RADNO I SOCIJALNO PRAVO

Ispitna literatura za rok kod prof. Hermana Upute: Ispit sadri 7 pitanja; 5 su iz radnog prava, 2 iz socijalnog prava. Svako pitanje je esejsko i nosi 5 bodova Ispit se moe polagati parcijalno, moete zaokruiti da polaete: a) radno i socijalno b) radno c)socijalno Ako zaokruite a), iz prvog dijela potrebno je 12 bodova od 25, iz drugoga 5 bodova Ako zaokruite b) ili c), i poloite, sljedei put na pismenom polaete ovo drugo, i tek kad je oboje poloeno ide se na usmeni.

POJAM RADNOG PRAVA

Radno jer se bavi fenomenima rada, iako i neki dijelovi GP-a se bave ugovorima o djelu koji su dio radnog prava. Postoje i druge pravne discipline koje se bave izuavanjem rada ljudi, kao i mnoge nepravne discipline (sociologija rada, indrustrijska psihologija, psihologija rada...) Postoji rad ljudi koji ima karakteristike samostalnog i nesamostalnog rada. RAD djelovanje s ekonomskom svrhom, svako korisno djelovanje koje se moe vrednovati i koje je objektom pravnog odnosa (u pravnom smislu) - djelovanje koje stvara viak vrijednosti (u ekonomskom smislu) - oblik ovjeje aktivnosti kojom se troi energija, sastoji se u injenju (u opem smislu) - djelovanje svih snaga koje su kadre mijenjati vanjski svijet (u najirem smislu)

A)NESAMOSTALNI RAD predmet je prouavanja radnog prava, ovisi o radu drugih te je obiljeen uputama i nalozima drugih. B)SAMOSTALNI RAD obrtnici, poljoprivrednici postoji rad, ali radi za sebe ( ne ovisi o drugima) prouava ga GP

KARAKTERISTIKE NESAMOSTALNOG RADA: 1. rad po uputama i nalozima (postoji hijerarhija, podreeni i nadreeni, subordinirani, rade po uputama nadreenih) rad u dravnoj upravi, zrakoplovnim lukama (uputa se iri od nadreenog podreenima) 2. to je organizirani rad (o tome ovisi njegova uspjenost cirkulacija uputa i naloga) 3. to mora biti suvisli rad, smisleni

4. to mora biti inteligentan rad, kreativan

Predmet discipline radnog prava je nesamostalan rad, ime se distancirao od drugih disciplina radni odnosi su temeljni instituti kojima se bavi radno pravo.

Pravo zato to odnose u kojima funkcionira kolektivitet i pojedinac u njemu, regulira pravo.

RADNO PRAVO skup pravnih pravila koja ureuju odnose izmeu ljudi u svijetu nesamostalnog rada. mlada grana prava (19.st.poetak) kao samostalna disciplina u 20.st.

Razlozi izdvajanja u samostalnu disciplinu: 1. brojna neslaganja u razvijenim odnosim poslodavca i radnika 2. primjenom pravila graanskog prava nisu se mogle pokriti sve specifinosti radnih odnosa

Skup pravnih pravila koja ureuju radne odnose, prava, obveze i odgovornost subjekata kao i naela i mjere koje se odnose na organizaciju rada i zatitu subjekata u tom radnom odnosu. NAZIVI RADNOG PRAVA KROZ POVIJEST Nazivi su uglavnom konvencije. Naziv novijeg datuma nastaje poslije 1. svj.rata. 1. naziv bio je zatitno radniko zakonodavstvo (sredina 19.st.) - prvi zakoni koji se pojavljuju na podruju rada, utvrdit e postojanje radnog vremena, dobnu granicu za rad, te da je za rad potrebno i platiti (rad odreene kvalitete i kvantitete) - radno vrijeme do tada nije bilo definirano, a prve odredbe govore 12 sati.

- radila su djeca, nije bilo dobne granice, prve odredbe kau ne mlai od 12.g. 2. Zatim se javlja naziv tvorniko ili fabriko zakonodavstvo - javljaju se sindikati (od lat. rijei SINDICUS osoba koja se brine o interesima zajednice); tada se javlja naziv sindikalno pravo

- radno pravo mijenjalo je nazive prema povijesnim i drutvenim dogaajima - pojavom zakona dolazi do mijenjanja naziva, ali i do intervencija vlasti drave/parlamenata/kraljeva da bi se odrala drutvena stabilnost (zbog konflikata), da bi se odrao pravni okvir funkcioniranja. TRIPARTITNOST predstavnici vlade/sindikata/poslodavaca - u prolosti drava je bila izravni intervent, danas zadrava neutralnost - radno pravo iri pravna pravila izuavanja onoga ime se bavi - mirovine pravo koje se javlja iz svijeta rada - kada govorimo o radnom i socijalnom pravu zapravo se radi o 2 discipline

NAELA RADNOG PRAVA

Ugovorni principi koji stvaraju podlogu za odreenu pravnu disciplinu - mogu biti ustavnopravne naravi (izravno zapisana u Ustavu) - proizlaze iz pravnog duha ustavnog teksta - normativne prirode ustava

- zapisana u Ustavu, rukovodni principi i opi okvir koji stvara sadraj te pravne discipline - osnovna naela radnog odnosa jedinstvena su za sve radne odnose kod svih poslodavaca, bez obzira na djelatnost i broj posloprimaca

- osnovu tih ini ovjekov rad; to su temeljna pravila ponaanja subjekata radnog prava - ona polaze od sloboda, prava, dunosti i odgovornosti ovjeka i graanina prema univerzalnim pravnim izvorima i prema ustavu

Osnovna naela radnog prava su: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Naelo slobode rada Naelo prava na rad Naelo slobode koalicije Naelo raspodjele prema rezultatima rada Naelo odgovornosti u radnom odnosu Pravo na trajk Zabrana diskriminacije po raznim osnovama

1. NAELO SLOBODE RADA Sloboda rada i pravo pravni i politiki profil odreenog pravnog poretka. Naelo slobode rada ire je i obuhvaa pravo na rad. Zajameno je ustavima svih suverenih zemalja, pa tako i Ustavom RH. Nema slobode rada bez drugih oblika slobode ljudi. (Nulta toka na kojoj poivaju naela je temeljno ljudsko pravo pravo na ivot). Bez slobode rada nema niti prava na rad. Za posloprimca ono znai potpunu slobodu u zasnivanju radnih odnosa, kao i raskidanju, a za poslodavca s kime e i kako raskinuti radni odnos . Nitko protiv svoje volje nije duan biti u radnom odnosu niti raditi za drugoga, sloboda rada iskljuuje prisilan i ropski rad.

3 sloja slobode rada:

1. Sloboda rada je prije svega sloboda izbora djelatnosti, hoemo li raditi sa tuim ili vlastitim sredstvima (nesamostalan ili samostalan rad). - sloboda da nekog zaposlimo - sloboda da se sami zaposlimo TEMELJI SLOBODE PODUZETNITVA - sloboda graana da rade samostalno ili da stupe u radnopravne odnose, kao i da svoj rad udrue sa radom drugih

2. Sloboda rada je sloboda izbora zvanja, zanimanja , mjesta rada, s kime u raditi, koliko u raditi (kvalitativno i kvantitativno), te hou li raditi (odbijanje raditi sa odreenim rizicima koje e pravni okvir postaviti, sa odreenim posljedicama). Upranjavajui slobodu rada ostvarujemo pravo na zaradu, zdravstveno osiguranje; dok se suprotno ta prava gube.

Antinaelo slobode rada naelo ope dunosti rada

3. Suzdravanje od aktivnosti koje bi mogle ugroavati slobodu rada drugih granica nae slobode rada je granica slobode rada drugih.

2. NAELO PRAVA NA RAD

Jami se svim graanima i stanovnicima neke zemlje. Jedno je od najstarijih, a ujedno i najsloenijih prava radnika. Pravo na rad je pravo na zajameno zaposlenje i pravo na zatitu nezaposlenih, o emu brine drava. Ono obuhvaa i slobodu rada; pravo na rad je obveza drutvene zajednice odreenog ustavnopravnog i radnopravnog poretka da osigurava uvjete za zaposlenje. Ono nije subjektivno pravo dravu ne moemo tuiti jer nismo zaposleni; pravo na rad nije sa stajalita ustavnopravnog i radnopravnog poretka konstitutivna obveza, radi se o deklaratornom pravu. Drava se obvezuje stvarati uvjete za zaposlenje, ali ne i obvezu da zaposli (u prilici smo da ostvarujemo neka prava pravo na naknadu, bez diskriminacije u odnosima kod zapoljavanja).

Gospodarske karakteristike: 1. postizanje osiguranje pune zaposlenosti 2. dostignue odreene razine ivotnog standarda

Pravne pretpostavke: 1. pravo na rad koje odgovara strunim i radnim sposobnostima posloprimca (stei strune kvalifikacije za obavljanje rada)

2. pravo na plau prema rezultatima rada radi zadovoljenja osobnih i obiteljskih potreba 3. pravo na stalnost zaposlenja 4. pravo na sovcijalno osiguranje za vrijeme neskrivljene privremene nezaposlenosti Antiteza prava na rad je nezaposlenost.

3. SLOBODA KOALICIJE (UDRUIVANJA)

Odnosi se na sindikalne slobode, pravo pojedinaca da se udrue prema specifinim interesima u svijetu rada. (SINDICUS lat. i gr. onaj koji zastupa.) Sindikat zastupa posloprimce, tj. zaposlenike, zalae se za prava radnika. Sloboda koaliranja odnosi se na slobodu sindikalnog organiziranja, ali ne samo to ve i brojne druge slobode udruivanja. Sindikalno lanstvo donosi koristi samo lanovima sindikata, ali plaanjem sindikalne lanarine posredno se ostvaruju prava iz sindikalnih ugovora. Kolektivni ugovori - sudjeluju kolektivni subjekti (sindikati i udruge poslodavaca). Postoji sloboda stupanja, ali i istupanja iz koalicije zbog npr. ekonomskih interesa (plae), te socijalnih interesa (mirovine). Obuhvaa: 1. slobodu, ali ne i dunost da se osnuje sindikat 2. slobodu pojedinca da se ulani ili ne u sindikat 3. slobodu pojedinca da se ulani u odreeni sindikat

4. PRAVO NA TRAJK - to je ustavno pravo, ustavom jameno. - sloboda trajka i pravo na trajk nije jednako (sloboda je ua od prava na trajk) - sudionici trajka ne mogu dobiti otkaz za vrijeme trajka - to je osnovno radno pravo - kada izostane predmet (a predmet je rad izmeu poslodavca i posloprimca), nema ugovora

- za vrijeme trajka, ugovor je stavljen sa strane, tj. suspendiran - za vrijeme trajka ne trpi odnos izmeu poslodavca i posloprimca

Fondovi solidarnosti za radnike, u sluaju otkaza, kako bi mogli preivjeti i unato otkazu.

5. RASPODJELA PREMA REZULTATIMA RADA

- radni odnos je pravni odnos u kojem nema besplatnosti, postoji imperativ plaanja radnika prema koliini i kakvoi rezultata obavljenog rada - izmeu rada i plae postoji dvostruka veza - pravo posloprimca na plau je njegovo neotuivo pravo; plaa se uvijek iskazuje u novcu - Opom deklaracijom o pravima ovjeka utvreno je pravo na jednaku plau za jednak rad (to spominje MOR i Ustav RH Svaki zaposlenik ima pravo na zaradu kojom moe sebi i svojoj obitelji osigurati slobodan i dostojan ivot).

6. NAELO ODGOVORNOSTI U RADNOM ODNOSU

Potvruje da se u tom specifinom odnosu, u tijeku rada, javlja specifina radnopravna odgovornost. Ovo naelo povezano je s dunostima, obvezama i odgovornostima. Specifina odgovornost koje nema izvan radnog odnosa.

7. NAELO ZABRANE DISKRIMINACIJE

Ima meunarodnopravnu razinu, novija konvencija meunarodnog prava. Zabrana diskriminacije po nekoliko osnova rodnoj, spolnoj, vjerskoj, etikoj, nacionalnoj, po politikom uvjerenju. ene u RH su manje zapoljavane i imaju manju plau. Potrebno je zabraniti uope mogunost

diskriminacije. Ovo naelo govori o postojanju, odnosno nepostojanju, tolerancije te je u njemu sadrana istina o nekom politikom sustavu.

ODNOS RADNOG PRAVA I DRUGIH PRAVNIH DISCIPLINA

- radno pravo se u svim zemljama razvilo iz male skupine propisa ugovora o radu (sadranih u graanskom pravu) u samostalnu i autonomnu granu prava - u pravnom sustavu specijalno pravo jer ima vlastite subjekte, izvore, pravila i naela koja se razlikuju od onih opeg prava i drugih grana prava lex specialis

1.) Odnos radnog prava i rimskog prava - u rimskom pravu rad su obavljali robovi (objekti prava), koji nisu mogli stupati u pravne odnose. Graanska prava imao je samo slobodan graanin (cives Romani), samo je on mogao sklopiti ugovor o najmu fizike radne snage (locatio conductio operarum) - stvarni korijeni radnog prava nalaze se u rimskom pravu, u ugovornom djelu - LOCATIO CONDUCTIO OPERARUM (OPERIS) ugovor o djelu, ureuje odnose povodom rada izmeu slobodnih ljudi (ugovor o meusobnom radu) - opera liberis slobodan rad - iz ugovora o radu razvija se cjelokupno radno pravo - locatio conductio operis temelj je odnosa radnog i rimskog prava - to je ugovor privatnog prava

2.) Odnos radnog i ustavnog prava

Ustav sadri temeljna naela o radu i regulira temeljne institucije radnog prava. Odnos opi-posebni. Odnos na teorijskoj i praktinoj razini. - teorijska odnos naela radnog i ustavnog prava, preko ustavnih naela drugih zemalja, preko kojih se stvara odreeni pravni okvir; to je odnos obiljeen legalitetom. - sve pravne discipline moraju se odnositi prema ustavnom pravu i prema njemu se ravnati Naela su rukovodni principi koji definiraju okvire. Predstavljaju rukovodstvo odreenoj pravnoj disciplini, pa tako i radnom pravu. - praktina postojanje pravnih praznina; iz naela i pravnog duha popunjavat e se pravne praznine i udovoljavat naela legaliteta.

3.) Odnos radnog prava i graanskog prava

Nastavak je odnosa radnog prava i rimskog prava. Graansko pravo batini najvei dio radnog. Svaki ugovor se meusobno razlikuje, jer je locatio conductio operis ugovor privatnog prava, kada se taj ugovor poeo oblikovati i mijenjati u statusno pravo, javlja se odnos izmeu graanskog i radnog prava.

Prvi propisi kojima se reguliraju radnopravni odnosi, im su zapisani, prestaju biti privatnopravnog i postaju javnopravnog karaktera. Transformacijom ugovora o radu od privatnog (obveznopravnog) u ugovor javnog prava (statusnopravne karakteristike) to vie nije ugovor privatnog prava. Dobivamo novi institut, promijenjene naravi, te se radi o radnom pravu. (mama RP je GP, a tata drava) - GP preko instituta locatio conductio operis (mijenja se i stvaraju se osnove nove pravne discipline) - drava dravna intervencija

Predmet radnog prava je radni odnos, a ugovor o radu je osnova. Transformacijom ugovora o radu, iz privatnog prava, ime gubi obveznopravni karakter, u ugovor javnog prava, ime dobiva statusnopravne karakteristike (vidljiv je odnos graanskog i radnog prava) - na javnopravne elemente utjee drava, putem zakona, time postie univerzalnost - instituti graanskog prava (kao odgovornost za tetu materijalna, presumirana, objektivna) biti e koriteni u radnom pravu, (tu se javlja i odnos sa graanskim postupovnim pravom)

4.) Odnos radnog prava i upravnog prava

- to je problematika radnog odnosa slubenika Postavlja se pitanje jesu li i u kolikoj mjeri pravila koja ureuju poloaj i odnose slubenika zaposlenih u upravi predmet radnog prava? - sui generis treba ga izdvojiti iz upravnog prava i izdvojiti u radno pravo - pravna narav radnog odnosa dravnih slubenika izaziva dvojbu, postavlja se pitanje da li pripada radnom ili upravnom pravu - to je ipak radni odnos, sa svojim specifinostima: 1. dobrovoljnost 2. naplatnost 3. dobrovoljno obavljanje 4. subordinacija

- elementi subordinacije podreenosti i nadreenosti (imaju ovlasti koje drugi nemaju) tu se vidi razlika izmeu uobiajenog i slubenikog rada - odnos profesije (zanimanje) i profesionalnosti (zaposlenje) - kod slubenikog radnog odnosa naglaena je profesionalnost - glavne pravne karakteristike su zadrane (karakteristike radnog prava) bez obzira na specifinosti

- radnici u upravi, upravni postupak, disciplinska i materijalna odgovornost upravnih slubenika veza su radnog prava i upravnog prava

5.) Odnos radnog i meunarodnog javnog prava

- meunarodno u uem smislu - radnog i europskog javnog prava - postoji korpus pravnih pravila koja za svoje porijeklo ima meunarodnu pravnu stranu - pravni izvori koji se unose u domai pravni poredak, uz odreenu proceduru, ratifikaciju, ti pravni izvori ulaze u nae pravo kao stariji izvori, vee pravne snage - glavni donositelj ovih pravnih pravila je MOR Meunarodna organizacija rada (nastala nakon I. Svjetskog rata, starija i od UN-a); u njoj sve lanice imaju jednak pravni poloaj (idealan tip odnosa); ima vie lanova nego UN - Meunarodni ured rada na elu je direktor; delegacije u Opoj skuptini sastaju se po tripartitonom sastavu uz 3 kriterija: predstavnici vlade (2), udruge poslodavaca(1) i sindikata (1) - za radno mjesto najvanija je normativna pravna djelatnost Ope skuptine donose se konvencije i preporuke - konvencije obvezujue pravne naravi, ratifikacija - preporuke moralna snaga, nisu obvezujue - ratifikaciju u nas provodi Sabor; otkazni rokovi, rokovi prilagodbe - odnos ovih disciplina najvie se oituje kroz djelovanje MOR-a

6.) Odnos radnog i kaznenog prava (u materijalnom i formalnom smislu)

2 smjera - preko KP-a

- preko KPP-a - u radnom pravu postoje disciplinske (stegovne) odgovornosti - instituti materijalnog kaznenog prava i mjere postupci (kazneno postupovno formalno pravo) - radi se o niem stupnju odgovornosti, ali e se upotrebljavati iskustva kaznenog prava - postoje djela koja se mogu poiniti samo u radnom odnosu stegovna odgovornost (radnopravna) prekrajna i kaznena zloporaba slubene dunosti (moe se poiniti samo u radnom odnosu) pronevjera korupcija

- analogija odnosa = iz dijela stegovnog postupka (gdje se utvruje odgovornost), sve do dijela gdje se utvruju sankcije (penoloki dio) - tu vidimo odnos radnog i kaznenog prava

IZVORI RADNOG PRAVA

Viestruki hijerarhijski pravni red, razliitih pravnih osnova koje u svojoj cjelini (korpus) grade konkretnu pravnu disciplinu. Hijerarhijski red, viih i niih izvora, ima unutarnju kozistenciju i po normi mora biti sukladan naelu legaliteta sve e biti sukladno Ustavu

IZVORI pravna pravila (normativni akti drave i njezinih organa) kojima se ureuje predmet radnog prava - predstavljaju ukupnost pravnih pravila koja ureuju neko pravno podruje - osnovna podjela je na domae (nacionalne, dravne) i meunarodne

- neki meunarodni izvor primijenit e se ako je u skladu s Ustavom, neposredno e se primijeniti kao vii pravni izvor, stariji

- u razliitoj literaturi autori drugaije pristupaju izvorima radnog prava, u pogledu prikaza sheme onoga to nazivamo izvorima radnog prava

OPA PODJELA: 1. MEUNARODNI IZVORI 2. DOMAI IZVORI

MEUNARODNI IZVORI 1. u uem smislu a. opi (globalni, generalni) b. univerzalni c. regionalni d. specijalizirani 2. meudravni 1. MEUNARODNI IZVORI U UEM SMISLU dolaze iz okvira MOR; donositelji su agencije, nadnacionalne; drave sudjeluju kao lanice, ali smisao i posljedice djelovanja su nadnacionalnog karaktera

OPI - djelovanje na podruju radnog prava agencije posebne ustanove koje daju u normativnopravnom ili normativnopravno deklaratornom pogledu odreene poruke izvore koji su zbog donositelja univerzalni, tj. globalni ili opi odnose se na cijeli svijet - djelovanje MOR-a najvanije je u tom pogledu; donosi konvencije i preporuke (zakonodavna djelatnost) - KONVENCIJE ratifikacijom ulaze u pravo drave, obavezna primjena - PREPORUKE politiko i pravno stajalite, autoritetom institucije koja ih donosi nastoji se dati informacija da odreene dokumente i situacije treba ureivati na odreeni nain, one su okvir, ali ne izvor u uem smislu; samo politiki obvezatna

UNIVERZALNI tu ponovo spada djelatnost MOR-a

REGIONALNI EU, nekada i EEZ i njihova djelatnost; znaaj EU kao regionalne organizacije je vrlo velika, izvor je europskog radnog prava (i u tom pogledu, kao regionalni izvor je najznaajnija) - jo spadaju Meunarodna trgovinska organizacija, CEFTA

2. MEUDRAVNI prema kriteriju donositelja pojavljuju se same drave; to je djelatnost donoenja meudravnih ugovora - radi se o ugovorima koji e kao svoj predmet i pitanje imati meusobne reciprotete (npr. pitanje oporezivanja mirovina izmeu RH i Njemake, gdje e Hrvatu koji je mirovinu stekao u Njemakoj mirovina biti oporezovana u Njemakoj, ali u RH ne) - radi se o bilateralnim, trilateralnim i multilateralnim ugovorima

DOMAI IZVORI 1. HETERONOMNI (donositelj je drava, dravnopravno porijeklo, akti dravne vlasti) a. Ustav (prvi i najstariji) b. zakoni (Zakon o radu, Zakon o zapoljavanju, Zakon o mirovinskom osiguranju) c. podzakonski akti d. uredbe 2. AUTONOMNI (odnose se na one koji donose sam izvor) a. ugovorni (individualni ugovor o radu, kolektivni ugovor o radu, radni sporazumi) b. izvanugovorni koji su po svojoj pravnoj naravi opi akti 1. pravilnici (pravilnik o radu, stegovnoj odgovornosti, o odmorima i dopustima) 2. statuti 3. poslovnici Najvaniji izvor radnog prava, u politikom i sociolokom smislu znaajniji i od Zakona o radu ugovor o radu. Najznaajnije je to to po svojoj zadai i smislu iri prava koja predvia zakon. Ne moe biti nepovoljniji od zakona; izraz je drugaije i osobite fizionomije radnog prava, gdje u konfliktu nositelja interesa rada i kapitala dogaa se stalni sukob; u toj borbi se dobivaju i gube prava.

