E drejta e Punes

1. Një nga nocionet bazë në studimin e marrëdhënieve të punës është puna. E dr. e punës si degë e
sistemit pozitiv juridik për objekt të trajtimit i ka marrëdhëniet e punës, si e tillë e dr e punës, nuk është
vetëm e dr positive e marrëdhënieve të punës dhe të drejtave të tjera që janë të lidhura për këto
marrëdhënie. E dr. e punës është shkencë që merret me studimin teorik dhe praktik të ligjeve dhe
dispozitave tjera nga kjo fushë, si dhe studimin e praktikës se subjekteve dhe faktorëve tjerë – punëtorë,
punëdhënës, subjekteve shtetërore, gjykatave, etj., marrë brenda shtetit, në nivel ndërk (e dr
comparative) duke i kqyur edhe aspektet gjithëpërfshirëse shoqërore.

2. E drejta e punës është relativisht e re, u paraqit atëherë kur u bë evidente se subjektet e
marrëdhënieve të punës duhet ti kenë të drejtat e tyre, sepse zhvillimi dhe çështjet që u lajmëruan gjatë
këtij zhvillimi, nuk kanë mundur të zgjidhen në kuadër të ndonjë dege tjetër të se drejtës

3. E drejta e punës si degë e veçantë juridike kaloi një proces të gjatë të ndarjes nga e dr civile,
ekonomike, përkatësisht tregtare. Në fillim të shek XIX marrëdhëniet në mes punëdhënësit dhe
punëmarrësit rregulloheshin me kontratë mbi punën dhe si të tilla kishin karakter individual dhe i
përkisnin legjislacionit civil dhe për to vlenin dispozitat e kontratës mbi qiranë. Zhvillimi i se dr së punës
ndahet në tri periudha. Në periudhën e parë vjen deri të formimi të formimi i shoqatave të para të
punëtorëve, të cilat inicuan disa lëvizje me qëllim të mbrojtjes të të drejtave më elementare të
punëtorëve. Qëllimi i tyre ishte përmirësimi i kushteve tejet të vështira të punës dhe të jetës se tyre. Me
anë të mjetit më efikas të tyre – grevës, erdhi deri të nisma e shtetit në intervenim për rregullimin e
kushteve të punës dhe të punësimit si dhe zbehjen e konceptit që marrëdhëniet e punës të rregullohen
me legjislacion civil, (dmth, e dr e punës ishte pjesë përbërëse e të dr civile). Gjatë mesit të shek XIX
shteti fillojë ti nxjerrë dispozitat e para të ashtuquajtura ’’legjislacioni mbrojtës’’, se pari në Angli e
pastaj në Gjermani dhe në Francë. Kjo ishte periudha e kapitalizmit liberal që mbeshtetej në parimin e
lirisë së plotë të kontraktimit. Kjo periudhë e zhvillimit të se dr se punës përshkohet nga dy
karakteristika: së pari, shumica e dispozitave që i referoheshin marrëdhënieve të punës mbeten edhe
më tutje në kuadër të degëve tjera juridike (civile, tregtare, etj.), dhe e dyta, që me dispozita të veçanta
ishin të rregulluara vetëm disa çështje me rëndësi nga fusha e punës (koha e punës, mbrojtja e grave
dhe fëmijëve, mbrojtja higjieno-teknike në punë dhe sigurimin social).

4. Periudha e dytë fillon në fund të shek XIX dhe fillim të shek XX, dhe zgjatë deri në mbarim të luftës se
parë botërore. Në këtë periudhë shenohet një intervenim shumë më i madh i shteti në fushën e
rregullimit të marrëdhënieve të punës, nxirren shumë ligje që rregullonin disa çështje nga fusha e
marrëdhënieve të punës (pushimi javor, puna e natës, pagat minimale, ndihmës për të papunët, etj.). ë
këtë periudhë vjen të ndarja e shkallëzuar e legjislacionit të punës dhe kodifikimit të parë të se dr se
punës, dhe në v. 1910 dhe 1912 në Francë nxirret ligji i punës. Gjatë kësaj periudhe paraqitëet një
numër i konsiderueshëm i organizatave të punëtorëve nga të cilat linden sindikatat, e së bashku me to
edhe kontratat kolektive. Periudha e tretë përfaqëson periudhën në mes të dy luftrave botërore (1919 –
1939). Karekteristikë e kësaj periudhe është intensiteti i madh i legjislacionit të mbrojtjes se punëtorëve,
pastaj vazhdohet në masë të madhe me kodifikimin e të drejtës së punës, ku nxirren ligje të veçanta. Në
këtë periudhë vjen deri të krijimi i të drejtës se punës si degë e veçantë e së drejtës në shumicën e
vendeve. Në zhvillimin e se dr se punës ndikim të madh kishte edhe Organizata Ndërk e Punës (ONP), që
u themelua me 1919 në Konferencën e paqës në Paris si organizatë në kuadër të Lidhjes se Kombeve.
Periudha e katërt përfaqëson periudhën nga përfundimi i luftës se dytë botërore e deri më sot, ku e dr e
punës është zhvilluar si degë e se drejtës nacionale në të gjitha vendete botës.

5. Karakteristikat e së drejtes bashkëkohore të punës janë: 1. tendenca për zgjerimin e vazhdueshëm; 2.

organizimi i punëtorëve në sindikata; 3. kontraktimi kolektiv, dhe 4. integriteti. Tendenca për zgjerim të
vazhdueshëm – rrjedh nga fakti se më nuk trajtohet vetëm puna, shërbimet publike, organizimi, por
trajtohen edhe dukuri tjera që janë të lidhura me të drejtën për punë. E drejta e punës nuk ka të bëj
vetëm me punëtorët që punojnë për paga, por ju referohet edhe kategorive të tjera, psh, personave që
mirren me ushtrimin e veprimtarive tjera profesionale. Përveç kësaj, në disa shtete, disa institucione të
së dr se punës i përkasin edhe nëpunësve (psh, e drejta në grevë, e dr në sindikata, sigurim social, etj.). e
dr e punës në kuptim të gjerë përfshin edhe normat të cilat rregullojnë pjesëmarrjen e punëtorëve dhe
të nëpunësve në vendosjen për çështjet që janë në interes të tyre, çështjet e mbikqyrjes,
dokumentacionin e punës, etj. Organizimi i punëtorëve në sindikata – sindikata si asociacion i
punëtorëve në shumë vende është bërë faktor i pazëvendësueshëm në realizimin e shumë të drejtave
për punëtorët (si, sigurimin social, kushte më të mira të punës, paga më të larta dhe më të sigurta,
orarin më të shkurtër të punës, mbrojtje në punë, etj. Sindikata ka kompetencë, organizimin e aksioneve
kolektive dhe industriale siç është greva, në rastet kur me bisedime nuk arrihet marrëveshje.

6. Kontraktimi kolektiv – gjithnjë e më shumë po bëhen instrument i rëndësishëm për rregullimin e

kushteve të punës, të drejtave dhe obligimeve në mes të punëdhënësve dhe të punëtorëve, krahas
dispozitave shtetërore, të cilat përcaktojnë bazën e këtyre marrëdhënieve. Shteti është i interesuar që
marrëdhëniet e punës të rregullohen me kontrata kolektive, ky interesim është sepse, sa më mirë
rregullohen marrëdhëniet e punës, më mirë do të funksionojë sistemi ekonomiko-shoqëror i vendit. Në
të drejtën bashkëkohore të punës ka tendenca edhe për krijimin e një të drejte të re ’’E dr kolektive’’ ose
’’Legjislacioni autonom i punës’’. Integriteti – paraqitet si rrjedhojë e cilësisë së veçantë të punës, e ajo
është fuqia e madhe integrative e saj. Puna është ajo që më se tëpërmi i bashkon njerëzit, pa marrë
parasysh racën, fenë, nacionalitetin, etj., të cilët duke ushtruar veprimtari të ndryshme racionale dhe të
levërdishme, i sigurojnë vetës ekzistencën.

7. Është rezultat i normave juridike ndërk, sidomos konventave të ONP-së dhe kohëve të fundit edhe
akteve të UE-së, duke u bazuar në faktin së shumica e vendeve kanë miratuar konventat më të
rëndësishme (për kohën e punës, mbrojtjen e nënave, fëmijve, të rinjve, për pushimin vjetor me pagesë,
etj.), kjo nxiti interesim për inçizimin, krahasimin dhe trajtimin e legjislacionit të punës dhe atij social,
dhe dallimet në vendet e Evropës. Rol të rëndësishëm në krahasimin e legjislacionit kanë edhe
sindikatat, sidomos ato ndërkombëtare.

8. E drejta e punës si degë e sistemit pozitiv – juridik përfshinë normat shtetërore, kontratat kolektive
dhe dispozitat autonome që i referohen marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, institucione, tek
punëdhënsit dhe subjekte të tjera. Pra, e drejta pozitive juridike përfshinë tërësinë e parimeve juridike
dhe tërësinë e normave juridike në bazë të cilave rregullohen marrëdhëniet e punës.

9. Gjatë zhvillimit të se drejtës se punës në doktrinë, në legjislacion dhe në praktikë ne disa shteteve
hasim në këto emërtime: e drejta e fabrikës (legjislacioni industrial), legjislacioni i punëtorëve, e drejta
sociale, e drejta sindikale dhe në kohët më të reja e drejta e punës. Përveç të drejtës se punës të gjitha
emërtimet tjera nuk shprehin saktë objektin dhe përmbajtjen e kësaj dege të se drejtës, sepse sipas
rastit ato janë emërtime të gjera ose të ngushta. Emërtimi e dr e punës është pranuar edhe në
komunikimin juridik ndërk të shteteve në lëmin e marrëdhënieve të punës, por edhe nga organizatat
ndërk (veçanarisht ONP).

10. E drejta e punës është në raport të drejtëpërdrejtë me të drejtën kushtetues. Me kushtetutë vëhen
parimet nga fusha e marrëdhëieve të punës dhe ato zakonisht janë bazë për legjislacionin e punës, si
dhe për rregullativën nënligjore dhe ato autonome. Me dispozitat kushtetuese zakonisht
institucionalizohen këto parime: e drejta për punë, liria e punës (ndalimi i punës së
dhunshme/detyruar), liria sindikale, barazia e personave në marrëdhëiet e punës, e drejta në sigurimin
social, etj. E drejta e punës në fillim ishte nën ndikimin e të drejtës civile (parase gjithash asaj obligative).
Më vonë e drejta e punës është ndarë nga e drejta civile dhe është formuar si degë e pavarur e sistemit
juridik. Mirëpo, edhe pse është bërë kjo ndarje, raporti në mes tyre ekziston edhe sot. Pavarësisht se
kontrata e punës sot i ka tiparët e instrumentit bazë për lidhjen e marrëdhënies se punës, e cila në tërësi
hyn dhe rregullohet me normat apo legjislacionin e punës (në përjashtim Zvicra, ende është pjesë e
legjislacionit civil), e drejta e punës ende shërbehet me disa institucione të se drejtës civile (psh,
vlerësimi i vlefshmërisë se punës juridike, vlefshmëria e kontratës mbi veprën, parashkrimi i afateve për
kërkesa, parimi i kompenzimit të dëmit për dëmin e shkaktuar material).

11. Objekt i të drejtës së punës janë marrëdhëniet juridike të punës që paraqiten në mes të punëtorëve
dhe punëdhënësve, kurse objekt i të drejtës administrative është organizimi dhe funksionimi i
administratës edhe në fushën e punës dhe marrëdhëniet e punës, ushtrimi i të drejtave të mbikqyrjes në
fushën e punës, mbrojtjes dhe inspektimit të punës, si dhe disa procedura të veçanta administrative
lidhur me to. Ndarja e të drejtës së punës dhe të drejtës administrative bëhet në sistemet
administrative, në të cilat normat juridike mbi pozitën e nëpunësve publik hyjnë në të drejtën
administrative. Para luftës së dytë botërore në disa vende e dr e punës është studiuar në kuadër të së dr
ekonomike, mirëpo ende studiohet në disa fakultete (ekonomik, politikologjik, etj,). Ky studim rrjedh nga
shkaku së ekzistojnë një mori institucionesh, apo çështjesh për të cilat janë të interesuara këto dy
disiplina (organizimi i ndërmarrjes, kontratat afariste, subjektiviteti juridik, etj.) të cilat kanë edhe
elemente të marrëdhënieve të punës por edhe të çështjeve tjera që shpesh janë ngushtë të lidhura.

12. Lidhur me vendin e të drejtës së punës flitet për tri teori: 1. në periudhën fillestare të zhvillimit të së
drejtës së punës, kur marrëdhëniet e punës rregulloheshin me kontrata individuale, e të cilat janë
konsideruar si kontrata juridiko-civile, e dr e punës hynte në kuadër të së dr private; 2. me zhvillimin e së
dr së punës, kur u bë intervenimi i shtetit në fushën e marrëdhënieve të punës, e dr e punës hynë në të
dr publike; 3. sipas disa autorëve e dr e punës e rregullon materien e cila njëkohësisht hynë në të dr
private (kur përmban norma mbi raportet individuale që rregullohen me kontrata) por edhe të drejtën
publike kur rregullon mbrojtjen e të punësuarve, sigurimin e tyre, etj.). Sipas kësaj e dr e punës hynë
edhe në të dr private por edhe në atë publike. Sot gjithnjë e më shumë flitet për të ashtuquajturën të
drejtë autonome, të lirë, kolektive të punës, e cila krijohet dhe zhvillohet pavarësisht nga legjislacioni
imperativ i shtetit në fushën e punës.

13. Në sistemet juridike në të cilat vlenë parimi I kushtetueshmërisë dhe I ligjshmërisë, e dr e punës nuk
ka burime të veta autentike burimore, përveç kontratave kolektive, për këtë arsye mund të thuhet se si
burime të së dr së punës të ne mund të konsiderohen, të gjitha aktet juridike të karakterit të
përgjithshëm të cilat trajtohen si burime juridike në sistemin e tanishëm të administruar nga
ndërkombëtare deri në zgjidhjen e statusit final. Burimet e të dr së punës nuk mund të përcaktohen
përgjithmonë dhe për të gjitha sistemet juridike, sepse ato ndryshojnë prej dite në ditë. Përcaktimi I tyre
bëhet duke u bazuar në të drejtën positive të çdo shteti. Burimet e se drejtës së punës mund të ndahen,
në: 1. dispozitat shtetërore; 2. aktet e përgjithshme të ndërmarrjes, institucioneve, organizatave tjera
dhe punëdhënsve (burime autonome); 3. interpretimi i obliguar; 4. e drejta zakonore; 5. praktika
gjyqësore; 6. kontratat kolektive; 7. burimet ndërk të së drejtës se punës.

14. Janë të vetmet akte juridike, përveç kushtetutës të cilat përmbajnë sanksione klasike. Aktet
shtetërore ndahen në tri grupe: 1. kushtetuta; 2. ligji; 3. aktet nënligjore. Kushtetuta – është akti më i
lartë juridik dhe paraqitet si burim i të gjitha degëve të sistemit juridik, dmth, se me të janë të
rregulluara çështjet themelore dhe ato më vitale. Normat kushtetuese janë të karakterit parimor, kurse
konkretizimi i tyre bëhet nëpërmes ligjeve dhe akteve nënligjore. Normat kushtetuese edhe për të
drejtën e punës në të shumtën e rasteve paraqiten si burime të karakterit indirekt, sepse mund të
aplikohen vetëm pas konkretizimit ligjor, e jo drejtpërdrejtë. Si parim themelor në të drejtën e punës në
kushtetutat e shumicës së vendeve janë: e drejta për punë, liria sindikale dhe negociatat kolektive, liria e
punës (ndalimi i punës së dhunshme), barazia në mes gjinive, parimi i mbrojtjes së punëtorëve në punë,
etj.

15. Ligjet – është burimi më i rëndësishëm i së drejtës së punës, pas kushtetutës, dhe përmban rregulla
të përgjithshme juridike me fuqi më të lartë juridike pas kushtetutës. Për të dr e punës rëndësi ka
Rregullorja nr. 2001/27 për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë. Në aspektin praktik, ligji është burimi
më i rëndësishëm i të dr së punës ngase dispozitat kushtetuese aplikohen drejtpërdrejtë vetëm në raste
specifike, sepse janë të karakterit parimor. Aktet nënligjore – këtu hyjnë aktet e përgjithshme juridike, të
cilat sipas rregullit i bëjnë organet ekzekutive dhe ato administrative (edhe të administratës lokale, nëse
nuk janë nxjerrë nga kornizat e kompetencave origjinale). Me dispozita nënligjore si akte të
përgjithshem si akte të përgjithshme të karakterit imperativ, përshtaten dhe konkretizohen rregullat e
përgjithshme dhe abstrakte të përfshira në ligj, me qëllim të aplikimit të tyre sa më të drejtë. Si të tilla ,
dispozitat nënligjore janë të karakterit sekondar dhe derivativ në raport me dispozitat ligjore, të cilat
janë origjinale. Me to nuk mund të krijohen autorizime dhe obligime për subjektet në kundërshtim me
dispozitat e caktuara ligjore. Ato bihen në bazë të ligjit dhe në harmoni me ligjin. Si akte nënligjore të
organeve shtetëore ekzekutive mund të jenë: urdhëresat, direktivat dhe vendimet. Të bashkësive lokale
mund të jenë: rregulloret, urdhëresat, udhëzimet dhe direktivat. Për organet administrative mund të
jenë: rregulloret, urdhëresat dhe udhëzimet.

16. Me burime autonome nënkuptohet sistemi i normave, të cilat nuk i imponojnë dhe nuk i krijojnë
ekskluzivisht organet shtetërore, por subjektet tjera shoqërore (personat juridik, fizik dhe personat
civilo-juridik). Një formë të veçantë të së dr autonome e krijojnë personat në ekonomi dhe në fushat
tjera (sindikatat, bashkësitë e qytetarëve, partitë politike, etj.) të cilat pavarësisht formohen,
konstituohen dhe funksionojnë jo vetëm në bazë të normave juridike të shtetit, por edhe në bazë të
normave, të akteve të tyre të konstituimit (statutit, vendimit, rregullorës, kontratës) si dhe akteve tjera
autonome. Punëtorët krahas institutit tradicional të lirisë individuale të kontraktimit, lidhin kontrata
kolektive, me qëllim të vendosjes se disa kushteve të obligueshme për lidhjen e kontratave individuale
të punës. Për institucionet arsimore, shkencore, shëndetësore, mbrojtjes sociale, etj., që hyjnë në
kuadër të shërbimeve publike, për to parashihet si akt i përgjithshëm i institucionit – rregullat e
institucionit.

17. Është një rregull juridike e cila orienton në atë së si duhet kuptuar një dispozitë ekzistuese ligjore. Në
këtë kontekst, interpretimi i obliguar është një normativ dhe ka karakterin e normës ligjore. Interpretimi
zakonisht bëhet në rastet kur në ndonjë dispozitë ligjore ka paqartësi. Interpretimi i ushtruar nga vetë
ligjvënësi, emërtohet interpretim autentik.

