‫اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ‬

‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ دروس ﻧﻈﺮﻳﺔ و ﺗﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‬

‫ﻣﻦ إﻋﺪاد اﻟﺴﻴﺪ‪:‬‬

‫ﺷﻨﻴﻮﱐ ﻋﻤﺮ‬
‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ و اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫‪ITEEM Beaulieu‬‬
 ‫ﺑﺴﻢ اﷲ اﻟﺮﲪﺎن اﻟﺮﺣﻴﻢ‬
‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‬

‫ﺑﻄﻠﺐ ﻣﻦ إدارة اﻟﺪﻳﻮان اﻟﻮﻃﲏ ﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﺴﺘﻤﺮ وﺗﺮﻗﻴﺘﻪ ﺑﺎﳉﺰاﺋﺮ اﻟﻌﺎﺻﻤﺔ‪ ،‬وﰲ إﻃﺎر اﻟﺪورة‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻨﻴﺔ ﻟﻔﺎﺋﺪة ﻣﻮﻇﻔﻲ ﺑﻠﺪﻳﺎت اﳌﺴﻴﻠﺔ ﻟﻠﻔﱰة اﳌﻤﺘﺪة ﺑﲔ)‪ 2015/08/09‬إﱃ‪ (2015/08/20 :‬ﰎ‬
‫إﻋﺪاد ﳎﻤﻮﻋﺔ ﻣﻦ اﻟﺪروس اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ و اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ﰲ اﺧﺘﺼﺎص ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻬﻴﻞ إﻳﺼﺎل‬
‫‪" :‬اﻟﻌﻠﻢ ﻳﻘﻴﺪ‬ ‫اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ اﳌﺴﺘﻔﻴﺪﻳﻦ ﻣﻦ ﻫﺬﻩ اﻟﺪورة‬
‫ﺑﺎﻟﻜﺘﺎﺑﺔ"‬

‫و ﰲ اﻷﺧﲑ‪ ،‬و ﲟﺎ أن ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ ﻫﻮ ﺟﻬﺪ ﺑﺸﺮي‪ ،‬ﻓﻼ ﳜﻠﻮا ﻣﻦ اﻟﻘﺼﻮر و اﻟﺴﻬﻮ ﻟﺬا ﻧﺮﺟﻮ ﻣﻨﻜﻢ‬
‫إﻓﺎدﺗﻨﺎ ﲟﻼﺣﻈﺎﺗﻜﻢ و ﲡﺮﺑﺘﻜﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻨﻮان اﻟﺘﺎﱄ‪wartilani@gmail.Com :‬‬

‫ﻋﻤﺮ ﺷﻨﻴﻮﱐ‬

‫رﺋﻴﺲ ﻣﺼﻠﺤﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ و اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬

‫‪ITEEM Beaulieu‬‬
 ‫ﳐﻄﻂ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫‪ -1‬إﻋﺪاد اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ واﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪:‬‬

‫ﻳﻌﺘﱪ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي ‪ 127-95‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 1995/04/29‬ﻳﻌﺪل و ﻳﺘﻤﻢ ﻣﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪66-145‬ﻣﺆرخ ﰲ‬
‫‪02/06/1966‬‬
‫ﳐﻄﻂ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺪاﻳﺔ ﺳﺮﻳﺎن اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻪ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ و ﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﰎ إﻋﻔﺎءﻫﺎ ﻣﻦ اﻟﺘﺄﺷﲑة اﻟﻘﺒﻠﻴﺔ‬
‫ﳌﺼﺎﱀ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫و ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ‪ 01‬ﺟﻮﻳﻠﻴﺔ ‪ 1995‬ﺗﻌﲔ ﻋﻠﻰ ﻛﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ أن ﺗﻌﺪ ﳐﻄﻄﺎ ﺳﻨﻮﻳﺎ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﻮﺿﺢ ﻋﻤﻠﻴﺎت‬
‫اﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻘﺮر إﳒﺎزﻫﺎ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪.‬‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺎت ‪.‬‬
‫ﺣﺮﻛﺔ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ و ﲢﺴﲔ اﳌﺴﺘﻮى‪ .‬إﻋﺎدة اﻟﱰﺑﺺ ‪.‬‬
‫اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ‪.‬‬

‫اﶈﺮرة ﻣﻦ ﻃﺮف اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ و ﻣﺪى ﺗﻨﻔﻴﺬﻫﺎ‪ ،‬و اﻟﱵ ﳚﺐ ﺗﺒﻠﻴﻐﻬﺎ ﺧﻼل ﻋﺸﺮة )‪ (10‬أﻳﺎم اﻟﱵ ﺗﻠﻲ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﻮﻗﻴﻌﻬﺎ ﻣﻦ‬
‫ﻃﺮف اﻟﻌﻮن اﳌﺨﻮل ﻟﻪ ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺘﻌﻴﲔ‪.‬‬

‫اﳌﻮﺿﻮﻋﲔ ﲢﺖ ﺳﻠﻄﺘﻬﻢ ﻻ ﺳﻴﻤﺎ )اﻟﺘﻌﻴﲔ‪ ،‬اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﺪرﺟﺎت‪ ،‬اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷ‬

‫اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ(‪.‬‬
‫ﻣﻦ أﺟﻞ ذﻟﻚ ﻳﺘﺤﺘﻢ ﻋﻠﻰ اﳌﺴﲑﻳﻦ اﻟﺘﻘﻴﺪ اﻟﺼﺎرم ﺑﺎﻟﻘﻮاﻧﲔ و اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺴﺎري اﳌﻔﻌﻮل ﺧﺎﺻﺔ ﰲ إﺟﺮاءات اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﻟﱵ ﻳﻨﺒﻐﻲ أن ﳛﱰم ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﻣﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة ﰲ ﺗﻘﻠﺪ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي اﳌﻌﺪ وﻓﻖ ﳕﺎذج أن ﺗﺄﺧﺬ ﺣﺘﻤﺎ ﺑﻌﲔ اﻻﻋﺘﺒﺎر اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻜﻞ ﻣﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻌﻨﻴﺔ و ﻛﺬا‬
‫اﻷﺣﻜﺎم اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ و اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﻟﺴﺎرﻳﺔ اﳌﻔﻌﻮل‪.‬‬
‫ﺗﺘﻢ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻌﺪ وﻓﻖ اﻷﺷﻜﺎل و اﻟﺸﺮوط اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎق اﳌﺸﱰك ﺑﲔ اﳌﺼﺎﱀ اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ أو‬
‫اﶈﻠﻴﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ و اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﻓﻮر ﲢﺪﻳﺪ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ )اﳊﺼﻮل‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣﺪوﻧﺔ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ اﳉﺎرﻳﺔ(‬

‫‪2‬‬
‫ﺑﻌﺪ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ ﳛﺮر ﳏﻀﺮ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺼﺎﱀ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻧﺘﺎﺋﺞ اﻻﺟﺘﻤﺎع و ﻻﺳﻴﻤﺎ ﻗﺮار اﳌﺼﺎدﻗﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ أو ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء اﳌﻼﺣﻈﺎت و اﻟﺘﺤﻔﻈﺎت اﳌﻌﺮب ﻋﻨﻬﺎ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻮﺿﻮع ‪ ،‬ﳚﺐ ﰲ ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ‬
‫اﳌﻌﻨﻴﺔ أو اﻹدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ أن ﺗﻐﲑ ﳐﻄﻂ اﻟﺘﺴﻴﲑ آﺧﺬة ﺑﻌﲔ اﻻﻋﺘﺒﺎر اﳌﻼﺣﻈﺎت اﳌﻌﺮب ﻋﻨﻬﺎ ﰲ ﻫﺬا اﻟﺸﺄن‪.‬‬
‫ﺑﻌﺪ ﺗﻌﺪﻳﻞ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ‪ ،‬ﻳﻌﺎد ﻓﺤﺼﻪ ﻣﻦ ﺟﺪﻳﺪ ﻗﺼﺪ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻴﻪ و ذﻟﻚ وﻓﻖ ﻧﻔﺲ اﻷﺷﻜﺎل و اﻟﺸﺮوط اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫أﻋﻼﻩ‪.‬‬
‫ﰲ ﻇﺮف ﲦﺎﻧﻴﺔ أﻳﺎم ﻣﻦ ﻣﺼﺎﱀ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ إﱃ اﳌﺮاﻗﺐ اﳌﺎﱄ أو‬ ‫ﺗﺮﺳﻞ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﺼﺎدق ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫اﶈﺎﺳﺐ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫ﳝﻜﻦ أن ﻳﻌﺪل اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﺑﺮوز ﻣﻌﻄﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﰲ اﳌﻴﺰاﻧﻴﺔ ) إﻧﺸﺎء أو إﻟﻐﺎء ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺎﻟﻴﺔ (‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﻌﺪل اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﺣﺴﺐ ﻧﻔﺲ اﻷﺷﻜﺎل و اﻟﻜﻴﻔﻴﺎت اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺧﻼل اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي اﻷوﱄ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫و ﻧﻈﺮا ﻟﻶﺟﺎل اﶈﺪدة ﻹﳒﺎز اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻻ ﳝﻜﻦ أن ﳛﺪث أي ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺑﻌﺪ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ إﻻ‬
‫ﺑﺮﺧﺼﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ ﻣﻦ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﱀ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻨﺪ اﻟﻀﺮورة اﻟﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﺮاﺟﻌﺔ‪ ،‬ﺗﻌﺪﻳﻞ أو إﻟﻐﺎء ﻗﺮار ﻏﲑ ﻣﻄﺎﺑﻖ‬
‫ﻟﻸﺣﻜﺎم اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ و اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﲟﺠﺮد اﺳﺘﻼﻣﻬﺎ ﻟﻨﺴﺨﺔ ﻣﻦ اﻟﻘﺮار‪.‬‬
‫اﻋﺘﺒﺎرا ﻟﺬﻟﻚ ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ أن ﺗﺴﺮع ﰲ إزاﻟﺔ اﻵﺛﺎر اﻟﻨﺎﲨﺔ ﻋﻦ اﻟﻘﺮار أو ﻣﺮاﺟﻌﺘﻪ‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪1‬ﺗﻌﺮﻳﻔﻪ ‪:‬ﻫﻮ وﺛﻴﻘﺔ ﻣﻦ وﺛﺎﺋﻖ اﻟﺘﺴﻴﲑ اﳊﺪﻳﺚ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻋﺪة ﻣﺆﺷﺮات ﻳﺘﻌﺮف اﳌﺴﲑ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻮﺿﻌﻴﺔ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫ﻹدارﺗﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﺴﺘﻄﻴﻊ ﻣﻦ ﺧﻼﳍﺎ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﺗﺴﻴﲑ ﺗﻘﺪﻳﺮي ﳌﻮاردﻩ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ اﳌﺴﺘﻘﺒﻞ‪ ،‬أي ﻳﻌﺘﱪ ﲟﺜﺎﺑﺔ" ﻟﻮﺣﺔ ﻗﻴﺎدة "ﺗﺴﺎﻋﺪ اﳌﺴﺆول ﻋﻠﻰ‬
‫اﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات اﳌﻨﺎﺳﺒﺔ‪.‬‬
‫‪2‬ﻫﻴﻜﻠﺔ اﳌﺨﻄﻂ‪:‬‬
‫‪-‬ﻳﺘﻜﻮن اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻦ ‪ 13‬ﺟﺪول‪ ،‬و ﻳﻨﻘﺴﻢ إﱃ ‪ 03‬أﺟﺰاء و ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪-1‬اﳉﺰء اﻷول ‪:‬ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 01‬إﱃ‪03‬‬
‫‪-2‬اﳉﺰء اﻟﺜﺎﱐ ‪:‬ﻳﺘﻜﻮن ﻣﻦ اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 04‬إﱃ ‪ 07‬و ﻫﻮ ﰲ اﳊﻘﻴﻘﺔ ﳐﻄﻂ ﺗﻮﻗﻌﻲ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫‪-3‬اﳉﺰء اﻟﺜﺎﻟﺚ ‪:‬ﳚﻤﻊ ﻛﻞ ﻣﻦ اﳉﺪول ‪ 08‬إﱃ ‪ 13‬و ﻳﻬﺘﻢ ﺑﺎﻟﺮﻗﺎﺑﺔ اﻟﺒﻌﺪﻳﺔ و درﺟﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ اﳉﺰء اﻟﺘﻮﻗﻌﻲ ﻟﻠﻤﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ﻋﺮض ﳐﺘﻠﻒ اﳉﺪاول اﳉﺰء اﻷول‬

