ВИСОКА ШКОЛА СТРУКОВНИХ СТУДИЈА ЗА

МЕНАЏМЕНТ У САОБРАЋАЈУ

СЕМИНАРСКИ РАД

Предмет: УПРАВЉАЊЕ ЉУДСКИМ РЕСУРСИМА

МОБИНГ – УЗРОЦИ И ПОСЛЕДИЦЕ

Професор: Студент:

Број индекса:

Ниш, децембар 2000. године

САДРЖАЈ

УВОД 03
1 МОБИНГ 04
1.1 ДЕФИНИЦИЈА МОБИНГА 05
1.1.1. ДР ХАЈНЦ ЛОЈМАН 05
1.1.2 МАРИА ФРАНЦ ХИРИГОЈЕН 06
2 ВРСТЕ И ФАЗЕ МОБИНГА 06
2.1 ВРСТЕ МОБИНГА 06
2.2 ФАЗЕ МОБИНГА 07
3 НАСТАНАК МОБИНГА 07
4 МОБЕРИ 07
4.1 ТИПОВИ ЛИЧНОСТИ КОЈЕ ПОГОДУЈУ ИЗГРАДЊИ ЛИЧНОСТИ 08
МОБЕРА
5 ЖРТВЕ МОБИНГА 08
6 УЗРОЦИ КОЈИ ДОВОДЕ ДО ПОЈАВЕ МОБИНГА 09
7 ПОСЛЕДИЦЕ МОБИНГА 10
7.1 СТРЕС НА РАДУ КАО ПОСЛЕДИЦА МОБИНГА 11
8 СПРЕЧАВАЊЕ МОБИНГА У ЕВРОПСКОЈ УНИЈИ 12
8.1 ШВЕДСКА 13
8.2 ФРАНЦУСКА 13
8.3 БЕЛГИЈА 14
9 ЗАКОНСКА РЕГУЛАТИВА У РЕПУБЛИЦИ СРБИЈИ 14
9.1 ЗАКОН О СПРЕЧАВАЊУ ЗЛОСТАВЉАЊА НА РАДУ 14
9.2 ПРАВИЛНИК О ПРАВИЛИМА ПОНАШАЊА ПОСЛОДАВАЦА И 17
ЗАПОСЛЕНИХ У ВЕЗИ СА ПРЕВЕНЦИЈОМ И ЗАШТИТОМ ОД
ЗЛОСТАВЉАЊА НА РАДУ
ЗАКЉУЧНА РАЗМАТРАЊА 21
ЛИТЕРАТУРА 22

2
УВОД

Насиље на радном месту представља појаву којa озбиљно угрожава запослене не

само у Европској Унији већ и широм света. Без обзира да ли се ради о физичком,
психичком или сексуалном злостављању, насиље на радном месту постало је глобална
појава која превазилази границе појединих држава, професија и радног окружења.
Феномен мобинга је толико сложен да се његови узроци и последице не могу
још до краја сагледати. Неспорно је међурим, да појави различитих облика
злостављања на раду погодује тенденцији закључивања уговора о раду на краће рокове,
као и висок проценат незапослености, што ствара атмосферу веће несигурности и
незаштићености запослених и лица која траже посао на тржишту рада. Стога се
усвајање мера и прописа усмерених на борбу против злостављања на раду јавило као
приоритет у области заштите физичког и психичког здравља запослених.
Истовремено, ефективно спречавање мобинга погодује и интересима
послодаваца јер се последице претрпљеног злостављања на раду директно одржавају у
нездравој радној средини, односно смањеној продуктивности, учесталим боловањима и
другим одсуствовањима са посла.
Иако систематична акција на стварању здраве и сигурне радне средине у циљу
осигурања поштовања људског достојанства, приватности и личног интегритета
запослених, већ дуже време представља приоритет европских и међународних
организација, до сада није прихваћена ни једна званична међународна дефиниција
злостављања на радном месту. Само је мали број земаља чланица Европске Уније донео
законе који се директно усмерени на спречавање ове појаве.
У страној литератури се користе различити термини за именовање ове појаве.
Тако се на пример појам „мобинг“ користи у Шведској, Немачкој и Италији, „морално
узнемиравање“ у Француској, „насиље“, „агресивност на радном месту“ или
„злостављање на радном месту“ у Сједињеним Америчким Државама и Великој
Британији.
У оптицају су још и термини „злоупотреба рада“, „виктимизација на послу“,
„психички терор“ или „психичко узнемиравање“. Термин „мобинг“ који се најчешће
код нас користи у јавности, подразумева поступке који нису само физичке већ и
психичке природе, који се појављују током одређеног периода времена и који по својим
последицама воде понижавању жртве.

