‫دراسة العالقة بين إدارة الوقت وضغوط‬

‫العمل ‪ :‬تطبيق علي احدي الشركات‬

‫الرائدة‬

‫اعداد‪ /‬بشير‪ $‬سعود العر‪$‬يفي‬

‫رقم جامعي‪423102560‬‬
‫اشراف ‪ /‬الدكتور عماد عبد‬
‫الجليل‬
 ‫مقدمة‬
‫يمث ل الوق ت عنص رًا هاماً ف ي حياتن ا اليومي ة ‪ ،‬وه و آي ة م ن‬ ‫‪‬‬
‫اآليات الدالة على حكمة اهلل وبديع صنعه وقد أقسم اهلل به في‬
‫س ورة العص ر الت ي ه ي غاي ة البالغ ة واإليجاز وال بيان قال‬
‫تعال ى " والعص ر‪ .‬إ ن اإلنس ان لف ي خس ر‪ .‬إال الذي ن آمنوا‬
‫وعملوا الص الحات " نعمتان مغبون فيهم ا كثي ر م ن الناس‬
‫الص حة والفراغ " رواه البخاري‪ .‬ويع د الوق ت م ن أه م‬
‫عناص ر اإلدارة وه و وتواص وا بالح ق وتواص وا بالص بر"‬
‫(سورة العصر‪ ،)3-1 ،‬ويقول الرسول صلى اهلل عليه وسلم‬
‫فيم ا رواه اب ن عباس رض ي اهلل عنهم ا أس اسي لنجاح أ ي‬
‫مدي ر‪ ،‬حي ث يعت بره البع ض ان ه أثم ن موارد المدي ر‪ ،‬وم ن ال‬
‫يستطيع إدارة وقته ال يستطيع أن يدير أي شئ آخر ( دره ‪،‬‬
‫‪1991‬م ‪ ،‬ص ‪،)47‬ولهذا تعت بر إدارة الوق ت م ن األس اسيات‬
‫التي يجب أن يهتم بها المديرون في إدارة أعمالهم حيث تؤكد‬
‫معظم الدراسات التي تناولت إدارة الوقت أن اإلدارة الرشيدة‬
‫للوقت ترتبط ارتباطاً وثيقاً باألداء وبتحسين اإلنتاجية‪.‬‬
 ‫ويعت بر س وء إدارة الوق ت م ن أه م المظاه ر الس لوكية الت ي‬
‫تؤدي إل ى ضغوط العم ل بالرغ م م ن أ ن هذا الس بب كثيرًا‬
‫ما يربط بأعباء العمل إال أنه في األساس يعود على الفرد‬
‫ذاته في بيئة العمل من حيث عدم قدرته على تنظيم وقته‬
‫ف ي غياب أعباء العم ل‪ ،‬لذا فإ ن س وء إدارة الوق ت ق د ال‬
‫ترتب ط بزيادة أ و نقص ان هذه المهام ‪ ،‬وإ نم ا تعود إل ى‬
‫الشخ ص ذات ه نتيج ة لعدم قدرت ه عل ى تنظي م وقت ه أثناء‬
‫العمل ( هيجان ‪1419 ،‬هـ ‪ ،‬ص‪.)129‬‬
‫وحيث أن طبيعة قضاء الوقت أثناء أداء المهمة تختلف من‬
‫عمل إلى آخر فإنه ليس في كل الحاالت يستطيع المديرين‬
‫التحك م ف ي أوقاته م إم ا بس بب ذاته م أ و بس بب مهامه م أ و‬
‫بس بب اآلخري ن‪،‬وهذا الخل ل ق د يترت ب علي ه زيادة مس توى‬
‫ضغوط العم ل لدى المديري ن أ و المشرفي ن أ و رؤس اء‬
‫األقس ام وهذه الزيادة ف ي مس توى ضغوط العم ل يمك ن أ ن‬
‫تؤدي إلى نتائج سلبية مثل عدم تحقيق الرضاء في العمل‬
‫وس وء األداء وقل ة اإلنتاجي ة إضاف ة إل ى ذل ك زيادة ف ي‬
‫أعباء العمل‪.‬‬
‫معرف ة‬
‫م ن هذا المنطل ق فإ ن الدراس ة تحاول الوقوف عل ى معرف‬
‫درجة العالقة بين إدارة الوقت وضغوط العمل لدى مديري‬
‫اإلدارات ورؤساء األقسام في احدي الشركات الرائدة‪.‬‬
 ‫مشكلة الدراسة‬
‫تمث ل احدي الشركات الرائدة أح د أه م المجموعات التجاري ة‬ ‫‪‬‬
‫ف ي المملك ة العربي ة الس عودية المس ئولة ع ن تقدي م الخدمات‬
‫التجارية ‪ ،‬ولتنفيذ هذه المهمة هناك مهام للمديرين والمشرفين‬
‫يجب القيام بها لتحقيق الهدف الرئيسي الذي أوجدت من أجله‬
‫هذه المجموع ة‪ ،‬غي ر أن ه لي س ف ي ك ل األحوال يس تطيع‬
‫المديرون إنجاز هذه المهام نظراً لوجود بعض المعوقات التي‬
‫تحول دون ذلك‪ ،‬ومن أبرز هذه المعوقات عنصر الوقت‪.‬‬
‫وحيث أن نجاح المديرين في كثير من األحيان وبالتالي نجاح‬ ‫‪‬‬
‫المنظمات ف ي تحقيقه ا ألهدافه ا يعزى ف ي بع ض جوانب ه إل ى‬
‫مهارة المديرين في إدارتهم ألوقاتهم وبالذات في مجال العمل‬
‫‪ ،‬ذل ك أ ن مث ل هذا الس لوك المتعل ق بالوق ت ال تقتص ر فوائده‬
‫عل ى المديري ن فق ط وإ نم ا يمت د ليشم ل المرؤوس ين كذل ك‬
‫باعتبارهم المتأثرين بتوجيهات وسلوك مديريهم‪.‬‬
‫ولم ا كان موضوع هذا البح ث يتص ل بمديري اإلدارات‬
‫ورؤس اء األقس ام ف ي احدي الشركات الرائدة الذي ن تفرض‬
‫عليه م أدواره م أعباء ك بيرة يمك ن أ ن تزي د م ن مس توى‬
‫ضغوط العمل لديهم في حالة عدم توجيه االنتباه الكافي إلدارة‬
‫الوقت وبالتالي التأثير على أدائهم في العمل بشكل سليم‪.‬‬
‫وانطالق ًا مما سبق يمكن صياغة مشكلة الدراسة على النحو‬
‫التالي‪-:‬‬
‫م ا عالق ة إدارة الوق ت بضغوط العم ل لدى مديري‬
‫اإلدارات ورؤس اء األقس ام ف ي احدي الشركات‬
‫الرائدة ؟‬
 ‫أهداف الدراسة‬
‫تسعي هذه الدراسة إلى تحقيق األهداف التالية‪-:‬‬
‫‪ ‬التعرف عل ى أبعاد إدارة الوق ت لدى الرؤس اء ف ي احدي‬
‫الشركات الرائدة‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف عل ى مس توى ضغوط العم ل لدى الرؤس اء ف ي احدي‬
‫الشركات الرائدة‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف على العالقة بين أبعاد إدارة الوقت لدى الرؤساء في‬
‫احدي الشركات الرائدة ومستوى ضغوط العمل‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف عل ى العالق ة بي ن المتغيرات الشخص ية للرؤس اء ف ي‬
‫احدي الشركات الرائدة وأبعاد إدارة الوقت‪.‬‬
‫‪ ‬التعرف عل ى العالق ة بي ن المتغيرات الشخص ية للرؤس اء ف ي‬
‫احدي الشركات الرائدة ومستوى ضغوط العمل‪.‬‬
 ‫فروض الدراسة‬
‫ال يوجد ضغوط العمل لدى الرؤساء في احدي الشركات‬ ‫‪‬‬
‫الرائدة‪.‬‬

‫ال يوجد عالقة بين أبعاد إدارة الوقت ( مضيعات الوقت )‬ ‫‪‬‬
‫لدى الرؤساء في احدي الشركات الرائدة ومستوى ضغوط‬
‫العمل ‪.‬‬

