2018 ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫دور رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‬

‫ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت‬
‫ﻋﺒد اﻝﻐﻨﻲ ﺒن ﺤﺎﻤد‬
‫وﻋﻠوم اﻝﺘّﺴﻴﻴر‬
ُ ‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻝﺘّﺠﺎرّﻴﺔ‬
ّ ‫اﻝﻌﻠوم‬
ُ ‫ﻤﻌﻬد‬
‫اﻝﻤرﻜز اﻝﺠﺎﻤﻌﻲ اﻴﻠﻴزي‬

‫ ﺒﺴﺒب اﻝدور‬،‫ ﻝﻘد ﺘﻨﺎﻤﻰ ﻓﻲ اﻝﻌﺸرﻴﺘﻴن اﻷﺨﻴرﺘﻴن ﻤن اﻝﻘرن اﻝﻤﺎﻀﻲ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒوظﻴﻔﺔ إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬:‫اﻝﻤﻠﺨص‬
‫ ﺤﻴث أﺼﺒﺢ اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻴﻤﺜل أﺤد أﻫم‬،‫اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ اﻝذي أﺼﺒﺤت ﺘﻜﺘﺴﻴﻪ ﻫﺎﺘﻪ اﻝوظﻴﻔﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻌﺎﺼرة‬
‫ وﻤﺤددا أﺴﺎﺴﻴﺎ ﻝﻔرﺼﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﻨﺠﺎح واﻝﻨﻤو‬،‫اﻝﻤوارد اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻤﻜن ﺘﻠك اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻤن اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﺒﻘﺎءﻫﺎ‬
‫ وﻴﻀﻤن ﻝﻬﺎ اﻝﺘﻔوق ﻋﻠﻰ ﻤﺜﻴﻼﺘﻬﺎ‬،‫ وﺠﻌﻠﻬﺎ ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺨﻠق وﺘﺤﻘﻴق ﻤﻴزة ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ داﺌﻤﺔ‬،‫وﺒﻠوغ أﻫداﻓﻬﺎ اﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺔ‬
‫ وﺘرﺠﻊ أﻫﻤﻴﺔ اﻝﺒﻌد اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ اﻝﺠدﻴد اﻝذي ﻴﺘﻤﻴز ﺒﻪ اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري إﻝﻰ اﻝﻔﻠﺴﻔﺔ اﻝﺠدﻴدة‬.‫ﻤن اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻷﺨرى‬
‫ ﻻ ﻓردا ﻤﻨﻔذا ﻝﻤﻬﺎم ﻤﺤددة‬،‫واﻝﻌﺼرﻴﺔ ﻓﻲ إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒر اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻋﻘﻼ ﻤدﺒ ار ﻤﻔﻜرا‬
.‫وﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ‬
‫ اﻷﺴﺎس ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق ﻤﻔﺎﻫﻴم‬،‫ أو ﻤﺎ ﻴﺴﻤﻰ ﺒرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري‬،‫إن ﺘﻠك اﻝﻔﻠﺴﻔﺔ ﺠﻌﻠت اﻝﻜﻔﺎءات اﻝﻔردﻴﺔ واﻹﺒداع‬
‫إدارﻴﺔ ﺠدﻴدة ﺘﺴﻌﻰ ﻜل اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻻﻜﺘﺴﺎﺒﻬﺎ ﻜﺎﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز اﻝذي ﻴﻌﺒر ﻋن ﻗﻤﺔ اﻝﺠودة ﻓﻲ اﻷداء‬
‫ ﻋﺒر اﻝﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻰ ﻤدى ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ رأس‬،‫ وﻗد أردﻨﺎ ﻤن ﺨﻼل ﻫذﻩ اﻝﻤداﺨﻠﺔ اﻝﻤﺘواﻀﻌﺔ ﺘﺄﻜﻴد ﻫذا اﻝطرح‬.‫اﻝﻤؤﺴﺴﻲ‬
‫ ﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤن اﻝوﺼول إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق‬،‫ ﻓﻲ اﻝﺘﺤﺴﻴن واﻝرﻓﻊ اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن ﻓﻲ أداء اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻌﺎﺼرة‬،‫اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري‬
.‫اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻓﻲ ظل اﻝﺘﺤوﻻت اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ اﻝراﻫﻨﺔ‬
RUSUME: On a remarqué qu’au cours des deux dernières dizaines d’années du siècle
passé, la montée de l’intérêt à la fonction de « la gestion des ressources humaines » ,et
ça s’est produit grâce au rôle stratégique qu’elle a acquis ;représenté par les
organisations contemporaines ,ou la ressource humaine représente l’une des plus
importantes ressources stratégiques ,et qui permet aux ces organisations de survivre, en
déterminant essentiellement leurs chances de succès, de croissance, mais aussi pour
qu’elles puissent atteindre leurs objectifs stratégiques et soient capables de créer ,et de
réaliser une spécificité concurrentielle durable (continuelle) ,en outre la ressource
humaine leur garantit de surpasser leurs autres organisations homologues ,l’importance
de la nouvelle dimension stratégique par laquelle se caractérise la ressource humaine
revient à la nouvelle philosophie contemporaine en gestion des ressources humaines ,et
qui considère l’élément humain un cerveau administrateur(régisseur),intellectuel et non
individu exécutant des missions déterminées (stéréotypées).cette philosophie a rendu les
compétences individuelles et l’innovation ,ou qui s’appelle : le capitale intellectuel ;
l’élément essentiel à la réalisation des concepts administratifs nouveaux ,comme la
performance organisationnelle distinguée ,qui exprime le très haut niveau de la qualité
,à la performance institutionnelle.et qui nous avons eu l’intention à travers cette
modeste intervention d’affirmer ce dernier point en concentrant sur le niveau de
participation du capital intellectuel dans l’amélioration et l’augmentation durables à la
performance des organisations contemporaines ,ce qui leur permet de réaliser la
performance organisationnelle distinguée (de haut niveau) au sein des changements
globales(internationales)actuelles.

