DISKRIMINACIJA I MOBING

SUDSKOJ PRAKSI

Mirjana Popovi
 PREDGOVOR

Napetost izmeu rada i kapitala, masovnost radnih sporova, porast broja aplikacija pred
Evropskim sudom za ljudska prava i ustavnih albi pred Ustavnim sudom, gruba krenja dostojanstva
na radu predstavljaju srpsku stvarnost ali i izazov za autora.
Na normativnom planu oblast pravinosti u radnim odnosima naroito u pogledu potovanja
dostojanstva na radu ureena je na zadovoljavajui nain. Mi smo jedna od devet evropskih zemalja
koja je donela poseban Zakon o zabrani zlostavljanja na radu, a pre toga Zakon o zabrani
diskriminacije iji deo je posveen radnopravnoj zatiti.U oba poslednja zakona ugraena su reenja iz
meunarodnih konvencija, preporuka i direktiva iz oblasti dostojanstva na radu , pa zakoni prihvatljivo
i pravino ureuju ovu oblast.
Sa optim pojmom pravde i diskriminacije na radu(kao jednim od vidova nepravde) i njenim
kljunim reima da je pravda moralni univerzalni pojam sa filozofskom, sociolokom i pravnom
sadrinom; da je najsjaniji vrednost pojam duhevne kulture; da je ideal i izvor prava; da je dopunski
izvor fomalnog prava; da oznaava doslednu i strogu primenu prava ali i korekciju postojeeg; da
predstavlja pravni standard sa gipkom i promenljivom sadrinom zavisan od filozofskih, religijskih,
politikih, moralnih i ekonomskih inilaca, svi emo se sloiti. Ali kada treba postupati i spor presuditi
sloge veoma esto nema; tumaa ima vie i rezultat zavisi od znanja, interesa, tolerancije,
pravdoljubivosti, hrabrosti i uopte nae realne stvarnosti.
U cilju smanjenja raskoraka izmeu normativnog i stvarnog autor knjige koja je pred nama
pratei aktuelnu sudsku praksu potrudila se da nas ne samo upozna sa zakonodavnim reenjima
zemalja u regionu u pogledu diskriminacije i mobinga ve i da nam pokae i prikae reenja
Evropskog suda za ljudska prava i, to je za praktiare veoma bitno, primere iz domae sudske prakse u
preko sto obrazloenih sudskih odluka. Posebna panja je posveena problemu u postupanju kada je
re o diskriminaciji nacionalnih manjina, invalida, seksualnoj orijentaciji, a dat je detaljniji prikaz
raznih oblika diskriminacije na radnom mestu. Knjiga se bavi najspornijim a to su granini sluajevi i
primeri sluajeva u kojima diskriminacije nema.
Osim diskriminacije kao posebne specifine nepravde u oblasti radnog prava posebna panja je
posveena mobingu kao specifinom obliku diskriminacije tj. uznemiravanju i poniavajuem
postupanju koji ima za cilj da povredi dostojanstvo lica ili grupe lica na osnovu njihovog linog
svojstva. Pokazane su i prikazane kroz obrazloenja odluka dileme koje u sudskoj praksi
postoje:nadlenost suda, dozvoljenost revizije, aktivna i pasivna legitimacija, urednost tube; kako
prepoznati mobing; problemi naknade nematerijalne tete i utvrivanje njene visine; kako se sudi u
regionu i naem okruenju, da li su Zakon o zabrani diskriminacije i Zakon o zabrani zlostavljanja na
radu meusobno usklaeni ili nisu; ponuena su odgovarajua normativna reenja.
Posebna panja posveena je tzv. iznuenom otkazu koji inicira zaposleni usled nepodnoljivih
uslova rada, zakonskim reenjima sa primerima iz sudske prakse; dat je prikaz ponaanja koja uzrokuju
iznuen otkaz i pri samom kraju slinosti i razlike izmeu mobinga i diskriminacije.
Stavovi i zalaganja autora, savetnika Vrhovnog kasacionog suda, koji predano prati aktuelnu
sudsku praksu dobili su priznanje kroz deo usvojenih zakljuaka Kopaonike kole prirodnog prava.
Knjiga e pomoi stvaraocima i kreatorima prava u razmatranju problema sa teoretskog,
zakonodavnog, sudskog i uporednopravnog stanovita; ali i vie od toga knjiga je namenjena najpre
onima koji svakodnevno primenjuju ova pravila i to ne samo pravnicima, ve i onima koji rukovode i
staraju se da radni ambijent bude bez trvenja, nesuglasica, loih meusobnih odnosa, ikaniranja ili
jednostavnije reeno uvanja dostojanstva na radu.

Predrag Trifunovi
sudija Vrhovnog kasacionog suda
 UVOD

Nejednako postupanje, vie vrednovanje pojedinih grupa (bogati-siromani; mukarci-ene;

stari-mladi; domai dravljani - strani dravljani...), poniavanje, potcenjivanje, eliminacija subjekta
koji se ne uklapa u dominantan sistem grupe, karakteristike su drutva u celini od njegovog postanka.
Tek sa razvojem svesti da odreena prava (npr. pravo na ivot, na slobodu...) pripadaju ljudima zato to
su ljudska bia (kraj XVIII i poetak XIX veka) dolazi do regulisanja naela jednakosti odnosno naela
nediskriminacije. Zatita od diskriminacije predviena je meunarodnim aktima, kao i odgovarajuim
zakonima u svakoj zemlji skoro na identian nain. Ipak, primena definicije o diskriminaciji je, kako e
biti izloeno, izala iz svog okvira nije se ograniavala na tzv. lina svojstva. Ogroman doprinos
ovakvom irem tumaenju dao je Evropski sud za ljudska prava.
U naoj zemlji ovo naelo je utkano u Ustav, a detaljnije regulisano Zakonom o zabrani
diskriminacije. Radi boljeg tumaenja samog pojma diskriminacije u knjizi su izloena shvatanja
zemalja EU, praksa Evropskog suda za ljudska prava i odluke domaih sudova.
Kao poseban oblik diskriminacije izdvaja se mobing. Prepoznaje se u lanu 12. Zakona o
zabrani diskriminacije, kao uznemiravanje i poniavajue postupanje koje ima za cilj ili predstavlja
povredu dostojanstva lica ili grupe lica na osnovu njihovog linog svojstva, a naroito ako se time
stvara strah ili neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Detaljnije je regulisan Zakonom o
spreavanju zlostavljanja na radu. U primeni ovog zakona, u dosadanjoj sudskoj praksi izdvojile su se
tri grupe predmeta. U jednoj grupi se nalaze tube zaposlenih protiv poslodavca sa zahtevom za
utvrenje da su pretrpeli zlostavljanje, zabranu daljeg vrenja odnosno ponavljanja zlostavljanja i
zahtevom za naknadu tete. Zlostavljanje odnosno uznemiravanje na radu je od strane sudova
prepoznato i u istom obliku i kao oblik diskriminacije i tuiocima koji su takvom ponaanju bili
izloeni pruena je zatita u vidu usvajanja njihovih zahteva. U drugoj grupi predmeta zaposleni trae
ponitaj reenja poslodavca o otkazu ugovora o radu kao nezakonitog. Ove sluajeve karakterie
nedostojno ponaanje poslodavca mobing prema zaposlenom na razliite naine, ali zaposleni trpi
takvo ponaanje zbog straha od gubitka posla. Tek kada poslodavac donese reenje o otkazu (najei
razlog je tehnoloki viak), zaposleni podnosi tubu za njegov ponitaj, ali ni tada ne navodi mobing
kao glavni razlog ponitaja, ve sudovi iz utvrenog injeninog stanja izvode takav zakljuak. U treoj
grupi predmeta nalaze se sluajevi onih zaposlenih koji vie nisu mogli da trpe takvo ponaanje
poslodavca, dali su izjave da otkazuju ugovor o radu, a na osnovu tako date izjave, poslodavac donosi
reenje o otkazu. Predmet tubenog zahteva u ovim parnicama je ponitaj reenja o otkazu. Prikazani
su sluajevi iz sudske prakse koji se odnose na sve tri grupe predmeta. Posebna panja posveena je
treoj grupi predmeta i tzv. ''iznuenom otkazu''. Pored primera iz prakse, izloena je i postojea sudska
zatita i odgovoreno na sporna pitanja koja su se pojavila u primeni Zakona o spreavanju zlostavljanja
na radu.
Nadam se da e izloeni sluajevi i miljenja uiniti razumljivijim pojmove diskriminacije i
mobinga i primenu zakona koji ih reguliu.
 I
O DISKRIMINACIJI

Naelo koje proima sva pravila o posedovanju i uivanju ljudskih prava jeste da su svi ljudi
jednaki.U tome se savremena shvatanja razlikuju od ranijih pokuaja da se samo nekim viim
grupama i slojevima i njihovim pripadnicima priznaju prava.Prihvatanje nejednakosti ljudi rui celu
zgradu ljudskih prava. Ljudska prava su prava koja poseduju ljudska bia zato to su ljudska bia. Sa
stanovita prakse,naelo jednakosti se najee izraava kao naelo nediskriminacije tj. kao zabrana
diskriminacije1.
Originalno znaenje rei diskriminacija (lat. discriminare) jeste razlikovanje.Vremenom je ovaj
izraz,bar u pravu, izgubio neutralnost i dobio negativno znaenje nedozvoljenog razlikovanja. U oblasti
ljudskih prava, diskriminacija predstavlja razlikovanje u pogledu posedovanja i obima prava koje nije
dozvoljeno zbog osnova i naina razlikovanja.
Naelo nediskriminacije je u Povelji UN 2 kao i u svim savremenim instrumentima o ljudskim
pravima formulisano na skoro istovetan nain kao u lanu 2 Univerzalne deklaracije o ljudskim
pravima3: Svakome pripadaju sva prava i slobode proglaeni u ovoj Deklaraciji bez ikakvih razlika u
pogledu rase, boje, pola, jezika, veroispovesti, politikog ili drugog miljenja, nacionalnog ili
drutvenog porekla,imovine,roenja ili drugih okolnosti. Po lanu 7. svi su pred zakonom jednaki i
imaju pravo bez ikakve razlike na podjednaku zatitu zakona. Svi imaju pravo na jednaku zatitu protiv
bilo kakve diskriminacije kojom se kri ova Deklaracija i protiv svakog podsticaja na ovakvu
diskriminaciju.
Zatita od diskriminacije predviena je i u paktovima UN iz 1966. To su Meunarodni pakt o
graanskim i politikim pravima4 i Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima5.
Problem potovanja jednakih mogunosti i tretmana bio je jedan od osnovnih ciljeva
1

V.Dimitrijevi,D,Popovi,T.Papi,V.Petrovi: Meunarodno pravo ljudskih prava,Beogradski centar za ljudska

prava,Beograd 2007.god.,str.111
2
Potpisana 26.6.1945. godine u San Francisku od 50 zemalja, stupila na snagu 24.10.1945. godine
3
Usvojena je i proklamovana Rezolucijom Generalne skuptine Ujedinjenih nacija 217A (III) od 10.12.1948. godine.
Prihvatile su je sve drave - lanice UN, prevedena je na 250 jezika, izmeu ostalih i na srpski. Prevodi se kao: Opta
deklaracija o pravima oveka
4
Ovaj Pakt usvojen je od strane Generalne skuptine Ujedinjenih nacija 16.12.1966. godine, a otvoren je za potpisivanje
19.12.1966. godine. Stupio je na snagu u meuarodnom smislu 23.03.1976. godine, ratifikovalo ga je 148 drava.
Jugoslavija ga je ratifikovala Zakonom od 30.01.1971. godine ("Sl. List SFRJ" broj 7/1971)
5
Pakt usvojen od strane Generalne skuptine Ujedinjenih nacija 16.12.1966, a potpisan 19.12.1966. godine. Na snagu je
stupio 03.01.1976. godine. Pakt su ratifikovale ili ga na drugi nain prihvatile 145 drave. Jugoslavija ga je ratifikovala
zakonom od 30.01.1971. godine ("Sl. List SFRJ", broj 7/1971)
meunarodne organizacije rada (MOR). Ta su naela proglaena i u Deklaraciji iz Filadelfije koja
potvruje da ''sva ljudska bia, bez obzira na rasu, veroispovest ili pol, imaju pravo da trae svoje
materijalno blagostanje i svoj duhovni razvoj u uslovima slobode i dostojanstva, ekonomske sigurnosti
i jednakih mogunosti''6. Prvi obavezujui meunarodni instrumenti koji su bili usvojeni sa specifinim
ciljem da promoviu jednakost i eliminaciju diskriminacije bili su: Konvencija o jednakom
nagraivanju muke i enske radne snage za rad jednake vrednosti iz 1951. godine (br. 100) i pratea
Preporuka (br. 90); Konvencija o diskriminaciji u pogledu zapoljavanja i zanimanja (br. 111) sa
Preporukom (br. 111)7 iz 1958. godine; Deklaracija o jednakim mogunostima i tretmanu za ene-
radnice iz 1975. godine; Rezolucija o jednakim mogunostima i jednakom tretmanu zaposlenih
mukaraca i ena iz 1985. godine.
Pored optih standarda o nediskriminaciji i jednakosti i drugi meunarodni standardi rada bave
se pitanjem nediskriminacije ili unapreivanjem jednakosti bilo kao svojim glavnim ciljem ili u okviru
posebnih odredbi8. Ovi instrumenti slue da istaknu da se u izvesnim domenima mora obratiti posebna
panja na promovisanje jednakosti izmeu lanova odreenih grupa9.
Borbi protiv diskriminacije posveeni su i brojni posebni ugovori koji se bave specifinim
ispoljavanjima diskriminacije i to: Meunarodna konvecija o suzbijanju i kanjavanju zloina
aparthejda; Konvencija MOR o diskriminaciji u pogledu zapoljavanja i zanimanja; Konvencija
UNESKO protiv diskriminacije u oblasti obrazovanja; Konvencija o pravima deteta; Konvencija protiv
muenja i drugih svirepih, neovenih ili poniavajuih kazni i postupaka, Konvencija UN o
eliminaciji svih oblika diskriminacije ena; Deklaracija UN o eliminaciji diskriminacije zasnovane na
religiji; Direktiva EU u primeni naela jednakog postupanja bez obzira na rasno i etniko poreklo
osoba; Direktiva EU o jednakom postupanju pri zapoljavanju i izboru zanimanja; Direktiva za
sprovoenje prinicipa jednakog tretmana ena i mukaraca u pogledu zapoljavanja, strune obuke i
napredovanja i uslova rada; Direktiva o implementaciji jednakih mogunosti i jednakog tretmana
mukaraca i ena u oblasti zapoljavanja i zanimanja; Direktiva o primeni principa jednakog tretmana
mukaraca i ena koji su samozaposleni.
Sprovoenju Univerzalne deklaracije UN o ljudskim pravima doprinela je Evropska konvencija
6
Dr Aleksandar Petrovi: "Meunarodni standardi rada", Pravni fakultet u Niu, Centar za publikacije, 2009. godina, str.
179
7
FNRJ, meunarodni ugovori br. 3/1961
8
Konvencija o socijalnoj politici iz 1962. godine, Konvencija o politici zapoljavanja iz 1964. godine, Konvencija o
plaenom odsustvu za obrazovne svrhe iz 1974. godine, Konvencija o prestanku radnog odnosa na inicijativu
poslodavca iz 1982. godine, Konvencija o organizacijama radnika u poljoprivredi iz 1975. godine
9
Prof. dr Aleksandar Petrovi: Meunarodni standardi rada, Pravni fakultet u Niu, Centar za publikacije, 2009. godina,
str. 182
o ljudskim pravima. Konvencija predstavlja minimum standarda ljudskih prava o kojima su se evropske
drave dogovorile pre vie od 50 godina. Tokom tih 50 godina, shvatanja o ljudskim pravima
stvaralakom sudskom praksom Evropskog suda su se razvijala i irila, tako da je Konvencija u
izvesnom (jezikom) smislu danas nedovoljna da poslui kao potpuna osnova za potovanje ljudskih
prava u XXI veku. Ipak, ''Konvencija je izuzetno uticala na razvoj zakonodavstva i politike u oblasti
ljudskih prava irom Evrope i smatra se jednim od najuspenijih sistema u oblasti ljudskih prava u
svetu''10.
Zabrana diskriminacije je garantovana lanom 14. Evropske Konvencije. Protokol 12. uz
Konvenciju je proirio ovu zatitu na jednakost u uivanju svih prava (ukljuujui i prava zajemena
domaim zakonom).
Na osnovu lana 14. Evropske konvencije o ljudskim pravima 11 i lana 1. Protokola 1212,
Evropski sud za ljudska prava definisao je diskriminaciju kao razliit tretman osoba u istim ili slinim
sluajevima bez razumnog i objektivnog opravdanja. Razlikovanje se moe opravdati samo ako postoji
opravdan cilj, koji se takvim razlikovanjem eli postii, i razumni odnos srazmere izmeu tog cilja i
sredstava koji se koriste za njegovo ostvarenje. Evropski sud je izdvojio i posebno ''sumnjive'' osnove
razlikovanja kao to su pol, veroispovest, rasa i seksualna orijentacija, koji zahtevaju da se zadovolji
naroito teak teret dokazivanja kako bi se opravdao nejednak tretman. Otvorena definicija zabrane
diskriminacije ''po bilo kom osnovu'' otvara put irem tumaenju diskriminacije, koje pored
tradicionalnih oblika navedenih u meunarodnim ugovorima, ukljuuje i sve druge postojee, kao i
nove oblike diskriminacije13.
Evropski sud za ljudska prava (u daljem tekstu: ESLJP) je razvio nekoliko pravnih osnova u
kategoriji drugih okolnosti od kojih se mnoge preklapaju sa onim iz prava Evropske Unije poput
seksualnog usmerenja, doba starosti i invalidnosti. Uz ove ESLJP je takoe prepoznao i sledee koje
potpadaju pod kategoriju drugih okolnosti: oinstvo, brano stanje, lanstvo u udruenju, vojni in,
roditeljstvo deteta roenog izvan braka, boravite. lan 14. se ne posmatra kao samostalno, nezavisno
pravo, ve kao zavisno pravo ije je polje primene ogranieno na prava koja su propisana ovom
10
F. Li: Obraanje Evropskom sudu za ljudska prava, Beogradski centar za ljudska prava, misija OEBS u Srbiji, Beograd
2007, str. 5
11
"Uivanje prava i sloboda predvienih u ovoj Konvenciji obezbeuje se bez diskriminacije po bilo kom osnovu kao to
su pol, rasa, boja koe, jezik, veroispovest, politiko ili drugo miljenje, nacionalno i socijalno poreklo, veza s
nekom nacionalnom manjinom, imovno stanje, roenje ili drugi status"
12
"Svako pravo koje zakon predvia ostvarivae se bez diskriminacije po bilo kom osnovu kao npr. polu, rasi, boji koe,
jeziku, veroispovesti, politikom ili drugom uverenju, nacionalnom ili drutvenom poreklu, povezanosti sa
nacionalnom manjinom, imovini, roenju ili drugom statusu"
13
OSCE/ODIHR miljenje na nacrt Zakona o zabrani diskriminacije u Crnoj Gori
Konvencijom. Na osnovu Konvencije niko ne moe podneti tubu zbog krenja samog lana 14, tuba
se moe podneti samo u vezi sa nekim drugim osnovnim pravom zajemenim Konvencijom. Godine
sudske prakse donele su ire tumaenje, pa su dozvoljene tube i u vezi sa drugim pravima koje nisu
obuhvaene Konvencijom14.
Savet Evrope je 1958. godine zakljuio da bi bilo korisno da pored Evropske konvencije o
ljudskim pravima koja se prevashodno bavi graanskim i politikim pravima, postoji i odgovarajua
povelja koja bi pokrivala socijalna prava. Tako je, zajedno sa MOR, sazvao tripartitnu konferenciju radi
izjanjavanja o predlogu sainjenom u saradnji sa predstavnicima MOR-a. Konano 18.10.1961.
godine Savet ministara zemalja lanica Saveta Evrope usvojio je, u Torinu, Evropsku socijalnu povelju,
najsveobuhvatniji akt u oblasti socijalnih pitanja i rada koji je ikada usvojen u Evropi, koja je kasnije
dopunjavana dopunskim protokolima, a konano revidirana u Strazburu 03.05.1996. godine. Ova
povelja15 izmeu ostalog, propisuje pravo radnika na jednake anse i jednak tretman u pitanjima
zapoljavanja i zanimanja bez diskriminacije po osnovu pola; pravo na dostojanstvo na poslu; pravo
radnika sa porodinim obavezama na jednake mogunosti i jednak tretman.

1. Direktive Saveta EU koje se odnose na zabranu diskriminacije

Dve kljune Direktive EU koje se odnose na zabranu diskriminacije donete su 2000-te godine i
to : Direktiva o optem okviru za jednako postupanje sa graanima prilikom zapoljavanja i na radu i
Direktiva o sprovoenju principa jednakog postupanja bez obzira na rasno ili etniko poreklo.
Direktiva br. 2000/78/EC od 27. novembra 2000. godine o optem okviru za jednako
postupanje sa graanima prilikom zapoljavanja i na radu utvruje pet oblasti spreavanja
diskriminacije: zasnovane na veroispovesti, veri, invaliditetu, starosnom dobu i seksualnoj orijentaciji u
vezi sa zapoljavanjem i radom, u cilju sprovoenja u delo principa jednakog postupanja sa ljudima u
zemljama lanicama EU. U prvom delu Direktive utvren je pojam diskriminacije kojim je, izmeu
ostalog, obuhvaena neposredna i posredna diskriminacija, maltretiranje, nalog za primenu
diskriminacije kao oblik diskriminacije. Direktiva zatim utvruje opseg vaenja, razliku u postupanju

14
U predmetu mit i Dalstrem protiv vedske sud je zakljuio da je postojanje vrlo slabe i tanke veze izmeu lana 14. i
nekog drugog prava koje proistie iz Konvencije dovoljno da bi se aktivirale odredbe lana 14. Ovaj predmet odnosi se
na odreeni broj tetnih i represivnih mera prema lanovima sindikata kojima je sankcionisan trajk. Osporene mere -
retroaktivno smanjenje plata, same po sebi nisu predstavljale krenje ni jednog prava koje proistie iz Konvencije. Sud
je zakljuio da su te mere bile u vezi sa lanom 11. odnosno sa pravom sindikata da titi interese svojih pripadnika, kao i
da je potpuno legitimno razmotriti pitanje diskriminacije.
15
Republika Srbija je Povelju ratifikovala bez rezervi 30.9.2009. godine
sa ljudima zasnovanu na nekoj karakteristici koja se ne smatra diskriminacijom, pitanje smetaja za
osobe sa invaliditetom, opravdanost razliitog postupanja sa ljudima na osnovu starosnog doba,
pozitivnu i afirmativnu akciju i dr. Drugi deo Direktive odnosi se na pravna sredstva i sprovoenje
principa zabrane diskriminacije u kome su sadrane odredbe o sudskim, administrativnim i drugim
procedurama koje treba da budu utvrene u nacionalnim zakonodavstvima drava lanica EU, a koje
treba da doprinesu spreavanju i zatiti od diskriminacije. Posebnu panju Direktiva poklanja teretu
dokazivanja (ne treba da bude na rtvi diskriminacije ve na tuenom, odnosno drugom licu protiv
koga se vodi postupak) i pojmu viktimizacije. Direktiva utvruje i na koji nain drave lanice treba da
obezbede pridravanje principa jednakog postupanja sa ljudima, sankcije u sluaju krenja ovog
principa, sprovoenje Direktive i izvetaje koje drave lanice treba da podnesu Evropskom
parlamentu i Savetu.
Direktiva br. 2000/43/EC od 29. juna 2000. godine o sprovoenju principa jednakog postupanja
bez obzira na rasno ili etniko poreklo,za razliku od prethodno navedene Direktive, sadri poseban
odeljak koji se odnosi na potrebu da drave lanice osnuju posebno nezavisno telo za promovisanje
jednakog postupanja sa ljudima. U njemu se od drava lanica zahteva da imenuju neki organ ili vie
njih za promovisanje jednakog postupanja sa svim ljudima, bez diskriminacije na osnovu rasnog ili
etnikog porekla, pri emu oni mogu biti i sastavni deo organa u kojem je na nacionalnom nivou
poverena odbrana ljudskih prava ili zatita prava pojedinca, najee Ombudsmana. Ovlaenje ovog
organa treba da bude: pruanje nezavisne pomoi rtvama diskriminacije u podnoenju predstavke
povodom diskriminacije, s`tim da to ne utie na prava rtve i udruenja, organizacija ili drugih pravnih
lica, sprovoenje nezavisne istrage u vezi sa sluajevima diskriminacije i objavljivanje nezavisnih
izvetaja i davanje preporuka o bilo kom pitanju vezanom za diskriminaciju.

2. Zakonodavna reenja u naoj zemlji

Ustavom Republike Srbije16 propisana je zabrana diskriminacije. Prema lanu 21. pred
Ustavom i zakonom su svi jednaki (stav 1) svako ima pravo na jednaku zatitu bez diskriminacije(stav
2) zabranjena je svaka diskriminacija, neposredna ili posredna,po bilo kom osnovu, a naroito po
osnovu rase, pola, nacionalne pripadnosti, drutvenog porekla, roenja, veroispovesti, politikog ili
drugog uverenja, imovnog stanja, kulture, jezika, starosti i psihikog ili fizikog invaliditeta(stav 3.).U

16
Slubeni glasnik RS br.98/06
istom lanu propisano je ta se ne smatra diskriminacijom.
U kontekstu pojma diskriminacije treba pomenuti i odredbe l. 48. (podsticanje uvaavanja
razlika), lana 49. (zabrana izazivanja rasne, nacionalne i verske mrnje), lana 50. (sloboda medija
kojim se, izmeu ostalog utvruje i mogunost da nadleni sud moe spreiti irenje informacija i ideja
putem sredstva javnog obavetavanja samo ako je to u demokratskom drutvu neophodno radi ,izmeu
ostalog, spreavanja zagovaranja rasne,nacionalne i verske mrnje kojim se podstie na
diskriminaciju,neprijateljstvo i nasilje),kao i l. 76. i 77. Ustava (zabrana diskriminacije nacionalnih
manjina).
Pored Ustava, zabrana diskriminacije propisana je Zakonom o radu 17. Prema lanu 18.
zabranjena je neposredna i posredna diskriminacija lica koja trae zaposlenje, kao i zaposlenih s
obzirom na pol, roenje, jezik, rasu, boju koe, starost, trudnou, zdravstveno stanje, odnosno
invalidnost, nacionalnu pripadnost, veroispovest, brani status, porodine obaveze, seksualno
opredeljenje, politiko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, lanstvo u politikim
organizacijama, sindikatima ili neko drugo lino svojstvo.
Preciznije definisanje diskriminacije i ureenje zatite od diskriminacije uinjeno je donoenjem
Zakona o zabrani diskriminacije18 koji definie u lanu 2. pojam diskriminacije i diskriminatorsko
postupanje, a lanom 5. propisuje oblike diskriminacije koji su posebno definisani odredbama 6-13.
Zabranjena je diskriminacija u oblasti rada, odnosno naruavanje jednakih mogunosti za zasnivanje
radnog odnosa ili uivanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada 19, kao to su pravo na rad,
na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u slubi, na struno usavravanje i profesionalnu
rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravine i zadovoljavajue uslove
rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zatitu od nezaposlenosti (lan 16).
Zabranjena je diskriminacija u pruanju javnih usluga i korienju objekata i povrina, verska
diskriminacija, diskriminacija u oblasti obrazovanja i strunog osposobljavanja, diskriminacija na
osnovu pola, seksualne orjentacije, diskriminacija dece, diskriminacija na osnovu starosnog doba,
diskriminacija nacionalnih manjina, diskriminacija zbog politike ili sindikalne pripadnosti,
17
"Slubeni glasnik RS" 24/05
18
"Slubeni glasnik RS" 22/09
19
U britanskom pravu diskriminacija se moe javiti u pogledu zaposlenog kome je prestao radni odnos a nisu izvrene
dugovane transakcije ili nije vraena svojina zaposlenom (S. Deakin, G.S.Morris, Labour law, Oxford and Portland,
2005, str. 642-644) Diskriminacija je mogua i u vezi sa tzv. preporukama poslodavca koje na zahtev ranije zaposlenog
dostavlja drugom poslodavcu pri odluivanju o izboru izmeu trailaca zaposlenja. Svojevrstan oblik diskriminacije je
razmena tzv. crnih lista kako bi poslodavac onemoguio svog ranijeg radnika da se zaposli kod bilo kog drugog
poslodavca (B. Kate Repa, Your Rights in the work place, Derkely 2007, str. 390-391)
diskriminacija osoba sa invaliditetom, diskriminacija s obzirom na zdravstveno stanje (lanovi 15-27).
Po ovom zakonu, lice koje je pretrpelo diskriminaciju moe pokrenuti postupak pred Poverenikom
(postupak izbora Poverenika, mandat i postupak pred Poverenikom blie su ureeni odredbama 28
40). Sudska zatita i postupak propisani su odredbama 41- 46 kojima je regulisano ko podnosi tubu,
ko moe biti tueni , predmet tubenog zahteva, donoenje privremenih mera, teret dokazivanja (koji se
u toku parnice prebacuje na tuenog ukoliko tuilac uini verovatnim da je nad njim izvrena radnja
diskriminacije), hitnost postupka, dozvoljenost revizije. Odredbe ovog zakona su u potpunosti
usklaene sa Direktivama EU.
Osnov zabrane diskriminacije jeste naelo jednakosti. Ovo naelo je razraeno u Zakonu o
zabrani diskriminacije (lan 4.) kojim je utvreno da su svi jednaki i uivaju jednak poloaj i jednaku
pravnu zatitu, bez obzira na lina svojstva, te da je svako duan da potuje naelo jednakosti odnosno
zabranu diskriminacije. Zakon o zabrani diskriminacije izriito prepoznaje sledea lina svojstva: rasu,
boju koe, pretke, dravljanstvo, nacionalnu pripadnost ili etniko poreklo, jezik, versko ili politiko
ubeenje, pol, rodni identitet, seksualnu orijentaciju, imovno stanje, roenje, genetsku osobenost,
zdravstveno stanje, invaliditet, brani i porodini status, osuivanost, starosno doba, izgled, lanstvo
u politikim, sindikalnim i drugim organizacijama. Meutim, na ovaj nain se lista linih svojstava
ne iscrpljuje. Formulacija: ''i drugim stvarnim, odnosno pretpostavljenim linim svojstvima'' govori da
postoje i brojna druga svojstva pojedinca ili grupe, koja kao takva mogu biti osnov za neopravdano
pravljenje razlike, nejednako postupanje ili proputanje odnosno diskriminaciju.
Odredbe o zabrani diskriminacije nalaze se i u drugim (posebnim) zakonima20.