3
 1. МОБИНГ

Термин МОБИНГ потиче од:1

- глагола TO MOB – насрнути у маси, бучно навалити на неког
- именице MOB – руља, гомила, пук светина и
- израза MOBBISH – простачки, груб, вулгаран.
Реч „mobbing“ долази од енглеског глагола „to mob“ што значи бучно навалити,
насрнути.
Термин „mobbing“ се најчешће користи у Шведској, Немачкој и Италији, а
термин „bulling“ се најчешће користи у земљама Енглеског говорног подручја, док се
термин „work abuse“ користи у Сједињеним Америчким Државама.
Овим термином су обухваћене све врсте шиканирања на радном месту. Термин
мобинг би се на српском језику превео као морално злостављање, психичко
малтретирање, психички терор.
Неки од облика злостављања су игнорисање, исмејавање, претње, сексуално
узнемиравање, умањење зараде.
Облик понашања на радном месту којим једна или више особа периодично или
перманентно психички понижава другу особу са циљем угрожавања њеног угледа,
части, људског достојанства и инегритета назива се мобинг.
Овакво понашање код жртве изазива здравствене сметње и симптоме, промене у
психичкој и емоционалној сфери, промене на телесно-здравственом плану и промене у
понашању.
Са модернизацијом друштва, глобализацијом и преласка на капиталистички
начин пословања, очекује се све већи број клијената који ће се обраћати по стручно
психолошкој помоћи због сметњи насталих појачањем захтева запослених, лоших
међуљудских односа и злостављања на радном месту.
Мобинг је емоционални терор над јединком који се јавља у окружењу где
постоји осећај припадности групи.
Када је особа жртва мобинга она губи сваки јавни интегритет и личну
стабилност и постаје објекат малтретирања.
Да би постојао мобинг мора бити групе и осећаја припадности групи. Мобинг се
ретко дешава у бројно малим социјалним групацијама, а чине га припадници свих
већих група без обзира на образовни, професионално-стручни или било који профил.
Мобинг започиње један припадник групе, по правилу онај који има највише
предходно потврђеног интегритета у оквиру замишљене или потребне групе, која
постоји или је у формирању, која ће му гарантовати заводљивост почетне идеје, а у
ситуацији у којој се тај припадник групе осећа из неког свог личног разлога угрожен од
стране своје будуће жртве.2

1
www.mobing.rs
2
www.mobing.rs

4
 1.1 ДЕФИНИЦИЈА МОБИНГА

Да би се што боље препознало и одредило значење мобинга, као и побољшао

квалитет међуљудских односа, настала су многа истраживања.
Научно проучавање мобинга почело је пре десет година.
Зависно од аутора могу се наћи разне дефиниције мобинга али све оне говоре да
је мобинг у основи негативни утицај на психу запосленог са постојањем намере да се то
уради.
Дефиниција која је прописана Законом о спречавању злостављања на раду
("Службени гласник Републике Србије", број 36/2010) гласи:
„Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање
према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ
има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног
интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара
непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или
доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине
радни однос или откаже уговор о раду или други уговор.
Злостављање, у смислу овог закона, јесте и подстицање или навођење других на
понашање из става 1. овог члана.
Извршиоцем злостављања сматра се послодавац са својством физичког лица или
одговорно лице код послодавца са својством правног лица, запослени или група
запослених код послодавца, који врши злостављање из ст. 1. и 2. овог члана“.3

1.1.1 ДР ХАЈНЦ ЛОЈМАН

Први научник који је почео истраживање овог феномена био је Немачки

психолог Хајнц Лојман. Он је први употребио назив „mobbing“ за одређена понашања
на радном месту, одредио његове карактеристике, последице на здравље, а основао је и
клинику за помоћ жртвама мобинга.
Лојман је реч „mobbing“ позајмио од Конрада Лоренца који је том речју назвао
понашање неких врста животиња, које удружујући се против једног свог члана,
нападају га и избацују из заједнице.
Лојман у својој „Енциклопедији мобинга“, дефинише мобинг на следећи начин:
„Психички терор или мобинг у радном окружењу укључује непријатељску или
неетичку комуникацију, која је на систематичан начин усмерена од стране једне или
више особа, претежно према једном лицу, које је услед тога доведено у позицију
беспомоћности или немогућности да се одбрани и које се у том положају задржава
континуираним активностима мобинга. Ови поступци врше се често (статистичка
дефиниција: најмање једном недељно), и током дужег временског периода (статистичка
дефиниција: најмање током 6 месеци). Услед честог понављања и дугог трајања
3
Закон о спречавању злостављања на раду ("Службени гласник Републике Србије", број
36/2010), члан 6

5
непријатељског понашања долази до значајних менталних, психосоматских и
социјалних патњи.“
Разлика између обичног конфликта и мобинга не огледа се у самој радњи или
начину на који се та радња врши, већ на учесталост у трајању самих радњи, при чему се
акценат ставља више на последицу која се огледа у психолошком притиску на
појединца, него на саме поступке.
Према др Лојману, понашање и поступци који чине мобинг, према ефекту који
имају на жртву сврставају се у следеће категорије: напади који утичу на могућност
комуникације, напади који утичу на социјалне контакте, напади који утичу на
репутацију жртве, напади који утичу на професионални рад, као и напади који утичу на
физичко здравље.

1.1.2 МАРИА ФРАНЦ ХИРИГОЈЕН

Мари Франц Хиригојен је 1998. године дала опширнију дефиницију мобинга.

Према њеном схватању, морално узнемиравање представља „свако увредљиво
понашање, било да су у питању речи, погледи, гестови или писани текст, који
систематично, односно кроз понављање, повређују личност, достојанство и физички
или психички интегритет особе, као и понашање које угрожава запослење једног лица
или деградира атмосферу на радном месту“.
Ова дефиниција не укључује спољну агресију као ни физичко насиље и
сексуално узнемиравање. За разлику од др Лејмана, ова дефиниција сврстава у морално
узнемиравање на раду и појединачан акт агресије уколико постоји намера да се
запослени понижава.
Морално узнемиравање, за разлику од конфликта на послу, подразумева
несиметричан однос, у коме једна особа доминира над другом, не у смислу
професионалне хијерархије, већ пре кроз писхолошку надмоћ над жртвом која је
приморана на повлачење и губитак идентитета. Ова врста узнемиравања разликује се и
од тзв. „менаџерског злостављања“ у којем руководећи кадар излаже притиску све
подређене, без посебног усмерења на појединца, понекад чак и на насилан начин,
увредљивим понашањем и без поштовања.

