Machine Translated by Google

người Serbia
Tạp chí Quản lý Serbia 14 (1) (2019) 157 - 176 J của chúng tôi

của

Sự quản lý
www.sjm06.com

ĐẦU TƯ MỐI QUAN HỆ GIỮA

PHONG CÁCH VÀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI

DANH TÍNH TỔ CHỨC CỦA CÁC THÀNH VIÊN TRONG TRƯỜNG

CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC BANG TỈNH TÂY AZERBAiJAN, iRAN

Ali Pourmahmoud Hesar*, Mir Mohammad Seyed Abbaszadeh,

Alireza Ghalei và Hassan Ghalavandi

Đại học Urmia, Khoa Quản lý Giáo dục, Đường SERO 11km,
Urmia, Iran

(Nhận ngày 22 tháng 4 năm 2017; chấp nhận ngày 17 tháng 5 năm 2018)

trừu tượng

Mục đích của nghiên cứu này là điều tra mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi
phong cách và bản sắc tổ chức của giảng viên tại các trường đại học công lập ở Tây Azerbaijan
Tỉnh, Iran. Nghiên cứu này là một nghiên cứu mô tả và tương quan. Dân số thống kê của
nghiên cứu bao gồm tất cả các giảng viên của các trường đại học này với số lượng là 765 vào thời điểm đó
nghiên cứu đã được tiến hành. Sử dụng bảng Morgan và phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng, 256 người
được chọn làm mẫu thống kê cho nghiên cứu. 300 bảng câu hỏi được phát cho
trong đó 283 được trả về, phân tích dữ liệu cuối cùng được tiến hành cho 283 người sử dụng SPSS và
Phần mềm LISREL Bảng câu hỏi tiêu chuẩn về lãnh đạo đa yếu tố (MLQ) và mô hình tổ chức của Cheney
bảng câu hỏi nhận dạng (1982) đã được sử dụng để thu thập dữ liệu về lãnh đạo chuyển đổi và
bản sắc tổ chức, tương ứng. Độ tin cậy của bảng câu hỏi được tính toán là 0,96
và 0,85 tương ứng bằng hệ số cronbach's alpha. Giả thuyết và các mối quan hệ giả định
giữa các biến trong mô hình lý thuyết đề xuất được nghiên cứu bằng phân tích hồi quy và
mô hình phương trình cấu trúc. Kết quả thu được từ nghiên cứu này cho thấy có tác động tích cực
và mối quan hệ có ý nghĩa giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, các biến số của nó và
bản sắc tổ chức của giảng viên tại các trường đại học công lập ở tỉnh Tây Azerbaijan, Iran
(p<0,01, r=0,26). Ngoài ra, kết quả thống kê thu được từ nghiên cứu này cho thấy tác động tích cực
và tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến bản sắc tổ chức của giảng viên
các thành viên. Kết quả cũng cho thấy rằng, trong số các thành phần khác nhau của lãnh đạo chuyển đổi
phong cách, kích thích trí tuệ có tác động mạnh nhất đến bản sắc tổ chức của giảng viên.

Từ khóa:lãnh đạo, lãnh đạo chuyển đổi, bản sắc, giảng viên

*
Tác giả tương ứng:a.pourmahmoud@urmia.ac.ir

doi: 10.5937/sjm14-13786
Machine Translated by Google

158 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

1. Giới thiệu thành tựu giáo dục của các trường Đại học.

Vì vậy, điều quan trọng là phải áp dụng các phong cách

Phong cách lãnh đạo của nhà quản lý trong các tổ lãnh đạo phù hợp để có thể nâng cao hiệu quả tổ chức của

chức, đặc biệt là trong các tổ chức giáo dục như trường hệ thống giáo dục đại học (Mohd Nasir và cộng sự, 2014).

học, trường đại học và các cơ sở giáo dục đại học khác

là một trong những yếu tố tổ chức quan trọng nhất ảnh Các trường đại học và tổ chức giáo dục đại học cần

hưởng đến hiệu quả và hoạt động của các hệ thống xã hội phải nhạy cảm với các vấn đề về thực tiễn và khái niệm

tích cực và năng động này. Việc áp dụng các phong cách lãnh đạo vì một vấn đề chính mà các nhà quản lý của họ

lãnh đạo hiệu quả trong các tổ chức nêu trên làm tăng đang phải đối mặt. Trong các tổ chức này, năng lực của

đáng kể hiệu quả và ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với chủ tịch về kiến thức, kỹ năng lãnh đạo và chuyên môn kỹ

hành vi và thái độ của nhân viên, đồng thời tạo ra những thuật là cần thiết để đảm bảo hoàn thành thành công nỗ

chuyển đổi cơ bản trong cơ cấu và các khía cạnh khác lực chuyển đổi. Ngoài ra, các chủ tịch phải có phẩm chất
nhau của các tổ chức này. Với tốc độ thay đổi môi trường cam kết cá nhân được thể hiện bằng niềm đam mê, cường

ngày càng tăng và tình hình ngày càng phức tạp, tầm quan độ, sự kiên trì sẽ cung cấp năng lượng cho động lực,
trọng của vấn đề này cũng tăng lên và việc áp dụng các đồng thời thúc đẩy và kích thích các bên liên quan phấn

phong cách lãnh đạo hiệu quả trong các cơ sở giáo dục đấu hướng tới nỗ lực của nhóm (Basham‚ 2010).

cũng mang tính chiến lược. Những tác động tích cực được

chỉ ra trong nhiều nghiên cứu được thực hiện trong lĩnh

vực này cũng hỗ trợ mạnh mẽ cho tuyên bố này.

Ngày nay, các trường đại học và cơ sở giáo dục đại

học đang hoạt động trong môi trường hỗn loạn, phức tạp

và liên tục thay đổi. Cấu trúc và bản chất vốn có của
các hệ thống giáo dục này đòi hỏi chúng phải hoạt động

như những cơ thể sống và tương tác tích cực và năng động
Kết quả thu được từ một nghiên cứu tại các trường với môi trường xung quanh.

đại học công lập ở Kenya cho thấy, có một mối quan hệ có

ý nghĩa và nghịch đảo giữa phong cách lãnh đạo của các Ngoài ra, trong một số trường hợp, họ yêu cầu các nhà

nhà quản lý và xu hướng ở lại hoặc rời đi của giảng viên lãnh đạo và nhân viên hiệu quả và có khả năng chuyển đổi

tại các trường đại học này. Vì vậy, trong khi vai trò với bản sắc tổ chức tích hợp, trung thành và cam kết với

của người lãnh đạo có vẻ quan trọng trong xu hướng ở lại các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Các nhà lãnh đạo

hay rời bỏ công việc trong tổ chức thì phong cách lãnh chuyển đổi trong các tổ chức này có thể đóng một vai trò

đạo của người quản lý lại đóng vai trò then chốt trong quan trọng và mang tính xây dựng trong việc hình thành

vấn đề này (Muceke Ng'ethe, 2012). và củng cố bản sắc tổ chức của các giảng viên. Việc đạt

được cảm giác đồng nhất hơn về tổ chức giữa các giảng

viên cũng có thể làm tăng động lực và cam kết với tổ

Trong những năm gần đây, vai trò của các nhà lãnh chức của họ, điều này có thể làm tăng đáng kể hiệu suất
đạo học thuật được xác định là rất quan trọng đối với sự và năng suất tối ưu của họ. Đây là một vấn đề quan trọng

thành công của bất kỳ cơ sở giáo dục đại học nào. Có mối

quan hệ giữa phong cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo

học thuật với hiệu quả hoạt động của tổ chức và

Machine Translated by Google

AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176 159

mà nhìn chung, sự cần thiết của nó không được các nhà Phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một trong những

quản lý cấp cao và những người ra quyết định chủ chốt phong cách mới lạ và hiệu quả ở hầu hết các tổ chức và

của các tổ chức này xem xét nghiêm túc nhưng nó có thể luôn được coi là một trong những phong cách nổi bật

gây ra nhiều thiệt hại cho cơ cấu, Nội dung mục tiêu và nhất trong các nghiên cứu lý thuyết về lãnh đạo. Nhiều

các chương trình khác nhau của họ. Vì vậy, vấn đề lãnh nghiên cứu đã được tiến hành về tính hiệu quả của nhà

đạo và phát triển năng lực lãnh đạo trong các trường lãnh đạo và phong cách lãnh đạo và kết quả thu được từ

đại học, cơ sở giáo dục đại học cũng như chất lượng và nghiên cứu này cho thấy việc áp dụng phong cách lãnh

năng suất cao của nguồn nhân lực có thể được coi là một đạo chuyển đổi đã làm cho nhà lãnh đạo hoạt động hiệu

trong những vấn đề quan trọng và thách thức cơ bản mà quả và hiệu quả hơn (Barling et al., 2000).

họ phải đối mặt.

Có vẻ như trong số các phong cách lãnh đạo mới, do Mục đích của nghiên cứu này là điều tra mối quan hệ

có những đặc điểm vượt trội, lãnh đạo chuyển đổi mang giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và bản sắc tổ chức

lại khả năng tốt hơn cho các nhà quản lý trường đại học giữa các giảng viên trong các trường đại học công lập

và cơ sở giáo dục đại học để đạt được hiệu quả hoạt của tỉnh Tây Azerbaijan xem xét nền tảng lý thuyết, đặc

động thuận lợi và đối mặt với những thách thức và biến điểm và khái niệm chính về lãnh đạo chuyển đổi cũng như

chứng của thế giới hiện đại, đồng thời mang lại cho các kết quả thu được từ các nghiên cứu trước đó.

nhà lãnh đạo của các tổ chức xã hội năng động và hiệu

quả này. các hệ thống có con đường phát triển, thịnh

vượng và chuyển đổi mới.

