19.12.

19

Ücret
—  Karşılık, bir iş karşılığı verilen şey, kira, sevap, ödül…
(eski Türkçe’deki “ecir” kökünden türemiş…)

—  Wage (ücret), pay(ment) (ödeme), salary (maaş),
ÜCRET VE ÖDÜL YÖNETİMİ reward (ödül), (İng.)
salaire (Fr.), lohn (Alm.)...

Yrd. Doç. Dr. Erman TÜRKMEN —  Emeğin bedeli veya çalışmanın karşılığı olarak emek
İKY Anabilim Dalı Öğretim Üyesi sahibine sağlanan yararlar…
2018

Farklı Yönleriyle Ücret Ücret Bileşenleri

Toplam Ücret
Emeğin fiyaM, bedelidir. (İk3sadi yönü)

Maddi (Dış) Yararlar Maddi Olmayan

(Psikososyal) Yararlar

Ücret İşverenin temel (Hukuki yönü)

borcudur. Doğrudan Ücret Dolaylı Ücret

SaMşı beklenmeden (Sosyal yönü) Temel Değişken Ek Sosyal

Ücret Ücret Yararlar Yardımlar
ödenen gelirdir.

1
 19.12.19

Maddi Olmayan (Psikososyal Yararlar):

- “Ücret”le ilişkili olmakla birlikte genellikle işgörenin
Ücre3n Geniş ve Dar Tanımları
tatminini ve moQvasyonunu sağlayan unsurlar… —  Geniş Tanım: “...İkQsadi faaliyete kaMlma (çalışma) dolayısıyla
- İşin kendisi ve çalışma ortamından sağlanan psikolojik emek sahibine sağlanan maddî ve maddî olmayan (parasal-aynî ve
psikolojik) tüm “fayda”lı karşılıklar..” (para, mal ve hizmet olarak
/psişik yararlar…
edinilen karşılıklar, işin kendisi, çalışma ortamı, psikolojik yararlar)

Maddi Yararlar: —  Dar Tanım: “...İş (isQhdam) ilişkisi dolayısıyla işgörenlerin (emek
- Doğrudan Ücret: 1- Temel Ücret, 2- Değişken Ücret… sahiplerinin) aldığı para ve para cinsinden ifade edilebilen maddî
(parasal ve aynî) karşılıklar”
Çalışanın işi ve performansıyla ilgili
- Dolaylı Ücret: 1-Ek Yararlar, 2- Sosyal Yardımlar… —  ÜcreQ “maddi karşılıklar” olarak tanımlayan Dar Tanım daha
İş ve işgörenin değeriyle bağlanMsı daha düşük ve dolaylı yaygın, Geniş Tanım’da ücret için daha çok “ödül” terimi
kullanılıyor
“Üyeliğe bağlı ücretler” olarak da adlandırılır…

Ücret Yöne3mi - Ücretleme Ücret Yöne3minin Amaçları

“Etkin bir ücretleme sisteminin çık2ları”
—  İşgören ücret ve ödüllerinin neye göre, nasıl, ne düzeyde, ne
“Ücretleme ile ulaşılmak istenen durumlar”
zaman … belirlenip ödeneceğine dair poliQka, yapı, sistem ve
uygulamaları içerir. Genel Amaçlar:

—  “Bordrolama”dan ibaret değildir. (Daha geniş ve daha stratejik…) - Örgütün ihQyaç duyduğu becerili, yetkin, bağlı ve
güdülenmiş işgücünü sağlamak sureQyle işletmenin amaç ve
stratejilerine katkı-destek-uyum sağlamak…

- Ücretleme yoluyla örgütün başarısına ve rekabet üstünlüğü
kazanmasına katkı sağlamak..

2
 19.12.19

Diğer İK Fonksiyonlarıyla İlişkisi

Ücret Yöne3minin Diğer Amaçları İŞGÖREN TEMİN Ücretler, işgören temin sürecinde potansiyel
VE SEÇİMİ işgörenleri cezbetmeli veya caydırmalı

—  Yasalara uygunluk Potansiyel işgörenlerin varlığı (availability) ve işgücü
piyasası koşulları ücretleri etkiler
—  Yeterlilik PERFORMANS Özendirici ücretler, performans düzeyini etkiler ve


DEĞERLENDİRME ücret düzeyleri değerlemeyi etkileyebilir
—  Güdüleyicilik


Performans değerleme,bireysel ücretlerin önemli bir
—  Adalet belirleyicisi olmalıdır. ÜCRET
Ücret teşvikleri, eğiQme ilgi doğurabilir ve yeni YÖNETİMİ
EĞİTİM VE
—  Güvence GELİŞTİRME becerilerin kazandırılmasını teşvik eder. SİSTEMİ

—  Maliyet etkinliği
Daha yüksek beceri düzeyleri, daha yüksek ücret
düzeylerine yol açmalıdır.


—  Dengelilik İŞGÖREN Yetersiz veya eşitsiz ücretleme sistemleri, işgören
İLİŞKİLERİ tatminsizliğine,sendikalaşmaya, iş anlaşmazlıklarına
—  Kabul edilebilirlik yol açar.

