‫يقدم البرنامج التدريبي‬

‫البرنامج المتكامل في إعــداد‬

‫المــدربين‬
‫إعداد وتقديم‪:‬‬
‫الدكتور‪ /‬عبد القادر حسن العداقي‬
‫‪Training Package of TOT‬‬ ‫الحقيبة التدريبية لدورة تدريب المدربين ‪:‬‬

‫دورة تتضمن كافة المفاهيم والنظريات والتطبيقات الحديثة ‪2009‬م ‪2010-‬‬

‫‪www.dr-al-adakee.com‬‬
‫‪www.dr-al-adakee.com/vb‬‬
‫اعداد وتقديم ‪:‬‬
‫المدرب د‪.‬عبدالقادر حسن العداقي (صانع المدربين)‬
‫خبير واستشارى تسويق ومبيعات وتدريب‬
 ‫محتويات البرنامج‬
‫ت ّم توزيع محتوى البرنامج على خمسة فصول وهى على النحو التالي ‪:‬‬
‫الفصل األول ‪ :‬مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال والتدريب والتعليم وأنواع وأشكال التدريب ونظريات‬
‫التدريب والتعليم الحديثة وفن االلقاء والجزء االول من اعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل الثاني ‪ :‬دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب وتصميم البرامج التدريبية والجزء الثانى من‬
‫اعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل الثالث ‪ :‬معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات التدريبية وأجهزة العرض والجزء الثالث من‬
‫اعداد الحقيبة التدريبية‬

‫الفصل الرابع ‪ :‬أساليب التدريب وتخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويتناول أساليب التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية‬
‫تطبيقها والجزء الرابع من اعداد الحقيبة التدريبية ‪.‬‬

‫الفصل الخامس‪ :‬اختبارات وتقييم والعائد من التدريب وفوائد االستثمار – والجزء الخامس من اعداد الحقيبة‬
‫التدريبية ‪.‬‬
 ‫الــفــصــل األول‬

‫‪                                                                                                                                                ‬‬
‫‪ - 1‬التخلص من النقطة الساخنة وبناء االلفة بينك وبين الجمهور ؟‬

‫‪ - 2‬ثم معرفة كيف يفكر جمهورك ( المتدربون – المتعلمون ) ؟‬

‫‪ – 3‬ثم التعرف على جمهورك ( المتدربون – المتعلمون ) ؟‬

‫كيف أنجح في أداء وظيفتي كمدرب في بداية الدورة‬
‫كيف أنجح في أداء وظيفتي كمدرب في بداية الدورة‬
‫‪ - 1‬التخلص من النقطة الساخنة وبناء األلفة بينك وبين الجمهور ؟‬

‫‪ - 2‬ثم معرفة كيف يفكر جمهورك ( المتدربون – المتعلمون ) ؟‬

‫‪ – 3‬ثم التعرف على جمهورك ( المتدربون – المتعلمون ) ؟‬

 ‫استمع للقصة التالية ‪ :‬من المدرب وبعدها ستعرف كيف تتخلص من النقطة الساخنة وكيف يفكر‬
‫المتدربون وكيف يمكنك التعامل معهم وكيف يمكنك التأثير عليهم وتغيير سلوكهم بل وستعرف كيف‬
‫تستطيع ادارة النقاش وماهى صفات المدرب‪.‬‬

‫واآلن نعود للقصة (السؤال) هو ‪ :‬ماذا كان رد المتدرب على المدرب في دورة اإلقالع من اإلدمان‬
‫على الكحول البحث عن اإلجابة يتم من خالل سؤال الحضور ( من يمتلك االجابة)‪.‬‬

‫لماذا نذكر هذه‬

‫القصة ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟‬

‫ولكن قبل طرح المدرب لإلجابة التي ذكرها المتدرب في نفس الدورة‬
‫( اإلقالع من اإلدمان على الكحول)‪.‬‬
 ‫يبدأ فى التعارف على المتدربين بطريقة نطلق عليها طريقة‬

‫(المدرب المحترف فى فن التعارف بالمتدربين)‬

‫بالشكل التالى ‪ :‬كل متدرب يتعرف على زميله وبعدها كل واحد يعرف نفسه وزميله‬
‫مع تقسيم المجموعات الى ‪:‬‬

‫‪ -1‬النشيطين ‪.‬‬
‫‪ -2‬المفكرين ‪.‬‬
‫‪ -3‬المنظرين ‪.‬‬
‫‪ -4‬الذراعيين ‪.‬‬
 ‫سؤال من انت ؟؟؟‬

‫سؤال من انت ؟؟؟‬

‫سؤال من انت ؟؟؟‬

‫سؤال من انت ؟؟؟‬

 ‫ما هي الصورة الذاتية‬
‫‪Self-Image‬‬

‫ولماذا هي مفتاح التغيير ؟‬

 ‫ما هي الصورة الذاتية‬
‫‪Self-Image‬‬
‫‪WE ARE WHAT WE THINK‬‬
‫‪THE POWER OF BELIEF‬‬

‫ببساطة شديدة ” الصورة الذاتية هي فكرة الفرد عن نفسه““‬

 ‫(اجب على االسئلة التالية )‬

‫هل تؤمن بقدرتك على ان تكون مدربا ناجحا ؟ لماذا ؟ ولماذا تريد ان تكون مدربا؟‬

‫هل تؤمن بذاتك ولماذا ؟ اذكر ‪3‬معوقات تمنعك من تحقيق ماتريد ؟‬

‫كيف تصف نفسك ؟‬

‫مثال انا المدرب الدولى ‪ ...........‬خبير واستشارى ‪..........‬‬

‫دكتوراه ‪.............................................................‬‬
‫ماجستير ‪............................................................‬‬
‫عضو ومدرب معتمد وممثل ‪........................................‬‬
 ‫(طريقة تعريف المدرب بنفسه من خالل استخدام )‬

‫ولكن ماهو فن ايحاء السلطة والقوة‬

‫هى طريقة تعريفك بنفسك بشكل عادل يوحى بمدى تمكنك مما تفعله‬
‫مثال انا المدرب الدولى ‪ ...........‬خبير واستشارى ‪..........‬‬
‫دكتوراه ‪.............................................................‬‬
‫ماجستير ‪............................................................‬‬
‫عضو ومدرب معتمد وممثل ‪........................................‬‬
WE ARE WHAT WE THINK
THE POWER OF BELIEF
‫‪ – 1‬اذكر ثالث اهداف تدفعك لحضور هذه الدورة ؟ ( تمنح ورقة االجابة للمدرب) يذكر اسم‬
‫ورقم هاتف وعنوان المتدرب ؟‬

‫‪ – 2‬اذكر اهم النقاط التى ترغب فى مناقشتها بهذه الدورة بما اليزيد عن سطرين ؟ ( تمنح‬
‫ورقة االجابة للمدرب) ؟‬

‫‪ – 3‬ماذا يقصد بالمهارة ؟ وماانواع المهارات ؟ عرف التدريب – التعليم – نظرية المخ –‬
‫نظرية كولب – دائرة المدرب المحترف – هرم التعليم – معادلة التدريب الناجح تظل ورقة‬
‫االجابة مع المتدرب يعود اليها بعد االنتهاء من الدورة للتعليق عليها من قبل المتدرب نفسه‬
‫ومدى االستفادة من الدورة فى اليوم االول ؟‬
‫‪ – 1‬اختر عدد ‪ 1‬متدرب من مجموعتين ولمدة ‪3‬دقائق كى يمثل دور مدرب ( دورة التسويق‬
‫– المبيعات – تطوير ذات – دورة من اختصاصه ) ؟‬

‫‪ – 2‬اختر عدد ‪ 1‬متدرب من مجموعتين يقوم بعملية االلقاء لمدة ‪ 3‬دقائق ؟‬

‫‪ – 3‬ه‪k‬ل تتذك‪k‬ر اجاب‪k‬ة المتدرب ف‪k‬ى دورة االقالع ع‪k‬ن الكحول ؟ مالغرض م‪k‬ن القصة ؟ وماذا‬
‫يطلق على هذا االسلوب ؟‬
 ‫لحظة يادكتور اود ان اعرف‬ ‫لحظة يا دكتور أنا معلم كيمياء وال‬
‫ماالذى سنتدرب عليه ونتعلمه فى‬ ‫ارغب في أن أكون مدربا فما‬
‫الفصل االول ارجو تلخيص ذلك‬ ‫الفائدة التي ستعود على من‬
‫فى شكل نقاط مختصرة‬ ‫حضور هذا البرنامج‬

‫تذكر لخص الدرس او المادة‬

‫التدريبية او التعليمية دائما‬
‫فى شكل نقاط مختصرة‬
‫والتكثر من التفاصيل‬
 ‫من خالل الفصل االول سنركز على ‪ 4‬نقاط رئيسية ومهمة هى ‪:‬‬
‫‪ -1‬الجمهور وبناء االلف‪:‬ة وطرق التواص‪:‬ل معه‪:‬م والتأثي‪:‬ر عليه‪:‬م وكس‪:‬ر الحواج‪:‬ز من خالل‬
‫اس‪:‬لوب كس‪:‬ارة الجلي‪:‬د وف‪:‬ك الحال‪:‬ة الذهني‪:‬ة ونموذج فولف‪:‬و للتواص‪:‬ل وفن االلقاء والحوار‬
‫والوقفات الست لفن االلقاء ووقفة المدرب ‪.‬‬
‫‪ -2‬اساليب ووسائل التدريب ونظريات التدريب (لغة ‪ - VAK‬نظرية المخ )‬
‫‪ -3‬ماهية المدرب وكل مايتعلق بتطوير ذاته وصفاته والجزء االول من الحقيبة التدريبية‪.‬‬
‫استخدام أسلوب فك الحالة الذهنية‬

‫مـمـزوج بأسـلـوب كـسـارة الـجـلـيد‬

 ‫طرق كسر الحواجز والتي تعرف بـ‪.....‬‬
‫( كسارة الجليد ‪)Ice Breaking‬‬

‫أثناء العملية التدريبية والتعليمية‬

‫‪ – 1‬النقطة الساخنة ‪ Hot Point‬بداية قوية لالنطالقة‬
‫تكمن أهمية‬ ‫‪ – 2‬العرض القصصي ‪.‬‬
‫كسارة الجليد‬
‫‪ – 3‬اعرف زميلك ‪.‬‬
‫في كسر حاجز الرهبة‬
‫والخوف من المدرب‬ ‫‪ – 4‬السؤال المباشر (أسئلة المناقشة)‪.‬‬
‫والمتدرب‬ ‫‪ – 5‬العصف الذهني ‪.‬‬
‫وبناء األلفة‬
‫‪ – 6‬األلغاز ‪.‬‬
‫بينهم‬
‫‪ – 7‬أسلوب ‪4MAT‬‬
 ‫أسلوب ‪4MAT‬‬

‫لماذا ‪ why‬استخدم لماذا عند بدء الحديث والتخاطب والحوار لجذب الجمهور‬
‫والتواصل معهم باستمرار‪.‬‬

‫ماذا ‪ WHAT‬مثل ماهى المعلومات التى تحتاجها بخصوص هذه المحاضرة‬

‫كيف ‪ How‬ماهى خطوات تنفيذ ‪ ....‬ماهو التمرين ‪...‬‬

‫ماذا لو ‪ what if‬ماذا سوف يحدث لو استخدمت‪...‬‬

 ‫اذكر حاالت من واقع الحياة‬

‫تستخدم فيها اسلوب ‪MAT4‬‬

‫كيف يمكنك استخدام اسلوب ‪4MAT‬‬

 ‫تذكر البداية تكون ‪ :‬من خالل ( تعزيز وظيفتك كمدرب محترف )‬

‫‪ - 1‬الخروج من النقطة الساخنة وبناء األلفة بينك وبين الجمهور ‪ - 2‬معرفة جمهورك ؟‬
‫‪ - 3‬معرفة كيف يفكر المتدربون (الجمهور)‬

‫كيف تجذب انتباههم من خالل‬

‫(أسلوب كسر الحواجز) = (عرض المباشر) (تعريف المثير) (معلومة غربية ) ( حقائق‬
‫وإحصائيات) (الغاز) (نشاط وتمارين)‬

‫اكبر خطأ يرتكبه المدرب االهتمام بسرد المادة التدريبية دون تفهم حقيقة جمهوره؟؟؟؟‬

‫هل قمت بكسر الحواجز بينك وبين جمهورك ولكن قبل ذلك بينك‬
‫وبين نفسك وتغلبت على الشعور بالرهبة والخوف والذى سيخلصك من النقطة الساخنة ؟‬

‫الحل فى اسلوب ( كسر الحواجز والذى يعرف بأسلوب كسارة الجليد وفك الحالة الذهنية )‬
..\..\diconnect with other.mp4

‫شاهد واستنتج‬
 ‫تمرين ‪ 5‬دقائق للتفكير‬

‫قم باداء دور تمثيلى مستخدما اسلوبك الخاص‬

‫لكسر حواجز الرهبة بينك وبين الجمهور من خالل اسلوب كسارة الجليد مستخدما فن ايحاء‬
‫السلطة والقوة والصورة الذاتية‬

‫ماهو اسلوب كسارة الجليد وفك الحالة الذهنية‬

‫الذى ستتبعه عند قيامك بعملية التدريب او التعليم ؟؟؟؟؟؟؟؟‬
‫( ان كل ماافعله فى قاعة التدريب اثناء دورة ‪ TOT‬هو بمثابة تطبيقات تدريبية‬
‫فخذ منى‬
‫وطبقه فى دوراتك التدريبية ولكن بأسلوبك الخاص)‬

‫( الترسيخ من خالل التطبيق )‬

‫بعد شهر يتذكر االنسان ‪ %13‬من المعلومات التى تلقاها عن طريق السمع –‬
‫‪ %75‬السمع والرؤية و ‪ %95‬حوار ونقاش وتطبيق‬
‫لخص فى ‪ 7‬نقاط او اقل استنتاجاتك عن ماتم الحديث‬
‫عنه فى بداية الدورة ‪.‬‬
‫انا افكر ‪ -‬انا موجود‬
‫الية الفكر ‪ -‬والتفكر‬
 ‫روجر سبيرى ‪ /‬جامعة كاليفورنيا‬
‫كيف كان يفكر متدرب دورة االقالع من الكحول ؟ ولماذا ؟ ومالذى نستفيده نحن كمدربين من‬
‫طريقة التفكير تلك؟‬

‫ومن نظرية العقل ؟ بل كيف تصرف المدرب مع المتدرب هل االستهجان كان ردة الفعل ام‬
‫التوجيه وباى طريقة ؟‬
‫روجر سبيرى ‪ /‬جامعة كاليفورنيا‬
‫روجر سبيرى ‪ /‬جامعة كاليفورنيا‬
 ‫فى مجال التدريب يمكننا االستفادة ايضا من نظرية العقل ‪:‬‬
‫‪ - 1‬اعداد المادة باستخدام طريقة دمج الية التفكير للمخ االيمن واأليسر‪.‬‬

‫فمثال عند اعداد الحقيبة التدريبية تقوم بإعداد المحتويات بدون ترتيب فقط تكتب االفكار دون‬
‫تنظيم وهذا هو ( الجانب االيمن ابداع ) ثم ترتب وتنظم وهذا هو ( الجانب االيسر ) ‪.‬‬

‫‪ - 2‬نفس الوضع عند شرح المادة تتحد‪k‬ث بشكل عام جانب ايمن ثم تلجأ الى التحليل وتحديد‬
‫النقاط جانب ايسر‪.‬‬
 ‫ملحوظة هامة ‪:‬‬
‫وبتحليل العقل وجد ان العقل يتذكر مابين ‪ 7 – 5‬معلومات فى الوقت الواحد اكثرمن ذلك سيكون عرضة‬
‫للنسيان‬

‫الفائدة ‪:‬‬
‫لخص المادة العلمية او الدرس او المادة التدريبية على شكل نقاط التتجاوز السبعة‬
 ‫سؤال مباشر ( كيف يواجه المدرب او االستاذ ذو االتجاه‬
‫االيمن متدرب او طالب ذو اتجاه يسر والعكس فى عالمنا‬
‫العربى )‬
 ‫سؤال مباشر ‪:‬‬

‫سؤال آخر أقرا األرقام التالية ‪:‬‬

‫( ‪)50-78-13-19-63-97-18-80‬‬
‫كم رقم في اإلمكان تذكره وما هي األرقام‬
‫التي يمكن تذكرها‬
 ‫‪ – 1‬التعرف على النقطة الساخنة ‪ HOTPOINT‬ومعرفة وظيفة المدرب واختبار ماقبل‬
‫الدورة لقياس قدرات المتدربين ومعرفة احتياجاتهم الوظيفية وأهدافهم من حضور البرنامج‪.‬‬
‫‪ - 2‬قاعدة صانع المدربين الترسيخ من خالل التطبيق ‪.‬‬
‫‪ - 3‬قاعدة استراتيجية صانع المدربين ( ان كل ماافعله فى دورة ‪ tot‬هو بمثابة تطبيق‬
‫لمفاهيم الدورة ) ‪.‬‬
‫‪ - 4‬اسلوب فك الحالة الذهنية ممزوجا بأسلوب كسارة الجليد‪ k‬والبعد عن النمط التقليدى عند‬
‫بدء الدورة او الحصة التعليمية ‪.‬‬
‫ايسر والتعامل مع‬ ‫‪ - 5‬نظرية العقل لروجر سبيرى وتقسيم (العقل) الى نصفين مخ ايمن ومخ‬
‫االخرين على هذا االساس ( خاطبوا الناس على قدر عقولهم ) ‪.‬‬
‫نموذج مقياس هيرمان الرباعى‬
 ‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬
‫القسم العلوي االيسر ‪ ، A‬يقوم بالوظائف التاـلية ‪:‬‬

