Pnar Acar , Mithat Kyak & Burcu Sine 2014

POVEZANOST ORGANIZACIJSKE
STRUKTURE I MOBINGA

5 faktora: reputacija rtve,

komunikacija prema rtvi, drutvene
okolnosti, priroda/sposobnost izvedbe u
okviru rtvina posla, nasilje i prijetnje
nasiljem
4 tvrtke, 250 zaposlenika
4 tipa organizacijske kulture

MOBING

Mobing(work

abuseiliemployee

abuse)

je

engleski

izraz

zazlostavljanje na radnom mjestu.Mobing je specifini oblik

ponaanja na radnom mjestu, kojim jedna osoba ili skupina njih
sustavno psihiki (moralno) zlostavlja i poniava drugu osobu, s
ciljem ugroavanja njezina ugleda, asti, ljudskog dostojanstva i
integriteta, sve do eliminacije s radnog mjesta. Zlostavljana je
osoba bespomona, u nemogunosti je da se obrani. Takve se
aktivnosti smatraju mobingom ako su uestale i dugotrajne najmanje jednom tjedno, tijekom najmanje est mjeseci.

POVIJEST MOBINGA

Sustavno prouavanje mobing-ponaanja poelo je prije 20-ak godina (1980-ih,Heinz

Leymann). Naziv je stvoren od engleskoga glagola to mob, to znai nasrnuti u masi,
buno navaliti na nekoga, i imenice "mob" koja znairulja, gomila, puk, svjetina, olo, a
skovan je prema istraivanjimaKonrada Lorenzakoji je opisao ponaanje nekih ivotinja
koje se udrue protiv jednog lana, napadaju ga i istjeruju iz zajednice, ponekad ga
dovode i dosmrti.

U engleskom govornom podruju esto se koristi i izraz bullyng koji se odnosi uglavnom
na slino nasilje ukoli.

Prema istraivanjima 55% je okomiti, 45% vodoravni mobing.Okomiti mobingdogaa

se kada pretpostavljeni zlostavlja jednog podreenog radnika; ili jednog po jednog dok
ne uniti cijelu skupinu (zato se jo naziva ibossing) ili kada jedna skupina radnika
zlostavlja pretpostavljenog (to se dogaa u 5% sluajeva).Horizontalni mobingodvija
se izmeu radnika na jednakom poloaju u hijerarhijskoj ljestvici.

FAZE MOBINGA
1. faza:Nerijeen sukob meu suradnicima, koji remeti meuljudske odnose.
Izvorni sukob se brzo zaboravlja, a zaostale agresivne tenje usmjeravaju se
prema odabranoj osobi.
2. faza:Potisnutaagresijaeskalira upsihoteror. rtva gubi svoje profesionalno i
ljudsko dostojanstvo, poinje se osjeati manje vrijednom, postaje manje
vrijedan subjekt koji u svom radnom okruennu gubi potporu, ugled, pravo
glasa.
3. faza:Obiljeena i stigmatizirana stalno zlostavljana osoba postaje deurnim
krivcem za sve propuste i neuspjehe kolektiva.
4. faza:rtvaje u "borbi za opstanak", pojavljuje se sindrom izgaranja na poslu
(Burn out) psihosomatski i depresivni poremeaj.
5. faza:Uglavnom nakon viegodinjeg teroriziranja, rtve obolijevaju od
kroninih bolesti i poremeaja, naputaju posao ili inesuicid.

ORGANIZACIJSKA KULTURA
Organizacijska kulturapredstavlja nainivotai rada upoduzeu. Moe se definirati kao ozraje u
organizaciji koje je posljedica utjecaja kako razliitih znanih i neznanih zaposlenika iz prolosti i
sadanjosti tako i ireg i ueg okruenjapoduzeakoje djeluje na ponaanjeljudii na upotrebe
njihovih sposobnosti.

Schein: Obrazac vrijednosti ili temeljnih pretpostavki kojeg je izumila, otkrila ili razvila odreena grupa
dok je uila suoavati se s problemima vanjske prilagodbe i unutranje integracije, a koji se pokazao
dovoljno dobrim da je smatran valjanim, pa stoga tom obrascu treba pouiti nove lanove kao
ispravnom nainu percipiranja, miljenja i osjeanja u odnosu na te probleme.

Kultura poduzea egzistira na dvije razine:

vidljiva razina statusni simboli, ceremonije,rituali,argon,jezik

nevidljiva razina vrijednosti,norme,stavovi, uvjerenja

4 VRSTE ORGANIZACIJSKE KULTURE

1.

klanska kultura (klansku kulturu usmjerenu prema pojedincima

karakteriziraju kohezivnost, participacija, konsenzus, timski rad, porodina
atmosfera, osjeaj pripadnosti i sl.)

2.

adhokratska kultura (adhokratsku kulturu karakteriziraju poduzetnitvo,

vrednovanje sposobnosti, preuzimanje rizika, individualizam, kompetitivnost,
adaptibilnost i sl)

3.

natjecateljska kultura (hijerarhijsku kulturu karakteriziaju pravila, poredak,

meuzavisnost, potivanje propisa, formalizacija procedura, stabilnost,
uniformnost i sl.)

4.

hijerarhijska kultura (natjecateljsku kulturu karakteriziraju kompetentnost,

lojalnost prema organizacijskim ciljevima, vrednovanje produktivnosti, trina
orijentacija, upornost i sl.)

HIPOTEZE

HIPOTEZA 1: postoji znaajna veza izmeu organizacijske kulture i

mobinga

HIPOTEZA 2: tipovi organizacijske kulture imaju znaajan utjecaj na

rtvinu reputaciju

HIPOTEZA 3: tipovi organizacijske kulture imaju znaajan utjecaj na

komunikaciju prema rtvi

HIPOTEZA 4: tipovi organizacijske kulture imaju znaajan utjecaj na

socijalne uvjete

HIPOTEZA 5: tipovi organizacijske kulture imaju znaajan utjecaj na

nain na koji rtva obavlja posao

HIPOTEZA 6: tipovi organizacijske kulture imaju znaajan utjecaj na

ZAKLJUAK ADHOKRATSKA
KULTURA

Adhokratska kultura nema utjecaja na

mobbing
Vrlo dinamino okruenje s inovativnim
idejama
Nije strogo odreena
Preuzimanje rizika prihvaaju i
zaposlenici i poslodavci
Potie se individualnost

HIJERARHIJSKA KULTURA

Takoer nema utjecaja

Formalna struktura ne ostavlja mjesta
mobingu izmeu kolega
Postoje pravila koja reguliraju ponaanja
Stabilnost, izvedba, uspjenost kao
dugoroni ciljevi
Uspjeh se mjeri pouzdanom isporukom,
stabilnim i urednim rasporedom, dok
menadment eli sigurnost i predvidivost

KLANSKA I NATJECATELJSKA KULTURA

Imaju znaajan utjecaj na pojavu mobbinga

Glavni razlog je vjerojatno meusobno
natjecanje izmeu zaposlenika
Posebno se vidi u organizacija koje su
intenzivno orijentirane samo na rezultate tj.
krajnje proizvode.
Neke skupine organizacija ignoriraju pojavu
mobinga zbog prirode njihovog posla npr.
Bolniko osoblje

ZAKLJUAK

to je organizacijska kultura slobodnija,

individualnija, a radno okruenje
oputenije , tim je manja mogunost
pojave mobinga budui da ne postoji
pretjerani natjecateljski duh izmeu
kolega