Akademska godina: 2016/2017

Semestar: VI

Predmet: Upravljanje ljudskim resursima

Kreativnost
„Prečica do zadovoljstva“
-esej-

Student: Haris Topalović

Broj indeksa: 1500-R-12

Asistent: mr. Harun Kahvedžić

Zenica, 30.05.2017. godine

Victor Pinchuk, ugledni biznismen i filantropa iz Ukrajine, kaže da će umjetnost, sloboda i
kreativnost brže promijeniti i izgraditi društvo nego politika. Društvo treba promjene,
stepenice koje će motivisati i dati nadu ljudima da postoji bolje sutra. Biti sretan i zadovoljan
je osnovna potreba svakog živog bića. Zadovoljstvo i sreća se ne mogu izgraditi samo
novcem, i samo materijalnim stvarima. „Creativity – shortcut to satisfaction“ – biti će vodilja
kroz osvrt na case study koji nosi naziv: „Crative job titles can energize workers“. Ova studija
slučaja pokazuje kakvu ulogu odigrava kreativnost kada su u pitanju nazivi poslova koji
radnici obavljaju u raznim organizacijama, počevši od radnika na poslovima čišćenja, do
radnika na najvišim pozicijama. Analizom studije slučaja, dati će se jedno novo gledište i
zastupati teza da ako se na kreativan način osmisli naziv pozicije čistača u kompaniji, tada
se motiviranost te sama percepcija u glavi radnika može okrenuti za „360 stepeni“.

Dobar primjer daje kompanija Disney, koja ustvari nudi novu dimenziju svojim radnicima,
iskazivajući njihovu važnost kroz samo dvije do tri riječi. U njihovom slučaju, ljudi koji su radili
na poziciji inžinjera i multimedia stručnjaka, nazvani su „imagineers“ – naziv koji je teško
prevesti jednom riječju na bosanski jezik. To bi ustvari bile osobe koje smišljaju i
implementiraju potpuno nove i nestvarne koncepte i tehnologije koje do tog trenutka uopće
nisu postojale. Zanimljivo, zar ne? Osloviti recepcionara jednog hotela u Madridu sa „direktor
prvih utisaka“, daje jednu novu i nestvarnu vrijednost za osobu na toj poziciji. Ovakav
argument ustvari pokazuje da standardizirani i u prvom redu „dosadni“ nazivi poslova na koje
se ljudi mogu prijaviti, su uglavnom „the main reason“ zašto baš taj posao ne privlači najbolje
kandidate. Da li je to uistinu tako i u kojoj mjeri , objašnjava studija slučaja iz 2014. godine,
sprovedena na „Make A Wish Foundation“. Evaluacijom studije, pokazalo se da su radnici
počeli osjećati mnogo veće zadovoljstvo i mnogo veću pripadnost toj organizaciji. Cable koji
je i radio na ovo slučaju izjavio je da su svi u početku bili skeptični, i da čak već nakon prvih
zapažanja i nakon prvih „dubinskih“ intervjua, zapitao se da li postoji osnova da se nastavi sa
radom i praksom iz prethodnog perioda!? – Sama činjenica da im je ovakav eksperiment
pomogao prevazići emocionalne izazove u radu s bolesnom i umirujućum djecom, pokazatelj
je da je postignuti efekat iznad svih očekivanja. Sam Cage je na kraju zaključio sljedeće:
„Umjesto gledanja na naslove kao na izvor i odraz puke formalnosti, naša istraživanja su
pokazala da poslovi mogu biti vozila za agenciju, kreativnost i suočavanje!“

