‫ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺟﯾﻼﻟﻲ ﺑوﻧﻌﺎﻣﺔ ﺣﻣﯾس ﻣﻠﯾﺎﻧﺔ‬

‫ﻛﻠﯾﺔ اﻟﺣﻘوق واﻟﻌﻠوم اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ‬

‫ﻗﺳم اﻟﺣﻘوق‬

‫ﻋﻧوان اﻟﻣذﻛرة‬

‫اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣددة اﻟﻣدة ﻓﻲ اﻟﺗﺷرﯾﻊ‬

‫اﻟﺟزاﺋري‬

‫ﻣذﻛرة ﻣﻘدﻣﺔ ﺿﻣن ﻣﺗطﻠﺑﺎت ﻧﯾل ﺷﮭﺎدة اﻟﻣﺎﺳﺗر ﺗﺧﺻص ﻗﺎﻧون اﻟﺿﻣﺎن اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬

‫ﺗﺣت إﺷراف اﻷﺳﺗﺎذ‪:‬‬

‫ﺷﻛﯾرﯾن اﻟدﯾﻠﻣﻲ‬ ‫ﻣن إﻋداد اﻟطﺎﻟﺑﺗﯾن ‪:‬‬
‫ﯾطو ﻣﺣﻣد‬
‫داودي ﺟﻣﺎل‬

‫اﻣﺎم اﻟﻠﺟﻧﺔ اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣن ‪:‬‬

‫‪........................................................... -1‬رﺋﯾس ‪.‬‬
‫‪............................................................ -2‬ﻣﻘرر ‪.‬‬
‫‪........................................................... -3‬ﻋﺿو ‪.‬‬
‫‪ ........................................................... -4‬ﻋﺿو ‪.‬‬
‫‪............................................................ -5‬ﻋﺿو ‪.‬‬
‫اﻟﺳﻧﺔ اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ ‪.2015/2014‬‬
 ‫ﻛﻠﻣﺔ ﺷﻛر‬

‫" ﻟَﺌِْﻦ ﺷَﻜَ ْﺗُﻢﺮﻷََزِﻳﺪَﻧَُﻜْﻢ " اﻵﯾﺔ ‪ -07-‬ﻣن ﺳورة إﺑراﻫﯾم‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﺷﻛر اﻷول و اﻷﺧﯾر ﷲ اﻟﻌﻠﻲ اﻟﻌظﯾم‬

‫ﻣن ﻟم ﯾﺷﻛر اﻟﻌﺑﺎد ﻟم ﯾﺷﻛر اﷲ‬

‫ﻧﺗﻘدم ﺑﺟزﯾل اﻟﺷﻛر وﺟﻣﯾل اﻟﻌرﻓﺎن وﺳﻣو اﻻﻣﺗﻧﺎن ﻟﻸﺳﺗﺎذ اﻟﻣﺷرف‪:‬‬

‫دﯾﻠﻣﻲ ﺷﯾﻛﯾرﯾن‬

‫و اﻟذي ﻛﺎن ﻟﻪ داﻓﻌﺎ ﻗوﯾﺎ وﻣﺣﻔ از ﻛﺑﯾ ار ﻟﻣﺎ ﻗدﻣﻪ ﻣن ﺗوﺟﯾﻬﺎت ﻗﯾﻣﺔ‬

‫ﻗﺑل وأﺛﻧﺎء اﻧﺟﺎز ﻫذا اﻟﺑﺣث‪ ,‬ﻓﻠﻪ ﻋﻠﯾﻧﺎ ﻓﺿل ﻛﺑﯾر وﻟﻪ ﻣﻧﺎ اﻟﺷﻛر اﻟﺟزﯾل‪.‬‬
 ‫إﻫداء‪:‬‬

‫اﻟﺣﻣد ﷲ اﻟذي أﻋﺎﻧﻧﺎ ﻋﻠﻰ إﺗﻣﺎم ﻫذا اﻟﻌﻣل اﻟذي ﻛﺎن ﺛﻣرة ﺟﻬودﻧﺎ واﻟذي‬
‫ﻣن ﺧﻼﻟﻪ ﺧطوﻧﺎ اﻟﺧطوات اﻷوﻟﻰ ﻟﺑﻠوغ ﻫدﻓﻧﺎ‬

‫إﻟﻰ ﻣن ﻛﻠﻠﻪ اﷲ ﺑﺎﻟﻬﯾﺑﺔ و اﻟوﻗﺎر‬

‫إﻟﻰ ﻣن ﻋﻠﻣﻧﻲ اﻟﻌطﺎء ﺑدون اﻧﺗظﺎر‬

‫أﺑﻲ وأﻣﻲ اﻟﻌزﯾزان‬

‫إﻟﻰ ﻛل اﻹﺧوة واﻷﺧوات‬

‫ٕواﻟﻰ ﻛل اﻟزﻣﻼء واﻟزﻣﯾﻼت‬

‫وﻛل ﻣن ﺳﺎﻫم ﻣن ﻗرﯾب أو ﻣن ﺑﻌﯾد‬

‫ﻣﺣﻣد‬
 :‫إﻫــــــــداء‬
          
 

          
 
  
  
  

 
 
 
 
 
 
 
  


 
‫ﻣﻘدﻣﺔ‬
 ‫ﻣﻘدﻣﺔ‬

‫ﻣﻘدﻣﺔ ﯾﻌﺗﺑر ﺗﺣﻘﯾق اﻟﻌداﻟﺔ و اﯾﺟﺎد ﻧﻘطﺔ ﺗوازن ﺑﯾن طرﻓﻲ ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ھو اﻟﻐﺎﯾﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﮭدف اﻟﯾﮭﺎ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻌﻣﺎﻟﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف دول اﻟﻌﺎﻟم ‪,‬و ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ھو ﻣظﻠﺔ وﺿﻌت‬
‫ﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣﺎل و ﺣﻘوﻗﮭم ﺣﺗﻰ ﻻ ﯾﺗﻌﺳف اﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣل و ھم اﻟطرف اﻻﻗوى ﺑﺎﺳﺗﻌﻣﺎل‬
‫ﺣﻘوﻗﮭم و ﻗوﺗﮭم ﺑﺎﻟﻌﻣل ‪,‬و ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ ﻻﯾﻛون اﻣﺎم اﻟﻌﺎﻣل اﻻ ان ﯾطﺎﻟب ﺑﺣﻘوﻗﻪ ﺟراء‬
‫ﻓﺻﻠﻪ ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ‪,‬و ﺿﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﻔﺻوﻟﯾن ﺑطرﯾﻘﺔ ﺗﻌﺳﻔﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣطﺎﻟﺑﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺗﻌوﯾض و ارﺟﺎﻋﻬم اﻟﻰ ﻣﻧﺎﺻب ﻋﻣﻠﻬم‪.‬‬

‫ﯾﻌد ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻣن اﻟﻌﻘود اﻟﺗﻲ ﺗﻛﺗﺳﻲ طﺑﯾﻌﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺗﺟﻌﻠﻪ ﯾﺗﻣﯾز ﻋن ﻏﯾرﻩ ﻣن اﻟﻌﻘود‬
‫اﻟﻣﺷﺎﺑﻬﺔ ﻟﻪ‪,‬و ﯾﻣﻛن ان ﯾﻧﺗﻬﻲ ﺑﻣﺧﺗﻠف اﻻﺳﺑﺎب‪,‬ﺣﯾث ﻣن اﻟﻣﺑﺎدئ اﻟﺗﻲ ﯾرﺗﻛز ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻗﺎﻧون‬
‫اﻟﻌﻣل اﺣﻘﯾﺔ ﻛل ﻣن طرﻓﻲ اﻟﻌﻘد ﻓﻲ اﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻻرادة اﻟﻣﻧﻔردة‪,‬و اﻟﻌﻘد ﺑطﺑﯾﻌﺗﻪ إﻣﺎ‬
‫ان ﯾﻛون ﻣﺣدد اﻟﻣدة و اﻣﺎ ان ﯾﻛون ﻏﯾر ﻣﺣدد اﻟﻣدة‪,‬و ﻫذا اﻻﺧﯾر ﯾﻣﻛن اﻧﻬﺎءﻩ ﺑﺎﺗﻔﺎق‬
‫اﻟطرﻓﯾن او ﻣن ﺟﺎﻧب رب اﻟﻌﻣل او ﻣن ﺟﺎﻧب اﻟﻌﺎﻣل‪,‬و ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣدد اﻟﻣدة ﻫو‬
‫اﻻﺻل وﻫو اﻟﻌﻘد اﻟذي ﻟم ﺗﺣدد ﻣدﺗﻪ ﻣن ﻗﺑل طرﻓﻲ اﻟﻌﻘد ﻋﻛس ﻋﻘد اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺣدد اﻟﻣدة‬
‫و اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﯾﻛون ﻣن طرف ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل اﻛﺛر ﺷﯾوﻋﺎ‪,‬ﻓﺎﻏﻠب اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﻣﻌروﺿﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺣﺎﻛم ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻻﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ‪,‬ﻓﺎذا اﻋطﻰ اﻟﻣﺷرع اﻟﺣق ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل و اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﻓﻲ اﻧﻬﺎء ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﺑﺎرادﺗﻬﻣﺎ اﻟﻣﻧﻔردة ‪,‬ﻓﺗﺟﺳﯾد ﻫذا اﻟﺣق ﯾوﺟب ﻋﻠﻰ ﻛل طرف ﻋدم اﻟﺣﺎق‬
‫ﺿرر ﺑﺎﻟطرف اﻻﺧر و اﻻ ﻛﺎﻧﺎ ﻣﺗﻌﺳﻔﺎن ﻓﻲ اﺳﺗﻌﻣﺎل ﺣﻘﻬﻣﺎ‪,‬ﺧﺎﺻﺔ اﺳﺗﻌﻣﺎل ﻫذا اﻟﺣق ﻣن‬
‫طرف رب اﻟﻌﻣل ‪.‬و ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺗﻌﺳف ﻓﻲ اﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻣن اﺑرز اﻻﺷﻛﺎﻟﯾﺎت اﻟﻣطروﺣﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻔﺗﺷﯾﺎت اﻟﻌﻣل ﻣن ﺟﻬﺔ و اﻟﻘﺿﺎء ﻣن ﺟﻬﺔ اﺧرى‪.‬‬

‫ب‬
 ‫ﻣﻘدﻣﺔ‬

‫ان ﺳﺑب اﺧﺗﯾﺎرﻧﺎ ﻟﻣوﺿوع اﻟﺑﺣث ﯾرﺟﻊ اﻟﻰ ﻗﻠﺔ اﻻﺑﺣﺎث اﻟﻣﺗﺧﺻﺻﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺎوﻟت ﻛﯾﻔﯾﺔ ﺣل‬
‫اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺷﺎ ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣل و رب اﻟﻌﻣل و ذﻟك ﺑﻌد اﺧﻼل اﺣد اﻟطرﻓﯾن ﺑﺎﻟﺗزاﻣﺎﺗﻬﻣﺎ‬
‫اﻟﺟوﻫرﯾﺔ‪,‬ﻻﺳﯾﻣﺎ ﺑﻌد ﺻدور اﻟﻘﺎﻧون ‪ 11/90‬و اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻪ‪.‬‬

‫اﻣﺎ ﻣن ﺣﯾث طرﯾﻘﺔ اﻟﺑﺣث و اﻟﻣﻧﻬﺟﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ‪,‬ﻓﻘد اﺳﺗﻌﻧت ﺑﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﺎرف‬
‫ﻋﻠﯾﻬﺎ‪,‬و ﻣﻧﻬﺎ اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ‪,‬اﻟﺗﺎرﯾﺧﻲ و اﻻﺳﺗﻧﺑﺎطﻲ‪.‬‬

‫‪-‬ﻓﻔﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻗﯾﺎم ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ﻓﻲ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل و ﺗﺻورﻩ أﻧﻪ ﻋﻠﻰ ﺻواب‪,‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﯾرى‬
‫اﻟﻌﺎﻣل أﻧﻪ ﻗد أﻋﺗدي ﻋﻠﻰ ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ‪,‬و أن ﺗﺻرف رب اﻟﻌﻣل ﻻ ﻣﺑرر ﻟﻪ‪,‬و ﺗﺗﻣﺛل إﺷﻛﺎﻟﯾﺔ‬
‫ﻣوﺿوﻋﻧﺎ ﻓﻲ ﻣﺎﯾﻠﻲ ﻓﯾم ﯾﺗﻣﺛل اﻟﻧظﺎم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﻟﻺﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣددة‬
‫اﻟﻣدة؟وﻛﯾف ﻋﺎﻟﺞ اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري ذﻟك؟‬

‫‪-‬ﻓﻣﺎ اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل؟‬

‫‪-‬و ﻣﺎ ﻫو أﺳﺎس اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل؟‬

‫‪-‬و ﻓﯾم ﺗﺗﻣﺛل ﺣﺎﻻت ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻹﻧﻬﺎء؟‬

‫‪-‬و ﻣﺎﻫﻲ اﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﺳﺗﺣﻘﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﺳرﯾﺣﻪ ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ؟‬

‫و ﻟﻺﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﺗﺳﺎؤﻻت ﻧﻘﺗرح أن ﻧﺗﻧﺎول ﻣوﺿوع دراﺳﺗﻧﺎوﻓﻘﺎ ﻟﻠﺧطﺔ اﻟﻣﻌﯾﻧﺔ‪.‬‬

‫ج‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي‬

‫اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‬

‫ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪ :‬ﻣﺎﻫﯾﺔ اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫إن إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺧرﻗﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪73‬ﻣن ﻗﺎﻧون ‪11/90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 26‬رﻣﺿﺎن‬
‫‪ 1410‬اﻟﻣواﻓق ل‪ 21‬اﻓرﯾل ‪ 1990‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﯾﻌﺗﺑر ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻻول ‪ :‬ﻣﻔﻬوم اﻻﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‬

‫ﻋرف اﻹﻧﻬﺎء " اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ" أﺣﯾﺎﻧﺎ ﺑﺎﻟﺣد و أﺣﯾﺎﻧﺎ ﺑﺎﻟﻣﺛﺎل‪ ،‬ﺳﻌﯾﺎ ﻟﺗﺣدﯾد ﻣﻔﻬوم اﻹﻧﻬﺎء‬

‫اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬و ﻣن اﻟذﯾن ﻋرﻓوا اﻟﺗﻌﺳف اﻷﺳﺗﺎذ‪ :‬ﻓﺗﺣﻲ اﻟدرﯾﻧﻲ‪ ،‬إذ ﻋرﻓﻪ ﻋﻧد‬

‫ﺗﺣدﯾد ﻣﻌﻧﻰ اﻟﺗﻌﺳف‪ ،‬ﻫل ﯾﻔﯾد ﻣﺟﺎوزة اﻟﺣق أم ﯾﺧﺗﻠف ﻋﻧﻪ ﻓﻘﺎل‪" :‬اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻟﺗﻌﺳف أن‬

‫ﯾﻣﺎرس اﻟﺷﺧص ﻓﻌﻼ ﻣﺷروﻋﺎ ﻓﻲ اﻷﺻل ﺑﻣﻘﺗﺿﻰ ﺣق ﺷرﻋﻲ ﺛﺑت ﻟﻪ‪ ،‬ﺑﻐرض أو ﺑﻐﯾر‬

‫ﻏرض‪ ،‬أو ﺑﻣﻘﺗﺿﻰ إﺑﺎﺣﺔ ﻣﺄذون ﻓﯾﻬﺎ ﺷرﻋﺎ ﻋﻠﻰ وﺟﻪ ﯾﻠﺣق ﺑﻐﯾرﻩ اﻷﺿرار‪ ،‬أو ﯾﺧﺎﻟف‬

‫ﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﺷروﻋﯾﺔ")‪.(1‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﻧﻘل ﻋن ﺑﻌض ﻋﻠﻣﺎء اﻷﺻول ﻣﻔﻬوم اﻟﺗﻌﺳف ﺑﺄﻧﻪ ﻋﺑﺎرة ﻋن‪" :‬ﺗﺣﺎﯾل ﻋﻠﻰ ﺑﻠوغ‬

‫ﻏرض ﻟم ﯾﺷرع اﻟﺣق ﻷﺟﻠﻪ")‪ .(2‬و ﻋرف اﻷﺳﺗﺎذ‪ :‬ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﺟﻣﺎل اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ‬

‫اﻟﻌﻣل ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﻫو اﻹﻧﻬﺎء اﻟذي ﻻ ﯾﻣﻛن إﺑطﺎﻟﻪ ﻛﺗﺻرف ﻗﺎﻧوﻧﻲ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ‬

‫اﺳﺗﻌﻣﺎل اﻟﺣﻘوق اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻛﻧﻪ ﯾﻌﺗﺑر ﻣﻊ ذﻟك ﻏﯾر ﻣﺷروع إﻋﻣﺎﻻ ﻟﻠﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﺳﺗﻌﻣﺎل‬

‫اﻟﺣﻘوق و اﻟﺣرﻣﺎن ﺑﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ")‪.(3‬‬

‫)‪(1‬اﻧظر‪.‬اﻟدﻛﺗور ﻓﺗﺣﻲ اﻟدرﯾﻧﻲ‪ --‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻌﺳف ﻓﻲ اﺳﺗﻌﻣﺎل اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﻔﻘﮫ اﻹﺳﻼﻣﻲ‪ -‬ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟرﺳﺎﻟﺔ‪ -‬ط ‪ -4‬ﺑﯾروت‬
‫ﺳﻧﺔ ‪ .1977‬ص ‪.47‬‬
‫)‪ (2‬اﻧظر‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص ‪51‬‬
‫)‪(3‬اﻧظر‪.‬اﻟدﻛﺗور ﻣﺻطﻔﻰ ﻣﺣﻣد اﻟﺟﻣﺎل‪ -‬اﻹﻧﮭﺎء ﻏﯾر اﻟﻣﺷروع ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ -‬ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﺗﺄﺻﯾل اﻟﺟزاء‪ -‬ﺑﯾروت ﺳﻧﺔ‬
‫‪ - 1970‬ص ‪.120،119‬‬

‫‪7‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫و ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن اﻟذﯾن ﻋرﻓوا اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻟﻣﺛﺎل اﻷﺳﺗﺎذ‪ :‬راﺷد راﺷد‬

‫اﻟذي اﻋﺗﻣد ﺛﻼﺛﺔ ﻣﻔﺎﻫﯾم ﻟﺗﺣدﯾد ﻣﻔﻬوم اﻟﺗﻌﺳف ﻫﻲ‪ -1- :‬ﻧﯾﺔ إﯾﻘﺎع اﻟﺿرر‪ -2-‬اﻹﻫﻣﺎل‬

‫اﻟﻣﺳﺗوﺟب ﻟﻠوم ‪-3-‬ﺧرق اﻟﺷﻛﻠﯾﺎت‪ .‬واﻋﺗﺑر أن ﻣﻧﺎط ﻧﯾﺔ إﯾﻘﺎع اﻟﺿرر‪ ،‬ﻫو اﻹرادة اﻟظﺎﻟﻣﺔ‬

‫ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم اﻟذي ﯾﻧﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬و ﻣﻧﺎط اﻹﻫﻣﺎل اﻟﻣﺳﺗوﺟب ﻟﻠوم‪ ،‬ﻫو ﻣﺟﺎوزة اﻟﺣدود‬

‫اﻟﻌﺎدﯾﺔ ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﻣﺑﺎﻟﻐﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺻرف)‪.(1‬‬

‫ﻛﻣﺎ أن اﻷﺳﺗﺎذ ﻋﺑد اﻟﺳﻼم ذﯾب ﯾﻘول‪" :‬ﯾﻛون اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻏﯾر ﺷرﻋﻲ ﻟﻣﺎ ﯾﺻدر ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ‬

‫)‪(2‬‬
‫ﻟﻠﻘواﻋد اﻹﺟراﺋﯾﺔ اﻟﻣﺣددة ﻗﺎﻧوﻧﺎ أو اﺗﻔﺎﻗﺎ أو ﻟﻣﺎ ﯾﺻدر ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﻟﻘواﻋد ﻣوﺿوﻋﯾﺔ ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ"‬

‫إن ﻓﻘدان ﻣﻧﺎﺻب اﻟﻌﻣل ﻓﻲ أي ﻟﺣظﺔ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣددة اﻟﻣدة ‪,‬و ﻟﻬذا اﻟﺳﺑب‬
‫ﺟﻠب ﻫذا اﻟﻣوﺿوع اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻹﺟﺗﻬﺎدات و اﻷراء اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺎول ﺿﻣﺎن أﻓﺿل ﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻓﺳﺦ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫و اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻫو أﺣد أﺷﻛﺎل إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪,‬و ﻫﻧﺎك ﻋﻘد ﻣﺣدد اﻟﻣدة و ﻋﻘد ﻏﯾر‬
‫ﻣﺣدد اﻟﻣدة‪,‬وأﺣﻛﺎم اﻟﻘﺎﻧون ﺗﺑﯾن اﻟطرق اﻟﺗﻲ ﯾﺣق ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل أن ﯾﻧﻬﻲ ﻓﯾﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫وﻫﻧﺎك ﺷروط ٕواﺟراءات واﺟب إﺗﺑﺎﻋﻬﺎ ‪,‬وﻟﻘد ﺣدد اﻟﻘﺎﻧون ﻣﺗﻰ ﯾﻛون اﻟﻔﺻل ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ ﺣﺳب‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪73‬ﻣن ﻗﺎﻧون ‪11/90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 26‬رﻣﺿﺎن‪ 1410‬اﻟﻣواﻓق ل‪ 21‬اﻓرﯾل ‪1990‬‬
‫اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪-‬ﻓﻔﯾﻣﺎ ﯾﺧص ﻋﻘد اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺣدد اﻟﻣدة ﻫﻧﺎ ﯾﺟوز ﻟرب اﻟﻌﻣل اﻧﻬﺎءﻩ ﻓﻲ أي وﻗت ﺧﻼل ﻣدة‬
‫ﺳرﯾﺎﻧﻪ‪,‬ﺑﺷرط ان ﯾدﻓﻊ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﺟورﻩ ﻋن اﻟﻣدة اﻟﻣﺗﺑﻘﯾﺔ ﻣن اﻟﻌﻘد‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧظر‪.‬اﻟدﻛﺗور راﺷد راﺷد‪ -‬ﺷرح ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ و اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ ﺿوء اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﺟزاﺋري‪ -‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ -‬اﻟﺟزاﺋر ﺳﻧﺔ‪ -1991‬ص ‪.228‬‬
‫)‪2‬ااﻧظر‪.‬اﻷﺳﺗﺎذ ﻋﺑد اﻟﺳﻼم ذﯾب‪ -‬ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﺟزاﺋري و اﻟﺗﺣوﻻت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪-‬دار اﻟﻘﺻﺑﺔ ﻟﻠﻧﺷر‪ -‬اﻟﺟزاﺋر ﺳﻧﺔ ‪-2003‬‬
‫(‬
‫ص‪477‬‬

‫‪8‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫‪-‬أﻣﺎ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣدد اﻟﻣدة ﯾﺟوز ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل إﻧﻬﺎءﻩ ﺷرﯾطﺔ اﺧطﺎر‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟﻛﺗﺎﺑﺔ ﻗﺑل ﺷﻬر ﻣن اﻻﻧﻬﺎء‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻘﺎﻋدة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺟ از ﺋري ﻫﻲ أن ﺗﺑرم ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻟﻣدة ﻏﯾر ﻣﺣدد و اﻹﺳﺗﺛﻧﺎء‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺗﺣدﯾدﻩ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬دواﻓﻊ اﻻﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ اﻟﺷرﻋﯾﺔ و ﻏﯾر اﻟﺷرﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺑﺈﻋﺗﺑﺎر إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺑطرﯾﻘﺔ ﺗﻌﺳﻔﯾﺔ ﻓﻬﻧﺎك ﺣﺎﻻت ﺷرﻋﯾﺔ ﻟﻬذا اﻹﻧﻬﺎء وﻫﻲ ﺣﺎﻻت‬
‫ﻓﺻل ﻟﯾﺳت ﺗﻌﺳﻔﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻻطﻼق‪,‬و ﺣﺎﻻت ﻏﯾر ﺷرﻋﯾﺔ و اﻟﺗﻲ ﺗﺷﻣل اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻻول ‪ :‬دواﻓﻊ إﻧﻬﺎء ﺷرﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫و ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺑطرق ﺷرﻋﯾﺔ‪,‬وﻫﻲ ﺣﺎﻻت ﻓﺻل ﻟﯾﺳت ﺗﻌﺳﻔﯾﺔ ﻣطﻠﻘﺎ‪,‬و اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﺣق ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل أن ﯾﻧﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل دون إﺧطﺎر أو ﻣﻛﺎﻓﺎة أو ﺗﻌوﯾض ﺳواء ﻓﻲ ﻋﻘد‬
‫اﻟﻌﻣل ﻣﺣدد اﻟﻣدة أو ﻏﯾر ﻣﺣدد اﻟﻣدة ‪,‬و ﺗﺗﻣﺛل ﻫﺎﺗﻪ اﻟﺣﺎﻻت أﺳﺎﺳﺎ ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪-‬إذا ﻗدم اﻟﻌﺎﻣل ﺷﻬﺎدات ﻣزورة ﻣﺛﺑﺗﺔ ﺑﺣﻛم ﻗﺿﺎﺋﻲ ‪,‬أو إﻧﺗﺣﺎل ﺷﺧﺻﯾﺔ‪.‬‬

‫‪-‬إرﺗﻛﺎب ﺧطﺎ ﻧﺗﺞ ﻋﻧﻪ ﺧﺳﺎرة ﻣﺎدﯾﺔ ﺟﺳﯾﻣﺔ ﻟرب اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬

‫‪-‬ﻋدم ﻣراﻋﺎة اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت اﻟواﺟﺑﺔ ﻟﺳﻼﻣﺔ اﻟﻌﻣﺎل و اﻟﻣﻧﺷﺂت و ذﻟك ﺑﺈﻧذار ﻣرﺗﯾن‪.‬‬

‫‪-‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻐﯾﺎب اﻟﻣﺣدد ﻗﺎﻧوﻧﺎ‪.‬‬

‫‪-‬ﻋدم اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻹﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﺟوﻫرﯾﺔ اﻟﻧﺎﺗﺟﺔ ﻋن ﻋﻘد اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫)‪ (1‬اﻧظر‪ .‬د‪.‬ﺟﻼل ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪ .‬ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﺟزاﺋري ج ‪ 1‬ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ دﯾوان اﻟطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‬
‫‪.‬اﻟﺟزاﺋر‪.1984.‬ص‪311‬‬

‫‪9‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫‪-‬ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺳﻛر و ﺗﻧﺎول اﻟﻣﺧدرات داﺧل أﻣﺎﻛن اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫*إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﺎﻻت ﺗﻘوم أﺳﺎﺳﺎ ﻋﻠﻰ إﻋﺗﺑﺎرات إﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻣﺛل ﺗﻘﻠﯾص ﻋدد اﻟﻌﻣﺎل ﺧﻼل ﻓﺗرة‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻷزﻣﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻟﻠﺗﻘﻠﯾل ﻣن اﻟﻧﻔﻘﺎت ‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ أﻧﻪ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم ﺗﻣﺳك اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺎﻟواﺟﺑﺎت اﻟﻣﺣددة ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪07‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون‬
‫‪11/90‬ﯾﻌﺗﺑر داﻓﻊ اﻹﻧﻬﺎء ﺷرﻋﻲ وﺗﻠك اﻟواﺟﺑﺎت ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ‬

‫‪-‬أن ﯾؤدوا ﺑﺄﻗﺻﻰ ﻣﺎ ﻟدﯾﻬم ﻣن ﻗدرات اﻟواﺟﺑﺎت اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻬم و ﯾﻌﻣﻠون ﺑﻌﻧﺎﯾﺔ‬
‫و ﻣواظﺑﺔ ﻓﻲ إطﺎر ﺗﻧظﯾم اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﺿﻌﻪ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ‪.‬‬

‫‪-‬أن ﯾﺳﺎﻫﻣوا ﻓﻲ ﻣﺟﻬودات اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﺗﻧظﯾم و اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‬

‫‪-‬أن ﯾﻧﻔذوا اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﺻدرﻫﺎ اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﺳﻠﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﯾﻧﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم أﺛﻧﺎء ﻣﻣﺎرﺳﺗﻪ‬
‫ﻟﺳﻠطﺎﺗﻪ ﻓﻲ اﻻدارة‪.‬‬

‫‪-‬أن ﯾراﻋوا ﺗداﺑﯾر اﻟوﻗﺎﯾﺔاﻟﺻﺣﯾﺔ و اﻷﻣن اﻟﺗﻲ ﯾﻌدﻫﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺗﺷرﯾﻊ و اﻟﺗﻧظﯾم‪.‬‬

‫‪-‬أن ﯾﺗﻘﺑﻠوا أﻧواع اﻟرﻗﺎﺑﺔ اﻟطﺑﯾﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ و اﻟﺧﺎرﺟﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺑﺎﺷرﻫﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ إطﺎر طب‬
‫اﻟﻌﻣل أو ﻣراﻗﺑﺔ اﻟﻣواظﺑﺔ‪.‬‬

‫‪-‬أن ﯾﺷﺎرﻛوا ﻓﻲ أﻋﻣﺎل اﻟﺗﻛوﯾن و ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺳﺗوى و ﺗﺟدﯾد اﻟﻣﻌﺎرف اﻟﺗﻲ ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ إطﺎر ﺗﺣﺳﯾن اﻟﺗﺳﯾﯾر أو ﻓﻌﺎﻟﯾﺔ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أو ﻣن أﺟل ﺗﺣﺳﯾن اﻟوﻗﺎﯾﺔ‬
‫اﻟﺻﺣﯾﺔ و اﻷﻣن‪.‬‬

‫‪-‬أن ﻻﺗﻛون ﻟﻬم ﻣﺻﺎﻟﺢ ﻣﺑﺎﺷرة أو ﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷرة ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ أو ﺷرﻛﺔ ﻣﻧﺎﻓﺳﺔ أو ﻣﻘﺎوﻟﺔ ﻣن‬
‫اﻟﺑﺎطن إﻻ إذا ﻛﺎن إﺗﻔﺎق ﻣﻊ اﻟﻣﺳﺗﺧدم و إن ﺗﻧﺎﻓﺳﻪ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻧﺷﺎطﻪ‪.‬‬

‫)‪ (1‬اﻧظر‪-‬د‪.‬ﺟﻼل ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪326‬‬

‫‪10‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫‪-‬أن ﻻ ﯾﻔﺷوا اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﺗﻘﻧﯾﺎت و اﻟﺗﻛﻧو ﻟوﺟﯾﺎ و أﺳﺎﻟﯾب اﻟﺻﻧﻊ و طرق‬
‫اﻟﺗﻧظﯾم ﺑﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ ‪,‬أن ﻻﯾﻛﺗﺷﻔوا ﻣﺿﻣون اﻟوﺛﺎﺋق اﻟداﺧﻠﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ إﻻ‬
‫إذا ﻓرﺿﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون أو طﻠﺑﺗﻬﺎ ﺳﻠطﺗﻬم اﻟﺳﻠﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫‪-‬أن ﯾراﻋوا اﻹﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋن ﻋﻘد اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬دواﻓﻊ إﻧﻬﺎء ﻏﯾر ﺷرﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻧص اﻟﻣﺎدة ‪5‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 26‬رﻣﺿﺎن‪1410‬‬

‫اﻟﻣواﻓق ل‪ 21‬أﻓرﯾل ‪ 1990‬ﻣﺎﯾﻠﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺎﻟﺣﻘوق اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪:‬‬

‫‪-‬ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﺣق اﻟﻧﻘﺎﺑﻲ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﺗﻔﺎوض اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﺿﻣﺎن اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ و اﻟﺗﻘﺎﻋد‪.‬‬

‫‪-‬اﻟوﻗﺎﯾﺔ اﻟﺻﺣﯾﺔ وطب اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪-‬اﻟراﺣﺔ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ اﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن ﻧزاﻋﺎت اﻟﻌﻣل و ﺗﺳوﯾﺗﻬﺎ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻻﺿراب‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﺗﻧص اﻟﻣﺎدة ‪ 6‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون ﯾﺣق ﻟﻠﻌﻣﺎل أﯾﺿﺎ ﻓﻲ إطﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫‪11‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫‪-‬اﻟﺗﺷﻐﯾل اﻟﻔﻌﻠﻲ‪.‬‬

‫‪-‬إﺣﺗرام اﻟﺳﻼﻣﺔ اﻟﺑدﻧﯾﺔ و اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ و ﻛراﻣﺗﻬم‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ ﻣن أي ﻣﻧﺻب ﻏﯾر اﻟﻣﻧﺻب اﻟﻘﺎﺋم ﻋﻠﻰ أﻫﻠﯾﺗﻪ و إﺳﺗﺣﻘﻘﺎﺗﻬم‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﺗﻛوﯾن اﻟﻣﻬﻧﻲ و اﻟﺗرﻗﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪-‬اﻟدﻓﻊ اﻟﻣﻧظم ﻟﻸﺟر اﻟﻣﺳﺗﺣق‪,‬اﻟﺧدﻣﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫و ﻛل إﻋﺗداء ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗم ذﻛرﻩ ﯾﻌد داﻓﻊ اﻹﻧﻬﺎء ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ و ﻏﯾر ﺷرﻋﻲ‪.‬‬

‫و ﺗﺗﻣﺛل دواﻓﻊ اﻹﻧﻬﺎء ﻏﯾر اﻟﺷرﻋﯾﺔ داﺋﻣﺎ اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪.‬‬

‫و ﯾﺿﺎف إﻟﻰ ذﻟك اﺳﺗﻧﺎدا إﻟﻰ اﻟﻣﺎدﺗﯾن اﻟﺳﺎﻟﻔﺗﻲ اﻟذﻛر‬

‫‪-‬ﻧﺷﺎط اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻧﻘﺎﺑﻲ أو اﻟﺳﯾﺎﺳﻲ أو أراءﻩ اﻟﺧﺎﺻﺔ‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﺣرﯾﺔ اﻟﻧﻘﺎﺑﯾﺔ و ﻣﺛﺎل ﻋﻠﻰ ذﻟك إﺑﻌﺎد ﻋﺎﻣل ﺑﻌد إﻧﺗﺧﺎﺑﻪ ﻟﻠﻘﯾﺎم ﺑﻣﻬﺎم ﻧﻘﺎﺑﯾﺔ ﻣداﻓﻌﺔ ﻋن‬
‫ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل‪.‬‬

‫‪-‬ﻓﺻل اﻟﻌﺎﻣل ﻟرﻓﺿﻪ ﻗﺑول إﺟراء ﺗﻌدﯾﻼت ﻋﻠﻰ ﻋﻘدﻩ‪.‬‬

‫‪-‬ﻓﺻل اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺳﺑب ﺗﻣﺳﻛﻪ ﺑﻧﺻوص ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻣﺛل اﻟدﻓﺎع ﻋن ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ ﺑوﺳﺎﺋل ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬
‫)‪(1‬وﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ و ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ﻧﯾﺗﻪ ﻓﻲ إﺳﺗﺷﺎرة ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫‪-‬اﻟﻔﺻل اﻟﻣﺗﺧد ﺑﻧﺎءا ﻋﻠﻰ ﺿﻐط ﺧﺎرﺟﻲ ﻛﺄن ﻟم ﯾﻌد ﯾﻌﺟب رﻓﺎﻗﻪ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬

‫ﯾﺿﺎف إﻟﻰ ذﻟك ﺣرﯾﺔ اﻟ أري ﻣﺛﺎل ﻋﻠﻰ ذﻟك ﺗﺳرﯾﺢ ﻋﺎﻣل ﻟﻌب دو ار ﻫﺎﻣﺎ ﻓﻲ اﻟﻣﻘﺎوﻣﺔ)‪.(2‬‬

‫)‪ (1‬اﻧظر‪.‬د ﺟﻼل ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪326‬‬

‫)‪ (2‬اﻧظر‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪327‬‬

‫‪12‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺗﻌﻠﯾق و إﻧﺗﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫إن ﺗﻌﻠﯾق و إﻧﺗﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻣن اﻟوﺿﻌﯾﺎت اﻟﺣﺳﺎﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﺗوﻗف ﻓﯾﻬﺎ آﺛﺎر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫ﺑﻣﺎ ﻓﯾﻬﺎ اﻷﺟر‪,‬و ﯾﻛون ذﻟك إﻣﺎ ﺗﻌﻠﯾق ﻷﺳﺑﺎب ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ‪,‬أو إﻧﻬﺎء ﺑﺈرادة أﺣد طرﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻻول‪ :‬ﺗﻌﻠﯾق ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻷﺳﺑﺎب ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ‪.‬‬

‫إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻷﺳﺑﺎب اﻟﻌدﯾدة ﻟوﻗف ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻫﻧﺎك أﺳﺑﺎب ﯾﺻطﻠﺢ ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫واﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ أﺳﺎﺳﺎ ﻓﻲ اﻟﺧدﻣﺔ اﻟوطﻧﯾﺔ‪,‬اﻟﻣﻬﻣﺎت اﻹﻧﺗﺧﺎﺑﯾﺔ‪,‬اﻹﺿراب‪,...‬ﻓﻔﯾﻣﺎ ﯾﺧص ﺗوﻗف ﻋﻘد‬
‫اﻟﻌﻣل أو ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺧﻼل ﺟل اﻟﻔﺗرة اﻟﺗﻲ ﯾﻛون ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻣﻬﻣﺔ اﻟﻘﯾﺎم ﺑواﺟﺑﺎﺗﻪ اﻟﺧﺎﺻﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﺧدﻣﺔ اﻟوطﻧﯾﺔ‪,‬ﻓﻘد أﻟزم اﻟﻣﺷرع ﺑﺄن ﯾﺣﺗﻔظ اﻟﻌﺎﻣل ﺑوظﯾﻔﺗﻪ ﺑﻌد إﻧﻬﺎءﻩ ﻣن أداء اﻟﺧدﻣﺔ‬
‫اﻟوطﻧﯾﺔ ‪,‬وذﻟك ﺑﺈدراﺟﻪ إﻟﻰ ﻣﻧﺻﺑﻪ اﻷﺻﻠﻲ أو ﻣﻧﺻب ﻣﻣﺎﺛل)‪,(1‬ﻛﻣﺎ ﻫو اﻟﺣﺎل ﻓﻲ اﻟﻣﻬﻣﺎت‬
‫اﻹﻧﺗﺧﺎﺑﯾﺔ ﻛﺎن ﯾﻧﺗﺧب ﻋﺎﻣل إﻟﻰ اﻟﻣﺟﻠس اﻟﺷﻌﺑﻲ اﻟوطﻧﻲ‪,‬ﻓﺗﻌﻠق ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣﻠﻪ رﯾﺛﻣﺎ ﯾﻧﺗﻬﻲ‬
‫ﻣن ﻋﻬدﺗﻪ اﻹﻧﺗﺧﺎﺑﯾﺔ اﻟﻣﺣددة ب ‪ 5‬ﺳﻧوات‪.‬‬

‫و ﻗد ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ 64‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪ 11/90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 26‬رﻣﺿﺎن ‪ 1410‬اﻟﻣواﻓق ل‬

‫‪ 1990/4/21‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻋن ﺗﻌﻠﯾق ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻗﺎﻧوﻧﺎ ﻟﻸﺳﺑﺎب اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ ‪:‬‬

‫‪-‬إﺗﻔﺎق اﻟطرﻓﯾن اﻟﻣﺗﺑﺎدل‪.‬‬

‫‪-‬ﻋطل ﻣرﺿﯾﺔ أو ﻣﺎ ﯾﻣﺎﺛﻠﻬﺎ ﻛﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﯾﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﺗﺷرﯾﻊ و اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﯾن ﺑﺎﻟﺿﻣﺎن‬
‫اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫‪-‬أداء إﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﺧدﻣﺔ اﻟوطﻧﯾﺔ و ﻓﺗرات اﻹﺑﻘﺎء ﺿﻣن ﻗوات اﻹﺣﺗﯾﺎط أو اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ‬
‫إطﺎرﻫﺎ‪.‬‬

‫)‪ (1‬اﻧظر‪-‬د‪.‬راﺷد راﺷد‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪248‬‬

‫‪13‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫‪-‬ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﻣﻬﻣﺔ إﻧﺗﺧﺎﺑﯾﺔ ﻋﻣوﻣﯾﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﺣرﻣﺎن اﻟﻌﺎﻣل ﻣن اﻟﺣرﯾﺔ ﻣﺎﻟم ﯾﺻدر ﺿدﻩ ﺣﻛم ﻗﺿﺎﺋﻲ ﻧﻬﺎﺋﻲ ‪.‬‬

‫‪-‬ﺻدور ﻗرار ﺗﺄدﯾﺑﻲ ﯾﻌﻠق ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟوظﯾﻔﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺣق اﻹﺿراب‪.‬‬

‫‪-‬ﻋطﻠﺔ ﺑدون أﺟر‪.‬‬

‫*ﻛﻣﺎ ﺗﻧص اﻟﻣﺎدة ‪ 65‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‬

‫ﯾﻌد إدراج اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺷﺎر إﻟﯾﻬم ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ 64‬أﻋﻼﻩ ﻗﺎﻧوﻧﺎ ﻓﻲ ﻣﻧﺎﺻب ﻋﻣﻠﻬم أو ﻓﻲ‬
‫ﻣﻧﺎﺻب ذات أﺟر ﻣﻣﺎﺛل ﺑﻌد إﻧﻘﺿﺎء اﻟﻔﺗرة اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺑﺑت ﻓﻲ ﺗﻌﻠﯾق ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫إن ﺑﺻدور اﻟﻘﺎﻧون ‪11/90‬أﺻﺑﺢ اﻟﺑﺎب ﻣﺗروك ﻟﻠﺗﻔﺎوض اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﺣدود ﻣﺎرﺳﻣﻪ‬
‫‪(1)1‬اﻟﻘﺎﻧون اﻟذي إﻋﺗﺑر أن ﻧﻬﺎﯾﺔ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻗد ﺗﺗم إﻣﺎ ﺑﺈرادة رب اﻟﻌﻣل‪,‬أو ﺑﺈرادة اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬ﺑﺈرادة رب اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫إن اﻟﺻﻼﺣﯾﺎت و اﻹﻣﺗﯾﺎزات اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم و اﻟﻣﻧﺑﺛﻘﺔ ﻣن ﺣﻘﻪ ﻓﻲ اﻹﺷراف و اﻟﻣراﻗﺑﺔ‬

‫و اﻹدارة ‪,‬ﻗد ﯾﻠﺟﺄ ﻟﻔك اﻟراﺑطﺔ اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ﺑﺈرادﺗﻪ اﻟﻣﻧﻔردة ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﻘﺿﻲ ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ذﻟك‬
‫‪,‬و ﻫﻧﺎك إﺟراء ﯾن ‪,‬اﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟﺗﺄدﯾﺑﻲ واﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻷﺳﺑﺎب إﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪(2).‬أو ﻟﺿﻣﺎن ﺣﺳن ﺳﯾرﻫﺎ‬

‫‪-1‬اﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟﺗﺄدﯾﺑﻲ ﻣن ﺑﯾن اﻷﺳﺑﺎب اﻟﺗﻲ ﺗؤدي اﻟﻰ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺑﻣوﺟب ﻋﻘد‬

‫اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣدد اﻟﻣدة ﻫو اﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟﺗﺄدﯾﺑﻲ و اﻟذي ﯾﻧﺗﺞ ﻋﻠﻰ إرﺗﻛﺎب اﻟﻌﺎﻣل ﻟﺧطﺄ ﺟﺳﯾم‪,‬‬

‫)‪ (1‬اﻧظر‪.‬أ‪.‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن ﺧﻠﯾﻔﻲ‪.‬اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻣل واﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬دار اﻟﻌﻠوم ﻟﻠﻧﺷر و اﻟﺗوزﯾﻊ‪.‬ﻋﻧﺎﺑﺔ‪.‬ص‪.31‬‬

‫)‪ (2‬اﻧظر‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ .‬ص‪32‬‬

‫‪14‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫وﻋﺎﻟﺞ اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري اﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟﺗﺄدﯾﺑﻲ ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻘواﻧﯾن ﺳواء اﻟﺗﻲ أﻟﻐﯾت ﺑﻣوﺟب‬
‫اﻟﻘﺎﻧون ‪ 11/90‬أو ﻏﯾرﻫﺎ‪,‬أو اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻣﺗﻌﺎﻗﺑﺔ‪.‬‬

‫‪-‬و ﺗﻌﺗﺑر ﻣﺳﺄﻟﺔ اﻟﺗﺳرﯾﺢ أﻛﺛر ﺗﻌﻘﯾدا ﻣن اﻹﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﺑﺎﻟﻧظر ﻟﻛون اﻟﻌﻘد ﻏﯾر اﻟﻣﺣدد اﻟﻣدة‬
‫ﯾﻣﻛن إﻧﻬﺎءﻩ ﻧظرﯾﺎ ﻣن طرف ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﻛل ﻟﺣظﺔ طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﺎﻟﻌﻘود اﻟﻣﺳﺗﻣرة ذات اﻟﺗﻧﻔﯾد اﻟﻣﺗﺗﺎﺑﻊ أو اﻟﻣﺳﺗﻣر)‪,(1‬و ﯾﺳﺗوﺟب ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم إﻋطﺎء‬
‫ﻣﻬﻠﺔ‪,‬ﻟﻠﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل آﺧر‪.‬‬

‫‪-2‬اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻷﺳﺑﺎب اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ أي ﻟﺟوء اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻟﻠﺗﺳرﯾﺢ ﻟﻠﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻛﯾﺎن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫إذا ﺑررت ذﻟك ﺿرورات إﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪,‬و ﯾﻘﺻد ﺑﺎﻟﺳﺑب اﻹﻗﺗﺻﺎدي ﻣن ﺟﻬﺔ أﻧﻪ ﻣﺗوﻟد ﻋن‬
‫وﺿﻌﯾﺔ اﻟﺳوق‪,‬و ﯾﻣﺎرس ﺿد اﻟﻌﺎﻣل ﻣن أﺟل ﺿﻣﺎن ﺣﯾﺎة اﻟﻣؤﺳﺳﺔ و اﻟﺗﻘﻠﯾل ﻣن‬
‫اﻟﻧﻔﻘﺎت‪,‬و ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى اﻹﻋﺗﺑﺎرات اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗدﻓﻊ رب اﻟﻌﻣل اﻟﻰ إﻋﺎدة ﻫﯾﻛﻠﺔ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺑﻬدف زﯾﺎدة اﻟرﺑﺢ‪,‬ﻛﻣﺎ أﻧﻪ إﺳﺗﻠزام ﺗﺑدﯾل ﺗﻘﻧﯾﺎت اﻹﻧﺗﺎج أي إﺳﺗﺧﻼف ﺑﻌض اﻟﻌﻣﺎل‬
‫ﺑﻐﯾرﻫم ﻣﻣن ﻟﻬم ﻛﻔﺎءات ﺣدﯾﺛﺔ)‪,(2‬و ﻗد ﯾﻛون اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻓردﯾﺎ ﻛﻣﺎ ﻫو ﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻪ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪72‬ﻣﻠﻐﺎة ﺑﻧص اﻟﻣﺎدة ‪35‬ﻣن اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗﺷرﯾﻌﻲ ‪,09/94‬و ﻗد ﯾﻛون اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﺟﻣﺎﻋﻲ‬
‫ﺣﯾث ﻋرف اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺟزاﺋري اﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻷﺳﺑﺎب إﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻣﻧد اﻷﻣر ‪ 32/75‬و ذﻟك‬
‫ﺑﺈﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻟﺗﻘﻠﯾص ﻣن ﻋدد اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺧﺎص ﺑﻌد اﻟﺗﺣﺻل ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺗرﺧﯾص اﻹداري‪,‬و ﻗﺎﻧون ‪ 11/90‬أﻛد ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ 69‬و ﻣﺎ ﯾﻠﯾﻬﺎ أﻧﻪ ﯾﺟوز ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم ﺗﻘﻠﯾص‬
‫ﻣن ﻋدد اﻟﻌﻣﺎل إذا ﺑررت ذﻟك أﺳﺑﺎب إﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪.‬‬

