‫جامعة محمد خيرض بسكرة‬

‫لكية العلوم الاقتصادية التسيري والعلوم التجارية‬

‫قسم علوم التسيري‬
‫الفوج السادس‬ ‫السنة أوىل ماسرت موارد برشية‬
‫مقياس إ دارة اخملاطر الاجامتعية‬

‫املقال ‪ :06‬إ دارة خطر املواهب‬

‫‪Managing talent risk‬‬
‫إ عداد الطالب‪ :‬قريف عبد العزيز‬
 :‫الباحث‬
Andrés Hatum Profesor de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella (Argentina).
Lorenzo A. Preve Profesor del Departamento de Finanzas del IAE Business School (Argentina).

: ‫النشر‬
.Harvard Deusto Business Research

:‫الحدود الزمنية‬
.2015 ‫سنة‬
‫العناوين الرئيسية‬

‫• االعمال والمواهب‬
‫• المخاطر‬
‫• مخاطر المواهب‬
 ‫الفكرة الرئيسية للمقال‬
‫إدارة المواه>ب ه>ي واحدة م>ن أكث>ر الموضوعات إثارة ف>ي اإلدارة ‪ ،‬وم>ن قبي>ل الص>دفة ‪،‬يمك>ن قول الشي>ء نفس>ه ع>ن إدارة المخاط>ر ‪ .‬باإلضاف>ة إل>ى‬
‫ذلك ‪ ،‬من الجدير بالذكر أن إحدى أكثر ميزات إدارة المخاطر إثارة لال هتمام هي قدرة الشركة على جذب األفراد األكثر مو هبة واالحتفاظ بهم‪.‬‬

‫يقدم المقال نموذجا يساعد في فهم أساسيات إدارة مخاطر عدم القدرة على جذب األفراد الموهوبين واالحتفاظ بهم للمؤسسة‪.‬‬

‫يس>>تند المقال إل>>ى تحدي>>د احتمالي>>ة مغادرة الشخ>>ص للشرك>>ة‪ ،‬وأ همي>>ة هذه الخس>>ارة‪ ،‬لكنه>>ا تتجاوز هذه المناقش>>ة لتحلي>>ل محددات مخاط>>ر فقدان‬
‫الموهوبين في المنظمة‪ ،‬من خالل دراسة أسباب استعداد الموظف للرحيل واهمية هذه الخسارة‪.‬‬

‫كما يتي>ح لن>ا هذا النموذج إدارة أفض>ل للموا ه>ب من خالل مس>اعدتنا ف>ي تحدي>د المتغيرات الحاس>مة الت>ي نحتاج إل>ى التحك>م فيه>ا لتقلي>ل احتمالي>ة فقدان‬
‫الموا هب‪.‬‬
 ‫االعمال والمواهب‬
‫التحوالت الرئيسية التي مر بها واقع األعمال والمواهب‬

‫الجيل القادم من إدارة الموا هب‬ ‫استقرار األعمال والمواهب‬

‫تعقيد األعمال‬ ‫استقرار األعمال‬

‫البحث عن المواهب الخارجية‬ ‫تحسيس وتطوير االفراد من الداخل‬

‫االلتزام الذاتي‬ ‫االلتزام بالمنظمة‬

‫قوة التفاوض‪ :‬الشخص‬ ‫القوة التفاوضية‪ :‬الشركة‬

‫األمن الوظيفي‪ :‬قيمة قديمة‬ ‫األمن الوظيفي‪ :‬حرج‬

 ‫تعريف المواهب‬

‫بالرغم من أن المقال لم يتطرق إلى تعريف المواهب إال أنه ارتأينا أن نعطي تعريفا للمواهب‪.‬‬

