Professional Documents
Culture Documents
Osnove Psihologije Rada
Osnove Psihologije Rada
jun, 2015.
Ljudi svakodnevno donose sudove o drugim ljudima i ako takve sudove donosimo samo
zbog sebe, posljedica uglavnom nema, međutim dva su važna područja u kojima donošenje sudova
o drugim ljudima ima važnu ulogu i može dovesti do velikih posljedica po te osobe, a to su
područje škole i područje rada. U području rada prosudba je bitna jer ona ima odlučujući uticaj na
mjere koje će se poduzeti prema procjenjivanoj osobi. Procjena se u radnim organizacijama vrši
iz mnogo razloga, a najpoznatiji su: - odlučivanje o
unapređenju ili premještanju radnika (kada je potrebno u obzir uzete niz ličnih karakteristika koje
nije moguće objektivno izmjeriti, pa se u tu svrhu koristi procjena) - određivanje visine
ličnih dodataka i različitih nagrada radnicima (često nije moguće izmjeriti radni učinak ili je radni
učinak samo dio doprinosa radnika opštom radnom uspjehu, jer su neke karakteristike kao što su
zalaganje, marljivost, savjesnost, itd, jednako važne kao i njegov radni učinak, te se zbog toga te
karakteristike procjenjuju jer ih nije moguće objektivno izmjeriti)
- donošenje odluke o uvođenju nekog oblika
stručnog osposobljavanja (procjena radnika može ukazati na područja radne aktivnosti u kojima
većina radnika pokazuje slabiji uspjeh) - individualna korist jer se procjenjivani
upozorava na eventualne nedostatke ili mane kojih radnik nije svjestan
Svaki metod procjene je subjektivan, samo su neki u manjoj a neki u većoj mjeri. Metode
su sledeće:
-Skale procjene je najčešći ali i najlošiji metod procjene, koji može biti u vidu grafičke
skale i skale sa više stepeni, koje su u suštini iste jer obe imaju stepene koji mogu ali i ne moraju
unaprijed biti ucrtani ili definisani. Problem sa procjenom koja se vrši ovim metodom je što ljudi
ne mogu tačno da procjene na kom stepenu se neko nalazi, a kada se i da procjena i dobiju se
decimalni brojevi, može se činiti da je procjena tačna s obzirom na tu prividnu preciznost.
- Sistemi upoređivanja (rangiranje) se od prethodnog metoda razlikuju po tome što se ne
određuje položaj pojedinca na nekoj skali, već se samo poredi njegov položaj sa ostalim članovima
grupe. Rangiranje može biti obično (manje grupe od 15-20 osoba, treba rangirati od najboljeg do
najlošijeg), upoređivanje u parovima (u grupi do 20 osoba, kombinuju se svi mogući parovi
članova grupe a zatim se za svaki par bira bolji, te se na kraju za svakog zbraja koliko su puta bili
odabrani kao bolji) i grupno rangiranje (za velike grupe, pravi se nekoliko grupa koje se rangiraju,
zatim se određuje postotak koliko osoba može pripadati svakoj grupi, te se onda osobe svrstavaju
u jednu od grupa) - Ček liste se sastoje
od niza potpuno konkretnih tvrdnji o različitim oblicima ponašanja u potpuno konkretnim i
definisanim situacijama nekog radnog mjesta, te se svaka tvrdnja čekira ukoliko procjenjivač
prepoznaje navedeno kod osobe koju procjenjuje. One mogu biti liste slobodnog izbora (čekira se
proizvoljan broj tvrdnji) i liste prisilnog izbora (obavezno je čekiranje tvrdnje koja se najviše i
tvrdnje koja se najmanje odnosi na osobu koja se procjenjuje).
Literatura:
a. na izostanke sa posla i
U današnje vrijeme nema čovjeka koji gotovo svakodnevno ne proživljava razne stresne
situacije. U svakom polju djelovanja čovjeka javlja se stres, pa tako i u radu, te od njega i načina
suočavanja sa njim uveliko zavisi i kvalitet rada čovjeka a samim tim i organizacije. Psihološki
stres, najčešće se definiše kao štetna transakcija između pojedinca i određenog svojstva okoline.
Takva transakcija uključuje i podražaj i reakciju, pa zato pojam stresa obuhvata uzroke, reakcije i
njihove posljedice. Nastanak psihološkog stresa uslovljen je procjenom pojedinca, od koje zavisi
hoće li neki podražaj ili situacija djelovati kao stresor ili ne. Za procjenu stresa veoma su važne
osobine ličnosti, koje pridonose različitosti interpretacija iste situacije ili stresora od strane
različitih osoba. Postoje ličnosti koje su sklone stresu, kao što su npr. ličnosti sklone neprekidnom
takmičenju, rivalstvu, kompulzivnošću, hostilnošću, konverzaciji po tipu monologa,
nemogućnošću opuštanja… Osim toga i ličnosti iz narušenih, razorenih, disfunkcionalnih i
necjelovitih porodica, socijalno neprilagođene ličnosti, ličnosti bez ljubavi i sigurnosti, su osobe
koje češće procjenjuju stresne situacije kao ugrožavajuće i na njih nepovoljno, neadekvatno i
neefikasno reaguju.
