心理科学进展 2011, Vol. 19, No.

4, 599–607
Advances in Psychological Science DOI: 10.3724/SP.J.1042.2011.00599

情感事件理论的内容、应用及研究展望*
段锦云 傅 强 田晓明 孔 瑜
(苏州大学心理学系; 教育部人文社科重点研究基地-苏州大学中国特色城镇化研究中心, 苏州 215123)

摘 要 组织中的情绪情感研究逐渐成为了学界关注的热点, 情感事件理论的出现为该领域研究提供了一个
整合的框架。情感事件理论认为员工在工作中的情感反应由特定的工作事件引发, 这些情感反应会进一步影
响员工的态度与行为。该理论区分了情感反应与工作满意度的差异, 并在对工作满意度解构的基础上提出了
情感驱动型和判断驱动型两类不同性质的行为。情感事件理论对研究组织成员情感反应的作用机制具有重要
的指导意义, 但另一方面它也需考虑团体层次情感机制及测量方法等因素, 在更加具体的情境中进一步验证
和完善。
关键词 情感事件理论; 情感反应; 工作满意度; 工作环境特征; 情感驱动行为; 判断驱动行为
分类号 B849:C91

1 前言 消极的情绪如气愤(anger), 进而更有可能做出反
生产工作行为, 而员工的高公平感等积极情绪则
情绪和情感会影响人们生活的方方面面, 如
与组织公民行为积极相关(Spector & Fox, 2010)。
人 们 的 幸 福 感 、 健 康 、 甚 至 寿 命(Xu & Robert,
然而, 组织中情绪和情感的研究所依据的理
2010)。在组织情境下, 研究者业已认识到许多前
论往往并不成体系。对此, Weiss 和 Cropanzano
因变量正是通过情绪和情感来影响员工的态度、
(1996)提出了一个旨在探讨组织成员在工作中经
行 为 和 工 作 绩 效 (Barsade & Gibson, 2007;
历 的 情 感 事 件 (affective events) 、 情 感 反 应
Elfenbein, 2008; Miner & Glomb, 2010)。
(affective reactions)与其态度及行为关系的理论,
关 于情 绪 和 情 感 的 研 究 已 渗 透 到 组 织的 许
即情感事件理论(affective events theory, AET)。本
多方面。如 Blader 和 Tyler (2009)提出的群体卷入
文将首先介绍该理论的主要观点和内容, 接着论
模型认为, 员工的尊敬感(respect)和自豪感(pride)
述对该理论的观点验证的相关研究, 并对它在新
这两种情绪会影响个体对组织的卷入度; Edwards
近理论与实证研究中的具体应用作介绍, 然后提
(2009)提出组织支持会传递给员工组织尊敬他们
出该理论指导下的实践研究所需注意的一些测量
的信息, 因而更容易产生组织认同感; Walter 和
问题, 最后进行评价与展望。
Bruch (2008)则对工作群体积极的集体情感产生
过程及其情境因素进行了研究; 另外, 关于组织 2 情感事件理论的内容
公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)
与反生产工作行为(counterproductive work behavior, AET (Weiss & Cropanzano, 1996)关注个体在
CWB)的研究等也逐渐认识到情绪和情感的影响, 工作中情感反应的结构、诱因以及后果, 认为稳
员工在充满压力和不公平的组织环境中, 会产生 定的工作环境特征(work environment features)会
导致积极或者消极工作事件(work events)的发生,
而对这些工作事件的体验会引发个体的情感反应
收稿日期: 2010-06-18
(这个过程受到个体特质的影响), 情感反应又进
* 国家自然科学基金项目(70902056); 教育部人文社科
一步影响个体的态度与行为。情感反应影响行为
一般项目(09YJCZH087); 苏州大学“211 工程”三期
重点项目; 苏州大学重大研究项目。 存在两条路径：一是直接影响员工的行为, 二是
通讯作者: 傅强, E-mail: qiangfuq@163.com 通过影响员工的工作态度(如工作满意度、组织承