18. E drejta zakonore përmban normat shoqërore respektivisht zakonet të cilat nuk kanë karakter
shtetëror por lindin në mënyrë spontane. Që një zakon të konsiderohet normë shoqërore kërkohet ti
plotësojë tri kushte: 1. aplikimi i gjatë i zakonit; 2. përsëritja e shpeshtë e tij dhe 3. ekzistoj pajtimi i
përgjithshëm që rregulla morale është e drejtë dhe i përgjigjet botëkuptimeve të shumicës së
pjesëtarëve të një shoqërie, për çka ata i nënshtrohen vullnetarisht. Kur shteti me dispozitat e tij obligon
aplikimin e zakonit për zgjidhjen e disa çështjeve konkrete, atëherë zakoni shëndërrohet në të drejtë. Në
parim teoricientët e ndryshëm të drejtën zakonore e pranojnë si burim plotësues të së drejtës, dmth,
aplikimi i tij vjen në shprehje vetëm kur nuk ekzistojnë dispozita shtetërore që e rregullojnë çështjen e
caktuar ose kur është evidente që në dispozitat juridike ka zbrazëti juridike. Aplikimi i së dr zakonore
bëhet nëse dispozitat juridike shtetërore shprehimisht nuk e ndalojnë aplikimin e atij zakoni dhe
rregullat zakonore nuk janë në kundërshtim me parimet e dispozitave të përcaktuara shtetërore dhe
botkuptimeve morale të shoqërisë. E dr zakonore sot paraqitet në raste të caktuara, psh, zakonet e
afarizmit dhe uzansat, rendi i punës, kultura e punës, etj.

19. Gjykata më të larta nuk i gjykojnë dhe nuk i shpallin vetëm aktgjykimet e tyre, por janë të
autorizuara që ti harmonizojnë dhe ti përcaktojnë qëndrimet e tyre në seancat e përbashkëta të të gjitha
këshillave ose në mbledhjen e përgjithshme të gjithë qytetarëve. Në bazë të kësaj mund të pranohet
mendimi që botkuptimet e harmonizuara dhe të shpallura janë të një rëndësie të veçantë për
interpretimin e ligjeve, si dhe për praktikën gjyqësore, por nuk mund të konsiderohen si burime juridike
në kuptimin në kuptimin formal-material. Praktika gjyqësore indirekt, paraqitet si burim i të drejtës në
rastet kur instancat më të larta gjyqësore, në një përiudhë kohore më të gjatë në rastet e njëjta apo të
ngjashme, bijnë vendime të njëjta.

20. Hyjnë të gjitha ato akte apo instrumente që i miratojën organizatat e ndryshme ndërk. Këtu hyjnë: 1.
burime iniversale; 2. burime regjionale; 3. kontratat ndërkombëtare; dhe 4. aktet e miratuara nga
organizatat e specializuara ndërk (psh, ONP, etj.). Burimet e të dr. së punës me karakter universal –
konsiderohen të gjitha ato akte apo instrumente të cilat I ka miratuar OKB-ja dhe që kanë shtrirje të
përgjithshme. Kombet e bashkuara punojnë për ngritjen e standardit jetësor dhe realizimin e punësimit
të plotë, si dhe zgjidhjen e problemeve të mëdha në planin ndërk nga sfera e jetës ekonomike sociale në
botë, nxitjen dhe mbrojtjen e të drejtave të njeriut dhe lirive themelore për të gjithë. Të gjitha këto më
gjerësisht janë të përpunuara në Deklaratën universale mbi të drejtat e njeriut dhe qytetarit të
proklamuar nga Asambleja e KB në v.1948. Burimet e të drejtës së punës me karakter regjional – vlejnë
për një regjion të caktuar (psh, Karta Sociale Evropiane – 1965, për regjionin e Evropës); për të drejtën e
punës në vendin tonë janë të rëndësishme burimet evropiane të së drejtës, e në këtë drejtim edhe
burimet evropiane të së drejtës së punës.

21. Burimet evropiane të së drejtës së punës – e dr evropiane përgjithësisht, e në këtë kontekst edhe e
drejta evropiane e punës, ndahen në të drejtën parësore (parësore) dhe në të dr dytësore (sekondare).
Në të drejtën evropiane parësore hyjnë kontratat mbi themelimin e UE-së (BEE,së), dhe në këtë kontekst
e drejta parësore u jep të drejtë organeve të UE-së që ta krijojnë të drejtën dytësore. Në të drejtën
dytësore hyjnë të gjitha ato akte që I nxjerrin organet kompetentee të BE-së (Këshilli I Evropës,
Komisionet, etj.). Në këtë grup të normave hyjnë: urdhëresat, udhëzimet, vendimet, rekomandimet dhe
qëndrimet. Marrëdhëniet individuale të punës dhe e drejta evropiane e punës – për marrëdhëniet
individuale të punës në kuadër të UE-së vlejnë parimet kryesore: parimi I lirisë së qarkullimit dhe
zgjedhjes se vendbanimit për punëtorin; parimi I barazisë dhe trajtimit të barabartë në fushën e
punësimit; parimi I mbrojtjes së punës – harmonizimit teknik; dhe parimi në të drejtat elementare
sociale. Marrëdhëniet kolektive të punës dhe e drejta evropiane e punës – marrëdhëiet kolektive të
punës janë mjaftë specifike dhe si të tilla më shumë janë të lidhura me legjislacionin kombëtar të çdo
shteti, kurse fusha e legjislacionit ndërk është më e kufizuar sa I përket këtyre marrëdhënieve. Rregullimi
I këtyre çështjeve prekë autonominë dhe prerogativat normative të partnerëve social, sindikatave dhe
asociacioneve të punëdhënësve që ende është e mbrojtur apo zonë e paprekur e të drejtave ndërk.
Megjithatë, ligjdhënësi evropian i ka vu themelet për disa çështje edhe nga fusha e marrëdhënie
kolektive të punës, psh, liria e qarkullimit dhe e të drejtës së punëdhënsit në qëndrim brenda shteteve
anëtare të UE-së, këtyre punëtorëve gjithashtu u është njohur e drejta në bashkim sindikal dhe lirinë
sindikale. Punëmarrësi i cili ka shtetësinë e ndonjë shteti anëtar të UE-së, kurse është i punësuar në atë
fushë, ku në mënyrë të pavarur qeverisë një shtet anëtar, ka të drejtë në trajtim të barabartë, në
aspektin e anëtarësimit në sindikatë, në realizimin e lirive sindikale, etj.

22. Karta e OKB-së (1948) parasheh që kjo organizatë merret me zgjedhjen e problemeve të mëdha
ekonomike dhe sociale në botë. Në deklaratë flitet për të drejtat në: sigurim social, lirinë e punës, kushte
të përshtatshme të punës, kompensim të drejtë për punë, etj. Më vonë këto të drejta janë përpunuar në
paktin ndërk për të drejtat ekonomike, kulturore e sociale – 1966. përveç akteve të cekura më lartë dhe
akteve të tjera për të drejtën e punës, rëndësi të madhe ka i tërë aktiviteti i OKB-së dhe i organeve të
saj, si Këshilli ekonomiko-social i OKB-së, pastaj aktiviteti i Agjensive të specializuara, siç është UNESCO,
ONP, etj.

23. Eshtë themeluar në vitin 1919 në Konferencën e Paqës në Paris. Pas luftës së dytë botërore, ONP, në
bazë të marrëveshjes së veçantë me OKB-në në vitin 1946 bëhet agjensi e parë e specializuar e OKB-së
me qëllime dhe detyra të caktuara. Kjo marrëveshje ka siguruar bashkpunimin e ngushtë dhe të
gjithanshëm ndërmjet ONP-së dhe OKB-së. ONP-ja ka statusin e personit juridik dhe autonomi të plotë si
në aspektin financiar, ashtu edhe në atë administrativ. ONP-ja është unike dhe është themeluar me
qëllim që në mënyrë permanente ti trajtojë problemet nga fusha e punës dhe fusha sociale. ONP-ja
mund të ndërmerr masa me qëllim të zgjidhjes së problemeve nga kjo fushë, si dhe përmirësimit të
kushteve të punës dhe të jetës së punëtorëve. ONP-ja ka disa karakteristika që e dallojnë nga
organizatat tjera ndërk, siç janë: përhershmëria, universaliteti dhe tripariteti. Përhershmëria si
karakteristikë e kësaj organizate rrjedh nga vetë karakteri i saj si organizatë e përhershme ndërk e
punës.karakteristika e dytë është universaliteti, ku, anëtar e ONP-së mund të bëhet çdo shtet anëtar i
OKB-së, i cili shpreh dëshirën për këtë, me të vetmin kusht që ti pranojnë obligimet që dalin nga
kushtetuta e ONP-së si dhe çdo shtet tjetër për pranimin e të cilit vendosin 2/3 e delegatëve. ONP-ja
shprehimisht ka obligime sociale të cilat nuk ka mundësi që mos të jenë universale. në kuadër të ONP-së
sot janë anëtarësuar 174 shtete. Karakteristikë kryesore e ONP-së është Tripariteti, që dmth, së
përfaqësohet në mënyrë të barabartë nga përfaqësuesit e qeverive, dhe të punëdhënësve e të
punëmarrësve. Qeveritë, punëtorët dhe punëdhënësit janë tre faktorë që bashkërisht përcaktojnë
politikën dhe kahet e veprimtarisë së ONP-së.

24. ONP-ja aktivitetin dhe veprimtarinë e saj e ushtron nëpërmjet të tri organeve kryesore: Konferenca e
përgjithshme e Përfaqësuesve të Shteteve anëtare (Konferenca Ndërk e Punës), Këshilli Administrativ
dhe Byroja Ndërk e Punës. Konferenca e Përgjithshme – është kuvend gjeneral I shteteve anëtare të
ONP-së, është organi më i lartë (institucioni suprem), kompetent për tu deklaruar për politikën sociale
ndërk. Është edhe organi më i lartë ligjvënës i Onp-së, sepse e vetmja ajo është e autorizuar që të nxjerr
konventa dhe rekomandime nga fusha e punës dhe ajo sociale, me të cilat institucionalizohen normat
ndërk nga këto fusha. Në kompetencë të ONP-së hyjnë edhe: emërimi i anëtarëve të Këshillit
Administrativ, miratimi i buxhetit vjetor të ONP-së si dhe vendosja për të gjitha çështjet me rëndësi që i
propozon këshilli adm apo i inicojnë delegatët. Delegatët e çdo shteti (përfaqësuesit e qeverisë dhe
përfaqësuesit e punëdhënsve dhe punëmarrësve) i emërojnë qeveritë e shteteve anëtare.

25. Këshilli Administrativ – është organ drejtues i ONP-së, ka përbërje tripartite dhe është i përbërë nga
56 anëtarë, 28 përfaqësues të shteteve anëtare, 14 të punëdhënsve dhe 14 të punëmarrësve. Këshilli
adm mban përgjegjësi të përgjithshme për bashkrendimin e të gjitha veprimtarive të organizatës,
poashtu përcakton rendin e ditës së konferencës së përgjithshme të ONP-së dhe ushtron edhe detyra
tjera si: a) shqyrton projektin e buxhetit vjetor të ONP-së, të cilin pastaj ja drejton konferencës për
miratim; b) përcakton formën sipas të cilës shtetet janë të obliguara ti paraqesin raportet e tyre lidhur
me zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve si dhe rezolutave të miratuara nga konferenca e
përgjithshme e ONP-së; c) emëron drejtorin e Byrosë Ndërk të ONP-së.

26. Byroja Ndërkombëtare e Punës – është organ ekzekutiv, administrativ, teknik i ONP-së, ku i siguron
kushtet për punë Konferencës së Përgjithshme, Këshillit Adm dhe organeve tjera ndihmëse të ONP-së.
Byroja Ndërk e punës ka këto funksione dhe kompetenca: mbledh, përpunon dhe shpërndan informata
që kanë të bëjnë me rregullimin ndërk të kushteve dhe sistemit të punës; zbaton aktet e ndryshme që i
përcakton konferenca apo këshilli adm; përgadit dokumentacionin dhe materialin tjetër për të gjitha
seancat që mbahen në kuadër të ONP-së; publikon në gjuhë të ndryshme revista, studime dhe raporte
pëer çështje ekonomike dhe sociale; u ofron ndihmë qeverive të shteteve me kërkesën e tyre; jep
informata, shënime dhe këshilla, me kërkesë të qeverive organizatave të punëmarrësve dhe
punëdhënsve; përgadit për zbatim – jetësim progrramet e ndihmës teknike, etj. Byroja udhëhiqet nga
drejtori gjeneral të cilin e emëron këshilli adm me mandat të përhershëm. Drejtori gjeneral udhëzimet i
merr nga këshilli adm dhe i kryen të gjitha detyrat që ia beson ky organ, po ashtu drejtori e ushtron
funksionin e sekretarit të përgjithshëm të Konferencës së ONP-së. Përveç tri organeve kryesore përmes
të cilave ONP-ja e zhvillon aktivitetin dhe veprimtarinë e saj, në kuadër të ONP-së ekzistojnë edhe
organet tjera ndihmëse: komisionet, komitetet dhe organet tjera të përhershme apo të përkohshme.

27. Qëllimet dhe veprimtaria e ONP-së ONP-ja ka për detyrë që ti trajtojë dhe ti zgjidhë problemet nga
fusha e punës dhe politikës sociale në qarqet ndërk, respektivisht që të punojë me qëllim të
përmirësimit të kushteve të punës dhe të jetës së njerëzve dhe ruajtjes nëpërmjet drejtësisë sociale. Pas
luftës ONP-ja veprimtarinë e saj e orienton në aktivitete praktike, respektivisht në ofrimin e ndihmës
teknike, e në veçanti për vendet në zhvillim. Onp-ja ka zhvilluar një aktivitet të madh edhe në planin
hulumtues – shkencor. Konventat dhe rekomandimet e ONP-së Në aspektin e së drejtës ndërk dhe asaj
të brendshme kanë rëndësi dhe aplikim të veçantë. ONP-ja që nga themelimi i saj e deri më sot, ka
miratuar 180 konventa dhe 190 rekomandime. Konventat dhe rekomandimet përfshijnë rregullimin e të
gjitha segmenteve të marrëdhënieve të punës: kohën e punës, pushimet, mbrojtjen enë punë,
preventivën kundër rreziqeve në punë, sigurimin social, punën e natës, mbrojtjen e grave dhe të rinjve,
përcaktimin e pagave minimale, të drejtat dhe liritë sindikale, etj.

28. Karakteri i konventave dhe rekomandimeve – dallimi ndërmjet tyre Konventat për nga përmbajtja e
tyre kanë karakter obligues normativ. Konventat me miratim e fitojnë fuqinë e ligjit në qarqet
kombëtare të shtetit i cili i ka miratuar. Rekomandimet nuk krijojnë obligime për shtetet, por shtetet
anëtare kanë vetëm obligim moral që ti ndërmarrin masat ligjore dhe administrative të cilat do ti
përgjigjeshin intencave të rekomandimeve, pra, shërbejnë vetëm si orientim për shtetet anëtare. Ato
kanë karakter të këshillave, udhëzimeve për legjislacion kombëtar të shteteve anëtare në lidhje me atë
se si të veprojnë në raste të caktuara. Rekomandimet më së shpeshti nxirren si plotësim i konventave.
Megjithatë, rekomandimet mund të nxirren edhe pavarësisht nga konventat, me qëllim të rregullimit të
ndonjë çështjeje për të cilën nuk është miratuar konventa. Procedura e miratimit të konventave dhe
rekomandimeve Miratimi i konventave dhe rekomandimeve bëhet nga ana e Konferencës së
Përgjithshme të ONP-së. Iniciativën për nxjerrjen e konventave dhe të rekomandimeve mund ta marrin
qeveritë e shteteve të caktuara anëtare të ONP-së, përfaqësuesit e punëdhënësve dhe të punëmarrësve
si dhe organizatat tjera ndërk. Procedura e mëtejme është në kompetencë të këshillit adm, i cili e hap
proc për nxjerrjen e konventës dhe e parashtron në rend të ditës të Konferencës. Konferenca pas
debatit që e zhvillon me çështjen që është objekt i konventës, çështjen ua drejton koomisioneve të
caktuara për shqyrtim më të detajuar. Nëse pranohet teksti i propozuar i konventës, konferenca mund
të vendosë që edhe më tej të debatohet për çështjen e caktuar, përmes një komisioni që e formon e i cili
njihet si Komision Anketues. Konventa (vlen edhe për rekomandime) miratohet me votën e 2/3 të
delagatëve prezentë në Konferencë. Në raste të caktuara, kur Konventa nuk pranohet nga ndonjë shtet
anëtar i ONP-së, atëherë shteteve tjera anëtare të ONP-së, u lejohet mundësia që atë ta pranojnë sipas
tekstit të propozuar, në bazë të marrëveshjes bilaterale.

29. Obligimet e shteteve anëtare ndaj konventave dhe rekomandimeve të miratuara Qeveritë e shteteve
anëtare të ONP-së janë të obliguara që çdo konventë dhe rekomandim, të cilin e miraton Konferenca e
ONP-së, në afat prej më së paku 1 viti ose më shumti 18 muajsh, t’ia paraqesë organit kompetent, me
qëllim të vendosjes ose ratifikimit. Shtetet anëtare të ONP-së poashtu janë të obliguara ta informojnë
drejtorin e Byrosë Ndërk të Punës mbi masat e ndërmarra lidhur me ratifikimin e Konventës, masat që i
kanë ndërmarrë në drejtim të prezentimit të Konventës, organet kompetente shtetërore që duhet të
kujdesen për zbatimin e konventës së caktuar si dhe ta njoftojnë lidhur me masat të cilat i kanë marrë
këto organe në këtë drejtim. Sipas dispozitave kushtetuese të konventave, shtetet anëtare të ONP-së,
nuk janë të obliguara ta bëjnë ratifikimin e konventave, mirëpo, edhe në rastet kur nuk i ratifikojnë,
kanë obligim ndaj ONP-së, që në një periudhë të caktuar kohore ti paraqesë raport drejtorit të Byrosë
Ndërk të Punës, lidhur me praktikën legjislative nacionale të rregullimit të çështjes që është objekt i
Konventës, ku duhet të shënohen edhe të dhënat për shkaqet që e pengojnë ratifikimin e konventës.
Tërheqja e nënshkrimit të ratifikimit të konventës së caktuar mund të bëhet në çdo kohë, pas skadimit
të afatit 10 vjeçar. Afati i tërheqjes është 1 vit, dhe nëse brenda këtij afati nuk bëhet tërheqja, konventa
mbetet në fuqi për edhe 10 vite të ardhshme.. sipas rregullit, konventat ratifikohen në tërësi. Ratifikimi i
pjesërishëm mund të lejohet vetëm atëherë kur këtë e parasheh vetë konventa dhe atë për shkak të
kushteve specifike që dominojnë në disa shtete anëtare të ONP-së, siç janë: kushtet klimatike, zhvillimi i
pamjaftueshëm i organizimit industrial dhe rrethanat tjera specifike. Konventa hyn në fuqi pasi të
ratifikohet së paku nga dy shtete, mirëpo, kjo konventë përmban klauzolën mbi numrin e shteteve që
duhet ta ratifikojnë, për t’ia dhënë karakterin juridik apo ligjor. Në praktikë konventa hyn në fuqi 12
muaj nga dita e regjistrimit të ratifikimit të saj.