‫‪-‬أدى اﻟﺗﺣول اﻟﺗدرﯾﺟﻲ ﻟﻠﺟزاﺋر ﻣن اﻹﻗﺗﺻﺎد اﻟﺣر اﻟﻣﺻﺣوب ﺑظﺎﻫرة إزاﻟﺔ اﻟﺗﻧظﯾم واﻟﻣروﻧﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل إﻟﻰ ﺗراﺟﻊ اﻟدور اﻟﺣﻣﺎﺋﻲ ﻟﻬذا اﻟﻘﺎﻧون‪,‬ﻓﻠم ﯾﻌد أﻣن و إﺳﺗﻘرار اﻟﺷﻐل‬

‫)‪ (1‬اﻧظر‪.‬د‪.‬ﺟﻼل ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪314‬‬

‫)‪ (2‬اﻧظر‪.‬د‪ .‬راﺷد راﺷد‪ .‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪.‬ص‪238‬‬

‫‪15‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫ﻣن اﻟﻣﺑﺎدئ اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟﺗﺷﻐﯾل‪,‬ﻛﻣﺎ ﻟم ﯾﻌد اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻷﺳﺑﺎب اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ إﺳﺗﺛﻧﺎء و إﻧﻣﺎ‬
‫أﺻﺑﺢ ﺗدﺑﯾر ﻋﺎدي‪.‬‬

‫اﻟﻔرع‪ :‬اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺑﺈرادة اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬

‫ﺗﺗﻣﺛل إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻹﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﺣﯾث ﺗﻌﺗﺑر ﻣوﺿوﻋﺎ ﻣﻬﻣﺎ ﻏﯾر أن‬
‫اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري ﻟم ﯾﺿﻊ ﺗﻌرﯾﻔﺎ ﻣﺣددا ﻟﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون‪,‬ﺣﯾث ﺗرك اﻟﺗﻌرﯾف ﻟﻠﻔﻘﻪ‪,‬ﻓﻬﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ‬
‫إدارﯾﺔ ﯾﻔﺻﺢ اﻟﻌﺎﻣل ﻓﯾﻬﺎ ﻋن إرادﺗﻪ ﻓﻲ ﺗرك ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ ﻗﺑل ﺑﻠوﻏﻪ ﺳن اﻟﺗﻘﺎﻋد‪,‬وﻫﻲ‬
‫اﻟﻔﻌل اﻟذي ﯾﺗرك ﻓﯾﻪ اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻣﻠﻪ طوﻋﺎ و ﺑﻣﺑﺎدرﺗﻪ‪,‬ﻓﻛل ﻋﺎﻣل أراد أن ﯾﻧﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫ﻋن طرﯾق اﻹﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﻋﻠﯾﻪ طﻠب اﻹﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﻛﺗﺎﺑﯾﺎ ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم‪,‬و ﺑﻌد إﻧﺗﻬﺎء ﻓﺗرة اﻟﺷﻌﺎر اﻟﻣﺳﺑق‬
‫ﯾﺻﺑﺢ إﻟزاﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﻌدم اﻟﺗﻌرض ﻟﻪ و ﻟﯾس ﻟﻪ ﻣﻧﻌﻪ ﻣن ﻗطﻊ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻣﺎدام ﻗد أﻟﺗزم‬
‫ﺑﺎﻹﺟراءات اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ)‪,(1‬و ﯾﺗﻌﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣل ﺗوﺟﯾﻪ رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺿﻣوﻧﺔ و ﻣؤﻛدة ﻣﻊ اﻹﺷﻌﺎر‬
‫ﺑﺎﻹﺳﺗﻼم إﻟﻰ ﺻﺎﺣب ﻋﻣﻠﻪ‪,‬و اﻟﻐرض ﻣن ﺗﻘدﯾم اﻹﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﺑﻣوﺟب رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺿﻣوﻧﺔ اﻟوﺻول‬
‫ﻷن ﻗرار اﻹﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﺟدي و ﻟﯾس ﻣﺟرد إﻧﻔﻌﺎل ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﺿب ﻗد ﯾﻧدم اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻌد‬
‫ﻫدوءﻩ‪,‬وﺗﻧص اﻟﻣﺎدة ‪ 68‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪ 11/90‬ﻋﻠﻰ أن اﻹﺳﺗﻘﺎﻟﺔ ﺣق ﻣﻌﺗرف ﺑﻪ ﻟﻠﻌﺎﻣل وﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻌﺎﻣل اﻟذي ﯾﺑدي رﻏﺑﺗﻪ ﻓﻲ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻣﻊ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أن ﯾﻘدم إﺳﺗﻘﺎﻟﺔ‬
‫ﻛﺗﺎﺑﯾﺔ‪,‬ﯾﺿﺎف إﻟﻰ ذﻟك إﺧطﺎر رب اﻟﻌﻣل ﻹﻋطﺎءﻩ ﻣﻬﻠﺔ‪,‬ﻓﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل ‪ 8‬اﯾﺎم‪,‬و ﺷﻬر واﺣد‬
‫ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن اﻟﻣﺎﻫرﯾن‪,‬وﺛﻼﺛﺔ اﺷﻬر ﻟﻺطﺎرات‪.‬‬

‫)‪ (1‬اﻧظر‪.‬أ‪.‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن ﺧﻠﯾﻔﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.31‬‬

‫‪16‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻷول‬

‫ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‬

‫ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻔﺻل اﻷول‪ :‬ﺣﺎﻻت اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫ﺑﻌد ﺗﺣدﯾد ﻣﺎﻫﯾﺔ اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ارﺗﺄﯾت أﻧﻪ ﻣن اﻟﺿروري اﻟﺗطرق إﻟﻰ‬

‫ﺣﺎﻻت اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪ ،‬ﺳواء ﻛﺎﻧت ﻋﺎﻣﺔ أو ﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﺣﺗﻰ ﻧطﺑق اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻻت‪ ،‬و ﻫذا ﻣﺎ ﺳﻧﺗطرق إﻟﯾﻪ ﻓﻲ اﻟﻣﺑﺣﺛﯾن اﻟﺗﺎﻟﯾﯾن‪:‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪ :‬اﻟﺣﺎﻻت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻺﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫ﺗﺿﻣﻧت أﻏﻠب ﻧﺻوص ﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻓﻲ اﻟدول اﻟﻐرﺑﯾﺔ أو اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪ ،‬و ﻣﻧﻬﺎ اﻟﺟزاﺋر‪،‬‬

‫ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻘﯾود اﻟﺷﻛﻠﯾﺔ و اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ‪ ،‬أﻟزﻣت اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣددة‬

‫اﻟﻣدة ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔرد ﺑﺎﺣﺗراﻣﻬﺎ‪ ،‬و رﺗﺑت ﺟزاءات ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﻬﺎء ﻏﯾر اﻟﻣﺷروع‬

‫"اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ" اﻟذي ﺗم ﺧرﻗﺎ ﻟﻺﺟراءات ﻋﻧد اﺗﺧﺎذ ﻗرار اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬أو ﻟﻌدم اﺣﺗرام ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪،‬‬

‫أو ﻣن ﻏﯾر أن ﯾرﺗﻛب اﻟﻌﺎﻣل ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺧرق اﻹﺟراءات‪.‬‬

‫ﺑﻌد أن ﻛﺎن إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻣﻘﯾد ﺑﻌدم اﻟﺗﻌﺳف ووﺟوب ﻣﻧﺢ اﻟطرف اﻵﺧر ﻣﻬﻠﺔ‬

‫ﻋرﻓت ﺑﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﻏﺎﯾﺗﻬﺎ ﺗﻣﻛﯾن اﻟطرف اﻵﺧر ﻣن اﻟﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل ﺟدﯾد‪ ،‬أو ﻋﺎﻣل‬

‫ﺟدﯾد)‪ ،(1‬ﻣﻧﻌﺎ ﻟﻠﺿرر اﻟذي ﯾﻘﻊ ﻋﻧد اﻹﻧﻬﺎء اﻟﻣﻔﺎﺟﺊ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻏﯾر أن ﻗﯾدا ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ ،‬ﺑدأ‬

‫)‪–(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬راﺷﺪ راﺷﺪ‪.‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ‪.‬ص ‪.225‬‬

‫‪- 17 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﯾﺟد ﻟﻪ أﺛ ار ﻓﻲ ﺑﻌض اﻟﺗﺷرﯾﻌﺎت‪ ،‬و أﺧذ ﺑﻪ ﺑﻌض اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن)‪ .(1‬و ﻫذا اﻟﻘﯾد ﻫو ﻗﯾد ﺧرق‬

‫اﻹﺟراءات اﻟواﺟب إﺗﺑﺎﻋﻬﺎ ﻗﺑل اﺗﺧﺎذ ﻗرار اﻹﻧﻬﺎء أو ﺧﻼل ﻫذا اﻟﻘرار‪.‬‬

‫ﻟذا ﻓﻣﺟﺎل ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻌﺳف ﻓﻲ اﺳﺗﻌﻣﺎل اﻟﺣق ﻋﻧد ﻣن ﯾﺄﺧذ ﺑﻬﺎ‪ ،‬ﯾﺧﺗﻠف ﻓﻲ ﻗواﻧﯾن‬

‫اﻟﻌﻣل ﻋﻧﻪ ﻓﻲ اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬ﺳواء اﻋﺗﺑر ﺟزاء ﺧرق اﻹﺟراءات ﻫو إﻟزام اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺈﻋﺎدة‬

‫إدراج اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬أو اﻋﺗﺑر اﻟﺟزاء ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻧﻘدﯾﺎ‪ ،‬و ﻫو ﻣﺎ ذﻫب إﻟﯾﻪ ﺑﻌض‬

‫اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن)‪ ،(2‬ﺑدل اﻟﺟزاء اﻟﻣﻧطﻘﻲ اﻟذي ﻛﺎن ﯾﺟب أن ﯾﻛون و ﻫو اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻌﯾﻧﻲ)‪ .(3‬وﻣﻬﻣﺎ‬

‫ﻛﺎﻧت طﺑﯾﻌﺔ اﻟﺟزاء‪ ،‬ﻓﺈن اﻹﺟراءات ﺗﺧﺗﻠف ﻣن ﺗﺷرﯾﻊ إﻟﻰ آﺧر‪ ،‬ﺑل أﻧﻬﺎ ﺗﺧﺗﻠف ﺿﻣن‬

‫اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟواﺣد‪ ،‬ﻣن ﻗﺎﻧون إﻟﻰ آﺧر و ﻟﻘد رﻛزت ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻫو اﻟوﺿﻊ ﺣﺎﻟﯾﺎ‪ ،‬ﺧﺻوﺻﺎ ﻓﻲ‬

‫اﻟﺟزاﺋر و ﻓرﻧﺳﺎ و ﻣﺻر‪ ،‬ﺗﻠك اﻹﺟراءات‪ ،‬إﻣﺎ أن ﺗﻛون إﺟراءات ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﺗﺧﺎذ ﻗرار‬

‫اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬أو إﺟراءات ﻣراﻓﻘﺔ ﻟﻬذا اﻟﻘرار‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬اﻹﺟراءات اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻗرار اﻹ ﻧﻬﺎء‬

‫ﻧص اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣﺻري رﻗم ‪ 137/81‬ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -65-‬ﻣﻧﻪ ﻋﻠﻰ‪" :‬ﻻ ﯾﺟوز ﻟﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل‬

‫ﻓﺻل اﻟﻌﺎﻣل ﻗﺑل اﻟﻌرض ﻋﻠﻰ اﻟﻠﺟﻧﺔ اﻟﺛﻼﺛﯾﺔ اﻟﻣﺷﺎر إﻟﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ 62‬و إﻻ اﻋﺗﺑر ﻗ اررﻩ‬

‫ﻛﺄن ﻟم ﯾﻛن ﻣﻊ إﻟزاﻣﻪ ﺑﺄﺟر اﻟﻌﺎﻣل")‪.(4‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻟدﻛﺗور راﺷد راﺷد‪-‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.228‬‬

‫)‪(2‬‬
‫‪G.H Camerlynk-. Gerard Lyon Caen- Jean Pellissier- Droit du travail- Dalloz-13 eme édition- Paris‬‬
‫‪1986.p312‬‬
‫)‪(3‬اﻧﻈﺮ‪-‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ص‪228‬‬
‫)‪ –(4‬اﻧظر‪.‬اﻟدﻛﺗور ﻓﺗﺣﻲ ﻋﺑد اﻟﺻﺑور‪ -‬اﻟوﺳﯾط ﻓﻲ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪ -‬اﻟﻣدﺧل إﻟﻰ ﺗﺷرﯾﻊ اﻟﻌﻣل‪ -‬ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ‪ -‬ج‪-1‬‬
‫دار اﻟﮭﻧﺎء ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ‪ -‬ﺳﻧﺔ ‪ -1985‬إﯾداع ‪ -1986‬ص‪721 ،720‬‬

‫‪- 18 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﻟﻛن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل و اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻛﯾﻔﯾﺔ‬

‫ﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﺗﺧذا ﻣﻧﻬﺟﺎ ﺟدﯾدا‪ ،‬إذ ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ -3-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون‬

‫رﻗم ‪ 04/90‬ﻋﻠﻰ‪" :‬ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻣﻌﺎﻫدات و اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل أن ﺗﺣدد اﻹﺟراءات‬

‫اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ"‪ ،‬وﻟﻬذﻩ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت إذا ﻣﺎ‬

‫ﺗﻣت طﺑﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﯾﻧص ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻘﺎﻧون ﻗوة ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻏﯾر أن اﻟﻣﺎدة اﻷوﻟﻰ ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ‬

‫اﻟﺟزاﺋري ﺗﻧص ﻋﻠﻰ‪" :‬ﯾﺳري اﻟﻘﺎﻧون ﻋﻠﻰ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﺳﺎﺋل اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻧﺎوﻟﻬﺎ ﻧﺻوﺻﻪ ﻓﻲ ﻟﻔظﻬﺎ‬

‫أوﻓﻲ ﻓﺣواﻫﺎ‪.‬‬

‫و إذا ﻟم ﯾوﺟد ﻧص ﺗﺷرﯾﻌﻲ‪ ،‬ﺣﻛم اﻟﻘﺎﺿﻲ ﺑﻣﻘﺗﺿﻰ ﻣﺑﺎدئ اﻟﺷرﯾﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،"...‬ﻟذا‬

‫ﻓﻬذﻩ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﺗﻛون ﻟﻬﺎ ﻗوة اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬إذا ﻛﺎﻧت ﻣطﺎﺑﻘﺔ ﻟﻘواﻋد‬

‫اﻟﺷرﯾﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم وﺟود ﻧص ﺗﺷرﯾﻌﻲ ﯾﻧظم ذﻟك‪ ،‬ﻓﺈن ﻛﺎﻧت ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﻟﻬذﻩ‬

‫اﻟﻘواﻋد‪ ،‬ﻓﺎﻟﻘﺎﺿﻲ ﻏﯾر ﻣﻠزم ﺑﻬﺎ‪ ،‬ﻷﻧﻪ ﻣﻠزم ﺣﯾﻧﻬﺎ ﺑﺗطﺑﯾق ﻧص اﻟﻣﺎدة اﻷوﻟﻰ ﻣن اﻟﻘﺎﻧون‬

‫اﻟﻣدﻧﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﯾﻠﻪ ﻋﻠﻰ ﺗطﺑﯾق ﻗواﻋد اﻟﺷرﯾﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ ﻣﺑﺎﺷرة ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ اﻟﻣﺻدر اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻣن‬

‫ﻣﺻﺎدر اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬و اﻟﻣﺻدر اﻻﺣﺗﯾﺎطﻲ اﻷول‪ ،‬و ﻟﺳﺎﺋل أن ﯾﺳﺄل‪ ،‬إذا ﻛﺎن اﻟﻣﺷرع ﻧﻔﺳﻪ‪،‬‬

‫أﻋطﻰ ﻟﻬذﻩ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻗوة اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻣﺗﻰ اﺣﺗرم اﻟﻣﺗﻔﻘون ﻋﻠﯾﻬﺎ أﺷﻛﺎﻻ‬

‫و إﺟراءات ﻣﻌﯾﻧﺔ‪ ،‬ﻓﻠﻣﺎذا أدﺧل ﺷرط ﻣطﺎﺑﻘﺗﻬﺎ ﻟﻘواﻋد اﻟﺷرﯾﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ؟ و اﻟﺟواب ﺑﺳﯾط‪،‬‬

‫ﻓﺎﻟﻣﺷرع ﺣﯾن أﻋطﻰ ﻗوة اﻟﻘﺎﻧون ﻟﻬذﻩ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬أوﺟب إﺟراءات‬

‫ﺷﻛﻠﯾﺔ‪ ،‬و ﻟم ﯾﺗطرق إﻟﻰ اﻟﺷروط اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ ﻟﺻﺣﺔ ﻫذﻩ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت‪ ،‬ﻟذا و ﻟﻛﻲ ﺗﻛون‬

‫‪- 19 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺻﺣﯾﺣﺔ‪ ،‬ﻻﺑد أن ﺗﻛون ﻣﻧﺳﺟﻣﺔ ﻣﻊ اﻟﻧﺻوص اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ و ﻣﻧﻬﺎ ﻧﺻوص ﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣل‪،‬‬

‫و اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ اﻟﺷرﯾﻌﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻫذا ﺣﺗﻰ ﻋﻠﻰ ﻣن ﯾرﻓض ﺗطﺑﯾق ﻗواﻋد اﻟﺷرﯾﻌﺔ‬

‫اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،‬إﻻ ﻓﻲ أﺿﯾق اﻟﺣدود اﻟﻣﺳﻣوح ﺑﻬﺎ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻘﺎﻧون اﻟوﺿﻌﻲ‪.‬‬

‫ﻟﻛن و ﺑﻣﺎ أن ﻫذﻩ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺗﻌﻘد ﺑﯾن ﺟزاﺋرﯾﯾن‪ ،‬و أﻛﺛر ﻣن‬

‫‪ % 95‬ﻣن اﻟﺟزاﺋرﯾﯾن ﯾﻌﻠﻧون أﻧﻬم ﻣﺳﻠﻣون‪ ،‬و دﺳﺗور دوﻟﺔ اﻟﺟزاﺋر ﯾﻧص ﺻراﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة‬

‫‪ -2-‬ﻋﻠﻰ أن اﻹﺳﻼم دﯾن اﻟدوﻟﺔ‪ ،‬أي دﯾن أﻓرادﻫﺎ‪ ،‬ﻓﻬذا ﯾﻘﺗﺿﻲ أن اﻟﻔرد اﻟﻣﺳﻠم ﻻ ﯾﺗﻔق‬

‫ﻋﻠﻰ ﺷﻲء ﻏﯾر ﻣطﺎﺑق ﻟﻣﺎ ﯾؤﻣن ﺑﻪ‪ ،‬و ﻫو اﻹﺳﻼم‪ ،‬و ﻗواﻋدﻩ واﺟﺑﺔ اﻟﺗطﺑﯾق ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬ﻟذا ﻓﺄي‬

‫اﺗﻔﺎق ﯾﺧﺎﻟف ﻗواﻋد اﻟﺷرﯾﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،‬ﯾﻛون ﻣﺧﺎﻟﻔﺎ ﻟﻠﻧظﺎم اﻟﻌﺎم اﻟﺳﺎﺋد ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‪ ،‬و ﻫو‬

‫اﻟﻧظﺎم اﻟﻣﺑﻧﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻘواﻋد اﻷﺧﻼﻗﯾﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،‬و ﻷن اﻟﻘﺎﻧون ﻻ ﯾﺟوز ﻟﻪ أن ﯾﺧﺎﻟف‬

‫اﻟدﺳﺗور إﻋﻣﺎﻻ ﻟﻣﺑدأ ﺗدرج اﻟﻘواﻧﯾن‪ ،‬و أن اﻟدﺳﺗور ﻫو اﻟﻘﺎﻧون اﻷﺳﻣﻰ‪ ،‬و ﻛل ﺗﺻرف ﯾﻛون‬

‫ﻣﺧﺎﻟﻔﺎ ﻟﻣﺎ ﺗؤﻣن ﺑﻪ اﻟﺟﻣﺎﻋﺔ اﻟﻐﺎﻟﺑﺔ ﯾﻛون ﺗﺻرﻓﺎ ﺑﺎطﻼ ﻟﻣﻧﺎﻗﺿﺔ ﻣﺻدر ﻧﺷوﺋﻪ‪ ،‬و ﻫو‬

‫اﻟﺷرﯾﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،‬و إذا ﻟم ﯾﺗﻔق اﻟطرﻓﺎن ﻋﻠﻰ اﻹﺟراءات اﻟﺗﻣﻬﯾدﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬

‫‪ 04/90‬ﻧص ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -4-‬ﻋﻠﻰ‪" :‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﯾﺎب اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة‬

‫اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﻣن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﯾﻘدم اﻟﻌﺎﻣل أﻣرﻩ إﻟﻰ رﺋﯾﺳﻪ اﻟﻣﺑﺎﺷر اﻟذي ﯾﺗﻌﯾن ﻋﻠﯾﻪ ﺗﻘدﯾم ﺟواب‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺧﻼل ﺛﻣﺎﻧﯾﺔ )‪ (8‬أﯾﺎم ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ اﻹﺧطﺎر‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪-.‬د‪.‬اﺣﻤﯿﺔ ﺳﻠﯿﻤﺎن‪.‬اﻟﯿﺎت ﺗﺴﻮﯾﺔ ﻣﻨﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ و اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻟﺠﺰاﺋﺮي‪.‬دﯾﻮان اﻟﻤﻄﺒﻮﻋﺎت‬
‫اﻟﺠﺎﻣﻌﯿﺔ‪.‬ﺑﻦ ﻋﻜﻨﻮن‪.‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪.2003.‬ص‪.12‬‬

‫‪- 20 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم اﻟرد‪ ،‬أو ﻋدم رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻣﺿﻣون اﻟرد‪ ،‬ﯾرﻓﻊ اﻷﻣر إﻟﻰ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﻛﻠﻔﺔ‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺑﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪ ،‬أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺣﺳب اﻟﺣﺎﻟﺔ‪.‬‬

‫ﺗﻠزم اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺎﻟرد ﻛﺗﺎﺑﯾﺎ ﻋن أﺳﺑﺎب رﻓض ﻛل أو ﺟزء ﻣن‬

‫)‪(2‬‬
‫اﻟﻣوﺿوع ﺧﻼل ‪ 15‬ﯾوﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﻛﺛر ﻣن اﻹﺧطﺎر"‪.‬‬

‫ﻫذا اﻟﻧص أوﺟد ﻗﺎﻋدة ﻣﻛﻣﻠﺔ ﻹرادة اﻟﻣﺳﺗﺧدم و اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬اﻟذﯾن ﯾﺟب ﻋﻠﯾﻬﻣﺎ اﺳﺗﯾﻔﺎء‬

‫اﻹﺟراءات اﻷوﻟﯾﺔ ﻟﺣل اﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬و ﯾﻼﺣظ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻟﻧص‪ ،‬أﻧﻪ‬

‫ﻋﺎم و ﻻ ﯾﻌﺎﻟﺞ ﻛل اﻟﺣﺎﻻت و اﻟﺻور اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﺗﻘﻊ‪ ،‬و ﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ اﻟﻘول إذا ﻛﺎن اﺗﻔﺎق‬

‫اﻷطراف أﻗل ﻓﺎﺋدة ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل؟ ﻟذا ﺗطﺑق اﻟﻣﺎدة ‪ -118-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﺗﻲ‬

‫ﺗﻧص ﻋﻠﻰ‪" :‬ﺗﻔرض ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ اﻷﺣﻛﺎم اﻷﻛﺛر ﻧﻔﻌﺎ اﻟواردة ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف‬

‫اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﺗﻲ اﻛﺗﺗﺑت ﺑﻬﺎ ﻫذﻩ اﻟﻬﯾﺋﺔ أو اﻧﺿﻣت إﻟﯾﻬﺎ وﺗطﺑق ﻋﻠﻰ ﻋﻣﺎﻟﻬﺎ‪ ،‬إﻻ‬

‫إذا ﻛﺎﻧت ﻫﻧﺎﻟك أﺣﻛﺎم أﻧﻔﻊ ﻣﺿﻣﻧﺔ ﻓﻲ ﻋﻘود اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺑرﻣﺔ ﻣﻊ اﻟﻣﺳﺗﺧدم"‪ ،‬وﻣﻧﻬﺎ أﻧﻪ ﻻ‬

‫ﯾﻌﺎﻟﺞ ﺟﻣﯾﻊ ﻓﺋﺎت اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬ﻻ ﺳﯾﻣﺎ اﻟﻌﻣﺎل اﻟدﯾن ﯾﺷﻐﻠون ﻣﻧﺎﺻب ﯾرأﺳﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻣﺑﺎﺷرة‪،‬‬

‫ﻓﻬل ﯾﺟب ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣل أن ﯾرﻓﻊ أﻣرﻩ إﻟﻰ اﻟﻣدﯾر؟ أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻩ اﻟرﺋﯾس اﻟﻣﺑﺎﺷر؟‬

‫وﯾ ﺣﺗرم ﻣﻬﻠﺔ اﻟﺛﻣﺎﻧﯾﺔ أﯾﺎم‪ٕ ،‬واذا ﻟم ﯾرد اﻟﻣدﯾر أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﯾرﻓﻊ أﻣرﻩ إﻟﻰ ﻧﻔس اﻟﻣدﯾر‬

‫أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻣرﻩ أﺧرى وﯾﻧﺗظر ﻣدة ‪ 15‬ﯾوﻣﺎ‪ ،‬أم ﯾرﻓﻊ أﻣرﻩ ﻣرة واﺣدة إﻟﻰ ﻫذا اﻟﻣدﯾر‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪-‬أ‪.‬رﺷﯿﺪ واﺿﺢ‪.‬ﻣﻨﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻔﺮدﯾﺔ و اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ ﻓﻲ ظﻞ اﻻﺻﻼﺣﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪.‬دار‬

‫ھﻮﻣﺔ‪.‬اﻟﺠﺰاﺋﺮ‪.‬ص‪.24‬‬
‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ‪.‬ص‪25‬‬

‫‪- 21 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫أواﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﻟﻛن ﻣﺎ ﻫﻲ اﻟﻣدة اﻟﺗﻲ ﯾﺟب أن ﯾﻠﺗزم ﺑﻬﺎ ﺣﺗﻰ ﯾرﻓﻊ أﻣرﻩ إﻟﻰ ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻫل‬

‫ﻫﻲ ‪ 8‬أﯾﺎم؟ أم‪ 15‬ﯾوﻣﺎ؟ أم ‪ 23‬ﯾوﻣﺎ؟ ‪.‬‬

‫أرى أن اﻟﺗﻔﺳﯾر اﻷﻗرب إﻟﻰ اﻟﻣﻧطق‪ ،‬ﻫو رﻓﻊ اﻷﻣر ﻣرة واﺣدة إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم أو اﻟﻣدﯾر‪،‬‬

‫و ﯾﻧﺗظر ﻓﻘط ﻣدة ‪ 15‬ﯾوﻣﺎ‪ ،‬ﻓﺈذا ﻟم ﯾرد اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬أو اﻟﻣدﯾر أو ﻟم ﯾرض اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻣﺿﻣون‬

‫اﻟرد‪ ،‬ﺟﺎز ﻟﻪ أن ﯾرﻓﻊ أﻣرﻩ إﻟﻰ ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -5-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺗﻲ ﺗﻧص‬

‫ﻋﻠﻰ‪" :‬ﺑﻌد اﺳﺗﻧﻔﺎذ إﺟراءات اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‬

‫ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻌﺎﻣل إﺧطﺎر ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل وﻓﻘﺎ ﻟﻺﺟراءات اﻟﺗﻲ ﯾﺣددﻫﺎ ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون"‪ ،‬ﻷن اﻟﻌﺎﻣل‬

‫ﺗﻠﻘﻰ رد اﻟﻣﺳﺗﺧدم و ﻻ ﻓﺎﺋدة ﻣن رﻓﻊ اﻷﻣر إﻟﻰ ﻧﻔس اﻟﺷﺧص ﻟﯾﺗﻠﻘﻲ ﻧﻔس اﻟرد‪.‬‬

‫وﻟﻌرض اﻟﻧزاع ﻋﻠﻰ ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﺣﺗﻰ ﯾﺗم ﺗﺣرﯾر ﻣﺣﺿر اﻟﺻﻠﺢ أو ﻋدم اﻟﺻﻠﺢ‬

‫ﻧص اﻟﻣﺷرع ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -26-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ‬

‫اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ‪" :‬ﻓﻲ إطﺎر ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ 19‬ﻣن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﯾﺗم إﺧطﺎر‬

‫ﻣﻔﺗﺷﯾﺔ اﻟﻌﻣل ﺑواﺳطﺔ ﻋرﯾﺿﺔ ﻣﻛﺗوﺑﺔ أو ﺑﺣﺿور اﻟﻣدﻋﻲ ﺷﺧﺻﯾﺎ‪.‬‬

‫و ﻓﻲ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻷﺧﯾرة ﯾﻘوم ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل ﺑﺈﻋداد ﻣﺣﺿر ﺑﺗﺻرﯾﺣﺎت اﻟﻣدﻋﻲ")‪.(1‬‬

‫ﺑﻌد أن ﯾﻠﺗﻘﻲ ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺧﺗص إﻗﻠﯾﻣﯾﺎ ﻋرﯾﺿﺔ أو ﺷﻛوى اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻣن ﯾدﻩ ﻣﺑﺎﺷرة‬

‫ﻣﻘﺎﺑل وﺻل اﻻﺳﺗﻼم‪ ،‬أو ﺑﺗوﻗﯾﻌﻪ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺣﺿر اﻟذي ﻓﺗﺣﻪ ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﺑواﺳطﺔ رﺳﺎﻟﺔ‬

‫ﻣﺿﻣﻧﺔ ﯾﻘوم ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل ﺧﻼل ‪ 3‬أﯾﺎم ﻣن ﺗﺑﻠﯾﻐﻪ‪ ،‬ﺑﺗﻘدﯾم اﻹﺧطﺎر إﻟﻰ ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬أ‪.‬ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺣﻤﺎن ﺧﻠﯿﻔﻲ‪.‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ‪.‬ص‪.43‬‬

‫‪- 22 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫)‪(1‬‬
‫طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -27-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ ، 04/90‬و ﺗﺣﺳب‬ ‫واﺳﺗدﻋﺎء اﻷطراف إﻟﻰ اﺟﺗﻣﺎع‬

‫ﻣدة ‪ 8‬أﯾﺎم ﻋﻠﻰ اﻷﻗل ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ اﻻﺳﺗدﻋﺎء إﻟﻰ اﻟﯾوم اﻟﻣﺣدد ﻟﺣﺿور اﻷطراف طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة‬

‫‪ -27-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪.04/90‬‬

‫و ﯾﻘﺻد ﺑﺛﻣﺎﻧﯾﺔ أﯾﺎم ﻋﻣل‪ ،‬أي ﻻ ﯾﻌﺗد ﺑﺎﻟﯾوم اﻟذي ﯾرﺳل ﻓﯾﻪ اﻻﺳﺗدﻋﺎء‪ ،‬و ﻻ اﻟﯾوم‬

‫اﻟذي ﯾﺻل ﻓﯾﻪ إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻛون ﻫذﯾن اﻟﯾوﻣﯾن ﻏﯾر ﻣﻛﺗﻣﻠﯾن‪ ،‬و اﻟﻣواﻋﯾد ﺗﺣﺳب ﻛﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺟزاء ﻋدم اﺣﺗرام إﺟراءات اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻣل‬

‫اﻟﻔردﯾﺔ‬

‫إن ﻫذﻩ اﻹﺟراءات ﻗﯾد ﺣﻘﯾﻘﻲ أوﺟﺑﻪ اﻟﻣﺷرع ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣل اﻟذي ﯾرﻏب ﻓﻲ اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ‬

‫اﻟﻘﺿﺎء‪ ،‬ﻓﺈذا ﻟم ﺗﺣﺗرم ﻫذﻩ اﻹﺟراءات‪ ،‬ﺳواء ﺑﺧرق اﻟﻣدة اﻟﻣﻘررة ﻗﺎﻧوﻧﺎ ﻛرﻓﻊ أﻣرﻩ إﻟﻰ‬

‫اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ‪ ،‬أو ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل ﺑﻘﺻد اﻟﻣﺛول أﻣﺎم ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬ﺧﻼل ﻣدة ‪ 14‬ﯾوﻣﺎ ﻣن‬

‫إﺧطﺎر اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬أو رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪ ،‬أو ﺑﻌدم اﺣﺗرام اﻟﺗدرج ﻓﻲ ﻛﯾﻔﯾﺔ ﻋرض‬

‫اﻟﻧزاع ﻛرﻓﻊ أﻣرﻩ ﻣﺑﺎﺷرة إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬أو رﺋﯾس اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪ ،‬ﻗﺑل أن ﯾﻌرض ﻧزاﻋﻪ ﻋﻠﻰ‬

‫رﺋﯾﺳﻪ اﻟﻣﺑﺎﺷر إذا ﻛﺎن ﻟﻪ رﺋﯾﺳﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟدﻋوى ﻓﻲ ﻣﺛل ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ ﻻ ﺗﻘﺑل ﺷﻛﻼ ﻟﻔﺳﺎد‬

‫اﻹﺟراءات‪.‬‬

‫و ﻟم ﯾﻛﺗف اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري‪ ،‬ﺑوﺟوب ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ‬

‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬ﺑل ﻧص ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ -19-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬أﻧﻪ‪" :‬ﯾﺟب أن ﯾﻛون ﻛل‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪-.‬د‪.‬اﺣﻤﯿﺔ ﺳﻠﯿﻤﺎن‪.‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ‪.‬ص‪.16‬‬

‫‪- 23 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺧﻼف ﻓردي ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻣوﺿوع ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟﻠﺻﻠﺢ أﻣﺎم ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﻗﺑل ﻣﺑﺎﺷرة أي‬

‫دﻋوى ﻗﺿﺎﺋﯾﺔ"‪ ،‬و ﻫذا ﻗﯾد ﺷﻛﻠﻲ أوﺟﺑﻪ اﻟﻣﺷرع‪ ،‬و إذا ﻛﺎن اﻻﺟﺗﻬﺎد اﻟﻘﺿﺎﺋﻲ اﻟﺟزاﺋري ﻓﺳر‬

‫ﻧص اﻟﻣﺎدة ‪ -19-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﺗﻲ ﺗوﺟب ﻋرض اﻟﻧزاع أوﻻ ﻋﻠﻰ ﻣﻛﺗب‬

‫اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ ﻗﯾد ﻋﻠﻰ ﺣق اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟطرﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬و رﺗب ﻋﻠﻰ ﻋدم ﺗﻘدﯾم‬

‫ﻣﺣﺿر ﻋدم اﻟﺻﻠﺢ‪ ،‬رﻓض اﻟدﻋوى ﺷﻛﻼ ﻟﻔﺳﺎد اﻹﺟراءات‪ ،‬إذا ﻟم ﯾﺗم اﻟﺗظﻠم ﻣن اﻟﻌﺎﻣل‬

‫طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدﺗﯾن ‪ -4-‬و‪ -5-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‪ ،(1)04/90‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو اﻷﻣر إذا ﻟم ﯾﺗم اﻻﺳﺗﻣﺎع‬

‫إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل)‪ ،(2‬أو ﻟم ﺗﺗم ﻣﺑﺎﺷرة إﺟراءات اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ اﺑﺗداء‪ ،‬أو ﻋدم وﺟود اﻟﻘﺎﻧون اﻟداﺧﻠﻲ‬

‫اﻟﻣﺑﯾن ﻟﻺﺟراءات ﻓﯾﻣن ﯾﺟب ﻋﻠﯾﻬم إﻋداد ﻫذا اﻟﻧظﺎم‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻋﺗﺑﺎر ﻫذﻩ اﻹﺟراءات ﻣن‬

‫اﻟﻧظﺎم اﻟﻌﺎم ﯾﺗﻌﯾن ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺎﺿﻲ ﺗﻔﺣﺻﻬﺎ ﻗﺑل ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ اﻟﺧطﺄ ﻓﻲ ﺣد ذاﺗﻪ ﻏﯾر أن اﻻﺟﺗﻬﺎد‬

‫اﻟﻘﺿﺎﺋﻲ ﻫذا‪ ،‬و اﻟذي ﺗﺑﻧﺗﻪ اﻟﻣﺣﺎﻛم‪ ،‬و اﻟﻣﺟﺎﻟس‪ ،‬و اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ ،‬ﯾﺗﻧﺎﻗض ﻣﻊ اﺟﺗﻬﺎد‬

‫آﺧر ﺗﺑﻧﺗﻪ اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ ،‬ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺟزاء ﺧرق اﻹﺟراءات‪ ،‬إذ ﯾذﻫب ﻫذا اﻻﺟﺗﻬﺎد إﻟﻰ اﻟﻘول‪،‬‬

‫ﺑﻌدم ﺟواز اﺳﺗﻧﺗﺎج ﺟزاء اﻟﺑطﻼن‪ ،‬ﺑل ﻻﺑد ﻣن اﻟﻧص ﺻراﺣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺑطﻼن‪ ،‬ﺣﺗﻰ ﯾﺻﺢ‬

‫اﻟﺣﻛم ﺑﻪ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻘﺿﺎء‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ أﻧﻪ ﯾﺟب‪ ،‬ﻋﻧد اﻟﺣﻛم ﺑﺈﻋﺎدة إدراج اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ ﺗﺄﺳﯾﺳﺎ ﻋﻠﻰ ﺧرق‬

‫اﻹﺟراءات‪ ،‬ﺗﺣدﯾد و ﺑﯾﺎن ﻣﺎﻫﯾﺔ ﻫذﻩ اﻹﺟراءات‪ ،‬و إﻻ ﻛﺎن اﻟﺣﻛم ﻧﺎﻗﺻﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾل ﯾﻌرﺿﻪ‬

‫ذﻟك ﻟﻠﻧﻘض)‪.(3‬‬

‫)‪ -(1‬راﺟﻊ ﻗرار اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ -‬اﻟﻐرﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺻﺎدر ﺑﺗﺎرﯾﺦ ‪ 1998-06-09‬ﺗﺣت رﻗم ‪ -161660‬ﻏﯾر ﻣﻧﺷور‪.‬‬
‫)‪-(2‬راﺟﻊ ﻗرار اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ -‬اﻟﻐرﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺻﺎدر ﺑﺗﺎرﯾﺦ ‪ 1998-06-09‬ﺗﺣت رﻗم ‪ -161358‬ﻏﯾر ﻣﻧﺷور‪.‬‬
‫)‪– (3‬راﺟﻊ ﻗرار اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ -‬غ إ ﺻﺎدر ﺑﺗﺎرﯾﺦ ‪ 2005-10-05‬ﺗﺣت رﻗم ‪ -302271‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻘﺿﺎة‪ -‬اﻟﻌدد ‪ -63‬ص ‪.323‬‬

‫‪- 24 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻋدم اﺣﺗرام ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ "اﻹﺧطﺎر"‬

‫ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ أو اﻹﺧطﺎر ﻣن اﻟﻘﯾود اﻟﺷﻛﻠﯾﺔ اﻟﻘدﯾﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﻓرﺿت ﻋﻠﻰ اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ‬

‫ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣددة اﻟﻣدة ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة وﺟوب اﺣﺗراﻣﻬﺎ‪ ،‬ﻣﻧﻌﺎ ﻟﻣﻔﺎﺟﺄة اﻟﻣﺗﻌﺎﻗد‬

‫اﻷﺧر‪ ،‬و ﺗﻣﻛﯾﻧﺎ ﻟﻪ إن ﻛﺎن ﻋﺎﻣﻼ‪ ،‬ﻣن اﻟﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل ﺟدﯾد‪ ،‬و إن ﻛﺎن ﻣﺳﺗﺧدﻣﺎ‪ ،‬ﻣن‬

‫اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ ﻋﺎﻣل ﺟدﯾد‪ ،‬ﯾﺣل ﻣﺣل اﻟﻌﺎﻣل اﻟذي ﻗرر إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣﻠﻪ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬أﺳﺎس ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ "اﻹﺧطﺎر" و طﺑﯾﻌﺗﻬﺎ و ﻣدﺗﻬﺎ‬

‫أوﻻ‪ :‬أﺳﺎس اﻟﻣﻬﻠﺔ‬

‫ﻟم ﺗﻌرف اﻟﻧﺻوص اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬و ﻻ اﻹﺧطﺎر ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺎﻟﻣﻠﺟﺄ ﻫو‬

‫اﻟﻔﻘﻪ‪ ،‬اﻟذي ﻋرف اﻹﺧطﺎر ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬إﻋﻼن ﯾوﺟﻬﻪ أﺣد اﻟطرﻓﯾن ﻟﻶﺧر ﯾﻌﺑر ﻓﯾﻪ ﻋن إرادﺗﻪ‬

‫ﻓﺳﺦ ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣدد اﻟﻣدة ﻋﻧد اﻧﺗﻬﺎء ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻔﺳﺦ اﻟﻣﺣدد ﻗﺎﻧوﻧﺎ")‪ .(1‬ﻛﻣﺎ ﻋرف ﺑﺄﻧﻪ‪:‬‬

‫"إﻋﻼن إرادة أﺣد اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن إﻟﻰ اﻵﺧر ﺑﺈﻧﻬﺎء اﻟﻌﻘد")‪.(2‬‬

‫أﻣﺎ ﻣدة اﻹﺧطﺎر ﻓﻘد ﻋرﻓت ﺑﺄﻧﻬﺎ‪" :‬ﻓﺗرة ﺗﺑدأ ﻣﻧذ وﺻوﻟﻪ‪ ،‬ﺗﺳﺗﻣر ﻓﻲ أﺛﻧﺎﺋﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ‬

‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﻻ ﯾﻧﺗﻬﻲ اﻟﻌﻘد ﻓﻌﻼ إﻻ ﺑﺎﻧﺗﻬﺎﺋﻬﺎ")‪ ،(3‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﻣﻛن ﺗﻌرﯾف ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻟدﻛﺗور ﻓﺗﺣﻲ ﻋﺑد اﻟﺻﺑور‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪728‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣود ﺟﻣﺎل اﻟدﯾن زﻛﻲ‪ -‬ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣﺻري‪ -‬ﻣطﺎﺑﻊ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺻرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻛﺗﺎب‪ -‬ط‪-2‬‬
‫ﺳﻧﺔ‪ -1982‬ص‪.1031‬‬
‫)‪(3‬اﻧﻈﺮ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪.1043‬‬

‫‪- 25 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺑﺄﻧﻬﺎ اﻟﻣدة اﻟزﻣﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻔﺻل ﺑﯾن ﺗﺎرﯾﺦ ﻋﻠم ﻣن وﺟﻪ إﻟﯾﻪ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﺑﺎﻧﺗﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪،‬‬

‫وآﺧر ﯾوم ﻣن اﻧﺗﻬﺎء اﻟﻣﻬﻠﺔ‪.‬‬

‫وطﺎﻟﻣﺎ أن اﻹﺧطﺎر ﻫو ﺗﺻرف ﻗﺎﻧوﻧﻲ ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة‪ ،‬ﻓﺗﺳري ﻋﻠﯾﻪ أﺣﻛﺎم ﻫذا‬

‫اﻟﺗﺻرف‪ ،‬واﻟﺷروط اﻟﺗﻲ ﯾﻘررﻫﺎ اﻟﻘﺎﻧون ﻟﺻﺣﺗﻪ أو ﺑطﻼﻧﻪ‪ ،‬وﻣن ﺛﻣﺔ ﯾﻣﻛن ﺗﻌرﯾف اﻹﺧطﺎر‬

‫ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬إﻋﻼن أﺣد طرﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣددة اﻟﻣدة‪ ،‬اﻟطرف اﻵﺧر ﺑﺈرادﺗﻪ ﻓﻲ إﻧﻬﺎء‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل"‪.‬‬

‫إن اﻟﻌواﻣل اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺳﺎﻫﻣت ﻓﻲ ﺑروز ﻗﯾد ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﻋﻠﻰ إرادة طرﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ‬

‫اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟﻣﺣددة اﻟﻣدة‪ ،‬ﻫو ﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﺎﻗد اﻵﺧر ﻣن اﻟﻣﻔﺎﺟﺄة‪ ،‬ﻓﺎﻹﺧطﺎر ﯾﻣﻛن اﻟﻌﺎﻣل‬

‫ﻣن اﻟﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل ﺟدﯾد‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻣﺻدر دﺧل ﺟدﯾد‪ ،‬وﯾﻣﻛن اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻣن‬

‫اﻟﺑﺣث ﻋن اﺧﺗﯾﺎر ﻋﺎﻣل ﺟدﯾد ﯾﺳﻧد إﻟﯾﻪ اﻟﻌﻣل اﻟذي ﻛﺎن ﯾﻘوم ﺑﻪ اﻟﻌﺎﻣل اﻟراﻏب ﻓﻲ إﻧﻬﺎء‬

‫ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﺣﺎﻓظ ﻋﻠﻰ اﻟﺳﯾر اﻟﺣﺳن ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬وﯾﺗﺟﻧب اﻟﺧﺳﺎرة اﻟﻣﺣﺗﻣﻠﺔ ﺑﺳﺑب‬

‫)‪(1‬‬
‫اﻹﻧﻬﺎء اﻟﻣﻔﺎﺟﺊ‪.‬‬

‫و اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1990/04/21‬اﻟﻣﻌدل‬

‫ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم‪ ،29/91‬ﻗد ﻧص ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -68-‬ﻣﻧﻪ ﻋﻠﻰ‪ ..." :‬ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻣل اﻟذي ﯾﺑدي رﻏﺑﺗﻪ‬

‫ﻓﻲ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻣﻊ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أن ﯾﻘدم اﺳﺗﻘﺎﻟﺗﻪ ﻛﺗﺎﺑﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻟدﻛﺗور ﺳﯾد ﻣﺣﻣود رﻣﺿﺎن‪.‬اﻟوﺳﯾط ﻓﻲ ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل وﻓﻘﺎ ﻻﺧر اﻟﺗﻌدﯾﻼت ﻟﺳﻧﺔ ‪ 2002‬و ﻗﺎﻧون اﻟﺿﻣﺎن‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ رﻗم ‪ 19‬ﺳﻧﺔ ‪.2001‬دار اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‪.2006.‬ص ‪.422‬‬

‫‪- 26 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫و ﯾﻐﺎدر ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ ﺑﻌد ﻓﺗرة إﺷﻌﺎر ﻣﺳﺑق وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺷروط اﻟﺗﻲ ﺗﺣددﻫﺎ اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت أو‬

‫اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ"‪ ،‬ﻫذا إذا ﻛﺎن إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺻﺎد ار ﺑﺈرادة اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣﻧﻔردة دون‬

‫ارﺗﻛﺎﺑﻪ ﻟﺧطﺄ ﺟﺳﯾم‪ ،‬أﻣﺎ إذا ﻛﺎن إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣددة اﻟﻣدة ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪،‬‬

‫ﻓﻘد ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ 5-73‬ﻣن ﻗﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬ﻋﻠﻰ‪" :‬ﯾﺧول اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟذي ﻟم ﯾرﺗﻛب‬

‫ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬اﻟﺣق ﻓﻲ ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ ‪-‬إﺧطﺎر‪ -‬اﻟﺗﻲ ﺗﺣدد ﻣدﺗﻬﺎ اﻟدﻧﯾﺎ ﻓﻲ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو‬

‫اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ"‪.‬‬

‫ﻓﺄﺳﺎس ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر إذن ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر ﻫو اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‬

‫اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 29/91‬و اﻷﻣر رﻗم ‪ 21/96‬و اﻟذي ﺗرك أﻣر ﺗﺣدﯾد ﻣدة‬

‫اﻟﻣﻬﻠﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎﻗﺎت و اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﺷﻛل اﻹﻋﻼن ﺑﺎﻟﻣﻬﻠﺔ و طﺑﯾﻌﺗﻪ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‬

‫ﻟﻘد اﺷﺗرط اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬أن ﺗﻛون اﺳﺗﻘﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﻣل‬