Ücret hadleri ve ek yararlar, işgören grupları veya
sendikalarla müzakere edilmelidir.

Ücreti Belirleyen Faktörler Ücret Yapılarının Oluşturulması

İş Analizi
İşin Şirket
Sorumluluk Stratejisi İle Performans
İlgisi
İçsel Piyasa Ücret Dışsal
(İşletme İçi) İş Değerleme (İşletme Dışı)
Eşitlik Araştırması Eşitlik

Şirket Ücret
Nitelikler Pazar Ücret Yapıları
Başarısı Politikaları

Bireysel Bireysel Ücret

Özellikler
Kişisel (Kıdem,
Yaşam Maliyeti Faktörler Kıdem performans vb.)
Uygulama
(Bireysel Statü)
Kontrol
İzleme

Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

3
 19.12.19

Ücret Yapılarının Oluşturulması Ücret Yapılarının Oluşturulması

İş Analizi İş Analizi

Piyasa Ücret Piyasa Ücret

İş Değerleme İş Değerleme
Araştırması Araştırması

Ücret Ücret
Ücret Yapıları Ücret Yapıları
Politikaları Politikaları

Bireysel Bireysel Ücret Bireysel Bireysel Ücret

Özellikler Özellikler
(Kıdem, (Kıdem,
performans vb.) performans vb.)
Uygulama Uygulama
Kontrol Kontrol
İzleme İzleme

Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western. Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

İş Değerleme (Job Evalua3on) İş Değerleme (Job Evalua3on)

•  İnsan Kaynakları YöneQminde başarılı olabilmek için — Bir işletmede yer alan işlerin göreli (nisbî) önem ve
çözümlenmesi gereken önemli sorunlardan biri de çalışanlar
arasında âdil ve dengeli bir ücret dağılımıdır. güçlük düzeylerini belirlenmesine yönelik çalışmalar..

•  Bir esasa dayanmayan ve tamamen kişisel görüşlere göre —  İşlerin önem sıralarının veya derecelerini
yapılan ücretlendirme haliyle bazı dengesizliklere sebep (sınıflarının/gruplarının) belirlenmesi..
olmakta, bu da personel arasında huzursuzluk,
moQvasyonsuzluk ve performans kayıpları gibi sorunlara
neden olabilmektedir. —  Kişi (işgören) değil, İŞ DEĞERLENİR.

İşte bu dengesizliği önlemenin bilimsel ve objekQf yolu iş

değerleme (değerlendirme) olarak ifade edilen işlerin göreli —  Böylece işlerin önem sırasını belirleyen bir değerlendirme yapılarak
(nisbi) değerlerinin belirlenmesi yöntemidir.
işletmenin mevcut iş yapısı belirlenir.

15 16

4
 19.12.19

İş Değerleme Yöntemleri

1- Sayısal Olmayan (Kalita3f) Yöntemler
Sayısal Olmayan Yöntemler
—  Sıralama (Ranking) Yöntemi 1. Sıralama Yöntemi
—  Sınıflandırma (ClassificaQon) Yöntemi

2- Sayısal Yöntemler
—  Puan (Point) Yöntemi
—  Faktör KarşılaşMrma (Factor Comparison) Yöntemi

17 18

Sıralama Yöntemi Sıralama Yöntemleri

İşlerin genel bir faktöre ya da faktörlere (işin önemi, işin
güçlüğü gibi) göre değerlenmesini (sıralanmasını) içerir.
1- Basit Sıralama

—  İşe ilişkin bilgilerin düzenlenmesi…
İş Analizi – İş Tanımı – İş Gerekleri… 2- İkili Karşılaşbrma (Eşleş3rme) Yoluyla Sıralama
—  Sıralama yapacak kişilerin seçimi ve sıralanacak işlerin
belirlenmesi, a) Kart EşleşQrme Uygulaması
—  Değerleme öncesinde işlere uygun olarak seçilen iş faktörü ya
b) İkili KarşılaşMrma Matrisi
da faktörlerinin karşılaşMrmalarda kullanılması,
—  İşlerin sıralanması…

19 20

5
 19.12.19

1- Basit Sıralama Yöntemi 2- İkili Karşılaşbrma (Eşleş3rme)

Yöntemi
Değerleyicilerin iş tanımları ve iş Sıralama a) Kart Eşleş3rme Uygulaması:
gereklerinden yararlanarak işleri 1. Temizlikçi

“en önemli” den “en az önemli” ye 2. Meydancı
İş Kartları

kadar sıralamaları… Ambar Presçilik

3. Kaynakçı İşçiliği Sonuç
/ / İşaret Sayısı Önem Sırası
4. Tornacı
Örnek İşler: Kamyon Tornacılık
Ambar işçiliği 0 1.  Makine Bakımcılığı
Kamyon Şoförlüğü 1 2.  Tornacılık
Elektrikçi, Kalıpçı, Meydancı 5. Frezeci Şoförlüğü

/ / / /
Presçilik 2 3.  Presçilik
Tornacı, Temizlikçi, 6. Elektrikçi Tornacılık 3 4.  Kamyon Şoförlüğü
Makine
Tesviyeci 7. Tesviyeci Makine Bakımcılığı 4 5.  Ambar işçiliği
Bakımcılığı
Kaynakçı, Frezeci… / / / /
8. Kalıpçı

21 22

b) İkili Karşılaşbrma Matrisi

b) İkili Karşılaşbrma Matrisi
İşler Kalıpçı Tornacı Makinist Temizlik Kapıcı Bekçi Toplam
.