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600 心 理 科 学 进 展 第 19 卷

诺等)间接影响行为。该理论进一步区分了两类不 程影响。AET 则认为除了认知过程, 个体的情感

同性质的行为：一类是直接由情感反应驱动的行 反应也会影响其工作满意度, 虽然情感反应与工
为, 即情感驱动行为(affect-driven behaviors), 如 作满意度(工作态度)密切相关, 但两者有着各自
员工被领导批评, 产生挫折或不愉快的情感反应, 独立的结构：一方面情感反应有其独特的心理成
次日仅因心情不好而迟到或旷工; 另一类是间接 分, 而这些心理成分并不一定与满意度存在联系;
由情感反应驱动的行为, 即情感反应先影响员工 另一方面满意度还受到信念和情境(如从同事那
的工作态度, 再进一步由这种态度驱动行为, 称 获得的信息)等因素的影响, 而这些因素并不一定
为 判 断 驱 动 行 为 (judgment-driven behaviors), 又 会诱发情感反应(Weiss, 2002)。情感反应可作为工
称态度驱动行为, 如员工离职一般不只是出于情 作满意度等工作态度的一个前因变量。
绪冲动, 而更可能是长期消极情感体验的累积而 其次, AET 探讨了情感反应的结构。该理论
导致工作满意度、组织承诺等工作态度的变化, 认为, 情感反应包括两个成分：心境(mood)和情
深思熟虑之后对工作形成总体的评价判断, 如 绪(emotion)。一方面, 心境较于情绪, 强度较低,
“ 觉 得 这 样 不 会 有 发 展 前 景 ”, 进 而 做 出 决 策 更为持久, 同时具有弥散性, 无明确诱因(Frijda,
(Weiss, 2002)。这一分类能很好地解释工作满意度 1993)。如一位员工最近都感觉到心情较好, 可能
比情感反应能更好地预测离职行为。 是受具体的工作事件的影响, 也可能与具体的工
该理论通过“事件—情感—态度行为”这一完 作事件无关, 仅仅是因为天气好而心境不错。另
整链条(如图 1 所示), 系统地揭示了工作场所中 一方面, 情绪相对心境而言与具体的事件相关更
员工的情感作用机制。比如, 一个常见的情境是, 高。如员工在会议上被领导批评, 进而产生强烈
压力较大的工作条件(环境特征)易导致老板对组 的气愤、挫败等情绪反应。AET 强调研究情绪反
织成员的公开批评(事件), 组织成员体验到愤怒 应的重要性, 虽然在实际的研究中可以用积极和
或挫折(情感反应)。当然, 此时那些具有消极情感 消极这两个维度的心境来预测行为, 但具体的情
特质的人也许比具有积极情感特质的人可能更易 绪反应往往比心境更能准确预测特定的行为。心
体验到这种气愤或挫折(特质调节)。接着可能会直 境与情绪都会随着时间的推移而波动, 两者都与
接导致当时与老板公开争吵(情感驱动行为), 也 工作满意度等工作态度密切相关。
可能因员工对工作有了更多的不满意(工作态度), 第三, AET 进一步分析了情感反应的产生机
而降低其继续留在公司的意愿并最终离职(判断 制。情绪认知评价理论(cognitive appraisal theory
驱动行为)。 of emotion)、情绪的归因理论(attribution theory of
emotion)等理论认为, 认知评价是情绪产生的必
要前 提 , 即 对 事 件 的 认 知 评 价 决 定 了 情 感 反 应,
而不是事件本身直接引起情感反应, 对事件的认
知评价先于情感反应的产生(Choi, Sung, Lee, &
Cho, 2010)。AET 借鉴了这种观点, 并把对工作事
件的评价分为初评价(primary appraisal)和次评价
(secondary appraisal)两个过程。初评价只是关注事
图1 情感事件理论宏观结构示意图(Affective Events 件与自己的目标、价值是否相一致或者冲突, 事
Theory: Macro Structure; Weiss & Cropanzano, 1996) 件对自身是否有利。次评价时则对事件有了更多
意义的分析, 例如评价个体是否有足够的资源来
要清晰理解情感事件理论, 还需从以下几个 处理这一事件。情绪产生于次评价过程。特别要
方面着手： 指出的是, 并不是所有的工作事件都能诱发情绪
首先, AET 深刻剖析了情感反应与工作满意 反应, 如一些温和的事件, 它们与个体自身的目
度之间的联系及区别。传统观点认为工作满意度 标、价值并不相关, 对这类事件的评估可能只是
(job satisfaction)作为一种工作态度, 反映的是个 停留在了初评价阶段, 往往不伴有次评价的过程,
体对其工作的总体认知评价, 主要受个体认知过 也就不会诱发情绪反应, 更多地则是对心境产生
第4期 段锦云等: 情感事件理论的内容、应用及研究展望
影响。
第四, AET 认为除了情感反应会影响工作满
意度之外, 个体的特质也是影响工作满意度的因
素之一。情感反应较为短暂并且很大程度上依赖
于情境, 而特质则相对稳定。AET 认为特质一方
