UPRAVLJANJE INDIVIDUALNIM

PERFORMANSAMA
- OCENJIVANJE UČINAKA
ZAPOSLENIH I MENADŽERA-

Prof dr Nebojša Janićijević

Univerzitetu Beogradu Ekonomski fakultet
jnebojsa@eunet.rs
 SISTEM OCENE UČINAKA
“Upravljanje je sposobnost da se stvari obave preko ljudi”
“Možete upravljati samo onim što možete meriti’’

• Redovno, sistematsko i formalizovano praćenje, merenje

i ocenjivanje individualnih i grupnih učinaka zaposlenih i
davanje informacija o tim ocenama samim zaposlenima
kao i drugim korisnicima u preduzeću
• Menadžerski zadatak i posao
• Komponenta sistema upravljanja ljudskim resursima
 CILJEVI I ZNAČAJ SISTEMA OCENE
UČINAKA

• Sistem kompenzacije zaposlenih

• Motivacija zaposlenih
• Razvoj zaposlenih
• Upravljanje ljudskim resursima
– trening i obuka
– promocija, transfer
– planiranje
• Razvoj menadžmenta
• Realizacija strateških ciljeva
 ELEMENTI SISTEMA OCENE UČINAKA
• OBJEKT OCENJIVANJA: ko se ocenjuje ili ko su ocenjivani?
• SUBJEKT OCENJIVANJA: ko ocenjuje i kontroliše
ocenjivanje ili ko su ocenjivači i supervizori ocenjiivanja ?
• DINAMIKA OCENJIVANJA: kada se ocenjuje?
• PREDMET OCENJIVANJA: šta se ocenjuje?
• METOD OCENJIVANJA: kako se ocenjuje?
• FEEDBACK OCENJIVANJA: kako se ocene koriste?
• GREŠKE OCENJIVANJA:koje su najčešće greške i kako ih
izbeći?
 OBJEKT OCENJIVANJA: KO SE
OCENJUJE?

• Ocenjuju se svi zaposleni i neki menadžeri

• Različit pristup ocenjivanju za različite kategorije
zaposlenih i menadžera
– Zaposleni u operativnoj sferi
– Zaposleni u administraciji
– Prodavci (komercijalsti)
– Stručnjaci (eksperti)
– Menadžeri prve linije i srednji menadžeri
– Top menadžeri???
 SUBJEKT OCENJIVANJA UČINAKA: KO
OCENJUJE?
• Neposredni rukovodioci
+ Dobar uvid u rad zaposlenih
+ Poznavanje poslova i zadataka
+ Iskustvo u ocenjivanju
– Nema uvek uvid u rad zaposlenog?
– Subjektivnost?
• Zaposleni (samoocenjivanje i ocenjivanje rukovodilaca)
+ Dobar uvid u sopstveni rad
+ Motivacija
– Subjektivnost
– Loš uvid u rezultate
 SUBJEKT OCENJIVANJA UČINAKA: KO
OCENJUJE?
• Saradnici (kolege)
+ Raspolažu informacijama o ocenjivanom
+ Raspolažu znanjem o poslu
+ Ocenjuju više dimenzija ponašanja i rezultata
– Subjektivnost: smanjenje ili povećavanje ocena u zavisnosti od
odnosa sa ocenjivanim

• Viši menadžment – supervizori ocenjivanja

+ Šira perspektiva, strateški ciljevi
– Nedostatak uvida u performanse zaposlenih
o Male i mlade, autokratski vodjene organizacije
 SUBJEKT OCENJIVANJA UČINAKA: KO
OCENJUJE?

• Eksterna lica: partneri, kupci, profesionalni ocenjivači

(mistery shopers)
+ Objektivnost
+ Fokus na performanse bitne za kupca
± Obučenost

• Svi – koncept ocene ‘’3600’’

– Svako dobija ocenu iz 4 izvora: od neposrednog nadredjenog, od
podredjenih, od kolega, od samog sebe
– Koristi se za razvoj menadžera, demokratizaciju organizacije
 ZADACI OCENJIVAČA

• Upoznavanje zaposlenih sa sistemom ocene učinaka

• Praćenje učinka tokom perioda ocenjivanja
• Sumiranje i davanje ocene učinka - popunjavanje
formulara za ocenu učinka
• Prezentacija ocene učinka korisnicima
– supervizor ocenjivanja
– zaposleni – feedback intervju
– sektor ljudskih resursa
• Rešavanje žalbi zaposlenih
• Unapredjenje sistema ocene učinka
 DINAMIKA OCENJIVANJA

• Kontinuirano periodično ocenjivanje: mesečno,

kvartalno, polugodišnje, godišnje
– Polugodišnje i godišnje ocenivanje je najčešće
– Mesečno i kvartalno samo u slučaju povezanosti sa
nagradjivanjem prema performansama
– Kombinacija mesečnog ili kvartalnog ocenjivanja sa
polugodišnjim ili godišnjim svođenjem ocena
• Diskontinuelno, prema potrebama
– Zapošljavanje
– Napredovanje
– Transfer
– Odlazak
 PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE
OCENJUJE?

• Lične karakteristike zaposlenih: kreativnost, odlučnost,

lojalnost, komunikativnost
– Lične karakteristike nisu uvek korelirane sa ponašanjem na poslu
(situacioni faktori)
– Lične karakteristike ne moraju biti povezane za poželjnim
performansama na poslu
– Lične karakteristike je teško menjati
– Ocena ličnih karakteristika zavisi od referentne tačke –
ocenjivača
 PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE
OCENJUJE?
• Ponašanje zaposlenih: zakašnjavanje, davanje inicijative,
disciplina na poslu
– Šta zaposleni rade na poslu i kako se ponašaju?
– Problem odredjivanja ispravnog ponašanja
• Rezultati: količina, kvalitet proizvoda ili usluga
– Teškoće u kreiranju pokazatelja performansi za neke poslove
– Faktori ostvarivanja performansi koji nisu pod kontrolom
zaposlenog
– Kratkoročna perspektiva i ‘’rezultat po svaku cenu’’
• Realnost: kombinacija ocene karakteristika, ponašanja i
rezultata
 PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE
OCENJUJE?
I. Kvalitet učinka. Stepen do koga se učinak približava
idealnom stepenu kvaliteta.
II. Kvantitet učinka. Količina učinka izražena u fizičkim ili
vrednosnim jedinicama mere.
III. Vremenska dinamika učinka. Stepen do koga je učinak
proizveden u predvidjenim terminima i u skladu sa
predvidjenom dinamikom (na primer, poštovanje
rokova)
IV. Efikasnost učinka. Odnos učinaka i resursa koji su
upotrebljeni za njegovu proizvodnju (na primer, ušteda
materijala).
 PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE
OCENJUJE?
V. Potreba za nadzorom i instruktažom. Stepen do koga
zaposleni može samostalno da obavlja posao
VI. Inicijativa, učenje i razvoj. Stepen do koga zaposleni u
stvaranju učinaka usavršava svoje metode rada, uči,
kreira i primenjuje nove ideje, fleksibilan je i prihvata
promene.
VII. Interpersonalni uticaj. Stepen i kvalitet odnosa
zaposlenog sa kolegama na radnom mestu.
KRITERIJUM DEFINICIJA
OCENE KRITERIJUMA