‫ال يوجد عالقة بين المتغيرات الشخصية للرؤساء في‬ ‫‪‬‬

‫احدي الشركات الرائدة وأبعاد إدارة الوقت (مضيعات‬
‫الوقت)‪.‬‬

‫ال يوجد عالقة بين المتغيرات الشخصية للرؤساء في‬ ‫‪‬‬

‫احدي الشركات الرائدة ومستوى ضغوط العمل ‪.‬‬
 ‫أسلوب (منهج) البحث‬
‫م ن المؤك د أ ن أ ي دراس ة م ن الدراس ات العلمي ة ل ن تس تطيع‬ ‫‪‬‬
‫الوصول إلى هدفها بدقة وموضوعية دون استخدام مجموعة من‬
‫القواع د العام ة الت ي يس ترشد به ا الباح ث للوص ول إل ى هدف ه‬
‫الص حيح بأس لوب علم ي يضم ن ل ه دق ة النتائ ج وس المتها وس يتم‬
‫اس تخدام المنه ج الوص في التحليل ي والذي يع بر ع ن الظاهرة‬
‫االجتماعية المراد دراستها كما توجد في الواقع تعبيراً كميا وكيفياً‬
‫‪ ،‬والذي ال يتوق ف فق ط عن د جم ع ال بيانات المتعلق ة بالظاهرة م ن‬
‫أج ل اس تقصاء مظاهره ا وعالقته ا المختلف ة ‪ ،‬وإ نم ا يقوم كذل ك‬
‫على تحليل الظاهرة وتفسيرها والوصول إلى استنتاجات تسهم في‬
‫تطوي ر الواق ع وتحس ينه (العس اف‪1989 ،‬م‪ ،‬ص ‪( .)186‬وق د‬
‫اعتمدت هذه الدراس ة ف ي جمي ع ال بيانات والمعلومات ع ن نوعي ن‬
‫من المصادر هما‪:‬‬
‫المصادر المكتبي ة النظرية‪ :‬وذلك بالرجوع إلى الكتب والبحوث‬ ‫‪‬‬
‫العلمي ة والدوريات والدراس ات الس ابقة باإلضاف ة إل ى التقاري ر‬
‫والنشرات واألنظمة بالمجموعة‪.‬‬
‫المص ادر الميداني ة‪ :‬وذل ك ع ن طري ق جم ع ال بيانات والمعلومات‬ ‫‪‬‬
‫الميداني ة بواس طة اس تبانة البح ث الت ي س يتم توزيعه ا عل ى عين ة‬
‫الدراسة‪.‬‬
 ‫حدود الدراسة‬
‫تحددت الدراسة في المجاالت التالية‪-:‬‬
‫‪ ‬المجال البشري ‪ ،‬اقتصر المجال البشري للدراسة على مدراء‬
‫اإلدارات ورؤساء االقسام ‪.‬‬

‫المجال المكاني ‪ ،‬اقتصر المجال المكاني للدراسة على‬ ‫‪‬‬

‫إدارات وأقسام احدي الشركات الرائدة في مدينة الرياض‪.‬‬

‫المجال الزمني ‪ ،‬سيتم تطبيق الدراسة المسحية على أفراد‬ ‫‪‬‬

‫عينة الدراسة خالل الفصل الدراسي األول من العام‬
‫الجامعي ‪1429/ 1428‬هـ‪.‬‬

‫المجال الموضوعي اقتصرت الدراسة على تناول األبعاد‬ ‫‪‬‬

‫المحددة من أهداف الدراسة‪.‬‬
 ‫أهمية الدراسة‬
‫تكتسب هذه الدراسة أهميتها من خالل األمور التالية‪-:‬‬
‫‪ ‬تعتبر إدارة الوقت عنصراً أساسياً في جميع نشاطات المنظمة سواء‬
‫أكان ذل ك عل ى المس توى التخطيط ي‪ ،‬أ و المس توى اإلداري‪ ،‬أ و‬
‫المس توى التشغيلي‪ .‬ذل ك أن ه م ن خالل معالج ة س وء إدارة الوق ت‬
‫وتوظي ف اإلدارة الفعال ة للوق ت ف ي جمي ع هذه المس تويات اإلداري ة‪،‬‬
‫يمك ن أ ن نحق ق مهام وأهداف احدي الشركات الرائدة ‪ ،‬كم ا نعم ل‬
‫ف ي نف س الوق ت عل ى تطوي ر أداء القوى البشري ة في ه وف ق الوق ت‬
‫المتاح له م ‪ ،‬والذي يؤدي بدوره إل ى تحس ين الخدمات الت ي يؤديه ا‬
‫احدي الشركات الرائدة ‪.‬‬
‫‪ ‬إن االهتمام بدراسة إدارة الوقت وضغوط العمل في القطاع الخاص‬
‫س وف يثري الفك ر اإلداري والتراث العلم ي ف ي هذا المجال م ن‬
‫خالل تحدي د العالق ة بي ن إدارة الوق ت وضغوط العم ل لدى مديري‬
‫اإلدارات ورؤساء األقسام في احدي الشركات الرائدة‪.‬‬
‫‪ ‬إ ن دراس ة عالق ة إدارة الوق ت بضغوط العم ل ف ي احدي الشركات‬
‫الرائدة س وف تتي ح للقيادات اإلداري ة فرص ة اكتشاف هذه العالق ة‬
‫والوقوف عل ى التوص يات الت ي س وف تتوص ل إليه ا الدراس ة ف ي‬
‫مضيعات الوق ت ومس تويات ضغوط العم ل وم ن ث م االس تفادة منه ا‬
‫في عالج سوء إدارة الوقت‪.‬‬
 ‫المفاهيم والمصطلحات‬
‫إدارة الوقت‪:‬‬
‫‪ ‬هناك أكث ر م ن تعري ف إلدارة الوق ت منه ا " االس تخدام الفعال للموارد‬
‫المتاحة بما فيها الوقت‪ .‬وإ ذا أراد المدير تحسين إدارته للوقت فإن ذلك‬
‫يفرض علي ه ‪ :‬االلتزام – التحلي ل‪ -‬التخطي ط‪ -‬المتابع ة وإ عادة التحليل‬
‫" ( أبو شيخة‪1991 ،‬م ص‪.)32‬‬
‫‪ " ‬اس تثمار الوق ت بشك ل فعال لتحقي ق األهداف المحددة ف ي الفترة‬
‫الزمنية المعنية لذلك " (سالمة‪ ،1988 ،‬ص‪.)17‬‬
‫‪ ‬أم ا مالئك ة فيعرف إدارة الوق ت تعريفاً حاول في ه الجم ع بي ن ك ل م ن‬
‫المنظوري ن اإلس المي واإلداري معاً فيقول " ه ي تخطي ط اس تخدام‬
‫الوق ت وأس لوب اس تغالله بفاعلي ة ‪ ،‬لجع ل حياتن ا منتج ة وذات منفع ة‬
‫أخروي ة ودنيوي ة لن ا ولم ن أمك ن م ن حولن ا وبالذات م ن ه م تح ت‬
‫رعايتنا" ( مالئكة ‪1991 ،‬م ص‪.)20‬‬
‫‪ " ‬إ ن إدارة الوق ت تعن ي ضبط ه وتنظيم ه واس تثماره فيم ا يعود بالفائدة‬
‫عل ى الفرد والمجتم ع‪ ،‬وه و م ا يتطل ب توزي ع الواجبات اليومي ة‬
‫والتخطي ط لألعمال المس تقبلية ك ي ال يضي ع الوق ت المتاح هدراً أ و‬
‫إرهاق األعص اب ف ي محاول ة إنجاز أك بر قدر م ن األعمال ف ي أوقات‬
‫محددة "‪.‬‬
 ‫ضغوط العمل‬

‫يقص د بضغوط العم ل بأن ه " تجرب ة ذاتي ة تحدث لدى الفرد‬ ‫‪‬‬
‫مح ل هذا الضغ ط اختالال نفس ياً كالتوت ر أ و القل ق أ و اإلحباط‬
‫أ و اختالال عضوي ا كس رعات ضرب القل ب وارتفاع ضغ ط‬
‫الدم‪ .‬ويحدث هذا الضغ ط نتيج ة لعوام ل ق د يكون مص درها‬
‫البيئ ة الخارجي ة أ و المنظم ة أ و الفرد نفس ه " ( الهنداوي‬
‫‪1994‬م ‪ ،‬ص‪. )91‬‬

