印度尼西亚中资企业人力资源本土化策略研究

Ｒｅ
ｔｎｏ　
Ｈ． Ｐ　 张超男
Ｄ．
（济南大学，山东 济南 ２５００２２）

摘 　 要：为了能可持续管理海外业务，在印度尼 西 亚 外 资 企 业 需 要 从 本 土 化 人 才 发 展 着 手 进 行 管 理，为 促 进
本土化管理和实现长期稳定的经营，神华国华实施 了 人 才 本 土 化 策 略。 为 分 析 人 才 本 土 化 存 在 的 问 题 并 提 出 相
应地解决方法，使用了文献研究方法以及通过采访 与 观 察 统 计 数 据 进 行 分 析。 运 用 ＷＨ　
Ｗｈｅ
ｅｌ模 型 分 析 神 华 国
华的人才本土化，将原则性战略，人力资源实践以及人力资源职能与国际人力资源 理 论 相 结 合 来 找 出 差 距。 研 究
表明中国传统的管理体制是 人 才 本 土 化 的 主 要 阻 碍 因 素。 从 根 本 上 引 发 了 人 力 资 源 实 线 上 的 一 系 列 矛 盾。 因
此，针对问题提出了解决方法，有望改善神华国华的人才本土化策略。
关键词：人力资源模型；国际人力资源管理；策略实施；人才本土化
中图分类号：Ｆ７４　　　　　 文献标识码： ｉ：
Ａ　　　　　　ｄｏ １９３１１／
１０． ｊ．ｃｎｋ
ｉ．１６７２－３１９８．
２０２０．
０４．
０１４

０　 前言
作为一个发展中大国，印 度 尼 西 亚 的 失 业 率 很 高，
并且由于基 本 国 情 而 没 有 外 国 工 人 。 从 印 度 尼 西 亚
劳动政策来看，其 明 显 保 护 了 印 度 尼 西 亚 国 内 的 劳 动
力以及解决其就业问题。《神 华 年 报》提 出 在 印 度 尼 西
亚，随着中国加大对印尼的 投 资，中 国 在 印 度 尼 西 亚 经
济发展越来越好，越来越多 的 中 国 工 人 向 那 里 移 民，在
当地居民中引起了不小反响。
在这样的大环境下，神 华 于 ２００７ 年 进 入 印 度 尼 西
亚，并在 ２０１２ 年中逐渐成长为 印 度 尼 西 亚 最 大 的 外 国
独立发电商，在雅加达设有 代 表 处，并 在 南 苏 门 答 腊 和
西爪哇设有 三 座 燃 煤 发 电 项 目 公 司 。 中 国 神 华 能 源
有限公司（神华）是神华 集 团 有 限 公 司 于 ２００４ 年 １１ 月
在北京设立 的 唯 一 发 起 人。 神 华 分 别 于 ２００５ 年 ６ 月
和 ２００７ 年 １０ 月在香港证券 交 易 所 和 上 海 证 券 交 易 所
上市。核心业务包括煤炭和 电 力 的 生 产 和 销 售、铁 路、
港口和船舶运输以及煤 制 烯 烃 业 务。 将 煤 炭、电 力、铁
路、港口、航运和煤化工整合 到 一 条 统 一 的 运 营 链 中 是
集团独特的运 营 和 盈 利 模 式。 集 团 的 发 展 战 略 是 “转
型为世界一流的清洁能源供应商”。ＰＴ． ＧＨ　ＥＭＭ　 ＩＮ－
ＤＯＮＥＳＩＡ 是印度尼西亚神华的第一个 发 电 厂 项 目（位
于Ｓｉｍｐａｎｇ　
Ｂｌｉｍｂ
ｉｎｇ），该项目于２０１１ 年完工并于２０１３
年开始商业运营，总投资达 到 ３． ８ 亿 美 元，中 国 神 华 能
源有限公 司 持 有 ７０％ 的 股 份，ＰＴ． Ｅｎｅ
ｒ Ｍｕｓｉ　Ｍａｋ－
ｇｙ　
ｒ占 ３０％ 。该电 厂 有 两 个 发 电 机 组，每 个 发 电 机 组
ｍｕ
的容量为 １５０ＭＷ。
ＰＴ．ＳＨＥＮＨＵＡ　
ＧＵＯＨＵＡ　 ＰＥＭＢＡＮＧＫＩＴ　 ＪＡ－