30. Inkorporimi i konventave dhe rekomandimeve në legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të

ONP-së Zbatimi i konventave u nënshtrohet dy parimeve themelore që i obligojnë të gjitha shtetet
anëtare të ONP-së: a) parimi i obligimit të zbatimit të konventave, dhe b) parimi i mbrojtjes së
minimumit të të drejtave. Parimi i parë nënkupton së shtetet anëtare të ONP-së, pas ratifikimit të
konventës, janë ta obliguara ta bëjnë zbatimin e saj, qoftë drejtpërdrejtë apo duke i inkorporuar në
legjislacionin nacional. Parimi i dytë, i mbrojtjes së minimumit të të drejtave, i orienton shtetet anëtare
të ONP-së, të cilat e kanë bërë ratifikimin e Konventës, në kufizimin e minimumit të të drejtave
konvenciale, dmth, kufiri më i ultë i të drejtave, niveli i të cilave gjithnjë duhet të respektohet.
Inkorporimi i konventës se ratifikuar në legjislacionet nacionale të shteteve anëtare të ONP-së bëhet
përmes nxjerrjes së ligjeve, akteve nënligjore, akteve të përgjithshme autonome ose konventave
kolektive. Të gjitha këto akte duhet të kenë për objekt harmonizimin me dispozitat e konventës së
ratifikuar.

31. Procedura e kontrollimit të zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve Kontrollimi i zbatimit të

konventave dhe rekomandimeve bëhet nëpërmes: raporteve, reklamacionit ose padisë. Raportet – në
bazë të kushtetutës së ONP-së, çdo shtet anëtar është i obliguar që Byrosë Ndërk të Punës t’ia paraqes
raportin vjetor lidhur me zbatimin e konventës së ratifikuar. Forma dhe përmbajtja e raportit duhet të
bëhet sipas kërkesës së Këshillit Adm. Reklamacioni – mund ta bëjnë organizatat profesionale të
punëdhënsve dhe punëmarrësve nëse konsiderojnë së ndonjëri nga shtetet anëtare të ONP-së nuk i
përmbush obligimet që dalin nga konventa e ratifikuar. Reklamacioni i drejtohet Byrosë Ndërk të Punës,
e cila përmes Këshillit Adm, reklamacionin mund t’ia prezentojë qeverisë së shtetit kundër të cilit është
bërë reklamacioni. Nga qeveria e shtetit mund të kërkohet që të deklarohet lidhur me atë çështje në
afatin e caktuar, e nëse këtë nuk e bën brenda afatit të caktuar, Këshilli Adm ka të drejtë ta bëj shpalljen
e reklamacionit, nëpërmes mjeteve të informimit që i ka ONP-ja, dhe me këtë ka për qëllim që të
demaskoj shtetin që nuk i përmbush dispozitat e konventës së ratifikuar.

32. Padia – çdo shtet anëtar ka të drejtë të bëjë padi në rastet kur konsideron se shteti tjetër anëtar i
ONP-së nuk i përmbush obligimet e marra nga konventa e ratifikuar. Këshilli Adm mund të veprojë si në
rastin e reklamacionit, ku kërkon deklarimin e shtetit i cili paditet. Nëse pas kontaktit nuk ka përgjigje të
arsyeshme, Këshilli Adm mund ta emërojë komisionin i cili do ta shqyrtojë padinë dhe pas shqyrtimit të
padisë ta paraqesë raportin. Drejtori gjeneral i Byrosë Ndërk të Punës, raportin pastaj ia paraqet
komisionit të Këshillit Adm si dhe qeverive të shteteve anëtare që janë të interesuara për çështjen
konkrete dhe gjithashtu duhet të sigurojë publikimin e këtij raporti. Secila qeveri anëtare e ONP-së, që
është e interesuar lidhur me këtë kontest, në afat prej tre muajsh, e informon drejtorin gjeneral të
Byrosë Ndërk të Punës lidhur me atë se a i pranon apo jo rekomandimet e paraqitura në raportin e
komisionit të Këshillit Adm. Nëse ndonjëra nga qeveritë nuk pajtohet me rekomandimet e paraqitura në
raport, ajo është e obliguar të deklarohet nëse dëshiron apo jo që zjgidhja e kontestit të kërkohet nga
Gjykata Ndërk e Drejtësisë. Vendimi i kësaj gjykate është definitiv. Kjo Gjykatë mund ta vërtetojë,
ndryshojë apo modifikojë çdo konkluzë apo rekomandim të komisionit të Këshillit Adm. Komiteti për
zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve – konferenca e përgjithshme e ONP-së, para çdo fillimi të
seancës së saj, bën emërimin e komitetit i cili e shqyrton zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve.
Komiteti dhe organet e tjera të ONP-së kanë përbërje tripartite dhe emërohet në pajtim me dispozitat
kushtetuese. Komiteti për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve shqyrton: raportet lidhur me
zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve të parashtruara nga ana e shteteve anëtare të cilat e
kanë ratifikuar konventën ose e kanë pranuar rekomandimin; shqyrton raportet rreth përmbushjes së
obligimeve që dalin nga konventat dhe rekomandimet nga ana e qeverive të shteteve anëtare të ONP-
së. Komiteti për përfundim të punës këtë raport e paraqet në Konferencë. Në kuadër të konferencës,
përveç komitetit për zbatimin e konventave dhe të rekomandimeve, vepron edhe komiteti i ekspertëve
për kontrollimin e zbatimit të konventave dhe të rekomandimeve.
33. E drejta kolektive e punës trajton, krijon, respektivisht rregullon dhe realizon ato institucione të së
drejtës së punës në aspektin e mbrojtjes dhe avansimit të interesave kolektive (sindikatat, raportet e
trupave të punëdhënësve dhe sindikatave, marrëveshjet kolektive, kontratat kolektive, zgjidhje të
konflikteve kolektive, etj.). Është bashkësi, organizatë, përkatësisht bashkim që kujdeset për mbrojtjen e
interesave ekonomike të anëtarëve të saj në organizatën përkatëse – punëdhënës, degë, veprimtari
(industri, zejtari, etj.), në nivele të ndryshme. Sindikata u formuan qysh në përiudhën fillestare të
kapitalizmit dhe atë në forma të ndryshme të organizimit të punëtorëve. Në fillim ishin karakteristike
shoqatat për vetëndihmë e më vonë u formuan sindikatat e punëtorëve industrial. Në fillim organizimi i
punëtorëve ishte i orientuar si lëvizje për mbrojtjen e të drejtave, nëpërmjet të shprehjes së kërkesave
të punëtorëve në fushën ekonomike, sociale e më vonë edhe në atë politike. Sindikatat sot, paraqesin
një faktor të pazëvendësueshëm në realizimin e sigurimit social dhe kushteve më të mira të punës si:
paga më të larta dhe më të sigurta, kohën e punës, pushimet, mbrojtjes në punë, etj. Sindikatat poashtu
realizojnë të drejtën në negociata kolektive dhe në lidhjen e kontratave kolektive me përfaqësuesit e
punëdhënësve, organizojnë aksione kolektive dhe industriale si dhe grevën, kur me negociata nuk mund
të mirren vesh për kushtet e caktuara të punës. (pyetje në provim). Në teorinë e të drejtës së punës si
organizata të para sindikale përmenden: në Angli, sindikata e mekanikëve-1851; në Austri, lidhja e
punëtorëve tipografik-1860; etj. Këto ishin organizatat e para, por legalizimi i sindikatave u bë më vonë
(psh, Agli, Gjermani me 1871, etj.). Organizatat e para sindikale në Kosovë janë formuar në v.1906,
mirëpo sindikata aktive ishin ato të v.1936 – 39. në v. 1990 është formuar BSPK-ja me koncept
organizativ pluricentrist që nënkupton se e pengon pluralizmin sindikal. Anëtarësimi në sindikatë është i
lirë, dhe nuk mund të jetë pengesë për lidhjen e kontratës së punës, respektivisht për interpretimin e
marrëdhënies së punës, si dhe shkak për ndërprerje të marrëdhënies së punës apo për ndjekje të çfardo
forme të punëtorit...

34. Në të drejtat themelore të njeriut nga puna dhe lidhur me punën radhiten liria e bashkimit, ndalimi i
punës së dhunshme dhe trajtimi i barabartë me rastin e punësimit. Për ta bërë trajtimin sa më objektiv
të lirisë së bashkimit, respektivisht të organizimit sindikal, duhet të nisemi nga deklaratat e përgjithshme
për të drejtat e njeriut dhe qytetarit. Deklarata paraqet vetëm një program dhe udhërrefyes, e jo normë
juridike. Në bazë të deklaratës së përgjithshme më vonë janë nxjerrë dy pakte: a) pakti mbi të drejtat
civile e politike (miratoi Asambleja e OKB-së-1966); dhe b) pakti mbi të drejtat ekonomike, sociale e
kulturore (1966). Shtetet të cilat e miratojnë Paktin Ndërk për të drejtat ekonomike, sociale e kulturore,
obligohen në sigurimin e këtyre të drejtave: 1. të drejtën e secilit që të themelojë sindikata dhe të
anëtarësohet në to sipas vullnetit të tij; 2. të drejtën e sindikatave që të themelojnë federatat dhe
konfederatat sindikale kombëtare si të drejtat e këtyre që të themelojnë organizata sindikale ndërk apo
të hyjnë në to; 3. të drejtën e sindikatave që të veprojnë lirisht me kufizime të cilat janë të parapara me
ligj; 4. të drejtën në grevë, me kusht që të jetë në pajtim me ligjet e shteteve përkatëse.

35. Përcakton që punëtorët dhe punëdhënësit (pa kurrfar përjashtimesh) kanë të drejtë të formojnë
organizata sipas zgjedhjes së tyre, pa leje paraprake. Ata kanë të drejtë të hyjnë në këto organizata pa
parakushte me përjashtim të asaj se duhet ti përmbahen statutit të organizatave të tyre – sindikatave.
Organizatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të nxjerrin statute dhe rregulla, ti
zgjedhin lirisht përfaqësuesit e tyre, ti organizojnë dhe të udhëheqin veprimtarinë e tyre, dhe të
formojnë programin e tyre akcional. Organizatat e punëdhënësve dhe të punëmarrësve nuk mund të
shpërndahen e as veprimtaria e tyre nuk mund të ndalet me rrugë administrative. Të gjitha organizatat,
federatat dhe konfederatat, kanë të drejtë që të anëtarësohen në organizatat ndërk të punëdhënësve
dhe të punëtorëve. Me legjislacion kombëtar përcaktohet se në çfarë mase të drejtat e garantuara në
këtë konventë aplikohen ndaj pjesëtarëve të ushtrisë dhe të policisë.

36. Kjo lloj mbrojtje i referohet veçanarisht akteve të cilat do të kishin për qëllim që punësimin ta
kushtëzojnë me obligim që të mos anëtarësohet në sindikatë apo të heqin dorë nga sindikata e caktuar.
Konventa parasheh edhe mbrojtjen nga aktet që orientojnë në largimin e punëtorëve nga puna ose në
forma tjera të cilat punëtorët do ti vënin nën kontroll të punëdhënsit. Në ushtri dhe në polici dispozitat e
kësaj konvente aplikohen vetëm në rastet dhe si është e paraparë në legjislacionin kombëtar.

37. Janë burime specifike të së drejtës së punës me të cilat në mënyrë të veçantë rregullohen çështjet
nga fusha e punës dhe e marrëdhënieve të punës. Kontratat kolektive janë paraqitur në gjysmën e dytë
të shek.XIX, në Angli. Në Francë kontrata e parë është lidhur në mes punëmarrësve dhe punëdhësve (në
industrin e tekstilit, në lidhje me pagat) në v.1831, në Lion. Meqenë se nuk kishin mbeshtetje në
legjislacion, kontratat e para lehtë mund të mos respektoheshin, sepse nuk rrezikoheshin nga asnjë
sanksion. Kontratat kolektive me legjislacion, para luftës së dytë botërore, i ka njohur vetëm Zvicrra. Në
shtetet me sisteme juridike bashkëkohore kontratat kolektive janë instrument i pazëvendësueshëm me
të cilin përcaktohen dhe rregullohen kushtet e punës dhe të punësimit. Me kontrata kolektive të punës
nënkuptojmë çdo marrëveshje me shkrim që i referohet kushteve të punës dhe të punësimit, e lidhur në
mes të punëdhënsit, grupit të punëdhënësve apo një apo më shumë organizatave të punëdhënësve, në
njërën anë, dhe një apo më shumë organizatave reprezentative të punëtorëve apo sindikatave, në anën
tjetër. Në kuptim të ngushtë, kontrata kolektive konsiderohet si marrëveshje me shkrim që ka të bëj me
kushtet e punës e lidhur ndërmjet organizatave sindikale dhe punëdhënësve, në bazë të së cilës duhet të
lidhen kontratat individuale mbi punën. Palët kontraktuese të kontratës kolektive janë organizatat
sindikale apo organizatat tjera të punëtorëve dhe punëdhënësi, grupet e punëdhënësve apo shoqatat e
tyre, në të shumtën e rasteve oda ekonomike. Në parim kontratat kolektive nuk aplikohen
drejtpërdrejtë, por shërbejnë si akte të përgjithshme në bazë të të cilave lidhen kontratat individuale
mbi punën.

38. Shikuar historikisht, kontratat mbi punën janë më të hershme në krahasim me kontratat kolektive.
Ato janë paraqitur në periudhën e liberalizmit të hershëm dhe ishin instrument kryesor i rregullimit të
kushteve të punës, që lidhej në mes të punëmarrësit dhe të punëdhënësit. Kontratat mbi punën edhe
sot paraqesin aktin themelor për themelimin e marrëdhënieve të punës, por për dallim nga kontratat
mbi punën të periudhës së liberalizmit (ku kushtet diktoheshin nga punëdhënësi), sot kontratat mbi
punën duhet të lidhen në pajtim me dispozitat ligjore apo dispozitat e kontratës kolektive. Dallimi
esencial në mes të kontratës mbi punën e kontratës kolektive në atë së kontrata mbi punën, si bazë
juridike ka krijimin e drejtpërdrejtë të marrëdhënies konkrete të punës në mes të punëtorëve dhe
punëdhënësit, kurse kontratat kolektive nuk kanë për qëllim krijimin e marrëdhënieve konkrete të
punës, ato vetëm përcaktojnë, në mënyrë të përgjithshme, përmbajtjen e marrëdhënieve të punës,
pavarësisht nga kontrata mbi punën. Objekt i kontratës mbi punën është marrëdhënia individuale e
punës. kontrata kolektive i ka parasyshë raportet e punëtorëve dhe punëdhënësit dhe për ta parashtron
rregulla, por nuk krijon obligime në mes të punëtorit dhe punëdhënësit. Obligimet në mes tyre krijohen
atëherë kur këto dy palë, në pajtim me kushtet e parapara me kontratë kolektive, hyjnë në marrëdhënie
individuale të punës, duke e lidhur kontratën mbi punën. Negociatat kolektive, sot paraqesin një metodë
mjaft të gjerë të rregullimit të problemeve të punës. Ato praktikohen në të gjitha shtetet me sisteme
juridike bashkëkohore, kurse kontratat kolektive, që janë rezultat i negociatave kolektive, paraqesin një
institucion shumë të rëndësishëm të rregullativës shoqërore me rëndësi të veçantë: a) sociale; b)
ekonomike; dhe c) juridike.

39. Natyra juridike e kontratave kolektive në teorinë juridike bëhet objekt i trajtimit mu atëherë kur
konstatohet se kontratat kolektive nuk mund të vështrohen si kontrata obligative, por si akte rregullash
ose marrëveshjesh normative. Duke u nisur nga pikëpamjet e ndryshme, mund të flitet për tri
botëkuptime lidhur me natyrën juridike të kontratës kolektive: 1. sipas një mendimi, kontrata kolektive
ka të gjitha karakteristikat e punës civilo-juridike që do të thotë të kontratës civile, dhe në pajtim me
këtë është ndërtuar teoria kontraktuese; 2. mendimtarë tjerë konsiderojnë së kontrata kolektive është
akt normativ apo ligj në kuptimin material, dhe nga kjo është ndërtuar teoria statusore apo jashtë
kontraktuese; 3. disa mendimtarë tjerë kontraten kolektive e konsiderojnë njëkohësisht edhe si akt
normativ edhe si akt kontraktues, ose i ka karakteristikat e të dy akteve, dhe nga kjo është ndërtuar
teoria e përzier (mikse) apo e duplicitetit.

40. Ithtarët e teorisë kontraktuese, natyrën juridike të kontratave kolektive e spjegojnë duke i
identifikuar ato me kontratat civile. Sipas tyre, kontrata kolektive paraqet qartë një kontratë mbi
autorizimin, stipulimin ose kontratat pa emër. Vështrimi i kontratës kolektive sipas konceptit të
kontratës mbi autorizimin është i nxitur nga situata e sindikatës për ti përfaqësuar punëtorët apo
anëtarët e saj. Nëse kontrata kolektive identifikohet me kontratën mbi stipulimin apo kontratën në dobi
të personit të tretë, atëherë kemi të bëjmë me një situatë ku obligimet e krijuara nga kjo kontratë i
dedikohen veprimeve në dobi të personit të tretë – beneficiarit. Në kuadër të teorisë kontraktuese
dominojnë edhe mendime sipas të cilave kontrata kolektive paraqet një kontratë të llojit “sui generis”,
ose kontratë pa emër, meqenëse në kuadër të saj nuk mbizotërojnë as elementet e kontratës mbi
autorizimin, e as elementet e kontratës mbi stipulimin.

41. Kjo teori u paraqit si reaksion ndaj pikëpamjeve të teorisë kontraktuese. Kjo teori mohon mundësinë
që natyra juridike e kontratës kolektive të shpjegohet sipas kontratave juridiko- civile. Përfqaësuesit e
kësaj teorie theksojnë se kontrata kolektive ësht ënjë konventë – marrëveshje në të cilën shprehet
pjesëmarrja e vullnetit dhe e pajtimit. Kontrata kolektive është konventë e punës, ose akt normativ, me
të cilin përcaktohen rregullat e përgjithshme mbi kushtet e punës. në realitet, ajo është ligj, dispozitat e
të cilit duhet të respektohen para lidhjes se kontratës individuale mbi punën, posaqerisht ato që i
referohen minimumit dhe maksimumit të kushteve të punës. me këto kontrata krijohet një situatë e
veçantë juridike e subjekteve individuale e cila i obligon vetëm palët kontraktuese – debitorin dhe
kreditorin. Në bazë të dispozitave të këtyre rregullave do të lidhen kontratat e ardhshme individuale mbi
punën.

42. Ithtarët e kësaj teorie tëntojnë ti zbusin skajshmëritë në mes të teorisë kontraktuese dhe asaj
statusore. Sipas tyre kontrata kolektive në vete përmban edhe elemente kontraktuese edhe elemente
normative. Elementet normative gjenden në atë pjesë të kontraktës kolektive e cila i referohet
dispozitave lidhur me kushtet nën të cilat duhet të lidhen kontratat individuale mbi punën, kurse
elementet kontraktuese rrjedhin nga fakti se megjithatë kemi të bëjmë me një marrëveshje e cila lidhet
në mes dy palëve, dhe për këtë arsye kontrata kolektive vështrohet edhe si ligj në kuptimin material e
edhe si kontratë. Mund të thuhet se shumica e autorëve të së drejtës së punës e pranojnë teorinë e
përzier si më reale.