Kalıpçı 0 0 2 2 1 5
N (N-1)
Tornacı 2 0 2 2 2 8 KarşılaşMrma Sayısı =
2
Makinist 2 2 2 2 2 10

Temizlikçi 0 0 0 1 0 1 6 iş için karşılaşMrma sayısı = 15

Kapıcı 0 0 0 1 1 2 26 iş için karşılaşMrma sayısı = 375

Bekçi 1 0 0 2 1 4
23 24

6
 19.12.19

Sıralama Yöntemlerinin Yarar ve

Sakıncaları
—  Uygulanması kolay…
—  Esneklik sağlar, işlerdeki değişmeler ya da yeni işlerin ortaya
çıkması sorun oluşturmaz.
—  Değerleme işlemleri kısa zamanda biter 2. Sınıflama Yöntemi
—  Az sayıda işin olması durumunda uygundur.

—  İşlerin genel faktörlere göre değerlendirilmesi güçtür.
—  Değerleme hataları sıklıkla yapılabilir, öznel değerlemelere
açıkMr, mevcut unvan ve ücretlerden etkilenilir.
—  Çok geneldir, ayrınMya inilemez.
25 26

Örnek Sınıf Tanımlaması

Sınıflama Yöntemi Sınıflama Yöntemi - Örnek Sınıf Tanımları
—  İş analizi ve iş tanımlarından işler ile bilgilerin alınması ile
1. Sınıf Basit, ruQn ve belirli bir mesleki bilgiyi gerekQrmeyen kısa süre
işlerin ortak nitelik ve özelliklerine göre, dereceleri ve içinde öğrenilerek yapılabilen, özel bir beceriye ihQyaç olmayan;
kapsamları farklı iş sınıflarına ayrılmasına dayalı yöntemdir. basit el araç ve gereçlerinin kullanıldığı; yakın gözeQm alMnda veya öngörülen iş standart ve
talimatlarla karşılaşMrma yapılarak gerçekleşQrilen işler.

“İşlerin tanımlarına bakılarak belirlenen uygun iş sınıflarına 2. Sınıf Belli bir mesleki bilgiye dayanan ve temel bilgilerin kuramsal ve
(gruplarına) atanmasını içerir.” uygulamalı olarak bir öğrenimle veya eğiQmle elde edildiği, kısa
süreli eğiQm veya işbaşı eğiQm yoluyla öğreQldiği kısa süreli deneyimi gerekQren işler;
çalışma usulleri belirlenmiş olmakla birlikte, öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında
Sınıflandırma Yönteminin Aşamaları: bağımsız mesleki kararların verilebileceği yarı ruQn işler.
1- İşlere ilişkin bilgilerin sağlanması (iş tanımı ve gerekleri…)
2- İşlerin alt kümelere ayrılması (benzer özelliklerine göre…) 3. Sınıf İş için gerekli bilginin öğreQm veya işbaşında eğiQm yoluyla elde
3- Sınıf tanımlarının yapılması (nitelikleri belirgin olanlar…) edildiği, ileri düzeyde beceri, yetenek gerekQren; karmaşık tezgah,
donanım kullanmayı, hassas çalışmayı, öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında çalışmayı,
4- İşlerin sınıflara yerleşQrilmesi (sınıflar karşılaşMrılarak…) planlama ve düzenleme yapılmayı gerekQren işler.

27 28

7
 19.12.19

İşlerin Sınıflara Yerleş3rilmesi

Meydancı,
Sınıflama Yönteminin Yarar ve Sakıncaları
1. Sınıf Düşük nitelikteki işler temizlikçi, odacı,
1. Temizlikçi taşıyıcı, vb.
—  Uygulanması kolay…
—  Esneklik sağlar, işlerdeki değişmeler ya da yeni işlerin ortaya
2. Meydancı Puantör, yazıcı,
2. Sınıf Orta nitelikteki işler soğuk demirci, vb.
çıkması sorun oluşturmaz.
3. Kaynakçı —  Değerleme işlemleri kısa zamanda biter
4. Tornacı Ustalık işleri, —  İş sayısı çok olduğunda da uygulanabilen bir yöntemdir.
3. Sınıf Yüksek nitelikteki işler kaynakçı, planlayıcı,
5. Frezeci tornacı, frezeci, —  Sınıf sayısı op3mal, sınıf tanımları yeterli olmalıdır.
elektrikçi, vb.
6. Elektrikçi

Postabaşı,
4. Sınıf İlk göze3m işleri ekipbaşı, vb.
—  İşlerin genel faktörlere göre değerlendirilmesi güçtür.
7. Tesviyeci
—  Değerleme hataları sıklıkla yapılabilir, öznel
8. Kalıpçı
Ustabaşı, kısım değerlemelere açıkMr, mevcut unvan ve ücretlerden
5. Sınıf Üst göze3m işleri amiri, vb. etkilenilir.
29 —  Sınıf tanımlarının açık biçimde yapılması güçtür. 30

Puan Yöntemi
—  “Faktör puan yöntemi” diye de adlandırılır.

