MEADŽMET

5 ZAJA
1. UVOD
Da bismo znali što je znanje, kako njime upravljati i na koji način ga najbolje
iskoristiti potrebno ga je prvo definirati, te termin povezati s menadžmentom kako bismo
shvatili njegovu ulogu u razvoju «nove ekonomije».

Jedna od definicija znanja glasi: ″Znanje je sposobnost ljudi da koriste informacije za

rješavanje složenih problema i prilagođavanje promjenama. To je pojedinačna sposobnost da
se svlada nepoznato.″

Upravljanje znanjem kao disciplina potiče na sustavni pristup utvrđivanju, upravljanju

i razmjeni informacija. Cilj ovog rada jest ukazati na važnost upravljanja znanjem kao
glavnog čimbenika u ostvarivanju konkurentske prednosti poduzeća na regionalnom i
globalnom tržištu.

2. ZAJE

2.1. Što je znanje?

Znanje je sposobnost ljudi da koriste informacije za rješavanje složenih problema i

prilagođavanje promjenama. To je pojedinačna sposobnost da se svlada nepoznato.

Znanje1 je definirano na razne načine kao:

• činjenice, informacija i vještine koje je osoba stekla iskustvom ili obrazovanjem;

teoretsko ili praktično razumijevanje nekog predmeta,
• ukupnost svega poznatog u nekom polju; činjenice i informacije,
• svjesnost ili familijarnost stećena iskustvom neke činjenice ili situacije.

Termin znanje se također koristi za označavanje pouzdanog razumijevanja nekog

predmeta, uz potencijalnu sposobnost korištenja za specifičnu svrhu.

Osnovna podjela znanja:

• ″Tiho znanje″ (skriveno znanje) – znanje koje se nalazi u umovima ljudi i rezultat
je njihovog dugogodišnjeg iskustva. To je uglavnom personalizirano znanje do
kojeg nije lako doći i koje često ostane neotkriveno i neiskorišteno.
• Eksplicitno znanje ( izraženo znanje) – znanje koje dobijemo procesom
obrazovanja

Znanje je skup modela kojima predstavljamo, objašnjavamo i predviđamo ponašanje

predmeta i pojava. Znanje ima 2 oblika:
• Deklarativno (činjenično) znanje je opisnog karaktera, ono objašnjava #što» neka
stvar znači, predstavlja ili kako izgleda.

1
http://hr.wikipedia.org/wiki/Znanje (preuzeto 10.11.2008.)

47
 • Proceduralno ( metodološko) znanje je skup postupaka ili vještina koje
objašnjavaju «kako» se nešto može uraditi. Temelji se na deklarativnom znanju i
opisuje kako se rješavaju problemi ili obavljaju poslovi.

2.2 ačini stjecanja znanja

Postoji nekoliko načina stjecanja znanja: akvizicija, istraživanje, spajanje, prilagodba i

umrežavanje znanja .

Akvizicija - najdirektniji i često najdjelotvorniji način stjecanja znanja je njegovo

kupovanje – odnosno kupovanje organizacija ili pojedinaca koji ga posjeduju. Organizacije se
kupuju zbog raznih razloga: ostvarivanja dodatnih prihoda, proširenja poslovanja ili
asortimana proizvoda, otvaranja novih tržišta, a sve češće i zbog stjecanja znanja, posebice
onog višeg menadžmenta. Jedan o zgodnih primjera je IBM-ova kupovina tvrtke Lotus. IBM
je platio 3.5 biliona dolara, što je 14 puta veća suma od realnih 250 miliona. Jasno je da IBM
nije platio realnu knjigovodstvenu, niti tržišnu vrijednost. Platio je znanje, iskustvo i
kreativnost koje će mu donijeti sposobnost tržišnog natjecanja u novoj klasi softvera –
softvera suradnje. Osim što znanje može biti kupljeno, ono se može i iznajmiti. Iznajmljivanje
znanja u stvari predstavlja iznajmljivanje njegovog izvora. Angažiranje konzulatnta za
vođenje projekta je iznajmljivanje osobe sa potrebnim znanjem, koje će i nakon njegovog
odlaska ostati kao vrijednost u organizaciji.