11
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫ﺴﻨﺤﺎول ﺒداﻴﺔ اﻝﺘﻔرﻴق ﺒﻴن ﻤﻔﻬوﻤﻲ ﻜل ﻤن اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري‪ ،‬واﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري‪ ،‬ﺜم‬
‫ﺴﻨﺘطرق إﻝﻰ ﻤﻔﺎﻫﻴم‪ ،‬وﺴﻤﺎت اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪ ،‬وأﺨﻴ ار إﻝﻰ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻓﻲ‬
‫ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري واﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري‪:‬‬
‫إﻝﻰ وﻗت ﻗرﻴب ﻜﺎن اﻻﻋﺘﻘﺎد اﻝﺴﺎﺌد أن اﻷﺼول اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻫﻲ وﺤدﻫﺎ اﻝﻜﻔﻴﻠﺔ ﺒﺨﻠق اﻝﺜروة‬
‫ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬وﻝﻜن ﺒدﺨول ﻋﺼر اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺎ واﻝﻤﻌرﻓﺔ‪ ،‬أﺼﺒﺢ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري ﻫو اﻝﻌﺎﻤل اﻝرﺌﻴﺴﻲ‬
‫ﻓﻲ ﻨﺠﺎح اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬ﺒﺤﻴث ﺘﻐﻴرت اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ‪ ،‬وﺤﻠت ﻤﺤﻠﻬﺎ ﻤﻔﺎﻫﻴم ﺠدﻴدة ﺘﻌﺘﻤد أﺴﺎﺴﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫واﻝﻜﻔﺎءات وطرق اﻜﺘﺴﺎﺒﻬﺎ واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬و أن اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري )اﻝذي ﻴﻌﺘﺒر وﻋﺎءا‬ ‫اﻝﻤﻌرﻓﺔ‬
‫ﻝﺘﻠك اﻝﻤﻌﺎرف واﻝﻤﻬﺎرات(‪ ،‬اﻝﻤﺤور اﻷﺴﺎﺴﻲ اﻝذي ﺘﻘوم ﻋﻠﻴﻪ أﺼول اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﻤن ﻫذﻩ‬
‫اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم)اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري واﻝﻔﻜري واﻝذي ﺘﻌﺘﺒر اﻝﻜﻔﺎءات ﺠزءا ﻤﻬﻤﺎ ﻤﻨﻪ(‪ ،‬واﻝذي ﻴﻬدف إﻝﻰ‬
‫اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ زﻴﺎدة اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝرأﺴﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻸﻓراد ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ‪ .‬وﺴﻨﺘطرق ﻓﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ إﻝﻰ ﻫذﻴن اﻝﻤﻔﻬوﻤﻴن‬
‫ﻜل ﻋﻠﻰ ﺤدى‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻀﺢ اﻝﻔرق ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫‪-1‬اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري‪:‬‬
‫ﺘﻌد إﺴﻬﺎﻤﺎت ﺸوﻝﺘز )‪ 1،(Schultz‬ﻓﻲ اﻝﺴﺘﻴﻨﺎت ﻤن أﻫم اﻹﺴﻬﺎﻤﺎت ﺤول اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري‬
‫واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻪ‪ ،‬وﺤﺼل ﻤن ﺨﻼل ﻨظرﻴﺘﻪ )ﻨظرﻴﺔ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر اﻝﺒﺸري( ﻋﻠﻰ ﺠﺎﺌزة ﻨوﺒل ﻝﺴﻨﺔ‬
‫‪ ،1979‬ﺤﻴث ﺤﺎول ﺸوﻝﺘز اﻝﺒﺤث ﻋن ﺘﻔﺴﻴرات أﻜﺜر ﻓﻌﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬ﻝﺘﻔﺴﻴر اﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻝدﺨل‪ ،‬ﻓﺴﻌﻰ إﻝﻰ‬
‫ﺘﺤوﻴل اﻻﻨﺘﺒﺎﻩ ﻤن ﻤﺠرد اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻤﻜوﻨﺎت اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻝرأس اﻝﻤﺎل إﻝﻰ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻤﻜوﻨﺎت اﻷﻗل‬
‫ﻤﺎدﻴﺔ وﻫﻲ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري‪ .‬وﻴﻌد ﻤﻔﻬوم ﺸوﻝﺘز ﻝﻼﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري إﺴﻬﺎﻤﺎ ﻜﺒﻴ ار‬
‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺤﻴث أﺸﺎر إﻝﻰ ﻀرورة اﻋﺘﺒﺎر ﻤﻬﺎرات و ﻤﻌرﻓﺔ اﻝﻔرد ﺸﻜل ﻤن أﺸﻜﺎل رأس‬
‫اﻝﻤﺎل اﻝذي ﻴﻤﻜن اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻪ‪ ،‬وﻗد ﺒﻴن ﺸوﻝﺘز ﻤﻔﻬوﻤﻪ ﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻓروض‬
‫أﺴﺎﺴﻴﺔ وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬أن اﻝﻨﻤو اﻻﻗﺘﺼﺎدي اﻝذي ﻻ ﻴﻤﻜن ﺘﻔﺴﻴرﻩ ﺒﺎﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻝﻤدﺨﻼت اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﻴرﺠﻊ أﺴﺎﺴﺎ إﻝﻰ‬
‫اﻝزﻴﺎدة ﻓﻲ اﻝﻤﺨزون اﻝﻤﺘراﻜم ﻝرأس اﻝﻤﺎل‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻴﻤﻜن ﺘﻔﺴﻴر اﻻﺨﺘﻼﻓﺎت ﻓﻲ اﻹﻴرادات وﻓﻘﺎ ﻝﻼﺨﺘﻼﻓﺎت ﻓﻲ ﻤﻘدار رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري‬
‫اﻝﻤﺴﺘﺜﻤر ﻓﻲ اﻷﻓراد‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻴﻤﻜن ﺘﺤﻘﻴق اﻝﻌداﻝﺔ ﻓﻲ اﻝدﺨل ﻤن ﺨﻼل زﻴﺎدة ﻨﺴﺒﺔ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري إﻝﻰ رأس اﻝﻤﺎل‬
‫اﻝﺘﻘﻠﻴدي وﻗد رﻜز ﺸوﻝﺘز اﻫﺘﻤﺎﻤﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﺘﻌﻠﻴم ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ اﺴﺘﺜﻤﺎر ﻻزم ﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪،‬‬
‫و ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺸﻜل ﻤن أﺸﻜﺎل رأس اﻝﻤﺎل‪ ،‬وﻤن ﺜم أطﻠق ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻌﻠﻴم اﺴم رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري طﺎﻝﻤﺎ أﻨﻪ‬
‫ﻴﺼﺒﺢ ﺠزءا ﻤن اﻝﻔرد اﻝذي ﻴﺘﻠﻘﺎﻩ‪.‬‬
‫وﻤن اﻷﺒﺤﺎث اﻝﻤﻜﻤﻠﺔ ﻝﻨظرﻴﺔ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻝﺸوﻝﺘز أﺒﺤﺎث ﺒﻴﻜر )‪،2 (Gary Pecher‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫اﻝذي ﺤول اﻝﺘرﻜﻴز إﻝﻰ دراﺴﺔ اﻷﻨﺸطﺔ اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ اﻝدﺨل اﻝﻤﺎدي وﻏﻴر اﻝﻤﺎدي‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل زﻴﺎدة‬
‫اﻝﻤوارد ﻓﻲ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري‪ ،‬ﺤﻴث ﺒدأ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒدراﺴﺔ اﻷﺸﻜﺎل اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﻼﺴﺘﺜﻤﺎر اﻝﺒﺸري ﻤن‬
‫ﺘﻌﻠﻴم وﻫﺠرة ورﻋﺎﻴﺔ ﺼﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﺘرﻜﻴز ﻤﺤور أﺒﺤﺎﺜﻪ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬ﺤﻴث ﺤﺎول ﺒﻴﻜر‬
‫اﻝﺘﻔرﻴق ﺒﻴن ﻨوﻋﻴن ﻤن اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬اﻝﺘدرﻴب اﻝﻌﺎم واﻝﺘدرﻴب اﻝﻤﺘﺨﺼص‪.‬‬
‫ﻓﺎﻝﺘدرﻴب اﻝﻌﺎم ﻫو ذﻝك اﻝﻨوع ﻤن اﻝﺘدرﻴب اﻝذي ﻴرﻓﻊ ﻤن ﻜﻔﺎءة و ﻤﻬﺎرات اﻝﻔرد وﺒذﻝك إﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺴواء ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻘدم ﻝﻪ اﻝﺘدرﻴب أو ﻓﻲ أي ﻤﻨظﻤﺔ أﺨرى و ﻝﻜن اﻝﺘدرﻴب اﻝﻤﺘﺨﺼص ﻓﻬو‬
‫ﻴزﻴد ﻤن اﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﺤدﻴﺔ ﻝﻠﻔرد ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻘدم ﻝﻪ اﻝﺘدرﻴب أﻜﺒر ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺎ إذا ﻋﻤل ﺒﻤﻨظﻤﺔ‬
‫أﺨرى‪.‬ﻜﻤﺎ ﺤﺎول ﺒﻴﻜر اﻝرﺒط ﺒﻴن ﻤﻌدل دوران اﻝﻌﻤل و ﺘﻜﻠﻔﺔ ﻜﻼ اﻝﻨوﻋﻴن ﻤن اﻝﺘدرﻴب‪.‬‬
‫وﺘﻀﺎف أﺒﺤﺎث ﻤﻴﻨﺴر )‪3 (Munser‬إﻝﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ أﺒﺤﺎث ﺸوﻝﺘز وﺒﻴﻜر‪ ،‬ﺤول اﻝرأس ﻤﺎل‬
‫اﻝﺒﺸري واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻴﻪ‪.‬ﻓﻘد ﺤدد ﻤﻴﻨﺴر ﺜﻼﺜﺔ أﻫداف ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل اﻷﺒﺤﺎث و اﻝدراﺴﺎت‬
‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر اﻝﺒﺸري‪ ،‬ﺘﻤﺜﻠت ﻫذﻩ اﻷﻫداف ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤدﻴد ﺤﺠم اﻝﻤوارد اﻝﻤﺨﺼﺼﺔ ﻝﻠﺘدرﻴب‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤدﻴد اﻝﻌﺎﺌد ﻋﻠﻰ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤدﻴد ﻤدى اﻝﻤﻨﻔﻌﺔ اﻝﻤﺘرﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺤدﻴد اﻝﺘﻜﻠﻔﺔ واﻝﻌﺎﺌد ﻋﻠﻰ اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬ﻓﻲ ﺘﻔﺴﻴر ﺒﻌض‬
‫ﺨﺼﺎﺌص ﺴﻠوك اﻝﻘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬
‫وﻗد ﺤﺎول ﻤﻴﻨﺴر ﺘوﺴﻴﻊ ﺘﻌرﻴف اﻝﺘدرﻴب ﻝﻴﺸﻤل اﻝﺘدرﻴب اﻝرﺴﻤﻲ وﻏﻴر اﻝرﺴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬
‫اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻌﻠم ﺒﺎﻝﺨﺒرة‪ ،‬ﻤﺒر ار ذﻝك ﺒﺄن ﻜل ﻤﺎ ﻴزﻴد ﻤن ﻤﻬﺎرات ٕواﻨﺘﺎﺠﻴﺔ اﻝﻔرد ﻓﻬو ﻨوع ﻤن اﻝﺘدرﻴب‪.‬‬
‫وﺘواﻝت ﺒﻌد ذﻝك اﻹﺴﻬﺎﻤﺎت ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘطوﻴر ﻨظرﻴﺔ اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻤﻨﻬﺎ‬
‫إﺴﻬﺎﻤﺎت ﻜروﺴﻤن وﻫﺎﻝﺒﻤن "‪ " Crossman et Helpman‬ودراﺴﺎت ﺒﺎرﻝﻲ وﺴﻴﺸرﻤن " ‪Bartel‬‬
‫‪ "et Sicherman‬و أﺒﺤﺎث ﻓراﻨﻜل وروﻴﻨر" ‪ " Frankel et Roiner‬و إﺴﻬﺎﻤﺎت ﻜﻴﻤﻲ ﻝﻲ" ‪lee‬‬
‫‪ ،"Kimet‬اﻝﺘﻲ أﺨذت ﺤﻴ از ﻫﺎﻤﺎ ﻤن أدﺒﻴﺎت اﻝﻨﻤو اﻝﺘﻲ ﺘرﺘﻜز ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻘدم اﻝﺜﻘﺎﻨﻲ و اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ‬
‫‪4‬‬
‫رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري‪ ،‬ﺤﻴث ﺤﺎول اﻝﺒﺎﺤﺜون اﻝرﺒط ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل ﺘوﺠﻬﻴن أﺴﺎﺴﻴن‪:‬‬
‫ا‪ .‬اﻻﺘﺠﺎﻩ اﻝﺘﻌوﻴﻀﻲ‪:‬‬
‫اﻝذي ﻴرى أن اﻝﺜﻘﺎﻨﺔ ﺘﻌوض ﻤﻬﺎرات رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري وﻤن ﺜم ﻓﺈن اﻝﺘﻘدم اﻝﺜﻘﺎﻨﻲ ﺴﻴﻘﻠص‬
‫اﻝطﻠب ﻋﻠﻰ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري و ﻴﻨﻘص اﻝﻤﺘطﻠﺒﺎت ﻤن اﻝﺘﻌﻠﻴم و اﻝﺘدرﻴب‪.‬‬
‫ب‪ .‬اﻻﺘﺠﺎﻩ اﻝﺘﻜﺎﻤﻠﻲ‪:‬‬
‫اﻝذي ﻴرى أن ﺘﻘدم اﻝﺜﻘﺎﻨﺔ ﻴﻐﻴر اﻝطﻠب اﻝﻨﺴﺒﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻬﺎرات ﻤﺤوﻻ إﻴﺎﻩ ﻤن اﻝطﻠب ﻋﻠﻰ‬
‫اﻝﻌﻤﺎﻝﺔ ﻗﻠﻴﻠﺔ اﻝﻤﻬﺎرة إﻝﻰ اﻝﻌﻤﺎل اﻝﻤﻬرة و اﻷﻜﺜر ﺘﻌﻠﻴﻤﺎ وﻤن ﺜم ﻴزﻴد اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝرأس اﻝﻤﺎل‬
‫اﻝﺒﺸري‪.‬‬
‫وﻗد ﺤﺎول اﻝﺒﺎﺤﺜﺎن ﺘﻘدﻴم ﻨﻤوذج ﻴﺸرح اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن ﺘراﻜم رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري‪ ،‬وﺒﻴن اﻝﺜﻘﺎﻨﺎت‬

