Лекции - Управление на човешките ресурси - доц. д-р.

Мина Ангелова

изпит: 2 оценки :
- 1 : семинарни занятия 40%
- 1 : изпит - 11 въпроса : 6 отворени, 5 затворени

Тема 1: Въведение

1. Как да организираме хората в нашата организация?

1) От счетоводна гледна точка човешките ресурси са пасиви, но тук се разглеждат
като активи. ЧР като най-важния актив на организацията.
2) Постигане на целите посредством ясни процедури и политики
3) Корпоративна култура - мисия, визия, ценности. Баланс между фирмена
култура и индивидуални ценности

2. Корените на УЧР
2.1 Пионерите
- Питър Дракър - управление чрез поставяне на цели
- Дъглас Макгрегър - управлението като интеграция и самоконтрол
2.2 Движението на бихейвиористката наука
- Маслоу, Аргирис, Херцбърг и др.
- Важността на интеграцията + необходимостта от съзнателно и последователно
подобряване на качеството на човешките ресурси
2.3 Движение за организационното развитие - Проповядва прилагането на програми,
изработени за повишаване на ефективността на организацията с ударение върху ЧР
2.4 Аналитици на корпоративната култура
Ключовите компоненти, които определят една организация като успешна
- “Изкуството на японското управление” - Р. Паскал, А. Атос
- “ В търсене на съвършенството” - Питърс и Уотърман

3. Приложение на УЧР
- УЧР е стратегически подход за набиране, мотивиране, развитие и
управление на ЧР на организацията
- УЧР е проактивно - разчита по-скоро на предвиждането, на прогнозирането

4. Резерви относно УЧР - Културата да съответства на организацията ( спрямо

особеностите на хората, характеристиките на националността и др. )

5. УЧР програми
5.1. Организация на ЧР
5.2 Планиране на ЧР
5.3 Системите на ЧР - прогнозиране на търсенето и подбора, квалификация и
преквалификация, оценяване на представянето и др.
5.4. Развитие на ЧР
5.5 Взаимоотношения на ЧР - управление на конфликти и др.

Page 1 of 22
Тема 2: Развитие на теорията и практиката по УЧР

1.Историята на “Сиърс, Роубък и компания”

Важността на адаптацията към променящите се условия.

2. Какво е бизнесът?
“Печалбата не е обяснението, не е причината или обосновката на бизнес поведението
и на бизнес решенията, а тест за тяхната валидност. “

3. Същност на бизнес организацията

Потребности, Очаквания,Информация, Ресурси -> БО. -> продукти и услуги,

подготвени кадри, информация

4. Основни параметри на ЧР

Ролята на отдел ЧР е свързана с проучванията - да знаят какво мислят хората и

какво да направи компанията, за да удовлетвори максимално техните
потребности.

4.1. Мотивацията - равнището на мотивацията повишава възможността за

резултатност.
- Мотиви, които изпълняват ориентираща функция - насочват субекта към избор на
вариант за действие
- Мотиви, които предизвикват мисловни функции
- Опосредстващи функции - на границата между вътрешни и външни подбудители
- Мобилизиращи мотиви
- Оправдаващи мотиви - оправдават субекта при нарушаване на съществени социални
норми

За успех е важно стимулът от страна на организацията да отговаря на мотивацията на

индивида.

5. Концепции за използване на ЧР

Разбиранията се променят, поради промените в околната среда.

- Концепция за използване на трудовите ресурси ( Ф. Тейлър ( 19-начало 20 век ) -

хората работят единствено и само за получаването на заплата.
- Концепция за управление на персонала - ( 30те год 20 век ) - развива се върху
основата на бюрократичната организация : човек се разглежда според неговата
длъжност и мястото му в йерархията
- Концепция за УЧР - човек се разглежда като елемент от социалната организация, но
и като длъжност

Page 2 of 22
- Концепция за управление чрез човека. - начало в японските корпорации

Корпоративна култура - мисия, визия, цели, ценности, стратегии - всичко, което

се изгражда, свързано с развитието на организацията и с управлението на
хората в нея.

Съгласно теорията за човешките отношения :

- Намаляване на дела на трудовите разходи в себестойността на продукцията - ядрото
да бъдат високо квалифицирани работници - висш мениджърски състав, всички
двигатели на организацията, а периферията - нискоквалифицирани
- Кадрите - знанията и способностите на кадрите като най-важни; заплащането
съответства на тях
- Стратегии за развитие - персонал
- Организационна култура : общи цели, колективни ценности
- Японски методи на управление - характерно за тях е минимизирането на броя на
управленските равнища ; високата организационна култура, основаваща се на народо-
психологията, възпитанието, начина на мислене; гъвкавите форми на заплащане,
които са подробно разработени ; високото качество на продукцията; лоялността на
служителите - патернализъм
- Управление на персонала - системи за възнаграждение според индивидуалните
постижения, подбор на персонала и др.
- Ефективността като критерий за успех
- Качеството като критерий за ефективност - total quality management - качество на
продукта, на обслужването и т.н. ; включва се обучението на персонала и социалната
концепция за ценностите и потребностите - фундаментална за изграждане на
мотивационно ядро и политика

6. Структурни разрези на ЧР

Количествени, качествени ( състав, структура, образование и др. )

Промишлено-производствен персонал и промишлен персонал .