Istraživanje - jedan od načina stjecanja znanja je i uspostavljanje posebnih timova

namjenjenih za istraživanje i razvoj. Dobra je strana što ovakvi timovi nisu u načelu
opterećeni kratkoročnim profitnim ciljevima, pa je kreativnost i inventivnost na značajno
višoj razini nego u drugim djelovima organizacije. Treba ipak napomenuti kako je ovakav
način dosta skup, efekti spori i neizvjesni, a implementacija u realne uvjete često vrlo složena.

Spajanje – na ovaj se način spajanjem ljudi sa različitim znanjima i iskustvima

svjesno proizvodi kompleksnost, ponekad čak i konfliktna situacija sa krajnjom namjerom
izgradnje nove sinergije. Inovacija se rađa na graničnim područjima ljudskog razmišljanja.
Ljudi različitih ekspertnih znanja stavljeni zajedno mogu generirati vrlo kreativna rješenja.
Iako može dati izvanredne rezultate, ovakav je način vrlo zahtjevan što se tiče potrebnog
vremena i napora da bi se članovi grupe uskladili i počeli davati rezultat.

Prilagodba - novi konkurentski proizvodi, nove tehnologije, socijalne i ekonomske

promjene traže od organizacija njihovo razumijevanje i prilagođavanje njima.

Sposobnost prilagođavanja bazira se na dva temeljna čimbenika:

1. infrastrukturna sposobnost obavljanja posla na drugi način, i
2. spremnost na stalne promjene.

Primjetimo da ovdje govorimo o ljudima koji moraju brzo prihvatiti nova znanja i
vještine, te mijenjati postojeći način rada.

Umrežavanje znanja - znanje se generira putem neformalnih samoorganizirajućih

komunikacijskih mreža unutar rganizacije. Pojedinci i grupe, povezani različitim interesima
obično komuniciraju međusobno: osobno, telefonom, elektronskom poštom, groupware-om sa
ciljem razmjene informacija, znanja i rješavanja problema. Olakšavanjem i ubrzavanjem

48
komunikacijskih kanala, raste količina i kvaliteta organizacijskog znanja, čineći od njega
značajan organizacijski kapital. Na taj se način neupitno na višu razinu podiže i
organizacijska kultura.

2.2. Baze znanja

„Baza znanja2 se veže za umjetnu inteligenciju i ekspertne sustave. Predstavlja jedan

od tri ključna dijela ekspertnog sustava. Baza znanja sadrži znanje, koje je predstavljeno u
obliku nestrukturiranog skupa činjenica i pravila.”

Baze znanja pohranjuju deklarativno i proceduralno znanje. Baza znanja je jedan od

važnih trendova budućnosti i ukazuje na organizaciju podataka slijedeće generacije IS-a.
U bazama znanja su podaci svrstani zajedno s mehanizmima njihova povezivanja, odnosno
određenih pravila zaključivanja. Ekspertni sustav se oslanja na bazu znanja koja je
organizirana tako da sadrži logička objašnjenja pojedinih odluka, događaja ili akcija.

Baza znanja je sustav jednostavnog, organiziranog i pristupačnog arhiviranja različitih

dokumenata.

Pomoću njega svi važni dokumenti postaju dostupni u bilo kojem trenutku i na bilo
kojem mjestu svojim korisnicima. Korištenjem Baze znanja postiže se smanjenje troškova
transfera znanja, te optimizacija korištenja informacija dostupnih unutar organizacije.

Baza znanja jedan je od modula poslovnog softvera za sveukupno upravljanje

poslovanjem i to: projektima, aktivnostima, informacijama i dokumentima, komunikacijom,
klijentima, dobavljačima i distributerima, ljudskim i drugim resursima.