‫وعرف ضغوط العمل بأنها ‪ " :‬تجربة ذاتية لدى الفرد تحدث‬ ‫‪‬‬
‫نتيجة لعوامل في الفرد نفسه أو البيئة التي يعمل فيها بما في‬
‫ذلك المنظمة ‪ ،‬حيث يترتب على هذه العوامل حدوث آثار أو‬
‫نتائ ج جس مية أ و نفس ية أ و س لوكية عل ى الفرد تؤث ر بدوره ا‬
‫عل ى أدائ ه للعم ل مم ا يس تلزم معالج ة هذه اآلثار وإ دارته ا‬
‫بطريقة سليمة " (هيجان‪1419 ،‬هـ‪ ،‬ص‪)23‬‬
 ‫اإلطار النظري للدراسة‬
‫مفهوم إدارة الوقت‪:‬‬
‫‪ ‬يحرص عل م إدارة األعمال عل ى اإلدارة الجيدة للموارد مث ل‪ :‬رأ س‬
‫المال‪ ،‬والموارد المادي ة والبشري ة والمعلومات‪ ،‬والوق ت أيضاً‪ .‬فإذا‬
‫ل م نق م بإدارة الوق ت فل ن نس تطيع إدارة شي ء آخ ر‪ ،‬فاإلدارة الجيدة‬
‫للوق ت تزي د اإلنتاجي ة واألداء العام‪ ،‬ويمكنه ا أيضًا أ ن تحس ن م ن‬
‫المعنويات‪ ،‬إذ يصبح الموظفون أكثر فعالية وأكثر رضا عن طريقة‬
‫استخدام وقتهم‪.‬‬
‫‪ ‬ويمكن القول أن إدارة الوقت هي مهارات سلوكية تعني‪ :‬قدرة الفرد‬
‫عل ى تعدي ل س لوكه وتغيي ر بع ض العادات الس لبية الت ي يمارس ها ف ي‬
‫حيات ه لتدبي ر وقت ه واس تغالله االس تغالل األمث ل والتغل ب عل ى بع ض‬
‫ضغوط الحياة‪ .‬أبعاد إدارة الوقت (مضيعات الوقت)‬
‫سوف ندرس إدارة الوقت من خالل ما يتصل بدور الشخص‬
‫‪ ‬أنت وذاتك‬
‫‪ ‬أنت ومهامك‬
‫‪ ‬أنت واآلخرين‬
 ‫أنت وذاتك (المعوقات الشخصية)‬
‫سوء التنظيم الشخصي ينتمي إلى عائلة (مضيعات) الوقت‬ ‫‪‬‬
‫فبالرغم من امتالك معظم المديرين الذين يعانون من سلبيات‬
‫هذه العادة قدراً عالياً من الذكاء فإنهم يخطئون قارب النجاة‪،‬‬
‫ويشعرون دومًاً بالضغ ط والتوت ر‪ ،‬أل ن لديهم مهام كثيرة‬
‫تنتظرهم‪ ،‬ولكنهم يجدون أنفسهم وقد اضطروا إلى ترك هذه‬
‫المهام بدون إتمام‪.‬‬