‫ب>) والذي ه>و بمعن>ى أعط>ى دون ُمقاب>ل‪ ،‬وبذل>ك يُمك>ن تعري>ف الموهب>ة لغةً> بأنّه>ا العطيّ>ة‬ ‫تعري>ف الموهب>ة اشتُ >ّ‬
‫ق لف>ظ الموهب>ة م>ن الفع>ل الثالث>ي ( َو َه َ‬
‫دون جزاء‪ ،‬أ ّم>ا اص>طالحا ً فيُشي>ر مص>طلح الموهب>ة إل>ى مجموع>ة القدرات الذهني>ة‪ ،‬واألدائيّ>ة الت>ي يحوزه>ا الشخ>ص بحي>ث تُم ّكن>ه م>ن التميّ>ز والتف ّوق‬
‫ف>ي مجال م>ا ويطل>ق لف>ظ الموهوب عل>ى القس>م العال>ي جداً م>ن مجموع>ة المتفوقي>ن الذي>ن ُوهبوا الذكاء الممتاز ‪ ,‬كم>ا أنه>م يبدون س>مات معين>ة غالبا ً ‪,‬‬
‫إذ تجعلنا نعقد عليهم األمل في اإلسهام بنصيب وافر في آداء أعمالهم‪.‬‬
 ‫إدارة المواهب‬

‫فق>د ت>م ص>ياغتها م>ن قب>ل (‪ )David Watkins‬عام (‪ )1998‬عندم>ا نش>ر مقال>ه بعنوان “الحرب م>ن أج>ل المواه>ب”‪ ،‬بعده>ا قام>ت مجموع>ة م>ن‬
‫الباحثي>ن الحقا ً بنش>ر كتاب بعنوان ‪ ،))The War for Talent‬وبرزت هذه اإلدارة ف>ي البداي>ة لتحس>ين عملي>ة التوظي>ف وتطوي>ر المهارات الالزم>ة‬
‫لتلبي>>ة االحتياجات التنظيمي>>ة الحالي>>ة‪ ،‬وبمرور الوق>>ت تطورت جنبا ً إل>>ى جن>>ب م>>ع مس>>ؤولياتها المتزايدة‪ ،‬وت>>م دمجه>>ا م>>ع أهداف واس>>تراتيجيات‬
‫المنظمة‪ ،‬وقد ظهرت العديد من التعريفات الخاصة بإدارة المواهب‪ ،‬ومن أهم هذه التعريفات ما يلي‪:‬‬

‫‪ -‬هي عملية الجذب المنهجي‪ ،‬التنمية‪ ،‬المشاركة واالحتفاظ باألفراد ذوي االمكانات العالية والذين لهم قيمة خاصة بالمنظمة‪.‬‬
 ‫مفهوم المخاطرة‬
‫تتعلق المخاطر بعدم اليقين ‪ ،‬وتتعلق باألحداث التي يمكن أن تحدث في المستقبل‪ ،‬والنتائج التي يمكن أن تكون مختلفة عن التوقعات األصلية‪.‬‬
‫تنطوي المخاطر على إمكانية الحصول على نتيجة أفضل أو أسوأ مما كان متوقًعا في األصل‪.‬‬
‫إن افتراض المخاطر هو السبب وراء جني الشركات لألرباح‪ ،‬ولكنه قديكون أيًضا السبب وراء تكبد الشركات خسائر وإفالسها في النهاية‪.‬‬
‫م>ن ناحي>ة أخرى ‪ ،‬فإ>ن عدم المخاطرة لي>س خي>ا ًرا ؛ الشرك>ة الت>ي ال تخاط>ر لي>س لديه>ا س>بب للوجود‪ .‬الرب>ح ه>و المكافأ>ة الت>ي تحص>ل عليه>ا الشرك>ة‬
‫بسب المخاطر التي تواجهها‬

‫‪ ،‬كولمان إدارة المخاطر ‪ ،‬كما اقترح ‪2011() ،‬تدور حول "السيطرة على الجان ب السلب ي‬
‫واستغالل االتجاه الصعودي" ‪ ،‬أو حول تحقيق أرباح مع التقلبا ت اإليجابية وتجن ب الخسائر الفادحة المرتبطةبالتقلبا ت غير المواتية‪..‬‬
 ‫تعر>يف إدار>ة المخاطر>‬

