1.

Phong cách lãnh đạo chuyên quyền (Autocratic Leadership Style)

Còn được gọi là “phong cách lãnh đạo độc đoán”, kiểu lãnh đạo này là người chủ yếu
tập trung vào kết quả và hiệu quả. Họ thường đưa ra quyết định một mình hoặc với
một nhóm nhỏ, họ đáng tin cậy và mong đợi nhân viên làm đúng những gì họ được
yêu cầu. Có thể hữu ích khi nghĩ về những nhà lãnh đạo này đóng vai trò là những
người chỉ huy quân sự.
Phong cách chuyên quyền có thể hữu ích trong các tổ chức có quy tắc nghiêm ngặt, coi
trọng sự tuân thủ. Nó cũng có thể có lợi khi được sử dụng với những nhân viên cần
nhiều sự giám sát — chẳng hạn như những người có ít hoặc không có kinh nghiệm.
Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo này có thể kìm hãm sự sáng tạo và khiến nhân viên
cảm thấy bị gò bó.
Ví dụ: Steven Jobs
Steve Jobs có 1 câu nói nổi tiếng: “Dân chủ không tạo nên những sản phẩm tuyệt vời.
Để làm được điều đó, anh cần một nhà độc tài thông thái”. Câu nói này đã thể hiện
phong cách lãnh đạo độc đoán của ông. Steve Jobs tỏ thái độ hết sức quyết liệt đối với
ý kiến của các chuyên gia và chỉ hành động theo những nguyên tắc của riêng mình.
Ông thường xuyên đẩy mạnh quyền lực độc đoán của mình để đạt được những thành
công đặc biệt.
Jobs vô cùng quyết đoán và mạnh mẽ với các quyết định của mình. Khi ông thấy gì
đúng, ông sẽ bỏ mặc tất cả sự phản đối hay những chê trách của người ngoài để dự
tính của mình. Khi Jobs vừa trở lại Apple trong thời kỳ đen tối nhất của Apple – giá cổ
phiếu trượt giá liên tiếp và không phanh. Quyết định đầu tiên của ông là phải hạ giá cổ
phiếu ưu đãi, tất cả các bộ phận tài chính đều phản đối ông, họ nói cần 2 tháng để họ
nghiên cứu vấn đề này nhưng ông nhất quyết làm và “ Phải làm ngay” và ông đã thành
công khi giá cổ phiếu từ 13 đô la tăng lên 20 đô la chỉ trong cùng một tháng.

2. Phong cách lãnh đạo quan liêu (Bureaucratic leadership style)

Các nhà lãnh đạo quan liêu tương tự như các nhà lãnh đạo chuyên quyền ở chỗ họ
mong đợi các thành viên trong nhóm của mình tuân theo các quy tắc khi làm việc.
Phong cách quan liêu tập trung vào các nhiệm vụ cố định trong một hệ thống có chia
cấp bậc, nơi mỗi nhân viên có một danh sách trách nhiệm nhất định và cần rất ít sự
cộng tác và sáng tạo. Phong cách lãnh đạo này hiệu quả nhất trong các ngành hoặc bộ
phận được quản lý cao, chẳng hạn như tài chính, chăm sóc sức khỏe hoặc chính phủ.
Vd: A là nhân viên mới đi làm ở bộ phận tài chính, do
Lãnh đạo quan liêu (Bureaucratic leadership) là kiểu lãnh đạo có quy tắc, tức là mọi quy trình,
quy định phải luôn tuân thủ theo chính sách đã đặt ra, không được linh hoạt thay đổi. Nhà lãnh
đạo có thể lắng nghe và xem xét ý kiến đóng góp của nhân viên, nhưng họ có thể từ chối nếu ý
kiến đóng góp đó không phù hợp với chính sách của công ty hoặc các thông lệ trước đây.

Lãnh đạo quan liêu phù hợp với các công việc liên quan đến rủi ro an toàn hoặc quản lý các mặt
hàng có giá trị với số lượng lớn như tiền hoặc vàng. Phong cách này cũng lý tưởng để quản lý
nhân viên thực hiện công việc thường ngày.

Ưu điểm:

Phong cách lãnh đạo này giúp nhân viên nắm và tuân thủ các quy tắc một cách rõ ràng, nâng
cao tính kỷ luật.

Thách thức:

 Nhân viên có thể không cảm thấy bị kiểm soát như phong cách lãnh đạo độc đoán,
nhưng họ sẽ thấy thiếu tự do trong việc có thể làm được bao nhiêu với vai trò của mình.
 Lãnh đạo quan liêu có thể kìm hãm sự đổi mới và không phù hợp với các công ty theo
đuổi các mục tiêu lớn và tăng trưởng nhanh.