‫تحليل‪ ،‬حقائق‪ ،‬بيانات‪ ،‬ارقام‪ ،‬تركيز‪ ،‬جدوى‪ ،‬تقييم نتائج‪.‬‬

‫‪ 2‬القسم العلوي االيمن ‪ ، D‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬

‫تفكير استراتيجي‪ ،‬تفكير ابداعي‪ ،‬نظرة شاملة‪ ،‬تصورات استكشاف خيارات متعددة‪ ،‬تجارب‪ ،‬ابداع‪ ،‬ابتكار‪،‬‬
‫بديهة‪.‬‬

‫‪ 3‬القسم السفلي االيسر ‪ ، B‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬

‫تخطيط تشغيلي‪ ،‬تنفيذ‪ ،‬اجراءات‪ ،‬تفاصيل‪ ،‬صيانة‪ ،‬ترتيب‪ ،‬طرق وأساليب‪ ،‬نظام‪ ،‬ادارة الوقت‪ ،‬انضباط‪،‬‬
‫االمن والسالمة‪.‬‬

‫‪ 4‬القسم السفلي االيمن ‪ : C‬يقوم بالوظائف التالية ‪:‬‬

‫عالقات مع اآلخرين‪ ،‬مشاعر‪ ،‬عواطف‪ ،‬التعامل مع اآلخرين‪ ،‬معاني انسانية‪ ،‬رعاية‪ ،‬اهتمام بالوالدين‪ ،‬البديهة‬
‫الحسية‪.‬‬
‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬
‫نموذج نظرية هيرمان الرباعى‬
 ‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬

‫‪VAK‬‬
‫معرفة الطريقة السليمة للتعلم‬
‫كل شخص يتعلم أفضل بطريقة محددة هي األكثر مالئمة له‬

‫فكثيرا ما تشخص حالتهم أنها فرط حركة‪،‬‬

‫ً‬ ‫األطفال ذوي النشاط الجسمي الحركي األعلى‪،‬‬
‫وقلة انتباه‪ ،‬أو صعوبة تعلم‪ ..‬وهي من الممكن أن تكون غير ذلك تما ًما!!‬

‫فى المدرسة كانوا يقولون لى انت طفل مشاغب او كانوا يقولون لى انت طفل مؤدب او كانوا يقولون‬
‫لى‪ ....‬وكل ماكانوا يقولونه عنى كان خاطئا تماما النهم لم يعرفوا كيف اتعلم وكيف افكر‬
‫عجيبة هى هذه اللغة ان منطقة التعلم فى الدماع مقسمة الى اجزاء تتعلق بلغة فاك فهناك منطقة التعلم‬
‫بالسمع البصر اللمس ( ترابط منطقة التعلم ادى الى الذكاء (‬
 ‫‪VAK‬‬
‫شاهد المخ ومناطق التعلم وكيفية ارتباطها بفاك‬
 ‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬

‫‪VAK‬لغة العقل الباطن العجيبة‬

‫تحدث امام واحد او الف باغرب لغة‬
‫لغة العقل الباطن‬

‫‪             ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪SUAL‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪                        ‬‬

‫‪V&K‬‬
 ‫(‪)Visual-Auditory- Kinaesthetic‬‬
‫‪VAK‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪               ‬‬

‫‪ISUAL‬‬

‫دور تمثيلى‬

‫تمرين‬
‫(من خالل اداء مشهد تمثيلى استخدم لغة ‪ VAK‬لمخاطبة الجمهور )‬
 ‫سؤال مباشر‪:‬‬

‫(كيف يمكنك االستفادة من لغة ‪ VAK‬فى مجال‬

‫عملك)‬

‫يرجى التوجه إلى صفحة التقييم الموجودة داخل‬

‫الحقيبة‬
 ‫ دقيقة‬30 ‫فاصل ونعود‬

BREAK TIME 30 MINTS

‫لبداية الجلسة الثانية تذكر النقطة الساخنة من يبدا‬
..\..\art of speack.mp4

‫شاهد واستنتج‬
 ‫استخدم نموذج اسئلة التحضير السبعة‬

‫ماهى خلفيتهم‬ ‫هل هناك‬ ‫كيف احصل‬

‫عن محتويات‬ ‫نقاط‬ ‫على‬ ‫من هم‬
‫البرنامج‬ ‫اختالف‬ ‫معلومات‬ ‫الحضور‬
‫عنهم‬

‫ماهى‬
‫االحتماالت‬ ‫هل توجد‬ ‫ماهو موقعى‬
‫والظروف‬ ‫تاثيرات‬ ‫بينهم‬
‫التى يجب‬ ‫للمكان‬
‫مراعاتها‬
 ‫طرق وقفة المدرب اثناء االلقاء‬

‫وقفة الرجل‬
‫الوقفة المائلة‬ ‫وقفة رقم ‪7‬‬ ‫وقفة رقم‬
‫المزدوجة‬
‫‪11‬‬
 ‫لطرق وقفة المدرب اثناء االلقاء‬

‫وقوف جميع المتدربين وبصور‪6‬ة جماعية اداء الوقفة ر‪6‬قم‬

‫وقفة الرجل‬
‫الوقفة المائلة‬ ‫وقفة رقم ‪7‬‬ ‫وقفة رقم‬
‫المزدوجة‬
‫‪11‬‬
‫‪ – 4‬المحاكاة (المظهر – التكيف)‬ ‫‪ – 1‬التواصل بالعين مع الطرف االخر‬

‫‪ – 5‬السكون النسبى‬ ‫‪ - 2‬المصافحة او طريقة السالم‬

‫‪ – 6‬االنتباه لطريقة الجلسة والوقفة‬ ‫‪ - 3‬شموخ الراس‬

‫‪ – 7‬اظهر لغة جسدك بفاعلية‬

 ‫شكل حديثك حسب جمهورك‬
‫نموذج فولفو لمراعاة الجمهور والتواصل معهم بفعالية‬

‫فرنسا‬ ‫امريكا‬
‫سويسرا‬ ‫المانيا‬
‫المظهر‬ ‫االقتصاد‬
‫السالمة‬ ‫الجودة‬
‫والفخامة‬ ‫والدائمية‬
‫واالمان‬ ‫واالداء‬
‫ساركوزى‬ ‫اوباما‬
‫فن االلقاء يعتمد على مدى التاثير على كل من‬

‫درجة التأثير‬ ‫درجة التأثير‬

‫على‬ ‫على‬
‫المنطق‬ ‫ازمة رونالد ريغان‬ ‫العاطفة‬
‫لبناء مرحلة‬ ‫لبناء مرحلة‬
‫االوامر‬ ‫المصداقية‬

‫حوار رسمى‬ ‫حوار ودى‬

‫عليك أن تقرر بداية طريقة إلقائك للحديث‪ ،‬وثمة أربعة طرائق‪:‬‬

‫‪ -1‬قراءة الحديث من أوراق‪ ،‬أو من حاسوب محمول‪.‬‬

‫‪ -2‬استظهار الحديث‪( .‬الحفظ)‬

‫‪ -3‬ارتجال الحديث‪.‬‬

‫‪ -4‬االرتجال المعزز‪.‬‬

‫والعرض ‪. .‬‬ ‫ملحوظة ‪ :‬دوما حدد جملتي بدء وختام التقديم‬

 ‫‪ – 2‬قبل الكالم‬ ‫‪ – 1‬بعد البدء‬

‫‪ – 4‬قبل البند الجديد‬ ‫‪ – 3‬قبل ان تسال‬

‫‪ – 6‬وقبل قول شكرا‬ ‫‪ – 5‬بعد الكلمة االخيرة‬

..\..\Massage from Obama to Muslims 2009.mp4

‫شاهد واستنتج‬
 ‫قم بكتابة نص وقرائته مستخدما الوقفات الست فى االلقاء‬
‫وقاعدة شكل حديثك على حسب جمهور مع درجات التاثير‬
‫وبناء المراحل‬
 ‫دور تمثيلى ‪:‬‬
‫قم باداء‬ ‫قم باداء‬
‫دور خطيب‬ ‫دور خطيب‬
‫لمدة‬ ‫لمدة‬
‫‪5‬د‬ ‫‪5‬د‬
‫رجال‬ ‫نساء‬

‫تمرين ( تدرب على فن االلقاء من خالل اداء مشهد تمثيلى )‬

‫تعانى الجامعة من مشكلة نقص برامج التدريب قم باقناع االعضاء‬
‫المسئولين بالجامعة بأهمية برامج التدريب وخاصة تدريب المدربين ‪:‬‬

‫حكام‬ ‫حكام‬
‫نساء‬ ‫رجال‬
‫ماهى خالصة الجزئية السابقة من البرنامج والتى تم‬
‫استعراضها حتى االن ؟؟؟‬

‫‪ – 1‬تنويع محتويات البرنامج من خالل اضافة معطيات لغة ‪ vak‬صور صوتيات مرئيات مواد‬

‫‪ – 2‬تحليل نوعية الجمهور قبل بدء البرنامج واثناء البرنامج وتغيير البرنامج بما يتناسب معهم‬

‫‪ – 3‬استخدام طرق فن اللقاء من وقفات وطرق االلقاء ونوعية الحوار‬

 ‫(مالذى يميز‬
‫االستاذ ‪ /‬ة الجامعى‬
‫الناجح من ناحية‬
‫مفهوم التدريب )‬
 ‫قبل االجابة‬
‫لألسف الشديد وعلى رغم وجود اكثر من ‪28‬اسلوبا تدريبيا اال ان اعضاء هيئة‬
‫التدريس اليجيدون وال يستخدمون منها غير اسلوب المحاضرة رغم ان اسلوب المحاضرة التلقينية من طرف واحد تتراوح‬
‫نسبة نجاحه ما بين ‪ %7 - %5‬من مجموع االهداف التعليمية‬

‫الميزة (مهارة استخدام االساليب التدريبية المختلفة المتنوعة ؟)‬

‫‪ – 16‬تداعى المواقف ‪.‬‬ ‫‪ – 8‬الخريطة الذهنية ‪.‬‬ ‫‪ – 1‬ورش العمل ‪.‬‬

‫‪ – 17‬الندوة ‪.‬‬ ‫‪ – 9‬عقود التعلم ‪.‬‬ ‫‪ – 2‬مجموعات العمل ‪.‬‬

‫‪ – 18‬المؤتمر ‪.‬‬ ‫‪ – 10‬المحاضرة ‪.‬‬ ‫‪ – 3‬الحالة العملية‪.‬‬

‫‪ – 19‬الحلقة النقاشية ‪.‬‬
‫‪ – 20‬الرحالت العلمية ‪.‬‬
‫‪ – 21‬التدريب العملى ‪.‬‬
‫‪ – 14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪ – 15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫‪ – 11‬المنافشة ‪.‬‬
‫‪ – 4‬العصف الذهنى ‪.‬‬
‫‪ – 12‬تبادل االدوار ‪.‬‬
‫‪ – 5‬التطبيق العملى ‪.‬‬
‫‪ – 13‬التعلم الذاتى ‪.‬‬
‫‪ – 6‬المحاكاة واأللعاب ‪.‬‬
‫‪ – 14‬تداعى الصور ‪.‬‬
‫‪ – 7‬تمثيل االدوار ‪.‬‬
‫‪ – 15‬تداعى العبارات ‪.‬‬
‫مهارة استخدام الوسائل التعليمية والتدريبية بصورة صحيحة وفى الموقف المناسب ؟‬

‫‪ – 1‬السبورة‪.‬‬
‫‪ – 8‬اللوحات ‪.‬‬
‫‪ – 2‬االوراق الموزعة‪.‬‬
‫‪ – 9‬البروجكتور‪.‬‬
‫‪ – 3‬التلفزيون ‪.‬‬
‫‪ – 10‬الفيديوكونفرنس‪.‬‬

‫‪ – 12‬برامج الفيديو ‪.‬‬ ‫‪ – 4‬االنترنت ‪.‬‬

‫‪ – 13‬البرامج الصوتية ‪.‬‬ ‫‪ – 5‬المنتديات العلمية ‪.‬‬

‫‪ – 6‬غرف المحادثة العلمية ‪.‬‬

‫‪ – 7‬اجهزة العرض الضوئى‬

 ‫فماذا يقصد بالمهارة ؟‬

‫المهارة هي ‪ :‬القدرة الفعلية التي تم ّكن من أداء العمل بدرجة متقنة في وقت قصير وبجهد‬
‫قليل‪ ،‬مع ثبات نسبي في د‪k‬رجة اإلتقان ‪.‬‬

‫أنواع المهارات ‪:‬‬

‫(تعتمد على القدرات العقلية) ‪ .‬مثل ماذا ‪...........‬‬ ‫مهارات عقلية ‪:‬‬

‫(تعتمد على الحركة العضوية )‪ .‬مثل ماذا ‪...........‬‬ ‫مهارات حركية ‪:‬‬

‫مهارات اجتماعية ‪( :‬تعتمد على إتقان االتصال باآلخرين) مثل ماذا ‪.........‬‬
‫(مالفرق بين أ الجامعى)‬
‫الذى يمتلك واليمتلك‬
‫مهارة التدريب‬
 ‫االجابة‬

‫هو مدى قدرة كل منهما فى تطبيق تلك المعلومات ومعاونة‬

‫الطالب والطالبات فى ذلك من خالل اساليب ووسائل التدريب‬
‫وهو مايصعب تنفيذه فى بيئة التلقى المحض‬
‫غير التفاعلى‬
 ‫حالة للدراسة‬
‫نساء ‪:‬‬

‫منزلى‬
‫دكتورة منال متخصصة وخبيرة تجيد مجال تخصصها فى المادة العلمية اجادة تامة اال ان‬
‫لديها دوما رهبة عند مواجهة الطلبة فى اول يوم تعليمى ‪ /‬تدريبى كما ان حلقة االتصال‬
‫بينها وبين الطلبة تكاد تكون شبه مفقودة مما يؤدى الى شعور الطلبة بالملل من حصص‬
‫الدكتورة منال رغم محتوها العلمى وفائدتها توجهت الدكتورة منال اليك كخبير تدريب‬
‫ترى كيف تستطيع مساعدة الدكتورة منال فى هذا الصدد وكسر حاجز الرهبة بينها وبين‬
‫الطلبة وزيادة فعالية وسائل االتصال بينهم وجعل حصص د‪.‬منال ممتعة‬
 ‫جلسة مناقشة ‪:‬‬
‫رجال‬

‫فورى‬
‫ارسم نظرية المخ ؟؟؟ ووضح كيف يمكن االستفادة منها عند التعامل مع الطلبة او‬
‫المتدربين او مع االخرين ؟؟؟‬
‫ماهى خالصة الجزئية السابقة من البرنامج والتى تم‬
‫استعراضها حتى االن ؟؟؟‬
‫‪ – 1‬التعرف على انواع المهارات‬

‫‪ – 2‬التعرف على أساليب ووسائل التدريب‬

 ‫ دقيقة‬30 ‫فاصل ونعود‬

BREAK TIME 30 MINTS

..\..\Wealth Mastery.flv
‫شاهد واستنتج‬
 ‫انواع المدربين‬

‫‪ – 1‬المدرب التقليدى ‪ :‬وهو المدرب الذى يتبع ويستريح مع اسلوب السرد عن طريق سرد‬
‫المعلومات وأغلبية هذا النوع من درجة االكاديميين بالمد‪:‬ارس والجامعات‪.‬‬

‫‪ – 2‬المدرب الميسر ‪ :‬وهو المدرب الذى يستخدم مدخالت اساسية قليلة جدا ويعتمد فى‬
‫المقام االول على خبرته فى توليد االفكار من خالل المجموعة ‪.‬‬
 ‫المراحل التى يمر بها المدرب هى ‪:‬‬

‫المدرب المبتدئ ‪ :‬جديد وهو دائم متوتر وقلق حاول عدم الخروج عن المادة المحددة‬
‫وااللتزام بها‬

‫المدرب المراهق ‪ :‬من سنة الى ‪3‬سنوات خبرة متحمس اكثر من الالزم‬

‫المدرب المحترف ‪ :‬من ‪ 9 – 4‬سنوات متمكن ويصمم البرامج باتقان‬

‫المدرب المتقدم ‪ :‬من ‪10‬سنوات‬

‫المدرب الخبير ‪20 :‬سنة فاكثر‬

 ‫السمات الشخصية للمدرب المحترف‪:‬‬
‫اإلنصات الجيد ‪.‬‬

‫توصيل المعلومة بصورة واضحة‪.‬‬

‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬

‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬

‫المشاركة‪ .‬وزن األمور‪ .‬االنفعال المتوازن‪ .‬التمكن من المادة العلمية‪.‬‬

‫البساطة في األداء‪.‬المرونة‪ .‬تقبل آراء اآلخرين‪.‬‬

‫الذوق الرفيع‪ .‬الثقة في النفس‪ .‬تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬

‫رحابة الصدر‪ .‬الواقعية‪ .‬اإلبداع واالبتكار‪ .‬التلقائية‪.‬‬

‫المهارات المطلوبة من المدرب المحترف‪:‬‬
‫مهارة تصميم البرامج التدريبية والتعليمية‬