ＷＡ　ＢＡＬＩ是神华在印度尼西 亚 投 资 的 最 大 发 电 厂（爪
哇 ７），总装机容量为 ２ｘ１０５０ＭＷ，该项目与 ＰＴ．ＰＥＭ－
ＢＡＮＧＫＩＴＡ　
ＪＡＷＡ　 ＢＡＬＩ 合 作，其 有 限 责 任 公 司 是
ＰＴ．ＰＬＮ（印度尼西亚国家电力公司）的分支机构 。在
股票分配 中 分 别 为 ７０％ 和 ３０％ 。 神 华 成 功 地 赢 得 了
ＰＴ．ＰＬＮ（印度尼西亚国家电力公司）在 ２０１５ 年进 行 的
爪哇 ７ 的招标。印 度 尼 西 亚 总 统 Ｊ
ｏｋｏ　
Ｗｉｄｏｄｏ 参 加 了
爪哇 ７ 的项目 动 土 仪 式，并 亲 自 按 下 了 该 项 目 的 启 动
按钮仪式。
Ｓｕｍｓ
ｅｌ－１ 项目也在 ２０１５ 年中标。 神 华 国 华 狮 能
印尼成立 于 ２０１５ 年 １２ 月，该 项 目 包 括 ２×３５０ＭＷ 独
立电厂项目的设计、投资、建 设 和 维 护，以 及 ７８． ５公里
的输电电网建设。项目总 投 资 约 ８３０ 百 万 美 元。 它 采
用 ＢＯＯ（建 设—拥 有—经 营）模 式，并 与 （
ＰＬＮ）印 尼 国
家电力公司）签 订 了 为 期 ３０ 年 的 购 销 合 同，该 项 目 目
前正在进行项目前期和施工准备。
作为高科 技 产 业，技 术 人 才 是 电 厂 安 全 运 行 的 基
础，神华长期以 来 就 认 识 到 人 才 “本 土 化 ”的 重 要 性 和
必要性，并通过多种方式不 断 培 养 和 发 展 本 地 人 才，如
建立交流、文化和合作环境等。基于印尼神华项目之一
ＰＴ．
ＧＨ　
ＥＭＭ　
ＩＮＤＯＮＥＳ ＩＡ 唯 一 处 于 运 营 阶 段 的 项
目，该项目目前 人 员 结 构 数 据 显 示 其 人 员 结 构 处 于 稳
定状态，表 明 了 人 才 本 土 化 策 略 的 实 际 结 果。 员 工 结
构 如下：在 ＰＴ．
ＧＨ　 ＥＭＭ　 ＩＮＤＯＮＥＳ ＩＡ 实施了 ２０１２ 年
的人才本土化 策 略 后，管 理 级 别 的 本 地 员 工 比 例 远 低
于外籍员工，占员工的总比例达到了 ７１％ ，他们大 多 数
都处于经理级别。
职位级别 决 定 了 话 语 权，而 话 语 权 又 决 定 了 公 司
融入本土 化 的 实 际 情 况。 从 以 上 数 据 可 以 看 出，神 华
国华的人才本 土 化 策 略 仍 然 只 注 重 人 员 数 量，人 才 素
质的提升相对 较 低，这 些 年 神 华 国 华 的 人 才 本 土 化 策
略实施有 何 问 题？ 神 华 如 何 改 善 人 才 本 土 化 的 结 果？
这些就是本研究的目的。
１　 现状分析
人才本土 化 是 人 力 资 源 战 略 策 略 之 一，是 跨 国 企
业战略的一部分。Ｅｖａｎｓ， Ｐｕｃ
ｉｋ，
Ｂｊｏｒｋｍａｎ 提 出 由 于 人
才本 土 化 的 理 论 依 据 是 基 于 国 际 人 力 资 源 管 理
（
ＩＨＲＭ），因此本研究的概 念 将 借 鉴 ＩＨＲＭ 理 论，以 提
取 合 适 的 人 才 本 土 化 策 略 和 管 理 模 型，通 过 对 ＩＨＲＭ
中 ＨＲ　 Ｗｈｅｅｌ的三个主要 方 面 的 分 析，包 括 指 导 原 则，
ＨＲ 实践和 ＨＲ 功能 角 色。 本 文 将 找 出 现 实 情 况 与 理

作者简介：
Ｒｅｔｎｏ　
Ｈａｙｕ　Ｄｉａｎ　
Ｐｅｒｍａｎａ
ｓａｉ（
ｒ １９８５－ ），女，印度尼西亚人，企业管理硕士研究生，济南大 学，研 究 方 向：人 力 资 源 方
