‫المحور السابع‪ :‬تدريب الموارد البشرية‬

‫أساسيا من موضوعات‬
‫ً‬ ‫موضوعا‬
‫ً‬ ‫يعتبر تدريب وتأهيل الموارد البشرية في عصرنا الحاضر‬

‫نظر لما له من ارتباط مباشر بالكفاية اإلنتاجية وتنمية الموارد البشرية‪.‬‬

‫اإلدارة ًا‬

‫وقد أصبح التدريب يحتل مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم‪ ،‬المتقدمة‬

‫والنامية على السواء‪ ،‬باعتباره أحد السبل المهمة لتكوين جهاز إداري كفؤ‪ ،‬وسد العجز‬

‫والقصور في الكفاءات اإلدارية لتحمل أعباء التنمية االقتصادية واالجتماعية في هذه الدول‪.‬‬

‫ويهدف تدريب وتأهيل الموارد البشرية إلى تزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات واألساليب‬

‫المختلفة المتجددة عن طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم‪،‬‬

‫ومحاولة تغيير سلوكهم واتجاههم بشكل إيجابي‪ ،‬وبالتالي رفع مستوي األداء والكفاءة‬

‫اإلنتاجية‪.‬‬
 ‫وتشير إحدى الدراسات إلى أن العائد المادي من التعليم والتدريب يقدر بثالثة أمثال‬

‫االستثما ارت المالية في مختلف األنشطة التجارية ففي االتحاد السوفياتى سابقا اتضح أن‬

‫تعلم األميين لمدة سنه قد أسهم في زياده إنتاجيتهم بنسبة ‪.%03‬‬

‫أوال‪ :‬مفهوم التدريب‬

‫هو عبارة عن عملية إكساب العاملين باختالف مستوياتهم الوظيفية في المنظمة مهارات‬

‫ومعرفة جديدة تساعدهم على امتالك القدرة على األداء الجيد في مسيرتهم اإلنتاجية في‬

‫الحاضر والمستقبل وبما يصب في مصلحة تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫إضافة إلى كونه عبارة عن إجراءات منظمة ومخطط لها تعمل على مساعدة العاملين في‬

‫التخلص من أي سلوك أو تصرف يؤدي إلى رداءة أو بطء في األداء ‪ ،‬ويتم إجراء التدريب‬

‫من خالل برامج محددة بشكل دقيق حسب الهدف المقصود في المنظمة‪.‬‬

‫‪ ‬التدريب هو العملية المنظمة التي يتم من خاللها تغيير سلوكيات ومشاعر الموظفين‬

‫من أجل زيادة وتحسين فعاليتهم وأدائهم‬

 ‫‪ ‬التدريب هو نشاط ومنظم ومخطط ومراقب يتم تصميمه من أجل زيادة وتحسين‬

‫األداء الوظيفي‪.‬‬

‫على من تقع مسؤولية التدريب؟‬

‫وتقع مسؤولية التدريب على عاتق إدارة المنظمة وادارة الموارد البشرية والعاملين المتدربين ‪،‬‬

‫فإدارة المنظمة يجب تهتم بإجراء عمليات التدريب للعاملين باعتبار ذلك جزء من مهمة‬

‫استثمار المورد البشري ‪ ،‬أما إدارة الموارد البشرية فذلك جزء من مهمة إدارتها في إدارة‬

‫وتطوير وتنمية العاملين ‪ ،‬أما بالنسبة للعاملين فإن أداء التدريب بشكل جيد وناجح هو جزء‬

‫من مسؤوليتهم باتجاه المنظمة وضرورة تقديمهم األفضل وتطوير مهاراتهم ‪.‬‬

‫من خالل ما سبق يمكن تعريف التدريب بأنه العملية المنظمة التي يتم من خاللها اكتساب‬

‫مهارات جديدة تساعد على تغيير سلوكيات الموظفين من اجل تحسين فعاليتهم في العمل ‪.‬‬

‫يجب أن نوضح كذلك الفرق بين التعليم والتدريب فيمكن القول أن‪:‬‬
 ‫التدريب‬ ‫التعليم‬