面可以调节工作事件与情感反应的关系, 如积极
情感特质高(Positive Affectivity, PA)的人对积极
的情绪刺激(事件)更为敏感, 因此可能会有更多
的 积 极 情 感 反 应 , 而 消 极 情 感 特 质 高 (Negative
Affectivity, NA)的人则相反 ; 另一方面, 特质本
身与工作满意度等工作态度之间密切相关, 它会
影响员工对工作事件的情感体验及认知评价, 进
而影响他们的工作满意度。
第五, AET 还指出, 工作的自主性、是否能够
得到晋升的机会、福利待遇、领导风格等构成的
工作环境特征, 对工作满意度及其它工作态度的
影响存在两条路径：一是非情感路径, 即个体通
过比较工作特征与自我价值、追求、期望等之间
的一致性, 形成对工作的评价; 二是情感路径,
即工作特征通过影响特定的工作事件(如与同事
产生冲突), 进而引发各种情感反应, 最终影响工
作满意度。AET 把日常工作场所中的情感事件描
述为两类：一类是麻烦(hassles)或负面事件, 另一
类是令人振奋的事件(uplifts), 前者与妨碍工作目
标的实现和消极情感反应相关, 后者与工作目标
的实现和积极情感反应相关。
3 基于 AET 开展的相关研究
3.1 AET 主要观点的证实
情感事件理论关注工作中情感反应的结构、
原因和结果, 在解释工作环境与组织成员态度、
行为之间关系这一黑箱时具有独特作用(Ashkanasy,
Ha¨rtel, & Daus, 2002)。该理论自提出后, 许多研究
对其进行了验证和探索。
AET 中工作环境特征影响情感反应和工作
满意度的观点得到了一些实证研究的支持。有学
者认为如果工作设计特征对员工技能要求低、只
要求重复操作任务, 由于工作环境刺激较少, 易
让 其 产 生 无 聊 (boredom) 的 情 感 反 应 (Game,
2007)。而工作负荷、时间紧迫性、工作责任性和
复杂性等工作特征可以成为挑战性的压力源
(challenge stressor), 如“我的工作要求我必须工作
非 常 努 力 ”, 该 种 工 作 特 征 常 会 让 员 工 有 专 注
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(attentiveness)的情感反应; 反之, 阻碍性的压力
源(hindrance stressor)则会让员工有气愤的情感反
应(Rodell & Judge, 2009)。Wegge, van Dick, Fisher,
West 和 Dawson (2006)则认为工作的自主性、上级
支持、能够参与决策制定、有发言权等工作环境
特征与工作满意度密切相关, 因为这些特征常会
让员工有快乐、幸福、自豪等积极的情感反应。
值得注意的是, 领导风格也是工作环境特征的重
要组成部分, 变革型领导与魅力型领导等领导风
格对组织情绪氛围的调节作用不同, 并最终影响
组织绩效等结果变量(Pirola-Merlo Ha¨rtel, Mann,
Leon, & Hirst, 2002; Walter & Bruch, 2009)。
Fisher (2000)检验了情感反应影响工作态度
这段路径。她首先从其它量表中抽取了一些描述
情感反应的项目, 最终形成概括了共 16 个项目
(其中描述积极与消极情绪方面的项目各 8 条)的
工作情绪量表(Job Emotions Scale, JES), 随后采
用经验抽样的方法对 124 名员工进行了实证研究,
结果发现员工在工作过程中的积极情绪与消极情
绪出现的频率、强度与总体工作满意度密切相关,
且较之强度, 频率与工作满意度的关系更为密
切。Basch 和 Fisher (2000)的研究也得出了类似的
结论。
Grandey, Tam 和 Brauburger (2002)检验了
AET 中工作事件、特质、情感反应与工作态度间
的关系。该研究对一些兼职雇员开展研究, 结果
发现消极的情感特质(Negative affectivity, NA)与
消 极 的 情 感 反 应 ( 如 disappointed, depressed,
unhappy)密切相关, 同时消极的情感反应能诱发
员工的离职意愿, 此外该研究也指出顾客的不公
平交往行为是诱发员工生气的主要工作事件, 而
员工的自豪感(pride)主要因由“领导肯定”这一工
作事件引发。
Fisher (2002)的研究验证了 AET 中工作环境
特征、特质、情感反应与态度行为几个变量的关
系。该研究选取了 2 个工作环境特征作为测量指
标：一是工作特性(job characteristics), 结果表明
它和积极情感特质能够很好地预测积极的情感反
应; 二是角色冲突(role conflict), 结果发现它和
消极的情感特能很好地预测消极的情感反应。该
研究同时指出消极的情感反应能预测情感承诺,
后者进一步对助人行为、离职意愿等产生影响。
值得一提的是, 该研究尝试测量员工实时(real-time)
602 心 理 科 学 进 展 第 19 卷