‫‪13‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫اﻝﺠدﻴدة‪.‬‬
‫وأﺜر اﻝﺘﻜﻠﻔﺎت‪ ،‬وﻗد ﻤﻴزت اﻝدراﺴﺔ ﺒﻴن اﺘﺴﺎع وﻋﻤق ﻫﻴﻜل رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري وأﺜﺎر ﻜل ﻤﻨﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺒﻨﻲ اﻝﺜﻘﺎﻨﺎت اﻝﺠدﻴدة وﻓﻲ ﺘوﻝﻴد ﻤﺨزون رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري اﻝﺠدﻴد‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري‪:‬‬
‫ﺘوﺴﻊ ﻤﻔﻬوم اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻝﻴﺘﻌداﻩ إﻝﻰ اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري‪ ،‬اﻝذي ﻴﻌﺒر ﻋن اﻷﺼول‬
‫اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻤﺜل اﻝﻤﻌرﻓﺔ‪ ،‬اﻝﻤﻌﺒر ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺼورة ﻤﻌﺎدﻝﺔ أو ﺴر ﺘﺠﺎري أو اﺨﺘراع أو ﺒرﻨﺎﻤﺞ‬
‫أو ﻋﻤﻠﻴﺔ‪ ،‬وﻤﺜل ﻫﺎﺘﻪ اﻷﺼول أﺼﺒﺢ اﻝرﻜﻴزة اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﺒﻘﺎء اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻷﻋﻤﺎل ﻓﻲ ظل‬
‫‪5‬‬
‫ﻋﺼر اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﺤﻴث ﺘﻔوق اﻷﻓﻜﺎر اﻝﻤﺒﺘﻜرة ﻗﻴﻤﺔ اﻝﺜروات اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫وﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻴﻤﻜن ﺘﻌرﻴف رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻋﻠﻰ أﻨﻪ‪ ،‬اﻝﻤﻌرﻓﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜن ﺘﺤوﻴﻠﻬﺎ إﻝﻰ‬
‫أرﺒﺎح‪ ،‬وﻴﺘﻤﺜل اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻓﻲ » ﻨﺨﺒﺔ اﻝﻜﻔﺎءات ذات اﻝﻘدرات اﻝﻤﻌرﻓﻴﺔ و اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ و اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﻤﻜﻨﻬم ﻤن إﻨﺘﺎج اﻷﻓﻜﺎر اﻝﺠدﻴدة أو ﺘطوﻴر اﻷﻓﻜﺎر اﻝﻘدﻴﻤﺔ‪ ،‬ﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜن اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻤن ﺘوﺴﻴﻊ ﺤﺼﺘﻬﺎ‬
‫اﻝﺴوﻗﻴﺔ وﺘﻌظﻴم ﻨﻘﺎط ﻗوﺘﻬﺎ‪ ،‬وﺘﺠﻌﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻤوﻗﻊ ﻴﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤن اﻗﺘﻨﺎص اﻝﻔرﺼﺔ اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ ،‬وﻻ ﻴﺘرﻜز‬
‫رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى ﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤﻌﻴن دون ﻏﻴرﻩ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻻ ﻴﺸﺘرط ﺘواﻓر ﺸﻬﺎدة أﻜﺎدﻴﻤﻴﺔ ﻝﻤن‬
‫‪6‬‬
‫ﻴﺘﺼف ﺒﻪ«‪.‬‬
‫وﻴﻤﻜن أن ﺘﺘﻀﺢ أﻨﺎ ﻤﺎﻫﻴﺔ اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻤن ﺨﻼل ﻤﻌرﻓﺔ ﻤﻜوﻨﺎﺘﻪ اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻏﻴر‬
‫‪7‬‬
‫اﻝﻤﺎدﻴﺔ وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻷﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪:‬‬
‫وﻫﻲ اﻝﻤﻌرﻓﺔ‪ ،‬واﻝﻤﻬﺎرات‪ ،‬واﻹﺒداع‪ ،‬و اﻝﺨﺒرة‪ ،‬ﻓﻴﺘﻜون رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻤن ﻤزﻴﺞ اﻝﻤﻬﺎرات‬
‫واﻝﻘدرات واﻝﻤﻌرﻓﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝﻰ اﻝﺨﺒرة اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ أو اﻝﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻤن ﺨﻼل اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ‪:‬‬
‫وﻫﻲ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻝﻤذﻜرات اﻝﻤﻜﺘوﺒﺔ‪ ،‬واﻹرﺸﺎدات واﻝﻤﻨﺸورات‪ ،‬وﺘﺘﻜون اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﺒﻤﺠرد‬
‫اﻨﺘﻘﺎل اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻷﻓﻜﺎر واﻝﺒﻴﺎﻨﺎت ﻤن اﻷﺼول اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻝﺘﺴﺠل ﻜﺘﺎﺒﺔ‪ ،‬وﺒﻘﻴم ﻤﺤددة‬
‫وﻤﻌروﻓﺔ ﺒوﻀوح‪ ،‬وﻋﻨدﺌذ ﺘﺘﻌﺎﻤل اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤﻊ ﻫذﻩ اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﺒدﻻ ﻤن اﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻷﻓراد‬
‫وﻤن أﻤﺜﻠﺔ اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ‪ :‬اﻝﺨطط واﻝﺘﺼﻤﻴﻤﺎت اﻝﻬﻨدﺴﻴﺔ و ﺒراﻤﺞ اﻝﺤﺎﺴب اﻵﻝﻲ‪.‬‬
‫‪ .3‬اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ اﻝﻔﻜرﻴﺔ‪:‬‬
‫وﻫﻲ ﺒراءات اﻻﺨﺘراع‪ ،‬وﺤﻘوق اﻝطﺒﻊ‪ ،‬واﻝﻌﻼﻤﺎت اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‪ ،‬واﻝﻤﻠﻜﻴﺔ اﻝﻔﻜرﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻜل ﻤﺎ ﻴﻤﻜن‬
‫ﺤﻤﺎﻴﺘﻪ ﻗﺎﻨوﻨﻴﺎ‪ ،‬وﺘﻌﻤل اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝراﺌدة ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ ﻋﻠﻰ اﻤﺘﻼك اﻝﻤزﻴد ﻤن اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ‬
‫اﻝﻔﻜرﻴﺔ‪ ،‬ﻝﺘﺤﻘﻴق ﻤﻴزة ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺘﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤن ﻤواﺠﻬﺔ اﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻝﺸدﻴدة ﻓﻲ اﻷﺴواق‪ ،‬وﺘﺤﺎول اﻝﻤﻨظﻤﺎت‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﺤﻔظﺔ ﻝﻠﻤﻠﻜﻴﺎت اﻝﻔﻜرﻴﺔ ﺒﻬﺎ‪ ،‬و ﺘﺴوﻴق ﻫذﻩ اﻝﻤﻠﻜﻴﺎت ﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻝﺘﺨطﻴط اﻝﻤﺴﺒق ﻝﻜﻴﻔﻴﺔ‬
‫إدارﺘﻬﺎ واﺴﺘﻐﻼﻝﻬﺎ‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫‪ .4‬اﻷﺼول اﻝﻬﻴﻜﻠﻴﺔ‪:‬‬
‫وﻫﻲ ﺘﺸﻤل اﻝﺜﻘﺎﻓﺔ‪ ،‬واﻝﻨﻤﺎذج اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬واﻝﻌﻤﻠﻴﺎت‪ ،‬واﻹﺠراءات‪ ،‬وﻗﻨوات اﻝﺘوزﻴﻊ‪.‬‬
‫‪ .5‬رأس ﻤﺎل اﻝﻌﻼﻗﺎت‪:‬‬
‫وﻫو ﻴﻌﻜس طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻝﺘﻲ ﺘرﺒط اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒﻌﻤﻼﺌﻬﺎ‪ ،‬وﻤوردﻴﻬﺎ و ﻤﻨﺎﻓﺴﻴﻬﺎ أو أي طرف‬
‫آﺨر ﻴﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘطوﻴر وﺘﺤوﻴل اﻝﻔﻜرة إﻝﻰ ﻤﻨﺘﺞ أو ﺨدﻤﺔ‪ ،‬وﻓﻲ ﻜﺜﻴر ﻤن اﻷﺤﻴﺎن‪ ،‬ﺘﻘﻴد اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤن‬
‫اﺨﺘﻴﺎراﺘﻬﺎ وﻗدرﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ زﻴﺎدة اﻝﻘﻴﻤﺔ‪ ،‬وﻤن ﺨﻼل اﻝﻨظر إﻝﻰ اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻔردﻴﺔ ﻷﻏراﻀﻬﺎ اﻝﻤﻘﺼودة‬
‫ﻓﻘط‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫وﻴﻤﻜن أن ﻨﻀﻴف ﻜﺄﺤد ﻤﻜوﻨﺎت اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري‪:‬‬
‫‪ .6‬ﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪:‬‬
‫اﻝﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺴود داﺨل اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻫﻲ اﻝﺘﻲ ﺘﻌطﻴﻬﺎ اﻝﻤظﻬر اﻝﻤﺘﻔرد اﻝﺨﺎص ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﺤدد‬
‫اﻝﻘﻴم واﻝﻤﺘوﻗﻌﺎت و اﻝطﻘوس و اﻝﻤﺤرﻤﺎت و ﻨظم اﻝﻤﻜﺎﻓﺂت و اﻝﻌﻘوﺒﺎت واﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤرﻏوﺒﺔ‬
‫واﻝﻤرﻓوﻀﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻗوة ﺠﺎذﺒﺔ ﻷﻓﻀل اﻝﻌﻨﺎﺼر واﻝﻌﻘول اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ ﻓﻲ ﺴوق اﻝﻌﻤل‪ ،‬ورﻏم ﺘﻠك‬
‫اﻷﻫﻤﻴﺔ إﻻ أن أﻏﻠب اﻝﻤدﻴرﻴن ﻻ ﻴﻌطون ﻗﻴﻤﺔ ﺘذﻜر ﻝﻤوﻀوع اﻝﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﺨﺎص ﻋﻨدﻤﺎ‬
‫ﺘﺴﺘدﻋﻲ اﻝظروف إﺤداث ﺘﻐﻴﻴرات ﻓﻴﻬﺎ ﺘﻼﺌم ﺒﻌض اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ‪ ،‬وﻴرى اﻝﻤدﻴرون أﻨﻪ ﻝﻴس‬
‫ﻝدﻴﻬم اﻝوﻗت ﻹﺤداث ﻤﺜل ﻫذﻩ اﻝﺘﻐﻴﻴرات‪.‬‬
‫واﻝﺸﻜل اﻝﺘﺎﻝﻲ ﻴوﻀﺢ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري وﻤﻜوﻨﺎﺘﻪ‪:‬‬
‫‪.‬‬ ‫ار‬ ‫ا ل ر م )‪ : (01‬رأس ا ل ا ري و و‬
‫اﻷﺼول اﻝﻔﻜرﻴﺔ‬
‫اﻝﻤﻨﻬﺠﻴﺔ‬ ‫اﻝﺒراﻤﺞ‬ ‫رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري‬

‫اﻝوﺜﺎﺌق‬ ‫اﻻﺨﺘراﻋﺎت‬
‫اﻝرﺴوﻤﺎت‬ ‫اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت‬
‫اﻝﺘﺼﻤﻴﻤﺎت‬ ‫ﻗﺎﻋدة اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت‬ ‫اﻝﺨﺒ ـرة‬
‫اﻝﻤﻬـﺎرات‬
‫اﻝﻤﻠﻜﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ‬ ‫اﻹﺒــداع‬
‫اﻝﺒراءات‬ ‫ﻤﻌـرﻓﺔ ﻓﻨﻴﺔ‬
‫ﺤﻘوق اﻝﻨﺸر‬
‫اﻝﻌﻼﻤﺎت اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‬
‫اﻷﺴرار اﻝﺘﺠﺎرﻴﺔ‬