‫‪ ‬يتناول صقل للمهارات وتغيير‬ ‫‪ ‬يتناول زيادة المعرفة اإلنسانية في‬

‫للسلوك‪.‬‬ ‫شتى الحقول ‪.‬‬

‫‪ ‬يتم عادة في خالل مدة قصيرة‬ ‫‪ ‬يتم عادة من خالل البرامج الدراسية‬

‫الطويلة األجل بالمدارس والمعاهد‬

‫والجامعات ‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬أهمية التدريب‬

‫فتكون ذات شقين‪:‬‬

‫األول يتجه نحو فائدة المنظمات ويتلخص في التالي‪:‬‬

‫‪ -‬السيطرة على مستوى العاملين في المنظمة من حيث تمكنهم من تقديم أعمالهم بكل‬

‫مهارة وتميز وظيفي ‪،‬‬

‫‪ -‬يساعد ويعين المنظمة على تحقيق أهدافها سواءاً في الربح واالنتشار أو بالتميز في‬

‫األداء‪.‬‬

‫‪ -‬بسبب التدريب وعرض كافة المعلومات المهنية بشكل مستمر فإن ذلك يساعد‬

‫العاملين في المنظمة على التقليل من أخطاء العمل والتقليل من التكاليف واإلحساس‬

‫بالمسؤولية و تحمل هموم تحقيق أهداف المنظمة‪.‬‬

‫حصول المنظمة على مستويات جيدة من العاملين الذين يساهمون في تطوير مستوى‬

‫بغيرها فيعتبرون أن نجاح للمنظمة هو تقدم‬ ‫وكفاءة اإلنتاج للمنظمة مقارنة‬

‫إجتماعي وحضاري يشملهم جميعاً ألنهم سيعملون بروح الفريق الواحد ‪ ،‬فيعتبرون‬

‫المنظمة هي المجال الذي جمعهم وعمق الصلة بينهم ناهيك عن كونها مصدر رزقهم‪.‬‬

‫أما الشق اآلخر ألهمية التدريب فيتجه نحو فائدة العاملين في المنظمات باختالف‬

‫مستوياتهم الوظيفية أو العلمية ويتلخص بالتالي‪:‬‬

 ‫‪ -‬يقلل التدريب من عملية دوران العاملين في العمل ألن التدريب يعمل على زيادة مستوى‬

‫العاملين الثقافي والمهني واإلداري كما يعمل على زيادة تعلق العاملين بوظائفهم في المنظمة‬

‫واإلخالص فيها‪،‬‬

‫‪ -‬يزيد التدريب من ثقافة العاملين وزيادة الصالت الوثيقة بينهم اجتماعيا ووظيفي ًا‪،‬‬

‫‪ -‬كما إنه يعمق ثقتهم بأنفسهم من خالل تهيأتهم لمجابهة الصعوبات ومشاكل العمل إضافة‬

‫الى استعدادهم لتصدر القيادة والمسؤوليات بمستوى أعلى من السابق‪.‬‬

‫‪ -‬يبني التدريب شخصيات العاملين من خالل توسيع مداركهم وثقافاتهم في أداء وظائفهم‬

‫ومواجهة صعوبات العمل وتصميم أداء األعمال بشكل منهجي متقدم فيؤدي ذلك إلى‬

‫تكوين طبقة ممتازة من المسؤولين األكفاء‪ .‬و الجدول التالي يصنف لنا أهمية التدريب‬

‫من جانب المنظمة و الفرد و الجماعات العاملة‪:‬‬

 ‫العالقات االنسانية‬ ‫األفراد‬ ‫المنظمة‬

‫تحسين وسائل االتصال‬ ‫زيادة فعالية الق اررات‬ ‫تحسين الربحية‬

‫تقديم معلومات عن‬ ‫يساعد على الثقة بالنفس‬ ‫تحسين الروح المعنوية‬

‫السياسات واألنظمة‬

‫ينمي اإلحساس بأهمية‬ ‫يساعد األفراد على كيفية‬ ‫تحسين سمعة المنظمة‬

‫العمل الجماعي‬ ‫التعامل مع الضغوط‬ ‫وصورتها‬

‫يعمق الشعور بحب العمل‬ ‫تقديم معلومات جديدة‬ ‫يساعد على التطوير‬

‫ومكان العمل‬ ‫التنظيمي‬

‫يرفع معنويات العاملين‬ ‫يفتح مجال أمام الترقية‬ ‫تخفيض تكاليف االنتاج‬

‫ثالثا‪ :‬نتائج عملية التدريب‬

‫• تخفيض عدد الحوادث و األخطاء‬

‫• التخفيف من حدة اإلشراف ” الشخص المدرب هو من يستطيع االعتماد على نفسه ”‬

‫• زيادة االستقرار و المرونة في أعمال المشروع‬

‫• االستقرار ‪ :‬عدم تأثر المؤسسة عند فقدان أحد عمالها‬

‫• المرونة ‪ :‬مقدرة المؤسسة على التكيف مع المتغيرات‬

‫• رفع الروح المعنوية لالفراد‪.‬‬

‫ارتفاع مستوى االنجاز‬ ‫زيادة الثقة‬ ‫اكساب االفراد المعرفة‬

‫رابعا‪ :‬مراحل العملية التدريبية‬

‫وألجل سير عملية التدريب بشكلها الروتيني فيجب شمولها على المراحل التالية‪:‬‬
 ‫‪-1‬جمع و تحليل المعلومات‬