6.1. Професията - обособяване на определени видове труд в конкретни професии.

Предполага комплекс от знания, умения и практически опит
6.2. Квалификация - равнището на подготовка - знанията, уменията на персонала .
Определя характера и сложността на дадена работа.
6.3. Състав - изпълнителски, управленски и обслужващ
6.4. Класификация на състава :
- работници - част от производствения процес - основно, спомагателно
- Специалисти - напр. Инженери, технолози
- Ръководители - ниско, средно, висше
- ....................
- Обслужващ персонал
- Охрана

Видове структури :

Page 3 of 22
Съществен елемент е именно оптимизацията на всяка една от структурите на
компанията.

- функционална - относителния дял на определена ф-я в общия обем на извършените

дейности (производство, маркетинг, финанси, НИД и др. )
- Образователна - количествено отношение на персонала с висше, полу-висше,
средно, средно-специално и др. Образование.
- Квалификационна - съотношението между различните квалификационни степени по
отделни видове професии и специалности ( напр. При учителите - първи и втори клас
квалификация )
- Възрастова - относителния дял на определена възрастова група в общия обем на
персонала
- Полова - мъжка и женска част на персонала

Всяка една от тях е важна за определяне на бъдещия персонал - при вакантна

длъжност може да се търси служител, отговарящ на определен критерий.

7. Мениджмънт на бизнес организацията

- опитът на Хенри Форд да мине без мениджмънт, назначавайки единствено

надзиратели, които да следят работниците
- Повторно създаване на мениджмънта на Форд - назначават се мениджъри във
всички отдели и на всички (3) равнища
- Управление на мениджърите - най-важната творческа организация : мениджмънт
чрез цели, самоконтрол ; назначават се линейни мениджъри, борд на организацията,
мениджъри от средни равнища и др.

Тема 3: Стратегически подход за управлението на човешките

ресурси

1. Стратегически цели
“Хората, които знаят къде се очаква да отидат и са съгласни, че отиват в правилната
посока, е най-вероятно да стигнат там.” П. Дракър

Основните идеи и ценности на компанията трябва да бъдат припознати от

служителите и те да се ангажират с поставените цели.

Организацията трябва да има мисия и на всеки индивид да се прехвърли част от тази

мисия.

Изграждане на стратегически цели : план, позиция, перспектива ( проактивност ),

принцип на поведение, начин на действие ( намиране и задържане на кадрите )

2. Корпоративна култура

- обхваща целите и доминиращите идеологии в организацията

Page 4 of 22
- може да се изгради чрез митовете, героите, историите, церемониите и ритуалите
( напр. Ден на служителя ; тийм-билдинга е мероприятието, на което това се случва )
- Тя трябва да бъде изградена специфично според конкретните служители,
национална култура, техните качества и др.

Опр.: Корпоративната култура е система от ценности и убеждения, които

взаимодействат с хората на компанията, организационните структури и
контролната система.

Тя трябва да бъде прокламирана в компанията, иначе съществува рискът да не се

установи у служителите, да не е разпознаваема у и от тях. По време на рекламни
кампании е много важно мисията и визията да се включват, за да могат по този начин
хората да се запознаят със същността на организацията.

2.1 Как се формира корпоративната култура?

- Травмиращ модел
- Позитивно засилване

Околната среда също има голямо влияние върху КК. На тази основа, тя се създава от
висшия мениджмънт, като трябва да се познава от всички.

2.2. Съставките на КК

2.3. Как се изразява КК?

В организационното поведение. Как ръководителите или отделните служители/групи

се държат в рамките на орг-та. Изразява се във:
- Корпоративни ценности - цели, насоки и средства
- Организационен климат - работната сфера в орг-та както се разглежда от нейните
членове - ангажираността, лоялността, себеотдаването и др.
- Стил на управление - начинът, по който мениджърите ръководят ( вж основи на
управлението - стилове )

Вкл. предположение за това какво е бизнеса какъв иска да бъде как иска да се развива
какъв тип хора търси и иска да задържи;

3. Управление на културата

3.1. Може ли КК да се управлява?

Може, спрямо промените във външната или вътрешната среда. Адаптира се спрямо
водещите, големите промени в компанията.
3.2. Как трябва да се управлява КК?
На базата на икономическите компетентности на висшия мениджмънт, на околната
среда. Качествено обучение на персонала за КК. Практиките се адаптират към
народопсихологията.

Page 5 of 22
- Идентифициране на основните предположения - проактивност - начинът на мислене
с поглед в бъдещето
- Определяне на основните ценности - установени или не ( напр. лоялност,
работливост, хъс, искреност, отговорност )
- Анализиране на организационния климат
- Анализиране на стила на управление
- Планиране и внедряване на стъпки 1-4.

Дефинира се мисията на компанията, тези виждания се предават на всеки от

служителите, заявява се какво трябва да се случва в компанията в следствие на
промените. В този процес играе важна роля ръководителят.