‫ﻛﺗﺎﺑﺔ)‪ ،(1‬ﻟﻛﻧﻪ ﻟم ﯾﺷر إﻟﻰ ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر إﻻ ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ 5-73‬ﺑﻌد ﺗﻌدﯾﻠﻬﺎ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬

‫‪ 29/91‬اﻟﺗﻲ ﺟﺎء ﻓﯾﻬﺎ‪" :‬ﯾﺧول اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟذي ﻟم ﯾرﺗﻛب ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ اﻟﺣق ﻓﻲ ﻣﻬﻠﺔ‬

‫اﻟﻌطﻠﺔ‪ ،"...‬و ﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر ﻗد ﺗﻛون ﻣﻛﺗوﺑﺔ و ﻫو اﻷﺻل‪ ،‬و ﻗد ﺗﻛون ﻏﯾر‬

‫ذﻟك‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ أﺣﺎل ﻋﻠﻰ ﺗطﺑﯾق اﻟﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر إﻋﻼن اﻹﺧطﺎر ﺗﺻرف ﻗﺎﻧوﻧﻲ‬

‫ﺻﺎدر ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة و ﻛل ﺗﻌﺑﯾر ﻋن اﻹرادة‪ ،‬ﯾﻣﻛن أن ﯾﻛون ﻛﺗﺎﺑﺔ‪ ،‬أو ﻣﺷﺎﻓﻬﺔ‪ ،‬أو‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬ﺟﻼل ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪312‬‬

‫‪- 27 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺑﺎﻹﺷﺎرة‪ ،‬و أن ﯾﻛون ﺻرﯾﺣﺎ أو ﺿﻣﻧﯾﺎ‪ ،‬أو ﺑﺎﺗﺧﺎذ ﻣوﻗف ﻻ ﺗدع ظروف اﻟﺣﺎل ﺷﻛﺎ ﻓﻲ‬

‫دﻻﻟﺗﻪ ﻋﻠﻰ ﺣﻘﯾﻘﺔ اﻟﻣﻘﺻود وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -60-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ اﻟﺟزاﺋري‪ ،‬ﻣﺛل ﺗﺳدﯾد‬

‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﻧﻊ اﻟﻌﺎﻣل ﻣن اﻟدﺧول إﻟﻰ ﻣﻛﺎن ﻋﻣﻠﻪ اﻟﻣﻔﺗرض‪،‬‬

‫وﯾﺷﺗرط ﻓﻲ اﻹﻋﻼن‪ ،‬أن ﯾﻛون ﻗﺎطﻌﺎ ﻓﻲ إظﻬﺎر ﻧﯾﺔ اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل)‪ ،(1‬ﺑﺄن‬

‫إرادة ﻣن ﺻدر ﻣﻧﻪ اﻹﻋﻼن ﯾرﻏب ﻓﻲ ﻣﻧﺢ اﻟطرف اﻵﺧر ﻣﻬﻠﺔ ﻟﻠﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل ﺟدﯾد إذا‬

‫ﻛﺎن ﻋﺎﻣﻼ‪ ،‬أو ﻋﺎﻣﻼ ﺟدﯾدا إذا ﻛﺎن ﻣﺳﺗﺧدﻣﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻹﺧطﺎر أﻣر ﺗﻘدﯾري ﻻﺳﺗﻌﻣﺎل ﻣﻛﻧﺔ ﺧوﻟﻬﺎ‬

‫اﻟﻘﺎﻧون ﻟﻺﻧﻬﺎء‪ ،‬ﯾﺻدر ﻋن اﻟطرف اﻟﻣﺗﻌﺎﻗد‪ ،‬أو ﻣن ﯾﻧوب ﻋﻧﻪ ﻗﺎﻧوﻧﺎ‪ ،‬و أن ﯾوﺟﻪ إﻟﻰ‬

‫اﻟﻣﺗﻌﺎﻗد اﻵﺧر‪ ،‬و ﯾﺟوز أن ﯾﻛون اﻹﻧﻬﺎء ﻣﻌﻠﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﺷرط‪ ،‬أو ﻣﺿﺎﻓﺎ إﻟﻰ أﺟل‪ ،‬و ﻫو‬

‫ﺗﺻرف ﻻ ﯾﺗﺟزأ‪ ،‬وﯾﺑدأ ﺳرﯾﺎﻧﻪ ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ ﻋﻠم ﻣن وﺟﻪ إﻟﯾﻪ‪ ،‬وﯾﻌﺗﺑر وﺻول اﻹﺧطﺎر ﻗرﯾﻧﺔ‬

‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻠم ﺑﻪ)‪ ،(2‬وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﺗﻧص ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﻣدة اﻟﻣﻬﻠﺔ‬

‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 29/91‬ﺗرك أﻣر‬

‫ﺗﺣدﯾدﻫﺎ إﻟﻰ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬إذا ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ 5-73‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬

‫‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪" :‬ﯾﺧول اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟذي ﻟم ﯾرﺗﻛب ﺧطﺄ‬

‫ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬اﻟﺣق ﻓﻲ ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣدد ﻣدﺗﻬﺎ اﻟدﻧﯾﺎ ﻓﻲ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت‬

‫اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ"‪ ،‬و طﺎﻟﻣﺎ أن اﻟﻣﺎدة ‪ -136-‬ﻣن ﻗﺎﻧون ‪ 11/90‬ﻧﺻت ﻋﻠﻰ أن‪" :‬ﯾﻛون ﺑﺎطﻼ‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪ -‬اﻟدﻛﺗور ﺣﺳﺎم اﻟدﯾن ﻛﺎﻣل اﻷھواﻧﻲ‪ -‬ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪ -‬ﻣطﺑﻌﺔ أﺑﻧﺎء وھﺑﺔ ﺣﺳﺎن‪ -‬اﻟﻘﺎھرة ﺳﻧﺔ‪ -1991‬ص‪671‬‬
‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪ -‬اﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣود ﺟﻣﺎل اﻟدﯾن زﻛﻲ‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪1040،1039 ،1038‬‬

‫‪- 28 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫وﻋدﯾم اﻷﺛر ﻛل ﺑﻧد ﻓﻲ ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻣﺧﺎﻟف ﻟﻸﺣﻛﺎم اﻟﺗﺷرﯾﻌﯾﺔ و اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻬﻣﺎ‪"...‬‬

‫ﻓﺈن اﻟﻣﻬﻠﺔ اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻻﺗﻔﺎق أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺔ اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬واﺟﺑﺔ اﻟﺗﻧﻔﯾذ‪ ،‬و ﯾﺣق‬

‫ﻟﻸطراف اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدة اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻟﻘﺿﺎء وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -128-‬ﻣن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻹﺟﺑﺎر اﻟطرف‬

‫اﻵﺧر ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻔﯾذ ﻣﺎ اﻟﺗزم ﺑﻪ‪ ،‬ﻟﻛن إذا ﻟم ﯾﻛن اﻟﻌﺎﻣل ﺧﺎﺿﻌﺎ ﻟﻣﺛل ﻫذا اﻻﺗﻔﺎق أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺔ‬

‫اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺈن اﻷﺧذ ﺑﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﺗﻧص ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدة ‪ -70-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 06/82‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬

‫ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ‪ ،‬و اﻟﻣﺎدة ‪ -49-‬ﻣن اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗطﺑﯾﻘﻲ رﻗم ‪ 302/82‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬

‫ﺑﻛﯾﻔﯾﺎت ﺗطﺑﯾق اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﺷرﯾﻌﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ‪ ،‬ﯾﺻﺑﺢ واﺟﺑﺎ‪ ،‬ﻛوﻧﻪ‬

‫أﺻﺑﺢ ﻋرﻓﺎ ﺳﺎﺋدا‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر أن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﺗم اﻟﻌﻣل ﺑﻪ ﻣدة طوﯾﻠﺔ‪ ،‬واﺳﺗﻘر وﺟدان اﻟﻌﺎﻣل‪،‬‬

‫و اﻟﻣﺳﺗﺧدم و اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻋﻣوﻣﺎ‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ أﺻﺑﺣت ﻟﻪ ﺻﻔﺔ اﻹﻟزام‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﻣﻬﻠﺔ‬

‫اﻹﺧطﺎر إذا ﻟم ﯾﺗم اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺿﻣن ﻋﻘد اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻏﯾر اﻟﻣﺧﺎﻟف ﻻﺗﻔﺎق أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺔ‬

‫اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬و إذا ﻟم ﯾﺗﺿﻣﻧﻪ اﺗﻔﺎق أو اﺗﻔﺎﻗﯾﺔ ﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬و إذا ﻟم ﯾﻧص ﻋﻠﯾﻪ ﻋرﻓﺎ ﻣﻬﻧﯾﺎ أو‬

‫ﻣﺣﻠﯾﺎ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻣﻬﻠﺔ ﺗﻛون ﺷﻬ ار ﻟﻌﻣﺎل اﻟﺗﻧﻔﯾذ‪ ،‬ﺷﻬران ﻟﻠﻌﻣﺎل اﻟﻣﻬرة‪ ،‬ﺛﻼﺛﺔ أﺷﻬر ﻟﻺطﺎرات‪،‬‬

‫و ﺳﺗﺔ أﺷﻬر ﻟﻺطﺎرات اﻟﻌﻠﯾﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬أﺛر ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ "اﻹﺧطﺎر"‬

‫أوﻻ‪ :‬أﺛر اﻟﻣﻬﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻘد‬

‫ﺳﺎد ﻗدﯾﻣﺎ ﻓﻲ ﻓرﻧﺳﺎ و ﻟﻣدة طوﯾﻠﺔ اﺟﺗﻬﺎد ﻗﺿﺎﺋﻲ‪ ،‬ﯾﻌﺗﺑر أﻧﻪ اﺑﺗداء ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ ﺗﺑﻠﯾﻎ ﻗرار‬

‫اﻹﻧﻬﺎء ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﯾﺗﺣول ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣددة اﻟﻣدة إﻟﻰ ﻋﻘد ﻣﺣدد‬

‫‪- 29 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻣدة طﯾﻠﺔ ﻓﺗرة ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬و ﺗﻧﺗﻬﻲ ﺑﺎﻧﺗﻬﺎﺋﻬﺎ‪ ،‬ﻏﯾر أن ﻫذا اﻻﺟﺗﻬﺎد ﻻ ﯾﺗﻣﺎﺷﻰ ﻣﻊ‬

‫ﻣﻔﻬوم اﻟﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ إﻧﺷﺎء اﻻﻟﺗزاﻣﺎت‪ ،‬إذ ﻻ ﯾﻧﻌﻘد اﻟﻌﻘد إﻻ ﺑﻌد ﺗطﺎﺑق إرادة اﻟطرﻓﯾن‬

‫اﻟﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﻓﻲ إﺑﻼغ ﻗرار اﻹﻧﻬﺎء ﻣن ﻗﺑل أﺣد اﻟطرﻓﯾن ﻟﻠطرف اﻵﺧر‪ ،‬و ﺑدء ﺳرﯾﺎن‬

‫ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﺗﺻرف ﻗﺎﻧوﻧﻲ ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة‪ ،‬ﻋدل اﺟﺗﻬﺎد اﻟﻣﺣﺎﻛم اﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ‪ ،‬و ﻣﻧﻬﺎ‬

‫اﻟﻘرار اﻟﺻﺎدر ﺑﺗﺎرﯾﺦ ‪ 1952-12-04‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ أﺻﺑﺢ أﺛر ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر ﻣﺣدود ﻓﻲ‬

‫ﺗﺣدﯾد أﺟل اﻧﺗﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل)‪ ،(1‬و إﻋطﺎء ﻣﻬﻠﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﯾﺑﺣث ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻋن ﻋﻣل ﺟدﯾد‪،‬‬

‫و ﻣﻬﻠﺔ ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم ﯾﺑﺣث ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻋن ﻋﺎﻣل آﺧر‪ ،‬ﻣﻊ اﺳﺗﻣرار ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻗﺎﺋﻣﺔ ﺑﯾن‬

‫اﻟطرﻓﯾن‪ ،‬ﻣﻧﺗﺟﺔ ﻟﺟﻣﯾﻊ آﺛﺎرﻫﺎ‪ ،‬و اﻟطرﻓﯾن ﻣﻠزﻣﯾن ﺑﺄداء ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺗزاﻣﺎﺗﻬﻣﺎ إﻟﻰ ﻏﺎﯾﺔ اﻧﺗﻬﺎء‬

‫اﻟﻌﻘد ﺑﺎﻧﺗﻬﺎء ﻣدة ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ و أن اﻟﻣﻬﻠﺔ ﻣﻘررة ﻟﺻﺎﻟﺢ اﻟطرﻓﯾن و ﻟﯾس ﻟﺻﺎﻟﺢ‬

‫طرف دون آﺧر‪.‬‬

‫و ﻗد ﺳﺎر اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل ﺑﻘﺎﻧون ‪ 29/91‬ﻓﻲ ﻫذا‬

‫اﻻﺗﺟﺎﻩ‪ ،‬إذ ﻧص ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ 6-73‬ﻣﻧﻪ ﻋﻠﻰ‪ ..." :‬ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أن ﺗﻔﻲ ﺑﺎﻻﻟﺗزام‬

‫ﺑﺈﻋطﺎء ﻣﻬﻠﺔ ﻋطﻠﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟﻣﺳرح ﺑدﻓﻌﻬﺎ ﻣﺑﻠﻐﺎ ﻣﺳﺎوﯾﺎ ﻟﻸﺟرة اﻟﻛﻠﯾﺔ اﻟذي ﯾﻛون ﻗد ﺗﻘﺎﺿﺎﻩ‬

‫طوال اﻟﻣدة ﻧﻔﺳﻬﺎ‪ ،"...‬و إذا ﻣﺎ ﻗرر اﻟﻣﺳﺗﺧدم إﻋﻔﺎء اﻟﻌﺎﻣل ﻣن أداء اﻟﻌﻣل اﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬ﻓﺈن‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺗﺳﺗﻣر ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن‪ ،‬وﻣدة اﻟﻣﻬﻠﺔ ﺗﻌﺗﺑر ﺟزء ﻣن اﻟﻌﻘد و ﺗدﺧل ﺿﻣن ﺣﺳﺎب‬

‫اﻷﻗدﻣﯾﺔ‪ ،‬و ﻫذا ﯾﺗﻣﺎﺷﻰ ﻣﻊ ﻧﯾﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ اﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﻬﻠﺔ‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪-‬اﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣود ﺟﻣﺎل اﻟدﯾن زﻛﻲ‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪.1051‬‬

‫‪- 30 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻣﻣﻧوﺣﺔ و ﯾﺣﻔظ ﺣﻘوق اﻟﻌﺎﻣل ﺧﻼل ﻣدة ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر)‪ ،(1‬ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻣن ﯾذﻫب إﻟﻰ اﻟﻘول أن‬

‫اﻹﻋﻔﺎء ﻣن أداء اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﯾؤدي إﻟﻰ اﻹﻧﻬﺎء اﻟﻔوري ﻟﻌﻘد اﻟﻌﻣل ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن)‪ ،(2‬و ﯾرى‬

‫اﻟﺑﻌض ﻋدم ﺟواز اﻟﺧﻠط ﺑﯾن اﻹﻋﻔﺎء اﻟﺻﺎدر ﻣن اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬و ﺑﯾن اﻹﻧﻬﺎء دون ﻣراﻋﺎة‬

‫ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻷﺧﯾرة ﺗﻧﻘطﻊ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻓورا‪ ،‬و ﯾﺣق ﻟﻠﻌﺎﻣل طﻠب‬

‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻛﺎﻣل ﻣدة اﻟﻣﻬﻠﺔ‪ ،‬أو ﻣﺎ ﺗﺑﻘﻰ ﻣﻧﻬﺎ‪ ،‬و ﻻ ﺗﺣﺗﺳب ﻣدة اﻟﻣﻬﻠﺔ ﺿﻣن ﻣدة‬

‫اﻷﻗدﻣﯾﺔ)‪ ،(3‬و أن ﺣق اﻟﻌﺎﻣل ﯾﻘﺗﺻر ﻋﻠﻰ طﻠب اﻟﺗﻌوﯾض ﻓﻘط‪ .‬و ﻣن اﻟﺣﻘوق اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺷﺄ‬

‫ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﺣق اﻟﻌﺎﻣل ﺧﻼل ﻣدة ﻫذﻩ اﻟﻣﻬﻠﺔ ﻓﻲ ﺳﺎﻋﺗﯾن ﯾوﻣﯾﺎ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﺗﯾن ﻟﻠﺟﻣﻊ‪،‬‬

‫ﻣدﻓوﻋﺗﻲ اﻷﺟر‪ ،‬ﺗﺳﻣﺢ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل ﺟدﯾد‪ ،‬و ﻫذا اﻟﺣق ﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻪ‬

‫ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 29/91‬ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪6-73‬‬

‫اﻟﺗﻲ ﺟﺎء ﻓﯾﻬﺎ‪" :‬ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟﻣﺳرح اﻟﺣق طوال ﻣدة ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ ﻓﻲ ﺳﺎﻋﺗﯾن ﻛل ﯾوم ﻗﺎﺑﻠﺗﯾن‬

‫ﻟﻠﺟﻣﻊ و ﻣﺄﺟورﺗﯾن ﺣﺗﻰ ﯾﺗﻣﻛن ﻣن اﻟﺑﺣث ﻋن ﻣﻧﺻب ﻋﻣل آﺧر‪."...‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬أﺛر اﻧﺗﻬﺎء اﻟﻣﻬﻠﺔ‬

‫ﯾﻧﺗﻬﻲ ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻓو ار ﺑﻌد اﻧﺗﻬﺎء ﻣدة اﻟﻣﻬﻠﺔ‪ ،‬ﻣن ﻏﯾر أي إﺟراء آﺧر‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ وأن ﻣدة‬

‫اﻟﻣﻬﻠﺔ ﻣن اﻟﻣواﻋﯾد اﻟﺛﺎﺑﺗﺔ اﻟﺗﻲ ﻻ ﺗﻘﺑل اﻟوﻗف و اﻻﻧﻘطﺎع‪ ،‬ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻣن اﺳﺗﺛﻧﻰ ﺣﺎﻟﺔ‬

‫اﻟﻣرض)‪ ،(4‬ﺑﺣﺟﺔ أن اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣرﯾض‪ ،‬ﻻ ﯾﺳﺗطﯾﻊ اﻟﺑﺣث ﻋن اﻟﻌﻣل‪ ،‬أﺛﻧﺎء ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‬

‫)‪(1‬اﻧظراﻟدﻛﺗور ﻓﺗﺣﻲ ﻋﺑد اﻟﺻﺑور‪-‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص‪.730‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻟدﻛﺗور ﺣﺳﺎم اﻟدﯾن ﻛﺎﻣل اﻷھواﻧﻲ‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪.674 ،673‬‬
‫)‪(3‬اﻧﻈﺮاﻟدﻛﺗور ﻓﺗﺣﻲ ﻋﺑد اﻟﺻﺑور‪-‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص‪.731‬‬
‫)‪(4‬اﻧﻈﺮ ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص‪732 ،731‬‬

‫‪- 31 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﺗﻲ ﻣرض ﺧﻼﻟﻬﺎ‪ ،‬و ﻗد ﯾﻛون اﻧﺗﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻣﻌﻠق ﻋﻠﻰ ﺷرط‪ ،‬أو ﻣﻘﯾد ﺑﺄﺟل‪ ،‬ﻓﺈن‬

‫ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻻ ﺗﻧﺗﻬﻲ إﻻ ﺑﺎﻧﺗﻬﺎء اﻷﺟل‪ ،‬أو ﺗﺣﻘق اﻟﺷرط)‪ ،(1‬و إذا ﻣﺎ ﺗوﻗﻔت اﻟﻬﯾﺋﺔ‬

‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻓﺈن ذﻟك اﻟﺗوﻗف ﻻ ﯾﻌﻔﯾﻬﺎ ﻣن واﺟب إﻋطﺎء اﻟﻌﺎﻣل ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ‬

‫ﺗﻧص ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدة ‪ 6-73‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون‬

‫رﻗم ‪ 29/91‬اﻟﺗﻲ ﻧﺻت ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪..." :‬ﻻ ﯾﺣرر اﻟﺗوﻗف ﻋن ﻧﺷﺎط اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻣن‬

‫اﻟﺗزاﻣﻬﺎ ﺑﺎﺣﺗرام ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ"‪ ،‬إذ ﯾﻣﻛن أن ﯾﻘﻊ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺧﻼل ﻓﺗرة اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﺗﻲ‬

‫ﯾﺳﺗﻔﯾد ﻣﻧﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬و ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ ﻻ ﯾﺑدأ ﺳرﯾﺎن ﻣدة اﻹﺧطﺎر‪ ،‬إﻻ ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ اﻧﺗﻬﺎء‬

‫اﻟﻌطﻠﺔ‪ ،‬أو ﯾﻣدد أﺟل اﻟﻣﻬﻠﺔ ﺑﻣﻘدار ﻣدة اﻟﻌطﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﺧﻠﻠت ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬أﻣﺎ إذا أﺻﯾب‬

‫اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻟﻣرض ﺧﻼل ﻣدة اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻣﻬﻠﺔ ﻻ ﺗﺗوﻗف‪ ،‬إﻻ إذا وﺟد اﺗﻔﺎق ﺑذﻟك ﺑﯾن‬

‫اﻟطرﻓﯾن‪ ،‬أﻣﺎ إذا ﺑﻠﻎ اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺎﻹﻧﻬﺎء ﺧﻼل اﻟﻣرض‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻌﺎﻣل ﻣن ﺣﻘﻪ ﺑﺄن ﺗﻛون ﺑداﯾﺔ‬

‫اﻟﻣﻬﻠﺔ ﻏﯾر ﺳﺎرﯾﺔ إﻻ اﺑﺗداء ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ ﻧﻬﺎﯾﺔ ﻋطﻠﺗﻪ اﻟﻣرﺿﯾﺔ‪ ،‬ﻏﯾر أﻧﻪ و إذا ﻣﺎ ارﺗﻛب‬

‫اﻟﻌﺎﻣل ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬أﺛﻧﺎء ﻣدة ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻣن ﺣﻘﻪ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫ﻓورا‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬اﻧﻌدام ﺣﺎﻻت اﻟﺧطﺄ اﻟﺟﺳﯾم‬

‫إن دراﺳﺔ اﻟﺧطﺄ اﻟﺟﺳﯾم ﺿﻣن ﻫذا اﻟﻣطﻠب‪ ،‬ﺗﺗم ﻣن ﺣﯾث أن ﺗﺻرف اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ‬

‫ﻻﺳﯾﻣﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﻗد ﯾﻘﻊ ﻓﻌﻼ دون ﺗوﻓر ﺗﻠك اﻟﺣﺎﻻت‪ ،‬وﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﻬو ﻏﯾر ﻣﺷروع‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪ -‬اﻟدﻛﺗور ﻓﺗﺣﻲ ﻋﺑد اﻟﺻﺑور‪-‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص‪732‬‬

‫‪- 32 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫و أن اﻟﻣﺷروﻋﯾﺔ و ﻋدم اﻟﻣﺷروﻋﯾﺔ وﺟﻬﺎن ﻟﻔﻛرة واﺣدة‪ .‬ﻓﺎﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟذي ﯾؤﺳس ﻋﻠﻰ ﺧطﺄ‬

‫ﺧﺎرج ﻋن اﻟﻧطﺎق اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ اﻟﻣﺳطر ﺑﻬذا اﻟﻧص أو ﺧطﺄ داﺧل ﺿﻣن ﻫذا اﻟﻧطﺎق ﻟﻛن ﻟم‬

‫ﯾﺛﺑت ارﺗﻛﺎﺑﻪ ﻣن طرف اﻟﻌﺎﻣل ﯾﻌﺗﺑر ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ)‪.(1‬‬

‫إذ ﺟﺎء ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪" :‬ﯾﺗم اﻟﺗﺳرﯾﺢ ‪-‬اﻟﻌزل ﻗﺑل اﻟﺗﻌدﯾل‪ -‬اﻟﺗﺄدﯾﺑﻲ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ‬

‫ارﺗﻛﺎب اﻟﻌﺎﻣل أﺧطﺎء ﺟﺳﯾﻣﺔ‪ ،"...‬و ﻟم ﯾﺗطرق اﻟﻘﺎﻧون ﻟﺗﻌرﯾف اﻟﺧطﺄ اﻟﺟﺳﯾم‪ ،‬ﻻ ﺣدا و ﻻ‬

‫ﺑﺎﻟﻣﺛﺎل‪ ،‬و ﺗرك اﻷﻣر إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻟذي أوﺟب ﻋﻠﯾﻪ ﺑﺷروط ﻣﺧﺻوﺻﺔ أن ﯾﻌد اﻟﻧظﺎم‬

‫اﻟداﺧﻠﻲ و أن ﯾﺿﻣن ﻫذا اﻟﻧظﺎم طﺑﯾﻌﺔ اﻷﺧطﺎء اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ودرﺟﺎت اﻟﻌﻘوﺑﺎت‬

‫اﻟﻣطﺎﺑﻘﺔ‪،‬واﺟراءات اﻟﺗﻧﻔﯾذ‪ ،‬ﻟﻛﻧﻪ ﻟم ﯾﺳﺗﻣر طوﯾﻼ ﻓﻲ ﻫذا اﻻﺗﺟﺎﻩ‪ ،‬وﻗﺎم ﺑﺗﺎرﯾﺦ ‪-12-21‬‬
‫ٕ‬

‫‪ 1991‬ﺑﺗﻌدﯾل اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬واﺳﺗﺑدل ﻟﻔظ "اﻟﻌزل" ﺑﻠﻔظ "اﻟﺗﺳرﯾﺢ"‪ ،‬و ﻧص ﻋﻠﻰ ﻣﻌﯾﺎرﯾن‬

‫أﺳﺎﺳﯾن‪ ،‬ﯾﻣﻛن ﻣن ﺧﻼﻟﻬﻣﺎ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أن ﻫذا اﻹﻧﻬﺎء ﻣﺷروع أو ﻏﯾر ﻣﺷروع ﺗﻌﺳﻔﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻣﻌﯾﺎر اﻷول‪ :‬اﻷﺧطﺎء اﻟﺟﺳﯾﻣﺔ اﻟﻣرﺗﻛﺑﺔ أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﯾﻌﺎﻗب ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﺗﺷرﯾﻊ‬

‫اﻟﺟزاﺋﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻣﻌﯾﺎر اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻷﺧطﺎء اﻟﺟﺳﯾﻣﺔ‪.‬‬

‫ﻓﻘد ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‪ 11/90‬اﻟﻣﻌدﻟﺔ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم‪ 29/91‬و اﻷﻣر‬

‫رﻗم ‪ 21/94‬ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪" :‬ﯾﺗم اﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟﺗﺄدﯾﺑﻲ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ارﺗﻛﺎب اﻟﻌﺎﻣل أﺧطﺎء ﺟﺳﯾﻣﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮاﻷﺳﺗﺎذ ﻋﺑد اﻟﺳﻼم ذﯾب‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص ‪.502‬‬

‫‪- 33 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫و ﻋﻼوة ﻋﻠﻰ اﻷﺧطﺎء اﻟﺟﺳﯾﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﯾﻌﺎﻗب ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﺟزاﺋﻲ و اﻟﺗﻲ ﺗرﺗﻛب‬

‫أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺗﻌﺗﺑر ﻋﻠﻰ اﻟﺧﺻوص أﺧطﺎء ﺟﺳﯾﻣﺔ‪ ،‬ﯾﺣﺗﻣل أن ﯾﻧﺟر ﻋﻧﻬﺎ اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﺑدون‬

‫)‪(1‬‬
‫ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ و ﺑدون ﻋﻼوات‪ ،‬اﻷﻓﻌﺎل اﻵﺗﯾﺔ‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬رﻓض ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت‬

‫"إذا رﻓض اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﺑدون ﻋذر ﻣﻘﺑول‪ ،‬ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﺎت اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﺗزاﻣﺎﺗﻪ اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ أو اﻟﺗﻲ‬

‫ﻗد ﺗﻠﺣق أﺿ ار ار ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬و اﻟﺻﺎدرة ﻣن اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﺳﻠﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻌﯾﻧﻬﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم أﺛﻧﺎء‬

‫اﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﻌﺎدﯾﺔ ﻟﺳﻠطﺎﺗﻪ"‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬إﻓﺿﺎء ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣﻬﻧﯾﺔ‪.‬‬

‫"إذا أﻓﺿﻰ ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻣﻬﻧﯾﺔ ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺗﻘﻧﯾﺎت و اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ و طرق اﻟﺻﻧﻊ و اﻟﺗﻧظﯾم أو‬

‫وﺛﺎﺋق داﺧﻠﯾﺔ ﻟﻠﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬إﻻ إذا أذﻧت اﻟﺳﻠطﺔ اﻟﺳﻠﻣﯾﺔ ﺑﻬﺎ أو أﺟﺎزﻫﺎ اﻟﻘﺎﻧون"‪.‬‬

‫و ﻋدم إﻓﺷﺎء اﻷﺳرار ﻣن اﻟواﺟﺑﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪11/90‬‬

‫اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ -7-‬اﻟﻔﻘرة اﻟﺛﺎﻣﻧﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﺗوﻗف ﺟﻣﺎﻋﻲ و ﺗﺷﺎوري ﻋن اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫"إذا ﺷﺎرك ﻓﻲ ﺗوﻗف ﺟﻣﺎﻋﻲ و ﺗﺷﺎوري ﻋن اﻟﻌﻣل ﺧرﻗﺎ ﻟﻸﺣﻛﺎم اﻟﺗﺷرﯾﻌﯾﺔ اﻟﺟﺎري ﺑﻬﺎ‬

‫اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل"‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮاﻟﺪﻛﺘﻮر ﺳﯿﺪ ﻣﺤﻤﻮد رﻣﻀﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪. 291‬‬

‫‪- 34 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﯾﻘﺻد ﺑﻬذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻹﺿراب ﻏﯾر اﻟﻣﺷروع‪ ،‬وﻛذا اﻹﺿراب اﻟﻣﺷروع‪ ،‬اﻟذي ﺷرع ﻓﻲ‬

‫إﺟراءات اﻟﺗﺷﺎور اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﺑﺷﺄﻧﻪ‪ ،‬ﻟﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاع اﻟذي ﺑﺳﺑﺑﻪ ﺗﻘرر اﻹﺿراب‪.‬‬

‫راﺑﻌﺎ‪ :‬اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺄﻋﻣﺎل اﻟﻌﻧف‪.‬‬

‫"إذا ﻗﺎم ﺑﺄﻋﻣﺎل اﻟﻌﻧف"‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣﺎدة‪ -73-‬اﻟﻔﻘرة اﻟراﺑﻌﺔ ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬ﺟﺎء ﻧﺻﻬﺎ‬

‫ﻋﺎﻣﺎ‪ ،‬ﻟﻛن رﻏم ﻋﻣوم اﻟﻠﻔظ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻣﺷرع ﻻ ﯾﺷﺗرط أن ﯾﻛون اﻟﻔﻌل ﺟرﯾﻣﺔ)‪ ،(1‬ﻻﺳﯾﻣﺎ و أن‬

‫ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺟراﺋم اﻟﺗﻲ ﺗﻘﻊ داﺧل أﻣﺎﻛن اﻟﻌﻣل ﺗﻌﺗﺑر أﺧطﺎء ﺟﺳﯾﻣﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن‬

‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﻣﻌدل ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ ،29/90‬ﻟﻛن ﺗﻌﺗﺑر ﺟﻣﯾﻊ‬

‫اﻻﻋﺗداءات اﻟﺻﺎدرة ﻋن اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬و اﻟواﻗﻌﺔ ﻋﻠﻰ اﻟرﺋﯾس أو رؤﺳﺎء اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﻋﻠﻰ ﻋﻣﺎل‬

‫ﻣﺛﻠﻪ‪ ،‬أو ﻋﻠﻰ أﺟﺎﻧب داﺧل أﻣﺎﻛن اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬ﺣﺗﻰ ﻟو ﻟم ﯾرﺗق ﻟدرﺟﺔ اﻟﺟرﯾﻣﺔ‪،‬‬

‫ﻛﻣﺎ ﻟم ﯾﻔرق ﺑﯾن اﻻﻋﺗداء اﻟذي ﯾﻘﻊ ﺑﺎﻟﻔﻌل أو اﻟﻘول‪ ،‬ﻓﻘد ﺗﻘﻊ أﻋﻣﺎل ﻋﻧف ﻋﻣدﯾﺔ ﻣﺛل‪،‬‬

‫اﻟﺟرح اﻟﻌﻣد‪ ،‬ﻧﺗﯾﺟﺔ ﺿرب أو دﻓﻊ أو ﻏﯾرﻩ‪ ،‬وﻗد ﯾﻛون اﻻﻋﺗداء ﺑﺎﻟﻘول ﻣﺛل اﻹﻫﺎﻧﺔ‪ ،‬اﻟﺗﺣﻘﯾر‪،‬‬

‫اﻟﺳﺧرﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺳب‪ ،‬اﻟﺷﺗم‪ ،‬وﻗد ﺗﻛون ﺑﺎﻟﻛﺗﺎﺑﺔ أو ﺑﺎﻹﺷﺎرة اﻟداﻟﺔ ﻋﻠﻰ ذﻟك‪ ،‬ﻟﻛن ﯾﺷﺗرط أن ﺗﻛون‬

‫ﺻﺎدرة ﻋن إرادة ﺣرة‪ ،‬أي ﻋﻣدا‪ ،‬و ﻟﯾﺳت ﻧﺗﯾﺟﺔ اﺳﺗﻔزاز ﺻﺎدر ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬أو‬

‫ﻣﻣﺛﻠﻪ‪ ،‬أو ﻣن رؤﺳﺎء اﻟﻌﻣل‪ ،‬و ﻣن ﺑﺎب أوﻟﻰ أن ﻻ ﯾﻛون اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ دﻓﺎع ﺷرﻋﻲ‬

‫ﻣﻣﺗﺎز وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدﺗﯾن –‪ -39‬و ‪ -40-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻘوﺑﺎت‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮاﻟدﻛﺗور ﻓﺗﺣﻲ ﻋﺑد اﻟﺻﺑور‪-‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص‪ 792‬إﻟﻰ ‪.794‬‬

‫‪- 35 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ :‬اﻟﺗﺳﺑب ﻋﻣدا ﻓﻲ أﺿرار ﻣﺎدﯾﺔ‪.‬‬

‫"إذ ﺗﺳﺑب ﻋﻣدا ﻓﻲ أﺿرار ﻣﺎدﯾﺔ ﺗﺻﯾب اﻟﺑﻧﺎﯾﺎت و اﻟﻣﻧﺷﺂت و اﻵﻻت و اﻷدوات‬

‫واﻟﻣواد اﻷوﻟﯾﺔ و اﻷﺷﯾﺎء اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل"‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري اﻋﺗﻣد ﻋﻧﺻر اﻟﻌﻣد‪ ،‬أي ﻧﯾﺔ اﻹﺿرار‪ ،‬أي اﻟﻣﻌﯾﺎر اﻟذاﺗﻲ‪ ،‬و أﺿﺎف‬

‫ﻗﯾدا ﻫو وﻗوع اﻟﺿرر اﻟﻣﺎدي ﺑﺎﻟﻔﻌل‪ ،‬و أن ﯾﻛون ذﻟك اﻟﺿرر اﻟﻣﺎدي ﻋﻠﻰ درﺟﺔ ﻣن‬

‫اﻷﻫﻣﯾﺔ ﺗﻘﻧﻊ ﻗﺎﺿﻲ اﻟﻣوﺿوع ﺑﺄن ﻫذا اﻟﺧطﺄ ﯾﺿر ﺑﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬و ﯾؤدي إﻟﻰ اﺳﺗﺣﺎﻟﺔ‬

‫اﺳﺗﻣرار ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل دون ﺗﻌرﯾض ﻣﺻﺎﻟﺢ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻟﻠﺧطر‪ ،‬أﻣﺎ ﻗﯾد ﺷرط ﺗﺧﺻﯾص‬

‫اﻟﺿرر ﺑﺎﻟﺑﻧﺎﯾﺎت و اﻟﻣﻧﺷﺂت‪ ،‬و اﻵﻻت و أدوات اﻟﻌﻣل‪ ،‬و اﻟﻣواد اﻷوﻟﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻘد اﺳﺗﻐرق‬

‫ﺑﻛﻠﻣﺔ‪" :‬اﻷﺷﯾﺎء اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل" ﻛل ﺗﻠك اﻟﺣﺎﻻت‪ .‬إذن ﻓﻛل ﻣﺎ ﺗﻌﻣد اﻟﻌﺎﻣل‬

‫إﻟﺣﺎق اﻟﺿرر ﺑﺄﺷﯾﺎء ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‪ ،‬و ﻛﺎﻧت ﻋﻠﻰ ﻗدر ﻣن اﻟﺟﺳﺎﻣﺔ‪ ،‬ﯾﺗﻌذر ﻣﻌﻬﺎ‬

‫اﺳﺗﻣرار ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﯾﺧول اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻣﻛﻧﺔ اﻹﻧﻬﺎء ﻟﻬذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة‪ ،‬وﻣن ﻏﯾر‬

‫ﻣﻬﻠﺔ و ﻻ ﺗﻌوﯾض‪ ،‬أي ﻣن ﻏﯾر ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺳﺎدﺳﺎ‪ :‬رﻓض ﺗﻧﻔﯾذ أﻣر اﻟﺗﺳﺧﯾر‪.‬‬

‫"إذا رﻓض ﺗﻧﻔﯾذ أﻣر اﻟﺗﺳﺧﯾر اﻟذي ﺗم ﺗﺑﻠﯾﻐﻪ وﻓﻘﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻪ"‪.‬‬

‫ﺗم اﻟﻧص ﻛذﻟك ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -42-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 02/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟوﻗﺎﯾﺔ‬

‫ﻣن اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل و ﺗﺳوﯾﺗﻬﺎ و ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺣق اﻹﺿراب اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪-02-06‬‬

‫‪- 36 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫‪ 1990‬و اﻟﺗﻲ ﺟﺎء ﻓﯾﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪" :‬ﯾﻌد ﻋدم اﻻﻣﺗﺛﺎل ﻷﻣر اﻟﺗﺳﺧﯾر ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،"...‬وﯾﺷﺗرط‬

‫ﻗﺎﻧون ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬أن ﯾﺻدر أﻣر ﺑﺗﺳﺧﯾر ﻋﺎﻣل ﻣﻌﯾن ﻷداء ﻣﻬﻣﺔ‬

‫ﻣﺣددة‪ ،‬ﺑﺳﺑب ﻋدم ﻗﯾﺎم اﻟﻌﻣﺎل اﻟﻣﺿرﺑﯾن‪ ،‬ﺑواﺟب اﻟﺣد اﻷدﻧﻰ ﻣن اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻻﺳﺗﻣرار ﻧﺷﺎط‬

‫ﻫﯾﺋﺎت ﻣﻌﯾﻧﺔ‪ ،‬و ﻟم ﯾﺗﺿﻣن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻟم ﯾﺷر‪ ،‬ﻻ ﺻراﺣﺔ و ﻻ ﺿﻣﻧﺎ‪ ،‬إﻟﻰ اﻟﺟﻬﺔ‬

‫اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﺳﻠطﺔ إﺻدار ﻫذا اﻷﻣر‪ ،‬و ﻻ ﻛﯾﻔﯾﺔ ﺻدورﻩ‪ ،‬ﻏﯾر أن اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻣﻣﺛﻠﺔ ﻟﻠدوﻟﺔ ﻣﺣﻠﯾﺎ‪،‬‬

‫ﻫﻲ اﻟواﻟﻲ اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾﻛون ﺻﺎﺣب ﺳﻠطﺔ إﺻدار أﻣر اﻟﺗﺳﺧﯾر‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬

‫ﯾﻣﻛﻧﻪ أن ﯾﻠﺟﺄ إﻟﻰ اﻟﻘﺿﺎء اﻹﺳﺗﻌﺟﺎﻟﻲ ﻻﺳﺗﺻدار ﻣﺛل ﻫذا اﻷﻣر ﺑﻬدف اﻟﻘﯾﺎم ﺑﻌﻣل ﻣﻌﯾن‪،‬‬

‫ﺣﻣﺎﯾﺔ ﻟوﺿﻊ ﻣﺎ ﯾﺗطﻠب ﺗﻠك اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ‪ ،‬و ﻣﻣﺎ ﯾﻼﺣظ ﻓﺈن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل رﻗم ‪ 11/90‬ﻟم ﯾﺷر‬

‫ﻛذﻟك إﻟﻰ وﺟوب أن ﯾﺻدر ﻫذا اﻷﻣر ﻛﺗﺎﺑﯾﺎ أو ﺷﻔوﯾﺎ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﻔﯾد أن ﻛﻼ اﻷﺳﻠوﺑﯾن ﺻﺣﯾﺢ‪،‬‬

‫ﻏﯾر اﻧﻪ ﯾﻔﺿل أن ﯾﻛون اﻷﻣر ﻣﻛﺗوﺑﺎ‪ ،‬ﺗﻔﺎدﯾﺎ ﻟﻠﻧزاع ﻓﻲ وﺟود أو ﻋدم وﺟود ﻣﺛل ﻫذا اﻷﻣر‪،‬‬

‫ﻻﺳﯾﻣﺎ و أن ﻋدم اﻟﺗﻧﻔﯾذ ﯾﺷﻛل ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬ﯾؤدي إﻟﻰ إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ إﻧﻬﺎء ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬و ﻣن‬

‫ﺑﯾن اﻟﺷروط اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن اﻟﻣﺎدة ‪ 6/73‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺷﺎر إﻟﯾﻪ أﻋﻼﻩ‪ ،‬أن ﯾﺑﻠﻎ أﻣر‬

‫اﻟﺗﺳﺧﯾر إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣﻌﻧﻲ ﺷﺧﺻﯾﺎ‪ ،‬ﻷن ﺗﺑﻠﯾﻐﻪ ﻟﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﻣﻘر اﻟﺳﻛن‪ ،‬أو اﻹﻗﺎﻣﺔ‪،‬‬

‫ﻻ ﯾدل ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻠم‪ ،‬و ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺷﻛل ﻗرﯾﻧﺔ ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻠﻣﺑدأ اﻟﻌﺎم‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻻ ﯾﻣﻛن‬

‫أن ﺗﺳﺗﺷف ﻣﻧﻪ أو ﺗﺳﺗﺧﻠص ﻣﻧﻪ ﻧﯾﺔ اﻟرﻓض ﻣن ﻗﺑل اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬

‫ﺳﺎﺑﻌﺎ‪ :‬ﺗﻧﺎول اﻟﻛﺣول و اﻟﻣﺧدرات‪.‬‬

‫"إذا ﺗﻧﺎول اﻟﻛﺣول أو اﻟﻣﺧدرات داﺧل أﻣﺎﻛن اﻟﻌﻣل"‬

‫‪- 37 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﻟﻛﻲ ﯾﻌﺗﺑر ﻫذا اﻟﻔﻌل ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬ﯾﺧول اﻟﻣﺳﺗﺧدم إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر‬

‫اﻟﻣﺣددة اﻟﻣدة ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة‪ ،‬اﺷﺗرطت اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﻌدﻟﺔ‬

‫ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 29/91‬و اﻷﻣر رﻗم ‪ ،21/96‬أن ﯾﻘﻊ ﺗﻧﺎول اﻟﻛﺣول أو اﺳﺗﻬﻼك اﻟﻣﺧدرات‬

‫)‪(1‬‬
‫ﺳواء‬ ‫داﺧل أﻣﺎﻛن اﻟﻌﻣل‪ ،‬و ﻫﻲ اﻟورﺷﺎت‪ ،‬وﻣﺣﻼت اﻟﻌﻣل‪ ،‬و اﻟﻣﻘرات اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ و اﻟﻔرﻋﯾﺔ‬

‫ﻛﺎﻧت ﻣﺳﯾﺟﺔ أو ﻏﯾر ﻣﺳﯾﺟﺔ‪ ،‬ﻣﺣروﺳﺔ أو ﻏﯾر ﻣﺣروﺳﺔ‪ ،‬ﻏﯾر أن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ﻟم ﯾﻌرف‬

‫ﻣﻛﺎن اﻟﻌﻣل ﺗﺣدﯾدا دﻗﯾﻘﺎ ﻟذا ﻓﻠﻘﺎﺿﻲ اﻟﻣوﺿوع ﺳﻠطﺎت ﺟد واﺳﻌﺔ ﻟﺗﺣدﯾد ﻣﺎ إذا ﻛﺎن ﺗﻧﺎول‬

‫اﻟﻛﺣول أو اﺳﺗﻬﻼك اﻟﻣﺧدرات اﻟﻣﺗﻬم ﺑﻬﻣﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﻗد ﺗم داﺧل أﻣﺎﻛن اﻟﻌﻣل أم ﻻ‪ ،‬إذا ﻣﺎ‬

‫ﺗﻧﺎزع اﻟﻣﺳﺗﺧدم و اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻬذا اﻟﺷﺄن‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل ﻟم ﯾﺷﺗرط اﺣﺗﺳﺎء ﻛﻣﯾﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻣن‬

‫اﻟﻛﺣول أو ﺗرﺳب ﻧﺳﺑﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻛﺣول ﻓﻲ اﻟدم‪ ،‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو ﻣﻌﻣول ﺑﻪ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد أرﻛﺎن‬

‫ﺟرﯾﻣﺔ اﻟﺳﯾﺎﻗﺔ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺳﻛر‪ ،‬أو اﺳﺗﻬﻼك ﻛﻣﯾﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻣﺧدرات‪ ،‬ﻷن اﻟﻣﺷرع اﻋﺗﺑر‬

‫ﻓﻌل ﺗﻧﺎول اﻟﻛﺣول واﺳﺗﻬﻼك اﻟﻣﺧدرات ﺑﺣد ذاﺗﻪ ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬و ﻧظ ار ﻟﻛون ﻟﻔظ اﻟﻛﺣول‬

‫و اﻟﻣﺧدرات ﻋﺎم‪ ،‬ﻓﺈن ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﺳﻛرات ﺗﻧﺿوي ﺗﺣت ﻟﻔظ اﻟﻛﺣول‪ ،‬و ﻛل ﻣﺎ ﯾذﻫب اﻟﻌﻘل‬

‫ﻣن ﻣواد ﻣﺧدرة‪ ،‬ﯾﻧﺿوي ﺗﺣت ﻟﻔظ اﻟﻣﺧدرات ﺑﺟﻣﯾﻊ أﺻﻧﺎﻓﻬﺎ‪ ،‬و ﻻ ﯾﻛﻔﻲ اﺗﻬﺎم اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬

‫ﻟﻠﻌﺎﻣل ﺑﻬذا اﻟﺗﻧﺎول‪ ،‬ﺑل ﻻﺑد أن ﯾﺛﺑت ذﻟك ﺗﺣت رﻗﺎﺑﺔ اﻟﻘﺿﺎء‪ ،‬و أن ﯾﻛون ﺗﻧﺎول اﻟﻛﺣول‬

‫واﻟﻣﺧدرات إرادﯾﺎ‪ ،‬و ﻋن ﻋﻣد ﻣن اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬و أن ﻻ ﯾﻛون ﻣﺄذون ﻓﯾﻪ طﺑﯾﺎ‪ ،‬أو دﻋت إﻟﯾﻪ‬

‫اﻟﺿرورة ﻹﻧﻘﺎذ اﻟﺣﯾﺎة‪ ،‬ﻟﻛن اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري أﻫﻣل اﻟﻧص ﻋﻠﻰ ﺗﻧﺎول اﻟﻛﺣول أﺛﻧﺎء ﻗﯾﺎم‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬ﺟﻼل ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.326‬‬

‫‪- 38 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻌﻣﻠﻪ‪ ،‬ﻋﻧد ﺻدور اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻟم ﯾﻧص ﻋﻠﻰ‬

‫اﻋﺗﺑﺎر ﺣﺿور اﻟﻌﺎﻣل إﻟﻰ أﻣﺎﻛن اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﺳﻛر ﺑﯾن ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪.‬‬

‫و ﻗد ﺗدارك ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﺟزاﺋري ﻫذا اﻟﻧﻘص‪ ،‬ﻓﻧص ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر ﻓﻌل اﻟﺗﻧﺎول ﻟﻠﻛﺣول‬

