Werven & Selecteren voor Defensie ;

Gastcollege Meten & Diagnostiek 3 (VU) : 11-10-2016

Luitenant-Kolonel drs. Myckel Cremers
Voormalig Hoofd Sectie Psychologische Selectie
Senior Adviseur Trends Onderzoek & Statistiek

Introductie

- Gastcollege m.b.t. personeelsselectie ; waarom Defensie ?

Een van de grootste werkgevers
Grootste Wervings & Selectiebureau in NL
20.000 sollicitanten
4.000 vacatures
10.000 Selecties
Op gebied van personeelsselectie alles in huis.

Introductie

Onderwerpen gastcollege
- Methodiek ontwikkeling selectie
- Psychologische selectie binnen Defensie
- Lessons Identified & Lessons Learned
- Food for thought

Introductie

Introductie

- Hoe en waar is selectie ontstaan ?

Militaire Keuring sinds 1811 : psychische beoordeling door arts
Selectie hot topic tijdens W.O.-I (USA)
Tot 1920 alleen woonplaats / ouders / beroep / onderwijs van belang
Vanaf 1920 status aparte voor psyche : start psychologische selectie in NL leger.
Na WO-II : interview op strijdlust / aanpassing dienst / leiderschap / opleiding / beroepsprogressie
Sindsdien regelmatige aanpassing conform de markt

Introductie

- De eerste Defensie IQ-test

Introductie

- De eerste Defensie IQ-test

Introductie

- Het eerste psychologisch interview protocol

Introductie

Introductie

Leerdoelen VU :
- (beoordeling) kwaliteitseisen meetinstrumenten
- (theoretische) achtergrond, psychometrische kwaliteiten en
toepasbaarheid testinstrumenten (PVL SJT)
- Instrumentontwikkeling en onderzoek psychometrische kwaliteit
- Utiliteits- en beslismodellen en berekening utiliteit
- Test Fairness en berekening Adverse Impact
- Optimale groepscompositie en meten variabelen op groepsniveau
- Metingen op organisatieniveau

In theory, theory and

practice are the same.
In practice, they are not !

Ontwikkeling van een selectietraject

- Algemeen beeld van de omgeving / Orientatie

- Kritieke Incidenten Analyse / Functie-analyse
- Keuze te selecteren eigenschappen : waarom selecteren
- Keuze selectieinstrumenten
- Bepalen beslismodel
- Uitvoering
- Evaluatie

Orientate

Orientatie

Kritieke Incidenten Analyse / Functie-analyse

Waarom selecteren

- Waarom selectie, wat zijn de voor- en nadelen?

Je moet het maar kunnen ! Geweldsmonopolie vereist bijzondere mensen
Overheidsinstantie : Afbreukrisico bij selectie-foutjes
Verstrekkende gevolgen ; onderlinge afhankelijkheid
Kosten (belastingbetaler eist afweging kosten/baten)
Afspiegeling van de maatschappij?

Waarom selecteren

Keuze selectie-instrumenten

- Capaciteitentest
- (persoonlijkheids)vragenlijsten
- Arbeidsproeven
- Rollenspel
- Praktijkopdrachten
- Interviews
- Gesprek
- Individueel / Groep
- Vaardigheid / Ontwikkeling

Bepalen beslismodel

Uitvoering

Evaluatie

De perfecte militair

- Selectiefoutje?

- Selectie = Subjectief !

Ideale selectieprocedure Defensie

-?

Sollicitatieproces

Pre-selectie

Adm
voor
selectie

extra selectie

Basis
Psychologisch
Onderzoek

Geneeskundig
Onderzoek

Exit

Sollicitatie

Veiligheids
onderzoek

Aanname

Psychologische selectie Defensie

- Uitgangspunten ?
- Kosten ?
- Duur ?
- Wie, Waar, Wanneer, Waarmee ?

Wat is de ideale selectie ?

Militaire Basis Eisen

- Militaire Basis Eisen in 1998 geformaliseerd

- Zelfde eisen voor de militair, ongeacht kleur en niveau
- Zelfde beoordeling / werkwijze voor selecteurs
- MBE : veelal medisch / fysiek waarbij enkele psychologische

- Psychologische basiseisen
- Emotioneel stabiel en evenwichtig
- Vermogen om om te gaan met langdurige stress en emotionele belasting
- In een team kunnen werken
- Zelf gedisciplineerd en verantwoordelijkheidbesef
- Zich aan kunnen passn aan verschillende omstandigheden en situaties
- Communicatieve en sociale vaardigheden
- Geschikt voor uitzendingen over de hele wereld
- Intrinsiek gemotiveerd voor Defensie
- Bereid om aan elke taak, 24/7 deel te nemen onder dodelijke dreiging
- Mentaal vaardig om militaire opleiding te voltooien

Uitgangspunten BPO

- Basis uitgangspunten :
- Gedrag uit het verleden is de beste voorspeller voor gedrag in de toekomst.
- Intelligentie is een goede voorspeller.
- Karakter is stabiel (volwassenen)
- Selectie zonder vooroordelen
- Gelijke monniken, gelijke kappen (geen targets / positieve discriminatie / voorkeuren)

- Advies
- BPO is een advies voor opleidbaarheid militaire basis opleiding NIET geschiktheid
- Advies is beperkt geldig
- Sectie aanstelling bevoegd om psychologisch advies naast zich neer te leggen.

