Professional Documents
Culture Documents
دور رأس المال الفكري في تحقيق الأداء التنظيمي المتميز للمنظمات
دور رأس المال الفكري في تحقيق الأداء التنظيمي المتميز للمنظمات
ﺒﺴﺒب اﻝدور، ﻝﻘد ﺘﻨﺎﻤﻰ ﻓﻲ اﻝﻌﺸرﻴﺘﻴن اﻷﺨﻴرﺘﻴن ﻤن اﻝﻘرن اﻝﻤﺎﻀﻲ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒوظﻴﻔﺔ إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ:اﻝﻤﻠﺨص
ﺤﻴث أﺼﺒﺢ اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻴﻤﺜل أﺤد أﻫم،اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ اﻝذي أﺼﺒﺤت ﺘﻜﺘﺴﻴﻪ ﻫﺎﺘﻪ اﻝوظﻴﻔﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻌﺎﺼرة
وﻤﺤددا أﺴﺎﺴﻴﺎ ﻝﻔرﺼﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﻨﺠﺎح واﻝﻨﻤو،اﻝﻤوارد اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻤﻜن ﺘﻠك اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻤن اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﺒﻘﺎءﻫﺎ
وﻴﻀﻤن ﻝﻬﺎ اﻝﺘﻔوق ﻋﻠﻰ ﻤﺜﻴﻼﺘﻬﺎ، وﺠﻌﻠﻬﺎ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺨﻠق وﺘﺤﻘﻴق ﻤﻴزة ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ داﺌﻤﺔ،وﺒﻠوغ أﻫداﻓﻬﺎ اﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺔ
وﺘرﺠﻊ أﻫﻤﻴﺔ اﻝﺒﻌد اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ اﻝﺠدﻴد اﻝذي ﻴﺘﻤﻴز ﺒﻪ اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري إﻝﻰ اﻝﻔﻠﺴﻔﺔ اﻝﺠدﻴدة.ﻤن اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻷﺨرى
ﻻ ﻓردا ﻤﻨﻔذا ﻝﻤﻬﺎم ﻤﺤددة،واﻝﻌﺼرﻴﺔ ﻓﻲ إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒر اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻋﻘﻼ ﻤدﺒ ار ﻤﻔﻜرا
.وﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ
اﻷﺴﺎس ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق ﻤﻔﺎﻫﻴم، أو ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري،إن ﺘﻠك اﻝﻔﻠﺴﻔﺔ ﺠﻌﻠت اﻝﻜﻔﺎءات اﻝﻔردﻴﺔ واﻹﺒداع
إدارﻴﺔ ﺠدﻴدة ﺘﺴﻌﻰ ﻜل اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻻﻜﺘﺴﺎﺒﻬﺎ ﻜﺎﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز اﻝذي ﻴﻌﺒر ﻋن ﻗﻤﺔ اﻝﺠودة ﻓﻲ اﻷداء
ﻋﺒر اﻝﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻰ ﻤدى ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ رأس، وﻗد أردﻨﺎ ﻤن ﺨﻼل ﻫذﻩ اﻝﻤداﺨﻠﺔ اﻝﻤﺘواﻀﻌﺔ ﺘﺄﻜﻴد ﻫذا اﻝطرح.اﻝﻤؤﺴﺴﻲ
ﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤن اﻝوﺼول إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق، ﻓﻲ اﻝﺘﺤﺴﻴن واﻝرﻓﻊ اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن ﻓﻲ أداء اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻌﺎﺼرة،اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري
.اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻓﻲ ظل اﻝﺘﺤوﻻت اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ اﻝراﻫﻨﺔ
RUSUME: On a remarqué qu’au cours des deux dernières dizaines d’années du siècle
passé, la montée de l’intérêt à la fonction de « la gestion des ressources humaines » ,et
ça s’est produit grâce au rôle stratégique qu’elle a acquis ;représenté par les
organisations contemporaines ,ou la ressource humaine représente l’une des plus
importantes ressources stratégiques ,et qui permet aux ces organisations de survivre, en
déterminant essentiellement leurs chances de succès, de croissance, mais aussi pour
qu’elles puissent atteindre leurs objectifs stratégiques et soient capables de créer ,et de
réaliser une spécificité concurrentielle durable (continuelle) ,en outre la ressource
humaine leur garantit de surpasser leurs autres organisations homologues ,l’importance
de la nouvelle dimension stratégique par laquelle se caractérise la ressource humaine
revient à la nouvelle philosophie contemporaine en gestion des ressources humaines ,et
qui considère l’élément humain un cerveau administrateur(régisseur),intellectuel et non
individu exécutant des missions déterminées (stéréotypées).cette philosophie a rendu les
compétences individuelles et l’innovation ,ou qui s’appelle : le capitale intellectuel ;
l’élément essentiel à la réalisation des concepts administratifs nouveaux ,comme la
performance organisationnelle distinguée ,qui exprime le très haut niveau de la qualité
,à la performance institutionnelle.et qui nous avons eu l’intention à travers cette
modeste intervention d’affirmer ce dernier point en concentrant sur le niveau de
participation du capital intellectuel dans l’amélioration et l’augmentation durables à la
performance des organisations contemporaines ,ce qui leur permet de réaliser la
performance organisationnelle distinguée (de haut niveau) au sein des changements
globales(internationales)actuelles.
11
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
ﺴﻨﺤﺎول ﺒداﻴﺔ اﻝﺘﻔرﻴق ﺒﻴن ﻤﻔﻬوﻤﻲ ﻜل ﻤن اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري ،واﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ،ﺜم
ﺴﻨﺘطرق إﻝﻰ ﻤﻔﺎﻫﻴم ،وﺴﻤﺎت اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ،وأﺨﻴ ار إﻝﻰ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻓﻲ
ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت.
أوﻻ :اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري واﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري:
إﻝﻰ وﻗت ﻗرﻴب ﻜﺎن اﻻﻋﺘﻘﺎد اﻝﺴﺎﺌد أن اﻷﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻫﻲ وﺤدﻫﺎ اﻝﻜﻔﻴﻠﺔ ﺒﺨﻠق اﻝﺜروة
ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت ،وﻝﻜن ﺒدﺨول ﻋﺼر اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ واﻝﻤﻌرﻓﺔ ،أﺼﺒﺢ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻫو اﻝﻌﺎﻤل اﻝرﺌﻴﺴﻲ
ﻓﻲ ﻨﺠﺎح اﻝﻤﻨظﻤﺎت ،ﺒﺤﻴث ﺘﻐﻴرت اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ ،وﺤﻠت ﻤﺤﻠﻬﺎ ﻤﻔﺎﻫﻴم ﺠدﻴدة ﺘﻌﺘﻤد أﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ
واﻝﻜﻔﺎءات وطرق اﻜﺘﺴﺎﺒﻬﺎ واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻬﺎ ،و أن اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري )اﻝذي ﻴﻌﺘﺒر وﻋﺎءا اﻝﻤﻌرﻓﺔ
ﻝﺘﻠك اﻝﻤﻌﺎرف واﻝﻤﻬﺎرات( ،اﻝﻤﺤور اﻷﺴﺎﺴﻲ اﻝذي ﺘﻘوم ﻋﻠﻴﻪ أﺼول اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﻤن ﻫذﻩ
اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم)اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري واﻝﻔﻜري واﻝذي ﺘﻌﺘﺒر اﻝﻜﻔﺎءات ﺠزءا ﻤﻬﻤﺎ ﻤﻨﻪ( ،واﻝذي ﻴﻬدف إﻝﻰ
اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ زﻴﺎدة اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝرأﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻸﻓراد ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ .وﺴﻨﺘطرق ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ إﻝﻰ ﻫذﻴن اﻝﻤﻔﻬوﻤﻴن
ﻜل ﻋﻠﻰ ﺤدى ،ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻀﺢ اﻝﻔرق ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ.