kvalitet posedovanje znanja i veština koje su potrebne za

i stručnost u kvalitetno obavljanje posla, poznavanje i razumevanje
radu poslova i zadatka na radnom mestu, stepen ovladavanja
metodama i tehnikama potrebnim za obavljanje posla,
poznavanje procedura rada, potreba za nadzorom i pomoći
rukovodioca ili starijeg kolege u obavljanju poslova, kvalitet
obavljenih poslova i zadataka kao i proizvoda ili usluga,
temeljitost i sistematičnost u radu

kvantitet procenat ostvarivanja radnih zadataka u odnosu na

učinka standardni ili očekivani, procenat realizacije postavljenih
ciljeva i rezultata u odnosu na standardni ili očekivani

blagovremeno frekvencija realizacije zadataka u predviđenim rokovima,

izvršavanje dužina kašnjenja u izvršavanju zadataka
zadataka
interpersonalni kvalitet odnosa sa kolegama, nivo saradnje s kolegama,
uticaj odnos prema strankama i trećim licima, doprinos timskom
radu, doprinos izgradnji kvalitetne klime u kolektivu,
intenzitet i učestalost konflikata sa kolegama i strankama,
konfliktnost, pristupačnost i druželjubivost, konstruktivnost u
davanju i primanju kritike

incijativa davanje inicijativa i korisnih predloga za unapređenje

i inovativnost procesa i rezultata rada, prihvatanje i kreiranje promena,
snalaženje u novim radnim situacijama, spremnost na učenje
i usavršavanje kompetencija

broj zakašnjenja nas posao, broj prekoračenja vremena

radna pauze, broj dana odsustvovanja zbog bolovanja, broj dana
disciplina neopravdanog odsustvovanja, broj neopravdanog
napuštanja posla, broj povreda radne discipline, odnos
prema sredstvima za rad
 KRITERIJUMI OCENE UČINKA – RADNO
MESTO ‘’TAFTER’’

kriterijum po pokazatelj
ocene nd učinka-merna ciljni
učinka er jedinica učinak -2 -1 0 1 2

kvalitet ostvaren % I 99% I ostvarena I klasa ostvarena I klasa ostvarena I klasa ostvarena I klasa ostvarena I
učinka 4 klase klase ispod 96% od 96% od 97% od 98% klasa od 99%

ostvare
nje
norme ostvarenje
kvantitet količina od ostvarenje norme ostvarenje norme ostvarenje norme ostvarenje norme norme preko
učinka 3 proizvoda /m'/ 110% ispod 90% ispod 90% od 100% od 110% 110%

razlika između
stvarnog i
planskog
normativa uštede uštede preko
uštede 1 materijala 3% uštede ispod 1% uštede 0-1% uštede 1% uštede 2-3% 3%

često se ne retko se ne uvek se

radno- pridržavanje retko se pridržava pridržava pridržava veoma retko se ne pridržava
tehnološk uputstava za rad uputstava za rad i uputstava za rad i uputstava za rad i pridržava uputstava uputstava za
a i prisutnost na retko je na često napušta većinom je na za rad i većinom je rad i uvek je na
disciplina 1 radnom mestu ne radnom mestu radno mesto radnom mestu na radnom mestu radnom mestu

prihvatanje
izmena u načinu snalazi se u
rada i davanje odbijanje da se načelno prihvata prihvata sve novo i novom načinu
ideja za bilo šta promeni i izmene u radu i prihvata nove povremeno daje rada i daje
inicijativa i unapređenje kritika postojećeg nema ideje za načine rada ali predloge za predloge za
učenje 1 rada ne rada inovacije nema inicijativu poboljšanje rada poboljšanje
 KRITERIJUMI OCENE UČINKA –
RADNO MESTO “NASTAVNIK” NA EF
• Nastavnik izlaže jasno i razumljivo
• Nastavnik izlaže pregledno i ističe najbitnije
• Nastavnik izlaže odgovarajućim tempom nastave
• Nastavnik dolazi na čas dobro pripremljen
• Nastavnik drži nastavu u u dogovorenim terminima i bez kašnjenja
• Nastavnik podstiče uključivanje i učestvovanje studenata u nastavi
• Nastavnik daje korisne informacije o radu studenata
• Nastvnik odgovara na studentska pitanja i i vodi računa o
studentskim komentarima
• Dosadašnje ocene kod ovog nastavnika u okviru ovog predmeta
odgovaraju mom pokazanom znanju
 PREDMET OCENJIVANJA: ŠTA SE
OCENJUJE?
• Pokazatelj ocene - jedinica kojom se meri koliko je
zaposleni zadovoljio po datom kriterijumu ocene. Postoje
dve vrste pokazatelja učinka:
– Kvantitativni pokazatelj
– Kvalitativni pokazatelj

• Ciljni učinak – norma

• Ponder kriterijuma ocene

 PRIMER PONDERA KRITERIJUMA
OCENE UČINAKA

KRITERIJUM PONDER
kvalitet i stručnost u radu
25
kvantitet učinka
25
blagovremeno izvršavanje zadataka
15
interpersonalni uticaj
15
incijativa i inovativnost
10
radna disciplina
10
 METOD OCENJIVANJA: KAKO SE
OCENJUJE?
• Metod rangiranja
– Direktno rangiranje
– Rangiranje na osnovu uparenih poređenja
– Prednosti: jednostavnost, razumljivost, manje grešaka
– Nedostaci: ne ocenjuju se specifična ponašanja već ukupne
performanse, subjektivno poređenje, mali broj zaposlenih