情感反应或状态, 如要求被试回答他们在做问卷 关系与路径, 但较少有研究对整个模型进行验证,

时的情感状态, 而以往的一些研究则更偏向于测 有的研究没有考虑情感反应与后续行为结果变量
量回溯性(retrospective)的情感反应, 如要求被试 的关系(e.g., Grandey et al, 2002), 有的研究则没
回答某一工作事件发生时, 当时体验到的某种情 有 考 虑 工 作 事 件 这 一 变 量 (e.g., Fisher, 2002)。
感的程度。这种测量方式也符合 AET 所提“情感 Wegge 等(2006)对英国 2091 名的话务中心员工开
反应是随着时 间不断波动”的观点, 因此测量实 展的研究则从整体上验证了 AET 各个变量间的关
时的情感反应也许更能反应实际情况。 系 , 并 发 现 该 模 型 是 成 立 的 。 Li, Ahlstrom 和
AET 对两类不同性质行为的区分也得到了 Ashkanasy (2010)从中国台湾地区选取样本进行
一些实证研究的支持。Fisher (2002)发现 OCB 的 的研究, 也验证了该模型的可靠性, 并提出组织
利他主义维度与积极情感反应的相关要高于工作 文化、群体内冲突等调节变量会影响情感反应与
满意度与 OCB 的相关。Wegge 等(2006)通过测量 工作态度的间的关系。
持续承诺代替离职意愿, 发现工作满意度与持续 3.2 AET 在新近理论与实证研究中的应用
承诺的相关要高于积极情感反应与持续承诺的相 首先, 在新近理论应用方面：因为 AET 有较
关。Grandey 等(2002)则发现工作满度与离职意愿 强的解释力, 为研究组织情感与组织态度、行为
的相关要高于情感反应与离职意愿的相关。这些 关系提供了一个整合的框架, 许多研究正是将其
研究都从侧面反映出 OCB 或离职等行为可能是 主要观点与其它理论相结合, 构造出一些新的理
由不同的机制所驱动的, OCB 更可能是受情感反 论模型。如 AET 与领导理论相结合发展出领导经
应驱动的行为, 而离职等行为更可能是受工作满 历的情感事件、情感反应进而影响领导行为和态
意度等态度驱动的行为。 度的理论模型(Walter & Bruch, 2009); Dasborough,
情 感 反 应 在 工 作 事 件 与 态 度 行 为 间 起中 介 Ashkanasy, Tee 和 Tse (2009)基于 AET 构造了领导
作用, 这是 AET 的一个核心假设。一些研究者对 行为与员工态度行为关系的三层次模型, 微观层
该假设进行了验证, 如 O’Shea, Ashkanasy, Gallois 次(micro-level)上, 领导的情绪表现及其对员工的
和 Ha¨rtel (2000, 2002)的实验研究发现, 事件能 偏 好 会 让 员 工 知 觉 到 领 导 的 无 理 偏 袒
够预测被试的态度(任务满意度、承诺)与行为意向 (unwarranted favoritism) 以 及 不 坦 诚 (insincerity),
(是否愿意再接受实验), 且被试在实验过程中的 这些会导致中观层次(meso-level)上员工的负面情
情感反应起到中介作用。Mignonac 和 Herrbach 绪 反 应 , 且 这 些 情 绪 会 相 互 传 染 (emotional
(2004)用含 19 个项目量表考察了员工经历的工作 contagion), 最后导致各 种宏 观层面(macro-level)
事件(其中 8 条项目描述积极的工作事件, 如从领 的结果(如对领导是否认可), 而组织文化、权力距
导那获得赞扬; 9 条项目描述消极的工作事件, 如 离、奖惩系统等变量在这几个层次的关系中起调
福利待遇被削减; 2 条项目描述中性的事件)的影 节作用, 该模型强调了领导的情绪与行为往往是
响, 工作态度则测量工作满意度和组织承诺, 结 员工情感反应的一个重要来源的观点; Dencker,
果发现了情感 反 应 在 工 作 事 件 与 工 作 态 度 间 的 Joshi 和 Martocchio (2008)根据 AET 提出了对重要
中介作用, 该结果验证了 AET 的观点。但需要指 历史事件的时代记忆(generational memories)影响
出的是, 该研究认为这种中介机制是部分的, 其 人们在工作场所中态度行为的理论模型。
边界条件是工作事件性质, 即当工作事件为消 一些研究则在借鉴 AET 构造理论模型时 ,
极的工作事件时候成立, 而当工作事件为积极 提出了一些新的观点, 如 Li 等(2010)在验证 AET
的事件时, 情感反应的中介效应就不显著。 的同时, 考虑了组织文化等组织层面的调节变量,
Domagalski 和 Steelman (2005)研究发现, 员工在 提出情感反应与组织承诺关系的多层次模型, 他们
工 作 中 遭 遇 非 礼 (incivility)和 不 公 平 待 遇 (unjust 认为团队(team)、群体(group)和组织(organization)在
treatment)这 2 种事件, 会诱发气愤的情感反应, 任务复杂性、奖惩机制、群体关系冲突等方面的
这会进一步影响员工的工作行为, 该研究也验 特 征 上 存 在 差 异, 组 织 文 化 上 的 差 异 尤 为 明 显,
证了 AET 的假设。 如超时工作在有的组织中会被认为是一种工作努
早期的很多研究证实了 AET 几个变量间的 力的表现, 而有的组织文化讲究员工效率, 超时
第4期 段锦云等: 情感事件理论的内容、应用及研究展望 603

