‫نظرية ‪ X‬و ‪Y‬‬

‫‪Douglas MC Grégor‬‬

‫تمهيد ‪ :‬درس ماك غريغور العديد من أمناط القيادة اإلدارية ‪،‬من خالل اتصاله بعدد كبري من املدراء ‪،‬يف حماولة لفهم األساليب‬
‫اليت أدت لزيادة مستويات اإلنتاجية ‪،‬استخلص من خالل تلك البحوث أن هناك عوامل تؤثر على النمط القيادي ‪.‬‬

‫ن ـظ ـري ـة ‪X‬‬

‫قدم جمموعة من االفرتاضات السلبية حول العامل من أمهها ‪:‬‬

‫‪ -‬التأكيد على اسرتاتيجيات الضبط التنظيمي نتيجة لكراهية العامل للعمل ‪،‬إذ يتوجب على اإلدارة إجبار العامل على العمل‬
‫ومراقبته بشكل دقيق وهتديده بالعقوبات من اجل ضمان قيامه بالعمل ‪.‬‬
‫– يعطي العاملون األمهية الكربى لعنصر األمن الوظيفي و االستمرار يف العمل و للحوافز املادية ‪،‬ويظهرون مستوى متدين من‬
‫الطموح ‪.‬‬
‫– تنظر إىل العامل بان من طبعه حيب الكسل و يكره العمل و ال هتمه املؤسسة ‪،‬فالعمال يكرهون حتمل املسؤولية و يفضلون أن‬
‫يتم توجيههم من رؤسائهم مباشرة و بشكل تفصيلي ‪،‬وحياولون االبتعاد عن العمل و ال هتمهم أهداف املؤسسة بقدر أهدافهم‬
‫الشخصية ‪،‬فهم يفضلون أن يكونوا مسريين و ال مسريين ‪.‬‬

‫و عليه يتعني على اإلدارة وضع خطط الستخدام األسلوب السلطوي يف املراقبة و اإلقصاء و اجلزاء ‪ ،‬ويتعني عليها أيضا توجيه‬
‫هذه الطاقات و حتفيزها من اجل كسب رضاها ووالئها للعمل ‪ ،‬باإلضافة إىل رقابة أفعاهلا و حماولة تغيري سلوكها مبا يوافق‬
‫حاجات و أهداف املنظمة ‪ .‬هذه االفرتاضات تؤيد النظرية الكالسيكية لتايلور اليت تعتمد على الضغط و أنظمة األجور التحفيزية‬
‫و ظروف العمل املادية ‪.‬‬

‫ن ـ ـظـ ـريـ ـة ‪Y‬‬

‫من خالل دراسته وجد أن هناك مدراء يستعملون أسلوب آخر يف تعاملهم مع األفراد مساه بنظرية ‪ Y‬استندت هذه النظرية إىل‬
‫افرتاضات اجيابية أمهها ‪:‬‬
‫‪ -‬حيب العاملون العمل و يعتربونه طبيعيا و ضروريا ‪،‬وإمنا تتوقف الكراهية على عوامل خارجية تسببها ظروف العمل ذاهتا يف‬
‫‪.‬‬ ‫املنظمة‬
‫‪ -‬يفضل العاملون ممارسة الرقابة الذاتية وال تشكل الرقابة اخلارجية أو التهديد بالعقاب وسيلة لتحفيز العمال على حتقيق األهداف‬
‫‪ -‬تتوفر لدى العمال القدرة على حتمل املسؤولية و الرغبة يف حتملها ‪.‬‬
‫‪ -‬يتمتع معظم العمال بقدرات اإلبداعات و االبتكارات وروح املبادرة و القدرة على حل املشكالت التنظيمية‪.‬‬

‫‪1‬‬
 ‫‪ -‬يكون التزام األفراد باألهداف هو نتيجة احلوافز املرتبطة باجنازاهتم و أكثر هذه احلوافز هي االعرتاف بتحقيق االجناز ‪.‬‬
‫‪ -‬كما أن العمال حياولون أن جيدوا حلول مشاكل اإلنتاج و أن التضامن يف العمل آمر طبيعي ‪.‬‬