Ipak, s druge strane uvijek je postojala jasna razlika između onog nečeg što nosi naziv
tradicionalo i s druge strane modernog/savremenog. Pa tako postoji i jasna razlika između
savremenog poslovanja i tradicionalnog. Tradicionalno poslovanje obično vezujemo za
poslovanje na prostoru regiona bivše Jugoslavije i prostora na kojem je socijalizam bio
zastupljen. Tradicionalno vođenje kompanija i nivo slobode u takvim organizacijama, opozit
je onom što nosi savremeno i moderno poslovanje. Kreativno djelovanje, i nastupi iz slučaja
prethodno navedenih, teško da bi imali pa čak i približan efekat u ovim kompanijama. Da bi
ovakvi pristupi bili uspješni, lider jedne organizacije i time mora da bude fleksibilan, osoba od
komfora, osoba koja će biti motivator i primjer svim ostalim zaposlenim. Veliki bi bio izazov
sprovesti ovakav metod u nekoj velikoj organizaciji, gdje iznimno veliki broj ljudi radi na
pozicijama koje nose jedinstven i univerzalan naziv. Sigurno je da je ovakav način, najbolje
sprovesti u manjim organizacijama s naglaskom na kompanije „manje“ tradicionalnog tipa.

S obzirom da je naveden jedan oblik i jedan pristup, Cage je pokušao sprovesti i modificiranu
verziju gdje je i uradio eksperiment na jednoj velikog evropskoj pivnici. Radnicima na istoj
poziciji dat je zadatak da smisle zajednički naziv koji bi cijeli odjel nosio. Rezultati su pokazali
da su ti zaposlenici bili 16% više zadovoljniji radom u toj kompaniji, te 11% više identificirani
sa samom organizacijom. Cable je nakon toga iznio nekoliko koraka i načina kako kompanije
mogu zadržati svoje radnike. Dva ključna koraka se ogledaju kroz svjesnot i poznavanje
svrhu posle, i mogućnost da radnici daju svoje prijedloge. Osnovi cilj je da zaposleni razumiju
koja je to svrha posla koju obavljaju u kompanije, te da im se pruži prilika pomoću tehnike
brainstorminga da iznesu svoje prijedloge. Cage kaže: „Najveća vrijednost nije toliko u
kreiranju konačnog naziva, nego u samom procesu koji vodi do toga. Taj osjećaj
zadovoljstva i pripadnosti se ne može kupiti.“ Da su ovo primjenjivi pristupi, potvrdila je
Susan Fenters Lerch, koja je iste sprovela i u „Make-A-Wish“ Foundation of Michigan. Koji su
rezultati? – Pružajući priliku zaposlenima da po svojim željama daju naziv funkcijama koje
obnašaju, dobili su i priliku da izraze osjećaje koje vežu za svoj posao. Oni su ustvari dobili
vlasništvo nad ulogama koje su im povjerene. Sigurno je da kreativnost ne dolazi tek tako,
nekad dobar naziv, smislen i zanimljiv za određenu poziciju ne može doći odmah. Kao što i
Susan kaže, zaposleni se okupe i započne se igra riječima. Većina započne s prijedlozima
koji ih potaknu da se dobro osjećaju. Zar to i nije cilj? – od kreativnosti do zadovoljstva, od
zadovoljstva do profitabilnosti, stavke koja je bottom line svake kompanije, sigurno.

Kada se sagleda i sumira sve, sprovedeni slučaj je donio i više nego pozitivan feedback. S
teorijske strane gledano, ali i iz praktičnog dijela na primjeru Susan, kompanije koje se
odluče na ovakav korak sigurno ne mogu pogriješiti. Kada u kompaniji menadžera ureda
nazovu „Čuvar ključeva“ – po uzoru na Harry Pottera, i kada u bolnici specijalistu za zarazne
bolesti nazovu „Ubojica klica“, stvara se nova dimenzija i prostor za bijeg od svakodnevne
dosade. Većina poslova vremenom postaje rutina, mjesto koje zaposlenika umara, i uzima
dodatnu jedinicu energije. Zašto to ne okrenuti u svoju korist? Navike i konzervativnost se
teško razbijaju, ali ako nešto koristi i kompaniji, i zaposlenima ali svim interesim grupama,
zašto ne? – Samo je pitanje, šta želite?