Do đó, câu hỏi chính trong nghiên cứu này là liệu có

Trong những năm gần đây, có rất nhiều nghiên cứu mối quan hệ có ý nghĩa giữa phong cách lãnh đạo chuyển

được thực hiện về hành vi lãnh đạo. Các học giả và nhà đổi và bản sắc tổ chức của giảng viên tại các trường

quản lý ngày càng tập trung vào các khía cạnh cảm xúc đại học công lập ở tỉnh Tây Azerbaijan hay không.

và biểu tượng của sự lãnh đạo. Những khía cạnh này nằm Nghiên cứu này dựa trên giả định rằng hành vi của các

trong một kiểu lãnh đạo được gọi là lý thuyết tân lôi nhà quản lý trong các trường đại học được điều tra ở

cuốn hay đơn giản hơn là lý thuyết chuyển đổi. Lý một mức độ nào đó có đặc điểm của phong cách lãnh đạo
thuyết lãnh đạo mới này nhấn mạnh vào những nhà lãnh chuyển đổi và tính hiệu quả của phong cách lãnh đạo

đạo có sức lôi cuốn với sức hấp dẫn mạnh mẽ về mặt cảm chuyển đổi trong việc hình thành bản sắc tổ chức giữa

xúc đối với những người theo sau (Ergenelia và cộng sự, các giảng viên và sự hiện diện của một mối quan hệ có

2007). thể có. giữa hai tham số này đã được nghiên cứu dựa

trên giả định này.

Lý thuyết lãnh đạo lôi cuốn chuyển
hoặc đổi đã được phát

triển và mở rộng từ cuối những năm 1980 và các phiên

bản khác nhau của nó đã được các tác giả đặc biệt là

Bass đề xuất. Lý thuyết lãnh đạo chuyển đổi hoàn toàn

nói về những nhà lãnh đạo tạo ra những thay đổi tích

cực giữa những người theo họ và do đó quan tâm đến lợi

ích của nhau và hành động vì lợi ích của cả nhóm.

Machine Translated by Google

160 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

2. Rà soát CƠ SỞ LÝ LUẬN khuyến khích những người theo họ đạt được những kết quả

phi thường và bằng cách tạo ra động lực và sự tự tin,

họ giúp những người theo mình phân biệt rõ hơn và hiểu

2.1. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi rõ hơn về các mục tiêu của tổ chức. Ngoài ra, bằng cách

trao thêm quyền hạn và sự độc lập cho nhân viên, họ sẽ

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi là một trong những cải thiện hiệu suất và tăng hiệu quả (Bass và cộng sự,

khung lý thuyết quan trọng được Burns (1978) và Bass 2003).

(1985) trình bày. Trong những năm gần đây, người ta

cũng quan tâm nhiều đến việc áp dụng một mô hình quản

lý mới về lãnh đạo chuyển đổi, đến nỗi chỉ trong thời Một nhà lãnh đạo chuyển đổi về cơ bản là người quan

gian 1990-1995, hơn một trăm luận văn và công trình tâm đến những căng thẳng, lo lắng và nhu cầu phát triển

nghiên cứu đã được tiến hành ở các trường đại học khác của mỗi người theo sau. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi
nhau trên khắp thế giới nhằm nghiên cứu khái niệm về thay đổi nhận thức và ý thức của cấp dưới về các vấn
chuyển đổi. Khả năng lãnh đạo. Năm 1990, Bass tuyên bố đề khác nhau bằng cách giúp đỡ họ theo cách mà họ có

rằng các nhà lãnh đạo có thể hướng dẫn cấp dưới của họ thể tìm ra giải pháp mới cho các vấn đề cũ và họ chắc

đạt được nhiều thành tích hơn mong đợi bằng cách sử chắn có thể khuyến khích và kích thích những bông hoa

dụng các đặc điểm hành vi của lãnh đạo chuyển đổi của mình đạt được mục tiêu của nhóm (Robbins & Coulter,

(Humphreys & Einstein, 2003). 2007 ).

Các nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo điều kiện thuận lợi

Thuật ngữ “lãnh đạo chuyển đổi” được Danton (1973) cho quá trình thay đổi con người và tổ chức. Những nhà

đưa ra lần đầu tiên. Tuy nhiên, cách diễn đạt này trở lãnh đạo này đưa ra những dự báo hấp dẫn, hấp dẫn, thực

nên nổi tiếng khi những tác phẩm kinh điển như Burns sử tế và đáng tin cậy về tương lai liên quan đến các điều
dụng nó. Khái niệm lãnh đạo chuyển đổi một lần nữa được kiện hiện có đối với tổ chức hoặc đơn vị của họ và giúp

James McGregor Burns trình bày trong nghiên cứu mô tả thực hiện thành công những thay đổi này trong tổ chức.

của ông về các nhà lãnh đạo chính trị, nhưng việc sử

dụng nó đã được mở rộng sang tâm lý học tổ chức và quản

lý với nhiều biến thể hơn của Bass và Avolio. Bass và Người ta tin rằng, các nhà lãnh đạo chuyển đổi có

Avolio đã mở rộng ý tưởng và khái niệm của Burns về mối quan tâm về những chuyển đổi trong tổ chức và nhân

lãnh đạo và một khái niệm mới về lãnh đạo chuyển đổi đã sự của tổ chức và ảnh hưởng đến nhân viên của tổ chức
được tạo ra (Jung & Sosik, 2002). Giả định chính của lý và những người theo họ để họ có thể chuyển hướng lợi

thuyết lãnh đạo chuyển đổi là các nhà lãnh đạo chuyển ích của mình sang các mục tiêu của nhóm và tăng cường

đổi thúc đẩy và khuyến khích những người theo họ thực cam kết với các quy định của tổ chức. Những nhà lãnh

hiện nhiều hơn mong đợi và vượt xa các chương trình đạo này tìm kiếm sự biến đổi trong các giá trị và quan

(Krishnan, 2005). niệm về bản thân, đồng thời hướng chúng đến những nhu
cầu và mong muốn ở mức độ cao hơn.

Dựa trên ý tưởng của Pawar & Eastman, hiệu quả của
Kết quả thu được từ các công trình nghiên cứu khác một nhà lãnh đạo chuyển đổi là kết quả của ba yếu tố:

nhau đã chỉ ra rằng các nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền vị trí tương đối của tổ chức trong chuỗi các thay đổi

cảm hứng và liên tục.

Machine Translated by Google

AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176 161

tổ chức (chấp nhận chấp nhận

quy thay
trìnhđổi), mức độ tuân thủ họ (để biết cách giao tiếp với người lãnh đạo, tổ chức,

chuyển đổi cần thiết cho sự thành công của tổ chức và với nhau và với mục tiêu của họ) để họ có thể vượt qua

quy trình lãnh đạo chuyển đổi đang được thực hiện trong những khó khăn, rào cản trên con đường của mình một cách

tổ chức và khả năng của các nhà lãnh đạo chuyển đổi sáng tạo.

trong việc thực hiện quy trình chuyển đổi linh hoạt phù

hợp đảm bảo rằng tổ chức có khả năng hoạt động năng động cân nhắc cá nhân: mức độ xác định mức độ mà người
hoặc phản ứng nhanh với cạnh tranh và các điều kiện thay lãnh đạo quan tâm đến nhu cầu cá nhân của từng người

đổi và do đó điều này tạo ra hoặc duy trì lợi thế cạnh theo dõi và thể hiện phản ứng của anh ta với tư cách là

tranh hiện có. Một nhà lãnh đạo chuyển đổi tạo ra sự người huấn luyện hoặc huấn luyện viên dựa trên sự tôn

thay đổi trong toàn bộ tổ chức và tạo ra tầm nhìn cho cả trọng và đánh giá cao mỗi người vì sự đóng góp của họ

người quản lý và nhân viên (Beugré và cộng sự, 2006). trong công việc nhóm. Trên thực tế, việc giải quyết

những nhu cầu cá nhân này và tăng cường sự quan tâm tôn

trọng của người lãnh đạo là điều cần thiết để các thành

viên trong nhóm tự đánh giá và thể hiện bản thân và là

nguồn cảm hứng trên con đường hướng tới sự thịnh vượng

và tăng trưởng lớn hơn (Odumeru & Ifeanyi, 2013).

Theo Burns (1978), ảnh hưởng lý tưởng hóa, động lực

truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và cân nhắc cá nhân
là bốn điểm chính của lãnh đạo chuyển đổi (Fasola và 2.2. bản sắc tổ chức

cộng sự, 2013).