‫ن ـظـريـة ‪)William Ouchi( Z‬‬

‫توصل وليام أوتشي إىل منوذج جديد يف اإلدارة و التحفيز مساه نظرية ‪ Z‬اليت شرحها يف كتابه "كيف يقابل األمريكيون التحديات‬
‫اليابانية " الذي صدر عام ‪. 1891‬استمدت النظرية مقوماهتا الفلسفية و الفكرية من التجربة اليابانية و دور البناء االجتماعي و‬
‫الثقايف للمجتمع الياباين ‪.‬‬

‫مبادئ وفلسفة اإلدارة اليابانية ‪- :‬‬

‫يقوم أوشي بشرح السمات األساسية اليت تقوم عليها فلسفة اإلدارة اليابانية و اليت هلا عالقة بتحفيز املوظفني ‪:‬‬
‫‪ -‬مبدأ التوظيف الدائم‬
‫‪ -‬األسلوب اجلماعي يف اختاذ القرارات‬
‫‪ -‬املسؤولية اجلماعية (فريق عمل )‬
‫‪ -‬الرعاية الشمولية بالعاملني‬
‫‪ -‬املسارات الوظيفية غري ا ملتخصصة‬
‫‪ -‬الرقابة الذاتية‬
‫‪ -‬البطء يف التقييم و الرتقية‬
‫‪ -‬االهتمام بالسيطرة النوعية من خالل حلقات اجلودة‬

‫‪2‬‬
 ‫مدرسة العالقات اإلنسانية ) ‪( Elton Mayo‬‬

‫لقد جاءت كرد فعل على املدرسة الكالسيكية (تايلور و فايول) ‪،‬ألهنا أمهلت العنصر اإلنساين ‪.‬جاءت هذه املدرسة بعد‬
‫التجارب و البحوث اليت طبقت يف مصانع هاورثون ‪ Hawthorne‬التابعة لشركة إلكرتيك األمريكية يف ثالثينات القرن‬
‫‪،02‬وقد حاولت تلك الدراسات إجياد العالقة بني الظروف الفيزيقية للعمل ومستويات اإلنتاجية ‪،‬مث تطورت لدراسة مجاعات‬
‫العمل من حيث بنية اجلماعات و الروح املعنوية املوجودة بني العمال و بني العمال و اإلدارة وطبيعة القيم و نوعية االجتاهات و‬
‫أمناط الدافعية وغريها من العوامل اليت تساهم يف رفع وحتسني مستويات األداء و اإلنتاجية ‪.‬وتعترب أحباث مايو ودراساته البداية‬
‫الفعلية لنشوء وتطور مدرسة العالقات اإلنسانية يف اإلدارة حيث ركزت على اجلانب اإلنساين (النفسي – االجتماعي ) ‪.‬‬

‫لقد أسفرت هذه الدراسات على نتائج ميكن تلخيصها ‪:‬‬

‫‪ -‬أن العمل الصناعي هو عمل مجاعي وبالتايل فان املصلحة الشخصية ليست هدفا أساسيا‪ ،‬ويستمد مقوماته من اجلماعات‬
‫غري الرمسية يف املؤسسة ‪.‬‬
‫‪ -‬العالقات بني العمال يف املؤسسة ضرورية لزيادة وحتسني األداء و اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ -‬إن حفظ إنسانية العامل و االهتمام به وصون كرامته و احرتامه وإشباع حاجاته االجتماعية و النفسية كفيل يف رفع و حتسني‬
‫مستوى األداء و اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ -‬إن االضطرابات و التغيب عن العمل و الشكوى و التذمر و القلق ‪...‬الذي يظهر يف حياة العمال يعكس مواقف شخصية أو‬
‫اجتماعية خمتلفة أو هي نتائج ألوضاع اجتماعية و نفسية غري صحيحة‪.‬‬

‫مفهوم العالقات اإلنسانية يف اإلدارة ‪ :‬يقصد هبا األساليب و الوسائل اليت ميكن بواسطتها استثارة دافعية العمال وحفزهم على‬
‫مزيد من العمل املنتج ‪،‬فهي تركز على األفراد كأشخاص ‪،‬كما هتتم بالعالقات التنظيمية ومدى توفر املناخ االجتماعي الذي يهيئ‬
‫هلا ظروف العمل و إشباع حاجات األفراد وحتقيق األهداف التنظيمية للمؤسسة يف نفس الوقت ‪.‬‬