- Procedure
- Selecting out in plaats van selecting in : knock-out system

Basis Psychologisch Onderzoek

Advies

Adm voor
selectie

Interview

PVL
--------------vragenlijsten

Sociaal functioneren
Stabiliteit
Discipline

IQ-test

Leidinggeven
Prestatiegerichtheid
Communicatie
Motivatie
Inzetbaarheid

Besluit

Persoonlijkheidsvragenlijsten

- NEO-Pi-R / NEO-3
- Neuroticism Extraversion Openness Personality inventory Revised
- Gebaseerd op het Big 5 model : OCEAN
- Algemene normgroep (selectie) i.t.t. tot eerdere PVL met eigen Defensienorm

- UCL
- Utrechtse Coping Lijst
- Oorspronkelijk klinische lijst

Uitkomsten niet bekend voorafgaand aan het interview.

NEO PI - R

- Neuroticisme
Angst Ergernis Depressie Schaamte Impulsiviteit Kwetsbaarheid

- Extraversie
Hartelijkheid Sociabiliteit Dominantie Energie Avonturisme Vrolijkheid

- Openheid
Fantasie Estethiek Gevoelens Veranderingen Ideen Waarden

- Altrusme
Vertrouwen Oprechtheid Zorgzaamheid Inschikkelijkheid Bescheidenheid
Medeleven

- Conscintieusheid
Doelmatigheid Ordelijkheid Betrouwbaarheid Ambitie Zelfdiscipline
Bedachtzaamheid

UCL : Utrechtse Coping Lijst (47 items)

- Actief aanpakken (7)

- Palliatieve reacties (8)
- Vermijden / Afwachten (8)
- Sociale steun zoeken (6)
- Passief reactiepatroon (7)
- Expressie van emoties/boosheid (3)
- Geruststellende gedachten/optimisme (5)

COTAN - beoordelingen

NEO

UCL

- Uitgangspunten testconstructie
- Kwaliteit testmateriaal
- Kwaliteit handleiding
- Normen
- Betrouwbaarheid
- Begripsvaliditeit
- Criteriumvaliditeit

- Goed
- Goed
- Goed
- Voldoende
- Voldoende
- Goed
- Onvoldoende

- Goed
- Goed
- Voldoende
- Onvoldoende
- Voldoende
- Voldoende
- Voldoende

- Fairness

- Voldoende

- Onvoldoende

Vragenlijsten

- LDS
- Life Data Sheet
- Biografische achtergrond informatie sollicitant (CV: gezin, werk/schoolverleden, hobbys)

- IGL
- Ingrijpende Gebeurtenissen Lijst
- 88 items (meegemaakt : ja / nee)
- Specifieke achtergrond informatie over levenservaring (life events : (sexueel) misbruik / overlijden
van familie-vrienden / ongelukken / veroordelingen / ziektes aandoeningen / zelfmoordpoging)

- Resultaten vooraf bekend bij interview ; gespreksonderwerpen

IQ

- Schalen
- STM : Korte termijn geheugen
- Verbal admin : Verbale vaardigheden
- EQL : Numerieke vaardigheden
- STC : Non-verbale vaardigheden
- LST : Abstract redeneren

- Algemeen / Specifiek
- (niet) Adaptief
- Geen knock-out instrument
- Norm : 3e generatie

Interview

- Semi-gestructureerd levensloopinterview
- Duur : 60-90 minuten
- 1-op-1 situatie
- Conform Defensie-protocol (notitie)
- Full disclosure

Interview : ankerpunten (1)

- Sociaal functioneren
Sociale ervaring, omgang en vaardigheden Groepsdynamiek Extraversie Sociale omgeving

- Discipline
Onaangepast gedrag Middelgebruik Justitiele contacten Verantwoordelijkheidsbesef

- Stabiliteit
Coping Psychopathologie Verslaving Hechting/Heimwee Spanningsgevoeligheid

Interview : ankerpunten (2)

- Prestatiegerichtheid
Inzet Prestatiemotivatie Volharding

- Leidinggeven
Ervaring Potentieel Overtuigingskracht Overzicht

Interview : ankerpunten (3)

- Communicatie
Verbaal / Non-verbaal Faking / Sociaal wenselijke beantwoording Taalgebruik