‫مهارة فن االلقاء واالستحواذ على االخرين‬

‫مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬

‫مهارة االستماع واالصغاء ‪ ( .‬انواع االستماع واالصغاء)‬

‫توزيع وقت المدرب المحترف ‪:‬‬

‫‪ 45%‬اعمال التدريب اتصال بالمتدربين توجيه تدريب‬

‫‪ 25%‬بحث واعداد‬

‫‪ 28%‬تطوير الذات‬

‫‪ 2%‬ايجاد اساليب جديدة وقضاء وقت ممتع‬

‫مهارة فن طرح االسئلة (انواع االسئلة )‬

‫‪ -1‬موجهة ‪ :‬التي تستخدم العادة النقاش الى الموضوع نفسه بشكل غير مباشر‬
‫‪ -2‬استفسارية استكشاف ‪ :‬للحصول على معلومات أو حقائق من المتدربين‬
‫‪ -3‬مباشرة ‪ /‬شخصية ‪ :‬وتوجه إلى متدرب معين بذاته‬
‫‪ -4‬عامة ‪ /‬جماعية ‪ :‬وتوجه إلى مجموعة المتدربين‬
‫‪ -5‬غامضة ‪ :‬وتحتمل أكثر من معنى‬
‫‪ -6‬جدلية ‪ :‬تثير الجدل بين المتدربين‬
‫‪ -7‬مردودة ‪ /‬معادة ‪ :‬يعيدها مسئول النقاش للمتدربين أو متدرب منهم‬
‫‪ -8‬استفزازية ‪ :‬إلثارة المتدرب للمشاركة‬
‫‪ -9‬مغلقة ( نعم ‪ /‬ال ) ‪ :‬وهى ال تحتمل بديالً ثالثا ً‬
‫‪ -10‬مفتوحة ‪ :‬ماذا ‪ -‬لماذا ‪ -‬من ‪ -‬متى ‪ -‬أين ‪ -‬كيف‬
‫ماهى خالصة الجزئية السابقة من البرنامج والتى تم‬
‫استعراضها حتى االن ؟؟؟‬

‫‪ – 1‬انواع المدربين سمات المدرب مراحل المدرب مهارات المدرب ‪.‬‬

‫‪ – 2‬توزيع وقت المدرب ودائرة المدرب المحترف ‪.‬‬

 ‫مفهوم الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫هي عبارة عن محتوى تدريبي في مجال ‪ /‬مجاالت مختلفة يتم استخدامه‬
‫بواسطة مدرب لتحقيق أهداف محددة‪ .‬وتشتمل الحقيبة التدريبية على أدبيات‬
‫ورسومات توضيحية ومعينات وأساليب تدريبية خطط جلسات تدريبية‬
‫ومالحق ت ّم تجميعها من مصادر أو من خالل واقع التجارب والخبرات‬
‫العملية الميدانية‪ .‬ويتم إعداد الحقائب التدريبية عبر سلسلة من الخطوات‬
‫والعمليات‪.‬‬
 ‫ماهية الحقيبة التدريبية ‪:‬‬
‫وتمثل الحقيبة التدريبية للبرنامج المنتج النهائي لمراحل ما قبل التدريب وتستخدم لتحقيق‬
‫األغراض األساسية التالية ‪:‬‬

‫توضيح محتويات البرنامج وأهدافه وشروطه ومدته والوظائف المستهدفة‬

‫توضيح الوحدات التدريبية لكل مادة وزمنها وأهدافها وموضوعاتها‬

‫توضيح األدوار المشاركة في التدريب (المدرب و المتدرب)‬

‫تستخدم كمرشد عام إلدارة الجلسات التدريبية‬

‫توفر المادة العلمية األساسية واالدوات الضرورية للتطبيق العملي‬

‫توفر أدوات قياس اكتساب المهارات والمعارف‬

 ‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬

‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪     -1‬مفتاح الحقيبة يكون فى غالف الدليل المادة العلمية السى دى وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬

‫‪    -2‬خطة المادة تكون مفصلة فى الدليل التدريبى الذى هو دليل المدرب والمتدرب‪.‬‬

‫‪     -3‬المادة العلمية هى عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬

‫‪     -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬

‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬

‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

 ‫‪ ‬أوالً‪ :‬حقيبة المادة التدريبية ‪:‬‬
‫يتم اعداد حقيبة تدريب واحدة لكل مادة تدريبية بحيث يمكن استخدامها من قبل المدرب والمتدرب وتتكون‬
‫حقيبة المادة من خمسة اقسام رئيسة يتكون كل منها من اآلتي‪:‬‬

‫القسم االول ( مفتاح الحقيبة )‪:‬‬

‫يحتوي هذا القسم على العناصر المتعلقة بالتوثيق والمحتويات كما يعطي صورة عامة وشاملة عن‬
‫البرنامج بجميع عناصره ويتكون هذا الجزء من العناصر التالية ‪:‬‬

‫‪     -1‬نموذج غالف حقيبة المادة والذي يشتمل على اسم المادة التدريبية والبرنامج والقطاع واسم معد‬
‫الحقيبة والمراجع العلمي ومن قام بعملية تطوير الحقيبة ‪.‬‬

‫‪     -2‬فهرس المحتويات الرئيسية ‪.‬‬

‫‪     -3‬صورة من دليل البرنامج المعتمد‪.‬‬

‫كل فرد بالمجموعة يقوم بعمل غالف للحقيبة التدريبية مع مخطط لفهرس‬
‫الحقيبة ثم اختيار افضل تصميم ومخطط ؟‬
‫كل فرد يتحدث عن ‪ 3‬نقاط رئيسية كملخص لليوم االول‬
‫شكرا على حضوركم‬
‫ونراكم غدا باذن هللا‬
‫انواع الوقفات والحركات للمدرب وسلبياته والنصائح العشرة للمدرب المحترف‬
‫ماهية التدريب ومبادئه والفرق بين التدريب والتعليم‬
‫قانون كونفوشيبوس الصينى واالتصال التدريبى‬
‫الهرم التعليمى الفعال ومعادلة الناجح فى التدريب‬
‫دورة حياة التدريب ونظريات التدريب (االستبيان التعليمى ‪ -‬كولب )‬
‫ونموذج تعلم الكبار والصغار‬
‫‪ MAIND MAPS‬مراحل وخطوات الخارطة الذهنية‬
‫و عملية التدريب والقبعات الست والجزء الثانى من الحقيبة التدريبية‬
 ‫تمارين‬

‫قم باداء وقفات المدرب مع المدرب؟؟؟‬

‫من انت ؟؟؟‬
‫النقطة الساخنة ؟؟؟‬
‫كسارة الجليد ؟؟ الوقفات الست – قاعدة شكل حديثك‬
‫حسب جمهور‪k‬ك – انواع الحوار ؟؟؟ نموذج روجر سبيرى‬
‫لغة ‪vak‬‬
‫‪ 4MAT‬ا‪k‬نوا‪k‬ع ا‪kk‬السئلة‬
‫‪ ‬‬
‫‪                                                                                  ‬‬
 ‫مجموعة ‪:‬‬
‫عش يومك التدريبى كمدرب لهذا البرنامج وتحدث عن المدرب‬

‫مجموعة ‪:‬‬
‫عش يومك التدريبى كمدرب واشرح مهارة فن طرح االسئلة وانواعها‬

‫مجموعة ‪:‬‬
‫عش يومك التدريبى كمدرب وتحدث عن باقى مهارات المدرب المطلوبة‬
‫موضحا مهارة فن االستماع ‪.‬‬

‫مجموعة ‪:‬‬
‫قيم المجموعات الثالثة‬
‫من يكسر الجليد ويتجاوز النقطة الساخنة‬
..\..\act of trainer.mp4

‫شاهد واستنتج‬
 ‫انواع حركات المدرب داخل القاعة التدريبية ‪:‬‬

‫حركة االسد فى قفصه ‪ :‬يتحرك فيها المدرب ذهابا وايابا‬

‫النعامة ‪ :‬وهو المدرب الذى يدفن رأسه فى الورق او البروجكتور والينظر الى الجمهور‬

‫البهلوان ‪ :‬وهو المدرب الكثير اللعب باألقالم االوراق الطباشير ويحرك يديه باستمرار‬

‫الطائر المرفرف ‪ :‬دائم الحركة بيديه دون ارتباطهما بما يقول‬

‫‪                                           ‬‬
 ‫نشاط ‪:‬‬
‫مانوع حركة المدرب ؟ بمن يذكرك من المعلمين ؟ وبماذا كنت تشعر؟‬
‫‪                                           ‬‬
‫قم باداء حركة من حركات المدرب‬
 ‫انواع حركات المدرب داخل القاعة التدريبية ‪:‬‬
‫قاطع اللحم ‪ :‬لديه حركة واحدة يملها الناس‬

‫المائل ‪ :‬وهو الذى يستند على رجل واحدة وجسده مائل وهو يتحدث‬

‫الملفوف ‪ :‬هو الذى يقف مكانه واحد رجليه ملتفة حول االخرى‬

‫الكنغر ‪ :‬يقف على اطراف اصابعه او تراه كثير النط من مكان الخر ويحسب ذلك نشاط‬

‫‪                                                                                             ‬‬
‫‪                                                        ‬‬
‫وقفة الرجل‬ ‫الوقفة المائلة‬ ‫وقفة رقم ‪7‬‬ ‫وقفة رقم‬
‫المزدوجة‬
‫‪11‬‬
‫قم باداء حركة من حركات المدرب‬
 ‫سلبيات المدرب ‪:‬‬
‫‪ – 1‬المبالغة فى السرد واالحساس الغير صاد‪:‬ق‬
‫‪ – 2‬كثرة القصص الشخصية‬
‫‪ – 3‬سوء االعداد‬
‫‪ – 4‬تاخير بداية الدورة الستيعاب المشاركين‬
‫‪ – 5‬الثبات والوقوف فى مكان واحد‬
‫‪ – 6‬عدم السيطرة على المشاركين‬
‫‪ – 7‬التحدث الى المجموعة بتعال‬
‫‪ – 8‬استعمال تمارين والعاب طفولية‬
‫‪ – 9‬القراءة‪ :‬من االوفر هيدا البروجكتور‬
‫‪ – 10‬عدم انهاء الدورة فى الوقت المحدد‬
‫‪                       ‬‬
 ‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬
‫اسمع علشان تكون اوكى خليك فاكر‬
‫النصائح العشرة‬
 ‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – 1‬صافح المشاركين عند دخولهم قاعة التدريب لبناء العالقة على اساس شخصى وكسر‬
‫الحاجز تذكر طريقة (كسر الجليد) وال تنسى محاولة التعرف على اسمائهم‪.‬‬

‫‪ – 2‬استبد‪:‬ل الكلمة (و) (النتفق) بكلمة (لكن) كلما امكن ذلك ألنك بذلك تقلل من مخاطرة‬
‫تهميش المتدرب‪.‬‬

‫‪ – 3‬اذا احتد النقاش فكن الى جانب المجموعة ففى ذلك اشارة الى االحترام‪.‬‬

‫‪ – 4‬اطلب مقترحات من المجموعة عندما تجيب على اسئلة صعبة ‪.‬‬

‫‪ – 5‬استعمل ايماءات الرأس عندما تستمع الى المقترحات مما يؤكد استماعك الفعال‬
‫واهتمامك ‪.‬‬

‫‪                       ‬‬
 ‫النصائح العشرة للمدرب الناجح ‪:‬‬

‫‪ – - 6‬تحرك داخل القاعة بقدر االمكان لتكون قريبا من المتدربين اثناء النقاش ‪.‬‬

‫‪ – 7‬سيطر على المجموعة بعناية لتوجيه طاقاتهم دعهم يأخذون فترة راحة عندما تشعر‬
‫بتدهور انتباههم ‪.‬‬

‫‪ – 8‬استعمل اسماء المشاركين باستمرار ‪.‬‬

‫‪ – 9‬وضح عن طريق االمثلة واللغة احترامك لذكاء افراد المجموعة ‪.‬‬

‫‪ – 10‬حدد منذ البداية اسلوب النقاش والموضوعات وتدرب عليها ‪.‬‬

 ‫تعريف التدريب؟‬

‫هو توظيف المعلومات والمهارات واالتجاهات المتعلمة في بيئة العمل بعد المشاركة في التدريب أو هو جعل‬
‫الناس قادرة على فعل ما ال تقدر على فعله في الوقت الحاضر‬

‫اى اجادة عملية التطبيق للمهارات والمعارف التى تم اكتسابها من خالل التعلم‪ .‬بمعنى اخر النشاط المستمر‬
‫لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات واالتجاهات التي تجعله قاد ار ًعلى مزاولة عمل ما بهدف الزيادة اإلنتاجية له‬
‫وللجهة التي يعمل بها‪ ،‬أو نقل معارف ومهارات وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد ألداء مهام محددة في‬
‫الجهة التي يعمل بتا"‪.‬‬

‫باختصار شديد‪ :‬التدريب هو اجادة تطبيق المعلومة ‪.‬‬

 ‫ماهو التدرب االلكتروني‬

‫هو تقديم البرامج التدريبية والتعليمية عبر وسائط إلكترونية متنوعة‬

‫تشمل األقراص المدمجة وشبكة اإلنترنت بأسلوب متزامن أو غير‬

‫‪ ‬‬
‫متزامن وباعتماد مبدأ التدرب الذاتي أو التدرب بمساعدة مدرب‪.‬‬

‫ويعتبر التدرب عن بعد احد انواع التدرب االلكتروني وهو عبارة عن‬
‫‪                 ‬‬
‫العملية التدريبية التي يكون فيها المتدرب مفصوالً أو بعيدا عن‬
‫المدرب بمسافة جغرافية يتم عادة سدها باستخدام وسائل االتصال‬
‫‪                            ‬‬
‫الحديثة‬
 ‫أهمية التدريب؟‬
‫تنفق المنظمات في الواليات المتحدة وحدها فقط كل عام فى عمليات التدريب ما يقارب ‪ 50‬بليون‬
‫دوالر!!‬
‫‪ - 1‬زيادة أرباح المنظمات‪.‬‬

‫‪ - 2‬رفع جودة المنظمات عبر تطوير الكوادر من خالل البرامج والورش والمحاضرات التدريبية‪.‬‬

‫‪ - 3‬الحفاظ على الموظفين وتطوير مهاراتهم وبالتالى زيادة دخلهم وزيادة االنتاج فى نفس الوقت والربحية‪.‬‬

‫االحتياج للتدريب في الوقت الحالي؟‬

‫كلما احتاجت المنظمات للتغيير والتطوير كلما احتاجت للتدريب الف ّعال والمدربين المحترفين‪ .‬وفي هذا العصر‬
‫المتغير تحرص المنظمات على مواكبة هذا التغ ّير والتفوق على منافساتها‬
 ‫حالة للدراسة ‪:‬‬
‫افضل مبادئ التدريب‬

‫‪ – 1‬دع الجمهور ‪ -‬المتدربين ‪ -‬الطلبة يشاركون‬

‫‪ – 2‬قسم الجمهور‪ -‬المتد‪k‬ربين ‪ -‬الطلبة الى مجموعات‬

‫‪ – 3‬استعمل تمارينا حيوية‬

‫‪ – 4‬كن مرنا ومتحمسا‬

‫‪ – 5‬تعامل بلطف ونادى باالسماء وحاول التعرف على الجمهور قبل الدخول الى القاعة‬
‫او عند الدخول باسلوب مثير ومتميز من خالل كسارة الجليد‬
 ‫قانون كونفوشيبوس‬
‫الصينى‬

‫استخدم دوما قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬

‫( قل لى وسوف‪ 6‬انسى ارنى لعلى اتذكر‪ 6‬اشركنى وسوف افهم )‬

‫قانون الفيلسوف الصينى كونفوشيبوس‬

‫( اننى انسى مااسمعه واتذكر مااراه ولكن انفذ ماافهمه )‬

 ‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬

‫اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات إلنجاز العمل على أكمل وجه‪.‬‬

‫تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬

‫رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬

‫تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬

‫المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬

‫توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬

‫الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات واألجهزة واآلالت المستعملة إلى أقصى حد‬
‫ممكن‪.‬‬

‫مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العالقة بين عمله وعمل اآلخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بها‪.‬‬
 ‫فوائد التدريب لألفراد والمؤسسات‪:‬‬

‫الفوائد التي تعود على األفراد المتدربين ما يلي‪:‬‬

‫‪ - 1‬تحسين األداء‪.‬‬

‫‪ - 2‬زيادة المقابل المادي‪.‬‬

‫‪ - 3‬زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفية أحسن في مؤسسة‬
‫أخرى‪.‬‬
 ‫أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي‪:‬‬

‫‪ - 1‬يؤدي إلى زيادة اإلنتاجية والمخرجات من خالل تحسين المهارات واألداء‬

‫الوظيفي‪.‬‬

‫‪ - 2‬زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العمالء‪.‬‬

‫‪ - 3‬تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العمالء‬

‫والموظفين المحتملين‪.‬‬

‫‪ - 4‬تقليل التكاليف وبالتالي زيادة األرباح من خالل تحسين وتحديد األدوار‬

‫والصالحيات للعاملين بالمؤسسة‪.‬‬
 ‫عرف التدريب ؟ والتدريب االلكترونى ؟‬
‫اذكر اهمية التدريب فى شكل نقاط مبسطة ؟‬
‫لماذا نحتاج الى التدريب فى الوقت الحالى ؟‬
‫اذكر افضل مبادى التدريب؟‬
‫ماهو قانون كونفوشيبوسـ ؟ ومافائدته بالنسبة لك كمدرب؟‬
‫اذكر بعض من اهداف التدريب ؟ وبعض من فوائد التدريب‬
‫للفرد والمنشاة ؟‬
 ‫احتياجات حاسمة لتنسيق منهج تدريبي شامل للمنظمات ؟‬