‫مبادئ مدرسة العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫‪ -‬القيادة اإلدارية هي من األمور األساسية املؤثرة يف سلوك األفراد ‪.‬‬
‫‪ -‬االتصاالت وتبادل املعلومات و التفاعل االجتماعي املفتوح بني العمال و اإلدارة مهم ‪.‬‬
‫‪ -‬اإلدارة الدميقراطية هي األسلوب األفضل لتحقيق األهداف اإلنتاجية بإشراك العاملني ‪.‬‬
‫‪ -‬احلافز املادي ليس احلافز الوحيد الذي يدفع العامل إىل اإلنتاج بل احلوافز املعنوية ‪.‬‬
‫‪ -‬التنظيم غري الرمسي يتشكل تلقائيا يف أي منظمة ‪.‬‬
‫‪ -‬ضرورة تشجيع تكوين اجلماعات يف موقع العمل وخارج املؤسسة‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫‪Abraham Maslow‬‬ ‫نظرية سلم الحاجات‬

‫قام برتتيب احتياجات األفراد على شكل هرم ‪،‬فقد جاءت نظريته نتيجة للبحوث و التجارب اليت أجراها يف عيادته النفسية ‪،‬فقام‬
‫برتتيب احلاجات على شكل هرمي بدءا باحلاجات األكثر إحلاحا و اليت حتتل املراتب األوىل و اليت البد من إشباعها أوال قبل أن‬
‫تتولد وتنشأ احلاجة إىل العمل و السعي للوصول إىل احلاجة التالية ‪.‬‬
‫فبداية تكون احلاجة هي الدافع األساسي ومبجرد ما يشبعها اإلنسان فإهنا تفقد قيمتها كدافع ‪،‬وحسب هرم احلاجات يتضح لنا‬
‫سلوك اإلنسان الذي يتأثر فقط باحلاجة الغري املشبعة ‪،‬أما احلاجة املشبعة ال يكون هلا أي تأثري على سلوكه و بالتايل ال جتعله‬
‫يشعر بالتوتر وتدفعه إىل القيام بسلوك معني ‪.‬‬
‫شرح مدرج ماسلو ‪:‬‬
‫‪ -1‬احلاجات الفيزولوجية ‪ :‬متمثلة يف الطعام و املسكن ‪...‬وهي حاجات أساسية لبقاء احلياة ‪.‬‬
‫‪ -0‬حاجات األمان ‪ :‬تتمثل بطمأنينة الفرد على نفسه و أهله و تأمني دخل مستمر و الرغبة يف احلصول على عمل ثابت‬
‫والتأمينات املختلفة ‪.‬‬
‫‪ -3‬احلاجات االجتماعي ‪:‬وهي حاجة االنتماء وهي أن يكون الفرد حمبوبا وان يكون عضوا يف مجاعة ‪.‬‬
‫‪ -4‬احلاجة للتقدير و االحرتام ‪:‬تعين حصول الفرد على االحرتام و االعرتاف به من قبل اآلخرين وشعوره من قبل اإلدارة بقيمة‬
‫عمله‪.‬‬
‫‪ -5‬احلاجة لتحقيق الذات ‪:‬وهي قمة احلاجات وهي احلاجة لالستقالل و حتقيق الطموحات و التعبري عن الذات وتكون حسب‬
‫أفاقه و قدراته و إمكانياته ‪،‬فهي أقصى درجات اإلشباع اليت قد يصل إليها الفرد‪.‬‬

‫تقوم هذه النظرية على ثالث افتراضات أساسية ‪:‬‬

‫‪ -‬للبشر حاجات تؤثر على سلوكهم ‪،‬و احلاجات غري املشبعة فقط هي اليت تؤثر على السلوك‪.‬‬
‫‪ -‬ترتب احلاجات لإلنسان حسب أمهيتها أو تدرج هرميا ‪،‬فتبدأ باألساسية (الفيسيولوجية ) و تنتهي باملركبة (حتقيق الذات ‪.‬‬
‫‪ -‬يتقدم اإلنسان للمستوى التايل من اهلرم أو من احلاجات األساسية إىل املركبة فقط عندما تكون احلاجة الدنيا قد مت إشباعها‬
‫على األقل بدرجة ضعيفة ‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫التنظيم البيروقراطي ‪Max Weber‬‬