‫حسب كولمان إدارة المخاطر ‪ ،‬تدور حول "السيطرة على الجانب السلبي واستغالل الجانب االيجابي"‬

‫وهي كذلك تحقيق أرباح مع التقلبات اإليجابية وتجنب الخسائر الفادحة المرتبطة بالتقلبات غير المواتية‪.‬‬
 ‫مخطط المخاطر‬

‫عملية تسمح بتحديد وإدراج وتصنيف وقياس جميع المخاطر ذات الصلة التي قد تؤثر على الشركة‪.‬‬

‫أصناف المخاطر‬
‫• إستراتيجية‬
‫• تشغيلية‬
‫• مالية‬
‫• سياسية‬
 ‫قياس المخاطر‬

‫بإمكاننا قياس المخاطر عن طريق وصفها طبقًا لعاملين‪ ،‬هما احتمالية حدوث الخطر‪ ،‬ومدى تأثيره في حالة حدوثه‬

‫عالي جدا‬
‫عالي‬
‫تأثير حدوث‬ ‫منوسط‬
‫الخطر‬
‫منخفض‬
‫منخفض جدا‬

‫منخفض جدا‬ ‫منخفض‬ ‫منوسط‬ ‫عالي‬ ‫عالي جدا‬

‫إحتمال حدوث الخطر‬
‫مخاطر المواهب‬

‫كما هو مذكور أعاله ‪ ،‬في قياس المخاطر يتم استيعاب المخاطر في مساحةثنائية األبعاد‬
‫(‪-1‬احتمال الحدوث ) ( ‪ -2‬تأثير االحدوث )‬
 ‫مخاطر المواهب‬

‫كما هو مذكور أعاله ‪ ،‬في قياس المخاطر يتم استيعاب المخاطر في مساحةثنائية األبعاد‬
‫أهمية الشخص في المنظمة‬ ‫(‪-1‬احتمال الحدوث ) ( ‪ -2‬تأثير االحدوث )‬

‫عالي‬ ‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬

‫منخفض‬
‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬

‫منخفض‬ ‫عالي‬ ‫احتمال مغادرة الشخص للمنظمة‬

 ‫مخاطر المواهب‬

‫يمكنن>ا أ>ن نرى أ>ن المخط>ط مقس>م إل>ى أرب>ع مناط>ق ‪ ،‬لدين>ا منطقتان نحدد فيهم>ا األشخاص الذي>ن ق>د يتس>ببون ف>ي مشكل>ة ك>بيرة ف>ي حال>ة ترك‬
‫الشرك>ة ؛ أحدهم>ا يشم>ل األشخاص الذي>ن لديه>م احتمالي>ة منخفض>ة للمغادرة المنطق>ة األول>ى واآلخ>ر يشم>ل األشخاص الذي>ن لديه>م احتمالي>ة عالي>ة‬
‫لترك الشركة المنطقة الثانية‪.‬‬

‫لدين>ا أيًض>ا منطقتان متشابهتان لألشخاص ‪ ،‬ف>ي حال>ة ترك الشرك>ة س>يولد مشكل>ة ص>غيرة ؛ م>ن المحتم>ل جدا أ>ن يغادر بعضه>م المنطق>ة الثالث>ة‪،‬‬
‫والبعض اآلخر لديه احتمالية منخفضة للمغادرة المنطقةالرابعة‬
 ‫مخاطر المواهب‬

‫يمكنن>ا أ>ن نرى أ>ن المخط>ط مقس>م إل>ى أرب>ع مناط>ق ‪ ،‬لدين>ا منطقتان نحدد فيهم>ا األشخاص الذي>ن ق>د يتس>ببون ف>ي مشكل>ة ك>بيرة ف>ي حال>ة ترك‬
‫الشرك>ة ؛ أحدهم>ا يشم>ل األشخاص الذي>ن لديه>م احتمالي>ة منخفض>ة للمغادرة المنطق>ة األول>ى واآلخ>ر يشم>ل األشخاص الذي>ن لديه>م احتمالي>ة عالي>ة‬
‫لترك الشركة المنطقة الثانية‪.‬‬