Bản sắc tổ chức là một trong những khái niệm thu hút

sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong những năm gần

Trong một nghiên cứu, Warrilow (2009) đã xác định đây, đặc biệt là trong lĩnh vực khoa học hành vi; tâm lý

bốn yếu tố chính của phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Bốn tổ chức và các nghiên cứu liên quan đến tổ chức và nhiều

yếu tố này là: nghiên cứu đã được thực hiện trong lĩnh vực này.
Ảnh hưởng hoặc sức thu hút lý tưởng hóa: một mức độ

hành vi mà người lãnh đạo thể hiện bằng những giải pháp
đáng ngưỡng mộ khiến cấp dưới tin rằng người lãnh đạo Lý thuyết về bản sắc tổ chức về cơ bản được phát
của họ là người có niềm tin, quan điểm và giá trị sáng triển dựa trên lý thuyết về bản sắc xã hội. Lý thuyết về

suốt và hành động như một tấm gương cho cấp dưới. bản sắc xã hội lần đầu tiên được Tajfel và Turner giới

thiệu và phát triển vào năm 1970 và 1980. Lý thuyết này

đưa ra khái niệm về bản sắc xã hội như một cách mô tả

động lực truyền cảm hứng: một mức độ thể hiện tầm hành vi giữa một nhóm và chỉ ra cảm giác mà một người có

nhìn liên quan đến những gì người lãnh đạo muốn sửa đổi được khi nhìn thấy. bản thân anh ấy là một phần của một

và truyền cảm hứng cho những người theo mình bằng cách nhóm xã hội (Tuner & Reynolds, 2010). Trong lý thuyết

lạc quan về các mục tiêu trong tương lai, đồng thời cung bản sắc xã hội, một tổ chức được coi là một tầng lớp xã

cấp phương tiện cho nhiệm vụ hiện tại của họ. hội với những đặc tính nhất định liên quan đến những

người là thành viên của nó.

kích thích trí tuệ: mức độ mà người lãnh đạo thách

thức các giả định, kích thích và khuyến khích sự sáng

tạo của cấp dưới bằng cách cung cấp một khuôn khổ cho

Bản sắc tổ chức là lần đầu tiên

Machine Translated by Google

162 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

được giới thiệu và khái niệm hóa vào năm 1985 bởi Theo Hatch & Schultz, bản sắc tổ chức là một khái

Albert và Whetten. Theo định nghĩa này, bản sắc tổ chức niệm dựa trên đó các thành viên của một tổ chức coi

được coi là tập hợp các nhận xét của các thành viên mình là một phần của toàn bộ tổ chức chứ không phải là
trong một tổ chức về những đặc tính được cảm nhận của một nhóm nhất định hay chuyên môn hay vị trí của riêng

tổ chức họ. họ và họ muốn được xác định bởi những đặc tính đó. Các

vấn đề như mức độ trung thành với tổ chức và người quản

Những đặc tính này bao gồm các đặc điểm và đặc điểm lý tổ chức, cảm giác tự hào khi là thành viên của tổ

khác biệt cũng như tính ổn định và liên tục của các đặc chức, xu hướng ở lại tổ chức và bảo vệ các giá trị của

tính trung tâm và trục của tổ chức (Puusa, 2006). Định tổ chức trong và ngoài tổ chức là một trong những yếu

nghĩa của Albert và Whetten (1985) về bản sắc tổ chức tố về việc xác định danh tính này (Hatch & Schultz,

trong hai thập kỷ gần đây đã được nhiều tác giả chấp 2004).

nhận như một định nghĩa thống trị và phổ biến về khái

niệm này và nhiều công trình nghiên cứu được thực hiện
về vấn đề này cũng phụ thuộc vào định nghĩa này

(Dhalla , 2007).

Albert và Whetten (1985) cho rằng bản sắc tổ chức

là (a) những gì được nhân viên coi là thuộc tính trung

Cheney (1982) đã xác định ba khái niệm cơ bản và tâm của tổ chức; (b) điều gì làm cho tổ chức trở nên

then chốt liên quan đến bản sắc tổ chức: khái niệm đầu khác biệt và do đó khác biệt so với các tổ chức khác

tiên chỉ ra sự gắn bó nội bộ và tình cảm mạnh mẽ được trong mắt nhân viên; và (c) những gì được nhân viên cảm

gọi là cảm giác đoàn kết (tư cách thành viên). Khái nhận là lâu dài hoặc tiếp tục, bất kể những thay đổi

niệm thứ hai là lòng trung thành, có nghĩa là hỗ trợ và khách quan trong môi trường tổ chức (He & Baruch, 2009).

bảo vệ về mặt thái độ và hành vi cho tổ chức cũng như

các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Khái niệm thứ ba

là nhận thức về sự tồn tại của tài sản chung với các

thành viên khác trong tổ chức hoặc nhận thức về các đặc

điểm chung (sự tương đồng); tức là mọi người trong tổ Bản sắc tổ chức khiến các thành viên của một tổ

chức cảm thấy rằng họ có chung mục tiêu và lợi ích với chức trở nên cam kết hơn và tình nguyện tham gia vào

các thành viên khác trong tổ chức (Cheney, 1982). các hoạt động của tổ chức, cố gắng đạt được hiệu quả

hoạt động hoàn hảo và đóng các vai trò bổ sung phù hợp

với mục tiêu của tổ chức của họ (Gholipour & Amiri,

2009).

Ngoài ra, trong nghiên cứu khác, các tài liệu khảo Bản sắc tổ chức rất quan trọng vì nó ảnh hưởng đến

sát và nghiên cứu về bản sắc và mối quan hệ tổ chức, hiệu quả hoạt động và đo lường, giải thích, giải thích

Cheney đã cung cấp thêm chi tiết về khái niệm bản sắc và ra quyết định của các thành viên và người quản lý

tổ chức và các khía cạnh khác nhau của nó và khi thực của một tổ chức. Từ quan điểm cụ thể hơn, bản sắc tổ

hiện cấu trúc này, ông đã chỉ ra ba yếu tố của tư cách chức ảnh hưởng đến ban quản lý và các thành viên trong

thành viên, lòng trung thành với tổ chức và sự tương tổ chức theo nhiều cách; từ hành động và việc ra quyết

đồng như các yếu tố và thành phần cơ bản của bản sắc tổ định của các nhà lãnh đạo tổ chức liên quan đến các

chức (Cheney, 1983a,b). sáng kiến thay đổi, trong

Machine Translated by Google

AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176 163

cách giải thích của các thành viên về các sự kiện và giáo viên và bản sắc tổ chức đã cải thiện cam kết của

hành động của tổ chức. Hơn nữa, bản sắc tổ chức cũng tổ chức và hành vi công dân của tổ chức. Ngoài ra, tác

ảnh hưởng đến quá trình so sánh và đánh giá các chiến động gián tiếp của sự lãnh đạo mang tính chuyển đổi của

lược và hành động của các thành viên. Ngoài ra, kết quả các nhà quản lý đối với thái độ công việc của giáo

thu được từ một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng bản sắc tổ viên, bao gồm cam kết với tổ chức và hành vi công dân
chức có tác động sâu sắc đến quá trình thay đổi của tổ trong tổ chức, mạnh hơn tác động trực tiếp của nó

chức và do những hậu quả tích cực và đáng kể của nó, nó (Salajeghe & Ahmadzadeh, 2014).

được coi là lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Lin, 2004).

Trong một nghiên cứu trên 1370 nhân viên của các tổ

chức khởi nghiệp ở 24 chi nhánh khác nhau ở tỉnh

Khuzestan – Iran, Albonaiemi và Mahmoodi cho thấy phong

cách lãnh đạo chuyển đổi không có tác động đáng kể đến
3. NỀN TẢNG NGHIÊN CỨU hành vi khởi nghiệp của nhân sự của các tổ chức này.

Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động

Hành vi dựa trên các đặc điểm của phong cách lãnh đáng kể đến bản sắc tổ chức của các nhân viên. Ngoài

đạo chuyển đổi là một trong những yếu tố cơ bản ảnh ra, tác động của bản sắc tổ chức đến hành vi của nhân

hưởng đến một số biến số quan trọng về thái độ và tổ sự được báo cáo là tích cực và có ý nghĩa (Albonaiemi

chức, bao gồm cả bản sắc tổ chức, trong số các nhân & Mahmoodi, 2016).

viên của tổ chức. Tác động tích cực trực tiếp và gián

tiếp của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến bản sắc tổ

chức đã được nghiên cứu trong một số nghiên cứu và mối

quan hệ giữa từng thành phần của nó với từng khía cạnh

của các biến số tổ chức thường đã được phê duyệt.

Trong một nghiên cứu trên 300 nhân viên thuộc các

ngành khác nhau ở một số tỉnh của Trung Quốc, Hu và

cộng sự, cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác

động tích cực và có ý nghĩa đến tất cả các khía cạnh

Trong một nghiên cứu trên 553 nhân sự của Tổ hợp của bản sắc tổ chức của nhân viên (Hu và cộng sự, 2015).

Hóa dầu tỉnh Ilam cho thấy có mối quan hệ tích cực và

có ý nghĩa giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và bản

sắc tổ chức của các thành viên. Ngoài ra, ảnh hưởng của

phong cách lãnh đạo chuyển đổi và các yếu tố của nó đến 3.1. Mô hình khái niệm của nghiên cứu

bản sắc tổ chức của nhân viên là một tác động đáng kể

(Rezaee và cộng sự, 2014). Mô hình khái niệm của nghiên cứu này được thể hiện

trong Hình 1. Trong mô hình này, chiều của biến độc lập

(lãnh đạo chuyển đổi) và biến phụ thuộc (bản sắc tổ

chức) được thể hiện.

Trong một nghiên cứu trên 1100 giáo viên trung học

ở quận 5 phía tây Tehran, Salajeghe và Ahmadzadeh đã

chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động 3.2. Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết

tích cực và có ý nghĩa đến bản sắc tổ chức của

Mục đích của nghiên cứu là để

Machine Translated by Google

164 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

điều tra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển những cân nhắc cá nhân và bản sắc tổ chức của các giảng

đổi và bản sắc tổ chức của giảng viên tại các trường viên.