-1اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري:
ﺘﻌد إﺴﻬﺎﻤﺎت ﺸوﻝﺘز ) 1،(Schultzﻓﻲ اﻝﺴﺘﻴﻨﺎت ﻤن أﻫم اﻹﺴﻬﺎﻤﺎت ﺤول اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري
واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻪ ،وﺤﺼل ﻤن ﺨﻼل ﻨظرﻴﺘﻪ )ﻨظرﻴﺔ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر اﻝﺒﺸري( ﻋﻠﻰ ﺠﺎﺌزة ﻨوﺒل ﻝﺴﻨﺔ
،1979ﺤﻴث ﺤﺎول ﺸوﻝﺘز اﻝﺒﺤث ﻋن ﺘﻔﺴﻴرات أﻜﺜر ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ ،ﻝﺘﻔﺴﻴر اﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻝدﺨل ،ﻓﺴﻌﻰ إﻝﻰ
ﺘﺤوﻴل اﻻﻨﺘﺒﺎﻩ ﻤن ﻤﺠرد اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻤﻜوﻨﺎت اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻝرأس اﻝﻤﺎل إﻝﻰ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻤﻜوﻨﺎت اﻷﻗل
ﻤﺎدﻴﺔ وﻫﻲ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري .وﻴﻌد ﻤﻔﻬوم ﺸوﻝﺘز ﻝﻼﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري إﺴﻬﺎﻤﺎ ﻜﺒﻴ ار
ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻻﻗﺘﺼﺎد ،ﺤﻴث أﺸﺎر إﻝﻰ ﻀرورة اﻋﺘﺒﺎر ﻤﻬﺎرات و ﻤﻌرﻓﺔ اﻝﻔرد ﺸﻜل ﻤن أﺸﻜﺎل رأس
اﻝﻤﺎل اﻝذي ﻴﻤﻜن اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻪ ،وﻗد ﺒﻴن ﺸوﻝﺘز ﻤﻔﻬوﻤﻪ ﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻓروض
أﺴﺎﺴﻴﺔ وﻫﻲ:
.1أن اﻝﻨﻤو اﻻﻗﺘﺼﺎدي اﻝذي ﻻ ﻴﻤﻜن ﺘﻔﺴﻴرﻩ ﺒﺎﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻝﻤدﺨﻼت اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻴرﺠﻊ أﺴﺎﺴﺎ إﻝﻰ
اﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻝﻤﺨزون اﻝﻤﺘراﻜم ﻝرأس اﻝﻤﺎل.
.2ﻴﻤﻜن ﺘﻔﺴﻴر اﻻﺨﺘﻼﻓﺎت ﻓﻲ اﻹﻴرادات وﻓﻘﺎ ﻝﻼﺨﺘﻼﻓﺎت ﻓﻲ ﻤﻘدار رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري
اﻝﻤﺴﺘﺜﻤر ﻓﻲ اﻷﻓراد.
.3ﻴﻤﻜن ﺘﺤﻘﻴق اﻝﻌداﻝﺔ ﻓﻲ اﻝدﺨل ﻤن ﺨﻼل زﻴﺎدة ﻨﺴﺒﺔ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري إﻝﻰ رأس اﻝﻤﺎل
اﻝﺘﻘﻠﻴدي وﻗد رﻜز ﺸوﻝﺘز اﻫﺘﻤﺎﻤﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻌﻠﻴم ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ اﺴﺘﺜﻤﺎر ﻻزم ﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ،
و ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺸﻜل ﻤن أﺸﻜﺎل رأس اﻝﻤﺎل ،وﻤن ﺜم أطﻠق ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻌﻠﻴم اﺴم رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري طﺎﻝﻤﺎ أﻨﻪ
ﻴﺼﺒﺢ ﺠزءا ﻤن اﻝﻔرد اﻝذي ﻴﺘﻠﻘﺎﻩ.
وﻤن اﻷﺒﺤﺎث اﻝﻤﻜﻤﻠﺔ ﻝﻨظرﻴﺔ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻝﺸوﻝﺘز أﺒﺤﺎث ﺒﻴﻜر )،2 (Gary Pecher
12
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
اﻝذي ﺤول اﻝﺘرﻜﻴز إﻝﻰ دراﺴﺔ اﻷﻨﺸطﺔ اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ اﻝدﺨل اﻝﻤﺎدي وﻏﻴر اﻝﻤﺎدي ،ﻤن ﺨﻼل زﻴﺎدة
اﻝﻤوارد ﻓﻲ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ،ﺤﻴث ﺒدأ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒدراﺴﺔ اﻷﺸﻜﺎل اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻼﺴﺘﺜﻤﺎر اﻝﺒﺸري ﻤن
ﺘﻌﻠﻴم وﻫﺠرة ورﻋﺎﻴﺔ ﺼﺤﻴﺔ ،ﻤﻊ ﺘرﻜﻴز ﻤﺤور أﺒﺤﺎﺜﻪ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﺘدرﻴب ،ﺤﻴث ﺤﺎول ﺒﻴﻜر
اﻝﺘﻔرﻴق ﺒﻴن ﻨوﻋﻴن ﻤن اﻝﺘدرﻴب ،اﻝﺘدرﻴب اﻝﻌﺎم واﻝﺘدرﻴب اﻝﻤﺘﺨﺼص.
ﻓﺎﻝﺘدرﻴب اﻝﻌﺎم ﻫو ذﻝك اﻝﻨوع ﻤن اﻝﺘدرﻴب اﻝذي ﻴرﻓﻊ ﻤن ﻜﻔﺎءة و ﻤﻬﺎرات اﻝﻔرد وﺒذﻝك إﻨﺘﺎﺠﻴﺔ
ﺴواء ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻘدم ﻝﻪ اﻝﺘدرﻴب أو ﻓﻲ أي ﻤﻨظﻤﺔ أﺨرى و ﻝﻜن اﻝﺘدرﻴب اﻝﻤﺘﺨﺼص ﻓﻬو
ﻴزﻴد ﻤن اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﺤدﻴﺔ ﻝﻠﻔرد ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻘدم ﻝﻪ اﻝﺘدرﻴب أﻜﺒر ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ إذا ﻋﻤل ﺒﻤﻨظﻤﺔ
أﺨرى.ﻜﻤﺎ ﺤﺎول ﺒﻴﻜر اﻝرﺒط ﺒﻴن ﻤﻌدل دوران اﻝﻌﻤل و ﺘﻜﻠﻔﺔ ﻜﻼ اﻝﻨوﻋﻴن ﻤن اﻝﺘدرﻴب.
وﺘﻀﺎف أﺒﺤﺎث ﻤﻴﻨﺴر )3 (Munserإﻝﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ أﺒﺤﺎث ﺸوﻝﺘز وﺒﻴﻜر ،ﺤول اﻝرأس ﻤﺎل
اﻝﺒﺸري واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻪ.ﻓﻘد ﺤدد ﻤﻴﻨﺴر ﺜﻼﺜﺔ أﻫداف ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل اﻷﺒﺤﺎث و اﻝدراﺴﺎت
ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر اﻝﺒﺸري ،ﺘﻤﺜﻠت ﻫذﻩ اﻷﻫداف ﻓﻲ:
-ﺘﺤدﻴد ﺤﺠم اﻝﻤوارد اﻝﻤﺨﺼﺼﺔ ﻝﻠﺘدرﻴب.
-ﺘﺤدﻴد اﻝﻌﺎﺌد ﻋﻠﻰ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب.
-ﺘﺤدﻴد ﻤدى اﻝﻤﻨﻔﻌﺔ اﻝﻤﺘرﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺤدﻴد اﻝﺘﻜﻠﻔﺔ واﻝﻌﺎﺌد ﻋﻠﻰ اﻝﺘدرﻴب ،ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴر ﺒﻌض
ﺨﺼﺎﺌص ﺴﻠوك اﻝﻘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ.