‫وجود أهداف ومتطلبات جديدة وضعتها المنظمة لتحقيقها فيكون على القسم المسئول‬
‫عن التدريب أو توفيره وضع خطة إستراتيجية تنطلق مع هذه األهداف الموضوعة من‬
‫قبل المنظمة ‪:‬‬

‫‪ - 1‬االحتياج للتطوير ورفع الكفاءة واألداء في إحدى الوظائف أو مجموعة من األعمال‪.‬‬

‫‪ - 2‬االحتياج الكتساب المعرفة والمهارات وطرق تطبيقها ‪.‬‬

‫‪ - 3‬االحتياج إلى التغيير فى االداء والذات‪.‬‬

‫العوائد التى تتوقعها المنشات من التدريب ؟‬

‫‪ - 1‬تقليل استبدال الموظفين أو االستغناء عنهم‪.‬‬

‫‪ - 2‬المحافظة على العمالء والزبائن‪.‬‬

‫‪ - 3‬اكتساب عمالء وزبائن جدد‪.‬‬

‫‪ - 4‬زيادة رضا العمالء والزبائن‪.‬‬

‫‪ - 5‬تقليل األخطاء‪.‬‬

‫‪ - 6‬تقليل التكاليف المالية‪.‬‬

‫‪ - 7‬المحافظة على الوقت‪.‬‬

‫‪ - 8‬زيادة األرباح‪.‬‬
 ‫العناصر التى يجب ان يشملها التدريب ‪:‬‬

‫‪ – 1‬مزيج من المشاركة الفعالة وهذا ماتفتقره العديد من محاضرات الجامعات ‪.‬‬

‫‪ – 2‬تقديم المعلومات الجديدة والباس من سرد بعض المعلومات من ارض الواقع وليس‬
‫فقط الكتب ‪.‬‬

‫‪ – 3‬اشعار المتدربين والطلبة بانه تم منحهم شيئا جديدا ‪.‬‬

 ‫تصنيف التدريب ‪:‬‬
‫هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬

‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب ‪:‬‬

‫التدريب الداخلي ‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بها‪.‬‬

‫التدريب الخارجي ‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج المؤسسة التي يعمل بها‬
‫الموظف‪.‬‬
 ‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬

‫تدريب ما قبل الخدمة ‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثا ً بمؤسسة ما‪ ،‬أو‬
‫لتأهيل أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬

‫التدريب أثناء الخدمة ‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء الخدمة والذين يؤدون مهام‬
‫محددة‪.‬‬
 ‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب ‪:‬‬

‫المستوى االول تدريب تنويري ‪( :‬لرفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية موضوع‬
‫أو أمر ما)‪.‬‬

‫المستوى الثانى تدريب تشغيلي وهو قسمان ‪:‬‬

‫( النوع األول ) ‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافيا ً من المعارف والمهارات‬

‫( النوع الثاني ) ‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات الالزمة للقيام بمهام‬
‫وظيفة محددة‬

‫المستوى الثالث تدريب تطبيقى ‪ :‬تدريب تطبيقي هو التدريب المتخصص في مجال عمل‬
‫المتدرب‬
‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب ‪:‬‬

‫‪ - 1‬تدريب تنموي‬

‫‪ - 2‬تدريب مهني‬

‫‪ - 3‬تدريب إداري‬

‫‪ - 4‬تدريب فني‬
 ‫األنشطة التدريبية ‪:‬‬

‫هناك العديد من األنشطة التدريبية إال أن أكثرها شيوعا ً هي‪:‬‬

‫الدورات التدريبية‪.‬‬

‫ورش العمل‬

‫الزيارات الميدانية‪.‬‬

‫تبادل الخبرات‪ .‬التدريب الذاتي‪.‬‬

‫ماهى خالصة الجزئية السابقة من البرنامج والتى تم‬
‫استعراضها حتى االن ؟؟؟‬
‫‪ – 1‬تعريف التدريب واهميته وفوائده واهدافه وافضل مبادى التدريب ‪.‬‬

‫‪ – 2‬التطرق الى قانون كونفوشيبوس الصينى ‪.‬‬

‫‪ – 3‬تصنيف التدريب وتوضيح احتياجات تنسيق المنهج ‪.‬‬

‫‪ – 4‬االنشطة التدريبية وعناصر التدريب ‪.‬‬

 ‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬

‫‪:‬هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‬

‫وجه المقارنة‬ ‫التعليم‬ ‫التدريـب‬

‫األهداف‬ ‫تتالءم األهداف مع حاجة الفرد‬ ‫أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين أكثر كفاءة‬
‫والمجتمع بصفة عامة‪.‬‬ ‫وفاعلية في وظائفهم‪.‬‬
‫المحتوى‬ ‫محتوى عام‪.‬‬ ‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً لحاجة العمل‬
‫الفعلية‪.‬‬
‫المدة‬ ‫طويلة‪.‬‬ ‫قصيرة‪.‬‬
‫األسلوب‬ ‫أسلوب التلقي للمعارف الجديدة‪.‬‬ ‫أسلوب األداء والمشاركة‪ .‬والتطبيق والممارسة‬

‫المكاسب‬ ‫معارف ومعلومات‪.‬‬ ‫معلومات ومهارات‪ ,.‬وخبرات‬

‫عرف االتصال‬
‫االتصال ‪ :‬يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص (المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل)‬
‫بحيث يتم فهمهما بشكل صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬
 ‫أنواع االتصال ‪ :‬وهما نوعان ل‪6‬فظي وغير لفظي‬

‫(أ) االتصال اللفظي ‪:‬‬

‫هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل الرسالة الصوتية من فم المرسل إلى أذن المستقبل‪.‬‬
‫االتصال اللفظي له مدة واسع من المدلوالت‪،‬‬

‫حيث تلعب اللغة المستخدمة ودرجة الصوت ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬

‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان معا ً لدعم كل منهما اآلخر في توصيل القيم‬
‫واألحاسيس‪،‬‬

‫ولالتصال اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي ‪:‬‬

‫‪ - 1‬وضوح الصوت‪.‬‬

‫‪ – 2‬التكرار‬

‫‪ - 3‬المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬

‫‪ - 4‬التغذية الراجحة‪.‬‬
‫ب) االتصال غير اللفظي ‪ :‬هو االتصال الذي ال تستخدم فيه األلفاظ أو الكلمات‪ ،‬ويتم نقل الرسالة غير‬
‫اللفظية‬

‫عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬

‫النوع االول ‪ :‬هو االتصال من خالل لغة الجسد مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬

‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬

‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬

‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬

‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬

‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬

‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬

‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬

 ‫النوع الثانى وهو االتصال الرمزي‪:‬‬
‫لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬

‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬

‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬

‫الجواهر والحلي‪.‬‬

‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬

‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬

‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬

‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬

‫مكان الجلوس‪.‬‬

‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬

‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين ‪.‬‬

‫االبتسام ‪.‬‬

‫إظهار االهتمام ‪.‬‬

‫االسترخاء ‪.‬‬

‫التجاوب ‪.‬‬
 ‫االتصال في التدريب ‪:‬‬

‫بنا ًء‪ k‬عل‪k‬ى تعري‪k‬ف االتص‪k‬ال فإن‪k‬ه يمكنن‪k‬ا أ‪k‬ن ُنعرف التدري‪k‬ب بأن‪k‬ه نق‪k‬ل محتوى تدري‪k‬بي أو مهارة‬
‫تدريبي‪k‬ة م‪k‬ن شخ‪k‬ص (المدرب) إل‪k‬ى شخ‪k‬ص‪ /‬أشخاص آخري‪k‬ن (متدربي‪k‬ن) بحي‪k‬ث يت‪k‬م فهم‬
‫محتوى أو اكتساب المهارة بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬
‫ماهى خالصة الجزئية السابقة من البرنامج والتى تم‬
‫استعراضها حتى االن ؟؟؟‬

‫‪ – 1‬تعريف التعليم والفرق بين التعليم والتدريب ‪.‬‬

‫‪ – 2‬تعريف االتصال التدريبى وانواعه واهميتة مكونات دائرة االتصال ‪.‬‬

 ‫دقيقة‬30 ‫فاصل ونعود‬

BREAK TIME 30 MINTS

‫لبداية الجلسة الثانية‬
 ‫معدل نسبة التحصيل واالنتباه‬

‫‪5%‬‬

‫المحاضرة‬ ‫‪10%‬‬

‫القراءة‬ ‫‪20%‬‬

‫المشاهدة‬ ‫‪30%‬‬

‫البرهنة‬ ‫‪50%‬‬

‫المناقشة‬ ‫‪75%‬‬

‫الممارسة‬ ‫‪90%‬‬

‫تعليم الغير‬
 ‫المدرب‬

‫اخرى‬ ‫المادة‬
 ‫روجر سبيرى ‪ /‬جائزة نوبل نصفين‬
‫نظرية هيرمان ‪4‬اجزاء‬

‫‪ – 1‬الخبرة الواقعية‬

‫‪ – 2‬المالحظة الفكرية‬

‫‪ – 3‬التجريب العملي‬
‫‪ – 1‬النشيطين‬
‫‪ – 4‬االدراك واالستنتاج‬ ‫‪ -2‬المفكرين‬
‫‪ – 3‬المنظرين‬
‫‪ – 4‬الذرائعيين‬
 ‫حلقة نقاش ‪:‬‬

‫حلقة نقاش ‪:‬‬

‫سامية طالبة مجتهدة فى الجامعة ولكن لديه مشكلة عدم التفاعل مع المواد العلمية بشكل كافى ترى كيف يمكنك التعامل مع‬
‫سامية كمدرب ‪ /‬ة او معلم ‪ /‬ة وتحفيزها بالتفاعل مع تلك المادة‬

‫حالة للدراسة ‪:‬‬

‫احمد طالب جامعى يرغب فى االنشطة االجتماعية بالجامعة وهو كثير المشاركة فى كافة البرامج االجتماعية بالجامعة‬
‫ولكن‬
‫لديه مشكلة فى التعامل مع برامج الفلسفة ونتج عن هذا االداء ألحمد ضعف التحصيل العلمى فى‬
‫المواد العلمية فتوجه احمد اليك كمدرب مختص ترى كيف يمكنك جذب احمد لحصص الفلسفة وترغيبه فيها ومن اى‬
‫نمط من انماط المتدربين تصنف احمد؟‬
 ‫ماهو االسلوب التعليمى المفضل لدى طلبة الجامعة ولدى حضور دورات تدريبية ؟ ماهو‬
‫اسلوب فك الحالة الذهنية الممزوج بنظام كسارة الجليد للتخلص من النقطة الساخنة ؟ وكيف‬
‫ستبدا افتتاحية دورتك ؟‬
‫ماهى نظرية المخ نظرية االستبيان التعليمى ونظرية كولب ؟‬
‫ماهو نظام كسارة الجليد ؟ اذكر بعض وسائل التدريب والتعليم وأيهما تفضل ؟ اذكر بعض‬
‫اساليب التدريب وأيهما تفضل ؟ قم بأداء وقفات المدرب والوقفات الست ولغة فاك ‪vak‬‬
‫عرف الحقيبة التدريبية واذكر مكونات الحقيبة التدريبية ؟ وضح من خالل السبورة اول مكون‬
‫من مكونات الحقيبة التدريبية ؟‬
‫اداء المشهد التمثيلى يقوم المتدرب باداء دور تمثيلى لمدرب محترف يعرض لنا جزء من‬
‫جلسات اليوم السابق بعد الرجوع الى مجموعته واختيار المقطع المراد ادائه من جلسات اليوم‬
‫السابق ؟‬
 ‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬

‫تعليم الصغار هو ذلك النشاط الذي يتم فيه وضع المسئولية كاملة في أيدي المعلم ليقرر من يتعلم؟ وماذا ومتى‬
‫يجب أن يتعلم؟ يكون دور ال‪6‬تالميذ في نموذج تعليم ا‪6‬لصغار هو دور المستقبل الخاضع لتوجيهات المعل‪6‬م وما يتلقاه‬
‫من معلومات‪.‬‬

‫نموذج تعليم الكبار‪:‬‬

‫تعلم الكبار هو ذلك ال‪6‬نشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذل‪6‬ه الفرد من أجل النمو الذاتي والهادف‪ ،‬وهو‬
‫يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبطا ً بشكل مباشر بوظيفة‪.‬‬
 ‫نظرية تعليم الصغار ‪:‬‬

‫تركز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬

‫الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬

‫الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬

‫الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬

‫الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في بيئة التعلم‪.‬‬

‫الصغار لهم المقد‪k‬رة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها الب ّتة‪.‬‬

 ‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬

‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية ‪:‬‬

‫الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬

‫الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬

‫الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬

‫الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن يكونوا شكاكين‪.‬‬

‫الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬

‫الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة التدريب‪.‬‬

‫الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬

 ‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‪:‬‬
‫هناك مفاهيم أساسية لتوضيح الفوارق بين تعليم الصغار والكبار كما هو موضح بالجدول التالي‪:‬‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬

‫وجه المقارنة‬ ‫منهج تعليم الكبار‬ ‫منهج تعليم الصغار‬
‫التعليم الذاتي‬ ‫التعليم اعتماداً على معلم‬

‫شخصية المتعلم‬ ‫مستقلة‬ ‫تابعة‬

‫الخبرة‬ ‫أحد مصادر المعرفة‬ ‫مرحلة بناء الخبرة‬

‫التركيز‬ ‫على المشكلة أو القضية‬ ‫على المادة الدراسية‬

‫الحافز‪ /‬الدافع‬ ‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬ ‫خارجي ‪ -‬ثواب‪ /‬عقاب‬

‫جو التعليم‬ ‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة وتعاون‬ ‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو‬
‫تنافسي‬

‫تحديد االحتياجات‬ ‫بالمشاركة‬ ‫بواسطة المعلم‬

‫تحديد األهداف والتخطيط‬ ‫بالمشاركة‬ ‫بواسطة المعلم‬

‫األساليب التعليمية‬ ‫تعتمد على الخبرة‬ ‫تعتمد على نقل المعرفة‬

‫التقييم‬ ‫بالمشاركة‬ ‫بواسطة المعلم‬

 ‫الفروق األساسية في تعلم الكبار عن الصغار‬

‫يغلب الحافز الداخلي على الكبار في التعلم ويفضل الكبار التعليم عن‬
‫طريق المشاركة والتعاون وبشكر مستمر ال منتهي‪.‬‬

‫بينما يغلب على الصغار الحافز الخارجي من جراء الثواب والعقاب‬

‫ويعتمد على طريقة التلقي من المعلم وتكون في فترات زمنية منتهية‪.‬‬

‫مثال سيدنا الحسن والحسين فى تعليم وتدريب كبير السن على الوضوء‬
 ‫هل سبق أن نسيت‬
‫شكل علبة دواء‬ ‫هل سبق أن تذكرت شكل علبة‬
‫استخدمته لفترة‬ ‫العقــــل يحب الصور وال ينساها بسهولة‪..‬‬ ‫دواء استخدمته لفترة‬
‫و لكن تذكرت اسمه ؟‬
‫و لكن نسيت اسمه ؟‬
‫هل تستطيع إدخال‬
‫هذه االشكال الى‬
‫تلك االماكن؟‬
 ‫كيف يعمل عقلنــا ؟‬

‫تدريب ‪- :2‬‬

‫حاول قراءة االلوان ‪...‬وليس الكلمات‪ ..‬وبسرعة‬

 ‫أحمر‬ ‫بنفسجي‬
‫أصفر‬ ‫ليموني‬
‫أخضر‬ ‫أسود‬
‫أزرق‬ ‫أبيض‬
‫برتقالي‬ ‫بني‬
‫سماوي‬ ‫أصفر‬
‫لبني‬ ‫رم‪k‬ادي‬
 ‫ضيع الكبيرة‬
‫أتيت و إلى‬ ‫شاملة للموا‬
‫ات من أين‬ ‫ة‬
‫‪ -‬إعطائك نظر عمل اختيار‬
‫طط طرق ‪/‬‬
‫ب‬ ‫ه‬ ‫ذ‬ ‫ت‬ ‫كنك من تخ‬
‫ت والبيانات‬ ‫ن‬ ‫أي‬ ‫‪ -‬تم‬
‫ول متنوعة‬ ‫ن المعلوما‬
‫مختلفة وحل‬ ‫اكبر قدر م‬
‫رض طرق‬ ‫‪ -‬جم ع‬
‫أكثر فعالية‬ ‫ع‬‫ل المشكلة ب‬
‫ل والمذاكرة‬ ‫مكنك لتكون‬ ‫جعك على ح‬
‫اءة و التأم‬ ‫ت‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬تش‬
‫لنظر والقر‬
‫ل‬‫للعين وللعق‬ ‫شكل ممتع ل‬
‫نفس الوقت‬ ‫ح‬ ‫ي‬‫ر‬ ‫م‬‫و‬ ‫‪ -‬يكون ال‬
‫تفاصيل في‬ ‫ب‬ ‫‪ -‬شكل جذا‬
‫الكاملة وال‬
‫دة الصورة‬
‫ح لك بمشاه‬
‫‪ -‬تسم‬

‫تونى بوزان‬
 ‫ما هى الخر‪6‬يطة الذهنية‪:‬‬
‫الخريطة الذهنية تشبه تماما الشجرة ؛ فالشجرة تتكون من ‪ 4‬أشياء‪:‬‬
‫*الجذر‬
‫*الساق‬
‫*الفروع‬
‫*األوراق‬