2.3. Svrha baze znanja

U modernom svijetu informacije su postale široko dostupne. Uz razvoj internetske

infrastrukture i informacijskih tehnologija do informacija je lakše doći nego ikad prije. No,
ipak, u tom moru informacija teže je doći do onog znanja koje nam je baš u danom trenutku
potrebno. Dakle, teško je pronaći željeno znanje i filtrirati nepotrebne informacije. Stoga tu
veliku ulogu imaju baze znanja koje potrebno znanje pohranjuju, štite i omogućuju nam da
kasnije lakše do njega dođemo.

Uloga baze znanja je da pomogne korisnicima da nađu znanje koje traže što brže i
jednostavnije iz više izvora i da znanje djele s drugim korisnicima.

3. UPRAVLJAJE ZAJEM

Upravljanje znanjem3 je danas naširoko poznat pojam i prakticira se u mnogim

organizacijama, a korisno je pogledati unatrag u prošlost na ovaj "stari", ali i novi pojam i
vidjeti kako su se dijelovi tog područja razvijali. Upravljanje znanjem kao i svaki sustav ima

2
http://hr.wikipedia.org/wiki/Baza_znanja (preuzeto 10.11.2008.)
3
http://hr.wikipedia.org/wiki/Upravljanje_znanjem (preuzeto 10.11.2008.)

49
svoju vrijednost kako u prošlosti tako i u sadašnjosti, ta njegova kombinacija s novim idejama
"koje su svi ionako znali" ljudima koji ga koriste daje mogućnost novog pogleda na stvari.

Dok se istražuju nove profitabilne mogućnosti da zamijene postojeće usluge kojima se

ističe mogućnost eksploatacije novima, činjenica je da je upravljanje znanjem odgovor na
stvarne socijalne i ekonomske trendove: globalizaciju, svuda – prisutnu informatizaciju i
centralistički pogled na znanje koje ima organizacija.

Globalizacija je najočigledniji i najjasniji krivac. Kompleksnost i obim globalne

trgovine, količina globalnih učesnika, proizvoda i distribucijskih kanala je veća nego ikada.
Ubrzanje svih elemenata globalne trgovine, uglavnom zbog informacijske tehnologije, i
opadanje centraliziranih ekonomija stvorili su pravu pomamu unutar organizacija koje
pokušavaju što brže na tržištu ponuditi nove proizvode i usluge i na što širem tržištu. Ova
situacija globalnih razmjera dovodi organizaciju pred pitanje "što zna ?", "tko zna ?" i "što ne
zna, a trebala bi znati ?".

Korištenje znanja i intelektualnog kapitala tvrtke omogućuje organizacijama

donošenje kvalitetnijih odluka, veće učešće u razvoju inovacija, te adaptaciju i preživljavanje
u novim okolnostima.

Upravljanje znanjem4 je sistematski i usmjereni proces izgradnje, obnavljanja i

korištenja kolektivnog znanja organizacije, usmjeren na postizanje njenih strategijskih ciljeva,
Upravljanje znanjem podjednako koristi ljudsku kreativnost i intuiciju kao i potencijal
informacijske tehnologije. Ono uključuje procese stvaranja, prihvaćanja, prijenosa, integracije
i korištenja znanja. Pritom se koriste kako izvori kodificiranog znanja, tako i ekspertiza i
iskustvo individulanih radnika.