3.3. Общи подходи към културните промени

- Предположения - трябва да бъдат потърсени т.е. Да се накарат хората да ги
предизвикат - в срещи, събрания, брейнсторминги.
- Ценностите - съзнателно и внимателно да се подбере ценностната ориентация на
компанията
- Организационен климат - променя се, когато имаме обратна връзка т.е. Да се питат
хората какво харесват и какво не ; става чрез задълбочено проучване на мненията или
чрез представителни групи ( чрез инструментите на статистиката )
- Стил на управление - промяната се постига най-добре чрез примера на
висшестоящите. Много трудно се променя стила на хора в средна и напреднала
възраст. Висшите длъжности водят до изхабяване на хората, за това са нужни свежи,
нови идеи в лицето на средния мениджмънт. Промяната може да се случи най-често с
тестов период или разиграване на ситуация.

3.4. Специфични подходи към културните промени

- Реорганизация - прави се за улесняване на интеграцията, създаване на отдели,
отговорни за новите дейности или за да се елиминират длъжности; напр. когато се
разраства бизнеса или се създава нов пазар
- Организационно развитие - прави се с цел подобряване на ефективността;
използва се за реагиране с новост в околната среда и влиянието и
- Комуникация - права и обратна връзка за ценностите, т.е. Как е възприето
съобщението
- Обучение - трябва да оформи ново отношение към въпроси като обслужване на
клиенти, качество на работа, въвеждане на иновации и др.
- Наемане - типа хора да подхожда на желаната култура.
- Управление според целите - да осигури ръководителите и служителите да се
оценяват на база на резултатите, които постигат. Саморазвитие, трениране,
менторство
- Управление на качеството на изпълнение - катализиране на силните страни и
преодоляване на слабостите
- Управление на възнагражденията - предположението, че възнагражденията са
свързани с постиженията.

Page 6 of 22
ТЕМА 4: ТЕОРИЯ ЗА ЧОВЕШКИЯ КАПИТАЛ И ИНВЕСТИЦИОНЕН
ПОДХОД КЪМ УЧР

1. Същност на човешкия капитал - съвременните научни постановки са свързани с

възможностите за трансформиране на ЧР в ЧК. Съществуват множество теории за ЧК.

“Човешкият капитал на дадена организация обхваща съвкупността от

специфични черти и особености, въплътени в служителите ( знания, умения,
способности, здраве, мотивация ), които имат определена стойност и са
източник на бъдещи доходи както за работника, така и за организацията.” -
Хенри Крул

Стоят опорните точки - привличане на качествени ЧР, наемането , задържането,

развитието, обучението.

за ЧК имат принос : Джейкъб Минсър, Гари Бекер

2. Концепцията за ЧК

- Наличие на производителна работна сила

- Формирането на ЧК с определено количествено и качествено равнище е
съпроводено с инвестиции
- Образователни инициативи и самоинициативи на различни равнища; по-високо
образование = по-висока производителност, по-голям ЧК
- Основно положение в теорията за ЧК е изискването на съответствия между
квалификацията и използваната технология
- ЧК притежава някои от универсалните х-ки на капитала, но са му присъщи и особени
свойства (особените свойства са свързани с индивидуалността, на преден план се
поставят мотивите и ценностите на хората )

По своята същност ЧК се представя като субстрат от знания, умения,

компетентности, личностни качества, опит.

3. Създаване на човешкия капитал

- Участват служителят и самата организация.

- Процесът на трансформация на ЧР в ЧК има еволюционен х-р.
- Стратегическа задача на управлението ( по-точно на висшето управление, от висшия
мениджмънт на организацията, ако той няма намерение да инвестира в това, няма да
има и развитие в организацията )

Не е възможно всички служители да бъдат трансформирани в ЧК, защото не всеки

иска да се саморазвива.

4. Политика на БО при привличане и създаване на ЧК

Page 7 of 22
Всеки мениджър/собственик може да подхожда по различен начин към ЧР. Чрез
привличането и изграждането на ЧК организациите си осигуряват необходимия ресурс
да бъдат адаптивни и развиващи се.

4.1 Функциониране и усъвършенстване на системата за УЧР ( какво представлява

системата за УЧР - въпрос в изпита )
4.2 Обогатяване и развитие на организационните способности на БО - породено
главно от различните предизвикателства пред организациите. Връзката м/у орг.
Способности и ЧК е значима. Смисълът на орг. Способности:
- БО да развива компетентностите на своите ЧР - освен да бъдат развивани,
служителите трябва да бъдат и въвличани във фирмените начинания, които се
базират на стратегическите цели на организацията. 1) компетентности, които
съответстват на всеки един служител 2) компетенции - присъщи на конкретна
длъжност.
- Непрекъснато учене - вкл от собствено успехи и неуспехи. С напредването на
технологията, нуждата от обучение се увеличава. 2 основни компонента: 1)
способността се вижда в способностите на мениджмънта още при наемането на
съответната категория персонал; 2) утвърждаването на нагласите за учене
предполага и инвестиции
- успешно и ефективно управление чрез процеси, правила и механизми - отчита
дейности и явления случващи се и вътре и вън от организацията. Целта е да замени
импровизациите и хауса. Намалява субективността при вземането на решения. Те са
основа за добро изпълнение на задачите и функциите на съответната длъжност.
- Да открива, утвърждава и развива лидери - дава възможност да се приложат
актуалните проблеми на 21в. Политиката е в органична обвързаност с изграждането
на ЧК.
- Да постига полезни, стойностни резултати за самата нея. - спазването на важен
принцип при УЧР а именно съответствие между целите и интересите на индивида и на
организацията. Идеята е да се припокриват максимално, като се има предвид, че
пълно припокриване е почти невъзможно. Ако няма никакво припокриване, дори и
заплатата не е мотив. Фактор, е налице демотивация.