43. Në fazën fillestare të zhvillimit të tyre, ato lidheshin kryesisht në nivel të ndërmarrjes, në mes të
punëdhënësve dhe punëtorëve. Pas luftës së dytë botërore, kontratat kolektive gjithnjë e më shumë
lidhen në nivel nacional, regjional dhe lokal. Në disa shtete (veçmas skandinave), është paraparë edhe si
obligim që kontratat kolektive të lidhen në nivel nacional. Natyrisht këto kontrata paraqesin bazë për
lidhjen e kontratave tjera kolektive në nivel lokal apo të ndërmarrjes. Kontratat kolektive të punës mund
të jenë: të përgjithshme, të veçanta dhe të lidhur anë nivel të ndërmarrjes. 1. kontrata e përgjithshme
kolektive – janë ato kontrata të cilat kanë të bëjnë me kushtet e punës dhe të punësimit. Dispozitat e
kontratës të këtij lloji vlejnë për të gjithë punonjësit dhe punëdhënësit brenda një shteti. Këto kontrata
lidhen midis sindikatës më autoritative dhe organizatës së punëdhënësve, me pjesëmarrjen edhe të
përfaqësuesve të pushtetit; 2. kontratat e veçanta kolektive – janë lloji i kontratave kolektive të punës,
të cilat kanë të bëjnë me të drejtën dhe obligimet nga sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës e që
krijohen në kuadër të një veprimtarie, qoftë ajo prodhuese apo jo prodhuese, ose në kuadër të një dege
apo nëndege, e lidhur në mes të organizatës sindikale të veprimtarisë së caktuar dhe organizatës
përkatëse të punëdhënësve. Nëse kjo kontratë është në interes vital për shtetin, atëherë në lidhjen e saj
merr pjesë edhe shteti (në praktikë si kontrata të veçanta janë, psh, për degën e industrisë dhe
xehtarisë, etj.). në veprimtarin joprodhuese mund të jenë: kontratat kolektive për arsim, shëndetësi,
kulturë, shkencë, etj. Kontratat e veçanta kolektive, në raport me kontratat e përgjithshme kolektive,
janë kate të konkretizimit dhe me to rregullohen më për së afermi çështjet që kanë të bëjnë me sferën e
marrëdhënieve të punës për veprimtari, degë ose nëndegë të caktuar; 3. kontratat kolektive të punës që
lidhen në nivel të ndërmarrjes – janë ato kontrata me të cilat rregullohen çështjet nga sfera e punës dhe
e marrëdhënieve të punës në nivel të një ndërmarrjeve apo institucioni të caktuar. Lidhen në mes
sindikatës dhe organit udhëheqës të ndërmarrjes (punëdhënësit). Kontratat kolektive të punës mund të
lidhen për një afat të caktuar, zakonisht prej 3 -5 vite, gjë që përcaktohet me marrëveshjen e palëve
kontraktuese, mirëpo ato mund të jenë edhe të paafatizuara.

44. E drejta e punës është disiplinë e veçantë juridike, e cila përfshinë tërësinë e normave juridike, të
cilat rregullojnë fushë të caktuar të marrëdhënieve shoqërore – marrëdhëniet e punës. Kontrata mbi
punën ka një historik të gjatë dhe është e pandashme nga marrëdhënia e punës. në sistemin
skllavopronar procesi i prodhimit karakterizohej nga skllavërimi. Skllavi ka qenë prodhuesi kryesor i të
gjitha vlerave materiale në bujqësi dhe në artizanate, ai është trajtuar si send, dhe kur i jepej personit
tjetër, atëherë ekzistonte një kontratë mbi shërbimin, qiranë, apo shitjen në mes të skllavopronarit dhe
personit që i vihej në dispozicion skllavi. Në shoqërinë romake kanë ekzistuar edhe disa raporte tjera të
cilat janë krijuar në mes të skllavopronarëve dhe një shtrese të popullatës të njohur si njerëz të lirë. Ata
njerëz që kishin talent dhe njohuri të veçanta për art, aktrim, kuzhinë, etj., i vënin në dispozicion
skllavopronarit shërbimin e tyre dhe për këtë shërbim lidhnin kontratë me skllavopronarin (locatio –
conductio operaruma). Në sistemin feudal poashtu nuk kishte marrëdhënie të punës. Në këtë periudhë
paraqiten dy lloj të raporteve:

45. Raporti në mes të feudalëve dhe bujkërobërve; dhe 2. raporti në mes të zejtarëve dhe tregtarëve si
dhe ndihmësve të tyre (kallfët) dhe nxënësit (shegërtët). Marrëdhëniet shoqërore në fshat i
karakterizonte varëshmëria e bujkrobit nga feudali. Bujkërobërit ishin të lidhur për tokën e feudalit, i cili
kishte të drejtë ta shes ose ta blejë bujkërobin bashkë me tokën. Me zhvillimin e marrëdhënieve
shoqërore (shek. XIV) dukshëm fillon të ndryshon pozita e ndihmësve dhe e nxënësve të zëejtarëve, ku
vjen deri të transformimi i lidhjeve personale, përkatësisht lojalitetit në mes të feudalëve dhe
pasardhësve të tij, sepse gjithnjë e më shumë vjen në shprehje elementi obligativ. Me kalimin e kohës
vjen deri të transformimi i këtyre raporteve në marrëdhënie të punës me meditje. Shikuar juridikisht,
kur raportet statusore të nënshtrimit dhe raportet personalo-juridike u ngriten në raporte pronësore
dhe obligative. Konsiderohet se transformimi i këtyre raporteve ka bërë që të shfaqen kontratat e para
mbi punën. Shpikja e makinave të reja, veçanarisht makinës me avull, ndikojë që të kalohet prej sistemit
feudal në atë kapitalist. Me këtë transformim, edhe marrëdhëniet shoqërore të punës të karakterit
asnafo-statutor ndërrohen në marrëdhënie meditore. Fillimisht ishin marrëdhënie kontraktuese dhe të
karakterit personal dhe radhiteshin në grupin e marrëdhënieve juridiko- civile të karakterit kontraktues
(psh, qiraja, shitblerja, etj.). me qenëse se barazia juridike nuk nënkuptonte edhe barazinë ekonomike,
periudha e liberalizmit të hershëm konsiderohej si periudha më e errët për të punësuarit, sepse
aplikoheshin masa të ndryshme juridike dhe ekonomike të njohura si “legjislacioni i përgjakshëm”. Shteti
i parë që intervenoi në rregullimin e marrëdhënieve meditore të punës ishte Anglia. Me këtë rast
kontrata mbi shërbimin e fiton karakterin e ri dhe emërtimin e ri “kontratë e punës”.

46. Fillimisht marrëdhëniet e punës ishin të identifikuara me kontratën e punës, ndërsa është e njohur
që definicionet për marrëdhëniet e punës nuk kanë përfshirë gjithmonë të gjitha elementet e
marrëdhënieve të punës, sepse kanë përfshirë ose më shumë ose më pak nga ajo që i përket
marrëdhënieve të punës. marrëdhëniet e punës ndryshe janë definuar në teorinë e sistemit socialist e
ndryshe në atë kapitalist.marrëdhëniet e punës janë vullnetare të rregulluara me ligj, në të cilat
punëmarrësi inkorporohet tek punëdhënësi në ndërmarrje apo institucion, lidhet për vendin e caktuar
të punës, personalisht kryen punën e caktuar dhe për të merr shpërblim – pagën. Më herët, kontrata e
punës (kontrata mbi shërbimin) ishte nocioni bazë dhe instrument themelor i rregullimit të raporteve në
mes punëmarrësit dhe punëdhënësit. Pas luftës së dytë botërore, nën ndikimin e ndryshimeve në
legjislacion, marrëdhënieve ekonomiko-shoqërore e politike, forcimit të pozicionit të punëtorëve dhe
presioneve të tyre, teoria fillojë të bëj ndryshime në mes të kontratës mbi punën dhe marrëdhënies se
punës si status faktik. Marrëdhënia e punës bëhet nocion bazë i të drejtës së punës. ekzistojnë teori të
ndryshme për marrëdhëniet e punës: teoria gjermane (lojaliteti) dhe teoria franceze (institucionale), e
shpeshherë përpunohet edhe teoria kontraktuese.

47. Teoria kontraktuese – Mbështetet në faktin se marrëdhënia e punës është marrëdhënie juridiko-
civile, sipas së cilës raportet në mes të punëmarrësit dhe punëdhënësit në të cilat punëmarrësi e shet
fuqinë e tij punuese, kurse punëdhënsi paguan kompensimin për kryerjen e punës, punëmarrësit duhet
të rregullohet me kontratë. Për shkak të këtij koncepti një kohë të gjatë e drejta e punës ka qenë pjesë e
legjislacionit civil. Teoria institucionale – franceze – Sipas kësaj teorie, marrëdhënia e punës shpreh
bashkimin e atij që punon dhe të gjithë punëtorëve tjerë në një ndërmarrje me drejtorin e asaj
ndërmarrjeje, dhe për këtë arsye marrëdhënia e punës është inkorporim apo ikuadrim në ushtrimin e
veprimtarisë së caktuar si institucion. Me hyrje në këtë institucion (ndërmarrje, fabrika, etj.) subjekti
bëhet punëtor dhe fiton të drejta të caktuara të cilat i kanë punëtorët në pajtim me dispozita dhe
kontratë. Teoria gjermane – e lojalitetit – Kjo teori u shfaq në periudhën e zhvillimit të fashizmit në
Gjermani (1936 – 1945), ithtarët e kësaj teorie kishin për qëllim që të arsyetojnë botëkuptimet
nacionaliste. Si e tillë e zhvillon tezën mbi shtetin dhe shoqërinë të mbështetur në bashkësinë punuese
të ndërmarrjeve në të cilat edhe punëtorët edhe pronarët e mjeteve të prodhimit kanë obligim kryesor
që të punojnë për më shumë qëllime të Rajhut të tretë, Gjermanisë Fashiste. Sipas kësaj, teorie
punëtorët antarësohen në bashkësinë punuese, paraqesin bashkësinë për të cilën përcaktohen me
vetëdije, grupin që ka për obligim të punojë, ndërsa, ndërsa punëdhënësi është udhëheqës i asaj
bashkësie dhe ka obligim që të kujdeset për mbrojtjen e tyre. Mirëpo, në Gjermaninë fashiste realiteti
ishte krejt ndryshe, përkundrazi, në këtë periudhë dominonte një marrëdhënie moderne robëruese me
metoda më të egra të punës së dhunshme, nëpërmes frikës dhe poshtrimit, kurse çdo rezistencë shuhej
me gjak.

48. 1. Vullnetarizmi – marrëdhënia e punës lind në bazë të vullnetit – dëshirës së lirë të subjekteve që e
vendosin këtë marrëdhënie në pajtim me parimet e përgjithshme dhe universale. Punëdhënësi në mesin
e më shumë punëtorëve lirisht zgjedh atë kandidat i cili me karakteristikat e tij më së miri i përgjigjet; 2.
Lidhja personale-funksionale – ka të bëj me obligimin, që nga momenti i hyrjes në punë e deri të
ndërprerja e marrëdhënies së punës të punëtorit që personalisht dhe vetëm ai të kryej punët dhe
detyrat e caktuara, në kuadër të vendit të tij të punës/funksionit, dmth, ai nuk mundet ti bart obligimet
e tij në personin tjetër. Nëse kemi të bëjmë me lidhjen e kontratës mbi veprën, atëherë kjo nënkupton
se është fjala për një marrëdhënie tjetër juridike, sepse është në pyetje kryerja e një pune të caktuar
dhe pagesa për atë punë, por jo pagesa e punëtorit konkret, por rezultati i cilitdo punëkryes. Të kontrata
mbi veprën (shërbimin) është me rëndësi që të kryhet puna apo shërbimi sipas marrëveshjes, dhe pas
përfundimit të punëve bëhet pagesa. Në parim nuk është me rëndësi kush është punëkryesi. Këtu kemi
të bëjmë me marrëdhënie të pastër juridike-civile, e cila nuk ka karakteristika të marrëdhënies juridike
të punës dhe si e tillë i nënshtrohet rregullave të së drejtës civile apo të së drejtës së detyrimeve;

49. 3. Inkorporimi (hyrja në procesin e punës) – tregon se punëtori në punën e organizuar dhe të
rregulluar të punëdhënsi ose në ndërmarrje është në vendin e caktuar të punës. Në praktikë, koha e
saktë e fillimit të punës apo data konkrete e themelimit të marrëdhënies së punës është e një rëndësie
të veçantë, sepse ka ndikim në procedurat e realizimit të të drejtave që rrjedhin nga ajo marrëdhënie
(psh, të drejtës në pushim, në pagë, etj.). në teorinë e të drejtës së punës ceken dy karakteristika
kryesore të këtij elementi të marrëdhënieve të punës: A) në çdo mjedis të punës ekziston një strukturë e
brendshme, përkatësisht mekanizëm i organizimit funksional me të cilin përcaktohen vendet e punës,
punët dhe detyrat e punës për ato vende të punës, sepse kjo është parakusht për funksionimin e drejtë
dhe efikas të ndërmarrjes si dhe ushtrimit të veprimtarisë së saj të rregullt në pajtim me synimet për të
cilat është themeluar; B) kyqja në punë e punëtorit në vendin e caktuar të punës si dhe kryerja e punëve
dhe detyrave të punës në vendin e tij të punës, punëtorin e bën kuadër në ndërmarrjen konkrete apo të
punëdhënësi konkret dhe si i tillë është i domosdoshëm për kryerjen e drejtë dhe të plotë të punëve të
caktuara. Karakteristikë e këtij elementi është profesioni, sepse çdo punëtor ndryshe quhet edhe
punëtor profesional, varësisht nga puna që kryen; 4. Paga – element esencial i marrëdhënies së punës
është edhe paga. Për kryerjen e punëve dhe detyrave të punës punëtori realizon pagën, dhe me rastin e
themelimit të marrëdhënies së punës punëtori duhet të njoftohet për lartësinë e pagës, kohën e
pagesës si dhe shtesat tjera nga paga. Paga duhet të jetë një stimulim për punë sa më kualitative, e jo
bazë për realizimin e ekstra profiteve nëpërmjet të uljes së pagave.

50. Në teorinë e të drejtës së punës, marrëdhënia faktike e punës konsiderohet si marrëdhënie e punës
apo e punësimit e cila lind apo paraqitet nga ushtrimi faktik i punës së caktuar në ndërmarrje, institucion
apo të personat tjerë juridik, në organet shtetërore, si punë e rregullt, shërbim apo funksion në formën
dhe mënyrën e rregullt, me kusht që ajo marrëdhënie të mos jetë e paautorizuar dhe e themeluar me
pushtet të vet. Marrëdhënia faktike e punës pra ekziston edhe në rastet kur nuk është themeluar
marrëdhënia e punës, por kur në mënyrë të heshtur, tolerante ekziston marrëdhënia mbi baza të
përmbushjes së punëve dhe detyrave të punës për vendin e caktuar të punës. marrëdhënia faktike e
punës nuk themelohet në baza juridike, andaj kohëzgjatja e saj është e padrejtë dhe kundër ligjore. Ajo
çka e bën të ngjashme marrëdhënien faktike të punës me marrëdhënien juridike të punës është se një
person i kryen punët dhe detyrat e punës në formën dhe mënyrën e paraparë dhe mbi këtë bazë i
realizon të drejtat e caktuara, duke filluar nga paga për punën që e kryen. Legjislacioni ynë që i referohet
marrëdhënieve të punës nuk e njeh marrëdhënien faktike të punës. Marrëdhënia faktike e punës i ka
disa elemente: 1. marrëdhënia faktike e punës nuk ka bazë juridike; 2. nuk ka uzurpim, mashtrim apo
lajthim; 3. marrëdhënia faktike e punës i ka të gjitha elementet e marrëdhënies juridike të punës
(vullnetarizmin, lidhjen personale funksionale, inkorporimin dhe pagën); dhe 4. punën e kryen vetë
punëtori.

51. Gjatë procesit të punës, apo ushtrimit të shërbimeve dhe funksioneve të ndryshme, paraqiten disa
raporte përkatësisht marrëdhënie të cilat e kanë për shkak punën, por që nuk mund të trajtohen si
marrëdhënie pune, sepse kryerja e këtyre punëve apo shërbimeve rregullohet me dispozita juridike që
nuk janë pjesë e të drejtës së punës, psh, 1. deputetët e Parlamentit të Kosovës, dhe të Kuvendeve
Komunale, të komisioneve të ndryshme, etj.; 2. personat që kryejnë punë të rastit, të herëpas hershme
dhe momentale në ushtrimin apo funksionimin e shërbimeve publike në mënyrë vullnetare apo
obligative, me apo pa kompensim (gjyqtarët, ekspertët, dëshmitarët, interpretët, etj.); 3. personat që
ushtrojnë veprimtarinë në mënyrë të pavarur (avokatët, zejtarët, artistët, taksistët, etj. Në këto raste
nuk kemi të bëjmë me marrëdhënie të punës sepse në këtë rast për punën e bërë apo kryerjen e
shërbimit nuk ka pagë por çmim të kontraktuar apo tarifë. Për këto raste nuk aplikohen dispozitat e të
drejtës së punës, përveç dispozitave të sigurimit social, të cilat rregullohen në mënyrë të veçantë.

52. Marrëdhënie pune nuk konsiderohen këto punë ose shërbime vijuese: a) puna e herëpas hershme e
bazuar në solidaritet familjar e cila nuk kryhet për përfitim dhe për kompensim të drejtpërdrejtë
financiar; b) ofrimi i shërbimeve ose prodhimi i të mirave nga pala jo e varur për një palë tjetër në
mbështetje të kontratës së lidhur në mes tyre; dhe c) puna me interes të përgjithshëm që nuk kryhet për
përfitim ose kompensim të drejtpërdrejtë financiar.

53. Shtetet me sisteme juridike bashkëkohore por edhe shtetet tjera në kushtetutat e tyre i kanë të
përcaktuara dispozitat që kanë të bëjnë me parimet që i referohen fushës së punës. Çështja e punës dhe
marrëdhënieve të punës rregullohet me Rregulloren për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë 2001/27.
Kjo rregullore nuk i përmbush kriteret elementare për rregullimin e marrëdhënieve të punës, ka mangësi
dhe nuk u ofron përspektivë punëtorëve, përkundrazi i vë në pozitë të nënshtrimit ndaj punëdhënësit.
Në këtë rregullore nuk është paraparë mekanizmi i mbrojtjes së të drejtave të punëtorëve në formën
dhe mënyrën siç parashihet në legjislacionin e vendeve tjera. Shkaqet që ndikuan në këtë gjendje janë të
ndryshme, si kryesor është faktori subjektiv (mungesa e profesionalizmit).

54. Sistemi i punës dhe i marrëdhënieve të punës bazohet në parimet të cilat e kanë burimin në aktet
kushtetuese. Parimet e punës dhe sistemi i marrëdhënieve të punës mund të klasifikohen në: 1. parimi i
lirisë së punës, 2. parimi i të drejtës për punë, 3. parimi i ndalimit të punës së dhunshme, 4. parimi i
ndalimit të diskriminimit në punësim, dhe 5. parimi i lirisë sindikale.