‫اﳉﺰء اﻷول ﻣﻦ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ‪:‬‬

‫ﻫﺬا اﳉﺰء ﳝﺪﻧﺎ ﲟﻌﻠﻮﻣﺎت ﻋﻦ اﻹﻃﺎر اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ و اﻻﺳﺘﺸﺎري اﳌﻜﻠﻒ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺘﻮﻗﻌﻲ‪.‬‬
‫‪-‬ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ 01:‬اﳌﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻞ اﻟﺘﻌﺪادات إﱃ ﻏﺎﻳﺔ‪12 / 31‬ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ )‪،(N-1) ,(N-2‬‬
‫ﻫﺬا اﳉﺪول ﻳﺒﲔ ﻫﻴﻜﻞ ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ و ﻛﺬا اﻷﺳﻼك و اﻟﺮﺗﺐ‪.‬‬
‫‪-‬ﺟﺪول رﻗﻢ ﳛﺪد ‪ 02‬اﳍﻴﺌﺎت اﻻﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ )ﳉﺎن اﳌﻮﻇﻔﲔ و ﳉﺎن اﻟﻄﻌﻦ(‬
‫ﻫﺬا اﳉﺪول ﻳﺒﲔ إﺣﺼﺎء ﻟﻜﺎﻓﺔ ﳉﺎن اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ و ﳉﺎن اﻟﻄﻌﻦ ﻣﻊ ﺗﺒﻴﲔ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪-‬ﻣﺮاﺟﻊ ﻗﺮارات اﻹﻧﺸﺎء‪.‬‬
‫‪-‬ﻣﺪة ﺻﻼﺣﻴﺔ ﻫﺬﻩ اﻟﻠﺠﺎن‪.‬‬
‫‪-‬ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﺘﻤﺪﻳﺪ أو ﻣﺪة اﻟﺘﻤﺪﻳﺪ ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗـﻢ ‪ 02‬ﻣﻜﺮر ‪ 2‬و ﻳﺘﻀﻤﻦ وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ اﳌﺘﻨﺎزع ﻓﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺟﺪول رﻗـﻢ ‪ 02‬ﻣﻜﺮر ‪ 3‬و ﻳﺘﻀﻤﻦ وﺿﻌﻴﺔ اﳊﺎﻻت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬
‫‪-‬ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ 03‬و اﳋﺎص ﺟﺪول ﺧﺎص ﺑﺎﻟﻘﺮارات اﻹﻃﺎر اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت و اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ‪.‬‬

‫اﻟﺴﻨﻮي ‪:‬‬ ‫اﳉﺰء اﻟﺜﺎﱐ ﻣﻦ اﳌﺨﻄﻂ‬

‫ﻫﺬا اﳉﺰء ﻣﻦ اﳌﺨﻄﻂ ﳛﺘﻮي ﻋﻠﻰ ﳐﺘﻠﻒ ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳌﺘﻮﻗﻌﺔ‪.‬‬
‫‪-‬ﺟﺪول رﻗﻢ ‪04‬اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺘﻮﻗﻌﻲ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ و ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬
‫ﻫﺬا اﳉﺪول ﻳﺒﲔ اﻷﺳﻼك و اﻟﺮﺗﺐ‪:‬‬
‫‪-‬اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﰲ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎرﻳﺔ اﳌﻔﻌﻮل )ﻃﺒﻘﺎ ﳌﺪوﻧﺔ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳉﺪول ب(‬
‫‪-‬اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺸﻐﻮﻟﺔ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ 12/31‬ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪N-1‬‬
‫‪-‬اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺸﺎﻏﺮة )اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ – اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺸﻐﻮﻟﺔ(‬
‫‪-‬اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻜﻞ ﳕﻂ ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺴﺎرﻳﺔ اﳌﻔﻌﻮل‪.‬‬
‫‪-‬ﺟﺪول رﻗﻢ‪ 04:‬ﻣﻜﺮر‪ :‬ﺟﺪول ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻮﻇﻴﻒ اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﰲ إﻃﺎر اﳌﺎدة ‪ 19‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪-‬‬
‫ﺟﺪول رﻗﻢ‪ 04:‬ﻣﻜﺮر ‪ 1‬ﺟﺪول ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻮﻇﻴﻒ اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﰲ إﻃﺎر اﳌﺎدة ‪ 21‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬
‫‪-‬ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ 05‬رزﻧﺎﻣﺔ ﺗﻠﺨﻴﺼﻴﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﺴﻴﲑ اﻟﺘﻮﻗﻌﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫‪-‬ﺟﺪول رﻗﻢ‪ 06‬ﺑﻴﺎن ﻳﺘﻀﻤﻦ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ اﻟﺬﻳﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺷﺮوط اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ‪......‬‬

‫ﺟــﺪول رﻗــﻢ‪ 6 :‬ﻣﻜﺮر ﻳﺘﻀﻤﻦ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ اﳌﺘﻘﺎﻋﺪﻳﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﰎ اﺳﺘﺪﻋﺎﺋﻬﻢ ﳌﺰاوﻟﺔ اﻟﻨﺸﺎط ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ‪......‬‬
‫‪2011‬‬ ‫ﺟــﺪول رﻗــﻢ‪ 6 :‬ﺛــﻼﺛــﻲ ﺑﻴــﺎن ﻳﺘﻀﻤﻦ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣ‬
‫‪-‬ﺟﺪول رﻗﻢ ‪ 07‬ﳐﻄﻂ ﺗﻮﻗﻴﻌﻲ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ و ﲢﺴﲔ اﳌﺴﺘﻮى و ﲡــﺪﻳﺪ اﳌﻌﻠــﻮﻣﺎت ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ‪............‬‬

‫اﳉﺰء اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ ﳐﻄﻂ ﺗﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :08‬و ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺣﺮﻛﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ 12/31‬ﻣﻦ ﺳﻨﺔ اﻟﺘﺴﻴﲑ‪.‬‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :09‬و ﻳﺘﻀﻤﻦ وﺿﻌﻴﺔ ﺗﻠﺨﻴﺼﻴﺔ ﻟﻸﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :10‬و ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :11‬و ﻳﺘﻀﻤﻦ ﺑﻄﺎﻗﺔ ﻣﺮاﻗﺒﺔ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :12‬و ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ :13‬و ﻳﺘﻀﻤﻦ ﻣﺮاﻗﺒﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺸﻬﺎدة‬

‫‪6‬‬
 ‫ﻧﺴﺐ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ‪:‬‬
‫ﺣﺪدت ﻛﻞ اﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ اﻟﻨﺴﺐ اﳌﺨﺼﺼﺔ ﳌﺨﺘﻠﻒ أﳕﺎط اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ و اﻟﺪاﺧﻠﻲ و ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ‬
‫ﳌﺒﺪأ اﳌﺴﺎواة ﰲ اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻨﺢ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ اﻟﻨﺴﺒﺔ اﻷﻋﻠﻰ )‪ (%50‬ﻣﻦ ﻋﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ‬
‫اﳌﻤﻨﻮﺣﺔ‪.‬‬
‫و ﲡﺪر اﻹﺷﺎرة إﱃ أن ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻧﺴﺐ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﶈﺪدة ﰲ اﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ إﺟﺒﺎري إﻻ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻮﻓﺮ ﻣﻨﺼﺐ‬
‫ﻣﺎﱄ واﺣﺪ ﺧﺎص ﺑﺎﻟﺮﺗﺒﺔ اﳌﺮاد اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﺒﺈﻣﻜﺎن اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﺧﺘﻴﺎر اﻟﻨﻤﻂ اﳌﻨﺎﺳﺐ‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﲟﻮاﻓﻘﺔ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء إزاء اﻟﺴﻠﻚ‪.‬‬
‫ﻣﺜﺎل ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ‪:‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻐﺎﻟﺐ ﰲ ﻣﻌﻈﻢ اﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﻟﺼﺎدرة ﺣﺪﻳﺜﺎ ﺗﻘﺴﻢ أﳕﺎط اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:‬‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ‪% 60 :‬‬
‫اﻻﻣﺘﺤﺎن اﳌﻬﲏ‪%30 :‬‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ‪%10 :‬‬
‫ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻘﺴﻴﻢ اﻟﻨﺴﺐ إذا ﺳﺎوى أو ﻓﺎق اﻟﺒﺎﻗﻲ ‪ %0.5 reliquat‬ﻓﺈﻧﻪ ﳛﺴﺐ ﻣﻨﺼﺐ ‪.‬‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ‪ 3‬ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﺷﺎﻏﺮة‬

‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ‪ %10 :‬أي ﻧﺴﺒﺔ‪0.3 :‬‬

‫اﻻﻣﺘﺤﺎن اﳌﻬﲏ‪ %30 :‬أي ﻧﺴﺒﺔ‪0.9 :‬‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ‪ 60% :‬ﳛﺼﻞ ﻋﻠﻰ )‪ (1.8 = 0.9 -0.3 -3‬أي ﻳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺼﺒﲔ )‪(2‬‬

‫‪ 1‬ﻣﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 169‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 1999/06/08‬اﻟﺼﺎدر ﻋﻦ اﳌﺪرﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫ﻫﺎم ﺟﺪا‪:‬ﻏﲑ أﻧﻪ ﺑﺼﺪور اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ‪ 01‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2013/02/20‬ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻄﺒﻴﻖ أﺣﻜﺎم اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ‪ 194-12‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 2012/04/25‬أﻋﻄﺖ ﻟﺼﺎﺣﺐ ﺳﻠﻄﺔ اﻟﺘﻌﻴﲔ اﻷﻓﻀﻠﻴﺔ ﰲ ﺗﻮزﻳﻊ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ‬
‫اﻟﺸﺎﻏﺮة ﺣﺴﺐ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻊ ﻣﺮاﻋﺎة ﺣﻖ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ و ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪7‬‬
 ‫اﻻﻣﺘﺤﺎن اﳌﻬﲏ ﻳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺼﺐ واﺣﺪ )‪.(1‬‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ‪ 5‬ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﺷﺎﻏﺮة‪:‬‬

‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ‪ %10 :‬أي ﻧﺴﺒﺔ‪0.5 :‬‬

‫اﻻﻣﺘﺤﺎن اﳌﻬﲏ‪ %30 :‬أي ﻧﺴﺒﺔ‪1.5 :‬‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ‪% 60 :‬ﳛﺼﻞ ﻋﻠﻰ )‪ (3 = 1.5-0.5 -5‬أي ﻳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺛﻼث ﻣﻨﺎﺻﺐ )‪(3‬‬
‫اﻻﻣﺘﺤﺎن اﳌﻬﲏ ﻳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺼﺐ واﺣﺪ )‪.(1‬‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ ﻳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺼﺐ واﺣﺪ )‪(1‬‬
‫ﺣﺎﻟﺔ ‪ 12‬ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺎﻟﻴﺔ ﺷﺎﻏﺮة‪:‬‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ‪ %10 :‬أي ﻧﺴﺒﺔ‪1.2 :‬‬
‫اﻻﻣﺘﺤﺎن اﳌﻬﲏ‪ %30 :‬أي ﻧﺴﺒﺔ‪3.6 :‬‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ‪% 60 :‬ﳛﺼﻞ ﻋﻠﻰ )‪ (7.2 = 3.6 -1.2 -12‬أي ﻳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﺳﺒﻌﺔ ﻣﻨﺎﺻﺐ‬
‫اﻻﻣﺘﺤﺎن اﳌﻬﲏ ﻳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ )‪ (4‬ﻣﻨﺎﺻﺐ‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ ﻳﺘﺤﺼﻞ ﻋﻠﻰ ﻣﻨﺼﺐ واﺣﺪ )‪(1‬‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺔ‪ :‬ﺣﺴﺒﻨﺎ ﻟﻼﻣﺘﺤﺎن اﳌﻬﲏ‪ 04 :‬ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻷن اﻟﺒﺎﻗﻲ ‪reliquat‬ﻓﺎق ‪0.5‬‬

‫‪8‬‬
 ‫ﺟﺪول ﺗﻮﺿﻴﺤﻲ‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ‬ ‫اﻻﻣﺘﺤﺎن اﳌﻬﲏ‬ ‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ‬ ‫ﻋﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﻟﺸﺎﻏﺮة‬

‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪8‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪10‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪12‬‬

‫‪9‬‬
‫اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ ﻹﻋﺪاد اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و ﻣﻨﺎﻗﺸﺘﻪ ﻣﻊ ﻣﺼﺎﱀ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫‪-1‬اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻻﲰﻴﺔ ﺑﺘﺎرﻳﺦ‪ 12 / 31‬ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﺿﻴﺔ‬

‫‪-2‬اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻟﻌﺪدﻳﺔ ﺑﺘﺎرﻳﺦ‪ 12/ 31‬ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﺿﻴﺔ‬
‫‪-3‬ﻗﺎﺋﻤﺔ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻟﻠﻤﻴﺰاﻧﻴﺔ اﻟﺴﻨﺔ اﳉﺪﻳﺪة‪.‬‬
‫‪-4‬ﻗﺮارات اﻟﻠﺠﺎن ﻣﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء‪.‬‬
‫‪-5‬ﻗﺮارات ﳉﺎن اﻟﻄﻌﻦ‬
‫‪-6‬اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ أو اﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ‪.‬‬
‫‪-7‬اﻟﻘﺮارات اﻟﻮزارﻳﺔ اﳌﺸﱰﻛﺔ اﻟﱵ ﲢﺪد إﻃﺎر ﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت اﳌﻮاد‪ ،‬اﳌﻌﺎﻣﻼت‪ ،‬اﻟﻨﻘﺎط اﻹﻗﺼﺎﺋﻴﺔ‬
‫‪-8‬اﻟﻘﺮار اﻟﻮزاري اﳌﺸﱰك اﻟﺬي ﳛﺪد اﳌﺆﺳﺴﺎت اﳌﺆﻫﻠﺔ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت‪.‬‬
‫‪ -9‬ﺑﻴﺎن ﺗﺴﻠﻴﻢ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﳐﻄﻂ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳉﺰء اﻟﺜﺎﻟﺚ‪.‬‬
‫‪ -10‬ﺑﻴﺎن ﺗﺴﻠﻴﻢ ﺣﺼﻴﻠﺔ اﻟﺸﻐﻞ ﻟﻠﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ‪.‬‬