Kolektivni ugovor je pravni instrument gdje se ureuju interesi izmeu nositelja interesa rada i nositelja interesa kapitala. Kolektivni ugovor ne smije biti nepovoljniji od minimuma, ali smije biti povoljniji i u tom sluaju nee biti suprotan zakonu. On nastoji rjeavati odnose sukobljenih strana sindikata i poslodavaca.

RADNI SPORAZUM - deklaratorni pristup, problematici, gdje se strane dogovaraju to i kako uraditi - ima moralnu snagu i u tom smislu je obvezujui

SUDSKA PRASKA - supsidijarni pravni izvor, djeluje samo snagom svoje uvjerljivosti

PRAVNI OBIAJ - na njega se moemo pozvati, ali obiajno pravo je izvor (pravo se primjenjuje)

EUROPSKI IZVORI RADNOG PRAVA

Pravo EU je nadnacionalno ono je dio nacionalnog prava, ali ga i nadilazi, to znai da institucije EU mogu stvarati pravila ak i kad se drava protivi takvim pravilima. NAELO SUPSIDIJARNOSTI u podrujima gdje ne postoji jurisdikcija zajednice, ista moe poduzimati mjere u suglasju s naelom supsidijarnosti, samo ako ciljevi i predloene mjere ne mogu biti uspjeno ostvareni od strane drava lanica, odnosno mogu biti bolje ostvareni od strane zajednice. NAELO PREDNOSTI dravama lanicama se namee obaveza podvri se pravu EU, ali i obveza da njihova tijela primjenjuju to pravo. Pravo EU

stvara neposredno nacionalne sudove.

primjenjiva

prava

za

pojedinca,

koja

obvezuju

Revolucionarni pristup europsko radno pravo sastoji se od komunitarnog i nekomunitarnog prava

Komunitarno je pravo europske zajednice; razvija se iz prava razliitih zajednica: 1. Zajednica za ugljen i elik 2. Zajednica za atomsku energiju 3. Europska ekonomska zajednica Nekomunitarno pravo tijela EU, normativnopravno djelovanje koje dolazi iz utrobe tvorevine EU, pravo Vijea Europe

Pravna narav europskog radnog prava trebala bi biti pravo MOR-a (njezino normativno djelovanje); ona se bavi meunarodnim pravom, pa bi njezino djelovanje istodobno bilo i izvor Europskog radnog prava. Odnos MOR i EU ureen je posebnim dokumentima. Postoje razliiti pristupi tom odnosu: 1. da je narav izmeu djelovanja EU i normativnopravnog djelovanja drava lanica ipak razliita 2. spoj djelovanja tijela EU i normativnopravnog djelovanja drava lanica 3. trei pristup govori da je to djelovanje tijela EU, ali bez normativnopravnog djelovanja drava lanica. EUROPSKO RADNO PRAVO je skup normi, nastaje djelovanjem tijela, a najvanije je Vijee ministara, ali osobito i posebno u dijelu gdje su drave lanice prenijele svoj suverenitet ili dio svog suvereniteta na tu tvorevinu. Novi je poredak meunarodnog prava usmjeren na dobrobit drava lanica koje su ograniile vlastita suverena prava unutar odreenih podruja, a iji predmet obuhvaa drave lanice i njihove dravljanje.

Izvori europskog radnog prava dijele se na pisane i nepisane. Nepisani zahvaaju opa naela prava i naela nacionalnih zakonodavstava (univerzalni); steevine zemalja lanica i jedan tip obiajnog prava. Pisani mogu biti izvorni (originarni) i izvedeni (derivativni). Izvorni odredbe, formulirane na opi nain, ne mogu se izravno primjeniti

Izvedeni su: 1. UREDBE najjai izvor, izravno, neposredno se primjenjuje u dravama lanicama (na podruju cijelog suvereniteta) 2. DIREKTIVE sline su kao i uredbe, ali mehanizmi implementacije su drugaiji; kada je implementarna proizvodi iste pravne uinke kao i uredbe, stvaraju se prava za pojedince koja se mogu ostvarivati prema dravi ili javnoj vlasti, ali ne i protiv drugih pojedinaca 3. ODLUKE usmjerene su na fizike i pravne osobe, nije sveobuhvatno; iznimno se moe odnositi i na drave te e se u tom sluaju primjenjivati kao direktiva i uredba 4. MILJENJA stajalita Europskog suda pravde, politika stajalita o odreenim pitanjima, ili okolnostima; politiki obvezatna 5. PREPORUKE nemaju izravnu pravnu snagu, to su miljenja i savjeti koje drave primjenjuju u svom sudovanju; nemaju obvezujuu pravnu snagu, ali imaju upuujuu, primjenjivu prema pravosuu, imaju pravni uinak jer ih nacionalni sudovi moraju uzeti u obzir prilikom rjeavanja sporova, osobito kad se odnose na tumaenje i primjenu nacionalnih propisa

POJAM RADNOG ODNOSA

Glavni instituti radnog prava radni odnosi i ugovor o radu

RADNI ODNOS dobrovoljni pravni odnos izmeu poslodavca i posloprimca u kojem posloprimac predaje i prodaje svoju radnu

snagu, a poslodavac preuzima obvezu isplatiti plau predvienu ugovorom ili nekim drugim propisom. npr. dravni slubenici ne dobivaju plau niti se zapoljavaju na temelju ugovora o radu, ve rjeenjem.

Subjekti radnog odnosa su posloprimac i poslodavac. POSLOPRIMAC fizika osoba koja u radnom odnosu obavlja odreene poslove za poslodavca, dobna granica za rad je 15 godina, njegova temeljna obveza je prema uputama poslodavca osobno obavljati preuzeti posao. POSLODAVAC u pravnom prometu pojavljuje se i kao fizika ili pravna osoba koja zapoljava radnika i za koju radnik u radnom odnosu obavlja odreene poslovoe, njegova temeljna obveza je radniku dati posao i za obavljeni rad isplatiti plau. Fizika osoba poslovnu sposobnost stjee sa navrenih 18 godina; sposobnost preuzimati prava, obveze i odgovornost. Pravna osoba prolazi kroz postupak registracije, utvruje se tip pravne osobe (to rjeava trgovako pravo); za preuzeti rad isplauje naknadu.

MOR rabi pojam zaposlenika (pretpostavlja se da je posao dobio ili zakljuio); taj pojam ne obuhvaa pluralnost koja se javlja u radnom odnosu; onaj koji predaje i prodaje radnu snagu je posloprimac (u najirem smislu to je i menader).

Sa stajalita posloprimca predmet radnog odnosa je plaa; ali bi ipak trebale prevladavati one vjetine koje emancipiraju ljudski talent i stvaralatvo.

Predmet radnog odnosa sa stajalita poslodavca je LJUDSKI RAD radi koji mora biti slobodan i dobrovoljan, rad koji je sadraj radnog odnosa. Karakteristike: 1. 2. 3. 4. slobodan i dobrovoljan nesamostalan i subordiniran plaen u novcu osobne naravi obavlja se osobno

(nesamostalan funkcionira po uputama i nalozima) (subordiniran hijerarhijski red viih i niih poslova, realizacija procesa rada) KARAKTER RADNOPRAVNOG ODNOSA: pravni odnos izmeu dva subjekta u kojima jedan raspolae sredstvima za rad, a drugi radnom snagom.

Koje su pretpostavke da bi neki pravni odnos bio radnopravni odnos te sastavnice (koje ga razlikuju od drugih) su: 1. 2. 3. 4. dobrovoljnost osobno obavljanje subordinacija naplatnost

1. DOBROVOLJNOST (s pravnog aspekta) slobodno pristupanje radnom odnosu, tj. njegovoj pravnoj osnovi ugovoru o radu - nedobrovoljni pristup znait e nepostojanje takvog pravnog odnosa (ropski, prisilni rad) - dobrovoljnost je sukladnost izmeu volje i oitovanja , u suprotnom postoje mane volje (nesukladnost izmeu volje i oitovanja) - ako se volja oituje potpisom u kojem je dolo do mana volje (prijetnja, sila, prijevara) nee biti pravnog posla, ni radnog odnosa, samim time ni radnih uinaka 2. OSOBNO OBAVLJANJE odnosi se na injenicu neprenosivosti pravnog posla (bez ikakve mogunosti da jednostrano odlui da to umjesto nje ini koja druga osoba); neprenosiva pravna obveza u kontinuiranom obliku (postoje odnosi gdje osobno obavljanje nije bitno ugovor o djelu) - Iznimno, moe u nekim sluajevima druga osoba zamijeniti za neko vrijeme radnika (npr. zbog bolesti) 3. SUBORDINACIJA odnos podreenosti i nadreenosti, iji je element odgovornost; radi se o odnosu koji je ureen pravom - pravna osnova nadreenosti/podreenosti nalazi se u ugovoru o radu, u pravnom izvoru kojim se ureuje meusobni odnos subjekata radnog prava - nalije subordinacije je odgovornost pravna odgovornost prati subordinaciju - mogunost sankcioniranja odbijanja naloga/uputa, te krenje odgovornosti, tj. sankcioniranje zbog nepotivanja obaveza

preuzetih ugovorom o radu (radnopravna odgovornost, te kao posebna konzekvenca stegovna) 4. NAPLATNOST dobrovoljan pravni odnos naplativog karaktera, za prodaju radne snage ekvivalent je novac; - prema naelu raspodjele prema rezultatima rada radni odnos je pravni odnos u kojem nema besplatnosti - posloprimac je duan dati poslodavcu svoj osobni rad, a poslodavac mu je duan za taj rad dati plau (dvostrana obvezatnost radnog odnosa) - plaa se daje u novcu, a ne kompenzacijom usluga ili u naturi Dvojbeni elementi:

1. KONTINUIRANOST duljina trajanja radnog odnosa; ne mora uvijek biti prisutna (tome ide u prilog i razlikovanje radnog odnosa na odreeno i neodreeno vrijeme) 2. PROFESIONALNOST - element pri zapoljavanju, uzimaju se osobe odreene profesije. Oznake profesionalnosti su: zanimanje, obrazovanje i dohodak.

KLASIFIKACIJA RADNIH ODNOSA

Prema vremenu trajanja radnog odnosa: a) Na odreeno b) Na neodreeno Prema duini radnog vremena: a) Puno radno vrijeme b) Nepuno radno vrijeme c) Skraeno radno vrijeme Prema specifinosti objekta i cause: a) Na pokus/probni rad radnik koji nije pripravnik sposobnosti, adaptira se na rad b) Rad staista oni volontiraju, NISU u radnom odnosu c) Rad pripravnika JESU u radnom odnosu Prema mjestu rada: dokazuje

a) U pogonu, sjeditu poslodavca u prostoru za kojega odgovara poslodavac b) Na izdvojenim mjestima kua ili prostor koji nije prostor poslodavca

ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Radni odnos zasniva se ugovorom o radu. Pretpostavke za zasnivanje radnog odnosa su: 1)postojanje subjekata izmeu kojih e se zasnovati radni odnos 2)pravovaljani sporazum A) NEPOSREDNA VEZA jednaka dostupnost svih radnih mjesta pod jednakim uvjetima (natjeaj, javno objavljivanje, razni oblici prijava slubama za zapoljavanje, popunjavanje radnih mjesta autonomnim natjeajem) B)POSREDNA VEZA kada se javlja trei organ ili tijelo koje ostvaruje posredne kontakte radnika i poslodavca 3)mogu i doputen predmet pravnog posla 4) postojanje cause pravno doputene 5)postojanje radnog mjesta 6)de facto zapoinjanje s radom Zapreke za zasnivanje radnog odnosa su: 1)postojanje istodobnog drugog zasnovanog, a neraskinutog radnog odnosa s punim radnim vremenom 2)zapreka navrenja odreene, izriito propisane najvie dobne granice 3)postojanje odreene kazne, za vrijeme njezina trajanja, izvrenja 4)zbog voenja kaznenog postupka

UGOVOR O RADU
Svetinja svijetu. liberalinih demokracija kakvima svjedoimo u dananjem

Pravna podloga na kojoj poiva sloboda ugovaranja, a sloboda ugovaranja jeoitovanje volje na razliitim podrujima drutvenog ivota. PACTA SUNT SERVANDA (Sporazum je obavezan) ugovori su obvezatni, jer svaki je ugovor i sporazum (ali ne i obratno). Po pravnim uincima ugovor je obvezatniji i pretpostavlja slobodu. Ali sloboda ugovaranja, osim to je svetinja, nije neograniena, nije bez limita (ogranienja moraju postojati). Ona se nalaze u okvirima pravnih pravila, ne smiju biti voluntaristika ni arbitrarna; ona moraju imati najizravniju pravnu kopu sa Ustavom ili moraju biti povezana sa nekim propisom (prisilnim jer ograniava tu slobodu). OGRANIENJA : 1. USTAV 2. PRISILNI PROPIS 3. MORAL DRUTVA Primjer granice slobode ugovaranja u uvjetima jednakih pravnih okolnosti kod zasnivanja radih odnosa, branitelji e imati prednost (prisilni propisi daju prednosti braniteljima u odnosu na one koji zadovoljavaju ostale uvjete). Ogranienja mogu postojati kod obje ugovorne strane (i kod posloprimca i kod poslodavca). Ugovaranje je utvrivanje sadraja odnosa izmeu poslodavca i posloprimca. Uvijek e se primjenjivati izvor koji je najpovoljniji za posloprimca institut u korist slabijeg in favorem laboratoris (to je steevina dugog razvoja radnog prava). Dakle, ako je neko pravo razliito ureeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom ili zakonom, za radnika se primjenjuje najpovoljnije pravo. INDIVIDUALNI UGOVOR O RADU (VS. KOLEKTIVNI) Zakon o radu govori da se radni odnos zasniva ugovorom o radu, to je zapravo individualni ugovor o radu. Ugovor o radu je izvor prava kojima se ureuje sadraj radnog odnosa, kao i temelj zasnivanja radnog odnosa . Njime se zasniva radni odnos izmeu radnika pojedinca i poslodavca. To je opeprihvaeni radni instrument na kojemu se zasniva radni odnos. Ugovor o radu je dvostranoobvezni ugovor izmeu posloprimca i poslodavca, to je takoer i individualni po emu se razlikuje od kolektivnog ugovora gdje su subjekti i predmet kolektivni. Veza izmeu radnog odnosa i ugovora o radu je u tome to je ugovor o radu osnova za zasnivanje (konstituiranje) radnog odnosa. Ugovor o radu ima svoje lanke, formu i sadraj, ali to to on obuhvaa nije sve to obuhvaa radni odnos (iri pojam od ugovora

o radu, ne odnosi se samo na pravne okolnosti koje su predviene ugovorom, ve i druge pravne okolnosti). Kriterij razlikovanja individualnog i kolektivnog ugovora o radu su subjekti i predmet. Kod individualnog ugovora imamo individualne subjekte i individualni radni odnos, dok kod kolektivnog ugovora imamo kolektivne subjekte i kolektivni radni odnos. Da bi radni odnos bio uredan, mora zapoeti ugovorom o radu. Do nastanka ugovora o radu dolazi meusobnim potpisivanjem ugovora.

PRETPOSTAVKE I UVJETI NASTANKA UGOVORA O RADU Da bi se ostvario ravnopravni status moraju biti ispunjeni odreeni uvjeti opi i posebni. OPI uvjet je samo jedan i on se odnosi na dobnu granicu koja iznosi 15 godina. (ne smije se zaposliti (l.17.): osoba mlaa od 15 godina i osoba s 15 godina ili starija koja pohaa obvezno osnovno obrazovanje) Ali, time se otvara pitanje poslovne sposobnosti jer se ona stjee sa 18 godina, a po propisima u radni odnos se moe stupiti s 15 godina. Da bi postojao ugovor, jedan od subjekata (onaj koji ima 15 godina) mora biti sposoban potpisati ga, za to mu je potrebna suglasnost zakonskog zastupnika (roditelji, skrbnici) da bi ugovor bio valjan. Kada se dobije ta suglasnost maloljetnik dobiva tzv specijalnu poslovnu sposobnost, koja je potpuna, ali se odnosi samo na jedan pravni posao (ugovor o radu za koji mu je dana suglasnost). u ovom sluaju ona je specijalna, specifina jer je u pogledu ovog konkretnog pravnog posla ona puna iako je osoba mlaa od 18godina pravna predmnijeva pune poslovne sposobnosti. Ako zakonski zastupnik pisano ovlasti maloljetnika na sklapanje ugovora o radu on je sposoban za: o sklapanje i raskidanje ugovora o poduzimanje svih pravnih radnji u svezi s ispunjenjem prava i obveza koje proizlaze iz ugovora

POSEBNIH uvjeta ima vie. Njima udovoljava odreeni posloprimac u odreenoj situaciji. Moraju biti svima poznati i svima jednako dostupni, te moraju biti objavljeni na pristupaan nain, dakle, istaknuti na nain da ih je mogue jednako ispuniti. A to su odreeno radno iskustvo (odnosi se na to je li vjebenitvo obavljeno ili nije), strunu spremu (suviak strune spreme ne predstavlja prednost pri zapoljavanju => npr. trai se magistar pravne struke, u tom sluaju ako se javi i doktor pravnih

znanosti on nee imati prednost pri zapoljavanju jer se popunjava mjesto za magistra), posebnu zdravstvenu sposobnost (npr. za pilote - ranije je bio jedan od opih uvjeta zajedno sa dobnom granicom, a danas spada u posebne uvjete), poznavanje stranih jezika, posjedovanje posebnih znanja i vjetina, itd. PITANJE POSLOVNE SPOSOBNOSTI U RADNOM ODNOSU U svijetu rada kroz ovakvu pravnu konstrukciju, slobodno se uputamo u pravni promet. ugovor se zakljuuje uz punu svijest i odgovornost. KADA UGOVOR NASTAJE? To je zapravo pitanje, kada ugovor poinje proizvoditi pravne uinke? U radnom pravu o tome govore 2 kole: ugovorna i statusna. Na zakonodavac prihvaa mjeovitu teoriju. Ovisno o tome koje e stajalite biti prihvaeno, o tome e ovisiti i pravni uinci i pravne posljedice. 1. Trenutak potpisivanja ugovora - ugovorna 2. Ugovor je dovren i potpisan, ali da bi poeo vaiti treba poeti raditi (trai se jedinstvo ova dva elementa) statusna

UGOVORNA: Ako je rije o ugovoru, o tome kako je on konstruiran i funkcionira u pravnom sustavu, morat emo utvrditi da je ugovor dovren trenutkom potpisivanja -> to je pravno obiljeje ugovora (potpisan/dovren). To tvrdi prva kola; kada ugovorne strane oituju svoju volju, ugovor je dovren i proizvodi pravne uinke. STATUSNA: Moe se dogoditi da se ne pone raditi trenutkom potpisivanja ugovora. Ovisno o kakvim se radnim mjestima radi i kakve su prirode zadae koje se trebaju obavljati, perfektiranje ugovora ne poklapa se s trenutkom potpisivanja ugovora, ve se trai i stupanje na posao (ugovor je izvren u svojoj punini tek kada smo poeli raditi). To tvrdi druga kola. Kod konkretnih ugovora o radu moe se rasvijetliti radi li se samo o potpisivanju ugovora ili treba stupiti na rad. Ugovor i ne mora postojati ako to nije na tetu radnika, ali poslodavac je duan sastaviti ugovor ili kakvu potvrdu da je rad otpoeo. Ako se ne sastavi ugovor, smatra se da postoji ono to je najpovoljnije za radnika, a to je ugovor na neodreeno ( institut in favorem laboratoris). MJEOVITA: Zakonodavac govori da je ugovor dovren kada je potpisan, ali zapoinje kada se otpone raditi.