đại học công lập ở tỉnh Tây Azerbaijan, Iran. Để đạt Trong nghiên cứu này cũng đã cố gắng

được mục đích nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu sau đây trả lời câu hỏi sau: Có sự khác biệt

được đặt ra: Liệu có mối quan hệ đáng kể giữa phong có ý nghĩa giữa tầm nhìn và quan điểm của giảng

cách lãnh đạo chuyển đổi và bản sắc tổ chức của giảng viên tại các trường đại học công lập tỉnh Tây Azerbaijan

viên tại các trường đại học – Iran về mối quan hệ và ảnh hưởng của phong cách lãnh

công lập ở tỉnh Tây Azerbaijan, Iran? đạo chuyển đổi đến các biến phụ thuộc trong nghiên cứu

này?

Giả thuyết chính của nghiên cứu: Có mối quan hệ 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

đáng kể giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và bản

sắc tổ chức của giảng viên tại các trường đại học công Nghiên cứu này xem xét mối quan hệ giữa phong cách

lập tỉnh Tây Azerbaijan – Iran. lãnh đạo chuyển đổi và bản sắc tổ chức của giảng viên

tại các trường đại học công lập ở tỉnh Tây Azerbaijan,
Iran. Thiết kế của nghiên cứu mang tính mô tả và tương

Các giả thuyết phụ của nghiên cứu: Có mối quan quan. Dân số thống kê bao gồm nghiên cứu bao gồm (chính

hệ đáng kể giữa ảnh hưởng lý tưởng hóa và bản sắc thức và hợp đồng) hiện đang làm việc tại các trường đại

tổ chức của giảng viên. học công lập của tỉnh Tây Azerbaijan - Iran với số

lượng là 765 khi nghiên cứu được tiến hành. Trong số

Có một mối quan hệ đáng kể giữa động lực truyền cảm đó, 178 người đến từ Đại học Payam-e Nour, 94 người từ

hứng và bản sắc tổ chức của giảng viên. trường đại học công nghiệp Urmia và 493 người từ Đại
học Quốc gia và các công ty con của nó.

Có một mối quan hệ đáng kể giữa việc kích thích trí

tuệ và bản sắc tổ chức của các giảng viên.

Có một mối quan hệ đáng kể giữa

Hình 1. Mô hình khái niệm của nghiên cứu

Machine Translated by Google

AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176 165

ở các thành phố khác nhau trong tỉnh. Các quốc gia (Moghali, 2003). Những cái này
Cỡ mẫu thống kê của nghiên cứu là bảng câu hỏi, bằng cách kết hợp ba phong cách của
được xác định là 256 người, theo lãnh đạo chuyển đổi, giao dịch
Bảng Morgan được chọn theo phân tầng lãnh đạo và lãnh đạo tự do, đặt
phương pháp lấy mẫu thống kê những người trả lời ở vị trí mà họ
dân số. Vì 300 bảng câu hỏi được đánh dấu những gì gần với thực tế hơn. Trong này
phân phối, phân tích dữ liệu được tiến hành nghiên cứu, thu thập số liệu liên quan đến
dựa trên 283 người, sử dụng SPSS và lãnh đạo chuyển đổi, MLQ tiêu chuẩn
Phần mềm LISREL đã được sử dụng với giá trị được chấp nhận và
độ tin cậy đã được báo cáo trong nhiều
4.1. Thủ tục và công cụ dữ liệu nghiên cứu trong những năm gần đây. MLQ
sưu tầm nghiên cứu bảng câu hỏi bao gồm 36 câu hỏi trong số
trong đó 20 mục (4 mục cho mỗi thành phần phụ)
Bảng câu hỏi được sử dụng để thu thập thông tin đo lường khả năng lãnh đạo chuyển đổi
một phần thông tin cơ bản cần thiết cho việc này kích thước và 12 mục (4 mục mỗi
nghiên cứu. Các câu hỏi tiêu chuẩn được thành phần phụ) giao dịch được đo lường
bào chế và sử dụng theo từng nghiên cứu các chiều kích lãnh đạo. Để đo
biến (các biến biến đổi Laissez công bằng lãnh đạo có 4 hạng mục.
sự lãnh đạo và bản sắc tổ chức). Bảng câu hỏi này được chuẩn bị theo
độ tin cậy của lãnh đạo đa yếu tố theo thang điểm Likert 5. Trong Bảng 1,
bảng câu hỏi (MLQ) và tổ chức Hệ số Cronbach’s alpha được thể hiện cho
bảng câu hỏi nhận dạng (OIQ) đã được tính toán các thành phần khác nhau của đa yếu tố
lần lượt là 0,96 và 0,85. bảng câu hỏi lãnh đạo.

4.1.1. Bảng câu hỏi Khả năng lãnh đạo 4.1.2. Bảng câu hỏi tổ Danh tính
đa yếu tố (MLQ) chức (OIQ)

Bảng câu hỏi lãnh đạo đa yếu tố Tiêu chuẩn bản sắc tổ chức
(MLQ) lần đầu tiên được sử dụng trong các tác phẩm của Bass vào năm bảng câu hỏi (OIQ) lần đầu tiên được giới thiệu và
1985 và, ngoài việc sửa đổi và được Cheney xác nhận vào năm 1982 và đã được
hoàn thành, kể từ đó nó đã được thử nghiệm trong được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu trong và ngoài nước

hơn 1000 tổ chức ở các nước khác nhau làm việc để điều tra ba thành phần
của bản sắc tổ chức. Về cơ bản, điều này
Bảng 1. Hệ số Cronbach’s alpha cho
bảng câu hỏi có 25 câu hỏi, nhưng trong
(MLQ)
phân tích nhân tố được thực hiện bởi Miller và cộng sự, trong
Hệ số
Yếu tố
Cronbach's alpha
Ảnh hưởng lý tưởng hóa 0,74 Bảng 2. Hệ số Cronbach’s alpha cho
Hành vi lý tưởng hóa 0,71
(OIQ)
Động lực truyền cảm hứng 0,82

Sự khích lệ tinh thần 0,87 Hệ số Cronbach s alpha

Yếu tố
Cân nhắc cá nhân 0,76

0,72
Giải thưởng dự phòng
Lòng trung thành
0,83
Quản lý hoạt động theo ngoại lệ 0,85
Sự tương đồng 0,76
Quản lý thụ động theo ngoại lệ 0,76
Tư cách thành viên 0,74
Sự lãnh đạo công bằng 0,73
Tổng số câu hỏi 0,85
Tổng số câu hỏi 0,96
Machine Translated by Google

166 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

Năm 2000, số lượng mặt hàng này các giáo sư. Ngoài ra, các chỉ số trung bình và
bảng câu hỏi đã giảm xuống còn 12 (Mousavi độ lệch chuẩn cũng như kết quả của

và Farsani, 2012). Như vậy, thang đo bao gồm điều tra tính bình thường của kết quả
trong số 12 mục có câu trả lời được neo trong 7 phân phối đã được trình bày.
điểm (từ hoàn toàn đồng ý đến Theo bảng 3, số lượng
hoàn toàn không đồng ý). Trong Bảng 2, Cronbach's phụ nữ ở Đại học Urmia, Công nghiệp
hệ số alpha được hiển thị cho các thành phần Đại học và Đại học Payam-e Nour
của bảng câu hỏi nhận dạng tổ chức. là 32, 3 và 17 và đối với nam giới thì họ là
lần lượt là 116, 43 và 72. Trong tất cả trong số
283 mẫu nghiên cứu 52 (26,5%)
5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU phụ nữ và 231 (81,5%) là nam giới.
Theo bảng 4, số lượng
Kết quả thu được từ nghiên cứu này giáo sư, phó giáo sư, trợ lý
được phân tích ở hai phần khác nhau của các giáo sư và nhà giáo dục ở mỗi bang
thống kê mô tả và suy luận. Đại học tỉnh Tây Azerbaijan
chỉ ra. Tổng cộng có 283 mẫu được
5.1. kết quả mô tả được điều tra trong đó có 36 (12,8%)
giáo sư, 86 (30,3%) là phó giáo sư
Trong phần này, các chỉ số mô tả của giáo sư, 152 (53,6%) là trợ lý
mẫu nghiên cứu bao gồm tần suất và giáo sư và 9 (2,3%) là nhà giáo dục.
tỷ lệ phần trăm tần số đã được cung cấp Theo bảng 5, các giá trị thu được
riêng cho từng trường đại học cho các chỉ số trung bình, độ lệch chuẩn,
các biến số về giới tính và trình độ học vấn của điểm tối thiểu và tối đa của bài kiểm tra

Bảng 3. Tần suất biến đổi giới tính ở từng trường đại học
Giới tính Đại học Urmia Đại học công nghiệp Đại học Payam- Tổng số mẫu
e Nour
f P f P f P f P
Phụ nữ 32 21.8 3 7.3 17 18,7 52 18,5
Đàn ông 116 78,2 43 92,7 82 81,3 231 81,5

Tổng cộng 148 100 46 100 89 100 283 100

Bảng 4. Tần suất biến xếp hạng học thuật riêng biệt của từng trường đại học

Đại học Urmia Đại học Công nghiệp Đại học Payam-e Nour Tổng mẫu
Thứ hạng học tập
F P F P F P F P
Giáo sư 26 17,57 9 19:93 1 1.12 36 12.8
Phó giáo sư 49 33.11 16 34,38 21 23,6 86 30,3
Phó giáo sư 73 49,32 21 45,69 58 65,17 152 53,8 9
nhà giáo dục 0 0 0 0 9 10,11 2,3
Tổng cộng 148 100 46 100 89 100 283 100

