gây sức ép để
thương lượng. NSDLĐ tham gia TƯLĐTT nếu các tiêu chuẩn lao động tại doanh
nghiệp hiện đã cao hơn hoặc bằng với tiêu chuẩn trong dự thảo thỏa ước. Khi đó,tham
gia TƯLĐTT nhóm doanh nghiệp chỉ có ý nghĩa như một sự chứng nhận về điều kiện
lao động hơn là kết quả thương lượng gữa các bên.
Sáu là, về quy trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Các cuộc đình công đều
không do công đoàn lãnh đạo và bỏ qua hầu hết các quy trình, thủ tục theo pháp luật
quy định. Ngoài lý do Ban chấp hành công đoàn cơ sở bị vô hiệu hóa thì quy trình pháp lý
giải quyết TCLĐTT cũng có những bất cập. Toàn bộ quy trình giải quyết tranh chấp lao
động là mang tính bắt buộc và duy nhất. Do đó, khi bị ách tắc, cách duy nhất là phá vỡ
toàn bộ quy trình. Hòa giải trong quan hệ lao động có bản chất là tự nguyện, linh hoạt
nhưng đã bị quy định cứng trở thành bước bắt buộc và đầu tiên trong quy trình. Trong
khi đó, đội ngũ hòa giải viên lao động hiện còn mỏng và phân ra nhiều hướng, thiếu kết
nối và tính chuyên nghiệp. Tiến trình giải quyết TCLĐTT thường bị phá vỡ ngay từ
bước đầu tiên này. Khi thương lượng không giải quyết được, thì phải đưa ra tòa án, việc
xét xử tại tòa án là một thủ tục phổ biến và cơ bản trong việc đảm bảo thực thi luật
pháp. Tuy nhiên, để đủ điều kiện thụ lý hồ sơ tại tòa án thì cần phải trải qua rất nhiều
bước thủ tục phức tạp mà các bên thường khó có thể thực hiện, đồng thời tốn nhiều thời
gian.
Bảy là, về hòa giải và trọng tài lao động. Thực tế cho thầy, đội ngũ hòa giải viên lao
động (HGV) vừa yếu kém, vừa thừa với một số lượng khá lớn nhưng phân tán hướng
đến hầu hết các quận/huyện. Các HGV không được đào tạo cơ bản, không có sự kết nối,
điều phối và quản lý hiệu quả do đó hầu như không phát huy được vai trò trong thực
tiễn giải quyết TCLĐTT. Hòa giải và trọng tài là hai chức năng hoàn toàn khác nhau
trong giải quyết TCLĐ. Tuy nhiên, hai chức năng này không nhất thiết phải do hai cơ
quan khác nhau thực hiện. Thực tế là Hội đồng Trọng tài lao động hầu như chưa từng
hoạt động (Mặc dù trải qua nhiều lần sửa đổi Bộ luật Lao động vẫn tồn tại suốt từ năm
1994 đến nay).
5.3. Các nhóm giải pháp chủ yếu nhằm lành mạnh hoá quan hệ lao động trong
các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM
Căn cứ vào việc phân tích đánh giá thực trạng QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn
FDI trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thời gian qua, tác giả đã để đưa ra các giải
pháp phù hợp với thực tế để góp phần giải quyết những tồn tại của quan hệ lao động
 140

trong các
 141

doanh nghiệp có vốn FDI tại TP. HCM, đồng thời từng bước xây dựng QHLĐ hài hòa,
tiến bộ trong các doanh nghiệp có vốn FDI trên địa bàn. Những giải pháp bao gồm:
5.3.1. Đẩy mạnh thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài
Thực tế cho thấy, vai trò của các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM trong việc
thúc đẩy phát triển kinh tế, giải quyết việc làm cho NLĐ là không thể phủ nhận. Tuy
nhiên, ngoài mục tiêu phát triển kinh tế thì mục tiêu thúc đẩy chuyển giao công nghệ và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hết sức quan trọng. Như đã phân tích ở trên các
doanh nghiệp FDI vào TP.HCM trong thời gian vừa qua chủ yếu là các ngành sử dụng
nhiều lao động và dựa vào chi phí nhân công giá rẻ, đồng thời các doanh nghiệp này đa
số đều là gia công, lắp ráp sản phẩm nên giá trị gia tăng của sản phẩm thấp trong chuỗi
giá trị của sản phẩm. Các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố sử dụng nhiều lao
động, nhưng chủ yếu sử dụng lao động phổ thông và trả lương cho số lao động này rất
thấp. Điều này không góp phần nâng cao trình độ nguồn nhân lực của TP.HCM, đồng
thời tiền lương thu nhập thấp, dễ dẫn đến những mâu thuẫn và xung đột giữa người lao
động và người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp FDI. Mặt khác, hiện nay nguồn
lao động tại chỗ của TP.HCM chưa đáp ứng được về số lượng và chất lượng do vậy các
doanh nghiệp FDI thường phải tuyển lao động ở các địa phương khác. Điều này đã làm
nảy sinh nhiều vấn đề như nhà ở cho công nhân, môi trường sống, giao thông, an ninh
trật tự trên địa bàn thành phố thêm phức tạp.
Để thu hút mạnh đầu tư nước ngoài, thành phố cần đổi mới chính sách thu hút FDI là
vấn đề khách quan và cần thiết trong giai đoạn hiện nay. TP.HCM cần xây dựng chính
sách đầu tư phù hợp và có hiệu quả để thu hút những doanh nghiệp có công nghệ tiên
tiến, sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao vừa đảm bảo hiệu quả kinh tế, vừa
thúc đẩy chuyển giao công nghệ và nâng cao trình độ kỹ năng, thu nhập cho NLĐ. Việc
xây dựng và thực hiện chính sách thu hút đầu tư nước ngoài trên địa bàn thành phố, cần
chú ý một số vấn đề sau:
Thứ nhất, lựa chọn các dự án đầu tư phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, điều kiện
đất đai, nguồn nhân lực của TP.HCM. Trong điều hiện nay theo tác giả, nên tập trung
thu hút các doanh nghiệp có trình độ công nghệ cao, thân thiện với môi trường và sử
dụng lao động có chuyên môn cao. Mặt khác về lĩnh vực đầu tư, ngoài các doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp nên ưu tiên thu hút các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực nông nghiệp và dịch vụ.
 142

Thứ hai, trên cơ sở mục tiêu lựa chọn dự án, phải xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tiêu
chí doanh nghiệp đạt công nghệ cao một cách cụ thể rõ ràng.
Thứ ba, rà soát, sửa đổi, bổ sung các chính sách ưu đãi thu hút đầu tư phù hợp, hấp
dẫn để thu hút các doanh nghiệp này vào đầu tư ở TP.HCM
Thứ tư, nâng cao năng lực thẩm định cấp phép đầu tư của UBND Thành phố, Ban
quản lý các khu công nghiệp TP.HCM và Sở Kế hoạch - Đầu tư.
5.3.2. Nâng cao hiệu quả công tác quản lý của Nhà nước đối với lao động trong
các doanh nghiệp FDI
Pháp luật lao động là căn cứ và cơ sở để xây dựng các mối quan hệ lao động hài hòa,
ổn định trong các doanh nghiệp FDI. Tuy nhiên, để pháp luật lao động vào cuộc sống,
mọi người phải tôn trọng và chấp hành nhiêm chỉnh các quy định của pháp luật thì công
tác quản lý Nhà nước về lao động có vai trò hết sức quan trọng. Cụ thể là công tác tuyên
truyền phổ biến, công tác thanh, kiểm tra và giám sát việc chấp hành pháp luật.
Công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật lao động cho NLĐ và NSDLĐ. Như đã
phân tích ở trên, trình độ hiểu biết pháp luật lao động của NLĐ trong các doanh nghiệp
FDI là rất hạn chế. Do vậy, cần tập trung tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động cho
NLĐ. Công tác tuyên truyền, hướng dẫn có thể thực hiện bằng nhiều hình thức như:
Tập huấn cho NSDLĐ và TCCĐCS để họ tuyên truyền, hướng dẫn NLĐ; tuyên truyền,
hướng dẫn trong các cuộc giải quyết đình công ở doanh nghiệp; tuyên truyền trên các
phương tiện thông tin đại chúng, các chuyên mục hỏi đáp pháp luật…
Mặt khác, TP.HCM cần tạo điều kiện, phổ biến cho NSDLĐ nước ngoài nghiên cứu
và tuân thủ hệ thống pháp luật lao động Việt Nam một cách dễ dàng hơn, bằng cách cho
chuyển ngữ hệ thống này sang các ngôn ngữ phổ biến như tiếng Anh, tiếng Hoa, tiếng
Nhật, tiếng Hàn và cung cấp rộng rãi cho họ. Tiếp tục thực hiện và nâng cao hiệu quả
hoạt động của đề án tuyên truyền pháp luật trong các doanh nghiệp.
Kiện toàn bộ máy quản lý lao động các cấp. Với số lượng và chất lượng của đội ngũ
cán bộ làm công tác quản lý lao động như hiện nay, thì không thể đáp ứng được yêu cầu
của nhiệm vụ. Để đảm bảo lực lượng cán bộ quản lý về lao động có thể đảm đương
được nhiệm vụ cần thực hiện song song hai việc.
Thứ nhất, khẩn trương bổ sung biên chế cho ngành Lao động – Thương binh và Xã
hội, đặc biệt là cán bộ thanh tra của sở và cán bộ quản lý lao động các huyện, thị xã,
thành phố có nhiều doanh nghiệp.
 143

Thứ hai cần đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng cán bộ. Đối với lực lượng
này thì mảng kiến thức về pháp luật lao động và kỹ năng quản lý lao động là quan trọng
bâc nhất. Họ cần được ưu tiên hàng đầu trong các đợt tập huấn, bồi dưỡng, cập nhật các
văn bản pháp luật. Bên cạnh đó, họ cũng phải có những hiểu biết nhất định về quản lý
nguồn nhân lực, về tâm lý, có kỹ năng thương lượng và giải quyết các vấn đề về quyền
lợi. Mặt khác khi bố trí, đề bạt cán bộ trong đội ngũ này, phải có những tiêu chuẩn cụ
thể về kiến thức, kinh nghiệm về pháp luật lao động và kỹ năng quản lý lao động.
Tăng cường phân cấp giải quyết tranh chấp trong QHLĐ tại các doanh nghiệp FDI
cho các quận, huyện trên địa bàn thành phố. Trong thời gian qua việc phân cấp cho
UBND quận, huyện giải quyết mâu thuẫn trong QHLĐ tại các doanh nghiệp FDI đã tỏ
ra có hiệu quả vừa giảm tải cho chính quyền TP.HCM vừa nâng cao trách nhiệm của
cấp quận, huyện, trong thời gian tới cần nghiên cứu phân cấp nhiều hơn nữa cho các
quận, huyện.
Ngoài ra, hệ thống cung cấp và xử lý thông tin, chế độ báo cáo thường xuyên, định
kỳ QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI cho cơ quan quản lý lao động, cần được tiếp tục
nghiên cứu, hoàn thiện. Tuy nhiên, cần đơn giản hóa các thủ tục để cơ quan quản lý có
thể nắm được vấn đề và giải quyết các vướng mắc cho doanh nghiệp một cách kịp thời.
Tăng cường công các thanh tra, kiểm tra, nghiêm khắc trong xử phạt.
Để hạn chế thấp nhất những vi phạm của doanh nghiệp FDI đối với người lao động,
trong thời gian tới công tác thanh tra, kiểm tra phải thực hiện tốt. Phải tăng số lượng các
cuộc thanh tra, kiểm tra hàng năm, đặc biệt là cấp quận, huyện. Sở Lao động – Thương
binh và Xã hội thành phố cần xem xét giao chỉ tiêu số lượng các cuộc thanh tra, kiểm
tra cho các quận, huyện. Mặt khác, phải nâng cao chất lượng thanh tra, kiểm tra để phát
hiện những vi phạm của doanh nghiệp. Khi phát hiện sai phạm phải xử lý kiên quyết.
Việc đôn đốc, giám sát, kiểm tra thực hiện kết luận sau thanh tra phải triệt để. Tuy
nhiên, công tác thanh tra kiểm tra trong quan hệ lao động tại các doanh nghiệp FDI,
không gây khó khăn và cản trở các hoạt động của doanh nghiệp.
5.3.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động
trong các doanh nghiệp FDI
Như đã phân tích ở phần trên các định chế giải quyết tranh chấp lao động trong các
doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố trong thời gian tới cần phải được củng cố,
tăng cường mạnh mẽ mới có thể đáp ứng được yêu cầu trong tình hình hiện nay. Để
nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động, trong các
 144