‫‪10‬‬
 ‫اﳉﻤﻬﻮرﻳﺔ اﳉﺰاﺋﺮﻳﺔ اﻟﺪﳝﻘﺮاﻃﻴﺔ اﻟﺸﻌﺒﻴﺔ‬
‫وزارة اﻟﻮﺻﻴﺔ‪..................‬‬

‫ﺗﺴﻤﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪................‬‬

‫ﻣ ـﺨ ـﻄــﻂ ﺗـ ـﺴـﻴ ـﻴــﺮ اﻟ ـﻤـﻮارد‬

‫اﻟ ـﺒ ـﺸ ـﺮﻳــﺔ ﺑﻌﻨﻮان ﺳ ـﻨــﺔ‪...........‬‬

‫‪11‬‬
 ‫ﺑ ـﻄـﺎﻗـﺔ ﺗـﻘـﺪﻳـﻢ ﺑﻌﻨﻮان ﺳﻨﺔ ‪.................‬‬
‫اﻟﺘﺴﻤﻴﺔ ‪....................……………………………………………… :‬‬
‫‪ -‬ﻋﺪد اﻷﻋﻮان اﳌﺆﻫﻠﲔ ﻟﻺﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪:‬‬
‫ﺗﺎرﻳﺦ إﻳﺪاع اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪..................... :‬‬

‫‪..............................:‬‬ ‫ﺗ ـﺎرﻳـﺦ اﳌـﺼـﺎدﻗـﺔ ﻋـﻠـﻴـﻪ‬

‫ﳎـﻤـﻮع اﻟـﺘﻌـﺪادات اﳊﻘـﻴـﻘﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻋــﺪد اﻷﻋ ـﻮان اﳌـﺮﺳـﻤـﻴـﻦ‪:‬‬

‫ﻋــﺪد اﻷﻋ ـﻮان اﳌـﺘـﻌـﺎﻗـﺪﻳﻦ‪:‬‬

‫‪:‬‬ ‫ﻋــﺪد اﻟـﻤﻨـﺎﺻﺐ اﳌـﺎﻟﻴﺔ اﻟﺸﺎﻏﺮة‬

‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫‪12‬‬
 ‫‪ :‬إﱃ ﻏﺎﻳﺔ‪……………………….. :‬‬

‫ﻣﺮﺳــﻮم ﺗﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪………………………………………………………………………………………………….‬‬

‫ﺟ ــﺪول رﻗـ ــﻢ‪1 :‬‬

‫ﺗﻌﺪاد ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ اﳊﻘﻴﻘﻴﺔ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪........../12/31‬‬
‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳊﻘﻴﻘﻲ‬
‫ﺗﻌﺪاد اﳌﻨﺎﺻﺐ‬ ‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠﻴﺎ‬ ‫اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺎت‬ ‫اﻟﻔﺮق‬
‫ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻧﺴﺎء‬ ‫ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﺑﺎﻟﻨﻴﺎﺑﺔ‬ ‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳊﻘﻴﻘﻲ‬ ‫اﳌﺎﻟﻴﺔ ‪..........‬‬ ‫إﱃ‬ ‫اﻷﺳﺎﺳﻲ‬

‫‪...../12/31‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪1‬‬

‫ﺗﻌﺪاد ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ اﳊﻘﻴﻘﻴﺔ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪................./12/31‬‬

‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳊﻘﻴﻘﻲ‬
‫ﺗﻌﺪاد اﳌﻨﺎﺻﺐ‬ ‫اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ‬ ‫اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺎت‬ ‫اﻟﻔﺮق‬
‫ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﻧﺴﺎء‬ ‫ﻣﻦ ﺑﻴﻨﻬﻢ ﺑﺎﻟﻨﻴﺎﺑﺔ‬ ‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳊﻘﻴﻘﻲ‬ ‫اﳌﺎﻟﻴﺔ ‪.............‬‬ ‫إﱃ‬ ‫ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﳍﻴﻜﻠﻲ‬ ‫اﻷﺳﺎﺳﻲ‬

‫‪......../12/31‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪13‬‬
 ‫‪ 31‬دﻳﺴﻤﱪ‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ ‪1‬‬
‫ﻣﺮﺳﻮم ﺗﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪...........................................................................................‬‬
‫اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‬ ‫اﳌﻮﻇﻔﲔ‬
‫اﳌﻼﺣﻈﺎت‬ ‫ﻋﻘﺪ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫ﻋﻘﺪ ﻏﲑ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳊﻘﻴﻘﻲ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪31/12/2010‬‬ ‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳊﻘﻴﻘﻲ‬ ‫اﻟﻘﺎﻧﻮن‬
‫ﻣﻦ‬ ‫ﻣﻦ‬ ‫ﻣﻦ‬ ‫ﻣﻦ‬ ‫ﻣﻦ‬ ‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳌﺎﱄ‬
‫ﺑﻴﻨﻬﻢ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ‬ ‫ﺑﻴﻨﻬﻢ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ‬ ‫ﺑﻴﻨﻬﻢ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ‬ ‫ﺑﻴﻨﻬﻢ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ‬ ‫اﻟﻔﺎرق‬ ‫ﺑﻴﻨﻬﻢ‬ ‫ا‬ ‫اﳌﱰﺑﺼﻮن‬ ‫اﳌﺮﲰﻮن‬ ‫اﳌﻮﻗﻮف إﱃ ﻏﺎﻳﺔ‬ ‫اﻟﺴﻠﻚ‬ ‫اﻷﺳﺎﺳﻲ‬
‫‪2010‬‬
‫ﻧﺴﺎء‬ ‫اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫ﻧﺴﺎء‬ ‫اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫ﻧﺴﺎء‬ ‫اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫ﻧﺴﺎء‬ ‫اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫)‪(2-1‬‬ ‫ﻧﺴﺎء‬ ‫)‪(2‬‬ ‫)‪(1‬‬ ‫‪......./12/31‬‬ ‫و اﻟﺮﺗﺒﺔ‬

‫‪4‬‬

‫ﺑﺬﻛﺮ ﻫﻨﺎ ﻣﺮﺟﻊ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﺬي ﻳﺴﲑ اﻟﺮﺗﺒﺔ ﻣﺜﺎل‪ :‬اﻷﺳﻼك اﳌﺸﱰﻛﺔ اﳌﺮﺟﻊ أﻋﻼﻩ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 04 -08‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪2008/01/19‬‬

‫‪ -‬ﻣﻼﺣﻈﺔ‪ :‬اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﳌﺴﺎﻋﺪة ﻋﻠﻰ ﻣﻸ ﻫﺬا اﳉﺪول‪ -:‬اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻹﲰﻴﺔ و اﻟﻌﺪدﻳﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻣﲔ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ /12/31‬ن‪ 1-‬و ن‪) 2 -‬ﻣﺆﺷﺮ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺼﺎﱀ اﳌﺮاﻗﺒﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ(‬

‫‪14‬‬
 ‫اﻷﺟﻬﺰة اﻻﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨﺪﻣﲔ‬

‫‪ -‬ﳉﺎن اﳌﻮﻇﻔﲔ‪ -‬ﳉﺎن اﻟﻄﻌﻦ‬

‫ﺟ ـ ــﺪول رﻗـﻢ‪2 :‬‬

‫ﳉﺎن اﻟﻄﻌﻦ‬ ‫ﳉﺎن اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ‬
‫اﻷﺳﻼك‬
‫اﻟﺘﻤﺪﻳﺪ‬ ‫اﻟﺘﻤﺪﻳﺪ‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺎت‬ ‫ﺣﺪود‬ ‫ﺣﺪود‬ ‫ﻗﺮارت ﺗﺘﻀﻤﻦ‬ ‫أو‬
‫ﺣﺪود‬ ‫اﳌﺮﺟﻊ‬ ‫ﺣﺪود‬
‫اﳌﺮﺟﻊ‬ ‫اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت‬ ‫اﳌﺮﺟﻊ‬ ‫ﺻﻼﺣﻴﺎت‬ ‫اﻹﻧﺸﺎء اﳌﺮﺟﻊ‬ ‫اﻟﺮﺗﺐ‬
‫ﺻﻼﺣﻴﺎت‬ ‫ﺻﻼﺣﻴﺎت‬

‫‪-‬‬

‫‪-‬‬

‫اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﳌﺴﺎﻋﺪة ﻋﻠﻰ ﻣﻸ اﳉﺪول‪ - :‬ﻣﻘﺮرات إﻧﺸﺎء أو ﲡﺪﻳﺪ اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ‬

‫‪ -‬ﻣﻘﺮر اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻻﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻟﻸﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‪،‬‬

‫‪ -‬ﻣﻘﺮر إﻧﺸﺎء أو ﲡﺪﻳﺪ ﳉﻨﺔ اﻟﻄﻌﻦ‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫وﺿﻌﻴﺔ اﻟﻘﻀﺎﻳﺎ اﳌﺘﻨﺎزع ﻓﻴﻬﺎ‬

‫ﺟ ـ ــﺪول رﻗـﻢ ‪ 02‬ﻣﻜﺮر ‪2‬‬

‫ﻃﺮق اﻟﺪﻓﺎع ﻋﻦ ﻣﺼﺎﱀ‬ ‫ﺗﻌﻴﲔ أﻃﺮاف‬
‫اﻟﺪوﻟﺔ‬ ‫أﻃﺮاف أﺧﺮى ﰲ اﻟﻨﺰاع )اﻹدارة‪-‬‬ ‫اﻟﻨﺰاع‬
‫اﳌﻼﺣﻈﺎت‬ ‫اﻟﻄﻌﻮن اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ‬ ‫ﺣﺠﻴﺔ اﻟﺸﻲء اﳌﻘﻀﻲ ﺑﻪ‬ ‫اﳊﻜﻢ اﻟﻘﻀﺎﺋﻲ‬ ‫اﳉﻬﺔ اﻟﻘﻀﺎﺋﻴﺔ اﳌﺨﺘﺼﺔ‬ ‫ﻣﻮﺿﻮع اﳌﻨﺎزﻋﺎت‬ ‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أو اﻟﺮﺗﺒﺔ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫م‪.‬ع‪.‬و‪.‬م(‬
‫)ﻣﺬﻛﺮات ﳏﺎﻣﻲ(‬

‫‪16‬‬
 ‫وﺿﻌﻴﺔ اﳊﺎﻻت اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ‬

‫ﺟ ـ ــﺪول رﻗـﻢ ‪ 02‬ﻣﻜﺮر ‪3‬‬

‫ﺗﺎرﻳﺦ اﺟﺘﻤﺎع ﳉﻨﺔ‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ اﺟﺘﻤﺎع ﳉﻨﺔ‬
‫اﳌﻼﺣﻈﺎت‬ ‫ﺗﻄﺒﻴﻖ اﻟﻘﺮار‬ ‫ﻗﺮار ﳉﻨﺔ اﻟﻄﻌﻦ‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﻄﻌﻦ‬ ‫ﻣﻀﻤﻮن اﻟﻌﻘﻮﺑﺔ‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ اﻟﺘﻮﻗﻴﻒ‬ ‫ﻃﺒﻴﻌﺔ اﳋﻄﺄ‬ ‫اﻻﺳﻢ و اﻟﻠﻘ ــﺐ‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬
‫اﻟﻄﻌﻦ‬ ‫اﻟﺘﺄدﻳﺐ‬

‫‪17‬‬
 ‫ﺟﺪول ﻗﺮارات اﻹﻃﺎر اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت واﳌﺴﺎﺑﻘﺎت‬ ‫ﺟﺪول رﻗﻢ‪3 :‬‬
‫اﻹﻟﺘﺤﺎق‬
‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﻟﺪاﺧﻠﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ‬
‫ﺑﺎﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬
‫اﻹدﻣﺎج وﻓﻘﺎ‬ ‫اﻟﺘﺜﺒﻴﺖ وﻓﻘﺎ‬ ‫اﻟﺴﻠﻚ‬

‫اﳌﻼﺣﻈﺎت‬ ‫ﻟﻸﺣﻜﺎم‬ ‫ﻟﻠﻘﻮاﻧﲔ‬ ‫ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ‬ ‫أو‬

‫ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻔﺤﺺ اﳌﻬﲏ‬ ‫اﻻﻣﺘﺤﺎن ﻣﻬﲏ‬ ‫اﻻﺧﺘﺒﺎر‬ ‫ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫داﺧﻠﻲ‬
‫اﻻﻧﺘﻘﺎﻟﻴﺔ‬ ‫اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ‬ ‫اﻟﺮﺗﺐ‬
‫أﺳﺎس اﻟﺸﻬﺎدة‬
‫أو اﻟﻔﺤﺺ‬