PRAVNE KARAKTERISTIKE RADNOG ODNOSA

1. Dvostran je u pravima i obvezama (sinalagmatian). Pravo posloprimca predstavljat e obvezu poslodavca, a pravo poslodavca istodobno e biti i obveza posloprimca. Osnovno pravo posloprimca je plaa (za inidbu osobnog rada, ekvivalent je novac). To je obveza poslodavca. Osnovna obveza posloprimca je osobni rad, a s druge strane, to je pravo poslodavca. To predstavlja vjerovniko (radnik) duniki (poslodavac)odnos. 2. Naplatan pravni posao naknada moe biti samo odgovarajui novani ekvivalent, alternative nisu niti usluge niti naknade u naturi. 3. Konsenzualan ugovor dvostranog pristanka ugovornih strana, koji nastaje kada su se stranke sporazumjele o bitnim sastojcima ugovora, tj. kada je potpisan. Oitovanje suglasnosti volja. 4. Neformalan jer se ne trai izriito potpisivanje ugovora za zasnivanje radnog odnosa (ali se to oekuje, zbog instituta in favorem laboratoris) 5. Imenovani ugovor ima svoj tono odreeni naziv, a on je ugovor o radu. 6. Ugovor trajnih inidbi bitan element je kontinuiranost. Dvije strane se obvezuju (osobnim radom, plaom) obveze trajno ispunjavati. 7. Unaprijed odreen ugovor to je ugovor poznatog sadraja. U svojim osnovnim supstancama zbog statusnosti tog ugovora on ne moe ii ispod zakonom utvrene donje granice. Dakle, moe biti povoljniji od onoga to je odredila kongentna norma, ali ne moe biti nepovoljniji. FORMA (OBLIK) UGOVORA O RADU 1. Ugovor o radu sklapa se u pisanom obliku. 2. Propust ugovornih strana (propust forme) ne utjee na valjanost ugovora. 3. Ako nije sklopljen u pisanom obliku, poslodavac je duan radniku izdati pisanu potvrdu o sklopljenom ugovoru Ako se ni tada ne saini ugovor, smatra se da je zakljuen ugovor o radu na neodreeno ( primijenjeno pravilo in favorem laboratoris). Rije je o neformalnom ugovoru, oko svih nedostataka, ako nema skrivljenog ponaanja posloprimca, sve odgovornosti preuzima poslodavac. NEOBORIVA PRESUMPCIJA RADNOG PRAVA ako ugovor nije sklopljen

u pisanom obliku, niti je posloprimcu izdana potvrda, posljedica je neoboriva presumpcija da je sklopljen ugovor o radu na neodreeno vrijeme, te da poslodavcu moe uslijediti prekrajna odgovornost! SADRAJ (obvezni podaci): 1. O strankama i njihovom prebivalitu, tj. sjeditu 2. O mjestu rada (zemljopisni pojam, od 1.7. moi e to biti podruje EU; to ne mora biti samo jedno mjesto, ve nekoliko te se to posebno navodi) 3. Sadri naznaku naravi i vrste rada (nekada i kratak opis poslova) (npr. Radnik e obavljati poslove prodavaa u knjiari. Radnik je odgovoran za materijalno i financijsko poslovanje prodavaonice.) 4. Naznaka o momentu otpoinjanja s radom (moment zasnivanja obveza posloprimca, tj. pravo poslodavca - kada zapoinje ugovor kao pravni okvir funkcioniranja; zbog mogunosti sporova, recimo materijalne odgovornosti za tetu, npr. kod nenastupanja posloprimca na rad ili onemoguavanja posloprimca da nastupi na rad) (npr. Radnik e poslove iz l.2.ovog Ugovora obavljati od 1.06.2008.) 5. Oekivano trajanje ugovora Prema vremenu trajanja ugovori o radu mogu se podijeliti na: - UGOVORE NA ODREENO - UGOVORE NA ODREENO Oekivana potreba da stavimo vrijeme javlja se kod ugovora o radu na odreeno (jer pravna svrha se ne ostvaruje ako se ne bi stavio uglavak o oekivanom trajanju rada) (npr. l.1. Ugovor o radu sklapa se na neodreeno vrijeme.) 6. Godinji odmor i njegovo trajanje, jer se s obzirom na poslove javlja razliita koliina trajanja 7. Drugi oblici odmora (stanka ili pauza ili radni odmor, dnevni, tjedni) (npr. U tijeku rada s jednokratnim punim radnim vremenom Radnik e koristiti odmor (stanku) u trajanju od 30 minuta, u skladu s odlukom Uprave.) 8. Otkazni rokovi (primjenjivat e se povoljniji rokovi sa stajalita interesa posloprimca; bit e to oni iz individualnog ili kolektivnog

ugovora, ali ne smiju biti nepovoljniji od onoga to je predvieno zakonom) 9. Podaci o osnovnoj plai, dodacima na plau, razdoblje u kojem e plaa biti isplaivana ( u EU praksa je 8 ili 15 dana jer je laki i pravedniji obraun) (npr. Za obavljanje poslova iz l.2. ovog Ugovora, Poslodavac e Radniku mjeseno isplaivati plau u iznosu od 3.000,00 kn neto, u koju su ukljueni dodaci na plau za sta. Poslodavac e Radniku isplaivati plau do 15.tekueg mjeseca za prethodni mjesec.) 10. O radnom vremenu (to je redovito radno vrijeme, da li je ono puno, nepuno ili skraeno sa stajalita koliine) (npr. Radnik e raditi u punom radnom vremenu od 40 sati tjedno. Raspored radnog vremena utvruje se dvokratno.) Uz ugovor o radu (kao neposredni pravni izvor) funkcioniraju i pravila instituta IN FAVOREM LABORATORIS. Ugovor o radu dijelimo po 2 kriterija: 1. Prema trajanju: na odreeno i na neodreeno

2. Prema radnom vremenu i koliini radnog vremena : puno radno vrijeme, nepuno radno vrijeme i skraeno radno vrijeme

UGOVOR O RADU NA NEODREENO

1. Obvezuje stranke dok ga jedna od njih ne otkae ili dok ne prestane na neki drugi nain 2. Ako ugovorom nije odreeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodreeno Pravilo je da se ugovori o radu na neodreeno i ako nije drugaije naznaeno, smatra se da je sklopljen ugovor o radu na neodreeno (institut in favorem laboratoris). Ali samo 13-15% ugovora o radu je na neodreeno (dominacija ugovora na odreeno). U takvim ugovorima se ne zapisuje koliko traje; ugovor obvezuje ugovorne strane sve dok traje. Ugovor prestaje otkazom (bilo od strane poslodavca,

bilo od strane posloprimca). Traje sve dok se ne pojavi okolnost zbog koje e prestati, u pravilu to je otkaz. *ex lege okolnost koja djeluje je odlazak u mirovinu (i ugovor na odreeno je ogranien/sasjeen neim) Postoje i prijelazni oblici, koji se ne mogu svrstati i u jednu i u drugu skupinu. Potreban je to elastiniji pristup slobodi ugovaranja, jer robovanje postojeim institutima, hendikepira interese posloprimca. PRESTANAK UGOVORA O RADU NA NEODREENO Ugovorne strane ne odreuju njegov prestanak, ve prestaje: a) Smru radnika b) Kad radnik navri 65 godina i 20 godina staa osiguranja c) Sporazumom radnika i poslodavca d) Dostavom pravomonog nesposobnosti za rad e) Otkazom f) Odlukom nadlenog suda rjeenja o mirovini zbog ope

UGOVOR O RADU NA ODREENO

Koristi se za zasnivanje radnog odnosa iji je prestanak unaprijed utvren objektivnim razlozima koji su opravdani rokom, izvrenjem odreenog posla ili nastupanjem odreenog dogaaja Karakteristike su: 1. Odreeni ili odredivi rok na koji se sklapa, 2. Postojanje opravdanog razloga za sklapanje ovog ugovora

Radni odnos na odreeno (prema zakonu) je iznimka. To je ugovor u kojem se predvia odreena okolnost ili dogaaj kojim prestaje ugovor, tj odreeno je trajanje tog ugovora. Postoje restrikcije takav se ugovor moe sklopiti na 3 godine (sa stajalita poslodavca) uz uvjet da prekid tog odnosa nije bio 3 mjeseca. Time se titi posloprimca od moguih manipulacija poslodavca.

Zakonodavac kae da taj prekid nee vrijediti ako se radi o zamjeni privremeno odsutnog ili ako bi kolektivni ugovor drugaije propisivao (kolektivni subjekti su sindikati i udruge poslodavca). Pravilo je da ako ugovor na odreeno sklopljen protivno odredbama zakona, primjenjivat e se pravilo da je sklopljen ugovor na neodreeno. ZOR, l.10.st.2: Poslodavac ne smije sklopiti jedan ili vie uzastopnih ugovora o radu na odreeno na temelju kojih se radni odnos s istim radnikom zasniva za neprekinuto razdoblje due od tri godine. St.3: Iznimno od st.2, ugovor o radu na odreeno vrijeme moe trajati due od tri godine, samo ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazonog radnika ili je zbog nekih drugih objektivnih razloga doputeno zakonom ili kolektivnim ugovorom. St.4: Prekid krai od dva mjeseca ne smatra se prekidom razdoblja od tri godine iz stavka 2. Neki od opravdanih razloga za zasnivanje ugovora na odreeno su: zamjena privremeno nenazonog radnika, privremeno povean opseg posla, ostvarenje odreenog poslovnog pothvata, kada trenutno na tritu rada nema radnika odgovarajue kategorije.... Posebni opravdani razlozi: 1. SEZONSKI POSAO gdje je rad pod izravnim utjecajem sezonskih promjena, a koji ne moe trajati punu godinu dana. 2. PRIPRAVNIK osoba koja se prvi put zapoljava u zanimanju za koje se kolovala te se osposobljava za rad, zapoljava se na maksimalno godinu dana

OTKAZ UGOVORA O RADU

Otkaz ugovora o radu je jednostrano oitovanje volje strane tog ugovora (poslodavac ili posloprimac) kojim ta osoba izraava svoju namjeru (volju) da ugovor o radu okona, a to oitovanje, nakon to je dostavljeno drugoj strani dovodi do prestanka ugovora o radu. Poslodavac i radnik mogu otkazati ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu kojeg daje poslodavac smatra se nepoeljnim krajnjim sredstvom rjeavanja problema. Razlikujemo:

a) REDOVITI OTKAZ postoji otkazni rok kojim se uinak (prestanak radnog odnosa) odgaa do proteka tog roka. Ako radnik otkazuje, ne mora dokazivati postojanje razloga za otkaz! b) IZVANREDNI OTKAZ nema otkaznog roka pa do prestanka ugovora o radu dolazi danom (trenutkom) dostave otkaza. Do izvanrednog otkaza dolazi ako poslodavac i radnik imaju opravdani razlog za izvanredni otkaz ako zbog osobito teke povrede obveze iz radnog odnosa ili neke druge osobito vane injenice nastavak radnog odnosa nije mogu. Izvanredno se moe otkazati 15 dana od dana saznanja za injenicu na kojoj se izvanredni otkaz temelji. Doputen je samo iznimno ako stranka koja otkazuje ima za to vaan razlog. Radnik je duan dokazati postojanje vanog razloga!

Ugovor o radu sklopljen na neodreeno vrijeme moe prestati i redovitim i izvanrednim otkazom. Ugovor o radu sklopljen na odreeno vrijeme moe prestati redovitim otkazom samo ako je to predvieno tim Ugovorom.

RAZLOZI ZA OTKAZ UGOVORA

NA STRANI RADNIKA radnik moe redovito otkazati ugovor o radu iz bilo kojeg razloga, pa ak i bez razloga. Ogranienja: 1. Potivanje forme oblika (pisani) i 2. Rad tijekom otkaznog roka NA STRANI POSLODAVCA poslodavac moe otkazati ugovor samo ako ima opravdani razlog Tri su vrste razloga za otkaz ugovora o radu: 1. POSLOVNO UVJETOVANI dolo je do prestanka potrebe za obavljanjem odreenog posla zbog gospodarskih,tehnikih ili organizacijskih razloga, na strani poslodavca 2. OSOBNO UVJETOVANI nemogunost radnika da uredno izvrava svoje obveze iz radnog odnosa zbog njegovih trajnih osobina ili sposobnosti, na strani radnika Rijetko se primjenjuje u RH, najee kada je kod radnika utvrena profesionalna nesposobnost za rad. Ako je do privremene

nesposobnosti za rad dolo zbog profesionalnih razloga za vrijeme privremene nesposobnosti poslodavac NE moe otkazati radniku. Meutim, ako bolest ima kao posljedicu trajnu promjenu osobina i sposobnosti radnika zbog kojih on nije u mogunosti uredno izvravati svoje obveze iz radnog odnosa poslodavac ima zakonom utemeljeni razlog za otkaz. 3. UVJETOVAN-SKRIVLJEN PONAANJEM RADNIKA radnikovo krenje obveza iz radnog odnosa. Omoguuje poslodavcu da otkazom od sebe otkloni tetne posljedice koje za njega nastaju zbog radnikova ponaanja kojim se kre obveze iz radnog odnosa. Relativno se esto primjenjuje. Primjeri: viestruke odgovornosti vozaa za prometnu nezgodu, vrijeanje i fiziki napadi na suradnike, kanjenje i prijevremeni odlazak s posla, obavljanje u radnom vremenu poslova za poduzee u vlasnitvu radnika te koritenje sredstvima poslodavca za takav rad. Poslovno i osobno uvjetovani otkaz doputen je samo ako poslodavac ne moe zaposliti radnika na nekim drugim poslovima. (l.107.,st.2.ZOR-a) Dva su dodatna razloga: 1. Neuspjeh probnog rada 2. Nepologanje strunog ispita

NEOPRAVDANI RAZLOZI ZA OTKAZ: 1. Pravno doputeni trajk 2. Izvravanje vojnog roka 3. Privremena nenazonost radnika zbog bolesti ili ozljede 4. Podnoenje albe ili tube protiv poslodavca ili sudjelovanje radnika u nekom postupku protiv poslodavca 5. Obraanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnoenje prijave o toj sumnji odgovornim osobama ili nadlenim tijelima dravne vlasti (tzv.zatita zvidaa whistle blowers)

OTKAZNI ROK

Razdoblje za kojega se odgaaju uinci otkaza, tj.otkaz dovodi do prestanka ugovora o radu tek istekom propisanog ili ugovorenog otkaznog roka, pa tijekom trajanja otkaznog roka stranke moraju izvravati svoje obveze iz radnog odnosa. Neizvravanje obveza tijekom trajanja otkaznog roka moe biti razlog za izvanredni otkaz. Otkaznim rokom tite se radnici (da pronau drugi posao) i poslodavci (da pronau novog radnika).

UGOVORI PREMA RADNOG VREMENA

KRITERIJU

TRAJANJA

1. S punim radnim vremenom - sadri 40 sati rada tjedno (koliko iznosi radni tjedan u RH predvien Zakonom o radu). Ukoliko bi kolektivni ugovor predviao krai radni tjedan krae je radno vrijeme, koje je ipak puno radno vrijeme, a to je kolektivni ugovor propisao za trajanje odreenih vrsta poslova. Isto to moe se predvidjeti i individualnim ugovorom o radu, ali je pravilo da je to 40 sati. 2. S nepunim radnim vremenom - tu se pojavljuje manja koliina radnog vremena od 40 sati, a nema okolnosti da je intervenirao kolektivni ugovor ili da su stranke ugovornice drugaije ugovorile. Sa stajalita posloprimca mu to moe odgovarati iz razliitih razloga (profesionalnih, obiteljskih). Nepuno radno vrijeme znai i manje novca. Najvaniji je socijalno-ekonomski razlog (jer rjeava pitanje egzistencije). Sa stajalita poslodavca, po opsegu poslova, to je ugovor koji ne trai puno radno vrijeme. *USTAV govori da je zaposlenost okolnost s punim radnim vremenom i kada se dogaa ugovor s nepunim radnim vremenom. Kod nepunog radnog vremena, moe se dogoditi kumuliranje, ali sa stajalita teorije radnog prava, to moe biti vie ugovora s nepotpunim radnim vremenom (3 ili 4 npr.) da se dobije puno radno vrijeme - dakle do 40 sati tjedno. 3. Skraeno radno vrijeme radi se o poslovima koji trae poveani stupanj zatite na radu. Psihofizika zatita posloprimca. Predstavlja rad sa skraenim radnim vremenom gdje se ono zbog tih opasnosti izjednaava sa punim. U pogledu ostvarivanja prava na plau jednako je kao i puno radno vrijeme, kao i sva ostala prava.