• Metod klasifikovanja – skala nametnute distribucije

– Nema grešaka centralne tendencije i blagog ocenjivanja
– Otpor menadžera i zaposlenih
 SKALA PRISILNE DISTRIBUCIJE

• A (rang 1) zaposleni sa iznad prosečnim performansama - 25%

±5% zaposlenih
• Grupa B (rang 2) zaposleni sa prosečnim performansama - 50%
±5% zaposlenih
• Grupa C (rang 3) zaposleni sa ispod prosečnim performansama –
25% ±5% zaposlenih

Kvartalni Kvartalni rang organizacione jedinice

individualni rang
zaposlenog 1 2 3

1 1.30 1.20 1.10

2 1.20 1.10 1.0
3 1.05 1.0 1.0
 METOD OCENJIVANJA: KAKO SE
OCENJUJE?
• Metod liste ponašanja (ček lista)
___ Dobro saradjuje sa kolegama na poslu
___ Održava čistoću na radnom mestu
___ Završava posao na vreme
___ Odbija da radi prekovremeno
___ Ne može da prihvati kritiku
• Metod grafičke skale: ocenjivač markira poziciju
zaposlenog na skali očekivanih ponašanja
• Skale za ocenu ponašanja: ocenjivač ocenjuje
performanse zaposlenog po svakoj dimenziji posebno na
osnovu unapred definisane skale
GRAFIČKA SKALA – PRIMER RADNOG
MESTA “PRODAVAC”

1 2 3 4 5

Nikada ne gleda Govori tečno ali je Uvek gleda kupca

kupca u oči, govori nestrpljiv i upada u u oči, nikada ne
isprekidanoi reč, relatvino upada u reč,
nreazgovetno, upada dobro odgovara tečno govori ,
kupcu u reč, ne ume naprimedbe kupca uvek odgovori na
da odgovori na ali sporo, rešava primedbe kupca,
primedbe kupca, loše konflitke ali ne i dobro rešava
rešava konflikte kada je pod konflikte
pritiskom
GRAFIČKA SKALA – PRIMER RADNOG
MESTA “PROFESOR”

1 2 3 4 5
 SKALE ZA OCENU PONAŠANJA

OCENA -2 -1 0 +1 +2

KVANTITET Do 80% 80- 95% 95-105% 105-120% 120% i više

UČINKA

OCENA -2 -1 0 +1 +2

KVANTITET 5 zakašnjenja 4zakašnjenja 3zakašnjenja 1zakašnjenje 0zakašnjenja

UČINKA

OCENA -2 -1 0 +1 +2

FREKVENCIJA nikad retko uglavnom često uvek

UČINKA
 SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
KRITERIJUMI OCENE

1 2 3 4 5
Kvantitet učinka Standardani, očekivani, Maksimalni obim učinka,
minimalno najviše obavljenog
prihvatljivi obim posla u jedinici
učinka
Kvalitet učinka Kvalitet obavljenog Kvalitet obavljenog posla
posla na granici izuzetno visok
prihvatljivosti
Vremenska Stalno kasni sa Sve svoje obaveze
dinamika izvršenjem izvršava u
zadataka, neažuran predvidjenom roku a
neke i pre
predvidjenog roka
Interpersonalni Izaziva sukobe, Disciplinovan, pozitivno
uticaj nedisciplina, širi utiče na druge, širi
lošu klimu dobru klimu
Inicijativa, Ne pokreće inicijative, Stalno pokreće incijative
učenje i ne razvija se ali za unapredjenje
razvoj prihvata promene rada, stalno uči i
usavršava se,
prihvata promene
 SKALA ZA OCENU PONAŠANJA –
PRIMER SINTELON VINIL
• ..\..\..\KONSALTING\Zavrseni projekti\Sintelon\SISTEM
OCENE UCINAKA\kriterijumi za ocenu
ucinaka\vINIL\Ocena Uèinka Direktor prodaje-vinil.xls
KRITERIJU SKALA OCENE UČINKA
M OCENE značenje ocena na skali
UČINKA

-2 -1 0 1 2
KVALITET nedovoljno – dovoljna – dobra - skoro vrlo dobra – odlična – uvek
UČINKA blagovremena uglavnom uvek blagovremena blagovremena
nabavka, blagovremena blagovremena nabavka, nabavka,
ne preduzima nabavka, nabavka, uvek preduzima inicijativno i uvek
akcije koje su u uglavnom skoro uvek akcije koje su u preduzima akcije
skladu sa preduzima akcije preduzima skladu sa koje su u skladu sa
zdravom koje su u skladu akcije koje su u zdravom zdravom
poslovnom sa skladu poslovnom poslovnom logikom.
logikom. zdravom sa zdravom logikom.
poslovnom poslovnom
logikom. logikom.
VREMENSK ne vodi računa uglavnom vodi skoro uvek vodi blagovremeno uvek blagovremeno
A o obezbeđenju računa o računa o vodi računa o vodi računa o
DINAMIKA minimalnih i obezbeđenju obezbeđenju obezbeđenju obezbeđenju
UČINKA optimalnih minimalnih i minimalnih i minimalnih i minimalnih i
zaliha, optimalnih zaliha, optimalnih optimalnih optimalnih zaliha,
nedovoljan dovoljan doprinos zaliha, zaliha, izuzetan doprinos u
doprinos u u kreditiranju od solidan doprinos značajan kreditiranju od
kreditiranju od strane isporučioca, u kreditiranju doprinos u strane isporučioca,
strane uglavnom drži pod od strane kreditiranju od uvek drži pod
isporučioca, kontrolom isporučioca, strane kontrolom
ne drži pod dinamiku i rok skoro uvek drži isporučioca, dinamiku i rok
kontrolom isporuke. pod kontrolom drži pod isporuke.
dinamiku i rok dinamiku i rok kontrolom
isporuke. isporuke. dinamiku i rok
isporuke.
 nije kreativan i nije preterano solidno značajno izuzetno kreativan i
ne radi na kreativan i ne kreativan i kreativan i vrlo stalno radi na
unapređenju trudi se da dobar rad na dobro radi na unapređenju
INICIJATI nabavnog unapredi unapređenju unapređenju nabavnog
VA poslovanja, nabavno nabavnog nabavnog poslovanja,
UČENJE I nedovoljno poslovanje, poslovanja, poslovanja, izuzetno analitičan i
KREATIVN analitičan i neznatno dosta znatno sistematičan u
OST sistematičan u analitičan i analitičan i analitičan i svom radu,
svom radu, sistematičan u sistematičan u sistematičan u uvek inicijativan i
neinicijativan i svom radu, svom radu, svom radu, uvek spreman za
nespreman za neznatino povremeno uglavnom edukaciju.
edukaciju. icijativan i nije inicijativan i inicijativan i
uvek spreman za spreman za spreman za
edukaciju. edukaciju. edukaciju.
loš odnos odnos prema dobar odnos vrlo dobar odličan odnos
prema saradnicima, prema odnos prema prema saradnicima,
saradnicima, isporučiocima i saradnicima, saradnicima, isporučiocima
RADNO isporučiocima pomoćnim isporučiocima isporučiocima i pomoćnim
TEHNOLO i pomoćnim sredstvima i i pomoćnim i pomoćnim sredstvima i
ŠKA sredstvima i aparatima u sredstvima i sredstvima i aparatima,
DISCIPLIN aparatima, granicama aparatima, aparatima, ne kasni na posao.
A uvek kasni na dovoljnog, povremeno retko kasni na
posao. često kasni na kasni na posao.
posao. posao.