5. Механизми по създаване и привличане на ЧК

- Набиране и подбор на ЧР - привличане на кандидати с доказателства за определено
равнище на компетентности, мотивация. Базисен компонент, защото се търсят
служители, които искат да се учат, развиват. Ако работниците имат набор от
компоненти, които смятат за достатъчни, те нямат предпоставка за развитие на ЧК.
- Оценяване на трудовото представяне ( механизъм за атестиране ) - текущо и
атестационно.
- Управление на възнагражденията - като признание за усилията, които влагат
служителите в организацията
- Обучение и развитие на ЧР като ключов в изграждането на ЧК
- Мотивиране на ЧР като условие за пълноценна и резултатна изява на служителите

Наличие на ЧК води до връщане на инвестицията. Възвращаемостта за организацията

е по-голяма.

С какво се различава ЧР от ЧК?

Page 8 of 22
Тема 5 Системи за УЧР

ЧР включват хората в организацията, които гарантират поставените цели на орг-та,

със своите знания, умения, цели, желания, стремежи и т.н.

1. Същност на УЧР
- Особености на ЧР - балансът е в компромиса, който би трябвало да удовлетворява и
двете страни. Материалното и нематериалното отплащане на организация да ми носи
мотивация ( от страна на служителя ).
- 1) дългосрочни инвестиции във времето ( семейство, обучаващи организации и т.н. )
управление на инвестиционния портфейл
- 2) специфични интереси и потребности - основна задача на мениджмънта е да се
старае да ги задоволява, за да има удовлетворение в труда.
- 3) чувство за справедливост

- Определение за УЧР: ( да се знае поне едно, независимо от автора/ източника )

Според Д. Шопов и М. Атанасова: “ УЧР е система от принципи, методи,
средства, правни норми, правила, критерии, изисквания, стандарти, процедури,
политики, планове и програми за формиране и използване на ЧР в
организацията в съответствие с нейните непосредствени интереси и
стратегически цели. “

- Основни различия между УЧР и управление на персонала: ( въпрос на изпита )

УЧР Управление на персонала

Дейност доминирана от интересите на Социално доминирана дейност

организацията

Дейност на ръководителите Дейност на специалистите

Стратегическа дейност Оперативна дейност

Дейност изискваща поливалентна Дейност, изискваща специализирана

подготовка подготовка

Проблем на най-високото Посредник между ръководството и

организационно равнище трудово заетите лица

Какво е управление на ЧК - инвестиция във , съхранение на знания, умения,

компетентности.

2. Същност на системата за УЧР - проактивност, предвиждане на промените,

изграждане на планове и стратегии спрямо тях. Визия-ориентираните компании са

Page 9 of 22
предвидили развитието си за повече от 5г. Напред. Включени са компонентите:
набиране, подбор, трудово възнаграждение, осигуряване на безопасни условия на
труд и т.н. Системата непрекъснато въздейства с околния свят, тя е отворена.

Определение СУЧР: “ СУЧР в БО представлява обхват от относително

обособени компоненти, намиращи се във взаимодействие помежду си, и
насочени към обогатяване на трудовия потенциал на бизнес организацията.” -
Колева, С. УЧР УНСС

- Целите на тази система се коренят в оцеляването и развитието на орг-та. Те трябва

да кореспондират с кратко - и средносрочните цели. За да бъдат постигнати целите,
управлението включва изготвяне на стратегия.
- Проучвания предшестващи изграждането на СУЧР ( чертеж )
- Обхват на системата и открояване на ключови компоненти :
1. анализиране на длъжностите
2. Проектиране на длъжностите ( изграждане на длъжностна характеристика )
3. Планиране на ЧР ( свързан с потребностите на ЧР )
4. Набиране и подбор
5. Обучение и развитие -
6. Заплащане на труда - създаване на ефективни условия за справедливо трудово
възнаграждение
7. Оценяване ( атестация ) на служителите
8. Осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд
9. Мотивация на ЧР

- Взаимодействие на компонентите : непрекъснато

31.10.19. Към тема 5

Точка 3. Принципи и цели на бизнес мениджмънта

- Функции - планиране, прогнозиране, ръководство, контрол.

- Основни, комплексни и конкретни функции :
1. ) поставяне на цели - какви са те, какви са подцелите, какво да се предприеме за
постигането им, кога да се предприеме
2. ) мениджърът организира - анализира отношенията между хората, класифицира
работата, групира единиците и работните места като подбира кадри за съответните
дейности
3. ) мениджърът мотивира и комуникира, създава екип от отговорници, цели
оптимизиране на отношенията ( хоторнски експеримент - важни са не толкова
условията на работа, а отношенията между хората )
4. ) Измерването - желаните системи, насочени към структурата като цяло и към
отделния служител
5. ) Мениджърът работи върху развитието на хората - чрез него открояваме
качествения мениджмънт; как този процес е разпространен във фирмата

Точка 4. Измеренията на мениджмънта

Задачи пред мениджмънта:

Page 10 of 22
- да дефинира и да осмисли специфична цел и мисия на организацията ( тя трябва да
бъде И в полза на общността и индивида ).
- Да направи труда производителен - отделният служител да се стреми към
постижения
- Да управлява социалните въздействия и социалните отговорности

Тема 6: Анализ на длъжностите

Точка 1. Информационна система на ЧР

1.1. База данни
- Персонални данни ( може да се извлече от персоналните профили на служителите -
вкл. Умения, семейно положение, преминато обучение и др )
- Служебни данни - дата на започване в компанията и др
- Финансови данни - заплата, осигуровки, получени премии
1.2 Анализ
- Брой на служителите - работа, отдели, възраст, услуги, умения, класове и др
- Брой постъпили и напуснали - за напусналите е важно да се разгледат причините,
поради които те напускат компанията
- Степен на текучество
- Заболеваемост и отсъствия
- Сравнение - на заетите работни места с установения щат
- Заплати и брутен доход, сравнени с бюджета
- Сума на извънработното време - разгледана с часове или в стойност; сравнена с
бюджета

1.3. Текучество =

( Брой на напусналите в определен период / Среден брой служители в този

период ) х 100. Напр (10/100)х100 = 10%

10-15% годишно - норма. Ако е в един отдел, обаче, следва да се изследва и установи
проблема.

1.4. Опериране на компютърната система

- Осъвременяване
- Запитвания ( да може да отговаря на зададено търсене )
- Отчети
- Сигурност

1.5. Използване на компютъра

- съхраняване на отчетите
- Съставяне на списъци
- Автоматично писане на писма
- Развитие на кариерата
- Наемане ( дата на наемане, резултат от интервю; такава информация се пази И за
ненаетите - например за “резервите” от подбора )

Page 11 of 22
- Обучение
- Плащане
- Бюджетиране и управление на заплащането
- Оценяване на работата
- Отсъствие и заболеваемост
- Здравеопазване и безопасност

Точка 2. Цели на планирането на ЧР

- На първо място да получи и задържи количеството и качеството на ЧР, от които се

нуждае компанията.
- Да е в състояние да предвиди променливите, предизвикани от евентуален излишък
или дефицит на хора

Точка 3. Дейности на планирането на ЧР

3.1. Прогнозиране на търсенето - отнася се до стратегическите цели на организацията.

Гледа се необходимия опит, умения, които компанията ще трябва да си достави. Може
да се прогнозира по следните основни начини:
- Преценка на ръководството
- Анализ на тенденциите в пропорциите - систематичен подход, случва се по по-ясен и
конкретен начин от преценката на ръководството.
1) Извършва се проучване на съществуващите ЧР.
2) Определят се пропорциите от различните групи служители
3) Прогнозират се бъдещите нужди от служители
- Работно проучване - субективизмът е намален до минимум. Изисква употребата на
техники за работни измервания, които показват колко време е необходимо за
извършването на една или няколко задачи и съответно колко работници ще са
необходими.
- Математически модели - за да се направи, задължително трябва да се анализират
миналите статистически данни. Количествени методи.
- Анализ на уменията и опита - да се открои обхвата от уменията и опита, които ще
произлязат от стратегическите планове . Имаме ли такъв кадър или ще търсим такъв
специалист.

3.2 Прогнозиране на предлагането - стъпки

- анализ на съществуващите ресурси
- Анализ на текучеството - степен на напускане, на различните категории служители,
за да се предвиди осигуряването на нови работни места. Първо се прави на цялостно
ниво, след това на отдел, равнище на ръководство, пол, възраст ...
- Предвиждане на промените в работните условия и отсъствията - зависи от
политиката на организацията за извънработното време, от продължителността на
отпуските и почивките, сменноста в компанията и др
- Прогнозиране на източниците, които получаваме от схемите за обучение - начинът
по който се променят различните форми на обучение например 1/годишно, 2/годишно,
всеки месец и т.н.

Page 12 of 22
3.3. Определяне на изискванията за ЧР - определят се от събирането на прогнозите за
търсенето и предлагането

3.4. Планиране на действията. - решава как ще се изпълнят задачите свързани с ЧР и

какво трябва да се направи.
- План за набиране - определя броя служители, квалификация, на какви равнища
- План за развитие на ЧР - показва броя служители, които ще трябва да повишат
квалификацията си
- План за задържане - описва необходимите мерки за намаляване на текучеството. На
първо място включва проблемите в заплащането на труда. След това - възможностите
за кариерно развитие ; междуличностните отношения ; “ криза на встъпването в
длъжност “ - задача на ръководителя е да овладее тези кризисни периоди; промени в
работните изисквания и т.н. Трябва да бъде обвързан И с плановете за
преквалификация
- План за свръхпредлагането - важно е да се знае кой ще е излишен и кога, хората
които доброволно биха напуснали, пенсионирането

Точка 4. Бюджет на ЧР
Основният бюджет е количествено проявление на броя на необходимите служители за
постигане на съответните производствени норми и резултати.