وﻗد ﺤﺎول ﻤﻴﻨﺴر ﺘوﺴﻴﻊ ﺘﻌرﻴف اﻝﺘدرﻴب ﻝﻴﺸﻤل اﻝﺘدرﻴب اﻝرﺴﻤﻲ وﻏﻴر اﻝرﺴﻤﻲ ،ﻓﻲ ﻤﺠﺎل
اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻌﻠم ﺒﺎﻝﺨﺒرة ،ﻤﺒر ار ذﻝك ﺒﺄن ﻜل ﻤﺎ ﻴزﻴد ﻤن ﻤﻬﺎرات ٕواﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻔرد ﻓﻬو ﻨوع ﻤن اﻝﺘدرﻴب.
وﺘواﻝت ﺒﻌد ذﻝك اﻹﺴﻬﺎﻤﺎت ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘطوﻴر ﻨظرﻴﺔ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻤﻨﻬﺎ
إﺴﻬﺎﻤﺎت ﻜروﺴﻤن وﻫﺎﻝﺒﻤن " " Crossman et Helpmanودراﺴﺎت ﺒﺎرﻝﻲ وﺴﻴﺸرﻤن " Bartel
"et Sichermanو أﺒﺤﺎث ﻓراﻨﻜل وروﻴﻨر" " Frankel et Roinerو إﺴﻬﺎﻤﺎت ﻜﻴﻤﻲ ﻝﻲ" lee
،"Kimetاﻝﺘﻲ أﺨذت ﺤﻴ از ﻫﺎﻤﺎ ﻤن أدﺒﻴﺎت اﻝﻨﻤو اﻝﺘﻲ ﺘرﺘﻜز ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻘدم اﻝﺜﻘﺎﻨﻲ و اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ
4
رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ،ﺤﻴث ﺤﺎول اﻝﺒﺎﺤﺜون اﻝرﺒط ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل ﺘوﺠﻬﻴن أﺴﺎﺴﻴن:
ا .اﻻﺘﺠﺎﻩ اﻝﺘﻌوﻴﻀﻲ:
اﻝذي ﻴرى أن اﻝﺜﻘﺎﻨﺔ ﺘﻌوض ﻤﻬﺎرات رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري وﻤن ﺜم ﻓﺈن اﻝﺘﻘدم اﻝﺜﻘﺎﻨﻲ ﺴﻴﻘﻠص
اﻝطﻠب ﻋﻠﻰ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري و ﻴﻨﻘص اﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت ﻤن اﻝﺘﻌﻠﻴم و اﻝﺘدرﻴب.
ب .اﻻﺘﺠﺎﻩ اﻝﺘﻜﺎﻤﻠﻲ:
اﻝذي ﻴرى أن ﺘﻘدم اﻝﺜﻘﺎﻨﺔ ﻴﻐﻴر اﻝطﻠب اﻝﻨﺴﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻬﺎرات ﻤﺤوﻻ إﻴﺎﻩ ﻤن اﻝطﻠب ﻋﻠﻰ
اﻝﻌﻤﺎﻝﺔ ﻗﻠﻴﻠﺔ اﻝﻤﻬﺎرة إﻝﻰ اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻤﻬرة و اﻷﻜﺜر ﺘﻌﻠﻴﻤﺎ وﻤن ﺜم ﻴزﻴد اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝرأس اﻝﻤﺎل
اﻝﺒﺸري.
وﻗد ﺤﺎول اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﺘﻘدﻴم ﻨﻤوذج ﻴﺸرح اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﺘراﻜم رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ،وﺒﻴن اﻝﺜﻘﺎﻨﺎت
13
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
اﻝﺠدﻴدة.
وأﺜر اﻝﺘﻜﻠﻔﺎت ،وﻗد ﻤﻴزت اﻝدراﺴﺔ ﺒﻴن اﺘﺴﺎع وﻋﻤق ﻫﻴﻜل رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري وأﺜﺎر ﻜل ﻤﻨﻬﺎ
ﻓﻲ ﺘﺒﻨﻲ اﻝﺜﻘﺎﻨﺎت اﻝﺠدﻴدة وﻓﻲ ﺘوﻝﻴد ﻤﺨزون رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري اﻝﺠدﻴد.
-2اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري:
ﺘوﺴﻊ ﻤﻔﻬوم اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻝﻴﺘﻌداﻩ إﻝﻰ اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ،اﻝذي ﻴﻌﺒر ﻋن اﻷﺼول
اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻤﺜل اﻝﻤﻌرﻓﺔ ،اﻝﻤﻌﺒر ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺼورة ﻤﻌﺎدﻝﺔ أو ﺴر ﺘﺠﺎري أو اﺨﺘراع أو ﺒرﻨﺎﻤﺞ
أو ﻋﻤﻠﻴﺔ ،وﻤﺜل ﻫﺎﺘﻪ اﻷﺼول أﺼﺒﺢ اﻝرﻜﻴزة اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﺒﻘﺎء اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻷﻋﻤﺎل ﻓﻲ ظل
5
ﻋﺼر اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺤﻴث ﺘﻔوق اﻷﻓﻜﺎر اﻝﻤﺒﺘﻜرة ﻗﻴﻤﺔ اﻝﺜروات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ.
وﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻴﻤﻜن ﺘﻌرﻴف رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻋﻠﻰ أﻨﻪ ،اﻝﻤﻌرﻓﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ﺘﺤوﻴﻠﻬﺎ إﻝﻰ
أرﺒﺎح ،وﻴﺘﻤﺜل اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻓﻲ » ﻨﺨﺒﺔ اﻝﻜﻔﺎءات ذات اﻝﻘدرات اﻝﻤﻌرﻓﻴﺔ و اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ و اﻝﺘﻲ
ﺘﻤﻜﻨﻬم ﻤن إﻨﺘﺎج اﻷﻓﻜﺎر اﻝﺠدﻴدة أو ﺘطوﻴر اﻷﻓﻜﺎر اﻝﻘدﻴﻤﺔ ،ﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜن اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤن ﺘوﺴﻴﻊ ﺤﺼﺘﻬﺎ
اﻝﺴوﻗﻴﺔ وﺘﻌظﻴم ﻨﻘﺎط ﻗوﺘﻬﺎ ،وﺘﺠﻌﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻤوﻗﻊ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤن اﻗﺘﻨﺎص اﻝﻔرﺼﺔ اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ،وﻻ ﻴﺘرﻜز
رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى ﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤﻌﻴن دون ﻏﻴرﻩ ،ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺸﺘرط ﺘواﻓر ﺸﻬﺎدة أﻜﺎدﻴﻤﻴﺔ ﻝﻤن
6
ﻴﺘﺼف ﺒﻪ«.
وﻴﻤﻜن أن ﺘﺘﻀﺢ أﻨﺎ ﻤﺎﻫﻴﺔ اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻤن ﺨﻼل ﻤﻌرﻓﺔ ﻤﻜوﻨﺎﺘﻪ اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻏﻴر
7
اﻝﻤﺎدﻴﺔ وﻫﻲ:
.1اﻷﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ:
وﻫﻲ اﻝﻤﻌرﻓﺔ ،واﻝﻤﻬﺎرات ،واﻹﺒداع ،و اﻝﺨﺒرة ،ﻓﻴﺘﻜون رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻤن ﻤزﻴﺞ اﻝﻤﻬﺎرات
واﻝﻘدرات واﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝﻰ اﻝﺨﺒرة اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ أو اﻝﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻤن ﺨﻼل اﻝﻌﻤل.
.2اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ:
وﻫﻲ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻝﻤذﻜرات اﻝﻤﻜﺘوﺒﺔ ،واﻹرﺸﺎدات واﻝﻤﻨﺸورات ،وﺘﺘﻜون اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﺒﻤﺠرد
اﻨﺘﻘﺎل اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻷﻓﻜﺎر واﻝﺒﻴﺎﻨﺎت ﻤن اﻷﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﺘﺴﺠل ﻜﺘﺎﺒﺔ ،وﺒﻘﻴم ﻤﺤددة
وﻤﻌروﻓﺔ ﺒوﻀوح ،وﻋﻨدﺌذ ﺘﺘﻌﺎﻤل اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤﻊ ﻫذﻩ اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﺒدﻻ ﻤن اﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻷﻓراد
وﻤن أﻤﺜﻠﺔ اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ :اﻝﺨطط واﻝﺘﺼﻤﻴﻤﺎت اﻝﻬﻨدﺴﻴﺔ و ﺒراﻤﺞ اﻝﺤﺎﺴب اﻵﻝﻲ.