‫الشكوى‪ ،‬يوجد البعض متعة حقيقية عندما يشاركهم الزمالء‬ ‫‪‬‬

‫واألص دقاء ف ي االس تماع إل ى شكواه م بهدف التعاطف‬
‫واإلعجاب أو المساعدة‪ ،‬أو كل ذلك‪ .‬ولكنهم لسوء الحظ لن‬
‫يجدوا شيئاً من هذا‪ ،‬إنهم يضيعون أوقاتهم وأوقات اآلخرين‪.‬‬
‫عدم وضع أهدافاً محددة للوظيفة‪ ،‬فبدون هذه األهداف فإنه لن‬ ‫‪‬‬
‫يكون له اتجاه معين‪ ،‬فاألهداف تحدد االتجاه‪ ،‬واألهداف تزود‬
‫المدير بمعايير معينة لقياس أهمية كل نشاط وكل طلب على‬
‫وقته‪.‬‬
‫الثرثرة وقراءة الجرائد وزيارات الزمالء يقلل من ساعات‬ ‫‪‬‬
‫العمل المتاحة‪.‬‬
‫أ ن الشخ ص نفس ه يمث ل س بباً أس اسياً م ن أس باب إضاعة‬ ‫‪‬‬
‫الوقت‪ ،‬وذلك حين ال يلجأ إلى تفويض السلطة وإ لى التخطيط‬
‫وتحدي د األهداف واألولويات‪ ،‬وحي ن يلج أ إل ى المماطلة‬
‫والتسويف وتبني سياسة الباب المفتوح على إطالقه‪.‬‬
‫أ ن الشخ ص نفس ه يمث ل س بباً أس اسياً م ن أس باب إضاعة‬ ‫‪‬‬
‫الوقت‪ ،‬وذلك حين ال يلجأ إلى تفويض السلطة وإ لى التخطيط‬
‫وتحدي د األهداف واألولويات‪ ،‬وحي ن يلج أ إل ى المماطلة‬
‫والتسويف وتبني سياسة الباب المفتوح على إطالقها (شيخه ‪،‬‬
‫‪ ، 1991‬ص ص ‪.) 183-182‬‬
‫العادات الت ي تس اهم قليالً ف ي دف ع الشرك ة نح و تحقي ق‬ ‫‪‬‬
‫أهدافه ا‪ ،‬ومنه ا االحتفاالت الطويل ة لتوزي ع الهداي ا‪،‬‬
‫واالجتماعات‪.‬‬
‫اإلعادة والتكرار‪ ،‬فعندما يجد المدير نمطاً من التكرار فإن‬ ‫‪‬‬
‫الوق ت يكون ق د حان لتحوي ل االجتماع إل ى شخ ص آخ ر‬
‫ليتواله‪ ،‬حتى يستطيع هو أن يمضي وقته في التفكير فيما‬
‫يمكن القيام به أيضاً وفي طريقة التنفيذ‪.‬‬
‫إعادة العم ل ‪،‬فالمدي ر المعرض دائماً إلعادة العم ل بنفس ه‬ ‫‪‬‬
‫س يجد أ ن يعي ش ف ي هذا الموق ف باس تمرار‪ ،‬حت ى ل و كان‬
‫هناك مرؤوس آخر ليعيد العمل مرة ثانية‪ ،‬إال إن ذلك ليس‬
‫باألس لوب الحكي م أ و األس لوب الغال ب الذي يمث ل "اإلقرار‬
‫بأ ن عمالً معيناً ل م يت م بشك ل مرض‪ ،‬ث م الجلوس وتحدي د‬
‫كي ف ينبغ ي أ ن ينف ذ بالطريق ة المقبول ة"‪ .‬وم ن ث م جع ل‬
‫الشخص نفسه يعيد العمل حاالً‪.‬‬
 ‫أنت ومهامك (المعوقات التنظيمية)‬
‫‪ -1‬سوء اإلدارة وعدم كفاية التنظيم‪:‬‬
‫‪ ‬اإلدارة السيئة تؤدي إلى ضياع وقت العديد من العاملين وبخاصة‬
‫وقت المدير‪ .‬ومن مظاهرها تكرار حدوث األزمات سنة بعد‬
‫أخرى‪.‬‬
‫‪ -2‬تضخم عدد العاملين‪:‬‬
‫‪ ‬تؤدي زيادة عدد العاملين عن الحد المناسب إلى ضياع الوقت‪،‬‬
‫ألن الناس يحبون أن يجتمعوا بعضهم مع بعض ويتبادلوا‬
‫الزيارات واألحاديث‪ .‬ويقول "دركر" إن المدير الذي يقضي أكثر‬
‫من (‪ )%10‬من وقته في حل مشكالت العالقات اإلنسانية‬
‫والنزاعات بين العاملين يكون لديه عدد فائض منهم‪ .‬فالعدد الزائد‬
‫عن الحاجة ال يكون عاطالً عن العمل فحسب‪ ،‬بل يؤدي إلى إعاقة‬
‫اآلخرين عن أداء أعمالهم وإ ضاعة أوقاتهم‪ ،‬وذلك بسبب زيادة‬
‫فرص االحتكاك والتفاعل االجتماعي بينهم‪.‬‬
‫‪ -3‬زيادة عدد االجتماعات عن الحد المعقول‪:‬‬
‫‪ ‬إن االجتماعات مكلفة من حيث الوقت والجهد والمال‪ .‬وبالتالي‪،‬‬
‫يجب على المدير أن يحرص على تقليل عدد االجتماعات إلى الحد‬
‫األدنى‪ .‬كما عليه أن ال يدعو للمشاركة فيها إال األشخاص‬
‫المعنيين فقط‪ ،‬فضالً عن أن عليه أن يتعلم فن إدارة االجتماعات‪.‬‬
 ‫‪ -4‬عدم كفاية المعلومات وأنظمة االتصال‪:‬‬
‫‪ ‬تشكل المعلومات حجر الزاوية في عمل المدير‪ .‬وبالتالي‪،‬‬
‫فقد يضيع وقت كبير نتيجة لتأخر وصول المعلومات أو نتيجة‬
‫لوصول معلومات غير دقيقة‪.‬‬
‫‪ -5‬الزيارات المفاجئة‪ ،‬واالجتماعات غير الناجحة‪ ،‬والتردد في‬
‫اتخاذ القرارات‪ ،‬والخوف م ن ارتكاب األخطاء‪ ،‬والتفويض‬
‫غير الصحيح‪ ،‬وسوء ترتيب األولويات‪ ،‬و(المقاطعات) أثناء‬
‫العمل‪ ،‬والمجامالت والتفاعل االجتماعي داخل المنظمة‪.‬‬
‫‪ -6‬المكالمات الهاتفي ة الزائدة ع ن الح د‪ ،‬وقراء ة الصحف‬
‫والمجالت‪.‬‬
‫‪ -7‬البدء في تنفيذ أية مهمة قبل التفكير فيها والتخطيط لها‪،‬‬
‫واالنتقال إل ى مهم ة جديدة قب ل إنجاز المهم ة السابقة‪،‬‬
‫واالهتمام بالمسائل الروتينية قليلة األهمية‪.‬‬
‫أنت واآلخرون ‪ :‬المعوقات االجتماعية‬
‫(البيئية)‪:‬‬
‫‪ ‬تلع ب البيئ ة المحلي ة دوراً ك بيراً ف ي إدارة الوقت‪ .‬وبشك ل‬
‫خاص البيئ ة االجتماعي ة‪ ،‬ونعن ي بالبيئ ة االجتماعي ة تل ك‬
‫العوام ل والمؤثرات االجتماعي ة والثقافي ة الت ي نشهده ا ف ي‬
‫البيئ ة المحلي ة‪ ،‬العادات والتقالي د واألعراف واألنماط‬
‫االجتماعية األخرى‪ .‬والتي تؤثر بشكل مباشر وغير مباشر‬
‫على إدارة الوقت وتدبيره بشكل فعال‪.‬‬
‫ويمكن النظر إلى مؤثرات البيئة االجتماعية من عدة زوايا‬
‫تعود الناس على عدم تحديد األهداف‬
‫تعدد المناسبات االجتماعية‬
‫الزيارات المفاجأة أو غير المخططة‬
‫العواطف والمجامالت االجتماعية على حساب الوقت‬
‫التأجيل المتعدد لكثير من المهام والنشاطات‬
 ‫ضغوط العمل‬
‫في هذه الدراسة نحاول الوقوف علي مستوي ضغوط العمل‬
‫من أبعاده المختلفة ‪:‬‬
‫‪ ‬غموض الدور‬
‫‪ ‬صراع الدور‬
‫‪ ‬زيادة اعباء الدور (كميا)‬
‫‪ ‬زيادة اعباء الدور (نوعيا)‬
‫‪ ‬التطوير الوظيفي‬
‫المسئولية تجاه االخرين‬ ‫‪‬‬
 ‫غموض الدور‬
‫ينش أ عندم ا ال يمل ك الفرد معلومات كافي ة ع ن دوره ف ي‬ ‫‪‬‬
‫المنظمة أو القسم الذي يعمل فيه‪،‬أو عندما تكون أهداف العمل‬
‫غامضة‪ ،‬كما يمثل تعارض األهداف التنظيمية مصدراً رئيسياً‬
‫لضغوط العم ل‪ ،‬كم ا أ ن األشكال المختلف ة الس تراتيجيات‬
‫المنظم ة تتضم ن كثيراً م ن مس ببات الضغط‪ .‬فاس تراتيجية‬
‫االستقرار تؤدي إلى الملل والفتور في العمل وعدم إشباع دافع‬
‫اإلنجاز‪ ،‬بينم ا تفرض اس تراتيجية النم و والتوس ع عل ى أفراد‬