RADNO VRIJEME
Radno vrijeme je vrijeme kada se posloprimac nalazi na raspolaganju poslodavcu, tj. vrijeme kada je posloprimac duan raditi. Kvantitativni okvir radnoga odnosa predstavlja radno vrijeme. Ima pravni aspekt (pravni propisi koji ureuju kvantitativni okvir) i zdravstvenomedicinski aspekt (ukazuje na okolnosti koje ugroavaju ili poboljavaju zdravlje ili ope medicinsko stanje sudionika radnog odnosa). Sa stajalita posloprimca, radi se o interesu da ta dimenzija bude to kraa; sa stajalita poslodavca odgovara mu da ta dimenzija bude to dua. Cilj instituta radnog vremena je psihofizika regeneracija radnika. Radniku se treba ostaviti dovoljno vremena radi odmora i razonode, kako bi nakon povratka na svoje radno mjesto to efektivnije obavljao rad. Radno vrijeme odreuje poloaj posloprimca to je bitan uvjet rada, pa budui da se radi o zatitnoj kategoriji, radno vrijeme mora biti ogranieno. Cijeli razvoj radnog prava obiljeen je borbom za dimenzioniranje radnog vremena. To je borba za tri osmice (8 sati rada, 8 sati odmora, 8 sati sna). Prije osamdesetak godina, to je bio ideal kojem se teilo. Radno vrijeme moemo podijeliti na: 1. Puno radno vrijeme 2. Nepuno radno vrijeme 3. Skraeno radno vrijeme 4. Prekovremeni rad 5. Preraspodjela radnog vremena 6. Fleksibilno radno vrijeme Radno vrijeme izraava se u tjednima. 1. PUNO RADNO VRIJEME U meunarodnom, europskom pa i hrvatskom radnom pravu, radni tjedan iznosi 40 sati. Dijeli se na:

a)jednokratno b)dvokratno c) rad u smjenama 2. NEPUNO RADNO VRIJEME Moe iznositi jedan sat manje (u odnosu na puno radno vrijeme) ili samo jedan sat tjedno. Kumuliranjem od jednog sata tjedno do 39. sata, odnosno ukupno 40 sati na tjedan dobivamo puno radno vrijeme. Prava koja se realiziraju kroz nepuno radno vrijeme, jednaka su kao i kod punog radnog vremena, ali u pogledu ostvarene plae, biti e to manje nego kod punog radnog vremena. Akcesorije, odnosno pripadajua prava (koja proizlaze iz radnog odnosa, a to su mirovinsko, zdravstveno osiguranje i sl.) ostvaruju se i kod nepunog radnog vremena. 3. SKRAENO RADNO VRIJEME Distinkcija prema nepunom radnom vremenu kod nepunog radnog vremena postoje objektivni razlozi (poslodavac nema interesa angairati posloprimca za puno radno vrijeme) kod skraenog radnog vremena postoje subjektivni razlozi, na strani posloprimca (ono se izjednaava se punim radnim vremenom, a priroda i tip poslova koji se obavljaju su takvi da radnik ne moe i ne smije posao obavljati u punom radnom vremenu to su razlozi na strani radnika)

Opi kriterij za odreivanje skraenog radnog vremena - ovisno o tome koliko je tetna priroda posla za posloprimca, koliko je tetan utjecaj, a u mjeri koliko je tetan, radno vrijeme e vie biti skraeno, manje ili vie. Taj kriterij odreuje zakonodavac, koji e navesti koji su to poslovi tetni i iziskuju skraivanje radnog vremena. To ne mora biti odreeno samo zakonom, ve i preko autonomnih izvora, tj. kolektivnih ugovora. Radnik koji radi na poslovima koji tetno utjeu na njegovo zdravlje ne smije ui u podruje prekovremenoga rada. 4. PREKOVREMENI RAD Radi se o izvanrednoj okolnosti, zbog toga se dogaa samo u unaprijed predvienim situacijama. Prekovremeni rad e biti dulji od punog, ali e u svojoj cjelini biti puno radno vrijeme.

Kada se odvija prekovremeni rad? 1. Zbog prijeke potrebe 2.Zbog vie sile 3. zbog iznenadnog poveanja proizvodnje, ali isto tako i openito poveanje poslova (npr. ugovor nije dobro sklopljen pa ima vie posla da se isprave nepravilnosti)

U tjednu moe iznositi 8h povrh 40h redovnog tjednog radnog vremena. Prema ZOR-u: 32 sata mjeseno, 180 sati godinje Ako prekovremeni rad traje dulje od 4 tjedna, morati e reagirati inspekcija rada, dakle to je nekakva maksimalna doputenost prekovremenog rada. Prekovremeni rad je uvijek posebno plaen, ali je plaen izvan onih pravila kako ide isplata plae. U odnosu na punu plau se dodaje iznos povrh za prekovremeni rad. Zakonodavac govori da poslodavac ima pravo zahtijevati, a posloprimac je duan odazvati se na prekovremeni rad.

Ogranienja u pogledu uvoenje prekovremenog rada: a) Apsolutna nema uope prekovremenog rada, nee se moi provesti za ove kategorije: - Maloljetnici (15-18g) - Oni koji rade u osobito oteanim/opasnim uvjetima (oni koji rade sa skraenim radnim vremenom, npr. koji rade s ionizirajuim sredstvima) b) Relativna mogue je uvoenje prekovremenog rada, ali samo uz dobrovoljni pristanak radnika za ove kategorije: - Trudnice - Roditelji s djetetom do 3 godine, samohrani roditelji s djetetom do 6 godina, radnici s nepunim radnim vremenom Ogranienja u smislu ukupnog radnog vremena u nekom poduzeu to su ogranienja kod samog poslodavaca; mogu iznositi 10% ukupnog

radnog vremena u mjesecu, a sam poslodavac bi trebao prijaviti ukoliko postoje odstupanja. Ogranienja koja se odnose na pojedinca prekovremeni rad smije trajati najvie 4 tjedna (uzastopce), odnosno 12 tjedana u cijeloj kalendarskoj godini. Prema ZOR radnici mogu raditi samo 8 sati prekovremeno na tjedan. Za vie od 4 tjedna uzastopce i 12 tjedana u godini prekoraena je dimenzioniranost prekovremenog rada i u tom sluaju trebaju intervenirati mehanizmi kontrole, odnosno inspekcijske slube (Inspekcija rada). 5.PRERASPODJELA RADNOG VREMENA Ta mogunost mora biti predviena kolektivnim ugovorom ili sporazumom s radnikim vijeem. Ukoliko nije, potrebno je zatraiti suglasnot inspektora rada. Ukoliko nije provedena na zakonom propisani nain, radnici imaju pravo zahtijevati da im se radno vrijeme provedeno u preraspodijeljenom trajanju plati kao prekovremeni rad, a u situacijama kad su radili krae od punog radnog vremena da im se isplati naknada plae. Institut radnog prava koji upuuje da je mogue planirati radno vrijeme, dakle, to je pria o punom radnom vremenu koje se distribuira i redistribuira. Ako narav posla to zahtijeva, puno radno vrijeme moe se preraspodijeliti tako da tijekom jednog razdoblja, odreenog kolektivnim ugovorom, traje due, a tijekom drugog razdoblja krae od punog radnog vremena, s time da u itavom tom razdoblju traje prosjeno puno radno vrijeme. Preraspodijeljeno radno vrijeme moe trajati najvie 52 h tjedno, a u sezonskim poslovima 60 h tjedno (primjerice kampanja eerne repe; sezonski poslovi u vrijeme turistike sezone koja traje nekoliko mjeseci u godini, a zbog opsega poslova javlja se prividno prekovremeno radno vrijeme, ali distribucijom kroz cijelu godinu dobiva se puno radno vrijeme). Preraspodjela radnog vremena mora se planirati, jedna vrsta zatitnog pravila (za razliku od prekovremenog rada koji je u naravi stvari nemogue planirati). Apsolutna zabrana preraspodjele radnog vremena, odnosno rada u preraspodijeljenom radnom vremenu je kod malodobnika. Relativna , odnosno uvjetna zabrana ili ogranienje, gdje je potreban pristanak imamo kod trudnica, majki s djecom do 3 godine starosti te posloprimaca koji rade kod 2 ili vie poslodavaca s nepunim radnim

vremenom. Preraspodijeljeno radno vrijeme razliito je od prekovremenog radnog vremena.

6. FLEKSIBILNO RADNO VRIJEME Javljaju se novi trendovi, fleksibilizacijom radnog vremena, prihvaajui injenicu modernizacije tehnologija, ulazimo u prostor koji u pravnom smislu nije rijeen sa stajalita radnog odnosa. Fleksibilno radno vrijeme, zapravo i nije radno vrijeme. Jer dimenzioniranje radnog vremena je smjetanje radnog vremena u neki opseg, neko vrijeme komu se zna poetak i kraj (to nemamo kod fleksibilnog radnog vremena). Fleksibilno radno vrijeme je ono u kojemu se treba izvriti obvezu osobnoga rada, ali ostaju upitni drugi elementi, i je li radno vrijeme smjeteno u radni odnos. To je vrijeme koje nije pod kontrolom poslodavaca, ve postoji samokontrola posloprimaca; takvo radno vrijeme je budunost. Institut radnog odnosa ide u tom smjeru i to je pristup moguim izmjenama radnog odnosa kakvog danas poznajemo. Primjena ovakvog radnog vremena obino je na izdvojenom mjestu rada.

PODJELA RADNOG VREMENA S OBZIROM NA RAZDOBLJE U KOJEM SE OBAVLJA 1. Dnevni rad 2. Noni rad

NONI RAD
Noni rad je rad izmeu 22 sata uveer i 6 sati sljedeeg dana, odnosno u poljoprivredi 22h-05h. Radi se o dispozitivnoj odredbi. Ukoliko se rad obavlja u smjenama, izmjena smjena mora se organizirati na nain da radnik noni rad obavlja najdulje jedan da. Razdobolje nonog rada nije mogue mijenjati pravilnikom o radu niti ugovorom o radu, ali je mogue kolektivnim ugovorom, sporazumom ili drugim zakonom. Ministar rada moe radi boljeg iskoritavanja sredstava za rad, poveanja zaposlenosti ili drugih vanih gospodarskih ili socijalnih razloga odluiti da se nonim radom smatra drugaije odreeno vrijeme.

Relativna zabrana za maloljetnike: a) Za maloljetnike zaposlene u industriji noni je rad izmeu 19h i 7h b) Za maloljetnike zaposlene izvan industrije noni je rad izmeu 20h i 6h Zabranu nonog rada maloljetnika moe privremeno ukinuti odlukom ministar nadlean za rad. Relativna zabrana za ene: a) ene koje rade u industriji u sluaju opasnosti i radi zatite nacionalnih interesa mogu biti izuzete od zabrane nonog rada ako to odobri ministar nadlean za rad b) ene trudnice i majke s djetetom do 2g, samohrane majke s djetetom do 3g mogu biti izuzete od nonog rada ako to same zatrae Noni rad ne smije trajati due od 8h dnevno, iznimno da, ali ne due od 12h. Apsolutna zabrana nonog rada je za roditelje s djecom s tekim smetnjama u razvoju.

ODMORI I DOPUSTI
Slobodno vrijeme dijeli se s obzirom na razloge zbog kojih se radnici oslobaaju obveze rada na: 1) Odmore to je pravo u radnom odnosu 2) Dopuste pravo iz radnog odnosa 3) Praznike Slobodno vrijeme (osim vremena provedenog na neplaenom dopustu) radnicima se priznaje u radni sta. Logina posljedica dimenzioniranja radnog odnosa. Reflex institucioniranja radnog vremena. Ako je radno vrijeme iscrpljivanje za radnika, treba mu vrijeme i za odmor. Odmori su izravno povezani sa funkcioniranjem radnog vremena i imaju zadau psihofizike regeneracije , odgovor na postojanje radnog vremena.

Dopusti su osobne i specifine okolnosti koje se osobito i posebno predvianju i instituiraju. ODMORI MOGU BITI : 1) radni 2) dnevni 3) tjedni 4) godinji Radni odmor ili stanka odmor u okviru radnog vremena traje 30 minuta; u novije vrijeme javlja se elja za ukidanjem ovog instituta (odnosno neplaanje stanke); stanka ne moe biti na poetku i na kraju radnog vremena na nju ima pravo svaki radnik koji radi najmanje 6 sati dnevno. Vrijeme odmora ubraja se u radno vrijeme kod nas je plaena, to je logino ako to poveemo sa naelom pravednosti (pravednija raspodjela stvorenih vrijednosti) svaki odmor je psihofizika regeneracija, sa stajalita poslodavca, za posloprimca je dobro da se odmori zbog boljih uinaka u radu

Dnevni odmor odmor izmeu 2 radna dana traje u pravilu 12 sati, a u nekim posebnim situacijama moe se pojaviti i odmor od 10 sati (pr. kod nekih sezonskih radova, nadnice) (ali ne manje od toga to je jameno)

Tjedni odmor traje 24 sata neprekinuto; kod prekovremenog rada ili preraspodjele, ne mogu se gubiti ta prava maloljetnik ima pravo na najmanje 48h. Koristi se u nedjelju i dan koji joj prethodi ili slijedi.

Godinji odmor Godinji odmor je odmor do 30 dana (min 18dana) i on je reguliran ZOR-u (l. 55-64.) za svaku kalendarsku godinu najmanje 4 tjedna (maloljetnik i radnik na poslovima sa tetnim utjecajem min. 5 tjedana). Utvruje se kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu.

Radnik ima pravo koristiti ga u dva dijela ili po dogovoru sa poslodavcem. Blagdani i neradni dani se ne uraunavaju kao ni razdoblje privremene nesposobnosti za rad. Neiskoriteni dio godinjeg u jednoj kalendarskoj godini prema zakonu bi se mogao prenijeti u drugu i iskoristiti najkasnije do 30. lipnja. Raspored koritenja godinjeg utvruje poslodavac. Za vrijeme koritenja godinjeg radnik ima pravo na naknadu plae kako je odreeno kolektivnim, pravilnikom ili ugovorom o radu - a najmanje u visini prosjene mjesene plae u prethodna tri mjeseca. Sporazum o odricanju od prava na godinji odmor je nitetan. Jedan dan godinjeg radnik bi po zakonu imao pravo koristiti kad on to eli uz obvezu da o tome obavijesti poslodavca najmanje tri dana prije koritenja. Radnik koji se prvi puta zaposli i radnik koji ima prekid rada izmeu 2 radna odnosa dui od 8 dana stjee pravo na godinji odmor nakon 6 mjeseci neprekidnog rada. U sluaju prestanka ugovora o radu poslodavac je duan isplatiti naknadu za neiskoriteni godinji odmor. REGRES novano davanje poslodavca radniku kao pomo pri poveanim trokovima koje ima prilikom godinjeg odmora DOPUSTI Dopust je vremensko razdoblje u kojem je osoba u radnom odnosu osloboena obveze da u to vrijeme radi iako bi to inae bila duna initi, s tim da radni odnos u tom razdoblju u svom punom sadraju ostaje netaknut. Dijelimo ih na: 1) plaene smatra se vremenom provedenim u radu 2) neplaene prava i obveze iz radnog odnosa miruju Posebne okolnosti koje su utvruju i pravnom pravilima stvaraju pravo posloprimca ali i djelominu obvezu poslodavca. Karakteriziraju ih sinalagmatinost ali i stanovita uvjetnost. Kod plaenog imamo izravno sinalagmatinost, to je odnos dvostranosti. Kod neplaenog imamo pravo posloprimca, a obveza poslodavca nastaje samo ako on to prihvati; to je diskrecijsko pravo.

Plaeni dopusti su osloboenje od obveze rada uz naknadu plae u ovim sluajevima: 1. roenje djeteta odnosno porod supruge 2. sklapanje braka 3. smrtni sluaj ( lanovi ue obitelji) 4. tea bolest (ua obitelj) 5. dobrovoljni darivatelji krvi 1 slobodan dan, u tijeku kalendarske godine sukladno radnim obvezama To su okolnosti ureene kolektivnim ugovorom, zatim pravilnicima (opi akti) autonomnim izvorima tvrtke i td. Ukupno trajanje plaenog dopusta je 7 radnih dana godinje, uz doputenje poslodavca moe biti i za 1 okolnost 7 dana.

Neplaeni dopusti Do 30 dana, ali moe se i drugaije regulirati. Sutina ovih dopusta je da se ne plaaju i da su to dopusti na zahtjev radnika. Pravo je poslodavca da se s time suglasi ili ne. ne prekida se pravna veza izmeu poslodavca i posloprimca; prava, obveze i odgovornosti iz ugovora o radu miruju, a pravna veza izmeu subjekata ne miruje (specijalizacija, kolovanje) moe biti i usmeni dogovor poslodavca i posloprimca ugovor o radu i dalje funkcionira i u punoj je radnoj snazi, ali ne ostvaruje se predmet ugovora dogaa se druga svhovitost za koju je poslodavac zainteresiran

ZAKON O RODILJNIM I RODITELJSKIM POTPORAMA Pravo roditelja (i njemu izjednaene osobe) koji se brine o djetetu na vremenske i novane potpore, te uvjeti i naini njihovog ostvarenja o vremenske potpore dopusti, potede rada i propisano vrijeme za brigu o djetetu o novane potpore naknada plae, novana naknada, novana pomo i jednokratna novana potpora za novoroeno dijete - ne mogu biti predmet ovrhe ili osiguranja osim prema sudskoj odluci ili rjeenju CSS-a - ne mogu iznositi manje od 50% proraunske osnovice -

Rodiljni dopust - pravo trudnice/majke za vrijeme trudnoe, poroda i njege novoroenog djeteta - traje od 28 dana prije oekivanog poroda do navrenih 6 mjeseci ivota djeteta - sastoji se od obveznog i dodatnog porodiljnog dopusta: o obvezni u neprekinutom trajanju od 98 dana 28 dana prije oekivanog poroda te 70 dana nakon roenja (iznimno 45 dana prije to odreuje doktor ovisno o stanju trudnoe i zdravstvenom stanju trudnice) o dodatni nakon proteka obveznog do navrenih 12 mjeseci ivota djeteta (trudnica ga moe pisanom izjavom prenijeti na oca djeteta uz njegovu suglasnost); u sluaju da je dijete prerano roeno, rok dopusta produuje se za onoliko dana za koliko je dijete prerano roeno - za vrijeme koritenja rodiljnog dopusta, poslodavac ne moe otkazati ugovor o radu te bi takav otkaz bio nitetan - ugovor sklopljen na odreeno vrijeme moe prestati istekom vremena na koje je sklopljen radnica koja koristi pravo na rodiljni dopust moe otkazati ugovor o radu izvanrednim otkazom - nakon proteka roka za rodiljni dopust ili nakon prestanka koritenja tog prava radnica ima pravo povratka na poslove koje je radila prije odlaska na dopust - ako je u meuvremenu prestala potreba za obavljanjem tih poslova, poslodavac joj je duan ponuditi sklapanje ugovora za obavljanje drugih poslova iji uvjeti rada nebi smjeli biti nepovoljniji, a u tom sluaju bi trebala imati pravo i na dodatno struno osposobljavanje

PLAE
Najkrae reeno: Novana obavio za poslodavca. protuvrijednost rada koju je radnik

Dua definicija: Pravnim propisom, kolektivnim ugovorom, autonomnim opim aktom poslodavca ili ugovorom o radu utvreni NOVANI IZNOS koji je poslodavac duan isplatiti posloprimcu za rad koji je ovaj u odreenom vremenskom razdoblju osobno obavljao za poslodavca i u visini koja ovisi bilo o vremenu provedenom na radu, bilo o rezultatima postignutim na radu. Zakon o radu ureuje procesnopravno rjeenje. teorijsko-pravni pristup kroz aktualno

Posloprimac ima: 1. pravo na plau u uem smislu Znai da se dogodio i mora se dogoditi izvreni rad. Osobno radim, a poslodavac plaa; osobni rad je izvreni rad, a on se plaa. To je gola plaa, plaa za obavljeni rad 2. pravo na dodatak plai Rad blagdanima, nedjeljom (nedjelja je plaeni dan, ali nije radni dan; ako je rad nedjeljom u smislu gole plae, to nije dodatak plai). Odnosi se jo i na dodatke u sluaju oteanih radnih uvjeta, prekovremenog rada, nonog rada.... 3. pravo na naknade plae Okolnost kada se plaa nerad, ali moraju biti opravdani razlozi (npr. bolovanje ili zastoj u poslu bez krivnje radnika, godinji odmor, blagdan).

