Mobing

1. Sta je mobing?
Mobing je patološkko stres definišemo kao adaptaciju na nove uslove, onda
svaku i malu promenu u organizaciji možemo smatrati stresom. Žrtve mobinga
su neprestano izložene stresu, zbog toga što se njima uvek postavljaju novi
uslovi, zadaci i druge nepovoljne okolnosti na kojima oni moraju da se
adaptiraju i da ih prevaziđu. Smatrajući stres kao jedan od kompleksnih
problema današnjih radnih organizacija, u daljem tekstu biće detaljno obrađen.

Copy of stresDefinicija stresa na radu

Rad zauzima važno mesto u životu ljudi. Osim što pruža mogućnost da se
zaradi novac i obezbede sredstva za život, značajan je i za sticanje
samopoštovanja i uvažavanja.

Radom ljudi postižu doživljaj socijalne pripadnosti, optimizma i radosti. Visoko

rangirani poslovi na društvenoj lestvici donose: ugled, prestiž, status i moć.

Radeći ljudi se razvijaju i zadovoljavaju veliki broj potreba. Ostvareno

zadovoljstvo poslom pruža uslove da se ostvari bolje mentalno i fizičko
zdravlje.

S druge strane, ukoliko su zahtevi posla složeni, teški ili opasni, ukoliko nisu u
skladu sa očekivanjima, mogućnostima, znanjima, veštinama ljudi, ako se
nedovoljno uklapaju u raspoloživo vreme i neuobičajni ritam, ako su uslovi na
radu van granice fizičke i psihičke tolerancije i moralne vrednosti, bez
mogućnosti za usavršavanje i napredovanje, ukoliko je posao nesiguran,
društveno nepriznat, slabo plaćen, ispunjen neprihvatanjem i sukobima u
kolektivu, rezultat je destruktivan i neprijatan doživljaj stresa na radu.

Stres na radu je dobro poznata biopsihološka pojava koja posreduje između

radne sredine, zadovoljstva i zdravlja radnika, a nastaje iz pritiska koje stvaraju
zahtevi posla i odgovora ljudi na te zahteve.

Stres na radu nastaje bez obzira na stepen razvijenosti i ekonomskog stanja u

društvu i organizaciji, mada su njegove posledice uvek teže ako je privreda ne
razvijena, a preduzeća su u nepovoljnoj ekonomskoj situaciji.

Profesionalni stres donosi velike gubitke. U nedostatku podataka za našu

sredinu, poslužićemo se nalazima da se u razvijenim zemljama nacionalni
dohodak smanjuje za 10 % na godišnjem nivou zbog gubitka koji su procenjeni
kao posledica profesionalnog stresa, bolovanja, apsentizam i fluktacija,
premeštanje kadrova, selekcija, medicinske usluge, nezgode itd.

Činioci koji mogu da uzrokuju stres na radukonflikt1

Kao glavne uzročnike stresa na radu možemo navesti više faktora, odnosno
možemo da izdvojimo brojne stresogene karakteristike rada u naše vreme:

Sve veći broj ljudi je angažovan na različitim poslovima u uslužnim

delatnostima. U ovoj oblasti danas se govori o sindromu „emocionalnog
izgaranja“, posebnoj vrsti stresa koja nastaje iz specifičnih razloga kao
posledica interakcije sa drugim ljudima u uslovima povišenih zahteva.

Očigledno da u ovom domenu „industrije usluga“ stres nastaje, pre svega, zbog
toga što su stresne situacije veoma frekfentne i intezivne, a radnicima nedostaju
specifične interpersonalne veštine koje bi olakšale upravljanje stresom.
Savremena privreda, bez obzira na stepen razvijenosti, podložna je brzim i
širokim transformacijama, što kreira specifičnu klimu trajnu nesigurnost svih
zaposlenih.

Nesigurnost nastaje delimično zbog gubitka kontrole nad poslom i zahtevima

posla, zbog mogućnosti da se smanji broj zaposlenih, gubitak posla, izvrši
vlasnička transformacija, uvede nova tehnologija, nestane sa tržišta zbog
konkurencije, zatvaranje preduzeća, bankrotstva.

Smanjenje broja zaposlenih može ozbiljno da pogodi i one radnike koji ostaju
na poslu, zbog povećanja obima posla, tesnih rokova, sve kraćih odmora i
pauza.

Savremene informacione tehnologije danas dominiraju u gotovo svim

delatnostima. Iako predstavljaju izazov, olakšavaju rad i komuniciranje, one su
i čest izvor problema, a za neke radnike zbog stalnih inovacija teško savladiva
prepreka.

Diskriminacija i seksualno uznemiravanje na radu svakako nisu novi stresori,

ali su i danas veoma rasprostranjeni.

Seksualno uznemiravanje na različite načine remeti, pre svega psihološku

ravnotežu zaposlenih žena i negativno deluju na njihovu efikasnost. Isto važi i
za druge vrste diskriminacije radnika, koje mogu biti na nacionalnoj, starosnoj,
verskoj i rasnoj osnovi.

Organizacione promene kao najveći uzrok pojave stresa

Kada menadzeri rade promene u organizaciji, bez obzira šta od promena

očekuju, veću efikasnost, efektivnost i uspešnost, moraju da vode računa da
promene ne izazivaju stres, odnosno stresna stanja kod zaposlenih.

Količina odnosno nivo stresa zavisi od vrste promena koje se sprovode kao i o
posledicama koje promene izazivaju kod zaposlenih. Nivo stresa zavisi od
psihofizičkih karakteristika pojedinca, pa će se razlikovati od jednog do drugog
radnika.
Stres može da bude tako naglašeno prisutan u organizaciji tako da eliminiše sve
ono pozitivno što inače promena treba da donese.

Stres smanjuje efikasnost organizacije i pre sprovođenja organizacione

promene, jer zaokuplja pažnju zaposlenih pa im zbog onoga što misle da ih
očekuje posle sprovođenja promene, onemogućava ostvarivanje tekućih
rezultata.

Na pitanje, šta je to stres? Najkraći bi odgovor bio da je stres umni i fizički

napor koji pojedinac oseća kao rezultat uticaja okolnih činilaca. Stres je prema
Hansu Selysu, mera trošenja tela.

Office lifeStres se izučava zbog sledećih razloga:

Stres može izazvati kod čoveka psihološki poremećaj i različite psihološke

efekte na njegovo zdravlje. Stres može da prouzrokuje i težu bolest i da čoveka
onesposobi, ne samo da odlučuje, već da uopšte obavlja posao.

Stres može da bude razlog nedolaska radnika na posao.

Stres može da se prenese na druge radnike u najbližoj okolini, koji nisu inače
podložni stresu.

S obzirom da su stresovi propratna pojava svih organizacionih promena koje

nije lako eliminisati, onda jedino što menadzmentu, koji implementira promene
prestoji, da nauči, kako se upravlja stresom i stresnim situacijama u preduzeću,
kako bi otklonio stres, odnosno da se stres svede na poželjnu meru.
Za upravljanje stresom menadžeri moraju:

Da razumu stres i uticaj stresa na zaposlene

Da identifikuju gde se stres stvarno nalazi u organizaciji

Da pomognu zaposlenima da kontrolišu stres

Prva faza upravljanja stresom je razumevanje stresa i njegov uticaj na

zaposlene. Dakle menadzment bi trebao da sazna kakav je odnos između
količine stresa i učinka radnika.

Stres po nivoima može da bude:

Nizak nivo stresa

Optimalni nivo stresa

Visoki nivo stresa

Kod niskog i visokog nivoa stresa odgovara mali učinak radnika, dok je učinak
radnika najveći kod srednjeg odnosno optimalnog stresa. Dakle krajnje nizak i
krajnje visok nivo stresa ima negativan uticaj na učinak rada radnika.

Povećanje stresa od nivoa niskog prema optimalnom, teži povećanju učinka

radnika. Nakon toga dalji rast stresa, od nivoa optimalnog, prema visokom
smanjuje radni učinak zaposlenih.