3. Phong cách lãnh đạo dân chủ (Democratic Leadership style)

Phong cách dân chủ (còn được gọi là “phong cách tham gia”) là sự kết hợp của kiểu
nhà lãnh đạo chuyên quyền và ủy quyền. Một nhà lãnh đạo dân chủ là người hỏi ý kiến
và xem xét phản hồi từ nhóm của họ trước khi đưa ra quyết định.
Họ luôn mong muốn mỗi thành viên trong nhóm sẽ cảm thấy tiếng nói của họ được
lắng nghe và những đóng góp của họ có ý nghĩa quan trọng, phong cách lãnh đạo dân
chủ thường được coi là có tác dụng thúc đẩy mức độ gắn kết cao hơn của nhân viên và
sự hài lòng tại nơi làm việc.
Kiểu lãnh đạo này thúc đẩy thảo luận, đây là một phong cách tuyệt vời cho các tổ chức
tập trung vào sự sáng tạo và đổi mới — chẳng hạn như ngành công nghệ, Agency,…
Doanh số bán hàng trong quý 2 giảm mạnh, chỉ bằng một nửa so với cùng kỳ năm
ngoái, khiến bạn vô cùng lo lắng. Bạn quyết định mở một cuộc họp, yêu cầu nhân viên
đưa ra ý kiến và đề xuất giải pháp cho trường hợp này. Việc còn lại của bạn là lắng
nghe các thành viên được tự do đưa ra suy nghĩ của bản thân.
Một nhà quản trị áp dụng phương pháp lãnh đạo đạo dân chủ có thể đưa ra cho nhóm
một vài lựa chọn liên quan đến dự án mà họ phải thực hiện và họ sẽ tiến hành mở một
cuộc thảo luận về từng lựa chọn. Sau khi thảo luận, người lãnh đạo này có thể xem xét
các suy nghĩ và phản hồi của hội đồng quản trị hoặc họ có thể đưa ra quyết định này
bằng một cuộc biểu quyết.

Công ty A có doanh số bán hàng trong quý 1 năm 2023 giảm mạnh, chỉ bằng một nửa
so với cùng kì năm trước khiến lãnh đạo công ty vô cùng lo lắng. Nhà lãnh đạo của
công ty này đã áp dụng phương pháp lãnh đạo dân chủ và quyết định mở một cuộc
họp, để lắng nghe các nhân viên đưa ra ý kiến và xử lí vấn đề này. Người lãnh đạo
cũng khuyến khích nhân viên của mình đưa ra những giải pháp có thể giúp doanh số
bán hàng tăng lên. Sau buổi họp, người lãnh đạo này sẽ phải xem xét, tổng hợp ý kiến
để có thể đưa ra giải pháp cuối cùng.

4. Phong cách Chỉ huy - The Coercive (Commanding) Leader

Người có phong cách lãnh đạo chỉ huy luôn làm việc dựa trên phương pháp độc
đoán, bảo thủ và cưỡng chế. Họ dùng những mệnh lệnh, các chính sách trừng phạt
mạnh tay để kiểm soát chặt chẽ tình hình nhân sự trong công ty. Bạn cần xem xét thật
kỹ phong cách quản trị này, bởi nó thường gây sự tự ái đối với nhân viên. Bạn nên sử
dụng trong những tình huống với nhân viên bất hợp tác, hay có khủng hoảng phát sinh.
Ví dụ áp dụng:
Bạn vừa nhận chức của một CEO mới, nhưng giá cổ phiếu của công ty đang liên tục
giảm mạnh. Trên cương vị là nhà lãnh đạo, bạn cần “dẹp loạn” trong nội bộ công ty
trước, sử dụng sự chỉ huy hoạt bát của mình, tìm ra người chịu trách nhiệm và tiến
hành giải pháp cấp bách cho khủng hoảng.

Một nhà thầu X bị cáo buộc cắt xén nguyên vật liệu dẫn đến công trình xây dựng lỏng
lẻo, không đảm bảo an toàn. A là con của chủ tịch hội đồng quản trị vừa du học nước
ngoài trở về và sẽ tiếp quản công ty X. Thông qua quá trình tìm hiểu và điều tra, A
phát hiện một số giám đốc bộ phận có hành vi gian dối trong việc thực hiện các dự án,
tham nhũng, cắt xén bớt kinh phí mua nguyên vật liệu. Trên cương vị là nhà lãnh đạo,
A đã áp dụng phong cách lãnh đạo cưỡng chế, trừng phạt các giám đốc ấy bằng cách
cắt chức các cá nhân vi phạm kia, tìm ra người chịu trách nhiệm và tiến hành giải
quyết sự việc.

khai man lượng hàng xuất nhập khẩu, gian dối trong việc thực hiện các dự án
đầu tư, thông đồng với nhau giữa chủ đầu tư, nhà thầu lập dự toán..