‫مصطلح البريوقراطية ‪ Bureaucracy‬يتكون من كلمتني ‪ Bureau‬مبعىن املكتب ‪ cracy‬مبعىن حكم ‪،‬و الكلمة يف‬
‫جمموعها تعين سلطة املكتب أو حكم الكتب ‪ .‬وتتعدد معاين املفهوم يف االستعماالت اليت يشاع فيها ‪:‬‬
‫البريوقراطية تعين أسلوب ممارسة العمل اإلداري من خالل التنظيم املكتيب الذي يكتسب سلطته من خالل هذا التنظيم ‪.‬‬
‫وتعين كذلك املوظفني املكتتبني ‪،‬أي الذين يعملون يف الوظائف املكتبية و اإلدارية يف املكاتب احلكومية ‪.‬‬
‫تعين منط من السلوك الذي يعتمد على القواعد و اإلجراءات احملددة سلفا ‪.‬‬
‫وقد يتسم املعىن بالسلبية حيث تعترب البريوقراطية مصدر للروتني وتعقيد اإلجراءات و صعوبة التعامل مع اجلماهري ‪.‬‬
‫وقد تعين تنظيما إداريا ضخما يتسم خبصائص و مميزات معينة ‪.‬‬
‫وقد تعين جمموعة من اإلجراءات اليت جيب إتباعها يف مباشرة العمل احلكومي داخل املكاتب أو التنظيمات اإلدارية ‪ .‬تعين ذلك‬
‫التنظيم اإلداري الذي يتسم بتقسيم األعمال و توزيعها يف شكل واجبات رمسية حمددة على الوظائف ‪،‬حيث يتم تنظيم العالقات‬
‫و السلطات بينها بأسلوب هرمي لتحقيق أكرب قدر من الكفاية اإلدارية الجناز أهداف التنظيم ‪.‬‬
‫كان فيرب يقصد البريوقراطية أن يصف النموذج املثايل للتنظيم و الذي يقوم على أساس من التقسيم اإلداري املكتيب ‪.‬‬
‫خصائص التنظيم البيروقراطي‬
‫‪ -‬تقسيم العمل يف املنظمة على أساس التخصص الوظيفي ‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد املستويات اإلدارية اليت تأخذ شكال هرميا للسلطة ‪.‬‬
‫‪ -‬تنظيم األعمال و األنشطة بني أعضاء املنظمة الالشخصية يف العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬اختيار أعضاء التنظيم على أساس الكفاءة و املعرفة الفنية ‪.‬‬
‫‪ -‬وجود قواعد أساسية وتعليمات حتكم العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬تعتمد إدارة التنظيم البريوقراطي على الوثائق و املستندات ومكاتب ‪.‬‬
‫‪ -‬تطبق اإلدارة قواعد وتعليمات للعمل وتتصف بالشمول و العمومية و الثبات النسيب ‪.‬‬
‫مبادئ التنظيم البيروقراطي‬
‫‪ -‬التخصص يف األعمال ‪.‬‬
‫‪ -‬تقنني األدوار ‪.‬‬
‫‪ -‬وحدة اإلشراف و مركزية القرارات ‪.‬‬
‫‪ -‬توحيد اإلجراءات ‪.‬‬
‫‪ -‬عدم ازدواجية الوظائف ‪.‬‬
‫‪ -‬اجلزاء حسب االستحقاق املؤهالت و اجلدارة ( التعيني واملكافأة و الرتقية ) ‪.‬‬
‫‪ -‬املكتبية أي استقاللية املكتب أو املركز عن الشخص الذي يشغله‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫نظرية التحليل االستراتيجي ‪Michel Crozier‬‬