AŽURNOS dokumenta ne dokumenta dokumenta dokumenta dokumenta uvek

TI ažurira prema često ne ažurira uglavnom ažurira prema ažurira prema
SLEDLJIVO sledljivosti i na uvek prema ažurira prema sledljivosti i na sledljivosti i na
ST vreme, sledljivosti i na sledljivosti i na vreme, vreme,
DOKUMEN u odsustvu vreme, vreme, u odsustvu u odsustvu
ATA saradnici se u odsustvu u odsustvu saradnici se saradnici se
nesnalaze u saradnici se teže saradnici se lako snalaze u izuzetno lako
predmetnoj snalaze u uglavnom predmetnoj snalaze u
dokumentaciji predmetnoj snalaze u dokumentaciji. predmetnoj
dokumentaciji. predmetnoj dokumentaciji.
dokumentaciji.
 SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
kriterijum učinak učinak učinak
ocene ispod standarda na nivou standarda iznad standarda

1 2 3 4 5

kvalitet ƒ Ne poseduje u dovoljnoj meri
i stručnost znanja i veštine koje su
potrebne za kvalitetno
u radu
obavljanje posla, nedovoljno
poznaje i razume poslove i
zadatke koje treba da obavlja
ƒ Ne poznaje u dovoljnoj meri
procedure rada
ƒ Nije ovladao metodama i
tehnikama potrebnim za
obavljanje posla
ƒ Neophodan je nadzor i pomoć
rukovodioca ili starijeg kolege
u obavljanju poslova u preko
50% slučajeva
ƒ Kvalitet obavljenih poslova i
zadataka kao i proizvoda ili
usluga je ispod standardnog i
očekivanog
ƒ Površnost i nesistematičnost u
radu, česte greške
ƒ Poseduje u neophodnoj meri ƒ Poseduje u potpunosti sva znanja
znanja i veštine koje su potrebne i veštine koje su potrebne za
za kvalitetno obavljanje posla, kvalitetno obavljanje posla,
dovoljno poznaje i razume odlično poznaje i razume poslove
poslove i zadatke koje treba da i zadatke koje treba da obavlja
obavlja ƒ Potpuno ovladao procedurama
ƒ Poznaje u dovoljnoj meri rada
procedure rada ƒ Potpuno ovladao metodama i
ƒ Ovladao u potrebnoj meri tehnikama potrebnim za
metodama i tehnikama obavljanje posla
potrebnim za obavljanje posla ƒ Maksimalno samostalan u radu,
ƒ Neophodan je nadzor i pomoć pa nije neophodan stalan nadzor i
rukovodioca ili starijeg kolege u pomoć rukovodioca ili starijeg
obavljanju poslova u manje od kolege u obavljanju poslova
20% slučajeva ƒ Kvalitet obavljenih poslova i
ƒ Kvalitet obavljenih poslova i zadataka kao i proizvoda ili usluga
zadataka kao i proizvoda ili je iznad standardnog i očekivanog
usluga je na nivou standardnog i ƒ Visoka sistematičnost i temeljitost
očekivanog u radu, nema grešaka u radu
ƒ Uobičajena sistematičnost i
temeljitost u radu i retke greške
u radu
 SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
kvantitet ƒ Obavlja poslove i ƒ Obavlja poslove i ƒ Obavlja poslove i
učinaka zadatke u manjem zadatke na nivou zadatke u većem
obimu od prosečnog, prosečnih, obimu od
standardnog ili standardnih ili prosečnog,
očekivanog obima očekivanih standardnog ili
ƒ Ostvaruje manje od ƒ Ostvaruje od 85% do očekivanog
85% od planiranih 100% od planiranih ƒ Ostvaruje više od
ciljeva i rezultata na rezultata na svom 100% od planiranih
svom radnom mestu radnom mestu rezultata na svom
radnom mestu
blagovre ƒ Rezultate retko (u ƒRezultate najčešće (u ƒ Rezultate ostvaruje
meno manje od 85% više od 85% uvek (u 100%
izvršavanj slučajeva) ostvaruje slučajeva) ostvaruje u slučajeva) na vreme
u okviru predviđenih okviru predviđenih i u okviru
e
rokova rokova predviđenih rokova
zadataka ƒ Kašnjenje iznosi više ƒKašnjenje iznosi manje
od 10% vremena u od 10% vremena u
odnosu na odnosu na predviđene
predviđene rokove rokove
 SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
ƒ Loši odnosi i nizak nivo ƒKorektni odnosi i ƒVeoma dobri odnosi i visok
saradnje s kolegama saradnja s kolegama nivo saradnje s kolegama
ƒ Često je neljubazan i ƒNajčešće je ljubazan i ƒUvek je ljubazan i korektan
nekorektan prema korektan prema prema strankama i trećim
strankama i trećim strankama i trećim licima
licima licima ƒVrlo retko ili nikada nije u
ƒ Vrlo često u konfliktu ƒRetko je u konfliktu sa konfliktu sa kolegama i
sa kolegama i kolegama i strankama strankama, a često sam inicira
strankama ƒDaje doprinos timskom i učestvuje u rešavanju
interpers ƒ Ne doprinosi timskom radu i izgradnji timskog konflikata
radu i izgradnji timskog duha u kolektivu, ƒDaje najveći doprinos
onalni
duha u kolektivu, nije korektan timski igrač timskom radu i izgradnji
uticaj timski igrač ƒDoprinosi izgradnji timskog duha u kolektivu,
ƒ Ne doprinosi izgradnji dobre klime u kolektivu ključni timski igrač u svom
dobre klime u kolektivu ƒNajčešće konstruktivno okruženju
ƒ Nikada ili najčešće ne prihvata kritike ƒGlavni kreator dobre klime u