‫و اﻟﻣﺧدرات ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬ﻟﻛﻧﻪ ﺑﺎﻟﻣﻘﺎﺑل أﻏﻔل اﻟﻧص ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺣﺿور إﻟﻰ أﻣﺎﻛن اﻟﻌﻣل‪،‬‬

‫ﻣﺗﺄﺛ ار ﺑﻣﺎ ﺗﻧﺎوﻟﻪ ﻣن ﻣﺎدة ﻣﺳﻛرة أو ﻣﺧدرة‪.‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺣﺎﻻت اﻟﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻟﻺﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬

‫ﺣداﺛﺔ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل و ﺗطورﻩ اﻟﻣﺳﺗﻣر‪ ،‬ﻻرﺗﺑﺎطﻪ ﺑﺎﻟﺗﺷﻐﯾل‪ ،‬اﻟﻣرﺗﺑط ﺑﺎﻟﺗطور اﻻﻗﺗﺻﺎدي‬

‫اﻟﺣدﯾث‪ ،‬اﻟذي ﺗﺷﺎﺑﻛت ﻓﯾﻪ اﻟﻌﻼﻗﺎت‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ و ﻧظ ار ﻟﻌﺟز اﻟﻘﯾود اﻟﺷﻛﻠﯾﺔ و اﻟﻣوﺿوﻋﯾﺔ‬

‫ﻟﻠﺣد ﻣن ظﺎﻫرة إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺧﺻوﺻﺎ‪ ،‬و ﻋﺟز‬

‫اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺿﻣن ﻗواﻧﯾن اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو اﻟﻣﺳﺗﻧﺑطﺔ ﻣن ﻓﻘﻬﺎء اﻟﻘﺎﻧون اﻟوﺿﻌﻲ‪،‬‬

‫أو ﻓﻘﻬﺎء اﻟﺷرﯾﻌﺔ اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،‬ﺳﻣﺢ ﻟﻠﻘﺿﺎء ﺑﺎﻋﺗﺑﺎر ﺣﺎﻻت أﺧرى ﻏﯾر ﻣﺷروﻋﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬ﺣﺎﻻت ﺗرﺟﻊ ﻟظروف ﺗﺣﯾط ﺑﺎﻹﻧﻬﺎء‪.‬‬

‫إن إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟﻣﺣددة اﻟﻣدة ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة ﻣن ﻗﺑل أﺣد اﻟطرﻓﯾن‪ ،‬ﻗد‬

‫ﯾﻛون داﻓﻌﻪ ﻏﯾر ﻣﺷروع)‪ ،(1‬أو ﻟﻪ داﻓﻌﺎ ﻣﺷروﻋﺎ‪ ،‬ﻟﻛن اﻹﻧﻬﺎء ﺗم ﺑﺧﻔﺔ ﻣﻠوﻣﺔ‪ ،‬ﻓﯾﻌﺗﺑر‬

‫اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻓﻲ اﻟﺣﺎﻟﺗﯾن‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬ﺟﻼل ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.326‬‬

‫‪- 39 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﻛﻣﺎ أن اﺧﺗﻼف اﻟﻧﺻوص اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻣن ﺣﯾث ﻧطﺎق اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗوﻓرﻫﺎ ﻟﻠطرف اﻟذي‬

‫ﯾﻛون ﻋرﺿﺔ ﻹﻧﻬﺎء اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑطﻪ ﺑﺎﻟطرف اﻵﺧر‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ ﻣدى اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾوﻓرﻫﺎ‬

‫إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬اﻟطرف اﻟﺿﻌﯾف ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻫذﻩ‪ ،‬واﺧﺗﻼف اﻻﺟﺗﻬﺎد اﻟﻘﺿﺎﺋﻲ‪ ،‬وﻋدم‬

‫ﺗواﻓق اﻟﻣﺟﺗﻬدﯾن و اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﯾﯾر ﻣوﺣدة‪ ،‬و اﻟﺳﻠطﺎت اﻟواﺳﻌﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ‬

‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ ﺗﻧظﯾم ﻣؤﺳﺳﺗﻪ‪ ،‬وﻗد ﯾﺟد ﻓﻲ ذﻟك ﺳﻧدا ﻹﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣل اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﺟﻌل‬

‫اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﯾﺟﻣﻌون ﻋددا ﻣن اﻟﺻور و اﻟﺣﺎﻻت‪ ،‬اﻟﺗﻲ اﻋﺗﺑرﺗﻬﺎ اﻟﻣﺣﺎﻛم اﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ إﻧﻬﺎء‬

‫ﺗﻌﺳﻔﻲ ﺑﺳﺑب اﻟداﻓﻊ إﻟﯾﻪ‪ ،‬ﻓﻘد ﯾﻌﻠن ﺳﺑﺑﺎ ﻣﻌﯾﻧﺎ ﻟﻺﻧﻬﺎء‪ ،‬ﻟﻛن اﻟﺳﺑب اﻟﺣﻘﯾﻘﻲ ﻟﯾس ﻫو اﻟﺳﺑب‬

‫اﻟﻣﻌﻠن‪ ،‬أو ﻫو اﻟﺳﺑب اﻟﺣﻘﯾﻘﻲ ﻟﻛﻧﻪ ﻟﯾس ﺟدﯾﺎ‪ ،‬و ﯾﻣﻛن إرﺟﺎع ذﻟك إﻟﻰ أن اﻟﺳﺑب اﻟﻣﻌﻠن‪،‬‬

‫أو اﻟﻣﺗﻣﺳك ﺑﻪ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﻟﯾس ﺳﺑﺑﺎ ﺣﻘﯾﻘﯾﺎ‪ ،‬ﻟﻛن ﺗﻠك اﻟﺣﺎﻻت و اﻟﺻور‪ ،‬ﯾﻣﻛن‬

‫اﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ ﻏﯾر ﻣﺷروﻋﺔ ﻓﻲ اﻟﻧظم اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺄﺧذ ﺑﻣﺑدأ ﻋدم ﺟواز اﻹﻧﻬﺎء ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة‬

‫ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم إﻻ إذا ارﺗﻛب اﻟﻌﺎﻣل ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬وﺣددت ﺗﻠك اﻷﺧطﺎء ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل‬

‫اﻟﺣﺻر‪ ،‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو اﻷﻣر ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬و اﻟﻧﺻوص‬

‫اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻪ ﻋﻠﻰ رأي اﻟﺑﻌض‪ ،‬ﻷن ﺗﻠك اﻟﺣﺎﻻت ﻣﺣددة ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﺣﺻر‪ ،‬ﻏﯾر أن‬

‫اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ و ﻓﻲ آﺧر اﺟﺗﻬﺎد ﻟﻬﺎ اﻋﺗﺑرت ﻫذﻩ اﻷﺧطﺎء واردة ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﻣﺛﺎل ﻻ‬

‫اﻟﺣﺻر و ذﻟك ﻓﻲ ﻗرار ﺟﺎء ﻓﻲ ﺣﯾﺛﯾﺎﺗﻪ أن‪" :‬ﻗﺎﺿﻲ اﻟدرﺟﺔ اﻷوﻟﻰ ‪ ....‬أﻋطﻰ ﺗﻔﺳﯾ ار‬

‫ﺧﺎطﺋﺎ ﻟﻧص و روح اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻟﻣﺎ اﻋﺗﺑر أن اﻷﺧطﺎء اﻟﺟﺳﯾﻣﺔ اﻟﻣؤدﯾﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻫﻲ‬

‫‪- 40 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﺣﺎﻻت اﻟﻣذﻛورة ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣﺎدة ﻓﻘط و ﻣﻧﻪ ﯾﻛون أﺳﺎء ﺗطﺑﯾق اﻟﻘﺎﻧون و ﻗﺻر ﻓﻲ ﺗﺳﺑﯾب‬

‫ﺣﻛﻣﻪ و ﻋرﺿﻪ ﺑذﻟك ﻟﻠﻧﻘض و اﻹﺑطﺎل")‪.(1‬‬

‫وﻣﻊ ذﻟك أورد ﺑﻌض ﻫذﻩ اﻷﻣﺛﻠﺔ ﻟﻼﺳﺗرﺷﺎد ﺑﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﻣﺗﻰ ﯾﻛون اﻹﻧﻬﺎء ﻣﺷروﻋﺎ أو‬

‫ﻏﯾر ﻣﺷروع و أرﺟﻌت ﺗﺄﺳﯾس ﺑﻌﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻓﻛرة اﻟداﻓﻊ و اﻟﺑﻌض اﻵﺧر ﻋﻠﻰ اﻟﺧﻔﺔ اﻟﻣﻠوﻣﺔ‬

‫اﻋﺗﻣﺎدا ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺎدة ‪ 1-73‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪.11/90‬‬

‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬إﻧﻬﺎء ﺗﻌﺳﻔﻲ ﺑﺳﺑب اﻟداﻓﻊ‪.‬‬

‫ﻣن ﺑﯾن ﺣﺎﻻت اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﺑﺳﺑب اﻟداﻓﻊ‪ ،‬إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪،‬‬

‫ﺑﺳﺑب ﺗﻣﺳك اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺣق ﻣن ﺣﻘوﻗﻪ اﻟﻣﻘرر ﻗﺎﻧوﻧﺎ‪ ،‬اﺗﻔﺎﻗﺎ‪ ،‬أو ﻗﺿﺎء‪ ،‬ﻣﺛل رﻓض اﻟﻌﺎﻣل‬

‫اﻟﻌﻣل ﻟﻣدة أطول ﻣﻣﺎ ﯾﻘررﻩ اﻟﻘﺎﻧون)‪ ،(1‬و ﻛذا رﻓﺿﻪ اﻟﻌﻣل ﯾوم اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﻣﻘررة ﻗﺎﻧوﻧﺎ‪ ،‬و ﻫﻲ‬

‫ﯾوم اﻟﺟﻣﻌﺔ طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -33-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬أو اﻟﯾوم اﻟذي ﯾﻘررﻩ اﻟواﻟﻲ‪ ،‬ﺑﻧﺎء‬

‫ﻋﻠﻰ اﻟﺳﻠطﺎت اﻟﻣﺧوﻟﺔ ﻟﻪ ﺑﻣوﺟب اﻟﻣﺎدة ‪ -38-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬أو رﻓﺿﻪ أداء ﻋﻣل ﻟﯾس‬

‫ﻣن ﺿﻣن أﻋﻣﺎل وظﯾﻔﺗﻪ‪ ،‬أو ﻋدم ﻗﺑول اﻟﻌﺎﻣل ﻟﻼﺋﺣﺔ ﻋﻣل‪ ،‬ﺗﺗﺿﻣن ﺷروطﺎ ﻏﯾر‬

‫ﻣﺷروﻋﺔ‪ ،‬أو ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﻟﻼﺗﻔﺎق اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬و ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺗﺑر ﻣﻣﻧوﻋﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‬

‫اﻟﺟزاﺋري ‪ ،11/90‬إذ ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ -78-‬ﻣﻧﻪ ﻋﻠﻰ‪" :‬ﺗﻌد اﻟﺷروط اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﻧظﺎم‬

‫اﻟداﺧﻠﻲ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﻗد ﺗﻠﻐﻲ ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل أو ﺗﺣد ﻣﻧﻬﺎ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﺗﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻘواﻧﯾن و اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت‬

‫اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻬﺎ‪ ،‬ﻻﻏﯾﺔ و ﻋدﯾﻣﺔ اﻟﻣﻔﻌول"‪ .‬أو أﻧﻬﯾت ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣﻠﻪ ﺑﺳﺑب إﺑداء رأﯾﻪ‪،‬‬

‫)‪ -(1‬راﺟﻊ ﻗرار اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ -‬اﻟﻐرﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺻﺎدر ﺑﺗﺎرﯾﺦ ‪ ،2004-12-15‬ﻏﯾر ﻣﻧﺷور‪.‬‬
‫)‪(1‬راﺟﻊ ﻓﻲ ھذا اﻟﺻدد إﻟﻰ اﻷﻣر رﻗم ‪ 03/97‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1997 -01-11‬ﯾﺣدد اﻟﻣدة اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل‪.‬‬

‫‪- 41 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﻟﻛوﻧﻪ ﻋﺿوا ﻓﻲ ﻣﺟﻠس اﻹدارة‪ ،‬أو ﺑﺳﺑب رﻓﺿﻪ اﻟﺗﻔﺗﯾش اﻟذي ﯾﻘوم ﺑﻪ رﺟل ﻋﻠﻰ اﻣرأة‪ ،‬أو‬

‫ﺑﺳﺑب اﺳﺗﺷﺎرة ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﻹﺑﻼﻏﻪ اﻟﺟﻬﺎت اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ ﺑﻣﺧﺎﻟﻔﺎت ﺗﺗﻌﻠق ﺑﻘﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪،‬‬

‫أو ﺑﺳﺑب ﻣطﺎﻟﺑﺗﻪ ﺑﻣﺎ ﺗﺿﻣﻧﻪ ﻋﻘدﻩ‪ ،‬أو ﺑﻧدا ﻓﯾﻪ‪ ،‬أو ﺑﺗﻌدﯾل اﻷﺟر وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ اﺗﻔق ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬أو‬

‫ﻣطﺎﻟﺑﺗﻪ ﺑدﻓﻊ اﻷﺟر‪ ،‬أو رﻓﻊ دﻋوى أﻣﺎم اﻟﻘﺿﺎء ﻟﻠﻣطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺣﻘوﻗﻪ‪ ،‬أو ﺑﻌرﺿﻪ اﻷﻣر ﻋﻠﻰ‬

‫ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل)‪.(1‬‬

‫و ﻗد ﯾﻛون ﺳﺑب اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬ﻫو اﻟﺗﺧﻠص ﻣن اﻻﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬أو‬

‫اﻟﻌﻘد‪ ،‬أو اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو اﻷﻣر إذا أﻧﻬﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻋﻼﻗﺔ‬

‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻗﺑل اﻟﺗﻧﺎزل ﻋن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻟﻐﯾرﻩ‪ ،‬ﺑﻬدف ﺣرﻣﺎن اﻟﻌﺎﻣل ﻣن اﺳﺗﻣرار ﻗﯾﺎم ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣﻠﻪ‬

‫ﻣﻊ اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻟﺟدﯾد‪ ،‬أو إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻗﺑل ﺳرﯾﺎن‪ ،‬ﻗﺎﻧون أو ﺗﻧظﯾم ﺟدﯾد‪ ،‬ﯾﻛﻔل ﺣﻣﺎﯾﺔ‬

‫أﻛﺛر ﻟﻠﻌﻣﺎل‪ ،‬أو ﯾﺗم اﻹﻧﻬﺎء ﻗﺑل ﻓﺗرة ﻗﺻﯾرة ﻣن إﻧﻬﺎء اﻟﻌﻣل اﻟﻣوﻛول إﻟﯾﻪ‪ ،‬و اﻟذي ﯾﺳﺗﺣق‬

‫ﻋﻠﯾﻪ ﻋﻧد اﻧﺗﻬﺎﺋﻪ ﻣﻛﺎﻓﺄة ﻛﺑﯾرة)‪ ،(2‬ﻛذﻟك ﯾﻌﺗﺑر إﻧﻬﺎء‪ ,‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺗﻌﺳﻔﻲ ‪ ،‬ﻷﺳﺑﺎب ﻻ‬

‫ﻋﻼﻗﺔ ﻟﻬﺎ ﺑﻌﻘد اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻣﺛل أداء ﺷﻬﺎدة ﺿد ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﻟﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻧﺗﺣﺎر اﻟﻌﺎﻣل)‪،(3‬‬

‫أو ﻟرﻓﺿﻪ أداء اﻟﺷﻬﺎدة ﻣﺛﻠﻣﺎ ﯾﻣﻠﻲ ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو أداء ﺷﻬﺎدة ﻟﺻﺎﻟﺢ ﻋﺎﻣل ﺳﺎﺑق‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧظ ارﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣود ﺟﻣﺎل اﻟدﯾن زﻛﻲ‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص‪.1078 ،1077‬‬
‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص‪.1079‬‬
‫)‪(3‬اﻧﻈﺮ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪.1080‬‬

‫‪- 42 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬إﻧﻬﺎء ﺗﻌﺳﻔﻲ ﺑﺳﺑب اﻟﺧﻔﺔ اﻟﻣﻠوﻣﺔ‪.‬‬

‫اﻋﺗﺑر اﻷﺳﺗﺎذان‪ :‬ﻫﻧري ﻗﻼﻧد و أﻧدري ﺑرﯾن اﻟﺧﻔﺔ اﻟﻣﻠوﻣﺔ‪ ،‬أﺣد اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺗﻲ ﯾﻌﺗﻣد‬

‫ﻋﻠﯾﻬﺎ‪ ،‬ﻟﺗﻘرﯾر ﻣﺎ إذا ﻛﺎن اﻹﻧﻬﺎء ﻣﺷروﻋﺎ أو ﻏﯾر ﻣﺷروع "ﺗﻌﺳﻔﻲ أو ﻏﯾر ﺗﻌﺳﻔﻲ")‪،(1‬‬

‫وﯾﺻﻔﻬﺎ اﻟﺑﻌض ﺑﺄﻧﻬﺎ اﻟﻔﺻل دون ﻣﺑرر‪ ،‬و ﺗﺗﺣﻘق ﻫذﻩ اﻟﺻورة‪ ،‬أو ﻫذا اﻟﻣﻌﯾﺎر‪ ،‬اﻋﺗﻣﺎدا‬

‫ﻋﻠﻰ ﻣﻌﯾﺎر اﻟرﺟل اﻟﻌﺎدي‪ ،‬أي أن اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻟﻌﺎدي ﻻ ﯾﻌﺗﺑر ﺗﺻرف اﻟﻌﺎﻣل ﺳﺑﺑﺎ ﻟﻺﻧﻬﺎء‪،‬‬

‫ﻟذا ﯾوﺻف ﺗﺻرف اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻟذي ﯾﻧﻬﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ أﺳﺎء اﻟﺗﻘدﯾر‪ ،‬ﻓﯾﻛون اﻹﻧﻬﺎء‬

‫ﻧﺗﯾﺟﺔ إﻫﻣﺎل‪ ،‬أو ﯾﻘوم ﺑﺎﻹﻧﻬﺎء دون ﺗرو‪ ،‬ﻓﯾﻛون اﻹﻧﻬﺎء ﻧﺗﯾﺟﺔ طﯾش)‪ .(2‬و ﻗد ﺿرﺑت ﻋدة‬

‫أﻣﺛﻠﺔ اﻋﺗﺑر اﻟﻘﺿﺎء اﻟﻔرﻧﺳﻲ اﻹﻧﻬﺎء ﻓﯾﻬﺎ ﻏﯾر ﻣﺷروع‪ ،‬و أورد ﺑﻌﺿﻬﺎ‪ ،‬و ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻻت‬

‫ﻛذﻟك ﯾﻣﻛن أن ﯾﻌﺗﺑر اﻹﻧﻬﺎء ﻓﯾﻬﺎ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬إﻧﻬﺎء ﻏﯾر ﻣﺷروع ﻟﻛون اﻟﺳﺑب ﻏﯾر‬

‫ﺟدي‪ ،‬وﯾﻣﻛن إرﺟﺎﻋﻬﺎ و ﺗﺄﺳﯾﺳﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺎدة ‪ 1-73‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬

‫ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﻧﺻت ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬ﯾﺟب أن ﯾراﻋﻲ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﻟﺧﺻوص‪ ،‬ﻋﻧد‬

‫ﺗﺣدﯾد و وﺻف اﻟﺧطﺄ اﻟﺟﺳﯾم اﻟذي ﯾرﺗﻛﺑﻪ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬اﻟظروف اﻟﺗﻲ ارﺗﻛب ﻓﯾﻬﺎ اﻟﺧطﺄ و ﻣدى‬

‫اﺗﺳﺎﻋﻪ و درﺟﺔ ﺧطورﺗﻪ و اﻟﺿرر اﻟذي أﻟﺣﻘﻪ وﻛذﻟك اﻟﺳﯾرة اﻟﺗﻲ ﻛﺎن ﯾﺳﻠﻛﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﺣﺗﻰ‬

‫ﺗﺎرﯾﺦ ارﺗﻛﺎﺑﻪ اﻟﺧطﺄ ﻧﺣو ﻋﻣﻠﻪ و ﻧﺣو ﻣﻣﺗﻠﻛﺎت ﻫﯾﺋﺗﻪ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ"‪ ،‬ﻓﻧص ﻫذﻩ اﻟﻣﺎدة ﺗﺿﻣن‬

‫ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺗﻲ ﯾﻌﺗﻣدﻫﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻋﻧد ﺗﺣدﯾد ووﺻف اﻟﺧطﺄ اﻟﺟﺳﯾم‪ ،‬ﻓﺈذا ﻟم‬

‫ﺗراع ﺗﻠك اﻟﻌﻧﺎﺻر ﻋﻧد اﺗﺧﺎذ ﻗرار اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻘﺎﺿﻲ أن ﯾﻌﺗﺑر اﻹﻧﻬﺎء ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ‪ ،‬وﺳﻠطﺗﻪ‬

‫)‪(1‬‬
‫‪Henry Gulind- André Breen- Droit du Travail- Tome 1- Edition Puissot- 2eme édition- Toulouse 1978 - p‬‬
‫‪859.‬‬
‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣود ﺟﻣﺎل اﻟدﯾن زﻛﻲ‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪.1082‬‬

‫‪- 43 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﻓﻲ ذﻟك ﺟد واﺳﻌﺔ‪ ،‬و ﻣن اﻷﻣﺛﻠﺔ اﻟﺗﻲ ذﻛرت و أﺳﺳت ﻋﻠﻰ ﻣﻌﯾﺎر اﻟﺧﻔﺔ اﻟﻣﻠوﻣﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫اﻋﺗﺑﺎر اﻹﻧﻬﺎء ﻏﯾر ﻣﺷروع "ﺗﻌﺳﻔﻲ" إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻟﻐﯾﺎب اﻟﻌﺎﻣل ﻓﺗرة ﻗﺻﯾرة ﺑﺳﺑب‬

‫اﻟﻣرض‪ ،‬أو ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﻛون اﻟﻌﻘد ﻣوﻗوﻓﺎ‪ ،‬أو ﺑﺳﺑب اﻟﻣرض ﻣﻊ ﻋدم ﺗﻘدﯾم ﺷﻬﺎدة طﺑﯾﺔ ﺗﺛﺑت‬

‫ذﻟك‪ ،‬أو ﺑﺳﺑب طﻠب إﺟﺎزة‪ ،‬أو ﺑﺳﺑب ﻛﺑر اﻟﺳن دون ﻣﺑرر ﺑﻌدﻣﺎ ﻋﻣل اﻟﻌﺎﻣل ﺟل ﻋﻣرﻩ ﻓﻲ‬

‫ﻫذا اﻟﻣﺷروع‪ ،‬أو ﻗﺑل أن ﯾﺑﻠﻎ ﺳن اﻟﺗﻘﺎﻋد‪ ،‬ﻣﻊ أﻧﻪ ﻋﺎﻣل ﻣﻣﺗﺎز ﻣﺎزال ﻧﺷطﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺣﺎﻻت ﺗرﺟﻊ ﻟظروف ﺗﺣﯾط ﺑﺎﻟﻌﻘد‬

‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﺷروط اﻟﻌﻣل‬

‫ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻣن اﻟﻌﻘود اﻟﻣﻠزﻣﺔ ﻟﻠﺟﺎﻧﺑﯾن‪ ،‬وﻫو ﻣن اﻟﻌﻘود اﻟﺗﺑﺎدﻟﯾﺔ‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﻬو ﺷرﯾﻌﺔ‬

‫ﻟﻠﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن‪ ،‬ﻻ ﯾﺟوز ﻧﻘﺿﻪ أو ﺗﻌدﯾﻠﻪ إﻻ ﺑﺎﺗﻔﺎق اﻟطرﻓﯾن)‪ ،(1‬أو وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﻗررﻩ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ‬

‫ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -106-‬ﻣﻧﻪ‪ ،‬و اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬أﺧذا ﺑﻣﺑدأ ﻋدم ﺟواز‬

‫إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل إﻻ إذا ارﺗﻛب اﻟﻌﺎﻣل أﺧطﺎء ﺟﺳﯾﻣﺔ ﯾﻌﺎﻗب ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﺟزاﺋﻲ‪ ،‬أو‬

‫أﺧطﺎء ﺟﺳﯾﻣﺔ ﻣﺣددة ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﺣﺻر ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻧص ﻋﻠﻰ إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ﺗﻌدﯾل ﻋﻼﻗﺔ‬

‫اﻟﻌﻣل إذا ﻛﺎن اﻟﻘﺎﻧون أو اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﺗﻣﻠﻲ ﻗواﻋد أﻛﺛر ﻧﻔﻌﺎ ﻟﻠﻌﻣﺎل ﻣن‬

‫ﺗﻠك اﻟﺗﻲ ﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻋﻘد اﻟﻌﻣل‪ ،‬و أﺟﺎز ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -63-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون أن ﯾﺗم ﺗﻌدﯾل‬

‫ﺷروط ﻋﻘد اﻟﻌﻣل‪ ،‬و طﺑﯾﻌﺗﻪ‪ ،‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ اﻹرادة اﻟﻣﺷﺗرﻛﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل و اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﻣﻊ ﻣراﻋﺎة‬

‫أﺣﻛﺎم ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون"‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ -74-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون ﻋﻠﻰ‪..." :‬ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﯾط أر‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬ﺟﻼل ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.326‬‬

‫‪- 44 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫أي ﺗﻌدﯾل ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل إﻻ ﺿﻣن اﻷﺷﻛﺎل و ﺣﺳب اﻟﺷروط اﻟﺗﻲ ﯾﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻫذا‬

‫اﻟﻘﺎﻧون و ﻋن طرﯾق اﻟﻣﻔﺎوﺿﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ"‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣﺳﺗﺧدم إذن ﻻ ﯾﺟوز ﻟﻪ ﺗﻌدﯾل اﻟﻌﻘد أو‬

‫ﺷروطﻪ ﺑﺈرادﺗﻪ اﻟﻣﻧﻔردة‪ ،‬إﻻ إذا ﻛﺎن أﻛﺛر ﻧﻔﻌﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﻲ إذا ﻟم ﯾﻛن أﻛﺛر ﻧﻔﻌﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪،‬‬

‫ﻓﻼ ﯾﺟوز ﺗﻌدﯾل ﻫذا اﻟﻌﻘد‪ ،‬أو ﺷروطﻪ‪ ،‬و إن ﺗم ذﻟك اﻟﺗﻌدﯾل ﯾﻌﺗﺑر إﺧﻼل ﺑﺎﻟﺗزام ﻋﻘدي أو‬

‫ﻗﺎﻧوﻧﻲ‪.‬‬

‫وﻗد ﻧص اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬ﺑﺎﻟﻣﺎدﺗﯾن ‪ -5-‬و ‪ -6-‬ﻣﻧﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺣﻘوق‬

‫اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬وﺗﻠك اﻟﺣﻘوق ﻫﻲ واﺟﺑﺎت ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬و ﺗﻌﺗﺑر ﻣن ﺿﻣن ﺷروط‬

‫اﻟﻌﻘد اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ)‪ ،(1‬إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺷروط اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺿﻣﻧﻬﺎ اﻟﻌﻘد اﻟﻔردي‪ ،‬أو اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو‬

‫اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ اﻷﻛﺛر ﻧﻔﻌﺎ‪ ،‬ﻓﺈذا ﻗﺎم اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺣرﻣﺎن اﻟﻌﺎﻣل ﻣن ﺑﻌض أو ﻛل ﺣﻘوﻗﻪ‪،‬‬

‫اﻋﺗﺑر ذﻟك إﺧﻼل ﺑﺎﻟﺗزام ﺟوﻫري‪ ،‬ﻣﺗﻰ ﺗم إﺛﺑﺎت ذﻟك ﻗﺎﻧوﻧﺎ‪ ،‬ﻓﺈذا رﻓض اﻟﻌﺎﻣل ﺗﻌدﯾل ﺷروط‬

‫ﻋﻘد اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﺗﻧﻘص ﻣن ﺣﻘوﻗﻪ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬أو ﺣﻘوﻗﻪ ﻓﻲ إطﺎر اﻟﻌﻣل ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬و ﺗرك اﻟﻌﻣل‬

‫ﻟﻬذا اﻟﺳﺑب‪ ،‬وأﺛﺑت ذﻟك أﻣﺎم اﻟﻘﺿﺎء‪ ،‬أو ﻓﺷل اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ إﺛﺑﺎت اﻟﻣﺑرر اﻟﻣﺷروع‪ ،‬اﻋﺗﺑر‬

‫اﻹﻧﻬﺎء ﺻﺎد ار ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم)‪ ،(2‬و ﯾوﺻف ﺑﺄﻧﻪ ﻏﯾر ﻣﺷروع‪ ،‬ﻓﻬذا ﺣق ﻟﻪ طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪-‬‬

‫‪ -123‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ اﻟﺟزاﺋري‪ ،‬و ﺗﺣدﯾد ﻣﺎ إذا ﻛﺎﻧت ﺗﺻرﻓﺎت اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ‬

‫ﻟﺷروط اﻟﻌﻘد أم ﻻ ﯾﺧول ﻟﻘﺎﺿﻲ اﻟﻣوﺿوع‪ ،‬اﻟذي ﻟﻪ ﺳﻠطﺔ ﺗﻘدﯾرﯾﺔ واﺳﻌﺔ ﺗﺣت رﻗﺎﺑﺔ‬

‫اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪-‬أ‪.‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن ﺧﻠﯾﻔﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.34‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻟدﻛﺗور ﺣﺳﺎم اﻟدﯾن ﻛﺎﻣل اﻷﻫواﻧﻲ ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪.682 ،681‬‬

‫‪- 45 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺟﺎﺋرة‪.‬‬

‫اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺟﺎﺋرة ﺗﺗﺧذ ﻣظﺎﻫر ﺷﺗﻰ ﻣﻧﻬﺎ‪ :‬ﻣﺿﺎﯾﻘﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﻣن طرف اﻟﻣﺳﺗﺧدم و إذﻻﻟﻪ‬

‫و إﺣراﺟﻪ‪ ،‬ﺣﺗﻰ ﯾﺟﻌل اﺳﺗﻣرار ﻗﯾﺎم اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻌﻣﻠﻪ ﺷﺑﻪ ﻣﺳﺗﺣﯾل‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﺟد ﻧﻔﺳﻪ‬

‫ﻣﺿط ار ﻷن ﯾﺗرك ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو اﻷﻣر إذا ﻟم ﯾﻘدم اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻟﻌﻣل إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل‪،‬‬

‫أو ﻗدم ﻟﻪ ﻋﻣﻼ ﺗﺎﻓﻬﺎ ﻻ ﯾﺗﻧﺎﺳب ﻣﻊ ﻗدراﺗﻪ ﻟﻠﺗﻘﻠﯾل ﻣن ﺷﺄﻧﻪ‪ ،‬أو ﻋدم ﺗﻘدﯾم اﻟﻌﻣل أﺻﻼ‪ ،‬أو‬

‫اﻟﺗﻣﯾﯾز ﺑﯾﻧﻪ و ﺑﯾن ﺑﻘﯾﺔ رﻓﺎﻗﻪ)‪.(1‬‬

‫و ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﯾﻣﻛن اﺳﺗﺷﻔﺎف اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺟﺎﺋرة‪،‬‬

‫ﻣن ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدم و ﺣرﻣﺎﻧﻪ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻣن ﺑﻌض اﻟﺣﻘوق اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺑﺎﻟﻣﺎدﺗﯾن ‪-5-‬‬

‫و ‪ -6-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون و ﻣﻧﻬﺎ‪ :‬ﻋدم ﺗﻘدﯾم اﻟﺷﻐل‪ ،‬ﻋدم اﺣﺗرام ﺳﻼﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺑدﻧﯾﺔ‬

‫واﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ ﺑﺎﻻﻋﺗداء ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬ﻋدم ﺣﻔظ ﻛراﻣﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺎﻹﺳﺎءة إﻟﯾﻬم‪ ،‬أو اﻟﺗﻣﯾﯾز ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ‬

‫ﻣﻧﺻب اﻟﻌﻣل ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻠﻘواﻋد اﻟﻣﻌﺗﻣدة ﻋﻧد إﺳﻧﺎد اﻟوظﺎﺋف أو اﻟﺗرﻗﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻔرﻗﺔ ﻓﻲ اﻟﺧدﻣﺎت‬

‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ و ﻛل اﻟﻣﻧﺎﻓﻊ اﻷﺧرى‪ ،‬ﻓﻛل ﺗﺻرﻓﺎت اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻟﺗﻲ ﺗﻬدف إﻟﻰ ﺣرﻣﺎن اﻟﻌﺎﻣل‪،‬‬

‫ﻣن ﺑﻌض ﺣﻘوﻗﻪ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ أو ﻛﻠﻬﺎ‪ ،‬أو ﺣﻘوﻗﻪ اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬ﺗﻌﺗﺑر ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ ﺟﺎﺋرة‪،‬‬

‫ﺣﺗﻰ ﻟو ﻟم ﺗﻘﻊ ﻓﻌﻼ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻹﻧﻘﺎص ﻣن ﺗﻠك اﻟﺣﻘوق‪ ،‬واﺿطر اﻟﻌﺎﻣل ﺑﺳﺑب ﺗﻠك اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ‪،‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮاﻟدﻛﺗور ﺣﺳﺎم اﻟدﯾن ﻛﺎﻣل اﻷﻫواﻧﻲ‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪.681‬‬

‫‪- 46 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫أن ﯾﺗرك ﻋﻣﻠﻪ ﺣﻣﺎﯾﺔ ﻟﺣﻘوﻗﻪ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﯾﻌﺗﺑر اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ ﻟﻬذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ و ﺑطرق‬

‫ﻏﯾر ﻣﺷروﻋﺔ و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﺗﺣﻣل اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬

‫و ﻗد اﻋﺗﺑر اﻟﺑﻌض أن اﻹﻧﻬﺎء ﻗد ﯾﻛون ﻣﺷروﻋﺎ ﺑﺣﺳب اﻷﺻل‪ ،‬ﻟﻛﻧﻪ ﯾﺻﺑﺢ ﻏﯾر‬

‫ﻣﺷروع‪ ،‬ﺑﺳﺑب ﻣﺎ ﯾﻌﺗرﯾﻪ ﻣن ﺗﺻرﻓﺎت اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﺳواء ﻛﺎﻧت ﺗﻠك اﻟﺗﺻرﻓﺎت ﻣﻘﺗرﻧﺔ ﺑﺎﻹﻧﻬﺎء‬

‫ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬ﻣن ﺣﯾث اﻟوﻗﺎﺋﻊ‪ ،‬أو ﻣﻘﺗرﻧﺔ ﺑﺎﻹﻧﻬﺎء ﻣن ﺣﯾث اﻟﺗوﻗﯾت‪ ،‬أو ﺗرﺟﻊ ﻓﻲ أﺳﺎﺳﻬﺎ ﻟظروف‬

‫إﺑرام ﻋﻘد اﻟﻌﻣل‪ .‬ﻓﻬذا اﻹﻧﻬﺎء ﯾﻣﻛن أن ﯾﻛون ﻏﯾر ﻣﺷروع طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ 1-73‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون‬

‫رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻟﻌدم ﻣراﻋﺎة أﻗدﻣﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬وﻋدم وﻗوع اﻟﺿرر‪،‬‬

‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺧطورة ﻫذا اﻟﺧطﺄ ﻗﻠﯾﻠﺔ‪ ،‬ﻻ ﺗﺑرر اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬و إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣل ﻋﺎﻣل ﻟﻪ أﻗدﻣﯾﺔ ‪25‬‬

‫ﺳﻧﺔ ﻋﻣل ﻓﯾﻬﺎ ﺑﺷﻛل ﺟﯾد‪ ،‬ﻣﻊ ﻣﻧﻌﻪ ﻣن اﻟﺗواﺟد ﺑﺄﻣﺎﻛن اﻟﻌﻣل ﺧﻼل ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﻷن‬

‫ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل ﻗد اﺗﺑﻊ طرﯾﻘﺔ ﺗؤذي ﺳﻣﻌﺔ اﻟﻌﺎﻣل أﻣﺎم زﻣﻼﺋﻪ‪ ،‬وﻣﻌﺎرﻓﻪ‪ ،‬ﺑﻣﺎ ﺗوﺣﻲ ﺑﻪ ﻣن‬

‫ارﺗﻛﺎﺑﻪ ﺧطﺄ ﺟﺳﯾم أدى إﻟﻰ طردﻩ ﻓو ار)‪ .(1‬و ﻣن اﻷﻣﺛﻠﺔ ﻛذﻟك إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣل ﻋﺎﻣل ﻟم‬

‫ﯾﻘدم ﺷﻬﺎدة ﺗﻣدد ﻋطﻠﺗﻪ اﻟﻣرﺿﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬اﻟﻣﺳﺎس ﺑﺣرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬

‫إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟﻣﺣددة اﻟﻣدة ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة‪ ،‬ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﯾﻛون‬

‫ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ‪ ،‬إذا ﻣس ﺑﺣرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺛل ﺣرﯾﺔ اﻟﺗﻌﺑﯾر و اﻟﻌﻘﯾدة و اﻟﺣرﯾﺎت اﻟﻧﻘﺎﺑﯾﺔ‪،‬‬

‫وﻗد ﯾﻣس ﺑﺎﻟﺣرﯾﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﻠﺻﯾﻘﺔ ﺑﺎﻟﻔرد‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣود ﺟﻣﺎل اﻟدﯾن زﻛﻲ‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪1087‬إﻟﻰ‪.1089‬‬

‫‪- 47 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬ﺣﺎﻻت ﺗﻣس ﺑﺎﻟﺣرﯾﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪.‬‬

‫ﻛل اﻟﻘواﻧﯾن اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت ﺗﻘرر ﺣﻣﺎﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻟﺑﻌض اﻟﺣرﯾﺎت‪ ،‬ﺣﺗﻰ‬

‫أﺻﺑﺣت ﺗﻌرف ﺗﻠك اﻟﺣرﯾﺎت‪ ،‬ﺑﺎﻟﺣرﯾﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬وﻗد ﻧص اﻟدﺳﺗور اﻟﺟزاﺋري ﻟﺳﻧﺔ ‪1996‬‬

‫ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -29-‬ﻣﻧﻪ ﻋﻠﻰ‪" :‬ﻛل اﻟﻣواطﻧﯾن ﺳواﺳﯾﺔ أﻣﺎم اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬وﻻ ﯾﻣﻛن أن ﯾﺗذرع ﺑﺄي ﺗﻣﯾﯾز‬

‫ﯾﻌود ﺳﺑﺑﻪ إﻟﻰ اﻟﻣوﻟد‪ ،‬أو اﻟﻌرق‪ ،‬أو اﻟﺟﻧس‪ ،‬أو اﻟرأي‪ ،‬أو أي ﺷرط أو ظرف آﺧر‪ ،‬ﺷﺧﺻﻲ‬

‫أو اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ"‪ .‬وﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ -32-‬ﻋﻠﻰ ﻣﺎﯾﻠﻲ‪" :‬اﻟﺣرﯾﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ و ﺣﻘوق اﻹﻧﺳﺎن‬

‫واﻟﻣواطن ﻣﺿﻣوﻧﺔ‪ ،"...‬وﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ -35-‬ﻋﻠﻰ‪" :‬ﯾﻌﺎﻗب اﻟﻘﺎﻧون ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺧﺎﻟﻔﺎت اﻟﻣرﺗﻛﺑﺔ‬

‫ﺿد اﻟﺣﻘوق و اﻟﺣرﯾﺎت‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻛل ﻣﺎ ﯾﻣس ﺳﻼﻣﺔ اﻹﻧﺳﺎن اﻟﺑدﻧﯾﺔ و اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ"‪ .‬و ﻧﺻت‬

‫اﻟﻣﺎدة ‪ -36-‬ﻋﻠﻰ‪" :‬ﻻ ﻣﺳﺎس ﺑﺣرﻣﺔ ﺣرﯾﺔ اﻟﻣﻌﺗﻘد‪ ،‬وﺣرﻣﺔ ﺣرﯾﺔ اﻟرأي"‪ .‬واﻋﺗﺑر اﻟﺑﻌض أن‬

‫ﻣن ﺑﯾن اﻟﺣرﯾﺎت اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل‪ ،‬اﻟﺣرﯾﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺣرﯾﺔ اﻟﻧﻘﺎﺑﯾﺔ‪ ،‬ﺣرﯾﺔ اﻟرأي‪،‬‬

‫ﺣرﯾﺔ اﻹدﻻء ﺑﺎﻟﺷﻬﺎدة)‪ ،(1‬ﻛﻣﺎ اﻋﺗﺑر اﻟﺑﻌض أن "ﺣرﯾﺔ اﻟﻔﻛر و اﻟﻌﻘﯾدة‪ ،‬و اﻟﺣرﯾﺔ اﻟﻧﻘﺎﺑﯾﺔ‪،‬‬

‫ﻫﻲ ﺣﻘوق أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﺟﻣﺎﻋﺗﻧﺎ اﻟﺳﯾﺎﺳﯾﺔ")‪ ،(2‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﻌﺗﺑر إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺑﺳﺑب‬

‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﻟﻬذﻩ اﻟﺣرﯾﺎت‪ ،‬أو إﺣداﻫﺎ‪ ،‬إﻧﻬﺎء ﻏﯾر ﻣﺷروع "ﺗﻌﺳﻔﻲ"‪.‬‬

‫)‪(1‬‬
‫‪Henry Gulind- André Breen- référence précédente -p 860.‬‬
‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ اﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣود ﺟﻣﺎل اﻟدﯾن زﻛﻲ‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص‪1074‬‬

‫‪- 48 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫وﺣﺗﻰ ﯾﻛون اﻹﻧﻬﺎء ﻏﯾر ﻣﺷروع‪ ،‬ﯾﺟب أن ﻻ ﯾﺗﻌدى اﻟﻌﺎﻣل ﺣﻘوﻗﻪ اﻟﻣﺧوﻟﺔ ﻗﺎﻧوﻧﺎ)‪،(1‬‬

‫وﻗد ﺗﻛﻔﻠت اﻟﻣﺎدة ‪ -5-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺑﺗﺑﯾﺎن اﻟﺣﻘوق‬

‫اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ وﻫﻲ‪ :‬ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺣق اﻹﺿراب‪ ،‬أي اﻹﺿراب اﻟﻣﺷروع وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘواﻧﯾن‪ ،‬اﻟﺗﻔﺎوض‬

‫اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص ﺗﻌدﯾل ﺷروط اﻟﻌﻘد ﻋﻣوﻣﺎ‪ ،‬أو ﻹﺑرام اﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﺗﻔﺎﻗﯾﺎت ﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪،‬‬

‫اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬ﺣق اﻟﻌﻣﺎل أن ﯾﻛوﻧوا ﻣﻣﺛﻠﯾن ﻟزﻣﻼﺋﻬم ﻟدى اﻟﻬﯾﺋﺔ‬

‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻟﺗﻘﺎﻋد‪ ،‬اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن إﺟراءات اﻟوﻗﺎﯾﺔ اﻟﺻﺣﯾﺔ و اﻷﻣن‬

‫وطب اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟراﺣﺔ‪ ،‬اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ اﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫ﻫذﻩ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﺣﻘوق ﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬واﻋﺗﺑرﻫﺎ ﺣﻘوﻗﺎ أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻻ ﯾﺟوز‬

‫اﻟﻣﺳﺎس ﺑﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺣﺎﻻت ﺗﻣس ﺑﺎﻟﺣرﯾﺔ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪.‬‬

‫وﺗﺗﻣﺛل ﺗﻠك اﻟﺣﺎﻻت‪ ،‬ﻓﻲ اﻹﻧﻬﺎء اﻟذي ﯾﻛون ﺳﺑﺑﻪ ﯾؤدي إﻟﻰ اﻟﻣﺳﺎس ﺑﺎﻟﺣرﯾﺔ اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬

‫ﻟﻠﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ و أن اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻣﺑدﺋﯾﺎ‪ ،‬ﻻ ﯾﺟوز ﻟﻪ اﻟﺗدﺧل ﻓﻲ اﻟﺣﯾﺎة اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪،‬‬

‫وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻛل إﻧﻬﺎء ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة ﻟﻌﻼﻗﺔ ﻋﻣل ﻏﯾر اﻟﻣﺣددة اﻟﻣدة‪ ،‬ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﯾﻛون‬

‫إﻧﻬﺎء ﻏﯾر ﻣﺷروع "ﺗﻌﺳﻔﻲ"‪ ،‬إذا ﻛﺎن ﺳﺑﺑﻪ ﻟﺻﯾق ﺑﺣﯾﺎة اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‪ ،‬أو ﻛﺎﻧت اﻟﻐﺎﯾﺔ‬

‫ﺗﻛدﯾر ﺣﯾﺎة اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻣﺛل اﻹﻧﻬﺎء ﺑﺳﺑب زواج اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﺛﺎﻧﯾﺔ ﺑﻌد اﻟطﻼق‪ ،‬ﺑﺣﺟﺔ ﺗﻧﺎﻓﯾﻪ ﻣﻊ‬

‫اﻟﻌﻣل)‪ .(2‬ﻟﻛن اﺳﺗﺛﻧﺎء ﯾﺟوز اﻻﻋﺗداد ﺑﺎﻟﺣﯾﺎة اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪ ،‬و ﯾﻌطﻰ ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم ﺣق‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣود ﺟﻣﺎل اﻟدﯾن زﻛﻲ‪-‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص‪.1075‬‬

‫)‪(2‬‬
‫‪Henry Gulind- André Breen- référence précédente - p 861.‬‬

‫‪- 49 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻷول ﺣﺎﻻت اﻹﻧﮭﺎءاﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﺗدﺧل ﻓﻲ اﻟﺷؤون اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻪ‪ ،‬إذا ﻛﺎن ﻟﺗﻠك اﻟﺗﺻرﻓﺎت ﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪،‬‬

‫ﻓﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻋﺗﺑر ﺑﻧص اﻟﻣﺎدة ‪ -6-‬ﻣﻧﻪ اﺣﺗرام اﻟﺳﻼﻣﺔ‬

‫اﻟﺑدﻧﯾﺔ و اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ و ﻛراﻣﺔ اﻟﻌﺎﻣل و ﻋدم اﻟﺗﻣﯾﯾز‪ ،‬ﻣن اﻟﺣﻘوق‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﻛل ﻣﺎ ﻣن ﺷﺄﻧﻪ‬

‫اﻟﻣﺳﺎس ﺑﻬذﻩ اﻟﺣﻘوق‪ ،‬ﯾﻌﺗﺑر ﺧطﺄ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ٕ ،‬واذا ﻣﺎ اﺗﺧذ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺗﺻرﻓﺎ ﯾﻣس‬

‫ﺑﻬذﻩ اﻟﺣﻘوق‪ ،‬ﯾﻌﺗﺑر إﻧﻬﺎء ﻏﯾر ﻣﺷروع "ﺗﻌﺳﻔﻲ"‪.‬‬

‫‪- 50 -‬‬
 ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‬

‫آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‬

‫ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬آﺛﺎر اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫إن إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟﻣﺣددة اﻟﻣدة ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة ﻣن ﻗﺑل أﺣد اﻟطرﻓﯾن‪ ،‬إذا ﻣﺎ‬
‫ﺗم ﺗﻧﺷﺄ ﻋﻧﻪ ﻟﻠطرف اﻟﻣﺗﻌﺎﻗد اﻵﺧر‪ ،‬ﺧﺻوﺻﺎ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﺣﻘوق أﺳﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬ﻛﺄﺛر ﻣن آﺛﺎر‬
‫اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬ﻣﺛل ﺣق اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ‪ ،‬و اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﺗﻌوﯾض‪ ،‬ﺳواء ﻋن اﻹﻧﻬﺎء ﻏﯾر اﻟﻣﺷروع‬
‫"اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ"‪ ،‬أو ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬وﺷﻬﺎدة ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻷول‪ :‬ﺣق اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ‪.‬‬