‫يعترب ميشال كروزي وزميله ارهارد فريدبارغ ‪Erhard Friedberg‬من مفكري مقاربة التحليل االسرتاتيجي ‪،‬كون حرية‬
‫الفاعلني واقع موجود يف أنساق تنظيمية يسمح هلم باملناورة و التحايل يف تفاعلهم مع التنظيم الرمسي وفق عقالنية حمدودة تسمح‬
‫هلم بوضع اسرتاتيجيات خمتلفة حسب طبيعة األهداف و الوسائل يف إطار احلرية النسبية ‪.‬‬
‫التحليل االسرتاتيجي يهدف إىل الكشف عن حقيقة مفادها أن كل فرد داخل التنظيم و كل مجاعة هلا إسرتاتيجية متليها األهداف‬
‫املوضوعة يف اطار شبكة من العالقات سواء الرمسية و غري الرمسية ‪،‬فالفاعلني يف حميط التنظيم يبنون عالقات اجتماعية غري رمسية‬
‫اعتمادا على ما يعرف عند كروزيه (هبامش احلرية ) اليت تتيح هلم التحرك لوضع إسرتاتيجية أو اسرتاتيجيات ألهدافهم املختلفة‬
‫سواء أفراد أو مجاعات ‪،‬فالتنظيم الرمسي ال ميكنه أن يتحكم يف العالقات و السلوك ‪،‬فالبعض له سلطة غري رمسية مبضاهاة سلطة‬
‫اإلدارة ‪،‬فيستطيع التأثري يف العالقات الرمسية ببناء شكل أخر من العالقات ‪،‬فالعالقات غري الرمسية كعالقات (النفوذ و الشخصية‬
‫و املصلحة ) يتحرك يف منطقة الشك أي بعيدا عن حدود التنظيم الرمسي ‪.‬‬
‫وقد وضح لنا ميشال كروزي يف كتابه "الفاعل و النسق" مسلمة قاعدية ومردها ن كل فاعل يف التنظيم له أهداف و إسرتاتيجية‬
‫و ألجل حتقيقها فان الفاعلني مستعدون للتفاوض حول مشاركتهم يف أهداف التنظيم ‪،‬فالعامل يف حالة عمله ال ميكن حتديد‬
‫سلوكه و ال تتحكم فيه أو نتنبأ به وهذا هو جوهر اللعبة كما يسميها كروزيه‪.‬‬
‫إن كل من كروزي و فريدبارغ يعتربان املنظمة ظاهرة مستقلة ‪،‬ومعىن ذلك أن سري لتنظيم يف داخلها يعتمد على اسرتاتيجيات‬
‫متعددة و خمتلفة ‪،‬فلكل فئة أو مجاعة إسرتاتيجيتها اخلاصة هبا ‪،‬كما أن لكل فرد عامل ‪،‬إسرتاتيجيته اخلاصة به ‪،‬فهذا الفاعل هو‬
‫الذي ميلك هامشا من احلرية ‪،‬بالنسبة للنسق املوجود فيه ‪،‬مرتبط مبتابعة أعماله ‪.‬‬

‫كما يركزان على فكرة التحليل االسرتاتيجي ‪،‬مبعىن أن الشخص يف أدائه لعمله ميلك نوعا من االستقاللية ‪،‬كما ميلك القدرة يف‬
‫احلكم على األشياء و األمور ‪،‬على هذا األساس يقوم بتخطيط لسلوكه حسب مصاحله يف إطار ما متنحه له املنظمة ‪،‬و كل ذلك‬
‫وفق مبادئ عقالنية حمدودة ‪،‬على أساسها يتبىن إسرتاتيجية خاصة به تسمح له بالوصول إىل األهداف اليت حددها ‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫نظرية التدعيم أو التعزيز ‪Fredrick Skinner‬‬