Sayısal Olan Yöntemler

—  Belirli faktörlere (iş değerlendirme faktörlerine) göre işlerin
3. Puan Yöntemi puanlanmasını içerir.

—  Bir işin puanı yüksek olduğu oranda o iş “değerlidir.”

—  Sayısal ve çok kullanılan bir yöntemdir.

—  Değerlemeler, gelişQrilecek bir “iş değerleme (puan)
ölçeği”ne göre yapılır.
31 32

8
 19.12.19

Puan Yönteminin Uygulama Aşamaları 1. Ana Faktörlerin Belirlenmesi

İşlerin belirlenmesi - Analiz edilmesi - Tanımlanması —  Faktörler; işin değerini tayin eden iş özellikleridir.
—  Değerlenecek işlere uygun, düşünülmüş ve incelenmiş olmalıdır.
Değerleme ana faktörlerinin belirlenmesi - Tanımlanması
—  Gereğinden fazla ya da az olmamalıdır. (OpQmum sayıda olmalı…)
Alt faktörlerin belirlenmesi - Tanımlanması —  Açık biçimde tanımlanmalı, herkes aynı şekilde anlamalıdır.

Derecelerin belirlenmesi - Tanımlanması —  Sıklıkla Kullanılan (Tipik) Ana Faktörler:

- Ustalık (Maharet)
Faktörlerin ve derecelerin ağırlıklandırılması/puanlanması
- Sorumluluk
Ölçeğe göre işlerin değerlendirilmesi/puanlanması - Çaba (Gayret)
- İş Koşulları
Sonuçların kullanılması – İş-ücret yapısının oluşturulması
33 34

2. Alt Faktörlerin Belirlenmesi Değerleme Faktörlerinin Özellikleri

—  İşin daha ayrınMlı olarak incelenebilmesi için, ana faktörler Değerleme Faktörleri:
uygun alt faktörlere ayrılır. —  Yapılan işe dayalı olmalı: İşgöreni değil “işi” değerlemeye
yönelik olmalı.
Ana Faktörlere Bağlı Alt Faktörler:
—  Ustalık (Maharet): Temel bilgi, Beceri, Tecrübe, İnisiyaQf —  Örgütün strateji ve değerlerine dayalı/uygun olmalı:
—  Sorumluluk: Başkalarının iş güvenliğinden, makine-takım ve Örn., “kalite” önemliyse, “işin kalitesi” ile ilgili faktörler
mutlaka planda olmalı. Strateji değişirse, faktörler ve
donanımdan, malzeme ve üründen, üreQmden sorumluluk…
ağırlıkları da değişmeli.
—  Çaba: Bedensel ve Zihinsel Çaba

—  İş koşulları: İşin doğurabileceği tehlikeler, çalışma koşulları… —  İlgili taraflarca (yöneQm, ortaklar, işgörenler..) kabul
edilir olmalı:
35 36

9
 19.12.19

Ana ve Alt Faktörler

3. Derecelerin Belirlenmesi
Ana Faktörler Alt Faktörler n  Değerlendirme faktörlerinin “gereklilik ve geçerlilik
Ustalık (Maharet) Temel Bilgi düzeyini” gösterir.
Tecrübe
İnisiya3f n  “Bu işi gerekHği gibi yerine geHrebilmek için hangi
Beceri düzeyde eği@m gerekir?”
Sorumluluk Makine, Takım ve Donanımdan Sorumluluk
Malzeme ve Üründen Sorumluluk Alt Faktör 1. Derece 2. Derece 3. Derece 4. Derece 5. Derece
TEMEL BİLGİ İlköğretim Lise Ön lisans Lisans Lisansüstü
Üre3m Sorumluluğu
(EĞİTİM)
Başkalarının İş Güvenliğinde Sorumluluk

Çaba Bedensel Çaba n  Dereceler de optimum sayıda ve iyi tanımlanmış
Zihinsel Çaba olmalı.
İş Koşulları İşin Doğurabileceği Tehlikeler n  İşleri ayırt etmeye yarar, anlaşılır, işlere uygun
Çalışma Koşulları (Isı, Nem, Gürültü, vb.) olmalıdır.
37 n  Genelde “beş dereceli” ölçekler yaygındır. 38

4. Faktörlerin ve Derecelerin
3. Derecelerin Belirlenmesi Ağırlıklandırılması
Derece Derece Tanımı —  Faktör ve derecelere puan verilmesidir.
En az ilkokul düzeyinde bilgi birikime ek olarak işin, işyerinin ve
1
usullerinin çok kısa sürede öğre3lmesinin mümkün olduğu işler… —  Puanlar, faktörlerin ve derecelerin göreli değerini
En az ilkokul düzeyinde bilgi birikime ek olarak işin yapılışının yansıtmalıdır.
2 işbaşında eği3m yoluyla uygulamalı olarak gösterilmek sure3yle
öğre3lmesinin mümkün olduğu işler. ..
En az ortaokul düzeyinde bilgi birikime ek olarak bazı mesleki bilgilere
3 ait temel kavramların bilinmesini sağlayacak düzenli, kuramsal ve —  Önce “ana faktörler”e puan verilir.
işbaşında uygulamalı bir eği3mi gerek3recek işler…
—  Ana faktör puan payları, “alt faktörler”e paylaşMrılır.
En az meslek lisesi veya lise düzeyinde bilgi birikimini gerek3ren işler:
4
Mesleki ön lisans ve tekniker… —  En son olarak “dereceler”e puan değerleri atanır.