‫اﻷﺳﻼك اﳌﺸﱰﻛﺔ‬

‫اﻟﻌﻤﺎل اﳌﻨﻬﻴﲔ‪ ،‬ﺳﺎﺋﻘﻲ اﻟﺴﻴﺎرات و اﳊﺠﺎب‬

‫اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ‬

‫اﻷﺳﻼك اﻟﻨﻮﻋﻴﺔ‬

‫اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﳌﺴﺎﻋﺪة ﳌﻸ ﻫﺬا اﳉﺪول‪ :‬ﻛﻞ اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ و اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت‪ ،‬اﻻﺧﺘﺒﺎرات و اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ‪،‬‬

‫اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻨﻈﻴﻢ ﳐﺘﻠﻒ اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺘﻮﻗﻌﻲ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺴﻨﺔ اﳉﺎرﻳﺔ‬ ‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪4‬‬
‫اﳌﻼﺣﻈﺎت‬ ‫اﻟﱰﻗﻴﺔ‬ ‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ ﰲ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﺎﻏﺮة‬ ‫اﳌﻨﺎﺻﺐ‬ ‫اﳌﻨﺎﺻﺐ‬ ‫اﳌﻨﺎﺻﺐ‬ ‫اﻟﻮﻇﺎﺋﻒ اﻟﻌﻠﻴﺎ‬
‫اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‬ ‫ﻋﻠﻰ أﺳﺎس‬ ‫اﻣﺘﺤﺎن ﻣﻬﲏ‬ ‫ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺸﻬﺎدة‪ -‬ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻟﺸﻬﺎدة‬ ‫ﻣﻨﺘﻮج اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬ ‫اﻟﺸﺎﻏﺮة‬ ‫اﳌﺸﻐﻮﻟﺔ‬ ‫اﳌﺎﻟﻴﺔ‬ ‫اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ‬ ‫اﻟﻘﺎﻧﻮن‬

‫اﳌﻬﲏ‬ ‫اﻻﺧﺘﻴﺎر‬ ‫ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ أﺳﺎس اﻻﺧﺘﺒﺎر‪/‬اﻟﻔﺤﺺ اﳌﻬﲏ‬ ‫داﺧﻠﻲ‬ ‫ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫‪..........‬‬ ‫‪.................‬‬ ‫‪..........‬‬ ‫اﻷﺳﻼك و اﻟﺮﺗﺐ‬ ‫اﻷﺳﺎﺳﻲ‬

‫اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﳌﺴﺎﻋﺪة ﻋﻠﻰ ﻣﻸ ﻫﺬا اﳉﺪول‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺪوﻧﺔ اﳌﻴﺰاﻧﻴﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ » ‪،Etat « B‬‬

‫‪ -‬اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻟﻌﺪدﻳﺔ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ /12/31‬ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ )ﻣﺆﺷﺮ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺼﺎﱀ اﳌﺮاﻗﺒﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ(‬

‫‪19‬‬
 ‫ﺟﺪول ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻮﻇﻴﻒ اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﰲ إﻃﺎر اﳌﺎدة ‪ 19‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬ ‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 4‬ﻣﻜﺮر‬

‫ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺷﺎﻏﺮة ‪2011‬‬ ‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳊﻘﻴﻘﻲ إﱃ‪2010/12/31 :‬‬ ‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳌﺎﱄ ‪2011‬‬ ‫اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬

‫اﳌﻼﺣﻈﺎت‬ ‫ﻋﻘﺪ ﻏﲑ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫ﻋﻘﺪ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫ﻋﻘﺪ ﻏﲑ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫ﻋﻘﺪ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫ﻋﻘﺪ ﻏﲑ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫ﻋﻘﺪ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬ ‫اﻟﺼﻨﻒ‬ ‫ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻨﺼﺐ اﻟﺸﻐﻞ‬
‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫اﻻﺳﺘﺪﻻﱄ‬

‫اﻟﻮﺛﺎﺋﻖ اﳌﺴﺎﻋﺪة ﻋﻠﻰ ﻣﻸ ﻫﺬا اﳉﺪول‪:‬‬

‫‪ -‬ﻣﺪوﻧﺔ اﳌﻴﺰاﻧﻴﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ » ‪،Etat « B‬‬

‫‪ -‬اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻟﻌﺪدﻳﺔ إﱃ ﻏﺎﻳﺔ ‪ /12/31‬ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ )ﻣﺆﺷﺮ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﻃﺮف ﻣﺼﺎﱀ اﳌﺮاﻗﺒﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ(‬

‫‪20‬‬
 ‫ﺟﺪول ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﻮﻇﻴﻒ اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﰲ إﻃﺎر اﳌﺎدة ‪ 21‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬ ‫اﳉﺪول رﻗﻢ ‪ 4‬ﻣﻜﺮر ‪1‬‬

‫ﻣﻨﺎﺻﺐ ﺷﺎﻏﺮة ‪.............‬‬ ‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳊﻘﻴﻘﻲ إﱃ‪...../12/31 :‬‬ ‫اﻟﺘﻌﺪاد اﳌﺎﱄ ‪..............‬‬ ‫اﻟﺘﺼﻨﻴﻒ‬

‫اﳌﻼﺣﻈﺎت‬ ‫ﻋﻘﺪ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫ﻋﻘﺪ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫ﻋﻘﺪ ﳏﺪد اﳌﺪة‬ ‫اﻟﺮﻗﻢ‬ ‫اﻟﺼﻨﻒ‬ ‫ﲢﺪﻳﺪ ﻣﻨﺼﺐ اﻟﺸﻐﻞ‬
‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﳉﺰﺋﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻗﻴﺖ اﻟﻜﺎﻣﻞ‬ ‫اﻻﺳﺘﺪﻻﱄ‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬

‫)‪ (1‬ﺟﺪول ﺧﺎص ﺑﺎﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﰲ إﻃﺎر اﻟﺘﻜﻔﻞ ﺑﺄﻋﻤﺎل ﺗﻜﺘﺴﻲ ﻃﺎﺑﻌﺎ ﻣﺆﻗﺘﺎ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫اﻟﺮزﻧﺎﻣﺔ اﳌﻠﺨﺼﺔ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﺴﻴﲑ اﻟﺘﻮﻗﻌﻲ ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﺴﻨــﺔ ‪............‬‬
‫ﺟــﺪول رﻗــﻢ ‪5 :‬‬

‫اﻟﺘــﺎرﻳــﺦ اﻟﺘــﻮﻗﻴﻌ ــﻲ ﻟﺘﻨﻈﻴ ــﻢ ﻋﻤﻠﻴ ــﺎت اﻟﺘﺴﻴﻴ ـ ــﺮ‬

‫اﻟﺘﻮﻇﻴــﻒ اﻟﺪاﺧﻠ ـ ــﻲ‬ ‫اﻟﺘﻮﻇﻴ ــﻒ اﳋــﺎرﺟ ــﻲ‬

‫اﻟﺴﻠﻚ‬
‫ﻣﻼﺣﻈﺎت‬
‫اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت‬ ‫ﻣﺴﺎﺑﻘـﺔ‬ ‫ﺗﻮﻇﻴﻒ ﻋﻠﻰ‬
‫أو‬
‫ﳉﻨــﺔ‬ ‫اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻋﻠﻲ أﺳﺎس‬ ‫اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻹﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ‬ ‫اﻣﺘﺤﺎن‬ ‫اﺧﺘﺒﺎر‬ ‫ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ‬ ‫ﻣﺴﺎﺑﻘﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻷﺧﺮى‬ ‫اﻟﺪﺧﻮل إﱄ‬ ‫اﻟﱰﻗﻴ ــﺔ ﰲ اﻟﺪرﺟﺔ‬ ‫أﺳﺎس‬ ‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬
‫اﻟﺘﺜﺒﻴﺖ‬ ‫ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ‬ ‫ﻣﻬﲏ‬ ‫ﻣﻬﲏ‬ ‫أﺳﺎس اﻟﺸﻬﺎدة‬ ‫أﺳﺎس اﻻﺧﺘﺒﺎر‬
‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬ ‫ﻟﺸﻬﺎدة‬

‫‪22‬‬
 ‫ﺑﻴــﺎن ﻳﺘﻀﻤــﻦ اﳌﺴﺘﺨــﺪﻣﻴــﻦ اﻟﺬﻳــﻦ ﺗﺘﻮﻓﺮ ﻓﻴﻬﻢ ﺷﺮوط اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‬

‫ﺑﻌﻨـ ـﻮان ﺳﻨ ـ ــﺔ ‪.................‬‬

‫ﺟــﺪول رﻗــﻢ‪6 :‬‬

‫ﺗﺎرﻳﺦ اﳌﺘﻮﻗﻊ ﻟﻺﺣﺎﻟـﺔ‬

‫ﻣ ــﻼﺣﻈـ ــﺎت‬ ‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﺴﺎرﻳﺔ‬ ‫اﻟﺴﻠﻚ أو اﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷﺻﻠﻴﺔ‬ ‫ﺗـﺎرﻳﺦ اﳌـﻴﻼد‬ ‫اﻻﺳﻢ و اﻟﻠﻘ ــﺐ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘــﺎﻋــﺪ‬

‫‪23‬‬
 ‫ﺑﻴــﺎن ﻳﺘﻀﻤــﻦ اﳌﺴﺘﺨــﺪﻣﻴــﻦ اﳌﺘﻘــﺎﻋﺪﻳــﻦ اﻟﺬﻳــﻦ ﰎ اﺳﺘﺪﻋﺎﺋﻬﻢ ﳌ ـﺰاوﻟﺔ اﻟﻨﺸــﺎط‬

‫ﺑﻌﻨـ ـﻮان ﺳﻨ ـ ــﺔ ‪..................‬‬

‫ﺟــﺪول رﻗــﻢ‪ 6 :‬ﻣﻜﺮر‬

‫ﻣ ــﻼﺣﻈـ ـ ـ ــﺎت‬ ‫ﺗﺎرﻳ ــﺦ اﻟﻌــﻮدة‬ ‫ﺗﺎرﻳـﺦ اﻹﺣﺎﻟــﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘــﺎﻋــﺪ‬ ‫اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ اﳌﻤــﺎرﺳــﺔ‬ ‫اﻟﺴﻠﻚ أو اﻟﺮﺗﺒــﺔ اﻷﺻﻠﻴ ــﺔ‬ ‫اﻹﺳـ ــﻢ و اﻟﻠﻘ ــﺐ‬

‫‪ -‬ﺣــﺪد ﻣﺮﺟﻌﻴــﺔ رﺳــﺎﻟﺔ اﳌﻮاﻓﻘــﺔ ل‪ -‬م‪.‬ع‪.‬و‪.‬ع‪.‬‬

‫‪ -‬إرﻓ ــﺎق ﻧﺴﺨ ــﺔ‬

‫‪24‬‬
 ‫ﺑﻌﻨ ـﻮان ﺳﻨ ــﺔ ‪..........................‬‬

‫ﺟــﺪول رﻗــﻢ‪ 6 :‬ﺛــﻼﺛــﻲ‬

‫اﻷﻗــﺪﻣﻴــﺔ اﻟﻌــﺎﻣــﺔ اﱃ ﺗـ ــﺎرﻳ ــﺦ‬ ‫اﻟﺮﺗﺒــﺔ أو اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ‬

‫ﻣ ــﻼﺣﻈـ ــﺎت‬ ‫ﺗــﺎرﻳ ــﺦ اﻹزدﻳـ ــﺎد‬ ‫اﻻﺳﻢ و اﻟﻠﻘـ ــﺐ‬
‫ﻳ ـ ـ ـ ــﻮم‬ ‫ﺷﻬ ـ ـ ـ ــﺮ‬ ‫ﺳﻨ ـ ـ ــﺔ‬ ‫اﳌﻤــﺎرﺳ ــﺔ‬

‫‪ -‬ﺣــﺪد ﻣﺮﺟﻌﻴــﺔ رﺳــﺎﻟــﺔ اﳌ ـﻮاﻓﻘــﺔ ل ‪ -‬م‪.‬ع‪.‬و‪.‬ع‪.‬‬

‫‪ -‬إرﻓــﺎق ﻧﺴﺨ ــﺔ‬

‫‪25‬‬
 ‫ﺟـ ــﺪول رﻗ ــﻢ‪7 :‬‬

‫ﳐﻄﻂ ﺗﻮﻗﻴﻌﻲ ﻟﺘﻨﻈﻴــﻢ اﻟﺘﻜﻮﻳــﻦ و ﲢﺴﻴــﻦ اﳌﺴﺘﻮى و ﲡــﺪﻳﺪ اﳌﻌﻠــﻮﻣﺎت ﺑﻌﻨـ ـﻮان ﺳﻨ ــﺔ ‪.................‬‬
‫ﲡ ــﺪﻳﺪ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت )اﻟﺮﺳﻜﻠﺔ (‬ ‫ﲢﺴﻴــﻦ اﳌﺴﺘ ــﻮى‬ ‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﺘﻜﻤﻴﻠ ــﻲ‬ ‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻷوﻟـ ــﻲ‬
‫اﻟﺴﻠﻚ‬