‫المنظم ة جهوداً أك بر وتحديات ق د ال يتحمله ا الكثي ر منه م‪ ،‬ف ي‬
‫حي ن أ ن اس تراتيجيات تقلي ص أوج ه النشاط أ و تص فية بعضه ا‬
‫تؤدي إلى شعـور اإلدارة العليا والعامليـن بالفشـل‬
‫فيعتبر غموض الدور من مصادر ضغوط العمل الرئيسية في‬ ‫‪‬‬
‫المنظمات‪ .‬ويحدث عندم ا ال يعرف الفرد بوضوح م ا الذي‬
‫يتوقعه الغير منه أو قد يعرف ما هو متوقع منه ولكن ال يفهم‬
‫منه بوضوح كيف يحقق المطلوب منه‪.‬‬
 ‫صراع الدور‬
‫يتعرض الفرد في المنظمة ‪-‬عند القيام بدوره‪ -‬لمجموعة من‬ ‫‪‬‬
‫التوقعات تأت ي إلي ه م ن مجموع ة الدور الت ي ينتم ي إليه ا‪،‬‬
‫وكثيرًا م ا تكون هذه التوقعات متضارب ة فتخل ق ل ه ص راعاً‬
‫نفس ياً تتوق ف حدت ه عل ى قوة هذه الضغوط وعل ى قوة‬
‫شخصيته‪ ،‬ويطلق على هذا النوع من الضغوط صراع الدور‪،‬‬
‫ويقصد به تعرض الفرد لمجموعتين متعارضتين من توقعات‬
‫الدور ف ي آ ن واح د واالمتثال إلحداهم ا يجع ل م ن الص عب‬
‫االمتثال لألخرى‬
 ‫ويتخذ هذا الصراع عدة أشكال منها‪:‬‬
‫ص راع المرس ل الواح د للدور‪ ..‬ويحدث عندم ا يطل ب‬ ‫‪‬‬
‫رئي س العم ل ‪ -‬مثالً‪ -‬م ن مرءوس يه القيام بواج بين‬
‫متعارضين‪.‬‬
‫الص راع بي ن مرس لي الدور‪ ..‬ويحدث عندم ا تتعارض‬ ‫‪‬‬
‫توقعات أعضاء مجموع ة الدور م ع بعضه ا البع ض تجاه‬
‫دور معي ن‪ ،‬كم ا ه و الحال عن د تعرض رجال اإلدارة‬
‫الوس طى لتوقعات متعارض ة م ن قب ل ك ل م ن اإلدارة‬
‫العليا‪ ،‬واإلدارة الدنيا‪.‬‬
‫صراع تعدد األدوار‪ ..‬وهذا النوع من الصراع شائع بين‬ ‫‪‬‬
‫األفراد نظراً لقيامه م بأدوار مختلف ة ومتعددة خالل‬
‫حياتهم‪.‬‬
‫صراع الدور الشخصي‪ ..‬وينجم عندما تتعارض توقعات‬ ‫‪‬‬
‫اآلخرين‪ ،‬مع القيم التي يتمسك بها القائم بالدور‪.‬‬
 ‫زيادة أعباء الدور (نوعيا)‬
‫هناك عالقة بين األعباء التي يتضمنها الدور وشعور الفرد‬ ‫‪‬‬
‫بالضغوط‪ ،‬وعبء العمل هو كمية ونوعية العمل اللتان يطلب‬
‫من الفرد إنجازهما في وقت محدد‪ ،‬ويتخذ عبء العمل شكلين‬
‫أساسين هما أما زيادة عبء الدور أو انخفاضه تعني زيادة‬
‫عبء الدور قيام الفرد بمهام ال يستطيع إنجازها في الوقت‬
‫أن هذه المهام تتطلب مهارات عالية ال يمتلكها‬
‫المحدد‪ ،‬او أ ن‬
‫الفرد‪ ،‬وقد أثبتت بعض الدراسات أن الموظف الذي يتحمل‬
‫زيادة ك بيرة ف ي عب ء الدور يعان ي م ن مس توى عال من‬
‫الضغوط مما يترتب عليه من زيادة في ضربات القلب وأيضاً‬
‫ارتفاع في ضغط الدم‪.‬‬
 ‫زيادة أعباء الدور (كميا)‬
‫تؤث ر عدد س اعات العم ل الت ي يقضيه ا الفرد ف ي عمل ه عل ى‬ ‫‪‬‬
‫إنتاجيته‪ ،‬ورضاه عن عمله لذلك تعتبر ساعات العمل مصدر‬
‫م ن مص ادر ضغوط العم ل‪ ،‬حي ث أ ن عدم التنظي م الجي د‬
‫لس اعات العم ل يؤدي إل ى إص ابة الفرد باإلجهاد والتوت ر‪،‬‬
‫إضافة إلى أن زيادة ساعات العمل اليومية غالبا ً ما تؤدي إلى‬
‫إرهاق العام ل واعتالل ص حته ويضي ف البع ض أن ه م ن‬
‫االس تنزاف التدريج ي لص حة الفرد‪ .‬وترتب ط زيادة س اعات‬
‫العم ل بزيادة معدالت الحوادث واألخطار إضاف ة إل ى ارتفاع‬
‫معدالت الغياب نتيج ة لإلرهاق واإلجهاد الذي يعتري األفراد‬
‫مم ا يؤدي إل ى الغياب أ و التأخ ر ع ن العم ل كرد فع ل لتل ك‬
‫الزيادة‪ ،‬كم ا تؤدي أيضا ً ف ي كثي ر م ن األحيان إل ى أضرار‬
‫اجتماعية كعالقة الفرد بأسرته كما تؤدي بالفرد إلى نقل بعض‬
‫أعباء العمل إلى المنزل الستكمالها وبالتالي تؤثر على برامج‬
‫األسرة مما يؤدي إلى ضغط األسرة والفرد أيضا ً‬
 ‫التطوير الوظيفي‬
‫وهو يمثل مصدراً رئيسياً لضغوط العمل ‪ -‬حتى ولو كان‬ ‫‪‬‬
‫إل ى األفض ل ‪ -‬وذل ك لم ا يكتنف ه م ن غموض وعدم تأكد‪،‬‬
‫وتهديد للمصالح المكتسبة للعاملين‪ ،‬وتفتيت التنظيمات غير‬
‫الرس مية‪ ،‬وتقادم المعارف والمهارات‪ .‬فيتمثل عدم األمان‬
‫الوظيفي للفرد عندما يشعر بأنه مهدد بالفصل أو االستغناء‬
‫عنه‪ ،‬كما أن االنحسار االقتصادي وقلة الوظائف تزيد من‬
‫هذا الشعور عل ى األفراد وأيضاً زيادة البطال ة‪ ،‬ولذا فيمكن‬
‫القول أن الشعور باألمان ينتج عن شعور الفرد بأن عمله يدر‬
‫عليه ربحاً ثابتاً غير متذبذب وال متأثراً بأحوال أو ظروف‬
‫معين ة‪ ،‬وبناء عل ى م ا س بق يمك ن القول أن عدم األمان‬
‫الوظيفي يعتبر أحد مصادر الضغوط فلي العمل وما يتطلب‬
‫من المنظمات توفير األمان الوظيفي للفرد لكي يقوم بدوره‬
‫بحيوي ة ونشاط وعدم تعرضه لضغوط عدم األمان‬
‫الوظيفي(السالم‪1411 ،‬هـ ‪،‬ص ص‪.) 96-79‬‬
 ‫المسئولية تجاه اآلخرين‬
‫لما كانت المنظمة في حقيقتها عبارة عن نظام اجتماعي‬ ‫‪‬‬
‫تكنولوج ي بال غ التعقي د‪ ،‬وتقوم عل ى أس اس التفاع ل بي ن‬
‫األفراد بعضهم البعض‪ ،‬وتفاعلهم داخل الجماعات سواء‬
‫الرسمية أو غير الرسمية‪ ،‬فمن المتوقع أن ينشأ عن هذا‬
‫التفاعل العديد من مسببات الضغط في العمل منها‪:‬‬
‫وجود شخصيات عدائية ومشاغبة في العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ارتفاع الكثافة االجتماعية وافتقاد الخصوصية في العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ضع ف القيادة وعدم قدرته ا عل ى الدفاع ع ن مص الح‬ ‫‪‬‬
‫األفراد والجماعة‪ ،‬أو تسلطها عليه ‪.‬‬
‫التباين في المراكز داخل الجماعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تفكك الجماعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الفتور في المساندة االجتماعية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تفشي الصراعات داخل الجماعات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ضغوط الجماعة‪ ،‬وتباين معاييرها مع القيم التي يتمسك‬ ‫‪‬‬
‫بها الفرد‪.‬‬
‫عرض نتائج الدراسة وتحليلها وتفسيرها‬