doanh nghiệp
 145

FDI trên địa bàn thành phố, cần tập trung thực hiện tốt một số vấn đề sau:
Kiện toàn các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động, trước hết là đối với
Hội đồng hoà giải cơ sở. Như đã phân tích ở trên Hội đồng hoà giải cơ sở ở các doanh
nghiệp FDI hiện còn chiếm tỷ lệ rất thấp trong các doanh nghiệp. Mặt khác do yếu tố
nội tại (không có thế đứng độc lập), Hội đồng hoà giải cơ sở không thể tiến hành hoà
giải tranh chấp lao động một cách minh bạch và công bằng. Thực tế trong thời gian vừa
qua, Hội đồng hoà giải cơ sở chưa phát huy được vai trò của mình đối với các tranh
chấp lao động tại các doanh nghiệp FDI. Đối với Hoà giải viên lao động là một định chế
theo quy định của pháp luật, nhiệm vụ của hoà giải viên là giải quyết, hoà giải các tranh
chấp lao động cá nhân, tập thể trong doanh nghiệp. Còn tổ công tác giải quyết tranh
chấp lao động và đình công được thành lập để giúp Chủ tịch UBND các quận, huyện
giải quyết các tranh chấp lao động tập và đình công theo quy định của pháp luật. Đây là
biện pháp tình thế trong điều kiện các cuộc đình công gia tăng mạnh trong thời gia vừa
qua. Do vậy trong thời gian tới, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội cần phải
tham mưu cho UBND các quận, huyện thành lập lại đội ngũ hoà giải viên. Trong đó cần
chú trọng lựa chọn những người am hiểu về pháp luật lao động, có kinh nghiệm trong
công tác hoà giải, có lòng nhiệt tâm và công tâm. Đảm bảo kinh phí cho hoạt động của
các hoà giải viên.
Đối với Hội đồng trọng tài lao động TP.HCM. Sở Lao động – Thương binh và Xã
hội tham mưu cho UBND TP.HCM kiện toàn, bổ sung các thành viên đã nghỉ hưu, hoặc
đã chuyển công tác khác, cử cán bộ chuyên trách làm thư ký trọng tài. Trong Hội đồng
trọng tài, vai trò của thư ký là hết sức quan trọng do vậy thư ký trọng tài phải là chuyên
trách thì họ mới chuyên tâm vào công việc. Mặt khác, cán bộ làm thư ký phải có trình
độ năng lực, có hiểu biết sâu về pháp luật lao động, nhất là trong lĩnh vực giải quyết các
mối QHLĐ, đồng thời phải có kinh nghiệm trong công tác hoà giải. Một vấn đề không
kém phần quan trọng là phải có kinh phí cho hoạt động của Hội đồng trọng tài, nếu
không có kinh phí thì Hội đồng có thành lập ra cũng không hoạt động được. Do vậy Sở
Lao động
– Thương binh và Xã hội cần tham mưu cho UBND TP.HCM bố chí kinh phí hàng năm
cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động
Tăng cường, đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn cho đội ngũ Hoà giải viên và Hội đồng
trọng tài lao động. Nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ hoà giải viên và các thành
viên Hội đồng trọng tài là một trong những yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động giải
 146

quyết tranh chấp lao động. Trình độ năng lực ở đây được thể hiện trên hai phương
diện: Thứ nhất,
 147

mức độ am hiểu các quy định của pháp luật lao động; thứ hai, kỹ năng hoà giải. Thực
trạng hoạt động của đội ngũ hoà giải viên (tổ công tác giải quyết tranh chấp lao động và
đình công) và thành viên trọng tài lao động của TP.HCM cho thấy trình độ, năng lực
còn rất hạn chế, đặc biệt là kỹ năng hoà giải. Có thể nói vấn đề hoà giải là vấn đề khá
mới mẻ, mặc dù đã có quy định trong luật nhưng trên thực tế việc triển khai thực hiện
chưa được quan tâm. Do vậy việc đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ hoà giải viên, thành
viên hội đồng trọng tài phải thực hiện cả hai phương diện trên, đặc biệt phải chú trọng
đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng hòa giải.
Tăng cường công tác tuyên truyền, hướng dẫn cho NLĐ và NSDLĐ về các định chế
giải quyết tranh chấp lao động. Các định chế giải quyết tranh chấp lao động được xây
dựng để phục vụ NLĐ và NSDLĐ trong việc giải quyết các tranh chấp lao động. Tuy
nhiên, nếu NLĐ và NSDLĐ không biết quy trình thủ tục giải quyết, không biết cơ quan,
tổ chức nào có trách nhiệm giải quyết hoặc nếu có biết mà họ không tin tưởng là các cơ
quan này có thể giải quyết được những vấn đề của họ thì dù những định chế này có
được củng cố tăng cường cũng trở thành vô nghĩa. Do vậy, công tác tuyên truyền,
hướng dẫn cho NLĐ và NSDLĐ phải thực hiện được hai mục tiêu đó, làm cho họ biết
được quy trình thủ tục, cơ quan tổ chức có trách nhiệm giải quyết và làm cho họ tin rằng
các cơ quan tổ chức này có thể giải quyết được những vấn đề của họ.
5.3.4. Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở trong việc giải quyết mối quan
hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI
Như đã phân tích ở trên tỷ lệ các doanh nghiệp FDI trên địa bàn thành phố có tổ chức
công đoàn cơ sở (TCCĐCS) khá thấp và vai trò của tổ chức này rất mờ nhạt trong việc
bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Nguyên nhân của tình trạng này một phần do nhận
thức của NSDLĐ, chưa tạo điều kiện cho việc thành lập TCCĐCS và chưa tạo điều kiện
cho tổ chức công đoàn cơ sở hoạt động. Tuy nhiên, có một nguyên nhân rất quan trọng
đó là vai trò của công đoàn cấp trên trong việc vận động phát triển TCCĐCS và nâng
cao trình độ, kỹ năng hoạt động cho cán bộ công đoàn cơ sở. Trong thời gian tới Liên
đoàn Lao động TP.HCM phải chỉ đạo thực hiện tốt hai nhiệm vụ này. Trong đó phải tập
trung vào một số vấn đề sau:
Tăng cường công tác tuyên truyền vận động để các doanh nghiệp FDI trên địa bàn
thành phố có nhận thức đúng đắn về quyền thành lập công đoàn của NLĐ, đã được quy
định trong pháp luật của Việt Nam. Phối hợp chặt chẽ với Sở Lao động – Thương binh
 148

và Xã hội trong việc tuyên truyền phổ biến pháp luật trong doanh nghiệp FDI, trong đó
có tuyên truyền các quy định của pháp luật về thành lập công đoàn cơ sở và vai trò của
công đoàn cơ sở.
Rà soát kiện toàn đội ngũ cán bộ công đoàn cơ sở. Đối với các TCCĐCS đã được
thành lập mà năng lực của cán bộ công đoàn quá yếu, hoặc cán bộ công đoàn là những
nhà quản lý cấp cao thì phải xem xét kiện toàn lại các TCCĐCS này. Tăng cường công
tác tập huấn, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ năng hoạt động cho các các bộ công
đoàn cơ sở, đặc biệt là kỹ năng thương lượng, hoà giải.
Thay đổi cách thức thành lập TCCĐCS, thay vì gặp gỡ trao đổi với NSDLĐ, công
đoàn cấp trên tiếp xúc trực tiếp với NLĐ để lựa chọn người tham gia lãnh đạo Ban chấp
hành lâm thời sau đó thông báo và yêu cầu NSDLĐ thừa nhận. Cách làm này sẽ gặp
phải khó khăn là phản ứng của NSDLĐ không thừa nhận công đoàn và khó khăn trong
việc tìm người dám đứng ra đảm nhận trách nhiệm các bộ công đoàn. Nhưng nếu cách
làm này thành công, chắc chắn TCCĐCS này sẽ hoạt động có hiệu quả. Thay đổi cách
lựa chọn cán bộ công đoàn cơ sở, cần tìm những người có nhiệt huyết, luôn luôn đứng
về phía người lao động, bảo vệ quyền lợi chính đáng và hợp pháp của người lao động.
5.3.5. Giải pháp về phía doanh nghiệp FDI trong giải quyết mối quan hệ lao động
Xây dựng môi trường làm việc trong doanh nghiệp phù hợp với văn hóa người Việt
Nam, sống và làm việc thao pháp luật. Để tạo nên môi trường sống và làm việc theo
pháp luật trong doanh nghiệp FDI, trước hết NLĐ và NSDLĐ phải hiểu biết pháp luật và
phải tôn trọng pháp luật. Để xây dựng được môi trường làm việc theo pháp luật các
doanh nghiệp FDI phải thực hiện tốt một số nội dung sau
Tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, ý thức, tác phong làm việc cho
NLĐ. Có thể nói kiến thức pháp luật lao động và ý thức, tác phong làm việc của NLĐ
đang là vấn đề nổi cộm trong các doanh nghiệp FDI hiện nay. Do vậy, việc tuyên truyền giáo
dục kiến thức pháp luật và ý thức, tác phong làm việc cho NLĐ là hết sức cần thiết và
cấp bách. Vấn đề này không chỉ là trách nhiệm của các cơ quan Nhà nước mà trách
nhiệm chính thuộc về các doanh nghiệp. Việc tuyên tuyền giáo dục có thể thực hiện bằng
nhiều hình thức khác nhau. Phối hợp với TCCĐCS tổ chức các lớp tập huấn cho NLĐ,
phát tài liệu, tờ rơi; xây dựng các chuyên mục hỏi đáp kiến thức pháp luật trong nội bộ
doanh nghiệp; tuyên truyền dưới dạng các bảng tin về pháp luật lao động hoặc tổ chức
các cuộc thi tìm hiểu về pháp luật lao động…Phối hợp với Liên đoàn Lao động TP.HCM
tổ chức triển khai
 149

có hiệu quả đề án tuyên truyền pháp luật lao động cho NLĐ. Các doanh nghiệp FDI cần
phải chủ động xây dựng kế hoạch tuyên truyền cụ thể về nội dung, hình thức, thời gian
tuyên truyền gửi Liên đoàn Lao động TP.HCM để phối hợp tổ chức thực hiên. Chủ động
đề nghị với Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các khu Công nghiệp
TP.HCM cung cấp các văn bản, tài liệu về pháp luật lao động. Cử cán bộ của doanh
nghiệp tham gia đầy đủ, nghiêm túc và đúng thành phần các đợt tập huấn, bồi dưỡng kiến
thức pháp luật do Sở Lao động – TB và XH và ban quản lý các khu công nghiệp
TP.HCM tổ chức.
Đối với công tác tuyên truyền, giáo dục ý thức, tác phong làm việc. Ý thức, tác phong
làm việc không phải tự nhiên mà có, nó phải được đào tạo, hướng dẫn. Do vậy, doanh
nghiệp cần phải tổ chức đào tạo, hướng dẫn cho NLĐ. Việc tổ chức đào tạo hướng dẫn
phải được thực hiện nghiêm túc, có bài bản. Mặt khác, ý thức, tác phong làm việc không thể
hình thành ngay lập tức mà được hình thành dần dần trong quá trình làm việc. Nên việc
tuyên truyền giáo dục ý thức, tác phong làm việc cho NLĐ phải được thực hiện thường
xuyên liên tục từ khi lao động bắt đầu vào làm việc và trong suốt quá trình làm việc của
NLĐ.
Xây dựng và thực hiện tốt nội quy lao động và TƯLĐTT. Nội quy lao động và
TƯLĐTT là hai định chế pháp luật lao động quan trọng nhất trong doanh nghiệp để duy
trì nề nếp làm việc, cũng như quy định quyền hạn trách nhiệm của mỗi bên trong quá trình
làm việc. Việc xây dựng và thực hiện tốt hai định chế nói trên sẽ giúp doanh nghiệp tạo
được môi trường làm việc lành mạnh và tuân theo pháp luật. Nếu như nội quy lao động
là do NSDLĐ xây dựng trên cơ sở tham khảo ý kiến NLĐ và là một điều khoản bắt buộc
theo quy định của pháp luật thì TƯLĐTT là một thỏa thuận mang tính đồng lòng tự
nguyện giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ và chỉ được xây dựng khi doanh nghiệp có
TCCĐCS. Việc xây dựng TƯLĐTT đúng thực chất góp phần rất quan trọng trong việc
xây dựng mối QHLĐ hài hoà trong doanh nghiệp. Tuy nhiên trong thời gian vừa qua chất
lượng TƯLĐTT trong các doanh nghiệp FDI là rất thấp và không có thoả thuận/thương
lượng thực chất, do vậy các TƯLĐTT này đã không phát huy được tác dụng. Mặt khác tỷ
lệ các doanh nghiệp có TCCĐCS khá thấp (53%) và tỷ lệ doanh nghiệp đã xây dựng
TƯLĐTT chỉ chiếm 71.2% số doanh nghiệp có TCCĐCS, nên số lượng các doanh
nghiệp có TƯLĐTT không nhiều. Để TƯLĐTT có chất lượng và đúng là sản phẩm của
sự thương thương/thoả thuận giữa NLĐ và NSDLĐ các doanh nghiệp phải thực hiện tốt
các nội dung sau:
 150