Mesleki lisans düzeyinde bir öğrenim ve bilgi gerek3ren işler…

—  Böylece “değerlendirme ölçeği” hazırlanmış olur.
5

39 40

10
 19.12.19

Örnek Uygulama: 1. Ölçeğin Hazırlanması

FAKTÖR DERECELERİ
ANA FAKTÖR ALT FAKTÖR Ağırlık 1 2 3 4 5
Temel Bilgi %15 120 150
Ustalık (Maharet) (Eği3m) 30 60 90
%40
Örnek Uygulama:
Tecrübe

İnisiya3f
%10
%7,5
20
15
40
30
60
45
80
60
100
75

1. Puan Yöntemi İş Değerleme Sorumluluk

Beceri
Donanım Sor.
%7,5
%5
15
10
30
20
45
30
60
40
75
50

Ölçeğinin Oluşturulması %20

Malzeme Sor. %10 20 40 60 80 100
Üre3m Sor. %2,5 5 10 15 20 25
Baş. İş Güv. Sor. %2,5 5 10 15 20 25
Çaba Bedensel Çaba % 5 10 20 30 40 50
%20
Zihinsel Çaba %15 30 60 90 120 150
Çalışma Koşulları İşin Doğ. Tehlk. %10 20 40 60 80 100
%20
Isı, nem, gürültü %10 20 40 60 80 100
%100 1000 puan
41 42

Örnek Uygulama: 2. Hazırlanan Ölçek İle İşlerin Değerlendirilmesi

FAKTÖR DERECELERİ
ANA FAKTÖR ALT FAKTÖR Ağırlık 1 2 3 4 5
Temel Bilgi %15 120 150
Ustalık (Maharet) (Eği3m) 30 60 90
%40
Örnek Uygulama:
Tecrübe

İnisiya3f
%10
%7,5
20
15
40
30
60
45
80
60
100
75

2. Hazırlanan Ölçek İle İşlerin Sorumluluk

Beceri
Donanım Sor.
%7,5
%5
15
10
30
20
45
30
60
40
75
50

Tek Tek Değerlendirilmesi %20

Malzeme Sor. %10 20 40 60 80 100
Üre3m Sor. %2,5 5 10 15 20 25
Baş. İş Güv. Sor. %2,5 5 10 15 20 25
Çaba Bedensel Çaba % 5 10 20 30 40 50
%20
Zihinsel Çaba %15 30 60 90 120 150
Çalışma Koşulları İşin Doğ. Tehlk. %10 20 40 60 80 100
%20
Isı, nem, gürültü %10 20 40 60 80 100
%100 1000 puan
43 Örnek İş 1 Toplam İş Puanı = 510 44

11
 19.12.19

Örnek Uygulama
İş Gruplandırma Ölçeği
—  Hazırlanan Puan ölçeği ile her iş için tek tek
değerleme yapılarak işlerin puanları belirlenir.
İş Grubu Puan Aralıkları (Skala) İşçilik Türü
1 300’den az - 300 Düz İşçilik
—  Örnek İş 1: 510 puan 2 301 - 365
—  Örnek İş 2: 540 puan 3 366 - 430
4 431 - 495 Vasıflı İşçilik
—  Örnek İş 3: 630 puan
5 496 - 560
—  Örnek İş 4: 650 puan 6 561 - 625
—  Örnek İş 5: 740 puan 7 626 - 690 Profesyonel
8 691 - 755 İşçilik
—  Örnek İş 6: 810 puan
9 756 ve yukarısı
…

Örnek İş 1 Toplam İş Puanı = 510 (5. İş Grubu Vasıflı İşçilik)

45 46

Puan Yönteminin Yararları Puan Yönteminin Sakıncaları

—  Faktör tanımlarına göre işler değerlendiğinden —  Faktörlerin seçimi ve tanımlanması karmaşık
değerleyici takdir (değerlendirme) hataları azdır. uygulamaları gerekQrir.
—  Puanların kullanılması praQklik sağlar.
—  Basit ve anlaşılır sonuçlar elde edilir. —  Değerleme çalışması yapacak kişilerin önceden
—  Belirli ilkelere dayadığından benimsenmesi kolay eğiQlmesi gerekir.
olur.
—  İleri düzeyde bir ücret yöneQmine imkan verir. —  Uygulaması uzun zaman alır, masraflıdır.
—  Her aşamada yapılacak işler belirli olduğundan
uygulaması kolaydır. —  Çalışmalar, yüksek düzeyde bilgi ve yetenek
gerekQrir.
47 48

12
 19.12.19

Faktör Karşılaşbrma Yöntemi

—  Puan ve sıralama yöntemlerinin karması bir özellik gösterir.
4. Faktör Karşılaşbrma
—  Temel faktörler vardır ancak alt faktörler kullanılmaz.
Yöntemi
—  Benzer faktörlere göre oluşturulan “faktör karşılaş2rma
ölçeğine” göre işler bir komite tarasndan değerlendirilir.