工作则被认为是个人效率低下或者缺乏团队合作 等组织结果变量的关系中起中介作用。
的表现, 研究结果证实了组织文化、群体关系冲 在 组 织 会 议 研 究 领 域 的 应 用 ： Rogelberg,
突 在 情 感 反 应 与 组 织 承 诺 间 起 调 节 作 用; 再如 , Allen, Shanock, Scott 和 Shuffler (2010)根据 AET,
AET 只分析了个体的情感反应只会影响同一个体 认为组织中的会议是非常重要的工作事件, 它会
后续的态度行为, 而 Hareli 和 Rafaeli (2008)则提 影响员工的情感反应进而影响工作满意度、组织
出了组织情境下的情绪循环(emotion cycles)理论, 承诺等结果变量。这启示领导或者会议安排者如
即认为个体的情感反应不仅会影响自己的态度行 要提高会议效果, 需要关注员工在会议过程中的
为, 同样又会影响其他人的想法与态度行为, 而 情感反应, 使其产生更多的积极情感反应。
其他人的这些反应又会反过来影响自己的情绪体 此外, 关于 AET 的应用研究还涉及领导学
验, 构成循环。 (e.g., Dasborough, 2006)、消费者行为学等许多领
其次, 近年来, 在组织行为学的诸多研究领 域。AET 的应用面越来越广, 在多领域的研究中
域, 许多学者以 AET 为理论基础提出假设并开展 发挥着重要作用。
实证研究。
4 AET 实证研究中测量问题
在员工心理契约领域的应用：如 Zhao, Wayne,
Glibkowski 和 Bravo (2007)提出心理契约的违背 首先, 目前测量工作满意度的问卷很多, 不
(psychological contract breach)是员工对组织没有 同的测量方法会导致结论的差异。例如, 工作描
实现对其责任和允诺的一种感知, 它实质上是对 述指数(Job Descriptive Index, JDI)的项目只是反
员工情绪等有重要影响的一种工作事件, 最终影 映个体的认知判断, 如其中一项要求被试回答其
响员工的个人绩效、OCB 等。 同事是否可被归为聪明的人, 这仅仅是一种认知
在市场服务方面的应用：以 AET 为基础, 结 判断, 而不是基于情感的。因此采用如 JDI 此类
合公平理论等其它理论, 一些学者(e.g., 张秀娟, 的问卷来测量工作态度, 研究较难发现情感反应
申文果, 陈健彬, 杜敏, 2008; Rupp & Spencer, 与其存在密切关系。反之, 采用既包含认知又包
2006; Cano, Sams, & Schwartz, 2009)认为在服务 含情感的项目测量的工作满意度问卷, 在实证中
过程中, 顾客的不公平交往行为、对员工的抨击 就容易发现情感反应与工作满意度有密切关系
(lash Out)、对服务人员提超出服务范围的要求等 (Niklas & Dormann, 2005)。因此, 基于 AET 开展
工作事件, 是员工情感反应(如工作压力)的重要 的实证研究应该注意这一问题。
来源, 这些情感反应又会进一步影响员工绩效等 其次, 现有的大部分研究采用自我报告的方
结果变量。 式来测量员工的情感反应, 这种方法值得商榷。
在绩效评估方面的应用：Ferris, Munyon, Basik 一方面, 员工的情感反应复杂, 其中一些即时性
和 Buckley (2008) 认 为 绩 效 评 估 (performance 情 绪 持 续 时 间 很 短, 有 的 情 绪 甚 至 是 无 意 识 的,