Oni pojedinci koji osećaju optimalni stres, doprinose povećanju učinka, za

razliku od onih drugih koji osećaju izrazito visoki ili niski stres koji utiče na
smanjenje učinka radnika.
Nizak stres, koji ima za rezultat slab radni učinak, posledica je nedovoljnog
opterećenja radnika, za razliku od visokog stresa koji je posledica velikog
opterećenja radnika. Ovakvo ponašanje pojedinca u stresnim situacijama je
potpuno očekivano i razumljivo.

Mali ili nikakvi nivo stresa, ostavlja pojedinca ravnodušnim, zbog čega izostaje
učinak, ali isto tako i preveliki stres je negativan jer tako blokira čoveka da mu
opet onemogućava ostvarivanje predviđenog učinka.

Efekat radnika usled delovanja stresa:depositphotos_4492107-Mobbing

Nedovoljno opterećenje:dosada, smanjenje motivacije, ne dolazak na posao,

apatija.

Optimalni radni učinak: velika motivacija, velika energija, oštro opažanje,

smirenost.

Veliko opterećenje: nesanica, razdražljivost, više grešaka, neodlučnost, umor.

Izlazak je dakle u optimalnom nivou stresa, koji je poželjan za preduzeće.

Međutim tu se u indetifikaciji optimalnog stresa za menadzere javljaju dva
problema.

Jedan se tiče definisanja šta je to i koja je to granica optimalnog stresa, a drugi

se odnosi na prepoznavanju te granice kod svakog pojedinca.
Prepoznavanje nivoa stresa kod pojedinca je veoma teško jer je svaki pojedinac
individua za sebe.

Upravljanje stresom

Upravljanje stresom je identifikovanje gde stres postoji u organizacijama.

Nakon što su menadzeri shvatili uticaj stresa na radnika, sada moraju biti u
mogućnosti da identifikuju gde stres stvarno postoji unutar organizacije.

mobing..,,Kada se precizno odredi gde stres postoji, tada se mora utvrditi dali je
stres na poželjnom odnosno odgovarajućem nivou, ili je veliki ili mali nivo
stresa.

Najteži posao za menadzere organizacije je da identifikuju nivo stresa i da

prepoznaju ljude u organizaciji koji osećaju visoki nivo stresa. To je zaista
teško zato što različiti ljudi različito reaguju na promene, pa će se i nivo stresa
kod njih razlikovati.

Ipak moguće ih je prepoznati po nekim siptomima, kao što su: visoki krvni
pritisak, lupanje srca, želudačno-crevni problemi, stalni umor, slabost,
neraspoloženje, povećana agresivnost, preterano korišćenje alkohola,
temperamentni ispadi pojedinaca, neumernost u jelu, visoki nivo teškoće i
hronične zabrinutosti.

Dobar i sposoban menadzer treba da prepozna jedan ili više napred navedenih
simptoma stresa kod svojih radnika, kako bi im pomogao da smanje ili
kontrolišu stres.
Različite okolnosti uslovljavaju odnosno dovode do ljudskog stresa. To su svi
oni činioci, odnosno promene koje se sprovode u organizaciji, a zovemo ih
jednim imenom stresori.

Dakle kao stresori u organizaciji mogu da se pojavi: promena tehnologije,

organizacione strukture, promena ljudi, promena proizvoda i usluga.

Da bi menadzment organizacije sprečio razvoj nepoželjnih stresora mogu da

usvoje sledeće strategije:

Stvaranje organizacione klime koju podržavaju pojedinci, kod čega se prvo

misli na promenu tradicionalne, klasične, birokratske organizacije sa
fleksibilnim organizacionim formama koje su prihvatljive čoveku.

Kreiranje zanimljivih poslova, koji će motivisati zaposlene ne da im otkloni

stres, s obzirom da će ih osloboditi dosadašnjih rutinskih repetitivnih poslova.

Kreiranje i stvaranje programa u vezi sa karijerom, što će da omogući svakom

zaposlenom da sazna svoju budućnost, odnosno svoje mesto u organizaciji
nakon organizacionih promena.

Smanjivanje otpora na promenemobing 2

U uspešnom upravljanju organizacionim promenama, menadžment mora da

preuzme sve potrebne aktivnosti da bi se promene realizovale. Međutim kao što
smo videli, zaposleni reaguju na promene tako da pruža otpor promenama.

Situacija u pojedinim slučajevima dovodi do stresa kod zaposlenih. Da bi se

smanjio otpor promenama kod zaposlenih i da bi se stres doveo u razumne
granice, menadzment preduzeća mora da pronađe mehanizme i načine za
redukovanje, odnosno smanjivanje otpora na promene.
Navodimo sledeće načine smanjenja otpora na promene:

Izbegavanje iznenađenja

Podržavanje stvarnog razumevanja promena

Stvaranje uslova za sprovođenje promena

Izvođenje probnih promena

Izbegavanje iznenađenja usled promena, jedan je od načina smanjivanje otpora

na promene, koji mora da koristi svaki menadzer u procesu sprovođenja
promena u organizaciji. I najmanje promene sa beznačajnim posledicama za
zaposlene nailaziće na otpor, ukoliko zaposleni radnici nisu o promenama na
vreme informisani.

I obrnuto, najkopleksnije promene, koje će zalaziti u položaj najvećeg broja

zaposlenih, lakše će se sprovesti ako su ljudi imali pravovremenu informaciju o
promenama koje menadzment treba da sprovede. Ako se ljudima ostavi
dovoljno vremena da se upoznaju sa predviđenim promenama, oni će pružati
manji otpor i promene će se lakše sprovesti.

Pravilo za menadzere, u ovom slučaju moglo bi da glasi, izbegavajte

iznenađenja kad želite da sprovedete promene, bez obzira na posledice koje te
promene izazivaju u organizaciji.

Podržavanje stvarnog razumevanja promena, od strane menadzmenta

omogućiće smanjivanje otpora na promene. Naime pokazalo se da ako
zaposleni dobro razumeju promene, onda opada i strah od neizvesnosti od
ličnog gubitka.

Jer čim je čovek svestan da promenom lično ništa ne gubi, on će podržati

promenu. Istina je, da je teško zamisliti bilo kakvu promenu u organizaciji u
kojoj neko ne dobija, a neko ne gubi. Pitanje je samo dali je veći broj onih koji
dobijaju ili oni koji gube. I od toga će zavisiti jačina otpora prema promenama.

Da bi se otklonio strah od promena kod pojedinca, oni bi trebalo da imaju

informacije koje će im omogućiti da odgovore na sledeća
pitanja:????????????????????????

Hoću li izgubiti posao?

Hoće li moje sposobnosti biti zastarele nakon promena?

Jesam li sposoban proizvoditi efikasno i u novom sistemu nakon promena?

Hoće li moja vlast, moć i autoritet u organizaciji opasti?

Hoću li dobiti više odgovornosti nego što mogu podneti?

Hoću li morati da radim duže?

Hoće li me to terati da izneverim svoje dobre prijatelje?

Stvaranje uslova za sprovođenje promena,kao jedan od načina za smanjivanje

otpora prema promenama tiče se pozitivnog stava menadzmenta prema
promenama.

Ako se menadzment po svim organizacionim nivoima, stvarno zalaže za

promene, ali i ne za promene radi promena, već za promene koje će povećati
ukupnu efikasnost organizacije, tada će to biti značajni posticaj njihovim
saradnicima da prihvate promene.