prihvata konstruktivno ƒU potrebnoj meri kolektivu
kritike niti su njegove komunikativan, ƒUvek prihvata konstruktivno
kritike drugima pristupačan, druželjubiv kritike a njegove kritike
konstruktivne – kritike drugim su uvek konstruktivne
shvata lično ƒKomunikativan, pristupačan,
ƒ Nekomunikativan, druželjubiv,
nepristupačan,
nedruželjubiv,
 SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
ƒNikada ne daje ƒČesto daje korisne
korisne predloge za predloge za
unapređenje metoda i unapređenje metoda i
rezultata rada, nikada rezultata rada,
nema inicijativu ponekad pokazuje
ƒNefleksibilan, pruža inicijativu
incijativ otpor i ne prihvata ƒFleksibilan, samo
a promene u procesu i ponekad pruža otpor i
i organizaciji rada najčešće prihvata
inovativ ƒNesnalažljiv, uvek je promene u procesu i
nost frustriran u novim organizaciji rada
situacijama, dugo ƒSnalažljiv, samo
vremena je potrebno ponekad frustriran u
za prilagođavanje na novim situacijama,
nove uslove rada malo vremena je
ƒOdbija da uči nove potrebno za
metode i tehnike rada, prilagođavanje na nove
da se razvija u struci i uslove rada
usavršava svoje ƒPrihvata da uči nove
kompetencije metode i tehnike rada,
da se razvija u struci i
usavršava svoje
kompetencije kada mu
se to ponudi
ƒVrlo često ili uvek daje
korisne predloge za
unapređenje metoda i
rezultata rada, i
pokazuje inicijativu
ƒFleksibilan, nikada ne
pruža otpor, uvek
prihvata ali vrlo često i
sam kreira ili predlaže
promene u procesu i
organizaciji rada
ƒSnalažljiv, voli nove
situacije i sam ih često
kreira, vrlo malo
vremena je potrebno
da se prilagodi na nove
uslove rada
ƒPokazuje inicijativu i
samostalnu želju da
uči nove metode i
tehnike rada, da se
razvija u struci i
usavršava svoje
kompetencije
 SKALE ZA OCENU PONAŠANJA
ƒIma više od jednog ƒIma jedno ƒNema nijedno
nepridržavanja radnog nepridržavanje radnog nepridržavanje
vremena u toku meseca vremena u toku meseca radnog vremena u
(kašnjenje na posao, (kašnjenje na posao, toku meseca
prekoračenje vremena prekoračenje vremena (kašnjenje na posao,
za pauzu, raniji odlazak za pauzu, raniji odlazak prekoračenje
sa posla) sa posla) vremena za pauzu,
ƒIma više od jednog ƒIma jedno neopravdano raniji odlazak sa
radna neopravdanog odsustva odsustvo sa posla u posla)
discipli sa posla u toku meseca toku meseca ƒNema nijedno
na ƒIma više od jedne ƒIma jednu (ostalu) neopravdano
(ostale) povrede radne povredu radne discipline odsustvo sa posla u
discipline u toku u toku meseca toku meseca
meseca ƒIma dobar odnos prema ƒNema nijedne
ƒIma nemaran odnos sredstvima za rad. (ostale) povrede
prema sredstvima za Upozoravanja su retka. radne discipline u
rad. Često su potrebna toku meseca
upozoravanja ƒIma uzoran odnos
prema sredstvima za
rad. Nema
upozoravanja .
 METOD OCENJIVANJA: KAKO SE
OCENJUJE?

• Metod kritičnih incidenata: evidentiranje kritičnih

ponašanja i sumiranje na kraju perioda ocenjivanja

• Metod upravljanja putem ciljeva

– Ocenjivanje performansi uporedjivanjem sa unapred
postavljenim ciljevima
– Menadžeri i stručnjaci
 KRITERIJUMI OCENE Ponder
1 2 3 4 5
I POSLOVNI REZULTATI ORGANIZACIONE JEDINICE 5
KOJU VODI: ostvarenje planiranih ciljeva organizacione
jedinice (za nabavku – razlika u ceni, obrt zaliha; za
prodaju – visina prometa; za naplatu – naplata
potraživanja; za finansije – stepen likvidnosti, troškovi
finansiranja; za logistiku - ulaz i izlaz robe, vreme
isporuke)
II LIČNE KARAKTERISTIKE

Inicijativnost, kreativnost, fleksibilnost: pokretanje 2

inicijative umesto čekanja na nalog rukovodioca, traženje i
pronalaženje novih načina i metoda rada kao i rešenja
problema, sposobnost prilagodjavanja promenama i
uspešno izvodjenje promena u svojoj jedinici, pozitivan stav
prema promenama
Samostalnost i odgovornost u radu: samostalno rešava 1
probleme bez traženja pomoći ili intervencije generalnog
direktora, odgovornost za poverene poslove, pouzdanost da
će posao biti obavljen kako treba
Planski pristup i organizovanost u radu: planiranje 1
sopstvenog i rada podredjenih, organizovanost u radu,
malo ''praznog hoda'' i gubitka vremena, malo grešaka u
toku realizacije aktivnosti, stroga kontrola rada kako
jedinice tako i podredjenih pojedinačno, disciplina u
organizaciji
Vodjstvo: interpersonalne veštine, motivisanje i 1
usmeravanje ljudi: poznavanje podredjenih, sposobnosti
rada sa ljudima, uspešno rešavanje konflikata, sposobnost
motivisanja ljudi, usmeravanje i vodjenje ljudi prema
ciljevima, radni moral, klima i zadovoljstvo u organizacionoj
jedinici koju vodi
 METOD SIDRA PONAŠANJA (BEHAVIORAL
ANCHORED RATING SCALES – BARS)