Bảng 5. Giá trị trung bình, độ lệch chuẩn và kết quả kiểm định tính chuẩn cho phân bố dữ liệu

Biến đổi Tối thiểu Tối đa Trung bình Độ lệch chuẩn Độ lệch Kurtosis 4,56 -0,69 4,83 -1,36

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi 1,75 3,46 0,51 0,51

Bản sắc tổ chức 1,25 3,96 0,57 2,90

Machine Translated by Google
AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176
các biến nghiên cứu cho thấy sự phù hợp
phân phối dữ liệu. Để điều tra
tính quy phạm của phân phối dữ liệu, Kline (2011)
tin rằng trong các mẫu bao gồm nhiều hơn
hơn 100 người, kết quả của bài kiểm tra Kolmogorov-
Smirnov nhìn chung có ý nghĩa;
do đó, thử nghiệm này không phù hợp để sử dụng
trong việc nghiên cứu tính chuẩn tắc của các biến trong
nghiên cứu của chúng tôi có dân số mẫu là
283 người. Ông đề nghị rằng khi
lượng mẫu lớn hơn 100 người,
độ lệch và độ nhọn thích hợp cho
điều tra tính bình thường. Kline (2011)
tuyên bố rằng nếu các giá trị tuyệt đối của độ lệch
và độ nhọn của các biến đều nhỏ hơn 1
và 10 tương ứng, có thể kết luận rằng
các biến có phân phối chuẩn.
Xem xét tuyên bố của Klein như được nêu trong
bảng 6 và 7, chỉ số độ lệch của tất cả
các biến thấp hơn 2 và
chỉ số kurtosis thấp hơn 10
cho thấy tính chuẩn mực của phân phối dữ liệu.
5.2. kết quả thống kê suy luận
Trong phần này, sau khi chắc chắn rằng
phân phối dữ liệu là bình thường, đầu tiên là tín dụng
về cấu trúc câu hỏi của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi và
bản sắc tổ chức đã được xác định trước
sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định.
Sau đó, sử dụng hệ số tương quan Pearson
kiểm tra, sự hiện diện của một ý nghĩa
mối quan hệ giữa độc lập
biến đổi (lãnh đạo chuyển đổi) và
biến phụ thuộc (bản sắc tổ chức)
đã được điều tra. Ở bước tiếp theo,
mối quan hệ giữa các phần tử của
Bảng 6. Chỉ số phù hợp cho bảng câu hỏi về phong cách lãnh đạo chuyển đổi
RMR 2
Chỉ số thể lực /df
Miền chấp nhận <0,1 χ <0,08
Giá trị tính toán 0,04 <3 2,17
167
mối quan hệ chuyển đổi và
bản sắc tổ chức giữa các giảng viên
thành viên được đánh giá. Trực tiếp và gián tiếp
tác dụng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi
về bản sắc tổ chức giữa các
giảng viên cũng được phân tích bằng cách sử dụng
phương pháp mô hình hóa phương trình cấu trúc và
kết quả thu được từ mỗi bước là
được tóm tắt trong các bảng tương ứng.
5.3. Phân tích nhân tố khẳng định
bảng câu hỏi nghiên cứu
Để xác định cấu trúc của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi và
bảng câu hỏi nhận dạng tổ chức,
phương pháp phân tích nhân tố khẳng định
đã sử dụng. Đặc điểm của mức độ phù hợp đối với
phân tích cuối cùng của các câu hỏi này là
được tóm tắt trong bảng 6 và 7.
Theo kết quả trình bày ở bảng
6, giá trị tính toán 2/df c2/df là 2,17. Các
giá trị độ
cdưới 3 cho thấy phù hợp
phù hợp của mô hình.
Ngoài ra, sai số bình phương trung bình gốc của
xấp xỉ (RMSEA) phải ở mức dưới đây
0,08 được tính bằng 0,06 trong
Mô hình đề xuất.
Giá trị của dư lượng trung bình gốc (RMR)
cũng phải dưới 0,1 tức là 0,04 in
mô hình được đề xuất.
Giá trị các chỉ số thống kê của
AGFI, NFI, CFI và GFI phải ở trên
0,9 và các giá trị được tính cho
mô hình được đề xuất đều ở trên mức
giá trị xác định. Vì vậy, dữ liệu
thu được từ nghiên cứu này có ý nghĩa thích hợp
thang đo thể lực với cấu trúc giai thừa và điều này
RMSEA GFI CFI NFI AGFI
>0,9 >0,9 >0,9 >0,9
0,06 0,99 0,99 0,99 0,99
Machine Translated by Google

168 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

Bảng 7. Chỉ số phù hợp cho bảng câu hỏi nhận dạng tổ chức

RMR 2
Chỉ số thể lực /df RMSEA GFI CFI NFI AGFI

Miền chấp nhận <0,1 χ <0,08 >0,9 >0,9 >0,9 >0,9

Giá trị tính toán 0,02 <3 2,08 0,07 0,99 0,95 0,95 0,91

Bảng 8: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và bản sắc

Biến độc lập Biến phụ thuộc Loại Hệ số tương quan Pearson Xác nhận/bác bỏ giả thuyết
giả thuyết 0,26**

Phong cách lãnh đạo Bản sắc tổ chức Chủ yếu Đã xác nhận

chuyển đổi **p<0,01

cho thấy sự tuân thủ của các câu hỏi trên Tỉnh Azerbaijan – Iran.

bảng câu hỏi và các khía cạnh khác nhau của Để điều tra mối quan hệ

phong cách lãnh đạo chuyển đổi. giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Theo kết quả trình bày ở bảng và bản sắc tổ chức, Pearson's

7, giá trị tính toán 2/df c2/df là 2,08. Các hệ số tương quan đã được sử dụng. Bảng 13

cdưới 3 cho thấy phù hợp

tóm tắt kết quả của bài kiểm tra này.
giá trị
độ phù hợp của mô hình. Theo mối tương quan Pearson

hệ số ở bảng 8 có thể kết luận rằng

Ngoài ra, sai số bình phương trung bình gốc của
đã có một sự thay đổi đáng kể và tích cực
xấp xỉ (RMSEA) phải ở mức dưới đây
0,08 được tính bằng 0,07 trong mối quan hệ giữa quá trình biến đổi

phong cách lãnh đạo và bản sắc tổ chức

Mô hình đề xuất.
ở mức thống kê 0,01.
Giá trị của dư lượng trung bình gốc (RMR)
cũng phải dưới 0,1 tức là 0,02 in Vì vậy, giả thuyết chính của
nghiên cứu đã được xác nhận và có thể nói
mô hình được đề xuất.
Giá trị các chỉ số thống kê của rằng có một mối quan hệ có ý nghĩa

AGFI, NFI, CFI và GFI phải ở trên giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi

0,9 và các giá trị được tính cho và bản sắc tổ chức giữa các

giảng viên các trường đại học công lập ở miền Tây
mô hình được đề xuất đều ở trên mức

giá trị xác định. Vì vậy, dữ liệu Tỉnh Azerbaijan – Iran.

thu được từ nghiên cứu này đã có một ý nghĩa thích hợp

phù hợp với cấu trúc giai thừa và điều này 5.5. Đánh giá giả thuyết phụ của
nghiên cứu
cho thấy sự tuân thủ của các câu hỏi trên

bảng câu hỏi và các khía cạnh khác nhau của

Có một mối quan hệ đáng kể giữa
bản sắc tổ chức.
ảnh hưởng lý tưởng hóa và tổ chức

5.4. Đánh giá giả thuyết chính

danh tính của các giảng viên.
của nghiên cứu Có một mối quan hệ đáng kể giữa

hành vi lý tưởng hóa và tổ chức

Có một mối quan hệ đáng kể giữa

danh tính của các giảng viên.
Có một mối quan hệ đáng kể giữa
phong cách lãnh đạo chuyển đổi và
động lực truyền cảm hứng và
bản sắc tổ chức giữa các giảng viên
thành viên của các trường đại học bang phía Tây bản sắc tổ chức của giảng viên.
Machine Translated by Google

AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176 169

Có một mối quan hệ đáng kể giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và
sự kích thích trí tuệ và bản sắc tổ chức. Vì vậy, nó có thể

bản sắc tổ chức của giảng viên. nói rằng không có ý nghĩa

Có một mối quan hệ đáng kể giữa mối quan hệ giữa ảnh hưởng lý tưởng hóa
những cân nhắc cá nhân và và những cân nhắc cá nhân kích thước của

bản sắc tổ chức của giảng viên. phong cách lãnh đạo chuyển đổi và

Để điều tra mối quan hệ bản sắc tổ chức giữa các giảng viên
giữa các kích thước khác nhau của thành viên của các trường đại học nhà nước ở phương Tây

phong cách lãnh đạo chuyển đổi và Tỉnh Azerbaijan – Iran.

bản sắc tổ chức, mối tương quan của Pearson Đã có một mối quan hệ đáng kể
hệ số đã được sử dụng. Bảng 13 tóm tắt giữa các khía cạnh quản lý theo ngoại lệ tích cực
kết quả của bài kiểm tra này. và giải thưởng ngẫu nhiên

Theo bảng 9, về của lãnh đạo giao dịch và

mục tiêu thứ yếu của nghiên cứu có thể là bản sắc tổ chức ở mức 0,01.

kết luận rằng có một sự ảnh hưởng đáng kể và Ngoài ra còn có mối quan hệ đáng kể

mối quan hệ tích cực giữa lý tưởng hóa giữa khía cạnh quản lý thụ động theo ngoại lệ của

hành vi, kích thích trí tuệ và giao dịch

kích thước động lực truyền cảm hứng của khả năng lãnh đạo và bản sắc tổ chức ở mức 0,05
phong cách lãnh đạo chuyển đổi và cấp độ.

bản sắc tổ chức ở mức 0,01. Vì vậy, có thể nói đã có một

Vì vậy, có thể nói đã có một mối quan hệ có ý nghĩa giữa hoạt động

mối quan hệ có ý nghĩa giữa quản lý theo ngoại lệ, thụ động

Hành vi lý tưởng hóa, kích thích trí tuệ quản lý theo ngoại lệ và dự phòng

và các khía cạnh động lực truyền cảm hứng của các khía cạnh giải thưởng của lãnh đạo giao dịch
phong cách lãnh đạo chuyển đổi và và bản sắc tổ chức giữa các giảng viên

bản sắc tổ chức giữa các giảng viên thành viên của các trường đại học nhà nước ở phương Tây

thành viên của các trường đại học nhà nước ở phương Tây Tỉnh Azerbaijan – Iran.