‫ق‪ ،‬ص‪.369‬‬ ‫ن‪ ،‬ر‬ ‫در‪ :‬راو‬ ‫ا‬

‫‪15‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻤﻔﺎﻫﻴم أﺴﺎﺴﻴﺔ ﺤول اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪:‬‬
‫ﻴﻌد اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء ﻗﻀﻴﺔ ﺠوﻫرﻴﺔ‪ ،‬ﺴﻌت وﻻزاﻝت اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﺒﺸﺘﻰ أﻨواﻋﻬﺎ وأﺤﺠﺎﻤﻬﺎ ﺘﺴﻌﻰ‬
‫إﻝﻴﻬﺎ‪ .‬ﺤﻴث ﺘطور ﻤﻔﻬوم اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻤﻊ اﻝﻔﻜر اﻹداري أﺨذﹰا ﺒذﻝك أﺸﻜﺎﻻﹰ ﻋدﻴدة‪ ،‬ﺤﻴث‬
‫ﻴرﺠﻊ إﻝﻰ أرﺒﻌﺔ ﻋواﻤل أﺴﺎﺴﻴﺔ وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬أدب اﻝﺠودة واﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري اﻝذي ﻴﺘﻤﻴز ﺒﺎﻝﻜﻔﺎءات اﻝﻔردﻴﺔ‪ ،‬واﻝﻘدرات ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﻗﺎدرﹰا ﻋﻠﻰ اﻹﺒداع‬
‫واﻝﺘطوﻴر‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﺔ واﻝﻤؤﺜرة‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹدارة اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -1-1‬أدب اﻝﺠودة واﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ‪:‬‬
‫ﻜﻼ‬
‫إن ﻤن أواﺌل اﻝدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث اﻝﺘﻲ أﺠرﻴت ﻓﻲ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﺘﻠك اﻝﺘﻲ أﺠراﻫﺎ ﹰ‬
‫ﻤن ﺒﻴﺘرز ووﺘرﻤﺎن )‪ ،9(Peters et Waterman‬ﺤﻴث أﺸﺎ ار إﻝﻰ أن اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ أداء اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪،‬‬
‫أﺼﺒﺢ ﻴﺸﻜل ﺴﻤﺔ ﺠوﻫرﻴﺔ ﻓﻲ أدب اﻹدارة‪ ،‬ووﺴﻴﻠﺔ رﺌﻴﺴﻴﺔ ﻓﻲ إﻨﻘﺎذﻫﺎ‪ ،‬ﻷن اﻝﺘطورات اﻝﺤﺎﺼﻠﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻋﻠوم اﻹدارة ﻝم ﺘرﻜز ﺨﺎرﺠﻴﺎ وﺒﺎﻝﺸﻜل اﻝﻜﺎﻓﻲ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء اﻝﺸﺎﻤل ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ وﻝﻘد ﺘم ﺴد ﻫذﻩ‬
‫اﻝﻔﺠوة ﻤن ﺨﻼل أﻨﻤوذج ﺘﻤﻴز اﻷداء‪ ،‬اﻝذي طورﺘﻪ اﻝﻬﻴﺌﺔ اﻷوروﺒﻴﺔ ﻹدارة اﻝﺠودة )‪،(EFQA‬‬
‫وﻴﻐطﻲ ﻫذا اﻷﻨﻤوذج ﻜﺎﻓﺔ اﻝﺠواﻨب ﻝﻨﺠﺎح اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬وﻴﻌﻤل ﻜﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻝﻸداء اﻝﺸﺎﻤل ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت‪،‬‬
‫وﻓﻲ ﻋﺎم ‪ 1987‬ﺼدرت ﺠﺎﺌزة ﺒﺎﻝدرﻴﺞ ﻓﻲ اﻝوﻻﻴﺎت اﻝﻤﺘﺤدة ﻝﻠﺸرﻜﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺘﻤﻴز ﻓﻲ إدارة اﻝﺠودة‪،‬‬
‫‪10‬‬
‫وﻴﻤﺜل أ ﻨﻤوذج ﺒﺎﻝدرﻴﺞ‪ ،‬أﻴﻀﺎ أﻨﻤوذﺠﺎﹰ ﻝﺘﻤﻴز اﻷﻋﻤﺎل‪.‬‬
‫إذا ﻓﺎﻷﺴﺎس اﻝﻨظري ﻝﻤﻔﻬوم اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء‪ ،‬ﻫو أدب اﻝﺠودة اﻝﺘﻲ ﺘطور ﻓﻲ ﻤرﺤﻠﺔ ﺘﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﹰ‬
‫‪11‬‬
‫ﻝﻴﺸﻜل أدب إدارة اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬واﻝذي ﺘطور ﻫو اﻵﺨر ﺤدﻴﺜﺎ ﻝﻴﺸﻜل أدب اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء‪.‬‬
‫وﺘﻘﺘرح زﻋﺘر‪12‬ﻤﻔﻬوﻤﺎﹰ ﻝﻸداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪ ،‬ﻤﻀﻤوﻨﻪ أن ﻤﺤﺼﻠﺔ اﻝﻤﺠﻬودات اﻝﺘﻲ ﺘﺒذﻝﻬﺎ‬
‫اﻹدارة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ ﻝﻠﺠودة‪ ،‬ﻝﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺘوﻗﻌﺎت اﻝﻌﻤﻼء ﻋن اﻝﺨدﻤﺎت‪ ،‬وﻜذﻝك اﻝﺘﻔوق ﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺒﻤﺎ ﻴﻀﻤن‬
‫اﺴﺘﻤرار اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﺘﺤﻘﻴق اﻝﻤرﻜز اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻲ اﻝﻤﻼﺌم ﻝﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -2-1‬اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري )اﻝﻜﻔﺎءات اﻝﻔردﻴﺔ(‪:‬‬
‫ﻴﻌد اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري أﺤد اﻝﻤﺤﺎور اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﺘﻤﻴز اﻷداء‪ ،‬ﻷﻨﻪ اﻝﺒﻨﻴﺔ اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻷي ﻤﻨظﻤﺔ‪،‬‬
‫وﻫو ﻨﻘطﺔ ﺒداﻴﺘﻬﺎ وﻨﻘطﺔ ﻨﻬﺎﻴﺘﻬﺎ‪ ،‬وﻫو اﻝﻤﺴﺌول ﻋن اﺘﺨﺎذ اﻝﻘرار و ﻋن اﻝﺘﺠدﻴد و اﻻﺒﺘﻜﺎر‪ ،‬ﻓﺘراﺠﻊ‬
‫اﻷﻫﻤﻴﺔ اﻝﻨﺴﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﻴزة اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﻝﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ‪ ،‬أﻀﺤﻰ اﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري أﻫم أﺼول اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻌﺎﺼرة‬
‫ﺒل ﺜروﺘﻬﺎ اﻝوﺤﻴدة‪ ،‬وذﻝك إﺜر اﻝﺘﺤول ﻤن ﻋﺼر اﻝﺼﻨﺎﻋﺔ إﻝﻰ ﻋﺼر اﻝﻤﻌرﻓﺔ‪.‬‬
‫ﺤﻴث ﺘﻀﻤن اﻝﻔﻜر اﻹداري اﻝﺠدﻴد اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻷﺴس اﻝﺘﻲ ﺒﻴﻨت اﻝدور اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﻠﻤورد‬

‫‪16‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫‪13‬‬
‫اﻝﺒﺸري ﻜﺤﺠر أﺴﺎس ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز و ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ .1‬أن اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻫو ﺒﺎﻝدرﺠﺔ اﻷوﻝﻰ طﺎﻗﺔ ذﻫﻨﻴﺔ و ﻗدرة ﻓﻜرﻴﺔ و ﻤﺼدر ﻝﻠﻤﻌﻠوﻤﺎت‬
‫واﻻﻗﺘراﺤﺎت و اﻻﺒﺘﻜﺎرات‪ ،‬و ﻋﻨﺼر ﻓﺎﻋل و ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ اﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﺎﻝﻔﻜر و اﻝرأي‪.‬‬
‫‪ .2‬أن اﻹﻨﺴﺎن ﻴرﻏب ﺒطﺒﻴﻌﺘﻪ ﻓﻲ اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ و ﺘﺤﻤل اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ و ﻻ ﻴﻘﺘﻨﻊ ﺒﻤﺠرد اﻷداء‬
‫اﻝﺴﻠﺒﻲ ﻝﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻤﻬﺎم ﺘﺤددﻫﺎ ﻝﻪ اﻹدارة‪ ،‬ﺒل ﻴرﻴد اﻝﻤﺒﺎدرة و اﻝﺴﻌﻲ إﻝﻰ اﻝﺘطوﻴر و اﻹﻨﺠﺎز‪.‬‬
‫‪ .3‬أن اﻹﻨﺴﺎن إذا أﺤﺴن اﺨﺘﻴﺎرﻩ و إﻋدادﻩ و ﺘدرﻴﺒﻪ و إﺴﻨﺎد اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺘواﻓق ﻤﻊ ﻤﻬﺎراﺘﻪ و‬
‫رﻏﺒﺎﺘﻪ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﻴﻜﻔﻲ ﺒﻌد ذﻝك ﺘوﺠﻴﻬﻪ ﻋن ﺒﻌد و ﺒﺸﻜل ﻏﻴر ﻤﺒﺎﺸر وﻻ ﻴﺤﺘﺎج إﻝﻰ اﻝﺘدﺨل اﻝﺘﻔﺼﻴﻠﻲ‬
‫ﻤن اﻝﻤﺸرف أو اﻝرﻗﺎﺒﺔ اﻝﻠﺼﻴﻘﺔ ﻝﻀﻤﺎن أداءﻩ ﻝﻌﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫‪ .4‬أن اﻹﻨﺴﺎن ﻴزﻴد ﻋطﺎؤﻩ و ﺘرﺘﻔﻊ ﻜﻔﺎءﺘﻪ إذا ﻋﻤل ﻓﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ )ﻓرﻴق( ﻤن اﻝزﻤﻼء‬
‫ﻴﺸﺘرﻜون ﻤﻌﺎﹰ ﻓﻲ ﺘﺤﻤل ﻤﺴؤوﻝﻴﺎت اﻝﻌﻤل و ﺘﺤﻘﻴق ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺤددة‪.‬‬

‫‪ -3-1‬اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﺔ‪:‬‬
‫ﻤن اﻝدراﺴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒر اﻝﺘﻤﻴز رﻫﻴﻨﺔ ﺘواﻓر ﻤﺴﺘوى ﻤرﺘﻔﻊ ﻤن اﻝﻘﺎدة ﻝدﻴﻬم ﻤﻬﺎرات وﻜﻔﺎءات‬
‫ﻋﺎﻝﻴﺔ‪ ،‬دراﺴﺔ ﻜﻼ ﻤن ﺒﻴﺘرز وأوﺴﺘن )‪ ،14(Peters et Austin‬وﺘﻌﺘﺒر ﻤﺤﺎوﻝﺔ ﻹظﻬﺎر أﺜر اﻝﻘﻴﺎدة‬
‫ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ أداء اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬ﺤﻴث أﺸﺎ ار إﻝﻰ أﻨﻪ ﺘوﺠد طرﻴﻘﺘﺎن ﻹرﺴﺎء اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫اﻝﻤﺘﻤﻴز واﻝﻘدرة اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻬﻤﺎ ﻓﻲ اﻷﺠل اﻝطوﻴل وﻫﻤﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘوﺠﻴﻪ اﻝﻌﻨﺎﻴﺔ اﻝﻔﺎﺌﻘﺔ ﻝﻠﻌﻤﻼء‪ :‬ﻋن طرﻴق ﺘﻘدﻴم اﻝﺨدﻤﺎت اﻝﻤﺘﻤﻴزة ﻝﻬم‪.‬‬
‫‪ -‬اﻻﺒﺘﻜﺎر واﻝﺘطوﻴر اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن ﻝﺠﻤﻴﻊ ﻨواﺤﻲ اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫اﻝﺸﻜل رﻗم )‪ : (02‬دور اﻝﻘﻴﺎدة ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء‪.‬‬

‫اﻻﺒﺘﻜﺎر و اﻝﺘطوﻴر اﻝﻤﺴﺘﻤر‬

‫اﻝﻌﻨﺎﻴﺔ‬

‫اﻝﻘﻴـــﺎدة‬

‫اﻝﻌﻨﺎﻴﺔ‬

‫اﻝﻤﺼدر‪ :‬ﺠﺎزﻴﺔ زﻋﺘر‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص‪.105‬‬