Ví dụ như bộ luật lao động Việt Nam cấm người s ử d ụng tr ừ l ương ng ười lao đ ộng khi
vi phạm kỷ luật. Mặc dù quyền phạt đ ược s ử d ụng th ường xuyên trong l ịch s ử và
thậm chí trong những trường hợp đặc biệt đòi hỏi phải s ử d ụng nó thì nó v ẫn luôn th ể
hiện là không hiệu quả. Quyền phạt chỉ có hi ệu qu ả khi nó đ ược s ử d ụng v ới m ột
nhóm nhỏ ( thiểu số) những người dưới quy ền trong nh ững đi ều ki ện h ợp pháp b ởi s ố
đông ( đa số). Khi người lãnh đạo sử d ụng quy ền ph ạt trong ph ạm vi r ộng l ớn đ ối v ới
người dưới quyền nó sẽ tạo ra sự thù địch, ch ống đ ối c ủa nh ững ng ười d ưới quy ền và
những người dưới quyền sẽ nỗ lực trong vi ệc hạn ch ế quy ền l ực c ủa ng ười lãnh đ ạo
và thậm chí là loại trừ người lãnh đạo ra khỏi vị trí lãnh đạo.

Ví dụ như những người lao động không hoàn thành nhi ệm v ụ, b ảo qu ản thi ết b ị không
tốt và có thể báo cáo hay than phiền v ới c ấp trên thì nh ững đi ều này s ẽ làm m ất uy
tín của người lãnh đạo. Trong các công ty mà ng ười lãnh đ ạo đ ược b ầu b ởi nh ững
người lao động thì người lao động có quyền lo ại tr ừ ng ười lãnh đ ạo c ủa h ọ ra kh ỏi v ị
trí lãnh đạo.
Trong quan hệ qua lại giữa các cá nhân, quy ền ph ạt th ường b ị gi ới h ạn. M ột ng ười
lãnh đạo của bộ phận nào đó có thể đe dọa ng ười lãnh đ ạo cùng c ấp ở b ộ ph ận khác
rằng họ sẽ báo cáo vấn đề lên cấp trên khi không nh ận đ ược s ự giúp đ ỡ ho ặc s ự
cộng tác thích hợp. Trong những mối quan hệ ph ụ thu ộc l ẫn nhau, ng ười này có th ể
đe dọa trừng phạt người kia bằng cách không giúp đ ỡ ho ặc c ộng tác. Song đi ều này
ít xảy ra bởi vì nó sẽ gây ra sự trả đũa làm tổn hại lợi ích của cả hai bên.

5. Phong cách lãnh đạo giao dịch (Transactional Leadership Style)

Một nhà lãnh đạo giao dịch là người thiết lập các biện pháp khuyến khích đã được
định trước — thường là dưới hình thức khen thưởng nếu thành công và kỷ luật nếu
thất bại. Các nhà lãnh đạo giao dịch cũng tập trung vào việc cố vấn, hướng dẫn và đào
tạo nhân viên để đạt được mục tiêu đề ra.
Mặc dù kiểu nhà lãnh đạo này rất phù hợp cho các tổ chức hoặc nhóm có nhiệm vụ đạt
được các mục tiêu cụ thể, chẳng hạn như doanh số bán hàng và doanh thu, nhưng đây
không phải là phong cách lãnh đạo tốt nhất để thúc đẩy sự sáng tạo.
Bạn có thể là người lãnh đạo giao dịch nếu bạn:
Thiên về một nhóm có cấu trúc rõ ràng
Quản lý hiệu quả những mục tiêu nhỏ để tạo nên mục tiêu đã đề ra
Coi trọng quyền lực
Thực tế và thực dụng
Coi trọng mục tiêu

Giám đốc chi nhánh ngân hàng họp với từng thành viên trong nhóm hai tuần một lần
để thảo luận về cách họ có thể đạt và vượt mục tiêu hàng tháng của công ty để nhận
tiền thưởng. Mỗi người trong số 10 thành viên có thành tích cao nhất trong học khu sẽ
nhận được phần thưởng bằng tiền. Nhưng, những đội nhóm như Marketing – Những
người không trực tiếp tạo ra doanh số cho doanh nghiệp có thể bị nhụt chí bởi họ
không được hưởng chính sách khen thưởng của doanh nghiệp.
Nhóm bán hàng với hình thức nhận hoa hồng đang sử dụng LĐGD. Khi một thành
viên trong nhóm đạt được mục tiêu đã đặt ra, họ sẽ nhận được phần thưởng. Ngược lại,
các hành động khắc phục hoặc phạt có thể được thực hiện nếu người bán không hoàn
thành nhiệm vụ của mình trong quý.