Tỉnh Azerbaijan – Iran. Mối quan hệ giữa tự do kinh doanh

Không có mối quan hệ đáng kể phong cách lãnh đạo và bản sắc tổ chức
giữa ảnh hưởng lý tưởng hóa và cá nhân không đáng kể. Vì vậy, có thể nói
cân nhắc của kích thước rằng không có mối quan hệ có ý nghĩa

Bảng 9. Ma trận tương quan giữa các khía cạnh khác nhau của lãnh đạo chuyển đổi và

bản sắc tổ chức

KHÔNG. Biến số 1 Ảnh 2 3 4 5 6 7 số 8 9 10

hưởng lý tưởng hóa 2 Hành vi lý

tưởng hóa 3 Động lực truyền cảm 1 1 0,53** 1

0,18** 0,38** 1
hứng 4 Kích thích trí tuệ 5 Xem xét cá
nhân 6 Giải thưởng ngẫu nhiên 0,20 ** 0,22** 0,33** 0,68** 1

0,22** 7 Quản lý chủ động theo ngoại lệ -0,09** 0,17** 0,64*** 0,44** 1
0,66** 0,39** 0,68** 1
0,23** 0,36** 8 Quản lý thụ động theo ngoại lệ 0,47** 0,30* * 9 Lãnh đạo tự
0,49** 0,51** 0,41** 0,40** 1
do 10 Bản sắc tổ chức *p<0,05, **p<0,01
0,03** 0,19** -0,28** -0,05** 0,18 1
0,40** 0,20** -0,20** -0,10 -0,45** -0,18** 0,05 0,72** 1
0,10 0,22** 0,24** 0,16** 0,09 0,24** 0,15 ** 0,09 0,13* 1
Machine Translated by Google

170 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

giữa phong cách lãnh đạo tự do và tác động đáng kể và tích cực đến
bản sắc tổ chức giữa các giảng viên bản sắc tổ chức giữa các giảng viên
thành viên trong các trường đại học nhà nước ở phương Tây thành viên và giả thuyết thống kê
Tỉnh Azerbaijan – Iran. được thiết kế dựa trên tác động trực tiếp của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi trên
5.6. Đánh giá tác dụng của bản sắc tổ chức đã được xác nhận và nó
phong cách lãnh đạo chuyển đổi trên Có thể nói rằng sự lãnh đạo chuyển đổi
bản sắc tổ chức của khoa phong cách có ảnh hưởng có ý nghĩa và trực tiếp đến
các thành viên bản sắc tổ chức giữa các giảng viên
thành viên trong các trường đại học nhà nước ở phương Tây

Giai đoạn 1: Thiết kế giả thuyết thống kê Tỉnh Azerbaijan.

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có một Theo bảng 11, ảnh hưởng trực tiếp của
ảnh hưởng trực tiếp đến bản sắc tổ chức của lãnh đạo chuyển đổi lãnh đạo tổ chức với TRÊN

giảng viên của các trường đại học nhà nước ở phương Tây sai số 0,01

Tỉnh Azerbaijan – Iran. mức độ mạnh hơn tác dụng gián tiếp của nó;
lãnh đạo chuyển đổi dự đoán 13%
Giai đoạn 2: Kiểm tra giả thuyết biến thể nhận dạng tổ chức.
Điều tra trực tiếp, gián tiếp, tổng thể và
hiệu ứng biến đổi của sự biến đổi Trả lời câu hỏi nghiên cứu:
phong cách lãnh đạo về bản sắc tổ chức
được phân tích bằng phương trình cấu trúc Có sự khác biệt có ý nghĩa giữa
mô hình hóa và kết quả thu được được trình bày những ý tưởng và tầm nhìn của các giảng viên của
trong bảng 10 và 11. các trường đại học ở tỉnh Tây Azerbaijan
Theo bảng 10, vì ở mức độ lỗi – Iran trân trọng mối quan hệ và
dưới 0,01, thống kê t có giá trị dương Hiệu quả của lãnh đạo chuyển đổi
của 2,66, có thể kết luận rằng điều này phong cách trên biến phụ thuộc của
mối quan hệ có ý nghĩa. Mặt khác nghiên cứu?

tay, giá trị của hệ số đường dẫn (β) là

được tính là 0,16 là số dương
giá trị, có thể nói với độ tin cậy 99%
phong cách lãnh đạo chuyển đổi đó có một

Bảng 10. Kết quả thu được khi khảo sát giả thuyết thứ 2 của nghiên cứu

Hệ số đường dẫn Mức độ đáng kể

KHÔNG. giả thuyết Trạng thái
() T-thống kê

Lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng trực tiếp

1 đến bản sắc tổ chức của các giảng viên. 0,16 2,66 0,008 Đã xác nhận

Bảng 11. Tác động phương sai trực tiếp, gián tiếp, tổng thể và giải thích của các biến

Con đường Ảnh hưởng trực tiếp Hiệu ứng gián tiếp Hiệu ứng tổng cộng Giải thích
phương sai

Từ phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến bản

0,16** 0,07** 0,23*** 0,13
sắc tổ chức *p<0,05,

**p<0,01, ***p<0,001
Machine Translated by Google
AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176
Bảng 12. Giá trị trung bình của các biến nghiên cứu đối với từng trường đại học
Biến đổi Đại học Urmia
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi
Bản sắc tổ chức
Giai đoạn 1: thiết kế thống kê
giả thuyết
Giả thuyết H0 : Không có ý nghĩa
sự khác biệt giữa các ý tưởng và tầm nhìn của
giảng viên của các trường đại học nhà nước ở phương Tây
Tỉnh Azerbaijan – Iran coi loại hình này
về mối quan hệ và hiệu quả của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi trên
biến phụ thuộc của nghiên cứu.
H0 : μ1= μ2
Giả thuyết H1 : Có ý nghĩa
sự khác biệt giữa ý tưởng và tầm nhìn của
đội ngũ giảng viên tại các trường đại học của bang
Tỉnh Tây Azerbaijan – Iran trân trọng
loại mối quan hệ và hiệu quả của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi trên
biến phụ thuộc của nghiên cứu.
H0 : μ1= μ2
Giai đoạn 2: Kiểm tra giả thuyết
Để nghiên cứu sự khác biệt trong
tầm nhìn và ý tưởng của các giảng viên trong
Đại học Urmia, Đại học Công nghiệp và
Đại học Payam-e Nour trân trọng,
mối quan hệ và hiệu quả của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi của họ
bản sắc tổ chức, đầu tiên là ý nghĩa của
biến nghiên cứu cho từng trường đại học
được chỉ định trong bảng 12, sau đó đa chiều
ANOVA đã được sử dụng để phân tích của họ. P<0,05
mức độ được coi là từ chối null
giả thuyết. Bình phương Eta một phần đã được sử dụng
để điều tra mức độ ảnh hưởng. Các
giá trị của Eta một phần bình phương trong khoảng
171
Đại học Công nghiệp Đại học Payam-e
Nour 3,48
3,61 3,55 3,80
3,94 3,93
(0,01) trở xuống, ở (0,04) và (0,10) trở lên
hơn, thể hiện hiệu quả thấp, trung bình,
và có hiệu quả cao một cách trân trọng. Trước
trình bày các thử nghiệm ANOVA đa chiều,
Bảng 13: điều tra giả định về
tính đồng nhất của ma trận hiệp phương sai
Thống kê hộp M F Mức ý nghĩa 0,57
17,47 0,96
kết quả thu được từ thử nghiệm M-box là
báo cáo trong bảng 13 để điều tra
đẳng thức của ma trận hiệp phương sai của
các biến phụ thuộc giữa các nhóm.
Theo bảng 13, thống kê F của thử nghiệm
hộp M (0,96) là không có ý nghĩa.
Vì vậy, có thể kết luận rằng
ma trận hiệp phương sai của người phụ thuộc
các biến đều bằng nhau cho các nhóm.
Theo bảng 14, Wilks lambda
thống kê điều tra nhóm
sự khác biệt liên quan đến các biến nghiên cứu
là 0,03. Mục F của bài kiểm tra này (0,60) là
cũng không có ý nghĩa. Vì vậy, có thể nói
không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa
tầm nhìn và ý tưởng của các giảng viên tại
Đại học Urmia, Đại học Công nghiệp và
Đại học Payam-e Nour. Hơn nữa
điều tra sự khác biệt và kết quả
thu được từ phân tích ANOVA một chiều,
được báo cáo trong bảng 15. Ngoài ra, theo
bảng 14 bình phương eta từng phần cho thấy rằng
thành viên nhóm chỉ giải thích được 1%
sự thay đổi của biến phụ thuộc.
Vì vậy, trong nhóm nghiên cứu này
tư cách thành viên có ảnh hưởng nhỏ đến nghiên cứu
biến. Nói cách khác sự khác biệt
giữa các nhóm trong xã hội là rất
Machine Translated by Google