‫‪17‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫وﺘﻌﺘﺒر اﻝﻘﻴﺎدة ﻤن أﻫم اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ أداء اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺘﺴﻬم‬
‫ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل رؤﻴﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﻨﻘﻠﻬﺎ ﻋﺒر ﻜﺎﻓﺔ اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘدﻋﻴم ﻗﻴم اﻝﻤﻨظﻤﺔ‬
‫ٕوارﺴﺎء اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف‪ ،‬ﻜل ذﻝك ﻓﻲ إطﺎر دﻋم ﻗﻴم اﻝﺘﻤﻴز اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻝﺤﻤﺎس واﻝﺘﺸﺠﻴﻊ واﻝﺘﻤﺎﺴك و اﻝﺠرأة‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺸﻴر اﻝﺴﻠﻤﻲ‪15‬إﻝﻰ أن اﻝﻘﻴﺎدة اﻹدارﻴﺔ اﻝﻔﺎﻋﻠﺔ ﺘﻠﻌب اﻝدور اﻝراﺌد واﻝﻘﺎﺌد ﻓﻲ ﺘﻬﻴﺌﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ‬
‫ﻝﻠدﺨول ﻓﻲ ﻋﺼر اﻝﻤﺘﻐﻴرات و اﺴﺘﻜﻤﺎل ﻤﻘوﻤﺎت اﻝﺘﻤﻴز‪ ،‬ﺤﻴث ﺘﺘرﻜز ﻤﺴؤوﻝﻴﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق ﻤﺎ‬
‫ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬إﻗﺎﻤﺔ ﺒﻨﺎء إﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻴﺒﻴن رﺴﺎﻝﺘﻬﺎ‪ ،‬ورؤﻴﺘﻬﺎ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ واﻷﻫداف اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﺴﻌﻰ إﻝﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻨظوﻤﺔ ﻤن اﻝﺴﻴﺎﺴﺎت اﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﻨﺎء و ﺘطوﻴر اﻝﻬﻴﻜل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤرن اﻝﻘﺎدر ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻜﻴف ﻤﻊ اﻝﻤﺘﻐﻴرات‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﻨﺎء و ﺘﺸﻐﻴل ﻨظﺎم ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻝﻠﻤﻌﻠوﻤﺎت ودﻋم اﺘﺨﺎذ اﻝﻘرار‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺄﻜﻴد اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ وﺘطﺒﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﻨﺎء و ﺘﺸﻐﻴل ﻨظﺎم ﻓﻌﺎل ﻹدارة اﻷداء‪.‬‬
‫‪ -‬إﻗﺎﻤﺔ ﻨظﺎم ﻓﻌﺎل ﻝﻘﻴﺎس وﺘﻘﻴﻴم اﻷداء اﻝﺸﺎﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺒﻨﺎء و ﺘﺸﻐﻴل ﻨظﺎم ﻤﺘﻜﺎﻤل و ﻤﺘطور ﻹدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -4-1‬اﻹدارة اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ‪:‬‬
‫‪16‬‬
‫اﻹدارة اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺄﻨﻬﺎ‬ ‫ﻴﻌرف ﻜﻼ ﻤن ﻫﺎﻨﺠر ووﻴﻠﻴن ) ‪،(Wheelen et Hunger‬‬
‫"ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻝﻘ اررات اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻬدف إﻝﻰ ﺘدﻋﻴم اﻝﻘدرات اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ اﻷﺠل اﻝطوﻴل"‪ ،‬ﻜﻤﺎ‬
‫‪17‬‬
‫"ﻓن ﺼﻴﺎﻏﺔ وﺘﻨﻔﻴذ وﺘﻘﻴﻴم اﻝﻘ اررات اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋد اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻴﻌﺘﺒرﻫﺎ داﻓﻴد )‪،(David‬‬
‫ﺘﺤﻘﻴق أﻫداﻓﻬﺎ"‪.‬‬
‫وﺘﻤر اﻹدارة اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ﺒﺄرﺒﻊ ﻤراﺤل أﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ ﻴﻤﻜن ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت أن ﺘﺤﻘق اﻝﺘﻤﻴز‬
‫ﻓﻲ اﻷداء و ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ .1‬اﻝﺘﺤﻠﻴل اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ‪ :‬وذﻝك ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴل اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝداﺨﻠﻴﺔ واﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ وﺘﺤدﻴد ﻨﻘﺎط اﻝﻀﻌف‬
‫واﻝﻘوة‪ ،‬واﻝﻔرص واﻝﺘﻬدﻴدات‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺼﻴﺎﻏﺔ اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت‪ :‬ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤدﻴد ﻤﻬﻤﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬أﻫداﻓﻬﺎ‪ ،‬إﺴﺘراﺘﺠﻴﺎﺘﻬﺎ وﺴﻴﺎﺴﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺘﻨﻔﻴذ اﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺎت‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺘﻘﻴﻴم اﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺎت‪ :‬ﻋن طرﻴق ﺘﻘﻴﻴم ﻤﺠﻤوع أداءات اﻷﻨظﻤﺔ اﻝﻔرﻋﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ )اﻷداء اﻝﻤﺎﻝﻲ‪،‬‬
‫اﻝﺘﺴوﻴﻘﻲ‪ ،(...‬وﻤن ﺜم اﺘﺨﺎذ اﻹﺠراءات اﻝﺘﺼﺤﻴﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻋن طرﻴق ﺘﺤدﻴد ﻓﺠوات اﻷداء‪.‬‬
‫ﻓﻲ اﻷﺨﻴر ﻴﻤﻜن اﻝﺘﺄﻜﻴد ﻋﻠﻰ أن اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻝﻴس ﺤﻜرﹰا ﻋﻠﻰ ﻤﻨظﻤﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ‪،‬‬

‫‪18‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫وﻝﻜﻨﻪ ﻤﺘﺎح ﻝﺠﻤﻴﻊ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﺴواء اﻝﻌﺎﻤﺔ أو اﻝﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬ﺼﻐﻴرة اﻝﺤﺠم أو اﻝﻜﺒﻴرة‪ ،‬ﻝﻜن ﻻﺒد ﻝﻬﺎ ﻓﻘط‬
‫أن ﻻ ﺘﺘﺠﺎﻫل اﻝﺘﻐﻴﻴر‪ ،‬اﻝذي ﻴﻌد ﻤدﺨﻼ أﺴﺎﺴﻴﺎ ﻝﺘﺤرﻴك ﻤﺎﻜﻴﻨﺔ اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺴﻤﺎت اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪:‬‬
‫إن اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻤﺘﻤﻴزة ﻓﻲ أداﺌﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻬﻤﺎ ﻜﺎن ﺸﻜﻠﻬﺎ )اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻌﺎﻤﺔ أو اﻝﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬اﻝﺼﻨﺎﻋﻴﺔ أو‬
‫اﻝﺨدﻤﻴﺔ(‪ ،18‬ﻴرﺠﻊ ﺘﻤﻴزﻫﺎ إﻝﻰ ﻋدد ﻤن اﻝﺴﻤﺎت‪ ،‬اﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -1-2‬اﻝﻨزﻋﺔ إﻝﻰ اﻝﺤرﻜﺔ واﻝﻨﺸﺎط‪:‬‬
‫ﺤﻴث ﺘﺘﺒﻊ اﻹدارة ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ذات اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪ ،‬أﺴﻠوب إدارة ﻴطﻠق ﻋﻠﻴﻪ اﻹدارة‬
‫ﺒﺎﻝﺘﺠوال‪ ،‬وﻜذﻝك ﻤﻔﻬوم اﻹدارة اﻝﻤرﺌﻴﺔ‪ ،‬وﻫﻲ أﺴﺎﻝﻴب ﺘﺴﻬم ﻓﻲ رﺒط اﻹدارة ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒﺎﻝواﻗﻊ‬
‫اﻝﻌﻤﻠﻲ‪ ،‬وﻴﺠﻌﻠﻬﺎ أﻜﺜر ﻤروﻨﺔ وﺤرﻜﺔ‪ ،‬وذﻝك ﻋن طرﻴق إﺘﺒﺎع ﺴﻴﺎﺴﺔ اﻝﺒﺎب اﻝﻤﻔﺘوح‪ ،‬وﻴﺠﻌل ﻤﻨﻬﺎ‬
‫أﻴﻀﺎ إدارة ﺘﺴﻌﻰ داﺌﻤﺎ إﻝﻰ اﻝﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت وﺘﺤﻠﻴﻠﻬﺎ‪ ،‬وﻤﺤﺎوﻝﺔ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات اﻝﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -2-2‬اﻻﻗﺘراب ﻤن اﻝﻌﻤﻴل‪:‬‬
‫ﺘﻌﺘﺒر ﻫﺎﺘﻪ اﻝﻨﻘطﺔ ﺤﺠر اﻷﺴﺎس ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎر أن اﻝﻌﻤﻴل ﻫو اﻝﻤﺤرك اﻷﺴﺎﺴﻲ‬
‫ﻝﻠﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وﻴﺘﺄﺘﻰ ذﻝك ﻋن طرﻴق ﺘدرﻴب اﻝﻘﻴﺎدات ﻋﻠﻰ ﻗﻀﺎء اﻝوﻗت اﻷﻜﺒر ﻤن اﻝﻌﻤل‬
‫ﺒﻴن اﻝﻌﻤﻼء ﻝﻠﺘﻌرف ﻋﻠﻰ أراﺌﻬم وﻤﻘﺘرﺤﺎﺘﻬم وﻜذﻝك اﻝﺸﻜﺎوى اﻝﻤﻘدﻤﺔ ﻤﻨﻬم واﻝﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺤﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -3-2‬ﺘﺤﻔﻴز اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻻﺒﺘﻜﺎر واﻝﺘطوﻴر‪:‬‬
‫وذﻝك ﻋن طرﻴق ﺘﺸﺠﻴﻊ اﻝﻠﻘﺎءات اﻝﻤﺒﺎﺸرة ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ ،‬وﻤﺤﺎوﻝﺔ ﺘﺤﻘﻴق اﻝرﺒط ﺒﻴن ﻨظﺎم‬
‫اﻝﺤواﻓز واﻝﻤﻘدرة ﻋﻠﻰ ﺘﻘدﻴم اﻷﻓﻜﺎر واﻻﻗﺘراﺤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ اﻝﺘطوﻴر واﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن ﻓﻲ‬
‫اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -4-2‬اﻝﺴﻴطرة ﻋﻠﻰ اﻝﻘﻴم اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻴﺘم ذﻝك ﺒﺎﻝﺘرﻜﻴز واﻝﺘﺄﻜﻴد ﻋﻠﻰ ﺒﻌض اﻝﻘﻴم اﻝﺠوﻫرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﻌظﻴم اﻝﺸﻌور ﺒﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻔوق واﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء وﺘﺄﻜﻴد اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ اﻝﻤﺸﺘرﻜﺔ ﻝﻠﺠﻤﻴﻊ‬
‫ﻓﻲ ذﻝك‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﻴﻤﺎن ﺒﻤﻔﻬوم ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺠودة و أﻫﻤﻴﺔ ﺨدﻤﺎت ﻤﺎ ﺒﻌد اﻝﺒﻴﻊ‪ ،‬وﻋدم اﻝﻴﺄس ﻤن‬
‫ﻤﺤﺎوﻻت اﻻﺒﺘﻜﺎر واﻝﺘطوﻴر‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘدﻋﻴم اﻝﻤﻨﺎخ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻷﻨﻪ ﻤن أﻫم ﻋواﻤل اﻝﻨﺠﺎح ﻓﻲ ﺘدﻋﻴم اﻝﻘﻴم واﻝﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﻤﺸﺘرﻜﺔ‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫‪ -5-2‬اﻝﻤروﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻌﺘﻤد اﻝﻤﻨظﻤﺎت ذات اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻋﻠﻰ ﻫﻴﺎﻜل ﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻤرﻨﺔ وﺒﺴﻴطﺔ‪ ،‬ﻝﻜن ﻝﻬﺎ‬
‫ﻗدرة ﻜﺒﻴرة ﻋﻠﻰ ﻤواﻜﺒﺔ اﻝﺘﻐﻴرات‪.‬‬
‫‪ -6-2‬اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﺔ‪:‬‬
‫أﺜﺒﺘت اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝدراﺴﺎت أﺜر اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﻔﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪ ،‬ﺤﻴث أﻜدت‬