2. ВРСТЕ И ФАЗЕ МОБИНГА

2.1 ВРСТЕ МОБИНГА

Према месту настанка, оном ко га спроводи и мотивима настанка, мобинг се

може поделити на две групе – хоризонтални и вертикални мобинг.
Хоризонтални мобинг се јавља између запослених који су у једнаком положају у
хијерархијској организацији. Осећај угрожености, љубомора и завист могу убрзати
жељу да се елиминише неки колега, поготово ако постоји уверење да његова
елиминација доноси другима напредак у каријери. Читава група радника због

6
унутрашњих проблема напетости и љубоморе може изабрати једног запосленог, на
којем ће се доказати да су снажне и способније.
Вертикални мобинг се односи на ситуације када претпостављени злоставља
једног запосленог, једног по једног запосленог док не уништи целу групу (стратешки
мобинг) или кад једна група радника злоставља једног предпостављеног.

2.2 ФАЗЕ МОБИНГА

У првој фази мобинга појављује се нерештени сукоб међу сарадницима, а

последица су поремећени међуљудски односи. Изворно се сукоб убрзо заборавља, а
заостале агресивне тежње, усмеравају се према одабраној особи.
У другој фази потиснута агресија прераста у психотерор. Жртва губи своје
професионално и људско достојанство под психичким мучењем, понижавањем,
претњом. Јавља јој се осећај мање вредности.
У трећој фази жртва постаје тзв. „дежурни кривац“ за све пропусте и неуспехе
колектива.
Четврту фазу карактерише борба за опстанак жртве у којој се тада појављује
синдром изгарања на послу.
У петој фази, након вишегодишњег терора, жртве обољевају од хроничне
болести и поремећаја.

3. НАСТАНАК МОБИНГА

Недовољно транспарентна атмосфера, јака хијерархија, недостатци у интерном

информисању, неадекватном понашању руководства, недостатци у руковођењу
персоналом доприносе настанку мобинга на радном месту.
Радно окружење у којем влада завист, злоба, непријатељство и притисак је веома
важан узрок појаве мобинга.
Неиспуњене амбиције неког члана групе могу бити разлог да он отпочне мобинг,
како би понижавао и дискредитовао жртву и на тај начин истакао своје способности.

4. МОБЕРИ

Под термином мобер подразумевају се особе које психолошки, морално,

сексуално и на друге начине малтретирају, злостављају и на друге начине покушавају
да елиминишу особе за које сматрају да им сметају.

7
 По речима психолога, мобери су особе са поремећајем личности. Мобери су
мање способне али моћне особе којима се придружују слабе личности због страха да не
постану жртве мобинга.
Мобери, мобингом прикривају немоћ у приватном или пословном животу, и
формирају групу у којој доказују своју моћ и важност на рачун жртве.

4.1 ТИПОВИ ЛИЧНОСТИ КОЈЕ ПОГОДУЈУ ИЗГРАДЊИ ЛИЧНОСТИ

МОБЕРА

Нарцистички тип личност - Основни интерес ове личности је усмерен на саму

одбрану, овај тип је независтан, није га лако застрашити. Карактерише га значајна
количина агресије. У интерперсоналним ситуацијама оне настоје да наметну своје
проблеме, дубоко верујући да су једино они достојни пажње. Овакве особе су
незаинтересоване за проблеме других људи.
Манипулативни тип личности – Особе које настоје да рукују с другим људима
као са стварима, да их контролишу и усмеравају да служе остваривању њихових
циљева спадају у манипулативни тип личности.
Манипулатори смишљају много техника, трикова, поступака како да наведу
друге да раде за њихове циљеве. Врхунац успеха је да постигну да други верују да раде
за себе а не за манипулатора.
Деструктивни тип личности – Овај тип личности испољава се као тежња да се
други повреде или да се униште.
Доминантни тип личности – Овај тип личности настоји да контролише
понашање других и да га усмерава. Он жели да наређује другима и да има власт, да
одређује судбину других људи и њихове активности у оквиру групе чији је члан.
Антидемократски тип личности – Овај тип личности има највеће предиспозиције
за изградњу особина које поседује личност мобера. То су личности које у својој
психичкој структури личности немају афинитета за прихватање демократских
принципа.

5. ЖРТВЕ МОБИНГА

Истраживања су показала да су жртве мобинга:4

- поштењаци, особе које су уочиле и пријавиле неправилност у раду
- телесни инвалиди
- младе особе тек запослене и старије особе пред пензијом
- особе које траже више самосталности у раду или боље услове рада
- особе које након година беспрекорног рада траже признавање радног
положаја и повећање плате
4
www.mobing.rs

8
 - вишак радне снаге
- припадници мањинских група
- људи другачијег етничког порекла
- различитог пола (жене у друштву мушкараца или мушкарци у друштву жена)
- различите сексуалне оријентације
- врло креативне особе
- екцентричне особе
Карактеристичне реакције жртве мобинга су: почетно самоокривљавање,
усамљеност, лично обезвређивање и борба за блокаду и елиминацију мобинга.
Људи све чешће страхују за свој опстанак растрзани стресом, због последица
транзиције, раскола између жеља и могућности.
Анксиозност је најчешћи али и најмање озбиљан психијатријски поремећај, који
незна за године, пол и занимање па се сусреће код свих старосних структура.
Поступак и начин деловања на жртве мобинга, психолошким притисцима, тежи
да се код жртве изазове страх како би се угрозило њихово самопоштовање. Страх
уништава човекову свесност егзистирања, осећај за време чини конфузним, те самим
тим напада центар човековог постојања.