‫الخريطة الذهنية تتكون أيضا من ‪ 4‬أشياء‪:‬‬

‫*الفكرة المحورية يجب أن تكون فكرة واحدة فقط يرمز لها برسمة أو كلمة‪.‬‬

‫*األفكار الرئيسية عددها من ‪1‬إلى ‪ 6‬ويجب أال تزيد عن ‪ 6‬ولكن يمكن أن تقل عن ‪.6‬‬

‫*األفكار الفرعية عددها من ‪1‬إلى ‪ 6‬ويجب أال تزيد عن ‪ 6‬ولكن يمكن ان تقل عن ‪.6‬‬

‫تونى بوزان‬ ‫*االفكار المتفرعة‬

 ‫األولى (قصة يوسف) من آية ‪ 1‬إلى ‪101‬‬ ‫*الفكرة الرئيسية‬

‫األولى (محنة حسد إخوته) ‪ 1‬إلى ‪15‬‬ ‫*الفكرة الفرعية‬

‫الثانية (محنة رميه فى الجب) ‪ 16‬إلى ‪22‬‬ ‫*الفكرة الفرعية‬

‫الثالثة ( محنة امرأة العزيز) ‪ 23‬إلى ‪34‬‬ ‫*الفكرة الفرعية‬

‫الرابعة (محنة السجن)‪ 35‬ألى‪53‬‬ ‫*الفكرة الفرعية‬

‫الخامسة (ملكه وقصته مع إخوته)‪ 54‬إلى ‪87‬‬ ‫*الفكرة الفرعية‬

‫السادسة (تصالحه مع إخوته وتحقق الرؤيا‪ 88‬إلى ‪101‬‬ ‫*الفكرة الفرعية‬

 ‫حتاج لرسم خريطة عقلية إلى ‪:‬‬
‫‪ -1‬صفحة بيضاء غير مخططة ‪.‬‬
‫‪ -2‬أقالم ألوان وقلم رصاص ‪.‬‬
‫‪ -3‬عقلك ‪.‬‬
‫‪ -4‬خيالك ‪!...........‬‬
‫وبعد ذلك ننتقل إلى خطوات رسم الخريطة العقلية‬
‫‪ - 1‬ابدأ من منتصف صفحة بيضاء مطوية الجوانب لماذا ؟؟ ‪ :‬آلن البدء من المنتصف يعطي مخك الحرية‬
‫لالنتشار في جميع االتجاهات ‪.‬‬
‫‪ -2‬استخدم شكال أو صورة تعبر عن فكرتك المركزية لماذا ‪ :‬ألن الصورة تغني عن ألف كلمة وتساعدك على‬
‫استخدام خيالك وتصفي ذهنك‬
‫‪ -3‬استخدم األلوان أثناء الرسم لماذا؟؟‪ :‬الن األلوان تثير مخك مثل الصور وهي تطفي قدرا كبير من الحياة على‬
‫خريطة العقل وتضيف طاقة هائلة إلى تفكيرك االبداعي كما أنها ممتعة‪.‬‬
‫‪-4‬صل الفروع الرئيسية بالصورة المركزية ووصل المستوى والثالث من الفروع بالمستويين االول والثاني وهكذا‬
‫لماذا ؟؟‪ :‬ألن المخ يعمل بالربط الذهنى فهو يحب الربط بين شيئين ( أو ثالثة – أو اربعة أشياء ) معا ً فإذا وصلت‬
‫بين الفروع ‪ .‬فسوف تفهم وتتذكر بسهولة شديدة ‪ .‬وهذا يشبه الطريقة التي تنبثق بها فروع شجرة من الجذع‬
‫وتنبثق من الفروع الرئيسية فروع أخرى ثانوية‪....‬‬
‫‪ -5‬اجعل الفروع متعرجة ‪ .‬وليست على شكل خطوط مستقيمة لماذا ؟؟‪:‬ألن الخطوط المستقيمة تصيب المخ بالملل‬
‫أما الفروع المتعرجة بشكل طبيعي مثل فروع االشجار فأكثر جاذبية وإبهاراً لعينيك‬
‫‪ -6‬استخدم كلمة رئيسية ومفردة في كل سطر لماذا؟؟‪ :‬ألن استخدام كلمات رئيسية مفردة تمنح العقل القوة‬
‫والمرونة وكل كلمة أو صورة مفردة تمثل مضاعفأ يولد سلسلة من الروابط والعالقات الذهنية‬
‫‪ -7‬استخدم صورا عند رسم الفروع لماذا ؟؟‪:‬ألن كل صورة شأنها شأن الصورة المركزية تغني عن الف كلمة لذا‬
‫إذا كان لديك عشرة صور على خريطة العقل خاصة بك فهذا يعني أنك دونت مالحظات تتكون من عشرة آالف‬
‫ارسم خريطة ذهنية مختصرة الهدافك التدريبية‬
‫؟؟؟‬

‫ثم اشرح كيفية االستفادة منها وتطبيقها ؟؟؟‬

‫لبداية الجلسة الثالثة‬
 ‫القسم الثاني (خطة المادة)‪:‬‬
‫يقدم هذا القسم المادة التدريبية مقسمة الى اجزاء مساوية لعدد وحداتها ويفصل كل وحدة عن التي تليها ورقة‬
‫تحمل اسم الوحدة التالية‪ .‬ويتكون محتوى جزء الوحدة التدريبية من العناصر التالية ‪:‬‬

‫‪     -1‬نموذج الوحدة التدريبية والذي يشتمل على اسم الوحدة التدريبية وعدد ساعاتها وهدفها السلوكي‬
‫وموضوعاتها ‪.‬‬

‫‪     -2‬الجلسات التدريبية ‪،‬تعكس الجلسات التدريبية لكل وحدة االنشطة التدريبية الالزمة لتحقيق اهداف‬
‫الجلسة ضمن اطار زمني محدد يستغرق ‪ 50‬او ‪ 100‬دقيقة ‪.‬وتشمل الجلسة التدريبية على التالي‪:‬‬

‫‪         -‬رقم الجلسة‬

‫‪         -‬الوقت الذي تستغرقه الجلسة التدريبية‬

‫‪         -‬أهداف الجلسة التدريبية‬

‫‪         -‬موضوعات الجلسة التدريبية‬

‫‪         -‬النشاطات التدريبية االساسية للجلسة (يتم هنا ذكر النشاطات الرئيسة التي يتوقعها المتدرب ‪،‬اما‬
‫تفاصيل اجراءات التنفيذ فيتم وضعها في دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية)‬
‫ركائز المادة التدريبية الثالثة ‪ASK‬‬
‫نظرية العالم بلوم ‪:‬‬

‫تغيير االتجاهات ‪Attitude‬‬

‫اكساب المهارة ‪Skill‬‬

‫اكساب المعرفة ‪Knowledge‬‬

 Analyze
Evaluation

Implementation

Design
Development
‫ويمك‪k‬ن اس‪k‬تعراض ك‪k‬ل مكون م‪k‬ن مكونات دورة حياة التدري‪k‬ب وفق‪k‬ا لما‬
‫يلي ‪:‬‬

‫أوالً‪ :‬تحليل وتقدير االحتياجات التدريبية‪:‬‬

‫‪ .1‬االحتياج التدريبي ‪:‬‬

‫هو مجموعة من المهارات والمعارف واالتجاهات المحددة التي يحتاجها‬

‫فرد ف‪k‬ي مؤس‪k‬سة أ‪k‬و وظيف‪k‬ة معين‪k‬ة م‪k‬ن أج‪k‬ل القيام بأداء مهام معينة‬
‫بشك‪k‬ل أكث‪k‬ر كفاء‪k‬ة وفاعلية‪ .‬يحدث االحتياج التدري‪k‬بي عندما تكون‬
‫هناك فجوة بي‪kk‬ن األداء الفعل‪kk‬ي للفرد أ‪kk‬و المؤسسة‪ ،‬واالتجاهات‬
‫المحددة‬
 ‫‪ ‬‬

‫(‪ )1‬االنعدام ال يملك أ<ي معلومات عن الموضوع وفي معظم األحيان يوجه التدريب لمعالجة فجوات األداء بين‬
‫المستويين ا<لثاني والرابع‪.‬‬

‫(‪ )2‬النقص ( قدر غير كا ٍ‬

‫ف من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات عن الموضوع )‪.‬‬

‫(‪ ) 3‬الكفاية ( قدر مناسب من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات للقيام بمهام وظيفية محددة)‪.‬‬

‫(‪ )4‬الدقة ( معارف‪ ،‬مهارات واتجاهات لألدا‪6‬ء ا‪6‬لدقيق )‪.‬‬

‫(‪ )5‬اإلتقان ( القدر المثالي من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات) ‪.‬‬

‫شكرا على حضوركم‬
‫ونراكم غدا باذن هللا‬
 ‫عن االحتياجات التدريبية‬

‫مدخل سريع لمفهوم القبعات الست‬

‫قوة الصوت ولغة الجسد فى العملية التدريبية‬

‫فئات وأنماط التعلم والمتدربين‬

‫معينات التدريب‬

‫أساليـب التــدريب‬
 ‫‪ .2‬تقدير االحتياج التدريبي‪:‬‬

‫هي العملية التي يتم بها تحديد وترتيب االحتياجات التدر‪k‬يبية واتخاذ‬
‫القر‪k‬ارات ووضع الخطط بشأن تلبية هذه االحتياجات‪.‬‬

‫تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب‪.‬‬

‫تعريف وتحديد االحتياجات‪.‬‬
‫قياس مستوى القصور ومعوقات األداء‪.‬‬

‫ترتيب االحتياجات حسب األولوية‪.‬‬

‫تحديد أهداف التدريب بناء على نتائج تقدير االحتياجات‪.‬‬

‫طر‪k‬يق عملية تقدير االحتياجات التدريبية يمكن التوصل إلى اآلتي‪:‬‬
‫نوع ومستوى التدريب المطلوب‪.‬‬

‫األفراد الذين يحتاجون إلى تدريب‪.‬‬

‫فوائد وأهمية تقدير االحتياجات التدريبية لألفراد والمؤسسات‪:‬‬
‫يوفر معلومات أساسية يتم بنا ًء عليها وضع المخطط‪.‬‬

‫يقود إلى التحديد الدقيق ألهداف التدريب‪.‬‬

‫يساعد على تصميم برامج تدريب موجهة للنتائج‪.‬‬

‫يؤدي على تحسين فعالية وكفاءة التدريب من خالل االستهداف األفضل‪.‬‬

‫يحدد المستهدفين من التدريب‪.‬‬

‫يحدد نوعية التدريب‪.‬‬

‫المعلومات الهامة التي يوفرها تقدير‪ k‬االحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫تحديد نوع التدريب المطلوب ومكان إجراء التدريب‪.‬‬

‫الجدول الزمني لألنشطة التدريبية‪.‬‬

‫الموارد المطلوبة للتدريب (مواد بشرية‪ ،‬مالية‪ ... ،‬الخ)‪.‬‬

‫اختيار وتصميم مواد وأساليب التدريب المناسبة‪.‬‬

‫ييسر االتصال بين المؤسسة والجهات التدريبية‪.‬‬

‫الترويج للمجاالت الجديدة في التدريب‪.‬‬

 ‫المطلوب ‪:‬‬ ‫التدريب‬
‫المطلوب ‪:‬‬ ‫مستوىالتدريب‬
‫تحديد مستوى‬
‫تحديد‬

‫تدريب تطبيقى‬

‫تدريب تشغيلى‬

‫تدريب تنويرى‬
 ‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬
‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على‬
‫أدائها بانتهاء الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة‬
‫مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬
 ‫تصميم المحتوى التدر‪k‬يبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوضيح أهداف التدريب‪ ،‬فإنه من الضروري تحديد المجاالت التي سيركز‬
‫عليها المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً‬
‫في ترجمة أهداف التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬

‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب‬
‫تعلمها‪ ،‬إذ أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات‬
‫متعددة من التفاصيل‪.‬‬
‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬
 ‫‪ ‬‬
‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬

‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتقيم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫اختيار‪ 6‬األسلوب المناسب لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫يتم اختبار األسلوب التدريبي الذي يتناسب مع طبيعة كل موضوع تدريبي وعدد المتدربين‬
‫ومستواهم ووقت التدريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحتوى التدريبي الفعال هو الذي يتميز باحتوائه على‬
‫مجموعة متنوعة من أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬

‫هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

 ‫‪ ‬‬
‫متابعة التدريب‪:‬‬
‫تعرف بأنها عملية مستمرة يقصد بها التأكد من أن خطة التدريب يتم تنفيذها بدقة بدون انحراف‬
‫لتحقيق الهدف النهائي‬
‫‪ ‬‬
‫تقييم التدريب‪:‬‬
‫هو معرفة مدى تحقيق البرنامج التدريبي ألهدافه المحددة وإبراز نواحي القدرة لتدعيمها‬
‫ونواحي الضعف للتغلب عليها أو العمل على تالفيها في البرامج المقبلة حتى يمكن تطوير‬
‫التدريب وزيادة فاعليته بصورة مستمرة‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫طرق تقييم التدريب‪:‬‬

‫االمتحانات‪.‬‬

‫نسبة الحضور كمقياس لنجاح البرنامج التدريبي‪.‬‬

‫استبيان اآلراء بواسطة رؤساء عمل المتدرب‪.‬‬

‫تقارير تقييم األداء‪.‬‬

‫التجربة‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫أهم الفروق بين ورش العمل وبرامج التدريب‬

‫ورش العمل‬ ‫برامج التدريب‬

‫مشاركون ‪ +‬ميسر‬
‫التركيز على المنظمات والقضايا والنظريات‬
‫يشترط حضور نسبة كبيرة‬
‫الخبرات المسبقة مطلوبة‬
‫متدربون‪ +‬مدرب‬
‫التركيز على األفراد وفجوات األداء‬
‫والتطبيقات‬
‫ال يشترط حضور أعداد كبيرة فهناك‬
‫تدريب شخصي‪.‬‬
‫الخبرات المسبوقة غير مطلوبة‬
‫خطوات تصميم البرنامج التدريبي‬
‫‪ ‬أهداف البرنامج التدريبي‬
‫‪ ‬محتويات البرنامج‬

‫‪‬أساليب ووسائل التدريب‬

‫‪‬توقيت وموقع التدريب‬
‫‪‬المتدربون‬

‫‪‬المدربون‬
‫‪ ‬ميزانية البرنامج‬
‫‪ ‬منسق البرنامج‬
 ‫لتحميل كتاب وسائل المدرب الناجح‬
‫تفضل بزيارة موقعنا‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪                                                                                                                 ‬‬
‫‪                                             ‬‬
 ‫تذكر‬

‫ا‪k‬نا‪kk‬لصوتش‪kk‬يء ف‪kkk‬ريد ا‪k‬كثر منا‪kk‬لبصمة (‬

‫انه يكشف عن شخصيتك ومزاجك واتجاهاتك ومشاعرك‬
‫فى كل مرة تفتح فيها فمك لتتحدث فانك تعرض نفسك‬
‫وأفكارك وبضاعتك‬
‫) وخدماتك‬
‫)ف‪kkk‬يفانب‪kk‬وكان(‬

‫‪ ‬‬
‫‪                                                                                                               ‬‬
 ‫اربعة اوصاف لطبقة صوتك تصرف المستمع عنك‬

‫حاد‬ ‫مرتفع‬
‫للغاية‬ ‫للغاية‬

‫‪ ‬‬
‫منخفض‬ ‫صاخب‬
‫‪                                                                                     ‬‬
‫‪                           ‬للغاية ‪                                                 ‬للغاية‬
 ‫استخدام الصوت للتدريب داخل الدائرة المغلقة ‪:‬‬
‫‪ – 1‬الحماس فى الصوت ‪.‬‬
‫‪ – 2‬سرعة تغيير درجات الصوت ‪.‬‬
‫‪ – 3‬الوقفات الست من خالل الصوت ‪.‬‬
‫‪ – 4‬وضوح الصوت ‪.‬‬

‫نشاط ‪ :‬قم بأداء دور مدرب محترف داخل دائرة مغلقة مستخدما صوتك فى‬
‫العملية التدريبية‬

‫‪..\..\joyce meyer.mp3                        ‬‬

                                       
 ‫القبعات الستة هى ‪ :‬مجرد وصف لطربقة تفكير معينة من خالل ترتيب االفكار‬
‫أنماط هذه القبعات‬

‫وترمز إلى التفكير الحيادي‬ ‫القبعة البيضاء‬

‫وترمز إلى التفكير العاطفي‬ ‫القبعة الحمراء‬
‫وترمز إلى التفكير السلبي‬ ‫القبعة السوداء‬
‫وترمز إلى التفكير اإليجابي‬ ‫القبعة الصفراء‬
‫وترمز إلى التفكير اإلبداعي‬ ‫القبعة الخضراء‬
‫الموجه‬
‫ّ‬ ‫وترمز إلى التفكير‬ ‫القبعة الزرقاء‬

‫اختلق الخيك ال‪6‬مسلم سبعين عذارا مشكلتنا الرئيسية فى ايجاد النظريات وال‪6‬حلول االتكالية والبعد عن التفكير‬
 ‫أنماط التعلم‬
‫إن ف‪:‬اعلية التدريب تتأثر بالتأكيد بمدى مالئمة األساليب والوسائل‬
‫التدريبية ألنماط المتدربين ( فى التعلم) ‪ ،‬ومن أكثر األنماط قبو ًال‬
‫وشيوعاً‪:‬‬