向；张超男（ １９９０－ ），女，汉族，河南开封人，管理学硕士，济南大学，研究方向：人力资源管理。

现代商贸工业 ２０２０ 年第 ４ 期 　２９

 国 际 商 贸
论之间的差距。
Ｓｎｅ
ｌｌ和 Ｌｅｐａｋ 指 出 人 力 资 源 战 略 的 指 导 原 则 要
求管理体系、政策和实践方 面 保 持 内 部 一 致 性，并 在 员
工群体等方面有所区别。为了获得竞 争 优 势，
Ｐａｕ
ｌ　Ｅｖ－
ａｎｓ指出 基 于 ＩＨＲＭ 的 良 好 ＨＲ 战 略 应 该 在 内 部 一 致
性和差异 性 之 间 取 得 良 好 的 平 衡。 因 此，ＨＲ 实 践 有
四个内容：首先，根据跨国企 业 所 在 国 的 条 件 和 内 部 需
求，为长期可持续发展招 聘 和 选 拔 潜 在 人 才。 其 次，在
人才的培养与 培 训 方 面，徐 渊 指 出 跨 国 公 司 需 要 根 据
母国与东道国 之 间 不 同 的 文 化、语 言 和 政 策 来 面 对 更
多独特的培 训 需 求。 第 三，绩 效 管 理 和 奖 励 是 跨 国 公
司留住人才以 实 现 持 续 发 展 的 一 种 主 要 方 法，王 曦 表
示在这种 情 况 下 应 与 东 道 国 人 才 市 场 进 行 更 多 的 核
实，因为在更多的不确定因 素 和 更 高 的 不 确 定 性 程 度，
绩效管理和 奖 励 将 变 得 更 加 复 杂。 因 此，灵 活 多 变 的
绩效管理和奖励制度可以 帮 助 经 理 提 高 工 作 效 率。 因
此，灵活多变的 绩 效 管 理 和 奖 励 制 度 可 以 帮 助 经 理 提
高工作效率。最后，一个是员 工 关 系，本 文 将 重 点 讨 论
公司内部沟 通。 因 为，唐 霖 辉 提 出 员 工 沟 通 直 接 影 响
员工之间的劳 动 关 系，以 及 员 工 与 公 司 外 部 利 益 相 关
者之间的行业关系，例 如 工 会。ｖａｎｓ， Ｐｕｃｉｋ，Ｂｏ
ｊｒｋｍａｎ－
ｔ
ｉｃ提出跨国公司具 有 更 多 的 跨 文 化 交 流，受 到 不 同 语
言，习俗，宗教 和 地 方 政 治 的 阻 碍，因 此 人 才 本 土 化 应
减少交流的障碍。
在人力资 本 管 理 的 思 维 方 式 中，
Ｊｏｈ
　Ｉｎｇｈａｍ 建 议
人力资源部门应在非财务报 告 的 非 财 务 指 标 和 未 来 绩
效中发挥领导作用，其会计 师 更 多 地 关 注 过 去 的 业 绩。
Ｌａｗｌ
ｅｒ认为，需要三个独立的职能组，包 括 基 本 行 政 角
色，业务合作 伙 伴 服 务 角 色 和 战 略 合 作 伙 伴 角 色。 因
此，人力资源部 应 考 虑 将 这 三 个 角 色 安 排 到 跨 国 公 司
人才本土化的 日 常 工 作，凌 文 等 指 出 尤 其 是 人 力 资 源
开发在东道国 的 战 略 合 作 伙 伴 角 色，因 为 他 们 对 当 地
人力资源状况有更多的了解 并 可 以 提 供 最 直 接 的 反 馈
并从战略角度 对 本 土 化 策 略 提 出 意 见，以 调 整 和 改 进
本土化的实施，以增强公司的战略敏捷性和变革能力。
本文主 要 采 用 定 性 方 法，结 合 文 献 研 究，比 较 分
析，案例分析 和 访 谈 方 法 进 行 研 究。 研 究 的 数 据 来 自
于内部人力 资 源 文 件 和 访 谈 结 果。 由 于 地 区 限 制，访
谈是通过面对 面 或 电 话 联 系，例 如 对 位 于 苏 门 答 腊 南
部的员工和北 京 总 部 的 员 工，访 谈 的 受 访 者 来 自 三 个