‫ﻣﻼﺣﻈﺎت‬ ‫ﻣﺪة ت‪.‬م‪.‬‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ‬ ‫ﻋﺪد‬ ‫ﻣﺪة ﲢﺴﲔ‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ‬ ‫ﻋﺪد‬ ‫ﻣﺪة‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ‬ ‫ﻋﺪد‬ ‫ﻣﺪة‬ ‫ﺗﺎرﻳﺦ‬ ‫ﻋﺪد‬ ‫أو‬

‫اﻟﺮﺳﻜﻠﺔ‬ ‫اﻟﺪﺧﻮل‬ ‫اﻷﻋﻮان‬ ‫اﳌﺴﺘﻮى‬ ‫اﻟﺪﺧﻮل‬ ‫اﻷﻋﻮان‬ ‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬ ‫اﻟﺪﺧﻮل‬ ‫اﻷﻋﻮان‬ ‫اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ‬ ‫اﻟﺪﺧﻮل‬ ‫اﻷﻋﻮان‬ ‫اﻟﺮﺗﺒﺔ‬

‫ﻳﺘﻢ ﲢﺪﻳﺪ ﺗﺎرﻳﺦ ﺑﺪاﻳﺔ اﻟﺘﻜﻮﻳــﻦ ﰲ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﻜﻮﻳــﻦ و ﲢﺴﻴــﻦ اﳌﺴﺘﻮى و ﲡــﺪﻳﺪ اﳌﻌﻠــﻮﻣﺎت ﺑﻌﻨـ ـﻮان ﺳﻨ ــﺔ ‪ ..........‬ﻟـﻠﻮزارة اﻟﻮﺻﻴﺔ‬

‫‪26‬‬
 ‫أﺣﻜﺎم ﻫﺎﻣﺔ ﻣﺴﺘﻨﺒﻄﺔ ﻣﻦ اﻟﻨﺼﻮص اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬
‫‪ -1‬ﳚﺐ أن ﺗﺮﺳﻞ إﱃ اﳌﺼﺎﱀ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ ﻛﻞ اﻟﻘﺮارات اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺴﻴﲑ ﻣﺴﺎر اﳊﻴﺎة اﳌﻬﻨﻴﺔ‬

‫ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ و اﻷﻋﻮان اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﲔ ﰲ اﻟﺪوﻟﺔ ﺧﻼل اﻷﻳﺎم اﻟﻌﺸﺮة )‪ (10‬اﻟﱵ ﺗﻌﻘﺐ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﻮﻗﻴﻊ اﳌﻘﺮرات اﳌﺬﻛﻮر ﰲ اﳌﺎدة ‪ 6‬ﻣﻜﺮر ‪.3‬ﻻ‬

‫ﻳﻜﻮن ﻫﺬا اﻹﺟﺮاء ﻣﻌﻠﻘﺎ ﻟﺘﻔﻨﻴﺪ اﳌﻘﺮرات اﳌﻌﻨﻴﺔ ﻏﲑ اﻧﻪ ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺼﺎﱀ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ان ﺗﻄﻠﺐ ﻣﻦ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﻣﺮاﺟﻌﺔ‬

‫‪.‬‬

‫ﻏﲑ أن ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﱵ ﳍﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﺘﻌﻴﲔ ﺗﺒﻘﻰ ﻣﻠﺰﻣﺔ ﺑﻜﻞ ﻣﻘﺮر ﻏﲑ ﻗﺎﺗﻮﱐ وﳝﻜﻦ ان ﺗﱰﺗﺐ ﻋﻠﻰ ﻫﺬا اﳌﻘﺮر ﻣﺘﺎﺑﻌﺎت ﺟﺰاﺋﻴﺔ إذا‬

‫‪ 6‬اﳌﻜﺮر‪.4‬‬

‫‪ -2‬اﻟﻘﺮارات أو اﳌﻘﺮرات ﳏﻞ ﻣﺮاﺟﻌﺔ أو ﺗﻌﻠﻴﻖ ‪:‬‬

‫ﳚﺐ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة‬

‫ﺗﺮاﺟﻌﻪ ‪ ......‬وﳍﺬا اﻟﻐﺮض ‪ ،‬ﺗﺮﺳﻞ وﺟﻮﺑﺎ إﱃ اﳌﺼﺎﱀ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ اﳌﻘﺮر اﳉﺪﻳﺪ اﻟﺬي ﳛﻞ ﳏﻞ‬

‫اﳌﻘﺮر اﻷول ﰲ ﲨﻴﻊ اﳊﻘ ﻮق اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﻪ ﻳﺴﺮي اﺛﺮ اﳌﻘﺮر اﳉﺪﻳﺪ اﺑﺘﺪءا ﻣﻦ اﻟﺘﺎرﻳﺦ اﻟﺬي ﲣﻄﺮ ﻓﻴﻪ اﳌﺼﺎﱀ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﺴﻠﻄﺔ اﳌﻜﻠﻔﺔ‬

‫ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﳌﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ‪.‬‬

‫وﳝﻜﻦ ﻣﺼﺎﱀ اﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء أن ﺗﻘﻮم ﺑﺎﻻﺗﺼﺎل ﻣﻊ اﳌﺮاﻗﺐ اﳌﺎﱄ او اﶈﺎﺳﺐ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة‬

‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﺈﻋﺪاد ﻛﺸﻒ ﻋﻦ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻨﻔﻴﺬ ﻃﻠﺒﺎت اﳌﺮاﺟﻌﺔ اﳌﻘﺪﻣﺔ وﻓﻖ اﻟﻔﻘﺮة اﻷوﱃ أﻋﻼﻩ‪ ) .‬اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪126 -95‬‬

‫اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 1995/04/29‬ﻳﻌﺪل وﻳﺘﻤﻢ اﳌﺮﺳﻮم ‪ 145-66‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 1966/06/02‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺮﻳﺮ وﻧﺸﺮ ﺑﻌﺾ اﻟﻘﺮارات ذات‬

‫(‪.‬‬ ‫اﻟﻄﺎ‬

‫‪-3‬‬

‫اﳌﺮاﻗﺐ اﳌﺎﱄ أو اﶈﺎﺳﺐ اﻟﻌﻤﻮﻣﻲ ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ )اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪(240‬‬

‫‪ -4‬ﳝﻜﻦ أن ﻳﻌﺪل اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻋﻨﺪ ﺑﺮوز ﻣﻌﻄﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪة ﰲ اﳌﻴﺰاﻧﻴﺔ ) إﻧﺸﺎء أو إﻟﻐﺎء ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻣﺎﻟﻴﺔ(‬
‫وﻧﻈﺮا ﻟﻶﺟﺎل اﶈﺪدة ﻻﳒﺎز اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻻ ﳝﻜﻦ ان ﳛﺪث اي ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺑﻌﺪ اﻟﻔﺼﻞ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ )‬

‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 240‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 1995/05/27‬ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﻜﻴﻔﻴﺎت ﺗﻄﺒﻴﻖ أﺣﻜﺎم اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 126 -95‬اﳌﺆرخ ﰲ‬

‫‪1995/04/29‬‬

‫ﺗﺎرﻳﺦ اﳌﺒﺎﺷﺮة ﰲ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫‪ -5‬ﻳﺸﺮع ﰲ إﻋﺪاد اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻌﺪ اﳊﺼﻮل ﻋﻠﻰ ﻣﺪوﻧﺔ اﳌﻴﺰاﻧﻴﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ و ﻛﺄﻗﺼﻰ ﺣﺪ ‪/15‬ﻣﺎرس‬

‫ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ )اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 1278‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 1995/12/30‬ﻣﺘﻀﻤﻨﺔ إﻋﺪاد اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ إﻃﺎر‬

‫اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳉﺪﻳﺪة‪.‬‬

‫ﰲ ﻣﻨﺎﺻﺐ ﻋﻤﻠﻬﻢ ﻻ ﳝﻜﻦ ﰲ ﻛﻞ‬ ‫‪-6‬‬

‫اﻷﺣﻮال اﻟﺘﻌﺮض ﻷي ﺗﺄﺧﲑ ﰲ اﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ) اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 192‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 2001/02/13‬اﳌﺘﻀﻤﻦ إﺟﺮاءات اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬

‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ(‬

‫‪ -7‬اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﱵ ﱂ ﻳﺘﻢ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺴﻨﺔ اﳊﺎﻟﻴﺔ إﻻ ﺑﻌﺪ ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻣﱪر‬

‫ﻟﻠﻤﺼﺎﱀ اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ) اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 192‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 2001/02/13‬اﳌﺘﻀﻤﻦ إﺟﺮاءات اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬

‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ(‬

‫‪ -8‬اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﱵ ﺑﺎﺷﺮت ﰲ ﻓﺘﺢ ﻣﺴﺎﺑ‬

‫اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳉﺪﻳﺪ إﻻ ﻋﻦ اﻻﻧﺘﻬﺎء ﻣﻦ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ) اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 192‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪2001/02/13‬‬

‫اﳌﺘﻀﻤﻦ إﺟﺮاءات اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ(‬

‫‪ -9‬ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻟﺘﺬﻛﲑ‪ ،‬ﺑﺘﺒﻠﻴﻎ ﳏﻀﺮ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﶈﺪد ﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ اﻟﺬﻳﻦ ﲤﺖ ﺗﺮﻗﻴﺘﻬﻢ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﰲ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ﳌﺼﺎﱀ‬

‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ أو اﶈﻠﻴﺔ ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ ﺧﻼل أﺟﺎل ‪ 10‬ﻋﺸﺮة أﻳﺎم ) اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 3‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪(2009/03/31‬‬

‫‪ -10‬ﺗﺪﻓﻊ ﻣﺮﺗﺒﺎت ﺷﺎﻏﻠﻲ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ ﲟﻨﺤﻬﻢ زﻳﺎدة اﺳﺘﺪﻻﻟﻴﺔ ﺗﻀﺎف إﱃ اﻟﺮاﺗﺐ اﳌﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎﻟﺮﺗﺒﺔ اﻷﺻﻠﻴﺔ اﻟﱵ ﻳﻨﺘﻤﻮن إﻟﻴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﳛﺪد ﻋﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﻘﺮار وزاري ﻣﺸﱰك ﺑﲔ اﻟﻮزﻳﺮ اﳌﻌﲏ و وزﻳﺮ اﳌﺎﻟﻴﺔ واﻟﺴﻠﻄﺔ اﳌﻜﻠﻔﺔ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫‪28‬‬
 ‫‪ -‬ﲢﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﳍﻴﻜﻠﻲ ﲟﻮﺟﺐ اﻟﻨﺼﻮص اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﻧﺸﺎء و ﺗﻨﻈﻴﻢ اﳌﺆﺳﺴﺔ أو اﻹدارة اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ) اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪11‬‬

‫اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪(2009/05/13‬‬

‫‪ -11‬ﺿﺮورة إﺣﺎﻟﺔ ﲨﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ و اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﺑﻠﻐﻮ ﺳﻦ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ أي اﻟﺴﺘﲔ ﺳﻨﺔ ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻗﺒﻞ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ‬

‫اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻹدارة ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﺗﻌﺬر ﺗﻘﺪﱘ ﻗﺮار اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ أن ﺗﻘﺪم وﺛﺎﺋﻖ ﺗﺒﲔ إرﺳﺎل اﳌﻠﻔﺎت ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻟﻠﺼﻨﺪوق‬

‫اﻟﻮﻃﲏ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ ﻗﺼﺪ ﺗﺼﻔﻴﺔ ﻣﻊ وﺻﻞ اﺳﺘﻼم ‪.‬‬

‫‪ -‬أ ﻣﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ اﳌﻮﻇﻔﲔ و اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ اﻟﻠﺬﻳﻦ ﺳﻴﺒﻠﻐﻮن ﺳﻦ اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﺑﻌﺪ دراﺳﺔ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ‬

‫اﻹدارة ﺗﻘﺪﱘ اﻟﺘﺰام ﻛﺘﺎﰊ ﻹﺣﺎﻟﺘﻬﻢ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﰲ اﻵﺟﺎل اﻷزﻣﺔ‪ ،‬ﻳﺪون ﰲ ﳏﻀﺮ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ) .‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ‬

‫‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪.(2010/05/05‬‬

‫‪ -12‬ﺗﻮﺛﻴﻖ اﻟﺸﻬﺎدات واﳌﺆﻫﻼت‪:‬‬

‫ﻳﺘﻢ ﺗﻮﺛﻴﻖ اﻟﺸﻬﺎدات واﳌﺆﻫﻼت ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﱵ ﺗﺘﻢ ﺧﻼﳍﺎ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ‪ ،‬وﻋﻠﻰ أي ﺣﺎل ﳝﻜﻦ ﲤﺪﻳﺪ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﻟﱵ ﺗﻠﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎت‬