‫هي جزء متكامل من نظام المعلومات االدارية يوفر لالدارة كافة البيانات و المعلومات التي‬

‫يمكن االعتماد عليها في رسم السياسات و التخطيط و اتخاذ الق اررات هي االساس في توجيه‬

‫و تخطيط النظام التدريبي في المنظمة‪.‬‬

‫عناصر عملية جمع و تحليل المعلومات‪:‬‬

‫• معلومات عن النظام اإلداري‬

 ‫• معلومات عن االهداف و السياسات‬

‫• معلومات عن تطور النشاطات و عن اسلوب ممارسة الوظائف االدارية‬

‫• معلومات عن النظم و االجراءات و عن االفراد و الظروف المحيطة و عن‬

‫االمكانيات المادية‬

‫مصادر جمع المعلومات للعملية التدريبية‪:‬‬

‫‪ .1‬اللجان االستشارية‬

‫‪ .2‬استبيانات االتجاهات (لكشف درجة الرضا الوظيفي )‬

‫‪ .0‬المناقشات الجماعية التي تتم بين الرئيس والمرؤوسين‬

‫‪ .4‬مقابالت الموظفين لمعرفة احتياجهم للتدريب‬

‫‪ .5‬مقابالت الخارجين من الخدمة‬

‫‪ .6‬مالحظات السلوك والتصرفات من خالل الرئيس المباشر أو مدربين خاصين‬

 ‫‪ .7‬تقويم األداء وهي أقل تكلفة نظ ارً لوجود معلومات مسبقة‬

‫‪ .8‬قوائم االستقصاء ( تتضمن أنواع المهارات ودرجة أهميتها )‬

‫‪ .9‬اختبارات المهارات‬

‫‪ :2‬تحديد االحتياجات التدريبية ‪:‬‬

‫‪ ‬في هذه المرحلة يجب أن نجيب عن األسئلة التالية ‪:‬‬

‫‪ ‬في أي مواقع المنظمة نحتاج التدريب ؟‬

‫‪ ‬من الذين يحتاجون التدريب ؟‬

‫‪ ‬ما هو نوع التدريب المطلوب ؟‬

‫اإلجابة على هذه األسئلة تتحدد في ضوء تحليل للعناصر التالية ‪:‬‬

‫المنظمة – العمل ‪ -‬األفراد‬

‫التحليل التنظيمي ‪:‬‬

 ‫‪ ‬الهدف من هذا التحليل هو اكتشاف المناطق المحتملة للمشكالت‬

‫‪ ‬تعطي اإلدارة مؤش اًر للحاجة للتدريب ‪.‬‬

‫تحليل العمليات أو الوظائف ‪:‬‬

‫‪ ‬الهدف منها ‪ :‬هو تحديد المستوى المطلوب من األداء ‪ ,‬والمهارات والقدرات المطلوبة‬

‫تحليل األفراد ‪:‬‬

‫‪ ‬الهدف منها ‪ :‬تحديد األفراد الذين يحتاجون للتدريب ‪.‬‬

‫‪ ‬معرفة القدرات والمهارات التي ينبغي اكتسابها أو تطويرها ‪.‬‬

‫‪ :0‬مرحلة وضع وتحديد األهداف ‪:‬‬

‫بعد أن تتحدد الحاجة الفعلية للتدريب تبدأ المرحلة الثالثة وهي تحديد األهداف‪:‬‬

‫معايير تحديد األهداف‪:‬‬

‫‪ .1‬البد وأن تساهم في تصحيح الق اررات المستقبلية ‪.‬‬

 ‫‪ .2‬البد وأن تكون معيار يقاس عليه األداء المطلوب ‪.‬‬

‫‪ .0‬البد وأن تكون قابلة للقياس كماً ونوعاً سواء من حيث الوقت والتكلفة والجودة ‪.‬‬

‫‪ :4‬مرحلة التصميم والتدريب ‪ :‬وتشمل تنفيذ المراحل التالية ‪:‬‬

‫أ‪ -‬تصميم البرنامج التدريبي ‪ :‬والذي يشمل خطوات تهيئة المدربين والمشاركين فيه واختيار‬