部分，本地员 工、外 籍 人 士 和 中 国 总 部 员 工，外 籍 人 士
对印尼的实际 情 况 有 最 直 接 的 反 馈，可 以 提 供 与 本 地
员工不同的 独 特 视 角。 此 外，在 印 尼 工 作 的 员 工 是 神
华人才策略的 主 要 目 标，他 们 对 本 土 化 实 践 具 有 最 直
观的了解和感 觉，并 可 以 从 印 尼 的 角 度 提 供 有 关 本 土
化策略和实 践 的 反 馈。 此 外，中 国 总 公 司 的 员 工 是 人
才本土化策略 的 真 正 设 计 师，并 且 可 以 控 制 该 策 略 的
具体方向，他们可以从国际 角 度 提 供 更 多 信 息，并 提 供
更广泛的研 究 和 分 析 数 据。 收 集 数 据 后，研 究 发 现 了
神华人才本土化策略和实践中的不足。如下几点。
１　 缺乏独立的管理体系
１．
总公司在 印 尼 项 目 中 扮 演 着 重 要 的 管 理 角 色，印
　３０ 现代商贸工业 ２０２０ 年第 ４ 期 　
尼的管理团队 拥 有 有 限 的 决 策 权，印 尼 项 目 内 部 运 行
着一个竞争激 烈 且 复 杂 的 报 告 系 统，该 系 统 直 接 与 总
公司联系，只有 外 籍 人 士 或 少 数 具 有 优 秀 的 语 言 技 能
可以处理。管理的概 念 仍 然 是 中 国 国 有 企 业 的 管 理 风
格，不 是 印 度 尼 西 亚 的 风 格，甚 至 不 是 国 际 的 风 格，但
是总部的大多数管 理 人 员 都 没 有 海 外 经 验，项 目 公 司
ＰＴ．
ＧＨ　
ＥＭＭ　 ＩＡ 受 到 限 制，因 此 管 理 人 员
ＩＮＤＯＮＥＳ
管理的主动性弱且效率低。
２　 缺乏合适的人员结构的招聘计划
１．
在总公司 设 计 的 人 员 结 构 限 制 下，项 目 公 司 根 据
自己的实际需求制定自己 的 招 聘 计 划 的 权 利 较 少。 总
公司选择的外 派 人 员 对 当 地 熟 悉 程 度 较 弱，因 为 有 些
外派人员具备了技术技能，但 缺 乏 国 际 视 野、语 言 和 文
化适应性。同时，由于人员结 构 有 限，没 有 专 业 的 人 力
资源工人负责招聘。另外，由于印度尼西亚发电厂项目
的历史特殊性，其土地是从 当 地 居 民 获 得 的，大 多 数 土
地所有者要求 在 项 目 公 司 中 担 任 工 作 或 职 位，这 是 土
地交换的 条 件 之 一。 在 如 此 的 历 史 特 殊 性 的 条 件 下，
进行人员招聘时往往超出人力资源部的控制。
３　 缺乏长期培训制度
１．
导致培训 体 系 不 佳 的 原 因 有 三 点：一 是 外 派 人 员
的短期配置与 培 训 的 初 衷 是 矛 盾 的，总 部 设 计 的 时 间
政策是 ３－５ 年 派 遣，这 也 受 到 《印 尼 外 国 工 人 移 民 条
例》的影响。可见，外派人员 的 短 期 安 置 的 局 限 性 导 致
许多培训和发展计划的 短 期 利 益。 其 次，与 招 聘 相 同，
人力资源 培 训 的 能 力 受 到 人 员、技 能 和 权 威 的 限 制。
最后，由于总部设立了管理 制 度，公 司 文 化 培 训 中 迫 使
印尼员工习惯 于 中 国 式 的 管 理 风 格，如 用 中 文 发 言 和
行事。因为在短的调度时间 内 外 籍 人 员 很 难 适 应 印 尼
语言和文，印尼 员 工 如 果 不 能 说 普 通 话 就 很 难 被 提 升