‫‪ ‬أوالً‪ :‬خصائص عينة الدراسة ‪:‬‬

‫‪ - ‬المستوى التعليمي ‪:‬‬
‫تبين أن أكثر من ثالثة أرباع عينة الدراسة هم من الحاصلين‬
‫على مؤهل الشهادة الجامعية وما يعادلها ( البكالوريوس)‬
‫حيث بلغت نسبتهم (‪ )%78.1‬يلي ذلك الحاصلين على‬
‫(الماجستير) حيث بلغت نسبتهم (‪ )%20.6‬فيما تقل فئة‬
‫الحاصلين على مؤهل أقل من الجامعي إذا بلغت النسبة‬
‫(‪. )%1.3‬‬
‫ويتضح من ذلك ارتفاع المستوى التعليمي لعينة الدراسة وهذا‬
‫يعكس حرص االدارات المختصة باالرتقاء بمستوى العاملين‬
 ‫مسمى الوظيفة الحالية ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫معظم مفردات الدراسة يشغلون وظيفة (رئيس قسم) حيث‬
‫بلغ ت نس بتهم (‪ )%81.7‬يليه م أولئك الذي ن يشغلون وظيفة‬
‫(مدير إدارة) وبلغت نسبتهم (‪ )%14.9‬في حين بلغت نسبة‬
‫من يشغل وظيفة (مدير إدارة عامة) (‪. )%3.5‬‬
‫عدد سنوات الخبرة ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫اسة وفقاً لسنوات‬
‫تشير البيانات الخاصة بتوزي ع عينة الدراس ة‬
‫تشي ر‬
‫الخبرة أن (‪ )%54‬من المبحوثين كانت لديهم سنوات خبرة‬
‫في العمل الحالي خمس سنوات فأقل‪ ،‬في حين كانت نسبة من‬
‫تتراوح خبرتهم من ‪ 15-6‬سنة ( ‪ )%35.2‬أما من تزيد‬
‫خبرتهم عن ‪ 15‬سنة فقد كانت نسبتهم (‪ . )%10.8‬عليه‬
‫نج د أ ن أفراد العين ة مح ل البح ث ه م م ن الشباب الذين‬
‫يتطلعون إلى المزيد من البذل والعطاء في مجال عملهم‪.‬‬
 ‫نطاق اإلشراف ‪:‬‬

‫أما فيما يتعلق بالنتائج الخاصة بنطاق اإلشراف فتشير إلى أن‬
‫(‪ )%38.6‬من عينة الدراسة كان عدد األفراد الذين يقعون‬
‫تحت إشرافهم من ‪ 15-6‬شخص اً أما من كان يشرف على‬
‫خمسة أشخاص فأقل فكانت نسبتهم (‪ )%30.2‬و (‪)%20.8‬‬
‫نس بة م ن يشرف عل ى أكث ر م ن (‪ )22‬شخ ص ونس بة من‬
‫يشرف على ‪ 25-16‬شخص فكانت نسبتهم (‪. )%10.4‬‬
‫وم ن الجدي ر بالذك ر أن ه كلما زاد عدد األفراد المرغوب‬
‫اإلشراف عليهم كلما كانت هناك صعوبة في السيطرة التامة‬
‫عل ى جمي ع مجريات األمور وعدم أداء اإلشراف بصورة‬
‫ص حيحة والعك س كلم ا ق ل عدد األفراد المرغوب في‬
‫اإلشراف عليهم كلما كانت هناك سيطرة على الموقف واتخاذ‬
‫إجراءات سريعة لحل أي مشاكل تحدث ‪.‬‬
 ‫في مجموعة العريفي التجارية؟‬
‫الجدول (‪ )1‬ي بين األوس اط الحس ابية واالنحرافات‬
‫المعيارية ألبعاد إدارة الوقت‪.‬‬
‫و تبين قيمة الوسط الحسابي الكلي ميل مفردات الدراسة‬
‫إل ى الموافق ة عل ى أ ن لديه م حس ن إدارة للوق ت حي ث‬
‫كان ت قيم ة الوس ط الحس ابي (‪ )3.534‬وتشي ر قيم ة‬
‫االنحراف المعياري (‪ )0.275‬إل ى عدم وجود تباي ن‬
‫يذكر بين مفردات الدراسة حول هذا الرأي‬
‫جدول رقم (‪)1‬‬
‫األوساط الحسابية واالنحرافات المعيارية ألبعاد إدارة الوقت‬