Izvođenje probnih promena, posebno doprinosi smanjivanju otpora na

promene. Za vreme tog probnog razdoblja zaposleni žive sa promenama, na
njih se privikavaju, pre nego što se donese konačna odluka o njihovom
prihvatanju ili neprihvatanju.
Smatra se da je ovo probno razdoblje najbolja prilika za zaposlene da se
upoznaju sa promenama i otklone strah od eventualnih negativnih posledica za
njih lično.Stress

Otpor na promene može se smanjiti i na sledeći način:

Osiguranjem odgovarajućih informacija zaposlenih

Podržavanje učestvovanju zaposlenih u sprovođenju promena

Davanju garancije protiv gubitka zaposlenja

Sprovođenjem samo potrebnih promena

Utvrđivanjem korisnih običaja i neformalnih odnosa

Osiguranje konsultovanje zaposlenih

Odobravanje pregovaranja

Izgradnja poverenja kod saradnikaa (neprijateljska i neetička) komunikacija na

radnom mestu, koju sistematski upućuje jedna ili više osoba uglavnom ka
jednoj osobi tokom mobinga izloženoj psihičkom zlostavljanju i stavljenoj u
bespomoćnu i bezizlaznu situaciju gde je zadržana sredstvima konstantnih
aktivnosti mobinga. Aktivnosti mobinga su veoma frekventne (barem jednom
sedmično) i odigravaju se tokom dužeg vremenskog perioda (najmanje šest
meseci). Zbog velike učestalosti i dugotrajnosti neprijateljskog ponašanja ovo
maltretiranje rezultuje velikom mentalnom, psihosomatskom i socijalnom
patnjom.
Reč mobing, engleski "mobbing", je kovanica od glagola "to mob" što znači
prostački napasti, nasrnuti. Često se povezuje i sa rečju "bully" (siledžija,
nasilnik, zlostavljati, kinjiti).
Generalno, radi se o novodefinisanom, ali odavno postojećem obliku
zlostavljanja na radnom mestu. Mobing ima mnogo podoblika, ali u suštini
podrazumeva stalno napadanje, ponižavanje, zlostavljanje i izolaciju, sve do
tačke kada osoba izložena mobingu jednostavno više ne može da funkcioniše
na radnom mestu, a sve sa krajnjim ciljem da se ona potpuno eliminiše, ili da se
jednostavno proglasi paranoičnom ili ludom. Radi se o zlostavljanju koje u
glavnom nije seksualno i rasno motivisano. Psihijatri, ali i mnogi drugi lekari,
kažu da se sa takvim problemom već dugo susreću, ali da je on tek skoro dobio
i svoju dijagnozu. Kakve je razmere u svetu poprimio mobing govore mnogi
zakonski akti doneseni u mnogim državama, pretežno razvijenim, koji
predviđaju sankcije u slučajevima mobinga. A njegovu rasprostranjenost
ilustruju i mnoga interna pravila u multinacionalnim kompanijama koja
sprečavaju mobing. Npr. nemački proizvođač automobila Folksvagen je uveo
takvo pravilo kojim se mobing sprečava, čak i po cenu otkaza za one koji svoj
posao rade dobro ali nekog na bilo koji način zlostavljaju. Jednostavno, u
Folksvagenu su svesni da samo normalna radna sredina može doneti željene
poslovne rezultate.
Žrtva mobinga može postati svako, bez obzira na pol, godine života, socijalni
status, spoljašnji izgled, stepen obrazovanja ili profesionalnu poziciju. Štaviše,
što je posao bolje pozicioniran to je mobing suptilniji. Iako istraživanja i
iskustva pokazuju da su mobingom podjednako ugroženi i muškarci i žene, pri
čemu po pravilu muškarci zlostavljaju muškarce, a žene gotovo isključivo žene,
stručnjaci smatraju da su žene ipak za nijansu rizičnija grupa.

2. Hronologija razvoja teorije o mobingu

Ovaj svojevrsni psihoteror iako je postojao decenijama kroz istoriju ljudskog
privređivanja prvi je uočio, formulisao i dijagnostikovao 1980.-tih švedski
psiholog nemačkog porekla prof. dr. Hajnc Lejman (Heinz Leymann 17. jul
1932. Wolfenbiittel, Nemačka - 1999. Štokholm, Švedska). On je upočetku,
tokom 60.-tih istraživao permanentno neprijateljsko ponašanje kod dece u
školama i dao mu ime mobing. Kasnije, početkom 80.-tih je istu vrstu
ponašanja uočio kod zaposlenih na radnom mestu i od tada je bio vodeći
svetski ekspert za mobing. Razvio je efikasne metode za sprečavanje mobinga i
rehabilitaciju žrtava mobinga. Dr. Hajnc je čak i napisao enciklopediju mobinga
u kojoj između ostalog upozorava svetsku javnost na mobing, kao na
zanemarivani i tolerisani vid ugrožavanja osnovnih ljudskih prava, koji može
biti višestruko štetan ne samo po žrtvu već i po radni kolektiv. Prema rečima
doktora Lejmana, bilo da se radi o pakosnim primedbama, špijuniranju,
klevetanju ili čak i pretnjama i mučenju, cilj svakog mobinga je da ugrozi
integritet neke osobe, odnosno njen profesionalni, socijalni, ali i privatni život.
Dalje, Dr. Hajnc Lejman je u svom istraživanju ovog oblika ponašanja na
radnom mestu utvrdio njegove karakteristike, posledice na zdravlje i osnovao
kliniku za pomoć žrtvama mobinga. On je otkrio da se čak svaki četvrti radnik
tokom svog radnog veka bar jednom nađe u ulozi objekta ovog vida
zlostavljanja.

Što se tiče mobinga na radnim mestima, prva publikacija je izašla 1976. na

temu "Maltretirani radnik", autor je bio Brodski C. M. ("The Harassed Worker"
(Brodsky C. M., 1976)). U toj knjizi, prvi put, se sreću tipični slučajevi onoga
što je nazvano mobing. Ipak, Brodski nije bio direktno zainteresovan za analizu
samo ovih slučajeva i bili su prezentovani uz slučajeve nesreća na radnom
mestu, psihičkog stresa, iscrpljenosti velikim brojem časova rada, dosadnih
radnih zadataka itd. Ova knjiga je bila fokusirana na težak život običnog
radnika i njegovu situaciju, što je danas predmet istraživanje stresa. Zbog svog
sociološko-medicinskog aspekta i lošeg razlikovanja sličnih stresnih situacija
na radnim mestima, knjiga, napisana pod uticajem društvene i političke levo
orjentisane klime kasnih šesdesestih i kasnih sedamdesetih nije u opšte imala
nikakvog praktičnog uticaja na društvo. Nažalost autor, Brodski, nije mogao da
napravi razliku između onoga što se danas naziva mobing i drugih tema
(industrijskih nesreća, stresa usled zahtevnog posla, hemijskog zagađenja na
radnom mestu itd.). Brodski je posmatrao radnika obolelog od stresa kao žrtvu
svoje vlastite slabosti. Ipak, ova publikacija je bila prva u kojoj se obrađivala
tema mobinga/maltretiranja i konkretni slučajevi istog.
Švedsko istraživanje ranih osamdesetih se pojavilo bez poznavanja
Brodskievog rada. Kako je nastalo potpuno samostalno, razlog za ovo
istražvanje je bio novi Zakon o radnom okruženju u Švedskoj iz 1976. godine i
"Nacionalni istraživački fond Švedske" koji su nudili velike mogućnosti da se
uđe u nove oblasti istraživanja privredne psihologije. Sistematično istraživanje
dr. Lejmena je počelo 1982. što je dovelo do malog naučnog izveštaja
napisanog u jesen 1983. a objavljenog na početku 1984. Nacionalnom odboru
radne bezbednosti i zdravlja u Štokholmu, Švedska. Posle ovoga kroz njihove
nacionalne zakone o radnom okruženju Švedska, Finska i Norveška su podržale
prava radnika na zaštitu kako fizičkog tako i psihičkog zdravlja. I danas ove tri
skandinavske zemlje prednjače u pogledu zaštite od mobinga.
Tokom godina istraživanja ovog fenomena, mobinga, oblika psihičkog terora,
postojalo je ne slaganje u naučnoj zajednici kako da se ovaj fenomen nazove.
Pored termina "horizontalno nasilje", "psihičko maltretiranje" ili "psihičko
terorisanje", uglavnom su se upotrebljavali izrazi buling i mobing i to u
zavisnosti od toga koja je institucija stajala iza naučnika koji je tu temu
obrađivao. Na kraju, zbog činjenice da i mobing i buling predstavljaju dva vrlo
različita oblika destruktivnog ponašanja, treba i ih i upotrebljavati u različitim
kontekstima. Buling označava destruktivno ponašanje dece u školi strogo
okarakterisano fizičkim nasiljem, a mobing je oblik suptilnijeg psihičkog
nasilja kod odraslih na radnom mestu. Ovakav stav je u zadnje vreme prihvaćen
u naučnoj zajednici koja se bavi ovim fenomenima.