6. УЗРОЦИ КОЈИ ДОВОДЕ ДО ПОЈАВЕ МОБИНГА

Мобинг увек почиње конфликтом, који се описује као разлика у мишљењу или
отпор. Из тог разлога се и мобинг посматра као превелики или претерани конфликт
који настаје из једног безазленог конфликта.
Игнорисање мобинга често је разлог за штетне догађаје. Жртва се плаши да
започне одбрану, јер се боји губитка посла, усамљена је и беспомоћна.
Сви аспекти психосоцијалних односа у једној организацији чине психолошку
климу. Да би се дефинисала клима једне, конкретне, организације узимају се само
поједини, најистакнутији аспекти а то су: величина и облик организације, мрежа
комуникације, усмереност циљева, процес доношења одлука и облици руковођења.
Клима организације је веома значајна по томе да ли ће се у организацији
појавиит мобинг или ће он изостати.
Климе које погодују настанку мобинга су: ауторитарна клима без примене
репресије, ауторитарна клима са применом репресије, клима коју одликује протективни
однос, клима дезинтегрисане радне групе и квазидемократска клима.
Ауторитарну климу карактерише аутократско вођство са централизованим
одлучивањем и контролом понашања чланова групе од стране руководилаца или моћне
групе.
Ауторитарну клима са применом репресије одликује не само аутократско
руковођење, већ и организована подршка вођи и системска примена репресивних мера
према онима који не прихватају гледиша вође и њихових следбеника. Репресивна

9
ауторитарна клима одржава се захваљујући не само принуди већ и личним
предиспозицијама чланова групе, а посебно њиховим вредностима.
Протектвина клима може да се појави на више начина. Најчешћи облик је када
вођа групе у потпуности контролише понашање осталих чланова али истовремено
предузима бригу о њима све док следе његове идеје.
Код климе дезинтегрисане радне групе одлучивање није колективно јер оно
предпоставља постојање битних заједничких вредности и одређеног степена
емоционалне везаности или бар толерантности између чланова групе.
Карактеристика квазидемократске климе је када неки чланови групе, покушају
да битно мењају процес одлучивања, тада моћна група примењује мобинг и тако
откривају да је демократско одлучивање само форма. Ову климу одликује одлучивање
које је само по форми демократско, чланови групе учествују у расправи о проблемима
групе и гласају, а одлуке доносе већином гласова. То је само демократски поступак али
се одлуке суштински доносе на недемократски начин. Већина чланова групе гласа у
корист предлога моћне групе.
Демократска клима је најпожељнија клима организације јер се у њој не очекује
појава мобинга.
Одлучивање у демократској клими је групно, што значи да значајан део чланова
групе учествује у расправи о битним проблемима и да је одлука донета већином
гласова. Демократска клима подразумева и доношење одлука које нису израз воље
већине, већ представљају компромис између мишљења различитих подгрупа унутар
групе.
Битна одлика демократске климе је расправа, истраживање решења проблема,
постојање мноштво идеја, ставова и алтернативних решења у процесу одлучивања.
Учествовање у доношењу одлука у демократској клими мотивише чланове групе
да се заложе за остваривање одлука у чијем доношењу су учествовали.
Да би се развијао вредносни систем неопходан за продуктивну демократску
климу организације, неопходна је промена друштвене климе и друштвених вредности.
Потребно је реално вредновање рада.

7. ПОСЛЕДИЦЕ МОБИНГА

Дуготрајно излагање мобингу доводи до озбиљних здравствених последица које

доводе до ризика развоја телесних и менталних поремећаја.
Поремећаје изазване мобингом сврставамо у три групе: телесни, психички и
поремећаји понашања.
Телесни поремећаји су хронични умор, сметње са пробавом, повећана или
смањена телесна тежина, различити болни синдроми и смањен имунитет.
Психички поремећаји су депресивност, емоционална празнина, осећај губитка
животног смисла, анксиозност, суицидно понашање, губитак мотивације и ентузијазма,
поремећај прилагођавања, несаница, повећана потреба за алкохолом, седативима и
цигаретама.

10
 Поремећаји понашања су губитак концентрације, заборавност, грубост,
породични проблеми.
Здравствене сметње и симптоми жртава мобинга јављају се на три нивоа
функционисања и то на социалном-емоционалном нивоу, на телесном-здравственом
нивоу и промене у понашању.
Промене на социалном-емоционалном нивоу су поремећај расположења-
депресија, анксиозност, кризе плача, напади панике, социјална изолација, емоционална
отупљеност.
Промене на телесном-здравственом нивоу су главобоље, поремећаји спавања,
осећај губитка равнотеже, поремећај у пробави, срчане потешкоће, кожне промене.
Промене у понашању су агресивност, пасивизација, поремећај апетита,
алкохолисање, сексуални поремећај.

7.1 СТРЕС НА РАДУ КАО ПОСЛЕДИЦА МОБИНГА

Ако стрес дефинишемо као адаптацију на нове услове, онда сваку и малу
промену у организацији може сматрати стресом. Жртве мобинга су непрестано
изложене стресу, због тога што се њима увек постављају нови услови, задаци и друге
неповољне околности на којима они морају да се адаптирају и да их превазиђу.5
Када су захтеви посла сложени, тешки или опасни, уколико нису у складу са
очекивањима, могућностима, знањима, вештинама људи, ако се недовољно уклапају у
расположиво време и неуобичајни ритам, ако су услови на раду ван границе физичке и
психичке толеранције и моралне вредности, без могућности за усавршавање и
напредовање, уколико је посао несигуран, друштвено непризнат, слабо плаћен,
испуњен неприхватањем и сукобима у колективу, резултат је деструктиван и
непријатан доживљај стреса на раду.
Стрес на раду је добро позната биопсихолошка појава која посредује између
радне средине, задовољства и здравља запослених, а настаје из притиска које стварају
захтеви посла и одговора људи на те захтеве.
Када менаџери раде промене у организацији, без обзира шта од промена очекују,
већу ефикасност, ефективност и успешност, морају да воде рачуна да промене не
изазивају стрес, односно стресна стања код запослених. Количина односно ниво стреса
зависи од врсте промена које се спроводе као и о последицама које промене изазивају
код запослених. Ниво стреса зависи од психофизичких карактеристика појединца, па ће
се разликовати од једног до другог запосленог. Стрес може да буде тако наглашено
присутан у организацији тако да елиминише све оно позитивно што иначе промена
треба да донесе. Стрес смањује ефикасност организације и пре спровођења
организационе промене, јер заокупља пажњу запослених па им због онога што мисле да
их очекује после спровођења промене, онемогућава остваривање текућих резултата.
Стрес се дефинише као умни и физички напор који појединац осећа као резултат
утицаја околних чинилаца. Стрес је према Хансу Селyсу, мера трошења тела.