到更高的位置，此 条 件 是 为 满 足 总 公 司 报 告 系 统 所 需
的。即使语言要求也从未以 书 面 形 式 出 现，但 此“玻 璃
天花板”实际存在。
４　 缺乏系统性的绩效管理
１．
外籍员工和本地员工有 两 种 分 开 的 奖 励 制 度。 由
于印尼员工没 有 明 确 的 工 作 职 责 和 要 求，所 以 人 员 的
工作目标是模糊的，并且 取 决 于 其 经 理。 因 此，没 有 针
对本地员 工 的 全 面 绩 效 管 理，只 有 某 些 部 门 才 有。 另
外，管理层不喜欢员工对工 作 安 排 的 抱 怨，“只 要 努 力，
不要抱怨和质疑，领导者就 会 看 到 您 的 贡 献，您 将 有 应
得的一 天 ”，这 是 一 种 颇 有 中 国 文 化 的 风 格，但 是 “应
得”不能立即 实 现，中 资 企 业 将 其 描 述 为 “长 期 利 益 ”。
这种传统思想以某种方式取 代 了 系 统 性 的 绩 效 管 理 的
作用。另一方面，对外籍人员 的 考 核 非 常 严 格，考 核 模
型采用的是责 任 调 查 制 度，辛 勤 工 作 的 报 酬 仍 然 是 不
确定，但惩罚永远 不 会 迟 到。 其 导 致 “什 么 都 不 做”是
避免惩 罚 的 明 智 选 择，逃 避 责 任 和 避 免 工 作 是 很 常
见的。
５　 缺乏有效的沟通
１．
ＰＴ． ＥＭＭＩ因沟通发生过误解，但这是 跨 国 公
ＧＨ　
司面临的普遍情况。由于人的天性，人们更喜欢留在舒
适的地方，但在 印 尼 员 工 与 外 籍 人 员 工 之 间 存 在 沟 通
障碍，一 些 外 籍 员 工 缺 乏 国 际 领 导 能 力 和 沟 通 技 巧。
受不同文化的影响，不论是 企 业 还 是 国 家，都 容 易 发 现
沟通冲突。 在 ＰＴ．ＧＨ　
ＥＭＭＩ 中，沟 通 渠 道 和 语 言 的
问题是最常见的问题。
６　 缺乏人力资源管理
１．
人力资 源 在 ＰＴ．ＧＨＥＭＭＩ 中 的 作 用 较 薄 弱。人
力资源部门并 没 有 足 够 的 人 员 结 构 和 权 限，因 此 无 法
推动和实施有效的 国 际 人 力 资 源 管 理 理 念 和 体 系。印
度尼西亚项目 中 的 人 力 资 源 部 门 只 有 两 名 年 轻 雇 员，
由于印度尼西 亚 《劳 动 法 》的 限 制，外 籍 人 士 无 法 担 任
该职位，因此人 力 资 源 部 门 在 印 尼 的 角 色 仍 然 只 集 中
于行政管理，而 大 多 数 人 力 资 源 部 门 的 角 色 仍 然 由 北
京总部控制。
２　 建议及讨论
为了解决这些问题并改善 神 华 公 司 未 来 在 印 尼 的
人才本土化策略的实施，可以采取以下几种解决方案。
１　 成立印尼管理公司
２．
神华需要 改 变 当 前 的 管 理 体 制，着 重 于 印 尼 当 地
的管理。印尼管理公司可以 充 当 北 京 总 公 司 和 印 尼 项
目公司之间的中间缓冲平 台。总 公 司 可 以 授 权 印 尼 管
理公司，使其能在印尼项目 中 扮 演 决 策 者 的 角 色，总 公
司的角色应是监督。印尼管 理 公 司 可 以 让 印 尼 本 地 人
对项目自行管 理，从 而 确 保 印 尼 项 目 公 司 的 人 力 资 源
战略符合印尼项目自身的 需 求。并 可 以 根 据 印 尼 的 实
际情况予以实 施，从 而 保 证 了 印 尼 的 人 才 本 土 化 策 略
的一致性和针对性。
总公司习 惯 于 中 国 国 企 思 想，安 全 意 识 很 强。在