‫إن اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻟﻘﺿﺎء ﺣق ﺧﺎﻟص ﻟﻛل إﻧﺳﺎن ﯾرﻏب ﻓﻲ إﻟزام ﻏﯾرﻩ ﺑﺗﻧﻔﯾذ ﻣﺎ اﻟﺗزم ﺑﻪ‪،‬‬
‫أو ﺑﺗطﺑﯾق اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻹﻋﺗﻘﺎدﻩ أن اﻟﻐﯾر إﻋﺗدى ﻋﻠﻰ ﺑﻌض أو ﻛل ﺣﻘوﻗﻪ‪ ،‬ﻟﻛن إﺳﺗﻌﻣﺎل ﻫذا‬
‫اﻟﺣق ﻗﯾد ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺷرع ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو اﻟﺣﺎل‪ ،‬ﺣﯾﻧﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق اﻟﻧزاع ﺑﺷﺄن اﻟﺧﻼف اﻟواﻗﻊ‬
‫ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣل واﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﺑﺳﺑب ﺗﻧﻔﯾذ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -2-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪04/90‬‬
‫اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ ،1990-02-06‬أو ﺗوﻗﯾف أو ﻗطﻊ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﻋﻘد ﺗﻛوﯾن‪ ،‬أو ﺗﻣﻬﯾن)‪ ،(1‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -20-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪04/90‬‬
‫ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬أو ﺣﯾﻧﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق اﻟﻧزاع ﺑﺈﻧﻬﺎء اﻟﺧﻼف اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﺑﯾن ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣﺳﺗﺧدم‪،‬‬
‫ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو اﻷﻣر ﻓﻲ اﻟﺣﺎﻻت اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺑﺎﻟﻣواد ﻣن‪ -2-‬إﻟﻰ‪ -23-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬
‫اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل وﺗﺳوﯾﺗﻬﺎ وﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺣق‬ ‫‪02/90‬‬
‫اﻹﺿراب اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ ،1990-02-06‬ﺣﯾﻧﻣﺎ ﯾﻛون اﻟﻧزاع ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫ﺳواء ﻛﺎﻧت ﺗﻠك اﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬أو طﺑﯾﺔ‪ ،‬أو ﺗﻘﻧﯾﺔ ﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻧﺷﺎط اﻟطﺑﻲ‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺟﻣﯾﻊ ﻫذﻩ‬
‫اﻟﺻور ﯾﺟوز اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻟﻣﺣﺎﻛم‪ ،‬ﺑﻌد اﻟﻘﯾﺎم ﺑﺈﺟراءات أوﻟﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬إﺟراءات اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ‪.‬‬

‫إن اﻟﻧﺻوص اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ ﻹﺟراءات اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ‪ ،‬ﺗﺳري ﺑﺄﺛر ﻓوري وﻣﺑﺎﺷر اﺑﺗداء ﻣن‬
‫ﺗﺎرﯾﺦ ﻧﺷرﻫﺎ ﻗﺎﻧوﻧﺎ‪ ،‬أو ﻣن اﻟﺗﺎرﯾﺦ اﻟذي ﯾﺗم ﺗﺣدﯾدﻩ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺷرع ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪-2-‬‬
‫)‪(1‬‬
‫أ‪.‬ﻋﺒﺪ اﻟﺮﺣﻤﺎن ﺧﻠﯿﻔﻲ‪.‬ﻧﻔﺲ اﻟﻤﺮﺟﻊ‪.‬ص ‪. 37‬‬

‫‪- 51 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺎﻟﻧﺻوص اﻹﺟراﺋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻛﺎن ﻣﻌﻣول ﺑﻬﺎ ﻣن ﻗﺑل‪ ،‬ﺗﺳﺗﺑﻌد‬
‫ﺑﺈﻟﻐﺎء ﺗﻠك اﻟﻧﺻوص ﻓورا‪ ،‬واﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري ﻗﯾد إﺟراءات اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ ﺑﺷﺄن اﻟﺧﻼﻓﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟﯾﺔ‪،‬‬
‫أو ﻣﺎ ﯾﺻطﻠﺢ ﻋﻠﯾﻪ أﺣﯾﺎﻧﺎ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺑوﺟوب ﻣﺣﺎوﻟﺔ إﻧﻬﺎء وﺣل ﻫذا اﻟﻧزاع‪،‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟوﺣدة أو اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬أو أي ﻫﯾﺋﺔ أﺧرى‪ ،‬ﻗﺑل ﻋرﺿﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ‪ ،‬وﻗد‬
‫اﺻطﻠﺢ اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻹﺟراء‬
‫ﺑﻌﺑﺎرة‪" :‬اﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل و ﺗﺳوﯾﺗﻬﺎ")‪ ،(1‬وﺗﺗم ﻫذﻩ اﻟوﻗﺎﯾﺔ ﺑﻣﺣﺎوﻟﺔ ﺣل‬
‫ﻫذا اﻟﻧزاع‪ ،‬داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺎت اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻺﺟراءات اﻟﻣﺗﻔق ﻋﻠﯾﻬﺎ‪ ،‬أو وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﯾﻧص ﻋﻠﯾﻪ‬
‫اﻟﻘﺎﻧون ﻋﻧد ﻋدم وﺟود اﻻﺗﻔﺎق‪ ،‬وﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﻔﺷل ﯾرﻓﻊ اﻟﻧزاع إﻟﻰ ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل ﺛم ﻣﻛﺗب‬
‫اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬إﺟراءات اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ اﻷوﻟﯾﺔ‬

‫أوﻻ‪ :‬داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‬
‫ﻗﯾد اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ أﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺑوﺟوب إﺟراء ﻣﺻﺎﻟﺣﺔ أوﻟﯾﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدﺗﯾن ‪ -2-‬و ‪ -20-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون‬ ‫ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣل و اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬إذا ﻣﺎ ﺗﺣﻘق ﻧزاع ﻋﻣل‬
‫رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻓﺈذا ﻣﺎ ﺛﺑت ﻟﻠﻣﺣﻛﻣﺔ أن اﻟﻧزاع‬
‫اﻟﻣﻌروض ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻧزاع ﻓردي‪ ،‬ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺑﻣﻔﻬوم ﻫﺎﺗﯾن اﻟﻣﺎدﺗﯾن أن ﺗﺑﺣث ﻓﯾﻣﺎ إذا ﺗﻣت‬
‫ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﺻﻠﺢ داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أم ﻻ‪ ،‬ﻷن اﻟﻣﺎدة ‪ -2-‬اﻟﻣﺷﺎر إﻟﯾﻬﺎ أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﺗﻘﯾد‬
‫ﺻﻔﺔ اﻟﻧزاع ﺑوﺟوب ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﺣﻠﻪ أوﻻ داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬ﻟﻛن ﻫذا ﯾؤدي إﻟﻰ ﺣرﻣﺎن‬
‫ورﺛﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﻣن اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻟﻘﺿﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻟﻠﻣطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺣﻘوق ﻣورﺛﻬم اﻟﺗﻲ ﻫﻲ ﻓﻲ ذﻣﺔ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ .‬و ﻣﻬﻣﺎ ﯾﻛن ﻓﺎﻟﻣﺷرع ﻧص ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ -3-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻣﻌﺎﻫدات و اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪-‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.43‬‬

‫)‪-(2‬اﻧظر ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪29‬‬

‫‪- 52 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﻟﻠﻌﻣل أن ﺗﺣدد اﻹﺟراءات اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ"‪ ،‬و ﯾﺷﺗرط ﻟﺗﻧﻔﯾذ ﻫذﻩ اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أن ﺗﻛون ﻏﯾر ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﻟﻣﺎ ﯾﻧص‬
‫ﻋﻠﯾﻪ ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ و أن اﻟﻣﺎدة ‪ -136-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت‬
‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻧﺻت ﻋﻠﻰ‪" :‬ﯾﻛون ﺑﺎطﻼ و ﻋدﯾم اﻷﺛر ﻛل ﺑﻧد ﻓﻲ ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻣﺧﺎﻟف ﻟﻸﺣﻛﺎم‬
‫اﻟﺗﺷرﯾﻌﯾﺔ و اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻬﻣﺎ‪."...‬‬
‫وﻟﻛﻲ ﺗﻛون اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗم اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣﺗواﻓﻘﺔ ﻣﻊ ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﯾﺟب أن‬
‫ﺗﻧﺻب ﻋﻠﻰ ﺷروط اﻟﺗﺷﻐﯾل و اﻟﻌﻣل ‪ ،‬و أن ﺗﻛون ﻫذﻩ اﻟﻧﺻوص اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﺗﻬدف ﻛﻠﻬﺎ إﻟﻰ‬
‫ﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل)‪ ،(1‬ﻻﺳﯾﻣﺎ اﻟﺣﺎﻻت اﻟﻣﺣددة ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -120-‬ﻣن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻟﻛن ﺑﻌد ﺗﻌدﯾل‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺑﻣوﺟب اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪29/91‬‬
‫اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1990-12-21‬أﺻﺑﺢ ﻟزاﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻟذي ﯾﺷﻐل ‪ 20‬ﻋﺎﻣﻼ ﻓﺄﻛﺛر أن‬
‫ﯾﺿﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟداﺧﻠﻲ اﻟذي ﯾﻠزم ﺑﺈﻋدادﻩ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -75-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬وﺟوب‬
‫اﺳﺗﻣﺎع اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟﻣﻌﻧﻲ اﻟذي ﯾﺳﺗطﯾﻊ أن ﯾﺳﺗﻌﯾن ﻓﻲ إطﺎر اﻟدﻓﺎع ﻋن ﻧﻔﺳﻪ‬
‫وﻣﺻﺎﻟﺣﻪ ﺑﺄﺣد اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻌﻣﻠون ﺑﻬذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬و إذا ﻗرر اﻟﻣﺳﺗﺧدم إﻧﻬﺎء ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪،‬‬
‫ﻋﻠﯾﻪ أن ﯾﺑﻠﻎ اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻘ اررﻩ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﯾﺗﺿﻣﻧﻪ اﻟﻘﺎﻧون اﻟداﺧﻠﻲ‪ ،‬اﻟذي ﯾﺟب أن ﯾﺗﺿﻣن اﻟﻧص‬
‫ﻋﻠﻰ أن ﺗﺑﻠﯾﻎ ﻗ اررات اﻹﻧﻬﺎء ﯾﺗم ﻛﺗﺎﺑﺔ‪ ،‬ﺳواء ﺑرﺳﺎﻟﺔ ﻣﺿﻣﻧﺔ ﻣﻊ ﻋﻠم اﻟوﺻول‪ ،‬أو ﻋن‬
‫طرﯾق ﻣﺣﺿر ﻗﺿﺎﺋﻲ‪ ،‬أو ﻋن طرﯾق اﻟﺗﺳﻠﯾم ﺑﺎﻟﯾد‪ ،‬ﻣﻊ اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻟﻧظﯾر اﻟﻣوﻗﻊ ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬أو‬
‫ﻣﻘﺎﺑل وﺻل‪ ،‬وﻟﻛﻲ ﯾﺗم اﻻﺳﺗﻣﺎع إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﯾﻘﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻟﺗزام وﺟوب اﺳﺗدﻋﺎء‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﻟﻬذا اﻟﻠﻘﺎء‪ ،‬وﯾﻛون اﻻﺳﺗدﻋﺎء أو اﻟدﻋوة ﺑرﺳﺎﻟﺔ ﻣﺿﻣﻧﺔ‪ ،‬أو ﻣﺳﻠﻣﺔ ﺑﺎﻟﯾد ﻣﻊ ﺗوﻗﯾﻊ‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﻧظﯾر‪ ،‬أو ﺣﺗﻰ ﺑرﺳﺎﻟﺔ ﻋﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﻋبء اﻹﺛﺑﺎت ﯾﻘﻊ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ‬
‫ادﻋﺎء اﻟﻌﺎﻣل ﻋدم ﺗﺑﻠﯾﻐﻪ‪.‬‬
‫ﻓﺈذا ﻣﺎ ﻧص اﻟﻧظﺎم اﻟداﺧﻠﻲ اﻟذي أﻋدﻩ اﻟﻣﺳﺗﺧدم إﺟﺑﺎرﯾﺎ‪ ،‬إذا ﻛﺎن ﯾﺷﻐل ‪ 20‬ﻋﺎﻣﻼ‬
‫ﻓﺄﻛﺛر‪ ،‬أو اﺧﺗﯾﺎرﯾﺎ ﻓﯾﻣﺎ ﻋدا ذﻟك‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻛﯾﻔﯾﺔ اﻻﺳﺗﻣﺎع إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬وﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗﻣﻛﯾﻧﻪ ﻣن اﻟدﻓﺎع‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻷﺳﺗﺎذ ﻋﺑد اﻟﺳﻼم ذﯾب‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪-‬ص ‪.170‬‬

‫‪- 53 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺣﻘوﻗﻪ‪ ،‬وﺿرورة اﻟﺗﺑﻠﯾﻎ اﻟﻛﺗﺎﺑﻲ‪ ،‬ﻓﺈن ﺟﻣﯾﻊ اﻷطراف ﯾﺻﺑﺣون ﻣﻠزﻣﯾن ﺑﺗطﺑﯾق ﻫذﻩ‬
‫اﻹﺟراءات‪ ،‬ﺧﻼل اﻟﻣواﻋﯾد اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ‪ٕ ،‬واذا ﺧرﻗت ﺗﻠك اﻹﺟراءات‪ ،‬اﻋﺗﺑر اﻹﻧﻬﺎء‬
‫ﻏﯾر ﻣﺷروع "ﺗﻌﺳﻔﻲ"‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ٕواذا ﻛﺎن اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﯾﺷﻐل أﻗل ﻣن ‪ 20‬ﻋﺎﻣﻼ‪ ،‬وﻟم ﯾﻌد ﻧظﺎﻣﺎ داﺧﻠﯾﺎ طواﻋﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ‬
‫ﯾﺻﺑﺢ ﻣﻠزﻣﺎ ﺑﺗطﺑﯾق اﻟﻣﺎدة ‪ -4-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ‪" :‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﯾﺎب اﻹﺟراءات اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ‬
‫ﻣن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﯾﻘدم اﻟﻌﺎﻣل أﻣرﻩ إﻟﻰ رﺋﯾﺳﻪ اﻟﻣﺑﺎﺷر اﻟذي ﯾﺗﻌﯾن ﻋﻠﯾﻪ ﺗﻘدﯾم ﺟواب ﺧﻼل‬
‫ﺛﻣﺎﻧﯾﺔ )‪ (8‬أﯾﺎم ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ اﻹﺧطﺎر‪.‬‬
‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم اﻟرد‪ ،‬أو ﻋدم رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﺑﻣﺿﻣون اﻟرد ﯾرﻓﻊ اﻷﻣر إﻟﻰ اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﻛﻠﻔﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺑﺗﺳﯾﯾر اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺣﺳب اﻟﺣﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺗﻠزم اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﯾرة أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺎﻟرد ﻛﺗﺎﺑﯾﺎ ﻋن أﺳﺑﺎب رﻓض ﻛل أو ﺟزء ﻣن‬
‫اﻟﻣوﺿوع ﺧﻼل ‪ 15‬ﯾوﻣﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﻛﺛر ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ اﻹﺧطﺎر")‪.(2‬‬
‫إن اﻟﻣﺎدة ‪ -4-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪،‬‬
‫ﺗﻧص ﻋﻠﻰ ﻗﺎﻋدة ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻣﻛﻣﻠﺔ ﻹرادة اﻷطراف‪ ،‬وﺑرأﯾﻲ ﻓﻬﻲ ﺗﻌﺎﻟﺞ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻛون اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﻓﯾﻬﺎ ﯾﻌﻣل ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺻﻐﯾرة ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻓﯾﻬﺎ ﻣﺑﺎﺷرة ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣل و اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬وﻻ ﯾوﺟد ﻓﯾﻬﺎ‬
‫ﻣﺻﻠﺣﺔ ﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ‪ ،‬ﯾﻠزم اﻟﻌﺎﻣل اﻟذي ﻧﺷﺄ ﺑﯾﻧﻪ وﺑﯾن اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻧزاع‪ ،‬ﯾﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﺗﻧﻔﯾذ اﻻﻟﺗزاﻣﺎت اﻟﻧﺎﺷﺋﺔ ﻋن ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﻧﺻت ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدﺗﺎن ‪ -2-‬و ‪-20-‬‬
‫ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬أن ﯾﻌرض ﻣﺷﻛﻠﺗﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫رﺋﯾﺳﻪ‪ ،‬و ﯾﺳﺗﺣﺳن أن ﯾﻛون ﺑرﺳﺎﻟﺔ ﻣﺿﻣﻧﺔ‪ ،‬ﻣﺳﻠﻣﺔ ﺑﺎﻟﯾد ﻣﻊ اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻟﻧظﯾر اﻟﻣوﻗﻊ ﻋﻠﯾﻪ‬
‫ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﻠم‪ ،‬وﯾﻧﺗظر ﻣدة ‪ 8‬أﯾﺎم ﻋﻣل ﻛﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬وﺧﻼل ﻣدة اﻟﺛﻣﺎﻧﯾﺔ أﯾﺎم ﻫذﻩ‪ ،‬إﻣﺎ أن ﯾﺗﻠﻘﻰ‬
‫ردا ﻛﺗﺎﺑﯾﺎ ﻣن اﻟﻣﺳﺗﺧدم أو ﻣﻣﺛﻠﻪ اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ أم ﻻ‪ ،‬ﻓﺈن ﺗﻠﻘﻰ ردا ﻣرﺿﯾﺎ‪ ،‬ﻓﻘد اﻧﺗﻬﻰ اﻟﻧزاع‪،‬‬

‫)‪(1‬اﻧظر‪.‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬اﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪12‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪ .‬أ‪.‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن ﺧﻠﯾﻔﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪42‬‬

‫‪- 54 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫وﺣل ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬و إن ﺗﻠﻘﻰ ردا ﻏﯾر ﻣرض‪ ،‬أو ﻟم ﯾﺗﻠق ردا ﺧﻼل ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻣدة‪ ،‬ﯾﺻﺑﺢ ﻣﻠزﻣﺎ ﺑﻧص اﻟﻔﻘرة اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﻣن اﻟﻣﺎدة ‪ ،-4-‬إﻣﺎ أن ﯾرﻓﻊ أﻣرﻩ إﻟﻰ رﺋﯾس‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﺿﻣن ﻫﯾﻛﻠﻬﺎ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ ﻣﺛل ﻫذﻩ اﻟوظﺎﺋف‪ ،‬أو إﻟﻰ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻧﻔﺳﻪ)‪ ،(1‬إذا ﻟم ﯾﻛن ﻟدى ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻫﯾﺋﺔ ﻣﻛﻠﻔﺔ ﺑﺗﺳﯾﯾر اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬و ﯾﺳﺗﺣﺳن أن‬
‫ﺗﻛون ﺑواﺳطﺔ رﺳﺎﻟﺔ ﻣﺿﻣﻧﺔ‪ ،‬أو ﺑرﺳﺎﻟﺔ ﻣﺳﻠﻣﺔ ﺑﺎﻟﯾد ﻣﻊ اﻟﺗﺄﺷﯾر ﺑﺎﻻﺳﺗﻼم‪ ،‬أو ﻣﻊ اﻻﺣﺗﻔﺎظ‬
‫ﺑﺎﻟﻧظﯾر اﻟﻣوﻗﻊ ﻋﻠﯾﻪ ﻣن اﻟﻣﺳﺗﻠم‪ ،‬ﺗرﺳل اﺑﺗداء ﻣن ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﯾوم اﻟﺛﺎﻣن ﻟﻠرﺳﺎﻟﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬وﯾﻧﺗظر‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﻣدة ‪ 15‬ﯾوﻣﺎ ﻛﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬و ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻟﻣدة‪ ،‬إﻣﺎ أن ﯾﺗﻠﻘﻰ اﻟﻌﺎﻣل ردا ﻣرﺿﯾﺎ ﻣن‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﻓﺗزول أﺳﺑﺎب ا ﻟﻧزاع‪ٕ ،‬واﻣﺎ أن ﯾﺗﻠﻘﻰ ردا ﻏﯾر ﻣرﺿﻲ‪ ،‬أو ﻻ ﯾﺗﻠﻘﻰ ردا و ﺗﻧﺗﻬﻲ‬
‫اﻟﻣدة‪ ،‬ﺣﯾﻧذاك ﯾﺻﺑﺢ ﻣﻠزﻣﺎ ﺑرﻓﻊ أﻣرﻩ إﻟﻰ ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺧﺗص إﻗﻠﯾﻣﯾﺎ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪-5-‬‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ‪" :‬ﺑﻌد اﺳﺗﻧﻔﺎذ إﺟراءات اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻌﺎﻣل إﺧطﺎر ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل وﻓﻘﺎ ﻟﻺﺟراءات اﻟﺗﻲ ﯾﺣددﻫﺎ ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون"‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬ﻋرض اﻟﻧزاع ﻋﻠﻰ ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫إذا ﻛﺎن دور ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل إﯾﺟﺎﺑﻲ ﻗﺑل ﺻدور اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 03/90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪-06‬‬
‫‪ 1990-02‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻣﻔﺗﺷﯾﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬إذ ﻛﺎن ﻣن ﻣﻬﺎﻣﻪ‪ ،‬اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻓﻲ ﺣل اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ‬
‫و اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺈن ﻫذﻩ اﻟﻣﻬﺎم ﻗﻠﺻت ﻓﻲ ظل اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻼﺣﻘﺔ‪ ،‬و أﺻﺑﺢ دور ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل‬
‫ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻘواﻧﯾن ﻣﺟرد وﺳﯾﻠﺔ اﺗﺻﺎل ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل و ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ)‪ ،(2‬وأﺑﻘﯾت ﻟﻪ ﺻﻼﺣﯾﺔ‬
‫إﻋداد ﻣﺣﺎﺿر اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﻗﺻد اﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن اﻟﺧﻼﻓﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل و ﺗﺳوﯾﺗﻬﺎ‪ ،‬وﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -7-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺳﺎﻟف اﻟذﻛر‪ ،‬إذا ﻣﺎ ﺗﻠﻘﻰ ﻋرﯾﺿﺔ ﺑذﻟك ﺣﺳب ﻣﺎ ﺗﻧص ﻋﻠﯾﻪ‬
‫اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬أو وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﺗﻧص ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدة ‪ -5-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.12‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪ -‬اﻟدﻛﺗور أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ -‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﺟزاﺋري‪ -‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ‪ -‬ج ‪-2‬‬
‫دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ -‬اﻟﺟزاﺋر‪.‬ص‪.302‬‬

‫‪- 55 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪ 02/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل و ﺗﺳوﯾﺗﻬﺎ و ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺣق‬
‫اﻹﺿراب اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ ،1990-02-06‬اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬إذا اﺧﺗﻠف اﻟطرﻓﺎن ﻓﻲ ﻛل‬
‫اﻟﻣﺳﺎﺋل اﻟﻣدروﺳﺔ أو ﻓﻲ ﺑﻌﺿﻬﺎ‪ ،‬ﯾﺑﺎﺷر اﻟﻣﺳﺗﺧدم و ﻣﻣﺛﻠو اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ إﺟراءات اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‬
‫اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت أو اﻟﻌﻘود اﻟﺗﻲ ﯾﻛون ﻛل ﻣن اﻟﺟﺎﻧﺑﯾن طرﻓﺎ ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫و إذا ﻟم ﺗﻛن ﻫﻧﺎك إﺟراءات اﺗﻔﺎﻗﯾﺔ ﻟﻠﻣﺻﺎﻟﺣﺔ أو ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻓﺷﻠﻬﺎ‪ ،‬ﯾرﻓﻊ اﻟﻣﺳﺗﺧدم أو‬
‫ﻣﻣﺛﻠو اﻟﻌﻣﺎل اﻟﺧﻼف اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل إﻟﻰ ﻣﻔﺗﺷﯾﺔ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ إﻗﻠﯾﻣﯾﺎ"‪ .‬و أﺑﻘﻲ ﻣن‬
‫ﻣﻬﺎﻣﻪ إﺟراء ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣواد ‪ -9-،-8-،-7-،-6-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪02/90‬‬
‫اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1990-02-06‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل و ﺗﺳوﯾﺗﻬﺎ‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺣق اﻹﺿراب‪ ،‬ﻏﯾر أن ﻫذﻩ اﻟﻣﻬﺎم أﻟﻐﯾت ﺑﻣوﺟب اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬و ﻟم ﯾﺑق ﻣن ﻣﻬﺎم ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل ﻋدا ﻋﻣﻠﯾﺎت ﺗﻠﻘﻲ‬
‫اﻟﻌراﺋض واﻟﺷﻛﺎوي‪ٕ ،‬واﺣﺎﻟﺔ اﻟﻣﻠف إﻟﻰ ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ)‪ ،(1‬ﻓﻘد ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ -26-‬ﻣن‬
‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬ﻓﻲ إطﺎر ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ اﻟواردة ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ 19‬ﻣن ﻫذا‬
‫اﻟﻘﺎﻧون ﯾﺗم إﺧطﺎر ﻣﻔﺗﺷﯾﺔ اﻟﻌﻣل ﺑواﺳطﺔ ﻋرﯾﺿﺔ ﻣﻛﺗوﺑﺔ أو ﺑﺣﺿور اﻟﻣدﻋﻲ ﺷﺧﺻﯾﺎ‪ .‬وﻓﻲ‬
‫اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻷﺧﯾرة ﯾﻘوم ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل ﺑﺈﻋداد ﻣﺣﺿر ﺑﺗﺻرﯾﺣﺎت اﻟﻣدﻋﻲ"‪ .‬وﺑﻌد أن ﯾﺗﻠﻘﻰ ﻣﻔﺗش‬
‫اﻟﻌﻣل ﻋرﯾﺿﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدم أو ﻣﻣﺛﻠﻪ اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ أو اﻟﻌﺎﻣل ﯾﺳﺟﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺳﺟﻼت رﺳﻣﯾﺔ ﻣﻌدة‬
‫ﻟذﻟك‪ .‬ﻛﻣﺎ ﯾﻘوم وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -27-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬وﺧﻼل ﺛﻼﺛﺔ أﯾﺎم ﻣن ﺗﺑﻠﯾﻐﻪ ﺑﺎﻟﺷﻛوى‪،‬‬
‫أو ﺗﻠﻘﯾﻪ اﻟﻌرﯾﺿﺔ‪ ،‬ﺑﺗﻘدﯾم اﻹﺧطﺎر إﻟﻰ ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬وﺗوﺟﯾﻪ اﺳﺗدﻋﺎءات إﻟﻰ أطراف‬
‫اﻟﻧزاع‪ ،‬ﻟﺣﺿور اﻻﺟﺗﻣﺎع اﻟذي ﯾﺟب أن ﯾﺗم ﺑﻌد ‪ 8‬أﯾﺎم ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‪ ،‬ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ اﺳﺗﻼم‬
‫اﻻﺳﺗدﻋﺎء‪ ،‬وﻟﯾس ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ إرﺳﺎل اﻻﺳﺗدﻋﺎء‪ ،‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو ﻣﻔﻬوم ﻣن ﻧص اﻟﻣﺎدة ‪ -27-‬اﻟﻔﻘرة‬
‫اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ وردت ﻋﺎﻣﺔ ﺑﻠﻔظ‪" :‬ﺗﺣﺳب ﻣدة ﺛﻣﺎﻧﯾﺔ )‪ (8‬أﯾﺎم ﻋﻠﻰ اﻷﻗل ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ اﻻﺳﺗدﻋﺎء‬
‫إﻟﻰ اﻟﯾوم اﻟﻣﺣدد ﻟﺣﺿور اﻷطراف"‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪-‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.15‬‬

‫‪- 56 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫إذن دور ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل ﯾﻘﺗﺻر ﻋﻠﻰ ﺗﻠﻘﻲ ﺷﻛوى أﺣد طرﻓﻲ اﻟﻧزاع‪ ،‬وﯾﻘوم ﺑﺗﺣوﯾﻠﻬﺎ إﻟﻰ‬
‫ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﺧﻼل ﺛﻼﺛﺔ أﯾﺎم)‪ ،(1‬ﺛم ﯾﻘوم ﺑﺎﺳﺗدﻋﺎء اﻟطرﻓﯾن ﺧﻼل ﺛﻣﺎﻧﯾﺔ أﯾﺎم‪ ،‬وﯾﻌﯾد‬
‫اﺳﺗدﻋﺎء اﻟطرﻓﯾن ﻋﻧد اﻟﺗﻐﯾب‪ ،‬وﯾﻘوم ﺑﺗﺑﻠﯾﻎ اﻟﻘرار ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم ﻣن ﻗﺑل ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﻋرض اﻟﻧزاع ﻋﻠﻰ ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ‪.‬‬

‫ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﻫو ﻫﯾﺋﺔ ﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت‬
‫اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ .1990-11-06‬ﯾﺗﻛون ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﻧﺻت ﻋﻠﯾﻪ‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪ -6-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣذﻛور أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻣن ﻋﺿوﯾن ﯾﻣﺛﻼن اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬وﻋﺿوﯾن‬
‫ﯾﻣﺛﻼن اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪ ،‬وﺗﺗم رﺋﺎﺳﺔ ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ دورﯾﺎ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗداول ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن ﻟﻣدة ‪6‬‬
‫أﺷﻬر)‪ ،(2‬ﻣن ﺑﯾن اﻟﻌﻣﺎل واﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن اﻟذﯾن ﯾﻌﯾﻧﻬم رﺋﯾس اﻟﻣﺟﻠس‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -9-‬ﻣن‬
‫ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﺑﻌد أن ﯾﺗم اﻧﺗﺧﺎﺑﻬم ﻣن ﻗﺑل ﻣﻣﺛﻠﯾن ﻋن ﻋﻣﺎل اﻟﺷرﻛﺎت و اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﻘﻊ ﻓﻲ داﺋرة اﻻﺧﺗﺻﺎص اﻟﻣﺣﻠﻲ ﻟﻠﺟﻬﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﻌﻧﯾﺔ‪ ،‬و ﻣن ﻣﻣﺛﻠﯾن ﻋن اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‬
‫ﻟﻣدة ﺛﻼث )‪ (3‬ﺳﻧوات‪ ،‬طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدﺗﯾن ‪ -10-‬و ‪ -11-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬إذا ﺗوﻓرت ﻓﯾﻬم‬
‫اﻟﺷروط اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣﺎدﺗﯾن ‪ -12-‬و ‪ ، -13-‬وﺑﻌد أداﺋﻬم اﻟﯾﻣﯾن طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪-‬‬
‫‪ -15‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‪.‬‬
‫و ﯾﺧﺗص ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -19-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون إﺟﺑﺎرﯾﺎ ﺑﺈﺟراء ﻣﺣﺎوﻟﺔ‬
‫اﻟﺻﻠﺢ‪ ،‬ﻓﻲ ﻛل اﻟﺧﻼﻓﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻣﺎﻋدا ﺣﺎﻻت ﻫﻲ‪:‬‬
‫*إذا ﻛﺎن اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬أي اﻟﻣﺷﺗﻛﻲ ﻣﻧﻪ‪ ،‬ﺳواء ﻛﺎن ﻋﺎﻣﻼ أو ﻣﺳﺗﺧدﻣﺎ‪ ،‬ﯾﻘﯾم ﺧﺎرج‬
‫اﻟﺟزاﺋر‪.‬‬
‫*إذا ﻛﺎن اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑدﺋت ﺑﺷﺄﻧﻪ إﺟراءات اﻹﻓﻼس‪ ،‬أو اﻟﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻓﻔﻲ ﻫﺎﺗﯾن اﻟﺻورﺗﯾن إﺟراء اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ اﺧﺗﯾﺎري وﻟﯾس إﺟﺑﺎري‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬رﺷﯾد واﺿﺢ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪ .29‬أ‪.‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪ .‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص ‪.303‬‬

‫‪- 57 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫وﺳواء ﻛﺎﻧت إﺟراءات اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ إﺟﺑﺎرﯾﺔ أو اﺧﺗﯾﺎرﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺈن ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﻣن ﻣﻬﺎﻣﻪ‬
‫دراﺳﺔ اﻟﺷﻛوى اﻟﻣﻘدﻣﺔ إﻟﯾﻪ‪ ،‬ﻣن ﻗﺑل اﻟﻌﺎﻣل أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﺑواﺳطﺔ ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة‬
‫‪ -27-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ إذا ﺗم‬
‫اﻻﺳﺗدﻋﺎء ﺑﺷﻛل ﻗﺎﻧوﻧﻲ‪ ،‬وﺑﻠﻎ إﻟﯾﻬم ﺧﻼل اﻷﺟل‪ ،‬ﻓﺈﻣﺎ أن ﯾﺣﺿر اﻟطرﻓﯾن‪ٕ ،‬واﻣﺎ أن ﯾﺗﻐﯾﺑﺎ‪،‬‬
‫ٕواﻣﺎ أن ﯾﺣﺿر أﺣدﻫﻣﺎ وﯾﺗﻐﯾب اﻟطرف اﻵﺧر‪ ،‬واﻟطرف اﻟﻣﺗﻐﯾب‪ ،‬إﻣﺎ أن ﯾﻛون اﻟﻣدﻋﻲ أو‬
‫اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ أي اﻟﻣﺷﺗﻛﻲ أو اﻟﻣﺷﺗﻛﻰ ﻣﻧﻪ‪.‬‬
‫و ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم ﺣﺿور اﻟﻣدﻋﻲ أو ﻣﻣﺛﻠﻪ اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﻓﻲ اﻟﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻣﺣدد ﻣﺎ ﻟم ﯾوﺟد ﻣﺎﻧﻊ‬
‫ﺷرﻋﻲ‪ ،‬ﯾﻣﻛن ﻟﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ أن ﯾﻘرر ﺷطب اﻟﻘﺿﯾﺔ ﻣن ﺟدول أﻋﻣﺎﻟﻪ و إﻟﻐﺎءﻫﺎ)‪ ،(1‬ﻛﻣﺎ‬
‫ﯾﺣق ﻟﻪ اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ ﻧظرﻫﺎ‪ ،‬إذا ﺛﺑت ﻟدﯾﻪ أن اﻟﻣﺗﻐﯾب ﻟﻪ ﻣﺎﻧﻊ ﺟدي وﺷرﻋﻲ‪ ،‬وﻓﻲ ﻛﻠﺗﺎ‬
‫اﻟﺣﺎﻟﺗﯾن‪ ،‬ﯾﺑﻠﻎ اﻟﺷﺎﻛﻲ "اﻟﻣدﻋﻲ" ﺑﻘرار ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬ﺧﻼل ﻣدة ﺛﻣﺎﻧﯾﺔ أﯾﺎم ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻣن‬
‫ﺗﺎرﯾﺦ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘرار‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -28-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت‬
‫اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫أﻣﺎ إذا ﻟم ﯾﺣﺿر اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ ﺷﺧﺻﯾﺎ أو ﻣﻣﺛﻠﻪ اﻟﻣؤﻫل ﻗﺎﻧوﻧﺎ ﻓﻲ اﻟﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻣﺣدد ﯾﺗم‬
‫اﺳﺗدﻋﺎؤﻩ ﻣن ﺟدﯾد ﻻﺟﺗﻣﺎع ﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﯾﻌﻘد ﻓﻲ أﺟل أﻗﺻﺎﻩ ‪ 8‬أﯾﺎم‪ ،‬أي ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ‬
‫اﻻﺳﺗدﻋﺎء)‪ ،(2‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -29-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‪ٕ ،‬واذا ﺗﻐﯾب اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ ﻟﻠﻣرة اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪،‬‬
‫ﺣﯾﻧذاك ﯾﺣرر ﻣﺣﺿر ﻋدم اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬وﯾﺳﻠم ﻟﻠﻣدﻋﻲ أﺛﻧﺎء اﻻﺟﺗﻣﺎع‪.‬‬
‫ﻟﻛن اﻟﻣﺷرع ﻟم ﯾﻧص ﻋﻠﻰ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻐﯾب اﻟﻣدﻋﻲ ﻟﻠﻣرة اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬إذا ﻛﺎن ﻟﻪ ﻋذر ﻓﻲ اﻟﻣرة‬
‫اﻷوﻟﻰ‪ ،‬و ﻟم ﺗﺷطب ﻗﺿﯾﺗﻪ طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -28-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬ﻓﻬل ﯾﺟوز ﻟﻣﻛﺗب‬
‫اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﺗﺣرﯾر ﻣﺣﺿر ﻋدم اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ أم ﺗﺷطب اﻟﻘﺿﯾﺔ و ﺗﺣﻔظ اﻟﺷﻛوى‪.‬‬
‫إذا ﻟم ﯾﻛن ﻟﻠﺷﺎﻛﻲ "اﻟﻣدﻋﻲ" ﻣﺎﻧﻊ ﺟدي و ﺷرﻋﻲ ﻟﻌدم ﺣﺿور ﺟﻠﺳﺔ اﻟﺻﻠﺢ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪،‬‬
‫ﺗﺷطب اﻟﻘﺿﯾﺔ و ﺗﺣﻔظ اﻟﺷﻛوى ﻗﯾﺎﺳﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺎدة ‪ -35-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬وأﻣﺎ‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪-‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ ‪ -‬ص ‪307‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص ‪.307‬‬

‫‪- 58 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫إذا ﻛﺎن ﻟﻪ ﻣﺎﻧﻊ ﺟدي و ﺷرﻋﻲ ﻟﻌدم ﺣﺿور ﺟﻠﺳﺔ اﻟﺻﻠﺢ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻣﺎدة ‪ -36-‬ﻣن‬
‫ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﺗﺧول اﻟﻘﺎﺿﻲ ﺻﻼﺣﯾﺔ ﺗﺄﺟﯾل اﻟﺟﻠﺳﺔ إﻟﻰ ﺗﺎرﯾﺦ ﻻﺣق‪ ،‬ﻟﻛن‬
‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل ﻻ ﯾﺳﻣﺢ ﺑﺎﻻﺳﺗدﻋﺎء ﻷﻛﺛر‬
‫ﻣن ﻣرﺗﯾن‪ ،‬وﺗطﺑﯾﻘﺎ ﻟﻣﺑدأ اﻟﻣﺳﺎواة‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ إذا ﺗﻐﯾب اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ ﻣرﺗﯾن ﻣﺗﺗﺎﻟﯾﺗﯾن‪ ،‬ﯾؤدي ذﻟك‬
‫إﻟﻰ ﺗﺣرﯾر ﻣﺣﺿر ﻋدم اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻧﻪ ﻣن ﺑﺎب أوﻟﻰ ﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﻣدﻋﻲ ﺑﻧﻔس اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ طﺑﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -30-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ ،04/90‬ﻛﻣﺎ ﯾﺟوز ﺷطب اﻟﻘﺿﯾﺔ ﻻﻋﺗﺑﺎر اﻟﻣدﻋﻲ ﺗﺧﻠﻰ ﻋن‬
‫اﻻﺳﺗﻣرار ﻓﻲ اﻟﻣطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺣﻘوﻗﻪ‪.‬‬
‫و إذا ﺣﺿر طرﻓﻲ اﻟﻧزاع‪ ،‬إﻣﺎ أﻻ ﯾﺗﻔﻘﺎ ﻋﻠﻰ أي ﻣوﺿوع ﻣن ﻣواﺿﯾﻊ اﻟﺧﻼف‪ ،‬أو‬
‫ﯾﺗﻔﻘﺎ ﻋﻠﻰ ﺑﻌض أو ﻛل ﻣواﺿﯾﻊ اﻟﺧﻼف‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم اﺗﻔﺎق اﻟﻌﺎﻣل و اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻋﻠﻰ‬
‫ﺣل اﻟﻧزاع أﺛﻧﺎء ﺟﻠﺳﺔ اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﯾﺣرر ﻣﺣﺿر ﻋدم اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ)‪ ،(1‬و ﺗﺳﻠم ﻧﺳﺦ ﻣﻧﻪ‬
‫ﻟﻸطراف‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدﺗﯾن ‪ -19-‬و‪ -30-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ ،04/90‬أﻣﺎ إذا ﻛﺎن اﻻﺗﻔﺎق ﺟزﺋﯾﺎ‬
‫ﻓﺈن اﻟﻣﺷرع ﻧص ﺻراﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺎدة ‪ -31-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‪،‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﺗﻔﺎق‬
‫اﻷطراف ﻋﻠﻰ ﻛل أو ﺟزء ﻣن اﻟﺧﻼف ﯾﻌد اﻟﻣﻛﺗب ﻣﺣﺿ ار ﺑﺎﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﺑذﻟك‪ ،"...‬ﻟﻛن ﻫل‬
‫ﯾﻔﻬم ﻣن ﻫذا‪ ،‬أن اﻟﻌﺎﻣل ﻻ ﯾﺟوز ﻟﻪ أن ﯾطﺎﻟب أﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ ﺑﺑﻘﯾﺔ اﻟﺣﻘوق اﻟﻣﺗﻧﺎزع ﺑﺷﺄﻧﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻻﺳﯾﻣﺎ و أن اﻟﻣﺎدة ‪ -37-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺗوﺟب أن ﺗﻛون ﻋرﯾﺿﺔ اﻓﺗﺗﺎح اﻟدﻋوى ﻣرﻓﻘﺔ ﺑﻣﺣﺿر ﻋدم اﻟﺻﻠﺢ‪ ،‬و أن اﻟﻣﺎدة‬
‫‪ -19-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬ﯾﺟب أن ﯾﻛون ﻛل ﺧﻼف ﻓردي ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻌﻣل‬
‫ﻣوﺿوع ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟﻠﺻﻠﺢ أﻣﺎم ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﻗﺑل ﻣﺑﺎﺷرة أي دﻋوى ﻗﺿﺎﺋﯾﺔ‪."...‬‬
‫أرى أن ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬ﯾﻣﻛﻧﻪ أن ﯾﺣرر ﻣﺣﺿر ﻋدم اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﻓﻲ ﻣواﺿﯾﻊ اﻟﺧﻼف‬
‫اﻟﺗﻲ اﺳﺗﻣر ﺑﺷﺄﻧﻬﺎ اﻟﻧزاع‪ ،‬و ﯾﺣرر ﻣﺣﺿر ﺻﻠﺢ ﻟﻠﻣواﺿﯾﻊ اﻟﻣﺗﻔق ﻋﻠﯾﻬﺎ‪ ،‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو اﻷﻣر‬
‫إذا ﻛﺎن اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﻛل اﻟﻣواﺿﯾﻊ‪ ،‬ﻓﺈن ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ و طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -31-‬ﻣن ﻧﻔس‬
‫اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﯾﺣرر ﻣﺣﺿر اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ اﻟذي ﯾﻌﺗﺑر ﺣﺟﺔ ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -32-‬ﻣن ﻧﻔس‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.21‬‬

‫‪- 59 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻻ ﯾﻣﻛن اﻟطﻌن ﻓﯾﻪ إﻻ ﺑﺎﻟﺗزوﯾر‪ ،‬ﻟﻛن ﻻ ﯾؤﺧذ ﺑﻣﺎ اﺗﻔق ﻋﻠﯾﻪ و ﺗﺿﻣﻧﻪ ﻣﺣﺿر‬
‫اﻟﺻﻠﺢ إذا ﻛﺎن اﻟﻣﺣﺿر ﺗﺿﻣن ﻣﺎ ﯾﺧﺎﻟف اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت‬
‫اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ اﻟﻣواد ‪ -135-‬و‪ -136-‬و‪ -137-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪11/90‬‬
‫اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1990-04-21‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ٕواذا ﻟم ﯾﺗم اﻻﺗﻔﺎق ﺑﯾن طرﻓﻲ اﻟﻧزاع واﺳﺗﻧﻔذت إﺟراءات اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ ﻟﻠﻧزاع داﺧل اﻟﻬﯾﺋﺔ‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪ ،‬و رﻓﻊ اﻷﻣر إﻟﻰ ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل اﻟذي ﯾﺣﯾل اﻟﻣﻠف إﻟﻰ ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﺑﻌد‬
‫اﺳﺗدﻋﺎء اﻟطرﻓﯾن‪ ،‬وﺑﻌد أن ﺗﺟرى ﻣﺣﺎوﻟﺔ اﻟﺻﻠﺢ ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن‪ ،‬وﺗﺣرﯾر ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‬
‫ﻣﺣﺿر ﻋدم اﻟﺻﻠﺢ‪ ،‬و ﺗﺳﻠم ﻧﺳﺧﺔ ﻣﻧﻪ ﻟﻸطراف‪ ،‬ﻓﺈن اﻟطرف اﻟذي ﻟﻪ ﻣﺻﻠﺣﺔ‪ ،‬ﻟﻪ اﻟﺣق‬
‫أن ﯾﻠﺟﺄ إﻟﻰ اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ إﻗﻠﯾﻣﯾﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬إﺟراءات رﻓﻊ اﻟدﻋوى أﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ‪.‬‬

‫إن اﻟﻣﺣﺎﻛم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ "اﻟﻌﻣﺎﻟﯾﺔ" ﺗﻧظر ﻓﻲ اﻟدﻋﺎوى اﻟﻣﻘﺎﻣﺔ أﻣﺎﻣﻬﺎ‪ ،‬ﺳواء ﻛﺎﻧت‬
‫ﻣواﺿﯾﻊ ﺗﻠك اﻟدﻋﺎوي‪ ،‬ﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻧزاع ﻓردي ﺧﺎص ﺑﺗﻧﻔﯾذ أو ﺗوﻗﯾف أو ﻗطﻊ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو‬
‫ﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺗﻧﻔﯾذ اﺗﻔﺎق اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدﺗﯾن ‪ -33-‬و ‪ -34-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪04/90‬‬
‫اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫و اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻔﺎﺻﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﺋل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﯾرأﺳﻬﺎ إﻣﺎ رﺋﯾس اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ أو اﻟﻘﺎﺿﻲ‬
‫اﻟذي أﺳﻧد إﻟﯾﻪ اﻟﻘﺳم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬و ﻟﻘد أﻗر اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري إﻟزاﻣﯾﺔ ﺗﻣﺛﯾل اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ‬
‫اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺳﺎﺑق)‪ ،(1‬و إﻟزاﻣﯾﺔ ﺗﻣﺛﯾل اﻟﻌﻣﺎل و أﺻﺣﺎب اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺣﺎﻟﻲ)‪ ،(2‬ﺣﯾث‬
‫ﻛﺎن اﻟﺗﻣﺛﯾل ﻓﻲ اﻟﺳﺎﺑق ذو طﺎﺑﻊ اﺳﺗﺷﺎري‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ أﺻﺑﺢ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺣﺎﻟﻲ ذو طﺎﺑﻊ‬
‫ﺗداوﻟﻲ)‪ ،(3‬ﺣﯾث ﺗﻧص اﻟﻣﺎدة ‪ -8-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ ﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻣل‬

‫)‪(1‬راﺟﻊ اﻷﻣر رﻗم ‪ 31/75‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1975-04-29‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺷروط اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺧﺎص‬
‫)‪(2‬راﺟﻊ اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1990-02-06‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل‪.‬‬
‫)‪(3‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص ‪37‬‬

‫‪- 60 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫اﻟﻔردﯾﺔ ﺑﺄﻧﻪ‪" :‬ﺗﻧﻌﻘد ﺟﻠﺳﺎت اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ ﻟﻠﻧظر ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﺋل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺑرﺋﺎﺳﺔ ﻗﺎﺿﻲ ﯾﻌﺎوﻧﻪ‬
‫ﻣﺳﺎﻋدان ﻣن اﻟﻌﻣﺎل و ﻣﺳﺎﻋدان ﻣن اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪.‬‬
‫و ﯾﺟوز ﻟﻠﻣﺣﻛﻣﺔ أن ﺗﻧﻌﻘد ﻗﺎﻧوﻧﯾﺎ ﺑﺣﺿور ﻣﺳﺎﻋد ﻣن اﻟﻌﻣﺎل و ﻣﺳﺎﻋد ﻣن‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‪."...‬‬
‫و ﻣﺎ ﯾدﺧل ﻓﻲ ﺻﻠب اﻟﺑﺣث‪ ،‬ﻫﻲ اﻟﻣﺣﺎﻛم اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ ﺑﻧظر اﻟﻧزاع اﻟواﺟب ﻋرﺿﻪ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪.‬‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻻﺧﺗﺻﺎص اﻟﻧوﻋﻲ‪.‬‬