‫‪ -1‬النمط االعتمادي ‪.‬‬

‫‪ -2‬النمط المتعاون ( المشارك)‬

‫‪ -3‬النمط االستقاللي‪.‬‬
 ‫النمط األعتمادي‬

‫توقع المتدرب وافتراضه بأن المسئولية‬

‫الرئيسية فى الموقف التدريبى تقع على‬
‫المدرب وبالتالى عليه أن يطيعه وينفذ‬
‫أوامره ويتلقى منه المعلومات واألفكار‬
‫والمهام التدريبية دون حوار أو نقاش‪.‬‬
 ‫النمط المتعاون‬

‫افتراض المتدرب بأن مسئولية التدريب‬

‫أو الموقف التدريبي يشترك فيه كال من‬
‫المدرب والمتدرب وبنفس القدر من‬
‫األهمية ‪ ،‬وعلى المتدرب أن يثرى‬
‫الحوار والنقاش ويثير حماس المدرب‬
‫ليلقى الضوء على مزيد من األفكار‬
‫والقضايا موضوع الدراسة أو التدريب‪.‬‬
 ‫النمط االستقاللى‬

‫توق‪k‬ع المتدرب بأ‪k‬ن عملي‪k‬ة التغيي‪k‬ر والتدريب‬

‫والتنمي‪k‬ة ه‪k‬ى مس‪k‬ئوليته األس‪k‬اسية ويق‪k‬ع عليه‬
‫عب‪k‬ء التعل‪k‬م والتحص‪k‬يل وتطوي‪k‬ر مهاراته‪ ،‬لذا‬
‫يج‪k‬ب علي‪k‬ه أ‪k‬ن يس‪k‬عى جاهداً لتحقي‪k‬ق أهدافه‬
‫التعليمية الشخصية ‪ ،‬حيث أن المد‪k‬رب بالنسبة‬
‫ل‪k‬ه مجرد منظ‪k‬م لخ‪k‬براته ومس‪:‬تشار مهنى دوره‬
‫األساسى هو مساعدته على حل مشكالته‪.‬‬
 ‫سلوك‬ ‫دور‬ ‫حاجات المتعلم‬ ‫نمط المتعلم‬
‫المدرب ‪ /‬المعلم‬ ‫المدرب ‪ /‬المعلم‬
‫‪ -‬المحاضرة‬ ‫‪ -‬موجه‬ ‫‪-‬المنهجية في‬ ‫االعتمادي ‪:‬‬
‫‪ -‬العرض‬ ‫‪ -‬خبير‬ ‫العرض ‪.‬‬ ‫في البرامج التعليمية أو‬
‫‪ -‬التكليف بمهام‬ ‫‪ -‬صاحب سلطة أو‬ ‫‪ -‬التسلسل والتتابع‬ ‫التمهيدية أو برامج التهيئة‬
‫لعمل أو وظيفة جديدة ‪،‬‬
‫التدقيق والفحص‬ ‫رأي‬ ‫‪ -‬التوجيه المباشر‬ ‫و حيثما يفتقر المتعلم‬
‫‪ -‬االختبار‬ ‫‪ -‬الدعم المعنوي‬ ‫إلى المعلومات الكافية‬
‫عن الوضع محل الدراسة أو‬
‫‪ -‬الدعم والتشجيع‬ ‫التشجيع ‪ ،‬تقدير‬
‫تتوافر لديه معلومات‬
‫‪ -‬تقييم المشاركين‬ ‫المدرب له‬ ‫محدودة جداً قبل التحاقه‬
‫‪ -‬تصميم المادة‬ ‫بهذه البرامج‬
‫التدريبية‬
‫‪ -‬نقل المعارف‬
‫والمهارات‬
 ‫سلوك‬ ‫دور‬ ‫حاجات المتعلم‬ ‫نمط المتعلم‬
‫المدرب ‪ /‬المعلم‬ ‫المدرب ‪ /‬المعلم‬
‫‪ -‬التفاعل‬ ‫معاون‬ ‫‪-‬‬ ‫المتعاون ‪:‬‬
‫‪ -‬توجيه األسئلة‬ ‫التفاعل‬ ‫‪-‬‬
‫زميل‬ ‫‪-‬‬ ‫الممارسة‬ ‫‪-‬‬ ‫يستخدم عندما يتوافر‬
‫‪-‬التزويد بالخبرة‬
‫‪ -‬التلخيص‬ ‫مشارك‬ ‫‪-‬‬ ‫المالحظة‬ ‫‪-‬‬ ‫للمتعلم بعض المعلومات‬
‫‪-‬إرجاع األثر‬ ‫محافظ على شكل‬ ‫‪-‬‬ ‫المشاركة‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬التنسيق‬ ‫البيئة التدريبية‪.‬‬ ‫المنافسة‬ ‫‪-‬‬ ‫و المعارف و األفكار‬
‫‪ -‬التقييم‬ ‫التجربة‬ ‫‪-‬‬ ‫التي يرغب في‬
‫‪ -‬اإلدارة‬ ‫المشاركة بها أثناء‬
‫‪ -‬المالحظة‬ ‫البرامج‬
 ‫سلوك‬
‫المدرب ‪ /‬المعلم‬ ‫دور‬ ‫حاجات المتعلم‬ ‫نمط المتعلم‬
‫المدرب ‪ /‬المعلم‬
‫‪ -‬الثقة والوعي واإلدراك‬ ‫‪:‬‬
‫الستقاللى‬ ‫ا‬
‫‪ -‬مفوض مقيم‬ ‫مفوض سهل‬
‫‪ -‬مفاوض‬ ‫‪ -‬تجربة ما يستمع إليه‬ ‫تستخدم عندما يتوافر‬
‫ومبسط‬ ‫‪ -‬الرجوع للواقع العملي‬
‫‪ -‬مستمع‬
‫‪ -‬عدم الدخول في‬ ‫للمتعلم الثقة قد ارً واف ارً من‬
‫‪ -‬مستشار‬
‫‪ -‬مرجع لألثر‬ ‫قضايا نظرية‬ ‫المهارات والمعارف قبل‬
‫عند طلبه‬ ‫‪- -‬العملية والواقعية‬
‫التحاقه بالبرنامج ويود‬
‫االستمرار فى التحصيل‬
‫والبحث بنفس المجال‪،‬‬
‫ويشعر داخليا بأن هدفه‬
‫الرئيسى هو تطبيق ما‬
‫سوف يسمعه ويتعلمه على‬
‫مجال عمله‪ ،‬وهو ما ال‬
‫يمكن للمدرب أو المعلم‬
‫أن يساعده فيه‪.‬‬
 ‫فئات المتدربين الثالثة ‪:‬‬

‫ثالثة وجب على المدرب التعامل معهم ‪:‬‬

‫طالبوا العلم ‪ :‬الذين يريدون ان يكونوا حاضرين وينهلون اكبر قدر من الدرس الدورة‬

‫محبوا المرح ‪ :‬الذين يريدون الحصول على اكبر قدر من المرح والوقت الحر‬

‫المساجين ‪ :‬الذين يكرهون ان يكونوا متواجدين فى الدورات‬

‫‪                                                                                                              ‬‬
‫‪            ‬‬
 ‫السلوكيات نسبة لبعض االنماط المتدربة ‪:‬‬

‫الشخص السلبى ‪ :‬فى اغلب االحيان يكون االحباط مشروعه (حاول ادخاله فى اكثر كم ممكن‬
‫من المشاركة‬

‫• المشارك الثرثار ‪ :‬مستعرض المهارات والخبرات – المعالجة – مرح ( تعامل معه بشكل‬
‫رسمى وانظر دوما الى الساعة وانت تناقشه مستخدما نظام االسئلة الموجه)‬

‫• الشخص الغير مركز ‪ – :‬المعالجة (تلخيص االفكار)‬

‫‪                                                                                ‬‬

‫‪                                       ‬‬
 ‫انماط المتدربين ‪:‬‬

‫صاحب االسئلة االستفزازية ‪ :‬نعم ربما لم نتفق على كل شىء ويكفى ان نتفق على معظم‬
‫االمور ‪.‬‬

‫المخالف دوما ‪ :‬اكسب الجمهور الى صفك اوال قبل ان يؤثر عليهم واطلب رايهم استخد‪:‬م‬
‫عبارة مادام هذا رأيك فما هو الحل الذى تقترحه ‪.‬‬

‫صاحب االسئلة الكثيرة ‪ :‬حاول حصر االسئلة او طلب تأجيل بعضها لبعد الدورة لضيق‬
‫الوقت ‪.‬‬

‫الذى يعرف كل شيء ‪ :‬استشهد بخبراء عند النقاش معه التشكك فى قدراته التزم معه‬
‫بالحقائق واإلحصائيات اطلب رايه قبل ان تناقشه تجنبا معارضته بشكل مباشر‪.‬‬

‫‪                                                                                             ‬‬
‫‪                                                     ‬‬
 ‫أنماط المتدربين ‪:‬‬

‫المقاطع ‪ :‬كن مباشر معه بطريقة دبلوماسية مثل لنعطى فرص لبعضنا النهاء الحديث‬

‫الهامس ‪ :‬اسئل سؤال ثم التفت إلى الهامس وقل له مارايك‬

‫الصامت ‪ :‬تعامل معه باالسئلة المفتوحة والتى من خاللها تجذبه للحديث مع شرح المزايا‬
‫التى ستعود عليه من هذا البرنامج‬

‫المشغول ‪ :‬اعلن فترات االستراحة واطلب اغالق االجهزة‬

‫النائم ‪ :‬اتفق معهم على ان النائم سيجيب على االسئلة ونوع وسائل العرض ودرجة الصوت‬
‫المندفع ‪ :‬اعطيه االلوية دون تعدى على وقت االخرين كن محددا معه وسريع النقاش معه‬
‫المتذمر دائم الشكوى ‪ :‬حاول دوما تهدئة وبناء جسور الثقة معه وقدم له الخدمة بشكل‬
‫مناسب ‪                                                                     ‬‬
 ‫انماط المتدربين ‪:‬‬

‫المتردد ‪ :‬اطرح عليه االفكار المناسبة شجعه قليل من االطراء عليه اكد على سالمة ارائه ان‬
‫كانت سليمه‬

‫الجاد ‪ :‬هو شخصية متزنة كن مرنا فى التعامل معه وجاد والتزم بالنقاط المحدد‪k‬ة للنقاش معه‬

‫‪                                   ‬‬
                                                                                            
     

                                   
 ‫المعينات التدريبية ( وسائل التدريب ) ‪:‬‬

‫هي مجموعة من الوسائل والمعدات التي تستخدم لتسهيل عملية التدريب وذلك‬
‫بتدعيمها للكلمات المنطوقة‪ ،‬باإلضافة إلى ذلك فهي تزيد االهتمام والتنوع عالوة‬
‫على أنها تظهر كيف تبدو األشياء في الواقع‪.‬‬

‫‪                                                                                            ‬‬
‫‪     ‬‬

‫‪                                   ‬‬
 ‫‪ -1‬األوضاع التي تتطلب معينات تدريبية‪:‬‬

‫(‪ )5‬أوضاع تتطلب استخدام معينات التدريب هي‪:‬‬

‫• عندما تكون المعلومات معقدة جداً‪.‬‬

‫• عندما يتطلب األمر تذكر المعلومات‪.‬‬

‫• عندما تعطي الكلمات معاني مختلفة لألشخاص المختلفين‪.‬‬

‫لشد انتباه المتدرب‪.‬‬

‫• ّ‬

‫• لتلخيص عدد من النقاط‪.‬‬

‫‪                                                                                         ‬‬
‫‪     ‬‬
 ‫المعينات التدريبية‪:‬‬
‫التدريبية‪:‬‬
‫بتدعيمها للكلمات المنطوقة‪،‬‬ ‫المعينات‬
‫التدريب وذلك‬ ‫تستخدم اختيار‬
‫لتسهيل عملية‬ ‫االعتبار عند‬ ‫توضع في‬
‫والمعدات التي‬ ‫التي‬
‫الوسائل‬ ‫العواملمن‬
‫هي‪ -‬مجموعة‬ ‫‪2‬‬
‫باإلضافة إلى ذلك فهي تزيد االهتمام والتنوع عالوة على أنها تظهر كيف تبدو األشياء في الواقع‪.‬‬
‫من هم المتدربون؟‬
‫‪ -1‬األوضاع التي تتطلب معينات تدريبية‪:‬‬
‫بصورة عامة هناك (‪ )5‬أوضاع تتطلب استخدام معينات التدريب هي‪:‬‬
‫تكونالتدريب؟‬
‫المعلومات معقدة جداً‪.‬‬ ‫عندماتنفيذ‬
‫•مكان‬
‫• عندما يتطلب األمر تذكر المعلومات‪.‬‬
‫معاني مختلفة لألشخاص المختلفين‪.‬‬ ‫تقديم<مات‬
‫المادة ‪.‬‬ ‫تعطي الكل‬
‫مرات‬‫عندما‬‫•عدد‬
‫لشد ا<نتباه المتدرب‪.‬‬
‫• ّ‬
‫• لتلخيص عدد من ا<لنقاط‪.‬‬
‫المادة المراد تقديمها‪.‬‬
‫‪                                                                                                            ‬‬
‫‪                                         ‬‬
‫المقدرة على استخدام األجهزة والمعدات التدريبية‪.‬‬

‫إمكانية إعداد المعينات التدريبية‪.‬‬

‫أسلوب التدريب المستخدم‪.‬‬

‫التكلفة‪  .‬‬
 ‫‪ ‬‬
‫أنواع المعينات التدريبية‪ :‬فاكهة التدريب فاحرص على جودتها‬

‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬

‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬

‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة‬

‫الكمبيوتر وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬
 ‫أساليب التدريب بهارات التدريب فاحرص على ضبطها‪:‬‬

‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة‬
‫التدريبية‪.‬‬

‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬

‫يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬ ‫المتدربين‪:‬‬

‫زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬ ‫ظروف التدريب‪:‬‬
‫موضوع التدريب‪ .‬الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬
 ‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬

‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬

‫أساليب المشاركة ‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬
‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬

‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬

‫نصائح صانع المدربين (افضل اساليب التدريب الفعالة )‬

‫المحاضرة ‪.‬‬

‫القصة الغير كاملة ‪.‬‬

‫المناقشات ‪.‬‬

‫العـصف الذهنى ‪.‬‬

‫حالة للدراسة ‪.‬‬

‫لعب االدوار ‪.‬‬

‫مجموعة المناقشة ‪.‬‬

‫االلعاب والتمارين المناسبة للدورة وللمتدربين ‪.‬‬

‫التكليفات ‪.‬‬

‫المشروع ‪.‬‬
 ‫القسم الثالث (المادة العلمية والتطبيقات)‪:‬‬

‫‪  ‬ويحتوي هذا الجزء على العناصر التالية‪:‬‬

‫‪     -1‬مادة علمية في شكل تعريفات مختصرة في شكل تعريفات للمصطلحات المرتبطة‬
‫بموضوعات الوحدة التدريبية أو تحديد للمراحل والخطوات التي يتطلب تنفيذ التطبيقات‬
‫االلمام بها ‪.‬‬
‫‪     -2‬التطبيقات التدريبية واالدوات الضرورية لتنفيذها‬

‫القسم الرابع( التقييم)‪:‬‬

‫في هذاالجزء يمكن ارفاق نسخة من ادوات قياس اكتساب المهارات والمعارف الستخدام‬
‫المتدرب او االكتفاء بذكر نوع التقييم ودرجاته لكل وحدة تدريبية اما التقييمات التي يفضل‬
‫المدرب االحتفاظ بها حتى وقت التقييم فترفق بدليل التنفيذ ويراعى اهمية ارتباط التقييمات‬
‫باهداف الوحدة التدريبية ‪ .‬كما يراعى توزيع درجات التقييم حسب وزن الوحدة التدريبية‬
‫بحيث يكون مجموع التقييمات لجميع الوحدات معادل للدرجة الكلية للمادة التدريبية والتي‬
‫تعادل ‪ 100‬درجة‪.‬‬

‫القسم الخامس ( المراجع) ‪:‬‬

‫يجتوي هذا الجزء على قائمة بالقراءات الخارجية المتعلقة بالوحدة التدريبية والمراجع‬
‫االساسية المستخدمة وارقام تصنيفها والناشر وتاريخ النشر وارقام الصفحات التي تتعلق‬
‫بالموضوع وذلك الغراض التوثيق العلمي ومساعدة المتدرب على الرجوع الى المصادر‬
‫الرئيسة للمادة العلمية‬
‫اختر لونك بنفسك‬

‫احمر‬
‫ازرق‬
‫اخضر‬
‫ابيض‬
‫اصفر‬
 ‫اذكر امثلة عن المعينات التدريبية ؟‬

‫اذكر انواع وسائل التدريب ؟‬

‫امثلة عن كل اسلوب من اساليب‬

‫التدريب ؟‬

‫تحدث بايجاز عن مكونات الحقيبة‬

‫التدريبية وكيفية اعدادها ؟‬

‫تحدث بايجاز عن انواع تطوير الحقائب‬

‫التدريبية ؟‬
‫مراجعة الحقائب مع المتدربين‬
‫تطبيقات اختر لونك بنفسك‬
‫اخضر‬
‫ابيض‬
‫اصفر‬
‫ازرق‬
‫احمر‬
 ‫قم باستخدام طبقة الصوت المختلفة كمدرب محترف‪.‬‬

‫قم باستخدام الوقفات المختلفة للمدرب المحترف على المنصة مع‬

‫استخدام اسلوب كسارة الجليد وفك الحالة الذهنية والتخلص من النقطة‬
‫الساخنة‪.‬‬

‫قم بأداء حركات المدرب المحترف المختلفة داخل القاعة التدريبية ‪.‬‬

‫مثل انماط المتدربين وكيفية التعامل معهم ‪.‬‬

‫مثل التدريب داخل دائرة مغلقة دورة اعداد الحقائب التدريبية وتطوير‬
‫الحقيبة ‪.‬‬
‫شكرا على حضوركم‬
‫ونراكم غدا باذن هللا‬
‫المكونات الخمسة للحقيبة التدريبية‬