55. Në të drejtën e punës, liria e punës i referohet të drejtës së punëtorit në themelimin dhe
ndërprerjën e marrëdhënies së punës si dhe lirinë absolute të punëdhënësit në aspektin e themelimit të
marrëdhënieve të punës. Sipas këtij parimi askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë dikend të jetë në
marrëdhënie pune dhe askush nuk ka të drejtë që ta detyrojë punëdhënsin që ta punësojë ndokend.
Liria e punës i ka tri specifika: 1. lirinë e çdo qytetari që të punojë pavarësisht për veti dhe me mjetet e
veta ose të themelojë marrëdhënien e punës të ndonjë subjekti tjetër; 2. lirinë e zgjedhjes individuale
ose lirinë që personalisht të vendos së kush do të punojë, ku do të punojë, sa kohë, por në pajtim me
kriteret e përcaktuara; 3. përmbajtjen nga veprimet të cilat do të kufizohen ose do ta anulonin trajtimin
e barabartë në aspektin e lirisë së punës.

56. E drejta për punën nënkupton të drejtën në lirinë dhe pavarësinë e kryerjes së punëve të caktuara,
përkatësisht ushtrimin e profesionit të caktuar. Në esencë ky parim shpreh lirinë e aktiviteteve
personale të njeriut, krijimin e marrëdhënieve të lira në të gjitha manifestimet e aktiviteteve dhe
sjelljeve të njeriut. Në kuptim me të gjerë ky parim në vete inkorporon edhe lirinë e punës. Përveç kësaj
e drejta në punë është një nga të drejtat themelore të punëtorit ashtu edhe të punëdhënësit, nëpunësit,
etj.

57. Ky parim është i lidhurme parimin e të drejtës për punë. Ky parim gjenë mbështetje në aktet me
karakter ndërk, por edhe në rregulloren për ligjin themelor të punës në Kosovë. Sipas kësaj punë e
dhunshme konsiderohet tërë puna ose shërbimet të cilat kërkohen nga ndonjë person nën kërcenim me
ndeshkim për të cilat personi në fjalë nuk është paraqitur vullnetar. Si punë të dhunshme nuk
konsiderohen këto raste: 1. çdo punë ose shërbim që i kërkohet një personi në bazë të ligjeve ushtarake;
2. personit që gjindet në vuajtje të dënimit me vendim të plotëfuqishëm gjyqësor, që nuk vihet në
shërbim të personave juridik privat; 3. çdo punë apo shërbim që i kërkohet një personi në rastet e luftës
apo për shkaqe të fuqisë madhore.

58. Ky parim mbështetjen e ka në aktet ndërk dhe në ato kombëtare. Në shumicën e vendeve ky parim
është i paraparë me kushtetutat e tyre. Në Kosovë është paraparë në Rregulloren për Ligjin Themelor të
Punës. Fjala diskriminim përfshinë çdo dallim, përjashtim ose dhënie të përparësisë nëbazë të racës,
ngjyrës, fesë, gjinisë, moshës, gjendjes familjare, mendimit politik, prejardhejs kombëtare, gjuhës ose
anëtarësisë sindikale e cila ka fuqinë e anulimit ose të dëmtimit të mundësive të barabarta ose trajtimit
në punësim apo profesion.

59. Liria sindikale dhe negociatat kolektive janë të drejta të garantuara edhe në aktet ndërk edhe në ato
kombëtare. Në këtë kontekst vlen të përmenden konventat e organizatës ndërk të punës (ONP):
konventa mbi lirinë sindikale dhe mbrojtjen e së drejtës sindikale-1948, dhe konventa mbi të drejtën e
organizimit dhe negociatave kolektive-1949. Sipas këtij parimi punonjësitë dhe punëdhënësitë kanë të
drejtë të themelojnë dhe varësisht nga rregullat e organizatës në fjalë, t’iu bashkohen organizatave të
cilat i zgjedhin vetë pa kërkuar leje paraprakisht. Organizatat e punonjësve përfshijnë edhe sindikatat.
Organizatat e punonjësve dhe të punëdhënësve kanë të drejtë të themelojnë dhe t’iu bashkohen
federatave dhe konfederatave. Organizatat, federatat dhe konfederatat e tilla kanë të drejtë të lidhen
me organizatat ndërk të punonjësve dhe të punëdhënësve. E drejta në negociata kolektive dhe
rregullimi i kushteve të punës dhe të punësimit me kontrata kolektive në mes të punëdhënësve është e
garantuar.

60. Për vendosjen e marrëdhënies së punës është e domosdoshme që të ekzistojnë së paku dy subjekte,
këto subjekte duhet që këto marrëdhënie ti vendosin në baza vullnetare, në lidhje juridiko-funksionale
në raport me objektin e punës juridike dhe duhet të ekzistojë interesi objektiv-shoqëror i cili i lidh për
atë punë juridike. Palët e marrëdhënies së punës, janë: punëdhënsi (është personi fizik ose juridik i cili i
siguron punë punonjësit dhe i paguan atij rrogën për punë apo shërbimet e kryera); dhe punonjësi
(është personi fizik i punësuar për të kryer punë ose shërbime për punëdhënësin nën autoritetin dhe
kontrollin e tij). Punëdhënësi dhe punonjësi i përmbushin obligimet dhe i ushtrojnë të drejtat e tyre në
pajtim meligjin në fuqi, kontratën e punës dhe sipas rastit edhe me marrëveshje kolektive. Përveç
punëdhënsit dhe punonjësit, si subjekte të marrëdhënies së punës mund të jenë edhe: subjektet e
veprimtarisë ekonomike dhe tregtare (ndërmarrjet, shoqëritë aksionare dhe bashkësitë e tyre),
subjektet nga fusha e shërbimeve juridiko-publike (psh, organet shtetërore, institucionet), nëpunësit të
cilët janë persona fizik që kryejnë punë administrative në organet e administratës, etj.

61. Me kushte për themelimin e marrëdhënieve të punës nënkuptohen ato kërkesa të cilat duhet ti
plotësojë një person që të mund të fitojë statusin e punëtorit apo të të punësuarit. Themelimi i
marrëdhënies së punës bëhet në dy subjekteve apo dy palëve kontraktuese, me interesa të kundërta
dhe të ndara. Dispozitat juridike të shumicës së vendeve që i referohen legjislacionit të punës i kanë
paraparë dy lloj kushtesh për themelimin e marrëdhënies së punës: a) kushtet e përgjithshme dhe b)
kushtet e veçanta. Kushtet e përgjithshme – janë zakonisht minimale dhe këto duhet ti plotësojë çdo
person që dëshiron të themelojë marrëdhënie pune. Kushtet e përgjithshme janë: mosha e caktuar
(mosha mbi 15 vjeçare) dhe aftësia shëndetësore (me kusht që puna e tillë nuk e vënë në rrezik jetën
dhe pronën e tij). Kushtet e veçanta – janë të lidhura për cilësinë apo kriterin e vendit të punës apo
procesit të punës. Këto kushte mund të përcaktohen me ligj por edhe me akt të përgjithshëm të
punëdhënësit, dhe këto janë: përgaditja e caktuar profesionale, kushtet e veçanta shëndetësore,
përvoja e caktuar në punë, njohja e gjuhës së huaj, njohja e punës me kompjuter, etj.

62. Në parim, pas përcaktimit të kushteve për themelimin e marrëdhënies së punës, si dhe parametrave
tjerë, psh, ekzistimit të vendit të lirë të punës, pason faza e parë e themelimit të marrëdhënies së punës,
marrja e vendimit për nevojen e themelimit të marrëdhënies së punës, pastaj konstatimi se a ekzistojnë
apo nuk ekzistojnë pagesa për themelimin e marrëdhënies së punës. Faza tjetër ka të bëj me themelimin
e marrëdhënies së punës dhe është vendosja e kontaktit në mes punëdhënësit dhe kandidatit dhe faza
përfundimtare është pranimi i kandidatit të caktuar. Vendimi lidhur me nevojat për punëtor Rregullorja
për Ligjin Themelor të Punës në Kosovë nuk parasheh se a duhet apo jo të mirret vendim lidhur me
nevojën për punëtorë të ri. Megjithatë, edhe kur kur për këtë çeshtje nuk ekziston obligimi ligjor, kjo në
realitet ekziston dhe nuk duhet të formalizohet. Një vendim i tillë ekziston gjithmonë kur në një
ndërmarrje, institucion apo tek punëdhënësi rritet vëllimi i punëve. Struktura dhe numri i vendeve të
punës duhet të përcaktohen me akt intern autonom të punëdhënësit i cili paraqitet si parakusht
normativ për themelimin e marrëdhënies së punës, ndërsa vendosja për nevojën e punëtorëve të ri
është çështje e autonomisë së punëdhënësit.

63. Vendosja e kontaktit në mes të personave që dëshirojnë të themelojnë marrëdhënien e punës

Vështrohet në këtë mënyrë: a) punëdhënësve dhe punëtorëve duhet t’iu lihet në disponim që vetë të
kujdesen se si do ti shpallin vendet e punës, që nënkupton se edhe punëtorët duhet vetë të kujdesen
për mënyrën e gjetjes se punës; b) shpalljen e obligueshme të vendeve të lira të punës; c) përcaktimin e
normave për obligimin e shpalljes publike të konkursit për vendet e lira të punës. Në sistemet ku
dominon parimi i autonomisë kontraktuse rrallë paraqiten rastet kur ka shmangie nga ky parim. Një ndër
format më të përhapura të vënies së kontaktit në mes të subjekteve të marrëdhënies së punës është
shpallje e vendeve të lira të punës nëpërmes mjeteve të informimit publik. Shpallja e vendeve të lira
mund të bëhet edhe me shpalljen interne (bëhet në rastet kur punëdhënsi, vendet e lira të punës i
plotëson me kuadrin që ka. Vendosja për pranim në marrëdhëniet e punës Një nga parimet më kryesore
të së drejtës së punës është që marrëdhënia e punës si marrëdhënie specifike të themelohet
vullnetarisht, dmth, të këtë konsensus mes dy palëve. Pëlqimi i dyanshëm i subjekteve duhet të bëhet:
a) lirisht dhe vullnetarisht pa mashtrim, lajthim apo kushtëzim; b) në formë të shkruar. Akti i
materializuar që përmban marrëveshjen e arritur, paraqet bazën juridike për themelimin e
marrëdhënies së punës. Materializimi i marrëveshjes vullnetare sipas legjislacionit tonë bëhet me
kontratë të punës.

64. Është një nga kategoritë qëndrore në të drejtën e punës. Më shumicën e vendeve kontrata e punës
është bazë për themelimin e marrëdhënies së punës. Në parimi kontrata e punës duhet të lidhet para së
punëtori të fillojë të punojë. Kontratën e punës e lidhë punëdhënësi në njërën anë dhë punëtori në anën
tjetër, dhe duhet të jetë e nënshkruar nga të dy palët. Kontrata përmban këto elemente: vendbanimin e
palëve për punëdhënësit selinë dhe numrin e regjistrimit të tyre në regjistrin e subjekteve afariste,
vendin e punës, llojin e punës ose shërbimeve, kohëzgjatjen e kontratës, lartësinë e pagës, etj. Natyra
juridike e kontratës së punës Sipas disa teoricientëve juridikë, kontrata e punës hynë në kategorinë e
kontratave me obligime të dyanshme, sepse të kontrata e punës ekzistojnë obligime recipreoke për
secilën palë kontraktuese; ofrimi i shërbimeve nga ana e punëtorëve në njërën anë dhe shpërblimi nga
ana e punëdhënësit në anën tjetër. Teoricientë tjerë mendojën së kontrata e punës duhet të sistemohet
në kategorinë e kontratave të pajtimit, sepse përfaqësojnë atë lloj marrëveshje në të cilën njëra palë
kontraktuese paraprakisht i formulon kushtet në bazë të të cilave lidhet kontrata, pavarësisht nga ajo së
në esencë, kontesti qëndron në atë së a është kontrata e punës si një lloj kontrate e pajtimit vërtetë
kontratë apo jo. Në shkencën bashkëkohore juridike mbizotëron mendimi së kontrata e punës është
kontratë adhezive, kontratë e akcesit, përkatësisht kontratë gjatë lidhjes të së cilës, njëra palë i
formulon që më parë kushtet e përfundimit të saj, kurse pala tjetër ose pajtohet ose jo me kushtet e
parashtruara, duke mos pasur mundësi që ti ndryshojë. Kontrata e punës mban autonominë në mes të
kontratës dhe institucionit, dmth, së kemi të bëjmë me marrëdhënie statusore.

65. Kohëzgjatja e kontratës së punës (marrëdhënies së punës) Lidhja e kontratës së punës mund të
bëhet në kohë të caktuar dhe në kohë të pacaktuar. Në parim marrëdhënien e punës në kohë të
pacaktuar e kemi në ato raste kur në kontratën e punës nuk përcaktohet kohëzgjatja e saj, kjo është një
rregull që dominon në praktikë. Në këto marrëdhënie të punës nuk dihet paraprakisht se sa do të zgjasë
marrëdhënia e punës që nënkupton së punëtori dhe subjekti tjetër i kësaj marrëdhënie apo
punëdhënësi mund të shkëpusin këtë marrëdhënie në çdo kohë. Legjislacioni i punës parasheh edhe
themelimin e marrëdhënies së punës apo lidhjen e kontratës së punës në kohë të caktuar. Lidhja e
kontratës së punës në kohë të caktuar mund të bëhet në situata kur është e domosdoshme që të
sigurohet kryerja e rregulltë apo e jashtëzakonshme e punëve të caktuara për një apo më shumë vende
pune,ndërsa objektivisht nuk ekziston nevoja për themelimin apo lidhjen e kontratës së punës në kohë
të pacaktuar. Marrëdhënia apo kontrata e punës në kohë të caktuar, zakonisht lidhet në këto raste:
punët sezonale (psh, turizëm, hotelieri, komunikacion, bujqësi, etj.); zëvendësimi i punëtorit (kur
mungon punëtori e puna nuk guxon të ndërpritet por kërkon kontinuitet); puna që ka të bëj me një
projekt të caktuar; punët që zgjasin për kohë të caktuar, etj. Në kontratën e punës shprehimisht
përcaktohet se punëtori themelon marrëdhënien e punës në kohë të caktuar si dhe përcaktohet afati
apo kohzgjatja e kontratës së punës.

66. Në rregulloren për ligjin themelor të punës në Kosovë nuk është e rregulluar çështja e praktikantëve,
por legjislacioni i mëparshëm si dhe legjislacionet e vendeve tjera e parashohin institucionin e
praktikantëve. Praktikantët janë persona fizikë të cilët e themelojnë marrëdhënien e punës në
ndërmarrje, institucion apo të punëdhënësi në kohë të caktuar apo të pacaktuar me qëllim që gjatë
zgjatjes së këtij statusi të aftësohen për kryerjen e pavarur të punëve në fushën e tyre. Punëdhënësi me
akt të përgjithshëm, e në pajtim me ligjin vendosin se për cilat punë duhet të parashihet stazhi i
praktikantit dhe dhënia e provimit profesional. Statusi i praktikantit nuk është i obliguar për të gjithë
punëtorët me përgaditje të mesme, të lartë apo superiore, por vetëm për ata që kanë synim vendet e
punës për të cilat kërkohet ky kriter. Në parim stazhi i praktikantit parashihet për punë dhe detyra të
cilat për nga karkateri janë më komplekse dhe më të rëndësishme, psh, në disa vende për profesione të
caktuara legjislacioni ka paraparë stazh të obliguar të praktikantit pas të cilit punëtori i nënshtrohet
provimit profesional (psh, në organet shtetërore, shëndetësi, arsim, etj.). në të shumtën e rasteve
kohëzgjatja e stazhit të praktikantit me përgaditje të lartë dhe superiore zgjatë më së shumti një vit,
kurse për praktikantët me përgaditje të mesme 6 muaj.

67. Mekanizmi juridik për themelimin e marrëdhënies së punës shpeshherë nuk përfundon vetëm me
përcaktimin formal të përgaditjes profesionale dhe përvojës së punës. Ato janë vetëm një nga provat që
punëtori përmes shkollimit dhe arsimimit të tij profesional, si dhe përmes punës së tij praktike, është
profesionalisht i aftësuar për të kryer punë të caktuara kurse për kryerjen e punëve tjera ai duhet të
plotësojë edhe kushte tjera, psh, të këtë aftësi të caktuar psikofizike, të jetë krijues, i interesuar për të
kryer aso pune, të këtë ndjenjën e përgjegjësisë në punë, shkathtësisë për kryerjen e punës, etj.
Vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet përmes audicionit, veprës së shkruar dhe formave tjera të
vërtetimit paraprak të aftësive për punë për vendin e caktuar të punës. Këtë formë të vërtetimit sipas
rregullës e bënë komisioni profesional i përbërë nga punëtorët e profesionit të njëjtë të cilët e kanë
edhe përgaditjen e njëjtë si të punëtorit që i vërtetohet aftësia punuese. Puna me provë mund të
përcaktohet si kusht i veçantë për punë për vendin e caktuar të punës, i cili sipas rregullës nuk mund të
zgjas më shumë së 6 muaj. Edhe pse ky kusht nuk është i përcaktuar shprehimisht, meqë kemi të bëjmë
me një kusht për punën e punëtorit, puna me provë përcaktohet me akt të përgjithshëm për vende të
caktuara të punës.

68. Dallimi në mes të vërtetimit paraprak të aftësive punuese dhe punës me provë qëndron në atë së
vërtetimi paraprak i aftësive punuese bëhet para marrjes së vendimit për pranim të kandidatit të
caktuar në punë, kurse puna me provë bëhet pas marrjes së këtij vendimi. Punëtori që gjendet në provë
provuese e ka statusin e punëtorit dhe është në marrëdhënie pune, kurse punëtori që gjendet në
procedurën paraprake të vërtetimit të aftësive nuk e ka këtë status dhe nuk është në marrëdhënie pune.
Sa i përket natyrës juridike të punës me provë, dominojnë tri pikëpamje: 1. ithtarët e pikëpamjes së parë
theksojnë se kontrata e punës me provë është një kontratë paraprake apo me kohë të caktuar; 2. sipas
pikëpamjes së dytë, kontrata mbi provën është kontratë e cila lidhet me kusht suspenziv dhe varet nga
vullneti i palëve kontraktuese; 3. sipas pikëpamjes së tretë, kontrata e punës është e lidhur me kusht
rezolutiv, dmth nëse kushti i paraparë nuk plotësohet, kontrata e punës mund të ndërpritet.

69. Është punë e cila personave të caktuar ua mundëson aftësimin profesional për kryerjen e punëve
dhe detyrave të punës në mënyrë të pavarur edhe pa themelimin e marrëdhënies së punës. Në ligjin
themelor të punës në Kosovë nuk parashihet puna vullnetare, ashtu si nuk parashihet as vërtetimi
paraprakë i aftësive punuese, puna me provë dhe praktikantët. Mirëpo, bazuar në legjislacionin dhe
praktikën e vendeve tjera mund të konstatohet së për kryerjen e punëve vullnetare është e obliguar
kontrata me shkrim. Puna vullnetare për nga qëllimi është e ngjashme me punën e praktikantëve, por
vullnetarët e nuk e themelojnë marrëdhënien e punës, kurse praktikantët po.