Подходи за подготовка на бюджета за различните категории служители:

А) Трудови изисквания на директното производство
- Свързване на стокооборота от предишния период със съответния брой на
директните трудови часове. Прави се във всеки център, като съответната пропорция
се прибавя към бюджета за периода
- Нагаждане на бюджета, за да се настроят стандартните часове и човешките
изисквания към действителните производствени нива.
Б) Изисквания към машини или процесни часове:
- Да се изчисли машинното време за единица продукция
В) Индиректен производствен труд:
- Обикновено не съществуват работни норми, а се прилага според самото
производство
Г) Чиновнически състав
Д) Ръководен и професионален състав

Тема 7: Длъжностна характеристика

В изграждането на ДХ трябва да се изяснят няколко основни въпроса:

Точка 1. Получаване на ЧР
1.1 Какво търсите? - т.е. Набирането и подбора да бъдат правилно осъществени
- анализирайте работата - задълженията на служителите, трябва да се познава
спецификата на всеки вид труд от който се нуждае предприятието
- Подгответе описание на работата. При нужда може да се наеме специалист

Page 13 of 22
- Подгответе персонална спецификация

1.2. Анализ на работата

- Наименование на работното място. Задължение на работодателя/изграждащия ДХ е
да познава и използва националния класификатор на длъжностите. Задължително се
включва и кода, по който ще се изплащат осигуровки
- Схема на организацията
- Дефиниция на общата цел на длъжността
- Списък на основните задачи и задължения
- Първоначалните размери на работата ( примерно търговски оборот, брой на
контролирани хора и др )
- Оборудване и уреди, които се използват от работното място
- Специални изисквания - междуличностни вътрешни за организацията отношения и
свързани страни - доставчици и др
- Специални обстоятелства - пътуване извън дома, командировки, прехвърляне в друг
клон, опасности на работното място и др
1.3. Длъжностни характеристики :
- Наименование на длъжността
- Базова организация - човекът пред когото е отговорен титуляра и отговорните пред
него
- Обща отговорност - кратко, израз на това за какво е създадена тази длъжност и по
какво тя се разграничава от всички останали в организацията
- Основни дейности - списък на задълженията и отговорностите, които са най-важната
част. Важно е и частта с правата да бъде адекватно разписана и да не е в ущърб на
работника.

Златни правила за писане на длъжностни характеристики :

1. Дефиницията трябва да е кратка и ясна

2. Всяка дефиниция да се изразява с едно изречение, започвайки с активно
функционален глагол ( например : Подготвя регионални прогнози )
3. Поставяне в отделни номерирани параграфи, за да се улесни идентификацията на
ключовите зони

Точка 2. Други употреби на длъжностните характеристики

- Организационно проектиране и развитие
- Планиране на ЧР
- Обучението ( свързани с изграждането на програми )
- Развитието на управлението
- Прегледа на изпълнението ( атестацията )
- Администрацията на заплащането

Точка 3. Персонална спецификация:

- А) Знанията, уменията и персонални качества, необходими за извършването на
работата. Трябва да бъдат класифицирани или като есенциални, или желателни.
- Б) Квалификацията, опитът и трейнингът, които могат да дадат необходимите знания
и умения. Също се класифицират на есенциални и желателни
- В) Ограничения във възрастта

Page 14 of 22
- Г) Перспективи за издигане - на хората трябва да им е ясно до къде могат да стигнат
в организацията
- Д) Характеристики на работата - местоположение, извънработно време,
командировки, работни условия, възможност за трансфер и др . Т.е. Да се знаят
плановете за преместване, отваряне на нови клонове, ротационни практики и др.
- Е) Срокове и условия за наемане - основна заплата, премии, пенсия, други
привилегии, работно време, празници, пробни срокове и др.
На базата на по-горното се изгражда обявата за набор на персонал.

Тема 8: Планиране на човешките ресурси

Точка 1. Вътрешни източници

- Предполагаем вътрешен кандидат - сравнение на неговите качества със
спецификациите
- Преглед на досиетата ( софтуер )
- Вътрешно рекламиране ( в самата организация ). Може да се спори дали е добър
процес.

Точка 2. Външни източници

- Бивши служители
- Реклама
- Държавни агенции за намиране на работа
- Частни бюра за наемане
- Консултанти по селекция и набиране
- Консултанти за ръководни кадри ( ловци на глави )
- Училища
- Университети

21.11.19

Точка 3. Как да ги привлечем?

Заплатата е първото нещо, което трябва да се осигури, като тя трябва да е

привлекателна. Когато се определя, има определени принципи, които трябва да се
спазват. Задължително се прави анализ на ситуацията - на национално ниво, на
регионално ниво, на конкурентите, които предлагат подобни длъжности. Ако заплатите
са твърде високи могат да доведат до финансови загуби за предприятието, ако са
прекалено ниски, няма да привлекат качествените кадри. Препоръчително е да се
приложат гъвкави форми на възнаграждение - материални бонуси, премии, социални
придобивки и др.

Второто е работата. Не всички се мотивират само от парите, особено след като човек
се установи в една организация. “Парите не са фактор, когато са достатъчно”.

Точка 4. Реклама

Page 15 of 22
Писането на реклама - важно е да бъдат точно посочени изискванията на
работодателя, за да се избегне кандидатстване от неподходящи хора.