3. Vrste mobinga, vrste napada, faze mobinga i

zdravstvene smetnje i simptomi
Mobing se deli na vertikalni i horizontalni. Prema istraživanjima 55% je
vertikalni, 45% horizontalni mobing.
Vertikalni mobing događa se kada pretpostavljeni zlostavlja jednog podređenog
radnika, ili jednog po jednog dok ne uništi celu grupu (zato se još naziva i
bosing ("bossing") ili kada jedna grupa radnika (podređenih) zlostavlja
pretpostavljenog (što se događa u 5% slučajeva).
Horizontalni mobing odvija se između radnika na jednakom položaju u
hijerarhijskoj organizaciji. Osećaj ugroženosti, ljubomora i zavist mogu da
podstaknu želju da se eliminiše neki kolega (doskorašnji prijatelj) pogotovu ako
postoji uslov da njegova eliminacija vodi napretku u karijeri. Često žrtva ove
vrste mobinga može biti radnik koji se ističe po kvalitetu i predanosti poslu i
radnim zadacima. Horizontalni mobing je i kad čitava grupa radnika zbog
unutrašnjih problema, napetosti i ljubomore, izabere jednog radnika, žrtvu, na
kojoj žele dokazati da su snažni i sposobniji.

Indentifikacija neprijateljskih aktivnosti tj. mobing napada je rezultat

razumevanja strukture procesa mobinga. Očigledno je da ove aktivnosti, iako
upotrebljivane u negativnom kontekstu kad je u pitanju mobing, nemaju uvek
same po sebi čisto negativan karakter. One čine veliki opseg normalnih
interaktivnih ponašanja. Ipak, ako su korištene učestano i tokom dugog
vremenskog perioda u nameri da uznemiravaju i muče, njihova sadržina i
značenje se menja, potom pretvarajući se u opasno oružije komunikacije.
Sistematična upotreba neprijateljskih aktivnosti u ovakvoj vrsti interakcije
aktivira razvoj veoma stereotipnog pravca mobing procesa. Zahvaljujući ovoj
konceptualizaciji, tipologija napada (neprijateljskih aktivnosti) se može podeliti
u pet kategorija u zavisnosti od efekta koji imaju na žrtvu. Kategorije napada
su: napad na mogućnost adekvatnog komuniciranja, napad na mogućnost
održavanja socijalnih odnosa, napad na ličnu reputaciju, napad na kvalitet
profesionalnog rada i napad na fizičko zdravlje.
Napad na mogućnost adekvatnog komuniciranja označava situaciju kada
nadređeni ili kolege ograničavaju mogućnost izražavanja žrtve. Žrtva se
prekida ili ignoriše u razgovoru, odbijaju se i verbalni i neverbalni kontakti sa
žrtvom, izbegavaju se pogledi i sl.
Napad na mogućnost održavanja socijalnih odnosa znači izolaciju žrtve.
Niko joj se ne obraća, u nekim slučajevima čak joj je i zabranjeno da se obraća
kolegama, svi se ponašaju kao da ista ne postoji, premešta se u prostoriju
daleko od kolega ili rukovodilaca, ne poziva se na zajedničke sastanke, ne
poziva se da učestvuje na zajedničkim proslavama, pauzama, neformalnim
druženjima i sl.
Napad na ličnu reputaciju podrazumeva neosnovane i lažne priče o žrtvi i
njenom poslovnom i privatnom životu, ogovaranje, ismejavanje (npr. u vezi
eventualne hendikepiranosti žrtve, ili njenog porekla, ili načina govora),
negativni komentari ličnih karakteristika žrtve itd.
Napad na kvalitet profesionalnog rada čine stalne i neosnovane kritike i
prigovori, vređanje, ponižavanje, preterana kontrola, stalna kažnjavanja i niska
ocena rada ničim dokazana. Pod ovim napadom se podrazumeva i kada
pretpostavljeni ne pohvali ili neadekvatno nagradi podčinjenog. Takođe, žrtvi
se ne daju radni zadaci i oduzimaju sredstva rada npr. računar, telefon
("sindrom praznog stola"). Ili joj se zadaju zadaci neprilagođeni profesionalnoj
kvalifikaciji. Zadaci su prejednostavni ili prekomplikovani i zahtevaju od žrtve
sposobnosti koje nema (cilj je naterati žrtvu da pogreši ili je poniziti),
zatrpavanje zadacima sa veoma kratkim rokovima ("sindrom punog stola").
Kao i stalno menjanje radnih zadataka.
Napad na fizičko zdravlje se dešava kada se žrtva prisiljava da obavlja
zadatke koji narušavaju ili ugrožavaju njeno zdravlje, nedopuštaju joj se
godišnji odmori ili slobodni dani, prigovaraju se korišćenje bolovanja i ista
kontrolišu, preti se fizičkim napadima, žrtvi se preti ili se seksualno uznemirava
(po nekim istraživanjima fizičko i seksualno nasilje među radnicima u
zavisnosti od motiva se svrstava u oblike mobing napada).

Mobing menja svoj karakter sa promenom društvene okoline. Istraživanja

otkrivaju veoma stereotipne pravce razvoja mobinga u određenoj grupi koji se
smenjuju tokom vremena.
1. Kritični incidenti. Inicijalna mobing situacija je uvek takva da se može
opisati kao konflikt. Stoga se mobing može posmatrati kao eskalacija konflikta.
Do sada nije razjašnjeno koji detalji utičnu na to da se konflikt razvije u
mobing situaciju. Hipotetički ovo je prva faza mobinga, za koju se može
precizirita da još uvek nije mobing u pravom smislu reči. Najčešće ova faza
traje vrlo kratko, kada se u sledećoj fazi otkrivaju postupci žigosanja od strane
kolega, pretpostavljenih ili top menadžmenta.
2. Mobing i žigosanje. Kako je već navedeno, mobing aktivnosti mogu
sadržati brojna ponašanja koja, u normalnoj interakciji, nužno ne moraju
indicirati agresiju, ili bilo kakve pokušaje isključivanja ili izbacivanja nekoga.
Međutim, biti predmet ovih ponašanja skoro svakodnevno, tokom vrlo dugog
perioda, pri čemu su takva ponašanja upotrebljena da iskažu neprijateljstvo, to
znači da ta ponašanja menjaju svoj kontekst i koriste se da označe tj. žigosaju
nekoga u grupi. U stvari, sva posmatrana ponašanja, bez obzira na njihova
značenja u normalnoj svakodnevnoj komunikaciji, imaju zajednički cilj da se
izdvoji osoba i ista kazni. Takođe, agresivna manipulacija je glavna
karakteristika ovih aktivnosti.