.3اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ اﻝﻔﻜرﻴﺔ:
وﻫﻲ ﺒراءات اﻻﺨﺘراع ،وﺤﻘوق اﻝطﺒﻊ ،واﻝﻌﻼﻤﺎت اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ ،واﻝﻤﻠﻜﻴﺔ اﻝﻔﻜرﻴﺔ ،ﻓﻬﻲ ﻜل ﻤﺎ ﻴﻤﻜن
ﺤﻤﺎﻴﺘﻪ ﻗﺎﻨوﻨﻴﺎ ،وﺘﻌﻤل اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝراﺌدة ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ اﻤﺘﻼك اﻝﻤزﻴد ﻤن اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ
اﻝﻔﻜرﻴﺔ ،ﻝﺘﺤﻘﻴق ﻤﻴزة ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺘﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤن ﻤواﺠﻬﺔ اﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻝﺸدﻴدة ﻓﻲ اﻷﺴواق ،وﺘﺤﺎول اﻝﻤﻨظﻤﺎت
ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﺤﻔظﺔ ﻝﻠﻤﻠﻜﻴﺎت اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﺒﻬﺎ ،و ﺘﺴوﻴق ﻫذﻩ اﻝﻤﻠﻜﻴﺎت ﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻝﺘﺨطﻴط اﻝﻤﺴﺒق ﻝﻜﻴﻔﻴﺔ
إدارﺘﻬﺎ واﺴﺘﻐﻼﻝﻬﺎ.
14
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
.4اﻷﺼول اﻝﻬﻴﻜﻠﻴﺔ:
وﻫﻲ ﺘﺸﻤل اﻝﺜﻘﺎﻓﺔ ،واﻝﻨﻤﺎذج اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ،واﻝﻌﻤﻠﻴﺎت ،واﻹﺠراءات ،وﻗﻨوات اﻝﺘوزﻴﻊ.
.5رأس ﻤﺎل اﻝﻌﻼﻗﺎت:
وﻫو ﻴﻌﻜس طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻝﺘﻲ ﺘرﺒط اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒﻌﻤﻼﺌﻬﺎ ،وﻤوردﻴﻬﺎ و ﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻬﺎ أو أي طرف
آﺨر ﻴﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘطوﻴر وﺘﺤوﻴل اﻝﻔﻜرة إﻝﻰ ﻤﻨﺘﺞ أو ﺨدﻤﺔ ،وﻓﻲ ﻜﺜﻴر ﻤن اﻷﺤﻴﺎن ،ﺘﻘﻴد اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤن
اﺨﺘﻴﺎراﺘﻬﺎ وﻗدرﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ زﻴﺎدة اﻝﻘﻴﻤﺔ ،وﻤن ﺨﻼل اﻝﻨظر إﻝﻰ اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻔردﻴﺔ ﻷﻏراﻀﻬﺎ اﻝﻤﻘﺼودة
ﻓﻘط.
8
وﻴﻤﻜن أن ﻨﻀﻴف ﻜﺄﺤد ﻤﻜوﻨﺎت اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري:
.6ﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ:
اﻝﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺴود داﺨل اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻫﻲ اﻝﺘﻲ ﺘﻌطﻴﻬﺎ اﻝﻤظﻬر اﻝﻤﺘﻔرد اﻝﺨﺎص ﺒﻬﺎ ،ﻓﻬﻲ ﺘﺤدد
اﻝﻘﻴم واﻝﻤﺘوﻗﻌﺎت و اﻝطﻘوس و اﻝﻤﺤرﻤﺎت و ﻨظم اﻝﻤﻜﺎﻓﺂت و اﻝﻌﻘوﺒﺎت واﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤرﻏوﺒﺔ
واﻝﻤرﻓوﻀﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻗوة ﺠﺎذﺒﺔ ﻷﻓﻀل اﻝﻌﻨﺎﺼر واﻝﻌﻘول اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﻓﻲ ﺴوق اﻝﻌﻤل ،ورﻏم ﺘﻠك
اﻷﻫﻤﻴﺔ إﻻ أن أﻏﻠب اﻝﻤدﻴرﻴن ﻻ ﻴﻌطون ﻗﻴﻤﺔ ﺘذﻜر ﻝﻤوﻀوع اﻝﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﺨﺎص ﻋﻨدﻤﺎ
ﺘﺴﺘدﻋﻲ اﻝظروف إﺤداث ﺘﻐﻴﻴرات ﻓﻴﻬﺎ ﺘﻼﺌم ﺒﻌض اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ ،وﻴرى اﻝﻤدﻴرون أﻨﻪ ﻝﻴس
ﻝدﻴﻬم اﻝوﻗت ﻹﺤداث ﻤﺜل ﻫذﻩ اﻝﺘﻐﻴﻴرات.
واﻝﺸﻜل اﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴوﻀﺢ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري وﻤﻜوﻨﺎﺘﻪ:
. ار ا ل ر م ) : (01رأس ا ل ا ري و و
اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ
اﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ اﻝﺒراﻤﺞ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري
اﻝوﺜﺎﺌق اﻻﺨﺘراﻋﺎت
اﻝرﺴوﻤﺎت اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت
اﻝﺘﺼﻤﻴﻤﺎت ﻗﺎﻋدة اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت اﻝﺨﺒ ـرة
اﻝﻤﻬـﺎرات
اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ اﻹﺒــداع
اﻝﺒراءات ﻤﻌـرﻓﺔ ﻓﻨﻴﺔ
ﺤﻘوق اﻝﻨﺸر
اﻝﻌﻼﻤﺎت اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ
اﻷﺴرار اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ
15
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
16
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
13
اﻝﺒﺸري ﻜﺤﺠر أﺴﺎس ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز و ﻤﻨﻬﺎ:
.1أن اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻫو ﺒﺎﻝدرﺠﺔ اﻷوﻝﻰ طﺎﻗﺔ ذﻫﻨﻴﺔ و ﻗدرة ﻓﻜرﻴﺔ و ﻤﺼدر ﻝﻠﻤﻌﻠوﻤﺎت
واﻻﻗﺘراﺤﺎت و اﻻﺒﺘﻜﺎرات ،و ﻋﻨﺼر ﻓﺎﻋل و ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ اﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﺎﻝﻔﻜر و اﻝرأي.
.2أن اﻹﻨﺴﺎن ﻴرﻏب ﺒطﺒﻴﻌﺘﻪ ﻓﻲ اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ و ﺘﺤﻤل اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ و ﻻ ﻴﻘﺘﻨﻊ ﺒﻤﺠرد اﻷداء
اﻝﺴﻠﺒﻲ ﻝﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻤﻬﺎم ﺘﺤددﻫﺎ ﻝﻪ اﻹدارة ،ﺒل ﻴرﻴد اﻝﻤﺒﺎدرة و اﻝﺴﻌﻲ إﻝﻰ اﻝﺘطوﻴر و اﻹﻨﺠﺎز.
.3أن اﻹﻨﺴﺎن إذا أﺤﺴن اﺨﺘﻴﺎرﻩ و إﻋدادﻩ و ﺘدرﻴﺒﻪ و إﺴﻨﺎد اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺘواﻓق ﻤﻊ ﻤﻬﺎراﺘﻪ و
رﻏﺒﺎﺘﻪ ،ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻜﻔﻲ ﺒﻌد ذﻝك ﺘوﺠﻴﻬﻪ ﻋن ﺒﻌد و ﺒﺸﻜل ﻏﻴر ﻤﺒﺎﺸر وﻻ ﻴﺤﺘﺎج إﻝﻰ اﻝﺘدﺨل اﻝﺘﻔﺼﻴﻠﻲ
ﻤن اﻝﻤﺸرف أو اﻝرﻗﺎﺒﺔ اﻝﻠﺼﻴﻘﺔ ﻝﻀﻤﺎن أداءﻩ ﻝﻌﻤﻠﻪ.