3. Neposredna (direktna) i posredna (indirektna) diskriminacija

Po Zakonu o zabrani diskriminacije neposredna diskriminacija postoji ako se lice ili grupa
lica,zbog njegovog odnosno njihovog linog svojstva u istoj ili slinoj situaciji, bilo kojim aktom,
radnjom ili proputanjem,stavljaju ili su stavljeni u nepovoljniji poloaj,ili bi mogli biti stavljeni u
nepovoljniji poloaj (lan 6).
Posredna diskriminacija postoji ako se lice ili grupa lica,zbog njegovog odnosno njihovog
20
Zakon o zdravstvenoj zatiti,Zakon o visokom obrazovanju, Zakon o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti,
Zakon o javnom informisanju, Zakon o radiodifuziji, Zakon o slobodnom pristupu informacijama od javnog znaaja, Zakon
o spreavanju nasilja i nedolinog ponaanja na sportskim priredbama, Zakon o zatiti prava i sloboda nacionalnih manjina,
Zakon o crkvama i verskim zajednicama, Zakon o spreavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom, Zakon o radu, Zakon
o izvrenju krivinih sankcija,Porodini zakon, Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja
linog svojstva,stavlja u nepovoljniji poloaj aktom, radnjom, ili proputanjem koje je prividno
zasnovano na naelu jednakosti i zabrane diskriminacije,osim ako je to opravdano zakonitim ciljem, a
sredstva za postizanje tog cilja su primerena i nuna (lan 7).
Sutina direktne diskriminacije jeste razlika u postupanju kojoj su podvrgnuti odreeni
pojedinci. Zbog toga je prvi uslov za utvrivanje direktne diskriminacije dokaz o nepovoljnom
postupanju. Pri utvrivanju diskriminacije vano je da se nepovoljno postupanje prema odreenoj osobi
moe uporediti sa postupanjem prema drugoj osobi u slinoj situaciji. Zadatak pretpostavljene rtve je
da uveri sud da postoje osobe sa kojima se povoljnije postupilo ili bi se povoljnije postupilo, a da je pri
tome jedina razlika izmeu njih pravno zatiena osnova. Kod pravno zatiene osnove potrebno je
uspostavljanje uzrone veze izmeu nepovoljnog postupanja i pravno zatiene osnove. Za
zadovoljavanje tog kriterijuma dovoljno je pitanje: Da li bi se sa odreenom osobom nepovoljnije
postupilo da je bila drugog pola, rase, dobi ili u razliitom poloaju po bilo kojoj drugoj zatienoj
osnovi? Ako je odgovor potvrdan, tada je jasno da je uzrok nepovoljnog postupanja navedena osnova.
Prema pravu Evropske Unije i pravu Evropskog suda za ljudska prava diskriminacija ne mora
proizilaziti samo iz razliitog postupanja prema osobama u slinoj situaciji, ve i iz istog postupanja sa
osobama u razliitoj situaciji. Potonje postupanje se naziva posrednom diskriminacijom jer se ne
razlikuje postupanje ve njegovi uinci koji se razliito odraavaju na ljude sa razliitim funkcijama.
Prvi uslov za utvrivanje posredne diskriminacije je postojanje neutralnog pravila, kriterijuma
ili prakse koje se primenjuje na sve.
Drugi uslov za utvrivanje posredne diskriminacije je da naizgled neutralno pravilo, kriterijum
ili praksa stavlja zatienu skupinu u nepovoljan poloaj. Ovde se posredna diskriminacija razlikuje
od direktne jer je usredsreena na razliite posledice, a ne na razliito postupanje.
Prema Evropskom sudu za ljudska prava, razliito postupanje sa osobama u relativno slinim
situacijama je diskriminirajue ako za njega nema objektivnog i razumnog opravdanja; drugim reima
ako se njime ne postie legitiman cilj ili ako nema razumnog odnosa srazmernosti izmeu korienih
sredstava i cilja koji se eli postii 21. Kako bi se opravdalo razliito postupanje mora se dokazati da
odreeno pravilo ili praksa ima legitiman cilj i da su sredstva za postizanje tog cilja odnosno mera koja
je dovela do razliitog postupanja primerena i nuna. Da bi se utvrdilo da li je razliito postupanje
primereno sud se mora uveriti da nema drugog naina za postizanje cilja koji bi manje zadirao u pravo
na jednako postupanje. Drugim reima, da je stavljanje pojedinca u nepovoljan poloaj najmanja

21
ESLJP, Burden protiv UK (GC) br.13378/o5,29.4.2008.
mogua teta nuna za postizanje eljenog cilja i da je cilj koji se eli postii dovoljno vaan da bi
opravdao takvo zadiranje22.

4. Primeri iz prakse Evropskog suda za ljudska prava i Evropskog suda pravde

U predmetu Luczak protiv Poljske23, francuski poljoprivrednik koji je iveo i radio u Poljskoj,
alio se to mu je odbijen pristup posebnom sistemu socijalnog osiguranja u Poljskoj, uspostavljenom
za podrku iskljuivo poljskih poljoprivrednika, a bez prava na pristup stranih dravljana. Evropski sud
za ljudska prava zakljuio je da je podnosilac zahteva bio u uporedivoj situaciji sa poljskim
poljoprivrednicima koji su imali pravo na korienje povlastica navedenog sistema jer je imao stalni
boravak u Poljskoj gde je plaao poreze kao i domai dravljani, doprinosei tako finansiranju sistema
socijalnog osiguranja i jer je i ranije uestvovao u obaveznom sistemu socijalnog osiguranja.

U predmetu Richards24 osoba koja se podvrgla operaciji promene pola iz mukog u enski je
podnela zahtev za penziju na svoj 60-ti roendan odnosno u dobu u kom ene ostvaruju pravo na
penziju u Ujedinjenom Kraljevstvu. Vlasti su odbile njen zahtev tvrdei da se sa podnosiocem ovog
zahteva nije postupilo nepovoljnije u odnosu na druge osobe u slinoj situaciji. Vlasti su tvrdile da je u
ovom sluaju pravo poreenje mukarac jer je podnosilac zahteva veinu ivota proveo kao
mukarac. Evropski sud pravde presudio je da bi pravilno poreenje trebala biti ena jer je domaim
zakonodavstvom pojedincima omoguena promena pola. Prema tome, prema podnosiocu ovog zahteva
se nepovoljnije postupilo nego prema drugim enama jer joj je nametnuto vie godina za penziju.

U predmetu Maruco25, homoseksualni par je stupio u ivotnu zajednicu. Posle smrti partnera,
podnosilac predstavke je od drutva koje je vodilo pokojnikovo penziono osiguranje traio porodinu
penziju. Njegov zahtev je odbijen jer se porodine penzije isplauju samo branim drugovima a
podnosilac nije bio u braku sa pokojnikom. Evropski sud pravde zakljuio je da se zbog uskraivanja
porodine penzije sa podnosiocem predstavke postupilo nepovoljnije u odnosu na poreenje sa
venanim parovima. Dalje je smatrao da je institucija ivotne zajednice u Nemakoj, ivotnim i

22
Filip Li: Obraanje Evropskom sudu za ljudska prava, Beogradski centar za ljudska prava, misija OEBS u Srbiji,
Beograd 2007, str. 351
23
ESLJP, Luczak protiv Poljske (br.77782/01) 27.11.2007.
24
ESLJP, Richards protiv Ministarstva rada i penzionog osiguranja,premet C - 423/04 (2006) ECR I - 3585, 27.4.2006.
25
ESP, Maruco v. Versorgungsanstalt der deutschen Buhnen, predmet C - 267/06 (2008)ECR I - 1757,1.4.2008.
branim partnerima nametnula mnoga jednaka prava i obaveze naroito u pogledu dravnog penzionog
sistema. Zbog toga je zakljuio da su u konkretnom sluaju partneri u ivotnoj zajednici u slinoj
situaciji sa branim drugovima. U ovom sluaju je dolo do diskriminacije na osnovu polnog
usmerenja.

U predmetu Coleman26 majka je tvrdila da se s njom nepovoljno postupa na poslu zbog

invaliditeta njenog sina. Zbog invaliditeta svog sina majka je kasnila na posao i traila godinji odmor
u skladu sa sinovljenim potrebama. Njeni zahtevi su odbijeni i zapreeno joj je otkazom a to je
propraeno uvredljivim komentarima na raun zdravstvenog stanja sina. Evropski sud pravde je
prihvatio kao poreenje njene kolege sa decom na slinim radnim mestima i zakljuio je da kada su to
traili bila im je omoguena fleksibilnost. Sud je prihvatio da se u ovom sluaju radi o diskriminaciji i
uznemiravanju po osnovu detetovog invaliditeta.

U predmetu Weller protiv Maarske27 dravljanka Rumunije je bila udata za dravljanina

Maarske sa kojim je imala etvoro dece. Nije imala pravo da trai naknadu nakon poroaja jer nije
bila maarska dravljanka. Zbog toga je njen suprug pokuao da trai tu naknadu ali su ga vlasti odbile
navodei da se takva naknada isplauje samo majkama. Evropski sud za ljudska prava smatrao je da je
otac diskriminisan po osnovu oinstva (ne pola) jer su i usvojioci i staraoci mukog pola za razliku od
biolokih oeva imali pravo traiti naknadu. Zahtev su uloila i deca koja su tvrdila da su
diskriminisana po osnovu uskraivanja naknade njihovom ocu, to je Evropski sud za ljudska prava
takoe prihvatio. Deca su bila diskriminisana po osnovu statusa roditelja kao biolokog oca.

U predetu P. protiv S. i regionalnog vea Cornwall 28 podnosilac predstavke je bila u

postupku podvrgavanja operacije promene pola iz mukog u enski kada je od poslodavca dobila otkaz.
Evropski sud pravde naao je da je taj otkaz predstavljao nepovoljno postupanje. Istakao je da kada
neko dobije otkaz na osnovu namere podvrgavanja ili nakon podvrgavanja operaciji promene pola s
njom / s njim se nepovoljno postupa u poreenju sa drugima onog pola kojim se smatra da dotina
osoba pripada pre podvrgavanja operaciji.

26
ESP,Coleman v. Attrige Law & Steve Law,predmet C - 303/06 (2008) I 5603, 17.7.2008.
27
ESLJP,Weller v.Hungary(br. 4439/05), 31.3.2009.
28
ESP, P. Protiv S. i regionalnog vea Cornwall,premet C- 13/94 (1996) ECR I - 2143, 30.4.1996.
 U predmetu Komisija protiv Francuske29 Evropski sud pravde je smatrao da u odreenim
okolnostima nije nezakonito ako se odreena radna mesta primarno namene mukarcima (na primer u
mukim zatvorima ili enama u enskim zatvorima). Meutim, ovakav izuzetak se moe koristiti samo
za poslove za koje je vano da je osoba odreenog pola. U ovom sluaju, francuske vlasti su elele
sauvati deo radnih mesta za mukarce zbog mogue potrebe za primenom sile nad potencijalnim
zatvorenicima u neredima, uz druge dunosti koje su mogli vriti iskljuivo mukarci. Iako je Evropski
sud pravde u naelu prihvatio argumente, francuske vlasti nisu udovoljile zahtevu transparentnosti u
pogledu konkretnih aktivnosti koje je trebalo da obavljaju iskljuivo mukarci. Iznoenje optih
stavova o polnoj primerenosti nije bilo dovoljno.

U predmetu Munoz Diaz protiv panije30 podnositeljka je stupila u brak prema romskim
obiajima, koji nije ispunjavao zahteve domaeg zakonodavstva pa formalno brak i nije bio sklopljen.
Uprkos tome, vlasti su podnositeljku tretirale kao udatu enu prilikom izdavanja dokumenata, poreskih
olakica i evidentiranja njihove knjige porodice. Nakon smrti supruga podnositeljka je od drave
zatraila porodinu penziju to je odbijeno sa obrazloenjem da prema domaem zakonu nije bila
slubeno udata. Evropski sud za ljudska prava je utvrdio da s obzirom da je drava tretirala
podnositeljkin brak kao valjan, ona se moe uporediti sa ostalim bona fide suprugama (onima koje iz
tehnikih razloga nisu bile slubeno udate, ali su verovale da jesu) a imale su pravo na porodinu
penziju. Iako je Evropski sud za ljudska prava ustanovio da nije bilo diskriminacije u odbijanju da se
brak prizna, do diskriminacije je dolo u odbijanju da se podnositeljka tretira poput ostalih bona fide
supruga i da joj se dodeli porodina penzija.

Belgija e odlukom Evropske komisije zavriti pred sudom pravde zbog diskriminacije radnika
koji ele da rade u lokalnoj samoupravi, a pritom se nisu kolovali na holandskom, nemakom ili
francuskom jeziku. Ovo naroito vai za regione u Belgiji u kojima se govori francuski i nemaki jezik
kao i u briselskom regionu. Problem je nastao zbog odluke belgijskih vlasti da kao dokaz o znanju
jezika iskljuivo priznaju sertifikate koje izdaje belgijska sluba za regrutovanje kadrova u
administraciji (SELOR). Evropska komisija je navela da je ovaj belgijski propis diskriminatorski i kri
evropske propise o slobodnom kretanju radnika. Reagujui na albe holandskih graana komisija je
traila da Belgija ukine ovaj diskriminatorski osnov za zapoljavanje i da se uskladi sa evropskim
29
ESP, Komisija protiv Francuske,premet 318/86 (1988) ECR 3559,30.6.1988.
30
ESLJP Munoz Diaz protiv panije(br.49151/07) 8.12.2009.
zakonima. Prema presudi suda pravde iz 2000. godine poslodavci imaju pravo da zahtevaju odreeni
nivo znanja jezika i da trae diplomu kao dokaz. Meutim, injenica da nije mogue dokazati znanje
jezika na neki drugi nain, naroito ako je radnik dobio slinu diplomu u nekoj drugoj lanici je primer
diskriminacije na osnovu nacionalnosti31.

Veliki Senat Evropskog suda za ljudska prava je presudom od 26.06.2012. godine u sluaju
Kuri i drugi protiv Slovenije 32 potvrdio da je Republika Slovenija krila prava izbrisanih i to lan 8
(pravo na potovanje privatnog i porodinog ivota) i lan 13 (pravo na delotvorni pravni lek)
Evropske konvencije o ljudskim pravima. Time je sud potvrdio presudu u prvom stepenu i uz to
konstatovao krenje lana 14. Evropske konvencije o ljudskim pravima (zabrana diskriminacije) koju je
Slovenija uinila tako to je prilikom sticanja nezavisnosti (1990. godine) izbrisala iz registra stalnih
stanovnika lica bez slovenakog dravljanstva. ''Izbrisani'' kao nekadanji dravljani SFRJ su tretirani
loije od osoba koje su tada imale status stranaca.

U presudi Oru i drugi protiv Hrvatske33 utvrena je diskriminacija Roma. Podnosioci

predstavke alili su se da su bili rtve rasne diskriminacije kada su odvojeni od druge dece pohaali
nastavu u razredu predvienom samo za Rome, zbog ega su uskraeni u pedagokom, psiholokom i
emotivnom smislu te dovedeni u nepovoljniji poloaj. Po oceni suda, privremeno rasporeivanje dece u
posebno razredno odeljenje na osnovu njihovog nedovoljnog poznavanja jezika kao takvo nije
automatski protivno lanu 14. Konvencije. Moglo bi se rei da bi u odreenim okolnostima takvo
rasporeivanje sluilo ostvarenju legitimnog cilja prilagoavanja obrazovnog sistema specifinim
potrebama dece. Meutim, kada takva mera nesrazmerno ili ak, kao to je to sluaj u ovom predmetu,
iskljuivo pogaa odreenu etniku grupu, tada treba uspostaviti odgovarajue garancije. U ovom
sluaju nije postojala jasna i konkretna pravna osnova za rasporeivanje dece koja nisu dovoljno dobro
poznavala hrvatski jezik u posebna razredna odeljenja. Vlada nije dokazala da se ta praksa primenjivala
i u odnosu na neke druge uenike koji nisu dovoljno dobro poznavali hrvatski jezik, u nekom drugom
delu Hrvatske, a ne samo u odnosu na romsku decu u nekoliko kola u Meimurju, ukljuujui i dve
kole o kojima je ovde re. Dakle, za osporavane mere teko se moe rei da su deo uobiajene i opte
prakse uvedene sa ciljem reavanja problema dece koja ne poznaju dovoljno hrvatski jezik. Osim toga,

31
http://www.euractiv.rs//ljudskaprava//
32
ESLJP Kuri i drugi protiv Slovenije, 26828/06 od 26.12.2012.
33
ESLJP, Oru i drugi protiv Hrvatske, 15766/03 od 16.3.2010.
testiranja provedena radi donoenja odluke o rasporeivanju uenika u iskljuivo romska razredna
odeljenja nisu posebno namenjena za testiranje znanja hrvatskog jezika kod dece. U ovom predmetu
nije obavljeno nikakvo posebno testiranje poznavanja hrvatskog jezika od strane podnosilaca zahteva
ve je ono osmiljeno za potrebe testiranja opteg psiho-fizikog stanja dece.

U predmetu Sejdi i Finci protiv Bosne i Hercegovine 34 utvreno je da su podnosioci predstavke

zbog nemogunosti da se kao pripadnici romske, odnosno jevrejske nacionalne manjine kandiduju za
lanove Doma naroda parlamentarne skuptine i Predsednitva BiH, a na osnovu odredaba odeljaka IV
i V Ustava BiH koje predviaju da se u ove dravne organe mogu kandidovati samo pripadnici
hrvatskog, bonjakog ili srpskog naroda.
Ustav BiH predstavlja aneks IV Dejtonskog mirovnog sporazuma donetog 1995. godine u cilju
prestanka ratnih dejstava na prostoru BiH i uspostavljanje mira i stabilnosti u tom regionu. Njime je
uspostavljena tripartitna struktura vlasti zasnovana na ravnotei snaga izmeu Hrvata, Bonjaka i Srba
koji su Ustavom proglaeni ''konstitutivnim narodima'' i time im je dato iskljuivo pravo kandidature za
Dom naroda parlamentarne skuptine i Predsednitvo BiH. U odeljku II Ustava BiH u kome se
garantuju ljudska prava i slobode, navodi se direktna primenljivost EKLJP i prioritet Konvencije i
Protokola nad ostalim zakonima.
BiH je 2002. godine postavi lanica Saveta Evrope preuzela obavezu da izmeni izborno
zakonodavstvo koje diskriminie pripadnike nacionalnih manjina.
Prema miljenju suda ne postoji razumno i objektivno opravdanje za odravanje na snazi
postojeih odredaba kojima se ini diskriminacija. Sud je ponovio da se diskriminacija ini u onim
sluajevima gde se pravi razlika meu ljudima ''bez razumnog i objektivnog opravdanja'' odnosno kada
u konkretnim sluajevima ne postoji ''legitiman cilj'' niti ''odnos srazmernosti izmeu upotrebljenih
sredstava i cilja koji se eli postii'' sud je takoe ponovo naglasio da je razlikovanje na osnovu neijeg
etnikog porekla posebno teak oblik rasne diskriminacije koji zahteva naroitu panju i angaovanje
dravnih organa u njenom spreavanju.

Presuda protiv Srbije zbog diskriminacije je doneta u predmetu Milanovi protiv Srbije 35. U
ovom sluaju podnosilac pritube je bio izloen fizikim napadima zato to je pripadnik zajednice Hari
Krina a nadleni organi nisu uspeli da ga od tih napada zatite niti da otkriju i kazne napadae.
34
ESLJP, Sejdi i Finci (br. 27996/06 i 34836/06) 22.12.2009.
35
ESLJP 44614/07 od 14.12.2010.
Povodom albe koja se odnosila na diskriminaciju podnosilac predstavke je istakao da drava nije
sprovela odgovarajuu istragu zbog njegove verske pripadnosti. Po oceni suda, isto kao i u sluaju
rasno motivisanih napada, prilikom istrage nasilnih dogaaja dravni organi imaju dodatnu dunost da
preduzmu sve opravdane korake da otkriju svaki verski motiv i da utvrde da li je u takvim dogaajima
verska mrnja ili predrasuda moda imala neku ulogu. Dodue, dokazivanje takve motivacije moe biti
teko u praksi. Sud smatra da je neprihvatljivo to su, iako svesni da su predmetni napadi
najverovatnije bili motivisani verskom mrnjom, organi tuene drave dozvolili da istraga traje mnogo
godina bez preduzimanja odgovarajuih radnji radi identifikacije ili kanjavanja poinilaca.

5. Nedosledna sudska praksa

U vie svojih odluka Evropski sud istie da on ne predstavlja ''etvrti stepen suenja''
naglaavajui da nacionalno pravo primenjuju i tumae drave lanice i da zato sud po pravilu ''nee
ulaziti'' u njihovo preispitivanje. Sud uzima u obzir primenu pravila nacionalnog prava pri celokupnoj
oceni da li je postupak bio poten, i u sluaju da zakljui da je primena od strane sudova ili drugih
dravnih organa, bila oigledno proizvoljna (arbitrarna) utvrdie povredu prava koja su zajemena
Konvencijom. Zbog toga Evropski sud smatra da oigledno neujednaena pravna praksa dovodi u
pitanje pravo na pravino suenje. Osnovni principi koje Evropski sud ima prilikom razmatranja
predstavke u vezi pravinog suenja u svim pa i u radnim sporovima detaljno su navedeni u predmetu
''Vukovi'':
1. Nije uloga suda da se bavi injeninim ili pravnim grekama koji navodno uine nacionalni
sudovi osim u onoj meri u kojoj su ugroena prava zatiena Konvencijom. Tako npr. nije zadatak suda
da uporeuje razliite odluke domaih sudova donete u slinim postupcima s obzirom da se nezavisnost
ovih sudova mora potovati.
2. Postojanje protivurenih sudskih odluka je stalna karakteristika pravnih sistema koji se
zasnivaju na mrei prvostepenih i albenih sudova sa nadlenou na odreenoj teritoriji. Takve razlike
mogu se javiti u okviru samog suda ovo se samo po sebi ne moe smatrati nesaglasnim sa
Konvencijom.
3. Odluujui kriterijum za sud prilikom ocene da li su protivurene odluke razliitih domaih
sudova donete u posebnoj instanci u saglasnosti sa pravom na pravino suenje prema lanu 6. stav 1.
Konvencije sastoji se u ustanovljenju da li postoje ''duboke i dugotrajne razlike u sudskoj praksi
domaih sudova i da li domae pravo predvia mehanizam za prevazilaenje ovih razlika, te da li se taj
mehanizam primenjuje i sa kojim dejstvom.
4. Ocena suda zasniva se i na principu pravne sigurnosti koji je implicitno sadran u svim
lanovima Konvencije i predstavlja sutinski aspekt vladavine prava.
5. Princip pravne sigurnosti garantuje odreenu stabilnost i doprinosi poverenju javnosti u
sudove. Opstajanje protivurenih sudskih odluka sa druge strane moe dovesti do pravne nesigurnosti
koja bi verovatno dovela do umanjenja poverenja javnosti u pravni sistem, pri emu je jasno da je takvo
poverenje jedan od sutinskih elemenata drave koja se zasniva na vladavini prava.
6. Meutim, zahtev za pravnom sigurnou i zatitom poverenja javnosti ne treba smatrati
steenim pravom na konzistentnost sudske prakse. Razvoj sudske prakse nije sam po sebi protivurean
primeni pravde jer propust da se odri dinamian i razvojni pristup moe dovesti do rizika da se ne
sprovedu potrebne reforme ili poboljanja'' (Vukovi i 29 drugih sluajeva protiv Srbije predstavka
17153/11 i dr).
U sluaju Beian, Evropski sud je utvrdio da visoki stepen neujednaenosti presuda Rumunskog
kasacionog suda vrea zahteve pravne sigurnosti odnosno lana 6. Ovaj stav je ''blago modificiran'' u
sluaju Schwarzkopf , pa povreda u slinim okolnostima nije naena, to je obrazloeno okolnou da
je u meuvremenu u kasnije reavanim predmetima tumaenje prava stabilizovano.
U materiji radnog prava sud je utvrdio postojanje nedosledne sudske prakse i povredu lana 6.
stav 1. EK u dve velike grupe predmeta: isplate plata policajaca koji ive i rade na Kosovu i Metohiji i
izvrenja sporazuma letakog osoblja posle okonanog trajka.
Policajci su podneli tube radi isplate uveane zarade smatrajui da kao zaposleni koji ive i
rade na Kosovu imaju pravo na dvostruku platu u skladu sa zakljucima Vlade Srbije od 24.januara
2000. godine i 17.jula 2003. godine. U poetnoj fazi primene prava prvostepeni sud je usvajao tubene
zahteve tuilaca. Drugostepeni sud je imao protivurenu praksu: jedno vee je potvrivalo prvostepene
odluke (sa usvojenim tubenim zahtevom), dok je drugo vee prvostepene presude ukidalo ili
preinaavalo i tubene zahteve odbijalo. U takvoj situaciji (isto injenino stanje) sudska praksa
albenog suda je oigledno nedosledna. Evropski sud je utvrdio povredu prava na pravino suenje
zbog nedosledne prakse drugostepenog suda i obavezao dravu da podnosiocima predstavke isplati
nematerijalnu tetu.
U drugoj masovnoj grupi radnih sporova (letakog osoblja) sudska praksa drugostepenog suda
je takoe bila protivurena i nedosledna i Evropski sud je utvrdio povredu lana 6. stav 1. EK (predmet
Vini i drugi protiv Srbije).
U toj odluci Evropski sud primeuje da ''sudska praksa'' nije obavezujui izvor prava u Srbiji,
ali da protivurena tumaenja suda iste nadlenosti praksa okrunog suda smanjuje poverenje
javnosti u pravosue, pa je ''predmetna sudska nesigurnost sama po sebi liila pravinost suenja pred
okrunim sudom zbog ega je dolo do povrede lana 6. stav 1. EK''. Za razliku od predmeta policajaca
u kojima je priznata naknada nematerijalne tete u iznosu od po 3.000 evra u ovom predmetu Evropski
sud nije dosudio naknadu nematerijalne tete priznajui podnosiocima predstavke samo pravo za
naknadu trokova.
Iz citiranog stava (Vukovi) koji je sutinski prisutan i u drugim odlukama proizilazi da
Evropski sud insistira na jednakosti u primeni prava za sva lica koja se nau u istoj injeninoj i
pravnoj situaciji, to jest na jednobraznoj sudskoj praksi koja vodi pravnoj sigurnosti i poverenju u
sudski sistem; da je nuno nai mehanizam usaglaavanja; i da se sudska praksa moe izuzetno menjati
u situaciji koje su izuzetno opravdane i koje su korisne za sve. Njena izmena u odmakloj fazi nije
mogua36.

6. PRIMERI IZ DOMAE SUDSKE PRAKSE:

6.1.Diskriminacija nacionalnih manjina

Tueni je obavezan da u jednom dnevnom listu o svom troku objavi javno izvinjenje
diskriminisanim tuiocima sledee sadrine: tueni se izvinjava tuiocima zato to su odreenog dana
iskljuivo zbog pripadnosti romskoj etnikoj zajednici bili spreeni od strane radnika tuenog u svojoj
nameri da uu na bazen tuenog. Tueni je obavezan da prilikom daljeg obavljanja svoje redovne
poslovne delatnosti prestane sa povredom prava linosti tuilaca u vidu njihove diskriminacije prilikom
prijema u taj objekat.
Po oceni sudova 37 tubeni zahtev tuilaca je osnovan jer je dolo do povrede prava linosti
tuilaca zbog ega su ispunjeni uslovi iz lana 157. ZOO, prema kom svako ima pravo zahtevati od
suda ili drugog nadlenog organa da naredi prestanak radnje kojom se povreuje integritet ljudske

36
P. Trifunovi: "Pravino suenje u radno-socijalnim sporovima" Bilten Vrhovnog kasacionog suda 1/2013, Intermex,
Beograd 2013, str. 294-297
37
Presuda Vrhovnog suda Srbije Rev 229/04 od 21.04.2004. godine
linosti, linog i porodinog ivota i drugog prava njegove linosti. Svi ljudi imaju pravo na zatitu
prava linosti bez razlike na rasu, boju, nacionalno ili etniko poreklo. Sva mesta i slube namenjene
javnoj upotrebi svima moraju biti dostupna na jednak nain. Diskriminacija po bilo kom osnovu vrea
ljudsko dostojanstvo ije su komponente ast, ugled, lini integritet i slino i takva povreda prava
linosti uiva sudsku zatitu.

6.2. Diskriminacija osoba sa invaliditetom

Primer 1

Tuilja koja je slepa osoba i stara 77 godina je sa pratiocem (erkom) putovala autobusom iz
jednog grada u drugi. Po ulasku u autobus voza je insistirao da tuilje plate punu cenu karte iako su ga
obavestile da je prvotuilja slepa osoba koja poseduje knjiicu za povlaenu vonju invalidnog lica za
odreenu godinu na osnovu koje ima pravo na cenu karte umanjenu za 75% od njene vrednosti a njen
pratilac na besplatnu vonju. Dolo je do rasprave u kojoj je voza prvotuilji rekao: ''ta e ti stara da
se vercuje sram te bilo'' i insistirao da obe napuste autobus ako ne ele da kupe karte po punoj ceni, te
da e da pozove policiju. Ostali putnici u autobusu koji su sluali raspravu takoe su zatraili od tuilja
da plate punu cenu karte ili izau da bi autobus krenuo. Ovakvo ponaanje vozaa imalo je za posledicu
da su svi putnici smatrali da su tuilje osobe koje ele da se vercuju. Zbog nastale neprijatne situacije,
poniavajue po tuilje, obe su kupile kartu po punoj ceni. Po povratku iz drugog grada nisu ni
pokuale da koriste knjiicu za povlaenu vonju i kupile su karte po punoj ceni.
Po oceni suda38, radnik tuenog je na opisani nain ponizio tuilje pred veim brojem lica i na
taj nain izazvao netrpeljivost svih putnika autobusa prema osobi sa invaliditetom i njenom pratiocu.
Tueni je obavezan da tuiljama naknadi nematerijalnu tetu po osnovu pretrpljenih duevnih bolova
zbog povrede asti i ugleda.

Primer 2

Tuilac je podneo tubu protiv tuenog radi utvrenja da je prema njemu tueni
diskriminatorski postupio u postupku prijavljivanja graana koji imaju pravo na besplatne akcije i
novanu naknadu tako to je onemoguio njegovu prijavu upisa u tu evidenciju zbog njegove

38
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev 3602/10 od 16.12.2010.godine
invalidnosti i radi zabrane tuenom da postavlja posebne uslove tuiocu kao osobi sa invaliditetom za
upis ovog prava i prijavu upisa u evidenciju.
Prema utvrenom injeninom stanju tuilac ima telesno oteenje u visini od 100% zbog
oduzetosti nogu, ima dijagnozu k.s., nema mogunost govora i pisanja, nije lice lieno poslovne
sposobnosti niti je nad njim produeno roditeljsko staranje. Dravljanin je RS, ima i prijavljeno
prebivalite, poseduje vaeu linu kartu. Kada je u pratnji oca doao u potu radi upisa u evidenciju
graana koji imaju pravo na novanu naknadu i besplatne akcije, slubenici tuenog su odbili da izvre
taj upis upuujui ih u druge pote koje su zaduene za vrenje upisa u ovu evidenciju graana koji su
lieni poslovne sposobnosti ili nad kojima je produeno roditeljsko pravo, iako im je otac tuioca
objasnio da to nije sluaj, ve da se radi o licu koje nije lieno poslovne sposobnosti niti je nad njim
produeno roditeljsko pravo te da tuilac moe da se potpie otiskom prsta. Tueni su odbili da izvre
ovaj upis a sudovi su zakljuili da je tuena diskriminatorski postupila u odnosu na tuioca tako to je
iskljuivo zbog njegovih invaliditeta, odnosno injenice da se kree uz pomo invalidskih kolica i da
nema mogunost govora i pisanja odbila da prihvati njegovu prijavu za upis iako je tuilac ispoljavao
sve predviene uslove zbog ega mu se po oceni sudova moralo omoguiti da potpie prijavu za upis u
ovu evidenciju stavljanjem otiska prsta.

6.3. Diskriminacija po osnovu seksualne orjentacije

Primer 1

Na sajtu tuenog je u okviru odreene rubrike objavljen tekst autora potpisanog odreenim
inicijalima pod nazivom: Biu gej ikona. Tekst predstavlja intervju sa uesnikom jednog kviza u
kome je on govorio o svojoj seksualnoj opredeljenosti i homoseksualnosti. Na ovaj tekst zainteresovana
lica su ostavljala komentare na sajtu pod razliitim naslovima koji po svojoj sadrini, po oceni sudova 39
predstavljaju govor mrnje usmeren prema LGBT osobama. Komentari su objavljeni na internet
izdanju tuenih iako na sajtu ovog tuenog postoji upozorenje da komentari koji sadre vreanje,
nepristojan govor, rasnu i nacionalnu mrnju i netoleranciju svake vrste nee biti objavljeni, te da je
govor mrnje zabranjen na njihovom portalu. Ovi komentari koji , izmeu ostalih, sadre i navode kao
to su : zatvoriti u geto streljati ih i slino predstavljaju vreanje osoba LGBT populacije i

39
Presuda Apelacionog suda u Beogradu G.7097/12 od 06.11.2012. godine
podsticanje mrnje i nasilja prema njima. Sloboda javnog informisanja, ograniena je zabranom
objavljivanja ideja i miljenja kojima se podstie diskriminacija. injenica da su komentari skinuti sa
sajta, tuene ne oslobaa odgovornosti, jer je moderator sajta bio duan da sprei njihovo objavljivanje.
Zabrana govora mrnje nije cenzura prave slike drutva jer je cilj zbog koga je ustanovljena
spreavanje prenoenja i pronoenja ideja koje mogu imati nesagledive tetne posledice na
demokratske procese u drutvu i razvoj drutva u celini.