4. Kadrovski menadžment. Kada se menadžment konačno umeša, slučaj

postaje zvaničan. Usled prethodnog žigosanja žrtve, veoma je lako da se
donesu pogrešne procene i stavi krivica na teret mobirane osobe. Menadžment
teži da prihvati i preuzme predrasude proizvedene tokom prethodnih faza. Čini
se da ovo često ima veze sa tim da se želi otarasti problema, tj. mobirane osobe.
Takođe, ovo često rezultuje ozbiljnim kršenjima žrtvinih ljudskih prava. U ovoj
fazi, mobirana osoba konačno bude označena (žigosana). Usled fundamentalnih
grešaka pri shvatanju problema, kolege i menadžment radije teže izmišljanju
objašnjenja bazirana na pretpostavkama i ličnim karakteristikama žrtve, nego
na faktorima okoline u kojoj je nastao problem. Ovo delom može biti i slučaj
kada je menadžment odgovoran za psiho-društveno radno okruženje i pri tom
odbija da prihvati svoju odgovornost.
5. Pogrešna dijagnoza. Ako mobirana osoba potraži kontakt sa psihijatrom ili
psihologom, postoji veliki rizik da ovi stručnjaci pogrešno razumeju stanje, jer
po običaju imaju manjak iskustva sa istraživanjima društvenih stanja na radnim
mestima. Zbog toga, oni teže tome da osuđuju žrtvu usled nekih netačnih ličnih
shvatanja. Što stvara veliki rizik da žrtva bude markirana pogrešnom
dijagnozom kao što su npr. paranoja, agresivna paranoja, depresija, poremećaj u
prilagođavanju, poremećaj ličnosti i sl. Ove osude mogu uništiti žrtvine šanse
da ostvari išta od stručne rehabiltacije pri pokušaju da se povrati na tržište rada,
ili od profesionalne rehabilitacije pri pokušaju da se vrati na prethodno
profesionalno mesto.
6. Isterivanje. Jako dobro su poznate posledice za žrtve koje su izbačene usled
mobinga sa radnog mesta a time često i sa tržišta rada mnogo pre nego su stekli
uslove za penzionisanje. Kad se žrtva nađe u ovakvoj situaciji izložena je
opasnosti od razvoja ozbiljnih psihičih obolenja, zbog kojih su žrtve prisiljene
da potraže medicinsku i psihološku pomoć. Ali kako je već rečeno, stručnjaci
vrlo lako mogu da uspostave pogrešnu dijagnozu za žrtvu jer ne žele da
poveruju u žrtvinu priču ili ne žele da se potrude da otkriju društvene događaje
izazivače mobinga. Isterane žrtve usled toga što budu pogrešno markirane često
se nikad ne vrate na isto radno mesto, a vrlo često nikad ni ne dobiju bilo kakav
posao, jer se sa svojom pogrešnom dijagnozom ne mogu vratiti na tržište rada.
Ovde je potrebno naglasiti da je nepotrebno raspravljati ko je izazvao konflikt i
ko je u pravu, čak i ako je to od praktičnog značaja. Ipak, postoji druga poenta
u ovoj stvari kada se govori o mobingu: raspravlja se o društvenom i
psihološkom napadu na radnom mestu, što može imati apsolutne pravne,
društvene, finansijske i psihičke posledice na žrtvu. Ove posledice su tako
ozbiljne i poremećujuće da se treba vrlo jasno istaći da fenomen mobinga treba
posmatrati kao nasrtaj na ljudska prava žrtve. Neki primeri mobinga imaju vrlo
tragične sudbine uključujući i kršenja osnovnih ljudskih prava, što je u većini
društava sankcionisano već dugi vremenski period. U društvima visoko
industrijalizovanog zapadnog sveta, radno mesto je jedino preostalo bojno polje
na kojem se ljudi mogu "ubijati" bez rizika da budu izvedeni pred sud. U
Švedskoj je zapaženo da su između 10% i 20% godišnjih samoubistava rezultat
mobinga na radnom mestu.

Permanentna izloženost mobingu drastično ugrožava zdravstveno stanje žrtve.

Zdravstvene smetnje i simptomi se dele u tri grupe: promene na psihičkoj i
emocionalnoj sferi, promene na telesno-zdravstvenom planu i promene u
ponašanju. Promene na psihičkoj i emocionalnoj sferi podrazumevaju:
depresiju, anksioznost, krize plača, osećaj depersonalizacije, napad panike,
socijalna izolacija, emocionalna otupljenost.
Promene na telesno-zdravstvenom planu su: glavobolja, poremećaj spavanja.
vrtoglavica, problem sa varenjem, hipertenzija, hiperglikemija, srčani problemi,
kožne promene.
Promene u ponašanju su: agresivnost, pasivizacija, povećano konzumiranje
raznih stimulansa, alkohola, cigareta, lekova, kao i seksualni poremećaj.
Dijagnoza koja se javlja kao posledica mobinga je priznata u svetskoj
zdravstvenoj organizaciji pod nazivom "Posttraumatski stresni poremećaj".

4. Kako dolazi do razvoja mobinga?

Jedan od inicijalizirajućih faktora je loša organizacija poslovanja. Analiza od
800 slučajeva pokazuju skoro stereotipan uzorak (Becker 1995; Kihle 1990;
Leymann 1992b; Niedl 1995). U svim ispitanim slučajevima je ustanovljena
ekstremno loša organizacija rada i u skoro svakom nezainteresovan i/ili
bespomoćan menadžment. Kao primer može se uzeti organizacija rada u jednoj
bolnici. Nekoliko bolničarki koje su intervjuisane, u opšte nisu znale ko im je
pretpostavljeni. Posmatrana bolnica je imala najmanje dve paralelne hijerarhije
upravljanja: jednu koju su pretstavljali doktori odgovorni za dijagnoze i
prepisivanje terapija i drugu koju su pretstavljale medicinske sestre odgovorne
za izvođenje terapija. Obe hijerarhije su imale menadžment koji upravlja i
naređuje bolničarkama i obe vrste menadžera su imale autoritet nad
bolničarkama koji im je omugućavao da im narede šta da rade, a šta ne. Radno
opterećenje se povećavalo usled nedostatka radne snage ili usled loše
organizacije posla na dnevnoj osnovi. Često je bilo potrebno spontano
uspostavljanje nezvaničnog lidera da bi se omogućilo završavanja ikakvog
posla. Ovo je izazvalo situacije u kojima je povremeno jedna bolničarka
pretpostavljala svoju komandu nad grupom bolničarki, nemajući ovlaštenja za
to, ali u cilju obavljanja posla. Ne mogu se tačno istaći pravila za ovakve
spontane situacije niti se može pretpostaviti da li će kolege zaposleni prihvatiti
komandovanje od nekoga ko nema ovlaštenja za to. Sve ovakve situacije su
visoko rizične i vrlo lako se mogu završiti konfliktom. Kada se to desi, da li će
konflikt biti produžen i kasnije eventualno prerasti u mobing ili će se konflikt
razrešiti, vrlo često zavisi od postojeće pokretačke snage unutar grupe. A ne
zavisi, kao što bi trebalo, od toga da li menadžment ima motivacije i znanja da
razreši konflikt. Naročito u poslovnom svetu gde postoji dosta zaposlenih žena,
konflikti teže da preraste u maltretiranje i mobing, jer žene mnogo više zavise
od društvenih podupiračkih dešavanja unutar grupe.

Sigurno bitan faktor za nastanak mobinga predstavlja i karakterne osobine

žrtve.
Istraživanja do sada nisu do kraja razjasnila da li i u kojoj meri karakterne
osobine žrtve utiču na pojavu mobinga. Treba zapamtiti da se radno mesto ne
treba mešati sa drugim situacijama u životu. Radno mesto je uvek regulisano
pravilima ponašanja. Jedno od tih pravila zahteva efektivnu saradnju,
kontrolisanu od strane pretpostavljenog. Uvek postoji opasnost za nastanak
konflikta, ali, prema pravilima ponašanja na radnom mestu, konflikt mora biti
razrešen u cilju stvaranja efikasne produktivnosti. Jedna od obaveza
pretpostavljenog je da reši situacije ovakve vrste. Zanemarivanjem ove
obaveze, a pretpostavljeni i top menadžeri u nedostatku znanja o upravljanju
konfliktom to često rade, pretpostavljeni umesto da konflikt pretvori u efikasnu
produktivnost on eskalaciju konflikta pretvori u mobing proces.