—  Anahtar işlerden faydalanılır.

—  Anahtar işlerin ücretlerinden türeQlen “iş içeriği ölçüm ölçeği”

diğer tüm işlerin değerlendirilmesinde kullanılır.
49
50

Ücret Aralıkları Faktörler

Beceri Zihinsel Çaba Bedensel Çaba Sorumluluk İş Koşulları
Faktör Karşılaşbrma Yönteminin Aşamaları 0 – 2.0
2.1 – 4.0
4.1 – 6.0 Ambar İşçiliği
—  İşlerin incelenmesi (iş analizi ve iş tanımları) Elektrikçilik
Elektrikçilik
6.1 – 8.0 Ambar İşçiliği Tornacılık Ambar İşçiliği
—  Değerleme faktörlerinin seçilmesi (beceri, çaba, sorumluluk, 8.1 – 10.0 Kamyon Şoförlüğü Presçilik
Tornacılık

Ambar İşçiliği Presçilik
iş koşulları) 10.1 – 12.0
Presçilik Makine Bakımcılığı
Tornacılık Kamyon Şoförlüğü Kamyon Şoförlüğü Kamyon Şoförlüğü
—  Anahtar işlerin seçilmesi ve tanımlanması… 12.1 – 14.0 Elektrikçilik Presçilik

—  Anahtar işlerin faktörlere göre sıralanması… 14.1 – 16.0 Ambar İşçiliği Makine Bakımcılığı
16.1 – 18.0 Kamyon Şoförlüğü
—  Anahtar işlerin ortalama ücretlerinin faktörlere dağıMlması
18.1 – 20.0 Presçilik Tornacılık
ve ücret sırasının oluşturulması…
20.1 – 22.0 Makine Bakımcılığı
—  Faktör karşılaşMrma ölçeğinin oluşturulması… 22.1 – 24.0 Elektrikçilik

—  Diğer işlerin ölçeğe göre değerlendirilmesi… 24.1 – 26.0

Tornacılık
26.1 – 28.0 Elektrikçilik
28.1 – 30.0 Makine Bakımcılığı
30.1 – 32.0
51 52

13
 19.12.19

Faktör Karşılaşbrma Yönteminin Yararları

Elektrikçilik İşinin Ücre3;

Beceri Faktöründe: 26.01 – 28.00 aralığında —  Her işletmenin özelliğine göre bir değerleme

Zihinsen Çaba Faktöründe 12.01 – 14.00 aralığında gerçekleşir.

Bedensel Çaba Faktöründe 4.01 – 6.00 aralığında —  Esnek sonuçlar elde edilir.
—  Değerleme hatalarından önemli ölçüde etkilenilmez.
Sorumluluk Faktöründe 22.01 – 24.00 aralığında
—  Faktör geçişimleri azdır.
İş Koşulları Faktöründe 4.01 – 6.00 aralığında
—  Değerleme ölçeği açık ve anlaşılırdır.

Ücret aralığı ortalamalarına göre elektrikçilik işinin ücre3:

27.00 + 13.00 + 5.00 + 23.00 + 5.00 = 73 TL
53 54

İş Değerlendirmesinin Sonucu: İş Yapısı

Faktör Karşılaşbrma Yönteminin Sınıflama Yöntemi
Sakıncaları

1. Temizlikçi

2. Meydancı
Sıralama
Yöntemi

1. Sınıf Düşük nitelikteki işler
Meydancı, temizlikçi, odacı,
taşıyıcı, vb.
2. Sınıf Orta nitelikteki işler
Puantör, yazıcı, soğuk
demirci, vb.
3. Kaynakçı
3. Sınıf Yüksek nitelikteki işler Ustalık işleri, kaynakçı, vb.
—  Anahtar işlerin yapısındaki/ücretlerindeki değişmeler 4. Tornacı

4. Sınıf İlk göze3m işleri Postabaşı, ekipbaşı, vb.
5. Frezeci
sistemi doğrudan etkileyebilir. 6. Elektrikçi 5. Sınıf Üst göze3m işleri Ustabaşı, kısım amiri, vb.

—  Karmaşık bir yöntemdir. Özellikle ölçeğin oluşturulması
7. Tesviyeci
İş Ücret
8. Kalıpçı
zordur.
Puan Yöntemi

Faktör Karşılaşbrma B 39 TL
A 37 TL

—  Uygulama aşamaları uzun sürer, pahalıya mal olur. İş Grubu Puan Aralıkları İşçilik Türü
Yöntemi C 41 TL
1 300’den az - 300 Düz İşçilik
—  Değerlemecilere yöntemle ilgili eğiQm verilmelidir. Faktörler
2 301 - 365 Ücret Beceri Zihinsel Bedensel Sorumluluk İş
Aralığı Çaba Çaba Koşulları
(Zaman ve maliyet) 3
4
366 - 430
431 - 495 Vasıflı İşçilik
2 – 4 TL A
4 – 6 TL A B
—  İşgörenlere açıklanmasında güçlüklere karşılaşılabilir. 5 496 - 560
561 - 625
6 – 8 TL B C C C B
6
8 – 10 TL B A A C
7 626 - 690 Profesyonel
İşçilik 10 – 12 TL
8 691 - 755 C B A
9 756 ve yukarısı 12 – 14 TL
55 56