‫‪19‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫دراﺴﺔ ﺴﺎﻴر)‪ ،(Sayre‬أن رؤﻴﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻨﻘل ﺒﻜﻔﺎءة ﻋﺒر اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻝﺘﻲ‬
‫ﺘﺄﺨذ ﺸﻜل أﻴدﻴوﻝوﺠﻴﺔ اﻝﻘﺎﺌد ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ ﺴﻠوك اﻷﻋﻀﺎء‪ ،‬وﻜذﻝك ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻝﺸﺎﻤل ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وأن‬
‫اﻝﻘﻴﺎدة ﺘﻌد ﻋﺎﻤﻼﹰ ﻤؤﺜ ار ﹰﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء اﻝﺸﺎﻤل ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وﻜذﻝك أﺜﺒﺘت دراﺴﺔ ﻗوردن‬
‫)‪ ،(Gordon‬أن ﺴﻠوك اﻝﻘﻴﺎدة ﻴﻌﺘﺒر ﻋﺎﻤﻼ ﹰﺤﺎﺴﻤﺎﹰ وﺠوﻫرﻴﺎﹰ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء‪ ،‬وﺒﺼﻔﺔ‬
‫ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻌﺎﻤل اﻝﻘﻴﺎدة ﻤﻊ دﻴﻨﺎﻤﻴﻜﻴﺔ اﻝﺤواﻓز‪ ،‬واﻝﺜﻘﺎﻓﺔ‪ٕ ،‬وادارة اﻝﺘﻐﻴﻴر‪ ،‬وأﻴﻀﺎ أﺜﺒﺘت دراﺴﺔ‬
‫ﻜﻴﺴﺘﻨن) ‪ ،( Keston‬وﺠود ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎط ﻗوﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻘﻴﺎدة‪ ،‬واﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء‪ ،‬ﺤﻴث ﺘؤﺜر اﻝﻘﻴﺎدة‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ذات اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻤﺘﻐﻴرة ﺘﺄﺜﻴ اﹰر راﺌداﹰ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء‪ ،‬ذﻝك ﻷﻨﻬﺎ‬
‫ﺘﻨظر إﻝﻰ اﻷزﻤﺎت ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ ﻓرﺼﺔ ووﺴﻴﻠﺔ ﻝﻠﺘﻐﻴﻴر ﻨﺤو اﻷﻓﻀل‪.‬‬
‫‪ -7-2‬ﺘواﻓر ﻨظم اﻻﺘﺼﺎل اﻝداﺨﻠﻴﺔ اﻝﻔﻌﺎﻝﺔ‪:‬‬
‫ﻴﻌد ﺘواﻓر ﻨظم اﻻﺘﺼﺎل اﻝداﺨﻠﻴﺔ اﻝﻔﻌﺎﻝﺔ وﻜذﻝك ﻨظم اﻻﺘﺼﺎل ﻤﻊ اﻝﻌﻤﻼء ﻤن اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻤﻬﻤﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪ ،‬ﺤﻴث ﺘؤﺜر ﺘﺄﺜﻴ اﹰر ﻓﻌﺎﻻﹰ ﻓﻲ وﻀوح رؤﻴﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﻨﻘﻠﻬﺎ إﻝﻰ‬
‫ﻜﺎﻓﺔ اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ‪ ،‬وﺘﺘﻴﺢ ﻨظم اﻻﺘﺼﺎل ﻤﻊ اﻝﻌﻤﻼء ﺘﻜوﻴن ﺼورة واﻀﺤﺔ ﻋﻨﻬم وﺘوﻗﻊ‬
‫ﺤﺎﺠﺎﺘﻬم ورﻏﺒﺎﺘﻬم واﻝﺴﻌﻲ ﻝﺘﻠﺒﻴﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -8-2‬اﻻﻝﺘزام ﺒﺘﻌﻴﻴن اﻷﻓراد ذوي اﻝﻜﻔﺎءات و اﻝﻤﻬﺎرات اﻝﻌﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬
‫اﻝﺴﻌﻲ ﻨﺤو ﺘﻌﻴﻴن أﻓراد ذوي ﻜﻔﺎءات‪ ،‬وﻗدرات ﺘﻤﻜﻨﻬم ﻤن اﻻﺒﺘﻜﺎر واﻝﺘطوﻴر‪ ،‬ﻷن ﻫؤﻻء‬
‫اﻷﻓراد ﻫم ﻤﻔﺎﺘﻴﺢ اﻝﻨﺠﺎح واﻝﺘﻔوق وﻫم اﻝﻘﺎدرون ﻋﻠﻰ ﺨﻠق اﻝﻔرق اﻝذي ﻴدﻓﻊ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻨﺤو ﺘﺤﻘﻴق‬
‫أﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻷداء‪.‬‬
‫‪ -9-2‬اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب وﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻜﻔﺎءات‪:‬‬
‫ﻴﻌد اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب وﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻜﻔﺎءات ﻤدﺨﻼﹰ أﺴﺎﺴﻴﺎﹰ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪،‬‬
‫ﻓﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت ﺘﺴﻌﻰ داﺌﻤﺎ إﻝﻰ إﻜﺴﺎب ﻋﺎﻤﻠﻴﻬﺎ اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﻜﻔﺎءات واﻝﻘدرات اﻝﻼزﻤﺔ ﻝﻤواﺠﻬﺔ‬
‫اﻝﺘﺤدﻴﺎت اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ‪ٕ ،‬واﻝﻰ اﻝﺘﻔﻜﻴر ﻓﻲ إﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت ﺠدﻴدة وﻓﺎﻋﻠﺔ ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻬﺎ ﺒﺎﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﺒدرﺠﺔ ﻋﺎﻝﻴﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻜﻔﺎءات ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -10-2‬ﻨظم اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ‪:‬‬
‫ﻻﺒد ﻤن ﺘطﺒﻴق ﻤﺒﺎدئ إدارة اﻝﺠودة اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻴﻀﻤن اﻝﻨﺠﺎح واﻝﺘطوﻴر اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن ﻝﻤﺨﺘﻠف‬
‫‪20‬‬
‫اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت داﺨل اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺘﺘﻠﺨص ﻤﺒﺎدئ ﻨظم اﻝﺠودة ﻓﻲ ﻨﻤوذج اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻝﻘﻴﺎدة‪ ،‬واﻻﻝﺘزام‪ ،‬وﺘﺤﻘﻴق اﻝرﻀﺎ اﻝﻜﻠﻲ ﻝﻠﻌﻤﻼء‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘطوﻴر واﻝﺘﺤﺴﻴن اﻝﻤﺴﺘﻤرﻴن‪ ،‬واﻻﻨدﻤﺎج اﻝﻜﺎﻤل ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬واﻝﺘﻌﻠﻴم‪ ،‬واﻝﺤواﻓز‪ ،‬وأﺸﻜﺎل اﻝﺘﻘﻴﻴم اﻝﻔﻌﺎل ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﺠراءات اﻝﻤﺘﺒﻌﺔ ﻝﻤﻨﻊ اﻷﺨطﺎء‪ ،‬واﻝﺘﻌﺎون اﻝﻜﻠﻲ ﺒﻴن اﻷطراف اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﻘﻴﻴم ﻤن‬

‫‪20‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫ﻤواﻗﻌﻬﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻝﺘﻌزﻴز اﻷداء‪.‬‬