‫لدين>ا أيًض>ا منطقتان متشابهتان لألشخاص ‪ ،‬ف>ي حال>ة ترك الشرك>ة س>يولد مشكل>ة ص>غيرة ؛ م>ن المحتم>ل جدا أ>ن يغادر بعضه>م المنطق>ة الثالث>ة‪،‬‬
‫والبعض اآلخر لديه احتمالية منخفضة للمغادرة المنطقةالرابعة‬

‫تتي>ح لن>ا معرف>ة محددات ك>ل م>ن محوري الص>ورة الس>ابقة معالج>ة المشكل>ة بطريق>ة أكث>ر دق>ة ‪ ،‬وتص>ميم س>ياسات الموارد البشري>ة الت>ي يمك>ن أ>ن‬
‫تساعد في حل المشكالت المحددة الناتجة عن فقدان المواهب‬
‫أسباب مغادرة المواهب للمنظمة‬

‫من أجل استكمال فهمنا لهذا التحليل ‪ ،‬نحتاج إلى النظر في أسبا ب مغادرة األشخاص للمنظمة‬

‫‪-1‬الموظف غير را ٍض عن الوظيفة‪.‬‬

‫‪-2‬أن يكون الشخص مو هوبًا للغاية‪.‬‬

‫‪-3‬السوق شديد الحرارة‪ ،‬وعلى استعداد الستقبال أي شخص‪.‬‬

 ‫المهارات‬

‫عالي‬

‫منخفض‬
‫منخفض‬ ‫عالي‬ ‫عدم الرضا الوظيفي‬

‫عالي‬

‫حرارة السوق‬
‫أسباب اعتبار شخص ما مهما للمنظمة‬

‫يقترح الباحثان أن تكون خطورة فقدان شخص ما في الشركة دالة على‪:‬‬

‫‪-1‬مدى تعقيد الوظيفة التي يؤديها الموظف‪.‬‬

‫‪-2‬صعوبة االستبدال‪.‬‬
‫‪-3‬حساسية المعرفة التي تخسرها الشركة في حالة مغادرة الموظف‪.‬‬

‫هذا يولد مساحة أخرى ثالثية األبعاد ؛ نعرضها في الصورة أدناه‬

 ‫تعقيد الوظيفة‬

‫عالي‬

‫منخفض‬
‫منخفض‬ ‫عالي‬ ‫صعوبة االستبدال‬

‫عالي‬

‫حساسية المعرفة‬
 ‫الخاتمة‬

‫أح>د التط>بيقات المثيرة لال هتمام لهذا اإلطار التحليل>ي إلدارة مخاط>ر االحتفاظ بالمواه>ب ه>و حقيق>ة أ>ن المنظم>ة يج>ب أ>ن تبدأ ف>ي تحدي>د موق>ع أفراده>ا‬
‫حسب الرسوم البيانية المقدمة في المقالة‪.‬‬
‫الشرك>ة الت>ي تج>د أ>ن معظ>م أفراده>ا الم>و هوبي>ن معرضون لخط>ر المغادرة و ه>م مهمون لمس>تقبل الشرك>ة‪ ،‬س>وف تعل>م أنه>ا تواج>ه مخاط>ر عالي>ة‬
‫بفقدان رأ>س المال البشري الثمي>ن‪ ،‬وبالتال>ي ‪ ،‬مخاط>ر تشغيلي>ة عالي>ة ق>د تؤث>ر عل>ى قدرته>ا ف>ي المنافس>ة‪ .‬و هذا م>ن شأن>ه أ>ن يحف>ز اإلدارة العلي>ا عل>ى‬
‫العمل من أجل تحسين قدرتها على جذ ب المواهب‪.‬‬
‫شكرا على االنتباه‬