印尼进行投资 活 动，神 华 并 不 愿 意 承 担 接 受 新 事 物 和
新人的风险，因 此 其 在 印 度 尼 西 亚 表 现 出 “独 家 ”。因
此，第一步总部 要 认 识 到 本 土 化 的 必 然 性 和 下 放 权 力
的必要性。在 权 力 下 放 过 程 中，神 华 应 进 行 适 度 的 监
督，以确 保 风 险 管 理 并 保 持 印 尼 项 目 的 管 理 独 立 性。
风险管理尚未 完 全 掌 握，适 当 的 分 权 可 以 创 造 更 大 的
价值。
对于公司 的 长 期 人 才 储 备，印 度 尼 西 亚 项 目 可 以
按 １∶１∶２ 的 比 例 进 行 人 员 配 置，这 意 味 着 一 名 中 国
管理人员搭配 一 名 国 际 中 级 人 才，然 后 再 搭 配 两 名 本
地储备人才。这样，在发挥国 际 中 层 的 作 用 下，可 以 保
证工作高效率和较少的冲 突。该 中 层 可 以 是 中 国 人 或
印度尼西亚人，但必须具有 较 高 的 管 理 水 平，良 好 的 印
度尼西亚语言和文化适应 能 力。中 国 的 管 理 人 员 应 该
对总部的战略 发 展 理 念 和 管 理 思 想 有 更 清 晰 的 了 解，
他可以将这种思维方式和内 涵 传 达 给 具 有 国 际 视 野 并
熟悉印尼文化的中层人员，通 过 中 层 的 理 解 和 整 合，本
地人才可以采用更为简单和 可 接 受 的 管 理 方 式 来 培 养
他们的主动性和理解力。这 种 人 员 结 构 一 方 面 可 以 最
大程度地实 现 总 部 的 文 化 和 管 理 模 式。 另 一 方 面，它
可以实时调整 和 整 合 印 尼 的 独 特 条 件，避 免 产 生 误 解
和矛盾。通过 这 种 模 式 培 养 出 来 的 本 地 人 才，为 神 华
在印尼的后续发展 提 供 了 保 证。神 华 需 要 筛 选 适 合 自
己在印尼实用的管理，结合 印 尼 的 法 律 法 规，风 俗 习 惯
和价值观等特性，建立具有 印 尼 特 色 的 神 华 管 理 模 式，
以帮助神华在遵守法律的前 提 下 在 印 尼 保 持 独 特 及 持
续竞争力。
在新的人 员 架 构 的 基 础 上，神 华 需 要 为 印 度 尼 西
亚的人员配备制定新标准、完 成 职 位 描 述、阐 明 招 聘 和
选拔的要求和 条 件，以 重 新 组 织 新 的 短 期 和 长 期 招 聘
计划。
２　 调整培训实施策略
２．
Ｙｕａｎ 提出 神 华 可 以 以 跨 国 公 司 ＤＫ 的 “三 步
Ｘｕ　
骤”创意培训系统作为基准，通过以下三个步骤建立海
外项目的神华培训体系，如图 １ 所示。
图 １　 印度尼西亚神华“三步走”培训系统的过程
在中国的培训是基础，现 场 培 训 是 有 效 的 补 充，传
承培训是在长期发展中建立 印 度 尼 西 亚 当 地 培 训 体 系
的必然选择。神华印尼公司 目 前 倡 导 的 培 训 更 多 是 关
于在中国的培 训，该 培 训 每 年 都 会 派 一 些 员 工 到 中 国
进行短期访问 和 在 中 国 电 厂 学 习，但 是 其 中 一 些 员 工
还是公司的新员工，他们还 没 有 适 应 管 理 理 念 和 文 化，
然后在培训过 程 中 遭 受 一 种 新 的 文 化，却 没 有 取 得 良
好的培训效果，高姗姗建议 选 择 具 有 足 够 的 学 习 能 力、
胸怀和国际意识的合适人 选 参 加 在 中 国 的 培 训。 然 后