Primer 2

Slian sluaj ovakve diskriminacije nalazi se i u sluaju 40 u kom je utvreno diskriminatorsko

ponaanje tuenog zbog tekog oblika diskriminacije na osnovu seksualnog opredeljenja koju je izvrio
tako to je odreenog dana objavio tekst na odreenom sajtu u kome je izneo svoje stavove o
homoseksualcima i paradi ponosa. Naveo je da smatra da se radi o pogrenom polnom usmerenju koje
nije normalno i nije odraz duevnog i telesnog zdravlja, da smatra da je pripadnicima LGBT grupe
potrebna pomo psihijatra i psihologa. Po oceni suda, po opte ustanovljenim normama definiciju
govora mrnje predstavlja svaka komunikacija koja omalovaava osobu ili grupu na osnovu nekih
karakteristika kao to su rasa, boja koe, etnika i nacionalna pripadnost, pol, seksualna orijentacija,
religija i druge karakteristike. Po zakonu govor mrnje je svaki govor, gest, ponaanje, pisanje ili
prikazivanje koji je zabranjeno jer ne sme da podstie nasilje i predrasude protiv zatienog pojedinca
ili grupe ili zato to omalovaava i zastrauje zatienog pojedinca ili grupu. Lino svojstvo odreenog
lica odnosno pripadnost odreenoj ranjivoj grupi je od sutinskog znaaja za odreivanje pojma
govora mrnje. Poruka izraena u govoru mrnje usmerena je uvek na lino svojstvo ili specifinosti
svojstva ugroene grupe i ta lina svojstva izmeu ostalih je i seksualna orijentacija. Iznetim stavovima
u tekstu tuenog, tueni je prekrio zabranu govora mrnje predstavljajui istopolnu seksualnu
orijentaciju kao bolest i kao neto nenormalno i putem javnog glasila.

6.4. Redovan sud nije nadlean da ocenjuje da li su pojedine odredbe opteg akta u skladu sa
ustavnim naelom nediskriminacije

Niestepenim presudama41 utvreno je da je propisivanjem pravila iz odreene odredbe

40
Pravnosnana presuda Prvog osnovnog suda u Beogradu P 20182/11 od 25.04.2012.godine
41
Presuda Apelacionog suda u Beogradu G 7097/12 od 06.11.2012. godine,presuda Prvog osnovnog suda u Beogradu P
Pravilnika tuenog kojom je utvreno da naknada trokova uloenih za obuku i razvoj fudbalske
igraice, koji isplauje klub enskog fudbala za prelazak fudbalske igraice iznosi 15% od naknade
koju isplauje klub mukog fudbala za prelazak fudbalskog igraa, tueni izvrio diskriminaciju
enskih fudbalskih klubova po osnovu pola njihovih igraica i naloeno tuenom da ukloni navedenu
diskriminatornu odredbu i objavljivanje ove presude u jednom dnevnom listu sa nacionalnim tiraom o
sopstvenom troku.
Po oceni Vrhovnog kasacionog suda42 niestepeni sudovi nisu ocenili pravnu prirodu navedenog
akta koji je doneo Odbor tuenog, odnosno, da li se radi o optem aktu tuenog ili o pojedinanom
pravnom aktu ili drugoj odluci tuenog.
Ukoliko se radi o Pravilniku kao optem aktu tuenog koji je autonomni izvor prava i koji je
objavljen na propisani nain, ocenu njegove saglasnosti sa Ustavom i zakonom, odnosno da li su
njegove klauzule iz odreenog lana diskriminatorne - daje Ustavni sud, a ako se radi o pojedinanom
pravnom aktu odluci Odbora tuenog, zatita se moe ostvarivati po pravilima parninog postupka
samo ako je dolo do radnje od koje preti diskriminacija, izvrenja radnje diskriminacije ili se zahteva
zabrana ponavljanja radnje diskriminacije, odnosno uklanjanje ovog akta tuenog. Meutim, ako je u
pitanju objavljeni opti akt tuenog ne moe se zahtevati graanskopravna zatita, posebno se ne moe
zahtevati utvrenje da je takav akt suprotan zakonu (lanu 34. stav 2. Zakona o ravnopravnosti polova)
jer se ovakva ustavnopravna zatita ostvaruje pred Ustavnim sudom.

6.5. Diskriminacija na radu- radnom mestu

Primer I

Tuilac i tueni su bili zaposleni u istom preduzeu - agenciji. Tuilac se poetkom 2010.
godine izjasnio o svojoj seksualnoj orijentaciji i stavio tuenom do znanja da je homoseksualac. Od
tada pa na dalje tueni se u vie navrata tuiocu obraao reima pederino. U periodu u kome se to
deavalo tuilac je imao napade (tresao se i gubio svest) pa su prisutni smatrali da su u pitanju
epileptini napadi.Prema nalazu i miljenju vetaka, opisani napadi kod tuioca su bili nalik na
epileptine ali se radi o psihogenim konvulzijama - gubitku svesti do ega je dolazilo kada u
provokativnim konfliktogenim situacijama tuilac nije uspevao da racionalno obradi traumatsku

24416/11 od 05.12.2011. godine

42
Reenje Vrhovnog kasacionog suda Rev.647/2013 od 25.07.2013.godine
 situaciju koja intenzivira nerazreen i nepodnoljiv psihiki konflikt pa dolazi do slabljenja odbrane
i ispoljavanja navedenih psihogenokonverzovanih fenomena u vidu psihogenih konvulzija - gubitka
svesti. Zbog izraenih potekoa u socijalnom i psihoseksualnom funkcionisanju tuilac se obraao
za strunu pomo psihijatru i psihologu u periodu pre i posle ovih dogaaja u svrhu jaanja
adaptivnih potencijala i razvoja funkcionalnih obrazaca ponaanja uz smanjenje ankcioznosti,
depresivnosti, neurovegetativne prenadraenosti i boljeg uvida u svoja intrapsihika zbivanja i u
svrhu jaanja funkcionalnih obrazaca ponaanja u socijalnom okruenju. Navedeno ponaanje
tuenog tuilac je doiveo kao frustrirajue jer je tueni na peorativan nain govorio o njegovoj
istopolnoj seksualnoj orijentaciji pa je kod njega dolo do reaktiviranja psihike napetosti i
ozlojeenosti jer je bio poniavan zbog pripadanja odreenoj populaciji ljudi - gej populaciji.
Po oceni suda 43, nesumnjivo je da su rei peder i pederina izrazi koji u naem jeziku jo
uvek imaju znaenje negativnog, omalovaavajueg, obezvreujueg i uvredljivog oznaavanja muke
osobe istopolne seksualne orijentacije pa upuivanje takvih rei tuiocu koji je istopolne seksualne
orijentacije bez obzira da li je neposredni povod za to bio izvravanje radnih zadataka ili neto drugo
predstavlja uznemiravajue i poniavajue postupanje koje ima za cilj i predstavlja povredu njegovog
dostojanstva na osnovu njegovog linog svojstva - istpopolne seksualne orijentacije to proizlazi iz
injenice da je nakon saznanja za njegovu polnu seksualnu orijentaciju tueni ee vreao tuioca
ovakvim reima, te da je na taj nain tueni diskriminatorski postupao prema tuiocu, a poto je to
uinio u vie navrata i u duem periodu, takvo ponaanje predstavlja ponovljenu i produenu
diskriminaciju, dakle teak oblik diskriminacije tuioca. Tueni je obavezan da tuiocu naknadi tetu
na ime pravine novane naknade zbog pretrpljenih duevnih bolova zbog povrede prava linosti i zbog
povrede ugleda i asti .

Primer II

Postoji diskriminacija u odnosu na uslove rada kada jedno pravilo vai za sve osim za jednog
zaposlenog. U ovom sluaju44, zaposleni - kondukteri kod tuenog koji ive van mesta rada
neuporedivo ree su u odnosu na tuilju rasporeivani na prve jutarnje linije kod tuenog u 4,50
asova, a kada bi se to i dogodilo,bilo je predvieno da taj polazak i povratak iz mesta opredeljenja

43
PresudaApelacionog suda u Novom Sadu G 3144/12 od 14.11.2012.godine
44
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 306/2012 od 18.2.2013. godine
obavi sam voza,to nije bio sluaj kada je tuilja rasporeivana na te polaske.

Primer III

Tuilja je radila na poslovima akvizitera kod tuenog poslodavca. Razvedena je, majka dvoje
maloletne dece koji su u tom periodu bila predkolskog uzrasta. Direktor je od samog poetka rada na
nju vikao, vreao je i nazivao je polovnjaom i to pred ostalim kolegama. Ovakvo ponaanje tuilja
je doivljavala kao ponienje, oseala se nezatieno, povreeno, a zbog takvog svog objektivnog
statusa i brige i straha za egzistenciju svoje maloletne dece ukoliko bi ostala bez posla, tuilja je trpela
takav odnos i neprimereno obraanje tuenog sve dok nije prestala da radi za njega.
Po oceni suda 45: izloeno obraanje i ponaanje direktora tuenog je bilo neeljeno i
neprimereno jer je bilo upereno na povredu dostojanstva tuilje s obzirom da je kod tuilje izazvalo
strah od neizvesne egzistencije ukoliko bi izgubila posao ako bi se takvom ponaanju usprotivila, a sa
druge strane ona je kod tuilje ali i u radnoj sredini meu njenim kolegama stvorila oseaj ponienja.
Navedeno postupanje koje je bilo iskljuivo uzrokovano upravo linim svojstvom koji se ticao
tuiljinog branog statusa (razvedena) predstavlja ponaanje koje je zabranjeno po lanu 21. Zakona o
radu.

Primer IV

Sluaj nejednakog postupanja( nije traeno utvrenje diskriminacije) uoen je u predmetu 46 u

kom je tuilac proglaen tehnolokim vikom : U ovom postupku,po oceni sudova , tueni je vrio
ocenjivanje samo tuioca a ne i ostalih zaposlenih.Zbog takvog, ali i drugih propusta tuenog,
poniteno je reenje tuenog kojim je tuiocu otkazan ugovor o radu i tueni obavezan da ga vrati na
rad na ranije ili odgovarajue poslove.

Primer V

Organ tuene je odbio isplatu jubilarne nagrade tuiocu za 30 godina radnog staa u
neprekidnom trajanju jer je bio privremeno udaljen sa radnog mesta. Po stanovitu suda, tuilac je

45
Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu G1. 3835/10 od 14.10.2011. godine.
46
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 958/2012
doveden u neravnopravan poloaj u odnosu na druge zaposlene. Iz obrazloenja presude 47: jedno od
osnovnih ljudskih prava je jednakost graana pred zakonom a garantovanje te jednakosti spreava
diskriminaciju, podrazumeva da se lica u istoj ili slinoj situaciji , aktom ili radnjom stavljaju u
nejednak poloaj, a taj akt ili radnja nije opravdana zakonitim ciljem, niti su sredsta za postizanje tog
cilja primerena i nuna. Povreda naela jednakih prava i obaveza postoji ako se diskriminisanom
neopravdano uskrauju prava koja se u istoj ili slinoj sitauciji ne uskrauju. Diskriminisano lice ima
pravo na zatitu i otklanjanje povreda uinjenih diskriminacijom u smislu l. 23. Zakona o radu i pravo
na naknadu tete u skladu sa zakonom.. S obzirom da je stanje nepravde koju je tuilac doiveo
radnjom organa tuene osnov dosuivanja naknade radi pribavljanja prijatnosti, nekog uivanja,
pogodnosti ili zadovoljtine radi satisfakcije i ukoliko je to mogue, uspostavljanja ravnotee nastalom
subjektivnom pravu, osnovano je tuiocu dosuena naknada nematerijalne tete na ime zadovoljenja.

Primer VI

Svojevrsna diskriminacija zaposlenih u vezi sa ostvarivanjem prava iz radnog odnosa, protivno

odredbi lana 104. stav 2. Zakona o radu o garantovanom pravu na jednaku zaradu za isti rad postoji u
situaciji kada svi zaposleni na dva razliita radna mesta koja su razliito vrednovana (po strunoj
spremi i zaradi) obavljaju sve poslove oba radna mesta jednako rade, obavljaju isti rad i imaju jednak
ostvareni uinak ali su razliito plaeni (prema vrednosti poslova na koje su rasporeeni)48.

6.6. ta nije diskriminacija

I

Ukoliko nema nejednakog postupanja odnosno razlike u tretmanu u uporedivoj situaciji,

nema ni diskriminacije.

Primer 1
Tuioci su na ahovskim olimpijadama slepih koje su odrane u godinama blie opisanim u
niestepenim presudama osvojili odreene medalje, blie opisane u niestepenim presudama. Zatim su
47
Presuda Vrhovnog suda Srbije Rev 48/09 od 20.05.2009. godine
48
Reenje Vrhovnog kasacionog suda Rev1 27/2013 od 12.06.2013. godine
preko ahovskog saveza Srbije koji okuplja i slepe i videe ahiste dostavili dokumentaciju
Ministarstvu omladine i sporta. Po njihovim zahtevima Ministarstvo omladine i sporta nije dalo predlog
Vladi Republike Srbije za dodelu nacionalnih priznanja kao slepim ahistima, ali njihov zahtev nije ni
odbio. ahovski savez Srbije je 09.09.2009. godine uputio Ministarstvu omladine i sporta Republike
Srbije dopis kojim je traio da im se to hitnije odgovori povodom podnetih zahteva za dodelu
nacionalnih priznanja za slepe ahiste. Ministarstvo omladine i sporta Republike Srbije je tuioce
obavestilo da je pokrenuta inicijativa za pokretanje postupka ocene ustavnosti i zakonitosti Uredbe o
nacionalnim priznanjima i nagradama za poseban doprinos razvoju i afirmaciji sporta koja je podneta
Ustavnom sudu Republike Srbije jo 12.02.2008. godine i da takmienja na osnovu kojih trae dodelu
nacionalnih priznanja ne spadaju u krug takmienja za koje se primenom navedene Uredbe sportistima
ovo pravo priznaje. Poto tuioci ne ispunjavaju uslove iz navedene Uredbe, ministarstvo nije ni
podnelo predlog Vladi za odluivanje o njihovim zahtevima.
Uredbom o nacionalnim priznanjima i nagradama za poseban doprinos razvoju i afirmaciji
sporta (''Sl. glasnik RS'' 65/06 i 6/07) utvruju se nacionalna priznanja i nagrade za poseban doprinos
razvoju i afirmaciji sporta i kriterijumi za njihovu dodelu (lan 1). Prema lanu 2. stav 1. iste uredbe
sportistima, dravljanima Republike Srbije koji su kao reprezentativci Jugoslavije ili Srbije i Crne
Gore, odnosno koji kao reprezentativci Republike Srbije osvoje medalju na Olimpijskim igrama,
Paraolimpijskim igrama, ahovskoj olimpijadi, svetskim ili evropskim prvenstvima u olimpijskim
sportovima ili su bili odnosno budu nosioci svetskog rekorda u olimpijskim sportovima, kao i njihovim
trenerima (glavnom treneru ekipe, treneru sportiste) dravljanima Republike Srbije dodeljuje se
nacionalno sportsko priznanje. lanom 3. propisano je da sportistima, trenerima i drugim licima
dravljanima Republike Srbije koji kao lanovi reprezentacije Republike Srbije na Olimpijskim igrama,
Paraolimpijskim igrama, ahovskoj olimpijadi, svetskim ili evropskim prvenstvima u olimpijskim
sportovima i ahu osvoji jednu od medalja dodeljuje se novana naknada u skladu sa ovom uredbom.
Akt o dodeli nacionalnog priznanja i novane nagrade donosi Vlada na predlog ministarstva nadlenog
za sport (lan 7. stav 1). Nagrade za poseban doprinos razvoju i afirmaciji neolimpijskog sporta i
kriterijumi za njihovu dodelu uredie se posebnim aktom Vlade (lan 8).
Zatita od diskriminacije propisana je Ustavom Republike Srbije (l. 18. i 21), Zakonom o
zabrani diskriminacije (l. 8. i 26. st. 1. i 2) i Zakonom o spreavanju diskriminacije osobama sa
invaliditetom (lan 4), kao i ratifikovanim meunarodnim dokumentima i to Meunarodnim paktom o
graanskim i politikim pravima (lan 26), Evropske konvencije za zatitu ljudskih prava i osnovnih
sloboda (lan 18).
Po oceni suda49 da bi bilo rei o diskriminaciji potrebno je nejednako postupanje u okviru iste
kategorije lica. Tuioci svoj zahtev zasnivaju na diskriminaciji koju je prema njihovom miljenju
tuena izvrila tako to na njihov zahtev nije odgovorila niti je podnela predlog Vladi. Meutim, tuena
je tako postupila u skladu sa citiranim odredbama Uredbe kojima nisu obuhvaena takmienja na
ahovskoj olimipijadi slepih, to proizlazi i iz l.2 izmenjene Uredbe (Slubeni glasnik RS 24/09)
prema kojoj je sportista onaj dravljanin Republike Srbije koji je kao lan seniorske prve A selekcije
dravne reprezantacije Jugoslavije ili Srbije i Crne Gore, odnosno Republike Srbije nastupao najmanje
jedanput na meevima odranim u okviru meunarodnog sportskog takmienja na kojem je ostvaren
relevantan sportski rezultat u smislu ove Uredbe, zbog ega tuioci nisu ispunjavali uslove iz navedene
Uredbe da bi se takav predlog podneo Vladi. Zahtev tuilaca nije odbijen jer je tueni podneo
inicijativu Ustavnom sudu za pokretanje postupka ocene ustavnosti i zakonitosti navedene Uredbe.
Kako tuioci nisu dokazali da su nekim drugim licima koja se nalaze u istoj situaciji kao oni (slepi
ahisti koji su osvojili medalje na ahovskoj olimpijadi slepih) ova prava priznata, odnosno da je o
takvim zahtevima odlueno, u kom sluaju bi se moglo govoriti o postojanju diskriminacije, nema
nejednakog postupanja niti pravljenja razlike.

Primer 2

Tuilje su bile u radnom odnosu kod tuenog na neodreeno vreme, ali im je radni odnos
prestao na osnovu sporazuma o prestanku radnog odnosa uz isplatu jednokratne novane naknade
odnosno na osnovu reenja o prestanku radnog odnosa zbog ispunjenja uslova za sticanje prava na
starosnu penziju. Posle prestanka radnog odnosa tuiljama, generalni direktor tuenog je na osnovu
odluke Skuptine akcionara tuenog doneo odluku kojom je utvreno da pravo na isplatu po osnovu
uea u dobiti za 2005. godinu imaju zaposleni koji su u radnom odnosu kod tuenog na dan
donoenja ove odluke, kao i lica koja su bila u radnom odnosu kod tuenog u 2005. godini, a kojima je
prestao radni odnos po osnovu ispunjenja uslova za odlazak u penziju do dana donoenja ove odluke,
pod uslovom da nisu ostvarili pravo na jednokratnu isplatu iz Fonda finansijskih sredstava za
stimulisanje dobrovoljnog odlaska iz preduzea.
Po oceni suda50 , tuilje ne spadaju u krug lica koja imaju pravo na uee u dobiti preduzea
49
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev 1229/2012 od 06.03.2013.godine
50
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 735/2013 od 27.06.2013.godine
tuenog, prema odluci generalnog direktora tuenog od s obzirom da su ostvarile pravo na jednokratnu
isplatu stimulativne naknade prilikom prestanka radnog odnosa.
Naime, uee zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, primenom lana 14. Zakona o
radu (Slubeni glasnik RS broj 24/05), moe se utvrditi ugovorom o radu ili odlukom poslodavca, a u
skladu sa zakonom i optim aktom, to znai da je pravo zaposlenog na uee u dobiti ostvarenoj u
poslovnoj godini, predvieno kao mogunost (a ne obaveza poslodavca), koje utvruje poslodavac
ugovorom o radu ili odlukom, to je u konkretnom sluaju i uinjeno. Skuptina akcionara tuenog je,
na predlog Upravnog odbora, a u skladu sa finansijskim izvetajem i na osnovu ovlaenja iz lana 16.
stav 1. Statuta tuenog (opti akt tuenog), utvrdila politiku raspodele dobiti za 2005. godinu, na
osnovu ega je generalni direktor tuenog, prema ovlaenju iz lana 27. stav 1. Statuta, 15.04.2006.
godine doneo odluku kojom je utvrdio da pravo na isplatu imaju zaposleni koji su u radnom odnosu u
preduzeu na dan donoenja odluke, kao i zaposleni kojima je prestao radni odnos po osnovu penzije,
ali pod uslovom da nisu ostvarili pravo na jednokratnu isplatu iz Fonda za stimulaciju dobrovoljnog
odlaska iz preduzea.
Statutom tuenog, a na osnovu lana 14. Zakona o radu, tuenom je, kao poslodavcu, priznato
pravo na utvrivanja uea zaposlenih u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini, pa Vrhovni kasacioni
sud nalazi da je pravilan zakljuak prvostepenog suda da je generalni direktor tuenog, na osnovu
odluke Skuptine akcionara, donete u skladu sa odredbama Statuta tuenog i na predlog Upravnog
odbora, imao pravo na utvrivanje kruga lica zaposlenih koji e uestvovati u ostvarivanju dobiti
preduzea. Iskljuivanje prava na uee u dobiti za 2005. godinu zaposlenima koji su ostvarili pravo
na stimulativnu naknadu prilikom prestanka radnog odnosa, ne predstavlja diskriminaciju ovih lica.
Naime, tuilje i ostali zaposleni koji su u radnom odnosu kod tuenog, ne nalaze se u istoj injenino-
pravnoj situaciji, s obzirom da ova vrsta naknade nije isplaena i ostalim zaposlenima, koji su ostali u
radnom odnosu kod tuenog, pa se ne moe govoriti ni o diskriminaciji tuilja, primenom lana 18. i
20. Zakona o radu.
Imajui u vidu da je odluka generalnog direktora tuenog od 15.04.2006. godine, doneta u
postupku i na osnovu ovlaenja predvienih odredbama Statuta i Zakona o radu, a da njome, prilikom
utvrivanja kruga zaposlenih koji imaju pravo na dobit, tuilje nisu diskriminisane (u smislu lana 18. i
20. Zakona o radu) u odnosu na ostale zaposlene kojima je to pravo priznato, jer nisu u istoj injenino-
pravnoj situaciji, Vrhovni kasacioni sud nalazi da tuilje neosnovano potrauju pravo na uee u dobiti
i njegovu isplatu.

Primer 3

Tuilja je podnela tubu sa zahtevom za utvrenje da je pravnosnanom odlukom Upravnog suda u

Beogradu dolo do diskriminacije tuilje u oblasti rada i prava na jednaku zatitu prava i na pravno
sredstvo.Vii sud u Beogradu je odbacio tubu jer po oceni tog suda pravnosnana presuda ne spada u
akte predviene odredbom lana 43. Zakona o zabrani diskriminacije gde se moe traiti da se utvrdi
da je donoenjem presude dolo do diskriminacije.Navedeno reenje je ukinuto od strane apelacionog
suda51. Po oceni tog suda, postoji pravni interes tuilje za podizanje tube za utvrenje u skladu sa
lanom 43. Zakona o zabrani diskriminacije jer ovaj zakon prua mogunost zatite pred nadlenim
sudom svakom ko smatra da je diskriminatorskim postupanjem povreeno neko njegovo pravo.
Navedenim zakonom je propisano da se tubom moe traiti kako zabrana vrenja radnje
diskriminacije tako i utvrenja da je dolo do diskriminatorskog postupanja prema odreenom licu.
Postupajui u ponovnom postupku, Vii sud u Beogradu je odbio ovakav tubeni zahtev .
Prema utvrenom injeninom stanju, na osnovu reenja Privrednog suda tuilja je kao
pripravnik u tom sudu zasnovala radni odnos na odreeno vreme u trajanju od 24 meseca radi strunog
osposobljavanja i sticanja uslova za polaganje pravosudnog ispita. Po isteku dve godine od zasnivanja
radnog odnosa tuilja nije dobila posebno reenje o prestanku radnog odnosa. Zbog toga je Vrhovnom
sudu Srbije protiv Trgovinskog suda u Beogradu podnela tubu zbog utanja administracije. Upravni
sud je u upravnom sporu po tubi tuilje u postupku utanja administracije doneo presudu kojom je
tubu odbio. Predmet tubenog zahteva je utvrenje da je ovom presudom Upravnog suda tuilja
diskriminisana u oblasti rada i prava na jednaku zatitu prava i na pravno sredstvo jer je u postupku
reizbora sudija i tuilaca i njima radni odnos prestao po sili zakona, ali je odlukom Ustavnog suda od
25.03.2010. godine zauzet stav da se u odnosu na sudije i zamenike javnih tuilaca kojima je radni
odnos prestao po sili zakona mora doneti pojedinano obrazloena odluka koja pored ostalog mora da
sadri individualizovane razloge zbog kojih je odreenom licu prestala dunost.
Po oceni sudova52 navedenom presudom tuilja nije diskriminisana.
Pojam diskriminacije i diskriminatorskog ponaanja blie su odreeni lanom 2. Zakona o
zabrani diskriminacije. Diskriminacija u oblasti rada propisana je lanom 16. Zakona o zabrani
51
Reenje Apelacionog suda u Beogradu G1 5538/10 od 16.12.2010. godine
52
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev 86/2013 od 13.03.2013. godine
diskriminacije prema kome je zabranjena diskriminacija u oblasti rada, odnosno naruavanje jednakih
mogunosti za zasnivanje radnog odnosa ili uivanje pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada
kao to su pravo na rad, na slobodan izbor zaposlenja, na napredovanje u slubi, na struno
usavravanje i profesionalnu rehabilitaciju, na jednaku naknadu za rad jednake vrednosti, na pravine i
zadovoljavajue uslove rada, na odmor, na obrazovanje i stupanje u sindikat, kao i na zatitu od
nezaposlenosti.
Diskriminacija postoji u sluajevima nejednakog postupanja u okviru iste kategorije lica. Stav
Ustavnog suda na koji se tuilja u tubi poziva se na nju ne moe primeniti jer se ona ne nalazi u istoj
pravnoj situaciji kao javni tuioci i sudije. Sudije i javni tuioci su izabrana lica, a tuilja to nije (ona se
u navedenom periodu nalazila u radnom odnosu u svojstvu pripravnika). Zbog toga se, kako to pravilno
zakljuuju niestepeni sudovi navedeni stav Ustavnog suda ne moe primeniti na tuilju.
I po oceni Vrhovnog kasacionog suda, tuilja nije diskriminisana odlukom Upravnog suda.
Tuilja nije dokazala da je donoenjem takve odluke dolo do nejednakog postupanja i pravljenja
razlike u odnosu na lica koja su pod istim uslovima primljena na rad (na odreeno vreme) i koja su po
isteku vremena na koje je ugovor o radu zakljuen vodila upravni spor u kome je za ta lica doneta
drugaija odluka u odnosu na odluku koja je predmet tubenog zahteva.

II

Nije svaka razlika u tretmanu diskriminatorska. Razlika nije diskriminatorska kada ima
''objektivno i razumno'' opravdanje ostvarenje legitimnog cilja i postojanje razumnog odnosa
srazmernosti izmeu primenjenih sredstava i cilja ijem se ostvarenju tei.

Primer:

Tuilac je zadobio teke telesne povrede koje su prouzrokovale trajnu oduzetost donjih
ekstremiteta sa dijagnozom paraplegija, zbog ega za kretanje koristi invalidska kolica.. Reenjem
Republikog fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje zaposlenih utvren mu je prvi stepen telesnog
oteenja .Tuilac je zaposlen i na posao ide automobilom. Prilikom kretanja invalidskim kolicima, nije
u mogunosti da uvek pree ivinjake u gradu postavljene izmeu kolovoza i trotoara, zbog ega je
primoran da koristi alternativne pravce i da se kree na mestima gde postoje oboreni ivinjaci, ili po
putu gde saobraaju vozila, to iziskuje mnogo vie vremena da doe do odreenog mesta. Prilikom
prelaska raskrsnice koja nema sputenu bankinu, tuilac nema dovoljno vremena da se spusti kolicima i
pree put tokom trajanja zelenog svetla. Prilikom sputanja i penjanja na bankine pored puta, tuilac je
primoran da upotrebi dodatni fiziki napor. Takoe, prepreke koje oteavaju kretanje u kolicima
predstavljaju i peake staze i trotoari koji su puni neravnina ili rupa. Utvreno je da je Odbor za brigu
o osobama sa invaliditetom na nivou grada u kome tuilac ivi juna 2008. godine doneo informaciju o
postojeim oblicima i uslugama, odnosno pravima u oblasti socijalne i deije zatite kao i o
prioritetnim aktivnostima koje se na nivou tog grada preduzimaju na planu podrke osobama sa
invaliditetom, sa izvetajem Odbora za brigu o osobama sa invaliditetom. U ovoj informaciji, kao
projekti su navedeni, izmeu ostalih, i radno angaovanje osoba sa invaliditetom i prevoz osoba sa
invaliditetom, a prevoz se obavlja u dnevnoj trasi od 52 kilometra sa dva minibusa poev od 2007.
godine, to se finansira iz budeta grada. U 2008. godini realizovan je projekat Servis taksi prevoza
osoba sa invaliditetom sa ciljem da se doprinese izjednaavanju mogunosti osoba sa invaliditetom u
tom gradu i da se povea njihova mobilnost i kvalitet ivota. Formiran je Odbor za brigu o osobama sa
invaliditetom, a ovaj odbor formirao je timove za odreene oblasti delovanja, meu kojima je i tim za
uklanjanje arhitektonskih barijera. Gradska uprava za saobraaj i puteve je donela informaciju o potrebi
preduzimanja mera sa ciljem da se javne povrine uine pristupanim osobama sa invaliditetom.
Postavljeni su okviri za strategiju za period od 2007. godine do 2015.godine, a jedan od posebnih
ciljeva je postepena i kontinuirana adaptacija postojeih javnih objekata i saobraajne infrastrukkture i
prevoznih sredstava u javnom prevozu putnika, kako bi postali pristupani za osobe sa invaliditetom.
Zakljukom Vea Grada zaduena je Gradska uprava za komunalne poslove da prilikom izrade
predloga finansijskog plana prihoda i primanja i rashoda i izdataka za 2009. godinu na poziciji JP
Zavod za izgradnju grada planira finansijska sredstva namenjena za uklanjanje arhitektonskih
barijera na javnim povrinama .Utvreno je da je Javno gradsko saobraajno preduzee u gradski i
prigradski saobraaj za prevoz putnika ukljuilo i niskopodne autobuse koji saobraaju i pored ulice u
kojoj tuilac ivi.
Po stanovitu sudova: da bi se ocenila odgovornost tuenih kao organa javne vlasti, u smislu
lana 3. stav 3. Zakona o spreavanju diskriminacije osoba sa invaliditetom, za naknadu tete tuiocu
kao licu sa invaliditetom po osnovu diskriminacije, potrebno je oceniti opravdanost razlikovanja u
postupanju prema tuiocu, odnosno da li se ona temelji na objektivnom i razumnom opravdanju, da li
su cilj ili posledica preduzetih mera neopravdani, i da li postoji proporcionalnost izmeu preduzetih
mera i legitimnog cilja koji se ovim merama ostvaruje.
Po oceni Vrhovnog kasacionog suda53, tuilac radnjama tuenih, odnosno neprilagoavanjem svih
ivinjaka u gradu i ne uklanjanjem oteenja na trotoarima, nije pretrpeo diskriminaciju, iz razloga to
postoji razumno i objektivno opravdanje za razliku u postupanju u ovoj oblasti. Naime, utvreno je da
su kod tuenih donete mere i predviene aktivnosti radi ukupnog poboljanja uslova zbog osoba sa
invaliditetom, koje obuhvataju period do 2015. godine, te da su neki ivinjaci ve uklonjeni, da su
obezbeena posebna vozila za osobe sa invaliditetom i niskopodni autobusi za javni prevoz.
Neuklanjanje svih oteenja na stazama i trotoarima, kao i svih barijera i ivinjaka na ulicama nisu
imali za cilj diskriminaciju tuioca kao osobe sa invaliditetom, ve predstavljaju dugotrajan proces
uslovljen materijalnim mogunostima drutvene zajednice, pa se radnje tuenih moraju posmatrati sa
aspekta proporcionalnosti legitimnom cilju koji se merama ostvaruje.

III

Razliit tretman koji proistie iz primene razliitih propisa u razliitim oblastima u okviru
jedne drave ne smatra se diskriminacijom.