Đối với các doanh nghiệp chưa có TCCĐCS, doanh nghiệp cần phải phối hợp với
công đoàn cấp trên tạo điều kiện cho NLĐ thành lập TCCĐCS để có đủ điều kiện xây
dựng TƯLĐTT. Đối với các doanh nghiệp đã có TCCĐCS mà chưa xây dựng TƯLĐTT hoặc
đã xây dựng nhưng chưa có thương lượng/thoả thuận thực chất thì phải tiến hành xây
dựng và xây dựng lại TƯLĐTT. Việc xây dựng và thực hiện TƯLĐTT phải thực hiện
được: “bốn thật” đó là:
Thứ nhất, xây dựng thật: Các doanh nghiệp phải thật tâm trong việc xây dựng
TƯLĐTT chứ không phải xây dựng mang tính chất đối phó với cơ quan quản lý Nhà
nước. Các nội dung phải thể hiện được những quyền lợi và nghĩa vụ của các bên theo đặc
thù của doanh nghiệp nghiệp chứ không phải sao chép lại các quy định của pháp luật.
Thứ hai, đối tác thật: Các doanh nghiệp phải phối hợp chặt chẽ với TCCĐCS trong
việc xây dựng TƯLĐTT. Mặt khác TCCĐCS phải thực sự đại diện cho NLĐ chứ không
phải thực hiện theo chỉ đạo của NSDLĐ.
Thứ ba, thương lượng thật: Biên bản thương lượng và dự thảo TƯLĐTT phải được
phổ biến rộng rãi đến NLĐ để họ tham gia góp ý. TCCĐCS phải thảo luận với NLĐ, ghi
nhận những ý kiến của NLĐ để thương lượng/thoả thuận với NSDLĐ. Việc thảo luận
phải được tiến hành công khai, dân chủ và phải được trên 50% số lao động trong doanh
nghiệp thông qua.
Thứ tư, thực hiện thật: Khi TƯLĐTT được thông qua và ban hành các bên đều phải
tôn trọng và thực hiện nghiêm túc những cam kết trong TƯLĐTT
Thứ năm, thoả ước lao động tập thể phải được đăng ký và thẩm định của cơ quan quản
lý trước khi ban hành.
Đối với công tác xây dựng và thực hiện nội quy lao động. Nhìn chung các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố đều có nội quy lao động, các nội quy của các doanh
nghiệp đều xây dựng khá chi tiết và đầy đủ các nội dung. Tuy nhiên, có nhiều quy định
quá khắt khe chưa phù hợp với phong tục, tập quán của người Việt Nam. Mặt khác, do
chưa thật sự am hiểu và tôn trọng pháp luật Việt Nam nên có những quy định chưa phù
hợp với pháp luật. Do vậy để NLĐ tôn trọng và thực hiện nghiêm túc nội quy lao động
các doanh nghiệp phải chú ý một số vấn đề sau khi xây dựng nội quy lao động: Xây dựng
nội quy lao động phải chi tiết, rõ ràng và đầy đủ các nội dung; phải chú ý nghiên cứu
những phong tục tập quán riêng có của người Việt Nam để quy định cho phù hợp; phải
tham khảo ý kiến NLĐ trước khi ban hành; phải được tuyền truyền, phổ biến rộng rãi
cho NLĐ. Phải nghiên cứu
 151

kỹ và tôn trọng pháp luật Việt Nam để xây dựng những quy định cho phù hợp, tránh
những trường hợp vi phạm những quy định của pháp luật.Nội quy lao động của doanh
nghiệp phải được đăng ký với cơ quan chức năng để thẩm định trước khi ban hành.
Thực hiện tốt chính sách động viên khuyến khích người lao động. Như đã phân tích ở
trên, đa số các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố chưa quan tâm đến việc sử
dụng lao động lâu dài, chưa thực sự chăm lo đến đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ,
chưa tạo được sự gắn bó lâu dài giữa NLĐ và doanh nghiệp. Hay nói cách khác doanh
nghiệp chưa thực hiện tốt chính sách động viên khuyến khích NLĐ. Để NLĐ yên tâm
làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp, trong thời gian tới các doanh nghiệp FDI cần
phải thực hiện tốt một số vấn đề sau:
-Vấn đề trả lương cho NLĐ, đây là vấn đề gây nhiều bức xúc và là nguyên nhân chính gây
ra các cuộc đình công trong các doanh nghiệp FDI trong thời gian vừa qua. Do vậy, các
doanh nghiệp cần xem xét trả lương cho NLĐ xứng đáng với sức lao động mà họ đã bỏ
ra, đặc biệt là lao động trực tiếp. Các khoản phụ cấp ngoài lương phải thể hiện rõ là chính
sách khuyến khích động viên NLĐ chứ không phải là biện pháp quản lý NLĐ bằng kinh
tế và thủ thuật hạ thấp mức đóng bảo hiển xã hội như trong thời gian vừa qua.
-Quan tâm đến vấn đề nhà ở cho công nhân. Như đã phân tích ở trên các doanh nghiệp
FDI sử dụng rất nhiều lao động ngoại TP.HCM, điều kiện ăn ở của số lao động này hiện
nay rất khó khăn. Để tạo điều kiện cho lao động yên tâm làm việc thì các doanh nghiệp
phải xem xét xây dựng nhà ở, hoặc phải có chính sách hỗ trợ tiền nhà thoả đáng cho số
công nhân này.
-Xem xét ký HĐLĐ dài hạn đối với NLĐ để họ yên tâm làm việc lâu dài và gắn bó
với doanh nghiệp.
-Các doanh nghiệp FDI cần phải cải thiện điều kiện làm việc, ăn ở cho người lao động
chú ý đến công tác an toàn vệ sinh lao động, bảo vệ sức khoẻ cho NLĐ.
-Doanh nghiệp cũng cần chăm lo đến đời sống tinh thần cho NLĐ như các hoạt động
cộng đồng, du lịch, nghỉ dưỡng...
Tăng cường đối thoại trong doanh nghiệp FDI khi có những mâu thuẫn, xung đột xảy ra.
Tại Điều 7, Bộ luật Lao động nêu rõ: “Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập
thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa
thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích
hợp pháp của nhau”. Còn trong Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 29/6/2013 Chính phủ
quy
 152

định “Đối thoại tại nơi làm việc là việc trao đổi trực tiếp giữa người sử dụng lao động với
người lao động hoặc đại diện tập thể người lao động với người sử dụng lao động, nhằm
chia sẻ thông tin, tăng cường sự hiểu biết giữa người sử dụng lao động và người lao động
để đảm bảo việc thực hiện quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc”. Qua nghiên cứu thực
trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI cho thấy, hầu hết
các doanh nghiệp đều chưa thiết lập được các cơ chế traođổi thông tin có hiệu quả giữa
NLĐ và NSDLĐ. Điều này dẫn đến NSDLĐ và NLĐ ít có sự trao đổi thông tin, ít có sự
thông cảm và thấu hiểu lẫn nhau. Do vậy, những bức xúc, hiểu lầm hay tranh chấp không
được giải toả kịp thời đã làm cho quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ hay căng thẳng và thiếu
sự gắn bó. Để khắc phục tình trạng này thì việc xây dựng các cơ chế trao đổi thông tin có
hiệu quả trong doanh nghiệp là hết sức cần thiết, giúp cho doanh nghiệp kịp thời giải quyết
những vấn đề phát sinh trong QHLĐ để điều chỉnh cho phù hợp, đồng thời NLĐ cũng dễ
dàng đề đạt những yêu cầu của mình đối với doanh nghiệp. Từ đó làm giảm những bức
xúc, căng thẳng trong QHLĐ. Việc thiết lập các cơ chế trao đổi thông tin có thể thông
qua nhiều kênh khác nhau và nhiều hình thức khác nhau như: Thông qua TCCĐCS, có
thể định kỳ hàng tháng hoặc hàng quý tổ chức họp với TCCĐCS để nắm những thông tin
về NLĐ để giải quyết kịp thời những thắc mắc, kiến nghị của họ. Đồng thời chuyền tải
những thông tin, những yêu cầu của doanh nghiệp đối với NLĐ; thiết lập các hòm thư
góp ý, bảng tin để tạo điều kiện cho NLĐ bày tỏ những yêu cầu, thắc mắc của mình; có
thể sắp xếp các buổi gặp gỡ, trao đổi trực tiếp hàng tháng, hàng tuần giữa NLĐ với
doanh nghiệp; hoặc bằng các hình thức khác như thư ngỏ, tờ tin lưu hành nội bộ…
Xây dựng văn hóa hài hòa trong doanh nghiệp. Có thể nói sự khác biệt về văn hoá là
một đặc trưng nổi bật trong QHLĐ ở các doanh nghiệp FDI. Những khác biệt về văn hóa
trong các doanh nghiệp FDI đã làm cho vấn đề quản lý và sử dụng lao động trở nên phức
tạp. Để có thể cùng hợp tác trong lao động sản xuất thì việc xây dựng văn hoá dung hoà
trong các doanh nghiệp FDI là hết sức quan trọng. Việc xây dựng văn hoá dung hoà
trong doanh nghiệp phải thực hiện được ba nội dung sau:
-Phải xoá bỏ được rào cản ngôn ngữ giữa NLĐ Việt Nam và người nước ngoài, giúp
cho sự trao đổi thông tin được dễ dàng hơn từ đó tạo sự thân thiện, gần gũi giữa NLĐ và
NSDLĐ nước ngoài. Thực tế thực hiện điều này cũng tương đối khó và cần nhiều
phương án. Tuy nhiên, phương án đơn giản nhất là các doanh nghiệp phải tuyển dụng các
thông dịch viên giỏi để truyền tải tốt các thông tin, giải quyết những bất đồng về ngôn
ngữ. Bên
 153

cạnh đó cần có các chính sách khuyến khích và đãi ngộ những chuyên gia nước ngoài
học tiếng Việt và nhân viên, công nhân Việt Nam học tiếng nước ngoài nhằm phát hiện
và giải quyết kịp thời các hiểu lầm, mâu thuẫn, bất mãn.
-Phải dung hoà được sự khác biệt về ý thức, tác phong làm việc. Trong vấn đề này
việc quan trọng là phải nâng cao ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc cho NLĐ
Việt Nam, mặt khác doanh nghiệp cũng cần có phương pháp quản lý mềm dẻo, phù hợp
với tính cách và thói quen của con người Việt Nam.
-Phải dung hoà được khác biệt về quan niệm và cách ứng xử. Đối với vấn đề này, Các
doanh nghiệp FDI cần chủ động tìm hiểu những bản sắc của người Việt Nam, trên cơ sở
đó phát huy những giá trị chung và tôn trọng những giá trị riêng cố hữu của người Việt
Nam. Mặt khác, NLĐ Việt Nam cũng phải tích cực chủ động hơn trong việc giới thiệu văn
hóa nước mình đối với người nước ngoài, để họ hiểu và tôn trọng những phong tục tập quán
của nước mình, đồng thời phải chủ động tìm hiểu và tôn trọng những đặc điểm văn hóa
của người nước ngoài. Doanh nghiệp có thể phối hợp với công đoàn tổ chức các buổi toạ
đàm, giao lưu để tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa lao động Việt Nam và người
nước ngoài.
5.3.6. Nâng cao trình độ, tác phong và ý thức của người lao động
- Tuyên truyền, vận động NLĐ chấp hành nghiêm các nội quy, quy định đã được
thống nhất, ký kết trong thỏa ước lao động giữa hai bên. Doanh nghiệp xây dựng các chế
tài thưởng, phạt rõ ràng đối với việc chấp hành kỷ luật lao động và đưa nội dung này vào
thỏa ước lao động.
- Bản thân NLĐ cần không ngừng nâng cao tay nghề và hiểu biết pháp luật về lao
động để biết được quyền, nghĩa vụ của mình. Người lao động cần chủ động tham gia các
lớp học chung về NSLĐ để người lao động hiểu khái quát chung thế nào là NSLĐ và
tăng NSLĐ, thấy được ý nghĩa của việc nâng cao NSLĐ vừa là quyền lợi, vừa là trách
nhiệm của người lao động và nâng cao NSLĐ sẽ mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, cho
xã hội và đặc biệt cho chính bản thân người lao động (do tăng NSLĐ là cơ sở để tăng
lương và thu nhập cho người lao động).
- Nâng cao ý thức, kỷ luật lao động, tác phong công nghiệp. Cần nỗ lực, rèn luyện,
phấn đấu, nâng cao trình độ học vấn, tay nghề, khẳng định năng lực... để thăng tiến, rèn
luyện cho mình tác phong làm việc chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi trong xu
thế phát
 154

triển hiện nay. Đây là yêu cầu tất yếu, nếu không đáp ứng được thì người lao động có thể
bị đào thải trong quá trình phát triển chung của doanh nghiệp.
5.4. Kiến nghị đối với Chính phủ, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và các Bộ,
ngành liên quan
5.4.1. Đối với Chính phủ
Tiếp tục hoàn thiện các quy định pháp luật về xây dựng quan hệ lao động trong các
doanh nghiệp FDI. Qua thời gian đổi mới, mở cửa hội nhập quốc tế, yêu cầu đặt ra là
pháp luật lao động phải được sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện nhằm nâng cao vai trò của
quan hệ lao động, đảm bảo quan hệ chủ – thợ ngày càng tiệm cận sự bình đẳng và phù
hợp các tiêu chuẩn quốc tế. Bộ Luật Lao động mặc dù mới được sửa đổi, bổ sung năm
2019 nhưng vẫn còn một số nội dung chưa hợp lý nên cần thiết phải tiếp tục hoàn tiện
theo hướng sau:
-Nên bỏ quy định về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động của hội đồng hòa
giải cơ sở. Thực tế cho thấy định chế hội đồng hòa giải cơ sở với thành phần ngang nhau
giữa hai bên đã tỏ ra không hiệu quả. Trong hội đồng hòa giải cơ sở không có sự tham
gia của bên thứ ba là cơ quan quản lý Nhà nước về lao động nên phía công đoàn, với tư
cách cũng là một người làm công ăn lương của chủ doanh nghiệp, khó lòng bảo vệ được
quyền lợi của NLĐ.
-Cho phép NSDLĐ được tạm thời đóng cửa doanh nghiệp trong quá trình NLĐ đình
công để bảo vệ tài sản của doanh nghiệp, thực tế trong thời gian vừa qua một số cuộc
đình công đã có những phần tử quá khích phá hoại tài sản của doanh nghiệp. Mặt khác
khi đình công đa số NLĐ đã đồng loạt nghỉ việc do vậy doanh nghiệp khó có thể duy trì
sản xuất.
-Bỏ quy định cấm tập thể NLĐ sử dụng phương thức đình công để giải quyết tranh
chấp lao động tập thể. Tập thể NLĐ phải đấu tranh bằng các phương thức khiếu nại,
khiếu kiện hoặc yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết (hoà giải viên cấp huyện,
Chủ tịnh UBND cấp huyện, Toà án). Không có lý do gì mà cơ quan có thẩm quyền lại
không có khả năng sử dụng công cụ pháp luật để giải quyết.
-Bổ sung quy định về thẩm quyền của Chủ tịch UBND trong việc giải quyết các cuộc
đình công bất hợp pháp. Mặc dù không quy định trong luật, nhưng thực tế trong thời
gian vừa qua vai trò chỉ đạo các ngành chức năng tham gia giải quyết các cuộc đình
công của Chủ tich UBND TP.HCM là hết sức quan trọng. Trong thời gian tới vấn đề
đình công bất hợp pháp vẫn sẽ tiếp diễn, do vậy việc luật hoá vai trò của Chủ tịch
 155