• Identifikuje se tri do pet dimenzija radnog mesta

• Identifikuje se pet nivoa performansi po svakoj
dimenziji:
1 – neprihvatljive, loše performanse
2 – ispodprosečne, ispod standarda performanse
3 – prosečne, standardne performanse
4 – iznad prosečne, dobre performanse
5 – odlične, superiorne performanse
• Za svaku dimenziju radnog mesta i za svaki od pet nivoa
performansi, identifkuje se po tri primera specifičnog
ponašanja zaposlenog koji manifestuju ili vode ka tom
nivou performansi
 METOD SIDRA PONAŠANJA

• Ocenjivač daje ocenu zaposlenom tako što procenjuje da

li su u periodu ocenjivanja bila prisutna odredjena
specifična ponašanja zaposlenog odnosno da li su
uočeni konkretni primeri ponašanja zaposlenog
povezani sa odrejdenim nivoom performansi
• Metod traži dosta vremena da se razviju skale ocene ali
je zato kasnije jednostavniji za primenu i precizniji u
ocenama
 METOD SIDRA PONAŠANJA- PRIMER
RADNOG MESTA “PRODAVAC”
Nivoi Sidra ponašanja (kritični incidenti)
performansi
5 – Odlične Ima sugestivan nastup u prodaji i prodaje robu kupcu koju ovaj nije imao
nameru da kupi
Daje korisne savete za unapredjenje prodaje
U radu sa kupcima ispoljava pristup da želi da im reši problem a ne samo da
im proda robu
4 – Dobre, Zna odgovor na većinu pitanja vezanih za karakteristike proizvoda
iznadprosečne Pozitivno utiče na svoje kolege da poprave odnos prema kupcima

3 – Prosečne Ne kasni na posao

Dokumentacija mu je uredna
Nema ''praznih hodova'' u radu, uvek je zaposlen
2– Ulazi povremeno u konflikt sa kupcem
Ispodprosečne, Zauzima neljubazan, ''hladan'' stav prema kupcu
loše Ima neuredan izgled
1- Ne obrati se prvi kupcu kada ovaj udje u prodavnicu
Neprihvatljive, Ne zna odgovor na većinu pitanja kupaca o karakteristikama proizvoda
vrlo loše Izbegava radne zadatke, ''krije se'' u prodavnici
 METOD SIDRA PONAŠANJA – PRIMER
RADNOG MESTA____________
Nivoi Sidra ponašanja (kritični incidenti)
performansi
5 – Odlične

4 – Dobre,
iznadprosečne

3 – Prosečne

2–
Ispodprosečne
loše

1-
Neprihvatljive,
vrlo loše
 METOD SKALE PONAŠANJA

• Za svako radno mesto prepoznaje se 3 do 5 dimenzija

ponašanja
• Za svaku dimenziju identifikuje se nekoliko konkretnih
oblika ponašanja čija se učestalost pojavljivanja
može meriti odnosno brojčano iskazati.
• Ocenjivanje se vrši praćenjem i merenjem učestalosti
identifikovanih konkretnih ponašanja zaposlenog prema
sledećem ključu:
Nikada: 0 – 30% vremena
Vrlo retko 30 – 50% vremena
Ponekad: 50 – 70% vremena
Često: 70 – 90% vremena
Uvek: 90 – 100% vremena
 METOD SKALE PONAŠANJA- PRIMER
RADNOG MESTA “PRODAVAC”
Nivo performansi Neprihvatljive Ispod Prosečne Dobre Odlične
prosečne

Ponašanja Nikada Vrlo retko Ponekad Često Uvek

Ume da odgovori na
pitanja kupca o 1 2 3 4 5
karakteristikama
proizvoda
Ume da postupa u
konfliktinim situacijama 1 2 3 4 5

Ima uredan izgled 1 2 3 4 5

Prenosi ideje kupca

šefu uz svoje 1 2 3 4 5
komentare
 METOD SKALE PONAŠANJA- PRIMER
RADNOG MESTA _____________
Nivo performansi Neprihvatljive Ispod Prosečne Dobre Odlične
prosečne

Ponašanja Nikada Vrlo retko Ponekad Često Uvek

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5

1 2 3 4 5
 GREŠKE U OCENJIVANJU

• Greške u ocenjivanju nije moguće u potpunosti sprečiti

• Greške u ocenjivanju je moguće svesti na najmanju

moguću meru aktivnim odnosom ocenjivača prema
njima

• Kvalitet rada ocenjivača kao menadžera se ocenjuje i

na osnovu kvaliteta ocenjivanja učinaka zaposlenih
 GREŠKE U OCENJIVANJU
• Greška neopravdanog pripisivanja
• Greška ekstremizma u ocenjivanju – preblago ili
prestrogo ocenjivanje
• Greška centralne tendencije
• ‘’Halo’’ greška – korelacija izmedju ocena po
kriterijumima
• Greška prvog utiska – korelacija ocena iz perioda u
period
• Greška poslednjeg utiska
• Greška egocentričnosti
• Greška stereotipa
• Greška ocene na osnovu incidenta
• Namerne greške
 GREŠKA EKSTREMIZMA U
OCENJIVANJU

15 35 35 15
Idealan ocenjivač

4 34
Beljička Mihal

1 20
Petković Vukašin

1 26
Majkić Spasojka

0% 20% 40% 60% 80% 100%

od -2 do -1 od -1 do 0 od 0 do +1 od +1 do +2
 GREŠKA CENTRALNE TENDENCIJE U
OCENJIVANJU

15 35 35 15
Idealan ocenjivač

13
Bogdanović Milorad

Suvara Branko 42 4

3 58 5
Čović Pero

1 34
Jekić Jovan

4 19 1
Dragosavljević Mladen

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

od -2 do -1 od -1 do 0 od 0 do +1 od+1 do +2
 GREŠKA PREBLAGOG OCENJIVANJA

200
FREKVENCIJA POJAVLJIVANJA OCENE

100

0
-2

1.

1.

2.
-1

-1

-1

-1

-.7

-.5

-.2

0.

.2

.5

.7

1.