Obraunavanje plae polazi od kolektivnog ugovora i Zakona o radu ; kolektivni ugovor treba rijeiti volumen plae i ne smije biti manja nego je propisano ugovorom. Zadaa kolektivnog ugovora je da stvara povoljnije odnose i prava, ona mogu biti povoljnija u njegovom individualnom ugovoru, plaa moe biti vea ali kolektivni ugovor jami poslodavcu broj novanih jedinica od kojih ne smije biti manja. DODATNO PRAVILO: ako pitanje ne bi bilo ureeno kolektivnim ugovorom ili je ureeno, a kolektivni ugovor je suspendiran ili mu je istekla vrijednost , poslodavac ako ima vie od 20 zaposlenika moe to urediti pravilnikom (to nije dobro rjeenje, smatra se jednom vrstom partnerstva). Ako ne bi bilo rjeeno niti kolektivnim ugovorom niti pravilnikom, tada se obveza izvlai iz ZOR-a gdje se govori da plae moraju biti primjerene; to nije dobro rjeenje jer je mogue podruje poprilinog voluntarizma. Premja ZORu, rije je o primjeni naela iz Ustava zabrana diskriminacije (u ovom sluaju rodne) trai da se pae za iste poslove isplauju u jednakim iznosima. Pitanje koje izaziva nesporazum je, kada su okolnosti takve da plaa treba biti ista. Osobe istog spola obavljaju jednaki rad i rad jednake vrijednosti : 1. ako ga obavljaju u istim ili slinim uvjetima

2. ako bi mogle jedna drugu zamijeniti u odnosu na posao koji obavljaju 3. rad koji obavlja jedna od njih slian je naravi kao rad koji obavlja druga 4. rad koji jedna od njih obavlja jednak je vrijednosti rada koji obavlja druga (struna sprema, vjetine, uvjeti u kojima se rad obavlja, radi li se o fizikom ili umnom radu) Dijelovi plae 1. Osnovna plaa ona koju radnik ima za redoviti rad u punom radnom vremenu. Koeficijent,tzv. broj bodova, pa se ini umnoak sa osnovicom (ali to ne mora biti tako, tako je u kolektivnom ugovoru) 2. Dodaci na osnovnu plau iznos koji prelazi ono odreeno golom plaom (boinica, regres, cipelarina itd.) Kod oteanih uvjeta rada za prekovremeni rad 50%, za rad blagdanom ili neradnim danom 50%, za rad nedjeljom 35%, za noni rad 30-35%. 3. Stimulativni dio ili posebni dodaci odnosi se na posebne okolnosti, predstavlja posebnu nagradu uz odreena mjerila, pa ide uz osnovnu plau i dodatke, kao ono to proizlazi iz posebnih okolnosti. To je neka vrsta subjektivnosti, efova nagrada. Procjena u subordiniranom odnosu posloprimac-poslodavac, da je rad bio vrijedniji. Vea efektivnost rada = evaluiranost motiva (evaluacija rad je nagraen). Stimulativni dio je poslovna tajna, na to poslodavac ima pravo. Naknada plae Najgrublje reeno: ne radi se, a prima se plaa Obveza isplate naknade ide u dva smjera: a) na teret poslodavca b) na teret dravnog prorauna ili institucija soc.osiguranja Za sluaj bolesti, kada se isplata dogaa na teret poslodavca, a kada na teret socijalnog osiguranja ili prorauna: Prva 42 dana isplata ide na teret poslodavca, nakon toga na teret soc.odiguranja Naknade koje idu na teret poslodavca su: - naknada plaa za godinji odmor; - plaeni dopust; -naknada za blagdane i neradne dane;

-naknada za dane kada se ne radi ali ne zbog skrivljenog ponaanja radnika; - bolovanje u okviru 42 dana (ne manje od 70% plae u posljednjih 6mjeseci) Za vrijeme trajka, nema rada, nema niti plae. Ako do rada nije moglo doi iz objektivnih razloga (via sila, npr. nema sirovine) rad je plaen. Isplata Mora biti u novcu, ekvivalent u novanoj jedinici. Plaa se isplauje nakon obavljenog rada (primjena pravila do ut pes ). Plaa se u pravilu isplauje svakih 30 dana, ali ne bi smjelo biti ue od 30 dana. Najkasnije do 15.u iduem mjesecu! Postoji bruto i neto plae. Bruto (obvezna javna davanja+neto plaa) na njemu postoje porezi, prirezi i doprinosi. Odbitkom toga dobiva se gola plaa.Na to se dodaju dodaci, naknade i eventualni stimulativni dio. To je onda neto. BRUTO = DOPRINOSI + POREZ NA DOHODAK + PRIREZ POREZU NA DOHODAK+NETO PLAA U RH nije skupa radna snaga ve rad. Rezanje plae, u odnosima koji su drutveno racionalni a socionalno opravdani, znailo bi umanjivati poreze prireze i doprinose. Obraun plae To je papir. Ukoliko i ne doe do isplate plae, poslodavac je duan uruiti obraun posloprimcu 15 dana od dana isplate (to oni ne rade). U RH danas nema pouzdanih podataka o tome koliko ljudi dobivaplau. Po novom zakonu, neisplaivanje plae, ali i neuruivanje obrauna plae je kazneno djelo. ZATITA PLAE PRI PRISILNOM USTEGNUU Prema ZOR, obveza uzdravanja od ustegnua je najvie do polovine plae. Sve ostale obveze (npr.krediti) najvie 1/3 Ovrni zakon ovrha na plai na cijeli iznos samo uz izriitu suglasnost radnika (recimo kod potpisivanja kredita, ako je na to pristao)

SUDSKO OSTVARIVANJE PRAVA NA PLAU Utuiv je bruto iznos plae. Izravna naplata novanih trabina ide putem Financijske agencij (FINA), kada kao ovrna isprava slui papirnati obraun plae. U steajnom postupku mogu se utuivati sve neisplaene plae + otpremnine do dana otvaranja postupka, u bruto iznosu

DISKRIMINACIJA
Definicija: Protupravno stavljanje osoba koje se priblino istom poloaju u neravnopravni poloaj. nalaze u

Da bi se diskirminacija smatrala protupravnim postupanjem, mora postojati pravna osonva diskriminiranosti. Postoje razliiti oblici diskriminacije: radnopravnog odnosa, posloprimca i poslodavca. Zbog toga i ne moemo govoriti o pravnom odnosu. Pravne osnove diskriminacije postoje u Ustavu i ZOR-u, ali se govori i o drugaijim osnovama. Nema izriite enumeracije, ekstezivno tumaenje za razliku od prohibicijskog ili restriktivnog. ZOR se slui enumeracijom tono nabraja razloge. Bez veih dvojbi trebalo bi primjenjivati mogunosti koje Ustav daje, bez obzira to lex specialis govori u odreenom smislu restriktivnije, pomalo prohibicijski. Ustav moemo razumjeti kao 1. osnovni i najvii pravni izvor, koji iz svog duha daje odgovore to i kako treba sa potencijalnim pravnim prazninama. Daje teorijsku i praktinu varijantu mogunosti.. Pravne osnove diskriminacije u ZOR-u, zabranjen je razlikovati posloprimce po: rasi, boji koe, spolu, spolnom opredjeljenju, branom statusu, porodinoj obvezi, dobi, jeziku, vjeri, politikom ili drugomuvjerenju, nacionalnomili socijalnom porijeklu, imovinskom statusu, roenju, drutvenom poloaju, lanstvu u strankama, lanstvu u sindikatima, tjelesnim ili duevnim potekoama.

OBLICI DISKRIMINACIJE IZRAVNA - svako protupravno stavljanje nekoga u nepovoljniji poloaj po nekoj od zabranjenih osnova diskriminacije; u tom sluaju kriterij nejednakog postupanja neposredno je neka od zabranjenih osnova diskriminacije Moe biti: 1. normativna kad propis subjektima na koje se primjenjuje daje razliita prava polazei od neke nedoputene diskriminacije 2. faktina - kad osoba koja primjenjuje pravo protupravno stavlja neku osobu u nepovoljniji poloaj od druge Kada poslodavac stimulativni dio dodjeli mukarcima, a enama ne. Ponekad je doputena diskriminacije, npr. uvari zatvora, u enskim kaznionicama to moraju biti ene, u mukim odjelima mukarci.

NEIZRAVNA - kada naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa, radnika zbog njegovog odreenog obiljeja, statusa, opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnog sustava koji ine temelje za zabranu diskriminacije, stavlja ili bi stavila u nepovoljniji poloaj u odnosu na druge osobe npr. odbijanje sklapanja novih ugovora o radu na odreeno vrijeme sa enama u sluaju njihove trudnoe ili poroaja Takoer, neizravna diskriminacija postoji kada neutralna pravna norma, kriterij ili praksa u jednakim ili slinim okolnostima stavlja osobe jednog spola u nepovoljniji poloaj u odnosu na osobe drugog spola Postoji jo i pozitivna i negativna diskriminacija. O pozitivnoj diskriminaciji rije je kad se osobu ili skupinu osoba stavlja u povoljniji poloaj od druge, a prethodno je zbog nekih svojih karakteristika bila u nepovoljnom poloaju.

Negativna se odnosi na izravnu i neizravnu, rije je o nepovoljnijem poloaju. Iznimke od zabrane diskriminacije Diskriminacijom se ne smatra pravljenje razlike po zabranjenim osnovama ako za to postoji opravdan razlog. Poznajemo dvije skupine opravdanih razloga: 1) priroda posla ili uvjeti u kojima se on obavlja 2) posebni oblici zatite odreenih skupina ljudi (npr. osoba s invaliditetom, zatita majinstva, zatita maloljetnika i sl.)

Obveze poslodavaca u vezi sa zabranom diskriminacije: 1) spolno neutralno oglaavanje potrebe za zapoljavanjem 2) davanje podataka u vezi s tim pravobraniteljici za ravnopravnost spolova 3) isplata jednake plae enama i mukarcima za jednak rad i rad jednake vrijednosti

Subjekti diskrimincije: a)aktivni oni koji donose i primjenjuju propise b) pasivni radnici, osobe koje trae zaposlenje UZNEMIRAVANJE Svako neeljeno ponaanje, uzrokovano nekon od temelja diskriminacije koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koje trai zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. SPOLNO UZNEMIRAVANJE svako verbalno, neverbalno ili fiziko ponaanje koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe koja trai zaposlenje i radnika, a koje uzrokuje strah ili neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Neeljeno ponaanje koje ima veze sa spolnou uznemiravane osobe. a) Verbalno npr. nepristojni komentari o neijim dijelovima tijela, odjei, zvidanje b) Neverbalno npr. stavljanje u radni prosto slika naglaenog seksualnog sadraja c) Fiziko neeljeni fiziki dodiri

MOBBING konfliktom optereena komunikacija meu kolegama na radnom mjestu ili izmeu nadreenog i njemu podreenih, koju prate sustavni napadi tijekom duljeg vremenskog razdoblja s ciljem diskriminacije, a esto i iskljuenja rtve iz svijeta rada, odnosno dotine radne zajednice.

KOLEKTIVNO RADNO PRAVO

Prema predmetu i subjektima, radno pravo moemo podijeliti na individualno i kolektivno. Individualno ima kao predmet individualni ugovor o radu i individualne subjekte radnog prava (zasniva se, prava i obveze se ostvaruju, kao i prestanak u individualnom odnosu izmeu poslodavca i posloprimca; fizika osoba kao posloprimac i fizika osoba kao poslodavac uz nju pravna osoba). Kolektivno radno pravo ima kolektivne odnose kao predmet i kolektivne subjekte. To veliko podruje, koje se nadovezuje na prvo te se proimaju, mada je po vremenskoj dimenziji nastanak prvog (individualnog radnog prava) puno ranije. Da bi se moglo govoriti o postojanju kolektivnog radnog prava morale su biti zadovoljene pravne, socijalne i politike pretpostavke. Kljune pretpostavke su: 1. ostvarenje slobode koalicije Ostvarenje u irem politikom i socijalnom smislu, iz povijesne dimenzije sagledano, slobode koalicije, morale su se dogoditi one okolnosti koje omoguuju funkcionalnu djelatnost sindikata i funkcionalnu djelatnost udruga kao kolektivnih subjekata, koje e biti nasuprot sindikatima (potencijalno partnerski odnosi, pa se sloboda koalicije odnosi jednako na pravo osnivanja sindikata te udruga poslodavaca). Javlja se poetkom 20. st. 2. ostvarenje slobode trajka Isto tako, nije mogue govoriti o kolektivnom radnom pravu, a da ne postoji orue radne borbe koje e osigurati da se ue manje-vie u odnose koje pretpostavlja u irem smislu kolektivno radno pravo. Glavno orue radne borbe je trajk i bez mogunosti da se koriste metode radne borbe.

trajk je u uem smislu prestanak rada, ali postoje i druge metode i naini. Prijetnja da e se dogoditi trajk, stavljanjem u izgled da e doi do trajka, javljaju se kolektivni pregovori i dogovori, kako bi se sprijeilo nastupanje trajka; jer da nema kolektivne borbe ne bi bilo mogunosti da se preko kolektivnih ugovora postigne konsenzus. Kolektivno radno pravo je veliko podruje i proima se s individualnim radnim pravom; radno pravo je tako jedinstvo individualnog i kolektivnog radnog prava. Kolektivno radno pravo je skup institucija i pravnih normi koje kolektivne odnose izmeu kolektivnih subjekata radnog prava od kojih na strani posloprimaca to mora biti (tj. trebao bi biti) sindikat.

KOLEKTIVNI SUBJEKTI Prva asocijacija govori da je to sindikat i udruge poslodavaca, ali postoje i brojni drugi subjekti (tijela koja su povezana sa razliitim oblicima upravljanja): radnika vijea (ili tvornika vijea) mogue radnike komore (poznaju ih neka domaa zakonodavstva unutar EU gospodarske komore meunarodni i regionalni subjekti (MOR subjekt radnog prava ali i tvoriteljica radnog prava na meunarodnoj razini; EU regionalni subjekt)

PREDMET I SADRAJ KOLEKTIVNOG RADNOG PRAVA Naelno, autori se u teoriji slau da bi to moglo biti podruje predmeta i sadraja europskog radnog prava. Na predmet i sadraj radnog prava odnosi se: 1. pravo koalicije (posloprimake i poslodavake) 2. meusobni odnosi koji nastaju izmeu kolektivnih subjekata 3. radna borba (sa stajalita teorije, to su trajk i lock out)

*LOCK OUT kolektivna mjera poslodavca koja se sastoji u privremenom zatvaranju poduzea, tj.onemoguavanju veem broju zaposlenih, dok trajk traje, pristup radnim mjestima i obavljanje redovitih poslova, a koja je mogua samo dok traje trajk, a zabranjena kao nakadni lock-put kojega bi poslodavac proglasio po zavretku trajka 4. kolektivno pregovaranje i kolektivno ugovaranje 5. participacija, samoupravljanje sudjelovanje (su-sudjelovanje),

6. uee radnika u dobiti poduzea (dio kolektivnog radnog prava, pripada predmetu i sadraju) 7. kolektivni radni sporovi (predmet su radnog prava)

Kod kolektivnog radnog prava EU, obuhvaena su slina podruja: 1. pravo koalicije 2. pravo poslodavaca na udruivanje (u kolektivnom pravu EU posebno se izvodi ovo pravo) 3. pravo radnika da sudjeluju u odlukama poduzea 4. kolektivno ugovaranje i pregovaranje 5. trajk i lock out 6. nagodba, posredovanje i arbitraa Ova prava utemeljena su u Europskoj povelji o socijalnim pravima radnika. U hijerarhijskom redu izvora viega i niega reda, ovo je jedan od izvora. Nema razlike u odnosu na teoriju, osim to se ovdje ne spominje izrijekom lock out. Predmet kolektivnog radnog prava i sa stajalita teorije i izvorine osnove EU ( Europska povelja o socijalnim pravima radnika) je pravo koalicije.

PRAVO KOALICIJE ire je od slobode koalicije. Jameno je pravnim poretkom koji svojim suverenitetom stoji iza slobode koalicije. Sloboda je tolerirana od pravnog poretka.

VB ima tradiciju u izgradnji i realiziranju tog kontinentalnoeuropskog prava je sloboda koalicije.

instituta.

Tekovina

Sloboda koalicije i sloboda stranaka te pravo koalicije i pravo stranaka je kao odnos lica i nalija/uzroka i posljedice radi se zapravo o partnerskom odnosu. Koalicija, to je i diskusija o sindikatima; sloboda koaliranja, sindikata (tj posloprimaca) imala je 3 faze razvoja: 1. FAZA ZABRANE - kada je ono predstavljalo kazneno nepostojanje koaliranja u normativnopravnom poretku djelo,

2. FAZA TOLERANCIJE uspostavlja se odnos izmeu suprotnih strana, kada se nastoji postii konsenzus, dogovori, ali normativnopravni poredak to jo uvijek ne priznaje 3. FAZA kada se uvodi u pravne poretke (poetak 20. stoljea i kasnije) U meunarodnom radnopravnom poretku, konvencije broj 97. i 98. govore o kolektivnom ugovaranju i pregovaranju, o partnerkom odnosu ova dva instituta i instrumenta, govori o 2 najznaajnija instituta radnog prava koaliranje i radna borba. Postoje meunarodna prava slobode koalicije i prava koalicije. ORGANIZACIJSKI SINDIKATI SU VERTIKALNI/GRANSKI (npr. svi zaposlenici na fakultetu su u istom sindikatu - obrazovanje i znanost) PROFESIONALNI/HORIZONTALNI (pr. zaposlenici na fakultetu nalaze se u sindikatima prema profesionalnom odreenju; profesori/istaice/zaposlenice u referadi, svatko se nalazi u svom sindikatu)

IDEOLOKA PODJELA marksistiki princip (radikalne promjene, sve do promjene politike vlasti, negirajui u odreenom smislu privatno vlasnitvo) tredunionistiki (zatitnika unija, najrasprostranjeniji su) kranski sindikati (tee izbjegavajui konfliktne odnose) miru, partnerskim odnosima,

slobodni sindikati (nisu povezani sa odreenom politikom strankom gotovo sve sindikalne centrale imaju danas vezu s nekom

politikom strankom; samo VB ima iskustvo organiziranja politike stranke od strane sindikata to su laburisti, u pravilu je to obratno) uti sindikati (oni su stvoreni od strane poslodavaca ili reima pa podmeu borbu, uti su lanjaci)

Sloboda koalicije i pravo koalicije ima i ogranienja za vojsku i policiju (kod nas su se policajci izborili za sindikat. Konvencije doputaju tu mogunost za ograniavanje slobode koaliranja. Pravo koaliranja ima stanovite restrikcije. Od europskih sindikata, dvije su znaajne centrale: - europska konfederacija sindikata ; - europska konfederacija nezavisnih sindikata. To su kolektivni subjekti koji e na razini EU pristupiti zakljuivanju kolektivnih ugovora.

KOLEKTIVNI UGOVORI
Nastaju poetkom 20. st. Njime se nikada ne zasniva radni odnos, ve je on samo poziv na zasnivanje istoga. Grupa radnika ne moe biti subjektom kolektivnih ugovora. LOKALNI sklapa se na razini poslodavca OPI ukoliko vrijedi za itavo podruje RH GRANSKI ako vrijedi za granu/djelatnost na razini RH MEUNARODNI izmeu najmanje dvije drave koje se odnose na odreene djelatnosti/grane Njihove meunarodno pravne garancije nastaju preko spomenutih konvencija. Pretpostavka je sloboda koaliranja i radna borba. Kolektivni ugovor je svaki pisani sporazum o uvjetima rada i zaposlenja, zakljuen s jedne strane od jednog poslodavca, skupine poslodavaca, od jedne ili vie skupine poslodavaca i s druge strane od jedne ili vie reprezentativnih sindikalnih organizacija, ili ako nema takvih organizacija, od predstavnika zainteresiranih radnika koji budu pravovremeno izabrani i opunomoeni od strane takvih skupina radnika, a sukladno s njihovim nacionalnim zakonodavstvom.

Krae: Ugovorni odnos izmeu poslodavca, odnosno predstavnika udruge poslodacxa i predstavnika udruge posloprimca koji za predmet ima ureivanje uvjeta rada. Druga definicija: Autonomni akt i profesionalni, izvandravni izvor prava ija se pravna narav ogleda u tome to je on sporazum koji je zakljuen u obveznom pisanom obliku i ima normativni karakter. Konvencija br. 98. i br. 154. iz 1981. godine posvetila se demokratizaciji nastanka kolektivnih ugovora, i u fazi pregovaranja i nastanka. Kao reprezenti se mogu pojaviti i skupine radnika, to znai da nije legitimiran samo sindikat, ime je utvreno da je interes vaniji od organizacijskog oblika. Mogunost stupanja i pregovore i zakljuivanja tako dobiva i onaj koji nije u sindikalnim organizacijama (ovime je omogueno da se sindikati ponovo pokrenu). To je bio odgovor na reganizam i taerizam, kao ono to se navodilo kao univerzalni recept za odgovore ne brojna pitanja vezano uz razvoj gospodarstva (upitni ekonomski, ideoloki, socijalni problemi). SUBJEKTI KOLEKTIVNIH UGOVORA

Koji e sindikati raspravljati ovisi o visini reprezentativnosti i zakljuivanja. Ovisi i o vrsti sindikata, s obzirom na to kakvi se ugovori zakljuuju. PREDMET KOLEKTIVNOG UGOVORA

Normativni i obveznopravni (fakultativni). Normativni najvaniji i najsadrajniji; dio u kojem e biti sadrani konsenzusi, kompromisi, dogovori o plai, o mirovinama, o godinjem odmoru o ekonomskim i socijalnim ugovorima. Sutina tog ugovora odnosi se na lanove i ne-lanove. Obveznopravni ureuje meusobne odnose subjekata kolektivnog ugovora; odnosi se samo na ugovorne strane, kolektivne subjekte sindikate i udruge poslodavaca.