Първо - трябва да се поставят целите на рекламата - да се създаде благоприятно

впечатление за работодателя, да се посочат конкретни изисквания за кандидатите.
Второ - как да постигнем целите - задължително трябва да се привлече вниманието на
хората, за които е адресирана рекламата. Важно е тя да се прочете изцяло, да събуди
желание у кандидата да бъде част от организацията.
Трето - съдържание на информацията - да има отговори на редица въпроси -
интересна ли е работата, ще му осигури ли кариерно развитие, как е изградена
системата за стимулиране и т.н.

3.1 Създаване на рекламата:

- Привлечете вниманието със смело заглавие
- Покажете възможностите за напредване в кариерата
- Не правете големи описания на компанията ( разчитаме кандидата да е добър
анализатор и той сам да проучи компанията )
- Резюмирайте опита и квалификацията, които са необходими
- Поставете възрастови ограничения
- Опишете пакета от възнаграждения - посочването на заплатата в рекламата зависи
от много фактори. Когато заплатата се обяви, това е един от инструментите, които се
използват при анализа на възнаграждението при кандидатстване.
- Стимулирайте действие като кажете на хората как да се кандидатства
- Ясна, проста и лесна типография - добре форматирано съобщение.
- Използвайте дисплей ((ВИП) реклами за важни служби
- Бюджет - зависи от обявената длъжност
- Анализ на възвръщаемостта
- Използване на рекламна агенция

Тема 9: Набиране и подбор на персонал

Точка 1. Пресяване на кандидатите

- Автобиография

Точка 2. Интервюиране

- Цел
- Основен подход:
- Контакт
- Съдържание
- Контрол - отговорност на интервюиращите
- План на интервюто
- Техники за интервюиране
- Какво трябва да правите
- Какво не трябва да правите

Page 16 of 22
- Оценяване на кандидатите - знания, умения, квалификация, обучение, опит, лични
умения

Какво трябва да правите?

- Да знаете какво търсите
- Подготовка на въпроси
- Преглед на формуляра за кандидатстване
- Следване на вашия план
- Оставете кандидата да говори свободно
- Въпроси за мотивацията и амбицията
- Възможност за кандидата да разкрие силните си страни
- Идентифициране на слаби страни или неуспех
- Търсете повтарящи се моменти
- Търсете доказателства за уменията и мотивацията

Какво НЕ трябва да правите?

- Да правите заключение на база ограничени доказателства ( първото впечатление е
докато проговориш )
- Не задавайте водещи въпроси ( Мислите ли че сте добър в ... )
- Не доминирайте на интервюто
- Спазвайте времевото ограничение

Точка 3. Тестване
- тест за интелигентсност
- За постижения
- За талант
- За индивидуалност

Точка 4. Референции - телефон за връзка и информация от бивш работодател

Точка5. Как да сключите сделката

-трудов договор
-уговаряне на заплащането
-оферта - да включва точките по трудовия договор

ТЕМА 10: ОБУЧЕНИЕ

Точка 1. Цели
1.1 Подходи
“Идентификация на необходимите умения и ръководство на обучението на служителя
в дългосрочен план във връзка с определените корпоративни и бизнес стратегии.” -
Дългас Хол

“Този научен опит, който се организира за определено време и е проектиран да даде

възможност за бихейвиористка промяна.” - Ленърд Надлер

Page 17 of 22
1.2 База
- стратегическият план на организацията
- Числово изражение на изискванията
- Нови или допълнителни умения и опит
- Процедурите по оценяване и резултатите от тях ( атестиране на 6 месеца )

Точка 2. Дейности

2.1 Обучение - желано и фактическо трудово представяне

2.2 Развитие
- модификация на поведението чрез опита
- Доизгражда силните страни и помага за преодоляване на слабите
- Осигуряване на организацията опита, от който се нуждае

Точка 3. Отплащане

- осигуряване на умения и опит

- Намаляване времето за обучения
- Подобряване на ефективността
- Развитие на хората

Точка 4. Какво трябва да знаете и правите?

1) разберете основните принципи на това как учат хората

2) Оценете концепцията за систематичното обучение
3) Да знаете как да идентифициране нуждите от обучение и развитие
4) Можете да планирате програмите за обучение и развитие
5) Да знаете как да използвате съответните техники
6) Разберете как да извлечете най-доброто от програмите за развитие на
ръководството
7) Предприемете стъпки за оценяване на резултатите

4.1 Как учат хората? * пирамида на ученето *

4.2 Систематично обучение

- Откриване и анализиране на нуждите от обучение
- Определяне на целите на обучението
- Подготовка на планове за обучение
- Внедряване на плановете за обучение
- Подаване на обратна връзка за резултатите от оценката

4.3 Разпознаване на нуждите от обучение

А) метод на идентификация: анализ на работата и уменията. Основни характеристики:
- Знания
- Умения
- Отношения
Б) Метод на идентификация: анализ на изпълнението:

Page 18 of 22
 - Какво в действителност постигат индивидите или групите в сравнение с
еталона
- Идентификация от системата за оценяване

4.4 Планиране на курсовете за обучение

- Съдържание на курса
- Техники на обучение
- Място на провеждане
- Продължителност на обучението
- Отговорност за обучението
- Оценка