.4أن اﻹﻨﺴﺎن ﻴزﻴد ﻋطﺎؤﻩ و ﺘرﺘﻔﻊ ﻜﻔﺎءﺘﻪ إذا ﻋﻤل ﻓﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ )ﻓرﻴق( ﻤن اﻝزﻤﻼء
ﻴﺸﺘرﻜون ﻤﻌﺎﹰ ﻓﻲ ﺘﺤﻤل ﻤﺴؤوﻝﻴﺎت اﻝﻌﻤل و ﺘﺤﻘﻴق ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺤددة.
-3-1اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﺔ:
ﻤن اﻝدراﺴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒر اﻝﺘﻤﻴز رﻫﻴﻨﺔ ﺘواﻓر ﻤﺴﺘوى ﻤرﺘﻔﻊ ﻤن اﻝﻘﺎدة ﻝدﻴﻬم ﻤﻬﺎرات وﻜﻔﺎءات
ﻋﺎﻝﻴﺔ ،دراﺴﺔ ﻜﻼ ﻤن ﺒﻴﺘرز وأوﺴﺘن ) ،14(Peters et Austinوﺘﻌﺘﺒر ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﻹظﻬﺎر أﺜر اﻝﻘﻴﺎدة
ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ أداء اﻝﻤﻨظﻤﺎت ،ﺤﻴث أﺸﺎ ار إﻝﻰ أﻨﻪ ﺘوﺠد طرﻴﻘﺘﺎن ﻹرﺴﺎء اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ
اﻝﻤﺘﻤﻴز واﻝﻘدرة اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻬﻤﺎ ﻓﻲ اﻷﺠل اﻝطوﻴل وﻫﻤﺎ:
-ﺘوﺠﻴﻪ اﻝﻌﻨﺎﻴﺔ اﻝﻔﺎﺌﻘﺔ ﻝﻠﻌﻤﻼء :ﻋن طرﻴق ﺘﻘدﻴم اﻝﺨدﻤﺎت اﻝﻤﺘﻤﻴزة ﻝﻬم.
-اﻻﺒﺘﻜﺎر واﻝﺘطوﻴر اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن ﻝﺠﻤﻴﻊ ﻨواﺤﻲ اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
اﻝﺸﻜل رﻗم ) : (02دور اﻝﻘﻴﺎدة ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء.
اﻝﻘﻴـــﺎدة
اﻝﻌﻨﺎﻴﺔ
17
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
وﺘﻌﺘﺒر اﻝﻘﻴﺎدة ﻤن أﻫم اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ أداء اﻝﻤﻨظﻤﺎت ،ﻓﻬﻲ ﺘﺴﻬم
ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل رؤﻴﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﻨﻘﻠﻬﺎ ﻋﺒر ﻜﺎﻓﺔ اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ ،وﺘﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘدﻋﻴم ﻗﻴم اﻝﻤﻨظﻤﺔ
ٕوارﺴﺎء اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف ،ﻜل ذﻝك ﻓﻲ إطﺎر دﻋم ﻗﻴم اﻝﺘﻤﻴز اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ
ﻓﻲ اﻝﺤﻤﺎس واﻝﺘﺸﺠﻴﻊ واﻝﺘﻤﺎﺴك و اﻝﺠرأة.
ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴر اﻝﺴﻠﻤﻲ15إﻝﻰ أن اﻝﻘﻴﺎدة اﻹدارﻴﺔ اﻝﻔﺎﻋﻠﺔ ﺘﻠﻌب اﻝدور اﻝراﺌد واﻝﻘﺎﺌد ﻓﻲ ﺘﻬﻴﺌﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ
ﻝﻠدﺨول ﻓﻲ ﻋﺼر اﻝﻤﺘﻐﻴرات و اﺴﺘﻜﻤﺎل ﻤﻘوﻤﺎت اﻝﺘﻤﻴز ،ﺤﻴث ﺘﺘرﻜز ﻤﺴؤوﻝﻴﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق ﻤﺎ
ﻴﻠﻲ:
-إﻗﺎﻤﺔ ﺒﻨﺎء إﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻴﺒﻴن رﺴﺎﻝﺘﻬﺎ ،ورؤﻴﺘﻬﺎ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﻷﻫداف اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﺘﻲ
ﺘﺴﻌﻰ إﻝﻴﻬﺎ.
-ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻨظوﻤﺔ ﻤن اﻝﺴﻴﺎﺴﺎت اﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ.
-ﺒﻨﺎء و ﺘطوﻴر اﻝﻬﻴﻜل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤرن اﻝﻘﺎدر ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻜﻴف ﻤﻊ اﻝﻤﺘﻐﻴرات.
-ﺒﻨﺎء و ﺘﺸﻐﻴل ﻨظﺎم ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻝﻠﻤﻌﻠوﻤﺎت ودﻋم اﺘﺨﺎذ اﻝﻘرار.
-ﺘﺄﻜﻴد اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ وﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ.
-ﺒﻨﺎء و ﺘﺸﻐﻴل ﻨظﺎم ﻓﻌﺎل ﻹدارة اﻷداء.
-إﻗﺎﻤﺔ ﻨظﺎم ﻓﻌﺎل ﻝﻘﻴﺎس وﺘﻘﻴﻴم اﻷداء اﻝﺸﺎﻤل.
-ﺒﻨﺎء و ﺘﺸﻐﻴل ﻨظﺎم ﻤﺘﻜﺎﻤل و ﻤﺘطور ﻹدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ.
-4-1اﻹدارة اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ:
16
اﻹدارة اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ،ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻴﻌرف ﻜﻼ ﻤن ﻫﺎﻨﺠر ووﻴﻠﻴن ) ،(Wheelen et Hunger
"ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﻘ اررات اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻬدف إﻝﻰ ﺘدﻋﻴم اﻝﻘدرات اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ اﻷﺠل اﻝطوﻴل" ،ﻜﻤﺎ
17
"ﻓن ﺼﻴﺎﻏﺔ وﺘﻨﻔﻴذ وﺘﻘﻴﻴم اﻝﻘ اررات اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ،اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋد اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﻴﻌﺘﺒرﻫﺎ داﻓﻴد )،(David
ﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻬﺎ".
وﺘﻤر اﻹدارة اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ﺒﺄرﺒﻊ ﻤراﺤل أﺴﺎﺴﻴﺔ ،ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ ﻴﻤﻜن ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت أن ﺘﺤﻘق اﻝﺘﻤﻴز
ﻓﻲ اﻷداء و ﻫﻲ:
.1اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ :وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝداﺨﻠﻴﺔ واﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ وﺘﺤدﻴد ﻨﻘﺎط اﻝﻀﻌف
واﻝﻘوة ،واﻝﻔرص واﻝﺘﻬدﻴدات.
.2ﺼﻴﺎﻏﺔ اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت :ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤدﻴد ﻤﻬﻤﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ،أﻫداﻓﻬﺎ ،إﺴﺘراﺘﺠﻴﺎﺘﻬﺎ وﺴﻴﺎﺴﺎﺘﻬﺎ.
.3ﺘﻨﻔﻴذ اﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺎت.
.4ﺘﻘﻴﻴم اﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺎت :ﻋن طرﻴق ﺘﻘﻴﻴم ﻤﺠﻤوع أداءات اﻷﻨظﻤﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ )اﻷداء اﻝﻤﺎﻝﻲ،
اﻝﺘﺴوﻴﻘﻲ ،(...وﻤن ﺜم اﺘﺨﺎذ اﻹﺠراءات اﻝﺘﺼﺤﻴﺤﻴﺔ ،ﻋن طرﻴق ﺘﺤدﻴد ﻓﺠوات اﻷداء.