‫مواد التدريب المناسبة للمرحلة إضافة إلى حث المشاركين على الخروج منه بأفضل النتائج‬

‫الملموسة التي تعود بفائدتها عليهم وعلى المنظمة ‪.‬‬

‫ب‪ -‬إدارة البرنامج التدريبي ‪ :‬وهي جميع العمليات الالزمة إلقامة البرنامج التدريبي والتي‬

‫تشمل التحضيرات لكل العناصر المشاركة فيه مثل المدربين والمتدربين ومستلزمات التدريب‬

‫ج‪ -‬تحديد الطرق المستخدمة في التدريب‪ :‬حيث يتم اختيار الطريقة المناسبة بشكل يالئم‬

‫الواقع الموجود وخالل زمن معين مناسب لكل طريقة ‪ ،‬كما أن الطريقة المختارة يجب أن‬

‫تتناسب واألهداف المراد تحقيقها والمستوى الثقافي أو المهني للعاملين المراد رفعه إلى النسب‬

‫المطلوبة‪.‬‬
 ‫ونتيجة لذلك تم تقسيم التدريب إلى نوعين رئيسيين هما اآلتي‪:‬‬

‫‪ -1‬التدريب في موقع العمل ‪ :‬وغالباً ما يتم ذلك في المجاالت الصناعية التي توفر‬

‫للمتدربين االستيعاب الكامل للجانب النظري والعملي ‪ ،‬وتشتمل هذه الطريقة على األنواع‬

‫التالية‪:‬‬

‫‪ ‬التلمذة الصناعية ‪ :‬وتعني تدريب األفراد مهنياً في المصانع لغرض إتقان مهارة العمل‬

‫بشكل عملي‪.‬‬

‫‪ ‬التناوب الوظيفي ‪ :‬وتعني تدريب األفراد من خالل إجراء التنقل بين أنواع مختلفة من‬

‫الوظائف في القسم الواحد ومن ثم يتم استقرارهم على أكثر الوظائف اتقاناً منهم‬

‫وأداء‪.‬‬

‫‪ ‬التدريب الوظيفي المبرمج ‪ :‬وذلك من خالل وضع برنامج محدد ذو خطوات متتابعة‬

‫يتم ممارسته من قبل المدرب لغاية إتقانه من قبل المتدرب‪.‬‬

‫‪ ‬التوسيع الوظيفي ‪ :‬وهو عبارة عن برنامج تدريبي خاص للمدراء ورؤساء األقسام من‬

‫خالل إضافة واجبات ومسؤوليات إضافية يتم من خاللها زيادة خبرته ومهارته في‬

‫إدارة العمل‪.‬‬

‫‪ -2‬التدريب خارج موقع العمل ‪ :‬ويقصد به إجراء التدريب في أماكن ذات إمكانيات علمية‬

‫وثقافية عالية المستوى تمتلك اإلمكانيات والمهارات التدريبية التي ال يمكن توفرها في مناطق‬

‫العمل ‪ ،‬وغالباً ما تكون هذه المحافل التدريبية هي الجامعات أو المعاهد المتخصصة ‪ ،‬ومن‬

‫أبرز ما يميز هذا النوع من التدريب هو تكاليفه العالية وأنه يجرى بدون تعطيل للعملية‬

‫اإلنتاجية في المنظمة‪.‬‬

‫ومن أبرز مظاهر هذا النوع من التدريب هو التالي ‪:‬‬

‫‪ -‬طريقة التعليم عن طريق ممارسة المهام المعينة‪.‬‬

‫‪ -‬إجراء الندوات والمؤتمرات وحلقات العمل لمناقشة مشكلة‬

‫معينة وسبل إيجاد الحلول الناجعة لها‪.‬‬

‫‪ -‬إلقاء المحاضرات التثقيفية من قبل متخصص‪.‬‬

 ‫‪ -‬طرق استخدام الوسائل السمعية والبصرية لسهولة االستيعاب‬

‫من خاللها‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة المباريات اإلدارية بين المتدربين‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة دراسة الحاالت بأسلوب الطرح واالستنتاج إليجاد‬