3.1. Pojmovno određenje menađžmenta znanja

Upravljanje znanjem (engl. knowledge management, njem. Wissensmanagement) ili

menedžment znanja je niz međusobno povezanih aktivnosti organizacije i menedžmenta
usmjerenih na strategiju i taktiku upravljanja ljudskim kapitalom, odnosno razvoj znanja,
vještina i općenito kompetencija zaposlenih, know-howa, kroz obrazovanje i obuku, stjecanje
radnog i profesionalnog iskustva i sl. To je kontinuirani proces upravljanja svim vrstama
znanja da bi se zadovoljile aktualne i buduće poslovne potrebe, identificiralo, koristilo i
razvijalo znanje te stvarale nove mogućnosti. Ukratko, svrha je upravljanja znanjem
maksimalizirati efektivnosti organizacijskih aktivnosti vezanih uz znanje. Ono treba pratiti,
poticati i olakšavati sve aktivnosti vezane uz znanje, osposobljavati i stalno unapređivati
infrastrukturu znanja, kreirati, obnavljati, izgrađivati i organizirati znanje, te ga efektivno
distribuirati i primjenjivati.

Nekoliko definicija menadžmenta znanja:

• Menadžment znanja je eksplicitan i sistematičan menadžment vitalnog znanja i

pridruženih procesa stvaranja, prikupljanja, organiziranja, difuzije, korištenja i
eksploatacije. Menadžment znanja zahtijeva pretvorbu osobnog znanja u korporativno
znanje koje se može dijeliti i prikladno primijeniti u organizaciji.

4
Čerić, V., Varga, M.: Informacijska tehnologija u poslovanju, ELEMENT, Zagreb, 2004., str. 8-9.

50
 • Menadžment znanja odnosi se na kritična pitanja prilagodbe organizacije, njezinog
preživljavanja i kompetencija s obzirom na rastuće diskontinuirane promjene u
okolini. U osnovi on utjelovljuje organizacijski proces s ciljem sinergijske
kombinacije podatkovnih i informacijskih kapaciteta procesiranja informacijskih
tehnologija i kreativnih i inovativnih kapaciteta ljudskih bića.

• Menadžment znanja je formalizacija i pristup iskustvu, znanju i ekspertizi koji otvara

nove mogućnosti, omogućuje superiorne performanse, potiče inovacije i povećava
vrijednost za korisnika (Beckman, 1997).

• Menadžment znanja je dobivanje odgovarajućeg znanja za odgovarajuće ljude u

odgovarajućem trenutku da bi oni mogli donijeti najbolje odluke (Petrash, 1996).

• Menadžment znanja je proces prikupljanja (capturing) kolektivne ekspertize u

poduzeću bez obzira na mjesta gdje se pojavljuje – u bazama podataka, na papiru, ili u
glavama ljudi – te njezine distribucije na mjesta gdje može proizvesti najveću
vrijednost (Hibbard, 1997).

• (Menadžment znanja je) … rastuća disciplina menadžmenta koja uključuje lociranje,

organiziranje, prijenos i korištenje znanja i ekspertize unutar organizacije u cilju
obavljanja poslovnih aktivnosti (Turner, 1999).

• Menadžment znanja znači primjenu procesa stvaranja, održavanja, primjene, dijeljenja

i obnavljanja znanja da bi se poboljšale organizacijske performanse i stvorila
vrijednost (Allee, 1997). Allee umjesto menadžmenta znanja upotrebljava izraz
korištenje znanja (leveraging knowledge), jer menadžment previše upućuje na
kontrolu koja je koncept industrijskog doba.

3.2. Što uključuju ključni dijelovi menadžmenta znanja?

• učenika (learner) uz kojeg se veže proces učenja,

• proces učenja (learning process) koji se sastoji od dobivanja informacija i
procesiranja informacija u dodatno znanje, te
• rezultat učenja (learning outcome) kojeg dobivamo iz procesa učenja.

Menadžment znanja (Knowledge Management – KM) je proces koji pomaže

organizacijama da pronađu, odaberu, organiziraju i prenesu važne informacije i ekspertize
neophodne za aktivnosti poput rješavanja problema, dinamičkog učenja, strateškog planiranja
i donošenja odluka.

Menadžment znanja posljednjih je godina naglo dobio na važnosti. Organizacije i

akademska zajednica naglašavaju značaj znanja kao osnove kompetitivne prednosti (Teece,
1998; Boisot, 1998; Zack, 1999), dok je značajan broj radova napisan na temu stvaranja i
uporabe znanja u organizacijama.