ﻓﻲ اﻷﺨﻴر ﻴﻤﻜن اﻝﺘﺄﻜﻴد ﻋﻠﻰ أن اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻝﻴس ﺤﻜرﹰا ﻋﻠﻰ ﻤﻨظﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ،
18
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
وﻝﻜﻨﻪ ﻤﺘﺎح ﻝﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﺴواء اﻝﻌﺎﻤﺔ أو اﻝﺨﺎﺼﺔ ،ﺼﻐﻴرة اﻝﺤﺠم أو اﻝﻜﺒﻴرة ،ﻝﻜن ﻻﺒد ﻝﻬﺎ ﻓﻘط
أن ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻫل اﻝﺘﻐﻴﻴر ،اﻝذي ﻴﻌد ﻤدﺨﻼ أﺴﺎﺴﻴﺎ ﻝﺘﺤرﻴك ﻤﺎﻜﻴﻨﺔ اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء.
-2ﺴﻤﺎت اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز:
إن اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻤﺘﻤﻴزة ﻓﻲ أداﺌﻬﺎ ،ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎن ﺸﻜﻠﻬﺎ )اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻌﺎﻤﺔ أو اﻝﺨﺎﺼﺔ ،اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ أو
اﻝﺨدﻤﻴﺔ( ،18ﻴرﺠﻊ ﺘﻤﻴزﻫﺎ إﻝﻰ ﻋدد ﻤن اﻝﺴﻤﺎت ،اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
-1-2اﻝﻨزﻋﺔ إﻝﻰ اﻝﺤرﻜﺔ واﻝﻨﺸﺎط:
ﺤﻴث ﺘﺘﺒﻊ اﻹدارة ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ذات اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ،أﺴﻠوب إدارة ﻴطﻠق ﻋﻠﻴﻪ اﻹدارة
ﺒﺎﻝﺘﺠوال ،وﻜذﻝك ﻤﻔﻬوم اﻹدارة اﻝﻤرﺌﻴﺔ ،وﻫﻲ أﺴﺎﻝﻴب ﺘﺴﻬم ﻓﻲ رﺒط اﻹدارة ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒﺎﻝواﻗﻊ
اﻝﻌﻤﻠﻲ ،وﻴﺠﻌﻠﻬﺎ أﻜﺜر ﻤروﻨﺔ وﺤرﻜﺔ ،وذﻝك ﻋن طرﻴق إﺘﺒﺎع ﺴﻴﺎﺴﺔ اﻝﺒﺎب اﻝﻤﻔﺘوح ،وﻴﺠﻌل ﻤﻨﻬﺎ
أﻴﻀﺎ إدارة ﺘﺴﻌﻰ داﺌﻤﺎ إﻝﻰ اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت وﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ ،وﻤﺤﺎوﻝﺔ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ.
-2-2اﻻﻗﺘراب ﻤن اﻝﻌﻤﻴل:
ﺘﻌﺘﺒر ﻫﺎﺘﻪ اﻝﻨﻘطﺔ ﺤﺠر اﻷﺴﺎس ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ،ﺒﺎﻋﺘﺒﺎر أن اﻝﻌﻤﻴل ﻫو اﻝﻤﺤرك اﻷﺴﺎﺴﻲ
ﻝﻠﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ،وﻴﺘﺄﺘﻰ ذﻝك ﻋن طرﻴق ﺘدرﻴب اﻝﻘﻴﺎدات ﻋﻠﻰ ﻗﻀﺎء اﻝوﻗت اﻷﻜﺒر ﻤن اﻝﻌﻤل
ﺒﻴن اﻝﻌﻤﻼء ﻝﻠﺘﻌرف ﻋﻠﻰ أراﺌﻬم وﻤﻘﺘرﺤﺎﺘﻬم وﻜذﻝك اﻝﺸﻜﺎوى اﻝﻤﻘدﻤﺔ ﻤﻨﻬم واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺤﻠﻬﺎ.
-3-2ﺘﺤﻔﻴز اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻻﺒﺘﻜﺎر واﻝﺘطوﻴر:
وذﻝك ﻋن طرﻴق ﺘﺸﺠﻴﻊ اﻝﻠﻘﺎءات اﻝﻤﺒﺎﺸرة ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ،وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺤﻘﻴق اﻝرﺒط ﺒﻴن ﻨظﺎم
اﻝﺤواﻓز واﻝﻤﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺘﻘدﻴم اﻷﻓﻜﺎر واﻻﻗﺘراﺤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ اﻝﺘطوﻴر واﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن ﻓﻲ
اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ.
-4-2اﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻰ اﻝﻘﻴم اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ:
ﻴﺘم ذﻝك ﺒﺎﻝﺘرﻜﻴز واﻝﺘﺄﻜﻴد ﻋﻠﻰ ﺒﻌض اﻝﻘﻴم اﻝﺠوﻫرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
-ﺘﻌظﻴم اﻝﺸﻌور ﺒﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻔوق واﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء وﺘﺄﻜﻴد اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ اﻝﻤﺸﺘرﻜﺔ ﻝﻠﺠﻤﻴﻊ
ﻓﻲ ذﻝك.
-اﻹﻴﻤﺎن ﺒﻤﻔﻬوم ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺠودة و أﻫﻤﻴﺔ ﺨدﻤﺎت ﻤﺎ ﺒﻌد اﻝﺒﻴﻊ ،وﻋدم اﻝﻴﺄس ﻤن
ﻤﺤﺎوﻻت اﻻﺒﺘﻜﺎر واﻝﺘطوﻴر.
-ﺘدﻋﻴم اﻝﻤﻨﺎخ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻷﻨﻪ ﻤن أﻫم ﻋواﻤل اﻝﻨﺠﺎح ﻓﻲ ﺘدﻋﻴم اﻝﻘﻴم واﻝﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﻤﺸﺘرﻜﺔ.
19
-5-2اﻝﻤروﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ:
ﺘﻌﺘﻤد اﻝﻤﻨظﻤﺎت ذات اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻋﻠﻰ ﻫﻴﺎﻜل ﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻤرﻨﺔ وﺒﺴﻴطﺔ ،ﻝﻜن ﻝﻬﺎ
ﻗدرة ﻜﺒﻴرة ﻋﻠﻰ ﻤواﻜﺒﺔ اﻝﺘﻐﻴرات.
-6-2اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﺔ:
أﺜﺒﺘت اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝدراﺴﺎت أﺜر اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ،ﺤﻴث أﻜدت
19
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
دراﺴﺔ ﺴﺎﻴر) ،(Sayreأن رؤﻴﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻨﻘل ﺒﻜﻔﺎءة ﻋﺒر اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻝﺘﻲ
ﺘﺄﺨذ ﺸﻜل أﻴدﻴوﻝوﺠﻴﺔ اﻝﻘﺎﺌد ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ ﺴﻠوك اﻷﻋﻀﺎء ،وﻜذﻝك ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻝﺸﺎﻤل ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ،وأن
اﻝﻘﻴﺎدة ﺘﻌد ﻋﺎﻤﻼﹰ ﻤؤﺜ ار ﹰﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء اﻝﺸﺎﻤل ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ،وﻜذﻝك أﺜﺒﺘت دراﺴﺔ ﻗوردن
) ،(Gordonأن ﺴﻠوك اﻝﻘﻴﺎدة ﻴﻌﺘﺒر ﻋﺎﻤﻼ ﹰﺤﺎﺴﻤﺎﹰ وﺠوﻫرﻴﺎﹰ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء ،وﺒﺼﻔﺔ
ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻌﺎﻤل اﻝﻘﻴﺎدة ﻤﻊ دﻴﻨﺎﻤﻴﻜﻴﺔ اﻝﺤواﻓز ،واﻝﺜﻘﺎﻓﺔٕ ،وادارة اﻝﺘﻐﻴﻴر ،وأﻴﻀﺎ أﺜﺒﺘت دراﺴﺔ
ﻜﻴﺴﺘﻨن) ،( Kestonوﺠود ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎط ﻗوﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻘﻴﺎدة ،واﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء ،ﺤﻴث ﺘؤﺜر اﻝﻘﻴﺎدة
ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ذات اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻤﺘﻐﻴرة ﺘﺄﺜﻴ اﹰر راﺌداﹰ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء ،ذﻝك ﻷﻨﻬﺎ
ﺘﻨظر إﻝﻰ اﻷزﻤﺎت ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ ﻓرﺼﺔ ووﺴﻴﻠﺔ ﻝﻠﺘﻐﻴﻴر ﻨﺤو اﻷﻓﻀل.