TP.HCM trong giải

 156

quyết các cuộc đình công bất hợp pháp là rất cần thiết phù hợp với thực tiễn hiện nay.
-Cần tiếp tục quy định theo hướng có sự ký kết TƯLĐTT cấp ngành hay thỏa ước ở
khu chế xuất, khu công nghiệp (KCX, KCN) vì trên thực tế mỗi ngành, mỗi vùng có
những đặc thù nhất định về lao động và quan hệ trong lao động, từ đó các thỏa ước cấp
trung gian này sẽ có đóng vai trò định hướng cho thương lượng ở cấp DN. Thỏa ước
của ngành hoặc của KCX,KCN không được vi phạm Bộ Luật lao động, thỏa ước ở doanh
nghiệp phải tuân thủ các quy định của thỏa ước ngành hay khu.
Ngoài ra các văn bản dưới luật cần ban hành kịp thời và đồng bộ, tránh trường hợp
luật ban hành rồi mà cứ phải đợi hướng dẫn thi hành. Cần rà soát thường xuyên các văn
bản dưới luật để phát hiện những quy định lạc hậu hoặc mâu thuẫn với nhau và kịp thời
điều chỉnh. Nên in kèm với Bộ Luật Lao động và các văn bản dưới luật khác một bản
mục lục chi tiết, trong đó liệt kê tất cả tên của các điều khoản theo số thứ tự và phiên
dịch ra các thứ tiếng như Anh, Nhật, Hoa... Như vậy, việc tra cứu các quy định pháp
luật sẽ thuận tiện, nhanh chóng hơn nhiều, tránh được những nhầm lẫn.
Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên. Hiện nay, theo quy định chung của
pháp luật nước ta, ở cấp doanh nghiệp chỉ có sự hiện diện của cơ chế hai bên còn ở các
cấp cao hơn cần thiết phải có cơ chế ba bên. Nhu cầu khách quan về dung hòa và điều
tiết lợi ích giữa các bên với Nhà nước dẫn đến sự ra đời của cơ chế này. Theo đó, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền, đại diện của NSDLĐ và đại diện của NLĐ cùng nhau
thảo luận, bàn bạc, đóng góp ý kiến nhằm giải quyết phù hợp và hiệu quả mọi vấn đề
lao động - xã hội, đảm bảo lợi ích của các bên trong sự ổn định, hài hòa. Trên thế giới,
cơ chế ba bên được ILO đánh giá rất cao và được coi là cơ chế hữu hiệu nhất để điều
chỉnh QHLĐ. Ở Việt Nam, cơ chế này đã được nói tới trong Bộ Luật Lao động sửa
đổi,bổ sung năm 2019 và được quy định thực hiện dưới nhiều hình thức như tham khảo
ý kiến; các bên thảo luận và cùng quyết định. Đặc biệt, sự tham gia của đại diện ba bên
là một nguyên tắc trong giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, trong thời gian qua, vai
trò của cơ chế ba bên còn mờ nhạt và tác dụng điều chỉnh QHLĐ còn hạn chế, với lý dolà
chưa có cơ sở pháp lý vững chắc về tổ chức đại diện cho NSDLĐ. Ngày 14/7/2004,
Nghị định 145/2004 của Chính phủ đã ra đời và Quyết định thành lập Uỷ ban QHLĐ
số68/2007/QĐ-TTg, ngày 17/5/2007 của Thủ tướng Chính phủ tạo cơ sở pháp lý và tổ
chức cho thúc đẩy hoạt động cơ chế ba bên. Vấn đề đặt ra là nâng cao hiệu quả hoạt
động của cơ chế này để tạo nên và duy trì được một mối quan hệ dân chủ và bình
đẳngthật sự, để pháp luật có tính khả thi, hạn chế được
 157

mâu thuẫn và điều tiết hài hoà các lợiích khác nhau trong QHLĐ. Để cơ chế ba bên hoạt
động có hiệu quả, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố phải xây dựng và
hoàn thiện hơn các cơ chế, chính sách. Với nhiệm vụ duy trì và phát triển cơ chế ba bên,
Sở Lao động – Thương binh vàXã hội cần phải thường xuyên phối hợp với Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam và tổ chức đại diện cho NSDLĐ (VCCI), để nâng cao năng
lực hoạt động của Uỷ ban Quan hệ lao động. Mặt khác, để tham gia có hiệu quả vào cơ chế
ba bên thì việc rất quan trọnglà các tổ chức đại diện cho NLĐ và NSDLĐ phải nâng cao
năng lực đại diện của mình.
5.4.2. Đối với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
Năm 1990, Luật Công đoàn được thông qua, thay thế Luật Công đoàn năm 1957 đã
đặt nền móng cho hoạt động của công đoàn trong nền kinh tế nhiều thành phần, đặc biệt
Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định công nhân được thành lập tổ chức bảo vệ
quyền lợi cho mình, có thể không phải là tổ chức công đoàn. Với sự lãnh đạo của Tổng
Liên đoàn Việt Nam thời gian qua, hệ thống công đoàn đã thể hiện được vai trò, vị trí
của mình. Tuy nhiên, Công đoàn Việt Nam đang đứng trước những thách thức lớn đó là
khu vực hoạt động truyền thống của công đoàn là khu vực quốc doanh, nơi không có sự
tách bạch rõ ràng về lợi ích giữa NLĐ và NSDLĐ đã co hẹp lại, khu vực ngoài quốc
doanh, đặc biệt là khu vực FDI ngày càng lớn mạnh. Những xung đột về lợi ích giữa
NLĐ và NSDLĐ ở khu vực này ngày càng gay gắt, đã châm ngòi cho hàng loạt các
cuộc đình công tự phát trong thời gian vừa qua. Những phương thức hoạt động truyền
thống của công đoàn tỏ ra không còn phù hợp với tình hình hiện nay. Điều này đòi hỏi
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phải đổi mới phương thức hoạt động của hệ thống
công đoàn để bảo vệ có hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ. Trong đó cần tập trung vào
một số vấn đề sau:
Thứ nhất, phải đặt trọng tâm nhiệm vụ đại diện và bảo vệ lợi ích của NLĐ lên hàng
đầu trong các nhiệm vụ của công đoàn. Từ đó hướng nội dung hoạt động trọng tâm của
công đoàn vào việc thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NLĐ.
Thứ hai, phải xây dựng được cơ chế hữu hiệu để bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở.
Trong đó có hai vấn đề quan trọng là phải tạo được thế độc lập về kinh tế cho cán bộ
công đoàn trong doanh nghiệp và phải bảo vệ được cán bộ công đoàn trước các hành vi
bất công bằng của NSDLĐ.
 158

Thứ ba, phải chủ động tích cực tham gia vào các hoạt động trong cơ chế ba bên, tăng
cường đối thoại với đại diện NSDLĐ và Nhà nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
của NLĐ.
Thứ tư, phải tập trung phát triển mạnh công đoàn ở khu vực ngoài quốc doanh, nhằm
phát huy ảnh hưởng ngày càng mạnh mẽ của công đoàn đối với khu vực này, để bảo vệ
ngày càng hiệu quả quyền và lợi ích của NLĐ.
5.4.3. Đối với chính quyền Thành phố và các Bộ, ngành liên quan
UBND TP.HCM cần xem xét sớm xây dựng và ban hành tiêu chí doanh nghiệp đạt
tiêu chuẩn công nghệ cao; đẩy nhanh tiến độ quy hoạch, xây dựng nhà ở cho công nhân;
xây dựng cơ chế hỗ trợ, khuyến khích các doanh nghiệp xây nhà ở cho công nhân; bổ
sung biên chế cho ngành Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố, đặc biệt là lực
lượng thanh tra về lao động của Sở Lao động – Thương binh và Xã hôi Thành phố; tiến
hành xây dựng và phê duyệt đề án phổ biến, giáo dục pháp luật lao động; chỉ đạo
UBND các quận, huyện quan tâm đẩy mạnh công tác quản lý lao động trên địa bàn.
Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cần tham mưu cho UBND TP.HCM sớm kiện
toàn bộ máy của Hội đồng Trọng tài lao động TP.HCM, cử cán bộ chuyên trách làm thư
ký trọng tài; chỉ đạo Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội các quận, huyện kiện
toàn đội ngũ Hoà giải viên lao động; triển khai thực hiện có hiệu quả đề án tuyên tryền
pháp luật lao động cho các doanh nghiệp; tổ chức các lớp tập huấn, bồi dưỡng kiến thức
pháp luật lao động và kỹ năng hoà giải cho các thành viên Hội đồng Trọng tài lao
độngTP.HCM và các Hoà giải viên lao động huyện; xem xét xây dựng trang Web
chuyên về quản lý lao động và hỏi đáp kiến thức pháp luật lao động.
Liên đoàn Lao động TP.HCM cần chỉ đạo công đoàn cấp huyện và công đoàn các
khu công nghiệp tăng phát triển TCCĐCS trong các doanh nghiệp FDI; có biện pháp
hiệu quả để bảo vệ cán bộ công đoàn cơ sở trước những hành vi bất bình đẳng của
NSDLĐ; tăng cường tập huấn, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động của TCCĐCS;
thực hiện có hiệu quả đề án tuyên truyền pháp luật lao động cho NLĐ.
Nâng cao năng lực của đại diện cho người sử dụng lao động. Hiện tại, tổ chức đại
diện cho NLĐ có hệ thống và được tổ chức chặt chẽ từ Trung ương đến địa phương, còn tổ
chức đại diện cho NSDLĐ chưa có được hệ thống này. Phòng Thương mại và Công
nghiệp Việt Nam (VCCI) và Liên Minh các hợp tác xã Việt Nam (VCA), là hai tổ chức
được chỉ định là cơ quan đại diện cho NSDLĐ tham gia vào QHLĐ. Tuy nhiên, hoạt
động của hai
 159

cơ quan này trong thời gian vừa qua còn có những hạn chế. VCA tuy có tổ chức đến các
địa phương nhưng việc đại diện cho NSDLĐ tham gia vào QHLĐ, rất hạn chế nếu
không muốn nói là không có vai trò gì. VCCI hiện nay mới có 7 chi nhánh ở các
TP.HCM. Mặt khác, trong thời gian vừa qua VCCI chủ yếu thực hiện nhiệm vụ xúc tiến
thương mại, bảo vệ hình ảnh của doanh nghiệp và xúc tiến chuyển giao công nghệ, còn
nhiệm vụ đại diện cho NSDLĐ tham gia vào QHLĐ chưa được quan tâm đúng mức.Các tổ
chức hội viên của VVCI như: Hiệp hội taxi, Hiệp hội các nhà bán lẻ, Hiệp hội xây dựng,
Hiệp hội các doanh nghiệp dệt may… và các Câu lạc bộ Giám đốc, Câu lạc bộ doanh
nghiệp...cũng không có chức năng nhiệm vụ rõ ràng nên việc tham gia vào QHLĐ cũng
rất mờ nhạt. Để đại diện cho NSDLĐ tham gia có hiệu quả vào QHLĐ, việc nâng cao
năng lực đại diện cho các tổ chức này là hết sức cần thiết.
Cần thiết có cơ chế để Liên minh các Hợp tác xã Viêt Nam chủ động, tích cực phối
hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng Liên Đoàn Lao động Việt Nam
để bảo vệ quyền và lợi ích của các thành viên trong QHLĐ. Bên cạnh đó, Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam phải tăng cường thực hiện nhiệm vụ đại diện
cho NSDLĐ, bảo vệ quyền và lợi ích của họ trong QHLĐ, thường xuyên phối hợp với
các tổ chức thành viên, phối hợp với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội và Tổng
Liên Đoàn Lao động Việt Nam để giải quyết kịp thời những phát sinh trong QHLĐ.
Đồng thời, tham gia có hiệu quả vào hoạt động của cơ chế ba bên trong việc tham mưu
cho Chính phủ xây dựng cơ chế cính sách về QHLĐ.
Phải quy định chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể các tổ chức của NSDLĐ trong
việc đại diện cho NSDLĐ tham gia vào giải quyết các mối QHLĐ và phải có cơ chế
hữu hiệu, để các tổ chức này tham gia có hiệu quả vào giải quyết các mối QHLĐ trong
các doanh nghiệp FDI.
 160