Стрес може:
5
www.mobing.rs

11
 - изазвати код човека психолошки поремећај и различите психолошке ефекте
на његово здравље;
- да проузрокује и тежу болест и да човека онеспособи, не само да одлучује,
већ да уопште обавља посао;
- да буде разлог недоласка запосленог на посао;
- да се пренесе на друге запослене у најближој околини, који нису иначе
подложни стресу.
За управљање стресом менаџери морају да разумеју стрес и утицај стреса на
запослене; да идентификују где се стрес стварно налази у организацији и да помогну
запосленима да контролишу стрес.
Ефекат запосленог услед деловања стреса је:
- недовољно оптерећење: досада, смањење мотивације, не долазак на посао,
апатија;
- оптимални радни учинак: велика мотивација, велика енергија, оштро
опажање, смиреност;
- велико оптерећење: несаница, раздражљивост, више грешака, неодлучност,
умор.
Да би менаџмент организације спречио развој непожељних стресова могу да
усвоје следеће стратегије:
- стварање организационе климе коју подржавају појединци, код чега се прво
мисли на промену традиционалне, класичне, бирократске организације са
флексибилним организационим формама које су прихватљиве човеку:
- креирање занимљивих послова, који ће мотивисати запослене не да им
отклони стрес, с обзиром да ће их ослободити досадашњих рутинских
послова;
- креирање и стварање програма у вези са каријером, што ће да омогући
сваком запосленом да сазна своју будућност, односно своје место у
организацији након организационих промена, и
- смањивање отпора на промене.

8. СПРЕЧАВАЊЕ МОБИНГА У ЕВРОПСКОЈ УНИЈИ

У оквиру Европске Уније је дошло до значајних реакција на мобинг.

Резолуција Европског парламента о узнемиравању на радном месту из 2001.
године позива све земље чланице да се супротставе злостављању и сексуалном
узнемиравању на радном месту, да измене и допуне постојеће законодавство и
преиспитају законске дефиниције у овој области као и да изграде ефикасне механизме
правне заштите. Указујући на бројне негативне последице које мобинг има по
запослене, Резолуција указује и на његове негативне последице по послодавце, а
нарочито оне које се односе на смањење продуктивности запослених.

12
 Резолуција не усваја јединствену дефиницију мобинга, већ истовремено као
непожељна понашања истиче „узнемиравање“, „насиље“, „злостављање“ и друге
облике насиља на радном месту, за које се каже да представљају акте којима се
повређује људско достојанство, приватност и интегритет људске личности.
Европски парламент је позвао све социјалне партнере у државама чланицама да
заједнички раде на развоју сопственог приступа борби против насиља на радном месту.
Истовремено, од Европске комисије се захтева да у односу на постојеће директиве о
безбедности и здрављу на раду, размотри потребу доношења детаљнијих упутстава,
односно нових директива које би јасно регулисале обавезу спречавања мобинга за
послодавце, питање терета доказивања, механизме правне заштите, као и питање
сарадње са синдикатима и невладиним организацијама када је у питању злостављање на
раду.

8.1 ШВЕДСКА

Први законски текст о спречавању мобинга усвојен је у Шведској, доношењем

Уредбе о виктимизацији на раду 1993. године, која се примењује на све активности у
којима запослени могу бити изложени виктимизацији. Виктимизација се дефинише као
„периодични, поновљени, прекорни или изразито негативни поступци који су усмерени
против појединачног запосленог, који су изражени на увредљив начин и који могу
резултирати његовим изоловањем и искључењем из радне заједнице“.
Уредба предвиђа обавезу послодавца да организује рад на начин који ће у
највећој мери спречити виктимизацију и на јасан начин ставити свима у радном
колективу до знања да она није прихватљива. Послодавац је такође дужан да услове
рада, организацију посла и сарадњу запослених прилагоди овим захтевима.
Препоруке садрже опште и посебне мере против виктимизације на радном
месту. Опште мере усмерене су на превенцију и односе се на стварање сигурног радног
окружења, едукацију руководећег особља и информисаност запослених о њиховим
правима, обавезама и очекивањима послодавца.
Посебне мере садрже упутства послодавцу како да поступа у случајевима
виктимизације, наглашавајући значај брзог решавања проблема, уз обавезу поштовање
приватности запосленог који је изложен виктимизацији.

8.2 ФРАНЦУСКА

Закон о социјалној модернизацији који је донет 2002. године је заједно са

изменама Закона о раду и Кривичног законика, обезбедио адекватну заштиту
запосленима од моралног узнемиравања.
Према дефиницији Закона, забрањено је свако „поновљено морално
узнемиравање које има за циљ или последицу погоршање радних услова на начин који
штети правима и достојанству запосленог, утиче на његово физичко или ментално
здравље или доводи у питање професионалну будућност запосленог“.
Послодавци и друга одговорна лица дужни су да предузму све потребне мере
како би спречили морално узнемиравање на радном месту. Закон послодавцу даје

13
овлашћења да дисциплински казни запосленог који узнемирава неког од осталих
запослених, а жртви могућност да кроз поступак медијације захтева да овакво
понашање престане.