Trưởng nhóm của một nhóm bán hàng thường xuyên tổ chức các buổi gặp gỡ giữa các
thành viên trong nhóm để tạo động lực và giúp các thành viên có mối quan hệ tốt hơn.
Thảo luận về cách các thành viên có thể đạt và vượt KPI hằng tháng, hướng dẫn quản
lí những mục tiêu nhỏ để hoàn thành mục tiêu đã đặt ra. Để đảm bảo tính công bằng
trong công việc sẽ có những qui chế thưởng phạt phân minh. Từ đó sẽ để nhận được
phần thưởng xứng đáng. Ngoài ra, nếu thành viên nào không đạt được KPI sẽ không
được thưởng và có những những mức phạt nhất định.

Phong cách lãnh đạo giao dịch

Phong cách lãnh đạo giao dịch (Transactional leadership) là khi nhân viên làm tốt sẽ được
thưởng, làm chưa đạt phải bị phạt. Đây là phong cách thiết lập vai trò và trách nhiệm cho từng
thành viên trong nhóm, khuyến khích công việc được hoàn thành theo đúng tiến độ.

Ưu điểm:

Đảm bảo tính công bằng trong công việc, quy chế thưởng/phạt phân minh, rõ ràng giúp các nhân
viên nắm rõ được tình hình.

Thách thức:

Nếu nhân viên bị phạt bởi những sai sót nhất thời, không cố ý trong công việc thì dễ khiến họ
mất động lực.

6. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Phong cách chuyển đổi tập trung vào giao tiếp rõ ràng, thiết lập mục tiêu và động lực
của nhân viên. Tuy nhiên, thay vì đặt phần lớn sức lực vào các mục tiêu cá nhân của
mỗi nhân viên, nhà lãnh đạo chuyển đổi tập trung vào các mục tiêu của tổ chức.
Bởi vì các nhà lãnh đạo chuyển đổi dành nhiều thời gian của họ cho các mục tiêu tổng
quát, phong cách lãnh đạo này phù hợp nhất với các nhóm có thể xử lý nhiều nhiệm vụ
được giao mà không cần giám sát liên tục.
Bạn có thể là một nhà lãnh đạo chuyển đổi nếu bạn:
Tôn trọng và khuyến khích ý kiến của mọi người
Truyền cảm hứng cho người khác để đạt được mục tiêu của họ
Nhìn vào toàn bộ bức tranh lớn của công việc thay vì chi tiết nhỏ
Có tính sáng tạo
phong cách lãnh đạo chuyển đổi là cách thức gây ảnh hưởng thông qua những
phẩm chất và hành vi lôi cuốn, khơi dậy động lực, truyền cảm hứng, kích thích
trí tuệ sáng tạo và quan tâm đến từng cá nhân khi đối xử với nhân viên. Những
hành vi này làm thay đổi nhân viên, giúp họ phát huy tối đa tiềm năng và đạt
được mức hiệu quả cao nhất trong công việc qua đó đạt được mục tiêu của tổ
chức.
Nhân viên A là một nhân sự mới. Trong tuần đầu đi làm, A không thể thích nghi với
công việc vì quá mới lạ, và có những lời so sánh với chỗ làm trước đây. Trong trường
hợp này, người lãnh đạo của A đã gặp gỡ và nói chuyện, truyền cảm hứng, tạo thêm
động lực cho A; đồng thời giao một số dự án nhỏ cho A tiếp nhận xử lí. Sau một thời
gian, nhờ sự nhiệt tình định hướng giúp đỡ của lãnh đạo, A học thêm được nhiều kiến
thức mới, dám vượt ra khỏi vùng an toàn của mình để biết khả năng của mình đến đâu.
Từ đó tăng sự gắn kết thông qua sự tin tưởng và tầm nhìn được chia sẻ giữa nhà lãnh
đạo và nhân viên. Đây là phong cách thường gắn liền với các tổ chức định hướng tăng trưởng
cao, thúc đẩy sự đổi mới và năng suất.