‫إن اﻻﺧﺗﺻﺎص اﻟﻧوﻋﻲ ﻟﻠﻔﺻل ﻓﻲ اﻟﻧزاع ﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻧظﺎم اﻟﻌﺎم‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﺟوز إﺛﺎرﺗﻪ‪،‬‬
‫و اﻟﺗﻣﺳك ﺑﻪ ﻣن ﻗﺑل اﻟﺧﺻوم ﻓﻲ أي ﻣرﺣﻠﺔ ﻣن ﻣراﺣل اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ‪ ،‬أي ﺿﻣن ﻋرﯾﺿﺔ اﻓﺗﺗﺎح‬
‫اﻟدﻋوى‪ ،‬أو ﺿﻣن ﻣذﻛرة اﻟرد‪ ،‬أو ﺿﻣن اﻟﻣذﻛرة اﻹﺿﺎﻓﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻬم أن ﯾﺗم ﻗﺑل وﺿﻊ اﻟﻣﻠف‬
‫ﻟﻠﻣداوﻟﺔ‪ ،‬أو ﻟﻠﻔﺻل ﻓﯾﻪ‪ ،‬و ﯾﺟوز اﻟﺗﻣﺳك ﺑﻪ ﻓﻲ أي درﺟﺔ ﻣن درﺟﺎت اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ‪ ،‬أﻣﺎم‬
‫اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ‪ ،‬أو أﻣﺎم اﻟﻣﺟﻠس‪ ،‬أو اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -462-‬اﻟﻔﻘرة اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﻣن ﻗﺎﻧون‬
‫اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ‪ ..." :‬و ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻣﺎ ﻫو ﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻪ ﻓﻲ اﻟﻔﻘرﺗﯾن‬
‫اﻟﺳﺎﺑﻘﺗﯾن ﯾﺟوز إﺑداء اﻟدﻓﻊ اﻟﺧﺎص ﺑﻘواﻋد اﻻﺧﺗﺻﺎص اﻟﻧوﻋﻲ ﻓﻲ أي وﻗت‪."...‬‬
‫و اﻟﻣﺣﺎﻛم ﻫﻲ اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة اﻷوﻟﻰ ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﻧص ﻋﻠﻰ‪" :‬أن اﻟﻣﺣﺎﻛم ﻫﻲ اﻟﺟﻬﺎت اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون اﻟﻌﺎم و ﻫﻲ ﺗﻔﺻل ﻓﻲ‬
‫ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﻣدﻧﯾﺔ"‪ ،‬و اﻟدﻋﺎوى اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻣن ﺑﯾن اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬و اﻟﻣﺎدة ‪-7-‬‬
‫ﻣﻛرر ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ‪" :‬ﺧﻼﻓﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪ -7-‬ﺗﻛون ﻣن‬
‫اﺧﺗﺻﺎص اﻟﻣﺣﺎﻛم ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻹﯾﺟﺎرات اﻟﻔﻼﺣﯾﺔ و اﻷﻣﺎﻛن اﻟﻣﻌدة ﻟﻠﺳﻛن‪ ،‬أو ﻟﻣزاوﻟﺔ ﻣﻬﻧﯾﺔ‬
‫أو اﻹﯾﺟﺎرات اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ و ﻛذﻟك ﻓﻲ اﻟﻣواد اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ أو اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪."...‬‬
‫و ﯾﺗﺄﻛد اﺧﺗﺻﺎص اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص اﻟﻧزاﻋﺎت ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣل و اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪-‬‬
‫‪ -20‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺟﺎء ﻓﯾﻬﺎ‪:‬‬

‫‪- 61 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫"ﻣﻊ ﻣراﻋﺎة أﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪ 7‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﺗﻧظر اﻟﻣﺣﺎﻛم اﻟﻔﺎﺻﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﺋل‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺧﻼﻓﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل و اﻟﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋن ﺗﻧﻔﯾذ أو ﺗوﻗﯾف أو ﻗطﻊ ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣل أو ﻋﻘد‬
‫)‪(1‬‬
‫ﺗﻛوﯾن أو ﺗﻣﻬﯾن‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ ﯾﺧوﻟﻬﺎ ﻟﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون ﺻراﺣﺔ"‪.‬‬

‫ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ :‬اﻻﺧﺗﺻﺎص اﻟﻣﺣﻠﻲ أو اﻹﻗﻠﯾﻣﻲ‪.‬‬

‫اﻻﺧﺗﺻﺎص اﻟﻣﺣﻠﻲ أو اﻹﻗﻠﯾﻣﻲ‪ ،‬ﻣﻘرر ﻟﻔﺎﺋدة اﻷطراف‪ ،‬و ﻫو ﻏﯾر ﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻧظﺎم‬
‫اﻟﻌﺎم‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻻ ﯾﺟوز ﻟﻠﻣﺣﻛﻣﺔ أن ﺗﺣﻛم ﺑﻪ ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺎ)‪ ،(2‬و ﻻﺑد ﻣن اﻟﺗﻣﺳك ﺑﻪ ﻣن ﻗﺑل‬
‫اﻟطرف اﻟذي ﻗرر ﻟﺻﺎﻟﺣﻪ‪ٕ ،‬واذا ﺗﻣﺳك ﺑﻪ أﺣد اﻷطراف ﯾﺟب أن ﯾﻛون ذﻟك ﻗﺑل ﻣﻧﺎﻗﺷﺔ‬
‫ﻣوﺿوع اﻟدﻋوى‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﺗﻧص ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدة ‪ -462-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬و إذا ﻟم‬
‫ﯾﺗﻣﺳك ﺑﻪ أي طرف ﻓﺈن اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ ﺗﺻﺑﺢ ﻣﺧﺗﺻﺔ طﯾﻠﺔ اﻟﻧزاع‪ ،‬و ﻛذا اﻟﻣﺟﻠس ﻋﻧد‬
‫اﻻﺳﺗﺋﻧﺎف‪ ،‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو اﻷﻣر ﻓﯾﻣﺎ إذا اﺧﺗﺎر اﻟﺧﺻﻣﯾن اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ أﻣﺎم ﺟﻬﺔ ﻗﺿﺎﺋﯾﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ‬
‫اﺑﺗداء‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻣﺎدة ‪ -28-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﺧوﻟت ﻟﻬﻣﺎ ذﻟك ﻟﻣﺎ ﻧﺻت ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪:‬‬
‫"ﯾﺟوز ﻟطرﻓﻲ اﻟﺧﺻوﻣﺔ داﺋﻣﺎ اﻟﺣﺿور ﺑﺎﺧﺗﯾﺎرﻫﻣﺎ أﻣﺎم اﻟﻘﺎﺿﻲ ﺣﺗﻰ و ﻟو ﻟم ﯾﻛن ﻣﺧﺗﺻﺎ‬
‫ﻣﺣﻠﯾﺎ ﺑﻧظر اﻟدﻋوى‪.‬‬
‫و ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻟﺔ ﯾوﻗﻌﺎن ﻋﻠﻰ إﻗرار ﺑﻘﺑوﻟﻬﻣﺎ اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ إذا ﻛﺎن ﯾﻣﻛﻧﻬﻣﺎ اﻹﻣﺿﺎء‪ ،‬و إﻻ‬
‫ﯾﺷﺎر إﻟﻰ ﻋدم إﻣﻛﺎﻧﻬﻣﺎ ذﻟك‪.‬‬
‫و إذ ذاك ﯾﻛون اﻟﻘﺎﺿﻲ ﻣﺧﺗﺻﺎ طﯾﻠﺔ أﻣد اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ و ﻛذﻟك اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﯾؤول إﻟﯾﻬﺎ‬
‫اﻷﻣر ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﺳﺗﺋﻧﺎف"‪.‬‬
‫إذا ﻟم ﯾﺧﺗر اﻟطرﻓﯾن ﻣﺣﻛﻣﺔ ﺑﻌﯾﻧﻬﺎ و أراد أﺣد اﻟطرﻓﯾن اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ اﻟﻘﺿﺎء ﺧﺎرج ﻣﺎ‬
‫ﻧﺻت ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدة ‪ -28-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺈن اﻻﺧﺗﺻﺎص اﻟﻣﺣﻠﻲ ﻧظﻣﻪ‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬أ‪.‬رﺷﯾدواﺿﺢ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.58‬‬

‫)‬
‫‪(2‬اﻧﻈﺮ‪ .‬أ‪.‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن ﺧﻠﯾﻔﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.48‬‬

‫‪- 62 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫اﻟﻣﺷرع ﺑﻣوﺟب اﻟﻣواد ‪ -8-‬و ‪ -9-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬و ‪ -24-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬
‫‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻣﺎدة ‪ -8-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ ﻗواﻋد ﻋﺎﻣﺔ ﻫﻲ‪:‬‬
‫"ﯾﻛون اﻻﺧﺗﺻﺎص ﻟﻠﺟﻬﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻘﻊ ﻓﻲ داﺋرﺗﻬﺎ ﻣوطن اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ‬
‫ﻟﻠدﻋﺎوى اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﻣوال اﻟﻣﻧﻘوﻟﺔ و دﻋﺎوى اﻟﺣﻘوق اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﻌﻘﺎرﯾﺔ و ﻛذﻟك ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ‬
‫اﻟدﻋﺎوى اﻟﺗﻲ ﻟم ﯾﻧص ﻓﯾﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﺧﺗﺻﺎص ﻣﺣﻠﻲ ﺧﺎص‪ ،‬ﻓﺈن ﻟم ﯾﻛن ﻟﻠﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ ﻣوطن‬
‫ﻣﻌروف‪ ،‬ﯾﻌود اﻻﺧﺗﺻﺎص ﻟﻠﺟﻬﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﻘﻊ ﻓﻲ داﺋرﺗﻬﺎ ﻣﺣل إﻗﺎﻣﺗﻪ‪ ،‬و إن ﻟم ﯾﻛن‬
‫ﻟﻪ ﻣﺣل إﻗﺎﻣﺔ ﻣﻌروف‪ ،‬ﻓﯾﻛون اﻻﺧﺗﺻﺎص ﻟﻠﺟﻬﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ اﻟواﻗﻊ ﺑداﺋرﺗﻬﺎ آﺧر ﻣوطن‬
‫ﻟﻪ‪."...‬‬
‫و أﺿﺎﻓت اﻟﻣﺎدة ‪ 16/8‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﻣن أن اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ ﻣﺣﻠﯾﺎ‬
‫ﻟﻠﻔﺻل ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﺗﻲ ﺗﻘوم ﺑﯾن ﺻﺎﺣب اﻟﻌﻣل و ﺻﺎﺣب اﻷﺟر‪ ،‬إذا ﻛﺎن اﻟﻌﻣل‬
‫ﺣﺎﺻﻼ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺛﺎﺑﺗﺔ أﻣﺎم ﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﻛﺎن اﻟواﻗﻌﺔ ﻓﻲ داﺋرة اﺧﺗﺻﺎﺻﻬﺎ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪،‬‬
‫ٕواذا ﻛﺎن اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﺣﺎﺻل ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺛﺎﺑﺗﺔ ﻓﯾﻌود اﻻﺧﺗﺻﺎص ﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﻛﺎن اﻟذي أﺑرم‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻓﯾﻪ ﻋﻘد اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫و ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺄﺟور اﻟﻌﻣﺎل و اﻟﺻﻧﺎع ﯾﻛون اﻻﺧﺗﺻﺎص ﻟﻠﺟﻬﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﯾﻘﻊ ﻓﻲ داﺋرة اﺧﺗﺻﺎﺻﻬﺎ ﻣﻛﺎن إﺑرام اﻻﺗﻔﺎق أو ﺗﻧﻔﯾذﻩ‪ ،‬و ذﻟك ﻣﺗﻰ ﻛﺎن اﺣد اﻷطراف‬
‫ﻣﻘﯾﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك اﻟﻣﻛﺎن طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -9-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻟم ﯾﻛﺗف اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري ﺑﻬذﻩ اﻟﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬ﺑل ﻧص ﻋﻠﻰ اﻻﺧﺗﺻﺎص اﻹﻗﻠﯾﻣﻲ‪ ،‬أي‬
‫اﻟﻣﺣﻠﻲ ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -24-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪،‬‬
‫ﻋﻠﻰ أن‪" :‬ﺗرﻓﻊ اﻟدﻋوى أﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟواﻗﻌﺔ ﻓﻲ ﻣﻛﺎن ﺗﻧﻔﯾذ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل أو ﻓﻲ ﻣﺣل إﻗﺎﻣﺔ‬
‫اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ‪.‬‬

‫اﻧظر‪-‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.40‬‬ ‫)‪(1‬‬

‫‪- 63 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن رﻓﻌﻬﺎ ﻟدى اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻘﻊ ﻓﻲ ﻣﺣل إﻗﺎﻣﺔ اﻟﻣدﻋﻲ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﻧﺟم ﺗﻌﻠﯾق أو‬
‫اﻧﻘطﺎع ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻋن ﺣﺎدث ﻋﻣل أو ﻣرض ﻣﻬﻧﻲ"‪ .‬ﻗد ﯾﻔﻬم ﻣن ﻫذا اﻟﻧص أﻧﻪ ﯾﺗﺿﻣن‬
‫اﻟﻧص ﻋﻠﻰ اﺧﺗﺻﺎص إﻗﻠﯾﻣﻲ ﺧﺎص ﺗﻠزم ﺑﻪ اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻛﻧﻲ ﻻ أرى ذﻟك‪ ،‬إﻻ‬
‫ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص اﻟدﻋوى اﻟﻣﻘﺎﻣﺔ ﻣن اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬إذا ﻛﺎن اﻟﻌﻣل ﺣﺎﺻل ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺛﺎﺑﺗﺔ طﺑﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻣﺎدة ‪ 16/8‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ و أن اﻟدﻋوى اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﯾﻣﻛن أن ﺗﻘﺎم‬
‫ﻣن ﻗﺑل اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬أو ﻣن ﻣﻔﺗش اﻟﻌﻣل‪ ،‬أو ﻣن إﺣدى طرﻓﻲ اﺗﻔﺎق ﺟﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬أو‬
‫اﺗﻔﺎق ﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬أو ﻣن ﻗﺑل ذوي ﺣﻘوق اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن اﻟﻌﻣل ﻗد ﯾﻧﻔذ ﻓﻲ أﻛﺛر ﻣن ﻣﻛﺎن‬
‫ﻋﻣل ﻓﻲ ﻧﻔس اﻟﯾوم‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﺎﻻﺧﺗﺻﺎص اﻟﻣﺣﻠﻲ اﻟذي ﻧﺻت ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدة ‪ -24-‬ﻣن‬
‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺟﺎء ﻣﻛﻣﻼ ﻟﻠﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﻣواد ‪ 5/9 ، 16/8 ،4/8‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬و ﻋﻠﯾﻪ ﺗﻛون اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻫﻲ‪:‬‬ ‫ﻣﺣﻠﯾﺎ إذا ﻛﺎن اﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﺛﺎﺑﺗﺔ‬
‫‪ /1‬ﻣﺣﻛﻣﺔ ﻣﻘر اﻟﻣﺟﻠس‪ ،‬اﻟﻛﺎﺋن ﺑﻪ ﻣﻘر إﻗﺎﻣﺔ اﻟﻣدﻋﻲ‪ ،‬إذا ﻛﺎن اﻟﻧزاع ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺣﺎدث‬
‫ﻋﻣل وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة اﻷوﻟﻰ ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬و اﻟﻣﺎدة ‪ -24-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬
‫‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ /2‬أﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟواﻗﻌﺔ ﻓﻲ داﺋرﺗﻬﺎ ﻣﻘر ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟرﺋﯾﺳﻲ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ 16/8‬ﻣن‬
‫ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ إذا أﻗﯾﻣت اﻟدﻋوى ﻣن اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬أﻣﺎ إذا أﻗﯾﻣت ﻣن اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻓﺗطﺑق‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪ -24-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪ 04/90‬اﻟﺗﻲ ﻗﯾدت اﻟﻣﺎدة ‪ 16/8‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ /3‬ﻓﻲ ﻣﻛﺎن إﺑرام اﻻﺗﻔﺎق أو ﺗﻧﻔﯾذﻩ)‪ ،(2‬إذا ﻛﺎن اﻟطﻠب ﻣﺗﻌﻠﻘﺎ ﺑﺎﻷﺟر وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪5/9‬‬
‫ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ /4‬ﻓﻲ ﻣﻛﺎن ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﻣل وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -24-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 4/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ‬
‫اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬إذ ﺗﻌﻠق اﻟطﻠب ﺑﺎﻷﺟر أو ﺑﻐﯾرﻩ‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬أﺣﻣﯾﺔﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪40‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪40‬‬

‫‪- 64 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪ /5‬ﻓﻲ ﻣﻛﺎن إﻗﺎﻣﺔ اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -24-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 4/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬و اﻟﻣﺎدة ‪ 1/9‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ /6‬ﻓﻲ ﻣوطن اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ أو ﻣﺳﻛﻧﻪ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ 1/9‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬أو‬
‫إﻗﺎﻣﺗﻪ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -24-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ /7‬ﻓﻲ ﻣﻛﺎن إﻗﺎﻣﺔ اﻟﻣدﻋﻲ إذا ﻛﺎن اﻟطﻠب ﺑﺳﺑب ﻣرض ﻣﻬﻧﻲ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -24-‬ﻣن‬
‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ /8‬ﺑﻣﻛﺎن اﻓﺗﺗﺎح اﻟﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ أو اﻹﻓﻼس وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ 4/8‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات‬
‫اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ /9‬ﻓﻲ ﻣﻛﺎن ﻣوطن اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬إذا ﻟم ﯾﻧص ﻋﻠﻰ اﺧﺗﺻﺎص ﻣﺣﻠﻲ ﺧﺎص وﻓﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻣﺎدة ‪ 1/8‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫أﻣﺎ إذا ﻛﺎن اﻟﻌﻣل ﺣﺎﺻﻼ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺔ ﻏﯾر ﺛﺎﺑﺗﺔ‪ ،‬ﯾﻣﻛن أن ﺗﻘﺎم اﻟدﻋوى‪ ،‬وﺗﻛون‬
‫اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ ﻣﺧﺗﺻﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺻور اﻟﺗﺳﻊ أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻣﺿﺎﻓﺎ إﻟﯾﻬﺎ أن اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ ﻫﻲ‬
‫اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﺗﻲ أﺑرم ﻓﻲ إﻗﻠﯾﻣﻬﺎ اﻟﻌﻘد‪ ،‬أو ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﻣل)‪ ،(1‬ﺑﺷرط أن ﯾﻛون أﺣد اﻟطرﻓﯾن ﻣﻘﯾﻣﺎ‬
‫ﺑﻬذا اﻟﻣﻛﺎن‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ 5/9‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ ،‬أو ﻓﻲ ﻣوطن اﻟﻣدﻋﻰ ﻋﻠﯾﻪ أو‬
‫ﻣﺳﻛﻧﻪ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ 1/9‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬

‫ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ :‬ﻛﯾﻔﯾﺔ إﻗﺎﻣﺔ اﻟدﻋوى أﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ‪.‬‬

‫إذا ﻟم ﺗﺗم اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن ﯾﻣﻛن ﻟﻣن ﻟﻪ ﻣﺻﻠﺣﺔ‪ ،‬رﻓﻊ اﻟدﻋوى أﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ‪ ،‬ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻧﺻت ﻋﻠﻰ ذﻟك اﻟﻣﺎدة ‪ -36-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺟﺎء ﻓﯾﻬﺎ أﻧﻪ‪" :‬ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋدم اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬ﯾرﻓﻊ‬
‫اﻟطرف اﻟذي ﻟﻪ ﻣﺻﻠﺣﺔ دﻋوى أﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻔﺎﺻﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﺋل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ"‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.40‬‬

‫‪- 65 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫و ﻟم ﯾﺗﺿﻣن ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﻛﯾﻔﯾﺔ رﻓﻊ اﻟدﻋوى و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات‬
‫اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪ .‬و ﺑﺎﻟرﺟوع إﻟﻰ أﺣﻛﺎم ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺈﺟراءات رﻓﻊ اﻟدﻋوى ﻧﺟدﻩ ﯾﻧص ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪ -12-‬ﻣﻧﻪ ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬ﺗرﻓﻊ اﻟدﻋوى إﻟﻰ اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ إﻣﺎ ﺑﺈﯾداع ﻋرﯾﺿﺔ ﻣﻛﺗوﺑﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻣدﻋﻲ أو وﻛﯾﻠﻪ و ﻣؤرﺧﺔ و ﻣوﻗﻌﺔ ﻣﻧﻪ ﻟدى ﻣﻛﺗب اﻟﺿﺑط ‪ ،‬و إﻣﺎ ﺑﺣﺿور اﻟﻣدﻋﻲ أﻣﺎم‬
‫اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ‪ ،‬و ﻓﻲ اﻟﺣﺎﻟﺔ اﻷﺧﯾرة ﯾﺗوﻟﻰ ﻛﺎﺗب اﻟﺿﺑط أو أﺣد أﻋوان ﻣﻛﺗب اﻟﺿﺑط ﺗﺣرﯾر‬
‫ﻣﺣﺿر ﺑﺗﺻرﯾﺢ اﻟﻣدﻋﻲ اﻟذي ﯾوﻗﻊ ﻋﻠﯾﻪ أو ﯾذﻛر ﻓﯾﻪ أﻧﻪ ﻻ ﯾﻣﻛﻧﻪ اﻟﺗوﻗﯾﻊ‪.‬‬
‫ﺗﻘﯾد اﻟدﻋﺎوى اﻟﻣرﻓوﻋﺔ إﻟﻰ اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ ﺣﺎﻻ ﻓﻲ ﺳﺟل ﺧﺎص ﺗﺑﻌﺎ ﻟﺗرﺗﯾب ورودﻫﺎ ﻣﻊ ﺑﯾﺎن‬
‫أﺳﻣﺎء اﻷطراف و رﻗم اﻟﻘﺿﯾﺔ و ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺟﻠﺳﺔ"‪.‬‬
‫ﺛم ﯾرﺳل ﺑﻌد ذﻟك ﺗﻛﻠﯾف ﺑﺎﻟﺣﺿور إﻟﻰ اﻟﻣﻌﻧﯾﯾن ﺑﺎﻷﻣر ﯾﺷﻣل ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺑﺗﺣدﯾد ﻫوﯾﺗﻬم و ﻣوطﻧﻬم‪ ،‬و ﻛذﻟك اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺿرورﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻘﺿﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﻣﻛن‬
‫ﻟﻠﺧﺻوم اﻟﺣﺿور إﻣﺎ ﺑﺻﻔﺔ ﺷﺧﺻﯾﺔ و إﻣﺎ ﺑواﺳطﺔ ﻣﺣﺎﻣﯾن أو ﻣوﻛﻠﯾن ﻋﻧﻬم)‪.(1‬‬
‫و ﺗرﻓق ﺑﻬذﻩ اﻟﻌرﯾﺿﺔ اﻟوﺛﺎﺋق اﻟرﺳﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾراﻫﺎ اﻟﻣدﻋﻲ ﺗﺛﺑت ﻣﺎ ﯾدﻋﯾﻪ‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ‬
‫ﻣﺣﺿر ﻋدم اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻪ ﺑﺎﻟﻣﺎدﺗﯾن ‪ -19-‬و ‪ -37-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬
‫‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻣﻊ ﺟرد ﺗﻠك اﻟوﺛﺎﺋق ﻓﻲ اﻟﻬﺎﻣش‪ ،‬وﺗﺑﻠﻎ‬
‫ﻧﺳﺦ ﻣﻧﻬﺎ ﻟﻠﺧﺻم طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -32-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻧوع اﻟﺣﻛم ﻓﻲ اﻟدﻋوى اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬

‫‪-‬ﻧظم ﻗﺎﻧون اﻻﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ ﻧوع اﻟﺗﻛﯾف اﻟذي ﯾوﺻف ﺑﻪ اﻟﺣﻛم اﻟﺻﺎدر ﻋن‬
‫اﻟﻣﺣﺎﻛم‪,‬ﻓﺻﻧف ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺻور‪,‬و ﻗرر أن ﯾﻛون ﻓﯾﻬﺎ اﻟﺣﻛم إﺑﺗداﺋﯾﺎ و ﻧﻬﺎﺋﯾﺎ‪,‬و ﻣﺎ ﻋداﻫﺎ‬
‫ﯾﻛون إﺑﺗداﺋﯾﺎ ﻗﺎﺑﻼ ﻟﻺﺳﺗﺛﻧﺎء‪,‬و ﺑﺗﺣﻠﯾل اﻟﻣواد ‪ 21‬و ‪ 22‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪ 04/90‬ﯾﺗﺑﯾن أن‬
‫اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺗﺻدر ﺛﻼﺛﺔ أﻧواع ﻣن اﻻﺣﺎم ﻋﻠﻰ اﻟﻧﺣو اﻟﺗﺎﻟﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻻول اﺣﻛﺎم اﺑﺗداﺋﯾﺔ ﻧﻬﺎﺋﯾﺔ‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص ‪.44،43‬‬

‫‪- 66 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪-‬ﺑﺈﺳﺗﺛﻧﺎء اﻻﺧﺗﺻﺎص اﻻﺻﻠﻲ ﺗﺑت اﻟﻣﺣﺎﻛم ﻋﻧد اﻟﻧظر ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﺋل اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ إﺑﺗداﺋﯾﺎ‬
‫وﻧﻬﺎﺋﯾﺎ ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﺗﻌﻠق اﻟدﻋﺎوى أﺳﺎﺳﺎ ب‬
‫‪-‬ﺑﺈﻟﻐﺎء اﻟﻌﻘوﺑﺎت اﻟﺗﺎدﯾﺑﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﻗﻠررﻫﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺿد اﻟﻣدﻋﻲ دون ﺗطﺑﯾق اﻹﺟراءات‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﺗﺎدﯾﺑﯾﺔ أو اﻟﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻹﺟﺑﺎرﯾﺔ‪.‬‬
‫‪-‬و اﻟدﻋﺎوى اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺗﺳﻠﯾم ﺷﻬﺎدات اﻟﻌﻣل‪,‬و ﻛﺷوﻓﺎت اﻟﻣرﺗﺑﺎت و ﻣﺧﺗﻠف وﺛﺎﺋق إﺛﺑﺎت‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪-‬و ﻧﺷﯾر ﻫﻧﺎ اﻟﻰ أن إﻟﻐﺎء اﻟﻌﻘوﺑﺎت اﻟﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ ﻣن أﻫم اﻟﻣواﺿﯾﻊ اﻟﺗﻲ ﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗﺗﻧﺎوﻟﻬﺎ ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻔﺋﺔ ﻣن اﻷﺣﻛﺎم اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ‪,‬ﺣﯾث ﺧﺻﻬﺎ اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري ﺑﺈﺟراءات ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ و إﺟراﺋﯾﺔ ﻫﺎﻣﺔ‬
‫وﻧظ ار ﻟﻣﺎ ﺗﺷﻛﻠﻪ ﻣن ﻣﺧﺎﻟﻔﺎت و ﻣﺳﺎس ﺑﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل‪,‬ﻟﻛوﻧﻬﺎ ﺗﺗم دون إﺣﺗرام اﻹﺟراءات‬
‫اﻟﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ أو اﻹﺗﻔﺎﻗﯾﺔ‪,‬ﻓﻘد ﺗم ﺗﺄﻛﯾد اﻟطﺎﺑﻊ اﻟﻧﻬﺎﺋﻲ ﻟﻸﺣﻛﺎم اﻟﺻﺎدرة ﺑﺷﺄﻧﻬﺎ ﺑﻣﻘﺗﺿﻰ‬
‫)‪(3‬‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أن إذا وﻗﻊ ﺗﺳرﯾﺢ اﻟﻌﺎﻣل ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﻟﻺﺟراءات اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ أو‬ ‫اﻟﻣﺎدة ‪4/73‬‬
‫اﻹﺗﻔﺎﻗﯾﺔ اﻟﻣﻠزﻣﺔ‪,‬ﺗﻠﻐﻲ اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ إﺑﺗداﺋﯾﺎ و ﻧﻬﺎﺋﯾﺎ ﻗرار ﺑﺳﺑب اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻋدم إﺣﺗرام‬
‫اﻹﺟراءات‪.‬و ﺗﻠزم اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻟﻠﻘﯾﺎم ﺑﺎﻹﺟراء اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻪ‪,‬وﺗﻣﻧﺢ اﻟﻌﺎﻣل ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻣﺎﻟﯾﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻧﻔﻘﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻻ ﯾﻘل ﻋن اﻷﺟر اﻟذي ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ ﻛﻣﺎ ﻟو إﺳﺗﻣر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ‪.‬‬
‫ٕواذا ﺣدث ﺗﺳرﯾﺢ اﻟﻌﺎﻣل ﺧرﻗﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪ 73‬أﻋﻼﻩ‪,‬ﯾﻌﺗﺑر ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﻔﺻل اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ إﺑﺗداﺋﯾﺎ و ﻧﻬﺎﺋﯾﺎ إﻣﺎ ﺑﺈﻋﺎدة إدﻣﺎج اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻹﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺈﻣﺗﯾﺎزاﺗﻪ اﻟﻣﻛﺗﺳﺑﺔ أو ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ رﻓض أﺣد اﻟطرﻓﯾن ﯾﻣﻧﺢ اﻟﻌﺎﻣل ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻣﺎﻟﯾﺎ ﻻ‬
‫ﯾﻘل ﻋن اﻷﺟر اﻟذي ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣل ﻋن ﻣدة ‪ 6‬ﺳﺗﺔ أﺷﻬر ﻣن اﻟﻌﻣل‪,‬دون اﻹﺧﻼل‬
‫ﺑﺎﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﻣﺣﺗﻣﻠﺔ‪.‬ﯾﻛون اﻟﺣﻛم اﻟﺻﺎدر ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﺟﺎل ﻗﺎﺑﻼ ﻟﻠطﻌن ﺑﺎﻟﻧﻘض‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬أ‪.‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن ﺧﻠﯾﻔﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.50‬‬

‫)‪(2‬راﺟﻊ ﻗرار اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ ﺑﺗﺎرﯾﺦ ‪.1994/12/20‬ﻣﻠف رﻗم ‪.111984‬اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﺔ رﻗم ‪ 3‬ﺳﻧﺔ ‪.1994‬ص ‪122‬و ﻣﺎ‬
‫ﺑﻌدﻫﺎ‪.‬‬
‫)‪(3‬راﺟﻊ اﻟﻣﺎدة ‪ 9‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪ 21/96‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 9‬ﯾوﻧﯾو ‪ 1996‬اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم ﻟﻠﻣﺎدة ‪73‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪-‬اﻟﺟرﯾدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ ﻋدد ‪43‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪10‬ﯾوﻧﯾو ‪.1996‬ص ‪8‬‬

‫‪- 67 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪-‬ﻛﻣﺎ ﺗﺟدر اﻹﺷﺎرة ﻛذﻟك‪,‬إﻟﻰ أن اﻟطﺎﺑﻊ اﻟﻧﻬﺎﺋﻲ ﻟﻬذﻩ اﻷﺣﻛﺎم ﻻ ﯾﺷﻣل ﺳوى اﻟﺣﻛم اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﺈﻟﻐﺎء اﻟﻌﻘوﺑﺔ اﻟﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ اﻟﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﻟﻺﺟراءات اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ أو اﻹﺗﻔﺎﻗﯾﺔ ﻓﻘط‪,‬و ﻻ ﯾﺷﻣل اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﺗﻧﺎول اﻟﻣوﺿوع‪,‬ﻓﯾﻣﺎ إذا ﻛﺎن ﺑب اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﺧطﺄ ﺟﺳﯾم أم ﻻ‪.‬أي أن اﻟﺣﻛم اﻟﻧﻬﺎﺋﻲ ﯾﺳري ﻋﻠﻰ‬
‫إﻟﻐﺎء اﻟﻌﻘوﺑﺔ ﻓﻘط دون اﻟﺗﻌرض إﻟﻰ اﻟﻣوﺿوع‪,‬اﻟذي ﯾﺟب أن ﯾﻛون ﻣﺣل دﻋوى ﺛﺎﻧﯾﺔ أﻣﺎم‬
‫ﻗﺎﺿﻲ اﻟﻣوﺿوع‪,‬ﺗﻧﺻب ﻋﻠﻰ ﻓﺣص ﻣﺎ إذا ﻛﺎن ﺳﺑب اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﺧطﺄ ﺟﺳﯾم أم ﻻ‪.‬‬
‫و ﻣﻌﻧﻰ ﻫذا‪,‬أن اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺻﺎدرة ﻓﻲ اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪,‬ﻏﯾر ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠطﻌن ﺑﺎﻹﺳﺗﺋﻧﺎف أو‬
‫اﻟﻣﻌﺎرﺿﺔ ﺑﺣﻛم اﻟﻘﺎﻧون‪.‬و ﻫﻲ ﺑذﻟك ﺗﻧﻔذ ﺑﻣﺟرد ﺗﺑﻠﯾﻐﻬﺎ إﻟﻰ اﻟﻣﻌﻧﯾﯾن‪,‬و اﻟﺣﻛﻣﺔ ﻣن ذﻟك أن‬
‫ﻣﺛل ﻫذﻩ اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ ﻻ ﺗﺣﺗﻣل اﻟﺗﺄﺧﯾر ﻧظ ار ﻟﺟﺳﺎﻣﺔ و أﻫﻣﯾﺔ اﻷﺿرار اﻟﺗﻲ ﺗﻠﺣق ﺑﺎﻟﻌﻣﺎل ﻣن‬
‫ﺟراﺋﻬﺎ و ﻟﻛوﻧﻬﺎ ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺣﻘوق ﻣﻛرﺳﺔ ﻗﺎﻧوﻧﺎ‪,‬و ﻣﺷﻣوﻟﺔ ﺑﺣﻣﺎﯾﺔ ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ واﺿﺣﺔ‪,‬اﻷﻣر اﻟذي‬
‫ﻻﯾﺗرك أي ﻣﺟﺎل ﻟﻠﺷك ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻷﺣﻛﺎم‪,‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ اﻟطﻌن ﻓﯾﻬﺎ ﺑﺎﻹﺳﺗﺋﻧﺎف ﻟﻛوﻧﻬﺎ ﻟﯾﺳت ﺳوى‬
‫إﺳﺗرﺟﺎﻋﺎ ﻟﺣﻘوق ﯾﺣﻣﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون‪,‬وﻟﯾس ﺗطﺑﯾق ﻟﻧﺻوص ﻏﺎﻣﺿﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺗﺄوﯾل‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻷﺣﻛﺎم اﻹﺑﺗداﺋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻣﻌﺟل‪.‬‬

‫اﻟﻰ ﺟﺎﻧب اﻟﺻﻧف اﻟﺳﺎﺑق ﻣن اﻷﺣﻛﺎم‪,‬ﯾوﺟد ﻧوع اﺧر ﻣن اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ﺗﻧﻔﯾذﻫﺎ ﺑﺻﻔﺔ‬
‫اﺳﺗﻌﺟﺎﻟﯾﺔ‪,‬إﻣﺎ ﺑﺣﻛم اﻟﻘﺎﻧون أو ﺑﺄﻣر ﻣن اﻟﻘﺎﺿﻲ)‪,(1‬رﻏم ﻗﺎﺑﻠﯾﺗﻬﺎ ﻟﻠﻣراﺟﻌﺔ‪,‬ﻣﺛل اﻷﺣﻛﺎم‬
‫اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻔﻌل اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻣن اﻟﻌﻣل‪,‬او اﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑدﻓﻊ أﺟور اﻟﻌﻣﺎل‪,‬أو ﺗﻠك اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ‬
‫)‪(2‬‬
‫ﺑﺣق ﻣن اﻟﺣﻘوق اﻟﻣﺎدﯾﺔ و اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣﺎل‪.‬‬
‫وﻗد ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ 22‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪ 04/90‬ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﺣﺻر ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺎﺋل اﻟﺗﻲ ﺗﺻدر‬
‫ﻓﯾﻬﺎ اﻷﺣﻛﺎم ﻣﺷﻣوﻟﺔ ﺑﺎﻟﻧﻔﺎذ اﻟﻣﻌﺟل وﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪ ‬ﺗطﺑﯾق أو ﺗﻔﺳﯾر اﺗﻔﺎق ﺟﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ ‬ﺗطﺑﯾق أوﺗﻔﺳﯾر ﻛل إﺗﻔﺎق ﻣﺑرم ﻓﻲ إطﺎر اﻹﺟراءات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ أﻣﺎم ﻣﻛﺗب‬
‫اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ ‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬أ‪ .‬ﺑﺷﯾر ﻫدﻓﻲ‪.‬اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪.‬ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ و اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬دار رﯾﺣﺎﻧﺔ ﻟﻠﻧﺷر و‬
‫اﻟﺗوزﯾﻊ‪.‬اﻟﺟزاﺋر‪.‬اﻟطﺑﻌﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ‪.2003.‬ص ‪.105‬‬
‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.48‬‬

‫‪- 68 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪ ‬دﻓﻊ اﻟرواﺗب و اﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﺷﻬر اﻟﺳﺗﺔ اﻷﺧﯾرة ‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻣﺣﻛﻣﺔ ﻋﻧد اﻟﻧظر ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﺋل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ أن ﺗﻧطﻠق ﺑﺎﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻣؤﻗت دون ﻛﻔﺎﻟﺔ‬
‫ﻓﯾﻬﺎ ﺑﻌد ‪ 6‬ﺳﺗﺔ أﺷﻬر‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻟث اﻷﺣﻛﺎم اﻹﺑﺗداﺋﯾﺔ اﻟﻌﺎدﯾﺔ‪.‬‬

‫و ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻷﺣﻛﺎم اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﻣراﺟﻌﺔ اﻟﻌﺎدﯾﺔ و ﻏﯾر اﻟﻌﺎدﯾﺔ ‪:‬‬
‫‪ ‬إﺳﺗﺋﻧﺎف اﻷﺣﻛﺎم اﻹﺑﺗداﺋﯾﺔ أﻣﺎم اﻟﻣﺟﻠس‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻣﻌﺎرﺿﺔ اﻷﺣﻛﺎم اﻟﻐﯾﺎﺑﯾﺔ أﻣﺎم ﻧﻔس اﻟﺟﻬﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻹﻟﺗﻣﺎس اﻷﺣﻛﺎم اﻟﻧﻬﺎﺋﯾﺔ أﻣﺎم ﻧﻔس اﻟﺟﻬﺔ‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟطﻌن ﺑﺎﻟﻧﻘض اﻷﺣﻛﺎم اﻟﻧﻬﺎﺋﯾﺔ أﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ‪.‬‬
‫و اﻟﺗﻲ ﻻ ﯾﻣﻛن ﺗﻧﻔﯾذﻫﺎ إﻻ ﺑﻌد اﺳﺗﻛﻣﺎل و إﺳﺗﻧﻔﺎذ ﻛﺎﻓﺔ اﻹﺟراءات و اﻟﺿﻣﺎﻧﺎت اﻟﻣﻘررة‬
‫ﺻراﺣﺔ و ﻗﺎﻧوﻧﺎ ﻟﻠﻣﺗﻘﺎﺿﯾﯾن‪,‬أي ﺑﻌد ﺣﺻول اﻟﺣﻛم ﻋﻠﻰ ﺣﺟﯾﺔ اﻟﺷﻲء اﻟﻣﻘﺿﻲ ﻓﯾﻪ‪.‬ﺣﯾث‬
‫ﺗﻣﻧﺢ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻘواﻧﯾن اﻹﺟراﺋﯾﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص ﻗﺿﺎﯾﺎ اﻟﻌﻣل ﻛﻣﺎﻫو اﻟﺣﺎل ﻓﻲ ﻏﯾرﻫﺎ ﻣن اﻟﻘﺿﺎﯾﺎ‬
‫اﻷﺧرى ﻣﻬﻠﺔ ﻟﻠﻣراﺟﻌﺔ و اﻹﺳﺗﺋﻧﺎف ﻟﻛﺎﻓﺔ اﻷطراف ﺳواء ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻸﺣﻛﺎم اﻟﺣﺿورﯾﺔ أو‬
‫اﻟﻐﯾﺎﺑﯾﺔ‪,‬ذﻟك أن اﻷﺻل ﻓﻲ أﺣﻛﺎم اﻟﻣﺣﺎﻛم اﻹﺑﺗداﺋﯾﺔ ﻫﻲ ﻗﺎﺑﻠﯾﺗﻬﺎ ﻟﻠﻣراﺟﻌﺔ و اﻟطﻌن‪,‬‬
‫واﻹﺳﺗﺋﻧﺎف ﻫو اﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻣﻌﺟل ﻓﻲ ﺑﻌض اﻟﺣﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﯾﺣددﻫﺎ اﻟﻘﺎﻧون‪,‬أو ﯾﻘررﻫﺎ اﻟﻘﺎﺿﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬طﺑﯾﻌﺔ اﻟﺣﻛم اﻟﺻﺎدر ﺑﺷﺄن اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪.‬‬

‫إن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﺣﻛم اﻟذي ﯾﺻدر ﺑﺷﺄن اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪ ،‬أو اﻟﻣﻧﻔذ ﺧرﻗﺎ‬
‫ﻟﻺﺟراءات ; ﻫل ﯾﺻدر اﻟﺣﻛم ﺑﺷﺄﻧﻪ ﻧﻬﺎﺋﯾﺎ ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﺗﻧص ﻋﻠﻰ ذﻟك اﻟﻔﻘرة اﻟراﺑﻌﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﻣﻌدل ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم‪،29/91‬‬
‫أم أن ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﺗﻌوﯾض ﻋدل اﻟﺣﻛم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﺑﺷﺄﻧﻪ‪ ،‬ﺑﻣوﺟب اﻟﺗﻌدﯾل اﻟذي ﺟﺎء ﺑﻪ‬
‫اﻷﻣر رﻗم ‪ 21/96‬ﺣﯾن ﻧص ﻋﻠﻰ ﻋﺑﺎرة‪" :‬دون اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﻣﺣﺗﻣﻠﺔ" ؟ أرى أن‬
‫اﻟﻣﺷرع ﻗرر ﺟزاءات ﺛﻼﺛﺔ‪:‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬أ‪.‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن ﺧﻠﯾﻔﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪52‬‬

‫‪- 69 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫‪ -1‬اﻟﺟزاء اﻷول‪ :‬ﻣﻘرر ﻟﻣﺧﺎﻟﻔﺔ اﻹﺟراءات‪ ،‬و ﻫذا اﻟﺟزاء ﻫو ﺑطﻼن اﻹﻧﻬﺎء اﻟﻣﺧﺎﻟف‬
‫ﻟﻺﺟراءات‪ ،‬إذا طﺎﻟب ﺑذﻟك اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬و اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ ﻣﺟﺑرة ﻋﻠﻰ اﻟﺣﻛم اﺑﺗداﺋﯾﺎ‪ ،‬إذا ﺛﺑت ﻟدﯾﻬﺎ‬
‫ﺧرق اﻹﺟراءات‪ ،‬و ﻣﻠزﻣﺔ ﺑﺄن ﺗﺣﻛم ﺑﺗﻌوﯾض ﻟﻠﻌﺎﻣل‪ ،‬ﺑﻣﺎ ﯾﻘﺎﺑل ﻫذا اﻟﺧرق‪ ،‬و ﯾﻘدر ﺑﺄﺟر‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻣدة اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﻛﺎن ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻌﺎﻣل أن ﯾﺣﺻل ﻋﻠﯾﻪ ﻓﯾﻣﺎ ﻟو اﺳﺗﻣر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻟﺟزاء اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﻣﻘرر ﻧظﯾر اﻹﻧﻬﺎء دون ﺗوﻓر أي ﺳﺑب ﻣن اﻷﺳﺑﺎب اﻟﻣﺣددة ﺑﺎﻟﻣﺎدة‬
‫‪ ،-73-‬و ﻫو إﻋﺎدة إدﻣﺎج –إدراج‪ -‬اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ ﻣﻊ اﺣﺗﻔﺎظﻪ ﺑﺎﻣﺗﯾﺎزاﺗﻪ‪ ،‬ﻟﻛن‬
‫ﺑﺷرط ﻋدم ﻣﻌﺎرﺿﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻟذﻟك‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻟﺟزاء اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﻣﻘرر ﻹﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣل اﻟﻌﺎﻣل دون ﺗوﻓر أي ﺳﺑب ﻣن اﻷﺳﺑﺎب‬
‫اﻟﻣﺣددة ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬إذا رﻓض‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم إﻋﺎدة اﻹدراج‪ ،‬أو اﺧﺗﺎر اﻟﻌﺎﻣل ﻣﻧذ اﻟﺑداﯾﺔ طﻠب اﻟﺗﻌوﯾض‪ ،‬و ﻫذا اﻟﺗﻌوﯾض ﻻ‬
‫ﯾﻘل ﻋن أﺟر ﺳﺗﺔ أﺷﻬر ﻣن اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫و ﺑذﻟك ﻓﺈن ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﻲ ﺗؤﺳس ﻓﯾﻬﺎ اﻟدﻋوى ﻋﻠﻰ اﻟطﺎﺑﻊ اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻠﺗﺳرﯾﺢ أو‬
‫)‪(2‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ اﻹﺟراءات اﻟﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ ﺗﻛون اﺑﺗداﺋﯾﺔ و ﻧﻬﺎﺋﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺎﻋدا ﻫذﻩ اﻟﺣﺎﻻت ﺗﺻدر اﻟﻣﺣﺎﻛم ﺣﻛﻣﻬﺎ اﺑﺗداﺋﯾﺎ‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﺗﻧص ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدة ‪ -3-‬ﻣن‬
‫ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫أﻣﺎ اﻟﻘ اررات اﻟﺗﻲ ﺗﺻدر ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺟﺎﻟس اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ إﺛر اﺳﺗﺋﻧﺎف اﻷﺣﻛﺎم اﻻﺑﺗداﺋﯾﺔ‬
‫اﻟﻧﻬﺎﺋﯾﺔ ﻓﺗﻘﺿﻲ ﺑﻌدم ﻗﺑول اﻻﺳﺗﺋﻧﺎف و ﻟﯾس ﺑﻌد ﻗﺑول اﻻﺳﺗﺋﻧﺎف ﺷﻛﻼ ﻛﻣﺎ ﯾﻘﻊ ﻓﻲ ﺑﻌض‬
‫اﻟﺣﺎﻻت ﺧطﺄ)‪.(3‬‬
‫و ﺗﻠك اﻷﺣﻛﺎم ﯾﻣﻛن أن ﺗﻛون ﻣﺷﻣوﻟﺔ ﺑﺎﻟﻧﻔﺎذ اﻟﻣﻌﺟل وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -40-‬ﻣن ﻗﺎﻧون‬
‫اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺟﺎء ﻓﯾﻬﺎ‪" :‬ﯾؤﻣر ﺑﺎﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻣﻌﺟل‪ ،‬رﻏم اﻟﻣﻌﺎرﺿﺔ أو اﻻﺳﺗﺋﻧﺎف‪ ،‬ﻓﻲ‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.47‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬اﻷﺳﺗﺎذ ﻋﺑد اﻟﺳﻼم ذﯾب‪ -‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص ‪.561‬‬
‫)‪(3‬اﻧﻈﺮ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ -‬ص ‪561‬‬