‫ﺜﺎﻝﺜﺎ‪ :‬ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪:‬‬
‫ﻴﺘﺒﺎدر داﺌﻤﺎ إﻝﻰ أذﻫﺎﻨﻨﺎ ﺘﺴﺎؤل أﺴﺎﺴﻲ ﺤول اﻷﺴﺒﺎب واﻝﻌواﻤل اﻝﺘﻲ ﺴﺎﻫﻤت ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق ﻫﺎﺘﻪ‬
‫اﻝﻤﻨظﻤﺔ أو ﺘﻠك أداءا ﻤﺘﻤﻴ از ﺒﺨﻼف ﻤﻨظﻤﺎت أﺨرى‪.‬ﻝﻘد ﻜﺎﻨت اﻝﻨظرﻴﺔ اﻝﻜﻼﺴﻴﻜﻴﺔ ﺘرى أن أداء‬
‫اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻴﺘوﻗف ﻋﻠﻰ ﻨوﻋﻴﺔ ﺘﻨظﻴﻤﻬﺎ‪ ،‬وﻝﻜن اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺴﻠﺒﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺤﻘﻘﺘﻬﺎ ﺘﻠك اﻝﻨظرﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌدم‬
‫أﺨذﻫﺎ ﺒﻤﺘﻐﻴر اﻝﺴوق ﺒﻌﻴن اﻻﻋﺘﺒﺎر‪ ،‬اﺴﺘدﻋت اﻝﻀرورة وﺠود ﻤﻘﺎرﺒﺔ ﺘرﺒط ﺒﻴن اﻷداء واﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺤﻴث ﺘﺴﺘدﻋﻲ ﻫﺎﺘﻪ اﻝﻤﻘﺎرﺒﺔ ﻀرورة وﺠود إﺴﺘراﺘﺠﻴﺔ ﺠﻴدة ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻤن ﺘﺤﻘﻴق اﻝﻨﺠﺎح‪.‬‬
‫اﻵن اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﻤذﻫﻠﺔ اﻝﺘﻲ ﺤﻘﻘﺘﻬﺎ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻴﺎﺒﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ اﻝﺴﺒﻌﻴﻨﺎت ﻤن اﻝﻘرن اﻝﻤﺎﻀﻲ‪،‬‬
‫دﻓﻌت إﻝﻰ اﻝﺘﺴﺎؤل ﻋن أﺴﺒﺎب ﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺘﻬﺎ وﺘﻤﻴز أداﺌﻬﺎ‪ ،‬وﻜﺎن اﻝﺠواب أن ﻫﻨﺎك ﺴﺒﺒﺎ واﺤدا ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ‬
‫ﻤﺘﻔوﻗﺔ وﻫو ﻨوﻋﻴﺔ وأﺴﻠوب ﻋﻤل ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ)رأس ﻤﺎﻝﻬﺎ اﻝﻔﻜري(‪.‬ﻓﺎﻹﻨﺴﺎن ﻫو اﻝﻌﻨﺼر‬
‫اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﻨﻤو اﻝﻤﻨظﻤﺎت وﺘطورﻫﺎ‪ ،‬وﻫو اﻝرأس ﻤﺎل اﻷﻜﺜر ﻗﻴﻤﺔ ﺒﺎﻝﻨﺴﺒﺔ ﻝﻜل اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬وﻫذا ﻤﺎ‬
‫ﺘؤﻜد ﻋﻠﻴﻪ اﻷﺒﺤﺎث اﻝﺤﺎﻝﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﻤﺜل اﻝﻴوم اﻝﻘﺎﻋدة اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﻠﺘﺴﻴﻴر اﻝﺤدﻴث‪ ،‬وﻫو اﻝﻤورد اﻝوﺤﻴد‬
‫ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝذي ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻤﻴزة اﻝﻌﻘل واﻝﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻔﻜﻴر وﺜم اﻹﺒداع واﻝﺘﺠدﻴد واﻝﺘطوﻴر وﻤﻨﻪ اﻝﺘﻤﻴز‬
‫‪21‬‬
‫واﻝﺘﻔوق‪.‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﺴﺒق أﺼﺒﺢ ﺒﺈﻤﻜﺎن اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤراﻫﻨﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻝﺒﻠوغ ﻤﺴﺘوﻴﺎت ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤن‬
‫اﻷداء‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﻫذا اﻹطﺎر ﻴﻨظر ﻜﻼ ﻤن ﻴوﻨد وآﺨرون )‪ (Youndt et Al‬ﻝﻠرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري "ﻜﻘدرات‬
‫ﻤﺘﻤﻴزة ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻬﺎ ﻋدد ﻤﺤدود ﻤن اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺘﻤﻜﻨﻬم ﻤن ﺘﻘدﻴم إﺴﻬﺎﻤﺎت ﻓﻜرﻴﺔ‬
‫ﺘﻤﻜن اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤن زﻴﺎدة إﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﺎ وﺘﺤﻘﻴق ﻤﺴﺘوﻴﺎت أداء ﻋﺎﻝﻴﺔ ﻤﻘﺎرﻨﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻤﺎﺜﻠﺔ"‪.‬‬
‫وﺘﺸﻴر ﻝﻴﻨدا ﭭراطون)‪ (Lynda gratton‬أﻴﻀﺎ إﻝﻰ أن »اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻴﻘﻊ ﻓﻲ ﻤﻜﺎن اﻝﻘﻠب‬
‫ﻤن أي ﻨﺠﺎح ﺘﺤﻘﻘﻪ اﻝﻤﻨظﻤﺎت«‪ ،22‬وﻫﻲ ﺘﻘﺼد ﺒذﻝك اﻝﻨﺠﺎح وﺼول ﺘﻠك اﻝﻤﻨظﻤﺎت إﻝﻰ ذروة‬
‫اﻷداء اﻝﻤﺘﻤﻴز‪.‬‬
‫وﻴﻀﻴف دوﻏﻼس ﺴﻤﻴث ﺤول دور اﻷﻓراد ﻓﻲ إﺤداث اﻝﺘﻐﻴﻴر » ﻝﻴﺴت اﻷﻨظﻤﺔ أو‬
‫اﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺎت أو اﻝﻬﻴﺎﻜل اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻝﻴﺴت اﻝرؤى أو اﻝﺜﻘﺎﻓﺎت أو اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت وﻝﻜن اﻷﻓراد ﻫم اﻝذﻴن‬
‫‪22‬‬
‫ﻴﺤدﺜون اﻝﺘﻐﻴﻴر‪ ،‬ﻓﺎﻷﻓراد ﻓﻘط ﻴﻐﻴرون اﻝﻤﻬﺎرات واﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت واﻝﻌﻼﻗﺎت‪.« ...‬‬
‫ﻤﻤﺎ ﺴﺒق ﺘﺘﻀﺢ ﻝﻨﺎ ﻤﻌﺎﻝم اﻝﻌﻼﻗﺔ اﻝوطﻴدة اﻝﺘﻲ ﺘرﺒط رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﺒﺎﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬
‫اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ وﺘﺘرﺠم ﺘﻠك اﻝﻌﻼﻗﺔ ﻓﻲ اﻝﻨﺸﺎطﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻘوم ﺒﻬﺎ اﻝﻜﻔﺎءات اﻝﻔردﻴﺔ‪ ،‬واﻝﺘﻲ ﻻﺒد ﻤن‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ وﺘطوﻴرﻫﺎ ﻋن طرﻴق اﻝﺘدرﻴب اﻝﻤﺴﺘﻤر واﻝﻤوﺠﻪ‪.‬‬
‫وﻴﺸﻴر اﻝﺴﻠﻤﻲ إﻝﻰ أن ﺘﺤﺴﻴن اﻷداء واﻝوﺼول إﻝﻰ اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻫو اﻝﻬدف‬
‫اﻝﻨﻬﺎﺌﻲ ﻝﻨظم إدارة اﻷداء ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬وﻴﻌﺘﺒر أن اﻝﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ وﺘطوﻴر ﻜﻔﺎءات اﻷﻓراد‬
‫وﻤﻬﺎراﺘﻬم )اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري( ﻋن طرﻴق اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬ﻤﺎﻫو إﻻ ﻤدﺨﻼ أﺴﺎﺴﻴﺎ ﻝﺘﺤﺴﻴن وﺘطوﻴر اﻷداء‬

‫‪21‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ .‬وﻴﻀﻴف ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺼدد أن اﻝﻠﺠوء إﻝﻰ اﻝﺘدرﻴب ﻜﺄﺤد وﺴﺎﺌل ﺘﺤﺴﻴن وﺘطوﻴر اﻷداء‬
‫ﻴﻨﺒﻐﻲ أن ﻴﻨطﻠق ﻤن رؤﻴﺔ واﻀﺤﺔ وﻤﻌرﻓﺔ دﻗﻴﻘﺔ ﺒﺄﻫداف وﺨطط اﻷداء اﻝﻤﺴﺘﻬدف وﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﺤﻠﻴل‬
‫‪23‬‬
‫وﺘﻘﻴﻴم اﻷداء اﻝﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬وﺘﺤدﻴد أﺴﺒﺎب اﻝﻔﺠوة اﻝﺘﻲ ﻗد ﺘﻔﺼل ﺒﻴن اﻝﻤﺴﺘوﻴﺎت اﻝﻔﻌﻠﻴﺔ واﻝﻤﺴﺘﻬدﻓﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻤن اﻝواﻀﺢ أن ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻨﻤﻴﺔ وﺘطوﻴر اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬ﻫﻲ ﺼﻤﻴم اﺨﺘﺼﺎص‬
‫اﻝﺘدرﻴب‪ ،‬وﻤن ﺜم ﻴﻤﻜن إدراك اﻝﻌﻼﻗﺔ اﻝوﺜﻴﻘﺔ ﺒﻴن اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب وﺒﻴن إدارة اﻷداء‪ ،‬ﻝذﻝك زاد‬
‫اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻌﺎﺼرة ﺒﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﺒﻬﺎ ﻋن طرﻴق اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝﺘدرﻴب‪،‬‬
‫ﻜﻔﻠﺴﻔﺔ إدارﻴﺔ ﺠدﻴدة ﺘﺘﺠﻪ ﻨﺤو اﻝﻤﻨظﻤﺔ ذات اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪.‬‬
‫وﻓﻲ ﺤﻘﻴﻘﺔ اﻷﻤر أن اﻝﺤدﻴث ﻋن اﻷداء ﻴﻘود ﺒﺎﻝﻀرورة إﻝﻰ اﻝﺘﺤدث ﻋن اﻝﺒﻌد اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻝﻪ‪،‬‬
‫ٕواذا ﺴﻠﻤﻨﺎ أن اﻷداء اﻝﺸﺎﻤل ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻤﺎﻫو إﻻ ﻨﺘﺎج ﻤﺠﻤوع أداءات اﻷﻓراد اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻲ إطﺎر‬
‫وﺤداﺘﻬم اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻤن ﺨﻼل ﺘﻘﻴﻴم أداء اﻷﻓراد ﻴﺘﻀﺢ ﻝﻨﺎ اﻝﻘﺼور ﻓﻲ اﻷداء واﻝذي ﻴﺨﻠق أو ﻴﺸﻜل‬
‫ﺒدورﻩ اﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎت اﻝﺘدرﻴﺒﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻤﺎﻫﻲ إﻻ ﻜﻔﺎءات ﻓردﻴﺔ وﻤﻬﺎرات )ﺘﻜون اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري‬
‫ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ( ﻴﺠب أن ﺘﺘوﻓر ﻓﻲ اﻝﻔرد ﻝﻼرﺘﻘﺎء ﺒﺄداﺌﻪ ﻝﻤﺴﺘوى أﻓﻀل وﻤﻨﻪ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻜﻜل‬
‫)اﻷداء اﻝﻤﺘﻤﻴز(‪.‬‬
‫وﻓﻲ اﻷﺨﻴر ﻴﻤﻜن اﻝﻘول أن اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري‪ ،‬واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺘﻪ ﻋن طرﻴق اﻝﺘدرﻴب‪،‬‬
‫ﻏدى ﻜدﻋﺎﻤﺔ أﺴﺎﺴﻴﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء‪ ،‬وذﻝك ﻝﻤﺎ اﻜﺘﺴﺒﻪ ﻤن أﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻝﻐﺔ ﻜﻤﺼدر وﻤدﺨل‬
‫وأﺴﻠوب إﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز )أﻨظر اﻝﺸﻜل‪.(03‬‬

‫‪22‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫اﻝﺸﻜل رﻗم )‪ : (03‬رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻜﻤدﺨل وأﺴﻠوب ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز‪.‬‬

‫ا داء‬
‫ا ز‬ ‫ا ظ‬

‫"‬ ‫دا‪ " #‬و‬ ‫دره‬

‫‪+ ),‬‬ ‫ا*دارة‬

‫ا ظ‬ ‫ا* را‬
‫ا رو‬ ‫ا ) دة‬
‫ا ظ‬ ‫ا‬

‫ظم‬ ‫أدب ا ودة‬

‫لا‬ ‫ا‬ ‫وا و " ( ل‬

‫‪ ,‬ر‬ ‫ـ ـ رأس ا ل ا ‪.‬ري ــن طر ق ا‬

‫‪ +‬ا در ب‬

‫‪3‬ذ را (‬

‫اﻝﻤﺼدر‪ :‬ﻤن إﻋداد اﻷﺴﺘﺎذﻴن اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﺘﺒﻌﺎ ﻝﻤﺎ ﺘﻘدم‪.‬‬

‫اﻝﺨﻼﺼـﺔ‪:‬‬
‫إن اﻝﺘﺤوﻻت واﻝﺘﻐﻴرات اﻝﺤﺎﺼﻠﺔ ﻓﻲ ﻋﺎﻝﻤﻨﺎ اﻝﻤﻌﺎﺼر‪ ،‬ﺠﻌﻠت ﻤن اﻷداء ﻴﺘﺼدر اﻝﻤواﻀﻴﻊ‬
‫اﻝﻤطروﺤﺔ ﻝﻠﺒﺤث واﻝﻨﻘﺎش ﻓﻲ اﻝﻔﻜر اﻝﺘﺴﻴﻴري واﻻﻗﺘﺼﺎدي اﻝﺤدﻴث‪ ،‬ﻓﺠراء اﻝﺜورة اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫واﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺸﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬وﺘﺤرﻴر اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺎت ٕوازاﻝﺔ اﻝﻘﻴود اﻝﺠﻤرﻜﻴﺔ‪ ،‬واﻨطواء ﺒﻴﺌﺔ‬
‫اﻷﻋﻤﺎل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﺎﻓس ﺸرس‪ ،‬أﺼﺒﺢ ﻤطﻠوﺒﺎ ﻤن اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬ﺴواء اﻝﺤﻜوﻤﻴﺔ أو اﻝﺨﺎﺼﺔ‪ ،‬أن ﺘﺤﻘق‬
‫أداءا ﺘﻨظﻴﻤﻴﺎ ﻤﺘﻤﻴ از ﻴﺘﺴم ﺒﺎﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ واﻝﻜﻔﺎءة اﻝﻌﺎﻝﻴﺘﻴن واﻝﻤﺘﻨﺎﻤﻴﺘﻴن‪ ،‬واﻝﺠودة اﻝﻔﺎﺌﻘﺔ واﻝﻜﺎﻤﻠﺔ ﻝﻠﺴﻠﻊ‬
‫واﻝﺨدﻤﺎت اﻝﻤﻨﺘﺠﺔ‪.‬‬
‫ﻝﻘد أﺼﺒﺢ ﻫذا اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻴرﺘﻜز ﻋﻠﻰ ﺘطﺒﻴق أﺤدث اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت اﻹدارﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ‬