5. Žrtve mobinga
Najčešće žrtava mobinga su: poštenjaci, veoma kreativne osobe, osobe koje su
uočile i prijavile nepravilnost u radu, osobe koje traže više samostalnosti u radu
ili bolje uslove rada, osobe koje nakon više godine besprekornog radnog staža
traže priznanje (moralnu satisfakciju), mlade osobe na početku karijere, osobe
proglašene tehnološkim viškom, osobe pred penzijom, bolesne osobe (često
izostajanje s radnog mesta zbog bolesti može izazvati negativnu reakciju),
osobe sa posebnim potrebama, pripadnici manjinskih grupa, žena u grupi
muškaraca ili muškarac u grupi žena, osobe obolele od netipičnih bolesti (sida,
hepatitis c), slabe ličnosti podložne uticaju autoriteta funkcije i osobe sa
neadekvatnom stručnom kvalifikacijom.
Karakteristične reakcije žrtava mobinga su: početno samookrivljavanje,
usamljenost, lično obezvređivanje, borba za blokadu i eliminaciju mobinga.
Kada je prva pomisao žrtve mobinga da je ona sigurno nešto pogrešila i da
krivica leži u njoj, onda se radi o početnom samookrivljivanju. Uobičajene
misli koje se javljaju u tom periodu su: "Da li sam ja odgovorna za nastalu
situaciju?", "Gde sam pogrešio?", "Ne razumem šta se to događa?", a
karakteristični su i osećaji zbunjenosti i anksioznosti.
Kod usamljenosti, žrtva je usamljena, odbačena i često se stidi zbog svega što
se događa. Boji se da joj drugi neće verovati, pa zato ne govori o svom
problemu ni u porodici ni sa prijateljima. Ponekad, ako iznese svoj problem
nailazi na osudu kako u porodici tako i u okruženju (obično uz komentar:
"Sama si to tražila!"). Ovakva pojava se obično naziva "dvostruki mobing".
Uobičajena misao koja se javlja u ovom periodu je: "Drugima se to ne može
dogoditi.", a karakteristični osećaji su anksioznost i depersija.
Lično obezvređivanje je samo jedan od simptoma prave depresije koja je često
jedna od posledica mobinga. Žrtva je preplavljena mislima: "Nisam u
mogućnosti da se prilagodim.", "Ne mogu rešiti problem jer sam nesposoban,
ništa ne vredim."
Borba za blokadu i eliminaciju mobinga je reakcija karakteristična za jake i
inteligentne osobe, svesne da su pod uticajem mobinga. Iste koriste raspolpživa
zakonska, psihološka, sociološka, medijska i druga sredstva kako bi skrenuli
pažnju javnog mnjenja da se radi o pojavi mobinga.

6. Mober
Pod ovim terminom se podrazumevaju osobe koje psihološki, moralno,
seksusalno i na druge načine maltretiraju, zlostavljaju i na sve druge načine
pokušavaju da eliminišu osobe za koje smatraju da im smetaju.
Psiholozi tvrde da su moberi osobe sa poremećajem ličnosti. To su manje
sposobne, ali moćne osobe, bez kapaciteta za ljubav, igru, kreativnost, davanje i
deljenje, kao i empatiju prem drugim osobama. Njima se lako pridružuju slabe
ličnosti (poltroni) u strahu da ne postanu žrtve mobinga, identifikuju se sa
agresorom, staju na njegovu stranu očekujući ličnu korist.
Moberi mobingom prikrivaju nemoć u nekoj drugoj sferi svoga života (najčešće
privatnog), formirajući oko sebe grupu u kojoj dokazuju svoju moć i važnost na
račun žrtve. Često, zlostavljajući, se osaćaju inferiorno (iza svake prepotencije
postoji neka impotencija). Na taj način osiguravaju dominantnu poziciju ili
sklanjaju, odstranjuju onog koji im stoji na putu uspeha. Neretko to čine iz
ličnog straha da neće biti cenjeni i da će sami postati nečija žrtva. Neki
zlostavljači to rade svesno, sa namerom da naškode drugome i da ga prisile da
napusti radno mesto.
 7. Načini sprečavanja i borbe protiv mobinga
Psiholozi kažu da potencijalno rešenje leži u pronalaženju načina da se
zlostavljačima parira, naročito ukoliko su nadređeni. Međutim, to nije lako, jer
se ljudi najčešće plaše gubitka radnog mesta ili kritike zbog "loše" obavnjenog
posla. Da bi se izbegli simptomi mobinga, ponekad je korisno odglumiti
poslušnost, ali se držati svojih uverenja. Sa druge strane, preventivno delovanje
protiv mobinga se za pojedinca praktično svodi na zdrav način života, koji jača
ličnost i suprotstavlja se stresu. Mnogi pokušavaju da posledice mobinga
ublaže na neprikladan ili čak štetan način. Nikotin, alkohol, kofein, taurin,
šećer, sredstva za umirenje, kao i opijati, najčešće su sredstva kojima se
pokušava umanjiti osećaj stresa. Mnogi svakodnevno uzimaju velike količine
kafe, cigareta, alkohola, čokolade, raznih stimulansa ili svega toga zajedno. Ovi
stimulansi ne samo da ne smanjuju stres, već stvaraju zavisnost, razbijajući
prirodne antistresne mehanizme, tvrde lekari. Umesto uzimanja stimulansa i
sredstava za smirenje, savremeni čovek bi trebalo da nauči metode za
izbegavanje stresa i smanjivanje njegovih štetnih dejstava. Neke od njih
možemo sprovoditi i sami, kao npr. smanjenje obima dnevnih obaveza (radnih,
porodičnih, školskih, društvenih), uvođenje pravilne ishrane sa mnogo vitamina
i minerala, izbegavanje stimulansa i sedativa, uredni ritam spavanja, redovne
vežbe tela uz tehnike opuštanja.

Kada je u pitanju odabir mere protiv mobinga, od esencijalne važnosti je

saznanje o kojoj se fazi mobinga radi. Postoje različite mere u zavisnosti da li
treba sprečiti razvijanje mobinga, da li ga treba zaustaviti ili rehabilitovati
žrtvu.
Prevencija: Trebalo bi biti u interesu poslodavca da uspostavi politiku
prevencije eskalacije konflikta u opasna stanja. Čini se da je skoro dovoljno
ako poslodavac objavi da opasna eskalacija konflikta nije u interesu
organizacije i da top menadžment smatra prevenciju istog od strane
pretpostavljenih i menadžera kao pravilo. Jedna preventivna mera je i edukacija
menadžera na svim nivoima o umetnosti konflikt menadžmenta i obučavanje
istih da koriste politiku kompanije. Takođe treba uspostaviti pravila koja
određuju kako treba reagovati ako konflikt dosegne stanje u kojem konflikt
menadžment postaje jako zahtevan.
Rane intervencije menadžmenta: Da bi mogao da deluje rano i preventivno
pretpostavljeni mora biti sposoban da čita znakove razvijajućeg mobing
procesa. Takođe, top menadžment treba da izabere jednu ili više osoba u
organizaciji kojima će se zaposleni koji su u opasnosti moći obratiti za savet.
Stručna rehabilitacija: Kada se mobing proces razvije, obaveza menadžera i
pretpostavljenih bi trebala biti da zaštite žrtvu. Žigosanje žrtve mora biti
sprečeno, i on ili ona mora biti u stanju da zadrži svoju prethodnu reputaciju i
sposobnosti. Trebalo bi da se žrtva pošalje na bolovanje i trebalo bi da se istoj
ponudi stručna rehabilitacija. Puštanje nesrećne osobe da prođe kroz mobing
proces i posle toga je samo odbaciti, treba biti obeleženo kao veliki propust u
menadžmentu.
Zakon: Zakonske mere koje bi pomogle borbu protiv mobinga treba da
obezbede pravo zaposlenog na fizičko i psihičko zdravlje na poslu. Treba da
prisile poslodavce da redovno vrše internu kontrolu radnog okruženja, kako bi
bili u stanju da preduzmu mere u ranoj fazi mobinga. Zakonske mere treba da
prisile poslodavce na direktnu intervenciju po pojavljivanju mobinga. I treba da
obezbede stručnu rehabilitaciju radnika koji su bili prečesto na bolovanju ili im
je bolovanje bilo predugo. Sigurno je da postoji i niz drugih zakonskih mera
koje bi pomogle u borbi protiv mobinga.