‫الوسط‬ ‫االنحراف‬
‫أبعاد إدارة الوقت‬
‫الحسابي‬ ‫المعياري‬

‫أنت ومهامك‬ ‫‪3.480‬‬ ‫‪0.376‬‬

‫أنت وذاتك‬ ‫‪3.253‬‬ ‫‪0.334‬‬

‫أنت واآلخرين‬ ‫‪3.873‬‬ ‫‪0.429‬‬

‫المجموع‬ ‫‪3.534‬‬ ‫‪0.275‬‬

 ‫اتجاهات عينة الدراسة نحو المحور الفرعي‬
‫(أنت ومهامك) من المحور الرئيسي إدارة الوقت‬
‫اتضح ميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على تمتعهم بقدر جيد من‬ ‫‪‬‬
‫إدارة الوق ت فيم ا يتعل ق ببع د الموظ ف ومهام ه حي ث كان ت قيم ة‬
‫الوس ط الحس ابي الكل ي لهذا البع د (‪ )3.480‬وبانحراف معياري‬
‫قدره (‪ )0.367‬مم ا يشي ر إل ى عدم وجود تباي ن يذك ر بي ن مفردات‬
‫الدراسة حول هذا البعد ‪.‬‬
‫وبالنظر إلى اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا‬ ‫‪‬‬
‫البع د نج د أ ن مفردات الدراس ة تمي ل إل ى الموافق ة تمام ًا عل ى أ ن "‬
‫األمور واضح ة بالنس بة له م فيم ا يتعل ق بأولويات عمله م"‪ ،‬و أ ن "‬
‫لديهم أهداف واضحة لما يرغبون في تحقيقه عندما يبدأون في أداء‬
‫مهمة ما " حيث بلغ الوسطين الحسابين لهاتين العبارتين (‪)4.297‬‬
‫و (‪ )4.291‬على التوالي‪ .‬كما تميل مفردات الدراسة إلى الموافقة‬
‫عل ى " معرفته م أي ن يبحثون أ و يس ألون ع ن المعلومات الت ي م ن‬
‫المحتمل أن يحتاجونها في عملهم " وعلى " أنهم يجدون أنفسهم في‬
‫موقف يحاولون فيه تأدية العديد من األعمال في نفس الوقت" وعلى‬
‫"قيامه م بتص نيف المهام وذل ك حت ى ال يضطرون إل ى التحول م ن‬
‫نوع واحد من العمل إلى آخر "‬
‫وعلى " أنهم يجب أن يبقون متأخرين في مكاتبهم‬ ‫‪‬‬
‫من اجل إنهاء عمل ما " وعلى " احتفاظهم بجدول‬
‫للوقت بالنسبة لكل أسبوع يبين لهم كيف سيقومون‬
‫بتوزي ع وقته م خالل األيام القادم ة " وعل ى " أنهم‬
‫يجدون وقتاً للتخطيط للمستقبل بدالً من أن يفاجئون‬
‫باألحداث " حيث تراوحت قيم األوساط الحسابية بين‬
‫(‪ )3.469‬و (‪ )4.174‬مم ا س بق يتض ح أن هناك‬
‫اهتمام م ن قب ل مديري اإلدارات ورؤس اء األقسام‬
‫بمجموع ة العريفي التجاري ة ببع د الموظف ومهامه‬
‫خصوصاً فيما يتعلق بأن األمور واضحة بالنسبة لهم‬
‫فيم ا يتعل ق بأولويات عمله م وهذا يدل عل ى حسن‬
‫إدارة الوقت و البعد عن مضيعات الوقت لديهم‪.‬‬
‫ويمك ن القول أ ن محور "أن ت ومهام ك" المفرع م ن المحور الرئيس ي‬ ‫‪‬‬
‫إدارة الوق ت تخدم اإلدارة عل ى الوق ت المطلوب إذا م ا ت م تنظي م‬
‫األوراق الخاص ة بالعملية المراد إتمامها حيث أن كثير من المديرين‬
‫يغرقون ف ي ض م أوراق العم ل اليومي ة الهام ة والغي ر هام ة وق د‬
‫يستغرق الكثير من وقت العمل في مراجعة أوراق غير هامة ويفاجأ‬
‫بع د ذل ك بأ ن لدي ه أوراقاً أه م بكثي ر كان م ن األول ى أ ن يقوم بعمله ا‬
‫وأنه لم يعد لديه سوى القليل من الوقت حتى ينجزها فعليه أوالً تحديد‬
‫األوراق الت ي س يعمل به ا ويقوم بتص نيفها وعم ل س لة تحتوي عل ى‬
‫األوراق الهامة والمستعجلة وذلك بعد أن تحدد له ما صفتها في سلة‬
‫خاص ة‪ ،‬هذه المعامالت والمراس الت يج ب أ ن تعط ى األولوي ة س واء‬
‫بالرد عليها مباشرة أو دراستها وتحليلها ثم الرد عليها أو تكليف من‬
‫يتابعها ويقدم تقريره عنها ثم الرد عليها أو غير ذلك من اإلجراءات‬
‫وذل ك حس ب نوع الرد وبع د ذل ك تعمي د العاملي ن بالرد عل ى تل ك‬
‫الرسائل باإلنابة عنه كل حسب تخصصه وحسب نوع المعاملة وبذلك‬
‫يمك ن التفوي ض لآلخري ن بع ض األعمال المنوط ة ب ه حت ى ال يص بح‬
‫هناك ضغط على األعمال واألشخاص في نفس الوقت‪.‬‬
 ‫ب ‪ -‬أنت وذاتك‬
‫تم مالحظة ميل مفردات الدراسة إلى عدم التأكد من تمتعهم‬ ‫‪‬‬
‫بقدر جيد من إدارة الوقت فيما يتعلق ببعد الموظف وذاته‬
‫حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا البعد (‪)3.253‬‬
‫وبانحراف معياري قدره (‪ )0.334‬مما يشير إلى عدم وجود‬
‫تباين يذكر بين مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا‬
‫البع د وبمالحظ ة اتجاهات مفردات الدراس ة نحو العبارات‬
‫المكونة لهذا البعد نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة‬
‫تماماً على أنه " من الواجب عليهم أن يقوموا باتخاذ القرارات‬
‫الخاصة بتنظيم مكاتبهم أو إدارة وقتهم بصورة أكثر فعالية"‬
‫وأنهم " ال يستعجلون في اتخاذ القرارات " حيث بلغ الوسطين‬
‫الحسابين لهاتين العبارتين (‪ )4.28‬و (‪ )4.18‬على التوالي‬
‫كما تميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على أنه "بإمكانهم‬
‫وصف أنفسهم على أنهم أشخاص يراعون الدقة في المواعيد‬
‫"‪.‬‬
‫وعلى أنهم " يستطيعون إعادة التفكير مرة أخرى وبسرعة في‬ ‫‪‬‬
‫عملهم الذي كانوا في ه إذا ما حصلت له م مقاطعات " وعلى‬
‫أنهم " يقومون بتسجيل المهام ذات األهمية على قصاصات من‬
‫الورق " وعلى أنهم " يجدون الوقت الكافي والذي يمكنهم من‬
‫التركيز في عملهم " حيث تراوحت قيمة األوساط الحسابية بين‬
‫(‪ )3.825‬و (‪ )4.035‬كم ا يمي ل مفردات الدراس ة إلى عدم‬
‫التأكد من " شعورهم بالتعب الزائد واإلنهاك عندما يكونون في‬
‫العمل " وعلى " استطاعتهم أن يسترخوا عندما يكون لديهم‬
‫وقت فراغ في المكتب " حيث بلغ الوسطين الحسابين لهاتين‬
‫العبارات (‪ )2.629‬و (‪ )2.565‬على التوالي‪.‬‬
‫مما سبق يتضح أهمية هذا المحور "أنت وذاتك" فمن المعروف‬ ‫‪‬‬
‫أن عملية إدارة الوقت هي إدارة للذات البشرية لتصبح أكثر‬
‫نضجاً وأكثر إحساسا بذاتها وأكثر إحساساً باآلخرين ً ‪.‬‬
 ‫ج‪ -‬أنت واآلخرين ‪:‬‬
‫اتضح ميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على تمتعهم بقدر‬ ‫‪‬‬
‫جي د م ن إدارة الوق ت فيم ا يتعل ق ببع د الموظ ف واآلخرين‬
‫حيث كانت قيمة الوسط الحسابي الكلي لهذا البعد (‪)3.873‬‬
‫وبانحراف معياري قدره (‪ )0.429‬مما يشير إلى عدم وجود‬
‫تباين يذكر بين مفردات الدراسة نحو هذا البعد ‪.‬‬
‫وبالنظر إلى اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة‬ ‫‪‬‬
‫لهذا البعد نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة تماماً‬
‫على أنهم " يعرفون الناس الذين يجب أن يذهبون إليهم من‬
‫اج ل الحص ول عل ى المعلومات والتوجي ه عندم ا يكون ذلك‬
‫ضرورياً" حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (‪)4.412‬‬
‫كما تميل مفردات الدراسة إلى الموافقة على أنهم " قادرين‬
‫على التفويض للمرؤوسين عند الضرورة‪ .‬وعلى أن "لديهم‬
‫أس اليب مؤدي ه إلنهاء المقابالت والمحادثات م ع اآلخرين‬
‫بمجرد حصولهم على المعلومات التي يريدونها "‬
 ‫مستوى ضغوط العمل لدى الرؤساء‬
‫في مجموعة العريفي التجارية‬
‫تبين أن مستوى ضغوط العمل لدى مفردات الدراسة متوسط حيث كانت‬ ‫‪‬‬
‫قيم ة الوس ط الحس ابي (‪ )2.698‬وتشي ر قيم ة االنحراف المعياري‬
‫(‪ )0.302‬إل ى عدم وجود تباي ن يذك ر بي ن مفردات الدراس ة حول هذا‬
‫الرأي‪.‬‬
‫ضع ف مس توى ضغ ط العم ل لدى مفردات الدراس ة فيم ا يتعل ق ببع د‬ ‫‪‬‬
‫غموض الدور حي ث كان ت قيم ة الوس ط الحس ابي الكل ي لهذا المحور‬
‫(‪ )1.886‬وبانحراف معياري قدره (‪ )0.612‬مم ا يشي ر إل ى عدم وجود‬
‫تباي ن يذك ر بي ن مفردات الدراس ة حول هذا المحور ‪ .‬كم ا تمي ل مفردات‬
‫الدراس ة إل ى الموافق ة عل ى أنه م " يعرفون بالتحدي د م ا ه و الدور المتوق ع‬
‫منهم في الجهاز الذي يعملون به " وعلى أن " دورهم واضح في تحقيق‬
‫األهداف األس اسية للجهاز الذي يعملون ب ه " وعل ى أنه م " يتمتعون‬
‫بالس لطات الكافي ة للقيام بمس ؤوليات عمله م " حي ث تراوح ت قي م األوس اط‬
‫الحس ابية بي ن (‪ )3.742‬و (‪ )4.166‬ومم ا س بق يتض ح بأن ه يوج د‬
‫غموض دور بشك ل ضعي ف لدى مديري اإلدارات ورؤس اء األقس ام‬
‫بمجموع ة العريف ي التجاري ة يتس بب بضغوط عم ل ولك ن بشك ل‬
‫ضعيف‪.‬‬
 ‫ب ‪ -‬صراع الدور ‪:‬‬
‫ت م مالحظ ة ضع ف مس توى ضغوط العم ل لدى مفردات الدراس ة فيم ا‬ ‫‪‬‬
‫يتعل ق بمحور ص راع الدور حيث كانت قيم ة الوس ط الحس ابي الكل ي لهذا‬
‫المحور (‪ )2.364‬وبانحراف معياري قدره (‪ )0.682‬مم ا يشي ر إل ى‬
‫عدم وجود تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول هذا المحور ‪.‬‬
‫وبمالحظ ة اتجاهات مفردات الدراس ة نح و العبارات المكون ة لهذا المحور‬ ‫‪‬‬
‫نج د أ ن مفردات الدراس ة تمي ل إل ى الموافق ة تماماً عل ى أنه م " يقومون‬
‫بمهام وأعمال يشعرون بأنه ا ضروري ة للجهاز " حي ث بل غ المتوس ط‬
‫الحس ابي لهذه العبارة (‪ )4.470‬كم ا تمي ل مفردات الدراس ة إل ى عدم‬
‫التأك د م ن أنه م " يقومون ببع ض األشياء الت ي تكون مقبول ة م ن قب ل‬
‫رؤساءهم وليست مقبولة من اآلخرين " حيث بلغ المتوسط الحسابي لهذه‬
‫العبارة (‪ )3.083‬وتمي ل مفردات الدراس ة إل ى عدم الموافق ة عل ى أنه م "‬
‫يجدون أنفس هم ف ي مأزق بي ن مدراءه م المباشري ن والموظفي ن عنده م "‬
‫حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (‪.)2.484‬‬
 ‫ج‪ -‬زيادة أعباء الدور (كمياً) ‪:‬‬
‫تبين أن مستوى ضغوط العمل متوسطة لدى مفردات الدراسة فيما‬ ‫‪‬‬
‫يتعل ق بمحور زيادة أعباء الدور "كمياً" حي ث بلغ ت قيم ة الوس ط‬
‫الحس ابي الكل ى لهذا البع د (‪ )3.341‬وبانحراف معياري قدره‬
‫(‪ )0.634‬مم ا يشي ر إل ى عدم وجود تباي ن يذك ر بي ن مفردات‬
‫الدراسة حول هذا المحور ‪.‬‬
‫وبالنظر إلى اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة لهذا‬ ‫‪‬‬
‫المحور نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة على أن " لديهم‬
‫أعمال كثيرة يمك ن إنجازه ا خالل س اعات الدوام الرس مي " حي ث‬
‫بل غ المتوس ط الحس ابي لهذه العبارة (‪ )3.742‬كم ا تمي ل مفردات‬
‫الدراسة إلى عدم التأكد من أنه " يكلفهم رؤسائهم بمهام ومسؤوليات‬
‫متعددة ومتنوع ة ف ي وق ت واح د " وانه م " يمضون وقتاً طويالً ف ي‬
‫اجتماعات مهمة " كما تميل مفردات الدراسة إلى عدم الموافقة على‬
‫أنهم " يستطيعون أخذ وقت للراحة أثناء الدوام الرسمي " حيث بلغ‬
‫الوس ط الحس ابي لهذه العبارة (‪. )2.361‬وهذا يدل عل ى أ ن معظ م‬
‫أفراد العينة متفقون على أن ساعات الدوام الرسمي هي للعمل فقط‬
‫وليس للراحة ‪.‬‬
 ‫د‪ -‬زيادة اعباء الدور ( نوعياً) ‪:‬‬
‫ت م مالحظ ة ضع ف مس توى ضغوط العمل لدى مفردات‬ ‫‪‬‬
‫الدراسة فيما يتعلق بمحور زيادة أعباء الدور " نوعياً" حيث‬
‫كان ت قيم ة الوس ط الحس ابي الكلي لهذا المحور (‪)2.379‬‬
‫وبانحراف معياري قدره (‪ )0.597‬مما يشير إلى عدم وجود‬
‫تباين يذكر بين مفردات الدراسة حول المحور ‪.‬‬
‫وبمالحظة اتجاهات مفردات الدراسة نحو العبارات المكونة‬ ‫‪‬‬
‫لهذا المحور نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة على‬
‫أن " متطلبات جودة العمل المطلوب إنجازه منهم معقولة "‬
‫وأن " لديهم التدريب والخبرة الكافية لتأدية األعمال المطلوبة‬
‫منهم على الوجه األكمل " حيث بلغ الوسطين الحسابين لهاتين‬
‫العبارتي ن (‪ )4.057‬و (‪ )3.873‬عل ى التوال ي كم ا تميل‬
‫مفردات الدراسة إلى عدم التأكد من أن التوقعات عنهم في‬
‫الجهاز الذي يعملون فيه أكثر مما يستطيعون أن يقدمونه "‬
‫حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (‪.)2.938‬‬
 ‫هـ‪ -‬التطوير الوظيفي ‪:‬‬