Primer:

U velikom broju predmeta u kojima su tuioci civilni invalidi, 54 odbijeni su tubeni zahtevi za
naknadu nematerijalne tete zbog pretrpljenog straha i duevnih bolova zbog povrede osnovnih prava i
dostojanstva linosti i ugleda diskriminacije.
Prema utvrenom injeninom stanju, tuioci su civilni invalidi zbog ega im Fond PIO
isplauje naknadu za tuu negu i pomo i civilnu naknadu za telesno oteenje (invalidninu). Tuioci su
u tubi naveli da su diskriminisani u odnosu na ratne vojne invalide s obzirom da ratni vojni invalidi
sa istim stepenom invaliditeta kao i tuioci primaju invalidninu (naknadu za telesno oteenje) u
iznosu od oko tri puta veem od iznosa invalidnine koju prima tuilja kao civilni invalid. Vojnim i
ratnim invalidima naknadu za telesno oteenje i naknadu za tuu negu i pomo isplauje Fond SOVO

53
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev 99/2011 od 10.02.2011.godine
54
Presude Vrhovnog kasacionog suda Rev 3604/10 od 16.11.2011 godine,Rev 628/2012 od 05.07.2012 godine, Presuda
Apelacionog suda u Beogradu G 5185/11 od 02.04.2012. godine,Presuda Apelacionog suda u Kragujevcu G. 4110/10
od 13.01.2011.godine,Presude Apelacionog suda u Novom Sadu G 837/2011 od 30.05.2011.godine,G 8441/10 od
19.01.2011.godine,G 8707/10 od 27.01.2011.godine,G 1573/2011 od 14.09.2011.godine
a ta sredstva obezbeuju se iz uplaenih doprinosa osiguranika, dok nadzor i staranje nad
ostvarivanjem ovih prava obezbeuje tuena. Civilnim invalidima naknadu za telesno oteenje i
naknadu za tuu negu i pomo isplauje Fond PIO a ta sredstva obezbeuju uplaeni doprinosi
osiguranika odnosno razlika se obezbeuje u budetu. Nadzor i staranje nad ostvarivanjem ovih prava
civilnih osiguranika takoe obezbeuje tuena. Pozitivnim zakonskim propisima RS vojni i ratni
invalidi primaju vee naknade za telesno oteenje od civilnih. Po miljenju tuilje, zbog ovakvog
postupanja ona trpi strah i duevne bolove zbog povrede osnovnih prava i dostojanstva linosti usled
diskriminacije zbog ega trai i novanu naknadu.
Po oceni sudova, donoenjem zakona kojim se kategorijama osoba sa invaliditetom priznaju
prava razliitog obima i sadraja,tuena u svojstvu zakonodavca nije diskriminisala odreenu grupu- u
ovom sluaju tzv. Civilne invalide,dajui im manja prava nego vojnim invalidima.. Polazei od
odredaba l. 18, 27, 69. i 97. Ustava proizlazi da su njima data jasna i izriita ovlaenja zakonodavcu
da u skladu sa procenjenim mogunostima i potrebama donosi zakone i ureuje odnose u raznim
oblastima ivota, pa tako i u oblasti socijalne zatite. Ovako ovlaenje zakonodavca proizlazi iz
relevantnih meunarodnih propisa. Protokol br. 12 uz Konvenciju za zatitu ljudskih prava i osnovnih
sloboda predvia da e se svako pravo koje zakon predvia ostvariti bez diskriminacije po bilo kom
osnovu, pri emu je svaka drava ugovornica potpisnica u naelu slobodna da razradi razliita pravila
u oblasti socijalne zatite, pruajui odreenim kategorijama korisnika te zatite onaj obim prava koji
smatra pogodnim. Prema tome, sama injenica da je razliitim propisima raznim kategorijama osoba sa
invaliditetom dat razliit obim prava ne moe predstavljati diskriminaciju jer je drava ovlaenja da u
okviru svojih mogunosti i procenjenih potreba odreenih kategorija lica istima obezbedi odgovarajui
nivo socijalne zatite. Ve i same odredbe lana 8. Zakona o spreavanju diskriminacije osoba sa
invaliditetom kao i lan 21. stav 4. Ustava RS kojim se regulie tzv. ''pozitivna diskriminacija'' predvia
da se ne smatraju diskriminacijom posebne mere koje Republika Srbija moe uvesti radi postizanja
pune ravnopravnosti lica ili grupe lica koja su sutinski u nejednakom poloaju sa ostalim graanima,
tj. odredbe zakona, propisa i odluke ili posebne mere donete u cilju poboljanja poloaja osoba sa
invaliditetom, ukazuje na to da stepen zatite odreenih kategorija osoba sa invaliditetom zavisi od
zakonom predvienih mera, te da diskriminacija moe nastati samo u primeni ovih propisa, ukoliko bi
se prema licima o kojima je re postupalo drugaije nego prema licima u istoj ili slinoj situaciji. Kako
drava uiva iroko polje slobodne procene u donoenju propisa i zatiti odreenih kategorija
lica,ovakva pozitivna diskriminacija se ne moe smatrati diskriminacijom lica koja njome nisu
obuhvaena.

IV

Nema diskriminacije kada se za obavljanje odreenih (odgovornih) poslova zahtevaju stroiji

kriterijumi u pogledu znanja, organizacionih sposobnosti, prakse, odnosa sa strankama i javnou,
vetini komunikacija bez obzira na formalno iste kolske i strune kvalifikacije.

Primer:

Tuilac je uestvovao na etiri raspisana konkursa radi izbora direktora odreene kole u toku
2007. i 2008. godine. Odlukama direktora nije izabran nijedan kandidat. Iz obrazloenja odluka
proizilazi da tuilac nije izabran zbog nepotpune prijave; nepoznavanja problematike materijalnih i
ljudskih resursa lokalne zajednice; i nepovoljnog miljenja kolskog odbora. Po zahtevu tuioca
Optinska uprava je izvestila tuioca da je izvrena kontrola postupanja u osnovnoj muzikoj koli u
pogledu zakonitosti i da nisu utvrene nepravilnosti u radu. Tuilac se obratio Sekretarijatu za
obrazovanje i kulturu radi upravnog nadzora i u pogledu zahteva nije dobio odgovor. OJT obavestila
tuioca da ne postoji osnovana sumnja da su odgovorna lica u osnovnoj koli izvrila krivina dela iz
krivine prijave. Optinski sud je doneo reenje kojim odbija optuni predlog tuioca jer delo koje je
predmet optube nije krivino delo (reenje je pravnosnano). Reenjem Okrunog suda odbaene su
tube tuioca radi ponitaja odluka tuene osnovne kole. Vrhovni sud je odbio zahteve za vanredno
preispitivanje koje je tuilac podneo protiv reenja Okrunog suda. Upravni sud je presudom uvaio
tubu tuioca i preinaio reenje Okrunog suda pa je ponitio odluku kole, zbog toga to je odluku
doneo kolegijalni organ bez sainjenog posebnog zapisnika o veanju i glasanju i bez zabeleke o
jednoglasno donetoj odluci. Ustavni sud je svojim odlukama usvojio ustavne albe tuioca i utvrdio da
mu je povreeno pravo na pravno sredstvo, jer u pouci o pravnom sredstvu donosilac odluke nije
pravilno primenio odredbe Zakona o osnovama sistema obrazovanja. Ustavni sud nije usvojio deo
ustavne albe o navodnoj povredi naela o neposrednoj primeni ljudskih i manjinskih prava jer odluka
kole nije dovela do povrede naela zabrane diskriminacije s obzirom da tuilac nije dokazao da mu je
uinjena diskriminacija zbog linih svojstava. Tuilac nije diskriminisan po osnovu zapoljavanja
(dostupnosti svih radnih mesta) - nije povreeno pravo na rad. Odluka o izboru kandidata kojom
nijedan kandidat nije izabran na mesto direktora predstavlja upravni akt zbog ega je ponitena presuda
Vrhovnog suda Srbije i naloeno ponovno donoenje odluke o zahtevu za vanredno preispitivanje
sudske odluke.
Tuilac tubom zahteva zatitu (utvrenje) da tuena sprovodi teke oblike diskriminacije iz
lana 13. ta. 5, 6. i 7. povreujui njegova prava iz oblasti rada (lan 16. istog zakona). Smatra da
postoji diskriminacija u oblasti rada zato to je iako ispunjava sve uslove konkursa na etiri objavljena
konkursa za direktora kole u periodu od 2007-2008. godina nije izabran iako je ispunjavao sve uslove.
Motivi neizbora su obezbeivanje funkcije direktora i protivpravna imovinska korist treem licu u
skladu sa partijsko politikim ciljevima lokalne samouprave i meupartijskim dogovorima na relaciji
lokalna samouprava pokrajina republika.
Zbog zabrane retroaktivnog dejstva zakona u periodu kada su objavljeni konkursi u kojima je
tuilac uestvovao (2007-2008. godina) Zakon o diskriminaciji se ne moe primeniti zato to je on
donet 2009. godine (Sl. glasnik RS 22/09 od 30.03.2009. godine) ve se postupanje tuene moe
posmatrati kroz primenu Zakona o radu koji sadri pravila o zabrani diskriminacije u oblasti rada (l.
18-23). Pored tog zakona zabranu diskriminacije predviaju lan 14. Evropske konvencije za zatitu
ljudskih prava i osnovnih sloboda, lan 3. Povelje o ljudskim i manjinskim pravima i graanskim
slobodama i Ustav Republike Srbije.
Zakon o radu zabranjuje, odvajanje, izdvajanje, razdvajanje, razlikovanje koje nije opravdano i
kojim se nezaposleno ili zaposleno lice uniava, omalovaava ili kinji kroz zabranu neposredne i
posredne diskriminacije (lan 19. Zakona o radu). Posredna diskriminacija (na koju se poziva tuilac)
postoji kada odreena na izgled neutralna odredba, kriterijum ili praksa stavlja ili bi ih stavila u
nepovoljni poloaj u odnosu na druga lica lice koje trai zaposlenje, kao i zaposlenog zbog
odreenog svojstva, statusa, opredeljenja ili uverenja iz lana 18. Po lanu 18. kriterijumi
diskriminacije su pol, roenje, jezik, rasa, boja koe, starost, trudnoa, zdravstveno stanje, invalidnost,
nacionalna pripadnost, veroispovest, brani status, porodine obaveze, seksualno opredeljenje,
politiko ili drugo uverenje, socijalno poreklo, imovinsko stanje, lanstvo u politikim organizacijama,
sindikatima ili neko drugo lino svojstvo.
Po oceni sudova 55(i Ustavni sud se o tome izjasnio) u odlukama povodom konkursa i kasnije u

55
Presuda Vrhovnog kasacionog sudaRev2 537/12 od 27.6.2012. godine
postupanju sudskih organa ne postoji ni neposredna, niti posredna diskriminacija.
Naime, nema diskriminacije kada se za obavljanje odreenih (odgovornih) poslova kao to su
primera radi direktor, stareina, rukovodilac odreenih organizacionih celina u pravnim licima ili
dravnim organima) zahtevaju stroiji kriterijumi u pogledu znanja, organizacionih sposobnosti,
prakse, odnosa sa strankama i javnou, vetini komunikacija bez obzira na formalno iste kolske i
strune kvalifikacije. Razlog (ne)prijema na mesto direktora kole je nepotpuna prijava nepoznavanje
materijalnih i ljudskih resursa u lokalnoj samoupravi, nepovoljno miljenje od strane vie kola, a ne
odreeno lino svojstvo iz lana 18. Zakona o radu.
Proceduralne greke u postupku interne zatite ne predstavljaju akte diskriminacije jer je
obezbeena sudska i upravna zatita subjektivnih prava (delimino je tu zatitu tuilac i ostvario).
Postupanje sudova u postupku subjektivne zatite tuioca ne predstavlja teke oblike diskriminacije iz
lana 13. Zakona o zabrani diskriminacije (period posle stupanja na snagu zakona) jer nije bilo
izazivanja neravnopravnosti, mrnje, netrpeljivosti po osnovu nacionalne, rasne ili verske pripadnosti,
jezika, politikog opredeljenja, pola, rodo identiteta, seksualnog opredeljenja i invaliditeta iz take 5,
niti viestruke ili ukrtene diskriminacije iz take 7.

Nema diskriminacije kada se zbog ugroenosti zdravstvenog stanja zaposlenog izvri

rasporeivanje sa jednog na drugo radno mesto.

Primer:

Tuilja je kod tuenog bila rasporeena na radnom mestu sestra instruktor. Jo od detinjstva je
alergina na penicilin pa su joj se u nekoliko navrata na radnom mestu pojavile alergijske reakcije na
penicilin sa kojim je dolazila u kontakt prilikom zbrinjavanja pacijenata. Z.Z.Z. je sainio ekspertizu
radne sposobnosti tuilje u kojoj je navedeno da je tuilja na poslu morala da rastvori par ampula
penicilina u infuziju kojom prilikom je dobila osip po rukama i vratu, bila je tahikardna i malaksala to
se dogodilo za samo nekoliko minuta poto je dola u kontakt sa penicilinom i tek poto je primila
antiok terapiju bolje se oseala. U ekspertizi je navedeno da je tuilja u to vreme imala problem na
poslu, jer se penicilin esto koristi a ona nije uvek bila u mogunosti da nae zamenu koja bi ordinirala
penicilinsku terapiju. U okviru dela ekspertize koji nosi naziv miljenje o radnoj sposobnosti i
predlog navedeno je da tuilja nije sposobna za poslove sobne smenske sestre - instruktora, da nije
sposobna za poslove pri kojima bi dolazila u kontakt sa penicilinom, sposobna je za poslove svog
zanimanja medicinske sestre uz navedeno ogranienje. Posle ekspertize tuilja je i dalje nastavila da
obavlja iste poslove ali je kod tuenog izvrena inspekcija koja je naloila tuenom da regulie
radnopravni status tuilje. Tada je tuilja ugovorom o radu rasporeena na poslove sobne smenske
sestre. U obrazloenju ugovora su sadrani i navodi ekspertize. Tuilja je potpisala ovaj ugovor i nije
traila njegov ponitaj. Direktor te zdravstvene ustanove je dao nalog tuilji da obavlja iskljuivo
poslove iz opisa medicinske sestre radei na aparatu za plune funkcije bez smenskog rada, zabranjeno
joj je da boravi u ambulanti i drugim prostorijama klinike gde se obavljaju terapije kako bi se izbegao
njen kontakt sa penicilinom. Jedini efekat premetaja tuilje na novo radno mesto je umanjena plata,
dok je opis poslova ostao isti. Tuilja a ni tueni nisu traili izmenu radne ekspertize.
Po oceni sudova56, prema tuilji nije izvrena diskriminacija. Naime, na radnom mestu glavne
smenske sestre instruktora bilo bi ugroeno zdravstveno stanje tuilje, pa je tueni u ovom sluaju
postupao u interesu tuilje. U postupku nije dokazano da je prema tuilji od strane tuenog i zaposleni
kod tuenog izvrena diskriminacija na posredan ili neposredan nain zbog njenog zdravstvenog stanja
u smislu odredaba Zakona o radu, Zakona o zabrani diskriminacije ili po bilo kom drugom osnovu.
Tuilja nije stavljena u nepovoljniji poloaj u odnosu na druge zaposlene ni na posredan ni na
neposredan nain ve je tuilji promenjeno radno mesto u skladu sa njenom sposobnou odnosno u
skladu sa njenim zdravstvenim stanjem. Posledica koja je nastupila, a to je umanjenje zarade
tuilje,nije bio razlog za premetaj tuilje na radno mesto sobne smenske sestre.Tueni je tuilji
odredio koeficijent za obraun plate spram radnog mesta na kom tuilja radi,prema Uredbi o
koeficijentima za obraun i isplatu plata zaposlenih u javnim slubama.Da tueni nije prema tuilji
postupao diskriminatorski proizlazi i iz odredbe l.16 stav 2 Zakona o zabrani diskriminacije,prema
kojoj se ne smatra diskriminacijom pravljenje razlike,iskljuenje ili davanje prvenstva zbog osobenosti
odreenog posla kod koga lino svojstvo lica predstavlja stvarni i odluujui uslov obavljanja posla,ako
je svrha koja se time eli postii opravdana,kao i preduzimanje mere zatite prema pojedinim
kategorijama lica.Tuilji nije onemogueno da napreduje u poslu,upravo polazei od njenog
zdravstvenog stanja,jer je zbog alergije na penicilin tuilji na osnovu radne ekspertize zabranjen rad na
56
Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu G1. 2334/12 od 17.09.2012. godine
radnom mestu sobne smenske sestre instruktora,a samim tim i na radnom mestu medicinske sestre voe
smene,jer je u pitanju hijerarhijska podela poslova.

VI

Samo pozivanje na diskriminaciju nije dovoljno. Potrebno je navesti razloge i dokaze koji
upuuju na neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje.

Primer:

Tueni je u jednom nedeljnom listu raspisao oglas za prijem u radni odnos na neodreeno
vreme sa punim radnim vremenom dipl.soc.radnika ili socijalnog radnika. Uslovi za ovo radno mesto
(predvieni Zakonom o radu i Pravilnikom o unutranjoj organizaciji i sistematizaciji poslova i radnih
mesta tuenog) blie su opisani u niestepenim presudama. Tuilja i izabrani kandidat su podneli
prijave na oglas. Odreeni kandidat je odlukom tuenog izabran na poslove socijalnog radnika na
neodreeno vreme.
Kod ovako utvrenog injeninog stanja, odbijen je tubeni zahtev tuilje za ponitaj odluke
tuenog o prijemu kandidata koji je izabran povodom konkursa tuenog zakljuujui da je izmeu
kandidata koji ispunjavaju zakonom propisane uslove, tueni u skladu sa svojim ovlaenjima izabrao
odgovarajueg kanditata za to radno mesto.
Nisu osnovani navodi tuilje da je prilikom izbora po objavljenom oglasu izvrena
diskriminacija po nacionalnoj osnovi prijemom kandidata sa niom strunom spremom.
Diskriminacija u oblasti rada propisana je lanom 16. Zakona o zabrani diskriminacije. Stavom
3. ove odredbe propisano je da se ne smatra diskriminacijom pravljenje razlike, iskljuenje ili davanje
prvenstva zbog osobenosti odreenog posla kod koga lino svojstvo lica predstavlja stvarni i odluujui
uslov obavljanja posla, ako je svrha koja se time eli postii opravdana, kao i preduzimanja mera
zatite prema pojedinim kategorijama lica iz stava 2. ovog lana (ene, trudnice, porodilje, roditelji,
maloletnici, osobe za invaliditetom i dr). Zakon o radu u odredbama 18. i 19. sadri slino pravilo
zabrane diskriminacije, izmeu ostalog i po osnovu nacionalne pripadnosti.
U ovom sluaju, i tuilja i lice koje je po konkursu izabrano ispunjavaju uslove prema
objavljenom konkursu. Struna sprema je, prema Pravilniku tuenog, propisana alternativno: ili esti ili
sedmi stepen strune spreme. Na taj nain, oba stepena strune spreme su jednako vrednovana. Osim
toga, Zakon o radu ne sadri pravilo o obavezi poslodavca da izmeu kandidata koji ispunjavaju
propisane uslove izabere kandidata sa viim stepenom strune spreme. Tuilja osim gole tvrdnje nije
dokazala da je izbor po konkursu izvren iskljuivo po osnovu nacionalne pripadnosti. Zbog toga, po
oceni Vrhovnog kasacionog suda57, nema neopravdanog pravljenja razlike ili nejednakog postupanja
tuenog prema tuilji u odnosu na lice koje je po konkursu izabrano.

VII

Razmena miljenja rukovodilaca zaposlenih o znanju, sposobnosti i obuenosti za obavljanje

odreenog posla ne predstavlja neopravdano pravljenje razlike u odnosu na druge zaposlene
(diskriminaciju)58.

7. Iz prakse Ustavnog suda Republike Srbije

Neustavna je odredba lana 128. Zakona o policiji (''Slubeni glasnik RS'' 101/05) kojom je
iskljueno pravo na voenje upravnog spora protiv akta donetog po zahtevu za preispitivanje odluke
kojim se odluuje o odreenim pravima policijskih slubenika iz radnog odnosa a zakonom nije
obezbeena druga zatita. Po oceni suda: ''ova odredba nije saglasna sa odredbom lana 198. stav 2.
Ustava prema kojoj zakonitost konanih pojedinanih akata kojima se odluuje o pravu, obavezi ili na
zakonu zasnovanom interesu podlee preispitivanju pred sudom u upravnom sporu, ako u odreenom
sluaju zakonom nije predviena drugaija sudska zatita. Pored toga, ovakva odredba je nesaglasna i
sa ustavnim principom jednake zatite bez diskriminacije iz lana 21. Ustava jer su na ovaj nain
policijski slubenici, kao jedna kategorija dravnih slubenika dovedeni u nejednak poloaj u odnosu
na ostale dravne slubenike koji se nau u istoj pravnoj situaciji59''.

Zasnivanje radnog odnosa bez oglaavanja (lana 10a. stav 1. Zakona o radnim odnosima u
dravnim organima (''Slubeni glasnik RS'' 48/91... 49/05) nije u saglasnosti sa Ustavom 60. Po oceni

57
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1764/10 od 06.07.2011.godine
58
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev 1262/2013
59
Odluka Ustavnog suda I U 68/2006 od 9.7.2009. godine
60
Odluka Ustavnog suda I Uz 299/2011 od 17.01.2013. godine
suda: ''navedeno reenje se smatra diskriminatornim reenjem koje za posledicu ima naruavanje
ustavnog prava na dostupnost radnog mesta pod jednakim uslovima jer zakonodavac ovim reenjem
stvara realnu mogunost za tzv. posrednu diskriminaciju. Njen osnov se nalazi upravo u injenici
nepostojanja dostupnosti informacije o potrebi za radom na odreeno vreme licima koja trae
zaposlenje pod jednakim uslovima, jer su lica koja nemaju saznanja, a u sutini nisu ni mogla doi do
saznanja da postoji potreba za radom u odreenom organu ili slubi, dovedena u neravnopravan poloaj
u odnosu na lica koja tom informacijom raspolau''.

Izuzimanje iz dohotka za oporezivanje naknade za rad lica u organima za sprovoenje izbora ili
popis stanovnitva je neustavno61. Po oceni suda: ''propisivanje oslobaanja od plaanja poreza za
naknade koje ostvaruju lica u organima za sprovoenje izbora, dovodi ova lica u drugaiji poreski
poloaj u odnosu na ostale poreske obveznike, a ovakvo razlikovanje nema objektivnog i racionalnog
opravdanja, niti se njime tei odreenom legitimnom cilju u sferi poreske politike, kao to ne postoji ni
racionalna srazmernost izmeu poreskih mera (propisivanja poreskog osloboenja za naknade odreene
kategorije lica) i legitimnog cilja ijoj se realizaciji u konkretnom sluaju tei. Razliiti zakonski
tretman poreskih subjekata pa i u domenu poreskih osloboenja i olakica nesporno dovodi u pitanje
ustavno naelo zabrane diskriminacije ukoliko se to razlikovanje ne moe objektivno i razumno
pravdati''.

Propisivanje poreske pogodnosti za lica zaposlena kod korisnika budetskih sredstava je

neustavno62. Po oceni suda: ''lica sa zaradom iz budeta stavljaju se u drugaiji poloaj u odnosu na
ostala zaposlena lica, budui da imaju drugai poreski tretman u odnosu na ostala zaposlena lica, a da
ovakvo razlikovanje nema objektivnog i racionalnog opravdanja, niti se njime tei odreenom
legitimnom cilju u sferi poreske politike koju treba da izraava navedeni zakon''.

Odredbom lana 6. i lana 40. Uredbe o reavanju stambenih potreba izabranih, postavljenih i
zaposlenih lica kod korisnika sredstava u dravnoj svojini povreen je princip zabrane diskriminacije 63.
Navedenom odredbom kojom je propisano da stambenu potrebu kupovinom stana mogu reavati samo
ovlaena slubena lica zaposlena u Ministarstvu unutranjih poslova, javnom tuilatvu posebne

61
Odluka Ustavnog suda I Uz 128/2011 od 8.11.2012. godine
62
Odluka Ustavnog suda I Uz 61/09 od 2.11.2011. godine
63
Odlukom Ustavnog suda I Uo 109/2011 od 8.11.2012. godine
nadlenosti i Bezbednosno-informativnoj agenciji povreen princip zabrane diskriminacije s obzirom
na to da je na ovaj nain reavanja stambene potrebe uslovljen injenicom da se radi o zaposlenim
licima sa posebnim radnopravnim statusom a ne injenicom da su navedena lica u situaciji posebne
stambene potrebe. Ova razlika u tretmanu izmeu navedene kategorije zaposlenih i ostalih zaposlenih
nema svoje objektivno i razumno opravdanje jer nije uslovljena teinom stambene situacije ovih
zaposlenih lica to bi se moglo smatrati legitimnim ciljem za davanje veeg obima prava ovim licima u
odnosu na sve ostale zaposlene u dravnim organima. Stoga obavljanje odreenih specifinih poslova
kao to su poslovi u Ministarstvu unutranjih poslova i javnom tuilatvu posebne nadlenosti i
Bezbednosno-informativnoj agenciji moe biti razlog da se ovi poslovi posebno vrednuju kod
utvrivanja merila i kriterijuma za odreivanje reda prvenstva prilikom reavanja stambenih potreba
zaposlenih ali ne moe biti osnov za dovoenje ovih lica u privilegovan poloaj omoguavanja samo
njima prava na otkup stanova jer za tako neto oigledno ne postoji objektivno i razumno opravdanje.

Po oceni Ustavnog suda neophodna pretpostavka za utvrenje povrede ustavnog naela zabrane
diskriminacije je da je podnosiocu ustavne albe zbog nekog linog svojstva povreeno ljudsko ili
manjinsko pravo zajemeno Ustavom. Ukoliko za to nisu prueni dokazi, Ustavni sud odbija ustavnu
albu za utvrenje povrede naela diskriminacije64.

Ukoliko se sutina navoda o povredi naela zabrane diskriminacije sastoji u povredi nekog
drugog prava iz Ustava i Evropske konvencije, Ustavni sud nee posebno ocenjivati navode o povredi
lana 21. Ustava65.
64
Odluke Ustavnog suda U 1233/2011 od 24.10.2013. godine; U 779/11 od 10.7.2013. godine; U 4541/2010 od
14.3.2013. godine; U 4400/2010 od 18.9.2013. godine; U 3855/2010 od 25.9.2013. godine, U 3290/2010 od
3.4.2013. godine; U 3230/2010 od 16.1.2013. godine; U 2611/2010 od 20.12.2012. godine; U 1864/2010 od
27.12.2012. godine; U 1451/2010 od 18.4.2013. godine; U 1280/2010 od 24.10.2012. godine; U 2542/2009 od
17.11.2011. godine; U 2052/2009 od 29.2.2012. godine; U 1888/2009 od 9.2.2012. godine; U 1578/2009 od
17.2.2011. godine; U 1524/2009 od 17.3.2011. godine; U 1455/2009 od 1.3.2012. godine; U 792/2009 od 17.3.2011.
godine
65
Odluka Ustavnog suda U 3238/11 od 8.3.2012. godine. U ovom sluaju, Optinska uprava Optine Z. Proputajui da
se upusti u meritorno odluivanje o zahtevu podnosioca ustavne albe i da, ukoliko on poseduje relevantnu
dokumentaciju nadlene zdravstvene ustanove, izvri upis promene podataka o polu u matinoj knjizi roenih,
istovremeno propustila i da izvri svoju "pozitivnu" obavezu kojom bi uskladila pravno sa faktikim stanjem i tako
obezbedila podnosiocu ustavne albe da nakon hirurke promene pola ostvari prava koja mu jeme i Ustav RS i
Evropska konvencija. Time je po oceni Ustavnog suda, povreeno pravo podnosioca ustavne albe na dostojanstvo i
slobodan razvoj linosti zajemeno lanom 23. Ustava i pravo na potovanje privatnog ivota zajemeno lanom 8.
Evropske konvencije. Ispitujui osnovanost navoda ustavne albe o povredi naela zabrane diskriminacije, Ustavni sud
je konstatovao da je sutina ovog navoda upravo u tome to podnosiocu u pravnom smislu nije priznata promena pola.
Kako je Ustavni sud ova pitanja prethodno ocenio i utvrdio povredu iz lana 23. Ustava i lana 8. Evropske konvencije,
to nije smatrao za potrebno da posebno ocenjuje navode o povredi lana 21. Ustava.
 II
O MOBINGU

U okviru regulisanja ljudskih prava i diskriminacije u vezi sa tim pravima u meunarodnom i

evropskom pravu, regulisan je i pojam mobinga.
Bez obzira na odsustvo bilo koje EU direktive66 koja se bavi mobingom sve zemlje lanice
priznaju vanost ovog problema i preduzimaju korake da ga postave na nacionalni nivo.
Pravno regulisanje psiholokog nasilja na radnom mestu razliito je u nacionalnim
zakonodavstvima. Meunarodna organizacija rada (ILO) definie mobing kao uvredljivo ponaanje u
vidu kanjavanja, okrutnih, malicioznih ili poniavajuih postupaka u nameri da se potceni pojedinac
ili grupa radnika. To ukljuuje udruivanje ili mobing protiv odreenog radnika i podvrgavanje te
osobe psiholokom nasilju. Mobing podrazumeva konstatne negativne primedbe i kriticizam, izolaciju
osobe, ogovaranje i irenje lanih informacija. Evropski parlament usvojio je Rezoluciju o zlostavljanju
na radnom mestu 2001/2339 (INI) koja se posebno fokusira na psiholoko nasilje na radnom mestu.
Rezolucija naglaava injenicu da nema meunarodno prihvaene definicije mobinga ve da postoji
mnotvo definicija od kojih svaka na svoj nain naglaava razliitu stranu problema.
Nekoliko evropskih zemalja je donelo zakone o mobingu:
Prvi zakonski tekst o spreavanju mobinga je Uredba o viktimizaciji na radu usvojena u
vedskoj 1993. god. Pod viktimizacijom se podrazumevaju periodini, ponovljeni, prekorni ili
izrazito negativni postupci koji su usmereni protiv pojedinanog zaposlenog, koji su izraeni na
uvredljiv nain i koji mogu rezultirati njegovim izolovanjem i iskljuenjem iz radne zajednice. Uredba
predvia obavezu poslodavca da organizuje rad na nain koji e spreiti viktimizaciju, a vedski
Nacionalni odbor za profesionalnu sigurnost i zdravlje doneo je Opte preporuke za sprovoenje ove
Uredbe kojima se predviaju opte i posebne mere protiv viktimizacije na radnom mestu.
U Francuskoj je 2002. god. donet Zakon o socijalnoj modernizaciji kojim se zabranjuje svako
ponovljeno moralno uznemiravanje koje ima za cilj ili posledicu pogoranje radnih uslova na nain koji
teti pravima i dostojanstvu zaposlenog, utie na njegovo fiziko i mentalno zdravlje ili dovodi u
pitanje profesionalnu budunost zaposlenog. Zabrana moralnog uznemiravanja propisana je i Zakonom
o radu i Krivinim zakonikom. Krivini zakonik propisuje kaznu od godinu dana zatvora i novanu
66
Jedini evropski dokument koji se bavi mobingom kao posebnim pitanjem je Okvirni sporazum o uznemiravanju i nasilju
na radu koji tretira mobing kao poseban problem koji moe a i ne mora biti povezan sa nekim od prihvaenih osnova
diskriminacije.
kaznu od 15.000 evra za lice koje vri moralno uznemiravanje. Zakon o radu predvia kaznu zatvora od
1 godine i/ili novanu kaznu od 3.750 evra. Ovaj zakon sadri i druge odredbe koje zaposlenog tite od
diskriminacije a u vezi sa pravom na zaradu, usavravanjem ili napredovanjem na poslu kao i u vezi sa
obnavljanjem ugovora o radu u sluajevima kada je zaposleni pretrpeo ili se usprotivio moralnom
uznemiravanju. Najpoznatiji je sluaj Propara 67. Kasacioni sud je kaznio poslodavca zbog moralnog
uznemiravanja. U ovom sluaju nekoliko radnika se alilo na ponaanje nadreenog koje je bilo
surovo, grubo, poniavajue, uvredljivo i koji je preduzimao neopravdane mere protiv radnika.
Ovakvo ponaanje je prepoznato u izvetaju inspektora rada koji je zakljuio da je nadreeni bio
odgovoran za ''rasprostranjeno moralno uznemiravanje koje je dovelo do pogoranja uslova rada i
krenje ljudskih prava i dostojanstva radnika tako to je dovelo do oteenja fizikog i psihikog
zdravlja tih radnika''.
U Belgiji je 2002. godine donet Zakon protiv nasilja i moralnog i seksualnog uznemiravanja na
poslu. Prema ovom zakonu, nasilje na radnom mestu predstavlja svaku stvarnu situaciju u kojoj je
zaposleni proganjan, u kojoj mu se preti ili na njega duevno ili fiziki nasre za vreme obavljanja rada.
Moralno uznemiravanje je ponovljeno zlostavljako ponaanje bilo kog porekla, izvan ili unutar radne
zajednice, a sastoji se od jednostranih ponaanja, rei, zastraivanja, radnji, gestova ili pisanih poruka
koje imaju za svrhu negativno uticanje na linost, dostojanstvo, fiziki ili duevni integritet
zaposlenog za vreme obavljanja rada i koje mogu da ugroze njegovo radno mesto ili za njega stvore
neprijateljsku , poniavajuu ili uvredljivu okolinu.
U Holandiji od 1994. godine postoji zakon sa obavezom poslodavca da zatiti radnike od
seksualnog zlostavljanja, psihike agresije i nasilja na radnom mestu.
U Danskoj je od 2002. godine na snazi zakon koji zahteva da posao ne snosi nikakav rizik od
mentalnog ili fizikog zdravlja.
Prema zakonu od 2002. godine u Finskoj poslodavci su u obavezi da kontroliu radnu okolinu,
stanje radne zajednice i sigurnosti na radnom mestu. Novi antidiskriminacioni akt je usvojen 2004.
godine sa svrhom implementacije EU Direktive o rasnoj diskriminaciji i Direktive o jednakom
tretmanu. Akt pokriva zabranu drugih osnova za diskriminaciju osim pola i sadri odredbu o
uznemiravanju zbog takvih razloga. Uznemiravanje znai namerno ili de facto povredu dostojanstva i
integriteta osobe ili grupe ljudi tako to se stvara zastraujue, neprijateljsko, poniavajue ili
uvredljivo okruenje. Uznemiravanjem se potpuno bavi Inspektor rada koji moe da kazni poslodavca

67
Cass. soc. 21 juin 2006, n 05-43914
(ali ne moe da naknadi tetu rtvi). Aktivno uee inspektora rada je alternativa parnici i utie na
smanjenje tubi za uznemiravanje.
Prema zakonu iz 1994. godine u Norvekoj radnici ne smeju biti izloeni maltretiranju.
Od 1997. godine nasilje na radnom mestu u Velikoj Britaniji podlee krivinoj odgovornosti
iako nema definicije mobinga.
Drave koje nisu donele posebne zakone zatitu od mobinga reguliu Zakonom o radu,
Krivinim zakonom, u okviru zabrane diskriminacije i kroz naelo jednakosti ili kroz zatitu zdravlja i
bezbednosti. Mobing se u tom sluaju prepoznaje kao ponaanje na bazi diskriminatorske osnove koje
se sprovodi od jedne ili vie osoba na radnom mestu sa ciljem stvaranja neprijateljske, poniavajue ili
uvredljive okoline koja vodi povredi dostojanstva.
Ipak, neke drave su otile korak dalje.
U Italiji je zatita od uznemiravanja u okviru zatite od diskriminacije i primenjuje se bez obzira
na razlog uznemiravanja (nije vezan za posebne diskriminacione osnove).
U slobodnom tumaenju pojma mobinga najdalje je otila Nemaka. Nemako pravo nema
zakonsku definiciju mobinga. Nemaki federalni radni sud je potvrdio definiciju uznemiravanja u
sluajevima sistematskog neprijateljstva, bulinga ili diskriminacije koji su poinjeni od nadreenog ili
izmeu zaposlenih (15.01.1997, 7 ABR14/96). U sudskim odlukama 68 mobing je definisan kao:
''kontinuirano i koordinirano ponaanje na poslu sa namerom uznemiravanja ili diskriminacije kolege
ili podreenog u nameri da se postigne nezakonit cilj, povreda prava linosti, dostojanstva ili zdravlja
rtve''. Nemaki Vrhovni sud je prvo koristio krae definicije mobinga 69 kao sistematsko
neprijateljstvo, uznemiravanje ili diskriminaciju ili izmeu kolega ili od nadreenog. Posle usvajanja
Evropskih direktiva o implementaciji principa jednakih mogunosti za mukarce i ene u sferi
zapoljavanja dolo se do nove definicije uznemiravanja koje treba smatrati oblikom diskriminacije
kada neeljena ponaanja u vezi sa nekim od osnova diskriminacije imaju za cilj povredu dostojanstva
osobe ili stvaraju zastraujue, neprijateljsko, degradirajue, poniavajue okruenje. Treba istai da
Nemaki Federalni sud upuuje na ovu definiciju samo kada opisuje mobing ponaanja u vezi sa
usvojenim direktivama. To ne znai da su pravila koja reguliu mobing primenljiva samo ako je
ponaanje motivisano na zabranjenim osnovama diskriminacije kao to su rasa, pol ili godine, tako da
e se mobingom smatrati i uznemiravanje nekoga zato to ne voli isti fudbalski klub 70. U presudi

68
Labour Court of Appeals Feb. 15, 2001, 133 (NZA-RR) 577 (579), 2001(Ger)
69
Supreme Labour Court Jan. 15, 1997, (NZA-RR)781, 1997
70
Comparative labor law & Poly journal, www. droitcivil. uottawa. ca/index
Nemakog Federalnog radnog suda nailazi se na jo ire tumaenje mobinga: svako neeljeno
ponaanje sa namerom povrede dostojanstva osobe i stvaranja neprijatnog, poniavajueg ili
neprijateljskog okruenja prouzrokovanog sistematskim i kontinuiranim krenjem ljudskih prava,
reputacije ili fizikog zdravlja71 Prema ovoj definiciji zatita od uznemiravanja nije ograniena na
osnove diskriminacije. Ona se primenjuje bez obzira na razlog uznemiravanja.