1.
00

50

75

00
5

00

25
.0

.7

.5

.2

.0

5
0

UKUPNE PROSECNE OCENE U PERIODU I / VII

 ‘’HALO’’ GREŠKA

0,90

0,85
Kvantitet
0,80

Kvalitet
0,75
P ro s e č n a o c e n a

0,70 Efikasnost
0,65
Disciplina
0,60
Razvoj, učenje
0,55
Interpersonalni uticaj
0,50

0,45 Prosečna ocena

0,40
1 2 3 4 5 6 7

Meseci
 GREŠKA PRVOG UTISKA

JANUAR FEBRUAR MART APRIL MAJ JUN JUL

JANUAR 1 0,76 0,64 0,60 0,56 0,36 0,36
FEBRUAR 0,76 1,00 0,67 0,70 0,58 0,34 0,36
MART 0,64 0,67 1,00 0,72 0,69 0,43 0,41
APRIL 0,60 0,70 0,72 1,00 0,60 0,40 0,50
MAJ 0,56 0,58 0,69 0,60 1,00 0,51 0,38
JUN 0,36 0,34 0,43 0,40 0,51 1,00 0,62
JUL 0,36 0,36 0,41 0,50 0,38 0,62 1,00
UZROCI NEDOSTATAKA OCENJIVANJU

• Nerazvijena svest ocenjivača o značaju sistema

ocenjivanja i njihova nespremnost da ulože vreme i
napor u ocenjivanje
• Nedovoljno znanje i obučenost ocenjivača
• Nespremnost ocenjivača da se zameraju podredjenima
• Ispravljanje »nepravdi« u sistemu kompenzacije
• Neadekvatni kriterijumi i metodi ocenjivanja
• Nedostatak vremena
 POSLEDICE NEDOSTATAKA U
OCENJIVANJU

• Iscrpljivanje motivacionog potencijala sistema

kompenzacije i sistema ocenjivanja

• Nezadovoljstvo zaposlenih

• Pad produktivnosti i slabije iskorišćenje ljudskih resursa

 AUDIT OCENA UČINAKA

• Cilj: podizanje nivoa odgovornosti ocenjivača

• Audit se realizuje kvartalno ili polugodišnje tokom
kvartalnih sastanaka
• Audit se sastoji u analizi i kontroli ocena učinaka po
ocenjivačima, organizacionim celinama, kriterijumima
• Osnova: analiza ocena i njihova korelacija sa
performansama organizacionih jedinica koju priprema
HR menadžer
• Potreban je stalni pritisak rukovodstva na ocenjivače
 POVRATNA INFORMACIJA
ZAPOSLENIMA
-Ciljevi i značaj-
• Najvažniji deo i kulminacija ocenjivanja učinaka
ocenjivanja - 70% efekata ocenjivanja
• Ciljevi
– Informisanje zaposlenog
• o sopstvenom radu i učincima
• o predlozima u vezi sa njegovim unapredjenjem i nagradjivanjem
– Informisanje menadžera o stavovima, ambicijama, planovima
zaposlenog
– Uticaj menadžera na zaposlenog da promeni ponašanje
– Motivisanje zaposlenih na bolje rezultate
– Jačanje poverenja izmedju zaposlenog i ocenjivača
 POVRATNA INFORMACIJA
ZAPOSLENIMA
-Sadržaj sastanka-
I Uvod u stastanak
1. Stvaranje atmosfere i opuštanje zaposlenog
2. Uvodna reč ocenjivača: objašnjenje cilja i toka sastanka
II Ocenjivanje zaposlenog
1. Samoocenjivanje zaposlenog ???
2. Iznošenje ocena učinka po svakom kriterijumu kao i ukupne ocene
3. Diskusija učinaka ocenjivača i zaposlenog
4. Zaključak o učinku zaposlenog i definisanje odgovarajućeg
predloga
III Razvoj zaposlenog
1. Identifikacija prepreka za unapredjenje učinka
2. Diskusija o budućim planovima ambicijama i karijeri zaposlenog
3. Zajedničko usvajanje predloga rada na unapredjenju učinaka
zaposlenog
 POVRATNA INFORMACIJA
ZAPOSLENIMA
-Uputstva za ocenjivača-
• Biti specifičan i konkretan u obrazlaganju ocene
• Kritikovati rezultat a ne ličnost, ne predstavljati ništa
personalno, menjati ponašanje a ne ličnost
• Izneti i dobre i loše ocene učinaka ali prvo izneti
pozitivne a zatim negativne
• Podsticati zaposlenog da govori i slušati ga
• Dvosmerna neverbalna komunikacija: “čitati” neverbalnu
komunikaciju zaposlenog i slati neverbalne poruke
(gledati u oči zaposlenog)
• Davati podršku zaposlenom, empatija
• Fokusirati se na probleme i rešavati ih
 PROSEČNE OCENE U SINTELONU PO
MESECIMA
1,00

0,90

0,80

0,70
0,69
0,66
0,60 0,61
0,55
0,50

0,40

0,30

0,20

0,10

0,00
1 2 3 4

JANUAR FEBRUAR MART APRIL

 PROSEČNE OCENE U SINTELONU PO
MESECIMA
2,00

1,50

1,00

0,61 0,66 0,69

0,50 0,55

0,00

-0,50

-1,00

-1,50

-2,00
1 2 3 4

JANUAR FEBRUAR MART APRIL

 DISTRIBUCIJA POZITIVNIH I
NEGATIVNIH OCENA JANUAR - APRIL
2000
APRIL
21,06% 78,94%

MART
20,84% 79,16%

Negativne
FEBRUAR ocene
20,76% 79,24% Pozitivne
ocene

JANUAR
21,98% 78,02%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

 DISTRIBUCIJA POZITIVNIH I
NEGATIVNIH OCENA PO
KRITERIJUMIMA APRIL 2000
INTERPERSONALNI
UTICAJ
18,89% 81,11%

RAZVOJ

22,45% 77,55%

DISCIPLINA

24,43% 75,57%
EFIKASNOST
UČINKA
19,73% 80,27%

KVALITET

19,58% 80,42%

KVANTITET
21,21% 78,79%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Negativne ocene Pozitivne ocene