51
 3.3. Ključni koncepti u upravljanju znanjem

Ključni koncepti u upravljanju znanjem5 su implicitno znanje, eksplicitno znanje, ad

hoc pristup, te usvajanje znanja.

Implicitno znanje je nesvjesno, pojedinci mogu, ali ne moraju biti svjesni da postižu
rezultate.

Eksplicitno znanje je ono što pojedinac svjesno usvaja i svjesno ga drži u mentalnom
fokusu, te koristi za komunikaciju. Cilj neke institucije ili organizacije je održavati ravnotežu
između implicitnog znanja djelatnika i eksplicitnog znanja institucije i to se naziva
institucionalno znanje.

Ad hoc (lat. za ovu priliku) pristup je alternativna metoda. Oslanja se na pamćenje

pojedinog zaposlenika, koji bi mogao u svojoj memoriji imati pohranjeno znanje za rješavanje
određenog problema u određenom trenutku.

Faze usvajanja znanja su prije učenja, za vrijeme učenja i nakon učenja.

3.4. Pristupi upravljanja znanjem

• Tehnološki pristup – promatra problem sa tehnološkog stajališta i inzistira na boljem

pristupu informacijama, posebice naprednim metodama za dohvat i korištenje
dokumenata (hiperlinkovi, baze podataka, tekstualno pretraživanje i sl.). Ključnu
ulogu igraju mrežna i komunikacijska tehnologija, Internet, intranet, groupware.

• Kulturološki pristup – naglašava se potreba za dramatičnom promjenom poslovne

kulture i ponašanja ljudi, te inzistira na školovanju, kreativnosti i inovaciji
(«Organizacija koja uči»).

• Evolucijski pristup – ne negira bezuvjetno postojeće vrijednosti niti prejudicira nove

koncepte . Ključ uspješnog upravljanja znanjem leži u potpori menadžmenta i
zaposlenika, promišljenom implementiranju novih tehnologije u postojeći sustav, te
školovanju kadrova i podizanju razine organizacijske kulture

3.5. Kako motivirati upravljanje znanjem?

Ponudite zaposlenicima nešto za njih a to je:

• razvoj novih kompetencija i znanja;

• prepoznavanje eksperata u radnom okruženju;
• povezivanje s ljudima sa sličnim interesima u kompaniji, mogućnost razvoja vlastite
mreže kontakata;
• prilika da bolje obavljate vlastiti posao;
• brže rješavanje problema;

5
http://hr.wikipedia.org/wiki/Upravljanje_znanjem:_definicija (preuzeto 10.11.2008.)

52
 • osigurajte sebi bolju prepoznatljivost unutar radne organizacije (potencijalne prilike za
horizontalnu mobilnost);
• mogućnost uključivanja u interdisciplinarne timove.

Pri uvođenju knowledge managementa možete preuzeti neke od već uhodanih uspješnih
inicijativa u drugim uspješnim tvrtkama:

• uvedite tzv. intranet Blue pages – People Connect;

• omogućite pojedincima da vide što ostali misle o nekom izvješću specifičnom znanju i
dr. te im omogućite da pronađu kolege koji imaju slične interese I područje rada ili
koji posjeduju određeno iskustvo/znanje;
• podržite zajednice/mreže zaposlenih – stvorite virtualne timove (team siteovi) I
zajednice eksperata (communities od practise);
• potaknite različite oblike interaktivne suradnje i razmjene znanja, a to mogu biti
knowledge eventi, diskusije, pitanja i odgovori;
• jasno i nedvosmisleno nagradite pozitivne primjere.

3.6. Preduvjeti uspješnog upravljanja znanjem

• kultura kompanije otvorena prema ideji dijeljenja znanja (ili će projekt

nastojati utjecati na kulturu);
• organizacija u kojoj se ne komunicira isključivo hijerarhijski;
• podrška menadžmenta (management role model);
• strukturiranje i klasifikacija znanja;
• IT podrška;
• omogućite zaposleniku da zadrži ‘privatnost’.