70. Shumica e legjislacioneve të punës e parashohin institucionin e sistemimit të punëtorëve në vendet e

punës. Qëllimi i sistemimit është njohja sa më e mirë e punëtorit me vendin e punës, kushtet e punës,
obligimet punuese, etj. Edhe punëdhënsi duhet të ndërmerrë masa me qëllim të sigurimit dhe mbrojtjes
së shendetit të punëtorëve. Këto masa kanë të bëjnë: me obligimin e punëdhënësit që punëtorit në bazë
të aftësive të tij profesionale dhe me një kujdes normal ta kryej punën pa e rrezikuar jetën dhe
shendetin e tij dhe as të të tjerëve; me sigurimin e mjeteve dhe masave mbrojtëse, të cilat duhet të
përdorën në vendin e caktuar dhe pa mbikqyrje profesionale; punëdhënësi duhet që me akt të
përgjithshëm të përcaktojë vendet e punës ku ekziston rreziku për lëndime dhe sëmundje dhe duhet që
të bëhen kontrollat e përkohshme shendetësore; punëtori ka të drejtë ta refuzojë punën në atë vend ku
paraqet rrezik për jetën dhe shëndetin e tij, nëse punëdhënësi nuk i ka siguruar mbrojtjen e paraparë.
Punëdhënsi apo ndërmarrja nuk kanë të drejtë që punëtorin pa pëlqimin e tij ta sistemojnë në vend
tjetër të punës, që nuk i përgjigjet aftësive të tij profesionale dhe ku kërkohet shkallë më e ultë e
përgaditjes profesionale. Përjashtimisht kjo mund të ndodh si masë ndëshkuese për shkak të shkeljes së
detyrave të punës, por përkohësisht.

71. Në fillim të zhvillimit të kapitalizmit e sidomos në periudhë e liberalizmit të hershëm koha e punës
nuk ishte e kufizuar, punohej 18 orë në ditë. Me zhvillimin e industrisë vjen deri të punësimi i një numri
të madh të grave dhe fëmijve, të cilët i ishin nënshtruar një eksploatimi të madh. Presioni i
vazhdueshëm i punëtorëve bëri që shteti të intervenojë, dhe dispozitat e para për kufizimin e kohës u
nxorën në Angli e pastaj në vendet tjera, të cilat ju referoheshin vetëm kufizimit të kohës vetëm për
fëmijë. Më vonë pas presionit të madh të punëtorëve u bë kufizimi i kohës në 10 orë në ditë për të gjithë
punëtorët – 1850 Angli. Më pas kufizimi i kohës së punës u bë në 9 orë, e pastaj në 8 orë në ditë, vendi i
parë që bëri kufizimin ishte Anglia. Në vendet tjera kufizimi i kohës u bë vetëm pas luftës së dytë
botërore. Një ndikim të rëndësishëm pati edhe ONP-ja në kufizimin e kohës.

72. Legjislacionet e shumicës së vendeve, si dhe konventat e punës përkufizojnë kohën e punës së
periudhë në të cilën personi i punësuar i është në dispozicion punëdhënësit. Me kohën e punës apo
orarin e punës nënkuptojmë ditën e punës apo kohën e punës brenda së cilës punëtori është i obliguar
që të punojë. Dispozitat që i referohen kohës së punës edhe sot kanë karakter mbrojtës dhe si të tilla
kanë për qëllim mbrojtjen e punëtorit nga orari i gjatë i punës. Dispozitat kryesisht i referohen si kohës
apo orarit të plotë të punës ashtu edhe orarit jo të plotë të punës, të shkurtuar, të zgjatur dhe
segmenteve tjera të lidhura me kohën e punës

73. Koha e plotë dhe jo e plotë e punës – sipas legjislacionit të tanishëm të punës, orari i punës nuk
zgjatë më shumë së 40 orë në javë – koha e plotë e punës. Koha e punës përcaktohet nga punëdhënsi
dhe duhet të shpallet në vendin e punës. Orari ditor i punës nuk mund të zgjasë më tëpër së 12 orë. Në
sektorin e xehtarisë dita e punës për punëtorët që punojnë në nëntokë nuk zgjatë më shumë së 8 orë,
dhe për transportin rrugor jo më shumë së 9 orë në ditë. Punëtori i cili punon me orar jo të plotë të
punës i realizon të gjitha të drejtat nga marrëdhënia e punës si punëtori që punon me orar të plotë,
përveç atyre të drejtave që varen nga kohëzgjatja e kohës së punës (psh, pagat, kompenzimet e
ndryshme, etj.), në pajtim me rregulloren e punës, kontratën kolektive apo kontratën e punës. Koha apo
orari i shkurtaur i punës – orari i shkurtuar i punës zakonisht aplikohet për ata punëtorë që punojnë në
ato vende të punës për të cilat nuk ka mundësi të realizohet apo të sigurohet mbrojtja nga ndikimet e
dëmshme edhe përkundër aplikimit të masave mbrojtëse në punë.

74. Puna më e gjatë se koha e plotë e punës (puna jashtë orarit) – puna jashtë orarit të punës është e
jashtëzakonshme dhe mund të lejohet vetëm në rastet të cilat përcaktohen me ligj, përkatësisht me
kontratë kolektive. Kjo punë nuk mund të zgjasë më shumë së 20 orë në javë, paguhet me një shkallë më
të lartë prej 20% në orë, ose mund të kompensohet me pushim përkatës gjatë muajit punues. Puna
jashtë orarit të punës është e ndaluar për personat nën moshën 18 vjeçare si dhe personat me të meta
dhe grave në muajin e tretë të shtatëzanisë. Puna e natës – është karakteristikë për ato veprimtari të
cilat kanë kontinuitet të punës gjatë tërë ditës, por paraqitet edhe tek ata punëdhënës të të cilët puna
dhe disa punë dhe detyra të punës në kuadër të vendeve të punës kryhet kryesisht natën, psh, në
komunikacion, hotelieri, roja, etj. Punë e natës konsiderohet puna e cila kryhet në periudhën kohore
prej orës 22 – 5 të mengjesit. Paguhet si punë jashtë orarit, dhe është e ndaluar për personat nën
moshën 18 vjeç dhe për gra shtatëzëna.

75. Pushimi gjatë ditës së punës - Zgjatë 30 minuta dhe nuk përcaktohet se a konsiderohet si kohë e
kaluar në punë apo jo. Në legjislacionet e vendeve të shumta nuk përdorët terminologjia pushimi gjatë
ditës së punës, por pushimi gjatë punës. Pushimi gjatë ditës së punës nuk ipet as në fillim dhe as në fund
të orarit të punës, por në mes të orarit dhe iu shërben punëtorëve kryesisht për ushqim. Pushimi ditor –
është pushimi në mes të dy ditëve të punës dhe atë në kohëzgjatje prej më së paku 10 orë pandërprerë.
Pushimi javor – punëtorët kanë të drejtë në pushim javor dhe atë në kohëzgjatje prej 1 dite të lirë gjatë
javës së punës (zakonisht të dielën). Në organizatat me specifika të caktuara siç janë komunikacioni,
bujqësia, prodhim të filmave, etj., me kontratë kolektive, shfrytëzimi i pushimit ditor dhe pushimit javor
mund të përcaktohet ndryshe, por në kohëzgjatje që është garantuar me ligj. ONP-ja në kuadër të
veprimtarisë së saj ligjdhënëse ka miratuar disa konventa që i referohen pushimit javor.

76. Pushimi vjetor – është pushimi të cilin punëdhënësi është i obliguar t’ia japë punëtorit për çdo vit
kalendarik me kusht që punëtori të këtë punuar për periudhën e caktuar minimale kohore. Edhe pse
pushimi vjetor është ii kohës së re, ai paraqet një nga arritjet më të rëndësishme për mbrojtjen e
punëtorëve në punë. ONP-ja në v.1936 miratoi konventën me të cilën vendosen normat mbi përcaktimin
e pushimit të paguar vjetor për punëtorët. Që nga miratimi i kësaj konvente, e drejta në pushim vjetor
me ligj është njohur ose është aplikuar në praktikë pothuajse në të gjitha vendet. Sipas rregullorës për
ligjin themelor të punës në Kosovë, punëtorët kanë të drejtë në pushim vjetor me pagesë gjatë vitit
kalendarik. Gjatë vitit të parë të punësimit pushimi vjetor i takon punëtorit vetëm 12 ditë pune (dmth, 1
ditë në muaj), dhe pas atij viti punëtorit i takojnë 18 ditë pune pushim vjetor (dmth, 1,5 ditë pune në
muaj). Periudhën kohore të pushimit vjetor e cakton punëdhënësi pas konsulltimit me punëtorin.
Pushimi vjetor duhet të shfrytëzohet gjatë atij për të cilin llogaritet, por jo pas 31 janarit të vitit tjetër,
përveç nëse punëdhënsi dhe punëtori mirren vesh ndryshe.

77. Mungesat nga puna me pagesë Me mungesa me pagesë nënkuptojmë situatën kur punëtori nuk
punon por ka të drejtë në kompensim të pagës dhe të drejta tjera nga marrëdhënia e punës. Mungesat
me pagesë i referohen rasteve kur punëtori mungon nga puna për shkaqe objektive të cilat kanë të
bëjnë me vetë punëtorin. Si mungesa me pagesë konsiderohen këto raste: martesa, sëmundja, lindja
dhe vdekja. Periudha kohore e pushimit dhe shkalla e pagesës së tij nuk përcaktohet, por i lihet në
dispozicion punëdhënësit dhe punëtorit që këtë ta rregullojnë në mes tyre. Mungesa nga puna pa
pagesë Kjo formë e mungesës nga puna ka të bëj me situatën kur vjen deri të ndërprerja e shkurtë e
punës nga ana e punëtorit për shkaqe të caktuara subjektive. Për këto mungesa punëtorit nuk i takon
kompensimi i pagës, e nga ana tjetër atij i pushojnë të gjitha të drejtat nga marrëdhënia e punës e cila
edhe më tutje ekziston. Legjislacioni ynë i punës parasheh mundësinë e shfrytëzimit të kësaj të drejte
nga ana e punëtorit, por nuk i konkretizon rastet dhe kushtet nën të cilat ai mund ta shfrytëzojë këtë lloj
të drejte.

78. Mbrojtja në punë dhe mjedisi jetësor Aktiviteti i njeriut në procesin e punës nuk mund të ndahet nga
jeta e tij jashtë punës përkatësisht jashtë mjedisit të punës. Është evidente lidhja në mes të njeriut
jashtë procesit të punës dhe aktivitetit të tij në mjedisin e punës. Në këtë kontekst edhe punëtorët edhe
punëdhënësit kanë të drejta dhe obligime për të siguruar një ambient të shendoshë jetësor ose ta
ruajnë mjedisin e punës dhe në këtë mënyrë ti evitojnë mundësitë eventuale të ndotjes së ambientit
jetësor. Në shtetet nashkëkohore çdo njeri dhe të gjithë janë të obliguar ta ruajnë ambientin natyror.
Nocioni i mbrojtjes në punë Mbrojtja në punë përfshin tërësinë e dispozitave, masave teknike,
shëndetësore e shoqërore që kanë për qëllim sigurimin e kushteve sa më të përshtatshme për të
parandaluar aksidentet në punë, sëmundjet profesionale dhe disa sëmundje tjera të përgjithshme që
lidhen me mjedisin e punës, të cilat kanë për qëllim mbrojtjen e jetës dhe shëndetit të punëtorëve.
Nocioni i mbrojtjes në punë në kuptimin e gjerë ka të bëjë me sistemin e masave dhe mjeteve për
mbrojten e punëtorit, si në aspektin e legjislacionit të punës, ashtu edhe në aspektin e aplikimit të
masave teknike, organizative dhe masave tjera me qëllim të mbrojtjes së jetës dhe shëndetit të
punëtorëve. Me mbrojtje në punë nënkuptohet e drejta e punëtorëve për mbrojtje në punë si dhe
obligimet e tij që ti aplikojë rregullat e përcaktuara të masave mbrojtëse. Sistemi i mbrojtjes i cili rrjedh
nga legjislacioni ynë i punës përfshinë normat juridike, të cilat rregullojnë të drejtat dhe obligimet në
aspektin e kufizimit të kohës së punës, pushimit, mbrojtjes së të rinjve dhe grave, etj. Sistemi i mbrojtjes
në punë si dhe normat që i referohen kësaj mbrojtje ndahen në dy grupe dhe përfshijnë: mbrojtjen e
përgjithshme në punë dhe mbrojtjen e veçantë.

Mbrojtja e pergjithshme ne pune

Mborjtja ne pune nuk eshte vetem ne interest e punetorit, por edhe te punedhenesit dhe mbare
shoqerise. Perveq qe e ka rendesin politiki-shoqerore e ka edhe rendesin ekonbomike, sepse duke e
mbrojtur jeten dhe shendetin e punetoreve, sigurohet nje pune me e efektshme e cila e rrite prodhimin
dhe ne kete menyure ndikohet zhvillimin ekonomik ten je vendi te caktuar. Mbrojtja e pergjithshme ne
pune iu referohet te gjithe te punesuarve dhe perfshine sigurimin e kushteve per pune sipas rregullave
te siogurimit teknik, sanitar dhe te higjines ne pune, pastaj ketu hyne edhe sigurimi dhe perdorimi I
makinave dhe mekanizmave te cilat paraqesin rrezik per shendetin e punetoreve.

Per kete arsye per cdo vend te punes duhet te aplikohen rregullat e parapara, masat dhe standardet e
mbrojtjes ne pune. Rregullat qe I referohen mbrojtjes ne pune ndahen ne : sigurimin parprak te masave
mbrojtese ne puen, masat e pergjithshme te mbrojtje ne pune dhe masat e vecanta te mbrojtjes ne
pune.

Masat paraprake kane te bejen me: objekte investive ne te cilat procesi I punes kryhet ne ambient te
hapur; mjetet per pune ne repartet e mekanizuara; perdorimin e mjeteve per mbrojtjen personale ne
pune. Punedhenesit jane te obliguar qe vazhdimisht ta percjellin situaten lidhur me rregullsine e
mjeteve te punes si dhe te organizojne instruktime per puunetoret si ne apsektin e ngritjes se njohurice
te tyre lidhur me dispozitat ligjore ne lidhje me mbrojtjen ene pune ashtu edhe ne aspektin e rregullave
te sigurimit teknik dhe higjine-sanitar. Instruktimi k ate beje edhe me pajisje te punetorece me njohuri
per menyrat e montimit, perdorimit te makinave, mjeteve elektrike dhe pasjojat te cilat mund ti bartin
punetoret nese nuk I respektojne rregullat e parapara. Instruktimi mund te jete I dyllojshem; per
punetoret te cilet per here te pare hyjne ne pune dhe per punetoret te cilat transferohen ne vend tjeter
te punes. Edhe punetoret jane obliguar qe ne menyre rigoroze ti respektojne rregullat lidhur me
mbrojtjen ne pune dhe ti perdorin mjetet per sigurimin e tyre personal.

Mbrojta e vecante ne pune

Perfshine masat e vecanta mbrojtese dhe I referohet kategorice te caktuara te punetoreve. Keto masa
percaktohen per lloje te vecanta te proceseve teknologjike, veprimtari te catkuara dhe mjeteve te
vecanta te punes, nese per shkak te specificitetit dhe rrezikut nuk mund te sigurohen me mas ate
pergjithshme. Masat e vecanta te mbrojtjes ne pune zakonisht aplikohen per punet te cilat kryhen ne
nentok (xehtari, nderim te tuneleve, etj), nen uje, ne ambient te hapur, ne lartesi, ne objekte levizese
dhe ne proceset kimiko-teknologjike.

Pagat dhe kompensimet e pagave

Mund te thuhet se sot ne bote nuk ekziston sistemi unik sa I perket pagave te punetoreve, por
ekzistojne system te perziere te cilat aplikohen ne industrite e ndryshme. Te gjitha keto sisteme mund te
orinetohen ne dy baza: sistemi I pageses sipas kohes dhe sistemi I pageses sipas produktivitetit.

Sistemi I pageses sipas kohes

Behet ne ate menyre kur cdo punetori te sistemuar ne vendin e caktuar te punes, I paguhet nje shume e
caktuar e te hollave per cdo ore, dite apo jave te punes nga ana e punedhenesit te tij. Shuma e caktuar e
pageses I ipet punetorit pavaresisht nga rezultatet e aktiviteteve te tij pohuese, e sipas kriterit te
kohezgjatjes se punes. Sistemi I pageses sipas kohes praktikohet ne shume vende e sidomos ne
profesione te caktuara per te cilat pune nuk mund te matet *(psh, punet e mbikqyrjes, etj.)

Sistemi I pageses sipas produktivitetit

Ky sisitem I pageses eshte I lidhur me shkallen e produktivitetit te punetoreve dhe drejteperdrejte e

institucionalizon raportine panderprere me rezultatin e pune se punetoreve. Te ky system poashtu
mund te parashihet garantimi I pageave minimale personale, me qellim qe punetoreve t’iu sigurohet se
varesisht nga rezultatet e tij, pagesa e tyre sipas ores apo dites nuk do te jete me e ulte se shuma e
caktuar per pagen minimale. Punedhenesit e perkrahin kete system pasi qe ky system I nxite punetoret
qe ti rrisin rezultatet e tyre. Sindikatat ne kete system e shohin pasigurine e pageses, e cila shpesh mund
te shkaktohet nga faktoret jashte kontrollit te punetoreve, si dhe ky system provokon ngarkesa te
medha dhe lodhje te punetoret. Sistemi I pagese sipas produktivitetit mund te jete I dy llojshem: sistemi
I pagese me cope dhe ai sipas premive.

Sistemi I pagave sipas legjislacionit tone te punes

Ne ligjin themelor te punes ne Kosove parashihet qe punedhenesi eshte I obliguar punetorit t’ia paguaje
pagen; se paku cdo muaj personalisht ose perms transferit banker dhe te shoqeruara me deftesen e
pageses.

Kompensimet e pages

Ne parim percaktimi I pagave dhe kompensimeve te pages behen ne tri menyra: 1. Perms negociatave
individuale; 2. Nepermes kontratave kolektive dhe 3. Nga ana e organave te pushtetit public. Ceshtja e
rregullimit te pagave dhe kompensimet e pages te ne ende nuk eshte konretizuar si ne vendet tjera.
Kompensimi I pages punetorit I takon per Kohen kur ai nuk punon apo per shkaqe te caktuara
perkohesisht eshte jashte procesit te punes. Ne kete drejtim punedhenesi eshte obliguar qe punetorit ti
jape kompensimin e pages ne rastet e mungesave nga puna me pagese, shfrutezimit te PV, PM, lindjes
dhe diteve te festive. Keto obligime bien mbi barren e punedhenesit.
E drejta e punetoreve dhe punedhenesve per organizim

E drejta ne orgaizim eshte e drejte e cila mbeshtetjen nuk e ka vetem ne legjislacionin e brendshem por
edhe ne ate nderkombetar. Ne kete drejtim punetoret dhe punedhenesi kane te drjete te themelojne 5
punetoreve apo sindikatat jane te obliguara qe te regjistrohen prane organit kompetent per ceshtje te
punes. Regjistrimi I organizatave te sindikates eshte I domosdoshem per fillimin dhe per zhvillimin e
mejtejme te lire te aktivitetit dhe veprimtarise se tyre. Perveq regjistrimit, sindikatat jane te obliguara
qe organit kompetent ti dorezojne nje kopje te statusit te tyre dhe nje liste me emrat, mbiemrat,
datlindjet dhe adresat e personave pergjegjes per udheheqjen dhe administrimin e sindikates.