 Phong cách lãnh đạo này giúp nhân viên vượt ra khỏi vùng an toàn và biết khả năng của
mình được đến đâu.
 Lãnh đạo chuyển đổi giúp tăng gắn kết thông qua sự tin tưởng và tầm nhìn được chia sẻ
giữa nhà lãnh đạo và nhân viên.

Anh A được thuê để lãnh đạo Bộ phận Marketing. Giám đốc điều hành yêu cầu anh A
đặt ra các mục tiêu mới và phân bổ các nhóm làm việc để đạt được mục tiêu đè ra. Vì
vậy, anh A phải cần thời gian để phân tích thị trường, xác định xu hướng thị trường,
… . Sau ba tháng, Anh A đã đặt ra các mục tiêu rõ ràng cho từng nhóm báo cáo với cô
ấy và yêu cầu các cá nhân tự đặt ra các mục tiêu phù hợp với các nhóm đó.

7. Phong cách lãnh đạo ủy quyền (Laissez faire Leadership style)

Phong cách lãnh đạo ủy quyền đối lập với kiểu lãnh đạo chuyên quyền, chủ yếu tập
trung vào việc giao nhiều nhiệm vụ cho các thành viên trong nhóm và có ít hoặc không
có sự giám sát. Bởi vì một nhà lãnh đạo theo kiểu tự do không dành thời gian quản lý
chặt chẽ nhân viên, họ thường có nhiều thời gian hơn để cống hiến cho các dự án khác.
Các nhà quản lý có thể áp dụng phong cách lãnh đạo này khi tất cả các thành viên
trong nhóm đều có nhiều kinh nghiệm, được đào tạo bài bản và cần ít sự giám sát. Tuy
nhiên, nó cũng có thể gây ra sự sụt giảm năng suất nếu nhân viên không làm đúng kỳ
vọng của người lãnh đạo hoặc nếu một số thành viên trong nhóm cần động lực từ sự
hỗ trợ của lãnh đạo của họ để làm việc tốt.
Bạn có thể là một nhà lãnh đạo ủy quyền nếu bạn:
Trao quyền hiệu quả
Tin tưởng vào năng lực của người khác
Cung cấp đủ tài nguyên và công cụ để hoàn thành nhiệm vụ
Sẽ kiểm soát nếu cần
Đưa ra những lời nhận xét mang tính xây dựng
Không ngừng nâng cao phẩm chất lãnh đạo trong nhóm của bạn
Thúc đẩy một môi trường làm việc tự chủ

Lãnh đạo ủy quyền (Laissez-faire leadership) tức là người lãnh đạo ủy quyền và trách nhiệm cho
các nhân viên để họ đưa ra quyết định và giải quyết vấn đề, cho phép họ tự quản lý và tự chịu
trách nhiệm trong việc hoàn thành các tác vụ và đạt được mục tiêu mà nhà lãnh đạo giao phó.
Tuy nhiên nhà lãnh đạo đó vẫn phải chịu mọi trách nhiệm về nhóm của mình.

Phong cách này thường áp dụng cho những doanh nghiệp có đội ngũ giàu kinh nghiệm. Nhà
lãnh đạo có phong cách này thường cảm thấy thoải mái với những sai lầm và ưu tiên quyền tự
do lựa chọn tại nơi làm việc.

Ưu điểm:

 Thúc đẩy sự sáng tạo và trao quyền cho các thành viên trong nhóm tham gia và thực
hành nhiều hơn, giúp cải thiện kỹ năng và phát triển chuyên môn của họ.
 Phong cách này không cần nhiều chỉ đạo, hướng dẫn từ các nhà lãnh đạo. Điều này một
phần cũng mang lại cho nhân viên động lực và trách nhiệm để làm việc hiệu quả nhất.

Thách thức

 Việc thiếu đào tạo, giám sát cũng có thể hạn chế trong cách thức giải quyết vấn đề của
thành viên trong nhóm và dẫn đến thất bại, đặc biệt là những người mới và cần được hỗ
trợ nhiều hơn.
 Nếu người lãnh đạo không kiểm soát tình hình và không can thiệp đúng lúc, tổ chức có
thể chịu tổn thất nghiêm trọng.

Khi chào đón nhân viên mới, Keisha giải thích rằng các kỹ sư của cô ấy có thể tự thiết
lập và duy trì lịch trình làm việc của mình miễn sao cho có thể theo dõi và đạt được
mục tiêu đã đặt ra đối với cá nhân và đối với toàn bộ đội nhóm. Họ cũng được tự do
tìm hiểu và tham gia vào các dự án bên ngoài nhóm của họ.