CÁC ÁP LỰC BÊN TRONG

2. Các áp lực bên trong

 Những áp lực bên trong tổ chức suy cho cùng có nguồn gốc từ chính những người lao
động trong tổ chức.

 Nhu cầu của người lao động, sự thỏa mãn công việc, sự cam kết với tổ chức, hành vi và
kết quả thực hiện công việc của họ có tác động nhất định tới hoạt động của tổ chức

 Đòi hỏi tổ chức phải có những thay đổi.

VD: Thay đổi công nghệ sản xuất bia từ thủ công sang tự động

Xưa Nay
 Ví dụ: Thay đổi về cơ cấu của tổ chức
Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk bầu nhân sự mới cho Hội đồng quản trị nhiệm kỳ 2017-
2021. Theo đó, Vinamilk sẽ thay đổi cơ cấu quản trị từ mô hình kiểm soát sang mô hình tiểu ban
kiếm soát.
Trong tổ chức có thể tồn tại hai bộ phận có quan điểm

Người bảo thủ Thế hệ già và thế hệ trẻ

Ví dụ: Thay đổi nguồn nhân sự

Công ty FPT cho Hội Đồng quản trị và chức năng điều hành
của Ban tổng giám đốc. Các thành viên Hội Đồng Quản trị kiêm
nhiệm chức năng điều hành đều thôi việc. Được bổ nhiệm với 4
lãnh đạo trẻ, sáng tạo và có chuyên môn sâu.

=> Vì vậy, tổ chức nhất thiết phải có sự thay đổi , sử dụng người
lao động đúng nhằm khai thác thế mạnh của họ giúp việc điều
hành hoạt động trong tổ chức tốt hơn, mang lại hiệu quả hoạt động
sản xuất.
QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI CÓ

KẾ HOẠCH
II. QUẢN LÝ SỰ THAY ĐỔI CÓ KẾ HOẠCH
- Thay đổi có kế hoạch là những hoạt động thay đổi có chủ định và định hướng mục tiêu.

- Mục tiêu của thay đổi có kế hoạch là nhằm nâng cao khả năng của tổ chức trong việc
thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Mặt khác, thay đổi có kế hoạch nhằm tạo ra
những thay đổi trong hành vi của người lao động.

Có hai quan điểm thay đổi chính:

• Thay đổi liên tục, dần dần, theo một hướng.
• Thay đổi không liên tục, nhảy vọt, theo đa hướng.
1. Các tác nhân thay đổi
Tác nhân thay đổi là người chịu trách nhiệm quản lý các thay đổi hay đề xuất các thay đổi.
Có hai loại tác nhân thay đổi:
 Tác nhân bên trong.
 Tác nhân bên ngoài.
Các tác nhân thay đổi bên trong chính là những thành viên của tổ chức. Vì có thời gian
làm việc trong tổ chức và quen với tổ chức nên những người này hiểu rất rõ về tổ chức (về
con người, hệ thống quyền lực, công việc...) nên có thể đưa ra những thay đổi xác đáng. Tuy
nhiên những tác nhân này sẽ phụ thuộc và chịu sự chi phối của hệ thống quyền lực trong tổ
chức.
Ví dụ: Trong công ty, những người quản lý lâu năm trong công ty thường có nhiều kinh
nghiệm và đề xuất những ý kiến có sự phát triển cho công ty hơn so với những nhân viên
mới.
- Tổ chức cũng có thể thuê dịch vụ tư vấn bên ngoài đưa ra những lời khuyên và trợ giúp
cho sự thay đổi của tổ chức. Những người này có những nhìn nhận, nhận xét khách quan
về tổ chức. Mặt khác, họ còn là những người có nhiều kinh nghiệm, có khả năng đem đến
cho tổ chức những cái hay mà những tổ chức khác đang áp dụng. Những người này không
bị chi phối bởi hệ thống quyền lực trong tổ chức cũng như không phải chịu ảnh hưởng trực
tiếp của những hậu quả lâu dài của sự thay đổi tổ chức, do vậy họ có thể đưa ra những thay
đồi mạnh mẽ và toàn diện.
 2. Đối tượng của sự thay đổi

Mặt khác, các tác nhân

thay đổi giúp cá nhân
Các tác nhân thay đổi
và nhóm làm việc với
có thể điều chỉnh một Các tác nhân thay đổi Các tác nhân thay đổi Các tác nhân có thể
nhau hiệu quả hơn
hoặc nhiều yếu tố chủ có thể điều chỉnh cơ có thể thay đổi công thay đổi bố trí tại nơi
bằng cách thay đổi
yếu của thiết kế cơ cấu cấu tổ chức nghệ tổ chức. làm việc.
thái độ, hành vi của
tổ chức
các thành viên trong tổ
chức
MÔ HÌNH THAY ĐỔI
CỦA KURT LEWIN
 Phá vỡ sự đông cứng.

Mô hình thay đổi của Kurt

Chuyển sang trạng thái mới.
Lewin gồm có ba bước:

Tái đông cứng sau khi đã thay

đổi.
  1. Phá vỡ sự đông cứng
Phá vỡ sự đông cứng của hiện trạng là quá trình người lao động trong tổ chức nhận thấy nhu
cầu thay đổi tổ chức.

Để thực hiện điều này có những cách sau:

- Tăng cường áp lực thúc đẩy ciệc thay đổi hiện tại
- Giảm nhưng cản trở đổi với sự thay đổi
- Kết hợp cả hai cách trên.
 2. Chuyển sang trạng thái mới
Tổ chức cần tiến hành cung cấp thông tin mới, hành vi mới, cách nghĩ và cách nhìn nhận mới
cho người lao động trong tổ chức.

Mặt khác, tổ chức cần phải giúp các thành viên trong tổ chức học hỏi những kỹ năng, quan
niệm mới. Đồng thời tổ chức cũng cần phải có cơ chế tạo điều kiện thuận lợi cho sự thay đổi.
 3. Tái đông cứng sau khi đã thay đổi
Khi những thay đổi dần dần hình thành và mọi người đã chấp nhận những cách thức làm việc
mới, công ty đã sẵn sàng cho việc tái khởi động.
Giai đoạn này, mọi nhân viên và tổ chức phải nội bộ hoá và áp dụng các thay đổi. Có nghĩa là
mọi sự thay đổi cần phải sử dụng mọi lúc và chúng được đưa vào hoạt động kinh doanh hàng
ngày. Với việc tạo ra một môi trường cân bằng mới, nhân viên lúc này sẽ cảm thấy tự tin và thoải
mái với cách làm việc mới.
 Thank You!
Do you have any questions for me before we go?