Mbrojtja ndaj akteve te diskriminimit sindikal dhe nga aktet e nderhyrjes

Si akte te diskriminimi sindikal konsiderohen te gjitha veprimet te cilat punetorin do ta demtonin me

rastin e punesimit apo lidhur me punen e tij. Aktet e diskriminimit sindikal perfshijne: 1. Paraqitjen e
ofertes per punesim me kusht qe punetori I mundshem te mos anetaresohet ne sindikate; 2. Largimi I
punetorit nga puna ose paragjykimet negative ndaj nje punetori per shkak te anetarsimit te tij ne
sindikate. Organizatat e punetoreve dhe punedhenesve gezojne edhe mbrojtje adekuate nga aktet e
nderhyrjes perfshijne nxitjen e themelimit te organizates perkatesisht organizatave te punetoreve, nen
kontrollin e organizates apo organizatave te punedhensve dhe mbeshtetjen e organizates apo
organizatave me mjete financiare ose me mjete tjera me qellim te venies se tyre nen kontrollin e
organizates se punedhenesve.

E drejta ne greve

Greva eshte njga mjetet me te rendesishme te presionit sindikal kunder punedhenesi. Greva eshte
forme e organizaur e nderprejres se punes, kurse qellimi I organizimt te greves nga ana e sindikalisteve
qendron ne realizimin e te drejtave dhe interesave ekonomike dhe sociale per punetoret, ne rastet kur
keto te drejta nuk mund te ralizohen me mjete paqesore. Ne shumican e legjislacioneve e drejta ne
greve eshte e percaktuar me lidh apo me ligje te vecanta per te drejten e greves. Legjislacioni yne nuk e
rregullon ceshtjen e greves.

Karakteristikat themelore te te drejtes ne greve ne shtetet bashkekohore

Ceshtja e te drejtes se greves nuk eshte e rregulluar ne menyre te njejte ne te gjitha vendet. Ne sistemin
juridik te disa vendeve greva as qe permendet dhe ekzistojne dispozita te cilat disa lloje te grevave I
inkriminojne si delikte. Greva jo vetem qe trajtohet ndryshe por edhe ne praktike shprehet ne forma te
ndryshme. Edhe pse greven e percjellin nderprerja e punes, praktika tregon se disa vende njohin ate lloj
te greves ku punetoret vazhdojne te punojne perkunder deshires se punedhenesit.

Nocioni dhe llojet e greves

Greva eshte forme apo mjet I kundervenies se punetorit kunder punedhenesit. Ne rregullimin e greves
ndikojne shume faktore siq jane: shkalla e zhvillimit ekonomik te vendit, aktivitetet specifike qe I
zhvillojne sindikatat, forma e regjitim politik dhe faktore tjere ekonomiko-shoqeror. Sipas definicionit te
ngushte, greva paraqet nderprerjenkolektive te punes nga ana e me shume punetoreve me qellim te
realizimit te te drejtave te tyre marredheniet e punes. Nje nga perkufizimet e greves ne kuptim te gjere
eshte dhene nga autori Orion sipas te cilit greva eshte nderpreje kolektive e kryrjes se puneve nga ana e
nje grupi te punetoreve me qellim te pengeses se afarizmit ne kuader ten je apo me shume
ndermarrjeve, e qe kane per object ushtrimin e presionit qofte ne punedhenes apo ne persona tjere.

Llojet e grevave

Varesisht nga efektet juridike qe prodhojne, grevat klasifikohen ne: ligjore dhe joligjore. Ne pajtim me
formen e ushtrimti, grevat ndahen ne greva paralajmeruese, befasuese, qarkore me nderprerje, te
paorganizuara (te egra dhe greva trompozoide). Varesisht nga qellimet qe tentojne ti realizojne
organizatat sindikale perms grevave, grevat ndahen: ne greva te drejtuara kunder punedhenesit ose te
ndermarra me qellim te perkrahjes se grevave tjera (greva solidariteti); grevat me qellim te ushtrimit te
presionit ne punedhenesit ose ne shtet; varesisht se nga kush kerkohet qe ti plotesoj kerkesat e tyre;
grevat profesionale dhe politike te orientuara per perfitime ose leverdi shoqerore; dhe grevat e
orientuara ne mbrojtjen e punesimit, permiresimit te kushteve te punes dhe sigurise se punetoreve.

Grevat e ligjshme dhe te kunderligjshme

Me greva te ligjshme nenkuptojme ato lloj te grevave te cilat organizohen nga punemarresit dhe me to
nuk shkilen normat institucionale per organizimin e tyre, rrjedhen, mjetet me te cilat sherbehen
punemarresit gjate greves dhe qellimeve qe tentojne ti arrijne me greve. Ne te kunderten, nese greva
organizohet ne kundershtim me rregullat institucionale ajo do te konsiderohet e kunderligjshme. E
drejta ne greve, e njohur si e drejte individuale ose kolektive, mund te realizohet vetem ne formen e
percaktuar dhe me qellim te realizimit te kerkesave profesionale. Pothuaj se te gjitha shtetet te drejten
ne greve e lidhin me negociata kolektive dhe domosdoshmerin qe qellimet e greves te jene object I tyre
ne menyre qe kjo ceshtje te perfshihet ne dispozitat e kontrates kolektiveose nepermes formave tjera te
zgjidhjes paqesore. Nese nuk arrihet sukses Brenda ketyre orvatjeve, sindikata mund ti hyje organizimit
te greves. Element I rendesishem qe greva te trajtohet si e ligjshme eshte edhe obligim e grevisteve qe
most e tentojne qe me dhune ta pengojne punedhenesin ne organizimin e procesit te prodhimit, dmth,
grevistet kane te drejte vetem verbalisht te ndikojne ne grevethyesit qe ti bashkangjiten greves, e
kursesi nuk guxojne ti pengojne me dhune per te mos punuar, nese kete e deshirpjne. Nese cenohet nje
nga keto kushte ose elemente, greva konsiderohet si e kunderligjshme.

Grevat paralajmeruese dhe ato befasuese

Grecat paralajmeruese kane per qellim qe punedhenesve t;iu terhiqet verejta lidhur me seriozitetin e
kerkesave te catkuara sindikale ne aspektin e lartesise se pagave, kushteve te punes dhe qellimet
profesionale. Keto lloj te grevave zakonisht jane te shkurta (nje ore me se shmit 1 dite) dhe per to
punedhenesi informohet me heret. Grevat befasuese zgjasin shkurt, jane shprehje ten je lloj
pakenaqesie te punetoreve dhe sindikatave, ndersa me pak jane mjet I presionit. Per keto greva,
punedhenesi paraprakisht nuk njoftohet.

Grevat qarkore dhe ato trombozoide

Grevat qarkore ekzistojne ne rastin kur punetoret e me shume njesive te ndermarrjes se njejte, ose te
ndermarrjeve te ndryshme te te njejtit lokalitet e nderprejne punen sipas rendit te caktuar, duke e
mbajtur greven, dhe punetoret gjate kohes sa zjgate greva nuk jane te zhveshur plotesisht nga pagat
dhe te drejtat tjera. Per greva trombozoide eshte karakterisitke se vetem punetoret e nje njesie te
ndermarrjes e nderprejne pune, po ne funksionimin e asaj ndermajjeje kjo njesi ka nje rol te
rendesishem, keshtu qe me ndeprerjen e pune ne ate njeri pushon se funksionuari e tere ndermarrja.
Grevat me okupim te fabrikave dhe grevat e paorganizuara (te egra)

Greva me okupim te fabrikave ekziston ne rastin kur punetoret te cilet e kane nderprere punen mbeten
ne vendet e tyre te punes duke penguar ne kete menyre punedhenesin qe te beje riorganizimin e
procesit te prodhimit me ndihmen e punetoreve te cilet nuk marrin pjese ne greve dhe punetoreve te ri
te angazhuar. Pasi qe prona dhe mbrojtja e saje ne shtetet me sisteme juridike bashkekohore, eshte
rregulluar ne menyre precise, greva me okupim te fabrikave konsiderohet e kunderligjshme. Grevat e
paorganizuara (te egra) shaqen ne rastet kur behet nderprerja kolektive e punes e qe nuk organizohet
nga ana e sindikates.

Grevat strukturale dhe ato gjenerale

Me greva mund te perfshihet nje ndermarrje, nje pjese e ndermarrjes ose me shume ndermarrja ten je
kompanie ose korporatave te ndryshme. Praktika e koheve te fundit ofron fakte se procesi I
koncentrimit te kapitalit dhe krijimit te ndermarrjeve me monopol dukshem ka zvogluar numrin e
grevave. Kjo nga fakti se ne mes te pronarit te ndermarrjes me te vogel dhe punetoreve te organizuar ne
sindikata, ne mase te caktuar mund te vendoset nje lloj I baraspeshes e cila ndikon qe sindikata me
greva ti detyrojne pronaret e ketyre ndermarrjeve ne koncesione. Nga ana tjeter, nese vjen deri te greva
ne korporatat e medha, shkalla e rrezikimit te sistemit ne pergjithesi eshte dukshem me e shprehur duke
u bazuar ne kete, te gjitha shtetet kane parapa rregulla te posacme per grevat te cilat rrezikojne sigurine
nacionale, mireqenien dhe prorporitetin, qellimi I te cilave eshte qe ne mase sa ma te madhe te
ngushtojne mundesine per shperthimin e llojti te ketille te grevave, ose ta zvoglojne apo evitojne efektet
e tyre te padeshirueshme. Forcat punetore mudnte organizojne greva gjenerale me pjesemarrjen e te
gjithe punetoreve, qe do te paralizonte ne teresi sistemin e prodhimit.

Grevat politike

Si greva politike konsiderohen te gjitha ato greva qe organizohen jo me qellim te plotesimit te kerkesave
nga marredheniet e punes, por organizohen per qellime tjera. Nganjehere, edhe kur greva e organizuar
ka per object kerkesen nga marredheniet e punes, mund te kualifikohen si greve politike sidomos ne ato
raste kur keto kerkesa kerkohet ti plotesoj shteti. Si greva politike mund te kualifikohen ato greva,
kerkesat e te cilave nuk kane te bejne me problemet e marredhenieve te punes, qofte nese kerkohet qe
keto kerkesa ti permbush punedhenesi apo shteti.

Greva e solidaritetit

Ekziston ne ato raste, kur nje gurp I punetoreve, e leshon punen duke mos patur kurgare kerkesash, por
kete e ben me qellim qe tu ndihmoje punetoreve tjere te cilet e kane inicuar hudhjen ne greve,
posaqerisht te punesuarve ne te njejten ndermarrje. Ky lloj I greves nuk eshte I pranuar ne legjislacionin
e shumices se shteteve, posaqerisht nuk eshte e lejuar greva e solidaritetit per ndihme punetoreve
jashte ndermarrjes se tyre.

Format e tjera te presionit sindikal te ngjashme me grevat

Ne te drejten krahasimore dhe ne teori shpesh emertohen si greva dhe aksione kolektive te punetoreve
te orientuara ne realizimin e kerkesave te caktuara nga marredhenia e punes, edhe pse keto aksione apo
forma te aktivitetit nuk percillen me ndeprejre te punes. Keto forma jane: grevat e sabotazhit te imte,
grevat e kujdesit ne puen dhe greva e drejtimit te kundert, ose punes me vetedeshire.
Greva e sabotimit te imte – ne rastet kur te punesuarit e ngadalesojne procesin e kryerjes se puneve,
ose me vetedije bejne pune me defekte e me qellim te realizimit te kereksa nga marredhenia e punes,
konsiderohet se ekzizton greva e sabotimit te imte. Sindikatat e perkrahin kete forme te presionit, ngase
punetoret nuk zhveshen nga pagat dhe te drejtat tjera sociale. Poashtu punetoret nuk pushojne me
pune dhe nuk vjen deri te suspendimi I kontratave mbi punen si dhe te drejtave qe rrjedhinnga to. Nga
ana tjeter sindikata nuk eshte e obliguar te paguaje kurfare kompensimi per punetoret greviste, nga
fondet e dedikuara per qellim te tilla. Mirepo, kjo forme e presionit nuk eshte e pranuar pothuajse ne
asnje vend.

Greva e kujdesit te tepruar ne pune – teoria juridike dhe praktika, perfaqesopjne mendimin sipas te cilit
kur kemi te bejme me kujdesin e tepruar ne pune nuk mund te flasim per greve, por per punen
vullnetare qe e bejne te punesuarit ne kundershtim me dispozitat e kontrates. Si greve e kujdesit te
tepruar konsiderohet pun ate cilen e bejne te punesuarit duke respektuar cdo imtesi ne menyre
ekstreme, duke kufizuar ne kete menyre efekktin real te punes se tyre. Ky lloj I punes konsiderohet si
shkelje e obligimit te vetedijes dhe ndershmeris, e cila duhet rreptesisht te respektohet sipas dispozitave
kontraktuese. Duke u bazuar ne kete, punedhenesi eshte I autorizuar qe te ndermerr mas ate caktuara
ndaj punetoreve te cilet marrin pjese ne kete lloj te greves. Poashtu, ai ka autorizime qe te beje largimin
e tyre.

Greva e punes vullnetare (me vetedeshire) – kjo forme e presionit te punetoreve ekziston ne ato raste
kur ata vazhdojne te punojne dhe perkunder rezistences se punedhenesit, I cili ka marre vendim qe
perkohesisht ta mbylle ndermarrjenn ose ta nderpreje punen. As ne teori e as praktike kjo forme e
punes nuk konsiderohet greve, e as si menyre e realizimit te te drejtes ne greve. Ne kete rast jo vetem
qe nuk ka abstenim nga puna, por puna kryhet nge menyre efektive, por jashte kornizave te kontrates
mbi punen. Mirepo, kjo pune nuk eshte legale, sepse I mungon elementi konstituiv I kontrates mbi
punen, udheheqja nga ana e punedhenesit, dhe ne anen tjeter ata bejne shkeljen e te drejtes se
pronesise mbi mjetet e podhimit te punedhenesit I cili ka ne dispozicion mas ate caktuara per mbrojtjen
juridike.

Greva si baze e pergjegjesise jurdike – pervec efekteve juridike te cilat I prodhon greva si mjet I presionit
sindikal, jo rralle ne baze te greves ose me rastin e greves, pjesemarresit apo organizatoret e greve mud
te jene pergjegjes per demin te cilin ua shkaktojne personave te trete, qe nenkupton qe ata I
nenshtrohen pergjegjesite civilo-juridike, por edhe pergjegjesise penale dhe asaj per kundervajtje nese
gjate kohes se greves kane kryer veprime inkriminuese. Me vete faktin se punedhenesi gjate kohes se
greves nuk ka mund ti kryej obligimet nfa afaristeve te tij, ketu eshte nje lloj pergjegjesie.

Pergjegjesi e grevisteve, nxitesve te grteves dhe sindikates – baza themelore per shfaqjen e kesa
pergjegjesi konsiston ne paligjshmerin e greves, ose kryerjen e veprimeve te paligjshme gjate greves
legale. Greva e ligjshme nuk trajtohet as si gabim kontaktues e as si delikt, andaj nuk mund te jete baze
per kurrfare pergjegjesie te pjesmarresve apo organizatoreve. Ne te kunderten nese greva paraqet akt
te kunderligjshem ne baze te dispozitave positive ose eshte ne kundershtim me dispozitat e kontrates
kolektive mbi punen, pjesemarresit ne greva apo sindikata mund ti nenshtrohen pergjegjesise per demin
qe e kane shkaktuar. Sipas rregullit asnjehere nuk kerkohet nga grevistat kompensimi I teresishem I
demit te shkaktuar, por kete kompensim kerkohet ta beje sindikata. Nese personat qe bejne thirrje ne
greve legale per te realizuar kerkesat e punetoreve, atehere ata nuk merren ne pergjegjesi, mirepo ne te
kunderten ata do te japing pergjegjesi.
Pergjegjesia e punedhenesve – sipas te drejtes se shumices se vendeve, punedhenesi si boxhli mund te
lirohet nga pergjegjesi per demin e shkaktuar, nese demi eshte is pasoje e greves ne ndermarrjen e tij po
qe eshte rezultat I fuqise madhore, nese punedhenesi ka kundershtuar apo nuk I ka pranuar kereksat e
arsyeshme te punetoreve. Nese greva eshte rezultat I ketyre shkaqeve, konsiderohet se te njejtes I ka
kontribuar vete punedhenesi. Realisht, me shperthimin e greves linde nje forme pergjegjesie civile per
punedhenesin. Ne pajtim me dispozitat juridiko-civile, punedhenesi pergjigjet per demin qe punetoret e
tij greviste ua shkaktojne persoianve te trete, perderisa persona e trete jane te obliguar qe kompensimin
e demit te kerkojne drejteperdrejti nga at ate cilet e kane shakktuar e jo nga punedhenesi.

Pergjegjesi penale dhe greva – ne numrin me te madh te shteteve greva me nuk konsiderohet veper
penale, andaj edhe nuk mund ta terheq me vete pergjegjesine penale. Megjithate, dispozitat e keyre
vendeve e bejne inkriminimin e disa veprimeve te cilat mund te kryhen gjate edhe me rastin e greve.
Keto veprim konsiderohen si vepra penale dhe per to mund te pergjigjen penalisht akteret e tyre. Para
se gjithash, grevistet jane pergjegjes, si edhe te gjithe qytetaret, per vepra te pergjithshme penale.
Veprat penale kunder pushtetit pubik (rebelimi, fyerja) kunder personave te tjere (lendimi, kercenimi
me vdekje, mashtrimi) ose kunder te mirave material (shkaterrimi I prones), mund te kryhen edhe gjate
greves. Pervec fomres se pergjithshme te pergjegjesise penale, me rregullat juridike te shteteve te
caktuara parashihen edhe vepra te vecanta penale, objekti I mbrojtjes I se ciles eshte; liria e punes dhe
liria e ushtrimit te veprimtareise industriale. Si veper e ketij lloji konsiderohet pengimi I lirise se pune.

Mjetet e kunderpresionit sindikal – Lock Out (mbyllja e ndermarrjes)

Greva eshte nje nga mjetet me te rendesishme te presionit sindikal, perms te ciles sindikatat tentojne qe
ti arrijne apo permiresojne kerkesat dhe synimet e tyre. Mirepo, me rastin e greves as punedhenesi nuk
eshte I zhveshur nga te drejtat apo mjetet jurdike per mbrojtjen e interesave te tij. Para se gjithash,
punedhenesi ka te drejte qe ti pushoje nga puna punetoret, te cilet kane bere shkelje te rend ate
detyrave te punes gjate greves ose kane qene pjesemarres ne nje greve te kundeligjshme. Ai mund ta
zhvesh punetorin nga paga, mund te punesoje punetore te ri, te padise sindikaten per kompensimin e
demit te shkaktuar, nen kushte te caktuara mund ta ndaloje greven dhe te kerkoje pergjegjesi penale
per grevistet dhe ne fund punedhenesi mund te percaktohet per mjetin e kunderpresionit apo Lock Out.