‫اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ وذﻟﻚ ﺑﺘﻘﺪﱘ وﺛﺎﺋﻖ ﺗﺒﲔ ﻗﻴﺎم اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺑﻌﻤﻠﻴﺔ ﻃﻠﺐ ﺗﻮﺛﻴﻖ اﻟﺸﻬﺎدات واﳌﺆﻫﻼت‪).‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬واﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪(02‬‬

‫‪ -13‬ﻳﻨﺒﻐﻲ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟﻮد ﺧﻄﺄ ﰲ ﻣﺪوﻧﺔ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬أﻣﺎ ﰲ ﺗﺴﻤﻴﺔ اﻟﺮﺗﺐ أو ﻣﻨﺼﺐ اﻟﺸﻐﻞ اﳋﺎص ﺑﺎﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ وأﻣﺎ ﰲ ﻋﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ‬

‫اﳌﺎﻟﻴﺔ ﳚﺐ اﻟﺘﻘﻴﺪ ﺑﺎﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬

‫‪ -1‬أي ﺧﻄﺎء ﰲ ﺗﺴﻤﻴﺔ اﻟﺮﺗﺐ أو ﻣﻨﺼﺐ اﻟﺸﻐﻞ ‪ ،‬ﳝﻜﻦ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻣﺎ أذا ﻛﺎﻧﺖ اﳌﻨﺎﺻﺐ‬

‫اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ ﻣﺸﻐﻮﻟﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺎ ﻣﻊ اﻻﻟﺘﺰام ﺑﺎﺳﺘﺪراك اﳋﻄﺄ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻌﺘﱪة ﰲ ﺣﺎﻟﺔ وﺟﻮد ﺧﻄﺎء ﰲ ﺗﺴﻤﻴﺔ اﻟﺮﺗﺐ أو ﻣﻨﺼﺐ اﻟﺸﻐﻞ اﻟﺬي‬

‫ﺧﺼﺺ اﳌﻨﺼﺐ اﳌﺎﱄ اﳌﻘﺎﺑﻞ ﻟﻪ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ أو اﻟﱰﻗﻴﺔ ﰲ ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ ﻓﺎﻧﻪ ﳝﻜﻦ اﺳﺘﻌﻤﺎل اﳌﻨﺼﺐ اﳌﺎﱄ إﻻ ﺑﻌﺪ اﺳﺘﺪراك اﳋﻄﺄ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى ﻣﺪوﻧﺔ‬

‫اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ‬

‫‪ -2‬أي وﺟﻮد ﺧﻄﺄ ﰲ ﻋﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻓﻼ ﳝﻜﻦ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ إذا ﻛﺎن ﻋﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﻗﻞ ﻣﻦ‬

‫اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳊﻘﻴﻘﻴﺔ ) اﳌﺸﻐﻮﻟﺔ( ﰲ ﻫﺬﻩ اﳊﺎﻟﺔ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ اﻟﺸﺮع ﰲ ﺗﺼﺤﻴﺢ ﻣﺪوﻧﺔ‬

‫وﰲ اﻷﺧﲑ وﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم اﻟﻔﺼﻞ ﰲ ﻣﺪوﻧﺔ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﺑﲔ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﻮﻇﻔﲔ اﳌﻨﺘﻤﲔ ﻟﺮﺗﺐ اﻟﻌﻤﺎل اﳌﻬﻨﻴﲔ ‪ ،‬ﺳﺎﺋﻘﻮا‬

‫اﻟﺴﻴﺎرات و اﳊﺠﺎب ﻣﻊ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻸﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ اﻟﺸﺎﻏﻠﲔ ﻟﻨﺸﺎﻃﺎت اﳊﻔﻆ و اﻟﺼﻴﺎﻧﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻮﺿﻌﻴﺎت اﳊﻘﻴﻘﻴﺔ ‪،‬‬

‫‪29‬‬
 ‫أي ﲣﺼﻴﺺ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺸﻐﻮﻟﺔ ﻓﻌﻼ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ اﳌﻮﻇﻔﲔ اﳌﻌﻨﻴﲔ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ وﺗﻠﻚ اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﺘﺼﺤﻴﺢ ﻣﺪوﻧﺔ‬

‫اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻌﺘﱪة‪) .‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪(2010/05/05‬‬

‫‪ 14‬ﺗﺮﺳﻴﻢ اﳌﻮﻇﻔﲔ ‪:‬‬

‫اﻟﺒﻴﺪاﻏﻮﺟﻴﺔ ﻟﻠﱰﺳﻴﻢ ‪ ،‬اﻣﺘﺤﺎن اﻟﱰﺳﻴﻢ ‪ (....‬ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺘﺎﰊ ﻳﺪون ﰲ ﳏﻀﺮ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ‬

‫اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺘﺴﻮﻳﺔ وﺿﻌﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﲔ ﰲ اﻗﺮب اﻵﺟﺎل ‪ ،‬وﻋﻠﻰ أﻳﺔ ﺣﺎل ﳚﺐ أن ﺗﺘﻢ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻗﺒﻞ اﺧﺘﺘﺎم اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ ‪).‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬واﳌﻨﺸﻮر‬

‫رﻗﻢ ‪(02‬‬

‫‪ -15‬اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻋﻠﻰ اﳌﺴﺘﻮى اﶈﻠﻲ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻨﺘﻬﻲ ﻋﻬﺪة اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻗﺒﻞ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﱂ ﻳﺘﻢ ﺑﻌﺪ ﲡﺪﻳﺪﻫﺎ ‪ ،‬ﻳﻨﺒﻐﻲ‬

‫ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ ﻣﺮاﺳﻠﺔ ﻣﺼﺎﱀ ﻣﻔﺘﺸﻴﺔ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻣﻦ اﺟﻞ ﲤﺪﻳﺪ ﻋﻬﺪة اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻹدارﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻟﻔﱰة ﻻ ﻳﻨﺒﻐﻲ أن ﺗﺘﺠﺎوز ‪31‬‬

‫دﻳﺴﻤﱪ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﳌﻌﺘﱪة وﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻈﺮوف ﳝﻜﻦ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ ).‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ‬

‫‪(2010/05/05‬‬

‫‪ -16‬ﳉﻨﺔ اﻟﻄﻌﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮﱃ اﻟﻮﻻﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﺗﻨﺘﻬﻲ ﻋﻬﺪة ﳉﻨﺔ اﻟﻄﻌﻦ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻮﻻﻳﺔ ﻗﺒﻞ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫ﻟﻠﻮﻻﻳﺔ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﲣﺎذ اﻹﺟﺮاءات اﻵﺗﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﳝﻜﻦ اﳌﺼﺎدﻗﺔ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﺘﺤﻔﻆ ﺣﻮل ﺿﺮورة ﲡﺪﻳﺪي ﳉﻨﺔ اﻟﻄﻌﻦ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬إﻻ اﻧﻪ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎﱀ‬

‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺔ اﻹدارة اﶈﻠﻴﺔ ﻋﻨﺪ دراﺳﺔ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﻮﻻﻳﺔ ‪ ،‬ﺗﻘﺪﱘ ﻃﻠﺐ ﲤﺪﻳﺪ ﻋﻬﺪة اﻟﻄﻌﻦ ﻟﻔﱰة ﻻ ﺗﺘﻌﺪى ‪ 31‬دﻳﺴﻤﱪ ﻣﻦ‬

‫اﻟﺴﻨﺔ اﳌﻌﺘﱪة‪.‬‬

‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻟﺘﺄﻛﺪ ﻣﻦ ﺿﺮورة ﲡﺪﻳﺪ اﻟﻠﺠﺎن اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء و ﳉﻨﺔ اﻟﻄﻌﻦ ﺧﻼل اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻌﺘﱪة ﲝﻴﺚ ﻻ ﳝﻜﻨﻬﺎ اﻻﺟﺘﻤﺎع ﺑﺼﻔﺔ‬

‫ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﺑﻌﺪ ﺗﺎرﻳﺦ ‪ 31‬دﻳﺴﻤﱪ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﳌﻌﺘﱪة وﻋﻠﻴﻪ ﻓﺎن اﻟﻘﺮارات اﻟﱵ ﺳﺘﺘﺨﺬﻫﺎ ﺗﻌﺪ ﻣﻠﻐﺎة ‪ ).‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪.(2010/05/05‬‬

‫‪30‬‬
 ‫‪ -17‬اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻻﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻟﻸﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ‪:‬‬

‫ﲞﺼﻮص اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻻﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻟﻸﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم ﺗﻮﻓﺮ اﻹدارة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺪاد اﻟﻜﺎﰲ ﻟﻸﻋﻮان اﳌ ﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻣﻦ اﺟﻞ إﻧﺸﺎء اﻟﻠﺠﻨﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﲣﺎذ اﻹﺟﺮاءات‬

‫اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬

‫* ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺑﺼﻔﺔ اﺳﺘﺜﻨﺎﺋﻴﺔ اﻟﻠﺠﻨﺔ ﻣﻦ ﻋﻀﻮﻳﻦ ﳝﺜﻠﻮن اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ وﻋﻀﻮﻳﻦ ﳝﺜﻠﻮن اﻹدارة‬

‫* اﺳﺘﺒﺪال ﺑﺼﻔﺔ اﻧﺘﻘﺎﻟﻴﺔ اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻻﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻟﻸﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﺑﻠﺠﻨﺔ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻮﻻﺋﻴﺔ اﻟﻮﺻﻴﺔ أو اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻮزارة اﻟﻮﺻﻴﺔ‬

‫ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء‪.‬‬

‫* ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم ﺗﻮﻓﺮ اﻹدارة ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺪاد اﻟﻜﺎﰲ ﻟﻸﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻣﻦ اﺟﻞ ﺗﻌﲔ اﻷﻋﻀﺎء اﳌﺴﺘﺨﻠﻔﲔ ‪ ،‬ﳝﻜﻦ أن ﺗﺘﺸﻜﻞ ﻣﻦ اﻷﻋﻀﺎء‬

‫اﻟﺪاﺋﻤﲔ ﻓﻘﻂ ﻛﻢ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻟﺘﻮﺿﻴﺢ اﻧﻪ ﺑﺈﻣﻜﺎن اﻹدارة ﺗﻌﻴﲔ ﳑﺜﻠﻲ اﻹدارة ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻠﺠﺎن ﻣﻦ ﺑﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ‪.‬‬

‫ﰲ ﻫﺬﻩ اﻟﻈﺮوف ﳝﻜﻦ اﳌﺼﺎدﻗﺔ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻺدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ ‪ ).‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪.(2010/05/05‬‬

‫‪ -18‬ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎب اﻟﻘﺮار اﻟﻮزاري اﳌﺸﱰك اﳌﺘﻀﻤﻦ و اﶈﺪد ﻟﺘﻌﺪاد ﻣﻨﺎﺻﺐ اﻟﺸﻐﻞ و ﺗﺼﻨﻴﻔﻬﺎ وﻣﺪة اﻟﻌﻘﺪ ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﻤﺎدة ‪ 08‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم‬

‫اﻟﺮﺋﺎﺳﻲ رﻗﻢ ‪ 308/07‬ﳝﻜﻦ ﻟﻺدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ ﺑﻌﺪ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﻟﺸﺮوع ﰲ ﺗﻮﻇﻴﻒ اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﳌﺪة‬

‫ﺳﻨﺔ ﻗﺎﺑﻠﺔ ﻟﻠﺘﺠﺪﻳﺪ وﻫﺬا ﰲ اﻧﺘﻈﺎر ﻧﺸﺮ اﻟﻘﺮار اﻟﻮزاري اﳌﺸﱰك ‪ ).‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪.(2010/05/05‬‬

‫‪ -19‬اﻟﺘﻌﻴﲔ ﰲ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﳍﻴﻜﻠﻲ أو اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻓﻴﻤﺎ ﳜﺺ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﳍﻴﻜﻠﻲ أي اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﻄﺎﺑﻘﺔ ﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻃﺒﻘﺎ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﻘﺎﻧﻮﱐ و اﳌﺘﻌﻠﻖ‬

‫ﳝﻜﻦ أن ﻳﺘﻢ وﻟﻮ ﻗﺒﻞ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺷﺮﻳﻄﺔ اﺳﺘﻴﻔﺎء ﺷﺎﻏﻠﻬﺎ‬

‫ﻟﻠﺸﺮوط اﳌﻄﻠﻮﺑﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺘﻨﻈﻴﻢ اﻟﺴﺎري اﳌﻔﻌﻮل ‪.‬‬

‫‪ -‬أﻣﺎ ﲞﺼﻮص اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ أي اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ اﳉﺪﻳﺪة ﻓﻼ ﳝﻜﻦ اﻟﺘﻌﻴﲔ ﻓﻴﻬﺎ إﻻ ﺑﻌﺪ‬

‫اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﺮار اﻟﻮزاري اﳌﺸﱰك اﶈﺪد ﻟﻌﺪد اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻪ ﰲ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﳋﺎص‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫‪ -‬وﲞﺼﻮص اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﱵ ﻧﺸﺮت اﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﲟﺴﺘﺨﺪﻣﻴﻬﺎ ﰲ اﳉﺮﻳﺪة اﻟﺮﲰﻴﺔ واﻟﱵ ﱂ ﺗﺘﺨﺬ ﺑﻌﺪ اﻟﻘﺮارات‬