Ako se stekne osećaj izloženosti mobingu ili bilo kojem načinu zlostavljanja,
treba pokušati sledeće:
Odlučno reći osobi-moberu da njeno ponašanje nije prihvatljivo i da odmah
prestane sa istim. To je najbolje učiniti u prisustvu drugih osoba ili predstavnika
sindikata.
Voditi dnevnik. Beležiti datum, vreme i događaje sa što je moguće više detalja.
Beležiti imena svedoka i opis događaja. Pri tom imati na umu da se mobingom
smatra ne samo incident već i broj, učestalost i naročito namera zlostavljanja.
Čuvati kopije pisama, imejlova, faksova, poruka, rešenja, zahteva ili bilo kojeg
drugog oblika korispodencije sa osobom-moberom.
Ne vraćati istom merom, jer je teško dokazati ko je tu zlostavljač a ko
zlostavljan, time će osobe koje mogu pomoći biti dovedene u nedoumicu.
Obratiti se za pomoć psihologu ustanove (ako ga ima), predstavniku sindikata,
menadžeru kadrovskog odeljenja u skladu sa kolektivnim ugovorom i
zakonom, odboru za zdravlje i bezbednost u svojoj ustanovi.
Obavestiti najbliže udruženje ili savetovalište protiv mobinga.
Zatražiti od nadležnog lekara da utvrdi da je pogoršanje zdravstvenog stanja
posledica mobinga-stresa na radnom mestu.
Obavezno kontaktirati ovlašćenog predstavnika sindikata opštine ili regije u
cilju obaveštavanja javnog mnjenja putem sredstava javnog informisanja.

Jako je važno da se borba protiv mobinga podigne na društvenom nivou.

Sredstva za to mogu biti mediji, kako pisani tako i elektronski, kao i efikasno
zakonodavstvo.
Svakako, ono što bi jako pomoglo i imalo važnu ulogu u borbi protiv mobinga
su udruženja i savetovališta protiv mobinga.
U našem okruženju termini mobing i mober su jako nepoznati, pa i sam taj
fenomen kod nas predstavlja neprepoznativlju pojavu. Ljudi su mobirani, a da
sa samom terminologijom i dijagnostikom nisu u kontaktu. Mobirane osobe
lutaju, zavisno od profila ličnosti, bore se, izvlače iz krize samostalno, lutajući
od lekara do lekara, od psihologa do socijalnog radnika, od pravnika do
advokata. Pošto su psihičke posledice zlostavljanja na radnom mestu sve češći
razlog zbog kojeg se pacijenti obraćaju za stručnu pomoć, evidentno je da je
neophodno otvaranje udruženja i savetovališta protiv mobinga, radi pružanja
psihološke, medicinske i pravne podrške žrtvama mobinga. U udruženju ili
savetovalištu neophodan je angažman sledećih profila stručnjaka:
Psiholog, zadužen za: uzimanje anamnestičkih podataka, intervjua, Revidirane
Beta serije, Testa o verbalnom pamćenu, Bekove lestvice depresivnosti,
Vartegovog (Vartegg) projektivnog testa, Huperovog (Hooper) testa vizuelne
organizacije, čime bi se dobila autentična slika profila ličnosti i razotkrila
suština promene ličnosti žrtve. Uloga psihologa je i psihološka podrška žrtvi,
sam osećaj pacijenta da zna da ima kome da se obrati i da računa na istu
demistifikovala bi problem i na taj način pacijentu bi bilo omogućeno da se
realno suoči sa svim pratećim posledicama mobinga kao i mogućnosti
razrešavanja istog.
Psihijatar vrši identifikaciju činjenice da bolest nije uzrokovana organskim
poremećajem, već da se radi o reaktivnom poremećaju nastalom usled dejstva
mobinga. Takođe određuje odgovarajuću dijagnozu i terapiju, kao i praćenje
rezultata lečenja.
Pravnik preduzima sve potrebne zakonske radnje u cilju sprečavanja mobinga i
kažnjavanja mobera i obezbeđuje svu moguću pravnu podršku.
Predstavnik sindikata preduzima sve potrebne radnje u cilju poštovanja
kolektivnog ugovora (kako opšteg, tako i pojedinačnog), organizuje edukaciju
članstva o načinima i merama prepoznavanja i eliminaciji mobinga, omogućuje
žrtvi mobinga slobodu misli i izražavanja u medijima, on je tampon zona
između žrtve i mobera.

9. Istraživanja u vezi mobinga

Do sada najopsežnije istraživanje mobinga je izvedeno u Švedskoj. Oko 2400
zaposlenih, koji su predstavljali uzorak čitave švedske zaposlene populacije, je
bilo intervjuisano.
Učestanosti: Epidemiološka statistika je otkrila da iskustva 3.5% ispitanika
odgovaraju definiciji mobinga. Ovo je značilo da su 154000 muškaraca i žena
od 4,4 miliona zaposlenih u Švedskoj žrtve mobinga..
Pol: Muškarci (45%) i žene (55%) su mobirani, grubo gledajući, u jednakim
proporcijama, razlika je neznatna. Kada je u pitanju ko koga mobira,
istraživanje pokazuje da je 76% mobiranih muškaraca bilo mobirano od strane
muškaraca, a samo 3% je bilo napadnuto od strane žena, 21% je bilo predmet
mobiranja od strane oba pola. Sa druge strane, 40% mobiranih žena je
mobirano od strane žena, 30% je napadnuto od muškaraca i 30% od oba pola.
Starosno doba: Najzatupljenije su starosne grupe 21-30 i 31-40 godina,
poredeći ih sa starosnim grupama od 41-50, 51-60 i preko 61 godine. Ove
razlike nisu značajne. Ne postoji ni značaj u polovima.
Broj mobera: Otprilike jedna trećina mobiranih je napadnuto od samo jedne
osobe. Nešto više od 40% je bilo žrtva napada dvojice do četvorice mobera. A
retko je čitav radni tim maltretirao jednu osobu. Buduća istraživanja bi se
trebala usredsrediti na one individue koje su vrlo svesne dešavajućeg mobinga,
ali koje i pored toga ne intervenišu. Ove osobe se mogu posmatrati kao
potencijalni zaustavljači mobing procesa.
Profesije: Čak i u ovom istraživanju rezultati nisu toliko značajni jer je
činjenica da uzorak od 2400 osoba nije dovoljno velik za proučavanje
podgrupa. Ipak, postoje indicije, koje pokazuju da su neke struke
najzastupljenije. 14.1% (6.5% - proporcionalno za čitavu radnu populaciju)
mobiranih je zaposleno u školama, univerzitetima i drugim prosvetnim
ustanovama.

Dugoročne posledice: Velika većina ovih mobiranih zaposlenih (istraživanje

ukazuje na procenat od 10-20%) završi sa ozbiljnim obolenjem ili počini
samoubistvo.
Internacionalno poređenje: Direktno poređenje istraživanja u različitim
zemljama se ne može sprovesti jer je ozbiljnih istraživanja o mobingu iz
različitih zemalja još uvjek vrlo malo. Ipak, sprovedena istraživanja izvedena
na različitim radnim mestima pokazuju neznatnu razliku u odnosu na zemlje i
profesionalna zanimanja.