3.7. Pokretanje upravljanja znanjem

Pokretanje upravljanja znanjem sastoji se od motivacija (organizacije preuzimaju

program upravljanja znanjem) i postizanja kompetitivne prednosti (sa poboljšanim i bržim
učenjem i novim stvaranjem znanja). Programi upravljanja znanjem mogli bi dovesti do
velikih inovacija, boljih iskustava klijenata, te stjecanja znanja kroz globalne organizacije.
Razmatranja pokretanja programa upravljanja znanjem uključuju skraćenje razvojnog ciklusa
proizvoda, upravljanje organizacijskom motivacijom, povećanje stručnosti ljudi u organizaciji
ili instituciji, organizirano učenje, upravljanje intelektualnim kapitalom.

3.8. Ključna područja upravljanja znanjem

Za mnoge kompanije, upravljanje znanjem konkretizira se na četiri ključna područja:

• Inovativnost – pronalaženje i implementacija novih ideja, združivanje ljudi u

«virtualne» razvojne timove, kreiranje foruma za suradnju i razmjenu ideja, a sve to
izvan vremenskih i prostornih ograničenja.
• Brzina reakcije – vezana je za raspoloživost informacija onima koji ih trebaju i kada
ih trebaju, kako bi rješavali zahtjeve kupaca brže i kvalitetnije. Ovo podrazujeva
prepoznavanje i slabih tržišnih signala u začetku na koje treba reagirati što prije da bi
se postigla konkurentska prednost.

53
 • Produktivnost – obuhvaćanje i dijeljenje najbolje poslovne prakse, kao i drugih
korisnih znanja, u smislu ukidanja redundantnih aktivnosti i smanjivanja vremena
rješavanja problema.
• Edukacija – neprekidno razvijanje vještina i znanja djelatnika putem «on-line»
treninga za vrijeme rada, «učenja na daljinu», kao i drugim metodama podizanja
razine sposobnosti za bolje obavljanje posla.

3.9. Implementacija menadžmenta znanja

Puna implementacija menadžmenta znanja ima značajan utjecaj na strukturu i kulturu

organizacije, te uloge menadžera i zaposlenika. Postoji niz pitanja na koje menadžment treba
odgovoriti prije pune implementacije menadžmenta znanja:

• Što je glavni cilj menadžmenta znanja u organizaciji? Primjerice interes može biti u
povećanju implicitnog znanja, prikupljanju znanja od zaposlenika koji napuštaju
poduzeće, ili u efikasnijem pristupu repozitorijima znanja,

• Na kojim se razinama mora razmatrati menadžment znanja i kako se može izvršavati

na različitim razinama? Može li se menadžment znanja koristiti za specifične projekte
ili radne grupe, bez utjecaja na cijelu organizaciju?

• Koji je opseg menadžmenta znanja u pogledu tipova znanja koje uključuje? Glavna je
podjela između implicitnog i eksplicitnog znanja, no mogući su i drugi tipovi znanja,
kao što su profili konkurenata ili tehničko znanje,

• Koje će se tehnologije i tehnike upotrijebiti u menadžmentu znanja? Da li se naglasak

stavlja na stvaranje dokumenata i tehnologiju menadžmenta ili tehnologije potpore
grupnom radu?

• Koje su organizacijske uloge potrebne da bi podržale menadžment znanja, te koje su

pridružene kompetencije koje zaposlenici i organizacija moraju steći? Organizacije su
prepoznale da uspješne inicijative menadžmenta znanja ovise o predanosti višeg
menadžmenta, te prilozima konzultanata i stručnjaka.

Na ova pitanja ne postoji jednostavan odgovor zbog raznolikog i promjenjivog

poslovnog okružja, što ukazuje na promjenjivu prirodu menadžmenta znanja. Menadžment
znanja tako u različitim organizacijama ima različite organizacijske ciljeve.