-7-2ﺘواﻓر ﻨظم اﻻﺘﺼﺎل اﻝداﺨﻠﻴﺔ اﻝﻔﻌﺎﻝﺔ:
ﻴﻌد ﺘواﻓر ﻨظم اﻻﺘﺼﺎل اﻝداﺨﻠﻴﺔ اﻝﻔﻌﺎﻝﺔ وﻜذﻝك ﻨظم اﻻﺘﺼﺎل ﻤﻊ اﻝﻌﻤﻼء ﻤن اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻤﻬﻤﺔ
ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ،ﺤﻴث ﺘؤﺜر ﺘﺄﺜﻴ اﹰر ﻓﻌﺎﻻﹰ ﻓﻲ وﻀوح رؤﻴﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﻨﻘﻠﻬﺎ إﻝﻰ
ﻜﺎﻓﺔ اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ ،وﺘﺘﻴﺢ ﻨظم اﻻﺘﺼﺎل ﻤﻊ اﻝﻌﻤﻼء ﺘﻜوﻴن ﺼورة واﻀﺤﺔ ﻋﻨﻬم وﺘوﻗﻊ
ﺤﺎﺠﺎﺘﻬم ورﻏﺒﺎﺘﻬم واﻝﺴﻌﻲ ﻝﺘﻠﺒﻴﺘﻬﺎ.
-8-2اﻻﻝﺘزام ﺒﺘﻌﻴﻴن اﻷﻓراد ذوي اﻝﻜﻔﺎءات و اﻝﻤﻬﺎرات اﻝﻌﺎﻝﻴﺔ:
اﻝﺴﻌﻲ ﻨﺤو ﺘﻌﻴﻴن أﻓراد ذوي ﻜﻔﺎءات ،وﻗدرات ﺘﻤﻜﻨﻬم ﻤن اﻻﺒﺘﻜﺎر واﻝﺘطوﻴر ،ﻷن ﻫؤﻻء
اﻷﻓراد ﻫم ﻤﻔﺎﺘﻴﺢ اﻝﻨﺠﺎح واﻝﺘﻔوق وﻫم اﻝﻘﺎدرون ﻋﻠﻰ ﺨﻠق اﻝﻔرق اﻝذي ﻴدﻓﻊ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻨﺤو ﺘﺤﻘﻴق
أﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻷداء.
-9-2اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب وﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻜﻔﺎءات:
ﻴﻌد اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب وﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻜﻔﺎءات ﻤدﺨﻼﹰ أﺴﺎﺴﻴﺎﹰ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز،
ﻓﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت ﺘﺴﻌﻰ داﺌﻤﺎ إﻝﻰ إﻜﺴﺎب ﻋﺎﻤﻠﻴﻬﺎ اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﻜﻔﺎءات واﻝﻘدرات اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﻤواﺠﻬﺔ
اﻝﺘﺤدﻴﺎت اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔٕ ،واﻝﻰ اﻝﺘﻔﻜﻴر ﻓﻲ إﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت ﺠدﻴدة وﻓﺎﻋﻠﺔ ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻬﺎ ﺒﺎﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﺒدرﺠﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ
ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻜﻔﺎءات ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ.
-10-2ﻨظم اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ:
ﻻﺒد ﻤن ﺘطﺒﻴق ﻤﺒﺎدئ إدارة اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ ،ﺤﺘﻰ ﻴﻀﻤن اﻝﻨﺠﺎح واﻝﺘطوﻴر اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن ﻝﻤﺨﺘﻠف
20
اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت داﺨل اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
ﺘﺘﻠﺨص ﻤﺒﺎدئ ﻨظم اﻝﺠودة ﻓﻲ ﻨﻤوذج اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ:
-اﻝﻘﻴﺎدة ،واﻻﻝﺘزام ،وﺘﺤﻘﻴق اﻝرﻀﺎ اﻝﻜﻠﻲ ﻝﻠﻌﻤﻼء.
-اﻝﺘطوﻴر واﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن ،واﻻﻨدﻤﺎج اﻝﻜﺎﻤل ﻓﻲ اﻝﻌﻤل.
-اﻝﺘدرﻴب ،واﻝﺘﻌﻠﻴم ،واﻝﺤواﻓز ،وأﺸﻜﺎل اﻝﺘﻘﻴﻴم اﻝﻔﻌﺎل ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن.
-اﻹﺠراءات اﻝﻤﺘﺒﻌﺔ ﻝﻤﻨﻊ اﻷﺨطﺎء ،واﻝﺘﻌﺎون اﻝﻜﻠﻲ ﺒﻴن اﻷطراف اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﻘﻴﻴم ﻤن
20
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
21
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت .وﻴﻀﻴف ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺼدد أن اﻝﻠﺠوء إﻝﻰ اﻝﺘدرﻴب ﻜﺄﺤد وﺴﺎﺌل ﺘﺤﺴﻴن وﺘطوﻴر اﻷداء
ﻴﻨﺒﻐﻲ أن ﻴﻨطﻠق ﻤن رؤﻴﺔ واﻀﺤﺔ وﻤﻌرﻓﺔ دﻗﻴﻘﺔ ﺒﺄﻫداف وﺨطط اﻷداء اﻝﻤﺴﺘﻬدف وﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺤﻠﻴل
23
وﺘﻘﻴﻴم اﻷداء اﻝﻔﻌﻠﻲ ،وﺘﺤدﻴد أﺴﺒﺎب اﻝﻔﺠوة اﻝﺘﻲ ﻗد ﺘﻔﺼل ﺒﻴن اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻝﻔﻌﻠﻴﺔ واﻝﻤﺴﺘﻬدﻓﺔ.
ﻓﻤن اﻝواﻀﺢ أن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ وﺘطوﻴر اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ ،ﻫﻲ ﺼﻤﻴم اﺨﺘﺼﺎص
اﻝﺘدرﻴب ،وﻤن ﺜم ﻴﻤﻜن إدراك اﻝﻌﻼﻗﺔ اﻝوﺜﻴﻘﺔ ﺒﻴن اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب وﺒﻴن إدارة اﻷداء ،ﻝذﻝك زاد
اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻌﺎﺼرة ﺒﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﺒﻬﺎ ﻋن طرﻴق اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب،
ﻜﻔﻠﺴﻔﺔ إدارﻴﺔ ﺠدﻴدة ﺘﺘﺠﻪ ﻨﺤو اﻝﻤﻨظﻤﺔ ذات اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز.
وﻓﻲ ﺤﻘﻴﻘﺔ اﻷﻤر أن اﻝﺤدﻴث ﻋن اﻷداء ﻴﻘود ﺒﺎﻝﻀرورة إﻝﻰ اﻝﺘﺤدث ﻋن اﻝﺒﻌد اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻝﻪ،
ٕواذا ﺴﻠﻤﻨﺎ أن اﻷداء اﻝﺸﺎﻤل ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻤﺎﻫو إﻻ ﻨﺘﺎج ﻤﺠﻤوع أداءات اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ ،ﻓﻲ إطﺎر
وﺤداﺘﻬم اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ،ﻓﻤن ﺨﻼل ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻷﻓراد ﻴﺘﻀﺢ ﻝﻨﺎ اﻝﻘﺼور ﻓﻲ اﻷداء واﻝذي ﻴﺨﻠق أو ﻴﺸﻜل
ﺒدورﻩ اﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝﺘدرﻴﺒﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻤﺎﻫﻲ إﻻ ﻜﻔﺎءات ﻓردﻴﺔ وﻤﻬﺎرات )ﺘﻜون اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري
ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ( ﻴﺠب أن ﺘﺘوﻓر ﻓﻲ اﻝﻔرد ﻝﻼرﺘﻘﺎء ﺒﺄداﺌﻪ ﻝﻤﺴﺘوى أﻓﻀل وﻤﻨﻪ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻜﻜل
)اﻷداء اﻝﻤﺘﻤﻴز(.