1. Zakonska reenja u naoj zemlji i zemljama u regionu

U naoj zemlji zabrana od uznemiravanja i seksualnog uznemiravanja propisana lanom 21.

Zakona o radu72 se u praksi pokazala kao nedovoljna. Zbog toga je mobing regulisan posebnim
zakonom - Zakonom o spreavanju zlostavljanja na radu 73 koji se primenjuje od 04.09.2010. godine.
74
Treba istai da smo mi prva zemlja u regionu koja je pored nekoliko evropskih zemalja mobing
regulisala posebnim propisom.
Zakon definie pojam zlostavljanja75, izvrioca zlostavljanja; prava,obaveze i odgovornosti
poslodavca i zaposlenih u vezi sa zlostavljanjem; interni postupak zatite u sluaju horizontalnog
mobinga76; rokove zastarelosti; postupak za utvrivanje odgovornosti zaposlenog;mere za spreavanje

71
BAG, 25. 10. 2007, 8 AZR593/06
72
Slubeni glasnik RS 24/05, 54/09; prema l. 21. zabranjeno je uznemiravanje i seksualno uznemiravanje.
Uznemiravanje u smislu ovog Zakona jeste svako neeljeno ponaanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu
dostojanstva lica koje trai zaposlenje, kao i zaposlenog, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili
uvredljivo okruenje. Seksualno uznemiravanje u smislu ovog Zakona jeste svako verbalno, neverbalno ili fiziko
ponaanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje trai zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog
ivota, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje.
73
Slubeni glasnik RS 36/2010
74
Crna Gora je donela Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu 2012. godine. Pre toga je mobing bio propisan kao
poseban oblik diskriminacije u lanu 8. Zakona o zabrani diskriminacije.
Zakon o radnim odnosima u Republici Makedoniji (donet u septembru 2009. godine) eksplicitno je zabranio
psiholoko uznemiravanje na radnom mestu i posebno naveo termin mobing koji je kao takav uveden u makedonski pravni
sistem. Psiholoko uznemiravanje na radnom mestu (mobing) odreuje se kao diskriminacija i svako negativno ponaanje
pojedinca ili grupe (najmanje jedanput nedeljno u periodu od est meseci) koje predstavlja povredu integriteta, ugleda i
asti zaposlenog i izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue i uvredljivo okruenje.
Zakon o zabrani diskriminacije Federacije BiH ("Slubeni glasnik BiH" 55/09) u lanu 4. stav 3. propisuje da je
mobing oblik nefizikog uznemiravanja na radnom mestu koji podrazumeva ponavljanje radnji koje imaju poniavajui
efekat na rtvu ija je svrha ili posledica degradacija radnih uslova ili profesionalnog statusa zaposlenog.
75
svako aktivno ili pasivno ponaanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj
ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, linog i profesionalnog integriteta, zdravlja, poloaja zaposlenog i koje
izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje, pogorava uslove rada ili dovodi do toga da se
zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkae ugovor o radu ili drugi ugovor.
Zlostavljanje u smislu ovog zakona jeste i podsticanje ili navoenje drugih na ponaanje iz stava 1. ovog lana.(lan 6)
76
Interni postupak je obavezan u sluaju horizontalnog mobinga.Reenjem Apelacionog suda u Beogradu G.1. 1075/12
od 29.02.2012.god. ukinuta je prvostepena presuda jer je prvostepeni sud propustio da utvrdi da li je tueni poslodavac
postupio u smislu l.15 - 20 Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu nakon to mu je tuilac podneo zahtev za
pokretanje postupka za zatitu od zlostavljanja na radu od strane drugog zaposlenog,kao i da li mu je poslodavac
dostavio obavetenje iz l.20 st.2 navedenog zakona,radi ocene blagovremenosti tube.
zlostavljanja do okonanja postupka;zatitu uesnika u postupku; sudsku zatitu kroz pokretanje
postupka,sadrinu tube, teret dokazivanja, privremene mere.
Pravnosnano okonanih sporova nema mnogo iako se u sudskim postupcima predmeti
mobinga i po zakonu (a i praksi) hitno reavaju.Razlog relativno malog broja predmeta nije u odsustvu
mobinga ve u nesigurnosti tuioca,strahu od gubitka posla zbog uspeha u sporu i tekoama u
dokazivanju.
U primeni zakona, izdvojilo se nekoliko spornih pitanja :
- priroda spora
- nadlenost suda
- dozvoljenost revizije
- ko moe podneti tubu
- sadrina tube i dejstvo rokova za njeno podnoenje
- pasivna legitimacija
- ovlaenje suda da izvri prekvalifikaciju pravnog osnova
- moe li diskriminacija dovesti do mobinga i meusobni odnos mobinga i diskriminacije
- kako prepoznati mobing
- osnovne osobine mobinga
- posledice mobinga
- pravo na naknadu tete
- da li je odluka Republike agencije za mirno reavanje sporova arbitrana odluka i da li se moe
traiti njen ponitaj
- primena Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu

1.1. Priroda spora

Spor zbog zlostavljanja na radu jeste radni spor prema lan 29. stav 4. Zakona o spreavanju
zlostavljanja na radu (u daljem tekstu ZSZR).
To znai da se u ovom postupku, osim zakona kojim je blie ureena ova materija, primenjuju i
odredbe iz glave XXIX Zakona o parninom postupku kojima je regulisan postupak u parnicama iz
radnih odnosa, kao i odredbe Zakona o radu. Pored ovih osnovnih zakona, na ove sporove
supsidijerno se primenjuje i Zakon o zabrani diskriminacije. Kako mobing predstavlja pre svega
povredu prava na zatitu zdravlja i bezbednosti na radu 77 ali i povredu prava privatnosti i uopte
dostojanstva na radu, u postupcima za zatitu od zlostavljanja na radu dolazi do primene i Ustava 78,
Zakona o zatiti podataka o linosti79, Zakona o ravnopravnosti polova80, Zakona o bezbednosti i
zdravlju na radu81, Zakona o obligacionim odnosima82 i Evropske konvencije o ljudskim pravima83.

1.2. Nadlenost suda

U praksi je do donoenja novog Zakona o ureenju sudova 84 bila sporna stvarna nadlenost
suda. Prema pravilima iz l. 22. i 23. ranije vaeeg Zakona o ureenju sudova 85 za suenje u
sporovima zbog zlostavljanja na radu nadlean je osnovni sud.Meutim, ukoliko se tubeni zahtev
pored utvrenja postojanja zlostavljanja, odnosi i na naknadu tete ija je visina iznad limita i
omoguuje izjavljivanje revizije, bio bi nadlean vii sud.
Novi,sada vaei Zakon o ureenju sudova regulisao je ovaj problem:Vii sud sudi u
sporovima za zatitu od diskriminacije i zlostavljanja na radu (lan 23 stav1 taka 7 ).

1.3. Da li je u ovom postupku dozvoljena revizija?

U Zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu takve izriite odredbe nema. Po lanu 29. stav 5.
predviena je shodna primena Zakona o parninom postupku 86 prema kome je revizija u radnom pravu
u odnosu na ranija reenja izuzetno dozvoljena kod sporova u vezi zasnivanja, postojanja i prestanka
radnog odnosa (lan 441) a kod naknade tete ako je vrednost spora iznad 100.000 evra (lan 403).
Reavanje problema u uslovima tranzicije (napetost rada i kapitala i krize socijalnog dijaloga)
kao i brojnih spornih pitanja u vezi pojma i sutine mobinga zahteva ujednaenu sudsku praksu. S

77
Nuna posledica mobinga je produeni stres koji izaziva psihike i potencijalne ozbiljnije zdravstvene probleme
78
Slubeni glasnik RS 98/06
79
Slubeni glasnik RS 97/08,104/09
80
Slubeni glasnik RS 104/09
81
Slubeni glasnik RS 101/05
82
Slubeni glasnik 29/78...44/99
83
Slubeni list SCG Meunarodni ugovori 9/03
84
Slubeni glasnik RS 101/13,stupio na snagu 01.01.2014.godine
85
Osnovni sud u prvom stepenu, izmeu ostalog, sudi u sporovima povodom zasnivanja, postojanja i prestanka radnog
odnosa;o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa; naknadi tete koju zaposleni pretrpi na radu ili u vezi sa
radom. Vii sud sudi u graanskopravnim sporovima kad vrednost spora omoguuje izjavljivanje revizije ("Slubeni glasnik
RS" 116/08...101/11)
86
Slubeni glasnik RS 72/11,stupio na snagu 01.02.2012.godine
obzirom da ujednaenje sudske prakse vri samo najvii sud u dravi, ini se da je revizija u ovoj vrsti
sporova opravdana bez obzira na vrednost spora i da bi je trebalo zakonom dozvoliti.
1.4. Ko moe podneti tubu?

Prema lanu 29. ZSZR zaposleni koji smatra da je izloen zlostavljanju od strane poslodavca sa
svojstvom fizikog lica ili odgovornog lica u pravnom licu moe protiv poslodavca da podnese tubu,a
to pravo ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zatite od zlostavljanja kod poslodavca.
U postupku interne zatite ,zahtev za pokretanje postupka za zatitu od zlostavljanja moe
prema lanu 13. stav 2. istog zakona podneti i predstavnik sindikata,lice nadleno za poslove
bezbednosti i zdravlja na radu,predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za
bezbednost i zdravlje na radu,uz pismenu saglasnost zaposlenog koji smatra da je izloen zlostavljanju.
U praksi se kao sporno postavilo pitanje da li predstavnik sindikata moe podneti i tubu za
utvrenje zlostavljanja? U skladu sa sindikalnim pravilima miljenja sam da bi sindikat imao pravo da
zastupa zaposlenog kako u postupku interne zatite, tako i u postupku pred sudovima.
Po jednom stanovitu izraenom u odluci Apelacionog suda ,sindikat ne moe da podnese
tubu bez punomoja iz reda advokata zato to po Ustavu (lan 67) pravo na pravnu pomo pruaju
advokati. Meutim, Vrhovni kasacioni sud nije prihvatio to stanovite.
U reenju Vrhovnog kasacionog suda87 ukazano je da tubu, kao i albu protiv reenja kojim je
povreeno pravo zaposlenog moe podneti i predstavnik sindikata iji je zaposleni lan ako ga
zaposleni ovlasti88. U ovom predmetu niestepenim reenjima odbaena je alba tuilaca izjavljena
protiv reenja osnovnog suda kojim je tuba vie tuilaca koje je zastupao sindikat odbaena jer su po
miljenju niestepenih sudova tuioci u albenom postupku (a i u postupku po tubi) bili zastupani od
neovlaenog lica - osnovne organizacije sindikata radnika EPS-a. Prema stanovitu VKS: po lanu
85. ZPP stranke mogu da preduzimaju radnje u postupku lino ili preko punomonika koji mora da
bude advokat. To je opte pravilo. Ali poseban zakon (Zakon o radu) u lanu 195. stav 1. sadri pravilo
da protiv reenja kojim je povreeno pravo zaposlenog ili kad je zaposleni saznao za povredu pravila,
zaposleni, odnosno predstavnik sindikata iji je zaposleni lan ako ga zaposleni ovlasti, moe da
pokrene spor pred nadlenim sudom. Ta specijalna odredba (specijalni zakon) iskljuuje primenu
opteg pravila po naelu lex specialis derogat legi generali. Osim izloenog i ciljno tumaenje upuuje
na zakljuak da zaposlenog u sporu sa poslodavcem moe da zastupa sindikat (sindikalna organizacija)
87
Reenje Vrhovnog kasacionog suda Rev 2 1100/2012 od 16.01.2013. godine
88
Ovakva odluka u skladu je sa Direktivama 2000/78/EC (lan 9.2) i 2000/43/EC (lan 7.2),
zato to sindikat kao samostalna demokratska i nezavisna organizacija zaposlenih u koju se oni
dobrovoljno udruuju zastupa, predstavlja, unapreuje i titi interese (profesionalne, radne, ekonomske,
socijalne, kulturne) svojih lanova i to kako pojedinane tako i kolektivne interese (lan 6. Zakona o
radu). Sa druge strane svrha kvalifikovanog punomonika je strunost (znanje) u zastupanju i tenja ka
lakem i brem ostvarivanju i zatiti povreenog ili ugroenog prava. S obzirom da je zatita prava
zaposlenih (individualna i kolektivna) jedna od osnovnih funkcija sindikata, onda se strunost znanje i
poverenje po pravilu ne dovodi u sumnju.

1.5. Da li je u petitumu tube neophodno navoenje radnji zlostavljanja?

Sastav tube odreen je lanom 192. ZPP89 odnosno lanom 18790 ranije vaeeg ZPP prema
kome tuba mora da sadri odreeni zahtev u pogledu glavne stvari i sporednih traenja,injenice na
kojima tuilac zasniva zahtev,dokaze kojima se utvruju ove injenice,vrednost predmeta spora,kao i
druge podatke koje mora imati svaki podnesak.
Po lanu 30. ZSZR tuilac moe istai vie zahteva i to: utvrenje da je pretrpeo zlostavljanje;
zabranu vrenja ponaanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vrenja zlostavljanja, odnosno
ponavljanja zlostavljanja; izvrenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja; naknadu materijalne
i nematerijalne tete u skladu sa zakonom; objavljivanje presude donete povodom tubi iz ta.1-4 ovog
lana.
U dosadanjoj praksi uoava se da neki sudovi odbacuju tubu zbog toga to u izreci nisu
navedene radnje i naini na koji je zlostavljanje izvreno. Takva praksa nije dobra. Bitno je da se
sadrina mobinga moe jasno ''prepoznati'' iz obrazloenja tube.

1.6. Pasivna legitimacija

Po naem zakonu pasivno je legitimisan samoposlodavac91, a ne i neposredni ''mober''. Ali u

dosadanjoj praksi (evidentirana dva sluaja) tuen je pored poslodavca i mober 92.Sudovi ne daju
89
Sl.. glasnik RS 72/11, stupio na snagu 1.2.2012
90
Sl. glasnik RS 125/04..36/11
91
Prema lanu 29. ZSZR zaposleni koji smatra da je izloen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizikog lica
ili odgovornog lica u pravnom licu moe protiv poslodavca da podnese tubu. Pravo da podnese tubu protiv poslodavca
zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zatite od
zlostavljanja kod poslodavca.
92
Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu G1. 2332/12 od 23.08.2012. godine i Presuda Vrhovnog kasacionog suda
Rev2 687/12 od 27.12.2012.godine
posebno obrazloenje o legitimaciji iz ega bi se moglo zakljuiti da je i mober pasivno legitimisan
za voenje parnice.Meutim, zabeleen je i sluaj u kom je kao tueni oznaen samo mober bez
poslodavca93 . Po oceni suda: poslodavac je pasivno legitimisan u postupku za ostvarivanje sudske
zatite zbog zlostavljanja na radu i samo on moe biti tueni u tom sporu bez obzira ko je
izvrilac.Zbog toga, kada je tuba podneta protiv fizikog lica kao izvrioca zlostavljanja, a ne
poslodavca, tada je osnovan prigovor nedostatka pasivne legitimacije.
U uporednom pravu (Nemaka i Francuska94) mogu odgovarati, biti pasivno legitimisani, i
poslodavac i mober. Poslodavac e odgovarati samo u sluaju da je bio obaveten (znao je ili je morao
znati) o zlostavljanju koje se deava u preduzeu, a nije preduzeo sve mere da zlostavljanje sprei
odnosno koji je propustio da izvri svoju dunost organizovanja rada na nain koji iskljuuje odnosno
smanjuje mogunost pojave mobinga. U takvoj situaciji tuilac moe traiti naknadu tete i od
poslodavca i od mobera pri emu je njihova odgovornost samostalna.

1.7. Dejstvo rokova za podnoenje tube

Rokovi za podnoenje tube su prekluzivni: mora se podneti u roku od est meseci od dana kad
je zlostavljanje uinjeno ako nije bilo postupka za zatitu kod poslodavca. U sluaju kada je voen
postupak za zatitu kod poslodavca, a zaposleni nije zadovoljan njegovim ishodom, rok za podnoenje
tube je 15 dana i rauna se od dana dostavljanja obavetenja da postupak nije uspeo, odnosno da je
jedna strana odustala od daljeg postupka ili odluke o obustavljanju postupka. Proputanje ovih rokova
dovodi do gubitka prava na sudsku zatitu (odbacivanje tube). To su izuzeci od opteg pravila da se
tuba podnosi u roku od 90 dana (lan 195. stav 2. Zakona o radu).

1.8. U praksi se javljaju sluajevi u kojima je predmet tubenog zahteva utvrenje diskriminacije, a u
sutini se radi o mobingu. Ima li sud pravo da izvri prekvalifikaciju pravnog osnova?

Prema lanu 192. stav 4. ZPP95 odnosno lanu 187. stav 4. ranije vaeeg ZPP 96 sud nije vezan
pravnim osnovom.

93
Reenje Apelacionog suda u Niu G1 403/13 od 22.03.2013.godine.
94
BAG Oct.25,2007,NZA 1154,2007,Rieble & Klumpp,supra note 21,at 379; BAG May 16,2007,NZA
223,2008,Benecke,supra note 12,at 359;Cass.soc.7 fvrier 2007,RDT,avril 2007,p.249,note M.Vricel; CA
Grenoble,8.oct.2007,n 06/02282
95
Sl. glasnik RS 72/11,stupio na snagu 1.2.2012.godine
96
Sl. glasnik RS 125/04... 36/11
 Sud postupa po tubi i kada oteeni kao tuilac ne navede pravni osnov tubenog zahteva (a i
kad ga navede,sud time nije vezan) ali je vezan za injenice(ivotni dogaaj). Tok dokaznog postupka u
velikoj meri zavisi od kvalifikacije koju d tuilac ali njegovo opredeljenje da trai utvrenje po
odreenom osnovu ne mora biti odluujue po njegov pokuaj da ostvari pravnu zatitu(pogreno
oznaavanje pravnog osnova nee biti razlog za odbijanje tubenog zahteva ako iz utvrenih injenica
proizlazi osnovanost zahteva po nekom drugom pravnom osnovu)97.

1.9. Moe li diskriminacija dovesti do mobinga i da li se ta dva pojma posmatraju odvojeno ili
zajedno?

Zajednike karakteristike mobinga i diskriminacije su: povreda prava jednakosti, povreda prava
linosti (ugleda, asti, dostojanstva) i ugroavanje ivota i zdravlja.Bez obzira na pojmovne razlike
mobinga (ikana,zlostavljanje, psihiko maltretiranje) i diskriminacije (razlikovanje,nejednako
postupanje), i kod mobinga i kod diskriminacije je prisutno u osnovi nedoputeno i neopravdano
razliito postupanje u odnosu na grupu ili pojedinca ije se pravo ne vrea. Mobing postoji kada takvo
razliito postupanje (nedoputeno i neopravdano) dovede do povrede dostojanstva, ugleda, linog i
profesionalnog integriteta, zdravlja, poloaja zaposlenog ili izaziva strah ili stvara neprijateljsko,
poniavajue ili uvredljivo okruenje, pogorava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje
ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkae ugovor o radu ili drugi ugovor.
Ponaanje koje ima obeleja i mobinga i diskriminacije (mobing je vid diskriminacije) utvrdio
je Vrhovni kasacioni sud u svojoj odluci 98. U tom sluaju mobing i diskriminacija ogledaju se u
uskraivanju tuilje u korienju slobodnih dana, samim tim i u pravu na korienje prava na odmor,
dodeljivanjem veeg broja pacijenata, iskljuivanjem iz dopunskog rada, onemoguavanjem tuilje da
iznese svoje miljenje na jutarnjim sastancima odnosno prekidanje tuilje u svom izlaganju, obraanje
uz viku, pretnju, omalovaavanje pred kolegama i pacijentima i neprihvatljivom neverbalnom
komunikacijom (unoenjem u lice i mahanjem rukama i papirima tuilji ispred lica), zbog ega je
tuilja dala otkaz.
Po oceni suda: ''nematerijalna teta koju je tuilja u ovom sluaju pretrpela ogleda se u povredi
asti i ugleda i prava linosti, to zajedno, po oceni Vrhovnog kasacionog suda, predstavlja povredu
dostojanstva na radu. Ovi vidovi nematerijalne tete u sebi konzumiraju tetu na ime pretrpljenih
duevnih bolova zbog uznemiravanja, psiholokog zlostavljanja, koji su uzrokovali mentalnu
97
Presuda Vrhovnog suda Srbije Rev 1063/05 od 08.02.2005.godine
98
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 687/12 od 27.12.2012.godine
psihosomatsku patnju i strah kao i za pretrpljenu diskriminaciju i stavljanje u nepovoljni poloaj u
oblasti rada''.
Diskriminacija i mobing su tesno povezani. Zemlje lanice EU koncept mobinga tj.
uznemiravanja (seksualnog i moralnog) uglavnom su dovodile u vezu sa diskriminacijom i najee
je (u definiciji mobinga) navodile kao osnov uznemiravanja. Meutim, sudska praksa je pokazala da
razlozi iz kojih dolazi do uznemiravanja i diskriminacije prevazilaze okvire tipinih sluajeva datih u
definiciji diskriminacije, pa su iz tog okvira (diskriminacije) izale posmatrajui i definiui mobing
bez obzira na razloge iz kojih se dogodio (posebno se nisu ograniavali na tzv. lina svojstva).
Zakonodavna reenja zemalja u okruenju poput Makedonije99 i Bosne i Hercegovine takoe
opravdavaju stav da je mobing oblik diskriminacije.

1.10. Kako prepoznati mobing?

Jedno od znaajnih pitanja istraivanja i analize fenomena mobinga jeste i kako prepoznati
sluajeve mobinga. Radi toga alkros u svojoj analizi navodi kriterijume na osnovu kojih se moe
prepoznati mobing. To su: sistematsko domunavanje i zavera; maliciozne namere da se prouzrokuje
teta; uestalost i dugotrajnost ponaanja; nejednake pozicije moi ; pasivno agresivno ponaanje protiv
bilo kog radnika; eskalacija manjih konflikata; propusti menadmenta da uoi ta se dogaa, a kada
problem i uoe nastoje da stanu uz stranu zlostavljaa; rtve mobinga zbog loih iskustava naputaju
radno mesto; posledice mobinga traumatine su za rtvu, uzrokuju zdravstvene probleme, poremeaje
izazvane posttraumatskim stresom i ponekad rtve izvre samoubistvo 100. rtve mobinga obino su bile
osobe od poverenja, kooperativne savesne i dobri radnici, lojalni organizaciji.
Za status rtve dovoljna je i prenaglaena individualnost i neprihvatanje organizacionog obrasca
koji podrazumeva slepu poslunost i izvravanje svih zadataka koje postave kreatori obrazaca. Ukoliko
ovek eli da u takvom patoloki postavljenom okruenju zadri pravo da bude individua koja misli i
eli da iskae svoje stavove i da tvorcu ''obrazca za ponaanje'' uputi kritiku vrlo lako postaje rtva
mobinga. Takvi pojedinci su rtve rukovodioca koji se oseaju ugroenim zbog njihove individualnosti

99
Zakon o radnim odnosima u Republici Makedoniji (donet u septembru 2009. godine) eksplicitno je zabranio psiholoko
uznemiravanje na radnom mestu i posebno naveo termin mobing koji je kao takav uveden u makedonski pravni sistem.
Psiholoko uznemiravanje na radnom mestu (mobing) odreuje se kao diskriminacija i svako negativno ponaanje pojedinca
ili grupe (najmanje jedanput nedeljno u periodu od est meseci) koje predstavlja povredu integriteta, ugleda i asti
zaposlenog i izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue i uvredljivo okruenje.
100
Shallcross, L.Z., The Pecking Order: Workplace mobbing in the Public Sector, Unpubliched Master of Public Sector
Menagement thesis, Brisbane: Griffith University, 2003
ili represije grupe koja nije spremna da prihvati pravo na razliku101.
Aktivnosti kojima se radnik zlostavlja mogu se podeliti na napade na mogunost adekvatnog
komuniciranja i odravanja drutvenih odnosa gde nadreeni ili saradnici ograniavaju mogunost
izraavanja rtve tako to rtvu prekidaju u razgovoru ili ak komunikacije uopte i nema. Naredna
aktivnost su napadi na linu reputaciju radnika na nain da se izmiljaju prie o rtvi i njenom
privatnom ivotu. Sledei segment su napadi na kvalitet vrenja poslova na radnom mestu koji se
sastoji u stalnim kritikama i prigovorima, vreanju, preteranoj kontroli, davanju zadataka koji su ili
prejednostavni ili preteki sa ciljem da se rtva natera da pogrei. Ova aktivnost sastoji se u stalnom
kanjavanju i niskim i nerealnim ocenama rada. Napadi na zdravlje sastavni su deo zlostavljanja rtve
na radnom mestu. rtva se prisiljava na izvravanje zadataka koji naruavaju njeno zdravlje, ne doputa
joj se da koristi godinji odmor i slobodne dane, preti joj se fizikim napadima ili se seksualno
zlostavlja.
U postojeoj literaturi o mobingu, polazi se od smera mobilizirajuih postupaka i injenice ko je
rtva a ko zlostavlja, mobing moe biti vodoravan i horizontalan 102. Vertikalni mobing odnosi se na
situacije u kojima pretpostavljeni zlostavlja jednog podreenog radnika, a zatim jednog po jednog dok
ne uniti itavu grupu (strateki mobing ili bossing). Pored toga mogue su i situacije kada jedna grupa
podreenih radnika zlostavlja jednog pretpostavljenog. Horizontalni mobing javlja se izmeu radnika
koji su u jednakom poloaju u hijerarhijskoj organizaciji. Motivi za takvo ponaanje mogu biti line
prirode kao to je oseaj ugroenosti, ljubomora i zavist. Takoe, moe biti i elja da se kolega
eliminie kako bi se sauvalo radno mesto ili stvorili uslovi za napredovanje, naroito ukoliko postoji
uverenje da eliminacija kolege vodi napretku u karijeri.

1.11. Primeri iz prakse

Primer I

Tuilja je trpela nekorektan i neprofesionalan odnos od strane menaderke koja ju je angaovala

van radnog vremena, kao i za njene privatne poslove; zvala je nou da bi joj saoptila da su prljavi
prozori i da ih treba oprati, obavezivala tuilju da pegla njenu odeu, da je nosi na hemijsko ienje.
O krajnje poniavajuem tretmanu izjasnili su se i zaposleni koji su sluali kako menaderka vie na
101
V.Baltazarevi: " Ko je poteniji - vukovi ili ljudi", dnevni list Politika 22.9.2010.
102
D. Vukovi "Mobing na radnom mestu", Temida, vol. 9 br. 4 decembar 2006 str. 5
nju koristei psovke, kako stalno nalazi greke u radu tuilje koje karakterie kao kardinalne, pred
zaposlenima govori za nju da je glupaa, urka i slino, a zaposlenima savetuje da je izbegavaju.
Tuilji je najpre zabranjen ulazak u slubene prostorije, a zatim otkazan ugovor o radu.
Po stanovitu suda103 ponaanje zaposlene menederke tuenog ukazuje na to da su se prema
tuilji odnosili na neprimeren i protivzakonit nain, poniavajui je, vreajui je, govorei neistine o
njoj, to je imalo za posledicu da je tuilja trpela duevne bolove zbog povrede ugleda i asti kao i
opravdan strah za svoje zdravlje i egzistenciju sebe i svoje porodice zbog niza stresnih situacija.

Primer II

U ovom sluaju 104 usvojen je tubeni zahtev i utvreno da je tuilac pretrpeo zlostavljanje na radu
zbog tzv. mobinga praznog stola. Zabranjeno je tuenom K.R. kao odgovornom licu u ustanovi Z.R.
vrenje ponaanja koje predstavlja zlostavljanje, dalje vrenje zlostavljanja odnosno ponavljanja
zlostavljanja. Naloeno je odgovornom licu u ustanovi da radi uklanjanja posledica zlostavljanja izvri
sledee radnje: dodeli tuiocu osnovna sredstva rada neophodna za obavljanje poslova radnog mesta,
telefon, kompjuter, internet vezu, skener, tampa i da izvri zapisniku primopredaju likovne zbirke
kojom je zaduen J.D.