Dvije su glavne strategije implementacije sustava upravljanja znanjem:

• kodifikacija – koristi centralnu bazu dokumenata (repozitorij) u koji se pohranjuju

dokumenti i predlošci koji se mogu ponovo upotrijebiti i modificirati prema
potrebama budućih projekata (Andersen Consulting, Ernst & Young)
• personalizacija – povezana je sa osobama koje su znanje razvile i djele ga isključivo
putem osobnih kontakata. Svrha kompjuterske i mrežne infrastrukture je pomoći
ljudim razmijeniti znanje, ne ga pohraniti (McKinsey, Bain)

54
 3.10. Osiguranje ravnoteže sustava upravljanja znanjem

Da bi se znanje transferiralo u formu dostupnu onima koji ga trebaju, menadžeri

moraju jasno definirati cilj i doseg sustava upravljanja znanjem, identificirati postojeće znanje
i oblike njegovog pojavljivanja, te aktivno sudjelovati u njegovoj evaluaciji i razvoju. Ovaj
posao predstavlja i veliki izazov, jer mora sustavno obuhvatiti nedodirljiva, neartikulirana,
nerazmatrana, složena i nedokumentirana znanja u organizaciji. Ponekad je i neizvediv, jer se
ne može uvijek eksplicitno prikazati ono što postoji u ljudskom umu.

Upravljanje znanjem predstavlja multidisciplinarnu kategoriju koja se provlači kroz

sve organizacijske pore. Tu se spominju tehnologije i discipline kao što su ekspertni sustavi,
umjetna inteligencija, groupware, relacijske baze podataka, upravljanje dokumentima, sustavi
za potporu odlučivanju, simulacija, objektno orjentirano modeliranje i dr.

Određivanje ravnoteže između stupnja centralizacije i decentralizacije sustava

upravljanja znanjem predstavlja ključni problem. Centralizacija daje veću mogućnost
organizacijske sinergije, ali predstavlja često nepremostiv problem u implementacijskoj fazi.
Decentralizacija pak, omogućava veću zainteresiranost i motiviranost djelatnika, ali stvara
opasnost redundantnih aktivnosti i informacija, a što umanjuje temeljne vrijednosti sustava.

3.11. Koristi i povrati od upravljanja znanjem

• ekspertna znanja i potrebne informacije raspoloživi su svima - mogućnost ponovnog

korištenja stečenog znanja smanjuje troškove, ukida ponovni angažman ljudi na već
negdje rješenim problemima i ponovno donosi vrijednost organizaciji.
• otkazi i rotacije radnih mjesta ne narušavaju poslovni proces – pristup ekspertnim
znanjima organizaciju čini manje ranjivom na fluktuaciju radnih mjesta.
• vrijeme obuke i školovanja postojećih i novih ljudi je kraće – viša razina
organizacijskog znanja i kulture osigurava kraći i djelotvorniji ciklus edukacije
kadrova.
• zahtjevi kupaca rješavaju se značajno brže i kvalitetnije – problemi se bolje rješavaju,
što rezultira većim zadovoljstvom, a time i višim stupnjm lojalnosti kupaca.
• osoblje koje kvalitetno i dobro obavlja posao je motivirano – kreiranje natjecateljskog,
pobjedničkog duha u organizaciji dodatno poboljšava performance organizacije .

3.12. Intelektualni kapital

Mnogi miješaju pojam upravljanja znanjem i intelektualnog kapitala. Intelektualni

kapital predstavlja pokušaj dodjeljivanja financijske vrijednosti organizacijskom znanju
(osobnom i kodificiranom). Iako se kalkulacija vrijednosti intelektualnog kapitala povezuje sa
upravljanjem znanjem, fokus je ipak na financijskim, a ne upravljačkim kategorijama.