Na osnovu Galupovog istraživanja, konstatovano je da 60% zaposlenih u Srbiji

živi u ogromnom strahu od gubitka posla, te je na taj način strah glavni
pokretački mehanizam za psihološko maltretiranje i ponižavanje tj. mobing.
Prvo javno izlaganje o mobingu u Srbiji bilo je na 54.-tom stručnom naučnom
skupu psihologa Srbije na Zlatiboru 24.-27. maja 2006. godine sa temom
"Mobing - stvarnost ili iluzija" u okviru slobodnih saopštenja i poster
prezentacije.
Dipl. psiholog Ljiljana Aranđelović iz Paraćina, koja je i sama bila žrtva
mobinga, sprovela je pilot istraživanje na uzorku od 15 mobiranih osoba.
Trinaest žena i dva muškarca, raspona od 30 do 50 godina. Svi su bili visoko
obrazovane osobe, trinaest osoba iz vaspitno-obrazovnih ustanova, jedna iz
privredne i jedna iz državne administracije. Radilo se isključivo o vertikalnom
mobingu, sa sledećim posledicama: hipertenzija, hiperglikemija, psorijaza,
napad bubrega, anksioznost, depresija, osećaj depersonalizacije, povećano
konzumiranje cigareta i sedativa. Ovo je sve zabeleženo prilikom njihovih
izjava na magnetnoj traci i pratećoj dokumentaciji.
U skoro svim slučajevima moberi su žene rukovodioci. Kod istih je prisutan
"fenomen fotelje", iste primenjuju autokratski način rukovođenja, ne trpe
konkurenciju, rigidne su i nemaju empatije za svoje radnike. Plastičan primer
dominantnih struktura ličnosti koji je u stvari odbrambeni mehanizam za svoje
lične propuste.
Kazne u zapadnoevropskom zakonodavstvu se kreću između godinu dana
zatvora i novčane kazne od 15250 evra. Sem toga, u Nemačkoj telefonske linije
za pomoć žrtvama mobinga beleže do 2000 poziva dnevno, a otvorene su i
klinike za rehabilitaciju žrtava. Istraživanja još pokazuju da je preko polovine
zaposlenih u Evropi nezadovoljno odnosima na poslu.
Međunarodna istraživanja su potvrdila da se mobing najčešće događa u
državnoj upravi 14%, a potom u školstvu i zdravstvu 12%, dok je u našim
uslovima taj procenat znatno veći, mada se time niko sistematski ne bavi. Zato
se može pretpostaviti da su razmere pojave zlostavljanja na poslu i šire nego što
ih može obuhvatiti istraživanje, jer se žrtve mobinga boje da svoj problem
izlože javnosti. Plašeći se još većeg nekažnjenog zlostavljanja i osude
okruženja što su se usudile da loše govore o autoritetima.

Na pitanje može li osoba koja je zlostavljana na radnom mestu da se požali

nekome 33,5% ispitanika je odgovorilo da uglavnom ne može, a 50,8%
zaposlenih smatra da im kolege kontrolišu dužinu boravka na poslu. Postoje
razni oblici mobinga, a jedan od ljih je i dobijanje besmislenih zaduženja i
radnih obaveza ispod profesionalnog nivoa, što je na sadašnjem poslu iskusilo
13,4% anketiranih, odnosno na prethodnom 10,3%. Da su ismevani zbog
govora, držanja, hoda ili odevanja na trenutnom poslu priznalo je 11,2%
anketiranih, a u većem procentu (13%) su to bile žene, u odnosu na muškarce
(9,2%). Interesantno je da je čak oko 23% anketiranih na sadašnjem poslu
doživelo situaciju da se razgovor naglo prekinuo po njihovom ulasku u neku
radnu prostoriju. Oblik mobinga na poslu svakako je i to da pretpostavljeni
nikada ne pohvali poslovni uspeh zaposlenog, 20,7%. A gotovo isti procenat
oko 20% smatra da su rezultati njihovog rada obezvređeni.

10. Posledice mobinga

Efekti na društvo: U Australiji, prema jednom istraživanju iz 1991. godine su
izračunati troškovi za slučajeve mobinga i druge bolesti povezane sa stresom.
Troškovi australijskog društva nastali na osnovu bolovanja usled maltretiranja
na radnom mestu su bili ogromni. Osnovni problem je bio u tome što je
zaposlenima, koji su duži vremenski period bili izloženi vrlo lošem
psihološkom okruženju na poslu, uspostavljena dijagonza stresa. Zdravstvo je,
koristeći ovu proceduru, bilo fokusirano na stanje bolesti, a ne na stanje
zdravlja. I umesto da doktori prisile menadžment da ispitaju radno okruženje
koje je proizvelo obolenje oni su to pripisivali "žrtvinoj nemogućnosti da
podnese pritisak poslovnog života". Rezultat ovakve politike nije davao
podstrek menadžmentu da organizuje radne procedure ili društveno okruženje u
njihovim kompanijama. Kako pokazuje švedska javna statistika, jako
zlostavljani radnici, takođe, pokazuju tedenciju ka odlasku u prevremenu
penziju. Cifre za 1991. godinu pokazuju da približno 25% radne snage sa više
od 55 godina je prevremeno penzionisano. Kancelarija socijalnog osiguranja
Švedske je procenila da postoji veliki broj osoba koje su obolele usled lošeg
psihološkog radnog okruženja, drugim rečima, usled mobinga. Između 20% i
40% od godišnjeg broja prevremenih penzionisanja je prouzrokovano lošim
psihološkim okruženjem. Otprilike svaki treći do peti penzioner iz ove starosne
grupe je bio izložen ekstenzivnom mobingu. Činjenica da je švedska vlada
želela da zaštiti nacionalni budžet od ovakvog velikog finansijskog opterećenja
nije iznenađujuća. U vreme 1993./1994. godine Odluka o stručnoj rehabilitaciji
je stupila na snagu. Ovaj zakon je predviđao da su poslodavci obavezni da
Kancelariji socijalnog osiguranja predstave plan stručne rehabilitacije radnika,
ako je isti bio na bolovanju jedan mesec ili je bio na bolovanju deset puta u
toku dvanaestomesečnog perioda. Svrha ovakvih mera je bila da se troškovi
rehabilitacije prebace na izvor, radno mesto čije je loše stanje radnog okruženja
izazvalo troškove.
Efekti na organizaciju: Švedski ekonomista Johanson (Johanson) je u cilju da
izračuna troškove kompanije na osnovu dugih ili učestalih bolovanja razvio
specifikacijski popis. Pronašao je metod za izračunavanje različitih vrsta
troškova komapnije. Takođe je uspio demonstrirati da je mnogo jeftinije za
kompaniju da ovakvim radnicima ponudi stručnu rehabilitaciju, čak i
najskuplju, i da reorganizuje radno okruženje, nego da ih dugo vuče po
bolovanjima sve dok im na kraju ne da otkaz. Progresivni konflikti kao što je
ove vrste prouzrokuju negativan razvoj, pogoršavajući radno okruženje.
Hipotetički se mogu zamisliti posledice na organizaciju u smislu većih troškova
proizvodnje, brojnih smena zaposlenih, nedostatku motivacije zaposlenih i sl.
Efekti na žrtvu: Za žrtvu, mobing je visoko destruktivan. Ovde se može
postaviti pitanje zašto žrtva ne napusti organizaciju? Ali kako žrtva postaje
starija, njegova ili njezina sposobnost da pronađe novi posao opada. Ovome ide
u prilog i činjenica da su oni koji su razvili PTSP (Post-traumatski stresni
poremećaj) usled mobinga retko mlađi od 40 godina. Rizik da žrtvina
profesionalna pozicija stagnira ili se čak pogorša je veći. Izbacivanje sa posla
se lako može pretvoriti u situaciju u kojoj žrtva nije u stanju da pronađe bilo
kakav posao, što znači da je žrtva u stvari izbačena sa tržišta rada.

Korišteni izvori:

- sajt dr. Lejmana:

http://www.leymann.se/
- sajt dr. Ljiljane Aranđelović
http://www.mobbingsrbija.com/
- članak o mobingu "Mobing - psihičko ugnjetavanje na poslu" u elektronskom
magazinu o savremenom poslovanju "E-magazin":
http://www.emagazin.co.yu/clanak.asp?id= 171
- drugi sajtovi, članci i informacije raspoložive u dostupnim medijima.