وﻓﻲ اﻷﺨﻴر ﻴﻤﻜن اﻝﻘول أن اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ،واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺘﻪ ﻋن طرﻴق اﻝﺘدرﻴب،
ﻏدى ﻜدﻋﺎﻤﺔ أﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء ،وذﻝك ﻝﻤﺎ اﻜﺘﺴﺒﻪ ﻤن أﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻝﻐﺔ ﻜﻤﺼدر وﻤدﺨل
وأﺴﻠوب إﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز )أﻨظر اﻝﺸﻜل.(03
22
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
اﻝﺸﻜل رﻗم ) : (03رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻜﻤدﺨل وأﺴﻠوب ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز.
ا داء
ا ز ا ظ
3ذ را (
23
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
إدارة اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت ،وﻨظم اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ،واﻻﺘﺼﺎﻻت ،وﺘطوﻴر وﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري اﻝذي أﻀﺤﻰ ﻝﻪ
أﺜر ﻜﺒﻴر ﻓﻲ أداء اﻝﻤﻨظﻤﺎت ،ﺠراء اﻋﺘﺒﺎرﻩ اﻝﻤﺤرك اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻷي ﺘﻘدم ،أو ﺘطور ،أو ﻨﻤو ،أو
اﺒﺘﻜﺎر ٕواﺒداع ،ﻓﺘﺤﻘﻴق اﻝﻨﺠﺎح ﻝﻴس رﻫﺎﻨﺎ ﻓﺤﺴب ﻝﺘﺤﻘﻴق ﻤﻌدﻻت ﻨﻤو أﺴرع أو ﺘدﻓق ﻜﺒﻴر ﻝﻠﻤوارد
اﻝﻤﺎﻝﻴﺔٕ ،واﻨﻤﺎ رﻫﺎﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﻗدرة اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ أﻓﻜﺎر وﻤﻬﺎرات ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ.
ﺘﻠك اﻝﻤﻬﺎرات اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘﻜون ﻤﺴﻠﺤﺔ ﺒﺎﻝﻤﻌﺎرف رﻓﻴﻌﺔ اﻝﻤﺴﺘوى ،ﻓﺎﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻴﺘطﻠب
ﻤن اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻹﻨﻔﺎق واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ ﺘدرﻴﺒﻬﺎ ،وﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗدراﺘﻬﺎ وﻜﻔﺎءاﺘﻬﺎ اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ واﻝﻜﺎﻤﻨﺔ ،واﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ
أﺼﻼ ﻤن اﻷﺼول اﻝﻐﻴر اﻝﻤرﺌﻴﺔ .ﻓرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻫو اﻝذراع اﻝﻤﺤرك ﻷي ﺘﺤﺴن ﻓﻲ اﻷداء
اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ،واﻝذي ﻴﺤﻘق اﻝﻤﻴزة اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﻝداﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻋﺼر ﻴﺘﺴم ﺒﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺸدﻴدة.
ا ـوا ش:
-1راوﻴﺔ ﺤﺴن ،ﻤدﺨل اﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ ﻝﺘﺨطﻴط وﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ :اﻝدار اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ،ﻤﺼر ،2002/2001 ،ص
ص .67-65
-2راوﻴﺔ ﺤﺴن ،اﻝﻤرﺠﻊ اﻝﺴﺎﺒق ،ص ص ،76-70ﺒﺘﺼرف.
-3ﻨﻔس اﻝﻤرﺠﻊ ،ص ص ،76-70ﺒﺘﺼرف.
-4ﻤﻘﺎل ﺒﻌﻨوان :اﻝﺘﻘدم اﻝﺘﻘﻨﻲ واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري :ص ص ،2-1اﻝﻤﻌﻬد اﻝﻌرﺒﻲ ﻝﻠﺘﺨطﻴط،
اﻝﻜوﻴت .ﻋن اﻝﻤوﻗﻊ اﻹﻝﻜﺘروﻨﻲhttp:// www. Arab-opi.org / course 14 /c14 – 4 – 1.htm :
-5ﺒوﺤﻨﻴﺔ ﻗوي ،ﻤداﺨﻠﺔ ﺒﻌﻨوان :ﻨﺤو ﻤﻨظور ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻝﻔﻬم اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ،اﻝﻤﻠﺘﻘﻰ اﻝدوﻝﻲ ﺤول اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ
وﻓرص اﻻﻨدﻤﺎج ﻓﻲ اﻗﺘﺼﺎد اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﻜﻔﺎءات اﻝﺒﺸرﻴﺔ ،ﻜﻠﻴﺔ اﻝﺤﻘوق واﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ،ﺠﺎﻤﻌﺔ ور”ﻠﺔ 10 ،ﻤﺎرس
،2004ص .22
-6ﺼﺎﻝﺢ أﺤﻤد ﻋﻠﻲ ،أﻨﻤﺎط اﻝﺘﻔﻜﻴر اﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﻌواﻤل اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري :رﺴﺎﻝﺔ
ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻏﻴر ﻤﻨﺸورة ،ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد ،ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد ،2001 ،ص .23
-7راوﻴﺔ ﺤﺴن ،ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق ،ص .368 – 367
-8إﺘﺤﺎد اﻝﺨﺒراء واﻻﺴﺘﺸﺎرﻴون اﻝدوﻝﻴون ،ﻋﺎﺌد اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ،ﻗﻴﺎس اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﻀﺎﻓﺔ ﻷداء
اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن :اﻴﺘراك ﻝﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻝﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ ،دون ﺒﻠد اﻝﻨﺸر ،ص .177
-9ﺤﺎﺘم ﻋﺜﻤﺎن ﻤﺤﻤد ﺨﻴر ،ﻤداﺨﻠﺔ ﺒﻌﻨوان :ﻨﺤو أداء ﻤﺘﻤﻴز ﻝﻠﺤﻜوﻤﺎت ،اﻝﻤؤﺘﻤر اﻝﻌﻠﻤﻲ اﻝدوﻝﻲ ﺤول اﻷداء
اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت واﻝﺤﻜوﻤﺎت ،ﻜﻠﻴﺔ اﻝﺤﻘوق واﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ،ﺠﺎﻤﻌﺔ ورﭭﻝﺔ ،ﻴوﻤﻲ 9/8ﻤﺎرس،2005
ص .2
-10ﻋﻠﻲ اﻝﺴﻠﻤﻲ ،إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺔ :دار ﻏرﻴب ﻝﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻝﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ ،اﻝﻘﺎﻫرة ، 2001 ،ص
.283
-11ﺤﺎﺘم ﻋﺜﻤﺎن ﻤﺤﻤد ﺨﻴر ،ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق ،ص .3
-12ﺠﺎزﻴﺔ زﻋﺘر ،إدارة اﻝﺒﻨوك واﻷﺴواق اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ :ﻤﻨﻬﺞ اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء ،اﻝطﺒﻌﺔ اﻷوﻝﻰ ،ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻋﻴن ﺸﻤس،
اﻝﻘﺎﻫرة ،1998 ،ص ،124ﺒﺘﺼرف.
-13ﻋﻠﻲ اﻝﺴﻠﻤﻲ ،ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق ،ص .44
-14ﺠﺎزﻴﺔ زﻋﺘر ،ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق ،ص ص .103-104
24
2018 ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول
25