Kontrata kolektive e punes dhe Lock Out

Te drejtat e shumices se vendeve perendimore, si dhe e drejta nderkombetare e punes, e njohin greven
dhe Lock-Out sin je mjet te presionit ne sferen e marredhenieve kolektive te punes dhe ne sferen e
negociatave kolektive. Pervec kesaj, keto te drejta ose e percaktojne obligimin e qetesise industrial
derisa eshte ne fuqi kontrata kolektive e punes, ose I obligojne palet qe per mbajtjtjen e qetesise apo
paqes industrial te negociojojne dhe ne dispoziten qe I refeohet ketij obligimi ta inkorporojne ne
kontrate. Njekohesisht keto shtete I caktojne edhe mjetet juridike per realizimin e repsketimit te
obligimit te ceshtjes ose paqes industrial. Perjashtim ne kete drejtim ben Anglia ku kontrata kolektive e
punes, nese nuk permban dispoziten kontrete kolektive te punes percaktohet qe per ceshtjet e till ate
zhvillohen negociatat pas skadimit te afatit kohor te caktuar nga hyrja ne fuqi te kontrates kolektive te
punes, palet ne kete rast jane te lira qe pas nevociatave keshilluese ti qasen zgjedhjes se lire te mjeteve
te presionit me qellim qe ta deyrojne palen tjeter qe ti pranoje kerkesat e tyre. Ne kete contest
punedhenesi mund te percaktohet per Lock Out. Mirepo, duke pasur parasysh poziten shume te
volitshme te punedhenesit ne raport me sindikatat, punedhenesi shume rralle percaktohet per Lock Out.
Lock Out e perdorin me shpeshe ndemarrjet e vogla private.
Nocioni I Lock Out

Ne percaktimin e nocionit te Lock Out ekzistojne disa elemente te cilat jane te pranuara ose jane te
shprehura ne te gjitha perkufizimet te cilat jane pranuar ne vende te caktuara. Si element I perbashket I
perkufizimit te Lock Out eshte ai qe k ate beje me mbylljen e ndermarrjes nga ana e punedhenesit ne
rastin e konflikteve me punetoret. Gjate mbylljes punedhenesi nuk I le mjetet e punes ne dispozicion e
as nuk I paguan punetoret. Si element specific ne perkufizimin e Lock out mirret deshira e punedhenesit
qe perseri ti punesoje punetoret e goditur me lock Out apo perseri ta vazhdoj procesin e punes me
punetoret e njejte. Lock Out eshte mase kolektive qe I godet me shume punetoret. Lock Out mund te
perkufizohet si mbyllje e perkoheshme e ndermarrjes ose ndalimi nga ana e punedhenesit, ten je numri
me te madh te punetoreve qe tu qasen vendeve te tyre te punes ne ndermarrje me qellim te ushtrimit
te presionit ndaj punetoreve dhe sindikates qe te heqin dore nga kerkesat e tyre ose ti pranojne nje
periudhe te caktuar kohore ne ndermarrje; kete ndalese per punetoret e ushtron punedhenesi gjate
konfliktit me sindikaten; gjate kohezgjatjes se kesaj ndalese punetoret nuk paguhen; qellimi I kesaj
ndalese eshte presioni ne punetor (sindikate) qe ti pranojne kerkesat e punedhenesit per kushtet e
punes dhe drejtat e tyre nga marredhenia e punes..

Llojet e Lock Out

Loc Out mund te jete. I karakterit preventive ose ofenziv, mbrojtes ose defenziv, kompenzues ose
retroziv; dhe I solidaritetit. Dallohet edhe Lock Out legal dhe jo legal.

Efektet e Lock Out

Efektet juridike ne Lock Out varen nga natyra e tij ne shtetet e caktuara. Lock Out pothuajse ne asnje
situate nuk eshte rregulluar me norma apo dispozita te pergjithshme juridike. Rregullat qe I dedikohen
Lock Out jane kryesisht me prejardhje gjyqesore, ndersa praktika e gjykatave keto I ka nxjerre nga
dispozitat qe I referohen lirise se bashkimit dhe te drejtes per zgjedhjen e mjeteve me qellim te ralizimit
te interesave te caktuar. Ne kete kontekst praktika e gjykatave, rregullat per Lock Out I ka bazur ne dy
parime kryesore:parimin e barazise se mjeteve ne te drejten e punes dhe parimin e perdorimit te atyre
mjeteve ne konflikt industriale. Mud te thuhet se Lock Out si edhe greva, ka efekte te njejta ne kontratat
individuale te punes, ne pushim, ne shtesa te femijeve, ne kompensim te demit per shkak te fatkeqsive
ne pune ose semundjeve profesionale, ne kompensimin per rastet e papunesise dhe te drejta tjera
sociale. Megjithate, efekti I Lock Out dhe I greves nuk eshte gjithemone identic. Derisa greva legale, pas
evolucionit te caktuar, sipas rregullit ka efekt suspenziv ne marrdheniet e punes se grevisteve, efekti I
Lock Out ne te shumten e rasteve ka tjeter karakter. Aq me teper karakteri I nderprerjes se
marredhenies se punes per punetoret me rastin Lock Out kuptohet si mase e domosdoshme per
minimin e aktivitetit sindikal.

Pergjegjesia disiplinore e punetoreve ne pune

E drejta disiplinore k ate beje me disiplinen e cila I referohet punes dhe sjelljeve te punetorit ne pune
apo lidhur me punen. Ne rastet kur punetori ben shkeljen apo cenimin e detyreave te punes dhe sillet ne
kundershtim me normat e disiplines se punes, ai duhet ti nenshtrohet pergjejgeise disiplinore.
Pergjegjesia disiplinore eshte pergjegjesia per shkeljen apo mosrespektimin e detyrave te punes dhe
eshte e nje lloj I pergjegjesise juridike qe dallohet nga pergjegjesite tjera (psh, penale, civile etj) vepra
disiplinore eshte pergjegjesisa juridike qe dallohet si veper e cila supozon ekzistimin e disiplines se
caktuar te punes e cila eshte atakuar nga ana e personit I cili e ka statusin e te punesuarit. Per te
ekzistuar vepra disiplinore, duhet te ekziston elementet qenesore si:

1. Te ekzistoje sistemi I obligimeve te punes qe duhet te kryhen ne formen dhe menyren e

parapare;
2. Te ekzistoje ataku ne disiplinen e punes; dhe
3. Ataku te jete bere nga personi I cili e ka statusin e te punesuarit.
4. Dy elementet e para jane te karakterit objektiv, I treti subjektiv.

Organet disiplinore

Sipas legjislacionit te meparshem, organi kompetent per udheheqjen e procedures disiplinore,

konstatimin e pergjegjesise dhe shqiptimin e masave disiplinore ishte organi punedrejtues, I cili kishte te
drejte qe ndaj punetorit qe ka bere shkeljen e detyrave te punes ti shqiptoje masen e verejtjes publike
dhe denimin me te holla. Organi tjeter I autorizuar per udheheqjen e procedures disiplinore dhe k ate
drejte qe ndaj punetorit te shqiptoje masen me te rende disiplinore nderprerjen e marredheneies se
punes.

Procedura disiplinore dhe masat disiplinore

Inicimine procedures disiplinore mudnta beje cdo punetor I cili dyshon qe ndonje punetor tjeter ka bere
shkeljen e detyrave te punes, ndersa te autorizuar jane: organi pundrejtuesi I ndermarrjes, punedhenesi,
punetoret me autorizime dhe pergjegjesi te vecanta si dhe punetoret tjere te percaktuar me kontrate
kolektive. Veprat disiplinore klasifikohen ne vepra te renda disiplinore dhe te lehta. Klasifikimi me I
shpeshte I masave apo sanksioneve disiplinore behet varesisht nga pasojat qe I akne keto sanksione ne
marredheniet e punes. Sipas ketij kriteri masat disiplinore ndahen: ne masa morale te cilat godasin
vetem nderin apo autoritetin e punetorit (verejtja,verejtja me shkrim, verejtja publike etj); ne masa
profesionale te cilat e godasin poziten e punetorit ne marredhenie te punes (percaktimi apo transferimi I
punetorit ne vend te punes me pagese me te ulte, ndrrimi I pozites, ndalesa ne avansim, etj); dhe masat
material te cilat e godasin pasurine e punetorit (ndalesa e nje perqindje te caktuar te te hollave nga paga
e punetorit etj). Te gjitha masat ne sistemin e procedures disiplinore jane te natyres korrektuese, pervec
perjashtimit.

Pergjegjesia material e punetoreve

Edhe pergjegjesi per demin e shkaktuar ne ndermarrje, institucion apo te punedhenesi. Ne kete kontekst
punetori I cili ne pune apo lidhur me punen me qellim apo nga pakujdesia I ka shkaktuar dem
ndermarrjes eshte obliguar qe demin e shkaktuar ta kompensoje. Pergjegjesia material e punetoreve ne
pune perfshine: pergjegjesine material te punetorit ndaj punedhenesit dhe pergjegjesine material per
demin qe punetori ia ka shkaktuar personit te trete. Per te ekzistuar pergjegjesia material duhet te
plotesohen disa kushte apo elemente, e ato jane:

1. Pergjegjesia per demin e shkaktuar I referohet personit I cili e ka statusin e te punesuarit;

2. Eshte pergjegjesi per demin qe e ka shkaktuar punetori ne lidhje me kryerjen e puneve dhe
detyrave te punes te lidhura per vendin e tij te punes;
3. Duhet te ekzistoje faji I punetorit per demin e shkaktuar;
 4. Demi duhet ti shkaktohet punedhenesit apo personit te trete.

Ne rastet kr demin e shkaktojne me shume punetore, pergjegjesine do te ndajne ne mneyre

proporcionale, pra secili eshte pergjegjes per pjesen e demit qe ka shkaktuar. Nese punetori person
ndonje dem ne pune, atehere punedhenesi eshte obliguar qe t’ia kompensoje demin.

Shkeputja e kontrates se punes (nderprerja e marredhenies se punes)

Ne vendet ku dominon parimi I te drejtes ne pune eshte I institucionalizuar edhe parimi qe punetorit
nuk mund ti shkeputet kontrata e punes apo ti nderpritet marredhenia e punes pa deshiren e tij. Por
legjislacionet e punes I kane parapare edhe rastet e shkeputjes se kontrates se punes edhe kunder
deshires se tij, kur per kete paraqiten rrethanat e caktuara. Sipas dispozitave te rregullores per ligjin
themelor te punes ne Kosove, shkeputja e kontrates se punes mund te behet ne disa menyre;

1. Me rastin e vdekjes se punetorit;

2. Me marreveshje me shkrim ne mes te punetorit dhe punedhenesit;
3. Ne raste te rende te sjelljes se keqe nga punetori, shkelje te detyreave te punes apo cenim te
rregullave te disiplines ne pune;
4. Per shkak te permbushjes se pakenaqshme te detyreave te punes nga ana e puentorit;
5. Me skadimin e kohezgjatjes se punesimit dhe
6. Sipas fuqise ligjore.

Shkeputja e kontrates se punes sipas marreveshjes (deshires se punetorit)

Karakteristike kryesore te kjo forme e shkeputjes se kontrates se punes eshte pajtimi I vullnetit nga
ted y palet.

Shkeputja e kontrates se punes sipas fuqise ligjore

Kjo forme e shkeputjes se kontrates vjen ne shprehje kur shaqen raste, situata ose kushte konkrete,
te cilat parashihen me ligj dhe me te cilat ligji e parasheh shkeputjen e kontrates se punes. Si forme
e shkeputjes se kontrates se punes sipas fuqise ligjore, konsiderohen rastet kur punedhenesi
konstaton se punetori per shkaqe shendetesore nuk mund ta kryej me pune dhe sherbimet per te
cilat ai eshte punesuar, dhe kur nuk ka pune tjeter qe aim und ta kryej. Punedhenesi ne kete rast
eshte I obliguar ta paralajmeroj punetorin nje muaj para shkeputjes se kontrates se punes sipas
fuqise ligjore, psh: plotesimi I kushteve per pension, nese vuan denimin me burg me shume se 6
muaj, apo ndonje mase tjeter, etj.

Shkeputja e kontrates se punes kunder deshires se punetorit

Punedhenesi k ate drejte qe punetorit t’ia shkepute kontraten e punes ne menyre te nje anshme dhe ate
ne rastet e shkeljeve te rend ate detyreave apo rregullave te punes apo ne rastet kur punetori nuk I
permbushe ne menyre te kenaqeshme detyrat e punes. Si shkelje te renda konsiderohen:

a) Kundershtimi I paarsyeshem I punetorit per ti kryer detyrat e punes te percaktuara ne kontraten

e punes;
b) Vjedhja, shkaterrimi, demtimi ose shfrytezimi I paautorizuar I pasurise se punedhenesit;
c) Zbulimi I fshetesise afariste;
d) Sjellja e natyres teper te rende pas se ciles do te ishte e paarsyeshme qe te pritet vazhdimi I
marredhenies se tij te punes.

Ne rastet e permbushjes se pakenqashme te detyrave te punes hyjne:

1. Mungesat e paarsyeshme nga puna;

2. Gabimet e perseritura te cilat sit e tilla nuk jane te mjaftueshme per te arsyetuar largimin nga
puna, por pasha e tyre c’rregullon ecurine normale te procesit te punes.

Me rastin e shkeputjes se kontrates se punes kunder deshires te punetorit, punedhenesi eshte I

detyruar qe punetorin ta njoftoje me shkrim per qellimet e tij per ta nderprere kontraten e punes,
njoftimi duhet te perfshije edhe shkaqet per te cilat shkeputet kontrata e punes. Punedhenesi duhet
ta informoje punetorin nje muaj perpara.

Shkeputja e kontrates se punes per shkak te ndryshimeve ekonomike, teknologjike ose strukturale
ne ndermarrje

Punedhenesi munt t’iu shkepute kontraten e punes punetoreve per shkak te ndryshimeve
ekonomike, teknologjike e strukturale ne ndermarrje. Keto ndryshime paraqesin rastet kur
punedhenesi ben ndryshim ne prodhim, ne programim, ne structure dhe ne teknologji e te cilat
kerkojne zvogelimin e numrit te punetoreve. Ne rastet kur per keto shkaqe largohen nga pun ate
pakten 50 punetore, konsiderohet se largimi nga puna eshte I shkalles se gjere.

Punedhenesi me rastin e shkeputjes se kontrates se punes per keto shkaqe I ka edhe disa obligime
tjera, e ato jane:

1. a) njoftimi me shkrim I punetoreve lidhur me shkeputjen e kontrates edhe ate 3 muaj para dates
se shkeputjes;
2. b) ta njoftoje me shkrim entin per punesim per largimin e punetoreve nga puna, ne menyre qe ai
te kete mundesi t’iu ofroje ndihme atyre per te gjetur tjeter pune;
3. c) ndermerr masa adekuate me qellim te kufizimit te numrit te punetoreve qe te largohen nga
pune, ne keto masa hyne: kufizimi apo nderpreja e punetoreve te ri, risistemimi I brendshem I
punetoreve, kufizimi I punes jashte orarit, zvogelimi I reve te punes, etj; punedhenesi nuk mund
ta largoje punetorin nga puna nese me pare nuk paguan Shumen e caktuar te te hollave ne
forme te demshperblimit. Shkalla e kesaj shume eshte e percaktuar varesisht nga pervoja e
punes si vijon: prej 2-4 vjet pune – nje mujore; 5-9 vjet pune – dy paga; prej 10-19 vjet pune - tri
paga; 20-29 vjet pune – kater paga; mbi 30 vjet pune – pese paga mujore;
4. d) nese punedhenesi rifillon me punesim Brenda nje periudhe kohore prej dy vitesh, nga data e
shkeputjes se kontrates se punes, perparesi kane punetoret e larguar nga puna, kualifikime te
njejta.
Mbrojtja e te drejtave te punetoreve

Te drejtat nga marredhenia e punes trajtohen sit e drejta te patjetersueshem dhe te pakufizuara.
Punedhenesi, ndermarrja dhe institucioni jane te obliguara qe ti respektojne dhe t’iuy mundesojne
punetoreve qe ti realizojne te drejtat nga mardhenia e punes te cilat I takojne.

Ne cdo rast kur punedhenesi, ndermarrja apo institucioni nuk I respektojne te drejtat e punetoreve, apo
ua pamundesojne realizimin e ndonje te drejte nga marrehdhenia e punes vjen deri te kontesti I punes.
Ne kuptim me te gjere kontesti I punes eshte contest qe lind kur shkilen te drejtat e paraparame ligjnga
marredhenia e punes ose kur kryen obligimet e caktuara ndaj punetorit qe rrjedhin nga marrdhenia e
punes ose kane te bejne me marredheniet e punes. Punetori te cilit iu ka shkele ndonje e drejte nga
marredhenia e punes, realizimni e asaje te drejte mundta kerkoje praneorganeve kompetente;
punedhenesit, gjykata kompetente, sindikata, organet e inspektoratit te punes, etj. Rol te vecante ne
mbrojtjen e te drejtave te punetoreve luan edhe sindikata.

Inspektorati I punes dhe mbrojtja e te drejtave te punetoreve

Inspektorati I punes ka competence mbikqyrjen e zbatimit te legjislacionit te punes duke filluar nga ligjet
e punes, kontratat kolektive, aktet tjera qe I referohen fushes se pune dhe kontrates se punes. Ceshtja e
mbikqyrjes se zbatimit te legjislacionit te punes nuk eshte vetem objekti I normatives kombetare por
edhe I asaj nderkombetare.

Organizimi I inspektoratit te punes dhe funksionet e tij

Inspektorati I punes themelohet nga Ministria e Punes dhe Mireqenies sociale. Inspektoratin e
udheheqe kryeinspektori te cilin e emereon Qeveria me propozim te MPMS. Inspektorati I punes
perbehet edhe nga inspektoret e punes te cilet I zgjedh Kuvendi Komnal.

Me qellim te ushtrimit te detyrave nga fusheveprimtaria e tij, inspektorati I punes koordinon veprimet
dhe bashkepunon me qeverite komunale, inspeksionet tatimore, shendetesore dhe me autoritete tjera,
si dhe me SHPK. Inspektorati I punes kryen keto funskione:

1. ben mbikqyrjen e zbatimit te legjislacionit te punes, kushtet e punes dhe mbrojtjen ne pune;
2. iu siguron informacione teknike dhe keshilla punedhenesve dhe punetoreve;
3. njofton MPMS apo ndonje organ tjeter kompetent per ndonje shperdorim te ligjit, etj.

Te drejtat dhe detyrimet e inspektorit te punes

Inepktori I punes ka keto te drejta: te hyje lirisht ne seline e punedhenesit me qellim te inspektimit apo
mbikqyrjes pa paralajmerim; te beje egzaminime, inspektime dhe hulutmime te cilat jane de
domosdoshcme per tu siguruar zbatimi I ligjit; te beje kontrollimin e te gjitha librave dhe dokumentet; te
merr mostren e materialeve te perdoruara me qellim te analizave te caktuara, etj. Ne kuader te
kompetencave te inspektorit hyjne edhe: dhenia e verejtjeve me shkrim per parregullsite e konstatuara
dhe caktimi I afatait Brenda te cilit duhet te eleminohen ato parregullsi: pergaditja e raporit zyrtar lidhur
me mosrespektimin e ligjit ne fuqi; urdherojne ndermarrjen e masave te menjehershme duke perfshire
edhe ndalimin e prodhimit, etj.