DOMENE KOLEKTIVNOG UGOVORA Komponente - ima ih vie - sve na to se odnosi kolektivni ugovor i to segmentirano (na to se proicira).

1. PROSTORNO povezano sa organiziranou na razliitim razinama sindikata (lokalno, regionalno, nacionalno, meunarodno nacionalno) Postavljeno preko teritorijalnog kriterija, ako bi kriterij bio profesionalnost, govorilo bi se o opem (okvirnom/temeljnom) kolektivnom ugovorom. Mogao bi se zvati granski kolektivni ugovor, ili meugranski. Opi, mogli bi zakljuiti, obuhvaa sve poslodavce. (*vidi ranije podjelu) (granski 1 grana; meugranski vie grana; prostorna domena u okviru profesionalnosti) 2. VREMENSKA DOMENA - na odreeno - na neodreeno Po pravnoj naravi kolektivni ugovori su ugovori na odreeno, gornja granica je 5 godina, donja granica je 2 godine. Postoje i pravila o otkaznim rokovima. Kao primjer kod raskida ugovora, obino se uzima ako bi dolo do drastinog pada BDP-a (manje od 5%, jedna od strana moe raskinuti kolektivni ugovor). Ako se radi o porastu BDP-a posloprimci e imati interes za ukidanjem ugovora (postoji mogunost da se plae poveaju). U suprotnom, interes e imati poslodavci (u uvjetima pada BDP-a i smanjene proizvodnje). 3. MATERIJALNA SFERA koliko e se kolektivnim ugovorom tj. normativnopravnim dijelom obuhvatiti razliitih pitanja, pravnih ili socijalnih. Kada su odnosi nestabilni, bolje je da zakon vie toga regulira. U suprotnom, kada su odnosi povoljniji, socijalni partneri nai e se s motivom da bi ugovarali i pregovarali, te je s tog stajalita bolje kada u zakonu nije previe regulirano. 4. OSOBNA na koga se kolektivni ugovor odnosi, ovisi o koju pravnu narav domai pravni poredak prihvaa ili ne prihvaa. Nekoliko je najvanijih teorija, prema pravnoj naravi ugovora, moemo oekivati pravne uinke u nekom nacionalnom zakonodavstvu. Preko europskog kolektivnog ugovora, stvar e se razvijati u odreenom pravnom smjeru i spram one teorije koje koja je najpovoljnija za posloprimce.

3 TEORIJE: 1)UGOVORNA 2)STATUSNA (NORMATIVNA) 3)MJEOVITA (TEORIJA DUPLICITETA) Iz naziva je vidljivo da se i autori i domai radnopravni poreci ne sporazumijevaju je li kolektivni ugovor zapravo ugovor ili je samo normativnopravni akt. 1) Ugovorna smatra da je ugovor i da pripada pravnim pravilima graanskog prava, ako je to institut radnog prava te e se primjenjivati pravila graanskog prava. Po sadraju i formi, kolektivni ugovor je ugovor, ima sve obveznopravne karakteristike, ali pitanje je to je s pravnim uincima ugovora, koji je samo ugovor, u odnosu na tree. Ona zakonodavstva koja prihvaaju ovo stajalite, iskljuuju treeg iz benefita ovog ugovora. Za ne-lanove sindikata nema uinaka kolektivnog ugovora. (pr. ameriko zakonodavstvo , koje ima veliku povijest sindikalnog organiziranja, za ne-lanove sindikata ne daje mogunost zakljuivanje ugovora u radu). 2) Normativna (statusna) smatra da je i po formi i po sadraju normativnopravne naravi, tj. akt. Ali ne uspijeva odgovoriti kako se onda dogaaju pregovori, oitovanje volja, te kako onda nastaje pravni dokument koji je proceduralno zapravo ugovor. Ova teorija omoguuje da se on primjenjuje i prema treima. 3) Teorija dupliciteta uzima iz prve dvije teorije ono to u praksi moe najvie pomoi te zakljuuje da je po formi ugovor, a po sadraju normativnopravni akt. Ova teorija najblia je istini . Po formi je ugovor, to govori i ugovorna teorija, te po svemu nastaje u zavrava se kao ugovor. Po sadraju, normativnopravni dio, djeluje prema treima (i prema ne-lanovima) i odgovara na potrebu kakvi su pravni uinci, a sa stajalita interesa posloprimca.

OKTROIRANI KOLEKTIVNI UGOVOR (NAMETNUTI)

U odreenim okolnostima tijela dravne vlasti ulaze u kolektivne radne odnose i nameu kolektivne ugovore ili njihove dijelove, te su oni oktroirani, ili su njihovi dijelovi oktroirani. To se opravdava interesima javnog poretka. (npr. u Reganovo vrijeme, za vrijeme trajka kontrolora zranog prometa, s pomou profesionalnih vojnika sprijeio je trajk i nametnuo rjeenje dravne vlasti; slino je bilo u bivoj Jugoslaviji kada je drava nametala kolektivne ugovore). Forma strogo i izriito formalne naravi, u pisanoj formi, mora se primjenjivati inae nee pripadati kolektivnom ugovoru.

DUNOST EUROPSKOG PRAVA U OKVIRU EUROPSKE UNIJE JE FUNKCIONIRANJE UGOVORA: 1) europski kolektivni ugovor 2) europski granski/sektorski ugovor 3) europski meugranski/meusektorski 4) europski meuregionalni ugovori Teritorijalna domena : 1) ovisi taj uinak o tome da li je ugovor implementiran putem nacionalnih kolektivnih ugovora 2) da li je implementiran preko tijela EU prije svega Vijea Europe (to e biti direktive, smjernice, odluke) Materijalna domena: ovisi o konsenzusu ugovornih strana, o implementaciji europskih kolektivnih ugovara u nacionalno zakonodavstvo RH: 1) Koritenje radnopravnog implementacije zakonodavstva kao jedinog elementa

2) Kombinacija legislative i kolektivnog ugovaranja 3) Implementacija kroz kolektivno ugovaranje koritenjem metode proirenog polja primjene nacionalnog kolektivnog ugovora pravilom prema treima (erga omnes) 4) koritenje kolektivnog ugovora kao jedinog elementa

TRAJK
trajk je proao kroz 3 faze: 1) Fazu zabrane 2) Fazu tolerancije 3) Fazu instituiranosti (pravnim pravilima predvien, zakonom doputen) Francuski zakon, iz 2. polovice 19. stoljea, gdje se izrijekom navodi da su akcije usmjerene na prekid rada, kazneno dijelo. Veliki prosvjed radnika, ikaki incident poetak je instituiranja trajka od 4. svibnja, postaje Meunarodni praznik rada koji se obiljeava 1. 5. (prvi maj). Prekid je obustava rada. Obustava je objektivni faktor (nedostaju sirovine i energenti za rad, via sila). Trebao bi se rabiti pojam prekid rada. Opi pojam trajka: kolektivni prekid rada uposlenih radnika, tj. prekid aktivnosti onih koji su tu aktivnost duni obavljati s ciljem ostvarivanja opih interesa. Prekid rada uposlenih, tj. posloprimaca (supsumiranje okolnosti, ui pojam jer se radi samo na prekid rada uposlenih). SLOBODA I PRAVO NA TRAJK Mogue pravne posljedice sudjelovanja u trajku, a spram ugovora o radu, radnopravnom statusu sudionika trajka. Pravo podrazumijeva i slobodu trajka, ali ne i obratno. Sudbina ugovora o radu ako nacionalno zakonodavstvo predvia slobodu trajka dijele sudbinu onih koji su se odluili prekinuti rad, ne ispunjava se ugovor o radu, pravni uinak je prekid ugovora o radu i mogui otkaz (automatizam, pravne posljedice sudjelovanja). Mogunost prestanka ugovora o radu posloprimca ili skupina posloprimaca (to postoji u VB). Pravo na trajk tu se ugovor o radu suspendira i stavlja se izvan funkcije, to je jedini nain da se ouva radnopravni status sudionika trajka. Za time ide meunarodno radno pravo, a sve vie i europsko. Konvencije br. 97. i 98. ne spominju izrijekom trajk, ve pravo na organizaciju, slobodu koaliranja i pregovaranja, a vezano s time i pravo na

prekid rada. prvi pravni izvor kao pripadajui dio meunarodnog radnog prava je EUROPSKI PAKT O KULTURNIM I SOCIJALNIM PRAVIMA. U tom paktu se izrijekom prvi puta spominje pravo na trajk. Pravo koje se ostvaruje prema zakonima svake zemlje. Univerzalni izvor iz 1960. Europska socijalna povelja kao u Povelja europske zajednice o temeljnim socijalnim pravima radnika (meunarodni i europski radnopravni izvori). Tu je status trajka kao standardiziranog pravnog instituta. Nacionalno zakonodavstvo to rjeava prema vlastitoj procjeni odnosi se na vojsku, policiju i dravnu upravu. Predvia se pravo na trajk, ali se preputa nacionalnim zakonodavstvima da predviaju ogranienja. VRSTE PREMA CILJU: 1) politiki osim ekonomskih i socijalnih, zahtjeva i odreene politike zahtjeve; politiki trajkovi usmjereni su protiv vlade; to su trajkovi i umirovljenika ili radnika, oni ne e zanimati radno pravo, ali postoje; sa stajalita organizacije zapravo su doputeni 2) profesionalni sadre ekonomske i socijalne zahtjeve, zahtjeve o plaama, radnom vremenu, odmorima i dopustima; odnose se generalno na uvjete rada i prava u radnom i koja proizlaze iz radnog odnosa Kada je zakonit trajk on mora biti instituiran (preko instituta radnog prava); i politiki trajk moe biti doputen sa stajalita radnog prava, ali su zapravo nezakoniti. Uvjeti za zakonit trajk: 1) Potrebno je da ga vodi sindikat ili da mu se naknado pridrui, tj da suglasnost za trajk (postavlja se pitanje je li pravo sindikata ili pravo posloprimaca, u tom smislu subjektivnog prava) 2) Mogu se sluiti samo doputenim sredstvima sa stajalita javnog interesa i pravnog poretka Mogu se organizirati radnike strae prekid rada treba organizirati uredno i disciplinirano PIKETING - radnike strae, za organizaciju discipline, ne smije biti agresivnog postupanja 3) Treba biti socijalno adekvatan. Odvija se na drutveno prihvaljiv nain, pridravajui se naela savjesnosti i potenja (npr. ako trajka HEP - ne smije obustaviti ispostavu struje)

Nezakonit je onaj trajk koji se ne pridrava nekih od tih pravila, pri emu nacionalno zakonodavstvo daje pravila koja su blie naravi, ime e se doi do odgovora je li zakonit ili nije. Pravni sporovi nisu doputeni, samo zbog ekonomskih i socijalnih razloga. TRAJK SOLIDARNOSTI ukoliko doe do trajka cijele tekstilne industrije, a s njom se solidariziraju i druge grane, primjerice energetika. (trajk simpatija). TRAJK UPOZORENJA radi se samo o kratkim prestancima rada TRAJK IZNENAENJA bez najave GENERALNI TRAJK trajk u kom se zaustavlja kompletna gospodarska aktivnost u nekom drutvu ; mogu se preokrenuti cjelokupni drutvenoekonomski odnosi. OSNOVNI ELEMENTI TRAJKA (domae zakonodavstvo) 1) USTAVOM JE REGULIRAN zatien u najviem dokumentu, kao temeljna vrijednost, zapisan je kao pravo na trajk (nema suspendiranja ugovora o radu i jamstava suvereniteta drave da se moe ostvariti) 2 vrste trajka u naem zakonodavstvu: 1) ekonomski (zapravo profesionalni), najei su, sadravaju ekonomske i socijalne zahtjeve, izravne i neizravne 2) trajkovi solidarnosti Razlika u pogledu provedbe je to to ne postoji obveza mirenja kod trajka solidarnosti, instituiran je u naem zakonodavstvu Zakonom o radu i drugim zakonima. Da bi bio zakonit, potrebna je: 1) Najava trajka pisani dokument koji se predaje poslodavcu ili udruzi poslodavaca, a nuno je navesti mjesto, vrijeme i dan otpoinjana sa trajkom 2) Mirenje - bez kojeg ne moe proi zakoniti trajk. Mora se provesti u roku od 5 dana, a rok poinje tei od obavijesti poslodavcu, ali tada ide i obavijest nadlenom upanijskom uredu, tj. gospodarskom i socijalnom vijeu. Iz ovih etapa nije izravno vidljivo da treba imati sindikat koji se pridruuje trajku i podupire ga, ali sudska praksa ide tim putem. trajk koji nije voen od sindikata ili omoguen naknadno od sindikata, nije zakonit.

Jamstvo prava na trajk nije pravo sindikata ili nije samo pravo sindikata, ve i pravo posloprimca ili skupina posloprimaca. Nije jasan stav Vrhovnog suda RH, jer se pogoduje sindikatima, a zapravo se radi o ometanju izvravanja ustavnog prava na trajk koje je jameno. Pravo na trajk kao subjektivno pravo, moe se gledati i kao pravo pojedinaca na trajk, a proizlazi iz pravne naravi instituta kako je ono postavljeno u Ustavu, ali to nije samo pravo sindikata. Pravo na trajk povezano je i s radnim pravom, jer ako je pravo na rad ljudsko pravo koje osigurava egzistenciju, treba i osigurati naine kojim e se ono osigurati, to jest pravo na trajk. Prvostupanjska nadlenost u sporovima o trajku pripada upanijskom sudu na prodruju kojeg se trajk odrava, a ako je trajk na podruju vie upanija, nadlean je upanijski sud u Zagrebu. Drugostupanjska nadlenost pripada Vrhovnom sudu.

FAZE TRAJKA PREMA ZOR-u Sindikati ili njihove udruge vie razine imaju pravo POZVATI NA TRAJK i PROVESTI ga sa svrhom promicanja i zatite gospodarskih i socijalnih interesa svojih lanova ili zbog plae, odnosno naknade plae ako nisu isplaene protekom roka od 30 dana od dana dospijea. trajk se mora NAJAVITI POSLODAVCu protiv kojeg je usmjeren, a trajk solidarnosti poslodavcu kod kojeg se taj trajk organizira. trajk se ne smije zapoeti PRIJE OKONANJA POSTUPKA mirenja kada je takav postupak predvien ovim Zakonom, odnosno prije provoenja drugog postupka mirnog rjeavanja spora o kojem su se stranke sporazumjele. trajk solidarnosti ne smije zapoeti bez provedbe postupka mirenja, ali ne prije isteka roka od 2 dana od dana poetka trajka u iju se potporu organizira. U pismu kojim se najavljuje trajk moraju se naznaiti razlozi za trajk, mjesto, datum, vrijeme poetka trajka.

SOCIJALNO PRAVO OSNOVNI POJMOVI SOCIJALNOG PRAVA

SOCIJALNI RAZVOJ - proces kvantitativnog rasta i kvantitativnih promjena koji se odvijaju u oblicima ivotnih, radnih i drutvenih uvjeta. SOCIJALNA POLITIKA Pojam socijalne politike javlja se poetkom druge polovice 19. st., oznaava svjestan i organiziran skup mjera i akcija za uspostavljanje socijalne sigurnosti svih pripadnika odreene drutvene zajednice. Sadraj socijalne politike su ivotni i radni uvjeti ljudi i drutvenih grupa. Predmet socijalne politike jest ovjek (sa svim svojim potrebama) u uvjetima drutvene nejednakosti, dakle, NE samo nemone osobe. Uzrok njezina postojanja je nejednakost ljudi, a cilj joj je osigurati uvjete za ivot i napredovanje svim lanovima drutvene zajednice koji bez svoje krivnje, satlno ili privremeno nisu u mogunosti svojim sreedstvima i svojim radom ostvariti sami te uvjete. Socijalna politika je temelj za donoenje socijalnog zakonodavstva i njegovu provedbu. Ona obuhvaa socijalni rad, zapoljavanje, mirovinsko, invalidsko, zdravstveno osiguranje, zdravstvenu zatitu, doplatak za djecu, socijalnu skrb o invalidima Domovinskog rata i o obiteljima poginulih i ranjenih, za djecu bez roditelja ili o kojima roditelji ne brinu, za tjelesno, duevno i socijalno zaputenu djecu, za slabe, nemone Socijalna politika dio je dravne politike. Djelatnost socijalne politike je: 1. socijalno-politika zainteresiranost (prikupljanje podataka, analiziranje i predlaganje rjeenja odreenih socijalnih problema) i 2. socijalno-politika mjera (donoenje propisa, provedbenih odluka i programa). Uvjeti socijalne politike, tj. njezine odrednice su npr. stanje u gospodarstvu, vanjski i unutarnji dug, visoka stopa nezaposlenosti, sve izraenije opadanje ivotnog standarda. Osnovna naela socijalne politike:

1. naelo solidarnosti (kao svijest o potrebi uzajamne odgovornosti) 4 podruja primjene naela solidarnosti: 1. obrazovanje, zdravstvena zatita i stvaranje uvjeta za zapoljavanje, 2. komunalne, stambene i drutvene potrebe, 3. osiguranje minimalnih ivotnih uvjeta radnika i 4. osiguravanje ivotnih uvjeta u starosti 2. naelo uzajamnosti 3. humanizam 4. naelo socijalne pravednosti 5. naelo univerzalnosti Temeljni pojmovi socijalne politike: bijeda nemogunost ljudi da zadovoljavaju elementarne bioloko-socijalne potrebe, prije svega hrana, odijevanje i stanovanje siromatvo pomanjkanje sredstava i mogunosti za zadovoljenje ivotnih potreba, relativna je kategorija, varira od drutva do drutva socijalna potreba stanje pojedinca ili grupe ljudi gdje oni zbog poremeaja prirodnih funkcija ili poremeaja u drutvenim odnosima ne mogu samostalno ostvarivati zadovoljavajue uvjete ivota ili uskladiti svoje ponaanje prema zahtjevima drutva ivotni minimum zadovoljavanje ovjekovih potreba da preivi ivotni standard ukupnost raznih uvjeta ivota i rada grupa ili cijelog stanovnitva Sredstva socijalne politike: 1. ustanove socijalne skrbi 2. kadrovi socijalne skrbi 3. administrativna organizacija 4. financiranje 5. socijalno pravo 6. socijalno-politiki elementi u drugim granama prava (npr. radno, kazneno, nasljedno, obvezno naknada tete) IZVORI socijalne politike i socijalnog prava uope dijele se na univerzalne i nacionalne. Znaajni univerzalni izvori su: 1. Opa deklaracija o pravima ovjeka 1948. 2. Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima 1966. 3. Dekklaracija o pravima djeteta 1959. 4. Deklaracija o socijalnom napretku i razvoju djeteta 1969.

5. Deklaracija o zabrani diskriminacije ena 1967. 6. Konvencija MOR-a br. 102. iz 1952. o minimalnoj visini socijalnog osiguranja (na snazi u RH, osim dijelova VII. i IX. o obiteljskoj i invalidskoj mirovini) 7. Konvencija MOR-a br. 103. iz 1952. o zatiti majinstva 8. Konvencija MOR-a br. 121. iz 1964. o davanjima za sluaj nesree na poslu i profesionalnih bolesti Meunarodne organizacije socijalne politke su Svjetska zdravstvena organizacija i Meunarodna organizacija rada.