‫اﻟﻮزارﻳﺔ اﳌﺸﱰﻛﺔ اﶈﺪدة ﻟﻠﻤﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﻟﻌﻠﻴﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﻓﻴﻨﺒﻐﻲ اﻟﺘﻮﺿﻴﺢ أن اﻟﻘﺮارات اﻟﻔﺮدﻳﺔ اﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﺗﻌﻴﲔ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ ﺗﺒﻘﻰ‬

‫ﺳﺎرﻳﺔ اﳌﻔﻌﻮل‪ ).‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪.(2010/05/05‬‬

‫‪ -20‬اﻟﺘﻜﻔﻞ ﲟﻨﺘﻮج اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﺘﺨﺼﺺ‪:‬‬

‫إن اﻟﺘﻜﻔﻞ ﲟﻨﺘﻮج اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﺘﺨﺼﺺ اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻪ ﰲ اﻟﻘﻮاﻧﲔ اﻷﺳﺎﺳﻴﺔ اﳋﺎﺻﺔ ﻏﲑ ﻣﻌﻠﻖ ﺑﺎﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬

‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻋﻠﻴﻪ ﻓﻴﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ اﻹدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ إﻋﺪاد ﻗﺮارات ﺗﻌﻴﲔ اﳌﱰﺷﺤﲔ اﳌﻘﺒﻮﻟﲔ ‪ ).‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪.(2010/05/05‬‬

‫‪ -21‬اﻟﺘﻜﻔﻞ ﲟﻨﺘﻮج اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﻟﺘﻜﻤﻴﻠﻲ ﻗﺒﻞ اﻟﱰﻗﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺪﻣﺎ ﻳﻨﺠﺰ ﻋﻦ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﻣﻮﻇﻒ اﻟﺮ رﺗﺒﺔ أﻋﻠﻰ ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎم اﳌﺎدة ‪ 109‬ﻣﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮن اﻷﺳﺎﺳﻲ اﻟﻌﺎم ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ إﺟﺮاء ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺗﻜﻤﻴﻠﻲ‬

‫ﻋﻘﺐ ﳒﺎﺣﻪ ﰲ اﻣﺘﺤﺎن ﻣﻬﲏ أو ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺘﺴﺠﻴﻞ ﰲ ﻗﺎﺋﻤﺔ اﻟﺘﺄﻫﻴﻞ ‪ ،‬ﻓﻴﻨﺒﻐﻲ ﺗﻌﻴﻨﻪ ﰲ رﺗﺒﺔ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﺣﱴ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﻧﺘﻬﺎء دورة اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻗﺒﻞ‬

‫اﳌﺼﺎدﻗﺔ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﻳﻨﺒﻐﻲ اﻟﺘﻮﺿﻴﺢ اﻧﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻋﺪم رﺻﺪ ﻫﺬﻩ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﰲ اﳌﺪوﻧﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ ﻓﻴﻨﺒﻐﻲ اﳌﺼﺎدﻗﺔ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و‬

‫ﺗﻨﺼﻴﺐ اﳌﻮﻇﻔﲔ وﻟﻮ ﻛﺎن ذﻟﻚ زاﺋﺪ ﻋﻦ اﻟﻌﺪد ) اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪.(06‬‬

‫‪ -22‬اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت و اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت اﳌﻬﻨﻴﺔ‪:‬‬

‫ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻦ اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﱵ ﱂ ﺗﻨﻈﻢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﺿﻴﺔ ‪،‬ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻣﱪر ﻳﺒﲔ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﱵ ﺣﺎﻟﺖ دون‬

‫ﲡﺴﻴﺪ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت وﻋﻠﻰ أﻳﺔ ﺣﺎل ﻓﻴﻨﺒﻐﻲ ﺗﻨﺼﻴﺐ اﳌﱰﺷﺤﲔ اﳌﻘﺒﻮﻟﲔ ﰲ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ‪ ،‬اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت و اﻟﻔﺤﻮص اﳌﻬﻨﻴﺔ ﻗﺒﻞ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ‬

‫اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪(06‬‬

‫‪ -23‬اﻟﺘﺄﺷﲑ ﻋﻠﻰ اﻟﻘﻮاﺋﻢ اﻻﲰﻴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺗﻮﻗﻒ اﻟﻘﻮاﺋﻢ اﻻﲰﻴﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ و اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ إﱃ ﺗﺎرﻳﺦ ‪ 31‬دﻳﺴﻤﱪ ﻣﻦ اﻟﺴﻨﺔ اﻟﱵ ﺗﺴﺒﻖ اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ‪ .‬ﻏﲑ اﻧﻪ وﻃﺒﻘﺎ ﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ اﻟﺴﻴﺪ‬

‫اﻟﻮزﻳﺮ اﻷول رﻗﻢ ‪ 258‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2010/03/25‬ﻳﻨﺒﻐﻲ إدراج اﳌﱰﺷﺤﲔ اﳌﻘﺒﻮﻟﲔ ﰲ اﳌﺴﺎﺑﻘﺎت ‪ ،‬اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت و اﻟﻔﺤﻮص اﳌﻬﻨﻴﺔ ﺑﻌﻨﻮان‬

‫اﻟﺴﻨﺔ اﳌﻨﺼﺮﻣﺔ اﻟﱵ ﰎ اﻋﺘﻤﺎدﻫﺎ ﺑﻌﺪ اﻧﺘﻬﺎء اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ أﻣﺎ ﰲ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻻﲰﻴﺔ اﻷوﻟﻴﺔ أو ﻋﻨﺪ اﻻﻗﺘﻀﺎء ﰲ اﻟﻘﺎﺋﻤﺔ اﻻﲰﻴﺔ اﻹﺿﺎﻓﻴﺔ ‪ ،‬ان‬

‫‪32‬‬
‫) اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﺿﻴﺔ( اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ‬

‫ﰲ ‪. 2010/05/05‬‬

‫‪ -24‬ﻏﻴﺎب ﻣﺴﺆوﻟﲔ ﻣﻌﻴﻨﲔ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ‪:‬‬

‫ﻋﻨﺪ ﻏﻴﺎب ﻣﺴﺆول ﻣﻌﲔ ﻗﺎﻧﻮﻧﺎ ﳌﺆﺳﺴﺔ أو إدارة ﻋﻤﻮﻣﻴﺔ ﻳﻨﺒﻐﻲ ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ اﻟﺘﻘﻴﺪ ﲟﺎ ﻳﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺗﻘﺪﱘ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﻠﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻐﻴﺔ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ إﱃ اﻟﻮزارة اﻟﻮﺻﻴﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ‬

‫اﻟﻮﻃﲏ و ﻟﻠﻤﺪﻳﺮ اﻟﻮﻻﺋﻲ ﺑﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺒﺎﻗﻲ اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ و ﻫﺬا اﻹﺟﺮاء ﻳﻄﺒﻖ أﻳﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻘﺮارات اﻹدارﻳﺔ ﻟﺘﺴﲑ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻮﺿﻌﻴﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‬

‫واﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻋﻨﺪ ﻏﻴﺎب ﻣﺴﺆول ﻣﻌﲔ ﺑﺼﻔﺔ ﻗﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺘﻮى اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻮﻻﺋﻴﺔ ﻓﻴﻨﺒﻐﻲ ﻫﻨﺎ إﺧﻀﺎع اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬

‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ و ﻛﺬا ﻛﺎﻓﺔ ﻗﺮارات اﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﻮﻇﻔﲔ واﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻟﻠﻮزارة اﻟﻮﺻﻴﺔ )اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪.(2010/05/05‬‬

‫‪ -25‬اﳌﺆﺳﺴﺎت اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﺣﺪﻳﺜﺔ اﻟﻨﺸﺄة‪:‬‬

‫‪ -‬ﰲ ﺣﺎل ﻏﻴﺎب ﻗﺮار ﺗﻌﻴﲔ ﻣﺴﺆول اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺑﺼﻔﺔ ﻧﻈﺎﻣﻴﺔ ﻓﻴﻨﺒﻐﻲ إﺧﻀﺎع اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ وﻛﺬا ﳐﺘﻠﻒ‬

‫اﻟﻘﺮارات اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺘﺴﻴﲑ اﳌﺴﺘﺨﺪﻣﲔ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮ اﻟﻮﻻﺋﻲ اﻟﺬي ﺗﺘﺒﻌﻪ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪.‬‬

‫‪ -‬ﰲ ﻏﻴﺎب اﻟﺘﻌﺪاد اﻟﻜﺎﰲ ﻹﻧﺸﺎء اﻟﻠﺠﺎن اﻹدارﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء و اﻟﻠﺠﻨﺔ اﻟﺘﺄدﻳﺒﻴﺔ اﻻﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ اﳌﺘﺴﺎوﻳﺔ اﻷﻋﻀﺎء ﻟﻸﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ ﻓﻴﺘﻢ‬

‫اﺳﺘﺒﺪاﳍﺎ ﺑﺼﻔﺔ اﻧﺘﻘﺎﻟﻴﺔ وﺣﺴﺐ اﳊﺎﻟﺔ ﺑﺎﻟﻠﺠﺎن اﻻﺳﺘﺸﺎرﻳﺔ وﳉﻨﺔ اﻟﻄﻌﻦ ﻟﻠﻤﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻮﻻﺋﻴﺔ أو اﻟﻮزارة اﻟﻮﺻﻴﺔ )اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرخ ﰲ‬

‫‪.(2010/05/05‬‬

‫‪ -26‬ﰲ ﳎﺎل إﻳﺪاع اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪:‬‬

‫ﳚﺪر اﻟﺘﺬﻛﲑ أن ﻣﺸﺎرﻳﻊ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻳﻨﺒﻐﻲ إﻳﺪاﻋﻬﺎ ﲟﺠﺮد ﺗﺴﻠﻢ ﻣﺪوﻧﺔ اﳌﻴﺰاﻧﻴﺔ ﻟﻠﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ وﻋﻠﻰ أﻗﺼﻰ‬

‫ﺗﻘﺪﻳﺮ ﺧﻼل ﺷﻬﺮ ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ ﺗﺒﻠﻴﻐﻬﺎ‬

‫اﻟﺜﻼﺛﻲ اﻟﺜﺎﻟﺚ ﻣﻦ ﻧﻔﺲ اﻟﺴﻨﺔ‪ ،‬وذﻟﻚ ﻋﻤﻼ ﺑﺄﺣﻜﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 240‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 1995/05/27‬و اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ اﻟﻮزارﻳﺔ اﳌﺸﱰﻛﺔ رﻗﻢ ‪1895‬‬

‫اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ ،1999/05/29‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 02‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪2013/08/07‬‬

‫‪33‬‬
 ‫‪ -27‬ﺗﻄﺒﻴﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎم اﳌﺎدة ‪ 05‬ﻣﻦ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي رﻗﻢ ‪ 194 -12‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 2012/04/25‬ﳝﻜﻦ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫اﻟﺸﺮوع ﰲ ﻓﺘﺢ ﻣﺴﺎﺑﻘﺎت اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ و اﻻﻣﺘﺤﺎﻧﺎت واﻟﻔﺤﻮص اﳌﻬﻨﻴﺔ ﲟﺠﺮد ﺗﺴﻠﻤﻬﺎ ﻣﺪوﻧﺔ اﳌﻴﺰاﻧﻴﺔ دون اﻧﺘﻈﺎر اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‬

‫ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪.‬‬

‫أﻣﺎ ﺑﺎﻗﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﺑﺎﺳﺘﺜﻨﺎء اﻟﻘﺮارات اﻹدارﻳﺔ اﳌﻨﺼﻮص ﻋﻠﻴﻬﺎ ﰲ اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ اﻟﻮزارﻳﺔ اﳌﺸﱰﻛﺔ رﻗﻢ ‪ 14‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ‬

‫‪ 2003/03/16‬اﳌﻌﺪﻟﺔ ﻟﻠﺘﻌﻠﻴﻤﺔ اﻟﻮزارﻳﺔ اﳌﺸﱰﻛﺔ رﻗﻢ ‪ 305‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 1995/05/28‬اﶈﺪدة ﻟﻠﻌﻼﻗﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﺑﲔ ﻣﺼﺎﱀ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬

‫ﻟﻠﻤﻴﺰاﻧﻴﺔ و ﻣﺼﺎﱀ اﳌﺪﻳﺮﻳﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﰲ إﻃﺎر ﻣﻬﺎﻣﻬﻢ اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺎﳌﺮاﻗﺒﺔ‪.‬‬

‫ﺑﺘﺠﺪﻳﺪ ﻋﻘﻮد اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ و اﻻﻧﺘﺪاب ﺑﻘﻮة اﻟﻘﺎﻧﻮن ﻻ‬

‫ﺗﺘﻮﻗﻒ ﻫﻲ اﻷﺧﺮى ﻋﻠﻰ ﻣﺼﺎدﻗﺔ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ )اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 02‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪(2013/08/07‬‬