现场培训更多 地 集 中 在 语 言 上，但 是 参 加 培 训 者 的 热
情一般不高。因此，神华在实 施 印 尼 培 训 的 过 程 中，应
针对不同 类 型 的 人 员 发 展 不 同 的 培 训 内 容 和 学 习 氛
围，逐步发展成为学习型组织。
３　 统一绩效考核体系
２．
神华管理可以参考印尼项 目 中 针 对 印 尼 员 工 和 外
籍人员的 ５Ｓ 管 理 模 型。５Ｓ 管 理 模 式 集 中 于 系 统 化 和
标准化，由于它激发了生产 和 管 理 的 效 率，因 此 非 常 适
合发展中国的工厂。考虑到 印 尼 员 工 在 执 行 方 面 的 优
势，神华应将传 统 的 注 重 结 果 的 管 理 模 式 转 变 为 精 益
生产的精益管理，通过分工 要 求 更 加 注 重 程 序 和 过 程。
最重要的是要 让 印 尼 员 工 知 道 他 们 应 该 做 什 么，怎 么
做以及为什么要做，而不是 盲 目 地 要 求 员 工 自 己 猜 测，
这很容易导致 误 解 和 较 低 的 工 作 效 率，这 不 利 于 神 华
在印尼的业务发展。
为了确保绩效管理可以 与 ５Ｓ 模 型 统 一 起 来，神 华
需要做一些相关的基本任 务，重 新 定 义 组 织 结 构，重 建
职位描述，重新设计每个职 位 和 部 门 的 工 作 计 划，以 及
评估绩效 工 作 标 准 方 法。 评 估 应 以 工 作 标 准 为 基 础，
工作标准由各部门基于 ５Ｓ 模型的具体要求确定。
中国和印尼员工的接受和 融 合 促 进 神 华 公 司 在 印
尼的长期 发 展。 因 此，朱 梦 婷 建 议 神 华 在 制 定 薪 酬 和
绩效考核标准 时 打 破 国 籍 限 制，并 以 相 同 的 标 准 和 等
效的要求 执 行。 绩 效 管 理 还 应 该 公 开，进 行 良 好 地 沟
通并定期宣传，以 确 保 员 工 可 以 清 楚 地 理 解 和 控 制 他
们的工作行为，并增强公 司 文 化 的 建 立。 最 后，神 华 应
修改外籍人员轮换制度。公 司 没 有 为 每 个 外 籍 员 工 设
现代商贸工业 ２０２０ 年第 ４ 期 　３１
 国 际 商 贸

置固定的派遣 时 间，而 是 根 据 绩 效 结 果 确 认 外 派 员 工 生涯也不是 很 清 楚。 因 此，外 籍 人 员 更 加 注 重 与 中 国

的时间。同时，公 司 应 将 培 训 后 备 人 员 作 为 结 束 派 遣 总公司和其他 神 华 项 目 的 政 治 资 本 建 设，因 此 缺 乏 对
的重要指标，以确保人才的本土化进一步发展。 印尼项目实际 业 务 工 作 的 长 期 规 划 和 安 排，不 仅 是 经
４　 改善沟通渠道，减少障碍
２． 理人员，而 且 董 事 会 也 是 如 此。 目 前 公 司 政 治 利 益 大
根据目前 ＰＴ．
ＧＨＥＭＭＩ存在的 两 个 主 要 问 题，郑 于公司的运营效率，从而导 致 许 多 不 必 要 的 成 本，其 对
将锋等提出可以通过有效地 利 用 公 司 英 语 版 的 内 网 进 公司绩效的影响却越来越 小。如 果 印 尼 项 目 的 人 员 能
行更新信息和通知，并使用 当 前 的 社 交 网 络，对 沟 通 渠 够在中国 总 部 获 得 认 可 并 有 比 较 清 楚 的 职 业 生 涯 发
道和语言 障 碍 进 行 以 下 调 整。 例 如 Ｗｈａｔｓａｐｐ 应 用 程 展，那么其将更加专注于印 度 尼 西 亚 项 目 的 发 展，并 在