evaluation)是 员 工 经 历 的 重 要 工 作 事 件, 在这个 因此自我报告的方法很可能会因为被试遗忘、没
过程中, 员工往往会伴随忧虑和担心, 评估的结 有注意或没有清晰地感受并区分自己的情感反应
果也会让那个员工有各种情感反应, 情感反应会 而导致报告与实际有较大偏差; 另一方面, 员工
消耗员工的认知资源, 从而影响任务绩效等结果 自我报告的情感反应或许存在印象管理的成分,
变量。该研究表明, 绩效评估并非越频繁越好, 在 尤其是对一些负面情绪体验的报告。这就需要研
开展评估的同时, 需充分考虑员工的感受。 究者寻求一些客观的指标来替代主观报告的情感
在工作不安全感(Job Insecurity, JI)研究方面 反应。有学者在这方面作出了有益的尝试, 如
的应用：Huang, Lee, Ashford, Chen 和 Ren (2010) Miner 和 Glomb (2010)提出话务服务人员接待客
根据 AET 的情感反应与工作态度有不同的结构的 户平均通话时长这一客观指标一定程度上能够反
思想, 将 JI 分为情感性的不安全感(affective JI)和 映员工的情绪体验, 愉快情绪体验下的通话时长
认知性的不安 全感(cognitive JI), 对来自银行职 短于不愉快情绪体验。同样, 对工作满意度的测
员与医院护士两个群体的员工的研究发现, 情感 量也类似, 可以采用如抱怨的次数、离职率等客
性的不安全感在认知性的不安全感与工作满意度 观指标来替代自我报告的工作满意度。
604 心 理 科 学 进 展
再次, 由于情感反应会随着时间波动, 是一
个 动 态 过 程 , 对 其 进 行 动 态 评 估 (ambulatory
assessment) 才 能 获 得 最 真 实 的 信 息 (Klumb,
Elfering, & Herre, 2009)。现有研究一般采用经验
抽样法(experience sampling method, ESM)对情感
反应作动态评估。经验抽样最核心的思想就是跨
时间段连续测量被试的情感反应或者经历的情感
事件, 可能要求被试上午回答, 也可能要求被试
在下午进行回答, 还可能在不影响被试正常工作
的条件下, 借助电脑等工具实时记录被试经历的
情感事件和相应的情感反应。这种测量方式更具
有实时性, 因此获得的数据更为可靠。然而, 经验
抽样法也存在一定的局限, 因为该方法需要进行
较多次数的测验, 这就要求每次给被试的测验长
度不能过长, 即需要减少测验的长度以确保测验
的频率。而测验长度的减少必然会影响测验的信
效度, 因此今后的研究在采用经验抽样法时需要
权衡测验的长度和频率之间的关系, 在保证测量
效率的同时保证测量的有效性。
此外, 较多研究在测量情感反应时采用的是
被试内设计, 如被试一般都要回答同一问卷的所
有问题, 然后重复测量。虽然这样能把测量中由
个体差异带来的无关变异减到最小程度, 但同时
这种设计也会带来一些问题, 如被试产生练习效
应、记忆效应、实验疲劳等都会影响结论的可靠
性。因此, 今后的研究应考虑采用何种研究设计
(如被试间设计、混合设计等)来减少误差。
5 评价与展望
AET 认为工作事件会诱发员工的情感反应,
进而影响员工的工作态度和行为。它明确区分了
情感反应与工作满意度的差异, 并提出两类不同
性质的行为。该理论对深入探讨工作环境中个体