Primer III

Jo jedan primer mobinga praznog stola nalazimo u odluci Vrhovnog kasacionog suda 105.
Reenjem direktora otkazan je tuilji ugovor o radu zato to je svojom krivicom uinila povredu radne
obaveze jer je u vie navrata odbila da izvrava naloge svog neposrednog rukovodioca i da obavlja
povremene poslove ije je obavljanje prihvatila aneksom ugovora o radu, pa je prouzrokovala
poremeaj u procesu rada. Pre davanja otkaza tuilja je upozorena, istog dana ona je u pismenom
izjanjenju osporila navode iz upozorenja tvrdei da od strane poslovoe nije dobila nijedan nalog za
rad na poslovima majstora u odeljenju obrade drveta, niti je dobila svoje radno mesto niti odgovarajue
reenje o rasporeivanju na ove poslove. Pre donoenja reenja o otkazu i prethodno dostavljenog
upozorenja tuilja je od strane poslovoe dobila nalog da u odreene dane ''vadi eksere'' koje je odbila

103
Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu G1. 245/12 od 14. 3. 2012. godine
104
Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu G1. 2332/12 od 23.08.2012. godine
105
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 321/12 od 27.06.2012. godine
sa obrazloenjem da to nisu poslovi njenog radnog mesta (majstora stolara). Pre odbijanja naloga
tuilja je sa tuenim zakljuila aneks ugovora o radu po kome e ''obavljati poslove majstora u
odeljenju obrade drveta. Zaposleni e poslove obavljati u seditu poslodavca u Kraljevu, a u skladu sa
sistematizacijom radnih mesta za svoje radno mesto. Meutim, u sluaju da je to neophodno, zaposleni
e izvravati radne zadatke van prostorije poslodavca, a po instrukcijama dobijenim od strane
poslodavca''. Aneks ugovora o radu je zakljuen posle pravnosnanosti presude po kome je poniteno
vie otkaza ugovora o radu (27 radnika), meu kojima je bila i tuilja. Prvostepeni sud joj je poverovao
(iskaz dat prilikom sasluanja parninih stranaka) da ona nije rasporeena na konkretno radno mesto u
radionici za mainsku i runu obradu drveta, ve je svih 27 radnika bilo smeteno u jednoj prostoriji u
krugu tuenog preduzea. Da poslovi vaenja eksera iz paleta koje su se nalazile van prostora za
obradu drveta predstavljaju poslove nekvalifikovanog radnika.
Kod takvog injeninog stanja prvostepeni sud smatra da Pravilnik o organizaciji i
sistematizaciji poslova tuenog u pogledu opisa poslova i radnih zadataka majstora za obradu drveta u
delu koji se odnosi ''da obavlja druge poslove po nalogu direktora ili zamenika direktora u skladu sa
svojim znanjem i sposobnostima'' treba tumaiti na taj nain da ona nije u obavezi da obavlja ''bilo koje
poslove'' ve samo one poslove u okviru svoje strune spreme za koji je i zakljuila aneks ugovora o
radu. Znanje i sposobnosti kao jedinstveni pojam svode se na radnu sposobnost radnika da uspeno
obavlja poslove i to one radi ijeg vrenja i zasnovao radni odnos, a kako je nalog suprotan aktu o
sistematizaciji i aneksu ugovora o radu, to je reenje o otkazu nezakonito.
Suprotno, preinaujui prvostepenu presudu drugostepeni sud smatra da se ''pojam
odgovarajueg posla'' ne moe tumaiti na nain kako je to uinio prvostepeni sud. Zakljuenjem
aneksa ugovora o radu u izvrenju ranije pravnosnane presude o ponitaju otkaza i reintegraciji tuilja
je prihvatila Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji po kome je posao majstora za obradu drveta ne
samo runa ili mainska obrada drveta u vezi precizne obrade ve su to i drugi poslovi po nalogu
direktora ili zamenika direktora u skladu sa znanjima i sposobnostima. Pod sintagmom ''drugi poslovi''
mogu se podrazumevati i poslovi za koji je predvien nii stepen strune spreme od onoga kojim tuilja
raspolae, pri emu kao ograniavajui faktor moe biti samo to da ti poslovi ne prevazilaze po
sloenosti poslove za koji je tuilja struno osposobljena i sposobna jer se zaposleni ne moe obavezati
da obavlja poslove ija sloenost prevazilazi njegovu kvalifikaciju i strunu sposobnost. Po stanovitu
drugostepenog suda poslovi vaenja eksera na koje su se radni nalozi odnosili predstavljaju poslove
koje je tuilja mogla ili je bila duna da obavi jer nisu podrazumevali ni strunost, ni sposobnost koju
ona ne poseduje i za njihovo obavljanje nije postojala obaveza na strani tuenog da joj ponudi aneks
ugovora o radu jer isti ne predstavljaju izmenu ugovorenih uslova rada, ve poslove radnog mesta.
Zbog toga apelacioni sud smatra da je reenje o otkazu zakonito a odbija tubeni zahtev radi ponitaja i
reintegracije.
Po oceni suda, za postojanje otkaznog razloga zbog nepotovanja obaveze iz ugovora o radu
nuan uslov je krivica zaposlenog (lan 179. stav 1. taka 2. Zakona o radu). Krivica postoji kada
zaposleni u izvrenju radnih obaveza ne postupa onako kako je trebalo. Ali ''kako je trebalo'' nejasno je
zbog sadrine akta o sistematizaciji radnog mesta ''majstor u odeljenju obrade drveta'' u delu u kome se
navodi da je majstor duan obavljati ''i druge poslove u skladu sa svojim znanjem i sposobnostima''. Da
li to znai da zaposleni sa srednjom kolom III i IV stepena (uslov za radno mesto majstora po aktu o
sistematizaciji) treba da obavlja i poslove (izvrava naloge) i nekvalifikovanog radnika. Aneks ugovora
o radu pripremljen i predloen od jedne ugovorene strane (poslodavca) pa se u konkretnom sluaju
nejasne odredbe tumae u korist druge strane (zaposlenog) na osnovu lana 100. ZOO.
Po stanovitu prvostepenog suda koje prihvata i Vrhovni kasacioni sud radnik (majstor) nije u
obavezi da obavlja poslove nekvalifikovanog radnika (vaenje eksera) koji nisu u vezi sa runom ili
mainskom obradom drveta (konkretnog posla) jer su to poslovi ispod znanja i sposobnosti za koje nije
nuna srednja struna sprema i koji su u aktu o sistematizaciji posebno utvreni. Radni nalozi nisu dati
u vanrednim okolnostima (elementarne nepogode, prirodne katastrofe i drugi ekcesni sluajevi u
kojima bi bila ugroena bezbednost zaposlenih ili imovina preduzea) kada zaposleni mora da izvrava
i naloge bez obzira na kvalifikaciju i strunu spremu, ve u normalnim prilikama.
Reintegracija radnika bez faktikog i aktivnog ukljuivanja u proces rada predstavlja takozvani
mobing ''praznog stola'' odnosno specifini oblik psihikog zlostavljanja i ikaniranja na radu
(uznemiravanje iz lana 21. Zakona o radu jer se Zakon o zabrani zlostavljanja na radu ne moe
retroaktivno primeniti).
Imajui u vidu sve okolnosti sluaja (da je tuilja vraena u proces rada posle sudskog spora, da
vie dana nije dobijala nikakve radne zadatke i da je vreme provodila sedei sa ostalom grupom
vraenih radnika u jednoj prostoriji) moe se uzeti da je opravdano odbila naloge radi obavljanja
poslova nieg stepena sloenosti jer je na taj nain poslodavac povredio dostojanstvo zaposlenog na
radu.
Po stanovitu suda reintegracija radnika bez faktikog i aktivnog ukljuivanja u proces rada
predstavlja tzv. ''mobing praznog stola'' odnosno specifini oblik psihikog zlostavljanja i ikaniranja
na radu .
Primer IV
U predmetu 106 Apelacionog suda u Novom Sadu obavezana je tuena da tuilji naknadi tetu zbog
duevnih patnji zbog vrenog mobinga na radnom mestu i zbog povreda ugleda i asti .
Uznemiravanje tuilje u ovom sluaju predstavlja neopravdano uskraivanje zaduivanja poslova i
radnih zadataka,kao i u tome to je na svom radnom mestu zaticala fotografije nastale
fotomonaom uvredljivog sadraja kao i poruke sa uvredljivim sadrajem.
Primer V
Po dolasku novog direktora u preduzee, tuiocu je za rad data prostorija koja je ranije sluila
za prihvat osoba koje se nalaze u stanju hitne socijalne pomoi do koje se nalazi veernica ispred koje
je smeten ve koji se priprema za pranje a pored koga tuilac prolazi radi ulaska u svoju kancelariju,
kao i arhivska graa koja je smetena u tu prostoriju. Inae je ova prostorija izmetena od ostalih
prostorija u kojima rade drugi zaposleni. Na ovaj nain tueni je povredio dostojanstvo tuioca
tuilac se oseao izolovano i ponieno zbog rada u takvom prostoru koji se ne opravdava radnim
razlozima.Po oceni suda107,raspored tuioca u ovakvu prostoriju predstavlja trajno stanje i tei oblik
zlostavljanja.

Primer VI
Zbog izvrenog zlostavljanja Vrhovni kasacioni sud ponitio je reenje o otkazu 108. U ovom
sluaju, tuiocu je prvobitno prestao radni odnos reenjem tuenog. Protiv tuenog tuilac je ranije
pokrenuo radni spor sa zahtevom za ponitaj tog reenja o otkazu. Istovremeno sa sudskom zatitom
tuilac se obratio inspektoru rada, pa je inspekcija rada svojom odlukom vratila tuioca na posao do
pravnosnanog okonanja tog spora. Tueni nije dobrovoljno izvrio reenje inspektora rada pa je
zatraeno prinudno izvrenje . U izvrenju tog reenja tuilac je za vreme suspenzije odluke o
prestanku radnog odnosa sa tuenim zakljuio ugovor o radu . U kratkom vremenskom razdoblju od
zahteva za prinudno izvrenje reenja inspektora rada tueni je doneo novo (ovde sporno) reenje o
prestanku radnog odnosa po osnovu vika zaposlenih . Za vreme trajanja ove parnice pravnosnano je
okonan raniji radni spor, pa je poniteno reenje o otkazu ugovora o radu . Tueni je izvrio tu presudu
i vratio tuioca u proces rada rasporeujui ga na radno mesto pomonika magacionera ali ga je odmah

106
Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu G1. 418/13 od 13.02.2013. godine
107
Presuda Apelacionog suda u Beogradu G1. 3094/13 od 15.5.2013.godine
108
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1640/10 od 29.6.2011. godine
uputio na plaeno odsustvo i obuku o troku tuenog radi sticanja znanja i iskustva kako bi mogao da
obavlja poslove vozaa viljukara. Tueni je ponovo doneo reenje o prestanku radnog odnosa tuiocu
zbog prestanka potrebe za njegovim radom isplativi mu otpremninu. Tuilac je protiv tuenog
pokrenuo novi radni spor radi ponitaja reenja o prestanku radnog odnosa i reintegraciji u radni
odnos.
Kod takvog injeninog stanja usvojen je tubeni zahtev radi ponitaja reenja o otkazu i
reintegracije.
Radni odnos u optem reimu zasniva se zakljuenjem ugovora o radu. Zasnivanje i prestanak
radnog odnosa detaljno su ureeni zakonom. Ali na ugovore radnog prava supsidijerno se primenjuju
opti principi i naela (rukovodne ideje) koje proimaju ceo pravni sistem. Jedno od njih je i naelo
zabrane zloupotrebe prava (lan 13. ZOO) po kome je u zasnivanju i ostvarivanju prava iz obligacionih
odnosa zabranjeno vrenje prava protivno cilju.
U konkretnom sluaju tueni kao poslodavac vrea ne samo zakon nego i pomenuto naelo jer u
obrazloenju reenja o otkazu objanjava razloge izigravanja zakona na sledei nain: da je ''bio
prinuen da u izvrenju reenja inspektora rada tuioca reintegrie kako bi se izbeglo novano
kanjavanje i da je preduzee bilo prinueno da sistematizuje novo radno mesto koje po strunoj
spremi i znanjima i sposobnostima odgovara tuiocu; te da je rukovodilac proizvodnje odmah po
reintegraciji tuioca obavestio direktora da za radom tuioca nema nikave potrebe na radnom mestu
''radnik na pomonim poslovima'' pa je i predloio da se to radno mesto ukine i da se tuilac proglasi
tehnolokim vikom.
Zaposleni osim prava na sudsku, sindikalnu, arbitranu ima pravo i na zatitu svojih prava kod
inspektora rada. U odluivanju o pojedinanim pravima zaposlenih inspektor rada je ovlaen da odloi
od izvrenja odluku poslodavca ako je oigledno povredio pravo zaposlenih do pravnosnanog
okonanja sudskog spora (l. 162. ranije vaeeg Zakona o radu).
U situaciji kada poslodavac posle zahteva inspektora rada za prinudnim izvrenjem svog
reenja, donosi novo reenje o otkazu u kratkom vremenskom roku sa formalno identinim razlozima
(tehnoloki viak) kao i prilikom donoenja ranijeg reenja, vri zloupotrebu prava jer tei spreavanju
izvrenja odluke nadlenog dravnog organa i time kri pravilo ne samo iz lana 13. ZOO ve i
posebno pravilo iz lana 102. ranije vaeeg Zakona o radu jer ''kanjava'' zaposlenog koji se obratio
organu za zatitu prava.
Naime, po lanu 102. stav 1. taka 6. ranije vaeeg Zakona o radu (''Sl. glasnik RS'' broj 70/01)
koji se primenjuje u konkretnom sluaju imajui u vidu momenat donoenja reenja o otkazu,
opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu u smislu lana 101. tog zakona ne smatra se, izmeu
ostalog, obraanje zaposlenog sindikatu ili organima nadlenim za zatitu prava iz radnog odnosa u
skladu sa zakonom, optim aktom ili ugovorom o radu (identinu odredbu sadri i sadanji lan 183.
stav 1. Zakona o radu).
Neosnovani su revizijski navodi u kojima se istie da tuilac nije mogao biti vraen na rad zato
to poslednji radni spor izmeu istih stranaka, a povodom donoenja reenja o otkazu jo nije
pravnosnano okonan. Posledica nezakonitog otkaza je reintegracija zaposlenog jer je on to traio u
ovoj parnici (lan 108. stav 1. ranije vaeeg Zakona o radu).

Primer VII

Tueni je doneo reenje o otkazu ugovora o radu tuilji zbog neopravdanog izostanka tuilje sa
posla.U postupku pred niestepenim sudovima je utvreno da se tuilja na posao javila po isteku
godinjeg odmora,ali da u prostorijama u kojima je ranije obavljala svoje poslove, nije zatekla
dokumentaciju potrebnu za obavljanje svog posla dok je za njenim stolom sedeo otac
direktora.Pismeno se obratila direktoru sa zahtevom da joj dostavi potrebnu dokumentaciju i omogui
da radi.Dolazila je na posao ,nije se upisivala u evidenciju prisutnosti na poslu.
Po stanovitu sudova109: prema odredbi lana 16. stav 2. Zakona o radu poslodavac je u obavezi
da zaposlenim obezbedi uslove rada, organizuje rad i prui obavetenje o uslovima i organizaciji rada.
Tueni to nije uinio jer nije obezbedio uslove rada: za radnim stolom tuilje je sedeo otac direktora,
nije organizovao rad: nije joj dostavio dokumentaciju potrebnu za obavljanje poslova, a evidencija
prisustva na poslu nije ustrojena za sve zaposlene ve samo za tuilju. Pored toga tuilja je u
odreenom periodu dolazila na posao i nije ispoljila volju da vie ne radi.

Primer VIII

Horizontalni mobing utvren je u predmetu110 u kom je usvojen tubeni zahtev tuilje i

utvreno da je pretrpela zlostavljanje na radu od strane zaposlenog kod tuenog koji joj je odreeno
dana u popodnevnim asovima povredio njeno dostojanstvo i lini integritet prvo neprimerenim i
109
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 706/2012 od 06.01.2013. godine
110
Presuda Apelacionog suda u Kragujevcu G1 2927/12 od 09.04.2013. godine
neumesnim verbalnim izrazima te pokuajem da je zagrli pa je zabranjeno ovakvo ili slino ponaanje
ubudue, pod pretnjom novanog kanjavanja. U postupku je utvreno da je tuilja protiv odreenog
lica pokrenula postupak kod poslodavca za zatitu od zlostavljanja. Odreenog dana, zaposleni koji je
izvrio zlostavljanje je uao u kancelariju tuilje koja je tog dana deurala u svojoj kancelariji po isteku
radnog vremena. Pokuao je da je odgovori da okona postupak koji je pokrenula protiv njega, ali poto
je tuilja iskazala nameru da taj postupak dovede do kraja, rekao joj je ''da je mnogo lepa ena, da je
voli'' a zatim je uhvatio za kosu, savio glavu u nameri da je poljubi. Tuilja je uspela da se otrgne i da
ga odgurne od sebe kada mu je rekla da e ga prijaviti policiji a taj zaposleni se vie puta izvinio. Ceo
dogaaj tuilja je snimila svojim diktafonom. Zatim ga je prijavila Ministarstvu unutranjih poslova. O
navedenom dogaaju obavestila je i direktora tuenog, svoju majku i supruga. Pripadnici MUP-a su
obavili razgovor sa tim licem i sainili slubenu beleku. Inae je ponaanje ovog lica prema tuilji pre
kritinog dogaaja bilo neprimereno, jer je u vie navrata verbalno maltretirao, vreao i vikao i to ne
samo kada su bili sami, ve i ispred drugih lica, dok je ista bila u radnom odnosu kod tuenog ali i
ispred stranaka. S obzirom da je to lice svoje ponaanje prema tuilji stalno negirao, tuilja je kupila
diktafon kako bi snimila njihove razgovore i imala dokaz o tome kakvo je zaista bilo njegovo
ponaanje prema njoj. Zbog takvog ponaanja prema tuilji, ona je bila uznemirena, nije joj se ilo na
posao jer je doivela ok, odnosno neprijatne situacije koje su za nju bile poniavajue i strane a o
kritinom dogaaju se ve ulo u sredini u kojoj ivi to je za nju takoe bilo i neprijatno i teko. Po
oceni suda navedeno ponaanje ovog lica prema tuilji predstavljalo je povredu njenog dostojanstva,
ugleda linog i profesionalnog integriteta a kod tuilje je izazvalo oseaj ponienosti i vidne
uznemirenosti odnosno stvorilo je poniavajue okruenje.

Primer IX

Tuilja je u postupku u periodu od 2006. godine do oktobra 2011. godine pretrpela zlostavljanje
na radu od strane direktora tuenog kao odgovornog lica na taj nain to je direktor tuenog u ovom
periodu esto vikao i vreao je i pred veim brojem zaposlenih lica govorei joj da je neradnik i da
e sa prvom sistematizacijom kod tuenog dobiti otkaz. Odluujui o visini nematerijalne tete zbog
pretrpljenog straha zbog zlostavljanja na radu, sudovi su imali u vidu injenicu da je strah bio
dugotrajan i visokog intenziteta jer je zlostavljanje na radu trajalo dugo i uestalo se javljalo, jer je
tuilja bila u neizvesnosti i povienoj tenziji na radnom mestu kada e uslediti novi napad na nju od
strane direktora tuenog i kakvog e sadraja biti. Strah koji je trpela izazvao je poremeaje koji su
ostavili trajne posledice na psihofiziki status tuilje tako to su prouzrokovali depresiju, pogoranje
osnovne bolesti - eerne bolesti, neurotska ispoljavanja, jo veu disfunkcionalnost u porodinom
okruenju jer je dolo i do otkaza kod tuenog, a radna i profesionalna sposobnost kod tuilje je opala
to je dovelo tuilju u situaciju da teko moe da pronae novi posao111.

1.12. ta nije mobing

Primer I

U sluaju koji je razmatran pred Vrhovnim kasacionim sudom112 utvreno je da nema mobinga
i diskriminacije.Tuilja je zaposlena kod tuenog na poslovima rukovodioca finansijskog sektora. Po
povratku sa porodiljskog odsustva smatra da trpi neprekidnu diskriminaciju od strane direktora jer je
nezadovoljan njenim izvetajem o takozvanim ''velikim potroaima'' pa poverava rukovoenje oko
projekta i rada sa A. treem licu; formira komisiju radi utvrivanja postojanja tete smatrajui da je ona
za nju odgovorna; dostavlja tuilji ponudu o sporazumnoj naknadi tete to ona odbija. Poslodavac
menja odluku o korienju slobodnih dana; po povratku sa godinjeg odmora u svojoj kancelariji ne
zatie slubeni laptop direktor je doneo odluku o raspodeli dobiti koja je ostvarena u prethodnoj godini
prema odreenim kriterijumima, ali njoj dobit nije isplaena; u novembru joj nije odobreno da
prisustvuje seminaru na koji je pozvana.
Po stanovitu suda: U sluaju kada zaposleni nesavesno obavlja poslove na kojima radi i time
nanese tetu poslodavcu, poslodavac moe da u skladu sa lanom 163. Zakona o radu utvruje
postojanje tete, njenu visinu, okolnosti pod kojima je nastala i da u tom cilju formira komisiju koja bi
utvrivala sve okolnosti nastanka tete. Formiranje komisije i zahtev zaposlenom da tetu naknadi u
vansudskom postupku ne predstavlja diskriminaciju jer je poslodavac mogao u sluaju netanih
obrauna zbog kojih smatra da je naneta teta preduzeu da utvruje sve okolnosti u vezi postupanja
zaposlenog.
- Poslodavac je ovlaen da preinai i odluku o korienju takozvanih slobodnih dana, ako to
zahtevaju potrebe posla.
- Pokretna imovina (laptop) predstavlja imovinu poslodavca i privremeno uzimanje te stvari i
111
Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu G1 1104/13 od 10.04.2013. godine.
112
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 906/11 od 28.03.2012.godine
smetanje u drugu prostoriju u vreme kada se tuilja ne nalazi u procesu rada ne predstavlja akt
diskriminacije.
- Izostavljanje tuilje sa spiska lica koja treba da dobiju deo iz dobiti preduzea moe biti
uslovljeno pogrenim tumaenjem prava na raspodelu dobiti. Tuilja nije dokazala da je to izostavljanje
rezultat namernog stavljanja tuilje u neravnopravan poloaj. Izostanak moe biti rezultat pogrenog
tumaenja prava i shvatanja da zaposleni koji se nije nalazio u procesu rada nema pravo na raspodelu
dobiti.
- Struno osposobljavanje ostvaruje se raznim oblicima obrazovanja kojima se unapreuju i
podiu na vii nivo znanja vetine i sposobnosti zaposlenog. Ali procena u kom vremenu e se to
odvijati i ko e od zaposlenih prisustvovati raznim vidovima obrazovanja zavisi od samog poslodavca
(odluni kriterijum je procena potrebe rada). Zbog toga okolnost da tuilja nije upuena na struni
seminar za koji se prijavila ne predstavlja diskriminaciju''.

Primer II

Utvreno je da nema mobinga i u sledeem predmetu 113 u kom je odbijen kao neosnovan
tubeni zahtev tuioca kojim je traio da se utvrdi da je pretrpeo zlostavljanje na radu od strane
rukovodioca sektora sa svojstvom odgovornog lica na taj nain to je tuiocu onemoguilo obavljanje
poslova i radnih zadataka na radnom mestu, ne obezbedivi mu neophodna sredstva za rad, iskljuivi
ga iz svih radnih procesa sektora, ne dajui mu nikakve radne zadatke iz opisa i popisa poslova radnog
mesta na koje je rasporeen. Po oceni sudova postojanje organizacionih problema u vezi sa
obavljanjem radnih zadataka u odreenom periodu ne mogu se smatrati problemima koji su imali za
cilj povredu i dostojanstva ugleda linog i profesionalnog integriteta tuioca s obzirom na injenicu da
u konkretnom sluaju tuilac nije iskljuen iz radnih procesa, niti je postojala namera da mu se ne
obezbede sredstva za rad obzirom da je od 11 zaposlenih samo est imalo kompjuter i kod injenice da
na njegovom radnom mestu nije ni bilo poslova koje bi trebalo da obavlja zbog ega mu nisu ni davani
radni nalozi. U ovakvoj situaciji, po oceni sudova nije izvreno zlostavljanje tuioca na radu od strane
rukovodioca sektora tim pre to je upravo to lice ukazalo poslovodstvu tuenog na probleme zaposlenih
u njenom sektoru, a tuilac je nakon to se ukazalo upranjeno radno mesto, rasporeen na drugo radno
mesto.

113
Presuda Apelacionog suda u Beogradu G1 br. 1426/12 od 13.03.2012. godine
 Primer III

Tuilac je vrei uvid u predmet jednog od zaposlenih neovlaeno fotografisao privatnim

mobilnim telefonom delovodnik u koji je taj predmet zaveden.Zbog ovakvog ponaanja direktor
tuenog mu je dostavio upozorenje o otkazu ugovora o radu u kome je navedeno da je na opisan nain
uinio teu povredu radne discipline ali da nee biti doneto reenje o otkazu zbog olakavajuih
okolnosti koje se odnose na to da tuilac ranije nije kanjavan i da je u svojoj izjavi priznao da je
fotografisao upis navedenog predmeta u delovodnik. Istom prilikom je upozoren da ukoliko ponovo
uini istu ili slinu povredu radne obaveze bie doneto reenje o otkazu ugovora o radu bez ponovnog
upozorenja. Ovako upozorenje je dostavljeno tuiocu, nije bilo okaeno na oglasnu tablu tuenog.
Tuilac potrauje naknadu tete zbog povrede asti i ugleda smatrajui da ovako ponaanje tuenog
predstavlja grubo nepotovanje i grubu nezahvalnost prema tuiocu kao uglednom radniku.
Po oceni sudova114 tueni ni na koji nain nije izloio tuioca diskriminaciji, ikaniranju,
uznemiravanju, poniavanju, niti mu je na bilo koji nain povredio dostojanstvo, ast i ugled obzirom
da se postupanje tuenog kretalo u granicama zakona, odnosno da je tueni kao poslodavac imao
zakonski osnov da, imajui u vidu tuioevo ponaanje tuiocu donese upozorenje o razlozima za otkaz
ugovora o radu. Navodi tuioca da je video upozorenje na oglasnoj tabli zbog ega je bio u stanju oka
i psihike nadreenosti, ne predstavljaju zlostavljanje niti omalovaavanje tuioca.

Primer IV

Po oceni suda115 ne moe se smatrati zlostavljanjem na radu radnje kojima tuilac nije stavljen
u nepovoljniji poloaj u odnosu na ostale zaposlene i koje nisu imale za cilj povredu dostojanstva i
ugleda tuioca, te linog i profesionalnog integriteta, zbog ega je istovremeno odbijen tubeni zahtev
tuioca za naknadu tete zbog pretrpljenih duevnih bolova. Donoenje odluke neposrednog
rukovodioca o uskraivanju slubenog telefona u privatne svrhe se ne moe smatrati zlostavljanjem na
radu. Ova mera preduzeta je u okviru ovlaenja koja predstavlja aktivnost poslodavca posebno kod
injenice da tuiocu ovom merom nije uskraeno pravo korienja slubenog telefona u slubene svrhe.
Takoe, projekti koje je tuilac predlagao u svom radu su bili predstavljeni upravnom odboru tuene i
114
Presuda Apelacionog suda u Beogradu G1 br. 663/12 od 09.02.2012. godine
115
Presuda Apelacionog suda u Beogradu G1 br. 2431/12 od 13.03.2013. godine
usvajani, ali injenica da odgovarajue ministarstvo nije dalo saglasnost za njihovu realizaciju, ne moe
se smatrati radnjom zlostavljanja tim pre to tuena nije odgovorna to nije dolo do realizacije tih
predloga i projekata.

1.13. Da li se zlostavljanjem moe smatrati i jedna radnja poslodavca ili je neophodno ponavljanje
tih radnji?

U praksi ali i u pravnoj teoriji su se kao osnovna obeleja mobinga izdvojila:

1. namera zlostavljanja ciljno uznemiravanje
2. agresivnost
3. nepostojanje realnog osnova
4. uestalo ponavljanje radnje
5. dui period vrenja

Najspornija od ovih osobina je ponavljanje radnje. Pojedini strunjaci smatraju da uslov

ponavljanja nije nuan odnosno da se mobing moe poiniti i jednom radnjom (npr. rasporeivanjem
na rad u neodgovarajue i nezdrave prostorije bez svetla, vlane, izolovane i slino).
U sluaju Apelacionog suda u Beogradu116 rasporeivanje tuioca u izolovanu prostoriju
predstavlja jednu radnju ali se s obzirom na kontinuitet boravka u ovom prostoru, pogoranja uslova i
rada i dovoenja zaposlenog do toga da se on izoluje, moe govoriti o zlostavljanju. U ovom sluaju,
po dolasku novog direktora u preduzee, tuiocu je za rad data prostorija koja je ranije sluila za
prihvat osoba koje se nalaze u stanju hitne socijalne pomoi do koje se nalazi veernica ispred koje je
smeten ve koji se priprema za pranje a pored koga tuilac prolazi radi ulaska u svoju kancelariju, kao
i arhivska graa koja je smetena u tu prostoriju. Inae je ova prostorija izmetena od ostalih prostorija
u kojima rade drugi zaposleni.
Po stanovitu suda: ''ako se zaposleni stavljaju u nejednak poloaj i ako za to ne postoje
razumno opravdani razlozi tada se oigledno postupa suprotno pravilu iz lana 4. Zakona o spreavanju
zlostavljanja na radu sa stanovita dunosti poslodavca da stvori uslove neophodne za bezbednu radnu
sredinu i da organizuje rad na nain kojim se spreava zlostavljanje na radu. Imajui u vidu da se u tom
delu ne nalaze druge kancelarije zaposlenih moglo bi ukazivati na zakljuak o ''izolaciji tuioca kao
zaposlenog'' to ne bi bilo pravno prihvatljivo sa stanovita uslova bezbedne i zdrave radne okoline. S

116
Reenje Apelacionog suda u Beogradu G.5495/2012 od 31.10.2012. godine
tim u vezi se ne mogu zanemariti i navodi da je ova prostorija ranije sluila za smetaj naputenih lica,
da nema adekvatan prostor, da je re o prihvatnoj stanici, da se u kancelariju dolazi preko gomile
prljavog vea koji je smeten ispred veernice. Zbog toga je nuno razjasniti da li je tuilac u odnosu na
druge zaposlene imao iste uslove rada ili ne, sa stanovita njegovog radnog prostora, da li je i ako jeste
zato je iskljuivo tuilac izdvojen u tu prostoriju u odnosu na radni prostor drugih zaposlenih i da li se
radni prostor drugih zaposlenih nalazi u meusobnoj prostornoj povezanosti i sa istim ili priblino istim
uslovima rada''.
ini se da se jedna radnja sama za sebe ne moe posmatrati izolovano,ve se uvek moraju
sagledati sve okolnosti sluaja i proceniti ponaanje poslodavca ili drugog zaposlenog,njegovu nameru
iskazanu takvim ponaanjem i kakve je efekte takvo ponaanje proizvelo na zaposlenog. Tek na osnovu
takve (ire) slike sluaja moe se oceniti da li i jedna radnja predstavlja zlostavljanje.

1.14. Posledice mobinga

Mobing je tetan i za rtvu i za poslodavca.Obe strane trpe i socijalne i ekonomske posledice.

Najee socijalne posledice mobinga na osobu su: padanje u nemilost, poniavanje,
neprilagoenost okruenju ili porodinim odnosima zbog kvalifikacije ''neuspean''.
Ekonomske posledice su: plaanje doktora, lekova i bolnica zbog oporavka fizikog zdravlja
posle gubitka socijalnog zdravlja, prestanak radnog odnosa ili davanje otkaza.
Pored toga, rtva mobinga gubi zdravlje i postaje asocijalna devijantna i agresivna.
Istraivanje Klinike za rad u Milanu iz 2004. godine ukazuje da je mobing uzronik bolesti u 83%
sluajeva na uzorku od 374 rtve. U vedskoj i Italiji je 15% samoubistava uzrokovano mobingom.
Podaci vihtimolokog drutva Srbije i Republike agencije za mirno reavanje radnih sporova pokazuju
da su u momentu javljanja skoro sve rtve bile na bolovanju ili imaju ve konstatovane dijagnoze117.
Nuna posledica mobinga je produeni stres koji izaziva psihike i potencijalne ozbiljnije
zdravstvene probleme. Svetska zdravstvena organizacija izdala je pre desetak godina upozorenje u
kom je stres na radu proglaen epidemijom svetskih razmera. U industrijalizovanim zemljama oko
40% zaposlenih smatra da im je posao izuzetno stresan, a u zemljama u tranziciji to je mnogo vie118.
117
Olga Kianovi: "Komentar Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu" Beograd, decembar 2011,
http://socijalnoekonomskisavet.rs/cir/doc/brosura.pdf
118
Dr Senad Jaarevi: "Mobing u praksi i dokumentima EU i Srbije" Zbornik radova Pravnog fakulteta u Novom Sadu 1-
2/2008, str. 544
 Istraivanja pokazuju da somatski znaci stresa mogu biti: migrena, hipertenzija, bol u kimi,
koronarni problemi, endokrine bolesti, bolesti gastrointestinalnog trakta, a ponekad i kancer.
Psihiki znaci obuhvataju: razdraljivost, gubitak apetita, depresiju, snieno interesovanje za
meusobno komuniciranje (povlaenje u sebe), seksualnu apstinenciju, gubitak samopotovanja,
maniju gonjenja, pa i suicid. Istraivanja 119 su potvrdila pozitivnu i direktnu povezanost
psihosomatskih bolesti, poput tahikardije, pada imuniteta, astme, gastrolokih smetnji i multiple
kone preosetljivosti na hemikalije sa izloenou mobingu na radnom mestu.