172 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

Bảng 14: kết quả thu được từ phân tích ANOVA đa chiều liên quan đến các biến của
nghiên cứu ở các nhóm

Bài kiểm tra Giá trị F Df1 Df2 P Bình phương Eta một phần

hiệu ứng Pilaei 0,03 0,60 14 550 0,86 0,01

Wilks lambda 0,03 0,60 14 548 0,86 0,01

Hiệu ứng nóng bỏng 0,03 0,60 14 546 0,86 0,01

Gốc lớn nhất 0,02 0,96 7 275 0,45 0,01

Bảng 15. Kết quả thu được từ phân tích ANOVA một chiều về sự khác biệt giữa
các nhóm khác nhau trong các biến nghiên cứu

Biến đổi Nhóm SS Lỗi SS nhóm MS Lỗi MS F P

Phong cách lãnh đạo chuyển đổi 0,86 74,91 0,43 0,26 1,62 0,19
Bản sắc tổ chức 1,15 120,59 0,57 0,43 1,34 0,26

nhỏ (0,60).
Theo bảng 15, số liệu thống kê F là
1.62 và 1.34 cho lãnh đạo chuyển đổi
phong cách và bản sắc tổ chức,
tương ứng. Điều này cho thấy đã không có
sự khác biệt có ý nghĩa giữa các ý tưởng và
Tác động tích cực đến tầm nhìn và hành vi
của các giảng viên và do đó, họ
bản sắc tổ chức sẽ mạnh mẽ hơn.
Kiếm thêm bản sắc tổ chức bằng cách
những tài sản khoa học có giá trị này, củng cố
cảm giác gắn bó tình cảm của họ và

tầm nhìn của các giảng viên ở Urmia sự phụ thuộc vào tổ chức cũng như
Đại học, Đại học Công nghiệp và Đại học Payam- lòng trung thành và cam kết của họ đối với các giá trị

e Nour trong các biến nghiên cứu.
6. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
Kết quả thu được từ nghiên cứu này
cho thấy có tác động tích cực và trực tiếp
mối quan hệ giữa chuyển hóa
phong cách lãnh đạo và bản sắc tổ chức
của các giảng viên trong các trường đại học nhà nước
và mục tiêu của tổ chức, cải thiện
thành tích, tạo ra động lực mạnh mẽ hơn
nỗ lực nhiều hơn và nâng cao chất lượng của
dịch vụ giáo dục của họ ở những nơi khác nhau
hoạt động khoa học và văn hóa. Các
sự hiện diện của một mạnh mẽ và tích hợp
bản sắc tổ chức trong giáo dục
tổ chức là một đối thủ cạnh tranh quan trọng
lợi thế của chính nó và là một yếu tố quan trọng
về hiệu quả giáo dục

của tỉnh Tây Azerbaijan – Iran (r=0,26, các tổ chức đạt được sự siêu việt
p<0,01). Kết quả điều tra chính xác giá trị và mục tiêu và giúp đỡ họ một cách hiệu quả

cũng cho thấy rằng, trong số khác nhau
các thành phần của lãnh đạo chuyển đổi
phong cách, kích thích trí tuệ đã có
tác động mạnh nhất đến bản sắc tổ chức của
giảng viên so với các giảng viên khác
kích thước. Có thể kết luận rằng, bằng
xem xét tầm quan trọng của các tính năng như vậy
về một phong cách lãnh đạo và thích thú với chúng,
các nhà quản lý bang Tây Azerbaijan
Tỉnh có thể có ảnh hưởng đáng kể và
đóng vai trò quan trọng và hiệu quả của họ như
về mặt kinh tế, xã hội và văn hóa
sự phát triển của vùng đất này. TRONG
Ngoài ra, theo kết quả nghiên cứu này
nghiên cứu có thể dự đoán rằng
ứng dụng lãnh đạo chuyển đổi
mô hình trong các trường đại học nhà nước này
tỉnh có thể mang lại kết quả cơ bản
những thay đổi về cơ cấu, quy trình và
mục tiêu của các tổ chức giáo dục
Machine Translated by Google
AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176
và tăng cường khả năng của các hệ thống xã hội năng
động và hiệu quả này trong việc tương tác với môi
trường hỗn loạn và thay đổi của chúng. Rõ ràng là, việc
đạt được mục tiêu là đạt được sự hiểu biết tốt hơn về
các nguyên tắc và đặc tính quan trọng và rõ ràng của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi cũng như bằng cách xác
định các rào cản và hạn chế môi trường sẽ cho phép áp
dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong nhà nước. các
trường đại học tỉnh Tây Azerbaijan – Iran. Mối quan hệ
giữa bản sắc tổ chức của giảng viên các trường đại học,
phong cách lãnh đạo giao dịch và tự do cũng được báo
cáo là tích cực và có ý nghĩa trong nghiên cứu này. Tầm
quan trọng của các phong cách lãnh đạo này và tác động
tích cực của đặc tính của chúng đối với bản sắc tổ chức
của giảng viên cũng cần được các nhà quản lý và lãnh
đạo của các trường đại học này xem xét trong những tình
huống thích hợp; chúng nên được sử dụng như những phần
bổ sung cho các đặc tính của phong cách lãnh đạo chuyển
đổi.
Theo kết quả phân tích dữ liệu thu được từ
nghiên cứu này (kết quả ANOVA và điều tra giá
trị trung bình giữa các nhóm và các thử nghiệm
thống kê khác), người ta cũng xác định rằng
không có sự khác biệt có ý nghĩa giữa tầm
nhìn và ý tưởng của các giảng viên trong các
trường đại học công lập của tỉnh về việc áp
dụng phong cách lãnh đạo chuyển đổi trong các
tổ chức giáo dục nêu trên và những tác động
tích cực của nó đến bản sắc tổ chức của giảng
viên.
Người giới thiệu
Albert, S., & Whetten, DA (1985).
Bản sắc tổ chức. Ở Larry L.
173
Cummings., và Barry M. Staw (Eds.), Nghiên
cứu hành vi tổ chức. Chuỗi bài tiểu luận phân
tích và phê bình hàng năm, Greenwich: JAI
Press, 263-295.
Albonaiemi, E., & Mahmoodi, K. (2016).
Nghiên cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
và bản sắc tổ chức đến hành vi kinh doanh của
nhân viên Tổ chức An sinh xã hội Iran tại
tỉnh Khuzestan, Iran. Tạp chí Quốc tế về
Nghiên cứu Văn hóa và Nhân văn, Số đặc biệt,
1450-1468.
Bỏng, JM (1978). Khả năng lãnh đạo. Mới
York: Harper & Row.
Bass, BM (1985). Khả năng lãnh đạo và hiệu suất
vượt quá mong đợi. New York: Báo chí Tự do.
Bass, BM, Avolio, BJ, Jung, DI, & Berson,
Y. (2003). Dự đoán hiệu suất của đơn vị bằng
cách đánh giá khả năng lãnh đạo chuyển đổi và
giao dịch. Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, 88(2),
207-218.
Barling, J., Slater, F., & Kelloway, EK
(2000). Lãnh đạo chuyển đổi và trí tuệ cảm
xúc: Một nghiên cứu khám phá.
Lãnh đạo & Phát triển Tổ chức, 21(3), 157-161.
Basham, LM (2010). Các nhà lãnh đạo chuyển đổi và
giao dịch trong giáo dục đại học. Tạp chí Quốc tế về
Tài liệu Nghiên cứu Kinh doanh, 6(6), 141 –152.
Beugré, CD, Acar, W., & Braun, W.
(2006). Lãnh đạo chuyển đổi trong các tổ chức:
một mô hình do môi trường tạo ra. Tạp chí
Nhân lực Quốc tế, 27(1), 52-62.
Cheney, G. (1982). Nhận dạng tổ chức như
một quy trình và sản phẩm: Một nghiên cứu
thực địa. Luận văn thạc sĩ chưa được công bố,
Đại học Purdue.
Cheney, G. (1983a). Về ý nghĩa đa dạng và
đang thay đổi của tư cách thành viên tổ chức:
Một nghiên cứu thực địa về tổ chức
Machine Translated by Google