的情感反应的作用机制具有重要的指导意义, 也
为今后组织行为领域开展关于情绪情感的研究提
供了整合的思路。随着研究的深入, 相信 AET 在
未来的组织行为学、管理学、社会学等研究领域
都可发挥重要的理论指导作用。尽管如此, AET
仍然存在着不完善之处, 需要有更多的研究来支
持。未来的研究可以针对以下几个问题进行深入
探究：
第一, 更加细化工作事件、情感反应与态度
行 为 的 关 系 。 首 先 , AET 只 关 注 组 织 内 部
第 19 卷
(intra-organization)发生的工作事件对情感反应的
影响, 而有研究者认为组织外部的事件(包括经济
法律政治事件、组织之间的谈判、组织变革事件
等)也会对员工情感反应产生重要影响(James &
Ashkanasy, 2005) 。 Fritz, Sonnentag, Spector 和
Mcinroe (2010)也提出类似的观点, 认为员工在周
末 非 工 作 状 态 下 经 历 的 负 面 事 件 (non-work
hassles)可能会与工作状态下悲哀(sadness)、恐惧
(fear)等情感反应有关。其次, 需深入探索员工情
感反应的形成机制：AET 认为员工情感反应是由
工作中的情感事件引发, 而有学者提出员工情感
反应的来源不只是事件本身, 员工在亲身经历情
感事件后会采取一些决策, 而他们又会对这些决
策的后果进行评估, 这也会引发员工愧疚(guilt)、
羞 耻 (shame)、 后 悔 (regret)等 情 感 反 应 (Edwards,
Ashkanasy, & Gardner, 2009)。另外, 情感反应预
测行为的机制是复杂的, 如无聊的情感反应既可
能引发员工反生产工作行为, 员工也可能因为无
聊而去做一些组织公民行为, 这说明同种的情感
反 应 对 个 体 行 为 有 时 具 有 双 重 影 响 (Spector &
Fox, 2010), 今后的研究可以进一步探讨某种情
感反应究竟能预测何种具体的行为。
第二, 考虑更多的调节或中介变量。AET 只
提到特质的调节作用, 一些研究则发现情绪智力
(Kafetsios & Zampetakis, 2008)、个体的情绪调整
策略(Diefendorff, Richard, & Yang, 2008)、印象管
理动机(Grant & Mayer, 2009)、归因方式(Eills &
Dyne, 2009)等都会调节工作事件与情感反应之间
关系。另外一些变量会调节情感反应与后续行为
之间的关系, 如 Edwards 等(2009)提出组织沉默
氛围会调节员工愧疚、后悔等情感反应与检举行
为(whistle-blowing)间的关系。这些结论启示我们,
在今后的研究中需进一步检验其他变量的影响以
完善 AET。
第三, AET 关注员工个人层次的情感反应机
制, 今后的研究可以探索团体层次上的情感事件
机制来考察该理论的有效性。如考虑团体层次上
的团队文化、组织氛围、组织内群际冲突、权力
距离等变量的作用(e.g., Li et al, 2010; Dasborough
et al, 2009), 从团队层次来考察情感的作用机制。
第四, 借鉴该理论的思想, 可以从情感的角度
重新解读其他的组织行为理论, 从组织行为研究的
交叉领域寻求新的突破点。如可以基于情感的视角
第4期 段锦云等: 情感事件理论的内容、应用及研究展望 605