‫اتضح ضعف مستوى ضغوط العمل لدى مفردات الدراسة فيما‬ ‫‪‬‬
‫يتعل ق بمحور التطوي ر الوظيف ي حي ث كان ت قيم ة الوس ط‬
‫(‪ )2.192‬وبانحراف‬ ‫الحس ابي الكل ي لهذا المحور‬
‫معياري قدره (‪ )0.757‬مم ا يشي ر إل ى عدم وجود تباي ن يذك ر‬
‫بي ن مفردات الدراس ة حول هذا المحور وبالنظ ر إل ى اتجاهات‬
‫مفردات الدراس ة نح و العبارات المكون ة لهذا المحور نج د أ ن‬
‫مفردات الدراس ة تمي ل إل ي الموافق ة عل ى أنه م "يخدمون‬
‫مس تقبلهم الوظيف ي بالبقاء ف ي الجهاز الذي يعملون ب ه حالياً "‬
‫وعلى أن "فرص تطوير معارفهم ومهاراتهم في العمل متوفرة‬
‫" حي ث بل غ الوس طين الحس ابين لهاتي ن العبارتي ن (‪ )4.127‬و‬
‫(‪ )3.480‬على التوالي ‪.‬‬
‫ومن الواضح أن وجود فرص تطوير الموظف وإ نماء مهاراته‬ ‫‪‬‬
‫ف ي العم ل يؤدي ب ه إل ى التحس ين المس تمر ف ي أداء عمل ه‬
‫وس رعة اإلنجاز ‪،‬وللتدري ب أهمي ة خاص ة بالنس بة لتحس ين‬
‫الجودة‪.‬‬
 ‫و‪ -‬المسئولية تجاه اآلخرين‪:‬‬
‫مس توى ضغوط العم ل لدى مفردات الدراس ة فيم ا يتعل ق‬ ‫‪‬‬
‫بالمس ئولية تجاه اآلخري ن قوي حي ث كان ت قيم ة الوس ط‬
‫الحس ابي الكل ي لهذا المحور (‪ )3.690‬وبانحراف معياري‬
‫قدره (‪ )0.527‬مم ا يشي ر إل ى عدم وجود تباي ن يذك ر بي ن‬
‫مفردات الدراسة حول هذا المحور ‪.‬‬
‫وبمالحظ ة اتجاهات مفردات الدراس ة نح و العبارات المكون ة‬ ‫‪‬‬
‫لهذا المحور نجد أن مفردات الدراسة تميل إلى الموافقة تماماً‬
‫عل ى أن ه " م ن واجبه م تقدي م المشورة والرأ ي للموظفي ن‬
‫العاملين معهم لمساعدتهم في حل بعض مشكالتهم " حيث بلغ‬
‫الوس ط الحس ابي لهذه العبارة (‪ )4.587‬كم ا تمي ل مفردات‬
‫الدراسة إلى الموافقة على أنهم "يتحملون مسؤولية تطوير أداء‬
‫الموظفين العاملين تحت إشرافهم" وعلى أن " لديهم مسؤولية‬
‫تجاه المس تقبل الوظيف ي للعاملي ن معه م ف ي الجهاز حي ث بل غ‬
‫الوس طين الحس ابين لهاتي ن العبارتي ن (‪ )4.115‬و (‪)3.904‬‬
‫على التوالي كما تميل مفردات الدراسة إلى عدم الموافقة على‬
‫أنه م " يتخذون قرارات تؤث ر عل ى مص الح اآلخري ن م ن‬
‫حولهم" حيث بلغ الوسط الحسابي لهذه العبارة (‪.)2.212‬‬
 ‫بعض نتائج االختبارات الالمعلمية‬

‫‪ChiSquare54.8.865.31725.2002 ‬‬
‫‪Sig..000.049.002.005.000.000.4‬‬
 ‫التوصيات‬
‫تنطلق توصيات هذه الدراسة من واقع النتائج التي تم الحصول عليها‪ ،‬لذا‬
‫فإن أهم التوصيات التي يمكن طرحها كالتالي‪-:‬‬
‫‪ ‬ضرورة أ ن تقوم اإلدارة العلي ا بدراس ة ضغوط العم ل السالبة‬
‫واالعتماد عل ي نتائجه ا ف ي إعداد الحلول المناس بة والتي يؤدي‬
‫تطبيقها إلي التخفيف من تلك الضغوط ‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة اهتمام المديرين بموضوع ضغوط العمل لدى العاملين بحيث‬
‫يبقى مستواه ضمن المستوى المتوسط والمقبول وهذا يتطلب وعياً‬ ‫يبق ى‬
‫بطبيعة الضغوط وأسبابها وآثارها وطرق مواجهتها والسيطرة عليها‪.‬‬
‫‪ ‬عل ى المديري ن أ ن يحاولوا توفي ر مناخ اجتماع ي ونفس ي وتنظيمي‬
‫مشجع يقلل من الضغوط‪.‬‬
‫‪ ‬ضرورة إعطاء وصف وتوصيف واضحين للوظائف من أجل تجنب‬
‫اآلثار الس لبية لص راع الدور وغموض الدور والعب ء الوظيفي‬
‫والتطور المهني‪.‬‬
‫‪ ‬تحس ين الظروف المادي ة ف ي العم ل وخاصة الضوضاء ‪ ،‬وزيادة‬
‫الحوافز المادية والمعنوية للعاملين‪.‬‬
‫‪ ‬يج ب عق د دورات تدريبي ة للعاملي ن لتعليمه م كي ف يتخلص ون من‬
‫ضغوط العمل وهذه الدورات بال شك لها فائدة عظيمة في تخفيض‬
‫الضغوط‪.‬‬
 ‫نشر الوعي بأهمية إدارة الوقت ومنها ‪:‬‬
‫‪ ‬محاولة تنظيم الملفات بطريقة سليمة حتى ال يضيع الوقت‬
‫ويؤدي إلى زيادة الضغوط‪.‬‬
‫‪ ‬االختصار والوضوح في الكتابات ‪ ،‬واستخدام أوراق‬
‫خاصة حسب الحاالت التي تتكرر ‪.‬‬
‫‪ ‬عدم اضاعة الوقت في إنجاز المعامالت المعقدة أو‬
‫التركيز عليها وحدها دون غيرها‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيم وتوزيع المهام والنشاطات الداخلية‬
‫‪ ‬العمل على تبسيط اإلجراءات‪.‬‬
‫‪ ‬إتباع أسلوب التفويض للمهام الثانوية إلى المرءوسين‬
‫وتدريبهم عليها‬
‫‪ ‬العمل على تنمية الروح الجماعية في فريق العمل ألن ذلك‬
‫يسهل إنجاز األعمال‪،‬حيث أن روح العمل الجماعية تساعد‬
‫على نجاح العاملين‪.‬‬
 ‫قائمة المراجع‬
‫درة‪ ،‬عبد الباري‪ " .‬إدارة الوقت مهارة أساسية من مهارات المدير‬ ‫‪‬‬
‫العربي الفعال"‪ ،‬مجلة المصارف العربية‪ ،‬المجلد الحادي عشر‪ ،‬العدد‬
‫الرابع والعشرون‪ ،‬بيروت‪ :‬اتحاد المصارف العربية‪1991 ،‬م‪.‬‬
‫العساف‪ ،‬صالح محمد‪ .‬المدخل للبحث في العلوم السلوكية ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫الرياض‪ :‬العبيكان للطباعة والنشر‪1989 ،‬م‪.‬‬
‫هيجان‪ ،‬عبد الرحمن‪ .‬ضغوط العمل منهج شامل لدراسة مصادرها‬ ‫‪‬‬
‫ونتائجها وكيفية إدارتها ‪ ،‬الرياض‪ :‬معهد اإلدارة العامة‪1419 ،‬هـ‪.‬‬
‫أبو شيخة‪ ،‬نادر أحمد‪ .‬إدارة الوقت ‪ ،‬عمان‪ :‬دار مجدالوي‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫‪1991‬م‪.‬‬
‫السالم‪ ،‬مؤيد‪ " .‬التوتر التنظيمي‪ :‬مفاهيمه وأسبابه واستراتيجيته‬ ‫‪‬‬
‫واداراته"‪ ،‬االدارة العامه‪ ،‬معهد االدارة العامة‪ ،‬الرياض‪ :‬ع‪،68‬‬
‫‪1411‬هـ‪.‬‬
‫مالئكة‪ ،‬عبد العزيز محمد‪ " .‬إدارة الوقت في األعمال بالمملكة‬ ‫‪‬‬
‫العربية السعودية "‪ ،‬بنك القاهرة السعودي‪ ،‬سلسلة إصدارات إدارة‬
‫البحوث االقتصادية والمعلومات‪ ،‬جدة‪1991 :‬م‬
‫الهنداوي‪ ،‬وفية أحمد‪ " .‬استراتيجيات التعامل مع ضغوط العمل "‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫اإلداري مسقط‪ ،‬السنة ‪ ،16‬العدد ‪.1994 ،58‬‬