‫‪- 70 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺣوال اﻟﺗﻲ ﯾﺣﻛم ﻓﯾﻬﺎ ﺑﻣوﺟب ﺳﻧد رﺳﻣﻲ أو وﻋد ﻣﻌﺗرف ﺑﻪ أو ﺣﻛم ﺳﺎﺑق‬
‫ﻧﻬﺎﺋﻲ‪."...‬‬
‫و ﯾﺟوز ﻟﻠﻘﺎﺿﻲ ﻓﻲ ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺣوال اﻷﺧرى‪ ،‬أن ﯾﺄﻣر ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻻﺳﺗﻌﺟﺎل‪ ،‬ﺑﺎﻟﺗﻧﻔﯾذ‬
‫اﻟﻣﻌﺟل ﺑﻛﻔﺎﻟﺔ أو ﺑدون ﻛﻔﺎﻟﺔ‪ ."...‬ﻛﻣﺎ ﺗﺣﻛم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ ﺑﺎﻟﻧﻔﺎذ اﻟﻣﻌﺟل وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -22-‬ﻣن‬
‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻋﻧد إﺻدارﻫﺎ ﻟﺣﻛم ﯾﺗﻌﻠق‬
‫ﺑـ"ﺗطﺑﯾق أو ﺗﻔﺳﯾر اﺗﻔﺎﻗﯾﺔ أو اﺗﻔﺎق ﺟﻣﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻣل‪ ،‬ﺗطﺑﯾق أو ﺗﻔﺳﯾر ﻛل اﺗﻔﺎق ﻣﺑرم ﻓﻲ‬
‫إطﺎر اﻹﺟراءات اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬أﻣﺎم ﻣﻛﺗب اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‪ ،‬دﻓﻊ اﻟرواﺗب و اﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت‬
‫)‪(1‬‬
‫اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻷﺷﻬر اﻟﺳﺗﺔ اﻷﺧﯾرة"‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن ﺗﺣﻛم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ ﺑﺎﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻣﻌﺟل ‪ -‬اﻟﻣؤﻗت ﺣﺳب ﺗﻌﺑﯾر اﻟﻧص اﻟﻌرﺑﻲ‪-‬‬
‫ﺑﻛﻔﺎﻟﺔ أو ﺑدون ﻛﻔﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺎﺋل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﯾﻣﺎ ﺑﻌد اﻟﺳﺗﺔ أﺷﻬر ﻣﺛﻠﻣﺎ ﺳﺑق أن ﻧﺻت‬
‫ﻋﻠﻰ ذﻟك ﻛﻘﺎﻋدة ﻋﺎﻣﺔ اﻟﻣﺎدة ‪ -40-‬ﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﺗﻌوﯾض‪.‬‬

‫ﺑﻌد اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ‪ ،‬ﻟﻠﻔﺻل ﻓﻲ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬و طﺑﯾﻌﺔ‬
‫اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﻲ ﺗﺻدرﻫﺎ‪ ،‬و ﻛﯾﻔﯾﺔ إﻗﺎﻣﺔ اﻟدﻋوى أﻣﺎم ﺗﻠك اﻟﻣﺣﺎﻛم‪ ،‬ﺗﺑدو ﺣﺎﺟﺔ طرﻓﻲ اﻟﻧزاع‪،‬‬
‫واﻟﻌﺎﻣل ﺧﺻوﺻﺎ ﺿرورﯾﺔ ﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺻﺎﻟﺣﻪ اﻟﺗﻲ ﯾﺣﻣﯾﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬و ﯾﺳﺗطﯾﻊ أن ﯾطﺎﻟب ﺑﻬﺎ‬
‫أﻣﺎم اﻟﻘﺿﺎء ‪ ،‬و ﻧوع ﺗﻠك اﻟﺣﻘوق‪ ،‬و ﻣﻘدارﻫﺎ‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ وﺟﺑت دراﺳﺔ اﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﻠﻘﻰ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗق اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬و ﻫﻲ ﻋﻣوﻣﺎ ﺗﺷﻣل ﺗﻌوﯾض اﻹﻧﻬﺎء‬
‫ﻏﯾر اﻟﻣﺷروع " اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ" و اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ "اﻹﺧطﺎر"‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬أ‪.‬ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن ﺧﻠﯾﻔﻲ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.51‬‬

‫‪- 71 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻷول‪ :‬اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪.‬‬

‫إن اﻟﺗﻌوﯾض اﻟذي ﯾﻣﻛن اﻟﻣطﺎﻟﺑﺔ ﺑﻪ‪ ،‬إﻣﺎ أن ﯾﻛون ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻋﯾﻧﯾﺎ‪ ،‬أو ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻧﻘدﯾﺎ‪،‬‬
‫وﺗﺧﺗﻠف اﻟﺗﺷرﯾﻌﺎت اﻟﻌﻣﺎﻟﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد اﻟﻘﺎﻋدة اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﻣدﻫﺎ ﻋﻧد ﺗﻘدﯾر اﻟﺗﻌوﯾض‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﻧظم اﻻﺷﺗراﻛﯾﺔ ﺗﻌﺗﻣد اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻌﯾﻧﻲ ﻛﻣﺑدأ أﺳﺎﺳﻲ‪ ،‬و اﺳﺗﺛﻧﺎء اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻧﻘدي‪ ،‬و ﻣﻧﻬﺎ‬
‫اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﺟزاﺋري ﻓﻲ ﺑﻌض ﻣراﺣﻠﻪ‪ ،‬أﻣﺎ ﺗﺷرﯾﻌﺎت اﻟدول اﻟرأﺳﻣﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬و ﻣﻧﻬﺎ ﻓرﻧﺳﺎ و اﻟﺟزاﺋر‬
‫ﻓﻲ ﺑﻌض اﻟﻣراﺣل‪ ،‬ﻓﻘد اﻋﺗﻣدت اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻧﻘدي ﻣﺑدأ‪ ،‬و اﺳﺗﺛﻧﺎء اﻷﺧذ ﺑﺎﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻌﯾﻧﻲ‪،‬‬
‫إذا اﺧﺗﺎر اﻟﻘﺎﺿﻲ ذﻟك‪ ،‬و ﻟم ﯾﻌﺗرض أي ﻣن اﻟطرﻓﯾن‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻌﯾﻧﻲ‪.‬‬

‫ﻣن ﺑﯾن اﻟﻧﺻوص اﻟﺗﻲ أﺧذت ﺑﻣﺑدأ اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻌﯾﻧﻲ‪ ،‬أي ﺗﻧﻔﯾذ اﻻﻟﺗزام ﻋﯾﻧﺎ اﻟﻣﺎدة ‪-‬‬
‫‪ -164‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ اﻟﺟزاﺋري‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﻧﺻت ﻋﻠﻰ‪" :‬ﯾﺟﺑر اﻟﻣدﯾن ﺑﻌد إﻋذارﻩ طﺑﻘﺎ‬
‫ﻟﻠﻣﺎدﺗﯾن ‪ 180‬و ‪ 181‬ﻋﻠﻰ ﺗﻧﻔﯾذ اﻟﺗزاﻣﻪ ﺗﻧﻔﯾذا ﻋﯾﻧﯾﺎ ﻣﺗﻰ ﻛﺎن ذﻟك ﻣﻣﻛﻧﺎ"‪ ،‬و ﻟم ﯾﺷر إﻟﻰ‬
‫ﻫذا اﻟﻣﺑدأ اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬و ﻫذا اﻹﻏﻔﺎل ﯾﻌﻧﻲ اﻟﻌودة إﻟﻰ‬
‫اﻟﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻌوﯾض‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ اﻟﻣﺎدﺗﯾن ‪ -124-‬و‪ -164-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ‪ ،‬ﺛم‬
‫اﺳﺗدرك ﻫذا اﻟﻧﻘص ﻋﻧد ﺗﻌدﯾل اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 29/91‬اﻟذي ﻧص ﻓﻲ‬
‫ﻓﻘرات اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟﻣﻌﺗﺑر ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ‪ ،‬أو اﻟﻣﻧﻔذ ﺧرﻗﺎ ﻟﻺﺟراءات‬
‫اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺔ اﻹﻟزاﻣﯾﺔ‪ ،‬ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻌﺎﻣل أن ﯾﻘدم طﻠب إﻟﻐﺎء ﻗرار اﻟﺗﺳرﯾﺢ أو أن ﯾطﻠب‬
‫ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻋن اﻟﺿرر اﻟﺣﺎﺻل ﻟدى اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺑت ﺑﺣﻛم اﺑﺗداﺋﻲ‬
‫وﻧﻬﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻣل أﺻﺑﺢ ﻣﺧﯾ ار ﺑﯾن طرﯾﻘﺗﯾن ﻟﻠﻣطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺣﻘوﻗﻪ‪ ،‬ﻧﺗﯾﺟﺔ اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪ ،‬أو‬
‫اﻟﻣﻧﻔذ ﺧرﻗﺎ ﻟﻺﺟراءات اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ‪ ،‬و ﻣﻧﻬﺎ أن ﯾﺧﺗﺎر ﻣﺑدأ اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻧﻘدي ﻓﻘط‪ ،‬أو أن ﯾطﻠب‬
‫إﻟﻐﺎء ﻗرار اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ طﻠب إﻋﺎدة إدراﺟﻪ ﻓﻲ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﺔ اﻷﺻﻠﻲ ﻣﻊ‬
‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻟﺿرر اﻟذي ﻟﺣﻘﻪ ﺑﺳﺑب ﺣرﻣﺎﻧﻪ ﻣن اﻷﺟر)‪ ،(1‬ﻟﻛن إذا ﺣﻛم اﻟﻘﺿﺎء ﺑﺑطﻼن‬
‫ﻗرار اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬و ﻗرر إﻋﺎدة إدراج اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ اﻷﺻﻠﻲ‪ ،‬و رﻓض اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬رﺷد راﺷد‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.241‬‬

‫‪- 72 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫إﻋﺎدة اﻹدراج اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪ ،‬ﺗﻧﻔﯾذا ﻟﻠﺣﻛم اﻟﻘﺿﺎﺋﻲ‪ ،‬ﻓﺈن ذﻟك ﯾﺷﻛل ﺟرﯾﻣﺔ اﻟﺗﻘﻠﯾل ﻣن ﺷﺄن‬
‫اﻷﺣﻛﺎم اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ‪ ،‬ﻟﻛن ﻟم ﯾﺳﺑق ﺣﺳب ﻋﻠﻣﻲ أن ﺗوﺑﻊ أي ﻣﺳﺗﺧدم ﺑﻬذﻩ اﻟﺗﻬﻣﺔ‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ‬
‫اﻗﺗﺻرت طﻠﺑﺎت اﻟﻌﻣﺎل ﻋﻠﻰ طﻠب ﻧﺳﺧﺔ ﻣن ﻣﺣﺿر اﻻﻣﺗﻧﺎع ﻋن اﻟﺗﻧﻔﯾذ‪ ،‬ﻟﯾﺗﻣﻛن ﻣن طﻠب‬
‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻌﯾﻧﻲ‪ ،‬ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻌﺎﻣل أن ﯾطﺎﻟب ﺑﻪ‪ ،‬وﯾﻣﻛن ﻟﻠﻘﺿﺎء أن ﯾﺣﻛم ﺑﺑطﻼن ﻗرار‬
‫اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬و ﯾﻘﺿﻲ ﺑﺈﻟزام اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺈﻋﺎدة اﻹدراج‪ ،‬ﻟﻛﻧﻪ ﻻ ﯾﺟوز ﻟﻪ أن ﯾﺣﻛم ﻟﻠﻌﺎﻣل‬
‫ﺑﺎﺳﺗﻣرار اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟﺣﻘوق اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬و ﻫذا ﯾﻔﯾد أن ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل اﻧﺗﻬت‬
‫ﻓﻌﻠﯾﺎ ﺑﺗﺎرﯾﺦ ﺗﺣرﯾر ﻣﺣﺿر اﻻﻣﺗﻧﺎع ﻋن إﻋﺎدة اﻹدراج‪ ،‬ﺗﻧﻔﯾذا ﻟﺣﻛم اﻟﻘﺿﺎء‪ ،‬و ﻟم ﯾﺑق أﻣﺎم‬
‫اﻟﻌﺎﻣل إﻻ طﻠب اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻧﻘدي ﻋن اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪.‬‬
‫ﺛم ﻋدل اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾن رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل و ‪ 29/91‬ﺑﻣوﺟب اﻷﻣر رﻗم‬
‫‪ 21/96‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1996-07-09‬و ﺗم ﺑﻣوﺟﺑﻪ اﻟﺗﺧﻠﻲ ﻧﻬﺎﺋﯾﺎ‪ ،‬ﻋن ﻓﻛرة إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ أن ﯾﺣﻛم‬
‫اﻟﻘﺿﺎة ﺑﺈﻟزام اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺈﻋﺎدة إدراج اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬و أﺧذ ﺑﻣﺎ ذﻫب إﻟﯾﻪ ﻗﺎﻧون‬
‫اﻟﻌﻣل اﻟﻔرﻧﺳﻲ‪ ،‬واﻗﺗﺑس ﻣﻧﻪ ﻧﻔس اﻷﻟﻔﺎظ و اﻷﺧطﺎء‪ ،‬ﻓﻘد ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة ‪ 4-73‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون‬
‫رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬إذا وﻗﻊ ﺗﺳرﯾﺢ اﻟﻌﺎﻣل ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﻟﻺﺟراءات‬
‫اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ و‪/‬أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺔ اﻟﻣﻠزﻣﺔ‪ ،‬ﺗﻠﻐﻲ اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ اﺑﺗداﺋﯾﺎ و ﻧﻬﺎﺋﯾﺎ ﻗرار اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﺑﺳﺑب‬
‫ﻋدم اﺣﺗرام اﻹﺟراءات‪ ،‬و ﺗﻠزم اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺎﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻹﺟراء اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻪ‪ ،...‬و إذا ﺣدث ﺗﺳرﯾﺢ‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﺧرﻗﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪ 73‬أﻋﻼﻩ ﯾﻌﺗﺑر ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ‪.‬‬
‫ﺗﻔﺻل اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ اﺑﺗداﺋﯾﺎ و ﻧﻬﺎﺋﯾﺎ إﻣﺎ ﺑﺈﻋﺎدة إدﻣﺎج اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ‬
‫اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻣﺗﯾﺎزاﺗﻪ اﻟﻣﻛﺗﺳﺑﺔ‪ ،‬أو ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ رﻓض أﺣد اﻟطرﻓﯾن ﯾﻣﻧﺢ اﻟﻌﺎﻣل ﺗﻌوﯾﺿﺎ‬
‫ﻣﺎﻟﯾﺎ‪ "..(1).‬ﻓﻬذا اﻟﻧص ﺗﺿﻣن ﻣﺑدأ ﺟدﯾدا‪ ،‬ﻫو أن اﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﯾﻧﻲ ﻟﻼﻟﺗزام ﻏﯾر ﻣﻣﻛن‪ ،‬إذا‬
‫ﺗﻌﻠق اﻷﻣر ﺑطﻠب إﻋﺎدة إدراج اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬إذا رﻓض اﻟﻣﺳﺗﺧدم ذﻟك‪ ،‬و أﻧﻪ ﻻ‬
‫ﯾﻣﻛن إﺟﺑﺎر اﻟﻌﺎﻣل أن ﯾﺳﺗﻣر ﻓﻲ ﺧدﻣﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬و ﻻ ﯾﻣﻛن إﺟﺑﺎر اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻋﻠﻰ إﻋﺎدة‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪.47‬‬

‫‪- 73 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫إدراج اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﺑل ﺧول اﻟﻘﺎﺿﻲ ﺳﻠطﺔ اﻻﻗﺗراح‪ ،‬و إذا اﻗﺗرح ذﻟك ﺟﺎز ﻟﻛل ﻣن اﻟﻌﺎﻣل أو‬
‫اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻻﻋﺗراض ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻻﻗﺗراح‪ ،‬أﺛﻧﺎء ﻧظر اﻟﻧزاع ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬و إذا ﺗم اﻻﻋﺗراض ﻓﻌﻼ‪،‬‬
‫أﺻﺑﺢ ﻏﯾر ﺟﺎﺋز ﻟﻠﻘﺎﺿﻲ أن ﯾﺣﻛم ﺑﺈﻋﺎدة اﻹدراج‪ ،‬و ﻫذا ﺧﻼﻓﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون‬
‫رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﻛﺎﻧت ﺗﺟﯾز ﻟﻠﻘﺎﺿﻲ أن ﯾﺣﻛم ﺑﺈﻋﺎدة اﻹدراج‪ ،‬وﻫذا‬
‫اﻟﺗﺣول إﻟﻰ إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﻗﺗراح إﻋﺎدة اﻹدراج‪ ،‬ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟذي أﻧﻬﯾت ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣﻠﻪ ﺑﺷﻛل ﻏﯾر‬
‫ﻣﺷروع‪ ،‬ﺧرﻗﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﺗﻲ ﺗﺣدد اﻷﺧطﺎء اﻟﺟﺳﯾﻣﺔ‪،‬‬
‫ﺻﺎﺣﺑﻪ ﻛذﻟك‪ ،‬إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ أن ﯾﺣﻛم اﻟﻘﺎﺿﻲ ﺑﺈﻟزام اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﺑﺈﺗﻣﺎم اﻹﺟراءات اﻟﺗﻲ ﺗم ﺧرﻗﻬﺎ‬
‫ﻋﻧد إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻟﻛن إذا ﻟم ﯾﻠﺗزم اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑذﻟك‪ ،‬ﻓﻼ ﯾﺳﺗطﯾﻊ اﻟﻘﺎﺿﻲ ﻓﻌل ﺷﻲء‪،‬‬
‫و اﻟﻌﺎﻣل ﯾﺣق ﻟﻪ ﻓﻘط طﻠب ﺗﻌوﯾض ﻣﺣدد ﺟزاء ﻟﺧرق ﻫذا اﻹﺟراء‪.‬‬
‫و أﺻﺑﺢ اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻌﯾﻧﻲ ﻓﻲ ظل ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﺟزاﺋري اﻟﺣﺎﻟﻲ ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 29/91‬و اﻷﻣر رﻗم ‪ ،21/96‬و اﻟﻘواﻧﯾن اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻪ‬
‫اﺳﺗﺛﻧﺎء‪ ،‬ﺑﻌد أن ﻛﺎن ﻗﺎﻋدة ﻋﺎﻣﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻧﻘدي‪.‬‬

‫إذا اﺳﺗﺣﺎل اﻟﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻌﯾﻧﻲ ﻟﻼﻟﺗزام‪ ،‬ﺑﺳﺑب رﻓض اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﻌروض ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﻧزاع‪،‬‬
‫اﻟﺣﻛم ﺑﺈﻋﺎدة إدراج اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ ﻣﻧﺻب ﻋﻣﻠﻪ اﻷﺻﻠﻲ‪ ،‬أو ﻓﻲ ﻣﻧﺻب ﻋﻣل ﻣﻣﺎﺛل‪ ،‬أو ﺑﺳﺑب‬
‫رﻓض اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺗﻧﻔﯾذ ﺣﻛم اﻟﻘﺿﺎء‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻌﺎﻣل ﻟن ﯾﺑﻘﻰ أﻣﺎﻣﻪ إﻻ طﻠب اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻧﻘدي‪،‬‬
‫ﻣﺛﻠﻣﺎ ﻫو اﻟﺣﺎل إذا اﺧﺗﺎر اﻟﻌﺎﻣل طﻠب اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻧﻘدي اﺑﺗداء‪ ،‬دون طﻠب اﻟﺗﻌوﯾض‬
‫اﻟﻌﯾﻧﻲ‪.‬‬
‫و اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺳﺎري اﻟﻣﻔﻌول ﺣﺎﻟﯾﺎ‪ ،‬ﻋﻧد ﺻدورﻩ‬
‫أﻏﻔل اﻟﻧص ﻋﻠﻰ ﻣﺑدأ اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء ﻏﯾر اﻟﻣﺷروع "اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ" ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬و ﻣن‬
‫ﺛﻣﺔ ﻓﺈن اﻟﻘﺎﺿﻲ ﯾطﺑق اﻟﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ ﻻﺳﯾﻣﺎ اﻟﻣواد ‪-‬‬
‫‪ -124‬و ‪ -160-‬و ‪ -164-‬و ‪ -182-‬و ‪ -183-‬و ‪ -184-‬و ‪ -185-‬ﻣﻧﻪ‪.‬‬

‫‪- 74 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫و ﻟم ﯾﻧص اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣﻧﻪ إﻻ ﻋﻠﻰ ﻣﺑدأ ﻋﺎم ﻫو‪" :‬ﯾﺣدد اﻟﻧظﺎم‬
‫اﻟداﺧﻠﻲ اﻟﺷروط اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻣﺢ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟﻣﻌﻧﻲ اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟﻣﻧﺻوص‬
‫ﻋﻠﯾﻪ ﻓﻲ اﻟﻔﻘرة اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ"‪ .‬ﻟﻛﻧﻪ اﺳﺗدرك ﻫذا اﻟﻧﻘص‪ ،‬و ﻋدل اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﺑﻣوﺟب اﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬
‫‪ 29/91‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 1991-12-21‬ﺑﺈﺿﺎﻓﺔ ﻋدة ﻓﻘرات‪ ،‬ﻣﻧﻬﺎ اﻟﻔﻘرة اﻟراﺑﻌﺔ اﻟﺗﻲ ﻗررت أﻧﻪ‬
‫ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺗﺳرﯾﺢ اﻟﻣﻌﺗﺑر ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ أو اﻟﻣﻧﻔذ ﺧرﻗﺎ ﻟﻺﺟراءات اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺔ اﻹﻟزاﻣﯾﺔ‬
‫ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻌﺎﻣل أن ﯾﻘدم طﻠب إﻟﻐﺎء ﻗرار اﻟﺗﺳرﯾﺢ‪ ،‬أو أن ﯾطﻠب ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻋن اﻟﺿرر اﻟﺣﺎﺻل‬
‫ﻟدى اﻟﺟﻬﺔ اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺑت ﺑﺣﻛم اﺑﺗداﺋﻲ و ﻧﻬﺎﺋﻲ)‪.(1‬‬
‫و ﻟم ﯾﺳﺗﻘر اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري ﻋﻠﻰ رأي ﻣﻌﯾن ﺛﺎﺑت‪ ،‬إذ ﻋدل ﻣرة أﺧرى اﻟﻣﺎدة ‪-73-‬‬
‫ﻣن ﻗﺎﻧون ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﺑﻣوﺟب اﻷﻣر رﻗم ‪ 21/96‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪-07-09‬‬
‫‪ ،1996‬وﻗرر ﻣن ﺧﻼﻟﻪ ﺟزاءان‪ ،‬اﻷول ﯾﺧص ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ إﺟراءات اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﺛﺎﻧﻲ ﯾﺧص‬
‫إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﺧرﻗﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬اﻟﻣﻌدﻟﺔ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ ،29/91‬اﻟﺗﻲ ﺣددت‬
‫اﻟﺣﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﯾﺟوز ﻓﯾﻬﺎ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻣن ﻏﯾر ﺗﻌوﯾض أو ﻣﻬﻠﺔ‪ ،‬ﻓﻘد ﻧﺻت اﻟﻣﺎدة‬
‫‪ 4-73‬ﻣن ﻗﺎﻧون ‪ 11/90‬اﻟﻣﺷﺎر إﻟﯾﻪ أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪" :‬إذا وﻗﻊ ﺗﺳرﯾﺢ اﻟﻌﺎﻣل ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ‬
‫ﻟﻺﺟراءات اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺔ اﻟﻣﻠزﻣﺔ‪ ،‬ﺗﻠﻐﻲ اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻣﺧﺗﺻﺔ اﺑﺗداﺋﯾﺎ و ﻧﻬﺎﺋﯾﺎ ﻗرار‬
‫اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﺑﺳﺑب ﻋدم اﺣﺗرام اﻹﺟراءات‪ ،‬و ﺗﻠزم اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺎﻟﻘﯾﺎم ﺑﺎﻹﺟراء اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻪ‪ ،‬و ﺗﻣﻧﺢ‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻣﺎﻟﯾﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﻔﻘﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﻻ ﯾﻘل ﻋن اﻷﺟر اﻟذي ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ ﻛﻣﺎ ﻟو اﺳﺗﻣر‬
‫ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ"‪ ،‬ﻓﺎﻟﺟزاء ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻔﻘرة ﻣﺣدد ﺑﺎﻷﺟر اﻟذي ﻛﺎن ﯾﻣﻛن أن ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣل ﻓﯾﻣﺎ ﻟو‬
‫اﺳﺗﻣر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ)‪ ،(2‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﺗﻧﺷﺄ ﻣﺻﻠﺣﺔ ﺣﻘﯾﻘﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺈﺗﻣﺎم اﻹﺟراءات‬
‫اﻟﺗﻲ ﺧرﻗت‪ ،‬ﻹﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ارﺗﻔﺎع ﻣﺑﻠﻎ اﻟﺗﻌوﯾض اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾﺣﻛم ﺑﻪ ﻟﻔﺎﺋدﺗﻪ‪ ،‬إذ ﯾﺣﺳب ﻫذا‬
‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ اﻹﻧﻬﺎء اﻟواﻗﻊ ﺧرﻗﺎ ﻟﻺﺟراء إﻟﻰ ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻧطق ﺑﺎﻟﺣﻛم‪ ،‬أو ﺗﺎرﯾﺦ ﺗﺻﺣﯾﺢ‬
‫اﻹﺟراء إذا ﻣﺎ ارﺗﺄى اﻟﻘﺎﺿﻲ ذﻟك‪ ،‬ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ طﻠب اﻟطرف اﻟﻣﻌﻧﻲ‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬أﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪47‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮ‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪47‬‬

‫‪- 75 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﺛم إن اﻟﺑطﻼن اﻟذي ﯾﻘﺿﻰ ﺑﻪ اﻟﻘﺎﺿﻲ ﺿد ﻗرار اﻹﻧﻬﺎء اﻟذي ﺗم ﺧرﻗﺎ ﻟﻺﺟراءات ﯾﺟﻌل‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻣﺳﺗﻣرة‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﺗﺣﺗﺳب ﻫذﻩ اﻟﻣدة ﺿﻣن ﻣدة اﻷﻗدﻣﯾﺔ و ﻣﺎ ﯾﺗرﺗب ﻋن ذﻟك‬
‫ﻣن ﺣﺳﺎب ﻟﻬذﻩ اﻟﻣدة ﻋﻧد اﻟﺣﻛم ﺑﺎﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء‪ ،‬و ﺗﺣﺗﺳب ﻋﻧد إﺣﺎﻟﺔ اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺗﻘﺎﻋد ﺑﻧوﻋﯾﻪ‪ ،‬ﻟذا ﻓﺎﻟﺣﻛم ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺑﺈﺗﻣﺎم اﻹﺟراءات ذو ﻓﺎﺋدة ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻓﻲ‬
‫ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﺟزاﺋري‪.‬‬
‫و ﻣن أﻫم اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺗﻲ ﯾﻌﺗﻣدﻫﺎ اﻟﻘﺎﺿﻲ ﻋﻧد ﺗﻘدﯾر اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء ﻋﻧﺻر‬
‫اﻷﺟر اﻟذي ﻛﺎن ﯾﻣﻛن أن ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣل ﻓﯾﻣﺎ ﻟو اﺳﺗﻣر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬و اﻟﻔﻘرة اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻣﺎدة ‪ 4-73‬اﻟﻣﻌدﻟﺔ ﺑﺎﻷﻣر رﻗم ‪ 21/96‬ﻧﺻت ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪..." :‬و إذا ﺣدث ﺗﺳرﯾﺢ اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﺧرﻗﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪ 73‬أﻋﻼﻩ‪ ،‬ﯾﻌﺗﺑر ﺗﻌﺳﻔﯾﺎ‪ .‬ﺗﻔﺻل اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﺑﺗداﺋﯾﺎ و ﻧﻬﺎﺋﯾﺎ إﻣﺎ ﺑﺈﻋﺎدة‬
‫إدﻣﺎج اﻟﻌﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻊ اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻣﺗﯾﺎزاﺗﻪ اﻟﻣﻛﺗﺳﺑﺔ‪ ،‬أو ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ رﻓض أﺣد اﻟطرﻓﯾن‬
‫ﯾﻣﻧﺢ اﻟﻌﺎﻣل ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻣﺎﻟﯾﺎ ﻻ ﯾﻘل ﻋن اﻷﺟر اﻟذي ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣل ﻋن ﻣدة ﺳﺗﺔ )‪ (6‬أﺷﻬر‬
‫)‪(1‬‬
‫ﻫذﻩ اﻟﻔﻘرة ﻧﻘﻠت ﺣرﻓﯾﺎ ﻋن اﻟﻧص‬ ‫ﻣن اﻟﻌﻣل دون اﻹﺧﻼل ﺑﺎﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت اﻟﻣﺣﺗﻣﻠﺔ‪"...‬‬
‫اﻟﻔرﻧﺳﻲ ﻣﻊ اﺧﺗﻼف ﻓﻲ اﻟﺗرﺟﻣﺔ‪ ،‬ﻟﻛﻧﻬﺎ ﻗررت أن ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟﺣق ﻓﻲ طﻠب اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن‬
‫اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪ ،‬إذا ﻛﺎن ﻫذا اﻹﻧﻬﺎء ﻟم ﯾؤﺳس ﻋﻠﻰ أي ﺣﺎﻟﺔ ﻣن اﻟﺣﺎﻻت اﻟﻣﻧﺻوص‬
‫ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺑﺎﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن ﻗﺎﻧون ‪ 11/90‬اﻟﻣﻌدل ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون ‪ ،29/91‬و اﻟﻌﻧﺻر اﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫اﻟﻣﻌﺗﻣد ﻓﻲ ذﻟك ﻫو اﻷﺟر‪ ،‬ﻟﻛن إذا ﻛﺎن اﻟﺿرر اﻟذي أﺻﺎب اﻟﻌﺎﻣل ﯾﻔوق اﻷﺟر اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ‬
‫ﻟﺳﺗﺔ أﺷﻬر‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻘﺎﺿﻲ ﯾﻣﻛﻧﻪ أن ﯾﺣﻛم ﺑﺗﻌوﯾﺿﺎت أﺧرى‪ ،‬زﯾﺎدة ﻋﻠﻰ أﺟر ﺳﺗﺔ أﺷﻬر‬
‫اﻋﺗﻣﺎدا ﻋﻠﻰ اﻟﺿرر اﻟﺣﻘﯾﻘﻲ اﻟذي ﻟﺣق اﻟﻌﺎﻣل ﺟراء إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﻣﺑﻠﻎ‬
‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن أﺟر ﺳﺗﺔ أﺷﻬر ﻫو ﺟزاء ﻟﻠﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﻧﻔﺳﻬﺎ‪ ،‬و ﻟﯾس ﺗﻌوﯾﺿﺎ ﻛﻠﯾﺎ ﻋن اﻟﺿرر‪،‬‬
‫ﻟذا ﯾﺟوز رﻓﻊ ﻣﺑﻠﻎ ﻫذا اﻟﺗﻌوﯾض إذا ﻣﺎ أﺛﺑت اﻟطرف اﻟﻣﺗﺿرر ذﻟك‪.‬‬
‫ﻟذا ﻟﻘﺎﺿﻲ اﻟﻣوﺿوع أن ﯾﻌﺗﻣد ﻓﻲ ﺗﻘدﯾرﻩ ﻟﻣﺑﻠﻎ اﻟﺗﻌوﯾض ﻓﯾﻣﺎ ﯾزﯾد ﻋن أﺟر ﺳﺗﺔ أﺷﻬر‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﻘدار اﻷﺟر ﻛﻌﻧﺻر أﺳﺎﺳﻲ و ﻋﻠﻰ ﻣدة اﻟﻌﻣل و ﻣدى اﻟﻔرص اﻟﻣﺗﺎﺣﺔ أﻣﺎﻣﻪ ﻹﯾﺟﺎد‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮ‪.‬د‪.‬اﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص‪.47‬‬

‫‪- 76 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﻋﻣل ﺑدﯾل و أﻋراف اﻟﻣﻧطﻘﺔ أو اﻟﻣﻬﻧﺔ أو اﻷﻋراف اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﯾﻬﻣﺎ ﻣﻌﺎ‪ ،‬و اﻟﺿرر اﻟذي ﻟﺣق‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﻋﻣوﻣﺎ و ﻣﺎ ﻓﺎﺗﻪ ﻣن ﻛﺳب وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -182-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ‪.‬‬
‫و ﻣن اﻟﻣﻘرر أﯾﺿﺎ‪ ،‬أن اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻣﺣﻛوم ﺑﻪ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﺟراء اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﯾﺟب أن‬
‫ﯾﻛون ﻣﺣددا و ﻣﻌﻠﻼ)‪.(1‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬اﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‪.‬‬

‫إن دراﺳﺔ طﺑﯾﻌﺔ و أﺳﺎس اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء ﻏﯾر اﻟﻣﺷروع "اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ" ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫ﻟﻬﺎ أﻫﻣﯾﺔ ﻗﻠﯾﻠﺔ‪ ،‬ﯾﻣﻛن ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻓﻘط ﺗﺣدﯾد ﻣدى ﻧطﺎق اﻟﺗﻌوﯾض اﻟذي ﯾﻣﻛن أن ﯾﺣﻛم ﺑﻪ‪،‬‬
‫ﻓﺈذا ﻛﺎن أﺳﺎس اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻫو اﻟﻌﻘد ﻓﺈن اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ ﻟﻬذا اﻟﻌﻘد ﻻ ﯾﺳﺄل إﻻ ﻋن اﻟﺿرر‬
‫اﻟﻣﺗوﻗﻊ ﻋﺎدة ﻋﻧد إﺑرام اﻟﻌﻘد وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -182-‬ﻓﻘرة أﺧﯾرة ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ‪ ،‬إﻻ إذا‬
‫ارﺗﻛب اﻟﻣدﯾن ﻏﺷﺎ ﺷﺧﺻﯾﺎ أو ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ ﻓﯾﺳﺄل ﻋن ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺿرار اﻟﻣﺗوﻗﻌﺔ ﻋﺎدة‪ ،‬أو‬
‫ﻏﯾر اﻟﻣﺗوﻗﻌﺔ ﻋﻧد إﺑرام اﻟﻌﻘد‪ ،‬أﻣﺎ إذا ﻛﺎن أﺳﺎس اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻫو اﻟﻔﻌل اﻟﺿﺎر‪ ،‬أي اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ‬
‫اﻟﺗﻘﺻﯾرﯾﺔ‪ ،‬ﻓﺈن اﻟداﺋن ﻋﻠﯾﻪ أن ﯾﺛﺑت اﻟﺧطﺄ و اﻟﺿرر و ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺳﺑﺑﯾﺔ ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ‪ ،‬و ﯾﻌﺗﺑر‬
‫اﻟﺿرر اﻟﻣﺑﺎﺷر و ﻏﯾر اﻟﻣﺑﺎﺷر‪ ،‬اﻟﻣﺗوﻗﻊ و ﻏﯾر اﻟﻣﺗوﻗﻊ‪ ،‬ﻋﻧد إﺑرام ﻋﻘد اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻣﺎدﯾﺎ أو‬
‫ﻣﻌﻧوﯾﺎ‪ ،‬ﻧﺗﯾﺟﺔ طﺑﯾﻌﯾﺔ إذا ﻟم ﯾﻛن ﻓﻲ اﺳﺗطﺎﻋﺔ اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ اﺗﻘﺎء ﻫذا اﻟﺿرر ﺑﺑذل ﻣﺟﻬود‬
‫ﻣﻌﻘول‪.‬‬
‫و اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻹﻧﻬﺎء ﻏﯾر اﻟﻣﺷروع "اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ" ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟﻣﺣددة اﻟﻣدة ﻓﻲ‬
‫اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺟزاﺋري‪ ،‬أو اﻟذي ﺗم ﺧرﻗﺎ ﻷﺣﻛﺎم اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬أﺳﺎﺳﻪ ﻫو اﻷﺟر‪ ،‬و ﻫو ﻋﺑﺎرة ﻋن ﺟزاء ﻗررﻩ اﻟﻣﺷرع ﺿد اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬
‫ﻹﺧﻼﻟﻪ ﺑﺎﻟﻌﻘد ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﺄﺳﺎس اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ إﻧﻣﺎ ﻫو اﻟﻌﻘد‪ ،‬إذن ﻓﻬﻲ ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻋﻘدﯾﺔ‪،‬‬
‫ﻟﻛن اﻟﺗﻌوﯾض ﻋﻣﺎ زاد ﻋن أﺟر ﺳﺗﺔ أﺷﻬر ﻣﻧﺎطﻪ اﻟﺿرر اﻟﺣﻘﯾﻘﻲ اﻟﻣﺗوﻗﻊ و ﻏﯾر اﻟﻣﺗوﻗﻊ‪،‬‬
‫اﻟﻣﺎدي و اﻟﻣﻌﻧوي‪ ،‬اﻟذي ﯾﺻﯾب أﺣد اﻟطرﻓﯾن‪ ،‬إﻧﻣﺎ ﯾﺗم ﺗﻘدﯾرﻩ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬و ﯾﺷﺗرط‬

‫)‪ –(1‬راﺟﻊ ﻗرار اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ‪ -‬اﻟﻐرﻓﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﺻﺎدر ﺑﺗﺎرﯾﺦ ‪ 2007-12-07‬ﺗﺣت رﻗم ‪ -302329‬ﻣﺟﻠﺔ اﻟﻘﺿﺎة‪-‬‬
‫اﻟﻌدد ‪ -63‬ص ‪.330‬‬

‫‪- 77 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﻟﻠﺣﻛم ﺑﻪ إﺛﺑﺎت اﻟﺧطﺄ و اﻟﺿرر و ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺳﺑﺑﯾﺔ ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ‪ ،‬ﺣﺗﻰ و إن ﻧﻘل ﻋبء اﻹﺛﺑﺎت‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺗق اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬إذا ﻣﺎ ﻛﺎن اﻟﻌﺎﻣل ﻫو اﻟﻣدﻋﻲ‪ ،‬و ﻛذﻟك اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﺧرق‬
‫اﻹﺟراءات‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ و أن اﻹﺟراءات ﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻧظﺎم اﻟﻌﺎم‪ ،‬وﯾﺣﻛﻣﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون و ﻟﯾس ﻣﺻدرﻫﺎ‬
‫إرادة اﻷطراف و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﺎﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﺗﻘﺻﯾرﯾﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ "اﻹﺧطﺎر"‪.‬‬

‫ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ أو اﻹﺧطﺎر ﻗﯾد ﺷﻛﻠﻲ وﺿﻌﻪ اﻟﻣﺷرع ﻋﻠﻰ اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫ﻏﯾر اﻟﻣﺣددة اﻟﻣدة ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة‪ ،‬ﺣﻣﺎﯾﺔ ﻟﻠﻣﺗﻌﺎﻗد اﻵﺧر ﻣن اﻟﻣﻔﺎﺟﺄة‪ ،‬و ﺗﻣﻛﯾﻧﺎ ﻟﻪ ﻣن‬
‫اﻟﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل ﺟدﯾد أو ﻋﺎﻣل آﺧر)‪ ،(1‬و ﻣن ﺧرﻗﻬﺎ ﯾﺳﻠط ﻋﻠﯾﻪ ﺟزاء‪ ،‬ﻫو ﻋﺑﺎرة ﻋن‬
‫ﺗﻌوﯾض ﯾﻘدر ﺑﻣﻘدار اﻟﻣﻬﻠﺔ أو اﻟﺑﺎﻗﻲ ﻣﻧﻬﺎ‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻷول‪ :‬ﻣﻘدار اﻟﺗﻌوﯾض‪.‬‬

‫أﺻﺑﺢ ﻣﺳﺗﻘ ار ﻟدى ﺷراح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪ ،‬أن ﻋدم اﺣﺗرام ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر ﻛﻠﯾﺎ أو ﺟزﺋﯾﺎ‪،‬‬
‫ﯾﺧول اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻣﻘﺎﺑل‪ ،‬ﻟذا ﻟﻠﻌﺎﻣل أو اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺣق اﻟﻣطﺎﻟﺑﺔ ﺑﻛﺎﻣل‬
‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻛﺎﻣل ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﯾﻧص ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻌﻘد اﻟﻔردي اﻟﻣﺑرم ﺑﯾن اﻟطرﻓﯾن‪،‬‬
‫أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﻠزﻣﺔ‪ ،‬أو اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬ﺳواء ﻛﺎن ذﻟك ﻣﻛﺗوﺑﺎ أو ﻋرﻓﯾﺎ‪ ،‬ﻣﺣﻠﯾﺎ أو‬
‫ﻣﻬﻧﯾﺎ‪ ،‬و ﻫذا ﯾﻌﻧﻲ ﻣن ﺣﯾث اﻟﻣﺑدأ أن اﻟطرﻓﯾن ﯾﺟوز ﻟﻬﻣﺎ اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﺟزاء ﻣﻌﯾن ﻹﺧﻼل‬
‫اﻟﻣﺗﻌﺎﻗد اﻵﺧر ﺑﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر اﻟﻣﻘررة ﻟﺻﺎﻟﺣﻪ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣﺎدة ‪ -182-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ ﺗﺟﯾز‬
‫ﻟطرﻓﻲ اﻟﻌﻘد اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﺗﻘدﯾر اﻟﺗﻌوﯾض ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ إﺧﻼل أﺣد اﻟطرﻓﯾن ﺑﺎﻟﺗزاﻣﺎﺗﻪ‪ ،‬و أﻛدت‬
‫ذﻟك اﻟﻣﺎدة ‪ -183-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺗﻲ ﻧﺻت ﻋﻠﻰ اﻧﻪ‪" :‬ﯾﺟوز ﻟﻠﻣﺗﻌﺎﻗدﯾن أن ﯾﺣددا‬
‫ﻣﻘدﻣﺎ ﻗﯾﻣﺔ اﻟﺗﻌوﯾض ﺑﺎﻟﻧص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻘد أو ﻓﻲ اﺗﻔﺎق ﻻﺣق‪ ،"...‬ﻏﯾر أن ﻫذا اﻻﺗﻔﺎق ﻻ‬
‫ﯾﻣﻛن أن ﯾﻛون أﻗل ﻧﻔﻌﺎ ﻟﻠﻌﺎﻣل‪ ،‬و ﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﯾﻛون اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﻣﺑﻠﻎ ﺗﻌوﯾض‪،‬‬
‫ﯾﺳدد ﻛﺟزاء ﻟﻌدم اﺣﺗرام ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﯾﻘل ﻋﻣﺎ ﯾﻧص ﻋﻠﯾﻪ اﺗﻔﺎق ﺟﻣﺎﻋﻲ أو ﻧص ﻗﺎﻧوﻧﻲ‪،‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮاﻟدﻛﺗور راﺷد راﺷد‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪225‬‬

‫‪- 78 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﺗطﺑﯾﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -136-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ‬
‫أﻧﻪ‪" :‬ﯾﻛون ﺑﺎطﻼ و ﻋدﯾم اﻷﺛر ﻛل ﺑﻧد ﻓﻲ ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻣﺧﺎﻟف ﻟﻸﺣﻛﺎم اﻟﺗﺷرﯾﻌﯾﺔ واﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﻌﻣول ﺑﻬﻣﺎ و ﺗﺣل ﻣﺣﻠﻪ أﺣﻛﺎم ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون ﺑﻘوة اﻟﻘﺎﻧون"‪ ،‬ﻟﻛن ﯾﺟوز اﻻﺗﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﻣﺑﻠﻎ‬
‫ﺗﻌوﯾض ﯾﻔوق اﻟﺣد اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻪ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﻠزﻣﺔ‪ ،‬ﺑﺷرط أن‬
‫ﻻ ﯾﻛون ﻣﺑﺎﻟﻐﺎ ﻓﯾﻪ ﺟدا طﺑﻘﺎ ﻟﻧص اﻟﻣﺎدة ‪ -184-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ اﻟﺗﻲ ﺗﻧص ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪:‬‬
‫"و ﯾﺟوز ﻟﻠﻘﺎﺿﻲ أن ﯾﺧﻔض ﻣﺑﻠﻎ اﻟﺗﻌوﯾض إذا أﺛﺑت اﻟﻣدﯾن أن اﻟﺗﻘدﯾر ﻛﺎن ﻣﻔرطﺎ أو أن‬
‫اﻻﻟﺗزام اﻷﺻﻠﻲ ﻗد ﻧﻔذ ﻓﻲ ﺟزء ﻣﻧﻪ"‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﺎﻟﺗﻌوﯾض ﯾﻛون ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر أو‬
‫اﻟﺟزء اﻟﺑﺎﻗﻲ ﻣﻧﻬﺎ‪ .‬و ﻣﺑﻠﻎ اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر ﻧﺻت ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدة ‪ 5-73‬ﻣن‬
‫اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬اﻟﻣﻌدل ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 29/91‬ﺑﻘوﻟﻬﺎ‪" :‬ﯾﺧول‬
‫اﻟﺗﺳرﯾﺢ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟذي ﻟم ﯾرﺗﻛب ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬اﻟﺣق ﻓﻲ ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣدد ﻣدﺗﻬﺎ اﻟدﻧﯾﺎ‬
‫ﻓﻲ اﻻﺗﻔﺎﻗﺎت أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ"‪ ،‬و ﯾﺳﺗﻧﺗﺞ ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻣﺎدة أن اﻟﺷرط اﻟوﺣﯾد ﻟﺛﺑوت‬
‫اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﻣطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر ﻫو أن ﻻ ﯾﻛون اﻹﻧﻬﺎء ﺑﺳﺑب ﺧطﺄ ﺟﺳﯾم‪.‬‬
‫و اﻷﺧطﺎء اﻟﺟﺳﯾﻣﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل‪ ،‬ﻻ ﺗرﺗﻛب‬
‫إﻻ ﻣن ﻗﺑل اﻟﻌﺎﻣل ﺣﺳب ﻣﺎ ﻧﺻت ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻣﺎدة ‪ -73-‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣﻌدﻟﺔ ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم‬
‫‪.29/91‬‬
‫و اﻟﻣﺳﺗﺧدم اﻟذي ﯾرﻏب ﻓﻲ اﻟﺗﺧﻠص ﻣن اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻣوﺿوع اﻟﺗﺳرﯾﺢ‪ ،‬ﻓورا‪ ،‬ﺑﻬدف ﺣﻣﺎﯾﺔ‬
‫ﻣؤﺳﺳﺗﻪ ﻣن اﻟﺗﺄﺛﯾر اﻟﺳﻠﺑﻲ ﻻﺳﺗﻣرار ﺗواﺟد اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣﺳرح داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﺑﺄن ﯾدﻓﻊ ﻟﻪ‬
‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣدة اﻟﻣﻬﻠﺔ‪ ،‬أو ﻣﺎ ﺑﻘﻲ ﻣﻧﻬﺎ‪ ،‬طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻔﻘرة اﻷﺧﯾرة ﻣن اﻟﻣﺎدة ‪ 6-73‬ﻣن ﻧﻔس‬
‫اﻟﻘﺎﻧون‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﻧﺻت ﻋﻠﻰ أﻧﻪ‪..." :‬ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻬﯾﺋﺔ اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ أن ﺗﻔﻲ ﺑﺎﻻﻟﺗزام ﺑﺈﻋطﺎء ﻣﻬﻠﺔ‬
‫ﻋطﻠﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل اﻟﻣﺳرح ﺑدﻓﻌﻬﺎ ﻣﺑﻠﻐﺎ ﻣﺳﺎوﯾﺎ ﻟﻸﺟرة اﻟﻛﻠﯾﺔ اﻟذي ﯾﻛون ﻗد ﺗﻘﺎﺿﺎﻩ طوال اﻟﻣدة‬
‫ﻧﻔﺳﻬﺎ‪ ،"...‬و ﻣن ﺧﻼل ﻧص ﻫذﻩ اﻟﻣﺎدة‪ ،‬ورﻏم رﻛﺎﻛﺔ اﻟﺗﻌﺑﯾر ﻓﯾﻬﺎ‪ ،‬ﯾﻔﻬم ﻣﻧﻬﺎ أﻧﻪ ﯾﻣﻛن‬
‫اﻟﻘول ﺑﺄن ﻣﻘدار اﻟﺗﻌوﯾض وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻧون ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﯾﺗم ﺗﻘدﯾرﻩ ﻣن‬
‫ﺧﻼل ﻣﻌﯾﺎرﯾن ﻫﻣﺎ‪ :‬ﻣدة اﻟﻣﻬﻠﺔ اﻟﻣﺗﻔق ﻋﻠﯾﻬﺎ ﺿﻣن ﻋﻘد اﻟﻌﻣل أو ﻓﻲ اﺗﻔﺎﻗﺎت ﻻﺣﻘﺔ‪ ،‬أو‬