- Motivatie
Beweegredenen Beroepsorientatie Verwachtingen

- Inzetbaarheid
Bereidheid tot aanpassing regels Defensie Uitzending PO fit

Interview : het scoren

- Sociaal functioneren
- Discipline
- Stabiliteit

1234
1234
1234

- Leidinggeven

1234

-Prestatiegerichtheid
- Communicatie
- Motivatie

1234
1234
1234

- Inzetbaarheid

12

1: onvoldoende
2: matig/kwetsbaar
3: voldoende
4: goed

1: niet inzetbaar
2: inzetbaar

Interviewprocedure

Na het interview :
- Scoren ankerpunten op basis van interview (risicoinschatting)
- Inzage resultaten PVL / IQ
- Opmaken eindbeoordeling (eventueel in overleg)
Indien niet mogelijk :
- AVPO : Aanvullend Psychologisch Onderzoek (dezelfde dag)
- Second Opinion (nieuwe afspraak)

- Opstellen eindadvies (op basis van eindbeoordeling & criteria)

- Nagesprek

Resultaten PVL & IQ-test

- PVL : geen item-analysis (niveau van consideratie : schalen)

- IQ : Resultaat (snelheid x nauwkeurigheid)

Eindadvies : scores & criteria

- Sociaal functioneren
- Discipline
- Stabiliteit

1234
1234
1234

- Leidinggeven
- Prestatiegerichtheid
- Communiceren
- Motivatie

1234

- Inzetbaarheid

12

1234
1234
1234
X = KL/KM/KLu/Kmar

Advies

- Gebaseerd op eindscores BPO

- Alle ankerpunten moeten aan minimaal niveau voldoen
(knock-out system)
- Geldig 1 jaar (positief/negatief) of voorgoed (negatief)
- Mogelijkheid tot indienen bedenking

Basis Psychologisch Onderzoek

Besluit

Advies

Adm voor
selectie

Bedenking
Interview

PVL
--------------vragenlijsten

Second
opinion

Sociaal functioneren
Stabiliteit
Discipline

IQ-test

Leidinggeven
Prestatiegerichtheid
Communicatie
Motivatie
Inzetbaarheid

AVPO
Aanname

Exit

BPO : enkele resultaten

Voorgoed negatief
Negatief (1 jaar)
Positief (1 jaar)
-

2013
3%
20%
77%

2014
4%
24%
72%

4%
22%
74%

5%
23%
72%

Stabiliteit
Motivatie
Discipline
Prestatiegerichtheid
Sociaal functioneren / Communicatie / Leidinggeven

--/18%
8%
7%
5%
4%

Kwaliteitsmanagement

- Bijzits & Intercollegiale toetsing

- Kengetallen analyse
- Wetenschappelijk onderzoek (utiliteit / validiteit / normering)
- Professionele ontwikkeling (accreditatie)

Recente en komende ontwikkelingen

- Interdepartmentale / Internationale selectie

- Veranderende attitude over (psychologische) selectie
- Sourcing & Decentralisatie
- Nieuwe concepten & Instrumenten
- Verdere beperking van (financiele en personele) middelen
- Kennismakingsdagen (zelfselectie)
- Invloed sociale media

Lessons Identified

- Ankerpunten 15 jaar oud

- Motivatie : nog van toepassing met nieuwe wervingsstrategie?
- Sociaal functioneren : gebruik sociale media
- Leidinggeven : te weinig discriminatief
- We zijn een generatie verder ; spelen we genoeg in op de Y en Z generatie en die daarna?

- Regelgeving
- Gedragscode NIP (intrekkingsrecht / opslag)

- Werven & Selecteren zijn tegenstrijdig

- Faking / liegen opgenomen in Communicatie (VeVa)
- Onvolledig advies VeVa

Lessons Learned

- Onderschat nooit de waarde van selectie

- Verander op tijd, maar niet zonder je huiswerk gedaan te hebben
- Zoek de juiste balans tussen consolideren en innoveren
- Wees pro-actief : blijf (het belang van) psychologische selectie promoten
- Het belang van face validity wordt steeds groter en de mogelijkheden tot
nagaan van predictieve validiteit steeds kleiner.
- Blijf kritisch (nadenken)

Food for Thought : uniforme uniformselectie?

Defensie

Politie

- Landelijk
- Ankerpunten
- Semi-gestructureerd interview
- Psycholoog of Militair
- Enkele beoordeling
- Advies opleidbaarheid
- Risico-inschatting belastbaarheid

- Regionaal (landelijk)
- Competenties
- Assessment
- Selectiepsycholoog
- Dubbele beoordeling
- Advies geschiktheid
- Effectiviteitsinschatting

Selectie 2.0

Stagiair(e)s gezocht

- Start voorjaar 2017

- Selectieprocedure
- Interne opleiding (Full Time) : ong. 8 wkn
- 60 stagedagen na opleiding (min 3 dagen per week)
- Nodig : inzet / affiniteit / zelfreflectie / leervermogen
Relevante werkervaring / stagevergoeding / afstudeermogelijkheden /
BAPD / gezellige werkomgeving / eventuele mogelijkheid aanstelling

?
Selectie.DCWS@mindef.nl
m.cremers.02@mindef.nl