Posledice mobinga na poslodavca:

Socijalne:
-neslaganje i konflikt izmeu osoba
- nepovoljna organizaciona atmosfera
- kolaps u organizacionoj kulturi i vrednostima,
-nepoverljivo okruenje
- manjak potovanja
- ogranienje kreativnosti zbog nevoljnosti zaposlenih.
Ekonomske :
- povean broj bolovanja
- smanjen broj (opadanje) kvalifikovanih radnika i usled toga trokovi organizovanja obuke,
- otpremnine,
- trokovi nezaposlenih
- sudski trokovi,
- smanjenje kvaliteta rada,
- bonusi za prevremene penzije.
Strunjanici meunarodne organizacije rada su izraunali da mobing kota preduzee od 1.000
zaposlenih oko 150.000 evra godinje, umanjuje radni uinak za 60%, a trokove kompanije poveava
do 180% godinje. Nemaka HBO mobbing raport je utvrdila da rtva mobinga gubi 10% radne
energije, a mober 40% na poetku mobinga, a vremenom pad radnih sposobnosti raste. Kako su
zdravlje i produktivnost relevantni elementi bruto nacionalnog dohotka, jasno je da od mobinga trpi
drutvo u celini. U Nemakoj je ta teta procenjena na 10% bruto nacionalnog dohotka, a u SAD se

119
Mahler.V.Value of psychotherpy in expert assessment of skin disease, Hautarzt. 1998; 49 (8) str. 626
trokovi procenjuju na etiri milijarde dolara.

1.15. Pravo na naknadu tete

Tuilac prema lanu 30. stav 1. taka 4. Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu ima pravo na
naknadu materijalne i nematerijalne tete u skladu sa zakonom.
Kod zlostavljanja kao i kod diskriminacije u pitanju je pre svega povreda dostojanstva kao
osnovnog ljudskog prava. Dostojanstvo podrazumeva ugled, ast, privatnost, kao i pravo linosti.Na
ovaj nain tuioci razvrstavaju ove vidove nematerijalne tete i za svaki od njih potrauju naknadu.
Prilikom kriterijuma za utvrivanje visine nastale tete, sudovi primenjuju lan 200. stav 2.
ZOO i vode rauna o znaaju povreenog dobra i cilju kome ova naknada slui i o tome da se ne
pogoduje tenjama koje nisu spojive sa njenom prirodom (da predstavlja satisfakciju) i drutvenom
svrhom (odsustvo komercijalnih i lukrativnih motiva). Sudskim odlukama dosuuje se do 500.000,00
dinara na ime ove naknade.
Usled povrede linog prava na dostojanstvo na radu ne mora se dokazivati da je neimovinska
teta stvarno nastala ova teta sastoji se u samoj povredi dostojanstva na radu povredi prava
linosti120.
Prednacrtom graanskog zakonika Srbije predvieno je da e sud u sluaju povrede zatienih
prava linosti (to ukljuuje i povredu dostojanstva zaposlenog na radu usled diskriminacije iji su
osobeni oblici i seksualno uznemiravanje i mobing psihiko zlostavljanje), dosuditi povreenom (na
njegovo traenje) i naknadu neimovinske tete (odreenu svotu novca za pretrpljenu neimovinsku
tetu), kad nae da je takva novana naknada u datom sluaju opravdana teinom krivice ili teinom
nanesene tete121.
Naknade tete se dosuuje po slobodnom sudijskom uverenju i vetaenjem. Na osnovu
izvedenih dokaza (sasluanje stranaka, svedoka) sud moe da proceni i utvrdi da li se u identinim
situacijama nejednako postupa122 i da li je takvo postupanje za zaposlenog stvorilo nepodnoljive
uslove rada.
U sluajevima kada je mobing doveo do takvog oteenja zdravlja, neophodno je izvriti

120
D. Medi: "O konceptu nematerijalne (neimovinske) tete u Republici Srpskoj", aktuelna pitanja savremenog
zakonodavstva S. Perovi, Beograd 2011, str. 65
121
B. Lubarda: Radno pravo, rasprava o dostojanstvu na radu i socijalnom dijalogu, Pravni fakultet Univerziteta u
Beogradu 2012, str. 119
122
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 687/12 od 27.12.2012.godine
vetaenje ili pribaviti miljenje specijaliste medicine rada koji e utvrditi prisustvo ili odsustvo
mobinga, izraenost simptoma, utvrivanje logike povezanosti izmeu traumatskog stresora i
simptoma, potvrivanje uzroka, procene u kom stepenu simptomi naruavaju socijalno i radno
funkcionisanje, odnosno kvalitet ivljenja rtve mobinga.
to se tie materijalne tete, tuioci za sada potrauju samo izgubljenu zaradu (lan 191. stav 4.
Zakona o radu)123.
U uporednoj sudskoj praksi materijalna teta koju sudovi dosuuju ogleda se i u trokovima
na ime leenja, razlike izmeu plate koju zaposleni primaju za vreme bolovanja i plate koju bi primili
da su radili, trokovima zbog nemogunosti nalaenja novog posla, odnosno naknadi tete zbog
nemogunosti nalaenja posla zbog ugroene reputacije, trokovima nastalih oko voenja sudskih
sporova zbog utvrenja mobinga.

1.16. Da li je odluka Republike agencije za mirno reavanje radnih sporova arbitrana odluka i da
li se moe traiti njen ponitaj?

Ovakvo pitanje izazvao je jedan sluaj iz sudske prakse:

Tuilac je podneo tubu radi ponitaja reenja Republike agencije za mirno reavanje radnih
sporova kojim je usvojen predlog zaposlenog, ovde tuenog i utvreno da je bilo zlostavljanja na radu
prema imenovanom od strane poslodavca, ovde tuioca na nain kako je to navedeno u dispozitivu
reenja. Niestepeni sudovi su se oglasili stvarno nenadlenim za postupanje u ovoj pravnoj stvari i
odbacili tubu124.
Po oceni sudova: tueni iz ove parnice povodom spornog odnosa je imao dve mogunosti: da
pokrene spor pred sudom tubom radi zatite od zlostavljanja na radu ili postupak pred Agencijom za
mirno reavanje radnih sporova, to je i uinio. Ova dva postupka ne mogu se istovremeno voditi jer
postoje isti injenini i pravni osnov. Agencija za mirno reavanje radnih sporova je donela
pravnosnano reenje i o tome se ne moe ponovo raspravljati u parnicama iz radnih odnosa. Na to
upuuje i odredba lana 30. Zakona o mirnom reavanju radnih sporova prema kojoj ako meu
strankama u individualnom sporu tee sudski postupak iz istog injeninog i pravnog osnova sud e
zastati sa postupkom (stav 2) i da su strane u sporu dune da sud obaveste o pokretanju postupka u
123
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1020/2012 od 20.02.2013. godine
124
Osnovni sud u Uicu P1 340/13 od 19.06.2013. godine i reenje Vieg suda u Uicu G 688/2013 od 05.09.2013.
godine.
skladu sa tim Zakonom (stav 3). Za zasnivanje nadlenosti suda u ovoj pravnoj stvari ne moe se
primeniti odredba l. 57. Zakona o arbitrai jer odluka Agencije za mirno reavanje radnih sporova iji
se ponitaj trai nema karakter odluke arbitaranog suda propisan Zakonom o arbitrai. U lanu 5. stav
1. Zakona o arbitrai propisano je da se arbitraa moe ugovoriti za reavanje imovinskog spora o
pravima kojima stranke slobodno raspolau, osim sporova za koje je odreena iskljuiva nadlenost
suda. Vrsta spornog odnosa izmeu stranaka nema karakter imovinskog spora, isti je voen i okonan
po pravilima postupka i pred organom kako je to propisano u Zakonu o mirnom reavanju radnih
sporova.
Po oceni autora ove knjige (Vrhovni kasacioni sud se jo o tome nije izjasnio), odluka
Republike agencije za mirno reavanje radnih sporova nema karakter arbitrane odluke.
Arbitraa se definie kao metod mirnog reavanja kolektivnih i individualnih radnih sporova
koji se sastoji u tome to strane u radnom sporu poveravaju treem licu reavanje spora. Tree lice kao
svojevrstan organ stranaka donosi pravno obavezujue (meritorne) odluke kojima se pravnosnano
okonava radni spor. Otuda se arbitrana odluka shvata i kao kvazisudski proces jer stranke u sporu
poveravaju neutralnoj treoj strani obavezujue reavanje spora 125. Bitna obeleja arbitrae su
dobrovoljnost (nadlenost arbitrae se zasniva arbitranim sporazumom), brzina odnosno efikasnost
(prednost u odnosu na sudsko reavanje ovih sporova) i jednostepenost (odluka je konana odnosno
pravnosnana i izvrna (lan 36. Zakona o mirnom reavanju radnih sporova)). Treba napomenuti i da
Zakon o mirnom reavanju radnih sporova ne propisuje mogunost ponitaja odluke arbitra, za razliku
od Zakona o arbitrai koji takvu mogunost prua stranama u sporu ali samo iz procesnih razloga
(lan 58).
Sutina alternativnog naina reavanja radnih sporova je reiti spor na brz i efikasan nain bez
pokretanja sudskog postupka. Ukoliko su se obe strane, to je neophodan uslov za zasnivanje arbitrae,
dogovorile i pristale na miran nain reavanja spora, takav pristanak po oceni autora iskljuuje
preispitivanje odluke arbitra u sudskom postupku. U suprotnom, ukoliko bi se ovakva odluka smatrala
arbitranom odlukom postavilo bi se pitanje opravdanosti postojanja Zakona o mirnom reavanju
radnih sporova i pravne sigurnosti tako reenih sporova ija je osnovna svrha reenje spora, a ne
stvaranje novih sporova.

125
J.M.Ivancevich, Human Resource Menagement, Foundations of Personal, Irwin, Boston 1992, str. 672-673
 1.17. Primena Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu?

Zakon o spreavanju zlostavljanja na radu primenjuje se od dana stupanja na snagu

(04.09.2010. godine) ali kada je u pitanju produena radnja vrenja zlostavljanja, nije od uticaja to je
tubom obuhvaen i period pre stupanja na snagu ZSZR jer se zlostavljanje nastavilo i posle njegovog
stupanja na snagu126.
Ukoliko je tuba podneta pre stupanja na snagu Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu, to
ne znai da e ''rtva'' ostati bez pravne zatite. U tom sluaju primenie se zakoni koji su vaili u
trenutku podnoenja tube (Zakon o radu, koji sadri pravila o zabrani diskriminacije u oblasti rada u
odredbama l. 18-23, kao i pravila o ponitaju reenja o otkazu zbog povrede prava zaposlenog iz lana
178. stav 3. ZSZR, Ustav, Zakon o zatiti podataka o linosti, Zakon o ravnopravnosti polova, Zakon o
bezbednosti i zdravlju na radu, Zakon o obligacionim odnosima, Evropska konvencija o ljudskim
pravima).

126
Presuda Prvog osnovnog suda P1.15000/10 od 3.12.2012.godine
 III
DISKRIMINACIJA I MOBING U PRAKSI ZEMALJA U REGIONU

Slovenija

Ustavni sud Slovenije proglasio je neustavnim Zakon o nasleivanju utvrujui da se njime

diskriminiu homoseksualni parovi jer ne predvia pravo na nasleivanje umrlog partnera u
dugotrajnim ivotnim zajednicama osobama istog pola kakvo imaju partneri u vanbranoj zajednici.
Kako bi spreili situaciju pravne praznine do koje bi dolo kada bi se ponitio sadanji diskriminirajui
zakon, sudije su veinom glasova odluile da se osobe u istopolnim zajednicama u pravu nasleivanja
izjednae sa vanbranim partnerima razliitog pola i pre nego to bude donesen novi zakon127.

Hrvatska

Nepravnosnanom presudom Varadinskog opinskog suda utvrena je diskriminacija nad dve

srednjokolske uenice kojima je odbijen zahtev za obavljanje strune prakse zbog njihove etnike
pripadnosti, tj. romske etnike pripadnosti. Ovo je prva nepravnosnana presuda prema Zakonu o
suzbijanju diskriminacije u podruju obrazovanja na osnovu etnike pripadnosti128.

Postoji diskriminacija kada se korienje bolovanja za vreme trajanja radnog odnosa na

odreeno vreme uzima kao osnovni kriterijum da se sa zaposlenim ne zakljui ugovor na neodreeno
vreme129.

U Varadinu je doneta prva pozitivna sudska presuda u sluaju diskriminacije po osnovu

seksualne orijentacije. Presudom je utvreno da je poslodavac izvrio diskriminaciju tuioca po osnovu
seksualne orijentacije i spreio ga u napredovanju na radnom mestu. Diskriminacija se ogleda u tome
to su kolege tuioca konstantnim alama i opaskama ismevali njegovu seksualnu orijentaciju stvorivi
na taj nain za njega neprijateljsko poniavajue i uvredljivo okruenje130.

127
Prema zakonu iz 2007. istopolni parovi mogu registrovati partnersku zajednicu koja nije priznata kao brana zajednica.
Izvor http://dalje.com/hr-svijet
128
http://www.cms.hr
129
Presuda upanijskog suda u Bjelovaru G 815/06-2 od 20.4.2006. godine
130
www.dnevno.hr/vv.srednjahr/vvslobodnadalmacijahr
 Presudom upanijskog suda u Rijeci obavezan je tueni da tuilji isplati 30.000 kuna zbog
zlostavljanja na radnom mestu. Direktor ovog preduzea uznemiravao je radnicu po seksualnoj i
nacionalnoj osnovi i na razne druge naine zbog ega je ona na kraju napustila preduzee tuenog i
otila u prevremenu penziju. Mobing se u ovom sluaju ogledao u tome to je direktor ovog preduzea
radnicu nazivao pogrdnim izrazima ''talijanska kurva'' i ''talijanska kurvetina'', govorei kako e je
''poslati na ulicu'' a kroz dui vremenski period je uznemiravao uvredljivim, neprijateljskim i
poniavajuim ponaanjem, zatrpavao je poslom i diskriminisao na razne naine131.

Nema diskriminacije po osnovu pola kada po konkursu za odreeno radno mesto, u izboru
radnik-radnica, presudi strunost odnosno poznavanje odgovarajue oblasti132.

Sam naziv radnog mesta ili poloaj ne daje automatski pravo na platu koju ima drugi radnik
istog naziva radnog mesta ve plata zavisi od konkretnog rada i odgovornosti. U sluaju kada je plata
rezultat ugovora o radu, kada svi radnici tuenog sa poloajem direktora sektora nisu imali platu na
koju pretenduje tuilja, da radnica koja radi na radnom mestu tuilje ima istu platu kao i tuilja, te da se
rad tuilje ne moe uporediti sa radom, obavezama i znaajem drugih direktora, nema diskriminacije133.

Kada tueni iz poslovno opravdanih razloga (smanjenje obima posla u jednoj jedinici uz
istovremeno poveanje obima posla u drugoj jedinici) u skladu sa sklopljenim ugovorima o radu
donese nalog za rad tuiocima, on ih na takav nain ne uznemirava i ne naruava njihovo
dostojanstvo134.

Bosna i Hercegovina

Presudom Optinskog suda u Zenici135 obavezan je tueni da tuiocu omogui rad po osnovu
ugovora o radu. Iz obrazloenja presude: ''injenica to je tuilac bio lan sindikata ne sme ga staviti u
nepovoljniji poloaj u odnosu na druge zaposlene niti sindikat moe uslovljavati tuenog kao

131
http://www.novilist.hrvijesti/rijeka
132
Presuda Vrhovnog suda Republike Hrvatske, Revr 183/05 od 8.veljae 2006. godine
133
Presuda Vrhovnog suda Republike Hrvatske Revr 135/09-02 od 3.10.2009. godine
134
Presuda Vrhovnog suda Republike Hrvatske Revr 766/09-2 od 9.9.2009. godine
135
Presuda Optinskog suda u Zenici broj 430RS067453 12RS od 19.12.2012. godine
poslodavca da nekog od zaposlenih ne angauje u skladu sa ugovorom o radu jer to nije uloga
sindikata''.

Prva sudska odluka u BiH za mobing doneta je pred Osnovnim sudom u Prijedoru po zahtevu
institucije Ombudsmana BiH za pokretanje prekrajnog postupka. U ovom sluaju ef vatrogasne
stanice je uznemiravao zaposlenog vatrogasca ponavljanjem radnji koje imaju poniavajui efekat za
rtvu a ija je svrha ili posledica degradacija radnih uslova ili profesionalnog statusa zaposlenog136.

Pravnosnanom odlukom Optinskog suda u Mostaru137 usvojen je tubeni zahtev i utvreno da

tueno Ministarstvo obrazovanja, nauke, kulture i sporta HNK diskriminisalo maloletnog E.B. tako to
je povredio njegovo pravo na jednako postupanje u procesu obrazovanja propustivi da u nastavnom
obrazovnom procesu preduzme mere inkluzije maloletnog E.B. kao osobe sa posebnim potrebama
utvrene zakonom i naloeno ministarstvu da preduzme neophodne i zakonom predviene korake i
radnje sa ciljem da se prestane sa daljim krenjem prava maloletnog E.B. na jednako postupanje u
obrazovanju kao i da mu omogui dalje kolovanje po posebnom nastavnom programu prilagoenom
njegovim individualnim potrebama uz obezbeivanje podrke posebnog strunog tima i uea
asistenta koji e biti prisutni za vreme redovne nastave sve dok traju posebne obrazovne potrebe
tuioca.

Crna Gora

Nema diskriminacije kada u sluaju ukidanja formacijskog mesta na koje je bio rasporeen
tuilac bude rasporeen na formacijsko mesto nieg ina uz zadravanje svih ostvarenih prava koje je
imao po ranijem formacijskom mestu138.

Nema diskriminacije kada se tuilja kao zaposlena ne nalazi u drugaijem poloaju u odnosu na
druge zaposlene. injenica da tuilja teko doivljava ponaanje i rad ostalih zaposlenih ne ukazuje da
se radi o postupcima diskriminacije odnosno zlostavljanja ve predstavlja lini doivljaj tuilje i stav
prema radu i kolegama139. Za utvrenje diskriminacije odnosno mobinga nije dovoljno da neko
136
http://www.e-novine.com/region-bosna
137
Presuda je potvrena od strane Kantonalnog suda u Mostaru
138
Presuda Vieg suda u Podgorici G 1685/13 od 19.11.2013. godine
139
Presuda Vrhovnog suda Crne Gore Rev 722/13 od 15.10.2013. godine
postupak drugog lica osea takvim ve je potrebno da se takav postupak konkretizuje140.

140
Presuda Vieg suda u Podgorici G 1685/13 od 19.11.2013. godine
 IV

IZNUEN OTKAZ

Otkaz koji inicira zaposleni usled nepodnoljivih uslova rada zbog izloenosti zlostavljanja na
radu ili seksualnom uznemiravanju poznat je u britanskom i irskom pravu pod nazivom constructive
dismissal141. Kod mobinga ,koje moe biti izvreno od pojedinca nadreenog ili organizovane grupe
grupe zaposlenih koja eli da se ''rei'' odreenog kolege, stvara takvo nepoeljno okruenje po njega
(psihika sila) primoravajui ga na taj nain da da otkaz.Usled ovakvog ponaanja mogu nastupiti teke
posledice: oteenje zdravlja a ne retko moe doi i do samoubistva.
Mobing se moe uporediti i sa krivinim delom iznude i posmatrati kao delo protiv
imovine.Poslodavac ima nameru pribavljanja imovinske koristi nee vie plaati to radno mesto.
Svojim ponaanjem prinuava zaposlenog da otkae ugovor o radu odnosno da uini neto na tetu ne
samo linosti ve i svoje imovine.
Bez obzira na slinosti sa ovim krivinim delima, mobing odnosno zlostavljanje je propisano
kao krivino delo u lanu 137 KZ prema kome :ko zlostavlja drugog ili prema njemu postupa na
nain kojim se vrea ljudsko dostojanstvo,kaznie se zatvorom do jedne godine(stav 1).Ko
primenom sile,pretnje ili na drugi nedozvoljeni nain drugome nanese veliki bol ili teke patnje s
ciljem da od njega ili od treeg lica dobije priznanje,iskaz ili drugo obavetenje ili da se on ili neko
tree lice zastrai ili nezakonito kazni,ili to uini iz druge pobude zasnovane na bilo kakvom obliku
diskriminacije,kaznie se zatvorom od est meseci do pet godina(stav 2). Ako delo iz st.1 i 2. ovog
lana uini slubeno lice u vrenju slube,kaznie se za delo iz st.1 zatvorom od tri meseca do tri
godine, a za delo iz stava 2. zatvorom od jedne do osam godina(stav 3).
U praksi su zabeleena tri sluaja u kojima su poslodavci osueni krivino zbog zlostavljanja
radnika: Presudom Apelacionog suda u Kragujevcu K1 2719/12 od 6.11.2012.godine poslodavac
je osuen uslovno na sedam meseci i novanu kaznu zbog zlostavljanja i muenja zaposlenih.
Pravnosnanom presudom Optinskog suda u Jagodini urednik jednog nedeljnika je osuen na
etiri meseca zatvora uslovno na dve godine zbog zlostavljanja novinara- urednika rubrike.
Presudom Apelacionog suda u Kragujevcu K1 1439/13 od 28.3.2013. godine direktor
preduzea je osuen na novanu kaznu zbog produenog krivinog dela zlostavljanje i muenje iz
lana 137. stav 1. KZ. U postupku je utvreno da je prema oteenoj postupao na nain kojim se
141
Izraz "constructive dismissal" se prevodi kao iznuen otkaz;primorana ostavka.Ovako preveden izraz asocira na prinudu
ili iznudu, a moe se i uporediti sa ovim krivinim delima. Prinuda je krivino delo protiv slobode odluivanja i
delovanja.Radnja izvrenja je upotreba sile ili ozbiljne pretnje upravljene na to da drugo lice neto protiv svoje volje
uini,ne uini ili trpi.
 vrea ljudsko dostojanstvo tako to je oteenu pozivao u svoju kancelariju zahtevajui od nje da
imaju seksualne odnose, pa na njeno odbijanje odgovarao da ''se ona nalazi na spisku radnika koji e
kao tehnoloki viak dobiti otkaz i da e ukoliko pristane na seksualne odnose sa njim, izbrisati
njeno ime sa spiska i da tada nee imati nikakvih problema ako se via sa njim na nekom tajnom
mestu''. Oteena na to nije pristala pa joj je okrivljeni sa svojih mobilnih telefona upuivao poruke
pretee sadrine ali i poruke ljubavne i vulgarne sadrine to je kod oteene izazvalo uznemirenost,
oseaj nesigurnosti, strah za sopstveni ivot, kao i strah od gubitka posla i dovelo do njene
izlovanosti i zdravstvenih problema zbog kojih se nalazila na leenju u dnevnoj bolnici psihijatrijske
klinike.

Otkaz se pripisuje poslodavcu ukoliko sud nae da je po sredi zlostavljanje to zaposlenom koji
je inicirao otkaz dao pravo na ponitavanje otkaza, vraanje na rad i naknadu tete 142. O tome nam
svedoe primeri iz uporedne (strane) prakse:

I Constructive dismissal je definisan na sledei nain: ako je poslodavac kriv za ponaanje koje
predstavlja znaajno krenje ugovora ili koje pokazuje da poslodavac nema nameru da bude vezan
jednim ili vie osnovnih uslova ugovora,onda zaposleni ima pravo da se smatra otputenim.Ako je tako
, onda on (zaposleni ) otkazuje ugovor zbog ponaanja poslodavca143.

II U drugom sluaju Sud je ispitivao uslov razumnosti i opravdanosti i dao sledea uputstva u vezi
sa pitanjima koja se u ovom sluaju moraju postaviti: kakvo je ponaanje poslodavca, da li je
poslodavac za takvo ponaanje imao opravdan i razuman razlog, ako jeste, zaposleni ne moe sa
uspehom zahtevati otkaz ali ako poslodavac za takvo ponaanje nije imao opravdan i razuman
razlog, onda zaposleni ima pravo na otkaz pri emu se u tom sluaju ispituje i da li je takvo ponaanje
sraunato na psihiko unitavanje zaposlenog ili nanoenje ozbiljne tete144.

III U svim sluajevima sud je ispitivao pravo zaposlenog da d otkaz. Tako je u jednom predmetu
Sud razmatrao da li je poslodavac propustio da zatiti radnika od mobinga i prekovremenog rada to je
bila ''poslednja kap'' koja daje pravo zaposlenom da d otkaz i tui145.

IV Kada poslodavac odlui da napravi bitne izmene ugovorenih uslova rada,a zaposleni se sa tim ne
142
B. Lubarda: "Radno pravo, rasprava o dostojanstvu na radu i socijalnom dijalogu", Pravni fakultet Univerziteta u
Beogradu 2012 god, str. 721
143
Sluaj Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp (1978) I.R.L.R. 27 (CA)
144
Abbey National Plc v. Fairbrother (2007) I.R.L.R. (320)
145
GAB Robins Ltd v.trigs (2007) UKEAT I.R.L.R. (857)
sloi( premetaj na drugo radno mesto uz drastino smanjenje dunosti koje dovodi do znaajnog
gubitka u plati ili statusu;iznenadni,niim izazvan,neopravdan zahtev za preseljenje u drugo mesto
rada) po oceni suda146 zaposleni ima pravo da otkae ugovor o radu.

V Po oceni Suda: tajno postavljanje kamere u kancelariju zaposlenog bez obavetavanja zaposlenog i
neovlaeno vrenje video nadzora daje pravo zaposlenom da otkae ugovor o radu147.

Osim u britanskom i irskom pravu,ovakav otkaz poznaje i francusko pravo pod nazivom la
prise d acte de la rupture koji je upotrebio Kasacioni sud u junu 2003.godine.Osim ovog izraza koristi
se i izraz auto licenciement.Ovi pojmovi koriste se u situacijama kada zaposleni da otkaz a zatim
podnese tubu za ponitaj otkaza kao nezakonitog.Ukoliko uspe u sporu, la prise d acte proizvodi
posledice kao nezakonit otkaz: poslodavac e biti obavezan na naknadu tete 148 . Ako utvrene
injenice po oceni suda ne opravdavaju otkaz (tuilac nije dokazao nezakonito ponaanje
tuenog,postojanje zlostavljanja,diskriminacije i sl.) , la prise d acte proizvodi efekte kao obina
ostavka (otkaz).

1. Zakonska reenja u domaem pravu sa primerima iz sudske prakse

Zakon o radu prepoznaje tzv. iznuen otkaz u lanu 178 stav 3 koji glasi: ako zaposleni
otkae ugovor o radu zbog toga to je poslodavac povredio obaveze iz radnog odnosa koje ima po
zakonu, optem aktu ili ugovorom o radu, zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa kao i u sluaju da
mu je nezakonito prestao radni odnos.
Dok se iz uporednog prava moe zakljuiti da se oblast iznuenog otkaza vezuje za znaajna
krenja prava: ''nerazumno ponaanje poslodavca sraunato na psihiko unitenje'', ''ponaanje koje
predstavlja poslednju kap'', na zakon, ini se, iroko ostavlja (omoguuje) polje primene ovog instiuta,
bez naglaska na grubom krenju prava koje za posledicu ima psihike patnje. Osim toga, iz citiranog
pravila, izriito ne proizlazi da radnik ima pravo na tubu ( i druge oblike zatite) radi ponitenja
svojevoljnog otkaza, ve je tu manu zakona svojom kreativnou otklonila sudska praksa smatrajui
da zaposleni moe u optem prekluzivnom roku traiti ponitenje svoje izjave (otkaza). Osnovni razlozi
146
Farber v.Royal Trust Co., (1997) 1 S.C.R. 846 at para 24, Reynolds v. Innopac Inc.(1998),34 C.C.E.L. (2d) 131 at para
17- 19 and para 47
147
Colwell v. Cornerstone Properties (2008) O.J. No.5092 at para 36
148
Soc.20 january 2010,n 08-43471
za tubu su psihika prinuda, ree fizika prinuda i ponaanje poslodavca koje najee ima sve odlike
mobinga. Zbog toga se u praksi pravo zaposlenog iz lana 178. stav 3. uglavnom vezuje za
zlostavljanje, ikanu, psihiku torturu, pa je ta odredba na neki nain pretea i inspiracija kasnije
donetom Zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu.
Ovakav otkaz najvie slinosti ima sa otkazom koji daje zaposleni na osnovu lana 178. stav 1.
Zakona o radu ali se od njega ipak razlikuje.
Prema odredbi lana 178. Zakona o radu zaposleni ima pravo da otkae ugovor o radu i otkaz
dostavi poslodavcu u pisanom obliku najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan
prestanka radnog odnosa (st. 1. i 2).
Za ovu vrstu otkaza karakteristino je: izjava volje validna je ako je pisana, izriita, kategorina,
jasna i nedvosmislena. Ovakvu izjavu moe dati zaposleni koji je sposoban da shvati njen znaaj i da
upravlja svojim postupcima. Razlozi otkaza se ne navode. Otkaz moe biti dat u svako doba i iz bilo
kog razloga. Motivi otkaza nisu relevantni. To je jednostrana izjava volje koja proizvodi pravna dejstva
od trenutka dostavljanja poslodavcu. Kada je pismeni otkaz dostavljen poslodavcu, do prestanka
radnog odnosa dolazi ipso iure. Reenje o prestanku radnog odnosa koje poslodavac donosi u takvoj
situaciji je deklarativno. Njime se samo konstatuje da je do prestanka radnog odnosa dolo voljom
zaposlenog149.
Kao to je ve istaknuto, za razliku od ovog pravila sadranog u stavovima 1. i 2. ''normalnog''
prestanka radnog odnosa po volji zaposlenog, zakon u stavu 3. pridaje pravni znaaj izjavi volje koja je
posledica loeg postupka poslodavca iroko shvaenog kao ponaanje suprotno pravnim normama u
pogledu njegovih (poslodavevih) prava. Naime, obaveze poslodavca iz radnog odnosa propisane su ne
samo Zakonom o radu ve i Zakonom o spreavanju zlostavljanja na radu, Zakonom o zabrani
diskriminacije, Zakonom o zatiti podataka o linosti, Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu,
Zakonom o zdravstvenoj zatiti, Zakonom o obligacionim odnosima, Zakonom o dravnim
slubenicima, Ustavom, meunarodnim konvencijama (konvencije MOR-a, Evropska konvencija o
ljudskim pravima). Tu su naravno i opti akti poput OKU, PKU, raznih Pravilnika ali i najpreciznije
definisane obaveze su iz ugovora o radu( vrsta i stepen strune spreme zaposlenog,vrsta i opis poslova
koje zaposleni treba da obavlja, mesto rada, nain zasnivanja radnog odnosa, trajanje ugovora o radu
na odreeno vreme, dan poetka rada,radno vreme, trajanje dnevnog i nedeljnog odmora, novani iznos
zarade i rokovi isplate).