‫الحلول المناسبة للمشاكل ‪.‬‬

‫‪ -‬طريقة تمثيل األدوار من خالل المعايشة التشاركية‬

‫المسرحية للمشاكل المعينة والتوصل إلى حلها‪.‬‬

‫و الجدول التالي يبين لنا أهم الفروقات للتدريب داخل و خارج العمل‪:‬‬

‫التدريب خارج العمل‬ ‫التدريب داخل العمل‬ ‫المقارنة‬

‫‪ -‬البعد عن ضغط العمل‪.‬‬ ‫‪ -‬التوجد حاجة لتجهيزات‪.‬‬ ‫المزايا‬

‫‪ -‬وقت كاف للتدريب ‪.‬‬ ‫‪ -‬ال توجد حاجة لمدربين‪.‬‬

‫‪ -‬سهولة الكشف عن مشكالت‬

 ‫التدريب ‪.‬‬ ‫‪ -‬بيئة مناسبة للتدريب ‪.‬‬

‫‪ -‬بيئة مرحية تساعد على التعلم‬ ‫‪ -‬التدريب جزء من العمل‪.‬‬

‫‪ -‬اهتمام المتدربين ‪.‬‬ ‫‪ -‬عالقات عمل مبكرة ‪.‬‬

‫‪ -‬تبادل الخبرات ‪.‬‬ ‫‪ -‬التحكم فى التعلم ‪.‬‬

‫‪ -‬تنمية المعنويات والحوافز‪.‬‬ ‫‪ -‬انخفاض التكلفة ‪.‬‬

‫‪ -‬سهولة نقل أثر التدريب ‪.‬‬

‫‪ -‬ارتفاع تكلفة التجهيزات‪.‬‬ ‫‪ -‬إمكانية تعطل األجهزة ‪.‬‬ ‫العيوب‬

‫‪ -‬اغتراب المتدربين ‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم خبرة المشرفين كمدربين‬

‫‪ -‬صعوبة نقل اثر التدريب‪.‬‬ ‫‪ -‬وقت غير كاف للتدريب ‪.‬‬

‫‪ -‬مضيعة للوقت ‪.‬‬ ‫‪ -‬إحراج المتدربين ‪.‬‬

 ‫‪ -‬يتطلب نفقات سفر ‪.‬‬

‫‪ -‬المحاضرات ‪.‬‬ ‫‪ -‬االشراف المباشر ‪.‬‬ ‫األساليب‬

‫‪ -‬الندوات والمؤتمرات ‪.‬‬ ‫‪ -‬الخبرات السابقة للقدامى ‪.‬‬

‫‪ -‬المباريات اإلدارية ‪.‬‬ ‫‪ -‬التناوب الوظيفى ‪.‬‬

‫‪ -‬دراسات الحاالت ‪ - .‬تمثيل‬ ‫‪ -‬المشاركة فى اللجان ‪.‬‬

‫األدوار‬

‫‪ :5‬مرحلة تقييم البرامج التدريبية‪:‬‬

‫وهي المرحلة التي يتم فيها إجراء القياسات حول الجدوى الناتجة من إجراء البرامج‬

‫التدريبية ‪ ،‬والمستوى الذي حققته من األهداف الموضوعة عند التخطيط للعملية التدريبية‬

‫منذ البداية ‪ ،‬إضافة الى متابعة درجة الكفاءة في إجراء البرامج التدريبية وتوفيرها شروط‬
 ‫النجاح لما قامت به المنظمة من خطط تدريبية أو لما حصل عليه المتدربين من‬

‫المهارات الجديدة وأسس التقدم والتطور‪.‬‬

‫وعند انتهاء أي برنامج تدريبي فغالباً ما يتم الحكم على نجاحه أو فشله واطالق التقييم‬

‫على فاعليته أو عدمها من خالل أحد المؤشرات التالية ‪:‬‬

‫‪ :1-‬ردود أفعال المتدربين حول مدى استفادتهم من البرنامج التدريبي الذي حصلوا‬

‫عليه‪.‬‬

‫‪ :2-‬قيمة المعلومات التي اكتسبها المتدرب نتيجة اشتراكه في التدريب‪.‬‬

‫‪ :3-‬المؤشرات اإليجابية من سلوك المتدرب في العمل بعد البرنامج التدريبي ومقارنتها‬

‫بما قبل ذلك ‪.‬‬

‫‪ :4-‬مقدار الحصول على النتائج االيجابية على مستوى المنظمة كزيادة معدل كفاءة‬

‫اإلنتاج ومدى التزام العاملين في المنظمة بتقديم أقصى ما يملكون من المهارات في‬

‫العمل‪.‬‬

‫ويبقى ما يجب أن يذكر هو أن المنظمات والمصانع العالمية لم تحتل المكانه العالية‬

‫في اإلنتاج واالنتشار إال من خالل اهتمامها غير العادي بمواردها البشرية العاملة فيها‬

‫من خالل تخصيص برامج تدريبية هادفة وتخصيص اإلمكانات المادية لها‪.‬‬