14
 19.12.19

2- İşletmenin Mevcut Ücret Dağılımının/ İşletmenin Mevcut Ücret Doğrusunun

Yapısının İncelenmesi Çizilmesi
—  Değerlenen işlere verilen mevcut ortalama ücret düzeyleri Ücret
Mevcut
Ücret
belirlenir. 1800
Doğrusu
—  İşlere ait değerleme sonuçları belirlenerek düzenlenir. 1750
1700
1650
—  İşlerin değeri x, ortalama ücretleri de y ekseninde olacak 1600
1550
şekilde ücret dağılım diyagramı düzenlenir. Her bir işin 1500
1450
diyagramdaki yeri, ücret ve puan değerlerinin kesişQği noktalar 1400
1350
şeklinde gösterilir. 1300
1250
—  İşlerin konumunu gösteren bu noktaların sergilediği dağılımı 1200
1150
1100
temsil edecek şekilde ücret eğrisi veya doğrusu çizilir. 1050
1000 Puan
(Mevcut ücret doğrusu…) 300 350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 850 900

Ücret Yapılarının Oluşturulması Ücret Yapılarının Oluşturulması

İş Analizi İş Analizi

Piyasa Ücret Piyasa Ücret

İş Değerleme İş Değerleme
Araştırması Araştırması

Ücret Ücret
Ücret Yapıları Ücret Yapıları
Politikaları Politikaları

Bireysel Bireysel Ücret Bireysel Bireysel Ücret

Özellikler Özellikler
(Kıdem, (Kıdem,
performans vb.) performans vb.)
Uygulama Uygulama
Kontrol Kontrol
İzleme İzleme

Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western. Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

15
 19.12.19

PİYASA ÜCRET ARAŞTIRMASI 3- Piyasa Ücret Düzeylerinin Belirlenmesi

n  Diğer işletmelerin ücretlemeye ilişkin poli@ka, sistem, 1- Ortalama Ücret:

uygulamalarına ilişkin sistemaQk veri toplama ve analiz 1- 522.00 TL 11- 529.50 TL 10.578 / 20 = 528.90 TL
faaliyetleridir. 2- 523.50 TL 12- 530.00 TL
3- 523.80 TL 13- 530.00 TL 2- Medyan (Ortanca) Ücret:
n  Piyasadaki ücret sistem ve uygulamaları hakkında bilgi toplamak, 4- 524.00 TL 14- 530.00 TL 529.00 + 529.50 = 529.25 TL

buna göre poliQkaları belirlemek. 5- 524.50 TL 15- 531.50 TL
3- Mod Ücret:
6- 525.00 TL 16- 532.00 TL 530 TL
n  Dış eşitliği sağlamak/piyasaya göre konum belirlemek. 7- 527.00 TL 17- 532.00 TL
8- 527.50 TL 18- 533.50 TL 4- Çeyreklik (Kuvar3l) Ücret:
9- 528.40 TL 19- 534.60 TL a)  Alt Kuvar3l:
n  Ücret düzeylerini belirlemek, piyasaya göre ayarlamak. 10- 529.00 TL 20- 541.00 TL
524.50 TL
b) Üst Kuvar3l:
531.50 TL

Ücret Yapılarının Oluşturulması

Piyasa Ücret Doğrusunun Çizilmesi
Piyasa İş Analizi
Piyasa Ücret
Düzeyleri Ücret
Doğrusu
1800 Piyasa Ücret
1750 İş Değerleme
Araştırması
1700 Mevcut
1650 Ücret
1600
1550
Doğrusu
Ücret
1500 Ücret Yapıları
1450 Politikaları
1400
1350
1300 Bireysel Bireysel Ücret
1250 Özellikler
1200 (Kıdem,
1150 performans vb.)
1100 Uygulama
1050 Kontrol
1000 İzleme
Puan
300 350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 850
900
Değerlenen işler veya bu işleri temsil eden anahtar işler Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

16
 19.12.19

Ücret Yapılarının Oluşturulması Ücret Yapılarının Oluşturulması

İş Analizi İş Analizi

Piyasa Ücret Piyasa Ücret

İş Değerleme İş Değerleme
Araştırması Araştırması

Ücret Ücret
Ücret Yapıları Ücret Yapıları
Politikaları Politikaları

Bireysel Bireysel Ücret Bireysel Bireysel Ücret

Özellikler Özellikler
(Kıdem, (Kıdem,
performans vb.) performans vb.)
Uygulama Uygulama
Kontrol Kontrol
İzleme İzleme

Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western. Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