Intelektualni se kapital organizacije može podijeliti na ljudski kapital (znanje,

sposobnost, inventivnost, inovativnost zaposlenih) i strukturni kapital. Strukturni kapital
podrazumjeva kupce kao kapital (kvaliteta kupaca, zadovoljstvo, lojalnost, osjetljivost na
promjene cijena) i organizacijski kapital. Organizacijski je kapital opet djeljiv na kapital
inovacija (zaštićena prava, patenti i sl.) i kapital poslovnih procesa (standardi, procedure,
radne upute itd.).

55
 Postoji niz tehnika kojima se može valorizirati vrijednost nematerijalnog kapitala,
uključujući i onog intelektualnog: Procjena relativne vrijednosti, Balanced Scorecard, Model
kompetencija, Praćenje performanci podsistema, Benchmarking, Procjena poslovne
vrijednosti, Audit poslovnog procesa, Banka znanja itd.

4. ZAKLJUČAK

Menadžment znanja svoju ulogu odražava potičući efikasnost u poslovanju neke

organizacije, omogućujući zaposlenicima da koristeći svoje znanje, iskustva i vještine dođu
do pravih informacija koje će im omogućiti da organizaciju dovedu do zadanog cilja.

Razvoj organizacije svakako uvelike ovisi o tome koliko ono ulaže u obuku i
usavršavanje svojih zaposlenika koji su najveća dragocjenost koju poduzeće posjeduje.
Naime, znanje zaposlenih i pravilno upravljanje tim znanjem, mogu za organizaciju postati
osnova za postizanje konkurentske prednosti. Menadžment znanja je sredstvo za pretvaranje
prijetnji iz okoline u prilike za poslovni napredak.

Stvaranje konkurentske prednosti

21. st. je doba „intelektualnog kapitalizma”. Intelektualni kapital poduzeća se

uglavnom sastoji od komercijalnog znanja koje jepoduzeće pribavilo i razvilo tijekom svog
postojanja. Kako njegov značaj aglo raste, prirodno se javlja potreba sa sustavnim
upravljanjem znanjem u poduzeću. Iako knowledge management predstavlja dio ukupnog
procesa managementa, ne smije ga se smatrati kao funkcijsku aktivnost. Naime, temeljna
poruka menadžmenta znanja jest ta da poduzeće može pobjediti u konkurentskoj borbi samo
ukoliko posjeduje više relevantnog znanja od svojih konkurenata. Konkurentska prednost,
stoga, pronalazi izvor u znanju, a upravljanje znanjem može biti efikasnim izvorom njezinog
stvaranja i razvoja.

Konkurentska prednost u „novoj ekonomiji” prešla je s materijalne i financijske

imovine na nematerijalnu i nefinancijsku imovinu. Ključni izazov poduzeća 21. stoleća jest
definiranje, mjerenje, unapređivanje, vrednovanje i upravljanje znanjem.

56
5. LITERATURA

Knjige:

• Čerić, V., Varga, M.: Informacijska tehnologija u poslovanju, ELEMENT, Zagreb,

2004.
• Edvinsson, L.:Korporacijska longituda – navigacija ekonomijom znanja, Differo,
Zagreb, 2003.
• Javorović, B., Bilandžić, M.: Poslovne informacije i business intelligence, Golden
marketing-Tehnička knjiga, Zagreb, 2007.
• Klaus, N.:Upravljanje znanjem – vođenje poduzeća usmjereno prema znanju, MATE,
Zagreb, 2008.
• Sikavica, P., Bahtijarević-Šiber, F.: Menadžmenz, MASMEDIA, Zagreb, 2004.

Internet:

• http://hr.wikipedia.org/wiki/Znanje (preuzeto 10.11.2008.)

• http://hr.wikipedia.org/wiki/Baza_znanja (preuzeto 10.11.2008.)
• http://hr.wikipedia.org/wiki/Upravljanje_znanjem (preuzeto 11.11. 2008.)
• http://hr.wikipedia.org/wiki/Upravljanje_znanjem:_definicija (preuzeto 12.11.2008.)

57