‫‪ -28‬ﰲ ﳎﺎل ﺗﺒﻠﻴﻎ ﻗﺮارات أو ﻣﻘﺮرات ﺗﺴﻴﲑ اﳌﺴﺎر اﳌﻬﲏ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ‪:‬‬

‫ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ ﻣﺴﲑي اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﻤﻼ ﺑﺄﺣﻜﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 240‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 1995/05/27‬ﺗﺒﻠﻴﻎ ﻛﺎﻓﺔ اﻟﻘﺮارات اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ‬

‫ﺑﺘﺴﻴﲑ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬اﻟﱵ ﻳﺘﻢ اﲣﺎذﻫﺎ ﰲ اﻵﺟﺎل اﶈﺪدة ﻟﺬﻟﻚ أي ﺧﻼل اﻟﻌﺸﺮة أﻳﺎم اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﻟﺘﺎرﻳﺦ إﻣﻀﺎءﻫﺎ ﻣﻊ اﻹﺷﺎرة إﱃ اﻧﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ‬

‫ﻋﺪم ﺗﺒﻠﻴﻎ اﻟﻘﺮارات ﺳﺎﻟ ﻔﺔ اﻟﺬﻛﺮ إﱃ ﻣﺼﺎﱀ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﰲ اﺟﻞ ﻋﺸﺮة أﻳﺎم اﺑﺘﺪاء ﻣﻦ ﺗﺎرﻳﺦ إﻣﻀﺎءﻫﺎ ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت واﻹدارات‬

‫اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ و ﻃﺒﻘﺎ ﻷﺣﻜﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ ‪ 58‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2000/02/08‬اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳉﺪﻳﺪة ﺗﱪﻳﺮ ﻫﺬا اﻟﻮﺿﻊ و ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻣﻔﺼﻞ ﺑﺸﺄﻧﻪ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ )اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 02‬اﳌﺆرخ ﰲ‬

‫‪(2013/08/07‬‬

‫‪ -29‬ﻋﻤﻼ ﺑﺄﺣﻜﺎم اﻟﻨﻘﻄﺔ ‪ 4‬ﻣﻦ اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 192‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 2001/01/13‬اﳌﺬﻛﻮر أﻋﻼﻩ ﻻ ﳝﻜﻦ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ‬

‫ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳉﺪﻳﺪة ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ اﻟﱵ ﱂ ﺗﺘﻢ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﳐﻄﻄﺎت ﺗﺴﻴﲑ ﻣﻮاردﻫﺎ اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻟﻠﺴﻨﺔ اﻟﺴﺎﺑﻘﺔ ‪ ،‬ﻣﺎ ﱂ ﺗﻘﺪم إﱃ اﳌﺼﺎﱀ اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ ﻟﻠﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ ﻋﻦ ﻃﺮﻳﻖ اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﱵ ﳍﺎ ﺻﻼﺣﻴﺔ اﻟﺘﻌﻴﲔ ‪ ،‬ﺗﻘﺮﻳﺮا ﺣﻮل اﻷﺳﺒﺎب اﻟﱵ ﺣﺎﻟﺖ‬

‫دون ﻫﺬﻩ اﳌﺼﺎدﻗﺔ‪) .‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 02‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪(2013/08/07‬‬

‫‪ -30‬اﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ‪:‬‬

‫ﻋﻤﻼ ﺑﺄﺣﻜﺎم اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 236‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2013/07/27‬ﻟﻠﺴﻴﺪ اﻟﻮزﻳﺮ اﻷول ‪ ،‬اﳋﺎﺻﺔ ﺑﺘﻔﻨﻴﺪ اﻷﺣﻜﺎم اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ ﻓﺎﻧﻪ‬

‫ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ إﺣﺎﻟﺔ ﲨﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ) ﲟﺎ ﻓﻴﻬﻢ ﺷﺎﻏﻠﻲ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ( و اﻷﻋﻮان اﳌﺘﻌﺎﻗﺪﻳﻦ اﻟﺬﻳﻦ ﺑﻠﻐﻮا ‪ 60‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪34‬‬
 ‫ﻛﺎﻣﻠﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﺎﻋﺪ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﻗﺒﻞ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺑﻌﻨﻮان اﻟﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﻌﻨﻴﺔ‪ .‬ﰲ ﻫﺬا اﻹﻃﺎر ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻰ‬

‫اﳌﺴﲑﻳﻦ دﻋﻮة اﻷﻋﻮان اﳌﻌﻨﻴﲔ ﺑﺎﻹﺣﺎﻟﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺘ‬

‫اﻟﺴﻦ اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴﺔ ﻟﻠﺘﻘﺎﻋﺪ أي ‪60‬ﺳﻨﺔ ‪ .‬اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 01‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪2013/08/07‬‬

‫‪ -31‬اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻨﻘﻞ‪:‬‬

‫ﳚﺐ اﻷﺧﺬ ﺑﻌﲔ اﻻﻋﺘﺒﺎر ﻓﻘﻂ ﻃﻠﺒﺎت اﻟﻨﻘﻞ اﳌﺘﻀﻤﻨﺔ اﳌﻮاﻓﻘﺔ اﻟﺼﺮﳛﺔ ﻟﻺدارة اﻷﺻﻠﻴﺔ و اﳌﺴﺘﻘﺒﻠﺔ وﰲ ﺣﺎﻟﺔ ﻏﻴﺎب ﻫﺬا اﻹﺟﺮاء ﳜﺼﺺ اﳌﻨﺼﺐ‬

‫اﳌﺎﱄ ﻟﻠﺘﻮﻇﻴﻒ اﳋﺎرﺟﻲ ) اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 01‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪2013/08/07‬‬

‫‪ -32‬ﻻ ﻳﻌﺘﱪ ﻋﺪم ﺗﻨﻈﻴﻢ دورات اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﱰﻗﻴﺔ إﱃ رﺗﺐ أﻋﻠﻰ ‪ ،‬ﲢﻔﻈﺎ ﻳﻮﻗﻒ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ‪ ،‬ﻏﲑ اﻧﻪ ﻳﺘﻌﲔ‬

‫ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺆول اﻹدارة اﳌﻌﻨﻴﺔ ﺗﻘﺪﱘ ﺗﻘﺮﻳﺮ ﻳﺒﲔ اﻷﺳﺒﺎب اﻟﱵ ﺣﺎﻟﺖ دون ﺗﻨﻈﻴﻢ دورات اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ‪ ،‬دون أن ﻳﻌﺘﱪ ﻫﺬا اﻷﺧﺮ ﺷﺮﻃﺎ ﻳﻮﻗﻒ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻛﻤﺎ‬

‫ﻳﺘﻌﲔ ﻋﻠﻴﻜﻢ اﻟﺴﻬﺮ ﻋﻠﻰ إرﺳﺎل ﻧﺴﺨﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻘﺮﻳﺮ إﱃ ﻣﺼﺎﳊﻲ اﳌﺮﻛﺰﻳﺔ‬

‫‪ -33‬ﻻ ﳝﻜﻦ ﲡﺴﻴﺪ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﱰﻗﻴﺔ اﻻﺧﺘﻴﺎرﻳﺔ و ﻛﺬا ﻧﻘﻞ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻟﻌﺪم اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ) اﳌﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 654‬اﳌﺆرﺧﺔ‬

‫ﰲ ‪( 2014/02/09‬‬

‫ﻠﻰ اﳌﺨﻄﻂ اﻟﺴﻨﻮي ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ اﳋﺎص‬

‫ﻟﻠﺴﻨﺔ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳉﺎرﻳﺔ إذ أن ﲡﺴﻴﺪ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻤﻠﻴﺎت ﻳﺒﻘﻰ ﻣﺘﻮﻗﻒ ﻋﻠﻰ ﻫﺬﻩ اﳌﺼﺎدﻗﺔ‬

‫)اﳌﻨﺸﻮر رﻗﻢ ‪ 01‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪( 2013/08/07‬‬

‫‪35‬‬
 ‫اﳌﺮاﺟﻊ‬

‫اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي ‪ 127 -95‬اﳌﺆرخ ﰲ ‪ 1995/04/29‬ﻳﻌﺪل و ﻳﺘﻤﻢ ﻣﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 145 -66‬ﻣﺆرخ ﰲ‬
‫‪02/06/1966‬‬
‫اﳌﻮﻇﻔﲔ( ‪.‬وﺛﻴﻘﺔ ﻣﻴﻼد اﳌﺨﻄﻂ ﺗﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ)‬

‫ﻣﺮﺳﻮم رﻗﻢ ‪ 145-66‬ﻣﺆرخ ﰲ ‪ 02/06/1966‬ﻳﺘﻌﻠﻖ ﺑﺘﺤﺮﻳﺮ و ﻧﺸﺮ ﺑﻌﺾ اﻟﻘﺮارات ذات اﻟﻄﺎﺑﻊ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ أو‬
‫وﺿﻌﻴﺔ اﳌﻮﻇﻔﲔ‪.‬‬

‫ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 240‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 1995/05/27‬اﳌﺘﻀﻤﻨﺔ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ اﳌﺮﺳﻮم اﻟﺘﻨﻔﻴﺬي ‪ 127 -95‬اﳌﺆرخ ﰲ‬
‫‪1995/04/29‬‬

‫ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 1278‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 1995/12/30‬اﳌﺘﻀﻤﻦ إﺟﺮاءات ﲢﻀﲑ ﳐﻄﻂ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﰲ إﻃﺎر اﻟﺴﻨﺔ‬
‫اﳌﺎﻟﻴﺔ‬

‫ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 192‬اﳌﺆرخ ‪ 2001/01/13‬اﳌﺘﻀﻤﻦ إﺟﺮاءات اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﳐﻄﻂ ﺗﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 3‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 31‬ﻣﺎرس ‪ 2009‬اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺨﺼﺼﺔ ﰲ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺴﲑ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﱰﻗﻴﺔ ﰲ إﻃﺎر اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ اﳌﺴﺒﻖ‪.‬‬

‫ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 11‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2009/05/13‬اﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﺗﻜﻴﻴﻒ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻊ اﻷﻃﺮ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ اﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﳌﻨﺎﺻﺐ اﻟﻌﻠﻴﺎ و ﻧﻈﺎم اﻟﺘﻌﺎﻗﺪ‬

‫ﺗﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 06‬ﻣﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 05/05/2010‬ﻣﺘﻀﻤﻨﺔ ﻛﻴﻔﻴﺎت اﻟﺪراﺳﺔ و اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺴﻴﲑ اﳌﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺎت و اﻹدارات اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‪.‬‬

‫اﻟﻨﻤﺎذج اﳌﻜﻮﻧﺔ ﳌﺨﻄﻂ ﺗﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ)‪présentation‬‬

‫اﳌﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 2‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2003/05/3‬اﳌﺘﻀﻤﻨﺔ اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ اﳐﻄﻂ ﺗﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫اﳌﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 124‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ DGFP 2003/03/11‬اﳌﺘﻀﻤﻨﺔ إﻋﺪاد اﳐﻄﻂ ﺗﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 06‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2004/02/10‬ﲞﺼﻮص إﻋﺪاد اﳌﺨﻄﻄﺎت ﺗﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫‪36‬‬
 ‫اﳌﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 1‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ DGFP 2007/02/19‬اﳌﺘﻀﻤﻨﺔ اﳌﻨﺎﺻﺐ اﳌﺎﻟﻴﺔ اﳌﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻨﻘﻞ‬

‫اﳌﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 20‬اﳌﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ DGFP 2008/05/10‬اﳌﺘﻀﻤﻨﺔ ﺗﻜﻴﻴﻒ ﳐﻄﻂ ﺗﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻣﻊ اﻟﻨﻈﺎم اﳉﺪﻳﺪ‬
‫ﻟﻠﺘﺼﻨﻴﻒ‬

‫ﺑﺮﻗﻴﺔ رﻗﻢ ‪ 784‬ﻣﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 06/06/2010‬ﻣﺘﻀﻤﻦ رد ﻋﻦ اﺳﺘﻔﺴﺎر ﳜﺺ ﻏﻴﺎب ﺗﻨﻈﻴﻢ دورات اﻟﺘﻜﻮﻳﻦ ﻗﺒﻞ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻻ‬
‫ﻳﻌﺪ ﺳﺒﺒﺎ ﰲ ﻋﺪم اﳌﺼﺎدﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﳐﻄﻂ ﺗﺴﻴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪.‬‬

‫ﻣﺮاﺳﻠﺔ رﻗﻢ ‪ 09/DGFP/‬ﻣﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 24/05/2010‬ﻳﺘﻀﻤﻦ دراﺳﺔ اﳌﺨﻄﻄﺎت اﻟﺴﻨﻮﻳﺔ ﻟﺘﺴﲑ اﳌﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‬

‫اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﺔ رﻗﻢ ‪ 01‬ﻣﺆرﺧﺔ ﰲ ‪ 2011/04/11‬ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺈﺿﻔﺎء اﳌﺮوﻧﺔ ﻋﻠﻰ إﺟﺮاءات اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ ﺑﻌﻨﻮان اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴﺔ‬

‫‪37‬‬