解释领导－成员交换理论(e.g., Dasborough et al, Diefendorff, J. M., Richard, E. M., & Yang, J. X. (2008).

2009), 进一步探索领导成员情感交换的机制。 Linking emotion regulation strategies to affective events

and negative emotions at work. Journal of Vocational
最后, 如前所述, 由于情绪情感的特殊性质,
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给实际的研究测量带来了一定的困难。因此, 如 Domagalski, T. A., & Steelman, L. A. (2005). The impact of
何才能更有效地测量员工的真实情感反应也是今 work events and disposition of the experience and
后研究亟待解决的问题。 expression of employee anger. Organizational Analysis,
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第4期 段锦云等: 情感事件理论的内容、应用及研究展望 607

Affective Events Theory: Contents, Application and Future Directions

DUAN Jin-Yun; FU Qiang; TIAN Xiao-Ming; KONG Yu
(Department of Psychology, Soochow University; Key Research Institute of Education Ministry-Center for Chinese Urbanization
Studies, Soochow University, Suzhou 215123, China)

Abstract: Research on affect in organization has begun to accumulate recently, while affective events
theory (AET) proposes an integral framework for this field study. AET proposes that specific work events
have impact on the arousal of affective reactions which, in turn, determine employees’ attitudes and
behaviors. AET makes a clear separation of affective reactions and job satisfaction, as well as affect-driven
behaviors and judgment-driven behaviors. Generally, AET is helpful to explain the importance of affect in
the workplace. However, future studies should consider the team affect and its measurements. Lastly, more
researches are needed for further validation and consummation for various persons under different cultures.
Key words: affective events theory; job satisfaction; affective reactions; work environment feature;
affect-driven behavior, judgment-driven behavior