SOCIJALNA SIGURNOST Za definiranje socijalne sigurnosti koriste se 2 vrste definicija: 1. operacionalizirana definicija prema odredbama Ope deklaracije o pravima ovjeka, Meunarodnog pakta i Deklaracije o socijalnom napretku i razvoju 2. struno-teorijska definicija socijalna sigurnost u irem smislu je skup drutvenih mjera i akcija radi jamenja ivotnih uvjeta ljudi povodom socijalnih sluajeva, odnosno socijalnih rizika, kao: materinstvo, bolest, invalidnost, nezaposlenost, starost i sl., a u uem smislu je tendencija suvremenog socijalnog osiguranja da preraste u socijalnu sigurnost cjelokupnog stanovnitva jedne zemlje Cilj socijalne sigurnosti je jamiti minimum socijalne sigurnosti, sprjeavanje pogoranja ekonomskog i socijalnog poloaja ljudi, predvianje i otklanjanje uzroka pogoranja i otklanjanje, ako do pogoranja doe, njegovog negativnog utjecaja. Socijalna sigurnost se razliito financira (porezi, doprinosi) u razliitim oblicima (javne ili privatne slube). Ona treba trajati od roenja do smrti ovjeka, a obuhvaati i aktivno i neaktivno stanovnitvo. Osnovna sredstva socijalne sigurnosti su socijalna zatita, socijalna skrb i socijalno osiguranje. U zaetnike postavki socijalne sigurnosti spada Lord W. Beveridge i njegov, Beveridgeov plan iz 1942. Pored naela socijalne politke koja su zajednika i socijalnoj sigurnosti potonja ima i doadatna naela: naelo nezastarivosti, neotuivoti i zatite prava.

Razlikujemo 3 tipa socijalne sigurnosti, koja proizlaze iz 3 tipa socijalne drave: socijalna drava = drava koja je preuzela temeljnu odgovornost za minimalnu socijalnu sigurnost svojih graana (2 bitna elementa socijalne drave: 1. pravedna raspodjela nacionalnog dohotka i 2. pravo na socijalnu skrb) drava blagostanja = drava koja je u stanju jamiti minimalni ivotni standard graanima , odnosno minimalna socijalna prava, iznad pukog odravanja ivota 1. liberalna socijalna drava (osigurava minimum jamstva za najsiromanije , npr. SAD) 2. korporativna socijalna drava (npr. Njemaka) 3. socijaldemokratska socijalna drava (npr. vedska)

Odnos socijalne sigurnosti i socijalnog osiguranja: socijalna sigurnost obuhvaa sve osnovne socijalne sluajeve, a socijalno osiguranje obuhvaa samo 1 dio stanovnitva (prvenstveno aktivno stanovnitvo) sa tendencijom da obuhvati i ono drugo u socijalnoj sigurnosti manje su strogi uvjeti za ostvarivanje odreenih prava, nego kod socijalnog osiguranja u socijlanoj sigurnosti, kada nastupi rizik slijedi prestacija, a u socijalnom osiguranju potrebno je ispunjenje daljnjih uvjeta, postupka socijalna sigurnost se uglavnom financira porezima, a socijalno osiguranje doprinosima Odnos socijalne sigurnosti i socijalne skrbi takav je da je socijalna skrb dopunski sustav zatite socijalne sigurnosti, a uz to davanja iz socijalne skrbi minimalna su, a ona iz socijalnog osiguranja prelaze taj minimum egzistencije.

SOCIJALNE PRESTACIJE Socijalne prestacije su instrument socijalne politike, koji se sastoji u davanju i injenju pojedincima koji se nalaze u stanju socijalne potrebe. Prema duini trajanja socijalnog sluaja razlikujemo: 1. trajne socijalne prestacije iji su korisnici pogoeni trajnim socijalnim sluajevima (npr. trajna invalidnost) u obliku stalne novane pomoi, invalidske mirovine i sl.

2. povremene socijalne prestacije iji su korisniciu stanju privremene socijalne potrebe (npr. bolest), a daju se u obliku raznih usluga i davanja u novcu i naravi 3. privremene socijalne prestacije iji su korisnici u stanju socijalne potrebe privremeno, tipian primjer je profesionalna rehabilitacija u svim oblicima (naravi, novcu, uslugama) 4. jednokratne socijalne prestacije daju se radi ublaavanja trenutnog stanja socijalne potrebe, npr. radi ublaavanja tete od elementarne nepogode, uslijed smrtnog sluaja u obitelji Visina socijalne prestacije odreena je propisom, a odreuje se na temelju kriterija: 1) prethodne zarade ili prema visini doprinosa 2) sporazuma sa korisnicima prava 3) ovisno o ekonomskim, politikim, kulturnim, socijalnim i drugim prilikama Pri odreivanju njihove visine treba vaiti naelo: za jednake socijalne sluajeve jednako zadovoljenje potreba.

Prema nainu nadoknade socijalne prestacije dijele se na one: a) u obliku davanja i to u naravi ili novcu davanja u novcu su: novana pomo, otpremnina, mirovina, naknada izgubljene zarade uslijed nezaposlenosti, materijalna pomo, putni trokovi u zdravstvenom osiguranju, pogrebni trokovi, posmrtna pomo davanja u naravi su: proteze, ortopedska pomagala, lijekovi, zubotehnika pomagala, odjea, obua, hrana b) u obliku injenja (usluga) pruaju se kada se korisnik nalazi u stanju socijalne potrebe koja je namaterijalne prirode, tj. kada nije u stanju svojom aktivnou na uobiajen nain zadovoljavati svoje potrebe i interese npr. medicinske usluge, rehabilitacija, usluge socijalne skrbi, pruanje savjeta, pomo u nevolji i sl. Uvjeti za stjecanje prava na socijalnu prestaciju dijele se na 1. uvjete prije i u vrijeme nastanka socijalnog sluaja i 2. uvjete nakon nastanka socijalnog sluaja. Tipini primjeri uvjeta su uvjeti profesionalne prirode, npr. radni sta, sposobnost za rad, uplaeni doprinos, ili pak, socijalni domicil (tj. mjesto boravka ili prebivalita korisnika prestacije), dravljanstvo. Drugi uvjeti su npr. rok ekanja, zatim uvjeti da korisnik

prestacije neto dade, uini (npr. da se javlja lijeniku, dade odreene podatke i sl.)

SOCIJALNO OSIGURANJE Socijalno osiguranje je oblik socijalne sigurnosti graana. Nacionalni sustavi socijalnog osiguranja razliiti su, a uglavnom je rije o obveznom socijalnom osiguranju. Socijalno osiguranje nastalo je u Njemakoj za vrijeme Bismarcka, kao socijalno osiguranje za pojedine sluajeve bolesti, invalidnosti i straosti. Njemaki sustav osiguranja imao je, dakle, ove karakteristike: 1. obvezno, zakonom ureeno osiguranje, 2. obuhvaa teritorij cijele zemlje, 3. osigurane su odreene osobe, 4. financiranje se ostvaruje uplatom doprinosa radnika i poslodavca, uz povremenu subvenciju drave, 5. sustav kapitalnog pokria (sustav kapitalizacije), 6. provedbeno organizirano po granama, s posebnom administracijom. U Europi je uglavnom prihvaen njemaki model, s tim da je sustav kapitalizacije (takav sustav financiranja za dui period u kojem se doprinosi skupljaju, akumuliraju i kapitaliziraju po naelima tednje u zajednikom, skupnom interesu) korigiran sustavom reparticije (tj. sustavom socijalno osiguranja izmeu dvije generacija koje slijede jedna drugu, jedne koja plaa i druge koja koristi, uz potovanje naela uzajamnosti, a na koji se sustav prelo da novac ne gubi vrijednost). Temeljna podjela socijalnog osiguranja je: 1. mirovinsko-invalidsko osiguranje 2. zdravstveno osiguranje 3. osiguranje za sluaj nezaposlenosti 4. osiguranje majke i djeteta Danas u svijetu postoje razliiti oblici socijalnog osiguranja: 1. kao dio dravne uprave (u anglosaksonskim zemljema i bivem Istonom bloku) upravljaju resorni ministri 2. kao samostalna institucija (fond ili zavod) na nacionalnoj razini, za jednu ili vie grana osiguranja, podjaim ili slabijim nadzorom drave (zemlje srednje i istone Europe) 3. kao sustav blagajna, tj. zavoda osnovanih na lokalnoj razini ili za pojedine grupe nezaposlenih (Italija - npr. za rudare, pomorce, Francuska) u 2. i 3. upravljaju ili korisnici i osiguravatelji, a drava provodi nadzor, ili gdje je u pitanju privatni kapital upravljanje se temelji na samoupravi i autonomiji

S obzirom na sustav financiranja razlikujemo: a) kontribucijski sustav, zasnovan na doprinosima osiguranika i poslodavca uz eventualno sudjelovanje drave za prava odreena zakonom, ili ona za koja nema dovoljno sredstava i b) nekontribucijski sustav koji se zasniva na dravnom proraunu bez izravnog davanja zainteresiranih drutvenih skupina. U svijetu su poznate 2 metode poslovanja sredstvima socijalnog osiguranja: 1. metoda razreza planiranje prihoda i tekueg financiranja prema prilivu sredstava, to omoguava trenutano pokrie trokova, ali onemoguava planiranje. Zasniva se na konsenzusu generacija (npr. sadanje mirovine isplauju se od sadanjih uplata aktivnih osiguranika). Ovaj sustav dosljedno se primjenjuje u RH od 31.12.1998. 2. metoda kapitalnog pokria karakteristina metoda za osiguranje kod profesionalnih rizika i u dodatnim osiguranjima. To je klasino osiguranje, starije od metode razreza, gdje tekue obveze moraju biti manje od prikupljenih sredstava, a preostala slobodna sredstva ulau se i oplouju na tritu. Sustav socijalnog osiguranja u RH podijeljen je na 5 osnovnih grana prema socijalnim rizicima: 1. zdravstveno osiguranje, s pravima za sluaj bolesti, materisntv , smrti. To su prava za kratkorone rizike 2. mirovinsko-invalidsko osiguranje, s pravima za sluaj starosti, invalidnosti, smrti. To su prava dugorone naravi 3. osiguranje za sluaj profesionalnih rizika, to obuhvaa pravila za sluaj nesree na poslu, profesionalnih bolesti. Moe biti kratkoronog i dugoronog karaktera 4. osiguranje za sluaj nezaposlenosti, s pravima za nezaposlene bez njihove krivnje. Po prirodi su kratkoronog karaktera 5. osiguranje obiteljskih dodataka, to obuhvaa doplatak za djecu (sa svrhom poticanja populacijske/pronatalne politike) i pomo u podizanju i odgoju djece Vrste socijalnog osiguranja su: a) obvezno, koje se primjenju je na sve osobe obuhvaene socijalnim osiguranjem, bez obzira htjele to one ili ne b) dobrovoljno, na koje se mogu osigurati osobe koje nisu obuhvaene obveznim osiguranjem ili kojima je nestalo

obvezno osiguranje (npr. mirovinsko osiguranje kao produeno nakon prestanka obveznog osiguranja) c) dodatno dopunsko osiguranje, dobrovoljnog je karaktera, a ostvaruje se kao vie prava uz obvezno osiguranje (npr. dodatna mirovina uz redovitu ili zdravstveno osiguranje vie razine) Prava iz socijalnog osiguranja moemo razvrstati u: 1. osnovna prava utvrena ustavom ili zakonom, pripadaju korisniku u sluaju ispunjenja tim propisima propisanih uvjeta 2. provizorna prava kao zamjena, u pravilu jednokratno, dok se osnovno pravo ne ostvari 3. supsidijarna prava koja se priznaju uz neka osnovna prava, a samostalno se ne mogu priznati 4. ostala prava ona koja nisu obuhvaena niti jednom od navedenih grupa, a propisima su utvrena kao prava iz socijalnog osiguranja Naela socijalnog prava su, pored 4 naela socijalne politike, jo i naelo participacije, naelo efikasnosti, naelo ekonominosti, naelo racionalnosti i naelo plasmana slobodnih sredstava radi njihova uveanja. Elementi socijalnog osiguranja su: 1. osiguranici i osigurane osobe 2. osigurani rizici 3. osigurana prava (socijalne prestacije) 4. provoenje osiguranja 5. utvrivanje rizika 6. obveznost uplate doprinosa 7. formiranje (ili reorganizacija) fondova socijalnog osiguranja

SOCIJALNO PRAVO Socijalno pravo je pozitivnopravna disciplina iji su predmet socijalnopravni odnosi, naela, institucije, kategorije, i pitanja u oblasti socijalnog osiguranja, socijalne sigurnosti i socijalne skrbi. Vezano uz to postoje razliita shvaanja pojma socijalno: 1. pojam socijalno (upuuje na pojedinca, njegovo socijalno stanje i odreene sluajeve koji ga kao socijalne nezgode pogaaju) treba odvojiti od pojma ekonomsko 2. kompleks prava i okolnosti koji se odnosi na ivotne i radne uvjete pojedinca i itavog drutva - societas 3. najue shvaanje, pojam obuhvaa pojave i okolnosti vezane uz ivotne tekoe ljudi, prouzrokovane socijalnim sluajevima. U prvom redu predmet socijalnog prava su socijalnopravni odnosi, koji su tradicionalni odnosi, prisutni i prije pojave socijalnog prava, npr. nezgoda

na radu, za koju je radnik po pravilima graanskog prava bio obeteen (radnik je morao dokazati krivnju poslodavca). Kasnije razvoj ide u pravcu odgovornosti za opasnu stvar (naelo objektivne odgovornosti), a potom dolazi do ustanove naknade po osnovi socijalnog osiguranja, krajem 19. stoljea u Njemakoj, gdje, ukoliko radnik nije bio zadovoljan i u cjelosti obeteen socijalnim osiguranjem bio je upuen na graanskopravnu odgovornost za imovinsku i neimovinsku tetu. Definiranje socijalnog prava putem odreenih kriterija 1. kriterij socijalne grupe socijalno pravo prouava odnose meu socijalnim grupama, pa konkretizaciju socijalnih prava drava moe ostvariti svojom intervencijom i prema socijalnim grupama. Najvei broj socijalnih grupa nije pravni subjekt, stoga bi po ovom kriteriju nepravni subjekti bili subjekti socijalnopravnog odnosa 2. kriterij zatite slabijih 3. negativni kriterij socijalnopravne odnose smjeta u okvire odreenih treih odnosa koji se smjetaju unutar tradicionalne podjele na javno i privatno pravo 4. kriterij nadlenosti socijalnog sudstva uzima formalni kriterij kao bitan, meutim socijalno pravo je prvenstveno materijalno pravo koje ne moe za svoju definiciju koristiti kriterij nadlenosti, jer to nije realni kriterij 5. tzv. omnibus kriterij razvio ga je Georges Gurvitch na temelju shvaanja jednakosti, bratstva i slobode i u socijalnom pravu, te stoga socijalno pravo socijalizirati, a ne etatizirati, te bi ga trebala initi pravila o osiguranju, blagostanju, dokolici, kulturnom ivotu, a socijalno pravo trebalo bi uzdignuti na rang ustavnog ili upravnog prava. 6. realni kriterij, tj. kriterij socijalnopravnog odnsosa prema ovom kriteriju odgovor na pitanje to se smatra socijalnim pravom treba odrediti putem predmeta i metoda socijalnog prava. Predmet socijalnog prava su prvenstveno socijalnopravni odnosi, dok metoda socijalnog prava odreuje a) naelo slobode inicijative ovlatenih osoba, b) naelo obveznosti (prema kojem osoba koja se nalazi u stanju socijalne potrebe ne smije ostati nezatiena) i c) naelo sankcije, koja se, kao imovinska, izrie prema socijalnopravnom tijelu, dok prema subjektu-titularu socijalnog prava nema (u pravilu, kasnije o iznimci!) sankcije ili se ona pojavljuje posredno u obustavljanju ili gubljenju prava. Prema tome, DEFINICIJA socijalnog prava glasila bi da je to grana prava koja regulira odnose izmeu pojedinih tijela (odreenih socijalnih tijela, ustanova, fondova, tijela socijalne zatite, domova, zajednica) s jedne strane, te pojedinaca, socijalnih grupa i obitelji s druge strane u zasnivanju i ostvarivanju socijalnozatitnih funkcija drave.

Socijalno pravo moemo podijeliti na materijalno i procesno, socijalno pravo u objektivnom i subjektivnom smislu, a prema funkciji na preventivno i kurativno. Institucije socijalnog prava su: socijalni razvoj, ivotni standard, socijalni rizik, socijalni problem i socijalna prestacija. SOCIJALNOPRAVNI ODNOS

Socijalnopravni odnos je pravni odnos izmeu fizike osobe kao subjekta javnog odnosa titulara prava koja se nalazi u stanju socijalne potrebe i odreenog dravnog, odnosno drutvenog organa - socijalnopravni odnosi nastaju izriito slobodnom inicijativom fizikih osoba Metode reguliranja socijalnog prava o princip slobodne inicijative fizike osobe (titulara) socijalnog prava - znai da socijalnopravni odnos nastaje uz slobodnu inicijativu titulara o princip obveznosti drutvenog, odnosno dravnog organa volja titulara jaa je od volje odreenog drutvenog ili dravnog organa o princip eventualne sankcije u socijalnopravnom odnosu znai da se sankcija moe pojaviti jedino i izriito samo prema drutvenom odnosno dravnom organu

DODATNI POJMOVI SOCIJALNOG PRAVA

SOCIJALNA ZATITA Socijalna zatita u irem smislu je isto to i socijalna politika u uem smislu, a socijalna zatita u uem smislu je socijalna pomo. Socijalna zatita je sustav razliitih mjera drave kojima se pojedincima, pogoenim socijalnim sluajevima prua zatita i stvara odreena socijalna sigurnost. Usmjerena je prema potrebama ljudi. Postoji kao preventivna i kurativna. Glavna podruja socijalne zatite su:

1.radna zatita 2.socijalno osiguranje 3.invalidska zatita 4.zatita obitelji 5.skrb (za maloljetnika za kojeg se roditelji ne brinu,npr.) 6.socijalna skrb 7. preventivna socijalna zatita SOCIJALNI RIZICI Socijalni rizici su predvidljivi i nepredvidljivi sluajevi povremenog, privremenog ili trajnog ogranienja, umanjenja ili liavanja ovjeka njegove radne sposobnosti ili dodatni tereti koji oteavaju uvjete ivota i onemoguavaju razvoj pojedinca u obitelji i drutvu. SOCIJALNI SLUAJ Socijalni sluaj je budui i neizvjestan dogaaj koji ne ovisi o volji pojedinca, ali i realizirani dogaaj koji umanjuje sredstva za egzistenciju i standard ivota osobe, odnosno namee nerazmjerne terete u odnosu na graane i u usporedbi s ostalim graanima. Postoje socijalni sluajevi: 1) materijalne prirode obuhvaeni socijalnim zakonodavstvom 2) materijalne prirode koji NISU obuhvaeni socijalnim zakonodavstvom 3) nematerijalnog znaenja 4) kombinirani SOCIJALNI PROBLEM Socijalni problem je takva drutvena pojava koja privlai panju znatnog dijela datog drutva koje je svjesno da takva pojava nepovoljno djeluje na drutvo i na njegove lanove, te da je potrebno stoga poduzeti i izvjesnu drutvenu akciju.

MIROVINSKO OSIGURANJE
Mirovinsko osiguranje je osiguranje na temelju kojeg osigurana osoba ili njezin srodnik ostvaruje pravo na mirovinu.