‫‪23‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫إدارة اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت‪ ،‬وﻨظم اﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت‪ ،‬واﻻﺘﺼﺎﻻت‪ ،‬وﺘطوﻴر وﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝرأس ﻤﺎل اﻝﻔﻜري اﻝذي أﻀﺤﻰ ﻝﻪ‬
‫أﺜر ﻜﺒﻴر ﻓﻲ أداء اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬ﺠراء اﻋﺘﺒﺎرﻩ اﻝﻤﺤرك اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻷي ﺘﻘدم‪ ،‬أو ﺘطور‪ ،‬أو ﻨﻤو‪ ،‬أو‬
‫اﺒﺘﻜﺎر ٕواﺒداع‪ ،‬ﻓﺘﺤﻘﻴق اﻝﻨﺠﺎح ﻝﻴس رﻫﺎﻨﺎ ﻓﺤﺴب ﻝﺘﺤﻘﻴق ﻤﻌدﻻت ﻨﻤو أﺴرع أو ﺘدﻓق ﻜﺒﻴر ﻝﻠﻤوارد‬
‫اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪ٕ ،‬واﻨﻤﺎ رﻫﺎﻨﺎ ﻋﻠﻰ ﻗدرة اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ أﻓﻜﺎر وﻤﻬﺎرات ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻠك اﻝﻤﻬﺎرات اﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘﻜون ﻤﺴﻠﺤﺔ ﺒﺎﻝﻤﻌﺎرف رﻓﻴﻌﺔ اﻝﻤﺴﺘوى‪ ،‬ﻓﺎﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻴﺘطﻠب‬
‫ﻤن اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻹﻨﻔﺎق واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ ﺘدرﻴﺒﻬﺎ‪ ،‬وﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗدراﺘﻬﺎ وﻜﻔﺎءاﺘﻬﺎ اﻝﻤﺘﺎﺤﺔ واﻝﻜﺎﻤﻨﺔ‪ ،‬واﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ‬
‫أﺼﻼ ﻤن اﻷﺼول اﻝﻐﻴر اﻝﻤرﺌﻴﺔ‪ .‬ﻓرأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻫو اﻝذراع اﻝﻤﺤرك ﻷي ﺘﺤﺴن ﻓﻲ اﻷداء‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‪ ،‬واﻝذي ﻴﺤﻘق اﻝﻤﻴزة اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ اﻝداﺌﻤﺔ ﻓﻲ ﻋﺼر ﻴﺘﺴم ﺒﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﺸدﻴدة‪.‬‬
‫ا ـوا ش‪:‬‬
‫‪ -1‬راوﻴﺔ ﺤﺴن‪ ،‬ﻤدﺨل اﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ ﻝﺘﺨطﻴط وﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ :‬اﻝدار اﻝﺠﺎﻤﻌﻴﺔ‪ ،‬ﻤﺼر‪ ،2002/2001 ،‬ص‬
‫ص ‪.67-65‬‬
‫‪ -2‬راوﻴﺔ ﺤﺴن‪ ،‬اﻝﻤرﺠﻊ اﻝﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ص ‪ ،76-70‬ﺒﺘﺼرف‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻨﻔس اﻝﻤرﺠﻊ‪ ،‬ص ص ‪ ،76-70‬ﺒﺘﺼرف‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻤﻘﺎل ﺒﻌﻨوان‪ :‬اﻝﺘﻘدم اﻝﺘﻘﻨﻲ واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري‪ :‬ص ص‪ ،2-1‬اﻝﻤﻌﻬد اﻝﻌرﺒﻲ ﻝﻠﺘﺨطﻴط‪،‬‬
‫اﻝﻜوﻴت‪ .‬ﻋن اﻝﻤوﻗﻊ اﻹﻝﻜﺘروﻨﻲ‪http:// www. Arab-opi.org / course 14 /c14 – 4 – 1.htm :‬‬
‫‪ -5‬ﺒوﺤﻨﻴﺔ ﻗوي‪ ،‬ﻤداﺨﻠﺔ ﺒﻌﻨوان‪ :‬ﻨﺤو ﻤﻨظور ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻝﻔﻬم اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻤﻠﺘﻘﻰ اﻝدوﻝﻲ ﺤول اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫وﻓرص اﻻﻨدﻤﺎج ﻓﻲ اﻗﺘﺼﺎد اﻝﻤﻌرﻓﺔ واﻝﻜﻔﺎءات اﻝﺒﺸرﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻝﺤﻘوق واﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ور”ﻠﺔ‪ 10 ،‬ﻤﺎرس‬
‫‪ ،2004‬ص ‪.22‬‬
‫‪ -6‬ﺼﺎﻝﺢ أﺤﻤد ﻋﻠﻲ‪ ،‬أﻨﻤﺎط اﻝﺘﻔﻜﻴر اﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﻌواﻤل اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري‪ :‬رﺴﺎﻝﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻏﻴر ﻤﻨﺸورة‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻹدارة واﻻﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺒﻐداد‪ ،2001 ،‬ص ‪.23‬‬
‫‪ -7‬راوﻴﺔ ﺤﺴن‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.368 – 367‬‬
‫‪ -8‬إﺘﺤﺎد اﻝﺨﺒراء واﻻﺴﺘﺸﺎرﻴون اﻝدوﻝﻴون‪ ،‬ﻋﺎﺌد اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ اﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري‪ ،‬ﻗﻴﺎس اﻝﻘﻴﻤﺔ اﻝﻤﻀﺎﻓﺔ ﻷداء‬
‫اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن‪ :‬اﻴﺘراك ﻝﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻝﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪ ،‬دون ﺒﻠد اﻝﻨﺸر‪ ،‬ص ‪.177‬‬
‫‪ -9‬ﺤﺎﺘم ﻋﺜﻤﺎن ﻤﺤﻤد ﺨﻴر‪ ،‬ﻤداﺨﻠﺔ ﺒﻌﻨوان‪ :‬ﻨﺤو أداء ﻤﺘﻤﻴز ﻝﻠﺤﻜوﻤﺎت‪ ،‬اﻝﻤؤﺘﻤر اﻝﻌﻠﻤﻲ اﻝدوﻝﻲ ﺤول اﻷداء‬
‫اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت واﻝﺤﻜوﻤﺎت‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻝﺤﻘوق واﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ورﭭﻝﺔ‪ ،‬ﻴوﻤﻲ‪ 9/8‬ﻤﺎرس‪،2005‬‬
‫ص ‪.2‬‬
‫‪ -10‬ﻋﻠﻲ اﻝﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻹﺴﺘراﺘﺠﻴﺔ‪ :‬دار ﻏرﻴب ﻝﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻝﻨﺸر واﻝﺘوزﻴﻊ‪ ،‬اﻝﻘﺎﻫرة‪ ، 2001 ،‬ص‬
‫‪.283‬‬
‫‪ -11‬ﺤﺎﺘم ﻋﺜﻤﺎن ﻤﺤﻤد ﺨﻴر‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.3‬‬
‫‪ -12‬ﺠﺎزﻴﺔ زﻋﺘر‪ ،‬إدارة اﻝﺒﻨوك واﻷﺴواق اﻝﻤﺎﻝﻴﺔ‪ :‬ﻤﻨﻬﺞ اﻝﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻷداء‪ ،‬اﻝطﺒﻌﺔ اﻷوﻝﻰ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻋﻴن ﺸﻤس‪،‬‬
‫اﻝﻘﺎﻫرة‪ ،1998 ،‬ص ‪ ،124‬ﺒﺘﺼرف‪.‬‬
‫‪ -13‬ﻋﻠﻲ اﻝﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.44‬‬
‫‪ -14‬ﺠﺎزﻴﺔ زﻋﺘر‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ص ‪.103-104‬‬

‫‪24‬‬
 ‫‪2018‬‬ ‫ﻤﺠﻠﺔ أﻓﺎق ﻝﻠدراﺴﺎت واﻝﺒﺤوث – اﻝﻌدد ا ول‬

‫‪ -15‬ﻋﻠﻲ اﻝﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ص ‪.285-284‬‬

‫‪ -16‬ﻋﺎدل زاﻴد‪ ،‬اﻷداء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺘﻤﻴز اﻝطرﻴق إﻝﻰ ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻤﺴﺘﻘﺒل‪ ،‬اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ ﻝﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻴﺔ‪ ،‬اﻝﻘﺎﻫرة‪،‬‬
‫‪ ،2003‬ص ‪.45‬‬
‫‪ -17‬ﻨﻔس ﻝﻤرﺠﻊ‪ ،‬ص ‪.45‬‬
‫‪ -18‬ﺠﺎزﻴﺔ زﻋﺘر‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ص ‪ ،122-97‬ﺒﺘﺼرف ﺸدﻴد‪.‬‬
‫‪ -19‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒد اﷲ‪ ،‬اﻷداء اﻝﻤﺘﻤﻴز‪ ،‬اﻝﻤؤﺘﻤر اﻝﻌﻠﻤﻲ اﻝدوﻝﻲ ﺤول اﻷداء اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت واﻝﺤﻜوﻤﺎت‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ‬
‫اﻝﺤﻘوق واﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ورﭭﻝﺔ‪ ،‬ﻴوﻤﻲ ‪ 9/8‬ﻤﺎرس ‪ ،2005‬ص ‪.232‬‬
‫‪ -20‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒد اﷲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص‪. 233‬‬
‫‪ -21‬رﻗﺎم ﻝﻴﻨدة‪ ،‬اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤﺼدر اﻷداء اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺎت‪ :‬اﻝﻤؤﺘﻤر اﻝﻌﻠﻤﻲ اﻝدوﻝﻲ ﺤول اﻷداء اﻝﻤﺘﻤﻴز‬
‫ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت واﻝﺤﻜوﻤﺎت‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ اﻝﺤﻘوق واﻝﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ورﭭﻝﺔ‪ ،‬ﻴوﻤﻲ ‪ 9/8‬ﻤﺎرس ‪ ،2005‬ص ص ‪-15‬‬
‫‪ ،16‬ﺒﺘﺼرف‪.‬‬
‫‪ -22‬ﻋﻠﻲ اﻝﺴﻠﻤﻲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.117‬‬
‫‪ -23‬ﻨﻔس اﻝﻤرﺠﻊ‪ ،‬ص ص ‪.267-266‬‬

‫‪25‬‬