Tiểu kết chương 5

Trong chương 5, tác giả trình bày khái quát tình hình trong và ngoài nước tác động
đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI. Từ đó đưa ra những định hướng nhằm
làm tiêu lành mạnh hóa QHLĐ trong doanh nghiệp FDI tại địa bàn TP.
Đồng thời tác giả đã đưa ra những giải pháp có tính khả thi cao và phù hợp với thực
tiễn, nhằm làm lành mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành
phố. Các giải pháp đối với Nhà nước bao gồm: hoàn thiện các quy định pháp luật về
QHLĐ; củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên; nâng cao năng lực của đại diện
cho NSDLĐ; đổi mới hoạt động của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Các giải pháp
đối với TP.HCM bao gồm đổi mới chính sách thu hút FDI; tăng cường công tác quản lý
Nhà nước về lao động; củng cố, tăng cường hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết
tranh chấp lao động; đẩy mạnh phát triển và nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn
công sở trong các doanh nghiệp FDI. Cuối cùng là các giải pháp về phía doanh nghiệp
FDI xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật trong doanh nghiệp; thực hiện tốt
chính sách động viên khuyến khích NLĐ; tăng cường đối thoại xã hội trong doanh
nghiệp; xây dựng văn hóa dung hòa trong doanh nghiệp. Sau khi đưa ra các nhóm giải
pháp nhằm lành mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI, tác giả đưa ra những
kiến nghị đối với Chính phủ, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam, chính quyền thành
phố Hồ Chí Minh và các Bộ, ngành liên quan, nhằm từng bước xây dựng QHLĐ hài
hoà, tiến bộ trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM trong thời gian tới.
 161

KẾT LUẬN
Quan hệ lao động là hệ thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện
của NLĐ với cá nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc các tổ chức đại diện của
họ với Nhà nước và các chủ thể khác diễn ra xung quanh quá trình thuê mướn lao động,
đảm bảo cho quan hệ đó được thực hiện một cách tối ưu và bảo vệ được lợi ích của các
bên liên quan.
Hiện nay, QHLĐ ngày càng được quan tâm, đặc biệt khi các doanh nghiệp có vốn
đầu tư trực tiếp nước ngoài khi. Nhiều bài học kinh nghiệm ở các quốc gia khác nhau đã
chỉ ra rằng việc giải quyết hài hoà mối QHLĐ trong doanh nghiệp sẽ tạo được sự gắn
kết giữa NLĐ và NSDLĐ trong doanh nghiệp, từ đó cải thiện môi trường đầu tư và tạo
tiền đề nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp FDI ở TP.HCM
hoạt động trong nhiều lĩnh vực, có quy mô và nguồn gốc khá đa dạng, dẫn đến QHLĐ
trong các doanh nghiệp này cũng đa dạng. Tuy nhiên, cũng có một số nét đặc thù như:
Thứ nhất, các doanh nghiệp FDI trên địa bàn Thành phố khi sử dụng lao động đều ký
kết HĐLĐ với NLĐ, hình thức ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng là chủ
yếu, chiếm 69,2%, HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ rất thấp, chiếm 0,8%.
Phần lớn các doanh nghiệp vi phạm thời gian thử việc đối với NLĐ; tỷ lệ doanh nghiệp
có TCCĐCS tương đối thấp, chỉ chiếm 53% số doanh nghiệp, trong số này có 71,2%
doanh nghiệp có xây dựng TƯLĐTT, nhưng do không diễn ra quá trình thương lượng thực
tế nên TƯLĐTT phần lớn sao chép lại các quy định của luật; nhìn chung tiền lương của
các doanh nghiệp FDI hiện nay thấp hơn các DNNN và DNNNN, đặc biệt là lao động
trực tiếp; các doanh nghiệp FDI thực hiện công tác an toàn - vệ sinh lao động tốt hơn
các DNNNN. Thứ hai, vấn đề tranh chấp lao động và đình công vẫn là một bài toán nan
giải đối với các doanh nghiệp FDI với số lượng lẫn quy mô ngày càng phức tạp; lý do
chủ yếu liên quan đến đình công bao gồm môi trường làm việc, quyền lợi của người lao
động, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, an toàn lao động.
Có thể tóm tắt các yếu tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các doanh nghiệp FDI gồm hai
nhóm yếu tố đó: Thứ nhất, nhóm các yếu tố nội sinh, như: khác biệt về văn hoá; trình
độ, tác phong và ý thức của NLĐ; chiến lược sử dụng lao động và các chính sách động
viên NLĐ; quy mô, cơ cấu lao động và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp; vai trò
của TCCĐCS; Thứ hai, nhóm các yếu tố bên ngoài, như: môi trường pháp lý liên quan
đến
 162

QHLĐ; quản lý nhà nước về lao động; hoạt động giải quyết tranh chấp lao động. QHLĐ
trong các doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM hiện vẫn còn bất cập về mức lương
trả cho NLĐ còn thấp; chưa khắc phụ ván đề khác biệt văn hoá; vai trò đại diện và bảo
vệ lợi ích của TCCĐCS đối với NLĐ còn mờ nhạt; tác phong công nghiệp và ý thức tổ
chức kỷ luật của NLĐ còn thấp; hoạt động của các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động còn hạn chế. Chính quyền TP.HCM cần tập trung thực hiện một số giải
pháp cơ bản sau để có thể từng bước xây dựng QHLĐ hài hòa, tiến bộ trong các doanh
nghiệp FDI trên địa bàn như: hoàn thiện các quy định về xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, tiến bộ; củng cố và thực hiện có hiệu quả cơ chế ba bên; nâng cao năng lực đại
diện của NSDLĐ; đổi mới,nâng cao năng lực của tổ chức công đoàn; đổi mới chính
sách thu hút FDI vào TP.HCM;tăng cường công tác quản lý Nhà nước về lao động ở địa
phương; tăng cường hiệu quả hoạt động của hệ thống giải quyết tranh chấp lao động;
xây dựng môi trường làm việc theo pháp luật; thực hiện tốt chính sách khuyến khích
động viên NLĐ; tăng cường đối thoại xã hội trong doanh nghiệp; xây dựng văn hóa
dung hòa trong doanh nghiệp.
 163

CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ

LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN
1. Nguyễn Hữu Trinh, Đặng Trung Dũng, Nguyễn Thanh Cường, 02/2020. “Những
hạn chế và giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp nhỏ và vừa”. Tạp
chí Kinh tế và dự báo, Số 5 tháng 2/2020, Tr 26-28
2. Nguyễn Hữu Trinh, Lê Văn Đại, Đặng Trung Dũng, Nguyễn Văn Tuấn, 2020.
“Labor heterogeneity and total factor productivity: Evidence from Vietnamese
manufacturing private sector”. Management Science Letters, 10/2020, page:29-40
3. Nguyễn Hữu Trinh, Lê Thị Minh Thy, Đặng Thị Mai Hương, Nguyễn Thanh
Cường, Đặng Trung Dũng, Lê Văn Đại, 2020. “Labor productivity gap between export
and non-exporting firms in industrialization: The case of the Vietnamese
manufacturing sector”. Accounting, 06/2020, page: 509-524
4. Nguyễn Thanh Cường, Đặng Trung Dũng, 2020. “ Bản chất của Kinh tế tư nhân
trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa”. Tạp chí Kinh tế Châu Á –
Thái Bình Dương, 01/2020, Tr: 34-36
5. Đặng Trung Dũng, 2021. “Current situation and solutions on labor relations in
foreign invested enterprises (FDI) in Ho Chi Minh City”. Turkish Online Journal of
Qualitative Inquiry, 11/2021
6. Đặng Trung Dũng, 2021. “Một số giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động các
doanh nghiệp đầu tư trực tiếp nước ngoài tại TP. Hồ Chí Minh”. Tạp chí Kinh tế và
Dự báo, 11/2021
 CXLVII

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tài liệu tham khảo Tiếng Việt
Bộ Luật Lao động (2007), (2012).
Bộ Lao động – Thương binh xã hội thành phố Hồ Chí Minh (2020), Bản tin
cập nhậtthị trường lao động việt nam, Số 28, quý 4 năm 2020, HàNội
Bùi Thị Thu Hà (2021), Nghiên cứu đối thoại xã hội trong quan hệ lao động tại
cácdoanh nghiệp may ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ, Đại học Thương mại.
Bùi Thị Kim Ngân (2003), Hợp đồng lao động theo luật sửa đổi, bổ sung một số
điềucủa Bộ luật Lao động, Tạp chí Khoa học pháp lý, (02).
C. Mác – Ăngghen Toàn tập, 1995, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia,Hà Nội.
K. Marx (1859), Góp phần phê phán khoa kinh tế – chính trị, London.
C. Mác và Ph. Ăngghen, Tình cảnh của giai cấp công nhân, C. Mác và Ph.
Ăngghentoàn tập, 1995, tập 12, Hà Nội, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia.
C.Mác và Ph. Ăng-ghen: Toàn tập, Sđd, t.46.
Christopher NG (2008), Báo cáo đề dẫn Hội thảo Thiết lập quan hệ đối tác vì
mụctiêu xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa tại thành phố Hồ Chí Minh.
Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2019), Niên giám thống kê 2019.
Cục Thống kê Việt Nam (2020), Niên giám thống kê Việt Nam 2020.
Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2020), Báo cáo tình hình KT-XH tháng 12 và
năm 2020.
Cục Thống kê Thành phố Hồ Chí Minh (2021), Báo cáo tình hình KT-XH tháng 06 và
06 tháng đầu năm 2021.
Chính phủ (1990), Luật Công đoàn, ban hành ngày 30 tháng 6 năm 1990.
Chính phủ (2007), Luật Lao động 2007, ban hành ngày 02 tháng 04 năm 2007.
Chính phủ (2008), Nghị định 133/2008/NĐ-CP, ban hành ngày 8 tháng 8 năm
2008. Chính phủ (2008), Nghị định 11/2008/NĐ-CP, ban hành ngày 30 tháng 1
năm 2008,
Hà Nội.
Chính phủ (2008), Chỉ thị số 22-CT/TW, ban hành ngày 5 tháng 6 năm 2008, Hà Nội.
Chính phủ (20008), Nghị quyết số 20-NQ/TW, ban hành ngày 28 tháng 1 năm 2008,
Hà Nội.
Chính phủ (2010), Nghị định 47/2010/NĐ-CP, ban hành ngày 6 tháng5 năm 2010, Hà
Nội.
 CXLVIII

Chính phủ (2014), Luật Đầu tư số 67/2014/QH13, ban hành ngày 26tháng 11 năm
2014.
Chính phủ (2020), Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14, ban hành ngày 17 tháng
6năm 2020.
Cường, N. M. (2013), Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam, NXB Khoa học và
Kỹthuật, Hà Nội.
Dương Thúy Mỹ (1995). Mấy vấn đề về người lao động Việt Nam trong các xí nghiệp
liên doanh với nước ngoài. Tạp chí Công tác Tư tưởngvà Văn hóa, số 6/95.
Đoàn Công Tâm (2005), Đình công và Công đoàn, Tạp chí Lao độngvà công
đoàn, (333).
Đỗ Ngân Bình (2004), Thủ tục và cách thức tiến hành đình công, Tạpchí nghiên cứu
lập pháp, (09).
Đỗ Năng Khánh (2008), Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập
thể, Tạp chí nghiên cứu lập pháp, (113), tr.1.
Hồ Thúc Hòa (2002), Vấn đề đình công và trách nhiệm của công đoàncơ sở, Tạp
chíLao động và Công đoàn, tr 268.
Hùng, P. T. (2018). Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoàikinh tế nhà nước
trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ
Chí Minh.
ILO (2004), Đình công và quan hệ lao động ở Việt Nam.
Lê Nguyễn Đức Anh (2019), Vai trò của Công đoàn trong doanhnghiệp, trang
thông tin điện tử tổng hợp liên đoàn lao động tỉnh Bình ThuậnLê Thanh Hà (2012), Quan hệ
lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công
đoàn cơ sở.
Lưu Bình Nhưỡng (3/2009), Thực tiễn áp dụng Bộ luật Lao động và hướng hoàn
thiện Bộ luật Lao động, Nghiên cứu lập pháp, (05), tr.142.
Nam Dương (2008), Pháp luật dường như bất lực trước sự chây ì củacác doanh
nghiệp nợ bảo hiểm xã hội, Báo Người Lao động ngày 23/9/2008.
Nhà xuất bản sự thật (2005), V.I. Lennin toàn tập, Nhà xuất bản Chínhtrị quốc gia, Hà
Nội.
Nhàn, N. T. M., & Hà, B. T. T. (2020). Nghiên cứu các yếu tố tác động đến thực hiện
đối thoại xã hội tại các doanh nghiệp May ở Việt Nam,Đại học Thương mại.
 CXLIX

Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính Phủ Quy định chi tiếtvà hướng dẫn
thihành một số điều của Bộ Luật lao động về TƯLĐTT và các thông tư hướng dẫn thi
hành.
Nghị định 93/CP ngày 11/11/2001 của Chính Phủ về sửa đổi bổ sungmột số điều của
Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994.
Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 của Chính Phủ Quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về HĐLĐvà các thông tư hướng dẫn thi
hành.
Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
Nghị định số 33/2003/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghịđịnh số
41/CPngày 6/7/1995. Trường Đại học Nông Nghiệp Hà Nội – đề tài thạc sĩ khoa
học
kinh tế.
Nguyễn An Nguyên (2006), “Đình công – ai ép ai” nhìn từ lý thuyếtmặc cả, Tuổi
trẻchủ nhật 12/02/2006.
Nguyễn Hữu Cát (2006), Đình công: Nguyên nhân và giải pháp, Tạpchí Lao
động vàxã hội số 288 (1-15/6/2006).
Nguyễn Ngọc Quân (1997), Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ.
Nguyễn Mạnh Cường (2013), Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam.Nguyễn Thị Bích
Loan (2003), Một số ý kiến góp phần giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp Liên doanh nước ngoài ở Việt Nam, Trường Đại học Thương mại Hà Nội.
Nguyễn Thu Ba (2017), Hợp đồng lao động đối với NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt
Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam.
PGS.TS. Nguyễn Thanh Tuấn (2015), Đình công của công nhân và thể chế hóa Quan
hệ lao động của công nhân hiện nay, Công đoàn Công Thương Việt Nam.
Phan Hoàng Anh (2010), Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn địnhvà tiến bộ trong
tình hình mới, thúc đẩy phát triển sản xuất, nâng cao hiệuquả kinh doanh, cải thiện điều
kiện làm việc, Văn phòng LĐLĐ.
Phan Tấn Hùng (2018), Quan hệ lao động trong cách doanh nghiệp ngoài kinh tế nhà
nước trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, Luận án Tiếnsĩ, Đại học Kinh tế TP Hồ Chí
Minh.
 CL

Phạm Công Trứ (2008), Cơ chế ba bên các lĩnh vực hợp tác hữu hiệu,Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật, (241).
Phạm Ngọc Thành (2015), Nghiên Cứu Quan Hệ Lao Động Trong Các Công Ty Cổ
Phần Trên Địa Bàn Thành Phố Hà Nội, Luận án Tiến sĩ,Đại học Thương Mại.
Phú Cường (2021), Hoạt động Công đoàn góp phần xây dựng quan hệ lao động hài
hòa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp, Liên đoàn lao động tỉnh Quảng Bình.
Phụng Luật (1997), Xây dựng mối quan hệ hài hòa giữa người đại diện lao động và
người sử dụng lao động trong doanh nghiệp, Tạp chí Laođộng và Công đoàn, số 1/97.
Quang Chính, (2008), Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam giải quyếtbức xúc về
nhà ở cho lao động, Báo Lao động, tr 137.
Quỹ xuất bản Khoa học Xã hội Trung Quốc (2008), Vị trí và vai trò của giai cấp công
nhân đương đại, NXB Lao động, Hà Nội.
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (2008), Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa
tại doanh nghiệp, Nhà xuất bản Lao động.
Thu, N. X. (2008). Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp laođộng ở Việt
Nam. Luận án tiến sỹ luật học.
Trần Thu Thủy (2004), Nhu cầu hoàn thiện pháp luật về đình công vàgiải quyết đình
công của nước ta, Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp, (05).
Trần Thúy Hằng (2019), Pháp Luật Điều Chỉnh Quan Hệ Lao Động Của Người Lao
Động Nước Ngoài Tại Việt Nam Trong Thời Kỳ, Luận án Tiến sĩ, Đại học Luật Hà
Nội.
Trần Trọng Tuấn (2006), Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình
công tại TP. HCM, Luận văn Thạc sĩ luật học.
TS. Nguyễn Minh Phong – ThS. Nguyễn Trần Minh Trí (2021), Vị thế và cơ đồ
kinh tế Việt Nam, Báo Nhân Dân.
Vĩnh Hiệp (2014), Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công,
nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa.
Vũ Thị Bích Ngọc (2018). Quan hệ lao động trong doanh nghiệp maytrên địa bàn tỉnh
Hưng yên hiện nay (Nghiên cứu trường hợp công ty TNHH May Minh Anh, Công ty
TNHH CJ.UNION VINA), Luận án tiến sĩ,Đại Học Khoa Học Xã Hội Và Nhân Văn -
Đại Học Quốc Gia Hà Nội.
Vũ Việt Hằng (2004), Một số vấn đề về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
 CLI

ngoài quốc doanh ở Việt Nam trường hợp khảo sát ở thànhphố Hồ Chí Minh, Luận án
Tiến sĩ Luật học.
Tài liệu tham khảo tiếng nước ngoài
Ajay Agrawal, Iain Cockburn and John McHale (2006). Gone but notforgotten:
knowledge flows, labor mobility, and enduring socialrelationships.
ASEAN Urbanist (2021), GDP Growth Rate of ASEAN 6 countries inthe first half
of2021 (Q1,Q2).
Bailey, D., & Driffield, N. (2007). Industrial policy, FDI and employment: Still
“missing a strategy”. Journal of Industry, Competition and Trade, 7(3–4), 189–211.
Behzad, A., (2013), The effects of FDI on China’s economic development; case of
Volkswagen in China, Institute of ManagementBerlin, Publication.
Boghean, C., & State, M. (2015). The Relation between Foreign Direct
Investments (FDI) and Labour Productivity in the European UnionCountries. Procedia
Economics and Finance, 32, 278–285.doi:10.1016/s2212-5671(15)01392-1
Bronzini, R. (2015). The effects of extensive and intensive margins ofFDI on domestic
employment: Microeconomic evidence from Italy. The BE Journal of Economic
Choi, H. (2016). Labor market flexibility and FDI: Evidence from OECD
countries. (Working Papers).
Daniel S. Hamermesh, Daiji Kawaguchi, Jungmin Lee, 2014, Does labour legislation
benefit workers? Well-being after an hours reduction.
Feenstra, R. C., & Hanson, G.H.(2000). Foreign direct investment and relative
wages: Evidence from Mexico’s maquiladoras. NBER Working Papers, 42(3–4), 371–
393.
Hamermesh, D. S., Kawaguchi, D., & Lee, J. (2017). Does labor legislation
benefit workers? Well-being after an hours reduction. Journal of the Japanese and
International Economies, 44, 1– 12. doi:10.1016/j.jjie.2017.02.003.
Hasan, R., Mehta, A., & Sundaram, A. (2020). The Effects of Labor Regulation on
Firms and Exports: Evidence from Indian Apparel Manufacturing. Journal of
Comparative Economics. doi:10.1016/j.jce.2020.04.007
Harry Shulman (1955). Reason, Contract, and Law in Labor Relations.
Hu, A. G. Z., & Jefferson, G. H. (2002). FDI impact and spillover: Evidence from
China’s electronic and textile industries. The World Economy, 25(8), 1063–1076.
 CLII

John A. Fossum, Labor Relations: Development, Structure, Process.

Jenkins, R. (2006). Globalization, FDI and employment in Vietnam. Transnational
Corporations, 15(1), 115–121.
Lin, H., & Yeh, R. S. (2005). The interdependence between FDI andR&D:
Anapplication of an endogenous switching model to Taiwan’s electronics industry.
AppliedLipsey, R. E., & SjÖHolm, F. (2004). Foreign direct investment, education
and wages in Indonesian manufacturing. Journal of Development Economics, 73(1),
415–
422.
Luo, J., & Chen, J. G. (2014). FDI, Human Capital Threshold and Employment:
An Analysis based on Threshold Effect. World Economy Studies, 07, 74–79 86+89.
Malik, K. (2019). Foreign direct investment and employment inIndian
manufacturingindustries. Springer Journal, 62(7), 621–637.
Manky, O. (2020). The end of mining labor struggles? The changingdynamics of
labor in Latin America. The Extractive Industries and Society.
doi:10.1016/j.exis.2020.07.007
Mottaleb, K. A., & Kalirajan, K. (2010). Determinants of Foreign Direct
Investmentin Developing Countries. Margin: The Journal of Applied Economic
Research, 4(4),369–404.doi:10.1177/097380101000400401
Parcon, H. (2008). Labor market flexibility as a determinant of FDI inflows.
(Working Papers).
Peter Boxall, John Purcell (2003). Strategy and human resource management.
Petit, Belanger, Benabou, Foucher, Bergeron (1993). Gestion strateùgique et
opeùrationnelle des ressources humaines. Gaetan Morin Eùditeur.
Rickne, J. (2013). Labor market conditions and social insurance in China.
ChinaEconomic Review, 27, 52–68.
Rong, S., Liu, K., Huang, S., & Zhang, Q. (2020). FDI, labor marketflexibility
andemployment in China. China Economic Review.
Sean Masaki Flynna, Michael Donnelly b. (2011), Does labor
contract completenessdrive unionization? Experimental evidence, 447-
448.
Tang Kuang (2009). Study on the Factors that Influence LaborRelations
Satisfactionof Private Enterprises in the Context of China's NewLabor contract law, China.
 CLIII

Tony Dundon and Derek Rollinson, Employment Relations in Non- Union

Firms.
First published 2004 by Routledge.
Xue, J. X., & Han, Y. (2006). The services FDI effects on China’s
employment.
Nankai Journal, 2, 125–133.
Yang, Y. B. (2015). Domestic R&D, foreign direct investment and welfare.
Review of Development Economics, 19(4), 908–924.
Zhang, H. B. (2011). Notice of retraction an empirical research on the effects on
wages of FDI: Based on province-level panel dataset. International Conference on E-
business &
Ziva, R. (2017). Impact of inward and outward FDI on employment:The role of
strategic asset-seeking FDI. Transnational Corporations Review, 9(1), 1–15.
 CLIV

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN

Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM
Kính chào các chuyên gia.
Tôi là nghiên cứu sinh thuộc trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh,
đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu
tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. Rất mong chuyên gia
dành chút ít thời gian trao đổi và cho ý kiến về “Các nhân tố tác động đến mối quan
hệ lao động của các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn
TP.HCM” dưới đây.
NỘI DUNG THẢO LUẬN
Từ cơ sở lý thuyết và qua nghiên cứu các nghiên cứu trước có liên quan, tôi đã
biện luận để hình thành các giả thuyết và tổng hợp thành mô hình nghiên cứu theo
hình dưới đây.
Hình P.1 : Quan hệ lao động trong doanh nghiệp FDI trên địa bàn TP.HCM

Hợp đồng lao động

Thỏa ước lao động tập thể

Quan hệ lao động trong doanh
An toàn vệ sinh lao động nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài trên địa bàn thành phố
Hồ
Bảo hiểm xã hội

Tranh chấp lao động

Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2021

Tôi rất mong được sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia về các thành phần của
các thang đo trong mô hình nghiên cứu trên cho phù hợp với điều kiện doanh nghiệp
FDI trên địa bàn TP.HCM.
 CLV

Xác định các nhân tố tác động đến quan hệ lao động của các doanh nghiệp
FDI trên địa bàn TP.HCM.
Căn cứ tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quan hệ lao động, thị
trường lao động, môi trường lao động đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp
nước ngoài, tác giả xác định các nhân tố tác động đến quan hệ lao động của các doanh
nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh bao
gồm:
(1) Hợp đồng lao động; (2) Thỏa ước lao động tập thể; (3) An toàn vệ sinh lao động;
(4) Bảo hiểm xã hội; (5) Tranh chấp lao động.
Với kiến thức và kinh nghiệm của mình, kính mong chuyên gia cho biết trong những
biến quan sát dưới đây biến nào nên bỏ đi, hay điểu chỉnh (nếu điều chỉnh thì điểu
chỉnh thế nào? Ngoài ra cần bổ sung thêm biến nào cho phù hợp?)
Thang đo cho nghiên cứu dự kiến
Ý kiến chuyên gia
Nội dung
STT Đồng ý Không đồng ý Khác
Nhân tố
1 Hợp đồng lao động
2 Thỏa ước lao động tập thể
3 An toàn vệ sinh lao động
4 Bảo hiểm xã hội
5 Tranh chấp lao động
Góp ý thang đo:

Cảm ơn ý kiến quý chuyên gia!

 CLVI

Identification of the factors influencing the labour relations in foreign

invested enterprises in Ho Chi Minh city
Basing on the overview of researches related to labour relations, labour market,
working environment in foreign invested enterprises, I identified the factors
influencing labour relations in foreign invested enterprises in Ho Chi Minh city
namely: (1) Labour contract; (2) Collective bargaining agreement; (3) Occupational
safety and health; (4) Social insurance; (5) Labour dispute.
With your profound knowledge and experiences, I would like to seek for your
advice on the following observed variables, which ones should be removed or revised
and how it should be revised. And any other variables need to be added.
Expected measured variables of research
Specialists’ comments
Content
Agree Disagree Other
No.
Factors
1 Labour contract
Collective bargaining
2
agreement
Occupational safety and
3
health
4 Social insurance
5 Labour dispute

Comments on measured variables:

Thank you for your comments!