‫معالجة حاالت الفتور واالنخفاض‬

‫تقويم التدريب‬

‫تخطيط وتنظيم التدريب‬

‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬

‫تنظيم التدريب‬
‫‪ ‬‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
 ‫مكونات الحقيبة التدريبية ‪:‬‬

‫‪5‬مكونات ‪:‬‬

‫‪     -1‬مفتاح الحقيبة يكون فى غالف الدليل المادة العلمية السى دى وكل مرفق بالحقيبة‪.‬‬

‫‪    -2‬خطة المادة تكون مفصلة فى الدليل التدريبى الذى هو دليل المدرب والمتدرب‪.‬‬

‫‪     -3‬المادة العلمية هى عبارة عن خالصات تتضمن تعريفات ونطريات ومصطلحات فيها المراجع‪.‬‬

‫‪     -4‬استمارات التقييم ‪.‬‬

‫‪ – 5‬المراجع توجد فى الدليل والمادة العلمية ‪.‬‬

‫كل تلك المفاتيح الخمسة يطلق عليها حقيبة تدريبية متكاملة‬

 ‫دليل تنفيذ الحقيبة دليل التدريب‬
‫ويتكون محتوى دليل تنفيذ الحقيبة التدريبية من العناصر التالية ‪:‬‬

‫‪     -1‬الغالف ويحتوي على اسم المادة واسم البرنامج واسم القطاع‬

‫واسم الدليل وتاريخ االعداد‬

‫‪     -2‬وصف لألنشطة التدريبية لكل جلسة‬

‫‪     -3‬وصف إلجراءات تنفيذ كل نشاط من انشطة الجلسة التدريبية‬

‫‪     -4‬تحديد الوسائل التدريبية المساعدة التي سوف تستخدم في كل‬

‫جلسة تدريبية‬

‫مرفقات دليل تنفيذ المادة التدريبية ‪:‬‬

‫‪ -1      ‬الشرائح المساعدة‪.‬‬

‫‪ -2      ‬أسماء األفالم ‪.‬‬

‫‪ -3      ‬عرض باوربوينت إن أمكن ‪.‬‬

‫‪ - 4      ‬أدوات قياس اكتساب المعارف والمهارات واإلجابة النموذجية‬

‫والدرجات المخصصة لها‪.‬‬
 ‫بعض المفاهيم الخاطئة‬
‫الخلط بين المفاتيح الخمسة والمادة العلمية ودليل المدرب‬

‫المفاتيح الخمسة ‪ :‬تشمل المحتوى العام ككل والذى يتكون من الدليل والمادة‬
‫العلمية والمراجع والتقييم والخطة وكل محتوى تتكون منه الحقيبة‬

‫الدليل ‪ :‬وهو الذى يوضح خطة التنفيذ‪ k‬واإلجراءات والوسائل وهو شامل‬
‫يوضح طريقة التدريب والوسائل واألساليب والمراجع ويستخدم من قبل‬
‫المدرب ويمكن للمتدرب استخدامه‬

‫المادة العلمية ‪ :‬وهى عبارة عن ملخصات تتضمن بعض االيضاحات مثل‬

‫النظريات التعاريف المصطلحات‬
 ‫انواع تطوير الحقائب‬

‫‪ - 1‬تطوير جزئى ‪ :‬ويشمل تطوير وسائل التنفيذ مثل‬

‫المادة العلمية والتطبيقات والوسائل ويتم دون الرجوع‬
‫الى ادارة التصميم والتطوير للبرامج‬

‫‪ - 2‬تطوير اساسى (كلى) ‪ :‬ويشمل المكونات االساسية‬

‫للبرنامج مثل الوحدات وعدد الساعات المخصصة للمادة‬
‫وهذا يتم بواسطة االشراف والمتابعة مع وحدة التصميم‬
‫والتطوير‬
 ‫حاالت الفتور واالنخفاضات‪:‬‬

‫االنخفاضات قد تحدث في أي لحظة ألي سبب من األسباب‪ ،‬قد تحدث لبعض األفراد أو لكل المشاركين‪ ،‬قد يكون‬
‫لها أسباب هامشية أو هامة‪ ،‬أيا ً كان السبب فإن لهذه االنخفاضات آثار هامة‪.‬‬

‫الشعور بالفتور او باالنخفاض من قبل المتدرب‪:‬‬

‫مهما كانت المشكلة‪ ،‬قد يشعر المشاركون بالقلق‪ ،‬الغضب‪ ،‬الملل أو عدم الفائدة أو قد يخرجون من اإلطار‬
‫ويبدءون بالسرحان عبر النافذة‪.‬‬

‫الشعور بالفتور او باالنخفاض من قبل المدرب‪:‬‬

‫عندما يحس المدرب بملل المشاركين أو بعضهم فإنه يشعر بالسخط وعدم الرضا‪ .‬يتحول االنخفاض إلى عائق‬
‫للتعلم إذا تم تجاهله بواسطة المجموعة‪ .‬اإلحساس السلبي يبعد ا‪6‬لمشارك ويشغله عن المهام وعمليات التعلم لذلك‬
‫فمن األفضل معالجة هذه االنخفاضات بأسرع ما يمكن‪ .‬هناك ال بد من التذكير بأن حدوث هذه االنخفاضات ليس‬
‫بأي حال تقصيراً من المتدرب‪ ،‬لكن المهارة الحقيقية للمدرب هي التعرف على وجود هذه االنخفاضات والقيام‬
‫بعمل إيجابي تجاهها‪.‬‬
 ‫ماذا تفعل تجاه االنخفاضات‪:‬‬

‫تجاهلها ‪ :‬قد يؤدي هذا إلى ذهابها أو اختفائها وفي كال الحالتين أنت لم تتعرف على المشكلة ولم تحلها‪.‬‬
‫إنهاء الجلسة مبكرا ً لفترة الراحة أو الغذاء‪ :‬هذا قد يكون فعالً إذا كان المتدربون فقط متعبون من العمل المتواصل‬
‫أو أن الكراسي أصبحت غير مريحة‪ ،‬لكنك ال تستطيع التأكد عن ماهية المشكلة لذلك يظل احتمال حدوثها مرة‬
‫أخرى قائماً‪.‬‬

‫أعط المتدربين تمرينا ً ما للقيام به‪ :‬هذا يعطيك فرصة لمتابعة عملية ال‪6‬تعلم‪ .‬لكن إذا لم يقم المشاركون بأداء العمل‬
‫بالمستوى المطلوب‪ ،‬لن يكون بإمكانك معرفة السبب‪ ،‬باإلضافة إلى أن ا‪6‬لتمارين أحيانا ً ال تعطي المتدربين القصة‬
‫الطالعك عما يشعرون به‪.‬‬

‫انتقل إلى نشاط آخر مختلف تماما ً‪ :‬إذا كان سبب االنخفاض هو اختالط األمر أو عدم ا‪6‬لمقدرة على الفهم فإن هذا‬
‫األمر سيعالج المشكلة‪ .‬وبالمثل فإن اللعبة أو التغيير من العمل في مجموعات كبيرة إلى مجموعات صغيرة قد‬
‫يؤدي إلى الشعور بالراحة‪.‬‬

‫بادر بمراجعة محتوى التدريب‪ :‬من األفضل عند إجراء ذلك منح ال‪6‬مشاركين فرصة للتعبير عن مشاعرهم‬
‫وأفكارهم حول التدريب‪ ،‬محاسن هذا األمر هو أنه يوضح ابتداء ذلك بأن تقول يبدو أننا سنسير بطيئا ً بعض‬
‫الشيء هذا اليوم وعندي إحساس بأن بعضنا غير سعيد بعض الشيء في هذه اللحظة‪ ،‬ربما ألن الموضوع األخير‬
‫كان طويالً بعض الشيء‪ ،‬ما هو شعوركم تجاه ما كنا نفعله؟ مثل هذه ا‪6‬ألسلوب يتطلب من المدرب ليس فقط تأجيل‬
‫األحكام بل أن يكون مهيئا ً لقبول المالحظات الحرجة أيضاً‪.‬‬
 ‫تقويم التدريب‬
‫سؤال يفرض نفسه ما النتيجة النهائية للتدريب ؟‬

‫تقويم التدريب هو عملية الكشف عن ما إذا كانت جميع األمور‬

‫والوقت ‪ ،‬والجهد المبذول فى تصميم وتنفيذ برامج التدريب أو‬
‫خبرات ‪ /‬تجارب تعليمية أخرى ‪ ،‬تستحق أن تنفق وتبذل أم‬
‫ال ‪.‬‬
‫ويعتمد تعريف " تستحق " على أهدافك ‪ .‬هل تبحث عن رضا‬
‫المشارك عن حدث التدريب أو عن شئ آخر من نواتج التدر‪k‬يب‬
‫التسعة التالية ‪.‬‬
 ‫فيما يلى نواتج تسعة يمكنك قياسها لتكتشف هل كان التدريب ناجحا ً ‪:‬‬
‫رد فعل المشارك عن التدريب – هل المشاركون أحبوا التدريب ؟‬
‫الرضا عن مؤسسة التدريب ( التسهيالت – الواجبات ‪ ..‬الخ) ؟‬
‫اكتساب المعرفة – هل تعلم المشاركون شيئا ً ؟‬
‫تحسين المهارات – هل يستطيعون فعل شئ جديد أو أفضل ؟‬
‫تعديل االتجاه – هل غيروا طريقة فعلهم لألشياء بعد التدريب ؟‬
‫تغيير السلوك – كيف يغيروا طريقتهم فى فعل األشياء بعد االنتهاء من التدريب ؟‬
‫النتائج ‪ -‬كيف أثر التدريب على العوامل األساسية لنجاح المؤسسة ؟‬
‫العائد على االستثمار – إلى أى مدى يكون العائد من التدريب أكثر من تكلفته ؟‬
‫رأس المال النفسى – كيف أثر التدريب على الحياة العامة ؟‬
 ‫اقترح دونالد كيرك باترك ‪ ،‬فى الخمسينات أنه يمكن تقويم‬
‫التدريب بقياس أربعة مستويات ألثر التدريب ‪.‬‬

‫رد الفعل – باستخدام نماذج التقويم عند االنتهاء من البرنامج يمكننا‬

‫أن نكتشف كيف كان رد فعل المشاركين عن التدريب ( من خالل اختبار‬
‫السعادة )‬

‫التعلم – يمكننا إجراء اختبار قبلى وآخر بعدى للمشاركين لقياس‬

‫تعلمهم أثناء التدريب ‪.‬‬
 ‫نماذج التقويم عند االنتهاء من‬
‫البرنامج يمكننا أن نكتشف كيف‬
‫كان رد فعل المشاركين عن‬
‫التدريب‬

‫( من خالل اختبار السعادة )‬

‫‪5 4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

 ‫السلوك – بعد التدريب من ثالثة إلى ستة أشهر كيف أن نتابع أداء‬
‫المشاركين باستخدام نماذج استطالع الرأى المشاركين ورؤسائهم‬
‫الكتشاف ما إذا كانوا قد غيروا بالفعل طريقة فعلهم لألشياء كنتيجة‬
‫للتدريب ‪.‬‬

‫النتائج – بالرغم من صعوبة ذلك ‪ ،‬فإنه يمكننا أن نبحث عن دليل أو‬

‫برهان على أنه قد نتج عن التدريب تحسن فى نتائج المؤسسة ‪.‬‬
‫ارسم استمارة تقييم على شكل اختبارات السعادة‬
 ‫نهر األداء الفردى‬
‫الظروف اإلقتصادية‬ ‫القوانين‬

‫سن‬
‫بحر األداء المؤسسى المح ّ‬
‫طة المنافسين‬
‫نش‬ ‫أ‬

‫ي‬‫ئ‬‫ي‬ ‫ب‬‫ل‬‫ا‬ ‫ت‬ ‫ا‬‫ر‬ ‫التأثي‬

‫ة‬ ‫التعلم من مصادر أخرى‬
‫ردى مؤثرات أخرى على األداء الفردى‬
‫ء ال ف‬
‫األدا‬
‫نهر‬

‫الم‬ ‫مصدر‬ ‫النضج والخبرة‬

‫عرفة والمهارات‬
‫ة‬‫ي‬‫ال‬‫ح‬ ‫ال‬ ‫ت‬ ‫ا‬ ‫ه‬ ‫ا‬‫ج‬ ‫واإلت‬ ‫البرنامج التدريبى من المعرفة‬
‫للمتدربين‬ ‫والمهارات واإلتجاهات‬
‫اختر لونك بنفسك‬

‫احمر‬
‫ازرق‬
‫اخضر‬
‫ابيض‬
‫اصفر‬
‫اذكر مستويات كيرك باتريك االربعة‬

‫اذكر ثالثة من نواتج التدريب التسعة‬

‫مالمقصود باختبارات السعادة‬

‫اذكر بعض عوامل نهر االداء الفردى‬

‫وضح طريقة خاصة بك يمكنك من‬

‫خاللها قياس درجة نجاح التدريب‬
‫وتحدث عن امكانية تطبيقها‬
 ‫التخطيط اإلداري والمكتبي للتدريب ‪:‬‬
‫اهميتة ‪:‬‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي هام لكل الجهات المعنية بالتدريب وذلك على النحو التال‪6‬ي‪:‬‬
‫للمدرب‪:‬‬
‫يساعد في إعداد خطة كل‪ 6‬جلسة تدريبية وحفظها‪ .‬التنسيق بين المدربين في المواعيد واالجتماعات‪.‬‬

‫تجهيز وترتيب األدبيات‪ .‬تجهيز األدوات والمعينات التدريبية‪.‬‬

‫توزيع أسماء وأماكن ال‪6‬مدربين على المتدربين‪.‬‬

‫للمتدرب‪:‬‬
‫االتصال بالمتدربين وإرسال دعوات الحضور وبرنامج الدورة‪.‬‬

‫معرفة مواعيد وصول المتدربين‪.‬‬

‫حل أي مشاكل توا‪6‬جه المتدربين عند إقامتهم‪.‬‬

‫ترتيب أي رحالت ميدانية أو ترفيهية‪.‬‬

‫تسجيل قائمة بأسماء وعناوين المتدربين‪.‬‬

 ‫الجهة المنظمة للتدريب‪:‬‬

‫حفظ أسماء وعناوين المشاركين بملف لوضعها على قائمة المراسالت للجهة‪.‬‬

‫حفظ ملف تدربي كامل يمكن الرجوع إليه عند الحاجة‪.‬‬

‫توثيق الدورة التدريبية‪.‬‬

‫الجهة الممولة للتدريب‪:‬‬

‫حفظ ال‪6‬مراسالت التي تتم بين الجهة ا‪6‬لمنفذة للتدريب والجهة ا‪6‬لممولة له‪.‬‬

‫الحصول على عروض أ‪6‬سعار لتكلفة إقامة الدورة من أكثر من مكان حتى تختار ال‪6‬هيئة الممولة المكان المناسب‪.‬‬

‫تسجيل الموضوعات اليومية وإرسال نسخة للجهة الممول‪6‬ة مع الميزانية‪.‬‬

‫إرسال ملف الدورة وتقاريرها للجهة الممولة‪.‬‬

 ‫تحديد االحتياجات اإلدارية والمكتبية للتدريب‪:‬‬

‫لكل مرحلة احتياجات إ‪6‬دارية ومكتبية مختلفة وحتى يستطيع منسق برنامج التدريب أن يتذكر كل هذه االحتياجات‬
‫وترتيب تنفيذها يفضل أن تقسم مراحل التدريب كما في الشكل التالي‪:‬‬
 ‫االحتياجات التدريبية قبل بدء التدريب‪:‬‬

‫أ) فترة اإلعداد مع الجهة الممولة‪:‬‬

‫إرسال مقترح المشروع معرفة الشخص المسئول استالم عقد التنفيذ والتمويل للدورة‪.‬‬
‫التنسيق مع الجهة الممولة على مكان وموعد التنفيذ‪.‬‬

‫ب) فترة اإلعداد للدورة التدريبية الجهة المنظمة ‪:‬‬

‫إرسال خطابات المشتركين‪ .‬االتصال بال‪6‬مشتركين والتأكد من حضورهم‪.‬‬

‫االتصال باألماكن المقترح تنفيذ الدورة بها والحصول على عروض وأسعار وزيادة األماكن الختيار أنسبها‪.‬‬
‫االتصال بالمدربين والتنسيق بينهم وإعطائهم جدول الدورة‪ .‬استالم خطة كل جلسة تدريبية من كل مدرب‪.‬‬
‫استالم األدبيات الخاصة بكل مدرب وتسليمها للبضاعة والتصوير‪ .‬ترتيب األدبيات تبعا ً الستخدامها بالتدريب‪.‬‬
‫تجهيز األدوات التدريبية المساعدة والتأكد من صالحيتها للعمل‪.‬‬
‫شراء وتجهيز ملفات التدريب الخاصة بكل متدرب واألدوات المكتبية التي سيحتاجها‪.‬‬
‫توفير وسيل‪6‬ة نقل ل‪6‬كل االحتياجات التدريبية لمكان الدورة‪ .‬توفير وسيلة نقل لكل المتدربين المغتربين لمكان‬
‫الدورة‪.‬‬
‫تجهيز مبلغ من المال للصرف فيه أثناء فترة اإلعداد (نثريات الدورة)‪.‬‬
 ‫االحتياجات التدريبية أثناـء التدريب‪:‬‬