Piyasaya Göre Ücret Poli3kaları 4. Yeni Ücret Poli3kası Doğrusunun Çizilmesi

Yüksek
Ücret Eşit
Ücret
Düzeyleri Poli3kası Ücret
1- Yüksek Ücret Poli3kası 2- Eşit Ücret Poli3kası 3- Düşük Ücret Poli3kası
Poli3kası
1800
-Piyasa ortalaması üzerinde -Piyasa ortalamaları civarında -Piyasa ortalamalarının albnda 1750
Düşük
ücret ücret ücret 1700 Ücret
1650 Poli3kası
-Yüksek hedefli (pazarda -“Dış eşitliğe”, piyasaya -İddialı olmayan, pazardaki 1600
liderlik, en büyük pay..) uymaya önem veren, nitelik boşlukları değerlendirmek 1550
nitelikli, az bulunur işgücüne ve nicelik olarak “işgücü isteyen, çok nitelikli 1500
ih3yaç duyan güçlü ih3yacı” pek farklı olmayan işgücüne gerek duymayan 1450
işletmelere uygun.. işletmelere uygun… işletmelere uygun… 1400
1350
-Uygulanması ve kabulü -Genellikle benimsenen - Ücret tatmini ve iş bağlılığı 1300
kolay, vazgeçilmesi zor bir yaklaşım düşük 1250
poli3ka. 1200
-Piyasanın etkisi de bu eşitlik - Devamsızlık ve işgücü 1150
-İşler kötü giyğinde sorun yönündedir. devrini arbrabilir. 1100
çıkabilir. 1050
1000 Puan
300 350 400 450 500 550 600 650 700 750 800 850
900
Piyasa Ücret Mevcut Ücret
Doğrusu Doğrusu

17
 19.12.19

Ücret Yapılarının Oluşturulması Ücret Yapılarının Oluşturulması

İş Analizi İş Analizi

Piyasa Ücret Piyasa Ücret

İş Değerleme İş Değerleme
Araştırması Araştırması

Ücret Ücret
Ücret Yapıları Ücret Yapıları
Politikaları Politikaları

Bireysel Bireysel Ücret Bireysel Bireysel Ücret

Özellikler Özellikler
(Kıdem, (Kıdem,
performans vb.) performans vb.)
Uygulama Uygulama
Kontrol Kontrol
İzleme İzleme

Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western. Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

Ücret Yapılarının Oluşturulması Toplam Ücret Paketi

Toplam Ücret Paketi
İş Analizi

Toplam Ücret Paketi Finansal Olmayan

Ödüller
Piyasa Ücret
İş Değerleme
Araştırması
Temel Ücret Değişken Ücret Faydalar
(Yan Haklar)

Ücret Bireysel/Grup Örgütsel

Ücret Yapıları
Politikaları
Ücret Parça Başı Kar Paylaşımı Insurances Takdir Etme
Bireysel Bireysel Ücret
Özellikler Bir Kerelik İlişki
(Kıdem, Maaş İkramiye Hisse Paylaşımı
performans vb.) Pension
Uygulama Hedef İkramiyesi Ayrıcalık
Kontrol Hisse Senedi
İzleme Komisyon Seçenekleri Services Ünvan

Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

Kaynak: Holtbrügge, D. (2004). Personalmanagement. Heidelberg: Springer.

18
 19.12.19

ÜCRET SİSTEMLERİ ÖZENDİRİCİ OLAN (TEŞVİKLİ)

ÜCRET SİSTEMLERİ
—  ÖZENDİRİCİ OLAN (TEŞVİKLİ) ÜCRET SİSTEMLERİ —  Birey ve grup temelli olabilir.

—  ZAMANA – ÇIKTIYA DAYALI / ZAMAN – AKORD – —  Genelde verimlilik, karlılık gibi nicel ölçütlere
PRİMLİ ÜCRET SİSTEMLERİ dayalıdır.

—  Normal aylık ödemelerde veya daha uzun aralıklarla

ya da belirsiz aralıklarla ödenebilir.

—  YöneQcilere, saMşçılara, profesyonellere özgü teşvik

planları gelişQrilebilir.

Ücret Yapılarının Oluşturulması

GELENEKSEL ZAMAN ÜCRETİ
İş Analizi
SİSTEMİ
—  Ücretler zaman birimi (saat, gün, ay…) başına saptanan bir Piyasa Ücret
İş Değerleme
“ücret haddi” esas alınarak hesaplanır ve ödenir. Araştırması

—  En eski ve en yaygın ama özendirici olmayan, basit bir

yöntemdir. Ücret
Ücret Yapıları
Politikaları
—  İşgörenlere fiilen çalışMkları ve çalışmaya hazır oldukları
(çalışmış sayıldıkları) süreler için ücret ödenir. Bireysel Bireysel Ücret
Özellikler
—  ÖRNEK: (Kıdem,
—  İşgören 8 saat çalışmış ve saatlik ücreQ de 5 TL ise, 5X8=40 performans vb.)
Uygulama
TL ücret. Kontrol
İzleme

Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

19
 19.12.19

Ücret Yapılarının Oluşturulması

İş Analizi

Piyasa Ücret
İş Değerleme
Araştırması

Ücret
Ücret Yapıları
Politikaları

Bireysel Bireysel Ücret

Özellikler
(Kıdem,
performans vb.)
Uygulama
Kontrol
İzleme

Kaynak: Mathis & Jackson: Human Resource Management. South-Western.

20