 CLVII

PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA NGƯỜI VIỆT
NAM
HỌ VÀ KHÔNG
TÊN ĐỒNG
S CHỨC VỤ - SỐ ĐIỆN THOẠI ĐỒNG
CHUYÊN Ý Ý KIẾN GÓP Ý
T ĐƠN VỊ - EMAIL Ý
GIA
T
Chuyên viên cao
cấp ban Chính
0912448858 -
sách pháp luật -
Nguyễn xuanvinh1962@gm
1 Tổng LĐLĐ
Xuân Vinh ail.com x
Việt
Nam
0989199679 -
Th Sỹ, PhóTrưởng
vuhongquang1972
Vũ Hồng ban CSPL - Tổng
@
2 Quang LĐLĐ Việt Nam x
gmail.com
 CLVIII

Với tư cách là mối quan hệ

phát sinh phát sinh trong việc
thuê mướn, sử dụng lao động,
trả lương giữa NLĐ, người sử
dụng lao động, các tổ chức đại
diện của các bên, cơ quan nhà
nước có thẩm quyền, quan hệ
lao động ở đây phát sinh gồm:
(1) quan hệ lao động cá nhân; và
(2) quan hệ lao động tập thể.
Chuyên viên Quan hệ lao động cá nhân phát
chính Ban Quan sinh khi các bên ký kết hợp
0903217898 -
Nguyễn hệ lao động - đồng lao động. Quan hệ lao
nguyenvinhquang13
3 Vinh Quang Tổng LĐLĐ x động tập thể phát sinh khi xuất
09@gmail.com
Việt Nam hiện tổ chức đại diện NLĐ ở cơ
sở (hiện nay là CĐCS). Quan
hệlao động tập thể sau khi phát
sinh được hình thành và vận
 CLIX

hành thông qua các hoạt động

tương tác giữa các bên, gồm: (1)
Đối thoại; (2) Thương lượng tập
thể; (3) Ký kết TƯLĐTT; (4)
Giải quyết tranh chấp lao động;
(5) Đình công; (6) Tham vấn.
Như vậy, khi đánh giá về quan
hệ lao động tập thể thì có thể lựa
chọn đánh giá thông qua 6 tiêu
chí trên.
Th Sỹ, Quyền 0903299477 -
trưởng Ban ban thanhha_tld@yahoo

Trần Thị Quan hệ lao .

4 Thanh Hà động com x
- Tổng LĐLĐ
Việt Nam
TS, Phó Trưởng 0988844128 - Quan hệ lao động là quan hệ
Ban Ban Quan loan.vtv80@yahoo. xã hội phát sinh trong việc thuê
5 Vũ Thị Loan x
hệ com.vn mướn, sử dụng lao động, trả
 CLX

lao động - Tổng lương giữa người lao động

LĐLĐ Việt (NLĐ), người sử dụng lao động,
Nam các tổ chức đại diện của các
bên, cơ quan nhà nước có thẩm
quyền. Quan hệ lao động bao
gồm quan hệ lao động cá nhân
và quan hệ lao động tập thể.
Như vậy, để xem xét, đánh giá
quan hệ lao động cần đánh giá
quy trình, cách thức các bên
trong quan hệ lao động tương
tác với nhau, từ đó, rút ra được
kết luận về tình hình quan hệ lao
động giữa các bên.
Hà Thị Th sỹ, Trưởng 0935134890 - Có thể thêm tiêu chí về cán bộ
Phương phòng quan hệ bam_binice@yahoo công đoàn chuyên trách ở cơ sở

6 Thảo quốc tế - Tổng . x ko? Nhưng nơi có cán bộ

LĐLĐ Việt Nam com chuyên trách thì quan hệ lao
 CLXI

động cũng đc cải thiện hơn, ít

tranh chấp, thương lượng và
đối
thoại đc thực hiện tốt hơn
PGS, TS, GV cao
cấp, Phó vụ
Đặng Thị trưởng vụ Quản 0912389331 -
Ánh Tuyết lý khoa học - tuyetxahoihoc@gm
7 Học viện CCQG x
ail.com
HCM
Thêm tiêu chí về vai trò các
nhãn hàng và các bộ quy tắc ứng
xử của họ mà các doanh nghiệp
Chủ tịch Công gia công trong chuỗi cung ứng
đoàn Bộ LĐ-TB- 0937551975 -
phải tuân thủ. Đây cũng là yếu
XH - Bộ Lao huyenmolisa@gmai
Hoàng Thị tố tác động đến quan hệ lao
8 xx
động, Thương l.
Thu Huyền động tại doanh nghiệp. Hầu hết
binh, XH com
fdi đều nằm trong chuỗi cung
ứng cho các nhãn hàng lớn.
 CLXII

Trần Vũ Giám đốc - Cty 0903931541 -

Minh Thư CP TM DV thu.tran@beesnext.
9
Vùng com
trời Thông tin
Hứa Thị Giám đốc - Công 0983704092 - An toàn vệ sinh lao động
Thiên ty VRIDGE tina.hh@huonghua. không thuộcQHLĐ
10 x
Hương VIETNAM com
 CLXIII

PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA NGƯỜI NƯỚC NGOÀI

No. FULL POSITION TEL NUMBER – AGRE DISA COMMENTS

NAME EMAIL E GREE
VGSI New Biz
Group Leader -
Yang, Seung 0938253858 -
1 Việt Nam GS x
Ho yangsh@gsenc.com
industry
Director of golf 0902551000 -
operation - Cty sk.kang@tk.t2grou
Kang seung
2 TNHH p.co.kr x
Kyun
JEONGSAN Vina
Kwon Do Director - 0908991345 -
Ryun OSUNG VINA kwondoryun@gmai
3 x
CO.LTD l.com
Director - 0702741325 -
SunKang Vina new12312@hanmai
4 Kim Chanju x
CO.LTD l.net
 CLXIV

Cho Hyun Director - 0903330150 -

Seok SEHWA VINA hscho@sehwavn.co
5 x
CO.LTD .kr
Dr.Kim Director - Seoul 00821081572804 -
Myeong Soo Ace Dental Clinic 0218kimms@naver
6 x
.com
How the company's
organizational structure
(organizational culture) will be
important ~ I think it would be
difficult to achieve real labor-
management harmony in
General Director -
Vietnam if it is a foreign
MEGA D&C
ROO Ill 0938535762 - investment company and only
7 Co.Ltd x
Gang ceo@megadnc.com its employees occupy key
leadership or management
positions.
 CLXV

General Director - 0776639894 -

HANLIMDONG luckyvicchoi@gma
8 JANG IK SU x
NAI Co.,LTD il.com
CHOI JI General Director - 0903931541 -
HYEOK GTS Co.,LTD thu.tran@beesnext.
9
com
OH SEONG General Director - 0896879885 -
MIN JNJ IND Co., austin@djbolt.co.kr
10 x
LTD
KIM HAN General Director - 0813774444 -
SU HAKSAN E&C curms@naver.com
11 x
VN CO.,LTD
Kim Hak Director - ISAAC 0931108139 -
Kyu KV international isaack@isaac-
12 x
Co.Ltd kv.com
You Young Director - Yuro 0908802994 -
Rock Vina Co.Ltd Youngrock911@g
13 x
mail.com
 CLXVI

General Manager
- HONGXING

JIAN, ZAI SHOES 0937552737 -

14 YI MATERIAL jian@dgyixin.org x
CO,LIMITED
HUANG, General Director - 0938903222 -
HONG SET METALS namdong.huang@g

15 LANG VIETNAM NAM mail.com x

DONG CO.,LTD
MACK General Manager 0902600168 -
JIANG - PATEL(VN) mack@jieqiang99.c
16 x
CO.,LTD om
President - 0983841280 -
YOUNG WOO stevej@youngwook
STEVE
17 VINA r.com x
JUNG
 CLXVII

Vice Director - 0904685996 -

CHI NHANH chunyi.vn@gmail.c
CHUNG,
CONG TY om
KUAN LI
18 TNHH KT-XD x
TRUNG XUYEN
General Manager 0933053988 -
- CONG TY eiko.vn@gmail.co
KE,TSO
19 TNHH VIET m x
WEI
KHAC
 CLXVIII

PHỤ LỤC 4: BẢNG KHẢO SÁT

“Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếpnước
ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”
Xin chào Quý Ông/Bà!
Hiện nay, nghiên cứu sinh đang thực hiện nghiên cứu đề tài “Quan hệ lao động
trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh”. Bảng khảo sát là một phần trong nghiên cứu của tôi, rất mong Quý Ông/Bà dành
thời gian để trả lời các câu hỏi trong bảng khảo sát này.
Xin lưu ý: Không có câu trả lời nào là đúng hoặc sai. Tất cả các câu trả lời của Quý
Ông/Bà đều có giá trị đối với nghiên cứu của tác giả. Mọi thông tin Quý Ông/Bà cung
cấp, tôi cam kết giữ bí mật hoàn toàn.
Bảng câu hỏi số:..........................................................................................................
Tên phỏng vấn viên:....................................................................................................
Phỏng vấn lúc: giờ , ngày tháng năm
Tên người trả lời: ........................................................................................................
Điện thoại:...................................................................................................................
Địa chỉ:........................................................................................................................
Địa điểm phỏng vấn: ...................................................................................................
A. PHẦN NỘI DUNG
Ông/Bà vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với Cácyếu tố ảnh hưởng đến
quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài trên địa bàn thành phố
Hồ Chí Minh bằngcách đánh dấu X vào các cột tương ứng với các giá trị.
(1) Hoàn toàn không đồng ý (2) Không đồng ý
(3) Bình thường (4) Đồng ý
(5) Hoàn toàn đồng ý
 MMMMMMM

Mức độ
Nhân tố đồng ý
1 2 3 4 5
1. Hợp đồng lao động

HĐ Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn khi công ty ký

1 hợp đồng lao động với mình.

HĐ Hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi

2 của Anh/ Chị khi làm việc tại công ty.
HĐ Có nhiều phúc lợi hơn khi khí hợp đồng lao
3 động chính thức với công ty.
HĐ Hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền lợi
4 của công ty khi Anh/ Chị thôi việc.
HĐ Anh/ Chị cảm thấy có trách nhiệm hơn với
5 công khi sau khi ký hợp đồng lao động.
2. Thỏa ước lao động tập thể
TU1 Thỏa ước lao động tạo nên sự cộng đồng
trách nhiệm cho tập thể lao động và công ty.
TU2 Thỏa ước lao động tập thể giúp hài hòa lợi
ích giữa người lao động với công ty.

Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng

TU3 kết chặt chẽ giữa người lao động với
côngty.

Thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để

TU4 bảo vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra.

Thỏa ước lao động tập thể nhầm hạn chế

TU5 cạnh tranh không lành mạnh trong công ty.

3. An toàn vệ sinh lao động

 CLXX

AT1 An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị cảm

thấy an tâm hơn trong khi làm việc tại công ty.
AT2 An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị đảm bảo
được sức khỏe lâu dài khi làm việc với công ty.
AT3 Công ty có môi trường làm việc an toàn và vệ
sinh cho anh chị.
Công ty có các biện pháp phòng ngừa tai nạn cho
AT4 người lao động trong quá trình làm việc tại
côngty.

Công ty thường xuyên tập huấn định kỳ cho

AT5 người lao động về an toàn và vệ sinh trong quátrình
làm việc.

4. Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm xã hội giúp người lao động duy trì

BH1 thunhập từ nguồn trợ cấp từ bảo hiểm xã hội khi
không may người lao động bị óm đau.

BH2 Bảo hiểm xã hội rất quan trọng đối với người lao
động trong một công ty.
BH3 Người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí
nếu đóng bảo hiểm xã hội đủ thời hạn.
BH4 Có chế độ thai sản cho lao động nữ.

Bảo hiểm xã hội đảm bảo được lợi ích về vật chất
BH5 cũng như các vấn đề sức khỏe cho người lao
động.
5. Tranh chấp lao động
TC1 Công ty có thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ
đối với người lao động.
 CLXXI

TC2 Công ty tôn trọng thương lượng của tập thể

người lao động khi có tranh chấp xảy ra.
Công ty tôn trọng quyền định đoạt giải quyết của
TC3 người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữahai
bên.

TC4 Công ty từ chối thương lượng với người lao động

khi có tranh chấp xảy ra.
TC5 Công ty giải quyết tranh chấp công bằng dựa trên
pháp luật và hợp đồng lao động.