Posljedice stresa mogu, ukoliko se pojedinac uspješno nosi sa stresom, sasvim izostati ili
čak biti pozitivne (npr. povećana otpornost pri susretu s novim stresorima). U slučaju neuspješnog
suočavanja sa stresom, naročito ako se radi o intenzivnom i dugotrajnom djelovanju, moguća je
pojava niza negativnih efekata, od neprilagođenog ponašanja do pojave fizičkih ili psihičkih
poremećaja.
Psihički poremećaji nastali u radnoj organizaciji najčešće su uzorkovani stresom. Neki
drugi uzroci kao što je npr. mobbing, narušeni zdravi međuljudski odnosi, preopterećenje, loša
iskustva, koja mogu uzrokovati poremećaje raspoloženja, anksiozne poremećaje, isto tako u sebi
nosi i stres kao uzrok, te se zbog toga njemu pridaje tolika važnost.
Radnici koji oboljevaju da li od fizičkih ili psihičkih bolesti, štete svojoj radnoj organizaciji
na jedan nov način, a to je svojim odsustvom sa posla. Proučavanje ovog područja počelo je tek
poslije 1940. god., kada je zbog nestašice radne snage industrija bila primorana da uzima za
radnike žene i starije, čime su se počeli javljati problem izostanaka sa posla. U početku najviše
interesovanja je bilo za izučavanje dugotrajnih izostanaka, međutim brzo se uvidjelo da su za
industriju isto tako važni i kratkotrajni izostanci, te neopravdani izostanci.
Izostanke je moguće podjeliti na tri vrste, a to su: (a) izostanci zbog bolesti ili nesreće; (b)
neopravdani izostanci; (c) izostanci sa odobrenjem unaprijed.
Tabela br. 1: Postotak izostanaka i izgubljenih radnih dana, koji među svim izostancima i
izgubljenim radnim danima otpada na pojedinu vrstu izostanaka.
Izostanci zbog Neopravdani Izostanci uz
bolesti i nesreće izostanci prethodno
odobrenje
uspješni na poslu
A B
C D
neuspješni na poslu
x
uspjeh na testu
Ako bismo kriterijum smanjili, kao što je prikazano na slici br. 2., tako da je potrebno 25%
uspjeha na testu da bi kandidat bio primljen, smanjila bi se nepravda prema kandidatima iz grupe
A koji su u prvom slucaju bili odbijeni iako bi bili uspješni na poslu, međutim znatno bi se povećao
i broj kandidata koji su primljeni ali koji neće biti uspješni, tako da u ovom slučaju selekcija ne bi
bila od velike koristi s obzirom da bi uspješnost zaposlenih tada iznosila oko 55%.
A B
uspješni ne poslu
C D
neuspješni na poslu
x
uspjeh na testu
Ako bismo željeli da uspješnost bude veća nego u prošlom primjeru, kriterijum bi se morao
povećati. Sa višim kriterijumom povećava se i postotak uspješnosti radnika na poslu. Ukoliko je
za prolaz potrebno uraditi 75% testa, uspješnost među radnicima tada bi iznosila oko 66%, jer u
ovom slučaju je odbijen velik broj kandidata koji bi bili neuspješni na poslu, međutim uz to ide
odbijanje i velikog broja radnika koji bi bili uspješni (Slika 3).
uspješni na poslu
A
B
neuspješni na poslu C
x
uspjeh na testu
Kao što se vidi iz sva tri primjera, selekcija uvijek ima svoje mane i prednosti. Uvijek je tu
dio kandidata koji bi bili uspješni a nisu primljeni, a isto tako onih koji su primljeni a nisu uspješni.
Ako zanemarimo gubitke koji idu uz selekciju, kao što je prikazano, viši kriterijum nam
obezbjedjuje veću uspješnost među radnicima. Sa višim kriterijumom smanjujemo broj primljenih
a neuspješnih, a povećavamo broj uspješnih radnika.
Literatura:
Petz, B. (1958). Utjecaj godina i obiteljske odgovornosti na broj izostanaka i na izgubljene radne
dane. Arhiv za higijenu rada i toksikologiju, 9, 121-178.
Petz, B. (1987). Psihologija rada. Zagreb: Školska knjiga.
Jambrek, I., Penić, I. (2008). Upravljanje ljudskim potencijalima u poduzećima – ljudski faktor,
motivacija zaposlenika kao najbitniji čimbenici uspješnosti poslovanja poduzeća. Zbornik
Pravnog fakulteta Sveučilišta u Rijeci, 29(2), 1181-1206.
Kaličanin, P., Lečić Toševski, D. (1994). Knjiga o stresu. Beograd: Medicinska knjiga.