‫‪- 79 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻗﺎﻧوﻧﺎ‪ ،‬و ﻣن ﺧﻼل اﻷﺟر اﻟذي ﻛﺎن ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ اﻟﻌﺎﻣل ﺧﻼل ﻫذﻩ اﻟﻔﺗرة‪،‬‬
‫ﻓﯾﻣﺎ ﻟو اﺳﺗﻣر ﯾؤدي ﻋﻣﻠﻪ ﺑﺎﻧﺗظﺎم‪ ،‬ﺑﻣﺎ ﻓﯾﻪ اﻟﺳﺎﻋﺎت اﻹﺿﺎﻓﯾﺔ‪ ،‬و ﻣﺑﻠﻎ اﻟزﯾﺎدة‪ ،‬إن ﻛﺎﻧت‬
‫ﻫﻧﺎك زﯾﺎدة ﻓﻲ اﻷﺟر‪.‬‬
‫و طﺎﻟﻣﺎ أن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻟم ﯾﻧص ﻋﻠﻰ اﻟﻣدة اﻟدﻧﯾﺎ‬
‫اﻟواﺟﺑﺔ ﻟﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬و أن ﻋﻘود اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ ﻗد ﻻ ﺗﺗﺿﻣن اﻟﻧص ﻋﻠﻰ ﻣﺛل ﻫذﻩ اﻟﻣدة‪،‬‬
‫و أن اﻟﻌﻘود اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ أو اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﻠزﻣﺔ‪ ،‬ﻗد ﻻ ﺗﻛون ﻣوﺟودة أﺻﻼ‪ ،‬و ﻗد‬
‫ﺗﻛون ﻏﯾر ﺳﺎرﯾﺔ اﻟﻣﻔﻌول‪ ،‬و اﻧﺗﻬت ﻣدة ﺳرﯾﺎﻧﻬﺎ‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﺎﻟﻘﺎﺿﻲ ﯾﺟد ﻧﻔﺳﻪ ﻣﻠزﻣﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﺑﺣث ﻋن اﻟﻣدة اﻟﺗﻲ ﯾﺣق ﻟﻠﻌﺎﻣل أن ﯾطﺎﻟب ﺑﺎﻟﺗﻌوﯾض ﻋﻧﻬﺎ‪ ،‬ﻻﺳﯾﻣﺎ و أن اﻟﻣﺎدة ‪-74-‬‬
‫ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬أﺣﺎﻟت ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺎﻧون اﻟداﺧﻠﻲ‪ ،‬و ﻟﻛن‬
‫اﻟﻘﺎﻧون اﻟداﺧﻠﻲ ﻏﯾر ﻣﻠزم إﻋدادﻩ إﻻ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻣﺳﺗﺧدم اﻟذي ﯾﺷﻐل ‪ 20‬ﻋﺎﻣﻼ ﻓﺄﻛﺛر‪ ،‬ﻛﻣﺎ‬
‫أن ﺗﺣدﯾد اﻟﺣد اﻷدﻧﻰ ﻟﻣدة اﻹﺧطﺎر‪ ،‬ﻟﯾس ﺷرطﺎ إﻟزاﻣﯾﺎ ﻟﺻﺣﺔ اﻟﻧظﺎم اﻟداﺧﻠﻲ‪ ،‬و اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬
‫ﻟﯾس ﻣﺟﺑ ار ﻋﻠﻰ اﻟﻧص ﻋﻠﻰ ﻣدة اﻟﻣﻬﻠﺔ ﺿﻣن ﻫذا اﻟﻧظﺎم‪ .‬ﻟﻛن اﻟﻣﻬل اﻟﺗﻲ ﻛﺎﻧت ﻣﻘررة‬
‫ﺑﺎﻟﻧﺻوص اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺗﺷﻛل ﻗﺎﻋدة ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫ﻋرﻓﯾﺔ‪ ،‬ﻣﻠزﻣﺔ ﻟطرﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻻﺳﺗﻘرارﻫﺎ ﻓﻲ وﺟدان اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﻟﻣدة طوﯾﻠﺔ‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ‬
‫ﯾﻣﻛن ﻟﻠﻌﺎﻣل أن ﯾﻌﺗﻣدﻫﺎ أﺳﺎﺳﺎ ﻟﻠﻣطﺎﻟﺑﺔ ﺑﺎﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻟﺣد اﻷدﻧﻰ ﻟﻣدة اﻹﺧطﺎر‪ ،‬و ﯾﻣﻛن‬
‫ﻟﻠﻣﺣﻛﻣﺔ أن ﺗﻌﻠل ﺣﻛﻣﻬﺎ وﻓﻘﺎ ﻟﻬذﻩ اﻟﺣدود اﻟدﻧﯾﺎ‪ ،‬و ﯾﻛون ﺗﻌﻠﯾﻠﻬﺎ ﺻﺣﯾﺣﺎ و ﻛﺎﻓﯾﺎ‪ ،‬طﺎﻟﻣﺎ ﻟم‬
‫ﯾوﺟد ﻧص ﻗﺎﻧوﻧﻲ ﺗﺷرﯾﻌﻲ أو اﺗﻔﺎق ﻓﻲ ﻋﻘد ﻓردي‪ ،‬أو اﺗﻔﺎق ﺟﻣﺎﻋﻲ ﯾﺧﺎﻟف ذﻟك‪ ،‬ﺑﺎﻋﺗﺑﺎرﻫﺎ‬
‫ﻗﺎﻋدة ﻣﻛﻣﻠﺔ ﻹرادة اﻷطراف‪.‬‬

‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬اﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ "اﻹﺧطﺎر"‪.‬‬

‫ﺗﻌﺗﺑر ﻓﻲ ﻧظر ﺷراح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﻔرﻧﺳﯾﯾن طﺑﯾﻌﺔ اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻟﻣﻬﻠﺔ أﻧﻬﺎ ﻋﺑﺎرة ﻋن‬
‫أﺟر‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﻬﻲ ﺗﺧﺿﻊ ﻟﻠﻘواﻋد اﻟﺗﻲ ﯾﺧﺿﻊ ﻟﻬﺎ اﻷﺟر‪ ،‬ﻓﯾﻣﺎ ﯾﺧص اﻗﺗطﺎع اﺷﺗراك‬
‫اﻟﺗﺄﻣﯾﻧﺎت اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ و اﻟﺿرﯾﺑﺔ‪ ،‬و ﻛذا اﻟﺣﻣﺎﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾوﻓرﻫﺎ اﻟﻘﺎﻧون ﻟﻸﺟر)‪ .(1‬و ﻣن ﺑﯾن‬

‫‪Gabriel Guerry-- Pratique de Droit du Travail- Dénode- 7 eme édition- Paris 1991.‬‬
‫)‪(1‬‬

‫‪- 80 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫أﻫم اﻟﺷروط اﻟﺗﻲ ﺗﺧول اﻟﻌﺎﻣل اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر ﻋﻧد إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﻌﻣل ﻏﯾر اﻟﻣﺣددة اﻟﻣدة ﺑﺎﻹرادة اﻟﻣﻧﻔردة‪ ،‬ﻣن ﻏﯾر ﻣﻬﻠﺔ‪ ،‬ﺷرط أن ﻻ ﯾﻛون اﻟﻌﺎﻣل ارﺗﻛب‬
‫ﺧطﺄ ﺟﺳﯾﻣﺎ‪ ،‬و ﺗﻘدﯾر اﻟﺧطﺄ اﻟﺟﺳﯾم ﻣﺗروك ﻟﺗﻘدﯾر اﻟﻘﺎﺿﻲ‪ ،‬اﻋﺗﻣﺎدا ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﯾﻘدم إﻟﯾﻪ‬
‫أطراف اﻟﺧﺻوﻣﺔ ﻣن أدﻟﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أن ﺗﺣدﯾد ﻣﺑﻠﻎ اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر‪ ،‬إذا ﻛﺎن‬
‫اﻟطرف اﻟﻣﻧﻬﻲ ﻟﻬذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻫو اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻓﺈن ﺗﻘدﯾرﻩ ﯾﺗم وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﻋﻠﯾﻪ اﻟﻌﻘد اﻟﻔردي أو‬
‫اﻻﺗﻔﺎﻗﯾﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ)‪.(2‬‬
‫و اﻋﺗﺑﺎر اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﻬﻠﺔ اﻹﺧطﺎر أﺟ ار ﯾﺗﻣﺎﺷﻰ ﺑرأﯾﻲ ﻣﻊ روح اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺟزاﺋري وﻻ‬
‫ﺳﯾﻣﺎ اﻟﻣﺎدﺗﯾن ‪ 5-73‬و ‪ 6-73‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل‬
‫ﺑﺎﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ ،29/91‬إذ أﺟﺎز إﻋﻔﺎء اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻣن اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ إذا دﻓﻊ ﻟﻠﻌﺎﻣل ﻣﺑﻠﻐﺎ ﯾﺳﺎوي‬
‫اﻷﺟر اﻟذي ﻛﺎن ﯾﻣﻛن أن ﯾﺗﻘﺎﺿﺎﻩ ﻓﯾﻣﺎ ﻟو اﺳﺗﻣر ﯾؤدي ﻋﻣﻠﻪ‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﺄﺳﺎس ﻫذا‬
‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻫو اﻟﻌﻘد‪ ،‬إذ ﻟو ﻛﺎن اﻷﺳﺎس ﻫو اﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ اﻟﺗﻘﺻﯾرﯾﺔ ﻟﻘﯾد اﻟﻣﺷرع ﻫذا اﻟﺗﻌوﯾض‬
‫ﺑﺈﺛﺑﺎت اﻟﺿرر‪ ،‬و ﻟﺣدد ﻣﻌﯾﺎ ار ﻟﺗﻘدﯾر ﻫذا اﻟﺗﻌوﯾض‪ ،‬أو ﺧول ذﻟك ﻗﺎﺿﻲ اﻟﻣوﺿوع‪ .‬ﻛﻣﺎ أﻧﻪ‬
‫اﻋﺗﻣد ﻣﺑﻠﻎ اﻷﺟر‪ ،‬و ﻫو اﻟﻣﺑﻠﻎ اﻟﻣﻘﺎﺑل ﻟﻠﺗﻌوﯾض‪ ،‬ﻻ ﯾزﯾد و ﻻ ﯾﻧﻘص ﻋﻠﯾﻪ‪ ،‬و أن ذﻟك‬
‫اﻟﺗﻌوﯾض ﯾﺣﻛم ﺑﻪ ﻛﻣﺑﻠﻎ ﺟزاﻓﻲ‪ ،‬ﻣﺗﻰ ﺗﺣﻘق ﺳﺑﺑﻪ‪ ،‬دون زﯾﺎدة أو إﻧﻘﺎص ﻣن ﻗﺑل ﻗﺎﺿﻲ‬
‫اﻟﻣوﺿوع‪ ،‬و ﻷن ﻣدة اﻟﻣﻬﻠﺔ ﯾﺗم ﺗﺣدﯾدﻫﺎ أو ﺗﺣدﯾد ﺣدﻫﺎ اﻷدﻧﻰ ﻋﻠﻰ اﻷﻗل‪ ،‬ﺑﻣوﺟب اﺗﻔﺎق‬
‫ﻓردي أو اﺗﻔﺎﻗﯾﺔ ﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻣﻠزﻣﺔ‪ ،‬و ﻣن ﺛﻣﺔ ﻓﺄﺳﺎس اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣدة اﻹﺧطﺎر ﻫو اﻟﻌﻘد‪،‬‬
‫واﻟﻣﺳؤوﻟﯾﺔ إذن ﻣﺳؤوﻟﯾﺔ ﻋﻘدﯾﺔ‪.‬‬

‫‪- p 235.‬‬
‫)‪(2‬‬
‫‪G.H Camerlynk- Gerard Lyon Caen- Jean Pellissier- référence précédente- p 354.‬‬

‫‪- 81 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺷﻬﺎدة ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣل‪.‬‬

‫ﺷﻬﺎدة ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣل وﺛﯾﻘﺔ رﺳﻣﯾﺔ ﯾﺻدرﻫﺎ اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﻟم ﯾﺣدد ﻟﻬﺎ اﻟﻘﺎﻧون ﺷﻛﻼ ﻣﻌﯾﻧﺎ‪،‬‬
‫ﻟﻛﻧﻬﺎ ﺗﺣﻣل اﺳﻣﻪ‪ ،‬و ﺗوﻗﯾﻌﻪ‪ ،‬و ﺗﺎرﯾﺦ ﺻدورﻫﺎ‪ ،‬و ﺧﺗﻣﻪ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﺳم وﻟﻘب اﻟﻌﺎﻣل‬
‫وﻫوﯾﺗﻪ اﻟﻛﺎﻣﻠﺔ‪ ،‬ﺑداﯾﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺗﺎرﯾﺦ اﻧﺗﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻧوع اﻟﻌﻣل أو اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺗﻲ ﻛﺎن‬
‫ﯾﻘوم ﺑﻬﺎ أﺛﻧﺎء ﻗﯾﺎم ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪..(1).‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻣﺎدة ‪ -67-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻧﺻت ﻋﻠﻰ‪" :‬ﯾﺳﻠم‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻋﻧد إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺷﻬﺎدة ﻋﻣل ﺗﺑﯾن ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﺗوظﯾف و ﺗﺎرﯾﺦ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ‬
‫اﻟﻌﻣل و ﻛذا اﻟﻣﻧﺎﺻب اﻟﺗﻲ ﺷﻐﻠت و اﻟﻔﺗرات اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻻ ﯾﺗرﺗب ﻋﻠن ﺗﺳﻠﯾم ﺷﻬﺎدة اﻟﻌﻣل ﻓﻘدان ﺣﻘوق و واﺟﺑﺎت اﻟﻣﺳﺗﺧدم و اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻧﺎﺷﺋﺔ‬
‫ﻋن ﻋﻘد اﻟﻌﻣل أو ﻋﻘود اﻟﺗﻛوﯾن إﻻ إذا اﺗﻔق اﻟطرﻓﺎن ﻋﻠﻰ ﻋﻛس ذﻟك ﻛﺗﺎﺑﺔ"‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣﺎدة ‪-‬‬
‫‪ -67‬ﻗررت ﻣﺑدأ ﻛﺎن ﻣﻌﻣوﻻ ﺑﻪ ﻣن ﻗﺑل‪ ،‬طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻘواﻋد اﻟﻌﺎﻣﺔ و اﻟﻧﺻوص اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ‪،‬‬
‫ﻟﻛﻧﻬﺎ ﻟم ﺗﺑﯾن ﻣﺎ إذا ﻛﺎﻧت ﻫذﻩ اﻟﺷﻬﺎدة ﺗﺳﻠم ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ طﻠب اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬أم ﺗﺳﻠم ﻟﻠﻌﺎﻣل ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺎ‬
‫ﻣن طرف اﻟﻣﺳﺗﺧدم‪ ،‬ﺣﺗﻰ و ﻟو ﻟم ﯾطﻠﺑﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل‪.‬‬
‫و أرى أن ﻫذﻩ اﻟﺷﻬﺎدة ﻻ ﺗﺳﻠم إﻻ ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ طﻠب اﻟﻌﺎﻣل ﻟﻬﺎ‪ ،‬و ﻏﺎﯾﺗﻬﺎ إﻧﻣﺎ ﻫﻲ ﺗﻣﻛﯾن‬
‫اﻟﻌﺎﻣل ﻣن إﺛﺑﺎت ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل اﺗﺟﺎﻩ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬و إﺛﺑﺎت اﻟﺗﺟرﺑﺔ اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﺗﻛون ﻣﺷﺗرطﺔ أو ﻣطﻠوﺑﺔ ﻓﻲ اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﻌﻣل ﺟدﯾد ﻟدى ﻣﺳﺗﺧدم آﺧر‪ ،‬و ﻫﻲ‬
‫وﺳﯾﻠﺔ ﻹﺛﺑﺎت ﻣدة اﻻﻗدﻣﯾﺔ)‪ ،(2‬ﺳواء ﻓﯾﻣﺎ ﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﺗﻘﺎﻋد أو اﻟﺗﻘﺎﻋد اﻟﻣﺳﺑق‪ ،‬أو اﻟﺣق ﻓﻲ‬
‫اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻟﺑطﺎﻟﺔ‪ ،‬و ﯾﻣﻛن أن ﺗﺳﻠم ﻫذﻩ اﻟﺷﻬﺎدة ﻗﺑل اﻧﺗﻬﺎء ﻣدة اﻹﺧطﺎر ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﻣن اﻟﺑﺣث ﻋن ﻋﻣل ﺟدﯾد‪ ،‬و ﻫﻲ اﻟوﺳﯾﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﻛن ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل أن ﯾﺛﺑت أﻧﻪ ﻏﯾر‬
‫ﻣرﺗﺑط ﺑﺄي ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻣل‪ ،‬و ﻫذا ﻣﺎ ﯾﺗﻔق ﻣﻊ روح اﻟﻘﺎﻧون‪.‬‬

‫)‪(1‬اﻧﻈﺮاﻟدﻛﺗور ﺳﯾد ﻣﺣﻣود رﻣﺿﺎن‪.‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪.‬ص ‪460‬‬

‫)‪(2‬اﻧﻈﺮاﻟدﻛﺗور ﻋﻠﻲ ﻋوض ﺣﺳن‪.‬ﻣﺧﺗﺻر اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪.‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ‪.‬اﻻﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪.2001.‬ص ‪.277‬‬

‫‪- 82 -‬‬
 ‫‪.doc‬اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻧﻲ آﺛﺎر اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺘﻌﺴﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻤﻞ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬
‫ﻟﻛن ﺗﺳﻠﯾم ﻫذﻩ اﻟﺷﻬﺎدة ﻣن ﻗﺑل اﻟﻣﺳﺗﺧدم إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﺳواء ﺗم ذﻟك ﻗﺑل اﻧﺗﻬﺎء ﻣﻬﻠﺔ‬
‫اﻹﺧطﺎر أو ﺑﻌدﻫﺎ ﻣﺑﺎﺷرة‪ ،‬ﻻ ﯾؤﺛر ﻋﻠﻰ ﺣﻘوق طرﻓﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻧﺗﻬﯾﺔ‪ ،‬و ﺗﺳﻠﯾﻣﻬﺎ ﻻ‬
‫ﯾﻌﻧﻲ ﺗﺻﻔﯾﺔ اﻟﺣﺳﺎب ﻓﯾﻣﺎ ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ‪ ،‬أو ﺗﻧﺎزل أﺣدﻫﻣﺎ ﻋن ﺣﻘوﻗﻪ اﺗﺟﺎﻩ اﻟطرف اﻵﺧر‪ ،‬إﻻ إذا‬
‫اﺗﻔق ﻋﻠﻰ ذﻟك ﻛﺗﺎﺑﺔ‪ ،‬ﻟﻛن و ﺗطﺑﯾﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪ -136-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق‬
‫ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻓﺈن ﻛﺎن ﻫذا اﻻﺗﻔﺎق‪ ،‬و ﻟو ﻛﺎن ﻣﻛﺗوﺑﺎ‪ ،‬ﯾﻧﻘص ﻣن ﺣﻘوق اﻟﻌﺎﻣل ﻓﺈن ﻣﺛل‬
‫ﻫذا اﻟﺷرط ﯾﻌﺗﺑر ﺑﺎطﻼ و ﻻ ﯾﻌﺗد ﺑﻪ‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ أن اﻟﻣﺎدة ‪ -67-‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺗﻠزم اﻟﻣﺳﺗﺧدم‬
‫أن ﯾﺳﻠم اﻟﻌﺎﻣل ﺷﻬﺎدة ﻧﻬﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣل ﻋﻧد إﻧﻬﺎء ﻫذﻩ اﻟﻌﻼﻗﺔ‪ ،‬و ﻻ ﺗﺟﯾز ﻟﻪ‪ ،‬ﺑل و ﺗﻣﻧﻌﻪ ﻣن‬
‫أن ﯾﺿﻣﻧﻬﺎ ﻣﺎ ﯾﺳﻲء إﻟﻰ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬و ﻫﻲ ﺗطﻠب ﻣن اﻟﻌﺎﻣل ﻧﻔﺳﻪ‪ ،‬أو ورﺛﺗﻪ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘواﻋد‬
‫اﻟﻌﺎﻣﺔ‪ ،‬طﺎﻟﻣﺎ أن اﻟﻘﺎﻧون ﻟم ﯾوﺟب ﺗﺳﻠﯾﻣﻬﺎ ﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺎ ﻣن ﻏﯾر طﻠب‪ ،‬و أﺛر ﻫذﻩ اﻟﺷﻬﺎدة ﯾﻘﺗﺻر‬
‫ﻋﻠﻰ إﺛﺑﺎت ﺑداﯾﺔ ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل و ﻧﻬﺎﯾﺗﻬﺎ‪ ،‬و اﻟوظﺎﺋف اﻟﺗﻲ ﺷﻐﻠﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن أن‬
‫ﯾﻛون ﻟﻬﺎ أﺛر ﻣﺣدود وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﺑﺷرط أن ﯾﺗم ذﻟك‬
‫ﻛﺗﺎﺑﺔ و أن ﻻ ﯾﻧﻘص ﻣن ﺣﻘوق اﻟﻌﺎﻣل اﻟﻣﻧﺻوص ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻗﺎﻧوﻧﺎ أو اﺗﻔﺎﻗﺎ طﺑﻘﺎ ﻟﻠﻣﺎدة ‪-‬‬
‫‪ -136‬ﻣن ﻧﻔس اﻟﻘﺎﻧون‪.‬‬

‫‪- 83 -‬‬
‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ‬
 ‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ‬

‫ﻣن ﺧﻼل دراﺳﺗﻧﺎ ﻟﻣوﺿوع اﻹﻧﻬﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻏﯾر ﻣﺣدد اﻟﻣدة ‪ ،‬ﻧﺧﻠص‬
‫إﻟﻰ أن اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري راﻋﻰ ﺟﺎﻧب إﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻫﺎم ﻟﻔﺋﺔ اﻟﻌﻣﺎل وﻫﻲ ﻓﺋﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‬
‫و اﻟذي ﯾﻘﺎﺑﻠﻪ اﻟﺟﺎﻧب اﻻﻗﺗﺻﺎدي اﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺻﺎﻟﺢ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫ﺑﺈﻋﺗﺑﺎر اﻟﻌﺎﻣل ﻫو اﻟﺟوﻫر اﻟﻔﻌﺎل أو اﻟﻣﺣرك اﻻﻗﺗﺻﺎد ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ طﺎﻟﻣﺎ ﺗﻣﺗﻊ ﺑﻛﺎﻣﻠﻪ ﺣﻘوﻗﻪ‬
‫وأﺣس ﺑواﻓر اﻻﺳﺗﻘرار ‪.‬‬

‫وﻟﻬذا اﻟﻣﺑﺗﻐﻰ ﺳﻠك اﻟﻣﺷرع ﺳﯾﺎﺳﺔ اﻟﺗوازن ﺑﯾن ﻫﺎﺗﯾن اﻟﻣﺻﻠﺣﺗﯾن ﻣﺣددا ﻓﻲ ذﻟك‬
‫اﻟﺣﺎﻻت اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺟر ﻋﻧﻬﺎ اﻟﺗﺳرﯾﺢ ‪,‬ﻣﻧﺢ اﻟﻣﺳﺗﺧدم ﺳﻠطﺔ إﻧﻬﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل دون اﻟﻠﺟوء إﻟﻰ‬
‫اﻟﺟﻬﺎت اﻟﻘﺿﺎﺋﯾﺔ وﻫذا ﺗﺑﻌﺎ ﻹﺟراءات ﺷﻛﻠﯾﺔ وأﺧرى ﻣوﺿوﻋﯾﺔ ‪ .‬ﻣن ﺟﻬﺔ أﺧرى أﻋطﻰ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣل ﺿﻣﺎﻧﺎت وأﺣﺎطﻪ ﺑوﺳﺎﺋل ﻟﻣواﺟﻬﺔ ﺗﻌﺳف رب اﻟﻌﻣل و ﻣﺧﺎﻟﻔﺗﻪ ﻟﻠﻘواﻧﯾن و اﻷﻧظﻣﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﻘﯾدﻩ وﺗﺣد ﻣن ﺳﻠطﺗﻪ اﻟﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ ‪ ،‬وﻓﻲ ﻫذا اﻹطﺎر ﺣدد اﻟﻣﺷرع اﻷﺧطﺎر اﻟﺟﺳﯾﻣﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﺗرﺗب ﻋﻧﻬﺎ ﻫذا اﻟﺗﺷرﯾﻊ ﻋﻠﻰ ﺳﺑﯾل اﻟﺣﺻر ﻣن ﺧﻼل ﺗﻌدﯾل اﻟﻣﺎدة ‪ 73‬ﻣن اﻟﻘﺎﻧون ‪11/90‬‬
‫ﺑﻣوﺟب اﻟﻘﺎﻧون ‪ ، 29/91‬ﻫذا ﺑﺈﺟﺗﻬﺎد اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ اﻟﻌﻠﯾﺎ ‪ .‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻻ ﯾﺗم اﻟﺗﺳرﯾﺢ وﺑﺎﻷﺣرى ﻻ‬
‫ﯾﻛون ﻣﺑر ار إﻻ إذا ﻛﺎن ﻗﺎﺋﻣﺎ ﻋﻠﻰ ﺳﺑب ﺟدي وﺣﻘﯾﻘﻲ ‪ ،‬واﻟذي ﯾرﺟﻊ ﺗﻘرﯾر ﻗﯾﺎﻣﻪ ﻣن ﻋدﻣﻪ‬
‫إﻟﻰ اﻟﻘﺎﺿﻲ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻣن ﺧﻼل دورﻩ اﻹﯾﺟﺎﺑﻲ ﻓﻲ اﻟﻧزاع ﺑﺈﺟراء اﻟﺗﺣﻘﯾق وﺗﻣﺣﯾص أدﻟﺔ‬
‫اﻹﺛﺑﺎت اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻣن اﻟطرﻓﯾن‬

‫ٕوان اﻟدﻋﺎوى اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ اﻟطرد اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﺗﺗﻣﯾز ﺑطﺎﺑﻊ ﺧﺎص وذﻟك أن اﻷﺣﻛﺎم‬
‫اﻟﺻﺎدرة ﺑﺷﺄﻧﻬﺎ ﺗﺗﻛون اﺑﺗداﺋﯾﺔ ﻧﻬﺎﺋﯾﺔ ﺑﻐض اﻟﻧظر ﻋن اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ اﻟﺗﻲ ﺗؤول إﻟﯾﻬﺎ ﺳواء ﺗﻌﻠق‬
‫اﻷﻣر ﺑﻣﻧﺎزﻋﺔ ﺗﺿﯾف اﻟﺧطﺄ أو إﺛﺑﺎﺗﻪ أو اﻹﺟراءات اﻟﺗﺄدﯾﺑﯾﺔ اﻟﻣﺗﺑﻌﺔ ‪.‬‬

‫ﻛﻣﺎ أﻧﻪ اﻟﻣﺷرع اﻟﺟزاﺋري ﻟم ﯾﺗﺧﻠص ﻓﻲ ﻗﺎﻧون‪ 11/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل و اﻟﻘواﻧﯾن‬
‫اﻟﻌدﻟﺔ ﻟﻪ‪,‬أو اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻪ‪,‬ﻣﺛل ﻗﺎﻧون ‪04/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ‬

‫‪84‬‬
 ‫اﻟﻌﻣل‪,‬واﻟﻘﺎﻧون ‪ 02/90‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل و ﺗﺳوﯾﺗﻬﺎ و‬
‫ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺣق اﻹﺿراب‪,‬ﻣن ﺗﻘﻠﯾد اﻟﻣﺷرع اﻟﻔرﻧﺳﻲ و اﻹﻗﺗﺑﺎس ﻣﻧﻪ‪,‬رﻏم أن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻔرﻧﺳﻲ‬
‫ﯾﺳﺗﻣد أﺳﺳﻪ ﻣن اﻷﻋراف اﻟﺳﺎﺋدة ﻓﻲ اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﻔرﻧﺳﻲ‪,‬اﻟذي ﻛﺎن ﯾﺣﻛﻣﻪ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻛﻧﺳﻲ‬
‫ﻟﻘرون‪ٕ ,‬واﻧﺗﺷﺎر اﻟﻣذاﻫب اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺷﺑﻌت ﺑﻬﺎ اﻟﻔﻠﺳﻔﺔ اﻟﻐرﺑﯾﺔ‪,‬ﺗﻠك اﻟﻔﻠﺳﻔﺔ اﻟﺗﻲ إﺳﺗﻘﻰ‬
‫ﻣﻧﻬﺎ ﻫذا اﻟﻘﺎﻧون أﻓﻛﺎرﻩ‪,‬وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺑﺎدئ و ﻗواﻋد ﺗﺣﻛﻣﻪ‪,‬و ﺗﺑﯾن ﻣﻌﻧﻰ اﻟﺧﯾر و اﻟﺷر‪,‬اﻟﺿر و‬
‫اﻟﻧﻔﻊ‪,‬اﻟﺣق و اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ‪,‬و رﻏم أن ﺗﻠك اﻟﻣﺑﺎدئ ﺗﺧﺗﻠف ﻋن اﻟواﻗﻊ اﻟﻣﻌﯾﺷﻲ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺟزاﺋر‪,‬ﻓﺎﻟﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺟزاﺋري ﻣﺳﻠم و ﻗواﻋد اﻟﺣﯾر و اﻟﺷر‪,‬اﻟﺿر و اﻟﻧﻔﻊ‪,‬و ﻓﻛرة اﻟﻣﻧﻔﻌﺔ أو‬
‫اﻟﻣﺻﻠﺣﺔ أو اﻟﺣق‪,‬ﻋﻧد ﻏﺎﻟب أﻓرادﻩ ﻻ ﺗﺗواﻓق ﺑﺎﻟﺿرورة ﻣﻊ ﻣﺎ ﯾؤﻣن ﺑﻪ اﻟﻔرد اﻟﻔرﻧﺳﻲ‪.‬‬

‫و ﻛﺈﻗﺗراح ﺣﺗﻰ ﯾﺗم اﻟﺗوﻓﯾق ﺑﯾن ﺣﻘوق اﻟﻌﻣﺎل و اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﯾن‪,‬إﻋﺗﻣﺎدﻋﻘود اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺳﺗﻣرة‬
‫اﻟﺗﻲ ﻻ ﺗﻘل ﻋن ﺳﻧﺔ‪,‬إﺑﺗداءا ﻣن ﺗﺎرﯾﺦ إﺑرام اﻟﻌﻘد و ﺗﺗﺟدد آﻟﯾﺎ ﺑدل ﻋﻘود ﻏﯾر ﻣﺣددة اﻟﻣدة‬

‫‪85‬‬
‫اﻟﻣﺻﺎدر‬

‫و‬

‫اﻟﻣراﺟﻊ‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ﻗﺎﺋﻣــﺔ اﻟﻣــراﺟــﻊ‬

‫‪ /1‬اﻟﻣؤﻟﻔﺎت‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻟدﻛﺗورأﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ -‬اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﻘﺎﻧوﻧﻲ ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﺟزاﺋري‪ -‬ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ‪-‬‬
‫ج ‪ -2‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪-‬اﻟﺟزاﺋر ﺳﻧﺔ ‪.2002‬‬
‫‪ -2‬اﻟدﻛﺗورأﺣﻣﯾﺔ ﺳﻠﯾﻣﺎن‪ -‬آﻟﯾﺎت ﺗﺳوﯾﺔ ﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻣل و اﻟﺿﻣﺎن اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺟزاﺋري‪-‬‬
‫دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ -‬اﻟﺟزاﺋر ﺳﻧﺔ ‪.2005‬‬
‫‪ -3‬اﻟدﻛﺗور أﺣﻣد ﻋﺑد اﻟﻛرﯾم أﺑو ﺷﻧب‪.‬ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل وﻓﻘﺎ ﻷﺣدث اﻟﺗﻌدﯾﻼت‪.‬دار اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻧﺷر و‬
‫اﻟﺗوزﯾﻊ‪.2006.‬‬
‫‪-4‬اﻟدﻛﺗور ﺟﻼل ﻣﺻطﻔﻰ اﻟﻘرﯾﺷﻲ‪.‬ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﺟزاﺋري‪.‬ج‪.1‬دﯾوان اﻟﻣطﺑوﻋﺎت‬
‫اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪.‬اﻟﺟزاﺋر‪1984..‬‬
‫‪ -5‬اﻟدﻛﺗور‪ .‬ﺣﺳﺎم اﻟدﯾن ﻛﺎﻣل اﻷھواﻧﻲ‪ -‬ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪ -‬ﻣطﺑﻌﺔ أﺑﻧﺎء وھﺑﺔ ﺣﺳﺎن‪ -‬اﻟﻘﺎھرة‬
‫ﺳﻧﺔ ‪.1991‬‬
‫‪ -6‬اﻟدﻛﺗور ﻣﺣﻣود ﺟﻣﺎل اﻟدﯾن زﻛﻲ‪ -‬ﻋﻘد اﻟﻌﻣل ﻓﻲ اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣﺻري‪ -‬ﻣطﺎﺑﻊ اﻟﮭﯾﺋﺔ اﻟﻣﺻرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻟﻠﻛﺗﺎب‪ -‬ط‪ -2‬ﺳﻧﺔ ‪.1982‬‬
‫‪ -7‬اﻟدﻛﺗور ﻣﺻطﻔﻰ ﻣﺣﻣد اﻟﺟﻣﺎل‪ -‬اﻹﻧﮭﺎء ﻏﯾر اﻟﻣﺷروع ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‪ -‬ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﺗﺄﺻﯾل اﻟﺟزاء‪ -‬ﺑﯾروت‬
‫ﺳﻧﺔ ‪.1970‬‬
‫‪ -8‬اﻟدﻛﺗور‪.‬ﻋﻠﻲ ﻋوض ﺣﺳن‪.‬ﻣﺧﺗﺻر اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪.‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﺟﺎﻣﻌﻲ‪.2001.‬‬

‫‪ -9‬اﻟدﻛﺗور ﻓﺗﺣﻲ اﻟدرﯾﻧﻲ‪ -‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻌﺳف ﻓﻲ اﺳﺗﻌﻣﺎل اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﻔﻘﮫ اﻹﺳﻼﻣﻲ‪ -‬ﻣؤﺳﺳﺔ اﻟرﺳﺎﻟﺔ‪ -‬ط‬
‫‪ -4‬ﺑﯾروت ﺳﻧﺔ ‪1977‬‬
‫‪ -10‬اﻟدﻛﺗور ﻓﺗﺣﻲ ﻋﺑد اﻟﺻﺑور‪ -‬اﻟوﺳﯾط ﻓﻲ ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل‪ -‬اﻟﻣدﺧل إﻟﻰ ﺗﺷرﯾﻊ اﻟﻌﻣل‪ -‬ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﻔردﯾﺔ‪ -‬ج‪ -1‬دار اﻟﮭﻧﺎء ﻟﻠطﺑﺎﻋﺔ‪ -‬ﺳﻧﺔ‪ -1985‬إﯾداع ‪1986.‬‬
‫‪ -11‬اﻟدﻛﺗور راﺷد راﺷد‪ -‬ﺷرح ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ و اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ ﺿوء اﻟﺗﺷرﯾﻊ اﻟﺟزاﺋري‪ -‬دﯾوان‬
‫اﻟﻣطﺑوﻋﺎت اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ -‬اﻟﺟزاﺋر ﺳﻧﺔ ‪1991‬‬
‫‪-12‬اﻟدﻛﺗور ﺳﯾد ﻣﺣﻣود رﻣﺿﺎن‪.‬اﻟوﺳﯾط ﻓﻲ ﺷرح ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل وﻓﻘﺎ ﻷﺧر اﻟﺗﻌدﯾﻼت و ﻗﺎﻧون اﻟﺿﻣﺎن‬
‫اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬دار اﻟﺛﻘﺎﻓﺔ‪2006..‬‬
‫‪ -13‬اﻷﺳﺗﺎذ ﻋﺑد اﻟرﺣﻣﺎن ﺧﻠﯾﻔﻲ‪.‬اﻟوﺟﯾز ﻓﻲ ﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻣل و اﻟﺿﻣﺎن اﻹﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪.‬دار اﻟﻌﻠوم ﻟﻠﻧﺷر و‬
‫اﻟﺗوزﯾﻊ‪.‬‬
‫‪ -14‬اﻷﺳﺗﺎذ ﻋﺑد اﻟﺳﻼم ذﯾب‪ -‬ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻣل اﻟﺟزاﺋري و اﻟﺗﺣوﻻت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪-‬دار اﻟﻘﺻﺑﺔ ﻟﻠﻧﺷر‪-‬‬
‫اﻟﺟزاﺋر ﺳﻧﺔ ‪.2003‬‬
‫‪-15‬رﺷﯾد واﺿﺢ‪.‬ﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ و اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔﻓﻲ ظل اﻹﺻﻼﺣﺎت اﻹﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺟزاﺋر‪.‬دار‬
‫ھوﻣﺔ‪.‬‬

‫‪86‬‬
 ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﻤﺮاﺟﻊ‬
‫ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ‬

‫ب‪ -‬ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ‪:‬‬

‫‪1- Gabriel Guerry- Pratique de Droit du Travail- Dénode- 7 eme édition- Paris‬‬
‫‪1991.‬‬
‫‪2- G.H Camerlynk- Gerard Lyon Caen- Jean Pellissier- Droit du travail- Dalloz-‬‬
‫‪13 eme édition- Paris 1986.‬‬
‫‪3- Henry Gulind- André Breen- Droit du Travail- Tome 1- Edition Puissot-‬‬
‫‪2eme édition- Toulouse 1978.‬‬

‫‪ /2‬اﻟﻧﺻوص اﻟﺗﺷرﯾﻌﯾﺔ و اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬دﺳﺗور‪ 1996‬اﻟﺻﺎدر ﻓﻲ ‪ 08‬دﯾﺳﻣﺑر ‪ .1996‬اﻟﺟرﯾدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ رﻗم ‪ 76‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪08‬‬
‫دﯾﺳﻣﺑر‪.1996‬‬
‫‪ -2‬اﻷﻣر رﻗم ‪ 154/66‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 08‬ﺟوان ‪ 1966‬اﻟﻣﺗﺿﻣن ﻗﺎﻧون اﻹﺟراءات اﻟﻣدﻧﯾﺔ‪.‬اﻟﺟرﯾدة‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ رﻗم ‪ 47‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 09‬ﺟوان ‪.1966‬‬
‫‪ -3‬اﻷﻣر رﻗم ‪ 156/66‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 08‬ﺟوان ‪ 1966‬اﻟﻣﺗﺿﻣن ﻗﺎﻧون اﻟﻌﻘوﺑﺎت اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم‪.‬اﻟﺟرﯾدة‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ رﻗم ‪ 49‬اﻟﻣؤرﺣﺔ ﻓﻲ ‪ 11‬ﺟوان ‪.1966‬‬
‫‪ -4‬اﻷﻣر رﻗم ‪ 58/75‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 26‬ﺳﺑﺗﻣﺑر ‪ 1975‬اﻟﻣﺗﺿﻣن اﻟﻘﺎﻧون اﻟﻣدﻧﻲ اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم‪.‬اﻟﺟرﯾدة‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ رﻗم ‪ 78‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 30‬ﺳﺑﺗﻣﺑر ‪.1975‬‬
‫‪ -5‬ﻗﺎﻧون رﻗم ‪ 11/90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 21‬أﻓرﯾل ‪ 1990‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم‪.‬اﻟﺟرﯾدة‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ رﻗم ‪ 17‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ‪ 25‬اﻓرﯾل ‪.1990‬‬
‫‪ -6‬ﻗﺎﻧون رﻗم ‪ 02/90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﯾﻔري ‪ 1990‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟوﻗﺎﯾﺔ ﻣن اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﺟﻣﺎﻋﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل و‬
‫ﺗﺳوﯾﺗﮭﺎ و ﻣﻣﺎرﺳﺔ ﺣق اﻹﺿراب اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم‪.‬اﻟﺟرﯾدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ رﻗم ‪ 06‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 07‬ﻓﯾﻔري‬
‫‪.1990‬‬
‫‪ -7‬ﻗﺎﻧون رﻗم ‪ 04/90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﯾﻔري ‪ 1990‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﺗﺳوﯾﺔ اﻟﻧزاﻋﺎت اﻟﻔردﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﻣﻌدل‪.‬اﻟﺟرﯾدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ رﻗم ‪ 06‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 07‬ﻓﯾﻔري ‪.1990‬‬
‫‪ -8‬اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 03/90‬اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 06‬ﻓﯾﻔري ‪ 1990‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻣﻔﺗﺷﯾﺔ اﻟﻌﻣل اﻟﻣﻌدل و اﻟﻣﺗﻣم‪.‬اﻟﺟرﯾدة‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ رﻗم ‪ 06‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 07‬ﻓﯾﻔري ‪1990‬‬
‫‪ -9‬اﻟﻘﺎﻧون رﻗم ‪ 06/82‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 27‬ﻓﯾﻔري ‪.1982‬اﻟﺟرﯾدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ‬
‫رﻗم ‪ 09‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 02‬ﻣﺎرس ‪.1982‬‬
‫‪ -10‬اﻟﻣرﺳوم اﻟﺗطﺑﯾﻘﻲ رﻗم ‪ 302/82‬اﻟﻣﺗﻌﻠق ﺑﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗطﺑﯾق اﻷﺣﻛﺎم اﻟﺗﺷرﯾﻌﯾﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻌﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﻔردﯾﺔ اﻟﻣؤرخ ﻓﻲ ‪ 11‬ﺳﺑﺗﻣﺑر ‪.1982‬اﻟﺟرﯾدة اﻟرﺳﻣﯾﺔ رﻗم ‪ 37‬اﻟﻣؤرﺧﺔ ﻓﻲ ‪ 14‬ﺳﺑﺗﻣﺑر ‪.1982‬‬

‫‪87‬‬
‫اﻟﻔﮭرس‬
 ‫اﻟﻔﮭرس‬
‫ص‬
‫ب‪-‬ج‬ ‫ﻣﻘدﻣﺔ‬
‫‪6‬‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺗﻣﮭﯾدي اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫‪7‬‬ ‫اﻟﻣﺑﺣث اﻻول ﻣﺎھﯾﺔ اﻹﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫‪7‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻻول ﻣﻔﮭوم اﻻﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‬
‫‪9‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ دواﻓﻊ اﻻﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ اﻟﺷرﻋﯾﺔ وﻏﯾر اﻟﺷرﻋﯾﺔ‬
‫‪9‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول دواﻓﻊ اﻧﮭﺎء ﺷرﻋﯾﺔ‬
‫‪11‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ دواﻓﻊ اﻧﮭﺎء ﻏﯾر ﺷرﻋﯾﺔ‬
‫‪13‬‬ ‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺗﻌﻠﯾق و اﻧﺗﮭﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫‪13‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻻول ﺗﻌﻠﯾق ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل ﻻﺳﺑﺎب ﻗﺎﻧوﻧﯾﺔ‬
‫‪14‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻧﮭﺎء ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫‪14‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول ﺑﺎرادة رب اﻟﻌﻣل‬
‫‪16‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺑﺎرادة اﻟﻌﺎﻣل‬
‫‪17‬‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻻول ﺣﺎﻻت اﻻﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫‪17‬‬ ‫اﻟﻣﺑﺣث اﻻول اﻟﺣﺎﻻت اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻼﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫‪17‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻻول ﺧرق اﻻﺟراءات‬
‫‪18‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول اﻻﺟراءات اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻗرار اﻻﻧﮭﺎء‬
‫‪23‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺟزاءﻋدم اﺣﺗرام اﺟراءات اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻟﻣﻧﺎزﻋﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﻔردﯾﺔ‬
‫‪25‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻋدم اﺣﺗرام ﻣﮭﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ‪-‬اﻻﺧطﺎر‪-‬‬
‫‪25‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول اﺳﺎس ﻣﮭﻠﺔ اﻻﺧطﺎر و طﺑﯾﻌﺗﮭﺎ و ﻣدﺗﮭﺎ‬
‫‪29‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ اﺛر ﻣﮭﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ‪-‬اﻻﺧطﺎر‪-‬‬
‫‪32‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث اﻧﻌدام ﺣﺎﻻت اﻟﺧطﺎ اﻟﺟﺳﯾم‬
‫‪39‬‬ ‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﺣﺎﻻت اﻟﺗطﺑﯾﻘﯾﺔ ﻟﻼﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫‪39‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻻول ﺣﺎﻻت ﺗرﺟﻊ ﻟظروف ﺗﺣﯾط ﺑﺎﻻﻧﮭﺎء‬
‫‪41‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول اﻧﮭﺎء ﺗﻌﺳﻔﻲ ﺑﺳﺑب اﻟداﻓﻊ‬
‫‪43‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻧﮭﺎء ﺗﻌﺳﻔﻲ ﺑﺳﺑب اﻟﺣﻔﺔ اﻟﻣﻠوﻣﺔ‬
‫‪44‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺣﺎﻻت ﺗرﺟﻊ ﻟظروف ﺗﺣﯾط ﺑﺎﻟﻌﻘد‬
‫‪44‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول ﻣﺧﺎﻟﻔﺔ ﺷروط اﻟﻌﻣل‬
‫‪46‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﻣﻌﺎﻣﻠﺔ اﻟﺟﺎﺋرة‬
‫‪47‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث اﻟﻣﺳﺎس ﺑﺣرﯾﺔ اﻟﻌﺎﻣل‬
‫‪48‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول ﺣﺎﻻت ﺗﻣس ﺑﺎﻟﺣرﯾﺎت اﻻﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل‬
‫‪49‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ ﺣﺎﻻت ﺗﻣس ﺑﺎﻟﺣرﯾﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣل‬
‫‪51‬‬ ‫اﻟﻔﺻل اﻟﺛﺎﻧﻲ اﺛﺎر اﻻﻧﮭﺎءاﻟﺗﻌﺳﻔﻲ ﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫‪51‬‬ ‫اﻟﻣﺑﺣث اﻻول ﺣق اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ‬
‫‪51‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻻول اﺟراءات اﻟﺗﻘﺎﺿﻲ‬
‫‪52‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول اﺟراءات اﻟﻣﺻﺎﻟﺣﺔ‬
‫‪60‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ اﺟراءات رﻓﻊ اﻟدﻋوى اﻣﺎم اﻟﻣﺣﻛﻣﺔ‬
‫‪66‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻧوع اﻟﺣﻛم ﻓﻲ اﻟدﻋوى اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‬
‫‪66‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول اﺣﻛﺎم اﺑﺗداﺋﯾﺔ ﻧﮭﺎﺋﯾﺔ‬
‫‪68‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻻﺣﻛﺎم اﻻﺑﺗداﺋﯾﺔ اﻟﻘﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺗﻧﻔﯾذ اﻟﻣﻌﺟل‬
‫‪69‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻟث اﻻﺣﻛﺎم اﻻﺑﺗداﺋﯾﺔ اﻟﻌﺎدﯾﺔ‬
‫‪69‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث طﺑﯾﻌﺔ اﻟﺣﻛم اﻟﺻﺎدر ﺑﺷﺎن اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻻﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‬
‫‪71‬‬ ‫اﻟﻣﺑﺣث اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﺗﻌوﯾض‬
‫‪72‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻻول اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن اﻻﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‬
‫‪72‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻌﯾﻧﻲ‬
‫‪74‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﺗﻌوﯾض اﻟﻧﻘدي‬
‫‪77‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻟث اﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﺗﻌوﯾض ﻋن اﻻﻧﮭﺎء اﻟﺗﻌﺳﻔﻲ‬
‫‪78‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﺣق ﻓﻲ اﻟﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﮭﻠﺔ اﻻﺧطﺎر‬
‫‪78‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻻول ﻣﻘدار اﻟﺗﻌوﯾض‬
‫‪80‬‬ ‫اﻟﻔرع اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻘﺎﻧوﻧﯾﺔ ﻟﻠﺗﻌوﯾض ﻋن ﻣﮭﻠﺔ اﻟﻌطﻠﺔ –اﻻﺧطﺎر‬

‫‪88‬‬
 ‫اﻟﻔﮭرس‬
‫‪82‬‬ ‫اﻟﻣطﻠب اﻟﺛﺎﻟث ﺷﮭﺎدة ﻧﮭﺎﯾﺔ اﻟﻌﻣل‬
‫‪84‬‬ ‫اﻟﺧﺎﺗﻣﺔ‬
‫‪86‬‬ ‫ﻗﺎﺋﻣﺔ اﻟﻣراﺟﻊ‬
‫‪88‬‬ ‫اﻟﻔﮭرس‬

‫‪89‬‬