B. PHẦN THÔNG TIN CÁ

NHÂN Câu 1: Giới tính của
Ông/Bà
Nam 
Nữ 
Câu 2: Độ tuổi của Ông/Bà
Từ 18 – 25 tuổi 
Từ 25 – 35 tuổi 
Từ 35 - 45 tuổi 
Từ 45 – 55 tuổi 
Trên 55 tuổi 
 CLXXII

Câu 3: Xin vui lòng cho biết chức vụ của Quý khách:
Công nhân lao động phổ thông 1
Trưởng bộ phận các phòng ban 2
Giám đốc công ty 3
Thành viên hội đồng quản trị trong công ty 4
Các bộ phận khác 5
Câu 4: Thu nhập hàng tháng của Ông/Bà
Từ 5 - 10 triệu đồng 
Từ 10 - 15 triệu đồng 
Từ 15 - 20 triệu đồng 
Trên 20 triệu đồng 
Chân thành cảm ơn sự hỗ trợ của Quý Ông/Bà đã tham gia trả lời khảo sát !
 CLXXIII

PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KHẢO SÁT

A. PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN
1. Giới tính
Statistics
Giới tính
N Valid 476
Missing 0

Giới tính
Frequency
Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Nam 247 51.9 51.9 51.9
Nữ 229 48.1 48.1 100.0
Total 476 100.0 100.0
 CLXXIV

2. Độ tuổi
Statistics
Độ tuổi
N Valid 476
Missing 0

Độ tuổi
Frequency Cumulative
Percent Valid Percent Percent
Valid Từ 18 – 25 87 18.3 18.3 18.3
tuổi
Từ 25 – 35 81 17.0 17.0 35.3
tuổi
Từ 35 - 45 113 23.7 23.7 59.0
tuổi
Từ 45 – 55 90 18.9 18.9 77.9
tuổi
Trên 55 tuổi 105 22.1 22.1 100.0
Total 476 100.0 100.0
 CLXXV

3. Chức vụ
Statistics
Chức vụ
N Valid 476
Missing 0

Chức vụ
Frequency Valid Cumulative
Percent Percent Percent
Valid Công nhân, lao 273 57.4 57.4 57.4
động phổ
thông
Trưởng bộ phận 113 23.7 23.7 81.1
các phòng ban
Giám đốc công ty 7 1.5 1.5 82.6
Thành viên hội 12 2.5 2.5 85.1
đồng quản trị
trong công ty

Các bộ phận khác 71 14.9 14.9 100.0

Total 476 100.0 100.0
 CLXXVI

4. Thu nhập hàng tháng

Statistics
Thu nhập hàng tháng
N Valid 476
Missing 0

Thu nhập hàng tháng

Frequency Valid Cumulative
Percent Percent Percent
Valid Từ 5 - 10 109 22.9 22.9 22.9
triệu đồng
Từ 10 - 15 128 26.9 26.9 49.8
triệu đồng
Từ 15 - 20 122 25.6 25.6 75.4
triệu đồng

Trên 20 117 24.6 24.6 100.0

triệu đồng
Total 476 100.0 100.0
 CLXXVII

B. PHẦN NỘI DUNG

1. Hợp đồng lao động
Hoàn toàn không Hoàn toàn đồng
đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý ý Total

Row N Row N Row N Row N Row N

Count % Count % Count % Count % Count % Count Mean

Anh/ Chị cảm thấy 6 1.3% 6 1.3% 158 33.2% 152 31.9% 154 32.4% 476 3,93
an tâm hơn khi
công ty ký
hợpđồng lao động
với
mình.
Hợp đồng lao 10 2.1% 3 0.6% 167 35.1% 135 28.4% 161 33.8% 476 3,91
động sẽ đảm bảo
quyền lợi của
Anh/ Chị khi
làm việc tại công
ty.
 CLXXVIII

Có nhiều phúc 2 0.4% 5 1.1% 163 34.2% 150 31.5% 156 32.8% 476 3,95
lợi hơn khi khí
hợp đồng lao
động chính thức
với công ty.

Hợp đồng lao 3 0.6% 5 1.1% 164 34.5% 157 33.0% 147 30.9% 476 3,92
động sẽ bảo vệ
đầy đủ quyền
lợi của công ty
khi Anh/ Chị
thôi việc.

Anh/ Chị cảm 4 0.8% 5 1.1% 152 31.9% 154 32.4% 161 33.8% 476 3,97
thấy có trách
nhiệm hơn
với
công khi sau
khi ký hợp
đồng lao động.
 CLXXIX

Descriptive Statistics
Std.
N Minimum Maximum Mean Deviation

Anh/ Chị cảm thấy an tâm hơn khi công ty 476 1 5 3.93 .903
ký hợp đồng lao động với mình.
Hợp đồng lao động sẽ đảm bảo quyền lợi 476 1 5 3.91 .947
của Anh/ Chị khi làm việc tại công ty.

Có nhiều phúc lợi hơn khi khí hợp đồng 476 1 5 3.95 .866
lao động chính thức với công ty.
Hợp đồng lao động sẽ bảo vệ đầy đủ quyền 476 1 5 3.92 .865
lợi của công ty khi Anh/ Chị thôi việc.
Anh/ Chị cảm thấy có trách nhiệm hơn 476 1 5 3.97 .881
với công khi sau khi ký hợp đồng lao
động.
Valid N (listwise) 476
 CLXXX

Hoàn toàn Hoàn toàn

không đồng Không đồng ý Bình thường Đồng ý đồng ý Total
ý
Row N Row Row Row Row
Count % Count N% Count N% Count N% Count N% Count Mean

Thỏa ước lao 9 1.9% 14 2.9% 161 33.8% 148 31.1% 144 30.3% 476.00 3,85
động tạo nên sự
cộng đồng trách
nhiệm cho tập
thể lao động và
công ty.

Thỏa ước lao 11 2.3% 9 1.9% 152 31.9% 161 33.8% 143 30.0% 476.00 3,87
động tập thể
giúphài hòa lợi
ích giữa người lao
động với công ty.

Thỏa ước lao 6 1.3% 9 1.9% 149 31.3% 154 32.4% 158 33.2% 476.00 3,94
động tập thể
tạo
 CLXXXI

nên sự gắng
kết chặt chẽ
giữa người lao
động với công
ty.
Thỏa ước tập thể 6 1.3% 11 2.3% 156 32.8% 132 27.7% 171 35.9% 476.00 3,95
là cơ sở pháp lý
quan trọng để bảo
vệ người lao động
khi có tranh
chấp xảy ra

Thỏa ước lao 11 2.3% 14 2.9% 152 31.9% 152 31.9% 147 30.9% 476.00 3,86
động tập thể nhầm
hạn chế cạnh
tranh khônglành
mạnh trong
công ty.

2. Thoả ước lao động tập thể

 CLXXXII

Descriptive Statistics

N Maximum Std.
Minimum Mean
Deviation
Thỏa ước lao động tạo nên sự cộng đồng trách 476 1 5 3.85
.953
nhiệm cho tập thể lao động và công ty.
Thỏa ước lao động tập thể giúp hài hòa lợi ích 476 1 5 3.87
.943
giữa người lao động với công ty.
Thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự gắng kết chặt 476 1 5 3.94
.912
chẽ giữa người lao động với công ty.

Thỏa ước tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để bảo 476 1 5 3.95
.944
vệ người lao động khi có tranh chấp xảy ra
Thỏa ước lao động tập thể nhầm hạn chế cạnh tranh 476 1 5 3.86
.968
không lành mạnh trong công ty.
Valid N (listwise) 476

3. An toàn vệ sinh lao động

 CLXXXIII

Hoàn toàn Hoàn toàn

không đồng Không đồng ý Bình thường Đồng ý đồng ý Total
ý
Row N Row Row Row Row
Cou % Count N% Count N% Count N% Count N % Coun Mean
nt t
An toàn vệ sinh lao động 12 2.5% 8 1.7% 151 31.7 153 32.1% 152 31.9% 476 3,89
giúp Anh/ Chị cảm thấy an %
tâm hơntrong khi làm việc
tại công ty.

An toàn vệ sinh lao động 11 2.3% 10 2.1% 158 33.2 159 33.4% 138 29.0% 476 3,85
giúp Anh/ Chị đảm bảo %
được sức
khỏe lâu dài khi
 CLXXXIV

làm việc với công ty.

Công ty có môitrường làm 10 2.1% 4 0.8% 147 30.9% 152 31.9% 163 34.2 476 3,95
việcan toàn và vệ sinh cho %
anh chị.

Công ty có các biện pháp 9 1.9% 13 2.7% 150 31.5% 155 32.6% 149 31.3 476 3,89
phòngngừa tai nạn chongười %
lao động trong quá trình làm
việc tại công ty

Công ty thường xuyên tập 11 2.3% 7 1.5% 149 31.3% 143 30.0% 166 34.9 476 3,94
huấnđịnh kỳ cho người lao %
động về an toàn và vệ

sinh trong quá trình làm

việc.
 CLXXXV

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị cảm thấy an 476 1 5 3.89 .960
tâm hơn trong khi làm việc tại công ty.
An toàn vệ sinh lao động giúp Anh/ Chị đảm bảo được sức 476 1 5 3.85 .945
khỏe lâu dài khi làm việc với công ty.
Công ty có môi trường làm việc an toàn và vệ sinh cho anh 476 1 5 3.95 .935
chị.
Công ty có các biện pháp phòng ngừa tai nạn cho người 476 1 5 3.89 .947
lao động trong quá trình làm việc tại công ty
Công ty thường xuyên tập huấn định kỳ cho người lao 476 1 5 3.94 .963
động về an toàn và vệ sinh trong quá trình làm việc.
Valid N (listwise) 476
 CLXXXVI

4. Bảo hiểm xã hội

Hoàn toàn Hoàn toàn
không đồng Không đồng ý Bình thường Đồng ý đồng ý Total
ý
Row N Row Row Row Row
Count % Count N% Count N% Count N% Count N% Count Mean

Bảo hiểm xã hội 9 1.9% 8 1.7% 163 34.2% 144 30.3% 152 31.9% 476 3,89
giúp người lao
động duy trì thu
nhập từ nguồn trợ
cấp từ bảo hiểm xã
hội khi không may
người lao
động bị óm đau.

Bảo hiểm xã hội 6 1.3% 10 2.1% 149 31.3% 142 29.8% 169 35.5% 476 3,96
rất quan trọng
đối với người lao
 CLXXXVII

động trong
một công ty.

Người lao 12 2.5% 9 1.9% 152 31.9% 153 32.1% 150 31.5% 476 3,88
động sẽ hưởng
được chế độ
hưu trí nếu
đóng bảo hiểm
xã hội đủ thời
hạn.
Có chế độ thai 9 1.9% 6 1.3% 157 33.0% 141 29.6% 163 34.2% 476 3,93
sản cho lao động
nữ.

Bảo hiểm xã hội 7 1.5% 11 2.3% 147 30.9% 152 31.9% 159 33.4% 476 3,93
đảm bảo được
lợi ích về vật
chất
cũng như các vấn
đề sức khỏe cho
người lao động.
 CLXXXVIII

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Bảo hiểm xã hội giúp người lao động duy trì thu nhập 476 1 5 3.89 .942
từ nguồn trợ cấp từ bảo hiểm xã hội khi không may
người lao động bị óm đau.

Bảo hiểm xã hội rất quan trọng đối với người lao 476 1 5 3.96 .931
động trong một công ty.
Người lao động sẽ hưởng được chế độ hưu trí nếu 476 1 5 3.88 .962
đóng bảo hiểm xã hội đủ thời hạn.
Có chế độ thai sản cho lao động nữ. 476 1 5 3.93 .943
Bảo hiểm xã hội đảm bảo được lợi ích về vật chất 476 1 5 3.93 .930
cũng như các vấn đề sức khỏe cho người lao động.
Valid N (listwise) 476
 CLXXXIX

5. Tranh chấp lao động

Hoàn toàn Hoàn toàn
không đồng Không đồng ý Bình thường Đồng ý đồng ý Total
ý
Row N Row Row Row Row
Count % Count N% Count N% Count N% Count N% Count Mean

Công ty có thực 16 3.4% 12 2.5% 153 32.1% 148 31.1% 147 30.9% 476 3,84
hiện đầy đủ
quyền và nghĩa
vụ đối với người
lao động.

Công ty tôn trọng 8 1.7% 11 2.3% 141 29.6% 158 33.2% 158 33.2% 476 3,94
thương lượng của
tập thể người lao
động khi có tranh
chấp xảy ra.

Công ty tôn trọng 9 1.9% 9 1.9% 161 33.8% 151 31.7% 146 30.7% 476 3,87
quyền định đoạt
 CXC

giải quyết của

người lao động
sau khi có tranh
chấp xảy ra giữa
hai bên.

Công ty từ chối 10 2.1% 17 3.6% 159 33.4% 147 30.9% 143 30.0% 476 3,83
thương lượng với
người lao động
khi có tranh chấp
xảy ra.

Công ty giải 6 1.3% 15 3.2% 146 30.7% 149 31.3% 160 33.6% 476 3,93
quyết tranh
chấp công bằng
dựa trên pháp
luật và hợp
đồng lao động.
 CXCI

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Công ty có thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa 476 1 5 3.84 1.004
vụ đối với người lao động.

Công ty tôn trọng thương lượng của tập thể 476 1 5 3.94 .933
người lao động khi có tranh chấp xảy ra.

Công ty tôn trọng quyền định đoạtgiải quyết của 476 1 5 3.87 .936
người lao động sau khi có tranh chấp xảy ra giữa
hai bên.
Công ty từ chối thương lượng với 476 1 5 3.83 .970
người lao động khi có tranh chấpxảy ra.

Công ty giải quyết tranh chấp công bằng dựa 476 1 5 3.93 .938
trên pháp luật và hợp đồng lao động.

Valid N (listwise) 476