174 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

ИСПИТИВАЊЕ ОДНОСА ИЗМЕЂУ ТРАНСФОРМАЦИОНОГ СТИЛА

ЛИДЕРСТВА И ОРГАН ИЗАЦИОНОГ ИДЕНТИТЕТА ЧЛАНОВА
ФАКУЛТЕТА ДРЖАВНИХ УНИВЕРЗИТЕТА ПРОВ ИНЦИЈЕ
ЗАПАДНИ АЗЕРБЕЈЏАН, ИРАН

Ali Pourmahmoud Hesar, Mir Mohammad Seyed Abbaszadeh, Alireza Ghalei,

Hassan Ghalavandi

Извод

Bạn có thể tìm thấy một số người có khả năng quản lý tài khoản cá nhân của bạn và các khoản
vay của bạn Bạn có thể dễ dàng tìm thấy một nhà cung cấp dịch vụ quản lý tài sản của mình, Иран.
Đây là một trong những điều bạn có thể làm được và bạn có thể kiếm được nhiều tiền hơn. Người
quản lý tài chính có thể giúp bạn có được một khoản tiền lớn để có được một khoản tiền nhất định
cho bạn. 765 у вриеме истраживања. Користећи Морганову табeлу и стратификовану методу случајног
узорковања, изабрано је 256 особа као статистич đó là câu chuyện của bạn. Số tiền thanh toán là
300 đô la, số tiền bạn kiếm được là 283 đô la, số tiền bạn kiếm được là 283 đô la стећи софтвере
“SPSS” và “LISREL“. Стандардни вишефакторски лидерски упитник (ВЛУ) và Ченејев упитник о
организационом идентитету (Cheney, 1982) коришћ Đó là một trong những điều bạn có thể làm để đạt
được mục tiêu của mình và tìm cách giải quyết vấn đề. Tỷ lệ này là 0,96 và 0,85, респективно,
користећи Кронбах алфа коефицијент. Bạn có thể làm điều đó để có được một khoản vay phù hợp với
khả năng của bạn Bạn có thể làm điều đó và làm điều đó. Bạn có thể sử dụng tài khoản của mình để
có được một khoản vay và một khoản tiền lớn ионог лидерства và његових варијабли и организационог
идентитета чланова факултета на државним универзитетима пор винције Западни Азербаијан, Иран (p
<0,01, r= 0,26). Bạn có thể sử dụng các công cụ này để giúp bạn có được một công việc tốt và một
công việc kinh doanh hoàn hảo bạn có thể dễ dàng tìm được một người có khả năng làm việc tốt.
Bạn có thể sử dụng tài khoản của mình để có được một khoản vay có thể thanh toán bằng tiền mặt
Bạn có thể dễ dàng tìm thấy một công cụ hỗ trợ cho việc kinh doanh của mình.

Кључне речи: лидерство, трансформационо лидерство, идентитет, факултет

nhận biết. Chuyên khảo Truyền thông, 50, 10(4), 245-260.

342-362. Hu, D., Zhang, B., & Wang, M. (2015). Một nghiên cứu

Cheney, G. (1983b). Hùng biện về nhận về mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi, nhận dạng tổ

dạng và nghiên cứu về giao tiếp tổ chức. Tạp chức và hành vi tiếng nói. Tạp chí Khoa học Dịch vụ và

chí Phát biểu hàng quý, 69, 143-158. Quản lý, 2015, 8, 142-148.

Dhalla, R. (2007). Xây dựng bản sắc tổ

chức: Các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ Ergenelia, A., Goharb, R., & Temirbekovac,
chức đóng góp chính. Z. (2007). Lãnh đạo chuyển đổi: Mối quan hệ
Tạp chí Đánh giá uy tín doanh nghiệp, của nó với giá trị văn hóa
Machine Translated by Google

AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176 175

Kích thước. Tạp chí Quốc tế về Quan hệ Liên văn hóa, của Guilford Publications, Inc. 72 Spring Street,

31, 703-724. New York, NY 10012.

Fasola, OS, Adeyemi, MS, & Olowe, FT (2013). Khám Lâm, YY (2004). Bản sắc tổ chức và ý nghĩa của nó

phá mối quan hệ giữa Phong cách lãnh đạo mang tính đối với sự phát triển của tổ chức, Tài liệu trình

chuyển đổi, giao dịch và Cam kết tổ chức giữa các nhân bày tại Hội nghị Quốc tế về Phát triển Nguồn Nhân

viên ngân hàng Nigeria. Tạp chí quốc tế về nghiên cứu lực (AHRD) (Austin, TX, 3-7 tháng 3, 2004), 803-810.

học thuật về kinh tế và khoa học quản lý, 2(6), 96-107.

Miller, VD, Allen, M., Casey, MK, & Johnson, J.

R. (2000). Xem xét lại bảng câu hỏi nhận dạng tổ chức.

Gholipour, A., & Amiri, B. (2009). Tác động của

công nghệ thông tin đến hành vi của tổ chức: kiểm Truyền thông Quản lý Hàng quý, 13 (4), 626-658.

tra các thách thức về nhận dạng trong các nhóm ảo và

tác động của nó đối với hành vi của các thành viên Mousavi, S., & Farsani, KZ (2012). Mối quan hệ

trong nhóm. Tạp chí Quản lý Công nghệ Thông tin, 1 giữa thái độ tôn giáo với bản sắc tổ chức giữa các

(2), 103-118, (bằng tiếng Ba Tư). nhân viên của Đại học Khoa học Y tế Isfahan, Hội nghị

Tư vấn Quốc gia lần thứ ba, Đại học Hồi giáo Azad,

Hatch, M., & Schultz, M. (2004). chi nhánh Khomeini Shahr, 1-9, (bằng tiếng Ba Tư).
Giới thiệu. Trong M. Hatch và M. Schultz (Eds.), Bản

sắc tổ chức: Người đọc (trang.

1- 6). Oxford: Nhà xuất bản Đại học Oxford. Muceke Ng'ethe, J., Namusonge, GS, & Iravo, MA

Humphreys JH, & Einstein WO (2003). (2012). Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến việc giữ

Không có gì mới dưới ánh mặt trời: sự lãnh đạo chuyển chân nhân viên học thuật tại các trường đại học công

đổi từ góc độ lịch sử, Quyết định quản lý, 41(1), lập ở Kenya. Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Khoa học

85-95. Xã hội, 3(21), 297-302.

Anh ấy, H., & Baruch, Y. (2009).

Chuyển đổi bản sắc tổ chức dưới sự thay đổi thể chế. Mohd Nasir H., Nordin, R., Abu Seman S.
Tạp chí Quản lý A., & Rahmat A. (2014). Mối quan hệ giữa phong cách

Thay đổi Tổ chức, 22 (6), 575-599. lãnh đạo và hiệu quả tổ chức giữa các nhà lãnh đạo

học thuật IPTA ở khu vực thung lũng Klang. Tạp chí

Jung, DD, & Sosik, JJ (2002). Kinh doanh & Doanh nhân Malaysia, 3(2), 45-65.

Lãnh đạo chuyển đổi trong các nhóm làm việc: Vai trò

của việc trao quyền, tính gắn kết và hiệu quả tập Moghali, A. (2003). Thiết kế mô hình lãnh đạo chuyển

thể đối với hiệu quả hoạt động của nhóm được nhận đổi trong các tổ chức hành chính của Iran.

thức. Nghiên cứu nhóm nhỏ. 33, 313 – 336.

Tạp chí Kiến thức Quản lý, 62, 100-77, (bằng tiếng

Krishnan, VR (2005). Lãnh đạo chuyển đổi và kết Ba Tư).

quả: Vai trò của thời gian quan hệ. Tạp chí Lãnh đạo Odumeru, JA, & Ifeanyi, GO (2013).

& Tổ chức, 26 (5/6), 442-457. Các lý thuyết lãnh đạo giao dịch
so với chuyển đổi: Bằng chứng

trong văn học. Tạp chí Quốc tế về Nghiên cứu Quản lý và

Kline, RB (2011). Các nguyên tắc và thực hành của Kinh doanh, 2(2), 355–361.

mô hình phương trình cấu trúc.

Ấn bản thứ hai, Nhà xuất bản Guilford, Phòng

Machine Translated by Google

176 AP Hesar / SJM 14 (1) (2019) 157 - 176

Puusa, A. (2006). Tiến hành nghiên cứu về bản sắc

tổ chức. EJBO - Tạp chí điện tử về nghiên cứu tổ chức

và đạo đức kinh doanh, 11(2), 24-28.

Robbins, SP, & Coulter, M. (2007).

Quản lý (Tái bản lần thứ 9).London: Prentice-Hall.

Rezaee, Z., Anvarpour, H., Sohrabipour, M., & Negad,

MP (2014). Kiểm tra mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển

đổi và bản sắc tổ chức; một trường hợp điển hình (hóa

dầu tỉnh Ilam).

Tạp chí Khoa học Đời sống Cơ bản và Ứng dụng

Ấn Độ, 4 (S4), 365-371.
Salajeghe, S., & Ahmadzadeh, S. (2014).
Khảo sát tác động của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đối với thái độ công việc của giáo
viên với vai trò trung gian của bản sắc tổ
chức, Bản tin quản lý sự thay đổi, năm thứ mười
sáu, 12, 73-90.
Turner, JC, & Reynold, KJ (2010).
Câu chuyện về bản sắc xã hội. Trong: Postmes,
T. và Branscombe, N., Eds., Khám phá lại bản
sắc xã hội: Nguồn cốt lõi, Nhà xuất bản Tâm lý
học, New York, 13-32.
Warrilow, S. (2009). Lý thuyết lãnh đạo
chuyển đổi - 4 thành phần chính trong việc dẫn
dắt sự thay đổi và quản lý sự thay đổi.
Được truy cập ngày 17 tháng 8 năm 2018, từ
http://ezinearticles.com/?Transformational-L
eadership - T heory - - - T he - 4 - Key - -
Components-in-Leading-Change-and-Managing-
Change&id=2755277 .