‫ارتبطت هذه النظرية بالعامل "سكنر "الذي يرى أن سلوك الفرد يكون مشروطا مبا حيصل عليه من تدعيم و مكافأت ‪،‬فسلوك‬
‫الفرد يتحدد من خالل عوامل خارجية بيئية وليس باألحداث الداخلية الوجدانية مثل دافع االجناز أو احلاجات ‪.‬وتقوم نظرية‬
‫التدعيم على "مفاهيم التعلم و قانون األثر أي أن العامل يتعلم أن قيامه أو عدم قيامه بالسلوك هو وسيلة حصوله أو عدم‬
‫حصوله على احلوافز "‪.‬أي أن الفرد يكرر السلوك إذا دعم باحلوافز االجيابية و هذا من خالل ما حصل عليه يف املاضي ‪،‬أو‬
‫العكس ال يكرر السلوكيات غري املرغوبة نتيجة ملا حصل عليه يف املاضي من مدعمات سلبية كالتهديد و التوبيخ و اإلنذار و‬
‫اخلصم من املرتب ‪.‬‬
‫وعليه فالتعزيز نوعان ‪:‬‬
‫‪ -‬تعزيز اجيايب ‪:‬وهو الثناء و احلصول على الرتقية و املكافآت املالية ‪،‬املدح ‪،‬الشكر مقابل السلوكيات املرغوبة كسلوك االنضباط ‪.‬‬
‫‪ -‬تعزيز سليب‪ :‬وهي أحداث أو أشياء تقود إىل جتنب ظروف أو حالة راهنة سلبية مؤملة أو التخلص منها ‪،‬كالعمل جبد و اجتهاد‬
‫سيجنب نظرات املشرف القاسية ‪ ،‬فالتعزيز السليب يؤدي إىل زيادة الدافعية ملمارسة السلوك املرغوب فيه مرة ثانية‪.‬‬
‫اشرتط "سكنر " الستخدام هذه النظرية ما يلي ‪:‬‬
‫‪ -‬حتديد السلوك املرغوب بدقة ‪.‬‬
‫‪ -‬حتديد املكافآت أو احلوافز اليت تدعم السلوك املرغوب ‪.‬‬
‫‪ -‬جعل الثواب النتيجة املباشرة للسلوك املرغوب ‪.‬‬
‫‪ -‬اختيار الطريق أو األسلوب األفضل للتعزيز ‪.‬‬
‫‪ -‬عدم معاقبة املوظف أمام زمالئه ‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫نظرية النظام التعاوني ‪Bernard Chester‬‬

‫املنظمة يف نظر برنارد هي نظام تعاوين يعتمد على فاعلية التعاون بني أعضائه ‪،‬كما يتوقف استمراره على حتقيق أهدافه ‪.‬‬

‫وقد عرف التنظيم بأنه نظام يقوم على تعاون شخصني أو أكثر لتحقيق هدف حمدد وأعترب املنظمة نظاما مفتوحا يقوم على‬
‫العناصر التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬وجود هدف مشرتك جيمع بني أعضاء التنظيم ‪.‬‬

‫‪ -‬وجود نظام اتصاالت بني أعضاء التنظيم ‪.‬‬

‫‪ -‬االستعداد التعاوين ‪:‬رغبة أعضاء التنظيم الصادقة للعمل ‪.‬‬

‫وتقوم هذه النظرية على املبادئ التالية ‪:‬‬

‫‪ -‬التعاون كأساس للتنظيم ‪ :‬اعترب األفراد و تعاوهنم العنصر الرئيسي يف املنظمة ‪،‬أي ميثل العنصر اإلنساين أمهية يف بناء العالقات‬
‫التعاونية السائدة يف املنظمة ‪.‬‬

‫‪ -‬أكد على التنظيم الرمسي الذي يتألف من السلطة ‪،‬التخصص‪،‬اختاذ القرارات التوجيه و اإلشراف مما يرتتب عليها أشكال من‬
‫التقيد و احلد من احلركة ‪.‬‬

‫‪ -‬وقد أشار إىل التنظيم غري الرمسي و الذي ميثل جمموعة متفاعلة من العالقات و االتصاالت بني األعضاء (األفراد واجلماعات )‬
‫داخل املنظمة ويؤدي إىل حتقيق التماسك و الرتابط ما تساعد على الفعالية التنظيمية ‪.‬‬

‫‪ -‬وحتدث عن قبول السلطة من املرؤوسني اليت جيب أن تتوازى مع حجم املسؤولية ‪.‬‬

‫‪ -‬وأكد على القيادة يف املنظمة ‪،‬فاملدير يسعى لتحقيق التعاون و التنسيق و االتصال عن طريق بناء هيكل تنظيمي فيه تقسيم‬
‫العمل و التخصص وتوفري شبكة اتصال فعالة ‪،‬و القابلية للتعاون و إعداد برامج تدريبية و حتفيزهم ‪...‬‬

‫‪ -‬وأكد على االتصال التفاعل بني األعضاء يلعب دورا كبريا يف جمال حتقيق أهداف املنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬كما أن التعاون بني األعضاء ال ميكن أن حيقق أهداف املنظمة إال إذا أقرتن بتقدمي احلوافز حاليت تشجع على اإلبداع وحتسني‬
‫األداء ‪.‬‬

‫‪ -‬كما نوها إىل تشجيع عملية صنع القرار يف املنظمة ‪.‬‬

‫‪8‬‬