 DISTRIBUCIJA OCENA PO
KRITERIJUMIMA ZA SINTELON APRIL
2000
INTERPERSONALNI 18,89% 62,22% 18,89%
UTICAJ

RAZVOJ 21,43% 62,24% 15,31%

1,02%

DISCIPLINA 22,90% 52,67% 22,90%

1,53%

EFIKASNOST 19,73% 66,67% 13,61%

UČINKA

17,48% 62,94% 17,48%

KVALITET
2,10%

7,88% 13,33% 56,97% 21,82%

KVANTITET

0% 20% 40% 60% 80% 100%

od -2 do -1 od -1 do 0 od 0 do +1 od +1 do +2
KORELACIJA PROSEČNIH OCENA PO
KRITERIJUMIMA

KVANTITET

INTERPERSO
KVALITET NALNI UTICAJ

EFIKASNOST RAZVOJ I
UČINKA UČENJE

DISCIPLINA
 SUŽAVANJE OPSEGA OCENA

Opseg ocena: prosečna ocena ±

3 standardne devijacije

0.19 x 3 0.19 x 3

-2 -1 0 0.11 0.68 +1 1.22 +2

Prosečna
ocena
 KORELACIJA OCENA UCINAKA SA
POSLOVNIM REZULTATOM PO SPJ

1,00 0,82
0,67
0,50

0,00
-0,19 -0,18 -0,15
L

-0,50 AF

+
N
R

GE

ET
NI

-0,36
LA
KO

N
NT
VI

DŽ
LU

LO
TE
DE

-0,65
SI

BU
US

TE
-1,00

SI
 INDIKATORI EFIKASNOSTI
OCENJIVANJA INDIVIDUALNIH
UČINAKA
5,00
4,50
4,00
3,50 3,06 2,90 2,89
3,00 2,46 2,54
2,50
2,00
1,50
1,00 1 2 3 4 5

OBJEKTIVNOST I KVALITET RADA TRANSPARENTN MOTIVACIONI UPRAVLJAČKI

TAČNOST OCENJIVAČA OST SISTEMA POTENCIJAL POTENCIJAL
OCENJIVANJA OCENJIVANJA SISTEMA SISTEMA
OCENJIVANJA OCENJIVANJA
 OBJEKTIVNOST I TAČNOST OCENA

OCENE SE NE RAZLIKUJU DOVOLJNO, SVI DOBIJAMO PRIBLIŽNO ISTE OCENE

28,00 14,00 13,00 25,00 20,00

Potpuno
ČESTO DEŠAVA SE DA JA ILI MOJE KOLEGE DOBIJEMO NEZASLUŽENO VISOKU ILI netačno
NEZASLUŽENO NISKU OCENU ZA SVOJ RAD
Delimično
32,35 9,80 19,61 17,65 20,59
netačno
OCENE KOJE DOBIJAM ZA UČINKE OBJEKTIVNO I TAČNO ODSLIKAVAJU MOJ RAD Ne znam

23,53 10,78 3,92 49,02 12,75

Delimično
tačno
Potpuno
0% 20% 40% 60% 80% 100% tačno
 KVALITET I RADA OCENJIVAČA
OCENJIVAČI SU SUBJEKTIVNI U OCENJIVANJU I NE POŠTUJU UTVRDJENE
KRITERIJUME
22,77 9,90 21,78 22,77 22,77

OCENJIVAČI SU KOMPETENTNI I SPOSOBNI DA DAJU OBJEKTIVNE I TAČNE Potpuno

OCENE RADA SVOJIH PODREDJENIH
netačno
21,57 8,82 6,86 39,22 23,53
Delimično
netačno
OCENJIVAČI SAMO ‘’PREPISUJU’’ OCENE IZ MESECA U MESEC I NE TRUDE Ne znam
SE MNOGO OKO OCENJVANJA
42,57 5,94 18,81 14,85 17,82
Delimično
tačno
Potpuno
0% 50% 100%
tačno
 TRANSPARENTNOST SISTEMA
OCENJIVANJA
NAKON OCENJIVANJA, OCENJIVAČ MI KAŽE I OBJASNI ZAŠTO SAM DOBIO
ODREDJENU OCENU

37,62 7,92 3,96 18,81 31,68

Potpuno
KRITERIJUMI OCENJIVANJA UČINAKA SU POGREŠNO POSTAVLJENI
netačno
Delimično
29,00 15,00 24,00 11,00 21,00
netačno
KRITERIJUMI NA OSNOVU KOJIH SE OCENJUJE MOJ RAD SU MI POZNATI, JASNI Ne znam
I RAZUMLJIVI
8,91 4,95 4,95 40,59 40,59
Delimično
tačno
Potpuno
0% 20% 40% 60% 80% 100% tačno
 MOTIVACIONI POTENCIJAL SISTEMA
OCENJIVANJA
KADA DOBIJEM LOŠU OCENU JA SE RAZOČARAM I IZGUBIM VOLJU
ZA RAD
35,64 6,93 6,93 20,79 29,70

Potpuno netačno
KADA DOBIJEM LOŠU OCENU, JA SE POTRUDIM DA JE SLEDEĆEG MESECA
POPRAVIM
Delimično netačno
28,71 4,95 7,92 25,74 32,67

Ne znam
OCENJIVANJE MOGA RADA MOTIVIŠE ME DA SE VIŠE ZALAŽEM NA
POSLU
22,77 5,94 5,94 36,63 28,71
Delimično tačno

0% 20% 40% 60% 80% 100% Potpuno tačno

UPRAVLJAČKI POTENCIJAL SISTEMA
OCENJIVANJA
PRIMETIO SAM DA SU SE NEKE MOJE KOLEGE PROMENILE OTKADA SU POČELE
DA DOBIJAJU OCENE ZA SVOJ RAD
38,24 3,92 13,73 22,55 21,57

SISTEM OCENJIVANJA MI JASNO POKAZUJE KAKO TREBA A KAKO NE TREBA

RADITI
29,41 11,76 13,73 23,53 21,57 Potpuno netačno
OCENE KOJE DOBIJAM POKAZUJU MI ŠTA RADIM DOBRO A ŠTA NE
Delimično netačno
31,37 8,82 13,73 26,47 19,61

NE PRIDAJEM VELIKI ZNAČAJ OCENJIVANJU MOGA RADA I UČINAKA Ne znam

55,56 13,13 3,03 12,12 16,16
Delimično tačno

0% 20% 40% 60% 80% 100% Potpuno tačno