4.5 Техники на обучение

А) Работни инструкции - базират се на анализ на уменията. Последователността е

следната:
- подготовка
- Представяне
- Практика ( обучаемият имитира инструктора, повтаря елементите )
Добър метод за обучение, когато имаме конкретна операция.
Б) Настойничество ( трениране ): планирана процедура за включване на дадения
служител в работния процес, случва се неформално и се осъществява на работното
място. Препоръчва се използването на компетентни специалисти, линеен мениджър.
В) Лекции: условия:
- задълбочена подготовка на лектора, по-добри познания от тези на слушателите
- Структурирано изказване
- Поставяне на сигнали - по принцип се открояват моментите, които имат практическа
реализуемост след това в организацията.
- Добре е лекторите да бъдат хора с темперамент, с умения да говорят пред другите,
да успяват да задържат вниманието
- Начало и край с ударно слово ( обобщение на есенцията )
- Начинът на говорене да съответства на компетентностите на аудиторията
- Да се използват средства за унагледяване - мултимедия или друг вариант
- Добре е да не се чете изказването
- Подготовка на бележки
- Репетиция, особено когато е нова тема, нова аудитория, нови условия ( пред близки,
приятели и тн )

Г) Самоподготовка - трябва да се открои къде е наличната информация, как тя да

бъде намерена
Действено обучение - action learning - учене чрез правене
Партиципативни трейнинг обучения - всеки учи от всеки, подходящи за
специализирани дейности, трябва да се реши текущ проблем в организацията
Компютърно обучение - дава възможност за бързо и лесно усвояване на нова
информация и е приложима за много тематики.
Видео - специално подготвени материали за организацията, лесно-смилаеми
Взаимодействащо видео - комп обучение + видео

Page 19 of 22
*Пирамида на знанието*

Точка 5. Развитие на ръководство

А) Цели - да се подобри изпълнението на ръководните функции. Ръководителите най-

често трябва да бъдат подлагани на различни обучения, поради динамичността на
позицията.
Б) Методи: преди всичко средата трябва да позволява на хората да растат. Това се
прави в следните етапи:
- анализ на организацията- Swot анализ - на базата му позиционираме потенциалните
хора, които да развиваме за дадена позиция
- Преглед на ръководството - дали мениджърите отговарят на настоящите изисквания
на организацията
- Изгражда се система на отговорно ръководство - ръководителите да разбират какво
трябва да правят и разбират, да се държат отговорни за техните резултати
- Оценка на изпълнението - свързана с начина на атестация
- Ръководен инвентар (матрица разр от БКГ )
В) планиран опит
Г) мениджмънт тренинг - общите тренировки, които разширяват хоризонта на
обещаващите мениджъри. Когато те са включени в такиква обучения, те са
мотивирани да допринасят за организацията

<<<<———

Въпросителни (
^ Изгряващи звезди да се повиши
^ ( човешкият капитал ; квалификацият
^ имат нужда от високо а, ако след
кариерно обучението не
позициониране ) преминат
нагоре, следва
че спадат към
‘мъртво дърво’)

Пътници ( хората от Мъртво дърво (

които зависим, когато най-добрия
искаме нещо да се вариант е да се
свърши. Гръбнакът на освободим от
организацията. Не е такива
основна мотивация ръководители )
развитието, а работата.
Това е човешкият
капитал заедно с
изгряващите звезди.
Нуждаят се от нови
умения, обучения,

Page 20 of 22
 окуражаване... Тя
трябва да са добре
следени от
мениджмънта)

ТЕМА 11: Управление на кариерата

Точка 1. Създаване на успешна програма за развитие на кадрите

За да се направи трудът на служителя по-производителен:

- се прави професионална ориентация и адаптация в колектива. Трябва да има
активност както от страна на организацията, така и на всеки служител. Активното
отношение от страна на мениджмънта намалява броя на служителите, които напускат
организацията. Ще развиваме ли хората или ще ги загубим
- Уточняват се условията, при които работата може да се определи като ефективна
- задължително място има неформалното общуване, обратната връзка, емпиричните
проучвания ( анкетни карти, въпросници )
- Активно отношение на мениджърите - постига се когато имаме определен
мениджърски капацитет, който да бъде насочен към служителите
- Подготовка на кадрите с подходящо обучение

Точка 2. Политика в областта на квалификацията

- Програма за квалификация и професионално развитие
- Фирмени и браншови звена свързани с квалификацията ( браншова камара , също се
грижи за кариерното развитие )
- систематична оценка на потребностите от квалификация
- Редовна оценка на дейностите
- Помощ за реализиране целите на организацията

Точка 3. Подготовка и мотивиране на ръководни кадри

Зависи преди всичко от уменията на ръководителя да управлява чрез мотивация.

Развитието на кариерата е отговорност на всеки - на ръководителя и на

организацията. Развитието на кариерата е съвкупност от дейности по планиране и
управление на професионалното и служебното израстване, където по подходящ начин
се съчетават усилията и отговорностите, както на организацията, така и на отделните
индивиди.

Методи за подготовка на ръководители :

А) Лекции и дискусии
Б) Изследване на конкретни делови ситуации
В) Делови игри
Г) ролеви тренинг

Page 21 of 22
И други ( напр ротация )

Там, където функционират програми за развитие на кариерата, ръководителите са по-

мотивирани, по-уверени в своята дейност и демонстрират по-голяма преданост към
целите на организацията.

Page 22 of 22