序、
Ｉｎｓ
ｔａｇ
ｒａｍ、Ｆａ
ｃｅｂｏｏｋ 可 用 于 信 息 和 知 识 共 享。 为 印度尼西亚项目做出更多个人贡献。
了减少语言障 碍，需 要 利 用 沟 通 “桥 梁 ”即 双 语 员 工 来 神华应 该 认 识 到 外 派 人 员 负 责 公 司 本 土 化 的 进
改善，然后公司 应 逐 步 将 中 文 普 通 话 工 作 语 言 转 换 为 程，具有良好领 导 力 的 外 派 人 员 将 直 接 影 响 本 土 化 的
英语工作语言，并在将来逐渐成为印尼语。 结果，特别是主任级别。俗话 说 罗 马 不 是 一 天 建 成 的，
此外，在处理员工纠纷与 工 会 进 行 谈 判 时，为 了 使 在罗马时，就 要 像 罗 马 人 一 样。 这 种 哲 学 原 则 应 该 是
印尼中层人员 可 以 取 得 更 好 的 沟 通 效 果，该 印 尼 经 理 神华人才本土 化 策 略 的 核 心 价 值，应 予 以 认 真 考 虑 并
应该是一个冒 险 者，应 该 有 足 够 的 权 力 在 协 商 过 程 中 在实践中努力实现。研究表 明 若 神 华 不 改 变 其 在 印 尼
做出一定程度的决策，以更好地控制事件。 的管理模式，即 提 高 外 派 人 员 的 国 际 管 理 能 力 并 为 印
５　 重组人力资源部
２． 尼当地高等人 才 创 造 一 个 中 层 的 平 台，那 么 人 才 本 土
ＧＨＥＭＭＩ的 人 力 资 源 部 （ＨＲＤ）需 要 承 担 四
ＰＴ． 化应是无法实现的梦想。
个职能角色。首先，张智明指出 ＨＲＤ 需要作 为 战 略 合 为了将这 些 建 议 和 意 见 付 诸 实 践，作 者 设 计 了 一
作伙伴参与公司战略决策，在此需要 ＨＲＤ 具有 更 大 的 个实施计划，在该计划中应 首 先 改 善 管 理 体 系，因 为 它
权力制定公司 未 来 的 方 向，建 议 人 力 资 源 开 发 需 要 直 会影响所有以人力资源实践 为 基 础 的 工 作 的 成 功 可 能
接由总经理 来 管 理。 其 次，人 力 资 源 开 发 部 在 人 力 资 性。新的印尼管理公司和新 的 人 力 资 源 架 构 可 以 在 将
源管理的各个方面应有足够 的 职 业 经 理 人 为 所 有 员 工 要完成管理体 系 设 计 的 过 程 中 开 始 进 行 组 织，当 总 框
提供专业服 务。 第 三，人 力 资 源 开 发 部 应 与 每 个 部 门 架出来时，新的 管 理 体 系 可 以 在 新 公 司 和 结 构 完 成 后
一起在相关的程序和实践中 作 为 业 务 合 作 伙 伴 进 行 实 开始实施。尝试新 的 报 告 制 度 程 序、按 照 ＳＯＰ 分 配 职
践，例如绩效 评 估，而 不 是 让 部 门 单 独 进 行 评 估，而 是 责、实施调 整 后 的 技 术 管 理 体 系 等。 在 新 体 系 实 施 过
通过专业方面 指 导 业 务 部 门 并 观 察 绩 效 评 估 过 程，必 程中，人力资源实践可以在具有专业程序 的 新 ＨＲＤ 的
要时主动提供修改的意见。第四，ＨＲＤ 应该成为共享 支持下开始发生变化，包括招聘、培训、奖励、５Ｓ 系统 和
服务中心，把最 新 的 关 于 公 司 信 息 提 供 给 所 有 部 门 和 通信网络等。
员工。
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　３２ 现代商贸工业 ２０２０ 年第 ４ 期