Sustav mirovinskog osiguranja spada u dugorone oblike osiguranja, a tim se osiguranjem osiguravaju rizici starosti, invalidnosti i smrti Jedinstveni sustav mirovinskog osiguranja sastoji se od 3 podsustava: 1)javni sustav obveznog mirovinskog osiguranja 2)mjeoviti sustav mirovinskog osiguranja za individualizirane kapitalne tednje 3) privatni sustav (dobrovoljno osiguranje na kapitalizirane tednje)

starost temelju

na

temelju

individualne

Osnovni modeli sustava mirovinskog i invalidskog osiguranja na zapadu su: europsko-kontinentalni tip po organizaciji je odvojen od dravne vlasti i uprave sa veom ili manjom autonomijom, financira se doprinosom zaposlenih i poslodavaca u omjeru 50:50 sa zajednikim upravljanjem od strane skuptina/odbora/komisija anglosaksonski tip s obzirom na organizaciju je dio javne uprave ustrojen na centralnoj ili lokalnoj razini, a njime upravljaju dravni slubenici. Mirovine su niske i jednake, ali postoji razvijen sustav dopunskih mirovina U RH sustav mirovinskog osiguranja ine: obvezno mirovinsko osiguranje na temelju generacijske solidarnosti obvezno mirovinsko osiguranje na temelju individualizirane kapitalizirane tednje dobrovoljno mirovinsko osiguranje na temelju individualizirane kapitalizirane tednje Obvezno mirovinsko solidarnosti Ono je:

osiguranje

na

temelju

generacijske

ope njime se osiguravaju sve glavne skupine osiguranika (zaposlenici, obrtnici, poljoprivrednici i s njima izjednaene osobe) te jer se njime osiguravaju svi glavni rizici (starost, invalidnost, smrt i tjelesno oteenje) obvezno sve osobe koje imaju odreen status, stjecanjem tog statusa i dok taj status traje moraju se obvezno osigurati u mirovinskom osiguranju

javno uspostavlja ga drava kao vlast i utvruje u okviru njega prava, obveze i odgovornosti heteronomnom normom

Prvi stup mirovinskog osiguranja utemeljen je na meugeneracijskoj solidarnosti ili tzv. sustavu tekueg pokria ili razreza, tj. na postavci da samo onaj dio aktivnog stanovnitva koji radi i privreuje moe i obvezan je izdvajati sredstva za pokrie socijalnih prestacija. Naela obveznog sustava mirovinskog osiguranja: naelo meuovisnosti izmeu prava i ulaganja naelo uzajamnosti naelo solidarnosti naelo ouvanja steenih prava naelo zakonitosti naelo jedinstvenosti ureivanja prava naelo ekonominosti i racionalnosti naelo promicanja trine gospodarske orijentacije naelo sudjelovanja drave u financiranju i osiguranju likvidnosti sustava mirovinskog osiguranja naelo neprenosivosti prava naelo nezastarivosti prava Osigurana prava u obveznom mirovinskom osiguranju su: starosna mirovina, prijevremena starosna mirovina, obiteljska mirovina, najnia mirovina, osnovna mirovina, naknada putnih trokova u svezi s ostvarenjem osiguranih prava, invalidska mirovina, profesionalna rehabilitacija, naknada zbog tjelesnog oteenja Osigurane osobe obuhvaene su u tri skupine: osiguranici (npr. zaposlenici, strani dravljani i apatridi ako su zaposleni na teritoriju RH, volonteri, osobe koje ostvaruju pravo na novanu naknadu zbog nezaposlenosti) lanovi obitelji osiguranika (udovac/ica; razvedeni brani drug s pravom na uzdravanje; djeca brana, izvanbrana, posvojena ako ih osiguranik uzdrava; roditelji, ouh, maeha, posvojitelji ako ih osiguranik uzdrava; brat, sestra, unuci, djed, baka ako ih osiguranih uzdrava) druge osobe osigurane u odreenim okolnostima (npr. uenici i studenti na dodiplomskom studiju za vrijeme praktine nastave; nezaposleni za vrijeme strunog osposobljavanja ili profesionalne rehabilitacije)

Mirovinski sta je institut mirovinskog osiguranja koji oznaava vrijeme koje se osiguraniku priznaje prigodom ostvarivanja prava iz mirovinskog osiguranja Mirovinski se sta dijelio na sta osiguranja i poseban sta, no uvedene su promjene te od 1. sijenja 1999. mirovinski sta obuhvaa razdoblje:

provedeno u osiguranju prema odredbama Zakona o mirovinskom osiguranju provedeno u osiguranju prema propisima o mirovinskom osiguranju vojnih osiguranika dokupljenog staa osiguranja (odnosi se na sveenike, redovnike i redovnice) provedeno u Domovinskom ratu provedeno u zaposlenju na katoliko-bogoslovnim uilitima u razdoblju od 1952.-1990. (jer im za to vrijeme nije bilo priznato) navreno do 31. prosinca 2998. koje se, prema tada vaeim propisima, raunalo u mirovinski sta

Dopunsko mirovinsko osiguranje Uz obvezno mirovinsko osiguranje, sustav mirovinskog osiguranja RH ine i obvezno mirovinsko osiguranje za starost na temelju individualne kapitaliziranje tednje (II. stup) i dobrovoljno mirovinsko osiguranje na temelju individualne kapitalizirane tednje (III. stup) Mirovinsko osiguranje u II. stupu obvezne je naravi, a od poetka njegove primjene obuhvaa sve aktivne osiguranike mlae od 40 godina, te osiguranici prema ovom sustavu tek za 20-25 godina ostvaruju pravo na mirovinu. Mirovinsko osiguranje u III. stupu zasnovano je na privatnom vlasnitvu gdje osiguranici snose rizik poslovanja fondova, te shodno tome njima upravljaju. Uplaena sredstva su neotuiva te se ne mogu prenositi iz jednog u drugi fond i na drugu osobu. Zakonom o obveznim i dobrovoljnim mirovinskim fondovima definirano je tzv. mirovinsko drutvo kao drutvo koje osniva i upravlja mirovinskim fondom. Mirovinski fondovi mogu biti obvezni i dobrovoljni.

Svaki osiguranik moe odabrati obvezni fond u kojem e obvezno svaki mjesec uplaivati dio zakonom utvrenog doprinosa, a moe prijei iz jednog u drugi obvezni fond. Osobe u okviru III. stupa mogu se osigurati za sva tri osnovna rizika (starost, smrt, invalidnost) bez obzira to su na te rizike ve osigurani u I. i II. Stupu. Dobrovoljni mirovinski fond moe biti otvorene naravi (moe se ulaniti bilo koja punoljetna osoba s prebivalitem u RH koja prihvaa program tog fonda) ili zatvorene naravi (kada je fond osnovan za potrebe odreenih poslodavaca i sindikata).

MIROVINA
Mirovina je stalno novano mjeseno primanje iz sustava mirovinskog ili invalidskog osiguranja. U Republici Hrvatskoj mirovina moe biti starosna, invalidska ili obiteljska, ovisno o osnovi stjecanja. ODREIVANJE osiguranju) MIROVINE (prema Zakonu o mirovinskom

Svota mirovine izraunava se tako da se osobni bodovi pomnoe s mirovinskim faktorom i aktualnom vrijednou mirovine na dan ostvarivanja prava na mirovinu. NAJNIA MIROVINA (prema ZMO) Najnia mirovina odreuje se za svaku godinu mirovinskog staa u visini od 0,825% od prosjene bruto plae svih zaposlenih u RH u 1998. prema podacima Dravnog zavoda za statistiku. OSNOVNA MIROVINA sastoji se od 2 dijela koji se odreuju u visini od 0,25% od prosjene bruto plae svih zaposlenih u RH u prethodnoj godini za svaku godinu mirovinskog staa navrenog nakon poetka primjene II mirovinskog stupa i od dijela 25% aktualne vrijednosti mirovine za osobne bodove ostvarene nakon poetka primjene tog mirovinskog stupa. JEDINSTVENA MIROVINSKA FORMULA JE:

M(svota mirovine)=OB(osobni faktor)xAVM(aktualna vrijednost mirovine) Starosna mirovina

bodovi)xMF(mirovinski

Uvjeti za ostvarivanje starosne mirovine s godinama su se postroili, a ti su uvjeti navrene godine ivota i mirovinski sta (opi uvjeti) Starosna mirovina moe biti puna i prijevremena. Pravo na punu starosnu mirovinu stjee se s navrenih 65 godina ivota i najmanje 15 godina mirovinskog staa. Pravo na prijevremenu starosnu mirovinu stjee se s navrenih 60 godina ivota i 35 godina mirovinskog staa Godine ivota 65 60 Mirovinski sta 15 35

Vrsta starosne mirovine PUNA STAROSNA MIROVINA PRIJEVREMENA STAROSNA MIROVINA

PREMA NOVOM ZAKONU UVJETI SU IZJEDNAENI ZA MUKARCE I ENE!!!!!!!! Obiteljska mirovina - obiteljsku mirovinu stjee, pod istim uvjetima starosne dobi, udovac i udovica s navrenih 50 godina ivota u trenutku smrti suprunika, odnosno s najmanje 45 godina ivota u trenutku smrti s ekanjem do navrenja 50. godine ivota Da bi lan obitelji postao titularom prava na obiteljsku mirovinu mora alternativno biti ispunjen jedan od uvjeta: 1)da je osiguranik u trenutku smrti navrio najmanje 5 godina staa osiguranja ili najmanje 10 godina mirovinskog staa 2)da je osiguranik ispunjavao uvjete duine mirovinskog staa koji su propisani kao uvjet za invalidsku mirovinu 3)da je osiguranik bio korisnik starosne, prijevremene ili invalidske mirovine 4)da je osiguranik bio korisnik prava na profesionalnu rehabilitaciju

Ako je smrt osiguranika nastala kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti, lanovi obitelji stjeu pravo na obiteljsku mirovinu bez obzira na duinu mirovinskog staa osiguranika. Pravo na obiteljsku mirovinu ne moe ostvariti lan obitelji koji je namjerno uzrokovao smrt osiguranika ili korisnika imovine i za takva kaznena djela osuen je pravomonom presudom

Invalidska mirovina je novana socijalna prestacija i stjee se na temelju nesposobnosti za rad Pravo na invalidsku mirovinu imaju osiguranici kod kojih je invalidnost nastala zbog bolesti ili ozljede izvan rada prije navrenih godina ivota koje su uvjet za starosnu mirovinu ako im mirovinski sta pokriva najmanje 1/3 radnog vijeka. Ako je invalidnost prouzroena ozljedama na radu ili profesionalnom boleu, pravo na invalidsku mirovinu stjee se bez obzira na duinu mirovinskog staa.

Invalid rada je osiguranik koji je na osnovi invalidnosti ostvario pravo na invalidsku mirovinu ili pravo na profesionalnu rehabilitaciju Invalidnost postoji: a)zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti lijeenjem, pa je radna sposobnost trajno smanjena za vie od polovice u odnosu na zdravog osiguranika iste ili sline naobrazbe ili sposobnosti b)zbog promjena u zdravstvenom stanju koje se ne mogu otkloniti lijeenjem, pa nastaje trajni gubitak radne sposobnosti Invalidnost moe nastati zbog 4 mogua uzroka: bolest, ozljede izvan rada, ozljeda na radu i profesionalna bolest. Invalidnost se izraava kao ili opa nesposobnost za rad (potpuna i trajna nesposobnost za rad) ili kao profesionalna nesposobnost za rad (kod ovog se radniku utvruje preostala radna sposobnost) Invalidnost NE postoji ako je osiguranik sposoban obavljati svoj posao s punim radnim vremenom ili vie od polovice radnog vremena.

Osiguranik kod kojeg je utvrena profesionalna nesposobnost za rad i kod kojeg postoji preostala radna sposobnost, ostvaruje pravo na profesionalnu rehabilitaciju (to pravo moe ostvariti samo radnik mlai od 50 godina ivota) Smanjenje radne sposobnosti se bitno razlikuje od gubitka radne sposobnosti: a)osiguranik kod kojeg je dolo do smanjenja radne sposobnosti moe ostvariti: pravo na invalidsku mirovinu (ako ne postoji preostala radna sposobnost) ili pravo na profesionalnu rehabilitaciju b)osiguranik kod kojeg je dolo do gubitka radne sposobnosti (opa nesposobnost za rad) moe ostvariti samo pravo na invalidsku mirovinu TJELESNO OTEENJE kad kod osiguranika nastane gubitak, bitnije oteenje ili znatnija onesposobljenost pojedinog organa ili dijelova tijela, to oteava normalnu aktivnost organizma i zahtijeva vee napore u obavljanju ivotnih potreba, bez obzira na to uzrokuje ili ono ili ne invalidnost. Zakon priznaje taj rizik kao osnovu prava na novanu naknadu za tjelesno oteenje samo pod uvjetom da je tjelesno oteenje od najmanje 30% i da je nastalo kao posljedica ozljede na radu ili profesionalne bolesti. OZLJEDA NA RADU Ozljedu na radu moe pretrpiti samo osiguranik, osobe izvan osiguranja osigurane u posebnim sluajevima i osobe kod kojih je nastala ozljeda u svezi s prethodnim utvrivanjem zdravstvene sposobnosti kad je to obavezno prigodom radnog odnosa, a uz uvjet da je: 1) ozljedu prouzroio neki vanjski dogaaj ili radnja ovjeka 2) da je taj dogaaj nastupio nasilno 3) da je nasilnost uoljiva 4) da izmeu dogaaja i rada postoji povezanost 5) da je dogaaj odmah ili u relativno kratkom roku nanio tetu tjelesnom ili duevnom integritetu ovjeka, izazvavi poremeaj funkcije pojedinih organa ili cijelog organizma 6) smatra se da se ozljeda dogodila na radu i ako je dogaaj nastupio na redovitom putu i u svezi s dolaskom na posao ili povratkom s posla PROFESIONALNA BOLEST bolest za koju se dokae da je posljedica djelovanja tetnosti u procesu rada i/ili radnom okoliu, odnosno bolest za koju je poznato da moe biti posljedica djelovanja tetnosti koje su u svezi s procesom rada i/ili radnim okoliem, a intenzitet tetnosti i duljina

trajanja izloenosti toj tetnosti je na razini za koju je poznato da uzrokuje oteenje zdravlja. ZDRAVSTVENO OSIGURANJE

Zdravstveno osiguranje je posebna organizacija racionalnih i moderniziranih mjera, postupaka i tijela u okvirima sustava socijalnog osiguranja. Zdravstveno osiguranje dijelimo na: 1)materijalno skup pravnih pravila kojima se utvruju prava, obveze i odgovornosti u zdravstvenom osiguranju kao posebnoj grani socijalnog osiguranja 2)procesno dio prava zdravstvenog osiguranja kojim se utvruju postupak, rokovi i tijela za reguliranje, realiziranje i zatitu tih prava, obveza i odgovornosti subjekata - zdravstveno osiguranje djeluje preventivno (gdje je trajnog karaktera, dugorono) i kurativno (gdje je kratkorono) - zdravstveno je osiguranje obvezno i dobrovoljno (dobrovoljno se dijeli na dopunsko i privatno) Osnovna naela obveznog zdravstvenog osiguranja: 1)naelo obveznosti 2)naelo uzajamnosti 3)naelo solidarnosti Osnovna naela dobrovoljnog zdravstvenog osiguranja 1)naelo ugovorne slobode 2)naelo imovinskog cenzusa 3)naelo obveznog prava U RH nitko ne moe ostati bez osnovne zdravstvene zatite koju jami drava putem Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje, a oni koji ele vii standard u lijeenju osiguravaju se dodatno. U RH na snazi je Zakon o obveznom zdravstvenom osiguranju Prava u zdravstvenom osiguranju mogu se podijeliti u 2 skupine: 1)prava na zdravstveni integritet, tj. prava na koritenje svih oblika zdravstvene zatite 2)prava na zatitu materijalnog, imovinskog integriteta, tj. prava na naknade zbog nesposobnosti za rad i druge naknade poput putnih trokova, pomoi za opremu novoroenog djeteta i sl.

Ovo je gruba podjela i smatra se znaajnijom podjela na obvezno i dobrovoljno zdravstveno osiguranje. Prava iz zdravstvenog osiguranja su osobna, neprenosiva i nenasljediva (osim dospjelih, a neisplaenih novanih primanja) Obvezno zdravstveno osiguranje Subjekti socijalnopravnih odnosa u zdravstvenom osiguranju su : a. HZZO, kao tijelo koje je duno svakoj osiguranoj osobi priznati i dati pravo na odreenu socijalnu prestaciju u koritenju zdravstvenog osiguranja b. osigurane osobe kojima se smatraju: 1)osiguranici (npr. osobe u radnom odnosu, osobe imenovane na dunosti u tijelima dravne vlasti, korisnici mirovine i korisnici prava na profesionalnu rehabilitaciju, hrvatski branitelji iz Domovinskog rata, osobe s prebivalitem u RH koje su pripadnici oruanih snaga RH, ...) 2)lanovi obiteljskih osiguranika (npr. suprunik brani/izvanbrani; djeca brana/izvanbrana/posvojena, pastorad i druga djeca bez roditelja ako ih osiguranik uzdrava; roditelji, ouh, maeha, posvojitelji ako ih osiguranik uzdrava; brat, sestra, unuci, djed, baka ako ih osiguranik uzdrava) 3)druge osobe osigurane u odreenim okolnostima (npr.- uenici srednjih kola i redoviti studenti visokih i viih kola, te fakulteta i njihovi lanovi obitelji; sudionici u javnim radovima, civilnoj zatiti, u protupoarnoj zatiti, ...) Prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja Prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja obuhvaaju pravo osiguranih osoba na zdravstvenu zatitu i pravo na novane nadoknade i pomoi. Pravo osiguranih osoba na zdravstvenu zatitu obuhvaa: 1)primarnu zdravstvenu zatitu, tj. socijalne prestacije razliitog oblika i sadraja: a)u uslugama sudjelovanje u podizanju i odravanju psihofizike i radne sposobnosti, provoenje mjera zdravstvene zatite, hitna medicinska pomo, provoenje nunih dijagnostikih i terapeutskih postupaka, ... b)u naturi lijekovi i druga sredstva za lijeenje, pomagala c)u novcu priznavanje trokova puta za obavljanje pregleda

2)specijalistiko-konzilijarna zdravstvena zatita 3)bolnika zdravstvena zatita a)u uslugama i naturi ortopedska i druga pomagala, stomatolokoprotetski nadomjesci, pravo na lijekove ije je stavljanje u promet odobrio ministar zdravstva i nalaze se na listi lijekova koji se osiguranim osobama mogu prepisati na teret HZZO-a b)u novcu nadoknada putnih trokova u svezi s koritenjem zdravstvene zatite i nakana plae za svo vrijeme trajanja bolovanja prouzrokovanog ozljedom na radu ili profesionalnom boleu Pravo na novane naknade i pomoi obuhvaa: nadoknadu plae za vrijeme bolovanja, nadoknadu putnih trokova u svezi s koritenjem zdravstvene zatite - u visini trokova prijevoza javnim prijevoznim sredstvom, pomo za opremu novoroenog djeteta jednokratna je i u novcu, a isplauje se na teret dravnog prorauna u visini 2 najnie plae koju utvruje Vlada RH, nadoknadu za pogrebne trokove.

Dobrovoljno zdravstveno osiguranje Javlja se kao: a)dopunsko uspostavlja se ugovornim odnosima izmeu osiguravatelja i osiguranika, odnosno izmeu osiguranika i zdravstvene ustave neposredno, a njime se osigurava pokrie dijela trokova do pune cijene zdravstvene zatite iz obveznog zdravstvenog osiguranja b)dodatno osigurava se vii standard zdravstvene zatite u odnosu na standard zdravstvene zatite iz obveznog zdravstvenog osiguranja te vei opseg prava u odnosu na prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja c)privatno uspostavlja se individualnim ugovorom izmeu osiguravatelja i osiguranika (nakon ega osiguravatelj sklapa ugovor sa zdravstvenom ustanovom ili sa privatnim zdravstvenim djelatnikom), a pristupanjem privatnom zdravstvenom osiguranju osiguranik gubi pravo koritenja obveznog zdravstvenog osiguranja. Poseban uvjet za sklapanje privatnog individualnog ugovora je imovinski cenzus kojeg propisuje ministar zdravstva. Njime se osigurava zdravstvena zatita fizikim osobama koje borave u RH, a koje se nisu obvezne osigurati sukladno Zakonu o obveznom zdravstvenom osiguranju i Zakonu o zdravstvenoj zatiti stranaca u RH

U ostvarivanju prava na zdravstvenu zatitu javljaju se 2 socijalnopravna subjekta: 1)HZZO 2)zdravstvene ustanove Prava iz obveznog zdravstvenog osiguranja moe ostvariti samo ona osoba kojoj je utvren status osigurane osobe od strane HHZO-a, te se dokazuje posebnom ispravom TO JE ZDRAVSTVENA ISKAZNICA? ZDRAVSTVENA ISKAZNICA je posebna isprava kojom se dokazuje status osigurane osobe u HZZO-u. Pri ostvarenju prava na zdravstvenu zatitu iz obveznog zdravstvenog osiguranja osigurana osoba ima pravo na slobodan izbor doktora medicine i doktora stomatologije primarne zdravstvene zatite