149
Prof. dr Zoran Ivoevi, Milan Ivoevi: "Komentar Zakona o radu", Slubeni glasnik 2006 godina, str. 356
 Kada zaposleni zbog krenja tih obaveza od strane poslodavca bude nateran ili ''primoran'' da
d otkaz, re je o iznuenom otkazu.
Kod iznuenog otkaza navoenje razloga je obavezno. Izjava kojom se u ovom sluaju otkazuje
ugovor o radu ne smatra se slobodnom izjavom,datom bez prinude,sile ili pretnje. Re je o iznuenoj
izjavi odnosno izjavi o otkazu koju zaposleni daje jer vie nije mogao da trpi ponaanje poslodavca. U
takvoj situaciji zaposleni koji je otkazao ugovor o radu ima pravo na ponitaj reenja koje je doneto na
osnovu takve izjave. Ta situacija se izjednaava sa otkazom od strane poslodavca na nezakonit nain i
zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca (ako to eli), pravo na naknadu tete u visini
izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, optem aktu i ugovoru o radu, pravo
na uplatu odgovarajuih doprinosa (lan 191. Zakona o radu). Zadatak sudova u tom radnom sporu je
pronalaenje uzrone veze izmeu volje odnosno izjave zaposlenog i ponaanja poslodavca.Ali za
razliku od normalnog otkaza od strane poslodavca, kod iznuenog otkaza teret dokazivanja loih
postupaka poslodavca i motiva je na zaposlenom.
Kao to je reeno, iznuen otkaz je najee posledica mobinga (zlostavljanja). Mobing je
definisan lanom 6. Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu: svako aktivno ili pasivno ponaanje
prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili
predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, linog i profesionalnog integriteta, zdravlja, poloaja
zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje,
pogorava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu
raskine radni odnos ili otkae ugovor o radu ili drugi ugovor. Zlostavljanje u smislu ovog zakona jeste
i podsticanje ili navoenje drugih na ponaanje iz stava 1. ovog lana.
Zaposleni koji smatra da je izloen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizikog
lica ili odgovornog lica u pravnom licu moe protiv poslodavca da podnese tubu pred nadlenim
sudom (lan 29. stav 1). Pravo da podnese tubu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi
sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zatite od zlostavljanja kod poslodavca
(stav 2). Tubom iz st. 1. i 2. ovog lana ne moe se pobijati zakonitost pojedinanog akta poslodavca
kojim je reavano o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa. Protiv tog
akta zaposleni ima pravo na sudsku zatitu u skladu sa posebnim zakonom kojim je propisana sudska
zatita (stav 3).
Ova odredba upuuje zaposlenog na Zakon o radu i tada zaposleni ostvaruje zatitu prema
odredbama lana 178. Zakona o radu.
 Da je sudska praksa priznala pravo zaposlenom na tubu radi ponitaja sopstvene izjave o
otkazu najee zbog mobinga i diskriminacije proizlazi iz sledeih primera:

Primer I

Primer ponitaja reenja o otkazu koje je doneto na osnovu izjave zaposlenog nalazimo u odluci
Vrhovnog kasacionog suda150. U ovom sluaju tuilac je bio zaposlen kod tuenog na neodreeno
vreme. Ranije mu je radni odnos prestao na osnovu reenja tuenog zbog neostvarivanja rezultata rada.
Pravnosnanom presudom ovo reenje je poniteno i tuenom naloeno da tuioca vrati na rad, i da mu
poveri vrenje poslova radnog mesta koje je obavljao pre donoenja ovog reenja ili da mu poveri
vrenje poslova radnih mesta koje odgovaraju njegovom stepenu, ali i vrsti strune spreme, njegovim
znanjima i sposobnostima.U izvrenju te odluke, tueni je ponudio tuiocu Aneks ugovora o radu na
drugom radnom mestu. Tuilac se pismeno izjasnio na ovu ponudu navodei da nema potrebnu strunu
spremu za obavljanje tog (novog) radnog mesta i zahtevao povlaenje ovako uinjene ponude i njegovo
rasporeivanje na odgovarajue radno mesto. Tueni ponudu nije izmenio pa je tuilac prihvatio
vrenje poslova tog radnog mesta uz zadravanje mogunosti da trai ocenu zakonitosti celog aneksa
ali je obavestio tuenog da otkazuje ugovor o radu kako bi izbegao ikaniranja i nipodatavanja od
strane rukovodstva. Tueni je na osnovu ove izjave doneo reenje o otkazu.
Kod ovako utvrenog injeninog stanja, prvostepeni sud je zakljuio da je pobijani Aneks
ugovora o radu nezakonit jer za njegovo donoenje nisu bili ispunjeni uslovi iz lana 171. stav 1. taka
1. Zakona o radu, kao i da je nezakonito reenje o otkazu jer je tuilac izjavu o otkazu dao zbog
nezakonitog postupanja tuenog.
Po stanovitu drugostepenog suda izjava tuioca kojom otkazuje ugovor o radu je izraz
slobodne volje, ona nije iznuena silom, pretnjom niti je data u zabludi ili usled prevare, pa kako je
tueni na osnovu tako date izjave doneo reenje o prestanku radnog odnosa, nema uslova za utvrenje
njihove nezakonitosti.
Prema odluci Vrhovnog kasacionog suda pobijani Aneks ugovora o radu i reenje o otkazu su
nezakoniti.
Po stanovitu suda: ''ugovor o radu koji je zakljuen izmeu parninih stranaka je raskinut
voljom tuenog (reenjem o otkazu). Poto je takvo reenje pravnosnano poniteno tueni je bio u

150
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1020/2012 od 20.02.2013. godine
obavezi da postupi u skladu sa nalogom iz presude to je u ovom sluaju izostalo. U aneksu i ponudi za
njegovo zakljuenje tuiocu je ponueno radno mesto za koje je tueni znao da tuilac ne ispunjava
uslove (nema potrebnu strunu spremu-nema poloen specijalistiki ispit). Ponuda za zakljuenje
aneksa je bez obrazloenja jer se samo citiraju propisi (lan 172. Zakona o radu) bez navoenja
sutinskog razloga za promenu radnog mesta tuioca, to je u suprotnosti sa lanom 171. stav 1. taka
1. Zakona o radu prema kome rasporeivanje odnosno izmena ugovorenih uslova rada radi premetaja
na drugi odgovarajui posao mora biti obrazloena i konkretizovana. S obzirom da je u ovom sluaju
izostalo obrazloenje tuenog (nisu navedene potrebe procesa i organizacije rada), niti je u pitanju
odgovarajui posao (posao za ije se obavljanje trai ista vrsta i isti stepen strune spreme koji su
utvreni ugovorom o radu), to je aneks nezakonit.
Postupanje tuenog u duem trajanju: nezakonito udaljenje tuioca sa rada, donoenje
nezakonitog reenja o otkazu zbog neostvarivanja rezultata rada, ponuda nezakonitog Aneksa ugovora
o radu ,neizvravanje pravnosnane sudske odluke, rasporeivanje tuioca na radno mesto za koje
tuilac nema potrebne kvalifikacije, predstavlja nezakonito postupanje odnosno povredu obaveza
utvrenih zakonom. Upravo to je predstavljalo glavni razlog (motiv) tuioca za davanje otkaza. Motiv
otkaza daje pravo tuiocu da na osnovu citiranog lana 178. stav 1. u vezi stava 3. Zakona o radu trai
njegov ponitaj jer je dat zbog nezakonitog postupanja tuenog. U toj situaciji tuilac ima sva prava
kao da mu je nezakonito prestao radni odnos. U ovom sluaju tuilac osim ponitaja reenja o otkazu
ne zahteva i reintegraciju, ali mu u smislu lana 191. stav 4. Zakona o radu pripada naknada materijalne
tete ''.

Primer II

Slian primer nalazimo u presudi Vrhovnog kasacionog suda151 u kom je prepoznato

protivzakonito ponaanje tuenog kao glavni motiv za otkaz od stane zaposlenog. U ovom sluaju,
tuilja je bila u radnom odnosu kod tuenog kao prodavac u odreenoj prodavnici i kao poslovoa.
Tuilja i drugi zaposleni su u toj prodavnici dobili uputstva od direktora i brata vlasnika o ponaanju
prema odreenom licu predstavniku sindikalne organizacije koja je rasporeena u tu prodavnicu. U
skladu sa tim uputstvima njihovo ponaanje je trebalo da bude usmereno na ignorisanje ove radnice,
izdavanje naredbi za obavljanje najprljavijih i fiziki najteih poslova i da je predstavljaju kao loeg

151
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 905/2012 od 22.03.2013. godine
radnika kao i da takve izjave potpisuju. Tuilja je odbila da svedoi u sudskom postupku koji je to lice
pokrenulo protiv tuenog radi naknade tete zbog povrede na radu, poto je prethodno od nje i drugih
radnika iz te prodavnice traeno da daju izjavu u korist tuenog koja nije bila istinita. Tuilji je pored
toga ponueno napredovanje ali je zapreeno da moe da ostane bez posla ukoliko ne postupi kako je
to od nje traeno. Tuilja je podnela zahtev za raskid radnog odnosa a tueni je doneo reenje o otkazu.
Po stanovitu sudova tuiljinoj odluci da otkae ugovor o radu prethodilo je skrivljeno postupanje
neposrednog rukovodioca i drugih lica u rodbinskom ili poslovnom odnosu sa tuenim. Zbog takvog
postupanja (neredovna isplata zarada, pritisak da se kao poslovoa zajedno sa ostalim kolegama
ikanozno ponaa prema odreenoj zaposlenoj i da pred sudom u postupku pokrenutom tubom te
zaposlene svedoi u korist tuenog) tuilja je bila primorana da otkae ugovor o radu. Reenje o
otkazu je poniteno.

Primer III

U sledeem sluaju152, zbog izvrenog mobinga i diskriminacije (to je presudom i utvreno)

koji se ogledaju u uskraivanju tuilje u korienju slobodnih dana, samim tim i u pravu na korienje
prava na odmor, dodeljivanjem veeg broja pacijenata, iskljuivanjem iz dopunskog rada,
onemoguavanjem tuilje da iznese svoje miljenje na jutarnjim sastancima odnosno prekidanje tuilje
u svom izlaganju, obraanje uz viku, pretnju, omalovaavanje pred kolegama i pacijentima i
neprihvatljivom neverbalnom komunikacijom (unoenjem u lice i mahanjem rukama i papirima tuilji
ispred lica), tuilja je u toku trajanja parnice dala izjavu o otkazu. Predmet tubenog zahteva je bio
samo utvrenje mobinga i diskriminacije. Pravilo iz lana 178. stav 3. Zakona o radu primenjeno je na
protivtubeni zahtev kojim je tueni traio da se obavee tuilja da nadoknadi trokove koje je tueni
imao vezano za struno usavravanje tuilje.
Po stanovitu suda: utvreno je da je poslodavac, ovde tueni povredio obaveze utvrene
Zakonom o zabrani diskriminacije. Zbog toga je tuilja dala otkaz pa joj na osnovu citirane zakonske
odredbe pripadaju prava kao da joj je nezakonito prestao radni odnos. To znai da bi u sluaju ponitaja
datog otkaza tuilja bila vraena na rad. Kako je tuiljin rad kod poslodavca onemoguio sam tueni
(utvrenim diskriminatorskim ponaanjem) i zbog takvog ponaanja tuenog (povrede ugovora o radu
od strane poslodavca) tuilja dala otkaz, po pravilnom zakljuku drugostepenog suda ona nije u

152
Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 687/12 od 27.12.2012.godine
obavezi da naknadi trokove koje je tueni imao na ime njenog strunog usavravanja.

Primer IV

Jo jedan sluaj iznuenog otkaza zabeleen je u predmetu Apelacionog suda u Novom

Sadu153. Utvreno je da je tueni odgovoran jer je protivpravno postupao prema tuilji tako to se
tuilji obraao povienim glasom i vikanjem pred drugim zaposlenima, to je omalovaavao tuilju,
iskljuio internet (iako su svi ostali zaposleni imali pristup), onemoguio tuilju da komunicira sa
matinom slubom, oduzeo joj raunar sa flet ekranom, traio od tuilje (ne i od drugih zaposlenih) da
dostavlja nedeljni izvetaj o radu, rasporedio je na drugu lokaciju, drugo radno mesto, tj. u izolovani
radni prostor gde niko od zaposlenih kod tuenog nije boravio, prekomerno nadzirao tuilju u radu
putem video nadzora koji je instalirao i u kancelariju tuilje. Navedenim radnjama tueni je prema
tuilji postupao diskriminatorski u odnosu na druge radnike i time je stavio u nepovoljniji poloaj.
Ovakvim ponaanjem direktora tuenog tuilja je trpela zlostavljanje na radu koje se odvijalo uestalo i
u duem vremenskom periodu, to je kod tuilje dovelo do produenog stresa usled nepodnoljivog
radnog okruenja, do slabljenja motivacije, zamora i iscrpljenosti, naruavanja zdravlja, linog ugleda i
profesionalnog integriteta, a koje je za krajnju posledicu imalo i davanje otkaza ugovora o radu od
strane tuilje. Tueni je obavezan da tuilji naknadi tetu. Predmet tubenog zahteva nije bio ponitaj
reenja o otkazu.

2. Ponaanje koje uzrokuje iznuen otkaz

Analizom sluajeva iz sudske prakse prizlazi opis nepoeljnog ponaanja poslodavca koje
uzrokuje ovakvu vrstu otkaza.Takvo ponaanje moe biti:

- neopravdana promena uslova rada

- smanjenje plata
- promena radnog vremena/radnog mesta
- dodela inferiornog posla ili dodela posla za koji zaposleni nema potrebne kfalifikacije- strunu
spremu

153
Presuda Apelacionog suda u Novom Sadu G1. 651/13 od 15.5.2013. godine
 - kada je zaposleni podvrgnut seksualnom uznemiravanju ili diskriminaciji
- neprihvatljiv lini tretman od strane drugih zaposlenih ili/i nadreenih ( sistematsko
uznemiravanje, verbalno zlostavljanje, nepotovanje) koje poslodavac nije spreio ili kaznio
- kada postoje ozbiljni propusti o ouvanju ivota i zdravlja na radnom mestu o emu je zaposleni
obavestio poslodavca ali poslodavac nije preduzeo odgovarajue mere
- u postupku izvrenja sudske odluke o reintegraciji radnika, donoenje reenja o
nerasporeivanju a zatim reenja kojim se otkazuje ugovor zbog tehnolokog vika
- vraanje radnika na rad u postupku izvrenja sudske odluke bez faktikog i aktivnog
ukljuivanja u radni odnos

Nabrajanje nije iscrpno,ovo su samo za sada zabeleena ponaanja

Iz svega izloenog (uporedna i domaa praksa) proizlazi da je pravilo iz lana 178. stav 3.
Zakona o radu tzv. iznuen otkaz zbog mana volje , nepotpuno i da bi bilo korisno precizirati ga i
dopuniti u najkraem i to: da zaposleni moe ponititi sopstvenu izjavu o otkazu zbog mana volje koje
je posledica grube( oigledne) povrede prava zaposlenog i dostojanstva na radu.Bliim preciziranjem
izbeglo bi se podnoenje tube u sluajevima manjih povreda prava.Ali razlikovanje izmeu grube i
obine povrede prava zaposlenog od strane poslodavca koja je bila odluujui motiv za tzv.iznuen
otkaz i dalje bi vrila sudska praksa cenei sve okolnosti sluaja i to ne samo ponaanje poslodavca ve
i ponaanje zaposlenog.
 V

SLINOSTI I RAZLIKE MOBINGA I DISKRIMINACIJE

Iz svega izloenog proizlazi da su zajednike karakteristike mobinga i diskriminacije:

- povreda prava jednakosti
- povreda prava linosti (ugleda, asti, dostojanstva)
- ugroavanje ivota i zdravlja
Svaka od ovih karakteristika se moe zatiti u sudskom postupku po osnovu ZOR-a nezavisno
od Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu i Zakona o zabrani diskriminacije154.
U postupku zatite, kod mobinga je podnoenje tube sudu uslovljeno internom zatitom (lan
13. Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu). Postupak interne zatite je obavezan u sluaju tzv.
horizontalnog mobinga (zlostavljanje izvreno u smeru zaposleni zaposleni). U sluaju tzv.
vertikalnog mobinga (zlostavljanje u smeru nadreeni-zaposleni) zlostavljani ima pravo izbora: moe
pokrenuti postupak za zatitu kod poslodavca, pa zavisno od okonanja tog postupka podneti tubu
sudu, a moe i zatraiti sudsku zatitu (direktna tuba) bez pokretanja postupka kod poslodavca.
Pokretanje postupka, kao i podnoenje tube vezano je za rok (est meseci od dana kad je
zlostavljanje uinjeno (u situaciji kada nije bilo postupka za zatitu kod poslodavca). U sluaju kada je
voen postupak za zatitu kod poslodavca, a zaposleni nije zadovoljan njegovim ishodom, rok za
podnoenje tube je 15 dana i rauna se od dana dostavljanja obavetenja da postupak nije uspeo,
odnosno da je jedna strana odustala od daljeg postupka ili odluke o obustavljanju postupka. Navedeni
rokovi su prekluzivni pa njihovo proputanje dovodi do gubitka prava na sudsku zatitu (odbacivanje

154
U presudi Vrhovnog suda Srbije Rev II 965/07 od 05. 03. 2008. god. sud je zatitio radnike koji su stavljeni u nejednak
poloaj. U ovom sluaju, tueni je obustavio proces proizvodnje zbog nedostatka sirovina. Postojala je preutna saglasnost
da zaposleni ne dolaze na posao. Poto je tueni privatizovan, novo rukovodstvo je pozivalo radnike da se jave na rad ali ne
i tuioce kojima je urueno reenje o otkazu. Tuioci su vraeni na rad jer po stanovitu sudova, odsustvovanje sa posla u
opisanoj situaciji ne predstavlja osnov za prestanak radnog odnosa tuiocima koji objektivno nisu ispoljili volju da vie ne
rade niti su imali svest da e njihov izostanak voditi prestanku radnog odnosa, s obzirom na to da im poslodavac nije
obezbedio posao (to je njegova obaveza)za razliku od ostalih zaposlenih koje je pozvao na rad i time ih stavio u povoljniji
poloaj u odnosu na tuioce.
Primer zatite zdravlja i adekvatnih uslova rada nalazimo u presudi Vrhovnog kasacionog suda Rev 2 252/11 od 20.
10. 2011. god. U ovom predmetu, tuilja je obavljala poslove u kancelariji koju je delila sa dve koleginice koje su puile na
radnom mestu. Kako je tuilja nepua i smeta joj duvanski dim, zahtevala je od koleginica da ne pue, a od neposrednog
rukovodioca i direktora tuenog da se zabrani puenje u toj poslovnoj prostoriji. Zatim je podnela zahtev da joj se obezbedi
posebna prostorija za rad. Pretpostavljeni nisu reagovali zbog ega je tuilja radno vreme provodila u drugim prostorijama
tuenog. Tueni je otkazao ugovor o radu zbog neizvravanja radnih zadataka. Sudovi su ponitili ovakvo reenje tuenog
jer tuilji nije obezbedio uslove rada koji nee tetno uticati na njeno zdravlje.
tube).
U Zakonu o zabrani diskriminacije predviena je direktna tuba koja nije vezana za rok ( moe
se podneti i prituba povereniku za zatitu ravnopravnosti ali to nije neophodan preduslov za
podnoenje tube).
Odredbe koje se odnose na sadrinu tube, teret dokazivanja (na tuenom) i hitnost postupka
su identine u oba zakona.
Mogunost izjavljivanja revizije predviena je u Zakonu o zabrani diskriminacije, dok takve
odredbe nema u Zakonu o spreavanju zlostavljanja na radu (po lanu 29. stav 5. predviena je shodna
primena ZPP).
Vrenje nadzora nad primenom zakona takoe je razliito (prema Zakonu o zabrani
diskriminacije nadzor vri ministarstvo nadleno za ljudska i manjinska prava a prema Zakonu o
spreavanju zlostavljanja na radu nadzor vri inspekcija rada odnosno upravna inspekcija).
 VI ZAKLJUAK

Diskriminacija se kao to je izloeno moe javiti u svim oblastima ivota kao i razliitim
sudskim odlukama. Osim takozvanih istih oblika diskriminacije koji su zasnovani na linom svojstvu
(nacionalne manjine, osobe sa invaliditetom, seksualna orijentacija) sluajevi diskriminacije zabeleeni
su i u svim ostalim sluajevima u kojima se pravi razlika u postupanju odnosno kada dolazi do
nejednakog postupanja koje nije zasnovano na nekom linom svojstvu ve se tie nekih ''drugih
okolnosti''.
Za utvrenje diskriminacije potrebno je postojanje uporedive situacije i razlika u tretmanu.
Tuilac (lice koje je pretrpelo diskriminaciju) mora identifikovati grupu koja je razliito tretirana i
pokazati kako su njegova situacija i situacija te grupe uporedive, odnosno kako je tuilac bez valjanog
opravdanja tretiran nepovoljnije od drugog pojedinca ili grupe.
Namera, odnosno motiv da se neko diskriminie nije bitan element postojanja diskriminacije.
Motiv se ne ispituje, dovoljno je dokazati da je uinak bio diskriminirajui.
Samo pozivanje na diskriminaciju nije dovoljno. Podnosilac zahteva mora dokazati okolnosti iz
kojih proizlazi zakljuak da bi se moglo raditi o diskriminaciji.
Nee se svaka razlika u tretmanu smatrati diskriminacijom. Razlika nije diskriminatorska kada
ima ''objektivno i razumno'' opravdanje ostvarenje legitimnog cilja i postojanje razumnog odnosa
srazmernosti izmeu primenjenih sredstava i cilja ijem se ostvarenju tei.
Diskriminacijom se ne smatraju mere zasnovane na svojstvenim zahtevima odreenog posla,
mere opravdane zatitom bezbednosti drave i mere zatite i pomoi.
Do diskriminacije moe doi i zbog neujednaene sudske prakse u visokom stepenu. Meutim,
ukoliko u neujednaenoj sudskoj praksi ''iskau'' dve ili manji broj odluka, a u meuvremenu se sudska
praksa stabilizuje, nee doi do diskriminacije i povrede prava na pravino suenje.
O postojanju diskriminacije mogu odluivati i Ustavni i redovni sud.
Ustavni sud ocenjuje da li su odredbe zakona ili podzakonskih akata u saglasnosti sa naelom
nediskriminacije. U postupku po ustavnoj albi Ustavni sud je nadlean samo da utvruje da li je
pojedinanim aktom ili radnjom dravnog organa ili organizacije kojoj je povereno javno ovlaenje
dolo do povrede ili uskraivanja ljudskih ili manjinskih prava i sloboda zajemenih Ustavom.
Redovan sud utvruje da li je dolo do neopravdanog pravljenja razlike ili nejednakog
postupanja, iskljuivanja, ograniavanja ili davanja prvenstva, da li je povreeno naelo jednakosti,
pravo na jednak poloaj i jednaku pravnu zatitu, da li se nekom licu neopravdano uskrauju prava i
slobode ili nameu obaveze koje se u istoj ili slinoj situaciji ne uskrauju ili ne nameu drugom licu ili
grupi lica, da li su cilj ili posledica preduzetih mera (ne)opravdani, da li (ne)postoji srazmera izmeu
preduzetih mera i cilja koji se ovim merama ostvaruje. Povredu naela jednakosti redovni sud ispituje u
svim oblastima ivota prema pravilima Zakona o zabrani diskriminacije.
Sudska praksa zemalja lanica EU i Evropskog suda za ljudska prava je pokazala da razlozi
zbog kojih dolazi do diskriminacije prevazilaze okvire tipinih sluajeva datih u definiciji
diskriminacije, pa su iz tog okvira izale posmatrajui i definiui je bez obzira na razloge iz kojih se
diskriminacija dogodila (posebno se nisu ograniavali na tzv. lina svojstva).
Zbog ireg tumaenja diskriminacije i pojam mobinga je proiren (u poetku se koncept
mobinga dovodio u vezu sa diskriminacijom koja je najee navoena kao osnov mobinga) tako da se
ni mobing ne vezuje za diskriminatorske osnove ve je prioritet na utvrivanju radnji odnosno
ponaanja koje predstavljaju poniavajue postupanje koje dovodi do nepodnoljivih uslova rada.
U naoj zemlji, to je vidljivo i iz izloenih primera sudskih odluka postojanje diskriminacije se
ne vezuje samo za tzv. lina svojstva ve se u svakom pojedinanom sluaju utvruje da li je bilo
nejednakog postupanja izmeu lica u istoj ili slinoj situaciji i da li je za to bilo razumnog opravdanja.
Mobing, zlostavljanje odnosno uznemiravanje na radu je od strane sudova prepoznato i u istom
obliku i kao oblik diskriminacije i tuiocima koji su takvom ponaanju bili izloeni pruena je zatita u
vidu usvajanja njihovih zahteva.
Iako se u praksi pokazalo da je mobing specifian oblik diskriminacije, on zakonski nije tako
regulisan ve se posmatra posebno i regulisan je posebnim zakonom. Na ovaj nain, po miljenju
autora, ''rtva'' mobinga je u loijem poloaju od ''rtve'' diskriminacije jer Zakonom o spreavanju
zlostavljanja na radu nije predviena revizija kao pravni lek koji je neophodan radi ujednaenja sudske
prakse koju vri najvii sud u zemlji. Zbog toga se revizije izjavljene protiv odluka u kojima je predmet
tubenog zahteva samo utvrenje zlostavljanja odbacuju, dok se sluajevi ponitaja reenja o otkazu
donetog na inicijativu poslodavca ili zaposlenog (u kojima je utvreno nedostojno ponaanje
poslodavca prema zaposlenom) meritorno reavaju. Tako se i same ''rtve'' mobinga nalaze u
nejednakim situacijama.
Najtei zadatak sudova je kako prepoznati (utvrditi) mobing odnosno ponaanje koje predstavlja
zlostavljanje. U tim sluajevima sudovi ispituju meusobnu povezanost ponaanja zaposlenog u
ispunjavanju ugovornih obaveza iz radnog odnosa, ponaanja poslodavca koji je u obavezi da obezbedi
zdrave i bezbedne uslove za rad i uslove koji onemoguavaju da do zlostavljanja doe, ponaanje
poslodavca prema drugim zaposlenim u odnosu na ponaanje prema zlostavljenom, (ne) postojanje
opravdanih razloga za takvo ponaanje, subjektivni oseaj koji takvo ponaanje izaziva kod rtve.
Poto je, i pored nekih osnovnih osobina mobinga nemogue odrediti sve naine na koje se mobing
moe izvriti, njegovo postojanje se u svakoj situaciji, ak i ako je uinjen jednom radnjom, utvruje s
obzirom na sve okolnosti sluaja na osnovu kojih se utvruje da li je poslodavac svojim ponaanjem
povredio neko zakonom propisano pravo zaposlenog na takav nain koji se moe okarakterisati
zlostavljanjem.
Zajednika osnova i mobinga i diskriminacije je razliito postupanje u odnosu na grupu ili
pojedinca ije se pravo ne vrea.
Miljenja sam da je u cilju zatite zlostavljanog ili diskriminisanog, po ugledu na meunarodna
zakonodavna reenja i uporednu praksu potrebno:
- u praksi nastaviti sa primenom ireg pojma diskriminacije koji se ne ograniava na listu
razloga za diskriminaciju. Ovakvo tumaenje dozvoljava Ustav, Zakon o zabrani diskriminacije,
Zakon o radu, Evropska konvencija o ljudskim pravima. Svi navedeni propisi imaju u sebi odrednice
''po bilo kom osnovu'', ''i ''drugim stvarnim odnosno pretpostavljenim linim svojstvima'' koje im
omoguavaju da budu fleksibilni i prilagodljivi novim okolnostima;
- u okviru tako shvaenog pojma diskriminacije, mobing treba prepoznati kao njen oblik kao
to su to ve prepoznali Makedonija i Bosna i Hercegovina i to je tendencija i evropskih zemalja koje
kroz sudske odluke izraavaju takav stav. Ni mobing, isto kao ni diskriminaciju ne treba vezivati za
neke posebne osnove jer se to, kao to je izloeno, pokazalo kao nedelotvorno sredstvo zatite protiv
mobinga, ve u svakom sluaju ispitati da li je bilo nejednakog postupanja (kao osnovnog elementa
diskriminacije) bez obzira iz kog razloga je do njega dolo;
- u postupku sudske zatite, Zakon o zabrani zlostavljanja na radu i Zakon o zabrani
diskriminacije ne treba shvatati kao dva odvojena i nezavisna zakona ve kao jedinstveni skup pravila
iji je cilj potovanje dostojanstva na radu;
-dozvoliti reviziju u postupcima za zatitu o zlostavljanju na radu;
-omoguiti sindikatu aktivnu legitimaciju za podnoenje tube za zatitu od zlostavljanja;
-propisati pasivnu legitimaciju za ''mobera'' (a ne samo po regresnoj tubi);
-dopuniti odredbu lana 178. stav 3. Zakona o radu tako to e kao relevantan kriterijum za
ponitaj ''iznuenog otkaza'' biti: ''grubo krenje prava zaposlenih''.
 LITERATURA
B. Lubarda: Radno pravo, rasprava o dostojanstvu na radu i socijalnom dijalogu, Pravni fakultet
Univerziteta u Beogradu 2012
V.Baltazarevi: Ko je poteniji vukovi ili ljudi, dnevni list Politika 22.9.2010.
V.Dimitrijevi, D. Popovi, T. Papi, V. Petrovi: ''Meunarodno pravo ljudskih prava'',
Beogradski centar za ljudska prava, Beograd 2007.god
D. Vukovi Mobing na radnom mestu, Temida, vol. 9 br. 4 decembar 2006
D. Medi: ''O konceptu nematerijalne (neimovinske) tete u Republici Srpskoj'', aktuelna pitanja
savremenog zakonodavstva S. Perovi, Beograd 2011
Dr S. Jaarevi: ''Mobing u praksi i dokumentima EU i Srbije'' Zbornik radova Pravnog
fakulteta u Novom Sadu 1-2/2008
O. Kianovi: ''Komentar Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu'' Beograd, decembar
2011, http://socijalnoekonomskisavet.rs/cir/doc/brosura.pdf
P. Trifunovi: ''Pravino suenje u radno-socijalnim sporovima'', Bilten Vrhovnog kasacionog
suda 1/2013, Intermex, Beograd 2013
Prof. dr Z. Ivoevi, M. Ivoevi: ''Komentar Zakona o radu'', Slubeni glasnik 2006 godina
B. Kate Repa, Your Rights in the work place, Derkely 2007
Comparative labor law & Poly journal, www. droitcivil. uottawa. ca/index
F. Li: Obraanje Evropskom sudu za ljudska prava, Beogradski centar za ljudska prava, misija
OEBS u Srbiji, Beograd 2007
J.M.Ivancevich, Human Resource Menagement, Foundations of Personal, Irwin, Boston 1992
Mahler.V.Value of psychotherpy in expert assessment of skin disease, Hautarzt. 1998; 49 (8)
S. Deakin, G.S.Morris, Labour law, Oxford and Portland, 2005
Shallcross, L.Z., The Pecking Order: Workplace mobbing in the Public Sector, Unpubliched
Master of Public Sector Menagement thesis, Brisbane: Griffith University, 2003
 SADR AJ

Predgovor
Uvod
I O diskriminaciji

1. Direktive Saveta EU koje se odnose na zabranu diskriminacije

2. Zakonodavna reenja u naoj zemlji
3. Neposredna i posredna diskriminacija
4. Primeri iz prakse Evropskog suda za ljudska prava i Evropskog suda pravde
5.Nedosledna sudska praksa
6. Primeri iz domae sudske prakse
6.1. Diskriminacija nacionalnih manjina
6.2. Diskriminacija osoba sa invaliditetom
6.3.Diskriminacija na osnovu seksualne orjentacije
6.4. Povreda naela nediskriminacije optim aktom
6.5. Diskriminacija na radu radnom mestu
6.6. ta nije diskriminacija
7. Iz prakse Ustavnog suda
II O mobingu

1. Zakonska reenja u naoj zemlji i zemljama u regionu

1.1. Priroda spora
1.2. Nadlenost suda
1.3. Da li je u ovom postupku dozvoljena revizija
1.4. Ko moe podneti tubu
1.5. Da li je u petitumu tube neophodno navoenje radnji zlostavljanja
1.6. Pasivna legitimacija
1.7. Dejstvo rokova za podnoenje tube
1.8. Ima li sud pravo da izvri prekvalifikaciju pravnog osnova
1.9. Moe li diskriminacija dovesti do mobinga i da li se ta dva pojma posmatraju odvojeno ili
zajedno
1.10. Kako prepoznati mobing
1.11. Primeri iz prakse
1.12. ta nije mobing
1.13. Da li se zlostavljanjem moe smatrati i jedna radnja poslodavca ili je neophodno
ponavljanje tih radnji
1.14. Posledice mobinga
1.15. Pravo na naknadu tete
1.16. Da li je odluka Republike agencije za mirno reavanje sporova arbitrana odluka i da li
se moe traiti njen ponitaj
1.17. Primena Zakona o spreavanju zlostavljanja na radu
III Diskriminacija i mobing u praksi zemalja u regionu
IV Iznuen otkaz
1. Zakonska reenja u domaem pravu sa primerima iz sudske prakse
2. Ponaanje koje uzrokuje iznuen otkaz
V Slinosti i razlike mobinga i diskriminacije
VI Zakljuak
Literatura