‫تسكين المتدربين من خارج منطقة التدريب وتوفير الرا‪6‬حة لهم‪ .‬مراجعة تنظيم القاعة بما يتناسب مع خطط‬
‫الجلسات‪.‬‬
‫ترتيب ا‪6‬ألدبيات بالقاعة لكل جلسة بما يتناسب مع خطط الجلسات‪ .‬توفير وسائل ومعينات التدريب المطلوبة‪.‬‬
‫االحتفاظ بنسخة من كل أدبية يتم توزيعها لتكوين ملف تدريبي متكامل‪.‬‬
‫استالم تلخيص وتقييم كل يوم تدريبي وطباعته وتصويره لتوزيعه على المشتركين‪.‬‬
‫التخطيط ألي زيارات ميدانية أو ترفيهية‪ .‬تسجيل المصروفات اليومية‪ .‬التحضير لليوم ال‪6‬تدريبي التالي‪.‬‬
‫تجهيز وطباعة الشهادات‪.‬‬

‫االحتياجات التدريبية بعد التدريب‪:‬‬

‫توزيع أسماء المتدربين والمدربين وعناوينهم لزيادة التعارف وا‪6‬لتنسيق والتعاون فيما بينهم مستقبالً‪.‬‬
‫نقل الوسائل التدريبية لجهة التدريب‪.‬‬
‫دفع تكاليف التدريب‪.‬‬
 ‫بيئة التدريب‪:‬‬

‫تجهيزات قاعة التدريب‪:‬‬

‫ال يبدو تجهيز قاعة التدريب موضوعا ً ذو أهمية بالغة في مبدأ األمر‪ ،‬ولمعظم المدربين‪ ،‬خاصة الذين يعملون في‬
‫الدورات التدريبية القصيرة والمكثـفة‪ ،‬حيث تكون البيئة الطبيعية لمكان التدريب أما غير معروفة أو أحد‬
‫المعوقات المؤكدة‪.‬‬

‫وعادة ما يكون االنشغال‪ 6‬بتجهيز مواد التدريب وهو األمر الذي يحتل قمة اهتمامات المدرب دون أي اعتبار‬
‫لتهيئة المكان الذي سيتم فيه تقديم هذه المواد ال‪6‬تدريبية إال أنه من الضروري بمكان إعطاء القدر الكافي من‬
‫االهتمام بهذا األمر ألن نجاح ال‪6‬تدريب إ‪6‬لى حد كبير مرهون بتوفير البيئة المناسبة بغض النظر عن مواد‬
‫التدريب ال‪6‬مستخدمة‪.‬‬
 ‫تنظيم التــدريب‬
‫إن ا‪6‬لشكل‪ 6‬الذي يبدأ به التدريب يحدد النمط الذي سيسير عليه فمن خالل ا‪6‬لجلسة األولى يّكوِّ ن األفراد الذين ال‬
‫يعرفون بعضهم االنطباع األولي سواء كان سلبيا ً أو إيجابياًَ‪ ،‬سيكونون حساسين لبعض الموضوعات مثل المكان‪،‬‬
‫المدرب‪ ،‬مواد التدريب‪ ،‬عمل‪6‬ية التدريب المتوقعة‪ .‬عدم إعطاء االهتمام الكافي لهذه المرحلة من التدريب قد يؤ ِّدي‬
‫إلى ارتفاع التوتر والقلق واالنطباع الخاطئ ومن ثم يشجع على االنسحاب المبكر من الدورة التدريبية‪.‬‬
‫وبالمثل‪ ،6‬فإن الطريقة التي يمكن بها تذ ُّك ر أو نسيان الدورة التدريبية يعتمد على الطريقة التي تختتم بها‪ ،‬األسبوع‬
‫األخير أو اليوم األخير أو الجلسة األخيرة تعطي االنطباع األخير للمشارك حول الدورة ال‪6‬تدريبية إما أن تؤكد أو‬
‫تبدل شعورهم تجاه الدورة التدريبية‪ .‬لذلك فإن اختتام ا‪6‬لدورة التدريبية يتطلب قدراً كبيراً من االهتمام شأنه شأن‬
‫افتتاح الدورة ا‪6‬لتدريبية أنه يساهم بشكل كبير في الفاعلية الكلية للدورة التدريبية‪ .‬لكن حتى وإن تم التخطيط‬
‫والتنفيذ للبداية والنهاية بشكل مناسب‪ ،‬فإنه من الممكن‪ ،‬في أي مرحلة أن تذهب األمور في االتجاه الخاطئ أو‬
‫غير المناسب على األقل‪ ،‬لذلك فإن القدرة على معالجة هذه االنحرافات لها نفس الدرجة من األهمية في إ‪6‬دارة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫نستعرض هنا عملية تنظيم التدريب في مراحله الثالث (بداية‪ ،‬أثناء‪ ،‬وبعد التدريب)‪:‬‬
 ‫في بداية التدريب‪:‬‬

‫يبدأ المشاركون الدورة التدريبية بالعديد من األسئلة في أذهانهم‪ ،‬بعض هذه األسئلة هي متطلبات عمل‪6‬ية حول كيفية‬
‫تنظيم وإدارة التدريب (طول كل جلسة‪ ،‬فترات الراحة‪ ،‬جدول األنشطة‪ ،‬طبيعة الدورة)‪ .‬االعتبارات األخرى‬
‫تتفاوت ما بين من هم المدربون‪ ،‬والقلق من عدم معرفة اآلخرين‪ ،‬الشعور بالوحدة‪ ،‬فقدان الثقة بالنفس‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫األمور العملية واإلجرائية يمكن التعامل معها بشكل مباشر‪ ،‬لكن معرفة أسباب قلق المتدرب والتعامل معها‬
‫كل فإن بداية التدريب أكثر‬‫بالشكل ا‪6‬لمناسب يتطلب الكثير من الثقة بالنفس وبعد النظر من جانب المدرب‪ .‬على ٍ‬
‫من مجرد تقديم البرنامج والبدء في تنفيذه‪.‬‬
 ‫أثناء التدريب‪:‬‬
‫هناك بعض المشكالت التي تظهر أثناء التدريب‪ ،‬فمهما كانت خبرة ال‪6‬مدرب‪ ،‬ال بد من حدوث بعض األشياء التي‬
‫تجعل الدورة ال تسير كما هو مخطط لها‪ .‬إذ أنه في بعض اللحظات ال بد أن يعتري المشاركين نوع من عدم‬
‫الرضا من القاعة‪ ،‬أو الملل وعدم الرغبة‪ ،‬مما يولد إحساسا ً بأن هناك شيء مفقود لكنه غير معروف بعد ما هو؟‬
‫تحديد هذه اللحظات هي الخطوة األولى واختيار ال‪6‬طريقة األنسب لمعالجتها هي الخطوة الثانية‪.‬‬
 ‫عند اختتام التدريب‪:‬‬

‫الجلسة الختامية تعطي فرصة إلنهاء التدريب‪ ،‬إذا لم يتم إنهاء الدورة التدريبية بالشكل المناسب فإن المتدربين سيغادرون‬
‫الدورة بإحساس غير مريح كأنَّ التدريب لم يكتمل‪ ،‬إنهاء التدريب قد يأخذ واحد أو أكثر من هذه األشكال ‪.‬‬

‫أ) نشاط ختامي‪ :‬يتم التفكير في نشاط يم ّكن المشاركين من تطبيق المعارف والمهارات التي تعلموها خالل الدورة‬
‫التدريبية‪.‬‬

‫ب) تقييم نهائي‪ :‬يتم تقييم الدورة بناء على توقعات المشاركين وأهداف ا‪6‬لدورة‪،‬‬

‫ج) تقييم الدورة‪ :‬الهدف من تقييم الدورة هو تقييم ردود فعل المشاركين تجاه الدورة ال‪6‬تدريبية‪ .‬وهو أمر هام‬
‫لمعالجة األخطاء وتحسين األداء مستقبالً‪.‬‬
 ‫‪ .2‬أهم االعتبارات في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫عالقة المتدربين ببعضهم البعض وبالمدرب (شكل ا‪6‬لجلوس‪ ،‬ال‪6‬مسافات‪ ،‬اتصال النظر)‪.‬‬
‫الجو العام (المساحة‪ ،‬النظام‪ ،‬التهوية‪ ،‬الهدوء)‪.‬‬
‫التجهيزات (ماء الشرب‪ ،‬مقاعد‪ ،‬مكان لفترات الراحة)‪.‬‬
‫األجهزة والمعدات (اإلضاءة‪ ،‬المعينات التدريبية‪ ،‬المرا‪6‬وح‪ ،‬مكيفات ا‪6‬لهواء أو الدفايات‪ ،‬التوصيالت الكهربائية)‪.‬‬

‫‪ .3‬العوامل التي توضع في االعتبار عن اختيار وتجهيز قاعة التدريب‪:‬‬

‫تصميم الكراسي‪.‬‬
‫المظهر العام المريح‪.‬‬
‫التهوية‪.‬‬
‫الرؤية‪.‬‬
‫السماع‪.‬‬
‫مواقع الحمامات‪.‬‬
‫سالل المهمالت‪ /‬طفايات السجائر‪.‬‬
 ‫‪ .24‬أشياء يجب مراعاتها في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫تجنب الديكور الصارخ الذي يؤثر على تركيز المتدرب‪.‬‬

‫المعدات كالسبورات الورقية يجب أن تكون متحركة أو باإلمكان تغطيتها عندما ال تكون قيد االستعمال‪.‬‬
‫يجب أن تكون شكل‪ 6‬الجلسة يتيح أكبر قدر من اتصال النظر بين المشاركين ورؤية جيدة للمعينات التدريبية‬
‫المستخدمة‪.‬‬
‫يجب أن تكون مساحة الغرفة ونوع األثاث بالصورة التي تعطي القدر الكافي من المرونة في التشكيل وتوفير‬
‫الفراغات‪.‬‬
‫ال بد من وجود ملحقات كغرفة للراحة أو لتخزين مواد التدريب‪.‬‬
‫مواصفات المقاعد تشمل االرتفاع‪ ،‬زاوية الميل‪ ،‬راحة األيدي‪ ،‬الحركة دون إزعاج‪ ،‬ونوع التجليد المناسب‪.‬‬
‫التهوية ودرجة الحرارة يجب أن يتم التحكم فيها الستيعاب أكبر عدد ممكن من الناس داخل القاعة‪.‬‬
‫أجهزة العرض والتلفزيونات يجب أن تتناسب مع حجم الغرفة مع وجود آلية للتحكم في اإلضاءة‪.‬‬
‫األشياء اإلضافية كالساعات‪ ،‬الفتة عنوان الدورة على المدخل يجب أن يتم توفيرها‪.‬‬
‫مستوى الضوضاء يجب أن يكون محدداً ويمكن ا‪6‬لتحكم فيه‪.‬‬
 ‫شكل جلوس المتدربين‪:‬‬
‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إشارة مبكرة‬
‫حول طبيعة الدورة التدريبية ويؤثر على توقعاتهم لها‪ .‬وبشكل عام فإن ترتيبات الجلوس تعتمد على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬
‫عدد المشاركين‪.‬‬
‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬
‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬

‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬

‫ما هي أهمية شكل جل‪6‬وس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل‪ 6‬الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل‪ 6‬بين المشاركين‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإناث)‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة ا‪6‬لمدرب على إدارة التدريب‪.‬‬
‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬

‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬

‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يسمح بتفاعل جيد بين أعضاء المجموعة ا‪6‬لصغيرة فقط ويحرم أ‪6‬عضاء المجموعة الواحدة من ا‪6‬التصال والتواصل‬
‫مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬
 ‫‪ -2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬
‫‪.‬يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                                                                                   ‬‬

‫‪:‬ا‪kk‬لشكل ا‪kk‬لبيضاوي‪3-‬‬
‫ال يوفر الحد المطلوب من االتصال الف َّعال بين المتدربين فالبعض ينعم باتصال جيد مع البعض ويُحرم البعض‬
‫‪.‬اآلخر من ذلك‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                                                                               ‬‬
‫‪ U :‬ش‪kk‬كل ح‪k‬رف‪4-‬‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة كافية‬
‫‪.‬كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                                              ‬‬
 ‫‪ -5‬شكل المربع‪:‬‬
‫االتصال ضعيف نوعا ً ما من حيث الفاعلية ويكون قويا ً بين المدرب والمتدرب الذي يليه في االتجاهين ولكنه‬
‫‪.‬ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                                                     ‬‬
‫‪:‬ا‪kk‬لشكل ا‪kk‬لدا‪k‬ئري‪6-‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫‪.‬بالمشاركة‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                                                  ‬‬

‫‪:‬ا‪kk‬لشكل ا‪kk‬لمصفوف‪7-‬‬
‫‪.‬من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                                   ‬‬

‫‪                                      ‬‬
 ‫‪ -8‬الشكل الموازي‪:‬‬
‫‪.‬يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                                                                       ‬‬

‫‪:‬ش‪kk‬كل ا‪kk‬لمدرج ‪9-‬‬

‫‪.‬شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال‪ 6‬فعَّال بين المتدربين‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                ‬‬

‫‪:‬ا‪kk‬لجلوسا‪kk‬لحر ‪           10-‬‬
‫االتصال ضعيف بين المتدربين ويُستخدم في ال‪6‬مهمات الفردية والتي تستلزم وجود مسافة معينة بين متدرب وآخر‬
‫‪(.‬االمتحانات)‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                                                                                      ‬‬
 ‫‪ -11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبيا ً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة وتشكيل‬
‫‪.‬مجموعات العمل في سهولة ويسر‬

‫‪ ‬‬ ‫‪                                                            ‬‬
‫كل مجموعة تطلب من المجموعة المقابلة لها اعداد شكل جلوس‬
‫معين للمتدربين‬

‫ومن ثم طلب ذكر مميزات وعيوب هذا الشكل‬

‫اذكر ‪ 3‬مالحظات على كل صورة‬
‫شكرا على حضوركم‬
‫ونراكم غدا باذن هللا‬
 ‫اختبارات التقييم‬

‫كتقييم لكافة المتدربين سيتم طرح مجموعة من االسئلة من مادة الدورة نفسها يتم االجابة عليها من قبل المتدربين‬

‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعة للقيام بعملية التدريب‬

‫يتم بعدها اختيار بعض افراد المجموعات لعمل خرائط ذهنية والبعض االخر لعمل حقائب تدريبية‬

‫تكريم المدرب والمدربين‬

‫يتم تكريم المدرب والمتدربين من قبل ادارة الجامعة بما يتناسب وتراه الجامعة‬

‫يتم توزيع استمارة تقييم الدورة والمدرب على كافة المتدربين فى كل يوم تدريبى‬

‫كما يتم منح نصائح للمدرب واستمارة تقييم للمتدربين‬

 ‫مجموعة الذراعيين ارسم خارطة ذهنية توضح الحقيبة التدريبية مع انواع التطوير للحقيبة‬
‫ثم عرف التدريب التعليم ونظرية تعلم الكبار والصغار‬

‫مجموعة النشيطين ارسم ركائز المادة التدريبية ومستويات كيرك باتريك ولغة فاك ثم وضح‬
‫قانون كونفوشيبوس الصينى‬

‫مجموعة المفكرين تحدث عن النقطة الساخنة وفك الحالة الذهنية وكسارة الجليد مستخدما ‪4m‬‬
‫وماهى استمارات اختبارات السعادة ونهر االداء الفردى ؟‬

‫مجموعة الذراعيين تحدث عن انواع المدربين واذكر سماتهم واهم المهارات الواجب توفرها وكيفية استخدام‬
‫الصوت للتاثير على الجمهور‬

‫مجموعة النشيطين مثل وقفات وحركات المدرب ووضح انواع الحوار وقاعدة شكل حديثك على حسب جمهورك‬

‫مجموعة المفكرين ماهى المهارة انواعها وماهى االحتياجات التدريبية اذكر انواع اساليب‬
‫التدريب مع مثال عن كل نوع وماهى وسائل التدريب وماهى مستويات التدريب وانواع االتصال‬

‫نرجو التفضل بتعبئة استمارة التقييم وتسليمنا اياها‬

‫كل فرد بالمجوعة يقدم خاتمة للبرنامج المتكامل لتاهيل وصناعة المدرب المحترف‬
‫‪ 0563786650‬او ‪0507921151‬‬

‫شك ار على حضوركم لدورة البرنامج المتكامل لتاهيل وصناعة‬

‫المدرب المحترف‬
‫العداقي‬
‫حسن العداقي‬
‫المدرب العالمى الدكتور عبدالقادر حسن‬
‫المدربين‬
‫صانع المدربين‬
‫صانع‬
‫اهلل‬
‫القريب باذن اهلل‬
‫المستقبل القريب‬
‫فى المستقبل‬
‫نراكم فى‬

‫لى‬
‫موقعنا والدعاء لى‬
‫وزيارةة موقعنا‬
‫مالحظاتك وزيار‬
‫اضافة مالحظاتك‬
‫من اضافة‬
‫التنسى من‬
‫التنسى‬

‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM‬‬
‫‪WWW.DR-AL-ADAKEE.COM/VB‬‬

‫‪E-mail: dr.al_adakee@hotmail.com‬‬

‫العداقي‬
‫حسن العداقي‬
‫عبدالقادر حسن‬
‫الدكتور ‪ ::‬عبدالقادر‬
‫العالمى الدكتور‬
‫المدرب العالمى‬
‫المدرب‬
‫المدربين‬
‫صانع المدربين‬
‫صانع‬