8.3 БЕЛГИЈА

Закон против насиља и моралног или сексуалног узнемиравања на послу је

изгласан 2002. године. Закон обавезују послодавце да предузме све неопходне мере у
циљу заштите запослених и њихове добробити на раду, укључујући и спречавање
насиља и моралног или сексуалног узнемиравања.
Према законским одредбама, насиље на радном месту идентификује се са сваком
стварном ситуацијом у којој је запослени прогањан, у којој му се прети или на њега
душевно или физички насрће за време обављања рада.
Предвиђена је обавеза послодавца да предвиди правила дисциплинског поступка
кажњавања злостављача, установи план превенције и годишњи акциони план
спречавања злостављања.
Према законском тексту, запослени ужива заштиту током периода од 12 месеци
од дана подношења притужбе, током кога послодавац не може да му откаже уговор о
раду или да му једнострано промени услове рада, осим уколико разлози нису везани за
подношење притужбе.

9. ЗАКОНСКА РЕГУЛАТИВА У РЕПУБЛИЦИ СРБИЈИ

9.1 ЗАКОН О СПРЕЧАВАЊУ ЗЛОСТАВЉАЊА НА РАДУ

Закон о спречавању злостављања на раду је донела Народна скупштина

Републике Србије на Четвртој седници Првог редовног заседања у 2010. години, 26.
маја 2010. године а Указом га прогласио председник Републике дана 28. маја 2010.
године.
Закон о спречавању злостављања на раду је објављен у „Службеном гласник
Републике Србије“ број 36/2010 године од 28.05.2010. године. Закон о спречавању
злостављања на раду је ступио на снагу осмог дана од дана објављивања, а почео је да
се примењује 4. септембра 2010. године.
Законом о спречавању злостављања на раду је уређена забрана злостављања на
раду и у вези са радом; мере за спречавање злостављања и унапређење односа на раду;
поступак заштите лица изложених злостављању на раду и у вези са радом и друга
питања од значаја за спречавање и заштиту од злостављања на раду и у вези са радом.
Овим законом је прописана дужност послодавца да организује рад на начин
којим се спречава појава злостављања на раду и обезбеђују услови рада у којима
запослени неће бити изложени злостављању на раду.

14
 Запослени у смислу овог Закона је не само лице које је у радном односу већ и
лице које је ангажовано ван радног односа у складу са законом којим се уређује рад,
законом којим се уређују права и обавезе државних службеника и намештеника и
законом којим се уређују права и обавезе запослених у јединицама територијалне
аутономије и локалне самоуправе.
Злостављање, у смислу овог закона, јесте свако активно или пасивно понашање
према запосленом или групи запослених код послодавца које се понавља, а које за циљ
има или представља повреду достојанства, угледа, личног и професионалног
интегритета, здравља, положаја запосленог и које изазива страх или ствара
непријатељско, понижавајуће или увредљиво окружење, погоршава услове рада или
доводи до тога да се запослени изолује или наведе да на сопствену иницијативу раскине
радни однос или откаже уговор о раду или други уговор.6
Послодавац је дужан да:
- у циљу стварања услова неопходних за здраву и безбедну радну околину,
организује рад на начин којим се у највећој могућој мери спречава појава
злостављања на раду и у вези с радом и запосленима обезбеђују услови рада у
којима неће бити изложени злостављању на раду и у вези с радом од стране
послодавца, односно одговорног лица или запослених код послодавца;
- запосленог, пре ступања на рад, писменим путем обавести о забрани вршења
злостављања и правима, обавезама и одговорностима запосленог и послодавца у
вези са забраном злостављања, у складу са овим законом. Исту обавезу
послодавац има према запосленима који су у радном односу на дан почетка
примене овог закона у року од 30 дана од дана почетка примене овог закона;
- у циљу препознавања, превенције и спречавања злостављања, спроводи мере
обавештавања и оспособљавања запослених и њихових представника да
препознају узроке, облике и последице вршења злостављања;
- запосленог заштити од злостављања, у складу са овим законом.
Послодавац одговара за штету коју одговорно лице или запослени вршећи
злостављање проузрокује другом запосленом код истог послодавца. Послодавац који је
накнадио штету коју је проузроковало одговорно лице или запослени има право да од
тог лица или запосленог захтева накнаду износа исплаћене штете.
Запослени има право да:
- писменим путем буде упознат са забраном вршења злостављања и правима,
обавезама и одговорностима запосленог и послодавца у вези са забраном
злостављања;
- право на заштиту код послодавца од понашања које представља злостављање;
- обавезу уздржавања од понашања које представља злостављање и понашања
које представља злоупотребу права на заштиту од злостављања;
- ако врши злостављање или чини злоупотребу права на заштиту од злостављања
одговоран је за непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне
дужности.

6
Закон о спречавању злостављања на раду ("Службени гласник Републике Србије", број
36/2010), члан 6

15
 Законом о спречавању злостављања на раду се утврђује да запослени чини
злоупотребу права на заштиту од злостављања, ако је свестан или је морао бити свестан
да не постоје основани разлози за покретање поступка за заштиту од злостављања, а
покрене или иницира покретање тог поступка с циљем да за себе или другог прибави
материјалну или нематеријалну корист или да нанесе штету другом лицу.

Поступак за заштиту од злостављања:

1. Интерна заштита - поступак за заштиту код послодавца:
Није обавезно покретање поступка за заштиту од злостављања код послодавца
ако се за злостављање терети одговорно лице, односно послодавац тако да се без
подношења захтева за покретање тог поступка, може покренути поступак пред
надлежним судом.
Захтев се подноси одговорном лицу, односно послодавцу који има обавезу да у
року од три дана од дана пријема захтева предложи посредовање. Запослени који
сматра да је изложен злостављању, запослени који се терети за злостављање
представник послодавца споразумно бирају посредника (као неутралну особу).
На захтев стране у спору може учествовати и представник синдиката. Рок за
вођење поступка посредовања је осам радних дана од дана одређивања, односно избора
посредника. Поступак је затворен за јавност.
Поступак посредовања може да се оконча споразумом између страна у спору,
обустављањем поступка и изјавом стране у спору о одустајању од даљег поступка.
Законом је утврђено и да право на подношење захтева за заштиту од
злостављања застарева у року од шест месеци од дана када је злостављање учињено.
Овај рок почиње да тече од дана када је последњи пут извршено понашање које
представља злостављање, а за време његовог трајања, као и за време вођења поступка
посредовања не теку рокови застарелости за утврђивање одговорности запосленог за
непоштовање радне дисциплине, односно повреду радне дужности.
Уколико поступак посредовања не успе а постоји основана сумња да је
запослени који врши злостављање, као и запослени који злоупотреби право на заштиту
од злостављања одговоран за непоштовање радне дисциплине, послодавац је дужан да
покрене поступак за утврђивање одговорности за непоштовање радне дисциплине.
Ако се у спроведеном поступку утврди постојање одговорности запосленог за
злостављање на раду, послодавцу стоје на располагању мере прописане овим законом, а
то су: опомена, мера удаљења с рада од четири до 30 радних дана без накнаде зараде и
мера трајног премештаја у другу радну околину.
Ако запосленом, који сматра да је изложен злостављању, прети непосредна
опасност по здравље или живот (на основу мишљења службе медицине рада) или од
настанка ненакнадиве штете, послодавац је дужан да запосленом, који се терети за
злостављање, изрекне једну од мера за спречавање злостављања до окончања тог
поступка, и то: премештај у другу радну околину или удаљење с рада уз накнаду
зараде.
Законом је утврђено и право запосленог, који сматра да је изложен злостављању,
да одбије да ради у току поступка за заштиту од злостављања код послодавца ако
послодавац није предузео мере за спречавање злостављања до окончања поступка и то
под условом да том запосленом, по мишљењу службе медицине рада, прети непосредна

16
опасност по здравље или живот. Запослени има право на накнаду зараде за време
одбијања рада, као и обавезу да се врати на рад ако послодавац предузме мере којима се
обезбеђује заштита тог запосленог од злостављања у току поступка код послодавца.
Покретање поступка за заштиту од злостављања, као и учешће у том поступку не
може да буде основ за стављање запосленог у неповољнији положај, отказ уговора о
раду, утврђивање запосленог вишком запослених и др. (осим ако се у складу са законом
утврди да је злоупотребио право на заштиту од злостављања). Ову заштиту има и
запослени који укаже надлежном државном органу да је послодавац учинио повреду
јавног интереса утврђеног законом, при чему основано сумња да ће бити изложен
злостављању од стране послодавца.

2. Судска заштита
Поред интерне заштите од злостављања на раду запослени остварује и право на
судску заштиту.
Тужбу може да поднесе запослени који сматра да је злостављан на раду од
стране послодавца, односно одговорног лица код послодавца са својством правног лица
(нпр. директор) и без покретања поступка посредовања код послодавца. У овом случају
тужба се може поднети до истека рока застарелости за покретање поступка за заштиту
од злостављања код послодавца.
Тужбу против послодавца може поднети и запослени који није задовољан
заштитом од злостављања код послодавца.
Рок за покретање поступка је 15 дана од дана достављања запосленом
обавештења.
Тужбом се може захтевати: утврђење да је претрпљено злостављање, забрана
вршења злостављања, извршење радње ради уклањања последица злостављања,
накнада материјалне и нематеријалне штете и објављивање пресуде.
Терет доказивања да није било злостављања на раду пада на послодавца ако
запослени - тужилац учини вероватним да је извршено злостављање.
Овим Законом је предвиђено да надзор над његовим спровођењем врши
инспекција рада, односно управна инспекција.

9.2 ПРАВИЛНИК О ПРАВИЛИМА ПОНАШАЊА ПОСЛОДАВАЦА И

ЗАПОСЛЕНИХ У ВЕЗИ СА ПРЕВЕНЦИЈОМ И ЗАШТИТОМ ОД
ЗЛОСТАВЉАЊА НА РАДУ

Министар рада и социјалне политике донео је Правилник о правилима

понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и заштитом од злостављања
на раду ("Службени гласник Републике Србије", број 63/2010 од 03.09.2010. године).
Овим правилником прописана су правила понашања послодаваца и запослених,
односно других радно-ангажованих лица у вези са превенцијом и заштитом од
злостављања на раду и у вези са радом, односно од сексуалног узнемиравања.

17
 Правилником о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са
превенцијом и заштитом од злостављања на раду прописана су понашања од којих се
треба уздржавати али и понашања и активности које се не сматрају злостављањем.

Ради превенције од злостављања и сексуалног узнемиравања послодавац и

запослени треба да се нарочито уздрже од:

1) понашања која се односе на немогућност одговарајућег комуницирања, као

што су:
- неоправдано и намерно онемогућавање запосленог да изнесе своје мишљење,
као и неоправдано прекидање запосленог у говору,
- обраћање уз вику, претњу и вређање,
- узнемиравање запосленог путем телефонских позива и других средстава за
комуникацију, ако то није у вези са радним процесом и послом који запослени
обавља,
- друга истоврсна понашања;

2) понашања која могу да доведу до нарушавања добрих међуљудских односа,

као што су:
- игнорисање присуства запосленог, односно запослени се намерно и неоправдано
изолује од других запослених тако што се избегава и прекида комуникација са
њим,
- неоправдана физичка изолација запосленог из радне околине,
- неоправдано одузимање запосленом средства потребних за обављање посла;
- неоправдано непозивање на заједничке састанке,
- неоправдана забрана комуницирања са запосленим,
- друга истоврсна понашања;

3) понашања која могу да доведу до нарушавања личног угледа запосленог, као

што су:
- вербално нападање, исмејавање, оговарање, измишљање прича, ширење
неистина о запосленом уопште и у вези са његовим приватним животом,
- негативно коментарисање личних карактеристика запосленог,
- имитирање гласа, гестова и начина кретања запосленог,
- понижавање запосленог погрдним и деградирајућим речима,
- друга истоврсна понашања;

18
 4) понашања која могу да доведу до нарушавања професионалног интегритета
запосленог, као што су:
- неоправдане сталне критике и омаловажавања резултата рада запосленог,
- недавање радних задатака запосленом које није оправдано потребама процеса
рада,
- неоправдано онемогућавање запосленог да извршава радне задатке,
- давање понижавајућих радних задатака којих су испод нивоа знања и
квалификација,
- давање тешких задатака или оних који су изнад нивоа знања и квалификација;
- одређивање непримерених рокова за извршење радних задатака,
- честа промена радних задатака или неоправдана прекидања у раду, која нису
условљена процесом рада,
- неоправдано прекомерно надзирање рада,
- намерно и неоправдано ускраћивање или задржавање информација које су у вези
с послом,
- манипулисање са садржином и пословним циљевима запосленог,
- злонамерно, односно злоупотребом овлашћења давање радних задатака који
нису у вези са пословима за које је запослени радно ангажован,
- неоправдана, неоснована или прекомерна употреба камера и других техничких
средстава којима се омогућава контрола запослених,
- неоправдано и намерно искључивање запосленог из образовања, стручног
оспособљавања и усавршавања запослених,
- друга истоврсна понашања;

5) понашања која могу да доведу до нарушавања здравља запосленог, као што

су:
- неоправдане сталне претње (нпр. раскидом радног односа, односно отказом
уговора о раду или другог уговора) и притисци којима се запослени држи у
сталном страху,
- претња да ће се против запосленог применити физичка сила,
- физичко узнемиравање које нема елементе кривичног дела,
- намерно изазивање конфликата и стреса,
- друга истоврсна понашања;

6) понашања која би се могла сматрати сексуалним узнемиравањем, као што су:

- понижавајући и непримерени коментари и поступци сексуалне природе,
- покушај или извршење непристојног и нежељеног физичког контакта,
- навођење на прихватање понашања сексуалне природе уз обећавање награде,
претњу или уцену,

19
 - друга истоврсна понашања.7

Не сматрају се злостављањем:
1) појединачни акт послодавца (решење, понуда анекса уговора о раду,
упозорење и др.), којим је решавано о правима, обавезама и одговорностима из радног
односа, против кога запослени има право на заштиту у поступку прописаном посебним
законом;
2) ускраћивање и онемогућавање права утврђених законом, општим актом и
уговором о раду, чија се заштита остварује у поступку код послодавца и пред
надлежним судом (неисплаћивање зараде и других примања, одређивање
прековременог рада супротно закону, ускраћивање права на дневни, недељни или
годишњи одмор и др.);
3) радна дисциплина која је у функцији боље организације посла;
4) предузете активности које су оправдане за остваривање безбедности и
здравља на раду;
5) свако неоправдано прављење разлике или неједнако поступање према
запосленом по било ком основу дискриминације, које је забрањено и у вези с којим се
заштита обезбеђује у складу с посебним законом;
6) повремене разлике у мишљењима, проблеми и конфликти у вези с обављањем
послова и радних задатака, осим ако исти немају за циљ да повреде или намерно увреде
запосленог и др.8

7
Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и
заштитом од злостављања на раду ("Службени гласник Републике Србије", број 63/2010 од
03.09.2010. године), члан 12
8
Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са превенцијом и
заштитом од злостављања на раду ("Службени гласник Републике Србије", број 63/2010 од
03.09.2010. године), члан 13

20
ЗАКЉУЧНА РАЗМАТРАЊА

Психолошко или морално злостављање на радном месту, или мобинг, је

феномен који, свуда у свету, поприма алармантне димензије.
Резултати бројних истраживања, реализованих у економски развијеним
земљама, показују, да смо суочени са проблемом актуелним друштвено-економским
приликама.
Најуочљивије последице савремених односа моћи и њима својствених видова
симболичког насиља су култ индивидуе, личне амбиције, императив непрестаног
развоја каријере, који прикривају све већу немоћ појединаца и разарају друштвене везе
и солидарност које једине створе моћ да се ти исти појединци заштите од злоупотреба и
остваре и одбране своја легитимна права и интересе.
Успостављање ефикасног система превенције и заштите од свих облика насиља,
односно злостављања на радном месту, требало би да буде један од примарних задатака
сваке модерне државе. На стварању и одржавању овог система морали би поред
државних органа бити укључени и сви релевантни социјални партнери, као што су
синдикална и професионална удружења запослених и невладине организације које се
баве заштитом права радника и људских права.
Глобални раст незапослености заоштриће конкуренцију и међу запосленим
лицима и међу незапосленим. Радна места постају све мање сигурна. То је погодан
амбијент за повећање штетне и незаконите појаве и понашања, која се зове мобинг.

21
ЛИТЕРАТУРА
- Закон о спречавању злостављања на раду ("Службени гласник Републике
Србије", број 36/2010)
- Правилник о правилима понашања послодаваца и запослених у вези са
превенцијом и заштитом од злостављања на раду ("Службени гласник
Републике Србије", број 63/2010)
- „Модел закона о спречавању злостављања на раду“, Тања Дробњак, Виолета
Кочић – Митачек, Београд 2008
- „Мобинг и како га спречити“, Приручник за регионалне поверенике УГС
„Независност“
- „Мобинг на радном месту“, др Дренка Вуковић, децембар 2006.
- „Превенција мобинга и врсте помоћи жртвама“, мр сц Андреја Костелић
Мартић, децембар 2006.
- „Заштита од сексуалног узнемиравања на раду у праву Европске уније“, мр
Слађана Јовановић, мр Биљана Симеуновић-Патић, децембар 2006.
- http://www.ingpro.rs
- www.mobing.rs
- други сајтови, чланци и ифнромације расположиве у доступним медијима

22